Aruanne personaliosakonna tööst. Analüütiline aruandlus personalijuhtimises. Personali foorum

Rosstat kinnitas 15. juuli 2019 korralduse nr 404, millega muudetakse enamikku personalitöötajate poolt täidetud statistiliste aruandlusvormidest. Aastal 2020 muutub dramaatiliselt nimekiri sellest, milliseid aruandeid personalispetsialist peab tegema.

Kord aastas, alates 2019. aasta aruandest, tuleb vormidel esitada uuendatud andmed:

• nr 1-T "Töötajate arvu ja töötasu andmed";
• nr 1-T (töötingimused) "Teave töötingimuste seisu ja kompensatsiooni kohta kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega tööl";
• nr 2-GS (GZ) "Teave Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste föderaalriikide riigiteenistujate ja riigiteenistujate täiendava erialase hariduse kohta";
• nr 2-MS "Info vallatöötajate erialase täiendõppe kohta";
• nr 1-T (GMS) "Teave riigiorganite ja kohalike omavalitsuste töötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate lõikes."

Kord kvartalis, alates 2020. aasta 1. kvartali aruandest, peavad tööandjad täitma ja saatma Rosstatile personaliaruandeid, kasutades uuendatud vorme:

• nr P-4 (NZ) "Teave osalise tööajaga töötamise ja töötajate liikumise kohta";
• nr ZP-haridus “Informatsioon haridusvaldkonna töötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate lõikes”;
• nr ZP-science "Teave teadus- ja arendustegevusega tegelevate organisatsioonide töötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate kaupa";
• nr ZP-zdrav “Teave tervishoiutöötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate lõikes”;
• nr ZP-sots “Teave sotsiaalteenuste valdkonna töötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate lõikes”;
• Nr ZP-kultuur "Teave kultuurivaldkonna töötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate kaupa."

Igal kuul 2020. aastal oodatakse tööandjatelt teavet järgmistel vormidel:

• nr 3-F "Teave tasumata töötasu võlgnevuse kohta";
• nr 1-PR "Teave töökollektiivide töö peatamise (streigi) ja taasalustamise kohta";
• nr P-4 "Töötajate arvu ja töötasu andmed."

Lisaks on Rosstati korralduses kirjas, et kord 3 aasta jooksul tuleb esitada täiendavad personaliaruanded:

• nr 1-GS "Teave avalikel ametikohtadel ja riigiametnike ametikohtadel olnud töötajate koosseisu kohta soo, vanuse, avaliku teenistuse staaži, hariduse järgi";
• nr 1-MS "Teave valla ametikohtadel ja kommunaalteenistuse ametikohtadel täitnud töötajate koosseisu kohta soo, vanuse, kommunaalteenistuse staaži, hariduse järgi."

Milliseid aruandeid peate nüüd esitama?

Ühekordsed personaliaruanded 2020. aastal

MIA

Välisriigi kodanikuga töölepingu (GPC lepingu) sõlminud või lõpetanud tööandjad on kohustatud. Teatamise tähtajad - 3 päeva jooksul alates töölepingu sõlmimise (lõpetamise) kuupäevast. Õiguskaitseorganitele edastatava dokumendi vorm on kehtestatud Venemaa Siseministeeriumi korraldusega 06.04.2019 nr 363.

sõjaväe registreerimis- ja värbamisamet

Kui organisatsioon võtab vastu sõjaväeteenistuse eest vastutava kodaniku, kes on reservis,. Sel juhul on personaliametnikule aruannete esitamise ajakava individuaalne: dokumentide koostamiseks on aega 2 nädalat alates uue töötaja vastuvõtmise kuupäevast. Sarnane teade tuleb saata määratud tähtaegadel, kui tööleping lõpetatakse ajateenistuskohustuslasega (Venemaa kaitseministeeriumi poolt 11. juulil kinnitatud organisatsioonide sõjaväelise arvestuse pidamise metoodiliste soovituste lisa nr 9). , 2017). Lisaks nõuab seadusandlus andmete edastamist sõjaväelise arvelduskohustusliku töötaja perekonnaseisu, hariduse, organisatsiooni struktuuriüksuse, ametikoha, elu- või viibimiskoha, terviseseisundi muutumise kohta (lisa nr 13). .

Tööhõiveteenistus

Milliseid aruandeid personaliosakond esitab, kui plaanitakse organisatsioon likvideerida või ette valmistatakse töötajate arvu vähendamist? Esimene asi selle juures on vajalik. Tähtaeg – hiljemalt 2 kuud enne vastavate ürituste algust. Juhtudeks, kui organisatsiooni sulgemine toob kaasa töötajate massilise koondamise, on ette nähtud 3-kuuline periood. Kui üksikettevõtja on likvideerimisel, siis tuleb eelseisvast sulgemisest teada anda hiljemalt 2 nädalat ette.

Lisaks tuleb tööhõiveteenistusele edastada andmed osalise tööaja (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala kehtestamise ning tootmise peatamise kohta. Teabe ettevalmistamiseks on aega 3 päeva. Sellest tuleneb.

Rosstat

Alates 2020. aasta jaanuarist täiendatakse personaliosakonna aruannete loetelu Rosstatile igakuise vormiga nr 1-PR "Teave töökollektiivide töö peatamise (streigi) ja jätkamise kohta" (korralduse lisa nr 14). 15. juuli 2019 nr 404). Kuid valimisse kuuluvad organisatsioonid, kus streik toimus kollektiivse töötüli või töökollektiivi töö jätkamise (streigi lõpp) tõttu. Kui vaadeldud sündmust ei olnud, ei ole vaja teatada.

Igakuised aruanded

Tööhõiveteenistus

Tööandjad on kohustatud iga kuu enne 25. kuupäeva () teavitama tööturuametit vabade töökohtade olemasolust. Teatise vormi ei ole kehtestatud, kuid teatud nõuded on siiski olemas.

Rosstat

Iga aasta 1. detsembrini on vaja sõjaväekomissariaatidele üle anda, koostada töötajate isiklikud kaardid sõjaväekomissariaadi volikirjaga kontrollimiseks.

Rahapesu andmebüroo

Tööandjad peavad esitama hiljemalt aruandeaastale järgneva aasta 1. märtsiks. Kui töötaja on taotlenud pensioni, esitatakse sel juhul vorm SZV-STAZH Vene Föderatsiooni pensionifondile kolme kalendripäeva jooksul alates päevast, mil kindlustatud isik pöördus kindlustatu poole. Kui kindlustatu juriidiline isik likvideeritakse, esitatakse vorm SZV-STAZH rahapesu andmebüroole ühe kuu jooksul alates likvideerimise vahebilansi kinnitamise kuupäevast.

Aruanne ise kiideti heaks Vene Föderatsiooni Pensionifondi juhatuse 6. detsembri 2018. aasta otsusega nr 507p, siin on selle täitmise kord.

Rosstat

Statistikaasutused ootavad aruandeaastale järgneva aasta 21. jaanuarini. Seda ei tohiks võtta ainult väikeettevõtted. Ülejäänud osas soovitame tutvuda Rosstati 15. juuli 2019 korraldusega nr 404 ja tutvuda materjalidega, mille oleme sellel teemal koostanud. Pane tähele: kui ettevõte teatud osa aruandeperioodist ei tegutse, täidab ja esitab ta siiski ankeedi üldjoontes, märkides ära kuupäeva, millal töid ei tehtud.

Kontrollnimekiri

Avaldame lõpptabeli, et saaksite kontrollida, millised personaliaruanded tuleb 2020. aastal esitada.

Veenduge, et oleksite kõik selle kuu aruanded esitanud.

