Promsvyazbanki personali liikumise näitajad. Töölisliikumine. OJSC Promsvyazbanki organisatsiooniline struktuur

Töölisliikumine- see on töötajate arvu muutus ettevõtte töölevõtmise, vallandamise või teisele ametikohale üleviimise tagajärjel.

Tööjõu liikumise põhjused on erinevad: tööealiseks saamine ja pensionile jäämine; ajateenistusse kutsumine ja ajateenistuse läbimine; elukohavahetus, töötamine elukoha lähedal; erialase hariduse omandamine ja erialal töötamine; rahulolematus palgataseme, töötingimustega (tööaeg, keerulised tingimused, keerulised suhted kollektiivis) jne.

Tööjõu liikumise uurimiseks ettevõtetes peavad nad arvestust esmase dokumentatsiooni (avaldused, tellimused) alusel ning määravad absoluutnäitajad, mida nimetatakse sissevõtmise käibeks ja võõrandamiskäibeks.

Käive vastuvõtu järgi- see on aruandeperioodil tööle võetud inimeste arv.

Tööjõu moodustamise allikad:

• tööhõive ja tööhõiveteenuste suunal;
• teistest ettevõtetest üleviimise järjekorras;
• pärast õppeasutuse lõpetamist;
• ettevõtte enda poolt aktsepteeritud jne.

Tööjõu moodustamise allikate loetelu saab personalijuhtimisteenuste vajadusi arvestades täiendada.

Hõõrdumiskäive on kõikidel põhjustel vallandatud inimeste arv.

Peamised mõjuvad põhjused kõrvaldamiseks (vajalik käive):

• lepingu lõppemine;
• pensionile jäämine;
• teisele ettevõttele üleviimise järjekorras;
• ajateenistus sõjaväkke;
• vastuvõtt õppeasutusse;
• töötaja surm.

Põhjendamatutel põhjustel kurnamist nimetatakse tavaliselt ülemääraseks voolavuseks või kaadri voolavuseks.

Liigne käive hõlmab järgmiste toodete kõrvaldamist:

• teie enda soovil;
• töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumiste eest.

Seoses ebasoodsa olukorraga Venemaa tööturul on ilmnenud uued vallandamise põhjused - ettevõtete likvideerimine, personali vähenemine tootmise vähenemise tõttu. Nendel põhjustel vallandamine saavutab teatud majandussektorites märkimisväärse ulatuse. Kuigi selline võõrandamine toimub töötaja süül, on sisuliselt tegemist tarbetu käibega, millel on negatiivsed majanduslikud ja sotsiaalsed tagajärjed. Soovitav on seda eraldi käsitleda.

Vaatleme tööjõu liikumist iseloomustavaid näitajaid:

• Sisseastujate käibe suhe See on palgatud inimeste arv jagatud antud perioodi keskmise töötajate arvuga.
• Vallandamise käibe suhe see on töölt vallandatud inimeste arv jagatud teatud perioodi keskmise töötajate arvuga.
• Täieliku käibe suhe see on palgatud arv pluss vallandatud arv jagatud antud perioodi keskmise töötajate arvuga.
• Tööjõu voolavuse määr see on nende enda soovil vallandatute arv, samuti teatud perioodi jooksul töödistsipliini rikkumiste eest vallandatute arv jagatuna antud perioodi keskmise töötajate arvuga.

Viimane näitaja peegeldab tööjõu põhjendamatut liikumist, põhjustades tööaja kaotust uute töötajate koolitamiseks, seadmete valdamiseks jne.

Käibe suhtarvud

Käibe intensiivsuse uurimiseks dünaamikas ja võrreldes teiste ettevõtetega (majandusharudega) on vaja suhtelisi näitajaid - käibekoefitsiente, mis arvutatakse järgmiste valemite abil:

Kumendamise käibemäära saab arvutada üksikutel põhjustel või põhjuste rühmal, näiteks käibemäära arvutamiseks tuleb lugejal võtta põhjendamatutel põhjustel vallandatute arv, s.o omal soovil vallandatute arv, töölt puudumise ja muud töödistsipliini rikkumised ja nimetaja - sama.

