Üks tootmisprotsessi korraldamiseks vajalikke tootmistegureid (majanduslikke ressursse) koos kapitaliga on tööjõud. Tööjõuteguri all mõista inimeste otsest osalemist tootmisprotsessis ja juhtimises. Erinevalt teistest tootmisteguritest ühendab töö kõik majanduselemendid, korraldades ja ellu viides tootmisprotsessi. See määrab kindlaks ettevõtte põhi- ja käibekapitali kasutusastme (efektiivsuse) ning ettevõtte kui terviku majanduse. Kogu ettevõtte personal, olenevalt töökohast ja suhtumisest tootmisprotsessi, jaguneb põhitootmistegevusega tegelevateks töötajateks (PPP – tööstusliku tootmise personal) ja personaliks, kes tegeleb põhitegevusega, mittetootmistegevusega.

SPP koosneb töötajatest ja töötajatest. Töölised omakorda on põhi- ja abitöölised. Peamised töötajad on otseselt toodete valmistamisega seotud töötajad. Abitöölised - põhivara teenindavad töötajad, kes tegelevad nende remondi-, abi-, abi- ja puhastustöödega.

Töötajad jagunevad juhtideks, spetsialistideks ja muudeks töötajatega seotud töötajateks.

Üksikute tegevusalade töötajad jagunevad ametite, erialade ja kvalifikatsiooni järgi.

Eristage salajaste, täistööajaga töötajate palgaarvestust.

Töötajate arv vahetuses on töötajate arv, mis on vajalik tehnoloogilise protsessi normaalse kulgemise tagamiseks.

Kursusetöös arvestatakse valimisaktiivsust teenindamise määra alusel.

Teenindusmäär (N obs) on seadmete arv, mida üks töötaja saab vahetuse jooksul teenindada.

H yav cm \u003d N / N obs, (13)

kus N on paigaldatud seadmete ühikute arv.

Põhitöötajate vahetuses osalemise arv vastavalt tehnoloogilise protsessi etappidele on aruandeperioodil:

H yav1 cm \u003d 15 / 0,5 \u003d 30 inimest.

H yav2 cm \u003d 23/1 \u003d 23 inimest.

H yav3 cm \u003d 18 / 1,5 \u003d 12 inimest.

K 4 cm \u003d 15 inimest.

Töötajate arv päevas arvutatakse järgmise valemiga:

H yav day \u003d N / N obs * n cm, (14)

kus n cm on vahetuste arv päevas.

Või H yav day \u003d H yav i cm * n cm,

Peamiste töötajate arv tehnoloogilise protsessi etappide lõikes on aruandeperioodil:

H yav1 päev \u003d 30 * 4 \u003d 120 inimest.

H yav2 päev \u003d 23 * 4 \u003d 92 inimest.

H yav3 päeva \u003d 12 * 4 \u003d 48 inimest.

H yav4 päeva \u003d 15 * 4 \u003d 45 inimest.

Pideva tootmisprotsessi korral peaks nädalavahetustel töötajaid asendama asendusmeeskond:

H subm \u003d H yav cm (15)

Päevase kohaloleku ja asendusbrigaadi summat nimetatakse regulaartugevuseks.

H yav päev + H subm \u003d H tk (16)

H tk1 \u003d 30 + 120 \u003d 150 inimest.

H tk2 \u003d 23 + 92 \u003d 115 inimest.

H tk3 \u003d 12 + 48 \u003d 60 inimest.

H tk4 \u003d 15 + 45 \u003d 60 inimest.

Iga ettevõte määrab planeeritud töölt puudumiste arvu – see on aeg, mil töötajad tööle ei tule, kuid need päevad on tasulised. Planeeritud töölt puudumise asendamiseks on vaja täiendavat arvu töötajaid. Tavaliste töötajate arvu ja planeeritud töölt puudumiste asenduste summa moodustab töötajate palgaarvestuse:

H cn \u003d H tk + H podm.pl.nevyh. (17)

Töötajate arvu arvutamiseks kasutatakse ülekandekoefitsienti, mis määratakse ühe keskmise töötaja tööaja saldo andmete alusel:

H cn \u003d H tükk * K rada (18)

Ühe keskmise töötaja tööaja jääk.

T cal = 360 päeva

T nom \u003d T cal - t out, pr.

Puhkepäevade arv pideva tootmise korral 6-tunnise tööpäevaga on 73 päeva.

Tnom = 360-73 = 287 päeva

T ef \u003d T nom -t pl. nev. töö jaoks ,

kus t pl. nev. töö jaoks - planeeritud töölt puudumiste aeg (antud 35 päeva).

T ef \u003d 287-35 \u003d 252 päeva

Teisendustegur arvutatakse järgmise valemi abil:

K rada \u003d T nom / T eff. (19)

K per1 \u003d 287/252 \u003d 1,149

K rada \u003d 269/234 \u003d 1,150

Tehnoloogilise protsessi etappide palgaarvestus on:

H sp1 \u003d 150 * 1,149 \u003d 172 inimest.

H sp2 \u003d 115 * 1,149 \u003d 132 inimest.

H sp3 \u003d 60 * 1,150 \u003d 69 inimest.

H sp4 \u003d 60 * 1,150 \u003d 69 inimest.

Kokku etappide kaupa:

Ch sp ODA otch \u003d Ch sp1 + Ch sp2 + Ch sp3 + Ch sp4 \u003d 172 + 132 + 69 + 69 \u003d 442 inimest.

Kuna abitööliste arv vahetuses sisaldab hooldusmeeskonda (päevane personal), siis arvestame seda eraldi.

Abitööliste arv vahetuses:

H yav.sp1 cm \u003d 30-15 \u003d 15 inimest.

H yav.sp1 päev \u003d 15 * 4 \u003d 60 inimest.

H tk.sp 1 \u003d 15 + 60 \u003d 75 inimest.

H sp.sp.1 aruanne \u003d 75 * 1,149 \u003d 86 inimest.

Remondimeeskonna arvu arvutamiseks arvutame päevase personali ümberarvestusteguri:

Tnom \u003d 360-104-12 \u003d 244 päeva (lahutage nädalavahetused ja pühad)

T ef \u003d 244-35 \u003d 209 päeva

K per2 \u003d 244/209 \u003d 1,167

H sp.sp.2 aruanne \u003d 15 * 1,167 \u003d 18 inimest.

Abitöötajate koguarv vahetuse kohta aruandeperioodil on:

H sp.fl. otch \u003d 86 + 18 \u003d 104 inimest.

