Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

http://www.allbest.ru/ ünvanında yerləşir

YEKUN İXTİSAS İŞİ

mövzusunda: "MÜSƏKƏLƏNİN İNSAN KAPİTALININ QİYMƏTLƏNMƏSİ"

Məzmun

• Giriş
• 2.1 Qısa təsvir
• 2.3 Əməyin istifadəsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi
• 3. İnsan kapitalından istifadə istiqaməti
• 3.1 Xarici və daxili təcrübə insan kapitalının qiymətləndirilməsinə əsasən
• 3.2 Müəssisədə insan kapitalından istifadənin səmərəliliyinin artırılmasının əsas ehtiyatları
• 3.3 Təklif olunan fəaliyyətlərin səmərəliliyi
• Nəticə
• İstifadə olunmuş ədəbiyyatların siyahısı

Giriş

İnsan, onun yaradıcı keyfiyyətləri, güclü və qabiliyyətləri, onun köməyi ilə özünü və ətrafındakı dünyanı dəyişdirir, ənənəvi olaraq iqtisadi və sosial elmlərdə mərkəzi yer tutur. Eyni zamanda istehsalın maddi-texniki bazasının sürətləndirilmiş inkişafı ilə əlaqədardır Sənaye inqilabı, iqtisadi artımın təmin edilməsində fiziki kapitalın üstünlüyü illüziyası yaradaraq, insan inkişafı və onun istehsal qabiliyyətləri problemlərini ört-basdır edirdi. Bunun nəticəsidir ki, uzun illər insanın istehsal qabiliyyətləri istehsalın kəmiyyət amillərindən biri kimi nəzərdən keçirilir və qiymətləndirilir. Vəzifə ancaq əməyi, əsas və dövriyyə kapitalını uğurla birləşdirmək idi.

Ən tam insan kapitalı aşağıdakı kimi xarakterizə edilə bilər: bu, sərmayələr və qənaətlər nəticəsində formalaşan fitridir, müəyyən bir sağlamlıq səviyyəsi, təhsili, bacarıqları, bacarıqları, motivasiyaları, enerjisi, mədəni inkişafı, hər ikisi, sosial təkrar istehsalın müəyyən bir sahəsində istifadə edilməsi məqsədəuyğun olan bir qrup insan və bütövlükdə cəmiyyətin iqtisadi artımına töhfə verir və sahibinin gəlirlərinin miqdarına təsir göstərir.

İnsan kapitalının bir hissəsi olmaq ümumi kapital, onun tərkib elementlərinin birləşməsidir, yəni. öz daxili quruluşuna malikdir.

Müəssisənin əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyi məhsuldarlıq və əmək intensivliyi kimi göstəricilərlə ölçülür.

Müəssisələrdə, idarələrdə, təşkilatlarda kadrların öyrənilməsi və qiymətləndirilməsi zərurəti onların yerləşdirilməsi, yüksəldilməsi, təlimi və həvəsləndirilməsi məsələlərinin həlli ilə bağlıdır.

insan kapitalından səmərəli istifadə

məqsəd tezis nümunə ilə insan kapitalının tədqiqidir. Məqsəd aşağıdakı vəzifələrin həllini əhatə edir:

1. təşkilatda insan amilinin nəzəri aspektlərinin nəzərə alınması.

2. müəssisədə insan kapitalından istifadənin təhlili və qiymətləndirilməsi

3. müəssisənin əmək ehtiyatlarından istifadə göstəricilərinin təhlili.

4. insan kapitalından istifadənin səmərəliliyinin artırılması üzrə tədbirlərin işlənib hazırlanması Kadr siyasəti kadrların seçilməsi, təlimi və irəli çəkilməsinin bütün sistemində sakit, düşünülmüş işi, onların fəaliyyətinə nəzarətin təkmilləşdirilməsini nəzərdə tutur. Kadr siyasəti qərarlarda ifadə olunan ən mühüm münasibətlərin, prinsiplərin, müddəaların məcmusunda ifadə olunur. normativ sənədlər kadrların idarə edilməsi sahəsində MMC. Yuxarıda göstərilənlərin hamısı bu problemin günümüzün aktuallığını göstərir.

Hal-hazırda, əvvəlkindən daha çox qəbul edilir ki, insan resurslarının idarə edilməsi təşkilatın sağ qalması və uğuru üçün kritik amildir. Nəticələr göstərir ki, menecerlərin təxminən 70% -i insan resurslarının idarə edilməsi funksiyasını təşkilatın uğuru üçün kritik hesab edir və 90% -dən çoxu insan resurslarının idarə edilməsi bölmələrinin təşkilatın həyatında müəyyənedici olacağını düşünür.

1. Nəzəri aspektlər təşkilatda insan amili

1.1 İnsan kapitalı: anlayışı və istifadə xüsusiyyətləri

Dünyanın aparıcı ölkələrinin inkişafı formalaşmasına səbəb oldu yeni iqtisadiyyat- bilik iqtisadiyyatı, innovasiya, qlobal informasiya sistemləri, ən son texnologiyalar və vençur biznesi. Yeni iqtisadiyyatın əsasını insan kapitalı təşkil edir , müasir cəmiyyətin sosial-iqtisadi inkişafının əsas hərəkətverici qüvvəsi olan.

İnsan kapitalının rolunun dəyişdirilməsi, onun məsrəf amilindən əsas məhsuldarlığa çevrilməsi və sosial amil inkişafı, yeni inkişaf paradiqmasının formalaşdırılması zərurətinə səbəb oldu. Ölkələrin və dünya birliyinin yeni inkişafı paradiqması çərçivəsində insan kapitalı milli sərvətdə aparıcı yer tutmuşdur (inkişaf etmiş ölkələrdə 80%-ə qədər).

İnsan kapitalının inkişafı prosesini daha səmərəli edə bilən amillərdən biri də amildir innovativ inkişaf, elmi, texniki, sənaye, maliyyə və qarşılıqlı əlaqədə formalaşmasını nəzərdə tutur sosial fəaliyyətlər yeni mühitdə.

Bu gün innovasiyanın kifayət qədər aydın tərifi mövcuddur ki, bu da son nəticə kimi başa düşülür. innovasiya fəaliyyəti, yeni və ya təkmilləşdirilmiş məhsul, habelə təkmilləşdirilmiş texnoloji və ya formada həyata keçirilmişdir təşkilati proses-də istifadə olunur praktik fəaliyyətlər. İnnovasiya kapital qoyuluşundan əldə edilən maddiləşdirilmiş nəticədir yeni texnologiya və ya texnologiya, istehsalın, əməyin, xidmətin və idarəetmənin təşkilinin yeni formalarına, o cümlədən nəzarətin yeni formalarına, uçot, planlaşdırma üsullarına, təhlil texnikasına və s.

İnsan kapitalı insanın və bütövlükdə cəmiyyətin müxtəlif ehtiyaclarını ödəmək üçün istifadə olunan bilik, bacarıq və bacarıqların məcmusudur. Termini ilk dəfə Teodor Şults işlətmişdir və onun davamçısı Qari Bekker insan kapitalına qoyulan investisiyaların effektivliyini əsaslandıraraq və insan davranışına iqtisadi yanaşmanı formalaşdırmaqla bu ideyanı inkişaf etdirmişdir.

Başlanğıcda insan kapitalı yalnız insana onun əmək qabiliyyətini - təhsil və peşə bacarıqlarını artıran investisiyaların məcmusu kimi başa düşülürdü. Gələcəkdə insan kapitalı anlayışı xeyli genişlənmişdir. Dünya Bankının ekspertlərinin apardığı son hesablamalara istehlak xərcləri – ailələrin qida, geyim, mənzil, təhsil, səhiyyə, mədəniyyət xərcləri, eləcə də bu məqsədlər üçün dövlət xərcləri daxildir.

Geniş mənada insan kapitalı iqtisadi inkişafın, cəmiyyətin və ailənin inkişafının intensiv məhsuldar amili, o cümlədən işçi qüvvəsinin savadlı hissəsinin, biliklərin, intellektual və intellektual bacarıqların vasitələridir. idarəetmə işi, yaşayış yeri və əmək fəaliyyəti məhsuldar inkişaf amili kimi insan kapitalının səmərəli və rasional fəaliyyətini təmin edən

1) həyat mərhələləri üzrə insan qabiliyyətlərinin axın, yığılan ehtiyatı;

2) əmək məhsuldarlığının artmasına səbəb olan qabiliyyət ehtiyatından istifadənin məqsədəuyğunluğu;

3) əmək məhsuldarlığının artması təbii olaraq işçinin qazancının artmasına səbəb olur;

4) gəlirin artması işçini öz insan kapitalına əlavə investisiyalar qoymağa, onu məcmu şəkildə toplamağa sövq edir.

İnsan kapitalının kapitallaşdırılmasının məzmunu və şərtlərinin təhlili müasir informasiya və innovasiya cəmiyyətinin iqtisadi kateqoriyası kimi insan kapitalının ümumiləşdirilmiş tərifini hazırlamağa imkan verir. “İnsan kapitalı investisiyalar nəticəsində formalaşan və insan tərəfindən toplanan, əmək prosesində məqsədəuyğun şəkildə istifadə olunan, onun məhsuldarlığının və qazancının artmasına töhfə verən sağlamlıq, bilik, bacarıq, bacarıq, motivasiyanın müəyyən fondudur”.

Mübahisəli məsələlərdən biri insan kapitalının formalaşmasıdır ki, onun tərifi insan kapitalının bərpasının bütün sisteminin nəzərdən keçirilməsində mühüm aspektdir. İnsan kapitalının formalaşması ictimai istehsalda fəaliyyət göstərdiyi insanın yüksək keyfiyyətli məhsuldar xüsusiyyətlərinin axtarışı, yenilənməsi və təkmilləşdirilməsi prosesi kimi öyrənilməlidir. İnsan kapitalının formalaşmasının asılı olduğu amilləri aşağıdakı qruplarda birləşdirmək olar: sosial-demoqrafik, institusional, inteqrasiya, sosial-mental, ekoloji, iqtisadi, istehsal, demoqrafik, sosial-iqtisadi (şək. 1.1.1). Buradan belə nəticəyə gəlmək olar ki, insan kapitalı kateqoriyası sosial-iqtisadi tədqiqatın mürəkkəb sistem obyektidir. İnsan kapitalının növlərinin təsnifatı bu məsələyə dair ədəbiyyatda təqdim olunan müxtəlif səbəblərdən və müxtəlif məqsədlər üçün mümkündür. Demək olar ki, bütün tədqiqatçılar reallığı və intellektual kapitalın həlledici rolunu qəbul edirlər. Həqiqətən də, əqli məhsullar maddi daşıyıcılarda (kitablar, hesabatlar, disketlər, verilənlər bazası faylları) qeyd oluna, əqli mülkiyyət kimi qeydiyyata alına və kapitala investisiyalar, lisenziyaların satışı, alqı-satqı, qeyri-maddi uçot kimi təsərrüfat əməliyyatlarına daxil edilə bilər. aktiv. İntellektual kapitalın tədqiqi ən qabaqcıl və ondan səmərəli istifadə üsullarına gətirilir. Bu, insan kapitalının digər növlərini öyrənmək üçün intellektual kapitalın elmi təhlilinin nəticələrindən istifadə etməyə imkan verir.

Şəkil.1.1.1 İnsan kapitalını formalaşdıran amillər qrupları Korçagin Yu.A. Makro və mikro səviyyədə insan kapitalı və inkişaf prosesləri. - Voronej: TSIRE, 2010. - S.: 58.

İnsan kapitalı növlərinin strukturunu aşağıdakı kimi təqdim etmək olar (cədvəl 1.1.1.).

Cədvəl 1.1.1

İnsan kapitalının növlərinin strukturu Əmək iqtisadiyyatı (sosial - əmək münasibətləri). Dərslik / Ed. ÜSTÜNDƏ. Volgina, Yu.G. Odeqov. - M.: "İmtahan" nəşriyyatı, 2009. - 496 s.

İnsan kapitalının təsnifatına müxtəlif yanaşmaların birləşməsinə əsaslanaraq, onun növlərinin səviyyələrə və mülkiyyətə görə daha genişlənmiş strukturunu təklif etmək olar. Bu təsnifat Şəkil 1.1.2-də təqdim olunur.

İnsan kapitalı növlərinin bu təsnifatı insan kapitalını fərdi (mikro səviyyə - fərdi insan kapitalı), ayrı-ayrı müəssisə və ya müəssisələr qrupu (mezo səviyyə - şirkətin insan kapitalı) və dövlət səviyyəsində nəzərdən keçirməyə və qiymətləndirməyə imkan verir. bütövlükdə (makrosəviyyə - milli insan kapitalı). Fərdi insan kapitalının strukturunda sağlamlıq kapitalını, mədəni və mənəvi kapitalı, əmək, intellektual və təşkilati və sahibkarlıq kapitalını ayırmaq olar.

Fig.1.1.2 İnsan kapitalı növlərinin səviyyələrə və mülkiyyətə görə təsnifatı Lyskov A.F. İnsan kapitalı: anlayış və digər kateqoriyalarla əlaqələr // "Rusiyada və xaricdə idarəetmə". - 6 nömrəli. - 2009, səh. 3-11.

Şirkətin kapital strukturunda fərdi insan kapitalının tanınmış aktivləri (patentlər, müəlliflik şəhadətnamələri, nou-hau və s.), markalı qeyri-maddi aktivlər (əmtəə nişanları/əmtəə nişanları, ticarət sirləri və s.), təşkilati kapital, struktur kapital, brend kapital və sosial kapital. Milli insan kapitalına sosial, siyasi kapital, milli intellektual prioritetlər, milli rəqabət üstünlükləri və millətin təbii potensialı daxildir.

İnsan kapitalının mahiyyətini hərtərəfli başa düşmək üçün əvvəlcə bu konsepsiyanın humanitar və iqtisadi elmlərin kəsişməsində olan əsas komponentlərinin: insan və kapitalın mahiyyətini müəyyən etməyə müraciət etmək lazımdır.

İnsan fiziki varlıq olmaqla eyni zamanda ictimai (ictimai) varlıqdır, ona görə də iqtisadi kateqoriyalara endirilə bilməz. İnsan təbiətin ona bəxş etdiyi və cəmiyyət tərəfindən inkişaf etdirdiyi müəyyən təbii fərdi qabiliyyət və istedadların daşıyıcısıdır. Keyfiyyətlərin və qabiliyyətlərin inkişafı üçün insan müəyyən fiziki, maddi və enerji sərf edir maddi resurslar. Təbii və qazanılmış qabiliyyətlər sosial keyfiyyətlər onun iqtisadi rolu təbii ehtiyatlara və fiziki kapitala bənzəyir.

Təbii sərvətlər kimi insan öz ilkin vəziyyətində heç bir şey gətirmir iqtisadi təsir; müəyyən xərclər (təlim, təlim, təkmilləşdirmə) həyata keçirildikdən sonra fiziki kapital kimi gəlir gətirə bilən insan resursları formalaşır.

Bununla belə, “insan resursları” və “insan kapitalı” kateqoriyaları bir-biri ilə eyni deyil. İnsan resursları gəlir gətirsə və sərvət yaratsa, kapitala çevrilə bilər. Bu o deməkdir ki, insan öz fiziki gücündən, bacarığından, biliyindən, qabiliyyətindən, istedadından istifadə edərək, özünü təşkil etdiyi fəaliyyətlə və ya işçi qüvvəsini işəgötürənə satmaqla ictimai istehsalda müəyyən yer tutacaqdır. Buna görə də insan resurslarının əməliyyat kapitalına çevrilməsi üçün əmtəə şəklində ifadə olunan və iqtisadi effekt verən fəaliyyətin nəticələrində insan potensialının (resurslarının) reallaşdırılmasını təmin edəcək müəyyən şərtlər lazımdır.

Fiziki kapital mal və xidmətlərin istehsalı üçün istifadə olunan binalara, maşınlara, avadanlıqlara aid olan bir kateqoriyadır. Fiziki kapital əməklə birləşərək əmtəə və xidmətlərin, o cümlədən yeni kapitalın yaradılması üçün istifadə olunan istehsal amilinə çevrilir. Belə çıxır ki, kapitalın ən mühüm xüsusiyyəti onun özünün istehsal məhsulu olmasıdır.

İstehsal məhsulu kimi insan kapitalı insanın öyrənmə və işləmək prosesində əldə etdiyi və hər hansı digər kapital növləri kimi toplamaq qabiliyyətinə malik olan bilik, bacarıqlardır.

Bir qayda olaraq, insan kapitalının toplanması prosesi fiziki kapitalın toplanması prosesindən daha uzundur. Bunlar proseslərdir: məktəbdə, universitetdə, istehsalatda təlim, təkmilləşdirmə, özünütəhsil, yəni davamlı proseslər. Fiziki kapitalın toplanması, bir qayda olaraq, 1-5 il davam edirsə, insan kapitalında toplanma prosesi 12-20 il çəkir. İnsan kapitalının əsas xüsusiyyətləri Şəkil 1.1.3-də əks olunan xüsusiyyətlərdir.