Ettevõtetes on soovitatav registreerida ja analüüsida tööjõu liikumise näitajaid mitte ainult ettevõtte kui terviku, vaid ka üksikute töökodade ja personalikategooriate, eriti töötajate kohta. Sellise analüüsi tulemused on personalijuhtimise jaoks eriti praktilise tähtsusega.

Tööjõu asendusmäär

Tööjõu liikumise sidumiseks tööturu olukorraga on vaja tööjõu asendusmäära, mis määratakse järgmise valemiga:

Kui asendusmäär on alla ühe (tööstusharu või kogu majanduse kohta), siis väheneb töötajate arv ja suureneb tööpuudus.

Venemaa majanduse kui terviku ametliku statistika kohaselt oli 2000. aastal palgatud 11 235,9 tuhat inimest. (vastuvõtu käibeprotsent on 26,9%) ja aasta lahkumiste arv on 11616,2 tuhat inimest. (käibekäibe suhe on 27,8%).

Käibenäitajad erinevad oluliselt majandussektorite lõikes. Suurimad käibemäärad utiliseerimisel on ehituses - 48,8%, kaubanduses ja avalikus toitlustuses - 40,5%, side - 31,5%; ja madalad koefitsiendid sellistele majandusharudele nagu juhtimine - 13,2%, teadus ja teadusteenused - 17,1%, haridus - 17,9%, tervishoid, kehaline kasvatus ja sotsiaalkindlustus - 22,0%, põllumajandus - 26,3%, tööstus - 29,5%. .

Tööjõu asendusmäär 2000. aastal kogu Venemaa majanduses oli 0,967 (11235,9/11616,2). Aasta jooksul langes välja 380,3 tuhat inimest. rohkem kui palgati. Selline olukord on enamiku majandussektorite puhul, kuid tööstuse puhul oli asendusmäär 1,022 (1999 - 1,015) ja põllumajanduses - 0,77 (madalaim näitaja).

Lühike teooria

Personali liikumise iseloomustamiseks kasutatakse töölevõtmise ja vallandamise absoluutseid ja suhtelisi näitajaid, mida nimetatakse tööjõu voolavuseks.

Absoluutne käive töölevõtmise või vallandamise teel määratakse vastavalt tööle võetud või vallandatute arvu järgi.

Suhteline käive, mida nimetatakse käibe suhteks, on defineeritud kui palgatud või vallandatud töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhe. Palgatud töötajate arv sisaldab töötajaid, kes olid aruandeperioodil organisatsioonis arvele võetud tööandja korralduse või korraldusega töölevõtmise kohta. Lahkunute hulka on arvestatud kõik töölt lahkunud töötajad, sõltumata lahkumise põhjustest, kelle vallandamine vormistati korraldusega.

Statistilises aruandluses eristatakse koondatud töötajate koguarvust lahkunud isikuid: ehitusorganisatsiooni likvideerimise või ümberkorraldamise tõttu töötajate arvu vähenemise tõttu või töötajate arvu vähenemise tõttu; teie enda soovil; vallandati töölt puudumise ja muude distsipliinirikkumiste tõttu.

Töötajate lahkumine tööstuslikel ja riiklikel põhjustel, aga ka loomulikel põhjustel moodustab vajaliku käibe ning vallandamine nende omal soovil, töödistsipliini rikkumise ja ametialaste vastuolude tõttu moodustab ülemäärase voolavuse.

Nimetatakse ülekäibe suuruse ja keskmise töötajate arvu suhet käibemäär. Raami stabiilsuse iseloomustamiseks arvutatakse see välja püsivuse tegur aasta jooksul nimekirjades olevate töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhtena.

Näide probleemi lahendamisest

Ülesanne

Ettevõttes töötas 1. jaanuari seisuga 1600 inimest, aasta jooksul võeti tööle 410 inimest, vallandati 540 inimest, sealhulgas 380 inimest omal soovil ning 20 inimest vallandati töödistsipliini rikkumise eest. Aasta jooksul töötas 1300 inimest. Määratlege:

1. töölevõtmise ja vallandamise käibemäärad;
2. tööjõu voolavuse määr.