Tabel: Personaliaruandluse tähtajad 2020. aastal

	Viimane tähtaeg	Aruande nimi, kes ja kus toimetab
		eelmise aasta detsembriks - üle 15 töötajaga organisatsioonid; kogu eelmisel aastal - alla 15 töötajaga organisatsioonid.
		Teave riigiorganite ja kohalike omavalitsuste töötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate kaupa (vorm nr 1-T (GMS) - Rosstatile viimase aasta kohta). Üle saavad anda vaid riigiorganid, kohalikud omavalitsusorganid ja valdade valimiskomisjonid.
		Viimase aasta vorm nr 1-T (töötingimused) - Rosstatile.
		Vorm nr 7 - viimase aasta vigastused - Rosstatile.
		Andmed organisatsioonide töötajate täiend- ja erialase koolituse kohta (vorm nr 1-personal). Aruanne esitatakse 1 kord 3-4 aasta jooksul!
		Teave Venemaa Föderatsiooni moodustavate üksuste föderaalosariigi avalike teenistujate ja riigiteenistujate täiendava erialase hariduse kohta (vorm nr 2-GS (GZ)) - Rosstatile viimase aasta kohta. Saadaval ainult valitsusasutustele.
		Teave munitsipaaltöötajate täiendava erialase hariduse kohta (vorm nr 2-MS) - Rosstatile viimase aasta kohta. Üle antakse ainult kohalikud omavalitsusorganid, valdade valimiskomisjonid.
		Teave kindlustatud isikute kohta (vorm SZV-M) - rahapesu andmebüroos viimase kuu kohta.
		Teave kindlustatud isikute kindlustusperioodi kohta (vorm SZV-STAZH) - aasta lõpus Vene Föderatsiooni pensionifondis.
		Teave kindlustatud isikute kohta (vorm SZV-M) - rahapesu andmebüroos viimase kuu kohta.
		Teave töötajate tööjõu aktiivsuse kohta (vorm SZV-TD) - viimase kuu pensionifondis.
		Teave töötajate arvu ja palkade kohta (vorm P-4) - Rosstatile viimase kuu kohta.
		Info vabade töökohtade olemasolu kohta – tööturuteenistuses.
		Teave tasumata palgavõlgade kohta - Rosstatile. Vorm nr 3-F ja täitmise kord on toodud osakonna 15.07.2019 korralduses nr 404.
		Teave osalise tööajaga töötamise ja töötajate liikumise kohta (vorm nr P-4 (NZ)) - Rosstatile esimese kvartali kohta.
		Teave haridusvaldkonna töötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate kaupa (vorm nr ЗП-haridus) - Rosstatile I kvartali kohta.
		Teave teadus- ja arendustegevusega tegelevate organisatsioonide töötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate kaupa (vorm nr ЗП-teadus) - Rosstatile I kvartal.
		Teave tervishoiutöötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate kaupa (nr. ZP-zdrav) - Rosstatile esimese kvartali kohta.
		Teave sotsiaalteenuste valdkonna töötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate kaupa (vorm nr ZP-sots) - Rosstatile esimese kvartali kohta.
		Teave kultuurisektori töötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate kaupa (vorm nr ЗП-culture) - Rosstatile I kvartali kohta.
		Teave kindlustatud isikute kohta (vorm SZV-M) - rahapesu andmebüroos viimase kuu kohta.
		Teave töötajate tööjõu aktiivsuse kohta (vorm SZV-TD) - viimase kuu pensionifondis.
		Teave töötajate arvu ja palkade kohta (vorm P-4) - Rosstatile. Aruanne esitatakse: märtsiks - üle 15 töötajaga organisatsioonid; aasta esimeseks kvartaliks - alla 15 töötajaga organisatsioonid.
		Info vabade töökohtade olemasolu kohta – tööturuteenistuses.
		Teave tasumata palgavõlgade kohta - Rosstatile. Vorm nr 3-F ja täitmise kord on toodud osakonna 15.07.2019 korralduses nr 404.
		Teave kindlustatud isikute kohta (vorm SZV-M) - rahapesu andmebüroos viimase kuu kohta.
		Teave töötajate tööjõu aktiivsuse kohta (vorm SZV-TD) - viimase kuu pensionifondis.
		Teave töötajate arvu ja palkade kohta (vorm P-4) - Rosstatile viimase kuu kohta.
		Andmed vabade töökohtade olemasolu kohta - tööhõiveteenistusele.
		Teave tasumata palgavõlgade kohta - Rosstatile. Vorm nr 3-F ja täitmise kord on toodud osakonna 15.07.2019 korralduses nr 404.
		Teave töötajate arvu ja palkade kohta (vorm P-4) - Rosstatile viimase kuu kohta.
		Teave kindlustatud isikute kohta (vorm SZV-M) - rahapesu andmebüroos viimase kuu kohta.
		Teave töötajate tööjõu aktiivsuse kohta (vorm SZV-TD) - viimase kuu pensionifondis.
		Info vabade töökohtade olemasolu kohta – tööturuteenistuses.
		Teave tasumata palgavõlgade kohta - Rosstatile. Vorm nr 3-F ja täitmise kord on toodud osakonna 15.07.2019 korralduses nr 404.
		Teave osalise tööajaga töötamise ja töötajate liikumise kohta (vorm P-4 (NZ)) - Rosstatile teise kvartali kohta.
		Teave haridusvaldkonna töötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate kaupa (vorm nr ЗП-haridus) - Rosstatile II kvartali kohta. Neid annavad üle ainult riigi- ja munitsipaalorganisatsioonid, mis tegelevad haridustegevusega.
		Teave teadus- ja arendustegevusega tegelevate organisatsioonide töötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate kaupa (vorm nr ЗП-teadus) - Rosstatile II kvartali kohta. Neid annavad üle ainult riigi- ja munitsipaalorganisatsioonid, mis tegelevad teadus- ja arendustegevusega.
		Teave tervishoiutöötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate kaupa (nr ZP-zdrav) - Rosstatile teise kvartali kohta. Üle antakse vaid riigi- ja munitsipaalorganisatsioonid, mis tegelevad tervishoiuvaldkonnaga.
		Teave sotsiaalteenuste valdkonna töötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate kaupa (vorm nr ZP-sots) - Rosstatile teise kvartali kohta. Üürida ainult sotsiaalteenuseid pakkuvaid riigi- ja munitsipaalorganisatsioone.
		Teave kultuurisektori töötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate kaupa (vorm nr ZP-culture) - Rosstatile teise kvartali kohta. Üürida saavad ainult kultuuri-, kunsti- ja filmivaldkonnas tegutsevad riigi- ja munitsipaalorganisatsioonid.
		Teave kindlustatud isikute kohta (vorm SZV-M) - rahapesu andmebüroos viimase kuu kohta.
		Teave töötajate tööjõu aktiivsuse kohta (vorm SZV-TD) - viimase kuu pensionifondis.
		Teave töötajate arvu ja palkade kohta (vorm P-4) - Rosstatile. Aruanne esitatakse: juuniks - üle 15 töötajaga organisatsioonid; pooleks aastaks - alla 15 töötajaga organisatsioonid.
		Andmed vabade töökohtade olemasolu kohta - tööhõiveteenistusele.
		Teave tasumata palgavõlgade kohta - Rosstatile. Vorm nr 3-F ja täitmise kord on toodud osakonna 15.07.2019 korralduses nr 404.
		Teave töötajate arvu ja palkade kohta (vorm P-4) - Rosstatile viimase kuu kohta.
		Teave töötajate tööjõu aktiivsuse kohta (vorm SZV-TD) - viimase kuu pensionifondis.
		Teave kindlustatud isikute kohta (vorm SZV-M) - rahapesu andmebüroos viimase kuu kohta.
		Info vabade töökohtade olemasolu kohta – tööturuteenistuses.
septembril	Kuu aja jooksul	Esitage 15- ja 16-aastaste meessoost töötajate nimekirjad sõjaväe registreerimise ja värbamise büroole.
		Teave tasumata palgavõlgade kohta - Rosstatile. Vorm nr 3-F ja täitmise kord on toodud osakonna 15.07.2019 korralduses nr 404.
		Teave kindlustatud isikute kohta (vorm SZV-M) - rahapesu andmebüroos viimase kuu kohta.
		Teave töötajate tööjõu aktiivsuse kohta (vorm SZV-TD) - viimase kuu pensionifondis.
		Teave töötajate arvu ja palkade kohta (vorm P-4) - Rosstatile viimase kuu kohta.
		Andmed vabade töökohtade olemasolu kohta - tööhõiveteenistusele.
		Teave tasumata palgavõlgade kohta - Rosstatile. Vorm nr 3-F ja täitmise kord on toodud osakonna 15.07.2019 korralduses nr 404.
		Teave osalise tööajaga töötamise ja töötajate liikumise kohta (vorm P-4 (NZ)) - Rosstatile kolmanda kvartali kohta.
		Teave haridusvaldkonna töötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate kaupa (vorm nr ЗП-haridus) - Rosstatile III kvartali kohta. Neid annavad üle ainult riigi- ja munitsipaalorganisatsioonid, mis tegelevad haridustegevusega.
		Teave teadus- ja arendustegevusega tegelevate organisatsioonide töötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate kaupa (vorm nr ЗП-teadus) - Rosstatile III kvartali kohta. Neid annavad üle ainult riigi- ja munitsipaalorganisatsioonid, mis tegelevad teadus- ja arendustegevusega.
		Teave tervishoiutöötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate kaupa (nr ZP-zdrav) - Rosstatile kolmanda kvartali kohta. Üle antakse vaid riigi- ja munitsipaalorganisatsioonid, mis tegelevad tervishoiuvaldkonnaga.
		Teave sotsiaalteenuste valdkonna töötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate kaupa (vorm nr ZP-sots) - Rosstatile kolmanda kvartali kohta. Üürida ainult sotsiaalteenuseid pakkuvaid riigi- ja munitsipaalorganisatsioone.
		Teave kultuurisektori töötajate arvu ja töötasude kohta personalikategooriate kaupa (vorm nr ZP-culture) - Rosstatile kolmanda kvartali kohta. Üürida saavad ainult kultuuri-, kunsti- ja filmivaldkonnas tegutsevad riigi- ja munitsipaalorganisatsioonid.
		Teave töötajate arvu ja palkade kohta (vorm P-4) - Rosstatile. Aruanne esitatakse: septembriks - üle 15 töötajaga organisatsioonid; 9 kuuks - alla 15 töötajaga organisatsioonid.
		Teave kindlustatud isikute kohta (vorm SZV-M) - rahapesu andmebüroos viimase kuu kohta.
		Teave töötajate tööjõu aktiivsuse kohta (vorm SZV-TD) - viimase kuu pensionifondis.
		Andmed vabade töökohtade olemasolu kohta - tööhõiveteenistusele.
		Esitage meessoost töötajate nimekirjad, kes registreeritakse järgmisel aastal sõjaväes.
		Teave tasumata palgavõlgade kohta - Rosstatile. Vorm nr 3-F ja täitmise kord on toodud osakonna 15.07.2019 korralduses nr 404.
		Teave kindlustatud isikute kohta (vorm SZV-M) - rahapesu andmebüroos viimase kuu kohta.
		Teave töötajate tööjõu aktiivsuse kohta (vorm SZV-TD) - viimase kuu pensionifondis.
		Teave töötajate arvu ja palkade kohta (vorm P-4) - Rosstatile viimase kuu kohta.
		Andmed vabade töökohtade olemasolu kohta - tööhõiveteenistusele.
		Valmistage kontrollimiseks ette sõjaväekomissariaadi volikirjaga töötajate isiklikud kaardid.
		Aruanne reservis olevate töötavate ja broneeritud kodanike arvu kohta - sõjaväe registreerimis- ja värbamisbüroosse.
		Teave tasumata palgavõlgade kohta - Rosstatile. Vorm nr 3-F ja täitmise kord on toodud osakonna 15.07.2019 korralduses nr 404.
		Teave kindlustatud isikute kohta (vorm SZV-M) - rahapesu andmebüroos viimase kuu kohta.
		Teave töötajate tööjõu aktiivsuse kohta (vorm SZV-TD) - viimase kuu pensionifondis.
		Andmed töötajate arvu ja palkade kohta (vorm P-4) - Rosstatile viimase kuu kohta.
		Info vabade töökohtade olemasolu kohta – tööturuteenistuses.