H sl \u003d 50 inimest.

PPP-de koguarv aruandeperioodil on:

H ppp otch \u003d H cn def otch + H cn ref otch + H sl (20)

H ppp otch \u003d 442 + 104 + 50 \u003d 596 inimest.

Esialgsetel andmetel on ODA koguarvu muutus vahetuse kohta planeeritud perioodil 5%.

Ametliku arenguabi arv planeerimisperioodil määratakse kindlaks:

H sp1 pl \u003d 172 * 1,05 \u003d 181 inimest.

H sp2 pl \u003d 132 * 1,05 \u003d 139 inimest.

H sp3 pl \u003d 69 * 1,05 \u003d 73 inimest.

H sp4 pl \u003d 69 * 1,05 \u003d 73 inimest.

H cn def pl \u003d 182 + 139 + 73 + 73 \u003d 466 inimest.

Abitööliste ja töötajate arv planeerimisperioodil ei muutu.

N ppp pl \u003d 466 + 104 + 50 \u003d 620 inimest.

Seega on planeeritud perioodil PPP arvu muutus:

Ch ppp \u003d (Ch ppp pl - Ch ppp otch) / Ch ppp otch * 100% \u003d (620-596) / 596 * 100% \u003d 4,03%.

Ostujõu pariteetide arvu kasv planeeritud perioodil 4,03% tulenes ametliku arenguabi 5% kasvust.

Tööstusliku tootmise personali arvu (PPP) arvutamine

PPP - tootmises hõivatud tööstus- ja tootmispersonal.

PPP jaguneb töötajateks ja töötajateks. Töötajaid, kes on otseselt seotud toodete valmistamisega, nimetatakse põhitöölisteks. Abitöölisteks nimetatakse hooldustöötajaid, põhivara remonditöid, tooraine transportimist ning seadmete töö ja tehnoloogilise protsessi jälgimist, toodete tootmist. Töötajate hulgas eristatakse juhte, spetsialiste ja lihtsalt töötajaid. Juhtide hulka kuuluvad ettevõtte juhi ametikohal olevad töötajad, nende asetäitjate struktuuriüksus ametikohtade kaupa ja peaspetsialistid. Spetsialistid on inseneri-, tehnilise-, majandustööga tegelevad töötajad, eelkõige insenerid, ökonomistid, raamatupidajad, õigusnõustajad jne. Lihtsalt töötajad on töötajad, kes koostavad, koostavad dokumentatsiooni, registreerivad, kontrollivad ja haldavad teenuseid.

Ostujõu pariteedi arvu arvutamine

Toodetakse iga töötajate kategooria jaoks eraldi:

Chppp \u003d Uopr + Chvsp + Chsl

PPP arvu arvutamine aruandeperioodil

Põhilised töötajad.

ODA arvu saab arvutada tootmisprogrammi keerukuse või teenusemäära kasutamise põhjal. Lõike 6 lähteandmetes on tehnoloogilise protsessi etappidele määratud seadmete hooldusmäär. Seetõttu kasutatakse põhitöötajate arvu arvutamiseks teenustasu meetodit (NOBS). Eristada: kohalviibimine, täistööaeg ja töötajate arv.

Määratakse töötajate kohaloleku arv 1 vahetus

Kui päeva jooksul töötab mitu vahetust, siis arvestatakse valimisaktiivsust päevas.

Chyav = Chyav ncm (14)

kus ncm on vahetuste arv päevas.

F2=60 4=240 h

Chyav3=10 4=40 inimest

4=15 4=60 inimest

Pideva tootmisprotsessi puhul on vaja asendada puhkepäevad.

Brigaadi asenduste arv võrdub ühe vahetuse kohalolekuga:

H subm \u003d Chyav (15)

1 päeva valimisaktiivsus ja asendusbrigaadi tugevus moodustavad koosseisu tugevuse:

Chyav + Ch subm = Chsht (16)

Nsht1=112+28=140 inimest

Nsht2=116+29=145 inimest

Nsht3=44+11=55 inimest

Chsht4 \u003d 60 + 15 \u003d 75 inimest.

Töötajate arv arvestab lisaks tavapärasele töötajate arvule planeeritud töölt puudumiste asendamist.

Personalinumbri kandmiseks palgalehele on vaja arvutada ümberarvestuskoefitsient (Kper).

Chsp \u003d Chsht Kper (17)

Ülekandekoefitsiendi määramiseks koostati töötundide bilanss.

Ühe keskmise - nimekirja töötaja tööaja jääk.

Kudumine = 360 päeva.

Tnom \u003d Tcal - t out pr (18)

360-116 = 244 päeva

Tef \u003d Tnom - t pl. nev. (19)

244-35 = 209 päeva

Chsp \u003d Chsht Kper

Chsp1=140 1,167=163 inimest

Nsp2=145 1,167=168 inimest

Nsp3=55 1,167=64 inimest

Nsp4=75 1,167=88 inimest

Aruandeperioodi võtmetöötajate koguarv on:

Cpr \u003d Chsp1 + Chsp2 + Chsp3 + Chsp4 (21)

Chopra=163+168+64+88=483 inimest

Abitöölised.

Abitöölised koosnevad vahetus- ja päevapersonalist.

Chvsp \u003d Chm rev + Chdn pööre (22)

Abitööliste vahetustöötajate palgaarvestus toimub sarnaselt põhitöölistega.

Nvsp = 30 inimest

Chyav=30 4=120 inimest

Nsht=72+30=102 inimest

Chsp=102 1167=119 inimest

Päevavahetuse töötajatele:

Chyav=Chyav=Chyav=13

Chsp = Chyav Kper (23)

Chsp=13 1,167=15 inimest

Fsp=Fsp+Fsp (24)

Nvsp=119+15=134 inimest

Töötajad.

Algandmetes on töötajate arvuks seatud punkt 9. Arv = 50 inimest.

Planeeritud periood

Põhitöötajad: Chsp \u003d Chyav (ncm + 1) Nper 1,05

Esialgsetes andmetes on märgitud põhitootmise töötajate arvu suurenemine vahetuses 5%.

Tehnoloogilise protsessi etappide kaupa maha kantud ametliku arenguabi arv on.

Chsp=Chsp1 1.05 (25)

Chsp1=163 1,05=171 inimest

Nsp2=168 1,05=176 inimest

Nsp3=64 1,05=67 inimest

Nsp4=88 1,05=92 inimest

Võtmetööliste koguarv planeerimisperioodil.