Probleemi lahendus

Personali liikumise näitajate arvutamiseks vajame andmeid keskmise töötajate arvu kohta:

– töötajate arv aasta alguses

– töötajate arv aasta lõpus

1) Sisseastumiskäibe suhe:

Vallandamise käibe suhe:

Kogukäibe suhe:

Personali säilitamise määr määratakse kogu kalendriaasta jooksul ettevõtte palgal olevate isikute arvu ja keskmise töötajate arvu suhtega.

2) Personali voolavust iseloomustab töötajate arv, kes lahkusid omal soovil või vallandati töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumiste tõttu.

Üldiselt iseloomustab personali liikumist suur liikuvus. Kuigi alaliste töötajate osakaal on 84,7%, on kaadri voolavus 26,1% ja aasta jooksul lahkus töötajatest 35,2%. Lisaks väärib märkimist, et personali lahkumist ei kompenseerita selle värbamisega.

Kui testi esitamise tähtaeg on lõppemas, saate saidil raha eest oma statistika testi täita.

Keskmine testi lahendamise maksumus on 700 - 1200 rubla (kuid mitte vähem kui 300 rubla kogu tellimuse eest). Hinda mõjutab suuresti otsuse kiireloomulisus (päevast mitme tunnini). Eksami/testi veebiabi hind on alates 1000 rubla. pileti lahendamise eest.

Taotluse saate jätta otse vestlusse, olles eelnevalt saatnud ülesannete tingimused ja teavitanud teid vajaliku lahenduse tähtaegadest. Reageerimisaeg on mõni minut.

Näited seotud probleemidest

Tööpäeva, tööperioodi kasutamise koefitsiendid. Integreeritud tööaja kasutamise indikaator
Välja on toodud kalendri-, aja- ja maksimaalse võimaliku tööaja vahendite arvestamise metoodika ning nende kasutamise koefitsiendid. Sisaldab infot tööaja saldode koostamise kohta ettevõttes. Arvesse võetakse tööpäeva, tööperioodi kasutamise koefitsiente, samuti tööaja kasutamise terviknäitajat.

Aegridade analüütiline joondamine
Sisaldab infot aegridade analüüsi kohta – aegrea trendi uurimine kasutades analüütilist joondust piki sirgjoont vähimruutude meetodil, punkti- ja intervallprognoosi konstrueerimist.

Tööviljakuse indeksid
Tööviljakuse taseme ja dünaamika arvutamise probleem on lahendatud. Arvutati keskmise tööviljakuse indeksid - muutuva koostise, püsikoostise ja struktuurimuutuste indeks. Näidatud on tootmiskasvu teguriteks lagunemine ja tootlikkuse kasvust tingitud vabanenud töötajate arvu arvutamine.

Elutähtsad liikumise ja rände näitajad
Rahvastiku loomuliku ja mehaanilise liikumise põhinäitajate kirjeldus. Arvesse võetakse üldiseid sündimuse, suremuse, mehaanilise liikumise, loomuliku ja üldise rahvastiku juurdekasvu määrasid.

Personaliteenistuse üks funktsioone on organisatsiooni stabiilse tööjõu moodustamine, mis on üks olulisemaid tegureid tootmise efektiivsuse tõstmisel.

Selles materjalis pakutakse välja üsna lihtne meetod personali voolavuse analüüsimiseks organisatsioonis.

Personali, näiteks töötajate, sagedane voolavus avaldab negatiivset mõju planeeritud tootmise arengule: tööviljakuse kasvutempo langeb ja toodete kvaliteet halveneb.

Personali voolavus toob varjatud kujul kaasa kaotusi. Töölt lahkuvad töötajad on reeglina vähem tootlikud kogu perioodi jooksul alates avaldusest kuni töösuhte lõpetamiseni. Lisaks suurendab personali voolavus töötajate koolitus- ja ümberõppekulusid, kuna märkimisväärne osa teise tööandja juures töötamise ajal töölt lahkunutest muudab oma tööprofiili.

Personalianalüüsi tulemuste põhjal selgitatakse välja töötajate kategooriad ja rühmad, mille tegelik arv jääb kavandatust väiksemaks, töötatakse välja meetmed personali kindlustamiseks, samuti vajalike erialade ja kvalifikatsiooniga inimeste meelitamiseks. ettevõtet.