Fig.1.1.3 Kapitalın növləri və onun xüsusiyyətləri Klochkov V.V. İnsan kapitalı və onun inkişafı. Kitabda: İqtisadi nəzəriyyə. İqtisadiyyatın transformasiyası. / Ed. Nikolaeva I.P. - M.: Birlik, 2008. - S.: 310.

İnsan kapitalının əsasını təşkil edən elmi və təhsil potensialının toplanması maddi resursların toplanmasından əhəmiyyətli fərqlərə malikdir. Üstündə ilkin mərhələ fəaliyyət göstərən insan kapitalı, istehsal təcrübəsinin tədricən toplanması səbəbindən aşağı dəyərə malikdir, azalmır, lakin toplanır (fiziki kapitaldan fərqli olaraq). İntellektual kapitalın dəyərinin artırılması prosesi fiziki kapitalın köhnəlməsi prosesinin əksidir.

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, insan kapitalının toplanması davamlı prosesdir. Analitiklərin fikrincə, iyirmi illik iş təcrübəsindən sonra müəssisə personalının ixtisas və biliklərinin mənəvi və fiziki cəhətdən köhnəlməsi başlayır, yəni insan kapitalının köhnəlməsi prosesi başlayır, əmək fəaliyyətinin başa çatması isə toplanmış biliklərin və biliklərin tam köhnəlməsi deməkdir. təcrübə. Bununla belə, bəzi tədqiqatçılar bu ehtiyatın tam aşınmaya məruz qalmadığına inanırlar. Maddi istehsal vasitələrinin "amortizasiyası" (latınca - "ödəniş", "ölüm") elə qurulur ki, fəaliyyət müddəti başa çatana qədər onların dəyəri tamamilə silinsin. Fiziki kapitalın sürətlə təkrar istehsalı tələb olunur daimi istehsal insan kapitalının yenilənməsi üçün şərt olan yeni biliklərin tətbiqi ilə. Bununla belə, belə bir model sabit iqtisadiyyatda işləyir: Rusiya reallığı şəraitində fiziki kapitalın sürətlənmiş təkrar istehsalı insan kapitalının yenilənməsi amili kimi xidmət edə bilməz, çünki fiziki kapital köhnəlib və demək olar ki, tamamilə dəyişdirilməlidir. Onun fiziki və mənəvi köhnəlmə vəziyyəti və təkrar istehsal sürəti ümumilikdə cəmiyyətdə yeni biliklərin və xüsusən də müəssisədə insan kapitalının inkişafına kömək etmir.

Bu baxımdan biz “bilik” və “insan kapitalı” anlayışlarını fərqləndiririk. Bilik insanın reallığı dərk etməsi kimi müəyyən edilir, yəni bilik “istifadə olunmamış” insan kapitalı kimi təqdim oluna bilər. Onları mövcud insan kapitalına köçürmək üçün istifadə olunmamış insan kapitalını müəssisə üçün praktiki əhəmiyyət kəsb edən kadrların əməyinə və praktiki bacarıqlarına çevirmək üçün müəyyən səylər tələb olunur. Deməli, məktəbdə, universitetdə alınan biliklər möhkəmləndirilməlidir praktiki təcrübə istehsalda. Qeyri-maddi fayda kimi bilik aktiv kapitala çevrilməlidir. Bu, ikitərəfli prosesdir: bir tərəfdən, insanın özünün biliyi və istəyi (gəlir artdıqda yaranır), digər tərəfdən, fərdin bilik və istəklərinin həyata keçirilməsini təmin edəcək müəyyən şərtlər. onları insan kapitalına (əmtəə formasında ifadə olunan fəaliyyət nəticələrinə) köçürmək. Həyatda konkret tətbiqi olmayan bilik bacarıqsızdır.

İnsan kapitalının formalaşması mexanizmi bir şəxsə investisiya qoymaqdır, yəni bir şəxsə pul şəklində və ya başqa formada məqsədəuyğun sərmayələr, yuxarıda qeyd edildiyi kimi, bir tərəfdən bir şəxsə gəlir gətirməyə kömək edir və digər tərəfdən əmək məhsuldarlığının artmasına səbəb olur. Əmək məhsuldarlığını artıran məsrəflərə investisiya kimi baxmaq olar; cari xərclər gələcəkdə daha yüksək mənfəətlə dəfələrlə kompensasiya ediləcəyi gözləntiləri ilə həyata keçirilir Adamchuk V.V., Romaşov O.V., Sorokina M.E. Əmək iqtisadiyyatı və sosiologiyası: Universitetlər üçün dərslik. - M.: UNİTİ, 2008. - 281 s. .

Buna görə də bütün investisiya növləri arasında insan kapitalına investisiya ən mühümdür və onlar aşağıdakı kimi fərqlənirlər:

Təhsilə investisiyalar (məktəbdə, institutda təlim, istehsalatda təkmilləşdirmə);

Şəxsin fiziki və psixi sağlamlığını təmin edən səhiyyə xərcləri (xəstəliklərin qarşısının alınması, tibbi xidmət);

işçinin gücünün bərpasına və zehni fəaliyyətinin güclənməsinə töhfə verən yaşayış şəraitinin yaxşılaşdırılması);

Müvafiq qidalanma.

Sadalanan investisiya növləri insan kapitalından istifadəyə töhfə verən yüksək keyfiyyətli əmək fəaliyyəti üçün şərait yaradır.

İnsan kapitalına qoyulan investisiyaların xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, fərdlərin bilik və təcrübələrinin artması insanlarda təcəssüm olunan kapitalın məhsuldarlığının artmasına dərhal kömək etmir. Bu proses adətən zamanla uzanır.

1.2 Müəssisədə insan kapitalının qiymətləndirilməsi üsulları

Tamamilə aydındır ki, şirkətin bilik kapitalının əsasını məhz insan kapitalı təşkil edir. İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün vahid metodologiya yoxdur. Müəlliflərin müxtəlif fikirləri var Tuguskin G.N. Müəssisələrin insan kapitalının qiymətləndirilməsi metodologiyası // "Kadrların idarə edilməsi". - № 5. - 2009, səh. 15-18.

1. Ən çox yayılmış üsullardan biri fərdin insan kapitalının hesablanması və onun şirkətin intellektual kapitalının strukturunda qiymətləndirilməsidir. Metod insan kapitalının formalaşması ilə əlaqəli xərc axınının indiki (endirilmiş) dəyərini və müəyyən bir şəxsin insan kapitalının alınmasını təmin edəcək gələcək gəlir axınının qiymətləndirilməsi cəhdinə əsaslanır.

İnsan kapitalının keyfiyyətcə qiymətləndirilməsi (ekspert yanaşması) - insan kapitalının qiymətləndirilməsinə bu yanaşmanın mahiyyəti ondan ibarətdir ki, həm müəyyən bir işçinin fərdi xüsusiyyətlərini, həm də məcmu olaraq şirkət işçilərinin xüsusiyyətlərini xarakterizə edən keyfiyyət göstəriciləri qiymətləndirilir. .

Müəyyən bir işçinin keyfiyyət xüsusiyyətləri onun dəyərini ölçmək cəhdinin tərkib hissəsidir, çünki bu, aşkar şəkildə düşünmək, bacarıq və təcrübədən intuisiya ilə birlikdə istifadə etmək bacarığı kimi keyfiyyət xüsusiyyətlərin olmasıdır. xüsusilə, bu keyfiyyət xüsusiyyətləri şirkətin bilik kapitalının tərkib hissəsidir. Kadrların ümumi nəticələrə töhfəsi aşağıdakı istiqamətlər üzrə müəyyən edilir:

- yeni elmi istiqamətlərin inkişafına töhfə;

- şirkətin gəlirlərinin artmasına töhfə;

- müştərilərlə əlaqələrin inkişafına töhfə;

- şöbələrin fəaliyyətinin əlaqələndirilməsinə töhfə;

- xətt funksiyalarının uğurlu icrasına töhfə.

Ekspert yanaşması çərçivəsində həm konkret işçinin keyfiyyət xüsusiyyətləri, həm də insan (kadr) potensialının xüsusiyyətlərinin məcmusu qiymətləndirilir. Bu texnikanın daha obyektivliyi ilə çəki əmsallarından istifadə olunur. Hesablama proseduru üç mərhələdən ibarətdir:

1) Tərif əsas göstəricilər, işçinin şirkətin bilik kapitalına töhfəsini müəyyən etmək.

2) Hər bir göstəricinin sertifikatlaşdırılan şəxsdə nə qədər tez-tez göründüyünə əsaslanaraq hər bir göstərici üzrə çəki paylarının (əhəmiyyət əmsalı) müəyyən edilməsi.

3) Hər bir göstəricinin qiymətləndirilməsi üçün bal şkalasının müəyyən edilməsi.

Sonra nəticələr təhlil edilir və hər bir işçi üçün orta bal müəyyən edilir. Bu dəyərlər empirik üsulla əldə edilən istinad dəyərləri ilə müqayisə edilir (bütün keyfiyyət göstəriciləri üçün bütün balları toplamaq yolu ilə). Ekspert yanaşması müxtəlif modifikasiyaları ehtiva edir və insan kapitalının qiymətləndirilməsinin zəruri komponentidir.

2.İnsan kapitalının yönəldilmiş investisiyalar əsasında qiymətləndirilməsi – insan kapitalının qiymətləndirilməsi metodu, burada əsaslardan biri rəqabət üstünlüyüşirkət onun innovasiya siyasətidir. İstənilən innovasiya siyasəti işçilər tərəfindən hazırlanır (yaradılır) və həyata keçirilir, ona görə də şirkətin fəaliyyətinin səmərəliliyi birbaşa həmin işçilərin nə qədər bacarıqlı və savadlı olmasından asılıdır. Buna əsaslanaraq, şirkət işçilərinin daimi və davamlı təlimlərə ehtiyacı göz qabağındadır.

Bu şirkətin bilik kapitalına uzunmüddətli investisiya kimi müəssisənin müəyyən bir işçisi və ya bütün işçilərinin təhsilinə, yenidən hazırlanmasına çəkilən xərclərin məcmusu hesab etmək olar.

Bununla belə, insan kapitalına investisiyalar şirkətin fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılması tendensiyası olduqda və bu tendensiyaya müəyyən bir işçinin töhfəsi izlənildikdə əsaslandırılır. İnsan kapitalının investisiya üsulu ilə qiymətləndirilməsinin (təhsilə xərclənməsi) əsasını məhz bu qanunauyğunluq təşkil edir.

İnsan kapitalına sərmayə yatırma prosesini səkkiz mərhələyə bölmək olar: təhsil xərcləri, kadrların axtarışı və işə götürülməsi xərcləri, təlim dövründə kadr xərcləri, artım potensialının toplanması zamanı kadr xərcləri, peşəkarlığın əldə edilməsi dövründə kadr xərcləri, kadr xərcləri. təlim, ixtisasartırma, tənəzzül və peşəkarlığın "mənəvi köhnəlməsi" dövründə kadr xərcləri.

Bu göstəricilər arasında aşağıdakı düstur (1) ilə ifadə edilə bilən müəyyən əlaqə mövcuddur:

E \u003d (V - Vn) * C: Z, (1)

burada E insan kapitalına investisiyaların səmərəliliyidir i-ci mərhələ; Bn - təlimdən əvvəl işçi çıxışı; B - təlimdən sonra işçi çıxışı; C - istehsal vahidinin qiyməti; W - insan kapitalına investisiya.

3. İnsan kapitalının fiziki kapitala bənzətmə ilə qiymətləndirilməsi – fiziki və insan kapitalı arasında müəyyən oxşarlıqların olması mövqeyinə əsaslanan insan kapitalının qiymətləndirilməsi üsuludur ki, bu da insan kapitalını fiziki kapitalla analogiya üzrə qiymətləndirməyə imkan verir.

Birincisi, fəaliyyət prosesində həm insan, həm də əsas (maddi) kapital iştirak edir iqtisadi fəaliyyətşirkətlər, forma sonu maliyyə nəticələri.

İkincisi, köhnəlmə prosesi əsas kapitala xas olduğu kimi, insan kapitalı da zaman keçdikcə dəyərdən düşür, biliklərin bir hissəsi unudulur və ya köhnəlir. Şübhəsiz ki, bu anlayışlar arasında çox ciddi fərqlər var. İnsan kapitalı bilik kapitalının bir hissəsidir ki, onun üçün multiplikator effekti səciyyəvi və təbiidir, yəni bilik kapitalının hər bir komponentinin artması və inkişafı bu komponentlərin sadə ümumiləşdirilməsinə səbəb olmur, həm də sinerji effekti yaradır. Bundan əlavə, şirkətin strateji resursu olan insan kapitalı maddi və ya əsas kapitalın inkişafını, təkmilləşdirilməsini və idarə olunmasını əvvəlcədən müəyyən edir.

Buna baxmayaraq, bu oxşarlıqlar əsas (fiziki) kapitalın qiymətləndirilməsi modeli əsasında insan kapitalını qiymətləndirməyə cəhd etməyə imkan verir ki, bunun üçün zəruridir:

1) Müəyyən bir işçinin "ilkin dəyərini" müəyyənləşdirin. Bunun üçün siz işçilərin müxtəlif sınaq və sertifikatlaşdırma üsullarından istifadə edə bilərsiniz.

2) Biliyin “köhnəlmə” (unudulması) əmsalını müəyyən edin, çünki insan kapitalı zaman keçdikcə toplanmış biliklərin bir hissəsini itirir, əsas kapital isə fiziki və mənəvi aşınmaya məruz qalır.

İlkin dəyəri müəyyən etdikdən sonra insan biliklərinin köhnəlmə və unudulma əmsalını müəyyən etmək lazımdır. Bu məqsədlər üçün müəyyən bir işçinin şirkətin fəaliyyətində iştirak müddətini müəyyən etmək lazımdır.

3) İşçinin "ilkin dəyəri"nin dəyişdirilməsi prosedurunu müəyyənləşdirin. Əsas vəsaitlər modernləşdirmə, yenidənqurma yolu ilə təkmilləşdirilir, öz növbəsində onun inkişafına yönəldilmiş investisiyalar hesabına insan kapitalı təkmilləşdirilir.

Biliklərin köhnəlməsi əmsalını təyin edərkən (müəyyən biliklərin və ya məlumatların unudulması) yeni biliklərin mənimsənilməsi ilə mövcud olanların unudulması prosesi arasında əlaqəni əks etdirən statistik məlumatlardan istifadə etmək lazımdır. Bu dəyər müəyyən bir fəaliyyət sahəsinə münasibətdə biliklərin köhnəlməsinin empirik şəkildə əldə edilmiş dəyəri olan korreksiya faktoru ilə tənzimlənməlidir. Yu.V tərəfindən təklif olunan üsuldan da istifadə edə bilərsiniz. Köhnəlmə faktorunu nəzərə alaraq bilik ehtiyatının müəyyən edilməsində kozır (2).

Əsasında bu üsul aktivlərin toplanması metodunun analoqudur. Bu metod çərçivəsində biliyi qiymətləndirərkən fərd tərəfindən toplanmış biliklərin miqdarını qiymətləndirmək, onların köhnəlməsinə və unudulmasına düzəlişlər etmək və müəyyən bir növdən olan hər bir düzəliş edilmiş bilik miqdarını vahidin dəyərinə vurmaq lazımdır. Bu tip biliklər:

(2)

harada P 3 saat- toplanmış biliyin dəyəri, a i- növü üzrə toplanmış biliklərin dəyərinə və məbləğinə uyğun gələn empirik müəyyən edilmiş əmsallar i, TK i- növ haqqında ümumi toplanmış biliklər i, k - bilik növlərinin (növlərinin) sayı.

Şəxsin ümumi toplanmış biliyi, əldə edilmiş biliklərin köhnəlməsi (köhnəlmə) və unutma amilləri nəzərə alınmaqla müəyyən edilməlidir:

(3)

harada tk i- toplanmış bilik i qəbul növü j- ci dövr, A i - bilik növünün köhnəlməsi i zaman vahidinə (köhnəlmə), W- fərd tərəfindən vaxt vahidi üzrə biliyin unudulması, b- empirik ədədi əmsal, zaman ölçüsünə tərs; t- həcmdə bilik əldə etmək üçün tələb olunan vaxt TK.

Bütövlükdə insan kapitalının dəyərinin məcmusunu sadə arifmetik əlavə ilə müəyyən etmək olmaz, çünki in bu məsələ işçilərin qarşılıqlı fəaliyyətindən aydın sinergik effekt var.

İnsan kapitalının ölçülməsi üçün mövcud üsullar bir sıra əhəmiyyətli çatışmazlıqlara malikdir Şipunov V.G., Kishkel E.N. Əsaslar idarəetmə fəaliyyəti: kadrların idarə edilməsi, idarəetmə psixologiyası, müəssisənin idarə edilməsi. Proc. orta hesabla mütəxəssis. dərs kitabı müəssisələr. - 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə - M.: Daha yüksək. məktəb, 2008. - S. 126-128.