Chopra=171+176+67+92=506 inimest

Abitööliste ja töötajate arv planeerimisperioodil ei muutu.

Arvutuste tulemusena määratakse PPP arv aruande- ja planeerimisperioodil töötajate kategooriate kaupa.

Chppp \u003d Chopr + Chvsp + Chsl

TEJ=483+119+50=652 inimest

TEJ=506+119+50=675 inimest

PPP arvu muutus on järgmine:

Järeldus: PPP arvu muutus planeerimisperioodil 3,53% oli tingitud võtmetähtsusega tootmistöötajate arvu kasvust planeerimisperioodil 5%.

Märge. Ülesannete tekstid on võetud foorumist.

Ülesanne. Määrake kavandatav ostujõu pariteedi arv

Kommenteeri.
Kuidas saab kolmelauselises ülesandes nii palju jama kirjutada?Õpetajate kvaliteet on hämmastav...

Alustame lihtsast. Kui toodangu maht kasvab 105%, tähendab see kogukasvu 2,05 korda! See tähendab, et 100% + 105% = 205%. Isegi "šokeeriva kommunistliku töö" päevil ei juhtunud selliseid imesid! Ja kui seda majandusimet saab seletada näiteks uue töökoja kasutuselevõtuga, siis tööviljakuse tõus 2,06 korda (100% + 106% = 206%) ei ole millegagi seletatav. See on imede seeriast. Suure tõenäosusega tähendasid need vastavalt 5% ja 6% tõusu. Kuid ülesanne ütleb muud.

Teine "nüanss" on see, et (kauba?) toodangu mahtu mõõdetakse rahas. Ja selle arvu kasvu võib seletada kõigega, kuni inflatsiooniprotsessideni (umbes võrreldavad hinnad heli puudumisel). See on formaalselt pole probleemil lahendust. Autorid pidasid muidugi silmas, et tootmisprogrammi töömahukus normtundides suureneb, kuid millegipärast unustasid nad sellest kirjutada ...

Eelnevast lähtudes pakun välja kaks lahendust. Valige sõltuvalt õpetaja mõistusest ...

Lahendus.
Meie otsustame, "kuidas see on õige" (võttes arvesse töömahukuse korrektsioone, mitte tootmisprogrammi maksumust).
Kuna tootmisprogrammi töömahukus on suurenenud, suurendame proportsionaalselt põhitingimuste jaoks töötajate arvu ja seejärel kohandame saadud töötajate arvu tööviljakuse kasvuks.

2800 * (100% + 105%) / (100% + 106%) ≈ 2786 inimest (jätame neli kümnendikku lubatud ületundidest kõrvale)

Lahendame "nagu mõeldud".
2800 * 105% / 106% ≈ 2774 inimest (kuus kümnendikku ümardatult)
Pange tähele, et pärast esimest korrutamist saame täisarvu, mis tähendab, et oleme "õigel" teel.

Valige õige lahendus...

Ülesanne. Määrake võtmetöötajate arv

Kommenteeri.
On kiiduväärt, et õpetajad teavad, milline on töötlusnormide koefitsient. Kuid siin on probleem – seda ei võeta planeerimisel arvesse. Me ei saa tunnistada, et kõik meie normid on 10% ülehinnatud! Sellises olukorras peame need lihtsalt uuesti läbi vaatama! Töötlemisnormide määra arvestamine on sama, mis töölt puudumise planeerimine.

Ülesanne peegeldab "nõukogude" ettevõtte tüüpolukorda - tootmisprogrammi töömahukus on ülehinnatud, et tagada töötajatele korralik töötasu (+10% hinnast, mis tegelikult peaks olema + lisatasud plaani ületäitmise eest jne. .). Kuid selline olukord tootmises on nüüd vastuvõetamatu. Ja õpilastele õpetatakse, nagu oleks akna taga 1980...

Lahendus.
Meie otsustame, "kuidas see on vajalik" õpetaja jaoks

3418 / 1911 / 1,1 ≈ 1626 inimest

"kui õige"
3418 / 1911 ≈ 1789 inimest

See tähendab, et intressimäärajad "normaliseerisid" tootmisprotsessi nii, et formaalselt vajame tegelikkusega võrreldes 163 lisainimest. Ja ülikool õpetab kohusetundlikult üliõpilastele, et see on normaalne, me ei pööra tähelepanu, me lihtsalt jagame selle koefitsiendiga ... Ja see, et meil on alahinnatud tootmisprogramm, valesti arvutatud tootmistsüklid, ebaõige toimivus. Ettevõte tervikuna on ette määratud - öeldakse, pisiasjad elus...

Ülesanne. Määrake töötajate arv

Kommenteeri.
Kordan veel kord, normide arvu planeerimisel ei võeta arvesse normide töötlemise koefitsienti! Kuna sel korral "pole sõnu, on ainult väljendid", nagu öeldakse, vt eespool.

Lahendus.
Tootmisprogrammi tõlgime töömahukaks
3450 x 21 \u003d 72 450 inimest tunnis

Tööjõumahukuse teisendamine töötajate arvuks
72 450 / 2570 / 1,15 ≈ 25 inimest
Kas kujutate ette, mis tehas see on...

Ja nüüd, kuidas see õige on (aga mitte nii, nagu õpetaja arvab)
72 450 / 2570 ≈ 28 inimest

Nagu öeldakse, otsustage ise, milline otsus õpetajale esitada ...

Ülesanne. Määrake töötajate arv

Lahendus.

Ettevõtte töötajate arv võrdub üksikute töötajate kategooriate (tootmistöötajad (pea-, abitöötajad), spetsialistid ja juhid) summaga.

Ettevõtte kui terviku arv on võrdne:

H \u003d (6 + 7 + 12) + 20 + 13 \u003d 58 inimest

Vastus: 58 inimest.

Ülesanne. Määrake töötajate arv kategooriate kaupa

Ettevõte toodab 2 tüüpi tooteid A ja B. Peamiste töötajate arv, kes toodavad toodet A = 20 inimest ja toodet B = 16 inimest. Abitööliste arv on 75% põhitööliste arvust. Spetsialistide ja juhtide arv moodustab 27% tootmistööliste arvust.

Ettevõttes valmistatakse 2 tüüpi tooteid A ja B. Lisatöötajate arv moodustab 75% põhitöötajate arvust. Fahivtsiv ja juhtide arv saada 27% töötajate arvust. Märkige töötajate arv kategooriate kaupa ja ettevõtte töötajate koguarv.