Nende meetmete rakendamine võimaldab meil vähendada pingeid ettevõtte personaliga varustamisel. Lisaks tuleb personali liikumise analüüsimisel välja selgitada töötajate vallandamise põhjused ja sellest lähtuvalt välja töötada konkreetsed meetmed, mille eesmärk on kaadri voolavuse vähendamine.

Töötajate liikumise näitajad

Praktikas kasutatakse selliseid töötajate liikumise näitajaid nagu töölevõtmine ja vallandamine, mis iseloomustavad töötajate palganumbri muutumist perioodi jooksul.

Tööga hõivatud isikute arv sisaldab aruandeperioodi jooksul tööandja korralduse (juhise) alusel organisatsiooni registreeritud isikuid.

Koondatud töötajate arv hõlmab kõiki organisatsioonis töölt lahkunud töötajaid, olenemata töölepingu ülesütlemise põhjustest (poolte kokkulepe; töölepingu lõppemine; töölepingu lõpetamine töötaja enda soovil või töölepingu lõpetamise alusel). tööandja algatusel töötaja üleviimine tema nõusolekul teise tööandja juurde või valitavale ametikohale vms, kelle lahkumine või üleviimine vormistati korraldusega (juhisega), samuti surma tõttu lahkunud.

Arvu vähendamise tõttu koondatute arv sisaldab töötajaid, kes on koondatud organisatsiooni likvideerimise, töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korral.

Omal soovil ja poolte kokkuleppel vallandatud töötajate hulka kuuluvad töötajad, kes on vallandatud järgmistel põhjustel:

Tähtajatu sõlmitud töölepingu ülesütlemine töötaja soovil;

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel.

Töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumiste tõttu vallandatute arv sisaldab töötajaid, kes vallandati järgmistel juhtudel:

Mõjuva põhjuseta puudumine (sealhulgas töölt puudumine rohkem kui 3 tundi tööpäeva jooksul);

Tööle ilmumine alkohoolse, narkootilise või toksilise joobeseisundis, samuti alkohoolsete jookide tarvitamine, narkootiliste või toksiliste ainete tarvitamine töökohal ja tööajal;

Tähtajatu töölepingu sõlminud isiku mõjuva põhjuseta töölt loobumine, tööandjat lepingu ülesütlemisest hoiatamata, samuti enne ülesütlemisavalduse lõppemist;

Mõjuva põhjuseta töölt loobumine isiku poolt, kes on sõlminud töölepingu teatud ajaks enne lepingu lõppemist;

Töödistsipliini süstemaatiline rikkumine.

Pika eemalviibimise tõttu koondatud (kui koondamine toimub ilma, et töötaja tööle läheks) arvatakse alates korralduses märgitud vallandamise kuupäevast palgaarvestusest välja.

Samas iseloomustavad töötajate liikumist personali voolavuse näitajad ja personali püsivuse näitaja (vt tabel).

Näide käibe ja muude personali liikumise määrade arvutamisest organisatsioonis

	Näitajad	Töötajate arv
	Keskmine töötajate arv, inimesed.
	Kokku palgatud (kokku p 2.1-2.3), sh:
	tööandja poolt vastu võetud
	suunas õppeasutuse lõpetanute hulgast
	teistelt organisatsioonidelt üle kantud
	Vastuvõtmise käive, % (lk 2 / lk 1 × 100)	114 / 870 × 100 = 13,10
	Vallandatud – kokku (summa p 4.1-4.3), sh:
	omal soovil töösuhte lõppemise tõttu kokkulepe (leping)
	arvu vähendamiseks
	töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumiste eest
	Vallandamise käive, % (lk 4 / lk 1 × 100)	68 / 870 × 100 = 7,82
	Käibemäär (lk 4.1 + lk 4.3 / lk 1)	58 / 870 = 0,067
	Aasta jooksul organisatsioonis töötanud töötajate arv (1. jaanuarist 31. detsembrini) kaasa arvatud
	Säilitamise määr (lk 7 / lk 1)	751 / 870 = 0,863

* Vallandatute arv sisaldab ka poolte kokkuleppel koondatud isikuid.

Töötajate liikumise analüüs

Personali voolavus on palgatud (arveldatud) ja koondatud töötajate kogum, mida arvestatakse teatud (aruande)perioodi keskmise töötajate arvu suhtes.