Ekspert metodu (keyfiyyətli qiymətləndirmə metodudur). mühüm keçid bir insanın qiymətləndirilməsi üsulları sistemində, bütün mövcud modellər arasında insan kapitalının keyfiyyət komponentlərini ən obyektiv qiymətləndirir, lakin yalnız bu üsulla məhdudlaşma insan kapitalının dəyərini ölçməyə imkan vermir. Bu, keyfiyyət göstəricilərindən kəmiyyət göstəricilərinə adekvat keçidin mümkünsüzlüyünə görə göz qabağındadır. Hər hansı bir rəsmiləşdirmə qaçılmaz olaraq subyektivdir və yalnız sözügedən şirkətin kontekstində nəzərdən keçirilə bilər və buna görə də müqayisə imkanlarını istisna edir, bu modeli yalnız insan kapitalını əsaslı şəkildə idarə etmək cəhdinə endirir, lakin qiymətləndirmək deyil.

Əgər insan kapitalının qiymətləndirilməsində maya dəyəri yanaşmasının çatışmazlıqlarını nəzərə alsaq (investisiya metodu), onda insan kapitalına qoyulan bütün investisiyaların obyektiv hesablanması problemi yaranır. Bu modeldə insana qoyulan investisiyaları onun “ədalətli dəyəri” ilə eyniləşdirmək olmaz, çünki insan potensialının formalaşmasında əsas rol oynayan özünütəhsil xərcləri bərabərləşdirilir. Məqsədi müəyyən bir işçinin fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq, onun ixtisasını, bacarıqlarını artırmaqdan ibarət olan investisiyaları yalnız şirkət səviyyəsində nəzərdən keçirsək, o zaman yönəldilmiş investisiyaların səmərəliliyini qiymətləndirmək lazımdır ki, bu da son nəticədə adekvat şəkildə öz əksini tapmalıdır. şirkətin maliyyə nəticələrinin formalaşması. Obyektiv çətinlik həm də şirkətin ümumi maliyyə nəticələrində müəyyən bir işçinin effektivliyinin payını müəyyən etmək cəhdidir. Beləliklə, bu yanaşma effekti gözardı edə bilməz xarici amillərşirkətin maliyyə nəticələrinin formalaşmasına əhəmiyyətli təsir göstərə bilər. Bundan əlavə, insan kapitalına qoyulan investisiyaların uçotu və vergi uçotu və əldə edilən nəticələrin ölçülməsi ilə bağlı müəyyən çətinliklər yaranır. Maliyyə uçotu qaydalarına görə, kadrların hazırlanması və onların ixtisaslarının artırılması xərcləri investisiyalara deyil, xərclərə aid edilməlidir.

İnsan kapitalının fiziki (əsas) kapitala bənzətməsi ilə qiymətləndirilməsi metodunu təhlil edərkən ilkin dəyəri obyektiv qiymətləndirmək, müəyyən bir işçinin şirkətdə işləmə müddətini müəyyən etmək (yəni, rasional metodun seçimi) çətindir. köhnəlmə və unutma əmsalının hesablanması), habelə mühasibat uçotunun mürəkkəbliyi, çətin qiymətləndirmə üçün daha əlverişli olan böyük şirkətlər. Əlbəttə ki, bu qiymətləndirmə üsullarının birləşməsini həyata keçirməyə və müəyyən bir şirkət daxilində tətbiq etməyə cəhd edə bilərsiniz, lakin bu çatışmazlıqlar bu şəkildə minimuma endirilə bilər, lakin qarşısını almaq mümkün deyil.

1.3 Təşkilatda əmək fəaliyyətinin normativ təminatı

Təşkilatda əmək fəaliyyətinin hüquqi təminatı təşkilatın səmərəli fəaliyyətinə nail olmaq üçün kadrların idarə edilməsi orqanlarına və obyektlərinə hüquqi təsir vasitələri və formalarından istifadə etməkdən ibarətdir.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin hüquqi təminatının əsas vəzifələri bunlardır hüquqi tənzimləmə işəgötürənlə işçi arasında inkişaf edən əmək münasibətləri, habelə işçilərin əmək münasibətlərindən irəli gələn hüquq və qanuni mənafelərinin müdafiəsi.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin hüquqi təminatına aşağıdakılar daxildir:

- əmək və əmək münasibətləri sahəsində mövcud qanunvericiliyin icrası, tətbiqi və normalarına riayət edilməsi;

- təşkilati, iqtisadi, təşkilati və inzibati xarakterli yerli normativ və qeyri-normativ aktların işlənib hazırlanması və təsdiq edilməsi;

- təşkilat tərəfindən əmək və kadr məsələləri ilə bağlı mövcud olan köhnəlmiş və faktiki olaraq qüvvədən düşmüş normativ sənədlərin dəyişdirilməsi və ya ləğv edilməsi üçün təkliflərin hazırlanması.

Təşkilatda normativ-hüquqi dəstəyin həyata keçirilməsi onun rəhbərinə, habelə digər vəzifəli şəxslərə (təşkilati, inzibati, əmək, inzibati-təsərrüfat və digər funksiyaların həyata keçirilməsində onlara verilmiş səlahiyyət və hüquqlar çərçivəsində), o cümlədən kadrların idarə edilməsi sisteminin rəhbəri və onun əməkdaşları öz səlahiyyətlərinə aid məsələlər üzrə Əmək Məcəlləsinə şərh Rusiya Federasiyası. - M.: Eksmo nəşriyyatı, 2010. - 650 s. . Sahədə tənzimləmə işlərinin aparılması üçün məsul bölmə əmək hüququ hüquq şöbəsidir.

Xüsusi iş şəraitindən biri kadr xidmətləri gündəlik fəaliyyətlərinin insanlarla birbaşa bağlı olmasında yatır. İşçilərin işə qəbulu işini təşkil etmək, vaxtında başqa işə köçürülməni təmin etmək, işdən azad etmək, işə qəbul, işdən çıxarma və s. zamanı pozuntularla bağlı münaqişəli vəziyyətlərin yaranmasının qarşısını almaq - bu cür tədbirlər yalnız hüquqların və hüquqların dəqiq tənzimlənməsi əsasında mümkündür. əmək münasibətlərinin bütün iştirakçılarının öhdəlikləri.

Buna mərkəzləşdirilmiş və ya yerli xarakterli hüquq normalarının müəyyən edilməsi ilə nail olunur. Əmək qanunvericiliyində mərkəzləşdirilmiş tənzimləmə aktları üstünlük təşkil edir - Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası, Rusiya Federasiyası Hökumətinin Fərmanları, Rusiya Federasiyası Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin aktları. Eyni zamanda, hər bir təşkilatda qəbul edilmiş yerli hüquq normalarının köməyi ilə həll edilə bilən əmək məsələləri var. bazar münasibətləri yerli tənzimləmənin əhatə dairəsi durmadan genişlənir. Bu cür aktlara aşağıdakılar daxildir: təşkilat rəhbərinin kadr məsələləri üzrə əmrləri (qəbul, işdən çıxarılma, yerdəyişmə haqqında), bölmələr haqqında əsasnamələr, iş təsvirləri, təşkilat standartları və s.

Əsas məqsədlər hüquq şöbəsi bu sahədə bunlardır:

a) təşkilatın normativ aktlarının layihələrinin hazırlanması;

b) kadrların idarə edilməsi sistemində hazırlanmış normativ aktların qanunvericiliyin tələblərinə uyğunluğu üzrə hüquqi ekspertizası və onların təsdiqi;

c) təşkilata daxil olan və onun verdiyi qanunvericilik və normativ xarakterli aktların sistemli uçotunun və saxlanmasının təşkili;

ç) qüvvədə olan əmək qanunvericiliyi barədə idarə və xidmətlərin məlumatlandırılması;

e) qüvvədə olan əmək qanunvericiliyinin və onun tətbiqi qaydasının aydınlaşdırılması.

Əmək haqqında normativ aktlar sisteminə baş, sahə (tarif), xüsusi (regional) müqavilələr, kollektiv müqavilələr və s. hüquqi aktlar təşkilatlarda birbaşa istifadə olunur.

Qeyri-normativ xarakterli hüquqi aktlar kadrların idarə edilməsi xidmətinin və onun bütün bölmələrinin rəhbərləri tərəfindən elanla bağlı verilə bilən əmr və göstərişlərdir. intizam tədbiri, işçilərin həvəsləndirilməsi, təhlükəsizlik, məzuniyyətlər, işdən çıxarılması əmək müqaviləsi və s.

Əsas qanunvericilik aktlarıəmək münasibətlərinin tənzimlənməsi aşağıdakılardır: Mülki Məcəllə Rusiya Federasiyası, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Rusiya Federasiyasının Qanunu "Haqqında kollektiv müqavilələr və müqavilələr, Rusiya Federasiyasının "Rusiya Federasiyasında məşğulluq haqqında" Qanunu, Rusiya Federasiyasının "Kollektiv həlli qaydası haqqında" Qanunu. əmək mübahisələri(münaqişələr)", Rusiya Federasiyası Prezidentinin "Sosial tərəfdaşlıq və əmək mübahisələrinin (münaqişələrinin) həlli haqqında" Fərmanı və s.

"Yerli reqlamentlər" çərçivəsində mövcud qanunvericilik və təşkilatın Nizamnaməsi ilə müəyyən edilmiş səlahiyyətlərinə uyğun olaraq təşkilatın idarəetmə orqanları tərəfindən hazırlanmış və qəbul edilmiş ümumi xarakterli normaları (qaydaları) müəyyən edən daxili sənədlər qəbul edilir. təşkilat daxilində istehsal, idarəetmə, maliyyə, kommersiya, kadr və digər funksional fəaliyyətləri tənzimləmək.

Normativ və qeyri-normativ aktların layihələri qanunla və təşkilatın Nizamnaməsi ilə müəyyən edilmiş səlahiyyətlərindən asılı olaraq təşkilatın ümumi yığıncağının və/və ya İdarə Heyətinin qərarı ilə hazırlanır. Prezident (tək icraçı agentlik) onun fikrincə, təşkilatın fəaliyyəti üçün zəruri olan hər hansı normativ aktın hazırlanması və qəbulu barədə məsələni ümumi yığıncağa və/və ya İdarə Heyətinə təqdim etmək hüququna malikdir. Normativ və qeyri-normativ aktın layihəsini hazırlamaq qərarına gələn təşkilatın idarəetmə orqanı kiməsə: təşkilatın bir bölməsinə və ya üçüncü tərəfə belə bir inkişafı həvalə etmək və ya layihənin özünü inkişaf etdirmək hüququna malikdir. İstənilən halda idarəetmə orqanı məsələni həll edir inzibati sənəd aktın işlənib hazırlanması müddətini və qaydasını, onun təşkilatın digər bölmələri ilə razılaşdırılması qaydasını müəyyən edən . Normativ və ya qeyri-normativ aktı hazırlayan bölmə bu aktın layihəsini, bu aktın qəbul edilməsinin zəruriliyinin əsaslandırılmasını və onun qəbul edilməsinin nəticələrini hazırlayır.

Təşkilatın qəbul etdiyi normativ aktlar hüquqi ekspertizadan keçirilir. Normativ aktlar federal qanunlara və təşkilatın nizamnaməsinə uyğun olaraq təşkilatın İdarə Heyəti və ya təşkilat üzvlərinin Ümumi Yığıncağı tərəfindən qəbul edilir.

Normativ və qeyri-normativ aktlar onlara əlavə normalar daxil edilməklə, müəyyən normalar qüvvədən düşmüş hesab edilməklə, mövcud normaların yeni redaksiyasında təsdiq edilməklə dəyişdirilə bilər. Dəyişiklik təklifi bu yerli aktın işlənib hazırlanması və qəbulu barədə məsələ qaldırmaq hüququna malik olan və ya bu aktı qəbul etmiş (təsdiq etmiş) hər hansı orqandan gələ bilər.

Qəbul edilmiş normativ aktlar təşkilatın ofisində onlara seriya nömrəsi verilməklə və qüvvəyə minmə tarixi göstərilməklə məcburi qeydiyyata alınmalıdır. Normativ aktlar onların qəbulu (təsdiq edilməsi) haqqında qərarda göstərilən müddətdə, bu müddət göstərilmədikdə isə qəbul edildiyi (təsdiq edildiyi) gündən on gün sonra qüvvəyə minir.

Qəbul edilmiş aktlar barədə aşağıdakılara məlumat verilməlidir:

- təşkilatın əməkdaşları - bu aktın qəbul edildiyi gündən 5 gün müddətində ictimai elan yerləşdirməklə;

- təşkilatın bütün üzvləri və işçiləri - müvafiq aktların təsdiq edilməli olduğu təşkilat üzvlərinin ümumi yığıncağının bildirişində müvafiq məlumatları göstərməklə və ya növbəti iclasda elan etməklə; Ümumi yığıncaq təşkilatın üzvləri.

Göstərilən tələblərə cavab verməyən aktlar lazımi qaydada xəbərdar edilməmiş şəxslər üçün etibarsız sayılır.

2. Müəssisədə insan kapitalından istifadənin təhlili və qiymətləndirilməsi”

2.1 Qısa təsvir

Seqodnya” praktiki olaraq şaquli inteqrasiya olunmuş holdinq şirkəti kimi formalaşıb. Onun tərtib etdiyi və bu gün fəal şəkildə həyata keçirdiyi strateji proqram onun devizi kimi sadə və yığcam səslənir: “Quyudan qaz çəninə”. Başqa sözlə, kim istehsal edirsə və istehsal edir satir.

Rusiyada ən dinamik inkişaf edən və digər yanacaqdoldurma məntəqələri markaları arasında satılan neft məhsullarının həcmi və keyfiyyətinə görə lider mövqe tutan ölkədə bütöv satış strukturları şəbəkəsi uğurla fəaliyyət göstərir. Yanacaqdoldurma məntəqəsi işi Moskva və Moskva vilayətində, Vladimir, Leninqrad, Çelyabinsk, Samara, Ulyanovsk vilayətlərində, Çuvaşiya, Udmurtiya və əlbəttə ki, Tatarıstanın özündə uğurla inkişaf edir. Ümumilikdə bu gün

Müəssisənin əsas fəaliyyət istiqaməti yanacaqdoldurma məntəqələri şəbəkəsi vasitəsilə neft və qaz məhsullarının pərakəndə satışı və öz çən parkı vasitəsilə açıq və tünd rəngli neft məhsullarının kiçik həcmli topdan satışıdır. kiçik topdan və pərakəndə satış həyata keçirir mühərrik yağları"Nijnekamsknefteximoil" tərəfindən istehsal olunan "Tatneft"dir rəsmi diler həm minik avtomobilləri, həm də yük maşınları və kənd təsərrüfatı maşınları üçün KAMA şinlərinin topdan və pərakəndə satışı üçün. Kiçik topdan və pərakəndə avtomobil kimyəvi maddələr (antifriz, təmizləyicilər və s.)

Və buna baxmayaraq, filial əldə olunan nəticələrlə kifayətlənmir və satış həcmini və pərakəndə satış şəbəkəsi obyektlərinin sayını daha da artırmağa çalışır.

Dinamik inkişaf "yeni müştərilərin cəlb edilməsi, mövcud müştərilərlə əlaqələrin saxlanılması və möhkəmləndirilməsi üzrə daimi işdə ifadə olunur. Bu problemi həll etmək üçün təkcə yenidən təchizat və təchizat deyil, həm də yanacaqdoldurma məntəqələrində təklif olunan çeşidlərin genişləndirilməsi istiqamətində addımlar atılır. əlavə xidmətlər və müştəri xidmətinin keyfiyyətini yüksəltmək.

Müştərilərimizin tələbatının tam ödənilməsinə, təklif olunan “Müştəri Xidmətləri Nizamnaməsi”nin tətbiqi hazırda davam edir. peşəkar xidmət və yüksək keyfiyyətli yanacaq.

İstehsalçı-istehlakçı zəncirində neft məhsullarının keyfiyyətinin monitorinqi və qorunub saxlanmasının təmin edilməsi ilkin şərtdir.Bu məqsədlə neft məhsullarının keyfiyyətini müəyyən edən sertifikatlaşdırılmış sınaq laboratoriyası fəaliyyət göstərir ki, bu laboratoriyadan mütəmadi olaraq qəbul zamanı yanacaq-sürtkü materiallarından nümunələr götürülür; saxlama və göndərmə. Həmçinin filialın yanacaqdoldurma məntəqələrində neft məhsullarının keyfiyyətini mütəmadi olaraq yoxlayır.

Əlavə 1-də xətti idarəetmə strukturu təqdim olunur. Diaqram bunu göstərir təşkilati strukturu təşkilat yalnız iyerarxik nərdivan şəklində bir-birinə tabe olan orqanlardan idarəetmə aparatının qurulması nəticəsində formalaşır. Beləliklə, sistemin bütün elementləri ən yüksək səviyyədən aşağıya doğru birbaşa tabeçilik xəttindədir. Belə bir tikinti ilə komanda birliyi ən çox müşahidə olunur, yəni filial rəhbəri bölmələrin bütün əməliyyat kompleksinin idarə edilməsini və idarəetmə birliyini (qərarların icrası üçün vəzifələrin hər birinə ötürülməsi) əlində cəmləşdirir. eyni səviyyəli bağlantılardan yalnız bir başdan).