FÖDERAALNE HARIDUSASUTUS RIIGI HARIDUSASUTUS

KÕRGHARIDUS

"KAASANI RIIGI FINANTS- JA MAJANDUSINSTITUUT"

Majandusanalüüsi ja -auditi osakond

KURSUSETÖÖ

erialal "Majandustegevuse terviklik majandusanalüüs"

Teema: Organisatsiooni inimressursipotentsiaali analüüs

Kaasan 2010

Sissejuhatus

Personalijuhtimise põhiliseks struktuuriüksuseks organisatsioonis on personaliosakond, kellele on usaldatud personali töölevõtmise ja vallandamise ülesanded, samuti personali väljaõppe, täiendõppe ja ümberõppe korraldamine. Viimaste funktsioonide täitmiseks luuakse sageli koolitusosakonnad või tehnilise koolituse osakonnad.

Juhtivate töötajate tõhus kasutamine rahvamajanduses hõlmab nende majanduslikult põhjendatud jaotamist ettevõtete, tööstusharude, majanduspiirkondade vahel, ratsionaalset kasutamist vastavalt omandatud teadmiste, kvalifikatsiooni ja elukutse tasemele, juhtpersonali kasutamist nendes valdkondades, kus nende tööjõud on vajalik. kasutada tõhusamalt, luua tingimused nende tootlikkuse suurendamiseks.

Praegu, kui püstitatakse töö kiirendamise ülesandeid kogu majandusjuhtimise sfääri - juhtimise, planeerimise, majandusmehhanismi - täiustamiseks, suureneb personalipoliitika konkreetsete ülesannete täitmise asjakohasus mõõtmatult, mis viitab töös käsitletav küsimus.

Personalijuhtimisteenused on reeglina madala organisatsioonilise staatusega ja tööalaselt nõrgad. Seetõttu ei täida nad mitmeid personalijuhtimise ja normaalsete töötingimuste tagamise ülesandeid. Olulisemad neist on: sotsiaalpsühholoogiline diagnostika; grupi- ja isiklike suhete, juhtimissuhete analüüs ja reguleerimine; tööstuslike ja sotsiaalsete konfliktide ja stressi juhtimine; personalijuhtimissüsteemi infotugi; tööhõive juhtimine; kandidaatide hindamine ja valimine vabadele ametikohtadele; inimressursi ja personalivajaduse analüüs; personali turundus; ettevõtluse karjääri planeerimine ja kontroll; töötajate professionaalne ja sotsiaalpsühholoogiline kohanemine; töömotivatsiooni juhtimine; töösuhete õigusküsimused; psühhofüsioloogia, ergonoomika ja sünnituse esteetika.

Ettevõtte personalijuhtimise optimeerimiseks on vaja luua personalipoliitika kontseptsioon, mis määratleb ettevõtte tegevuse põhisätted personaliga töötamisel:

Ühtsete strateegilise juhtimise ja personali arendamise põhimõtete loomine tööstuses;

Personalipoliitika integreerimine ettevõtete strateegilisse planeerimisse, võttes arvesse personalitööd kõigil juhtimistasanditel;

Personali väljaõppe ja ümberõppe uute meetodite ja süsteemide juurutamine;

Koordineeritud tariifipoliitika ja töötasude läbiviimine;

Majanduslike stiimulite ja sotsiaalsete garantiide arendamine;

Töötajate õiguste ja garantiide kaitse, töö töökollektiivi esindajatega;

Inimressursi arendamise valdkonna probleemide uurimine;

Regulatiivsete ja metoodiliste materjalide koostamine personalijuhtimise kõrge taseme tagamiseks.

Kui käsu-haldussüsteemi tingimustes peeti neid ülesandeid teisejärguliseks, siis turule üleminekul kerkisid need esiplaanile ning nende lahendamisest on huvitatud iga organisatsioon.

1. Tööjõuressursside analüüsi ülesanded, suunad ja infotugi

Tootmise intensiivistamine, selle majandusliku efektiivsuse ja toodete kvaliteedi tõus eeldab organisatsiooni töökollektiivide majandusliku initsiatiivi arendamist. Organisatsiooni tööjõuressursside kasutamise analüüsimise peamiseks ülesandeks on välja selgitada tööviljakuse kasvu takistavad tegurid, mis toovad kaasa tööaja kaotuse ja mõjutavad negatiivselt töötajate palgakasvu.

Tööjõuressursside analüüsimise käigus uurime:

Organisatsiooni tootmisüksuste töökohtade varustamine tootmiseks vajaliku professionaalse ja kvalifitseeritud koosseisus personaliga (tootmise varustamine tööjõuressurssidega);

Tööjõuressursi (tööaja) kasutamine tootmisprotsessis;

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsus (toodangu muutus töötaja kohta ja selle alusel tööviljakuse muutus);

Rahaliste vahendite kasutamise tõhusus palkadeks;

Tööviljakuse kasvutempo ja keskmise palga suhe.

Analüüsi infoallikad: tööplaan; vormid nr 1 - ettevõte "Põhiteave ettevõtte tegevuse kohta", nr P-4 "Teave töötajate arvu, töötasu ja liikumise kohta", nr 1-T "Teave töötajate arvu ja töötasude kohta vastavalt tegevuse liik”; organisatsiooni töökodade, osakondade, talituste, allüksuste operatiivaruandlus, muu organisatsiooni ja selle tootmisüksuste ja -teenistuste tööjõuressurssidega seotud aruandlus, olenevalt uurija seatud eesmärkidest ja eesmärkidest.

1.1 Organisatsiooni tööjõuressurssidega varustatuse analüüs

Kogu töö ulatus ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ja sellest tulenevalt toodangu maht, maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad sõltuvad sellest, kui suures ulatuses ettevõte on. varustatakse tööjõuressurssidega ja kui tõhusalt neid kasutatakse.

Tööstus- ja tootmispersonali (PPP) ratsionaalne kasutamine on katkematu tootmisprotsessi ja tootmisplaanide eduka elluviimise vältimatu tingimus.

Põhitegevuse PPP hõlmab organisatsiooni põhitegevusega (tööstustoodete valmistamine, tööstuslike tööde tegemine, tootmise korraldamine, organisatsiooni juhtimine jne) seotud isikuid. Nad jagunevad töötajateks ja töötajateks.