Sel juhul iseloomustavad töötajate liikumist koefitsiendid:

Vastuvõtu käive;

Vallandamise käive;

Kogukäive;

Personali järjepidevus;

Täiendamine; - voolavus.

Personali voolavuse intensiivsust iseloomustavad järgmised koefitsiendid.

Sisseastujate käibe suhe näitab aruandeperioodiks palgatud töötajate arvu (lehekülg 2) ja selle perioodi keskmise palgal olevate töötajate arvu suhet (lk 1) ja määratakse järgmise valemiga:

Kp = Chpr / Chsr, (1)

kus Kp on vastuvõtukäibe koefitsient;

NPR - palgatud töötajate arv aruandeperioodil;

Võttes arvesse tabelis toodud andmeid, on vastuvõtukoefitsient (Kp) 0,131 (114 / 870).

Vastuvõtuprotsendi määramisel on vaja saadud tulemus korrutada 100-ga. Seega on meie näite aktsepteerimisprotsent 13,1 (0,131 × 100).

Toodud andmed töötajate värbamise kohta viitavad sellele, et peamiseks täiendamise allikaks oli töötajate värbamine organisatsiooni enda poolt.

Selle koefitsiendi kasv võrreldes baasperioodiga näitab organisatsiooni või eraldiseisva struktuuriüksuse arengu dünaamikat. Selle näitaja langus näitab meeskonna staatilist arengut ja stabiilsust.

Vallandamise käibe suhe arvutatakse aruandeperioodil koondatute (p 4) ja selle perioodi keskmise palgal olevate töötajate arvu suhtena (lk 1) valemi järgi:

Ku = Chu / Chsr, (2)

kus Ku on vallandamise käibekoefitsient;

Chu - koondatud töötajate arv aruandeperioodil;

Chsr - aruandeperioodi keskmine töötajate arv.

Tabelis toodud andmete põhjal saab vallandamiskoefitsiendiks (Ku) 0,0782 (68 / 870). Vallandamise protsendi määramisel tuleb tulemus korrutada 100-ga (0,0782 × × 100 = 7,82).

Kõige rohkem koondatakse meie puhul inimesi, kes lõpetasid töösuhte omal soovil. Sellega seoses on vaja uurida selliste vallandamise põhjuseid.

Selle näitaja kasv viitab kas organisatsiooni (eraldi struktuuriüksuse) suuruse optimeerimisele või olemasolevatele töötajate voolavuse probleemidele.

Kogukäibe suhe tähistab aruandeperioodi palgatud ja vallandatud töötajate koguarvu (rida 2 + rida 4) ja selle perioodi keskmise palgal olevate töötajate arvu suhet (rida 1) ja määratakse järgmise valemiga:

Ko = (Chn + Chu) / Chsr, (3)

kus Ko on kogukäibe koefitsient.

Pärast antud andmete asendamist valemiga 3 määrame kogukäibe koefitsiendi: Ko = =0,2092 = (114 + 68) / 870 ehk 20,92%.

Vabatahtlikult töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumiste tõttu töölt lahkunud töötajate arv iseloomustab käivet, mille määravad 2 omavahel seotud näitajat - voolavus ja käibe protsent.

Selle näitaja tõus näitab personali voolavust organisatsioonis.

Käibemäär arvutatakse aruandeperioodil töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumiste tõttu koondatute (p 4.3) ja omal soovil koondatute arvu (p 4.1) suhtena selle perioodi keskmisesse palgal olevate töötajate arvu (lk 1) valemi järgi

Kt = (Chuszh + Chund) / Chsr, (4)

kus Kt on töötajate voolavuse määr;

Chuszh - nende arv, kes lahkusid omal soovil;

Chund – töölt puudumise ning töö- ja tootmisdistsipliini rikkumise tõttu vallandatud inimeste arv.

Organisatsioonis on käibemäär (CT) 0,0666 ((53 + 5) / 870) ja käibeprotsent 6,66 (0,0666 × 100).

Täiendusmäär iseloomustab organisatsioonist erinevatel põhjustel lahkunud töötajate (lk 4) täiendamist uutega (lk 2) ja arvutatakse aruandeperioodi palgatud töötajate arvu jagamisel sel perioodil koondatud töötajate arvuga:

Kv = Chu / Chp, (5)

kus Kv on töötajate täiendamise koefitsient.