Personal on tänapäeval ettevõtte üks peamisi ressursse, mille juhtimine ja arendamine määrab suuresti organisatsiooni kui terviku seisu. Sellega töötamine nõuab tõhusat juhtimispoliitikat, mis on tegelikult iga ettevõtte jaoks ainulaadne.

Personaliga töötamise üheks probleemiks on kaadri voolavus. See võib kaasa tuua kasumi kaotuse, oskustööliste kaotuse, toodete kvaliteedi halvenemise, defektsete toodete arvu suurenemise ja töölt puudumise suurenemise. Koondamise kontrolli all hoidmiseks ja parimate töötajate hoidmise mõistmiseks on vaja välja selgitada põhjused, miks inimesed ettevõttest lahkuvad. Lahkumismotiivide uurimiseks on suur tähtsus nende kohta teabe kogumisel ja analüüsimisel. Esiteks on see teave lahkunud töötajate koguarvu, erinevates vanuserühmades töötajate osakaalu, madala ja kõrge kvalifikatsiooniga töötajate kohta, samuti nende töökogemuse ja hariduse kohta.

Personalijuhtimise probleemide uurimiseks on võimalik kasutada järgmisi meetodeid:

1. Personalistruktuuri seisukorra hindamine. Personalistruktuuri analüüs võimaldab teha järeldusi konkreetse kategooria mõju kohta ettevõtte üldisele tootlikkusele ja tulemustele; selgitada välja laienemisvajadused, määrata vajalik töötajate arv ning nende kutse- ja kvalifikatsioonikoosseis.
   • Kvalifikatsiooni struktuur.
   • Töölevõtmise dünaamika.
   • Vanuseline koostis.
2. Ajutise puude põhjuste hindamine. Ajutine töövõimetus on tervislikest põhjustest tingitud töövõimetus suhteliselt lühikese aja jooksul. Selle näitaja analüüs võimaldab välja selgitada ajutise puude põhjused ja tähtajad, tuvastada hooajalised sõltuvused ning vähendada hüvitiste kulusid.
3. Personali liikumise uuring:
   • Personali voolavuse hindamine. Liigne personalikaotus toob kaasa täiendavaid kulutusi, mis on seotud töötajate arvu täiendamise, uute töötajate koolitamise ja asjatundmatust tegevusest tulenevate puuduste kõrvaldamise kuludega. Sageli kasutatakse töötajate voolavuse mõõtmiseks. personali voolavus- see on ettevõtte koondatud töötajate arvu suhe, kes lahkusid teatud perioodiks voolavuse tõttu (oma vabal tahtel, töölt puudumise, ohutusnõuete rikkumise, loata lahkumise jms tõttu) keskmisesse arvusse. töötajatest sama aja jooksul. Sujuvus on loomulik ja liigne. Esimene aitab kaasa meeskonna uuenemisele (bürootöötajate puhul jääb see tavaliselt vahemikku 3–5%). See protsess toimub pidevalt ega nõua personaliteenistustelt ega juhtkonnalt erakorralisi meetmeid. Teine toob kaasa majanduskahju, see destabiliseerib äri, ei mõjuta mitte ainult lahkuda kavatsevate töötajate tootlikkust, vaid ka nende töötajate tootlikkust, kes jätkavad töötamist.
   • Koondamisgraafiku ja ellujäämiskõvera uurimine. Peamine küsimus koondamiste andmete analüüsimisel on oskus hinnata töötaja töö kestust alates tema ametisseasumise hetkest. Lisaks tunneb juht huvi, mis ajahetkel peaks töötaja lahkumist eeldama. Analüüsiks kasutatakse järgmist: ülejäänud töötajate kumulatiivne osakaal - hinnang ellujäämisfunktsioonile, st tõenäosus, et töötaja töötab organisatsioonis kauem kui t aastat ja tõenäosustihedus - hinnang. töötaja võimalikust lahkumisest etteantud ajavahemiku jooksul.
   • Personali voolavusest põhjustatud majandusliku kahju kindlaksmääramine. Töötajate vallandamisel ei kaasne mitte ainult kõrgelt kvalifitseeritud töötajate lahkumisega seotud kahjusid, vaid ka märkimisväärseid rahalisi kulusid. Majandusliku kahju moodustavad kulud vallandamishüvitiste maksmiseks, uute töötajate värbamiseks, tootmisdefektidega seotud kuludest madala kutsetasemega töötajate meelitamisel jne.

Lahendus on olemas

Enamik organisatsioone kogub oma töö käigus töötajate kohta tohutul hulgal teavet. Sageli kasutatakse selle hankimiseks ja töötlemiseks erinevat tarkvara. Lisaks võivad ettevõttel olla kaugemad filiaalid. Kõik see põhjustab andmete ühendamisel raskusi. Sel juhul on optimaalne kasutada spetsiaalseid süsteeme, mis on keskendunud andmete konsolideerimise probleemide lahendamisele. Sellised kompleksid võimaldavad teil koguda teavet erinevatest allikatest, ühtlustada esitlust ning kustutada üleliigset ja ebaõiget teavet. Andmete järjepidevuse ja andmete hankimise suure kiiruse säilitamiseks on soovitatav rakendada andmeladu. Analüütiline platvorm Deductor sisaldab kõike, mida vajate selliste ülesannete elluviimiseks ja terviklahenduste loomiseks.

Koondandmeid kasutatakse kõige sagedamini erinevate aruannete saamiseks, sh personali esmasel analüüsil. Deductor toetab paljusid visualiseerimisviise erinevate tabelite, graafikute, diagrammide, kaartide kujul ...

Personalistruktuuri seisukorra ja ajutise puude põhjuste hindamine

Aruandlus on mitmemõõtmeliste tabelite, ristdiagrammide ja graafikute komplekt, aruandepuu on näidatud joonisel fig. 2.

Personali dünaamika võimaldab tuvastada töötajate vanuselise koosseisu, kvalifikatsiooni taseme, puude peamised põhjused jne. Allpool on näited Deductor Studioga koostatud aruannetest.

Personali liikumise uuring

Inimeste ettevõttes töötamise aja ja vallandamise põhjuste vahel on korrelatsioon, mille leiate koondamistabeleid uurides.

kinnitamise etapp. Statistiliste andmete põhjal toimub kõige rohkem koondamisi töö algfaasis (aastast pooleteise aastani). Personali suure voolavuse peamisteks põhjusteks on personali ebakompetentsus (teadmiste, kogemuste, oskuste puudumine), organisatsiooni või ettevõtte struktuuri tagasilükkamine, ebapiisav ametikoha tutvustamine. Enamasti lahkuvad selles etapis madala motivatsiooni ja madala arengupotentsiaaliga töötajad.

Konsolideerimise etapp. Teisel ja kolmandal tööaastal on vallandamise põhjusteks: rahulolematus tehniliste ressurssidega, materiaalsete ja moraalsete stiimulite süsteemidega, karjääriväljavaadete puudumine. Selles etapis lahkuvad selles ettevõttes suure arengupotentsiaaliga töötajad.

Uue impulsi etapp. Organisatsioonist lahkuvad töötajad, kelle pikaajalised plaanid pole ellu viidud, edutamist ei toimu, sissetulekud suurenevad, palgad on madalamad kui teistes sarnase äriga tegelevates ettevõtetes. Personalikaotus sel perioodil on eriti ebasoovitav, kuna ettevõttest lahkuvad võtmetöötajad, kelle arendamisse on juba palju vaeva ja raha investeeritud.

Käibemäära analüüs võimaldab teil kujundada personali struktuuri, mis põhineb:

• tööstusharu eripära;
• personali kvalifikatsioon;
• tootmise hooajalisus;
• organisatsiooni struktuuri tunnused (juhtimisstiil, personalipoliitika, juhtkonna suhtumine personali palkamisse ja vallandamisesse).

Käibemäär annab kogu organisatsiooni kohta vaid üldistatud tulemuse. Üksikasjalikum analüüs võimaldab kindlaks teha, kas koefitsient iseloomustab kogu ettevõtet, hõlmates ametikohti ja töötajaid, või mõjutab selle kujunemist rohkem vaid väike töötajate kategooria.

Selline analüüs aitab juhil tuvastada ametikohad, millel on suurim käive. Samamoodi on võimalik hinnata nende töötajate vanust ja kvalifikatsiooni, kes lahkuvad ettevõttest teistest sagedamini. Kõik see võimaldab võtta õigeaegseid meetmeid kõige väärtuslikumate töötajate hoidmiseks.