2.2 Müəssisədə insan kapitalından istifadənin təhlili

Müəssisənin insan resursları (kadrları) müəssisənin fəaliyyətində mühüm yerlərdən birini tutur və onun maliyyə nəticələrinə güclü təsir göstərir. Buna görə də, şirkətin səmərəliliyini artırmaq üçün menecer əmək ehtiyatlarından istifadəni daim təhlil etməlidir.

Müəssisədə əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlilinin əsas vəzifəsi əmək məhsuldarlığının artmasına mane olan, iş vaxtının itkisinə və işçilərin əmək haqqının azalmasına səbəb olan bütün amilləri müəyyən etməkdir. Həmçinin insan kapitalından istifadənin təhlili vəzifələri arasında:

- müəssisənin və onun əmək ehtiyatlarının mövcudluğunun öyrənilməsi və qiymətləndirilməsi struktur bölmələri həm ümumi, həm də kateqoriyalar, peşələr üzrə;

- kadr dəyişikliyi göstəricilərinin müəyyən edilməsi və öyrənilməsi;

- əmək ehtiyatlarının ehtiyatlarının müəyyən edilməsi, onlardan daha dolğun və səmərəli istifadə edilməsi.

Müəssisədə insan kapitalının təhlili aşağıdakı istiqamətlərdə aparılır:

1) Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatının təhlili

2) İşçi hərəkatının təhlili

3) Əmək məhsuldarlığının təhlili.

Təhlil üçün məlumat mənbələri bunlardır:

- "Əmək haqqında hesabat";

- “Müəssisənin məhsullarının (işlərinin, xidmətlərinin) istehsalı və satışı üzrə məsrəflər haqqında hesabat”;

- işçilərin hərəkəti haqqında kadrlar şöbəsinin statistik hesabatı, müəssisənin dükan və xidmətlərinin operativ hesabatı;

- təhlilin konkret məqsədindən asılı olaraq müəssisənin və istehsalat bölmələrinin və xidmətlərinin əmək ehtiyatları ilə bağlı digər hesabatlar.

Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatı işçilərin kateqoriyalar və peşələr üzrə faktiki sayının planlaşdırılmış tələbatla müqayisəsi yolu ilə müəyyən edilir. Ən çox işləyən müəssisənin kadr təminatının təhlilinə xüsusi diqqət yetirilir mühüm peşələr Egorshin A.P. Kadrların idarə edilməsi: Ali məktəblər üçün dərslik: 3-cü nəşr. - N. - Novqorod: NIMB, 2009. - 343 s. .

Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təhlükəsizliyini təhlil etmək üçün ondan istifadə olunur statistik formaƏmək Hesabatı.

Müəssisənin əmək ehtiyatlarının mövcudluğu aşağıdakı məlumatlar ilə xarakterizə olunur (Cədvəl 2.2.1):

Cədvəl 2.2.1

Kadrlar strukturunda dəyişiklik

Cədvələ əsasən, planlaşdırılmış sayı və əvvəlki ilin sayı ilə müqayisədə müxtəlif kateqoriyalı kadrların faktiki sayındakı dəyişikliyi izləmək olar.

Təhlil edilən müəssisədə əvvəlki illə müqayisədə kadrların sayında 1 vahid artım müşahidə edilsə də, 100,5 faiz, lakin ştatdan faktiki istifadə planda nəzərdə tutulmuş göstəricilərin 99 faizini təşkil etmişdir.

İşçi heyəti həm plana, həm də ötən illə müqayisədə 100 faiz məşğul olmuşdur. Bu kateqoriyadan olan işçilərin ştatının artırılması hesabına rəhbər və mütəxəssislərdən istifadə plan üzrə 100 faiz, əvvəlki illə müqayisədə isə 103,8 faiz olmuşdur.

Təhlil prosesində təkcə say dəyişikliyini deyil, həm də istehsal heyətinin strukturunda baş verən dəyişikliyi öyrənmək lazımdır (Cədvəl 2.2.2):

Cədvəl 2.2.2

İstehsal heyətinin strukturunda dəyişiklik

Bu cədvəli təhlil edərkən istehsal potensialının dəyişməsini müəyyən etmək mümkündür, yəni. planlı sayı və əvvəlki ilin sayı ilə müqayisədə işçilərin ümumi saydakı payı.

Bu müəssisədə aparılan təhlil prosesində 2010-cu hesabat ilində kadr strukturunda işçilərin xüsusi çəkisi 80,3 faiz, rəhbər işçilər və işçilərin xüsusi çəkisi 19,7 faiz olmuş, əvvəlki ilə və plana nisbətən kadr strukturunda dəyişiklik olmuşdur. işçilərin - 0,5% azalma, menecerlər və işçilərin - 0,5% artım.

Kəmiyyət dəstəyi ilə yanaşı, ümumi təhsil, peşə ixtisas səviyyələri, cinsi, yaşı və istehsaldaxili strukturları ilə xarakterizə olunan işçilərin keyfiyyət tərkibi öyrənilir.

İşçilərin peşə və ixtisas səviyyəsinin təhlili ixtisaslar və kateqoriyalar üzrə mövcud sayının bölmələrdə, briqadalarda və bütövlükdə müəssisədə hər bir iş növünü yerinə yetirmək üçün zəruri olan sayı ilə müqayisəsi yolu ilə həyata keçirilir.Kadrların idarə edilməsi. (Kadr aspekti). Dərslik/ Ed. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M.: Soyuz nəşriyyatı, 2007. - 227 s. .

İşçilərin ixtisaslarının sahə, emalatxana, müəssisə tərəfindən görülən işlərin mürəkkəbliyinə uyğunluğunu qiymətləndirmək üçün işlərin və işçilərin orta tarif kateqoriyaları müqayisə edilir ki, bu da orta çəkili arifmetik düsturla müəyyən edilə bilər:

harada T R - tarif kateqoriyası, H səh- işçilərin ümumi sayı (sayı), H pi - i-ci kateqoriyalı işçilərin sayı, V R i- i-ci növ işin həcmi, V - işin ümumi məbləği.

İşçilərin ixtisas səviyyəsi əsasən onların yaşından, iş təcrübəsindən, təhsilindən və s. Buna görə də təhlil prosesində bu xüsusiyyətlərə görə işçilərin tərkibində dəyişikliklər öyrənilir. Keyfiyyət tərkibində dəyişikliklər işçi qüvvəsinin hərəkəti nəticəsində baş verdiyindən təhlildə bu məsələyə çox diqqət yetirilir.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlilinin ən mühüm mərhələsi işçi qüvvəsinin hərəkətinin öyrənilməsidir.

İşçi qüvvəsinin hərəkətini öyrənmək üçün cədvəl 2.2.3-ün məlumatları təhlil edilir:

Cədvəl 2.2.3

İşçilərin hərəkəti göstəriciləri

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv \u003d 10 / 441,5 \u003d 0,03

Kt \u003d 10 + 1/441,5 \u003d 0,03

Kpost \u003d 1 - 0,03 \u003d 0,07

Təhlil olunan müəssisədə hesablanmış əmsalların göstərdiyi kimi, cüzi kadr dəyişikliyi müşahidə olunur. İşçilər əsasən işdən çıxırlar öz iradəsi, və neqativ səbəblərdən cəmi 1 işdən çıxarılıb. Kadrların saxlanma əmsalı 0,07-dir ki, bu da müəssisədə işçilərin sabit kontingentini göstərir.

İş vaxtının istifadəsinin təhlili iş vaxtının balansı əsasında aparılır. Mühasibat balansının əsas komponentləri Cədvəl 2.2.4-də təqdim edilmişdir.

Cədvəl 2.2.4

Bir işçiyə düşən iş vaxtı balansının əsas göstəriciləri

Vaxt fondu göstəricisi	Konvensiyalar	Hesablama düsturu	Qeydlər
Təqvim Qiymətləndirilmiş (rejim) İş vaxtının faydalı fondu		T nom \u003d T-dən -t çıxışı T jav \u003d T nom -t imp T p \u003d T yav. t-t ch	t out - həftə sonları və bayramların vaxtı t no-show - qeyri-iş günləri: məzuniyyət, xəstəlik, müdiriyyətin qərarı ilə, işdən çıxma və s. t nominal iş vaxtıdır, t vp - növbədaxili dayanma vaxtı və işdə fasilələr, azaldılmış və güzəştli saatlar

İşçilərin pozuntularına görə işdən çıxarılmasının öyrənilməsinə xüsusi diqqət yetirilir əmək intizamı, çünki çox vaxt həll olunmamış sosial məsələlərlə əlaqələndirilir.

Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatındakı gərginliyi mövcud işçi qüvvəsindən daha dolğun istifadə etməklə, işçilərin məhsuldarlığını artırmaq, istehsalın intensivləşdirilməsi, inteqrasiya olunmuş mexanikləşdirmə və avtomatlaşdırma istehsal prosesləri, yeni, daha məhsuldar texnikanın tətbiqi, texnologiyanın təkmilləşdirilməsi və istehsalın təşkili. Təhlil prosesində yuxarıda göstərilən fəaliyyətlər nəticəsində əmək resurslarına olan tələbatı azaltmaq üçün ehtiyatlar müəyyən edilməlidir.

Oxşar Sənədlər

İnsan kapitalı nəzəriyyəsinə müasir baxışlar. T.Şults və Q.Bekkerə görə insan kapitalı nəzəriyyəsi. Töhfə Ali təhsil insan kapitalının inkişafında. Gənc mütəxəssislərin rəqabət qabiliyyətinin artırılmasının vəziyyəti və perspektivləri.

kurs işi, 05/03/2010 əlavə edildi


İnsan kapitalının konsepsiyası və strukturu. Cəmiyyətin insana yatırılan resurslarının təhlili. Rusiya Federasiyasında insan kapitalının qiymətləndirilməsi üsulları və meyarları, onun ölçülməsi problemləri. İnsan inkişafı indeksinin göstəriciləri. İnsan kapitalına investisiyanın formaları.

kurs işi, 18/10/2016 əlavə edildi


Müəssisənin əsas kapitalının qiymətləndirilməsi. Əsas vəsaitlərin obyektləri. Müəssisənin kapitalının qiymətləndirilməsi üsulları. Müəssisənin əsas kapitalından istifadənin səmərəliliyinin göstəriciləri. Müəssisənin fəaliyyətində tədbirlərin səmərəliliyinin iqtisadi qiymətləndirilməsi.

kurs işi, 21/07/2011 əlavə edildi


Müqayisəli təhlil Rusiyada və xaricdə milli insan kapitalının ehtiyatı. Onun təkrar istehsalı prosesində investisiyaların rolu. Əsas problemlər, müasir Rusiyada insan kapitalından istifadənin səmərəliliyini artırmaq yolları.

kurs işi, 10/10/2013 əlavə edildi


İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin formalaşması. Forma əlaqəsi müasir iqtisadiyyat və insan kapitalının yerinin rolunun qiymətləndirilməsi. İnsan kapitalının formalaşması və toplanması problemləri. Belarus iqtisadiyyatında insan kapitalı probleminin xüsusiyyətləri.

mücərrəd, 12/11/2014 əlavə edildi


İnsan kapitalının nəzəriyyələri, onun mahiyyəti və mənşəyi. Biznesdə insan potensialının əhəmiyyəti. İnsan kapitalının inkişafı innovasiya dalğalarının hərəkətvericiləri kimi dövr edir. Hazırda dünyada və Rusiyada insan kapitalının rolu və yeri.

kurs işi, 05/19/2012 əlavə edildi


İnsan kapitalının idarə edilməsi anlayışı, vasitələri və metodları. “İnsan resurslarının təhlili” anlayışı. İnsanların məhsuldar qüvvələrindən istifadənin səmərəliliyinin artırılması problemlərinin təhlili müasir şərait insan kapitalı şəklində.

mücərrəd, 18/10/2015 əlavə edildi


Dünya praktikası sosial tərəfdaşlıq. Həmkarlar ittifaqı təşkilatları ilə işəgötürən arasında qarşılıqlı əlaqə. Təşkilatın insan kapitalının formalaşmasında həmkarlar ittifaqlarının rolunun artırılması yolları. Əməliyyat səmərəliliyi Həmkarlar ittifaqları müasir Rusiyada.

dissertasiya, 20/07/2015 əlavə edildi


Əsas kapitalın iqtisadi mahiyyəti və strukturu. Əsas kapitaldan istifadənin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi. Əsas kapitaldan istifadənin yaxşılaşdırılması yolları və onların təşkilatın maliyyə nəticələrinə təsiri. Əsas kapitalın balans hesablarında əks olunması.

mücərrəd, 28/11/2014 əlavə edildi


Müəssisənin iqtisadi xüsusiyyətləri. Əsas və istifadənin səmərəliliyi dövriyyə kapitalı təşkilatlar, onların hesablanması üsulları. Tikinti-quraşdırma işlərinin keyfiyyətini yaxşılaşdırmaqla SU-243 "Gomel "DSK" təyyarəsinin dayanıqlığının artırılması.

Milli iqtisadiyyatın kapital strukturu

İnsan kapitalı	Qeyri-maliyyə kapitalı			maliyyə kapitalı
Fizioloji: uzunömürlülük; sağlamlıq; əlillik. İntellektual: ixtisas; bilik və peşəkar bacarıqlar. Təşkilati: imkanlar; idarəetmə.	Təkrarlanan aktivlər	Yenidən istehsal olunmayan aktivlər		qızıl; Valyuta; qiymətli kağızlar; kreditlər; səhm; sığorta ehtiyatları; investisiyalar.
	əsas və dövriyyə kapitalı; qeyri-maddi əsas kapital; ehtiyatlar.	Material: Yer; qoltuq; su.	Qeyri-maddi: patentlər; müqavilələr; rabitə;

İnsan kapitalıəhalinin təkrar istehsalı proseslərini əks etdirən göstəricilər sistemi ilə xarakterizə olunur, onların imkanlar(bacarıqlar) mövcud həyat şəraitində ehtiyacların ödənilməsində, sağlamlıq, təhlükəsizlik və ətraf mühit şəraiti nəzərə alınmaqla.

İnsan kapitalı çox vaxt istehsal olunan resurslarla müqayisə edilir. Müəyyən dərəcədə insanların yüksək gəlir əldə etmələrinə imkan verən qabiliyyətlər doğuşdan miras qalmır və ya təsadüfən əldə olunmur.

Eyni zamanda, “bacarıqlar” kateqoriyası daha neytral anlayışdır və buna görə də insan kapitalını xarakterizə etmək üçün ən uyğun termin ola bilər. Əsasına imkanlarşəxs aşağıdakı kimi təsnif edilə bilər: fizioloji, intellektual, təşkilati, maliyyə (pul), əmlak və qeyriləri.

Qeyri-maliyyə kapitalı təkcə əmlak və əmlakı əks etdirmir, torpaq, səhm və Təbii ehtiyatlar, həm də qeyri-maddi resurslar.

maliyyə kapitalı(nağd pul) bütün maliyyə aktivləri və öhdəlikləri, valyuta və depozitlər, qiymətli kağızlar və səhmlər, pul qızıl və sığorta ehtiyatları, debitor və kreditor borcları, investisiyalar, kapital, kreditlər və borclar daxildir.

20-ci əsrin sonunda Dünya Bankı (DB) bir ölkənin milli sərvətinin (kapitalının), o cümlədən insan, təbii və təkrar istehsal olunan kapitalın ölçülməsi üçün yeni konsepsiya təklif etdi. DB-nin təklif etdiyi kapitalın məbləğinin hesablanmasını təqdim edək (cədvəl 1.1).

Cədvəl 1.1 Milli sərvət (kapital)

Milli sərvətin ənənəvi göstəricilərindən fərqli olaraq, ölkə paytaxtının yeni konsepsiyası əhalinin ümumi sayı fonunda digər elementlərin yığılma miqyasını mühakimə etmək imkanı verir.

Kimə insan kapitalı(potensial) aid edilə bilər əhalinin rifahını və yaşayışının rahatlığını təmin edən göstəricilər. Hər il insan kapitalının təkrar istehsalına, o cümlədən tərbiyə, təhsil, sağlamlığın möhkəmləndirilməsi sisteminin fəaliyyətinə və insanların əmək qabiliyyətinin artırılmasına, iş müddətinin artırılmasına və əlverişli şəraitin yaradılması üçün digər amillərə çəkilən xərclərə böyük vəsait xərclənir. həyat. Bu da öz növbəsində ictimai əməyin məhsuldarlığının artmasına, əhalinin həyat səviyyəsinin yüksəlməsinə səbəb olur.

Dünya Bankı mühasibat uçotuna və ya insan kapitalına üstünlük verir, Necə əsas element və amildir. Bu amili qiymətləndirmək üçün müəyyən etmək təklif olunur həyat dəstəyi sənayesində ümumi xərclər: o cümlədən təhsil, ixtisas, səhiyyə, yaşayış şəraitinin yaxşılaşdırılması, orada orta təbəqənin artırılması və genişləndirilməsi.

təbii kapitalölkə ərazisində kəşf edilmiş ehtiyatlar və hasil edilən təbii sərvətlər daxildir. Onun adambaşına düşən dəyəri Qərbi Avropa ölkələrində 6000 dollardan Yaxın Şərqdə 58.000 dollara, Rusiyada isə 160.000 dollara qədər dəyişir.