Muud tähistused on toodud valemites 1 ja 2.

Organisatsioonis on töötajate täiendamise koefitsient (Q) 0,5965 (68 / 114) ja täiendamise protsent 59,65.

See näitaja näitab organisatsiooni tööjõu täiendamise efektiivsust ja mida lähemal see 1-le on, seda parem. Pealegi tuleb arvestada selle osaga organisatsiooni personalist, mida me sihikindlalt ei täida. Analüüsi eesmärgil on soovitatav see arv kokku võtta palgatud töötajate arvuga.

Personali säilitamise määr on määratletud kui organisatsioonis aastaringselt (1. jaanuarist 31. detsembrini) töötanud töötajate arvu ja selle perioodi keskmise palgal olevate töötajate arvu suhe vastavalt valemile:

Kpos = Chr / Chsr, (6)

kus Kpos on kaadri püsivuse koefitsient;

HR - aastaringselt organisatsioonis töötanud töötajate arv (lk 7);

Chsr - selle perioodi keskmine töötajate arv (lk 1).

Tabeli andmete põhjal saab personali järjepidevuse koefitsient (Kpos) 0,8621 (751 / 870) ehk 86,21%.

Väljakujunenud praktika kohaselt peaks see koefitsient olema 1,0. Sel juhul tuleb lähtuda organisatsioonis olemasolevatest tootmisteguritest.

Töötajate omal soovil vallandamise kõige tüüpilisemad põhjused on reeglina rahulolematus töötingimuste ja töökorraldusega, madalad palgad ja nende maksmisega hilinemine, elukoha kaugus töökohast ning halvad suhted töökohaga. tööandja.

Kaotatud tööaja analüüs

Personali voolavuse analüüsi viimane etapp on sel põhjusel tekkivate varjatud tööajakadude määramine. Selliseid kahjusid iseloomustab äsja palgatud töötajate tootlikkuse võimalik langus võrreldes organisatsiooni keskmisega. Sotsioloogiliste uuringute kohaselt on äsja palgatud töötaja väljund esimesel töökuul umbes 1/3 võrra alla keskmise, teisel kuul - 10%.

Staatilise analüüsi läbiviimisel määratakse personali liikumist iseloomustavate arvutuslike näitajate tulemuste põhjal üksused, mis erinevad:

suur kaadri voolavus, samuti asjaolu, et vallandatute arv ületab palgatavate inimeste arvu;

Ebasoodne vanuseline struktuur, kus noorte või keskealiste töötajate rühmad langevad välja, mis takistab töökogemuse ülekandmist;

Töötajate puudus või ülejääk teatud töötajate kategoorias; - töölt puudumise ja distsiplinaarkaristusega töötajate olemasolu.

Nendes osakondades, kus on personalipuudus, mille töökollektiivides põlvkondadevahelised suhted katkevad, tuleks personalipotentsiaali tugevdada nende osakondade arvelt, kus on potentsiaalselt üleliigne personal.

Dünaamiline analüüs viiakse läbi aruandlus- ja baasperioodi andmete võrdlemise teel.

Näiteks viiakse läbi 2011. aasta I poolaasta ja 2010. aasta sama perioodi jooksvate näitajate võrdlev analüüs.

Selline analüüs võimaldab tuvastada organisatsioonis kasvavaid trende personali voolavuse vallas ning selle põhjal välja töötada tõhusad meetmed kaadri voolavuse kasvu ärahoidmiseks.

Seega, olles omandanud personali voolavuse analüüsimise vahendid, saavad personalitöötajad tõhusalt mõjutada organisatsiooni personalipoliitikat ja strateegiat. Personali voolavuse ennetamine ja vähendamine aitab parandada organisatsiooni tulemuslikkust ilma täiendavate materjali- ja tööjõukuludeta.

Aleksander Shkel, majandusteadlane

Personalikoolitus ja täiendõpe

Praegu toimub tööstuse personalikoolitus kutseharidussüsteemi kaudu või otse ettevõtetes. Peamine tööstuse juhtivatel kutsealadel kvalifitseeritud töötajate koolitamise vorm on kutsekoolid (kutsekoolid). Masserialade töötajaid koolitatakse otse ettevõtetes, kasutades individuaalseid ja meeskondlikke koolitusmeetodeid. Kõrg- ja keskeriharidusega spetsialistide koolitamine toimub ülikoolides ja tehnikakoolides.