Tänu saadud graafikutele on võimalik teha järeldusi, millal on koondamiste tõenäosus maksimaalne.

Töötaja käitumise ennustamiseks kasutatakse koondamise intensiivsuse parameetrit ehk riskifunktsiooni, mis näitab tõenäosust, et töötaja lahkub järgmisel aruandeperioodil, eeldusel, et ta töötas alguses ettevõttes.

Personali voolavusest põhjustatud majandusliku kahju kindlaksmääramine

Personali voolavusest tuleneva majandusliku kahju suuruse määramiseks kasutatakse järgmisi arvutusi.

Vallandamise menetlusest tekkinud kahju

Lahkumishüvitiste väljamaksmine pensionile jäävatele töötajatele (kui neid on). Siin saate arvesse võtta ka erinevatel vallandamise põhjustel tehtud maksete arvutamise seadusandlikke tunnuseid. Personali vähendamisel ja omal soovil vallandamisel on maksete suurus erinev. Nendes küsimustes saab nõu anda ettevõtte õigusteenistus (advokaat). Saadud teabe põhjal on võimalik arvutada "ülemakstud" vahendid ja arvata need kahjumisse.

Kahju õigusabikuludest, mis on seotud ebaseadusliku vallandamise, hilisema tööle ennistamise ja sunniviisilise töölt puudumise tasumisega

Kui vallandamine või teisele ametikohale üleviimine tunnistatakse ebaseaduslikuks, tuleb individuaalset töövaidlust menetleval organil töötaja ennistada eelmisele tööle. Samuti võib ta otsustada maksta töötajale keskmist töötasu kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest või palgavahet kogu madalamalt tasustatud töö tegemise aja eest.

See kahjumiartikkel võib olla väga märkimisväärne, sest. võimalus eelmisele töökohale ennistada on väga suur.

Töötajate vabale töökohale võtmise korras tekkinud kahju

• kulud kandidaatide otsimiseks (kuulutused meedias, stendidel jne);
• kandidaatide valikuga seotud kulud (valikumenetlusele kuluv tööaeg - testimine, vestlused, ankeetide läbivaatamine jne ning värbamisel, sh värbamiskuulutuste paigutamine ja värbamisagentuuride teenuste eest tasumine, s.o rahalised kulud, ei vähenda maksustatavat sissetulekud, kui nende tegevuste tulemusena ei võeta töötajaid tööle);
• palgatute registreerimisest tekkinud kulud (personaliosakonna töötajate tööaja kulud ja selle protseduuri rahalised kulud);
• kandidaatide otsimise, valiku ja registreerimise otsesed kulud konsultatsiooni-, personali- ja värbamisagentuuride teenuste eest tasumise näol.

Ärikatkestuse kaotus

Need on tingitud tööseisakutest töötaja vallandamise ja uue vastuvõtmise vahel. Need defineeritakse kolme näitaja korrutisena: keskmine päevatoodang töötaja kohta, keskmine käibest tingitud tööpauside kestus ja käibe tõttu lahkunud töötajate arv:

N pr \u003d V * T * H t,

kus B on keskmine päevatoodang inimese kohta;

T on voolavusest põhjustatud pausi keskmine kestus;

Ch t – käibe tõttu lahkunute arv.

Kahjud uute töötajate koolitamise ja ümberõppe vajaduse tõttu

Need kahjud näitavad töötaja tööjõu kohandamise, töökoha koolituse ja töövälise koolituse kulusid. Arvutatakse koolitusele kulunud vahendite summa korrutisena käibe osatähtsus väljalangenute koguarvus, jagatud aruandeaasta töötajate arvu muutuse koefitsiendiga võrreldes baasiga:

P o \u003d Z o * D ja * K ja,

kus C o - koolituse ja ümberõppe maksumus;

D ja - käibeülekäibe osakaal;

K ja - aruandeperioodi töötajate arvu muutuste koefitsient.

Kahjud, mis on põhjustatud töötajate tööviljakuse langusest enne vallandamist

Need määravad kindlaks kaotatud toodete maksumuse ja arvutatakse tööviljakuse vähenemise koefitsiendi, selle keskmise päevataseme ja käibe tõttu lahkunud töötajate vallandamisele eelneva päevade arvu korrutisena:

P spt \u003d C rv * K cn * H y,

kus С r - keskmine väljund;

K cn - tööviljakuse vähenemise koefitsient enne vallandamist;

N y - päevade arv enne vallandamist, mil tööviljakus langeb.

Kahjud, mis on põhjustatud äsja palgatud töötajate ebapiisavast tööviljakuse tasemest

Need määratakse käibe tõttu lahkunud töötajate arvu, kohanemisperioodi iga kuu töötaja keskmise päevatoodangu näitajate ja tööviljakuse languse kuukoefitsientide korrutisena. ja päevade arv vastavas kuus:

N pr \u003d C rva * K m * H m,

kus С rva on töötaja keskmine päevane toodang kohanemisperioodi igal kuul;

K m - igakuine tööviljakuse vähenemise koefitsient kohanemisperioodiks;

H m - päevade arv vastavas kuus.

Käibest tingitud värbamiskulud

Z org \u003d (Z n * D t) * K mõõdud,

kus Z n - komplekti maksumus;

K mes - töötajate arvu muutumise koefitsient, mis võrdub perioodi lõpu ja perioodi alguse arvu suhtega;

D t - voolavuse osakaal.

Äsja palgatud töötajate abielust tekkinud kahju

Arvutatakse värbamiskulude ja käibe osatähtsuse korrutisena lahkujate koguarvust, jagatud töötajate arvu muutuse koefitsiendiga:

P bn \u003d (O b * D br) / K mõõdud,

kus P bn - kaotused abielust algajatele;

Umbes b - abielust saadud kogukahjud;

Dbr - abielust saadud kahjude osakaal isikute hulgas, kes on töötanud alla ühe aasta;

Selliste süsteemide arendamine on lahutamatu konkreetse organisatsiooni töö spetsiifika uurimisest. Lisaks võimaldab KPI kasutamine tuvastada kõrvalekaldeid õigeaegselt, tuvastada äriprotsesside "nõrgad kohad". Näitajate dünaamiline mudel aitab kohandada ettevõtte arengusuunda.

järeldused

Selline analüüs aitab ennetada ülaltoodud probleemi, luua tõhusama ja terviklikuma personalistrateegia, mille eesmärk on spetsialistide hoidmine. Töötajate voolavus on prognoositav, mis võimaldab võtta õigeaegselt meetmeid väärtuslike töötajate hoidmiseks. Sel juhul on ette nähtud kõige tõhusamate personali ümberkorralduste juhtum. Aruandluse uuring võimaldab välja selgitada, mis on ühine tööle hilinevate töötajate vahel või mis on ajutise puude põhjused, millised jooned ühendavad häid tippjuhte. Varasemate kogemuste hoolikas analüüs võimaldab näiteks tuvastada, milleni palkade maksmisega viivitused põhjustavad. Sellisest uuringust saadud teadmised aitavad paremini valida kandidaate vabadele ametikohtadele, investeerida kõige perspektiivikamate töötajate koolitamisse.

Keskuse töötajate koguarv oli 31. detsembril 2016 seisuga 119 inimest, personalis 114 inimest. Keskuse palgal 88 spetsialisti on kõrgharidusega, kelle keskmine vanus on 45 aastat. Keskuse koosseisus on 77 “sotsiaaltöö spetsialisti” ametikohta, tegelikult on nende arv 31. detsembri 2016 seisuga 81 ametikohta, mille keskmine vanus on 44 aastat. Sotsiaaltööspetsialistidest on kõrgharidusega 62 inimest, need on: "sotsiaaltöö spetsialist" - 5 töötajat, "sotsiaaltöö" - 2, pedagoogiline - 21, õppejõud - 4, juriidiline - 5, majandus - 8, juhtimine - 5 , 12 keskuse sotsiaaltöö spetsialisti on muude valdkondade kõrgharidusega. 2016. aastal langes välja 54 inimest, kellest 24 olid spetsialistid, sealhulgas 16 sotsiaaltöö spetsialisti.

KemSU, õppimine õigusteaduskonnas: Valmimise aeg Kursuse Üliõpilaste arv, i. Linnavalitsuse struktuuriline allüksus 04.07-17.07.2013 3 1 Ehituskontrollikomisjoni juriidiline osakond 1 Õiguskomisjon Kokku: 2 18.07-31.07.2013 3 1 Õiguskomisjon Kokku: 1 Kokku: 3 Venemaa Riikliku Kaubandusülikooli filiaali ja majandus, kehtib kolm aastat lepingu sõlmimise päevast (erialad/koolitusvaldkonnad: organisatsiooni juhtimine (innovaatilise juhtimise spetsialiseerumine); personalijuhtimine; tsiviilõiguse eriala; riigiõiguse eriala; raamatupidamine, analüüs ja audit, finantsjuhtimine) .
Side administratsiooni ja ülikoolide vahel

Eduaruanne: näidis

Plastkaartidega seotud pettuste ärahoidmine Igor Anatoljevitš Doštšenko, Venemaa Panga peadirektoraadi Kemerovo piirkonna maksesüsteemide ja arvelduste osakonna peaökonomist 2. Pangatooted: hoiused ja laenud Juri Leonidovitš Kolenko, osakonna juhataja Venemaa Panga peadirektoraadi Kemerovo piirkonna majandusosakond 10.05.2013 1. VTB 24 Kaugteenuste kanalid Jelena Vladimirovna Tolstenko, VTB24 panga (CJSC) Sovetovi väljaku operatsioonide büroo direktor 2.
Hüpoteek kui tõhus vahend elamistingimuste parandamiseks. Hüpoteeklaenuvõtjate maksekoormuse vähendamise mehhanismid Irina Jurjevna Kleštšenko, Kemerovo piirkonna OJSC eluasemelaenu agentuuri hüpoteeklaenutoodete müügiosakonna juhataja 11.