Mövcudluğuna görə təkrar istehsal olunan kapital boşluqlar Yaxın Şərqdə 27.000 dollardan ABŞ və Kanadada 62.000 dollara qədər dəyişir və Rusiyanı ortada qoyur. Rusiyada təhlükəsizlik ümumi milli sərvətin onda birini təşkil edir, digər ölkələrdə isə bu elementin payı təxminən iki dəfə yüksəkdir.

Beləliklə, dünya milli sərvətinin ümumi həcmi 550 trilyondan çoxdur. ABŞ dolları və ya adambaşına 90 min dollar. Milli sərvətin yeni qiymətləndirmələrinin şübhəsiz üstünlüyü dünyanın bütün ölkələrində bütün elementlərin uçotunun vahid prinsiplərindən istifadə edilməsidir. Bu, genişlənmiş təkrar istehsalın əsası kimi real yığımın miqyasını müəyyən etməyə imkan verir.

İnsan kapitalının ölçülməsi

Kapitalın ölçülməsi və sosial-iqtisadi proseslərin dövlət tənzimlənməsi nəzəriyyəsi və metodologiyası C. M. Keyns, V. V. Leontiev, R. Stoun və dünyanın digər alimləri gündəlik həyatımıza daxil oldular. Rusiyanın və dünyanın bir çox dövlətlərinin artıq ciddi şəkildə və uzun müddət mənimsədiyi əsas konseptual yanaşmalar təsbit edilmişdir.

Hakimiyyət orqanları rəsmi uçot metodlarından istifadə etməklə əsas kapitalın (fondların) və maliyyə kapitalının (pul vəsaitlərinin) miqdarını və vəziyyətini ölçməyi öyrəniblər. Ancaq insan potensialının vəziyyətini dəqiq ölçmək hələ mümkün deyil, baxmayaraq ki, o, vəsait və pul kimi daim köhnəlir. İnsan kapitalının ümumi qəbul edilmiş nəzəriyyəsi və heç bir dövlətin ən mühüm resursunu qiymətləndirmək üçün meyarlar hələ yaradılmayıb. Müəyyən bir fərdin və ya ev təsərrüfatının əməyinin dəyərini və biliyini xarakterizə edərkən mühasibat uçotunun prinsipləri və metodlarına dair alimlər arasında fikir birliyi yoxdur.

“İnsan potensialı” anlayışının formalaşdırılmasında alimlərin əsas ziddiyyətləri, fikrimizcə, sırf siyasi, iqtisadi və ideoloji xarakter daşıyan əsaslardadır: insanın fəaliyyətini əməyi və ya malik olduğu kapitalla qiymətləndirməkdə; sosial-iqtisadi proseslərin dövlət tənzimlənməsində və ya onların liberallaşdırılmasında; insan kapitalının ictimailəşməsində və ya kapitallaşdırılmasında.

problem sosial-iqtisadi ideal sərvətin ölçüləri bir neçə əsrdir ki, dünya alimləri tərəfindən sınaqdan keçirilir(A. Smit, C. Say, K. Marks, A. Marşal və başqaları). Hələ o zaman da insan potensialı ideyası müxtəlif məqsədlər üçün istifadə olunurdu: insan miqrasiyasının iqtisadi faydalarını müəyyən etmək və onların sağlamlığını qorumaq, müharibələr və təbii fəlakətlər nəticəsində xalqın ümumi itkisini ölçmək, habelə insan həyatının iqtisadi əhəmiyyətinin hesablanması.

20-ci əsrdə rus alimləri S. Strumilin, L. Qavrişev və başqaları insan kapitalı ideyasının inkişafında mühüm rol oynamışlar, lakin onların işləyib hazırladıqları nəzəriyyənin ayrı-ayrı yanaşmaları bir-biri ilə zəif əlaqəli idi və onları təmsil etmirdi. bütöv və mütəşəkkil elmi biliklər sistemi.

7 fevral 2008-ci ildə Rusiya Federasiyasının Prezidenti "Rusiya Federasiyasında İnformasiya Cəmiyyətinin İnkişafı Strategiyasını" təsdiqlədi, burada qeyd olunur ki, "bu gün iqtisadiyyatda əlavə dəyərin (ÜDM) artması böyük dərəcədə bağlıdır. intellektual fəaliyyətə”, yəni. insan potensialının inkişafı.

Mövcud rəsmi statistika sistemiÜDM-in müxtəlif göstəricilərinin (ÜDM, ÜDM, gəlir, həyat səviyyəsi, yoxsulluq, işsizlik və s.) ölçülməsi üçün çoxsaylı üsullara malikdir. Eyni zamanda, insan kapitalının ümumi daxili məhsulun yaradılmasına töhfəsi hələ də kifayət qədər dəqiq ölçülmür. Məsələn, işçilərin əməyinin və biliyinin dəyəri, ölkənin milli sərvətində insan kapitalının payı tam əks olunmur.

Ən çox mühüm resurs- işçi - iqtisadiyyatın idarə edilməsi prosesində tez-tez ölçmə çərçivəsindən çıxır.

Ona görə də BMT bütün dünya ölkələrinə əsas şərtlər və insan imkanları çərçivəsində - uzun yaşamaq, bilik əldə etmək və layiqli həyat səviyyəsinə malik olmaq üçün hesablama (İİİ) aparmağı tövsiyə edib. Bu ölçüləri əks etdirmək və ölçmək üçün üç göstərici seçilmişdir: gözlənilən ömür uzunluğu, təhsil səviyyəsi və gəlir.

Ölçmək üçün insan resursunun “amortizasiyası” müraciət etməyi təklif etdi BMT standartları, buna görə insan, əsas vəsaitlər kimi, həyatı boyu köhnəlir. Bir insanın mənəvi (mənəvi, təbii-fizioloji) dəyərsizləşməsi, Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına (7-ci maddə) görə dövlətin əhali üçün yaratmağa borclu olduğu həyat şəraitindən asılıdır. Lakin daimi stress və həyatda çətinliklər insanın ömrünü azaldır.

İnsan kapitalının dəyərinin artım tempi və bu kapitalın istehlak səviyyəsi (və ya köhnəlmə) ilə hər il müəyyən edilə bilən insan potensialının köhnəlmə dərəcəsini də nəzərə almaq lazımdır. Bu vəsaitlər səhiyyənin yaxşılaşdırılması, təhsil, iş və məişət şəraitinin yaradılması, təhlükəsizlik və s.

Rusiyada Elmi araşdırma etibarlı tapmaq üçün insan potensialının reallıqda əks etdirilməsi üsulları statistik və iqtisadçılar, fizioloqlar və psixoloqlar, menecerlər və komandaları idarə edən mütəxəssislər tərəfindən aparılır.

fizioloqlarölçürlər: insan iş zamanı nə qədər və nə buraxır, bədəninin temperaturu necə dəyişir və s. Psixoloqlarəks etdirməyə çalışaraq müxtəlif testlər hazırlayır Şəxsi keyfiyyətlərşəxs və onun müəyyən bir fəaliyyətə uyğunluğu. kadr zabitləri və HR mütəxəssisləri iş təsvirlərini, bilik testlərini tərtib edirlər funksional vəzifələr və kadrların uyğunluğu, motivasiya və məsuliyyət sistemləri. Menecerlər və menecerlər əmək və istehsal intensivliyini optimallaşdırmaq üçün iş proseslərini sonsuz şəkildə rəsmiləşdirirlər.

Bütün bunlar bir məqsədlə - əməyin səmərəliliyinin artırılması və insan potensialının yüksəldilməsi ilə həyata keçirilir. Nə üçün bütün resursların elmi əsaslı müşahidələri və ölçüləri təşkil edilir, ev təsərrüfatının və müəssisələrin insan kapitalının müəyyən tərəflərini xarakterizə edən müxtəlif göstəricilər sistemləri yaradılır.

İnsan kapitalını xarakterizə edən göstəricilər sisteminə aşağıdakı məlumatlar daxil edilməlidir:

1. Əhalinin həyat keyfiyyəti və yaşayış şəraiti:
   • insan fiziologiyası: uzunömürlülük, sağlamlıq, xəstələnmə, əlillik, xəsarətlər;
   • intellekt: təhsil, ixtisas, bilik və peşəkar təcrübə;
   • təşkilati bacarıqlar: idarəetmə, ünsiyyət, əlaqələr və s.;
2. Əhali imkanları:
   • maliyyə kapitalına sahiblik: pul və valyuta, investisiyalar, qiymətli kağızlar, kreditlər, səhmlər və digər aktivlər;
   • qeyri-maliyyə kapitalına sahiblik: torpaq, əsas kapital, qeyri-maddi resurslar (patentlər, ad, qudvil) və ehtiyatlar və s.;
   • investisiya xərcləri və insan kapitalına keçmiş xərclər;
3. İnsan, maliyyə və qeyri-maliyyə potensiallarından istifadədə səmərəlilik;
4. İnsan, maliyyə və qeyri-maliyyə kapitalından istifadənin intensivliyi.

Təklif olunan göstəricilər sistemi kadrlarla işin və təsərrüfat idarəetməsinin səmərəliliyinin artırılmasına kömək edir. O, tamamilə milli hesablar sisteminin vahid metodologiyasına keçirilməlidir ki, bu da beynəlxalq norma və standartlara cavab verən avtomatlaşdırılmış məlumat bazalarının yaradılmasını tələb edəcək.

Bu, idarəetmə fəaliyyətinin əsasları kimi statistikanın və idarəetmənin müasirləşdirilməsini, təkcə resursların və xərclərin deyil, həm də insan kapitalının, daha doğrusu işçinin ölçülməsi üçün müşahidələrin və metodların təkmilləşdirilməsi və genişləndirilməsini tələb edir. Onun fizioloji və sosial-iqtisadi mahiyyətini əks etdirən, maliyyə və qeyri-maliyyə kapitalının qiymətləndirilməsinə uyğun olan göstəricilər sistemi meydana çıxmalıdır.

İnsan kapitalı mürəkkəb iqtisadi kateqoriya kimi keyfiyyət və kəmiyyət xüsusiyyətlərinə malikdir. Müasir insan kapitalı nəzəriyyəsi çərçivəsində təkcə insan kapitalına qoyulan investisiyaların həcmini deyil, həm də fərdin xərclədiyi insan kapitalının həcmini qiymətləndirmək zərurəti yaranır. Bir çox alim, iqtisadçı fərqli vaxt bunun üçün müxtəlif üsul və vasitələrdən istifadə etməyi təklif etmişdir.

İnsanın məhsuldar qüvvələrini qiymətləndirmək üçün ilk cəhdlər V.Pettinin əsərlərində aparılmışdır. O, əmək qabiliyyətli bir insanın dəyərini ölçmək üçün qiymətləndirmə tətbiq etdi. O, əsərlərində hər bir insanın dəyərini hesablamaq üçün bir üsul təklif etmişdir. Onun fikrincə, insanların əsas hissəsinin dəyəri onların gətirdiyi illik gəlirin iyirmi mislinə bərabərdir.

J. Kendrick insan kapitalının dəyərinin hesablanması üçün bahalı bir üsul təklif etdi - statistik məlumatlara əsaslanaraq, bir şəxsə investisiyaların yığılmasını hesablayın. Kedrick metodu insan kapitalının yığılmasını onun tam “əvəzetmə dəyəri” ilə qiymətləndirməyə imkan yaratdı, lakin insan kapitalının “xalis dəyərini” (mənfi onun “aşınma və köhnəlmə”) hesablamağa imkan vermədi. Bu metodda məsrəflərin ümumi məbləğindən insan kapitalının təkrar istehsalına, onun real toplanmasına sərf olunan xərclərin bir hissəsinin ayrılması metodologiyası mövcud deyildi.

C.Minserin işində təhsilin və əmək fəaliyyətinin insan kapitalına töhfəsi qiymətləndirilir. 1980-ci illərin ABŞ statistikasına əsaslanaraq, Mincer insan kapitalının effektivliyinin ümumi təhsil illərinin sayından asılılığını əldə etdi. peşə təlimləri və işçinin yaşı.

K.B. Mulligan və H.S. Martin indekslər sistemindən istifadə edərək ümumi insan kapitalının ehtiyatının qiymətləndirilməsi metodologiyasını təklif etdi.

L.Turovun fikrincə, insan kapitalı dolayı yolla, onun icarəyə götürülə biləcəyi bazar dəyərlərinin köməyi ilə ölçülməlidir.

İqtisadi ədəbiyyatda insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün müxtəlif üsullardan istifadə olunur. İnsan kapitalının dəyəri müəyyən edilərkən həm maya dəyəri (pul), həm də natural qiymətlərdən istifadə olunur. İnsan kapitalının ölçülməsi üçün ən çox yayılmış üsullar maya dəyəridir (pul). Eyni dərəcədə vacib bir istiqamət, fiziki dəyər göstəriciləri ilə yanaşı, dəyər göstəriciləri də daxil olmaqla, əsaslı şəkildə yeni sayğacların axtarışı idi. Sonuncular subyektiv qiymətləndirmələrin obyektivləşdirilməsinin müxtəlif üsullarını tətbiq etməklə işlənib hazırlanır və maddi nemətlərin, təhsilin, səhiyyənin, ailənin, asudə vaxtın, ləyaqətin, insan münasibətlərinin, qurulmuş hüquq institutlarının, siyasi sistemin və s.-nin insanlar üçün hansı dəyərin olduğunu müəyyən etməyə imkan verir.

Natura (zaman) hesablamalarından istifadə etməklə ən sadə üsul təhsilin adam-illərində insan kapitalını (təhsili) ölçməkdir. İnsan nə qədər çox oxuyursa, təhsil səviyyəsi bir o qədər yüksək olur, insan kapitalı da bir o qədər çox olur. Bu, təhlil edilən dövr ərzində tədris ilinin qeyri-bərabər davam etməsini, təhsilin müxtəlif səviyyələrində (məsələn, məktəbdə orta təhsil və universitetdə ali təhsil) təhsil ilinin qeyri-bərabərliyini nəzərə alır.

Ən çox yayılmış ölçmə üsulu, zamanla mallara üstünlük verilmə mövqeyinə əsaslanan gələcək gəlirin kapitallaşdırılması prinsipidir. Onun mahiyyəti aşağıdakılardan qaynaqlanır: insanlar gələcəkdə eyni miqdardan və ya mal dəstindən indiki zamanda müəyyən miqdarda pulu və ya əmtəə dəstini daha çox qiymətləndirməyə meyllidirlər.

İnsan kapitalının fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün standart kəmiyyət göstəricilərinə aşağıdakılar daxildir:

• - standart tənlik əsasında hesablanan insan kapitalına qoyulan investisiyanın gəlirlilik dərəcəsi əmək haqqı;
• - təhsil illərinin sayı (təhsil səviyyəsi);
• - əmək bazarında potensial təcrübə;
• - bu iş yerində peşəkar təcrübə.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün ən inkişaf etmiş metodlara aşağıdakılar daxildir:

• - insan kapitalı (fərdi) tərəfindən əldə edilən gəlirin qiymətləndirilməsi ( iqtisadi qiymətləndirmə);
• - insanın əldə etdiyi bilik, bacarıq, bacarıqlar ehtiyatının kəmiyyətcə qiymətləndirilməsi;
• - xüsusi bacarıqlar - xüsusi insan kapitalı (kəmiyyət göstəricisi);
• - insan kapitalına investisiya qoyuluşu üsuluna görə - səhiyyə kapitalına, təhsil kapitalına, mədəniyyət kapitalına (iqtisadi qiymətləndirmə);
• - mikro və makro səviyyələrdə insan kapitalının qiymətləndirilməsi;
• - insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün həm təbii, həm də dəyər göstəriciləri daxil olmaqla, insan kapitalının inteqral qiymətləndirilməsi;
• - sosial hesabların matrisi (insan kapitalının makroiqtisadi qiymətləndirilməsi);
• - investisiya həcmi baxımından insan kapitalının qiymət qiymətləndirilməsi və ümumi dəyərin firmanın (müəssisənin) balansında valyutada əks etdirilməsi - ondan istifadənin təsirinin iqtisadi qiymətləndirilməsi. İ.Fişere görə kapitaldan istifadə hər hansı gəlirin universal forması kimi faizlərin alınması deməkdir.

İnsan resurslarının idarə edilməsi sahəsində aparıcı şirkətlərin təcrübəsinə əsaslanaraq, təşkilatın insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün bir sıra əsas yanaşmalar müəyyən edilə bilər.