Ettevõte loob tingimused koolituse ühildamiseks tööga ning pakub kehtivate õigusaktidega ette nähtud soodustusi. Ettevõte võib töötajad nende nõusolekul saata neile makstava stipendiumiga õppima keskeri- ja kõrgkoolidesse, samuti kõrgkooli. Ettevõte tasub kehtestatud summades kõrgkoolide spetsialistide koolituse ja töötajate täiendõppe eest.

Teaduse, tehnoloogia ja tootmise areng eeldab kõigi kategooriate töötajate pidevat ja täiendõpet ning nende perioodilist ümberõpet.

Peamised töötajate täiendõppe vormid on: koolid, kus õpitakse parimaid tavasid otse töökodades ja töökohtadel; koolid või kursused seotud elukutsete või erialade omandamiseks; sihtkursused, mida kasutatakse töötajate ümberõppeks seoses uute seadmete väljatöötamise, muude toodete tootmisele ülemineku ja tootmistehnoloogia muutustega; kursused, mille käigus töötajad saavad minimaalsed teoreetilised teadmised, mis on vajalikud konkreetsel erialal töötamiseks.

Praegune täiendõppe süsteem näeb ette ja töötajad läbivad ümberõppe regulaarselt, iga 3–5 aasta järel. Ümberõppe kestus on tavaliselt mitu kuud ja seda eristatakse töötajate kategooriate kaupa.

Personaliarvestuse praktikas on:

1) valimisaktiivsus;

2) palgaarvestus;

3) keskmine koosseis.

Valimisaktiivsus - see ilmub tegelikult tööle.

IN palgaarvestus hõlmab kõiki, kes on vastu võetud alalisele, hooajalisele või ajutisele tööle kuni üheks päevaks või pikemaks perioodiks alates registreerumise kuupäevast (nii töötavad kui ka mingil põhjusel töölt puuduvad). Palgaarvestusse ei arvestata: töölepingu alusel toiminguid tegema palgatud töötajad; samal ajal; ajutiselt määratud teise ettevõttesse, kui neile ei jää palk oma põhitöökohal; ettevõtete poolt töövälistesse kõrg- ja keskeriõppeasutustesse õppima ja nende ettevõtete kulul stipendiumi saamist jne. Seoses vastuvõtmise ja vallandamisega muutub pidevalt palganumber. Seetõttu arvutatakse analüüsi eesmärgil keskmine töötajate arv.

Keskmine palk kuu töötajate arv arvutatakse kuu kõigi päevade palgaarvestuse summeerimisel ja jagamisel kuu kalendripäevade arvuga (nädalavahetustel töötajate arv võetakse eelmise tööpäeva alusel).

Tööjõuressursi struktuuri muutusi hinnatakse perioodi alguse ja lõpu struktuuri andmete põhjal, samuti mitme perioodi vastavate andmete põhjal.

Ettevõtte personali liikumise analüüsimiseks arvutatakse järgmised näitajad:

1. Tööjõu voolavuse määrad:

– palgatud töötajate käibekordaja

Kus Et ob. jne.– palgatud töötajate käibekordaja;

H pr– vastavaks perioodiks palgatud töötajate arv, inimesed;

H keskmine nimekiri. – ettevõtte keskmine töötajate arv vastaval perioodil, inimesed;

– koondatud töötajate käibekordaja:

Kus Umbes uv.. – koondatud töötajate käibekordaja;

Ch uv. – vastaval perioodil koondatud töötajate arv, inimesed.

Vallandamise käibekordaja arvutamisel eristatakse nn vajalikku ja üleliigset käivet. Erinevused põhinevad vallandamise põhjuste grupeerimisel.

Vajalikku käivet määravate põhjuste hulka kuuluvad muutused tootmises (tööjõusäästliku tehnoloogia kasutuselevõtt, tootmise tehnilise taseme tõus, ebasoodsast turusituatsioonist tingitud toodangu mahu muutused). Teine põhjuste rühm määrab tööjõu liigse voolavuse. Nende hulka kuuluvad vallandamise põhjused nagu töödistsipliini ja tootmisdistsipliini rikkumine, vabatahtlik vallandamine jne. Neid liigset voolavust tekitavaid põhjuseid nimetatakse ka kaadri voolavuse põhjusteks.