Töötajad mõjutavad otseselt tööobjekte, liigutavad tooteid, hoolitsevad töövahendite eest ja kontrollivad tööd, toodete kvaliteeti ja teenindavad muud tüüpi tootmisprotsesse. Töötajate hulka kuuluvad noorem teeninduspersonal (MOP) - töötajad, kes ei ole otseselt tootmisprotsessiga seotud: tootmisväliste ruumide koristajad, kullerid, garderoobiteenindajad, autojuhid ja turvatöötajad.

Töötajad jagunevad juhtideks, spetsialistideks ja muudeks töötajateks (büroo-, raamatupidamis- ja detailpersonal).

Tööjõu kättesaadavuse ja efektiivse kasutamise analüüsimiseks kasutatakse statistilist vormi nr 1-T "Tööjõu aruanne".

Analüüsi käigus on vaja uurida tootmisüksuse personali struktuuri muutumist. Need andmed näitavad, et analüüsitavas ettevõttes tootmispotentsiaal väheneb või suureneb (tööliste osakaal on tegelikult võrreldes plaaniga, võrreldes eelmise aastaga).

Kui töötajate arv väheneb koos samaaegse juhtide arvu ja osakaalu suurenemisega personalistruktuuris. Selle põhjuseks võivad olla muutused organisatsiooni juhtimisstruktuuris, millele saab hinnangu anda tööjõukasutuse kvalitatiivsete näitajate analüüsi tulemuste põhjal.

Spetsialistide arvu vähenemine võib olla tingitud vajaliku kvalifikatsiooniga spetsialistide puudusest.

Koos kvantitatiivsega uuritakse töötajate kvalitatiivset koosseisu, mida iseloomustavad nende üldine haridus- ja kutsekvalifikatsioonitase, sugu, vanus ja tootmissisene struktuur.

Töötajate lahkumist töödistsipliini rikkumise tõttu tuleks hoolikalt uurida, kuna see on sageli seotud lahendamata sotsiaalsete probleemidega. Seega ei iseloomusta ettevõtte töötajatega varustatuse näitajad veel nende kasutamise astet ja loomulikult ei saa need olla tegurid, mis mõjutavad otseselt toodangu mahtu. Tootmine ei sõltu mitte niivõrd töötajate arvust, kuivõrd tootmisele kulutatud tööjõu hulgast, mis on määratud tööaja pikkusega, sotsiaalse töö efektiivsusest, selle tootlikkusest. Seetõttu on vaja uurida ettevõtte töökollektiivi tööaja kasutamise efektiivsust.

Ettevõttes tööaja kasutamise analüüsimise käigus on vaja kontrollida tootmisülesannete paikapidavust, uurida nende teostamise taset, teha kindlaks teatud tüüpi tööde teostamise otstarbekus, tuvastada tööaja kaod, teha kindlaks need. põhjuseid, visandada võimalused tööaja kasutamise edasiseks parandamiseks ning töötada välja vajalikud meetmed.

1.2 Tööaja kasutamise analüüs

Tootmisplaani täitmise, töökollektiivi liikme kohta toodangu suurendamise, aga ka tööjõuressursside ratsionaalse kasutamise üheks olulisemaks tingimuseks on tööaja säästlik ja otstarbekas kasutamine. Töö efektiivsus, kõigi tehniliste ja majanduslike näitajate täitmine sõltub sellest, kui täielikult ja ratsionaalselt tööaega kasutatakse. Seetõttu on tööaja kasutamise analüüs tööstusettevõttes analüütilise töö oluline osa.

Tööjõuressursi kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi. Selline analüüs viiakse läbi iga töötajate kategooria, iga tootmisüksuse ja ettevõtte kui terviku kohta.

Tööajafond (FRV) sõltub töötajate arvust (KR), ühe töötaja poolt keskmiselt aastas töötatud päevade arvust (D) ja keskmisest tööpäeva pikkusest (P):

PDF \u003d KR * D * P

1.3 Tööviljakuse analüüs

Sama tulemuse tootmisprotsessis on võimalik saada erineva tööefektiivsuse astmega. Tööjõu efektiivsuse mõõdikut tootmisprotsessis nimetatakse tööviljakuseks. Teisisõnu mõistetakse tööviljakuse all selle efektiivsust või inimese võimet toota tööajaühiku kohta teatud kogus toodangut.

Töökohal, poes, ettevõttes määrab tööviljakuse toote hulk, mida töötaja toodab ajaühikus (väljund), või toodanguühiku tootmiseks kulunud aeg (töömahukus).

Väärtuslik toodang ühe keskmise töötaja kohta tööviljakuse näitajana koosneb toodangust, mis on põhjustatud toodangu tehnilise taseme tõusust toodanguühiku tootmiseks kuluva tööaja kulu vähenemise tõttu (päris tööviljakus) , ja selle määravad tegurid, mis muudavad toodangu mahtu väärtuses ja millel pole midagi ühist tööviljakusega, s.t. hindamistegurid.

Iga keskmise töötaja toodangu arvutamiseks kasutatavad mahunäitajad, mida hinnatakse väärtuses, on kindlasti allutatud selliste tegurite muutustele nagu struktuurilised nihked tootevalikus, ebaproduktiivne tööaeg, muutused tehnika arengutegurites, mille otsustav mõju mõjutab toodangu taset vahetult läbi tööviljakuse. Tööviljakuse analüüsimise käigus on vaja kindlaks teha:

Tööviljakuse kasvu ülesande täitmise määr;

Ülesande intensiivsus tööviljakuse kasvuks ja sellest tegurist tingitud tootmise kasvu määramine;

Tööviljakuse näitajate muutumist mõjutavad tegurid;

Tööviljakuse kasvu reservid ja nende kasutamise meetmed.

Sellele näitajale tuleks pöörata erilist tähelepanu, sest. sellest sõltub paljude muude näitajate tase - valmistatud toodete maht, selle maksumus, palgafondi kulutused jne.

Tööviljakuse analüüsimise käigus on vaja kindlaks teha plaani täitmise aste ja kasvu dünaamika, tööviljakuse taseme muutmise põhjused. Sellisteks põhjusteks võivad olla tootmismahu ja PPP-de arvu muutus, mehhaniseerimis- ja automatiseerimisvahendite kasutamine, vahetusesisese ja kogupäevase seisaku olemasolu või kõrvaldamine jne.

Tööviljakuse üldnäitaja (toodang töötaja või ühe töötaja kohta) sõltub suuresti üksikute tooteliikide materjalimahukusest, ühistute tarnete mahust ja toodete struktuurist.