• 1. Birbaşa kadr xərclərinin hesablanması üsulu. Şirkət menecerləri üçün cəmi hesablamağın ən asan yolu iqtisadi xərclərşirkət tərəfindən işçi heyəti üçün həyata keçirilir, o cümlədən kadr xərclərinin qiymətləndirilməsi, əlaqədar vergilər, iş şəraitinin qorunması və yaxşılaşdırılması, təlim və təkmilləşdirmə xərcləri. Bu metodun üstünlüyü onun sadəliyidir. Dezavantajlar - insan kapitalının real dəyərinin natamam qiymətləndirilməsi. Bəziləri sadəcə olaraq müəssisədə istifadə olunmaya bilər.
• 2. İnsan kapitalının dəyərinin rəqabətli qiymətləndirilməsi metodu. Bu üsul, işçinin onu tərk etməsi halında təxmin edilən xərclərin və şirkətə dəyə biləcək zərərin cəminə əsaslanır:
  • - aparıcı rəqib tərəfindən həyata keçirilən ümumi personal xərcləri (1-ci üsula baxın);
  • - şirkətin hər bir işçisinə (ixtisaslı ekspert qiymətləndirmələri əsasında əldə edilən) rəqabət aparan şirkətin onlara köçürülməsi üçün ödəyə biləcəyi fərdi mükafatlar;
  • - işçinin başqa şirkətə köçürülməsi zamanı ona ekvivalent əvəzçi tapmaq üçün tələb olunan əlavə şirkət xərcləri, müstəqil axtarış xərcləri, mətbuatda elanlar;
  • - əvəzedicinin axtarışı dövründə müəssisənin görəcəyi iqtisadi zərər, məhsul və ya xidmətlərin həcminin azalması, yeni işçinin hazırlanması xərcləri, işçini yenisi ilə əvəz edərkən məhsulun keyfiyyətinin pisləşməsi;
  • - işçinin özü ilə rəqib şirkətinə aparacağı unikal intellektual məhsulların, bacarıqların, potensialın itirilməsi;
  • - bazarın bir hissəsini itirmək, rəqibin satışını artırmaq və bazara təsirini gücləndirmək imkanı.

Bu üsul daha mürəkkəbdir, lakin firmanın insan kapitalının həqiqi dəyərinin daha səmərəli qiymətləndirilməsini təmin edir.

3. İnsan kapitalının perspektiv dəyərinin metodu.

Rəqabətli məsrəf metodu ilə yanaşı, 3, 5, 10 və 25 il ərzində insan kapitalının dəyərinin dinamikasının qiymətləndirilməsini də nəzərə alır. Bu qiymətləndirmə ilk növbədə iri və uzunmüddətli layihələrin hazırlanmasında iştirak edən, məsələn, innovasiya sahəsində tədqiqatlar aparan və ya iri yüksək texnologiyalı obyektlərin tikintisi ilə məşğul olan şirkətlər üçün tələb olunur.

• 4. Biznes mühitində sınaqlar əsasında insan kapitalının dəyərinin qiymətləndirilməsi. Bu qiymətləndirmə iki yanaşma əsasında əldə edilə bilər:
  • - işçinin şirkətə gətirdiyi mənfəət əsasında əldə etdiyi konkret nəticələrə görə;
  • - sərvətlərini, o cümlədən intellektual aktivlərini artırmaq.

Bu qiymətləndirmə ən sadə olduğu üçün biznesdə geniş istifadə olunur. Ancaq eyni zamanda ən sərt və tez-tez səhvdir.

• 5. İşçinin fərdi maya dəyərinin ölçülməsi üsulu. Əvvəlki üsullardan fərqli olaraq, o, müxtəlif növ kadr xərclərini deyil, şirkətə gətirə biləcəyi mümkün gəliri qiymətləndirir.
• 6. maliyyə üsulu insan kapitalının dəyərini şirkətin ümumi bazar dəyəri ilə onun maddi və qeyri-maddi aktivlərinin dəyəri arasındakı fərq kimi müəyyən edir.
• 7. Müqayisəli metod şirkətin fəaliyyətinin rəqiblərin göstəriciləri ilə müqayisəsi əsasında insan kapitalının dəyərinin dolayı qiymətləndirilməsini nəzərdə tutur.

Bununla belə, sadalanan yanaşmaların heç biri təşkilatın insan kapitalını qiymətləndirmək üçün kifayət qədər dəqiq inteqral metodun "adını" tələb edə bilməz. Bu problemin mahiyyəti 1990-cı illərin sonlarında kifayət qədər aydın şəkildə müəyyən edilmişdir. N. Bontis və digərləri: "Bütün bu modellər subyektivlikdən, qeyri-müəyyənlikdən və etibarlılığın olmamasından əziyyət çəkir, çünki belə ölçmələrin düzgünlüyünə inam ola bilməz."

İnsan kapitalı göstəricilərinin hesablanması metodologiyasının təkmilləşdirilməsi üçün ilkin şərtlər milli sərvətin genişlənməsi şirkətinin ən mühüm müxtəlif prinsipləri ilə yaradılmışdır. Bu metodologiya mövcud ÜDM statistikasından istifadənin nisbi sadəliyi, habelə onların insan kapitalına investisiya və milli sərvətin bir hissəsi kimi yığılması göstəricilərinin dəyərlərinin yenidən qruplaşdırılması və dəqiqləşdirilməsi ilə xarakterizə olunur. Genişlənmə konsepsiyası milli sərvətin elementi kimi insan kapitalı göstəricilərinin dəyərlərini daha əsaslı hesablamağa imkan verir. Bu cür göstəricilərin hesablamaları əksər ölkələrdə, o cümlədən Belarusda mütəxəssislər üçün olduqca əlçatandır. Dövlətin, ailələrin, sahibkarların və müxtəlif fondların xərcləri üçün elementlərin əldə edilmiş qiymətləndirmələri insan kapitalının bərpası üçün Belarus cəmiyyətinin cari illik ümumi xərclərini müəyyən etməyə imkan verir.

İstər bütövlükdə ölkənin, istərsə də regionun sosial-iqtisadi inkişaf səviyyəsini ölçmək üçün ən mühüm göstərici insan inkişafı indeksidir (bundan sonra - İİİ). Bu göstərici dünyanın müxtəlif ölkələrində insanların real rifah səviyyəsini, onların həyat keyfiyyətini mümkün qədər geniş və obyektiv əks etdirmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. İnsan inkişafının üç əsas ölçüsü əsasında hesablanır:

Birinci ölçü doğum zamanı gözlənilən ömür uzunluğu ilə xarakterizə olunan uzun və sağlam həyat imkanıdır.

İkinci ölçü orta təhsil illəri və gözlənilən təhsil illəri ilə ölçülən təhsil imkanlarıdır.

Üçüncü meyar alıcılıq qabiliyyəti paritetində adambaşına düşən ÜDM-in dəyəri ilə xarakterizə olunan layiqli həyat səviyyəsini saxlamaq qabiliyyətidir.

İnsan kapitalının gəlirliliyi ondan əldə edilən gəliri onun dəyərinə aid etməklə hesablanır. Bu göstərici "gəlir dərəcəsi" adlanır. Neoklassik iqtisadçıların fikrincə, gəlir dərəcəsi fiziki kapitala münasibətdə gəlir dərəcəsinin yerinə yetirdiyi eyni funksiyaları yerinə yetirir, yəni insan sərmayəsinin səmərəlilik dərəcəsini ölçür və onların bölüşdürülməsini həyata keçirir.

Yuxarıda deyilənlərdən belə nəticəyə gələ bilərik ki, iqtisadi ədəbiyyatda insan kapitalının dəyərinin qiymətləndirilməsi üçün vahid metodologiya yoxdur. Təhlil üçün lazım olan heç bir statistik məlumat da yoxdur.

Beləliklə, insan kapitalı problemlərinin mövcud nəzəri inkişafına baxmayaraq, onun ölçülməsi məsələsi tam işlənməmişdir və bu əsas sərvətin dəyərinin qiymətləndirilməsi müəyyən çətinliklərlə üzləşir.

İnsan kapitalına investisiyalar.

İnsan kapitalının mövcudluğu və inkişafının əsas amili insan kapitalına investisiyalardır.

İnsan kapitalına sərmayə məhsuldarlığı artırmaq üçün görülən hər hansı tədbirə aiddir. Beləliklə, insan kapitalına investisiyalar sağlamlığın qorunması, ümumi və xüsusi təhsilin alınması, iş tapmaq, iş yerində peşə təhsili, miqrasiya, uşaqların doğulması və böyüdülməsi, qiymətlər və qazanclar haqqında iqtisadi əhəmiyyətli məlumatların axtarışı ilə bağlı xərclər daxildir. .

İqtisadçılar insan kapitalına investisiyanın üç növünü ayırırlar:

• - təhsilə, o cümlədən ümumi və xüsusi, formal və qeyri-formal, istehsalatda təlim xərcləri. Təhsil daha bacarıqlı və getdikcə daha məhsuldar olan işçi qüvvəsini formalaşdırır;
• - xəstəliklərin qarşısının alınması, tibbi xidmət, pəhriz qidası, yaşayış şəraitinin yaxşılaşdırılması xərclərindən ibarət səhiyyə xərcləri;
• - İşçilərin nisbətən aşağı məhsuldarlığı olan yerlərdən miqrasiya etdiyi mobillik xərcləri.

İnsan kapitalına investisiyanın aşağıdakılara bölünməsi də mövcuddur:

• - maddi - bura insanın fiziki formalaşması və inkişafı üçün lazım olan bütün xərclər (uşaqların doğulması və böyüdülməsi xərcləri) daxildir;
• - qeyri-maddi - üçün yığılmış xərclər ümumi təhsil və xüsusi təlim, səhiyyə və işçi hərəkatının yığılmış xərclərinin bir hissəsi.

İnsan kapitalına qoyulan bütün sərmayələrdən ən mühümü səhiyyə və təhsilə qoyulan investisiyalardır.

Ümumi və xüsusi təhsil keyfiyyətini artırır, insan biliklərinin səviyyəsini və ehtiyatını artırır, bununla da insan kapitalının həcmini və keyfiyyətini artırır. Ali təhsilə qoyulan sərmayələr yüksək ixtisaslı işinin iqtisadi artım templərinə daha çox təsir edən yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin formalaşmasına kömək edir. Bu gün bütün ölkələrdə insan kapitalına investisiyanın ən mühüm komponentlərindən biri iş yerində təlim xərcləridir. İstənilən təlim layihəsində biliyin 80%-ə qədəri öz-özünə öyrənmədən əldə edilir. Bu, xüsusən ədəbiyyatı fərdi öyrənmək, müstəqil təlim proqramlarından istifadə etmək, fəaliyyətlərdən öyrənmək, təcrübə öyrənmək yolu ilə öz ixtisaslarını daim təkmilləşdirmək üçün nəzərdə tutulmuş mütəxəssislərin - tədqiqatçıların, müəllimlərin, mühəndislərin, kompüter mütəxəssislərinin və s. və digər insanların qiymətləndirmələri (rəyləri). .

Təhsilə qoyulan investisiyalar məzmununa görə adətən formal və qeyri-rəsmi olaraq bölünür.

Formal investisiyalar orta, ixtisas və ali təhsil, habelə digər təhsil, iş yerində peşə hazırlığı, müxtəlif kurslar, magistratura, aspirantura, doktorantura və s.

Qeyri-rəsmi - bu, fərdin özünütərbiyəsidir, bu növə inkişaf edən ədəbiyyatı oxumaq, təkmilləşdirmək daxildir müxtəlif növlər incəsənət, peşəkar idman və s.

Təhsildən sonra səhiyyəyə sərmayə qoyuluşu ən önəmlidir. Bu, xəstəliklərin və ölüm hallarının azalmasına, insanın əmək ömrünün uzanmasına və nəticədə insan kapitalının fəaliyyət göstərmə müddətinin uzadılmasına gətirib çıxarır. İnsanın sağlamlığının vəziyyəti onun təbii kapitalıdır, onun bir hissəsi irsi, digər hissəsi isə insanın özünün və cəmiyyətin xərcləri nəticəsində əldə edilir. İnsanın həyatı boyu insan kapitalı dəyərsizləşir. Sağlamlıqla bağlı investisiyalar bu prosesi ləngidə bilər.

İnsan kapitalına investisiyalar onları digər investisiya növlərindən fərqləndirən bir sıra xüsusiyyətlərə malikdir:

• 1. İnsan kapitalına qoyulan sərmayənin qaytarılması birbaşa onun daşıyıcısının ömründən (işləmə müddətinin uzunluğundan) asılıdır. Bir insana nə qədər tez sərmayə qoyularsa, bir o qədər tez gəlir verməyə başlayır.
• 2. İnsan kapitalı təkcə fiziki və mənəvi aşınmaya məruz qalmır, həm də toplamaq və çoxalmaq qabiliyyətinə malikdir.
• 3. İnsan kapitalı toplandıqca onun rentabelliyi müəyyən həddə yüksəlir, aktiv əmək fəaliyyətinin yuxarı həddi (aktiv əmək yaşı) ilə məhdudlaşır, sonra isə kəskin şəkildə azalır.
• 4. İnsana qoyulan bütün investisiyaları insan kapitalına investisiya adlandırmaq olmaz. Məsələn, cinayət fəaliyyəti ilə bağlı xərclər insan kapitalına qoyulan investisiyalar deyil, çünki onlar sosial cəhətdən uyğun olmayan və cəmiyyət üçün zərərlidir.
• 5. İnsana qoyulan investisiyaların xarakteri və növləri tarixi, milli, mədəni xüsusiyyətləri və ənənələri ilə müəyyən edilir.
• 6. Kapitalın müxtəlif digər formalarına qoyulan investisiyalarla müqayisədə insan kapitalına qoyulan investisiyalar həm fərdin, həm də bütün cəmiyyətin nöqteyi-nəzərindən ən faydalıdır.

İnsan kapitalına qoyulan investisiyaların mənbəyi dövlət (hökumət), qeyri-dövlət ictimai fondları və təşkilatları, regionlar, ayrı-ayrı firmalar, ev təsərrüfatları (fiziki şəxslər), beynəlxalq fondlar və təşkilatlar, habelə təhsil müəssisələri ola bilər.

Hazırda bu sahədə dövlətin rolu kifayət qədər böyükdür. Dövlət bu sahədə həm məcburi, həm də həvəsləndirici tədbirlərə əl atır. Məcburi məbləğdə bütün rəsmi təhsil üçün məcburi daxildir Ali məktəb, məcburi tibbi profilaktik tədbirlər (peyvəndlər) və s.. Bununla belə, əsas tədbirlər həvəsləndirici tədbirlərdir. Hökumətin ikisi var təsirli yollar, bazar vasitəsilə avtomatik olaraq insanlara edilən özəl sərmayənin miqdarını dəyişdirmək üçün istifadə olunur: vergilər və subsidiyalar sistemi vasitəsilə insanlara özəl investisiyalar edənlərin gəlirlərinə təsir göstərə bilər və insan əldə etmə qiymətini tənzimləyə bilir. istifadə olunan resursların qiymətlərini tənzimləyərək kapital . dövlətin rolu kritik sahələr insan kapitalının formalaşması - təhsil və səhiyyə sahəsində.

İnsan kapitalı aktivlərinin yaradılmasında ayrı-ayrı şirkətlərin (firmaların) rolu böyükdür. Onlar tez-tez bu kapitalın ən səmərəli istehsalçıları olurlar, çünki onlar cari ehtiyacları ödəmək üçün hansı şərtlərdə təlimin keçirilə biləcəyini bilirlər, həmçinin təhsil və təlimə investisiya yatırmaq üçün ən perspektivli sahələr haqqında məlumatlara malikdirlər. Bununla belə, firmalar bu investisiyalar xalis gəlir gətirdiyi müddətcə investisiya edirlər.

İşçilərinə sərmayə qoymaqla firmalar əmək məhsuldarlığını artırmağa, əmək məhsuldarlığını artırmağa, itirilmiş iş saatlarını azaltmağa və bununla da rəqabət qabiliyyətini gücləndirməyə çalışırlar. Vəsaitlər peşə hazırlığı və yenidənhazırlanma kurslarının təşkilinə yatırılır, işçilərin müalicə-profilaktika tədbirlərinə, idman-sağlamlıq mərkəzlərinin, uşaq bağçalarının tikintisinə çəkilən xərclərin ödənilməsinə yönəldilir. məktəbəqədər təhsil müəssisələri və s. Xərclər baxımından inkişaf etmiş ölkələrdə daxili təlim digər təlim sektorları ilə müqayisə edilə bilər.

Ailə səviyyəsində insan kapitalına sərmayələr də çox vacibdir, çünki insan kapitalının bütün komponentləri ailənin övladına hətta onun doğulduğu andan deyil, uşaq sahibi olmaq qərarı ilə yatırdığı sərmayələr hesabına əldə edilir və artır. Bir tərəfdən valideynlər üçün övladlar məmnunluq mənbəyidir, digər tərəfdən isə uşaqların tərbiyəsi həm açıq, həm də gizli (ilk növbədə valideynlərin vaxtı) xeyli xərclər mənbəyidir. Ailədə insanın intellektual və psixo-fizioloji qabiliyyətlərinin toplanması fərdin insan kapitalının daha da inkişafı və davamlı təkmilləşdirilməsi üçün əsasdır. Uşaqların insan kapitalının inkişafına qoyulan investisiyalar təkcə onların öz inkişafının əsası deyil, həm də gələcək nəsillərin ümumi insan kapitalının formalaşması üçün əsas rolunu oynayır. Ailələrdə tərbiyə və təhsil nəticəsində müxtəlif növ insan kapitalı formalaşır, əsas psixo-fizioloji psixi qabiliyyətlər yaranır, şəxsiyyət formalaşır.