Personaliosakonna aruanne päevaks tehtud töö kohta

T.F.Gorbatšov üliõpilastele sissejuhatava, majandus-, juhtimis-, bakalaureuseõppe praktika kohtade võimaldamiseks, kehtivusaeg 3 aastat, kokku 40 üliõpilast õppeaastas. 5. detsembril 2011 sõlmiti Kemerovo Riikliku Ülikooliga leping õppe-, tööstus-, diplomieelse praktika läbiviimiseks erialal ja suunal „Riigi- ja munitsipaaljuhtimine“, kehtib kuni 31. detsembrini 2014. 2013. aastal lõpetasid üliõpilased sissejuhatav, tööstuslik ja diplomieelne praktika linnavalitsuse struktuuriüksustes: - KuzGTU (eriala "Riigi ja munitsipaaljuhtimine"): Ajakursus Üliõpilaste arv, in.

Näide personaliosakonna tulemusaruandest

Igat liiki puhkuste, töölähetuste, distsiplinaarkaristuste ja soodustuste registreerimine, vallatöötajate isikukaartide ja isikutoimikute vastavusse viimine ja muutmine ning programm "Personal" (2670 korraldust), sh: Distsiplinaarkaristused - 26 inimest; · Reisitunnistused - 60 tk; · Rahaline abi - 21 protokolli ja korraldust; 7. Personali liikumise arvestus ja analüüs, valla töötajate info töötlemise tagamine automatiseeritud programmi „Personal“ abil.

4. Atesteerimine Linnavalitsuse 14. juuni 2013 korralduse nr 328 „Vallaametnike atesteerimise kohta“ alusel koostati 1. augustist 2013 atesteeritavate nimekirjad ja moodustati atesteerimiskomisjonid.

Külva head, mõistlikku, igavest...

Kedrovka, Promyshlenovsky 1 1 TU Zh.r. Lesnaya Polyana 3 2 1 TU Zh.R. Yagunovskiy, Pioneer 2 2 KUMI KUMI jaoks; USA; TLÜ 49 25 24 KOKKU 141 81 60

• Neist 65 inimest läbisid täiendkoolituse:

- 29 inimest piirkondlike fondide arvelt kokku 142 833 rubla eest. Teemade kaupa: 1. Personalitöö kohalikes omavalitsustes (KuzGTU) 2.

Kohaliku omavalitsuse ja kommunaalteenistuse alused (KuzGTU) 3. Eelarvearvestus ja aruandlus (KuzGTU) 4. Elektrooniline valitsemine (KuzGTU) 5.

Info

Arhiiviteenistuse korraldus ja tegevus kohalikes omavalitsustes (KemSU) 6. Riigi- ja munitsipaaltellimuste haldamine (KemRIPK) 7.

Korruptsioonivastane tegevus (RGTEU) - 36 inimest linnaeelarve arvelt kogusummas 469 510 rubla. (36 kuni 120 tundi). Teemad: 1.
Neljapäevased tunnid 2013. aastal jätkus töö struktuuriüksuste juhtide ja nende asetäitjate tutvustamiseks, samuti teatud teemadel vallateenistuse spetsialistide kutsega teemadel: finantskirjaoskus; lepingusüsteem kaupade, tööde, teenuste hankimisel riigi ja omavalitsuste vajaduste rahuldamiseks; tulu-, vara- ja varalise iseloomuga kohustuste tõendite registreerimine; uuendused pensioniseadustes; igat tüüpi puhkuse pakkumine; täiendav tervisekindlustus; teenuste osutamine "ühe akna" põhimõttel; terrorismivastase kaitse tõhustamine ja elanikkonna turvalisuse tagamine; Kemerovo elanike kultuuripärand; soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima loomine meeskonnas jne.

Personaliosakonna aasta tulemusaruanne

Töötavate pensionäride arv 2012 2013 2014 27 (16%), 25 vanuse järgi, 1 staaži järgi, 1 puude järgi 31 (20%) 30 vanuse järgi, 1 puude järgi 33 (23%) 32 - vanuse järgi 1 - järgi invaliidsus 33 töötavast pensionärist 7% on õpetajad, ülejäänud spetsialistid, tehnika- ja teeninduspersonal. Välja antud ja pensionile jäänud dokumendid vanuse järgi: 2012 2013 2014 Dokumendid pensionile minekuks 4 (vanuse järgi) 7 (vanuse järgi) 8 (vanuse järgi) Vanaduspensioni dokumentide näidised 6 6 6 Haridusministeeriumile autasustamise ettekanded RS (Y): 2012 2013 2014 Kokku välja antud: 18, saanud 18 auhinda: Aastapäevaüritustega seoses esitati avaldusi 21 osakonnale ja asutusele.

Sai 61 auhinda.

Tähelepanu

2013. aasta jooksul suleti kuus keskmiselt ca 27 vaba töökohta (uute töötajate palkamine, ettevõttesisene üleviimine) ja avati ca 10 vaba töökohta (vallandamine, ettevõttesisene üleviimine), kestusega üle 6 kuu - 21 vaba kohta. Värbamise osas on tehtud palju tööd: - vastavalt riigiasutuste ja kohalike omavalitsuste vabadest töökohtadest teavitamise seadusandluse nõuetele avaldatakse teave vabade ametikohtade kohta ametlikul kodulehel rubriigis „Vabad ametikohad“; - Värbamine toimub personali värbamiseks mõeldud Interneti värbamislehtede kaudu, mis võimaldab saada CV-d otse taotlejatelt endilt ja aitab kaasa kiirele kandidaatide otsimisele.

Kas aastas on aeg, mil HR saab veidi lõõgastuda? Vaevalt. Ja igal juhul pole see aasta lõpp – kuum aeg, mil teha on palju. Ja selleks, et aasta lõpus oma jõudu õigesti arvutada, kõik õigeaegselt teha ja rahulikult uusaastapühadeks lahkuda, peate kõik hoolikalt planeerima.

Mida siis peab personaliametnik enne lahkuva aasta lõppu (või päris järgmise alguses) ära tegema? Ülesannete nimekiri on üsna muljetavaldav ...

KOHUSTUSLIK: KINNITA JÄRGMISE AASTA PUHKADE AJAKAVA

Puhkuse ajakava koostamine on ikkagi tööandja kohustus, mitte õigus. Ja sellesse tuleb suhtuda täie vastutustundega, sest kontrolli käigus saab tööinspektor kontrollida graafiku olemasolu ja selle koostamise õigsust ning vigade korral võtta haldusvastutusele art 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27 ja määrata trahv.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 kohaselt peab tööandja koostama puhkuse ajakava hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaastat, mille kohta see koostatakse.

Näiteks, 2017. aasta puhkuste ajakava tuleb koostada ja kinnitada hiljemalt 16. detsembril (reedel), 2016. Ja isegi kui keegi töötajatest jaanuaris ja veebruaris puhkusele ei lähe, ei tohiks tööandja ajakava hilisemale kuupäevale edasi lükata.

Mõned tööandjad arvavad, et puhkuste ajakava koostamine on aegunud ja formaalne protseduur ning seda tehakse ainult vastavalt seaduse normidele.

Sellest dokumendist võib aga tööandjale kasu olla. Puhkusegraafik ei taga mitte ainult töötaja õigust iga-aastasele puhkusele, vaid võimaldab ka tööandjal:

• tagama tootmise katkematu töö, leides puhkusele minevale töötajale eelnevalt asendaja;
• korraldama puhkuse ette ja maksma puhkusetasu hiljemalt kolm päeva enne puhkuse algust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 136);
• kontrollida töötajatele puhkuste võimaldamise õigeaegsust ja vältida kasutamata puhkusepäevade kuhjumist.

Puhkuse ajakava koostamisel tuleks arvesse võtta töökogemust, mis annab töötajale õiguse iga-aastasele tasulisele puhkusele, põhi- ja lisapuhkusele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 121). Puhkuse kestuse määramisel on oluline tööstaaž ainult selle tööandja juures.

Kuna iga-aastase tasustatud puhkuse kogukestuse arvutamisel lisatakse iga-aastasele tasustatavale põhipuhkusele täiendavad tasustatud puhkused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 120), planeeritakse puhkusepäevade koguarv.

Enamik tööandjaid koostab ajakava riikliku statistikakomitee poolt kinnitatud ühtse vormi nr T-7 järgi. Tööandjatel on aga õigus välja töötada oma kohalikud dokumendivormid.

KOHUSTUSLIK: VALMISTADA PERSONALI STATISTILINE ARUANDLUS

Vastavalt Art. 29. novembri 2007. aasta föderaalseaduse nr 282-FZ "Riikliku statistilise raamatupidamise ja riikliku statistika süsteemi kohta Vene Föderatsioonis" (muudetud 23. juulil 2013) artikli 8 kohaselt on organisatsioonid kohustatud esitama aruanded statistikaasutustele .