Tööviljakus arvutatakse PPP töötaja ja töötaja kohta. Nende kahe näitaja olemasolu võimaldab analüüsida nihkeid ettevõtte personali struktuuris. Tööjõu tootlikkuse kõrgem kasvutempo PPP töötaja kohta võrreldes tööviljakuse kasvutempoga töötaja kohta viitab töötajate osakaalu suurenemisele PPP-de koguarvus ja töötajate osakaalu vähenemisele. Töötajate osakaalu suurendamine on õigustatud vaid juhul, kui samal ajal saavutatakse kogu PPP personali tootlikkuse kasv tänu tootmise, tööjõu ja juhtimise kõrgemale korraldusele. Üldreeglina peaks tootlikkuse kasvumäär PPP töötaja kohta (töötaja kohta) olema võrdne tootlikkuse kasvumääraga töötaja kohta või sellest kõrgem.

Tööviljakuse taseme hindamiseks kasutatakse üldistavate ja konkreetsete näitajate süsteemi.

Üldistavad näitajad hõlmavad keskmist aasta-, keskmist päeva- ja keskmist tunnitoodangut töötaja kohta väärtuses. Osanäitajad on toodanguühiku tootmiseks kuluv aeg füüsilises mõttes ühe inimpäeva või inimtunni kohta.

Ühe töötaja keskmist aastatoodangut saab esitada järgmiste tegurite korrutisena:

HV = UD × L × R × SV

Neid tegureid saab omakorda väljendada järgmiselt:

Keskmine aastane toodang

(GW)= Turustatavad tooted (TP)

keskmine nimekiri tööstuslike arv personal (SSCH PPP)

Töötajate osakaal kogu töötajate arvus (LE) = töötajate AMS / PPP AMS

Ühe töötaja töötatud päevade arv aastas

(D) = töötundide koguarv

SCH töötajad

Keskmine tööpäev

(P) = töötunde kokku/ töötundide koguarv

Keskmine tunnitoodang (SV) = Turustatavad tooted

/ Töötatud tunnid kokku

2. Personali kvalifikatsiooni analüüs

Juhtimise universaalne põhimõte: "Kõik muudatused tuleks läbi viia hetkeolukorra hinnangu alusel." Personalijuhtimise valdkonnas on selline vajalik (ja kahjuks sageli kahe silma vahele jäetud) protseduur nagu “personalianalüüs”. Tegelikult on just tema see, kes võimaldab juhil saada selge ettekujutuse toimingutest, mida praeguse olukorra muutmiseks ette võtta.

Professionaalne areng, aga ka teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamine on tootmistegevuse enda tulemus. Spetsiaalselt korraldatud koolitus võimaldab saavutada eesmärgi lühema ajaga.

Täienduskoolitus on suunatud erialaste teadmiste, oskuste ja vilumuste järjepidevale täiendamisele, erialaste oskuste kasvule.

Täiendava koolituse eripäraks on see, et õpilased, kellel on juba teatud teadmised ja praktilised oskused töö tegemisel, võivad seetõttu olla õppematerjalide suhtes kriitilised, püüdes hankida just seda, mida nad eelkõige tootmiseks vajavad.

Töötajate kvalifikatsiooni tõstmine.

Töötajate oskuste parandamise vajadusest annab tunnistust töötajate keskmise kategooria väljajoonistatud vähenemine, töötajate kategooria mahajäämus töökategooriast. Seetõttu tuleks süstemaatiliselt analüüsida olemasolevaid ja vajalikke tööjõu kvalifikatsioonistruktuure. Kõigepealt on vaja analüüsida hetkeolukorra põhjuseid - muutusi tööde tegemise tehnikas ja tehnoloogias, mis seab töötajale ülesandeks need selgeks õppida.

Teine näitaja võib olla töötaja süül defektsete toodete kasv.

Kuna üks täiendõppe vorme on seotud erialade arendamine, tuleks analüüsida tööjõu kvalifikatsioonipõhise kasutamise otstarbekust, tööajafondi kasutamist ja selle kadude likvideerimise võimalust.

Tootmises välja kujunenud täiendkoolitussüsteem hõlmab tootmis- ja tehnikakursuseid, teise ja kombineeritud kutsealade koolitusi, sihtotstarbelisi kursusi uute toodete, seadmete, tehnoloogia õppimiseks ning koolid täiustatud töömeetodite õppimiseks.

Tootmis- ja tehnikakursused kui levinuim vorm luuakse selleks, et tõsta töötajate tootmisoskusi ja tehnilisi teadmisi nõutavale tasemele, et parandada töötajate oskusi (järgu, klassi jne) antud kutseala piires. ja eriala. Iga õpperühma koolituse kestus määratakse individuaalselt vahemikus kolm kuud (tööl) kuni kuus (tööl).

Kaasaegne tootmine seab kõrged nõudmised mitte ainult töötajate, vaid ka teiste tööstus- ja tootmispersonali kategooriate spetsiifiliste teadmiste ja oskuste uuendamisele. Juhtide ja spetsialistide täiendkoolituse põhiülesanne on tagada uute teaduslike, tehniliste, organisatsiooniliste ja majanduslike ideede kiire juurutamine ettevõtte praktikasse. Üks selle kategooria töötajate täiendõppe süsteemi täiustamise viise on üleminek perioodilise (ja enamasti episoodilise) koolituse väljakujunenud praktikalt teadmiste pidevale täiendamisele ja ajakohastamisele. Seetõttu peaks juhtide, spetsialistide ja töötajate täiendkoolitus muutuma täiendõppesüsteemi lahutamatuks osaks, sealhulgas riigi kõrg- ja keskerihariduse süsteemi ühendamiseks.

Töötajate ja kutsekategooriate professionaalne areng võib esineda erinevates vormides. Need võivad olla ettevõtetes ja asutustes toimuvad kursused, kus kasutatakse õpetajatena nii oma kvalifitseeritud töötajaid kui ka välisspetsialiste, konsultante, ülikoolide õppejõude jne. See täiendõppe vorm on operatiivse iseloomuga ja keskendub piisavalt koolitusele. Kursuste töö korraldamisega tegeleb personalikoolituse osakond, selle puudumisel personaliosakond või vastutav spetsialist (näiteks personalijuht või personalijuht).