İnsan kapitalına investisiyalar gətirir milli iqtisadiyyat ən yüksək gəlir və onu böyüməyə təşviq edin. Onlar cəmiyyətin yeni bilik və texnologiyalara həssaslığını müəyyən edir, inkişaf və tərəqqi üçün motivasiya yaradır.

Müəssisələrin dəyərində insan kapitalının qiymətləndirilməsi məsələsinə istər xarici, istərsə də yerli alimlərin kifayət qədər çoxlu işi həsr olunub. Təhlil mövcud yanaşmalar insan kapitalının dəyərinin qiymətləndirilməsi onların böyük müxtəlifliyini göstərmişdir.

İnsan kapitalının müqayisəli təhlilinin yaradıcılarından biri, 20 ölkədə əmək məhsuldarlığını tədqiq edən Saratoqa İnstitutunun (Kaliforniya) rəhbəri Jak Fitz-enz qeyd edir ki, idarəetmədə insan komponenti bütün aktivlər arasında ən yüküdür. İnsanların demək olar ki, sonsuz müxtəlifliyi və gözlənilməzliyi onları qiymətləndirməyi inanılmaz dərəcədə çətinləşdirir, müəyyən edilmiş praktiki spesifikasiyalarla gələn hər hansı elektromexaniki qurğudan daha mürəkkəbdir. Buna baxmayaraq, insanlar dəyər istehsal etmək qabiliyyətinə malik olan yeganə elementdir. Bütün digər dəyişənlər - pul və onun "nisbi" krediti, xammal, fabriklər, avadanlıq və enerji - yalnız inert potensial təklif edə bilər. Təbiətlərinə görə, heç bir şey əlavə edə bilməzlər və heç bir şey əlavə edə bilməzlər, ta ki, ən aşağı ixtisaslı işçi, ən bacarıqlı mütəxəssis və ya ən yüksək menecer, bir şəxs bu potensialdan istifadə edərək onu işə salana qədər.

O, həmçinin insan kapitalının ölçülməsi üçün əsas prinsipləri formalaşdırıb:

Prinsip 1.İnsanlar plus məlumat - informasiya iqtisadiyyatına yol. İnformasiya əsrində insanlar onun əsas mənbəyidir. Ona görə də bu gün ən mühüm vəzifə insanları və təşkilatları texnologiya qədər sürətlə inkişaf etdirməkdir.

prinsip 2.İdarəetmə əhəmiyyətli məlumat tələb edir; idarəetmə yalnız mövcud olduqda həyata keçirilə bilər. Ən yaxşı məlumatı olan qalib gəlir.

Prinsip 3.İnsan kapitalı məlumatları necə, niyə və harada göstərir. İnsan kapitalının məsrəfləri, vaxtı, kəmiyyəti və keyfiyyəti haqqında məlumat effektiv fəaliyyət üçün əsas yaradır.

Prinsip 4. Etibarlılıq üçün ardıcıllıq və ardıcıllıq tələb olunur və dəqiqliyi təmin edən məhz bunlardır. Standart ölçülər dəsti müəyyən edildikdə və bu ölçülər uzun müddət ərzində ardıcıl olaraq istifadə edildikdə, onlar maliyyə sənayesində olduğu kimi dəqiq olurlar.

Prinsip 5. Dəyərlərə gedən yol çox vaxt gizlədilir və təhlil onu aşkar edə bilmir.

Prinsip 6. Təsadüf qarşılıqlı asılılıq kimi görünə bilər, lakin çox vaxt təsadüfdür.

Prinsip 7. İnsan kapitalı dəyər yaratmaq üçün digər kapital növlərini artırır.

Prinsip 8. Uğur üçün işə fədakarlıq lazımdır, uğuru yetişdirən odur.

Prinsip 9. Dəyişkənlik əsas ölçüləri tələb edir və əsas ölçülər dəyişkənliyi azaldır. İnformasiyanın toplanması və təhlili sistemi lazımdır ki, bu sistem insan və struktur kapitalını, eləcə də münasibətlər kapitalını əhatə etməlidir.

Prinsip 10.Əsas bilavasitə rəhbərdədir və liderlik hər şeyin əsasıdır. Hər bir istedadlı işçi bilavasitə rəhbərlərdən - onların rəhbərliyindən, dəstəyindən və təmin edilən inkişaf imkanlarından asılıdır.

Prinsip11. Gələcəyi hazırlamaq keçmişdən daha çətindir.

İnsan kapitalını qiymətləndirmək üçün Şəkildə təqdim olunan üsullar. 2.8.

İqtisadçılar insan kapitalının dəyərini həm makro, həm də mikro səviyyədə müəyyən edirlər.

Mikro səviyyədə insan kapitalının dəyəri müəssisənin insan kapitalının bərpası üçün müəssisənin xərclərinin dəyəridir. Məhz: artıq işə götürülən işçilərin ixtisasartırma təhsili; tibbi yoxlama; əmək qabiliyyətini itirməyə görə xəstəlik vərəqələrinin ödənilməsi; əməyin mühafizəsi xərcləri; şirkət tərəfindən ödənilən könüllü tibbi sığorta; tibbi və digər ödənişlər sosial xidmətlərşirkətin işçisi üçün; xeyriyyə yardımı sosial institutlar və s.

Makrosəviyyədə insan kapitalının dəyəri əhaliyə həm natura, həm də nağd formada verilən sosial transfertlər, habelə dövlətin məqsədli xərcləri olan güzəştli vergitutma kimi qəbul edilir. Bu məsrəflərə həmçinin insan kapitalının saxlanması və bərpası üçün ev təsərrüfatlarının xərcləri daxildir. Hesablamaq üçün ümumiyyətlə qəbul edilir iqtisadi səmərəlilik insan kapitalına investisiya

düyü. 2.8.

tal, ölkənin (regonun) sosial-iqtisadi vəziyyətini xarakterizə edən həyati göstəriciləri nəzərə almaq lazımdır. Bu göstərici bütövlükdə ölkə üzrə ÜDM və ya region üzrə ÜDM-dir.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsindən danışarkən başa düşmək lazımdır ki, insan kapitalının vahidi işçinin özü deyil, onun bilik, bacarıq və bacarıqlarıdır. Başqa bir şey budur ki, bu kapital öz daşıyıcısından - şəxsdən kənarda mövcud deyil. İnsan kapitalı ilə fiziki kapital (maşın və avadanlıq) arasındakı əsas fərq də budur.

Bu gün bir işi qiymətləndirərkən ağlabatan investor dəzgahların, avadanlıqların, torpaqların dəyərini deyil, bu maddi aktivlər üzərində işləyən personalın dəyərini nəzərə alır. Şirkət tərəfindən aparılan ilkin təhlilə əsasən Pse^aGercoteCoopers 2003-cü ildə ABŞ-da tamamlanan 180-ə yaxın əməliyyata əsasən, bütün əməliyyat dəyərlərinin orta hesabla 52%-i qudvil, 22%-i qeyri-maddi aktivlər (IA), digər 26%-i isə digər xalis aktivlərdir.

Amerika praktikasında hazırda insan kapitalının qiymətləndirilməsi və uçotu üçün iki fundamental yanaşma mövcuddur: aktiv modelləri və faydalı modellər.

Aktiv Modelləriəsaslı məsrəflərin (əsas kapitala bənzər) və onun amortizasiyasının uçotunun aparılmasını nəzərdə tutur. faydalı modellər müəyyən kadr investisiyalarının təsirini birbaşa qiymətləndirməyi təklif edir. Birinci yanaşma adi sxemə əsaslanır mühasibat uçotu insan kapitalının xüsusiyyətləri ilə bağlı yenidən işlənmiş əsas kapital. Hazırlanmış siyahıya uyğun olaraq xüsusi hesablar məzmunundan asılı olaraq ya fəaliyyət göstərən insan kapitalının həcmini artıran uzunmüddətli investisiyalar kimi qəbul edilən, ya da itki kimi silinən insan resursları xərclərini nəzərə alır. Bu yanaşma ilə insan kapitalının uçotu fiziki (əsas) kapitalın uçotu ilə eyni şəkildə hesablarda baş verir. Əsaslı məsrəflərin uçotunun təsvir edilmiş metodu adlanır xronoloji xərc modeli.

Faydalı modellərin köməyi ilə müəyyən fəaliyyətlər nəticəsində işçilərin əmək davranışının dəyişməsinin iqtisadi nəticələrini qiymətləndirmək mümkündür. Həqiqətən danışırıq işçinin müəssisəyə az və ya çox əlavə dəyər gətirmək qabiliyyəti haqqında. İşçilərin dəyərindəki fərqlər vəzifənin xarakteri və eyni vəzifəni tutan işçilərin fərdi xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir.

İnsan kapitalının dəyərini qiymətləndirmək üçün aşağıdakı yanaşmalar mövcuddur: bahalı, gəlirli, ekspert, müqayisəli.

Xərc yanaşması insan kapitalının qiymətləndirilməsi mahiyyəti aşağıdakı kimi olan iki üsulla həyata keçirilə bilər.

dolayı üsul qiymətləndirmə obyektinin bazar dəyərinin bu obyektin əvəzetmə dəyəri ilə müqayisəsinə əsaslanır. Bu məqsədlə J.Tobin əmsalı (d) istifadə olunur:

Əmlakın bazar dəyəri

Obyektin dəyişdirilməsi dəyəri

Metod bəzi məhdudiyyətlərin nəzərə alınmasını tələb edir: qiymətləndirilən obyektin bazar dəyəri gəlir yanaşmasından istifadə etməklə müəyyən edilməlidir; əvəzetmə dəyəri qiymətləndirilən obyektin faktiki istismar şəraiti nəzərə alınmaqla müəyyən edilməlidir; şərti olaraq güman etmək lazımdır ki işgüzar nüfuz qiymətləndirilmə obyekti kadr potensialı ilə tamamilə müəyyən edilir və əvəzetmə dəyəri (obyektin yerləşdiyi yer, qonşu əmlak və s.) formalaşarkən digər amillərin təsiri ya əhəmiyyətsizdir, ya da tam nəzərə alınır.

Əgər a q obyekt onun dəyişdirilməsindən daha ucuzdur, qiymətləndirmə obyekti insan resurslarının aşağı olması səbəbindən investisiya cəlbedici hesab edilməlidir. Və əksinə, ^ > 1 olarsa, qiymətləndirilən obyekt yüksək insan resursları potensialına malikdir və investisiya üçün cəlbedicidir.

Həmçinin tətbiq oluna bilər birbaşa üsul uyğunluq yaratmaq üçün insan kapitalına yatırılmalı olan bütün xərclərin müəyyənləşdirilməsinə əsaslanan müasir bazar təşkilati və idarəetmə strukturu. Bu zaman aşağıdakı xərcləri nəzərə almaq lazımdır: kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması; təlim; işçilərin tapılması üçün marketinq xərcləri; təşkilati, təlim və kadr işi; təşkilati mədəniyyətin formalaşdırılması xərcləri. Bundan əlavə, müəyyən kateqoriyalı işçilərin çatışmazlığı ilə bağlı xərclər nəzərə alınmalıdır.

gəlir yanaşmasıümumi işçinin təşkilatın gəlirində iştirak dərəcəsi ilə insan kapitalının dəyərinin qiymətləndirilməsinə əsaslanır. Bu yanaşma insan kapitalının izafi mənfəəti təmin edən qudvilin bir hissəsi olduğu fərziyyəsinə əsaslanan izafi mənfəət metodundan istifadə edir. Bunu etməklə insan kapitalının qiymətləndirilməsini əldə edə bilərsiniz növbəti addımlar hesablama:

İnsan kapitalının xoş niyyətin bir hissəsi olduğunu fərz etsək,

müəssisənin artıq mənfəətini müəyyən etmək;

• artıq mənfəətin kapitallaşdırılması metodundan istifadə etməklə qudvilin qiymətləndirilməsini vermək;
• biznesin gəlirliliyinə əhəmiyyətli təsir göstərə bilən qeyri-maddi aktivlərin (patentlər, lisenziyalar) qiymətləndirilməsini vermək;
• insan kapitalının dəyərini müəyyənləşdirin (qudvil minus ayrıca qiymətləndirilən qeyri-maddi aktivlər).

Qudvilin bir hissəsi kimi insan kapitalının dəyəri müəssisənin məhsulun daimi müştərilərə - brendin tərəfdarlarına satışı nəticəsində əldə etdiyi gəlirlə müəyyən edilə bilər.

Qiymətləndirmə prosesi aşağıdakı addımları əhatə edəcək: proqnoz dövrünün müəyyən edilməsi; bazarın xidmət strukturunun təhlili (daimi və yeni müştərilərin olması), strukturun dinamikası, əməliyyatların həcmi, müxtəlif kateqoriyalı müştərilərə xidmət göstərilməsi üzrə gəlir və məsrəflər; daimi müştərilərdən gəlirin müəyyən edilməsi; alınan gəlir (mənfəət) məbləğinin kapitallaşdırılması.

Bu metodun, şübhəsiz ki, öz məhdudiyyətləri var. Müəssisə inhisarçı olduğu və ya müştərilərin hər hansı səbəbdən seçim azadlığının olmadığı hallarda tətbiq edilə bilməz. Bundan əlavə, qeyd etməyi zəruri hesab edirik ki, insan kapitalı təbiəti fərqli olan bir çox amilləri ehtiva edir və onun məzmunu təkcə kəmiyyət deyil, həm də keyfiyyət baxımından qiymətləndirilməlidir ki, bu da istifadə etməklə həyata keçirilə bilər. ekspert üsulları təxminlər.

Ekspert yanaşmaları qiymətləndirmədə müəssisənin işçi heyətini məcmu işçi kimi nəzərə alaraq təkcə qrup xüsusiyyətlərindən deyil, həm də işçilərin fərdi xüsusiyyətlərindən istifadə etməyə imkan verir. Nümunə olaraq Stenfordun ekspert qiymətləndirmələrindən istifadə təcrübəsini göstərmək olar tədqiqat institutu aşağıdakılardan ibarətdir: hər bir işçinin aşağıdakı istiqamətlərdə töhfəsini müəyyən etməyə imkan verən peşəkar yetkinlik matrisi əsasında keyfiyyət qiymətləndirməsi aparılır: yeni elmi sahələrin işlənib hazırlanmasında; müəssisənin gəlirlərini artırmaq; müştərilərlə əlaqələrin inkişafında; şöbələrin fəaliyyətinin əlaqələndirilməsində; xətti funksiyaların uğurlu icrasında. Hər bir göstərici müəssisənin qəbul etdiyi şkala uyğun olaraq ballarla qiymətləndirilir.

Bu texnikanın dezavantajı keyfiyyət və kəmiyyət göstəriciləri arasında əlaqənin qeyri-müəyyən olmasıdır, balı xərclə necə əlaqələndirmək aydın deyil.

İnsan kapitalının təhlili və qiymətləndirilməsi işçilərin faktiki xüsusiyyətlərini şirkətdaxili tələblərlə müqayisə etməklə həyata keçirilə bilər, peşəkar standartlar. Belə yanaşma yalnız belə standartlar mövcud olduqda həyata keçirilə bilər. Hazırda müəssisələrin müştərilərə vahid xidmət standartı təqdim etmək istəyi işçi heyətinə peşəkar tələbləri müəyyən edən standartların tətbiqi zərurətinə gətirib çıxarır.

Bu metodun əsas üstünlükləri qavrayış üçün standartın strukturunun görünməsi və əlçatanlığıdır. Hər bir element şaquli (mövzu-şəxsi) və üfüqi (texnoloji) skanların məntiqi vahididir. Şaquli skan bu nəzəriyyə (bacarıq və bacarıqlar) və şəxsi psixoloji xüsusiyyətlər əsasında nəzəriyyədən (bilikdən) praktikaya keçid prosesini göstərir. Horizontal scan hər bir işçi tərəfindən həyata keçirilməli olan texnoloji zənciri müəyyən etməyə imkan verir: təhlil (giriş məlumatının və iş şəraitinin qiymətləndirilməsi); proses (öz funksiyalarının yerinə yetirilməsi qaydası); performansın qiymətləndirilməsi.

Bu halda, müəssisənin şəxsi heyətinin qiymətləndirilməsi fərdi şəxsin deyil, mövcud təşkilati və idarəetmə strukturu çərçivəsində fəaliyyət göstərən məcmu işçinin nəzərə alınmasını tələb edir. Qəbul edildi ekspert rəyləri, insan kapitalının vəziyyətini, eləcə də bu halda müəyyən edilmiş problem sahələrini göstərən , gəlirləri proqnozlaşdırarkən qiymətləndirici tərəfindən dolayı yolla istifadə edilə bilər. Lakin insan kapitalının dəyərini qiymətləndirmək üçün ekspert metodlarından istifadənin ümumi problemi, fikrimizcə, keyfiyyət parametrlərini insan kapitalının dəyəri ilə əlaqələndirməyə imkan verməməsidir.

xüsusiyyət müqayisəli yanaşma insan kapitalının dəyərinin qiymətləndirilməsində ondan ibarətdir ki, o, analoq müəssisələrlə qoşa müqayisələrə əsaslanır, bunlar aşağıdakılar ola bilər: idarəetmə strukturunu və ideal modelə yaxın insan resurslarını yenidən qurmuş və yaradan müəssisələr; bazarda satılan, qiymətləndirmə hesabatlarında insan kapitalının dəyəri haqqında məlumat olan müəssisələr; biznes profilinə və miqyasına görə oxşar, lakin bazarda daha uğurlu olan müəssisələrin strukturları və kadr tərkibi.