Jälgida töötajate arvu, tingimusi ja töötasusid Rosstati 24. septembri 2014 korraldusega nr 580 „Töötajate arvu, tingimuste ja töötasude föderaalse statistilise seire korraldamiseks mõeldud statistiliste vahendite heakskiitmine, haridusvaldkonna tegevus, teadus, innovatsioon ja infotehnoloogia” (muudetud 25. septembril 2015), on heaks kiidetud mitmed vormid:

1. Vorm nr 1-T).

See aruanne peab kajastama majandustegevuse liigi nimetust, töötajate keskmist arvu, osalise tööajaga töötajate ja palgalehel olevate töötajate palgafondi ning neile kogunenud makseid. Aruande esitamise tähtaeg on 20. jaanuar pärast aruandeperioodi.

2. Teave töötajate arvu ja palkade kohta ( vorm nr П-4).

Seda teavet pakuvad igat liiki majandustegevuse ja omandivormidega juriidilised isikud (v.a väikeettevõtted):

• mille keskmine töötajate arv ületab 15 inimest - igakuiselt, hiljemalt 15. päeval pärast aruandeperioodi;
• mille keskmine töötajate arv ei ületa 15 inimest, sealhulgas osalise tööajaga töötajad - kord kvartalis, hiljemalt 15. päeval pärast aruandeperioodi.

3. Teave osalise tööajaga töötamise ja töötajate liikumise kohta ( vorm nr П-4 (НЗ)).

Tööandjad esitavad hiljemalt 8. päeval pärast aruandekvartalit. Selles vormis on rõhk töötajate arvul, kes:

• töötas osalise tööajaga või oli jõude;
• olid nende nõudmisel palgata puhkusel;
• on tööle võetud, vallandatud või kavatsevad töölt lahkuda,

ning kajastab ka töötajate arvu ja vabu töökohti aruandekuu lõpus.

Vaatamata sellele, et aruandlustähtajad on jaanuaris, on parem ettevalmistustööd teha detsembri lõpus, sest jaanuari esimene pool langeb uusaastapühadele.

Hiljuti kiideti Rosstati 5. juuli 2016. aasta korraldusega nr 325 „Töötajate organisatsioonide arvu ja vajaduse föderaalse statistilise vaatluse korraldamiseks kutserühmade kaupa statistiliste vahendite heakskiitmise kohta, riigi tsiviil- ja munitsipaalteenistuse personali koosseis” heaks kiideti teine ​​statistika vorm. aruandlus - 1-T (prof)"Teave töötajate organisatsioonide arvu ja vajaduste kohta kutserühmade kaupa" (lisa nr 3).

Kehtib alates aruandlusest 31.10.2016 seisuga. Igat liiki majandustegevusega (v.a finantstegevus, avalik haldus ja sõjaline julgeolek; avalike ühenduste ja eksterritoriaalsete organisatsioonide tegevus) tegelevatele juriidilistele isikutele tuleb see esitada ainult üks kord kahe aasta jooksul 28. novembril.

See vorm näitab organisatsiooni vajadust töötajate järele olemasolevate vabade töökohtade täitmiseks kutserühmade kaupa jaotuses. Vabadeks töökohtadeks loetakse töötajate vallandamise, nende rasedus- ja sünnituspuhkuse või lapsehoolduspuhkuse korral vabanevad töökohad, samuti vastloodud töökohad, millele on plaanis töötajaid palgata 30 päeva jooksul pärast aruandeperioodi.

KOHUSTUSLIK: KINNITA PLAANI JA KORD SÕJAVÄE REGISTREERIMISEKS UUEKS AASTAKS

Aasta lõpp on hea aeg hakata pidama sõjaväelist arvestust, kui tööandja pole seda seni pidanud.

Kui tööandja peab sõjaväelist arvestust, peaks selle pidamise eest vastutava isiku määramise korraldus ja tööplaan olema uuendatud detsembri lõpuks.

Dokumendid tuleks koostada täpselt vastavalt vormidele, mis on toodud Vene Föderatsiooni Relvajõudude Peastaabi poolt 04.11.2008 heaks kiidetud juhendis sõjalise arvestuse pidamiseks organisatsioonides, vastasel juhul võib sõjaväelise registreerimise ja värbamisamet need tagastada. läbivaatamine.

Korralduses tuleb märkida sõjaväelise arvestuse pidamise eest vastutava isiku ja tema asetäitja täisnimi ja ametikoht. Igal dokumendil peab olema koht sõjaväekomissari kinnitusviisa jaoks. Korraldusele ja plaanile kirjutavad alla vormis märgitud ametiisikud. Enne dokumentide esitamist kavandile ärge unustage kohalikes ametiasutustes broneerimissertifikaati uuendada.

Näiteks, Moskvas - see on teenus salastatuse ja mobilisatsioonikoolituse tagamiseks organisatsiooni asukohajärgses rajooninõukogus.

KOHUSTUSLIK: VALMISTADA DOKUMENDID ARHIIVI SÄILITAMISEKS

Ärge unustage vajadust valmistuda dokumentide arhiivi toimetamiseks. Reeglina tuleks seda teha pärast majandusaasta lõppu ehk jaanuaris, kuid juba detsembris on võimalik kindlaks teha, millised dokumendid tuleb arhiveerida.

Peamine dokumentide arhiivi säilitamise korda reguleeriv normatiivakt on kinnitatud Vene Föderatsiooni Arhiivifondi dokumentide ja muude arhiividokumentide säilitamise, soetamise, arvestuse ja kasutamise korraldamise eeskiri riigiasutustes, kohalikes omavalitsustes ja organisatsioonides. Venemaa Kultuuriministeeriumi 31. märtsi 2015 korraldusega nr 526 (edaspidi - eeskiri; Venemaa Kultuuriministeeriumi korraldus nr 526).

Eeskirja kohaselt kuuluvad arhiveerimisele dokumendid, mille säilivusaeg on üle 10 aasta. Need kantakse organisatsiooni arhiivi üle mitte varem kui aasta ja hiljemalt kolm aastat pärast bürootöö juhtumite lõpetamist. Seetõttu kuuluvad 2017. aasta jaanuaris arhiveerimisele dokumendid, mis on välja antud enne 31.12.2015 (üle 10 aasta säilitatud dokumentidest).

Dokumentide säilitamise tähtajad on märgitud Venemaa Kultuuriministeeriumi korraldusega kinnitatud riigiorganite, kohalike omavalitsuste ja organisatsioonide tegevuse käigus tekkinud tüüpiliste juhtimisarhiividokumentide loendis, märkides ära nende säilitamise perioodid. Föderatsioon 25. augustil 2010 nr 558 (muudetud 16. veebruaril 2016). Samuti on vaja arvesse võtta 2016. aasta 2. märtsi föderaalseadusega nr 43-FZ sisse viidud muudatusi 22. oktoobri 2004. aasta föderaalseaduses nr 125-FZ "Arhiivimise kohta Vene Föderatsioonis".

KOHUSTUSLIK: TÄIDA UUE AASTA HOTELLI PERSONALI NOMENKLATUUR

Järgitav dokument on Venemaa Kultuuriministeeriumi käskkiri nr 526.

Tasub kontrollida, kas on tekkinud uusi töövaldkondi, uusi juhtumeid, mis tuleb järgmise aasta juhtumite nomenklatuuri lisada. Kui nomenklatuuris pole midagi muutunud, tuleb see ikkagi uuesti kinnitada.

VALIKULINE: TÖÖTAJATE KINNITAMINE

Tööandja personalitabeli koostamise kohustus on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 15 ja 57, kuna nende artiklite kohaselt tuleb ametikoha nimi töölepingus märkida vastavalt organisatsiooni personalitabelile. Rostrudi sõnul on töötaja vastuvõtmine ametikohale, mis ei ole nimekirja kantud, vastuvõetamatu (kiri 21.01.2014 nr PG / 13229-6-1).

Personalitabeli kinnitamiseks tööseadusandluses ei ole tähtaegu ega perioodilisust. Muudatusi saab teha igal ajal, vormistades vastava tellimuse. Kuid mõned tööandjad teevad kõik muudatused uue aasta eel, et 1. jaanuarist uus personalitabel kinnitada.

Vabatahtlik on ka personalivorm nr T-3 ning nagu puhkuste ajakavagi, saab personalitabeli koostada vastavalt tööandja poolt välja töötatud kohalikule vormile.

Personalitabeli võib koostada iga töötaja, kellele selline funktsioon on usaldatud (organisatsiooni juht, personaliametnik, raamatupidaja).

VALIKULINE, KUID TÄHTIS: KONTROLLIGE, KAS JÄRGMISEL AASTAL ON PLAANIST RIIGIASUTUSTE AUDITEERIMINE

Väga oluline on selgitada, kas tööandja on 2017. aastal plaanilise kontrolli objekt.

Selleks peate minema Venemaa peaprokuratuuri veebisaidile ja valima organisatsiooni TIN-i või OGRN-i. Sait sisaldab teavet kõigi riigiasutuste kontrollimiste kohta. Personaliosakond puudutab ennekõike tööinspektsiooni kontrolle, aga ka kvoote käsitlevate õigusaktide täitmise kontrolle (neid viib tavaliselt läbi tööhõiveamet). Kui teie organisatsioon on kontrollitavate nimekirjas, võtke märgukirjaga ühendust juhiga ja teavitage sellest. Juhiga tasub läbi arutada ka auditi ettevalmistamise plaan (personaliauditi läbiviimine võimaldab kontrollida, kas tööandja personalidokumentides on kõik korras).

VALIKULINE, KUID KASULIK: TEGEGE REGULAARNE PERSONALI AUDIT

Aasta lõpp on õige aeg korralise personaliauditi läbiviimiseks. Kuigi seadus sellist kohustust ei kehtesta, ei jäta paljud personaliosakonnad seda tähelepanuta – on ju lihtsam teha parandusi kohe kui pika aja pärast.