Sügavamaid teadmisi paljudes küsimustes täiendõppe järjekorras on võimalik omandada kõrgkoolide, koolituskeskuste eriteaduskondades või täiendõppekursustel

Töö täiendõppega on personalireservi koolituse lahutamatu osa ja on seetõttu ette nähtud ettevõtte administratsiooni ja töötajate vahel sõlmitud kollektiivlepingutega ning täiendõppe meetmed kajastuvad ettevõtte planeerimissüsteemis.

tööjõu tootlikkuse kvalifikatsioon

3. Praktiline osa

Tabel nr 1 Organisatsiooni turvalisus personali ja nende liikumisega

Indeks	Eelmine aasta	Aruandeaasta
		plaan	fakt
	271	259	251
Sealhulgas: tööstusliku tootmise töötajad (isikud), millest:	265	251	240
- töölised	200	192	183
- juhid	9	9	10
- spetsialistid	30	32	31
- töötajad	20	12	11
- teised	6	6	5
2. Aktsepteeritud, (inimesed)	80	X	62
3. Vallandatud, (isikud), sealhulgas:	53	X	54
- omal soovil	45	X	43
	3	X	5
4. Kõigi töötajate aasta töötatud koguarv (tuhat inimpäeva)	46,1	45,1	44,3
	350,5	348,2	345,8

Tabel nr 2 Personali struktuuri muutus.

Personali kategooria	Eelmine aasta	%	Aruandeaasta				Personali osakaalu muutus
			plaan	%	fakt	%	Võrreldes plaaniga	Võrreldes eelmisega. aastal.
Sealhulgas: tööstusliku tootmise personal PPP (isikud)	265	100	251	100	240	100
- töölised	200	75,47	192	76,49	183	76,25	-0,24	0,78
- juhid	9	3,39	9	3,59	10	4,17	0,58	-4,83
- spetsialistid	30	11,33	32	12,75	31	13	0,25	1,67
- töötajad	20	7,55	12	4,78	11	4,58	-0,2	-2,97
- teised	6	2,26	6	2,39	5	2,08	-0,31	-0,18

Tabelist 2 on näha, et suure osa PPP-st hõivavad töötajad, järgnevad spetsialistid, töötajad, juhid ja teised töötajad.

Võrreldes plaaniga: töötajate, töötajate ja muude töötajate osakaal on vähenenud, samas kui juhtide ja spetsialistide osakaal on suurenenud. Juhtide osakaalu kasv võib olla tingitud muutustest juhtimisstruktuuris, spetsialistide arvu kasvu seletatakse tööviljakuse tõstmiseks vajaliku kvalifikatsiooniga spetsialistide kaasamisega. Töötajate arvu vähenemist saab anda tööjõukasutuse kvalitatiivsete näitajate analüüsi tulemustest.

Võrreldes eelmisega. aasta: juhtide ja töötajate osakaal on oluliselt vähenenud. Mis suure tõenäosusega tähendab personali vähendamist või organisatsiooni haldusaparaadi struktuuri muutumist.

Kuna kvalitatiivse koostise muutus toimub tööjõu liikumise tulemusena, siis on analüüsis sellele pööratud erilist tähelepanu. Selleks arvutatakse järgmised näitajad:

Värbamise käibekordaja (CR)

Kpr \u003d Palgatud töötajate arv / Keskmine palgal olevate töötajate arv

Personali voolavuse voolavuse suhe

K \u003d koondatud töötajate arv / Keskmine palgal olevate töötajate arv

Personali voolavus

K tk = Vabatahtlikult ja töödistsipliini rikkumise eest vallandatud töötajate arv / Keskmine palgal olevate töötajate arv.

Tabel nr 3

Indeks	Eelmine aasta	Aruandeaasta		Võrdlus eelmisega aastal
		plaan	fakt
1. Keskmine töötajate arv (isikuid) – kokku:	271	259	251
2. Aktsepteeritud, (inimesed)	80	X	62	-18
K pr (%)	29,52	X	24,7	-4,82
3. Vallandatud, (inimesed) kaasa arvatud:	53	X	54	1
- omal soovil	45	X	43	-2
- töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumiste eest	3	X	5	2
K TC (%)	17,71	X	19,12	1,41
Vallandatud	5	X	6	1
Kv (%)	1,84	X	2,39	0,55

Tabelist 3 on näha, et võrreldes eelmise aastaga on palgatud töötajate arv vähenenud. Omal soovil, töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumiste, aga ka muudel põhjustel vallandatud töötajate arvu muutumine viitab sellele, et analüüsiprotsessis on vaja uurida töötajate vallandamise põhjuseid. Halb sotsiaalne kliima, halb motivatsioon, töötingimused, ebapiisav tööga rahulolu jne. Mille jaoks kasutatakse töötajate küsitlemise ja küsitlemise meetodeid. Siin kehtib reegel: Kogus, kvaliteet, liikumine, koondamiste põhjus.

Tabel nr 4

Indeks	konventsioonid	Eelmine aasta	Aruandeaasta		Muudatused eelmise aastaga võrreldes		Fakti kõrvalekalle plaanist
			plaan	fakt	plaan	fakt
1. Keskmine töötajate arv (isikuid) – kokku:	H	(Ch0)271	259	(Ch1)251	-12	-20	-8
4. Kõigi töötajate aasta töötatud koguarv (tuhat inimpäeva)	päeval	46,1	45,1	44,3	-1	-1,8	-0,8
5. Kõigi töötajate poolt aasta jooksul töötatud töötajate koguarv (tuhat inimtundi)	PM	350,5	348,2	345,8	-2,3	-4,7	-2,4
Ühe töölise tööaeg, h	Trch=Tch/H	1293,4	1344,4	1377,7	51	84,3	33,3
Ühe töötaja töötatud päevade arv	Dn=Dn:H	170,1	174,1	176,5	4	6,4	2,4
Keskmine tööpäev, h	Tcm = Th:Dn					0,202.	0,085.

Tabelist 4 on näha, et tegelik keskmine töötajate arv on võrreldes varasemaga oluliselt vähenenud. aasta ja plaan -20 inimesele. Tööpäeva keskmine pikkus suurenes 0,2 võrra, 6,4 võrra suurenes ka ühe töötaja töötatud päevade arv, mistõttu ühe töötaja tegelik tööaja pikenemine suurenes 84,3 tunni võrra.Võib eeldada, et töötajad tegid ületunde.

Tööajafond (FRV) on:

STF(aasta) = CR * D * P

KR - töötajate arv,

D - ühe töötaja keskmine tööpäevade arv aastas,

P on keskmine tööpäev.