Müqayisə metodunun mahiyyəti qiymətləndirmə obyekti ilə analoqlar arasındakı fərqləri müəyyən etmək olduğundan, vacib bir problem həll edilməlidir: biznesin dəyərini tənzimləmək üçün əsasları seçmək və düzəliş amillərinin dəyərlərini müəyyən etmək. Əsas düzəlişlərə aşağıdakı səbəblərə görə düzəlişlər daxildir: təhsil səviyyəsi; yaş xüsusiyyətləri; peşəkar təcrübə; peşəkar bilik; kadr dövriyyəsi; inkişaf potensialı; işçilərin rəqabət qabiliyyəti. Əslində, bütün sadalanan xüsusiyyətlər kəmiyyətcə ölçülə biləndir, bu da müqayisələr problemini olduqca həll edilə bilən edir. Çətinliklər

Bu metodun istifadəsi, fikrimizcə, analoq müəssisənin özünün seçilməsindən və müqayisə üçün zəruri olan məlumatların mövcudluğundan asılıdır.

Dəyər istehsal etmək qabiliyyətinə malik olan insan kapitalının qiymətləndirilməsinin mürəkkəbliyi ilk növbədə ondan ibarətdir ki, artıq qeyd etdiyimiz kimi, insan kapitalının vahidi işçinin özü deyil, onun bilik, bacarıq və bacarıqlarıdır və bu kapital heç də ondan ibarətdir ki, daşıyıcısından kənarda mövcuddur - bir şəxs.

Təhlil mövcud üsullar insan kapitalının qiymətləndirilməsi (Cədvəl 2.1) aşağıdakı nəticəyə gətirib çıxardı: insan kapitalının qiymətləndirilməsinə həm xarici, həm də yerli yanaşmaların çoxluğuna baxmayaraq, insan kapitalının strategiyasına və inkişaf məqsədlərinə uyğunluq tələbinə cavab verən hərtərəfli göstəricilər sistemi mövcud deyil. müəssisə. Buna görə də, müəssisələrin dəyərində insan kapitalının etibarlı qiymətləndirilməsinin əldə edilməsi problemi həll edilməmiş qalır və bunun səbəblərindən biri həqiqi ilkin məlumatların kifayət qədər təmin edilməməsidir.

Müəssisənin məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün göstəricilər sistemi:

• müəssisənin idarəetmə sistemi üçün informasiya bazası hesab olunsun;
• həm mütləq, həm də nisbi qiymətlər şəklində təqdim edilməlidir;
• müəssisənin iqtisadi göstəricilərdə (mənfəət, istehsal həcmi, əlavə dəyər və s.) ifadə olunan məqsədlərini əks etdirmək;
• zaman üfüqünü nəzərə almaq və perspektivdə təqdim etmək;
• göstəricilərə keçid idarəetmə uçotu, ilk növbədə dəyişkən və sabit xərclərlə;
• şöbələr üzrə təfərrüatlı olmalı və müəssisənin ölçüsü, miqyası və fəaliyyət növləri nəzərə alınmaqla formalaşmalıdır;
• beynəlxalq statistika ilə müqayisə oluna bilər. Müəssisənin insan kapitalının formalaşması işçilərin şəxsi keyfiyyətləri və xüsusiyyətləri əsasında həyata keçirildiyinə görə insan kapitalının öyrənilməsi üçün istifadə olunan ən mühüm göstəricilər kimi aşağıdakıları qəbul etmək olar: işçilərin ixtisas tərkibi. ; orta təhsil səviyyəsi; heyətin yaş tərkibi; ixtisas üzrə orta iş təcrübəsi; kadr xərcləri. Şəkildə göstərilən müəssisələrin insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün ilkin məlumatlar kimi qəbul edilə bilən insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün göstəricilər sistemindən istifadə etmək məqsədəuyğundur. 2.9.

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üsullarının müqayisəsi

№ p / p		Məqsədlər	Əsas Xüsusiyyətlər	Yaxşı və pis tərəfləri
	“İnsan resurslarının təhlili” konsepsiyası	3. Flamholtz	Kadrlar üçün ilkin və əvəzetmə xərclərinin hesablanması	Kadrların həm ilkin, həm də bərpa xərclərinin uçotunun dəqiqləşdirilməsi (təlim zamanı həmkarların məhsuldarlığının azalması, yeni başlayanların kifayət qədər məhsuldarlığının olmaması, işdən çıxarılana qədər məhsuldarlığın azalması, boş vaxt xərcləri; bu göstəricilər digər üsullarda nəzərə alınmır)	Metodologiya işçilərin həm ilkin, həm də bərpa xərclərinin uçotunu müəyyənləşdirir (təlim zamanı həmkarların məhsuldarlığının azalması, yeni başlayanın qeyri-kafi məhsuldarlığı, işdən çıxarılana qədər məhsuldarlığın azalması, boş vaxt xərcləri; bu göstəricilər digər metodlarda nəzərə alınmır). Lakin bu metodologiya peşəkar səviyyənin, təhsil səviyyəsinin, insan kapitalına qoyulan investisiyaların dəyərinin, elmi inkişaf xərclərinin, səhiyyənin və s.-nin qiymətləndirilməsini əks etdirmir.
	Fərdi işçi xərcləri modeli	Miçiqan Universitetinin alimləri	Bir işçinin təşkilat üçün dəyərinin müəyyən edilməsi	Modelə görə, işçinin fərdi dəyəri bu təşkilatda işlədiyi müddətdə ondan gözlənilən iş və ya xidmətlərin miqdarı ilə müəyyən edilir.	Texnika yalnız bir işçinin fərdi xərclərini təxmini olaraq proqnozlaşdırmağa imkan verir. Bu vəziyyət insan resurslarının dəyərinin ehtimal dəyəri olması ilə izah olunur (bir müəssisədə bir işçinin ömrünü dəqiq müəyyən etmək mümkün deyil, çünki bu, bir çox amillərdən asılıdır)
	İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi		Gələcəkdə alına biləcək istənilən məbləğin bugünkü dəyərinin hesablanması	Endirim faktoru vasitəsilə gələcək gəlir bu günə qədər azalır, yəni. bugünkü qiymətləndirmə	Bu metodologiya yalnız gələcəkdə əldə ediləcək gəlirləri əks etdirir və buna görə də bir qədər məhduddur, çünki buraya insan kapitalına investisiyalar, peşəkar səviyyənin qiymətləndirilməsi, kadrların təhsil səviyyəsi, elmi inkişaf xərcləri, səhiyyə, əlavə xərclər və s.

№ p / p		Məqsədlər	Əsas Xüsusiyyətlər	Yaxşı və pis tərəfləri
	Şəxs bir vahid sadə əməyin və müəyyən məbləğin məcmusu kimi qəbul edilir içində təcəssüm tapmışdır insan kapitalı	G. Becker, B. Chiswick	Həm insan, həm də fiziki kapital (əmlak) sahiblərinin gəlirlərinin hesablanması	İnsan kapitalının sahibinə münasibətdə hər hansı bir şəxsin insan kapitalına sərmayə qoymasını başa vurduqdan sonra ümumi qazancı bu investisiyaların gəlirlərinin və onun ilkin insan kapitalından əldə etdiyi gəlirlərin cəminə bərabərdir.	Bu metodologiya həm əmək haqqını, həm də insan kapitalına investisiyalardan əldə olunan gəlirləri nəzərə alır. Lakin bu, insan kapitalının təhlili üçün göstəricilərin tam spektrindən uzaqdır. Peşəkar, təhsil səviyyəsini, təlim xərclərini, səhiyyəni, insan kapitalı üçün bir sıra əlavə xərcləri xarakterizə edən göstəricilər təsirlənmir.
	İnsan kapitalı əməyi daimi (daimi, davamlı) gəlirlə təmin edən bir növ fond kimi qəbul edilir.	M. Fridman	Fiziki şəxsin ümumi əmlak gəlirinin müəyyən edilməsi	İnsan kapitalı pula alternativ aktiv formalarından biri kimi çıxış edir	Metod fiziki şəxsin ümumi əmlak gəlirini nəzərə almağa imkan verir. Bununla belə, o, insan kapitalının təhlili üçün istifadə olunan peşəkar və təhsil səviyyəsi, təlim xərcləri, səhiyyə və insan kapitalı üçün bir sıra əlavə xərclər kimi bir çox göstəriciləri əks etdirmir.
	İnsanlara əsas vəsaitlər (kapital malları) kimi baxılır.	T. Witstein	Zərər üçün kompensasiya tələblərini hesablamaq üçün istifadə edilən axtarış cədvəllərinin hazırlanması	Bir insanın həyatı boyu qazancının məbləği onun saxlanması xərcləri və təhsil xərclərinə bərabərdir	Bu yanaşma da optimal deyil, çünki nəinki insan kapitalını xarakterizə edən bir çox göstəriciləri nəzərə almır, həm də metodologiyanın özü olduqca ziddiyyətlidir. Beləliklə, məsələn, əsas müddəanın qeyri-qənaətbəxşliyini qeyd etmək olar ki, bu da insanın həyatı boyu qazancının və onun saxlanması üçün xərclərin bərabər olmasıdır. Real praktikada bu variant mümkün deyil.

№ p / p		Məqsədlər	Əsas Xüsusiyyətlər	Yaxşı və pis tərəfləri
	Müəyyən bir yaşda olan şəxsin pul dəyərinin müəyyən edilməsi	L. Dublin və	Həyat sığortasında məbləğləri müəyyən etmək üçün insan kapitalının hesablanması	İstifadə olunan üsul fərdin qazancının kapitallaşdırılmasıdır, istehlak xərcləri çıxılmaqla.	Qazancların kapitallaşdırılması metodunun təhlili (həm xalis, həm də ümumi yaşayış xərcləri ilə) aydın, qısa və bu metodun ən mükəmməl ekspozisiyalarından biridir. Bununla belə, müəyyən bir yaşda olan bir insanın pul dəyərinin dəqiq nəticələrini əldə etmək yalnız hesablamalar üçün zəruri məlumatlar olduqda mümkündür. Bu, çox vaxt problemlidir, xüsusən də çox sayda işçisi olan müəssisələr üçün real məlumatın olmaması səbəbindən.
	İdarəetmənin qiymətləndirilməsi modeli formalaşdırılıb Hər biri insan kapitalının idarə edilməsinin əsas fəaliyyətlərindən birinə həsr olunmuş dörd kvadrantdan ibarət insan kapitalı: əldə etmək, saxlamaq, inkişaf etdirmək və qorumaq.	I. Fitz-enz	Xərc amilinin tərifi insan kapitalı	İnsan kapitalı iqtisadi əlavə dəyərlə əlaqələndirilir	Bu texnika ən optimaldır. Xüsusiyyəti də qeyd etmək lazımdır fərdi göstəricilər, bunun nəticəsində Rusiya müəssisələrinin insan kapitalını qiymətləndirmək üçün bu texnikanı orijinal formada istifadə etmək çox rahat deyil. Bununla belə, o, uyğunlaşdırıla və rus xüsusiyyətlərini nəzərə alan bir metodologiya üçün əsas kimi istifadə edilə bilər.

№ p / p		Məqsədlər	Əsas Xüsusiyyətlər	Yaxşı və pis tərəfləri
	Kommersiya müəssisəsinin kadr potensialının dəyərinin hesablanması metodologiyası	V. Allaverdyan	Həm müəssisənin alqı-satqısı zamanı, həm də başqa bir halda, biznes sahibi bunun nə qədər başa gəldiyini bilmək istədikdə kommersiya müəssisəsinin insan resursları potensialının dəyərinin qiymətləndirilməsi. əmək resursları rubl ekvivalentində	Bir işçinin təxmin edilən dəyəri işçinin ödənilən və ya təxmin edilən əmək haqqının məhsuluna və kadr potensialının qudvil nisbətinə bərabər olan təxmin edilən dəyərdir.	Üstünlük ondan ibarətdir ki, işçinin insan resursları potensialının xoş niyyəti nəzərə alınır ki, bu da onun qiymətləndirilməsini ən dəqiq müəyyən etməyə imkan verir. Bununla belə, qudvilin hesablanması üçün təklif olunan parametrlər tam təqdim edilmir. Bundan əlavə, işçinin təxmini dəyərinə kadra qoyulan investisiyaların daxil edilməsi düzgün olardı.
	Ticarət müəssisəsi işçisinin fərdi dəyərinin qiymətləndirilməsi metodologiyası	V.V. Tsarev, A.Yu. Evstratov	Endirimlə aparılıb qiymətləndirmə tutumu fərdi işçi alındığı dövrlər üçün peşə təhsili və sonradan ticarət müəssisəsində işləmək	Fərdi işçinin və müəssisənin kadr potensialının qiymətləndirilməsi fərdi işçinin və bütövlükdə kommersiya müəssisəsi üçün kadr potensialının həm cari, həm də proqnozlaşdırılan qiymətləndirilməsi (dəyəri) kimi çıxış edir. Ayrı-ayrı mütəxəssisin kommersiya müəssisəsində işlədiyi hər il və onun üzərində işlədiyi bütün dövr üçün yaratdığı ümumi mənfəətin payı müəyyən edilir.	Bu texnikanın təhlili onun hərtərəfli olduğunu göstərir. Lakin mümkün problem etibarlı ilkin məlumatların mövcudluğudur. Bu hal qiymətləndirmənin obyektivliyinə birbaşa təsir göstərir. Bu baxımdan, insan kapitalının etibarlı proqnozlaşdırılmasını əldə etmək olduqca çətindir.

Orta

nömrə

işçilər

müəssisələr

maarifləndirici

strukturu

kadr

Peşəkar olaraq

seçmə

strukturu

kadr

İnsan kapitalına əsas investisiyalar: illik əmək haqqı fondu; orta aylıq əmək haqqı fondu; bir işçiyə görə əmək haqqı; mütəxəssislərin saxlanması xərcləri; istehsalla bağlı olmayan ödənişlər
Kadr hazırlığı xərcləri: yenidən hazırlıq və ixtisasartırma xərcləri; kadr hazırlığı xərcləri; istehsalat hazırlığı və kadrların yenidən hazırlanması nəticəsində gəlirin (mənfəətin) artması
R&D xərcləri: R&D xərcləri; alimlərin (məsləhətlərin) hazırlanması (cəlb edilməsi) xərcləri; ixtiraçılıq və innovativ fəaliyyətləri stimullaşdırmaq üçün fond
Səhiyyə xərcləri: tibbi müayinə xərcləri; əməyin mühafizəsi və təhlükəsizlik tədbirləri üçün xərclər; sanitar-gigiyenik tələblərə əməl olunmasının təmin edilməsi xərcləri; xəstəlik vərəqələrinin ödənilməsi, işçilər üçün sığorta polislərinin alınması xərcləri; şirkətin işçisi üçün tibbi və digər sosial xidmətlərə görə ödəniş, şirkət tərəfindən ödənilən könüllü tibbi sığorta; sağlamlıq və idman tədbirləri üçün xərclər; sağlam həyat tərzi üçün işçilərə əlavə ödənişlər üçün xərclər, olmaması pis vərdişlər və sistemli bədən tərbiyəsi (idman)
Əlavə işçi xərcləri: kadrların cəlb edilməsi xərcləri (işə qəbul, seçim, işdən azad edilməsi); nəqliyyat xərclərinin ödənilməsi; mənzil və kommunal xidmətlər üçün ödəniş; kombinezon üçün ödəniş; qida ödənişi
İnsan kapitalına investisiyaların effektivliyinin göstəriciləri: bir işçiyə düşən satış həcmi; mənfəətin miqdarı; istehsal həcmi, o cümlədən bir işçiyə; əlavə dəyər; məhsuldar əmək saatı üçün istehsal olunan məhsullar; şirkət tərəfindən ödənilən könüllü tibbi sığorta; məhsul vahidinin istehsalına sərf olunan məhsuldar saatların sayı; inzibati yük əmsalı (inzibati-idarəetmə və mühəndis-texniki işçilərin sayı (istehsalat işçilərinin sayı); itirilmiş məhsuldarlıq (əlavə dəyər məhsuldar əməyin bir saatına x itirilmiş saatların sayı); Ümumi Faktor Məhsuldarlıq İndeksi

Yaş

strukturu

kadr

İxtisas üzrə orta iş təcrübəsi

Müəssisədə orta iş təcrübəsi

Kadr dəyişikliyi və işdən çıxma

düyü. 2.9. Müəssisənin insan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün göstəricilər

İnsan kapitalının qiymətləndirilməsi üçün göstəricilər sistemindən istifadə müəssisələrə insan əməyinin məsrəfləri, ondan istifadənin səmərəliliyi və insan kapitalının normal fəaliyyəti üçün zəruri olan investisiyalar haqqında hərtərəfli məlumat əldə etməyə imkan verir ki, bu da insan kapitalının normal fəaliyyətini təmin edir. müəssisənin rəqabət qabiliyyəti və uğuru.