Lisaks aitavad personaliauditi tulemused järgmisel aastal personaliosakonna äriprotsessi parandada.

Eriti tähelepanelik tasub personaliauditi läbiviimisel olla siis, kui on infot tuleva aasta riigiasutuste kontrollide kohta.

Tööandja asi on personaliauditi vormistamine või mitte. Näiteks saate korraldada selle läbiviimise organisatsiooni või osakonna tellimusega.

Milliseid dokumente tuleks kõigepealt kontrollida? Muidugi need, millele tööinspektsioon ennekõike tähelepanu pöörab, näiteks:

• Sisemised tööeeskirjad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 189 4. osa);
• palkade määrus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135);
• Määrus isikuandmete kaitse kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 87).

Kuigi ametijuhendid ei ole LNA-le kohustuslikud, näitab praktika, et nende rakendamine on töötajate töö korraldamisel kasulik. Seetõttu tasub kontrollida, kas need on mõeldud kõikidele positsioonidele.

Kui töötajad lähevad töölähetustele, on töölähetuste määrus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 168) kohustuslik.

2. Töölepingud ja nende lisakokkulepped(juuresolekul).

Oluline on kontrollida:

• töölepingute sisu seaduse järgimise eest, kuna art. 4. osa alusel on ebakohase täitmise eest ette nähtud rahatrahv. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27;
• kas kõik töölepingud sisaldavad kehtivaid tingimusi - st kas kõik tingimuste muudatused on vormistatud kirjalike lisakokkulepetega;
• kas organisatsioonil on tähtajalised töölepingud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59) tähtajaga kuni 31. detsember 2016, ja teavitage töötajaid nende lõpetamisest enne tähtaega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79). ), muidu muutuvad need tähtajatuteks lepinguteks.

Pealegi tasub üle vaadata:

• korraldused töölevõtmiseks ja vallandamiseks, teisele tööle üleviimiseks;
• korraldused (erinevat liiki) puhkuse andmiseks ja nende avaldused, mis antakse välja töötajate avalduste alusel;
• ajatabelid;
• töötajate isiklikud kaardid;
• töötajate tööraamatud;
• tööraamatute pidamisega seotud dokumendid (tööraamatute pidamise eest vastutava isiku määramise korraldus, tööraamatute liikumise arvestusraamat ja lisad nendesse);
• töölähetuste tellimused (kui neid on);
• korraldused distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks (olemasolul);
• vastutusele võtmise korraldus (kui see on olemas);
• tsiviilõiguslikud lepingud (GPC), kui need on sõlmitud organisatsioonis (neile pööratakse eriti suurt tähelepanu).

• teatud töötajate kategooriatega seotud dokumendid (välismaalased, "murdjad", rasedad töötajad, lapsehoolduspuhkusel olevad töötajad, puudega inimesed, noored jne).

VALIKULINE, VASTAVALT SISEMÄÄRUSELE: VALMISTADA SISEMINE HR-OSAKONNA ARUANDED

Juht on reeglina huvitatud sellest, kui palju töötajaid tööle võetakse, kui palju vallandatakse, milline on voolavus, millised värbamisvahendid on kõige tõhusamad jne. Igal organisatsioonil on selliste aruannete vormid, oma sagedus. Tõenäoliselt soovib juht selliseid aruandeid näha ka aasta kohta. Kui koostataks igakuised aruanded, siis poleks keeruline infot kokku viia. Vastasel juhul peate töötama.

Praktikas tähendab personali voolavus kõige sagedamini tööjõu liikumist, mis on tingitud töötaja rahulolematusest töökoha või organisatsiooniga konkreetse töötaja poolt. Indikaator arvutatakse järgmise valemi abil:

kus T - personali voolavus;

Y - teatud perioodiks töölt lahkunud töötajate arv;

H - sama perioodi keskmine arv.

Näiteks, kui kvartali jooksul lahkus organisatsioonist 30 inimest keskmise töötajate arvuga sel perioodil 300 inimest, siis on kaadri voolavus 0,1 (10%).

Samuti tasub koostada personaliosakonna aasta tööaruanne. Enamasti nõuab juhtkond sellise aruande esitamist. Kuid isegi kui organisatsioon on väike ja ametlikud aruandlusnõuded puuduvad, soovitame seda siiski teha. Miks mitte näidata osakonna tööd parimas valguses?

Seega saate määrata, kui palju:

• tehti personalioperatsioone (vallandamine, töölevõtmine, puhkuste, lähetuste, distsiplinaarkaristuste jms registreerimine);
• LNA on välja antud või lõplikult vormistatud;
• valitud töötajad (kui on valikufunktsioon);
• ennetatakse töökonflikte;
• koolitatud töötajaid jne.

Lisateavet organisatsiooni arhiivi kohta leiate: Zhizherina Yu. Yu. Dokumentide ettevalmistamine säilitamiseks // Personaliotsused. 2016. nr 3. S. 64-73; Zhizherina Yu. Yu. Personalidokumentide säilitamise korraldus // Personaliotsused. 2016. nr 4. S. 71-77. — Märge. väljaanded.

Personaliosakond on ettevõtte iseseisev struktuuriline allüksus ja allub otse ettevõtte direktorile ning lähtuvalt kehtivast seadusandlusest, direktori ja kõrgemate organisatsioonide juhistest ja juhistest, kehtivatest standarditest, JSC "Elema" poliitikast tagada arendatud ja valmistatud toodete kvaliteeti, teeb otsest tööd ettevõtte personaliga.

Personaliosakonna juhtimise objektiks on kõik ettevõtte haldus- ja funktsionaalse juhtimise valdkonna allüksused, mis puudutavad süstemaatilise töö korraldamist personali valikul, paigutamisel, õppimisel, koolitamisel, ettevõtte allüksuste õigeaegset varustamist vajalikuga. spetsialistid, töötajad ja nõutavate erialade ja kvalifikatsiooniga töötajad personalitabeli piires ning tööjõu, arvestuse ja personali kasutamise analüüsi piires.

Personaliosakonna põhifunktsioonid on järgmised:

Projektide ettevalmistamine ja korralduste täitmine arvutitehnoloogia abil kõigi kategooriate spetsialistide, töötajate ja töötajate vastuvõtmiseks, üleviimiseks, vallandamiseks ja muude personaliküsimustega;

Raamatupidamisraamatute pidamine, isikutoimikute registreerimine, spetsialistide kaardid, samuti tööraamatute arvestus ja säilitamine, nende väljastamine koondatud töötajatele;

Värskelt saabunud töötajate sisemiste tööeeskirjadega tutvumine, vajalike instruktaažide läbiviimine vastavate talituste töötajate kaudu (ohutus);

Juht- ja inseneripersonali edutamise reservi eelnõu koostamine;

Kõigi ettevõtte töötajate tööaja õige kasutamise üle kontrolli tagamine ja selle raamatupidamise korraldamine;

Palgaarvestuse pidamine.

Funktsioonide täielik loetelu on toodud lisas B "OJSC Elema personaliosakonna eeskirjad".

Organisatsiooni juhi korraldusel võib personaliosakond täita muid ülesandeid.

Joonis 9 - JSC "Elema" personaliosakonna struktuur

Personaliosakonda juhib ülem. Personaliosakonna juhataja nimetab ametisse ja vabastab töölt ettevõtte direktori korraldusega. OK juhi ametikohale nimetati majanduskõrgharidusega ja enam kui viieaastase juhtivatel ametikohtadel töötamise kogemusega spetsialist. Ametikirjelduse alusel täidab see järgmisi funktsioone:

Personaliosakonna juhtimine;

Töö juhtimine ettevõtte varustamiseks vajaliku personaliga;

Töötajate vastuvõtt töölevõtmisel, vallandamisel, üleviimisel, atesteerimisel osalemisel;

Personaliga töötamise tulemuste uurimine ja kokkuvõtete tegemine, kehtestatud aruandluse koostamine;

Töö korraldamine osakonna töötajate oskuste parandamiseks;

Tervislike ja ohutute töötingimuste tagamine alluvatele tegijatele, töökaitsealaste õigus- ja normatiivaktide nõuete täitmise jälgimine;

JSC "Elema" kvaliteedipoliitika elluviimine.

Osakonnajuhatajale alluvad personalispetsialist, vanemajamõõtja ja 1. kategooria majandusteadlane.

Personalispetsialist vastutab järgmise eest:

Ettevõtte töötajate vastuvõtmise, üleviimise ja vallandamise registreerimine, samuti puhkuste ja pensionide registreerimine;

Isiklike toimikute moodustamine;

Kontoritöö läbiviimine, tööraamatute täitmine;

Dokumentide koostamine ja arhiivi esitamine;

Organisatsiooni kvaliteedipoliitika elluviimine.