2. Personali voolavuse määr arvutatakse jagades teatud perioodiks töödistsipliini rikkumise põhjustel, omal soovil vms lahkunud töötajad sama perioodi keskmise töötajate arvuga.

3. Personali jätkusuutlikkuse tegur:

, (6.3)

Kus Suhu juurde. – personali stabiilsuskoefitsient;

H postitus. – aasta jooksul püsivalt palgal olevate töötajate arv, inimest.

OJSC Promsvyazbanki töötajate arvuline analüüs

Tööregulatsiooni iseloomustavad nii tööjõu aktiivsuse kvalitatiivsed parameetrid kui ka kvantitatiivsed näitajad.

OJSC Promsvyazbankis töötav meeskond koosneb 214 inimesest. Ettevõtte personali struktuuri iseloomustamiseks on vaja uurida kutsekvalifikatsiooni taset.

Saadud andmed on kokku võetud allpool esitatud tabelites.

Ettevõtte personali kvalitatiivsed omadused põhinevad sellistel andmetel nagu: haridus, tööstaaž, vanus.

Tabel 1 - OJSC Promsvyazbanki töötajate hariduse struktuur

Suurem osa töötajatest kõigil analüüsitud aastatel on kõrgharidusega: 2013. aastal - 197 inimest, 2014. aastal - 193 inimest. Kõige vähem inimesi on keskeriharidusega. Vähenenud on ka mittetäieliku kõrgharidusega töötajate osakaal. Sellest tulenevalt on organisatsiooni töötajate erialase hariduse tase üsna kõrge, mis viitab kvaliteetsele valikule ja personali heale väljaõppele.

Tabel 2 – OJSC Promsvyazbanki töötajate vanuseline struktuur

Tabeliandmetest nähtub, et suurema osakaalu moodustasid 25–35-aastased töötajad, mis näitab, et organisatsioonis on kalduvus nooremale tööjõule, millel on nii positiivset (uus haridustase) kui ka negatiivset (kogemuste puudumine) küljed. Samuti on olnud tendents pensionieelses ja pensioniealiste töötajate osakaalu vähenemisele, mis viitab “nõukogude” töötajate põlvkonna asendumisele “turu” põlvkonnaga.

Tabel 3 - OJSC Promsvyazbanki töötajate koosseis kategooriate kaupa

Spetsialistid on: rühmajuhid, spetsialistid (vanem, juhtiv, pealik), krediidiinspektorid, konsultandid, juhid, kassapidajad, kassapidajad, õiguskonsultandid, krediidieksperdid, krediidispetsialistid, assistendid. Põhiosa moodustavad spetsialistid. Võrreldes 2013. aastaga oli 2014. aastal spetsialiste rohkem.

Tabel 5 - Töökogemus organisatsioonis 2011.a

Ülaltoodud andmetest näeme, et rohkem töötajaid on 1-3-aastase staažiga.

Kõige olulisem etapp organisatsiooni tööjõupakkumise analüüsimisel on selle liikumise uurimine. Ettevõtte töötajate arvu liikumise analüüs peaks täiendama personali analüüsi tervikuna, et selgitada välja peamised suundumused ettevõtte kui tootmisteguri arengus. Organisatsiooni kvantitatiivne koosseis on selle töötajate nimekiri.

Indeks	Eelmisel aastal	Aruandeaasta
Töötajate arv aasta alguses
Palgatud
Sealhulgas: omal soovil vallandati töödistsipliini rikkumise eest
Töötajate arv aasta lõpus
Keskmine töötajate arv
Töötajate palkamise käibekordaja
Töötajate lahkumise käibekordaja
Personali voolavus
Personali säilitamise määr
Asendusmäär

Tabeli järgi on näha, et kaadrikoefitsiendid jäävad iga pöördega praktiliselt muutumatuks.

Kõigil analüüsitud aastatel toimus kõige rohkem vallandamisi nende enda soovil. Selle põhjuseks olid madalad palgad.