Samas peab personalispetsialist ametijuhendis toodud erialaste teadmiste alusel täitma järgmisi töökohustusi:

Osaleda ühiskonna komplekteerimisel nõutavate kutsealade, erialade ja kvalifikatsiooniga;

Osaleda personali valikul, valikul, paigutamisel;

Osaleda koos juhiga ettevõtte ja selle allüksuste personali ameti- ja kutsekvalifikatsiooni struktuuri, töötajate vastuvõtmise, üleviimise, töötegevuse ja vallandamisega seotud personaliarvestuse dokumentatsiooni, kehtestatud dokumentatsiooni uurimisel ja analüüsimisel, töötajate sertifitseerimise tulemused ja nende äriliste omaduste hindamine eesmärgiga teha kindlaks praegused ja tulevased personalivajadused, koostada ettepanekud vabade ametikohtade täitmiseks ja luua reserv edutamiseks;

Osaleda tööturu-uuringus, et selgitada välja personalivajaduse rahuldamise allikad, luua ja hoida vahetuid sidemeid õppeasutustega, lepinguid sarnase profiiliga organisatsioonidega;

Osaleda pikaajaliste ja jooksvate tööjõuplaanide väljatöötamises;

Osalemine personali arendamise, ettevõtluse karjääri planeerimise, koolituse ja personali professionaalse arengu ettepanekute koostamisel, samuti koolituse tulemuslikkuse hindamisel;

Töökorraldus, kvalifikatsiooni metoodiline ja informatiivne toetamine, atesteerimine, konkursikomisjonid, nende otsuse registreerimine;

Töödistsipliini olukorra analüüs ja ettevõttesiseste tööeeskirjade rakendamine ettevõtte töötajate poolt, personali liikumine, osalemine käibe vähendamise ja töödistsipliini parandamise meetmete väljatöötamises;

Töötajate vastuvõtmise, üleviimise ja vallandamise õigeaegse menetlemise, jooksva tööalase tegevuse tõendite väljastamise, tööraamatute säilitamise ja täitmise reeglite järgimise, hüvitiste ja hüvitiste kehtestamise dokumentide koostamise, töötajatele pensionide väljastamise ja muu kehtestatud personalidokumentatsiooni rakendamine. , samuti ettevõtte personali kohta vastava teabe sisestamine pangaandmetesse;

Kehtestatud aruannete koostamine;

Arvestuse pidamine ajateenistuskohustuslaste ja ajateenijate üle;

Dokumentide koostamine seltsi arhiivi esitamiseks vastavalt kinnitatud asjade nomenklatuurile;

Kvaliteedijuhtimissüsteemi dokumentide nõuete täitmine.

Funktsioonid, mida majandusteadlane peaks personaliosakonnas täitma, on järgmised:

Andmete ettevalmistamine infotöötluseks arvutitehnoloogia abil;

Sisestage ettevõtte personali andmepanka teavet töötajate kvantitatiivse, kvalitatiivse koosseisu ja liikumise kohta, jälgib selle õigeaegset uuendamist ja täiendamist;

Kontrollige personali, selle ohutuse ja kodeerimise teabe esitamise ja masintöötluseks ettevalmistamise ajakava;

Kontrollida dokumentides täitmise õigsust ja kõigi vajalike andmete olemasolu;

Arvestuse pidamine töötajatele puhkuste võimaldamise üle, regulaarsete puhkusegraafikute koostamise ja järgimise jälgimine;

Osaleda personaliosakonna uute tööülesannete koostamisel, sõnastada personaliosakonnale organisatsiooniline ja majanduslik ülesannete seadistus;

Uurida uute tehniliste lahenduste juurutamise võimalust personaliosakonnas;

Olemasolevate dokumentide vormide uurimine ja analüüs.

Vanemajamõõtja peab ettevõttes tööajaarvestust ja annab ettenähtud korras teavet tegelike töötundide, ületundide, töödistsipliini rikkumiste jms kohta.

Nagu esitatud teabest nähtub, on personaliosakonna töötajate funktsioonid jaotatud ühtlaselt, ei dubleerita, kuid on samal ajal omavahel tihedalt seotud.

Suhtlemise käigus organisatsiooni teiste osakondadega saab personaliosakond neilt taotlusi töötajate ja spetsialistide vastuvõtmiseks, ideid stiimulite, puhkusegraafikute jms kohta.

Personaliosakonnast allüksustesse saadetakse: informatsioon töödistsipliini rikkujate kohta; uute töötajate vastuvõtmise, organisatsioonisisese liikumise, töötajate vallandamise korralduste koopiad; töösisekorraeeskirja kinnitamise (muutmise) korralduste koopiad; töödistsipliini järgimise küsimustega seotud info jms.

Tuleb märkida, et tegelikkuses on personaliosakonna töö enamasti seotud juriidilise ja sotsiaalse vastutusega, mida tööandja oma töötajate ees kannab. Personaliga töö dokumenteerimine on personaliteenistuse otsene funktsioon, st selle vastutuse fikseerimine “paberil”.

Analüüsides personaliosakonna tööd valitud lõputöö teemal, tuvastati järgmised tunnused:

Praeguste ja tulevaste personalivajaduste kindlaksmääramise lepib personaliosakond kokku majandusosakonnaga, olenevalt tootmisprogrammi töömahukusest, tootmismahust või töökohtade arvust;

Käibe analüüs - äsja palgatud õmblusmasinate operaatorite seas on käibemäär esimese tegevusaasta jooksul ca 50%. Töötajate seas läbi viidud küsitlus näitas, et lahkumise põhjused on valdavalt majanduslikud. Kuigi ei tohiks unustada tehtud toimingute keerukust ja monotoonsust;

Taotlejate üle arvestust kui sellist ei peeta. Ettevõte otsib peamiselt noori spetsialiste õppeasutustest, annab teavet töö-, tööhõive- ja sotsiaalkaitseametile vabade töökohtade olemasolu kohta;

Tööturu analüüsimisel, konkurentide palgataseme jälgimisel järgib ettevõte keskmisi näitajaid;

Ametikohale esitatavate nõuete määramist, kandidaadi profiili koostamist konkreetselt ei teostata. Sel juhul juhinduvad nad ametijuhendist;

Uute töötajate valimine, valimine ja palkamine toimub lihtsa skeemi järgi: kaalutakse CV-d, huvi korral planeeritakse vestlus. Peamiselt arvestatakse kandidaadi kutseomadusi.

Teavet vaba ametikoha kohta ettevõtte mis tahes allüksuses saab personaliosakond. Töökoha kavandatud vabastamisega alustatakse töötaja otsimist ette, et tööprotsessis ei tekiks "lünki". Töötaja otsimine algab ettevõtte töötajate hulgast (juhtivale ametikohale asendamise korral võetakse arvesse kandidaate oma reservist). Seejärel vormistatakse avaldused linnaosa sotsiaaltöökeskusesse ja algab iseseisev otsing oma allikatest: reklaamide postitamine spetsiaalsetele veebisaitidele, kuulutuste postitamine ettevõtte läheduses (enamasti kasutatakse otsimiseks viimast meetodit). lihttöölistele). Kandidaatide otsimiseks erivahendeid ei eraldata, seetõttu mõeldakse peamiselt tasuta allikatele. Ettevõte ei kasuta erifirmade teenuseid. Reeglina on kuulutustes märgitud kontaktandmed (personaliosakonna telefoninumber), mille kaudu toimub esmatutvus taotlejatega.

Telefonivestluse käigus selgitatakse välja kandidaadi erialased teadmised ja selle etapi edukal läbimisel järgneb kutse suulisele vestlusele. Suulise vestluse käigus selgitatakse nii tööandja kui ka kandidaadi poolt juriidilisi ja sotsiaalseid küsimusi. Suulise vestluse edukal läbimisel vormistab kandidaat tööle kandideerivad dokumendid, läbib tööohutusalase instruktaaži ja vajadusel arstliku läbivaatuse. Seejärel saadetakse see osakonda, kust taotlus laekus.

Valgevene Vabariigi tööseadustiku kohaselt on uuele töötajale kohustuslik katseaeg, mis ei ületa kolme kuud (välja arvatud teatud juhtudel, mis on sätestatud Valgevene Vabariigi tööseadustiku artiklis 28). Sel perioodil tutvub töötaja oma töökohustustega uuel töökohal, tööjõuga, ettevõtte regulatiivsete dokumentidega, organisatsioonikultuuri ja muude uue töökoha eripäradega. Katseaja möödumisel sõlmitakse poolte kokkuleppel leping töötegevuse üldiseks pikendamiseks.

Uue töötaja tutvustamise viib läbi selle osakonna juhataja, kuhu ta astus. Personalikoolitusrühm tegeleb ettevõttes töötajate kohandamisega. Tema tööülesannete hulka kuulub töötaja teavitamine töökorralduse ja töönormeerimise iseärasustest, võimalik on ka kutseõpe ja ümberõpe. Töötajate jaoks määratakse töökohal mentor, kes koolitab ja aitab uues kohas kohaneda. Uue töötaja kohandamiseks ettevõttes ei ole spetsiaalselt välja töötatud korda. Suurem eelarvamus, nagu paljudes kodumaistes ettevõtetes, on tehtud professionaalses sfääris.

Uurides ettevõtte valiku ja kohanemise probleemi, võime öelda "nõukogude" lähenemise kohta personalipoliitikale. Selline lähenemine, mis organisatsioonis eksisteerib, tuleneb peamiselt registreerimisest, töösuhete registreerimisest, mis ei ole seotud personalijuhtimisega. Personaliteenistus ei täida paljusid muid funktsioone. Seetõttu ei vasta nende töö uute sotsiaal-majanduslike suhete vajadustele.

Tuleb märkida, et see on kriitiline tegur mitte ainult selle ettevõtte, vaid ka paljude teiste riigi organisatsioonide jaoks. Enamik struktuure alahindab personalitöö tähtsust, mis on ebaefektiivse ettevõtte juhtimissüsteemi põhjuseks. Paljudes personaliosakondades on suurepärased inimesed, kuid neil puudub personaliga töötamiseks vajalik koolitus. Seetõttu on personali valikule ja kohandamisele suunatud meetmete komplekti väljatöötamine asjakohane.