FRVplaan \u003d 259 * 174,1 * 7,720 \u003d 348109,46

PDFact = 251 * 176,5 * 7,805 = 345773,20

FRVfact – FRVplaan = 345773,20-348109,46= - 2336,262

Tööajafondi kõrvalekaldumine plaanist on seotud töötajate arvu vähenemisega 20 inimese võrra ja ühe töötaja töötatud päevade arvu muutumisega.

Tegelik tööajafond on analüüsitavas ettevõttes väiksem kui planeeritud tööajafond -2336,262 tundi.Tegurite mõju selle muutumisele saab kindlaks teha absoluutsete erinevuste meetodil:

FRVchr \u003d (ChRf - ChRpl) DplPpl \u003d (251-259)174,17,720 \u003d -10752,41 h;

FRVd=(Df–Dpl)ChRfPpl=(176,5-174,1)2517,720=+4650,528 h;

FRVp=(Pf–P pl)  D f  PR f =(7,805–7,720)251176,5=+3765 h;

Kokku -2336,262 tundi

Toote keskmine aastane toodang (GW) ühe töötaja poolt

HV = UD × L × R × SV

Andmed tabelist nr 1.4

EL – töötajate osakaal töötajate koguarvust = AMS / AMS PPP

UD ruut \u003d 259/251 \u003d 1,03

UD tegelik = 251/240 = 1,04

D - ühe töötaja töötatud päevade arv aastas

P - keskmine tööpäev

CB - keskmine tunnitoodang =

turustatavad tooted / töötundide koguarv.

TP ruut = 13226

TP fakt = 13741

NE ruut 13226/348,2=37,98

SV fakt 13741 / 345,8 = 39,74

GV sq. = 1,03 * 174,1 * 7,72 * 37,98 = 52578,50

GW fakt. = 1,04 * 176,5 * 7,80 * 39,74 = 56898,46

GV fakt.- GVpl. =52578,50 -56898,46 = 4319,96

Ülaltoodud andmed näitavad, et ettevõtte tööviljakus on tõusmas. Selle põhjuseks on keskmise tööpäeva suurenemine, aga ka kaasaegsete uute, Euroopa standarditele vastavate tehnoloogiate kasutuselevõtt tootmises. Sest keskmise toodangu kasv oli plaaniga võrreldes 1,76. Sellega kaasneb samaaegne tehtava töö mahu suurenemine, mistõttu on toodangu kasvu suundumus soodne ja viitab tööjõuressursside tõhusale kasutamisele analüüsitavas ettevõttes.

Tabel nr 5 Aruandeaasta personali professionaalne areng

Indeks	Plaan	Aruanne	Plaani elluviimine (%)
1. Uute töötajate koolitamine	9	11	122,2
2. Töötajate professionaalne areng – kokku, sealhulgas:	62	66	106,5
- tööstustehnilistel kursustel	31	33	106,5
- koolides arenenud töömeetodite õppimiseks	27	28	103,7
- teise kutseala koolituse järjekorras	4	5	125.0
3. Inseneride täiendõpe	20	23	115.0
4. Koolitus: Meistrite koolis	5	6	120.0
- tehnikakoolides	2	3	150.0
- kõrgkoolides	3	3	100.0
- majandushariduse koolides ja seminarides	44	46	104,6

Tabelis on näha, et ettevõte vajab kvalifitseeritud töötajaid, mistõttu on kõikide näitajate puhul näha plaanist aruandlusandmete ülejääk. Kõige rohkem täiendusõppele saadeti töötajaid, töötajaid ja insenere. See tähendab, et ettevõte vajab ja hoolib oma töötajatest ning saadab nad täiendkoolitusele. Sellega seoses soovib ettevõte tõsta tööjõu taset ja tootmise korraldust.

Tabel nr 6 Andmed töötasude kohta

Indeks	Plaan	Fakt		Fakti kõrvalekalle plaanist otch. aastal.	Fakti kõrvalekalle eelmise aasta plaanist
		Aruandeaasta kohta	Eelmise aasta kohta
1. Palgafond kogu personalile kaasa arvatud:	5262.00	5178.00	5214.00	-84	-48
1.1 tööstus- ja tootmispersonal sellest:	5006.00	4935.00	4971.20	-71	-34,8
- töölised	4310.60	4356.30	4311.70	45,7	1,1
- juhid	155.1	140.2	146.5	-14,9	-8,5
- spetsialistid	339.2	318.2	323.9	-21	-15,3
- töötajad	166.1	100	158.1	-66,1	-8
- muu	35.0	20,03	31.0	-14,97	-4
1.2 Mittetööstuslik personal	256.0	243.0	242.8	-13	-13,2
2.Palgal mitteolevate töötajate töötasustamise fond	8,0	7,7	7,7	-0,3	-0,3
3. Sularahamaksed ja soodustused ettevõtte kogu personali käsutusse jääva kasumi arvelt, sealhulgas:	845,0	873,4	736,7	28,4	-108,3
3.1 Tööstus - tootmispersonal sellest:	832,0	824,1	725.0	-7,9	-107
- töölised	642.0	653,2	540.0	11,2	-102
- juhid	28,2	29,7	27,5	1,5	-0,7
- spetsialistid	79,5	76,2	72,2	-3,3	-7,3
- töötajad	70,8	54,2	74,8	-16,6	4
- muu	11,5	10,8	10,5	-0,7	-1
3.2 Mittetööstuslik personal	13.0	13,3	11,7	0,3	-1,3

Üldpalga fond kahanes võrreldes plaaniga ja aasta varasemaga oluliselt -84 võrra, languse põhjuseks oli juhtide -14,9 ja olulise osa töötajate -66,1, aga ka teiste töötajate töötasu langus. Juhtide ja töötajate palkade vähenemise taga on suure tõenäosusega tootmise ümberkorraldamine ja juhtivtöötajate funktsionaalsete ülesannete ümbervaatamine. Samuti võib töötajate palgafondi langus -66,1 ja töötajate palgatõus 45,7 olla tingitud ametipalkade ümbervaatamisest ettevõttes.

Sularahamaksed ja soodustused kasvasid võrreldes plaaniga ja aasta varasemaga 28,4%, kasv tulenes peamiselt sularahamaksetest töötavatele töötajatele.

Tabel nr 7 Tööliste palgafondi koosseis.

Nagu nähtub tabeli 7 andmetest, makstakse tarbimiseks kasutatavate vahendite koosseisus suurima osa tükihinnaga. Palgafondi muutuv osa on preemiad töötajatele tootmistulemuste eest ja puhkusetasu suurus. Tabelist selgub, et ettevõte maksab oma töötajatele lisatasu ületundide eest, lisaks makstakse tasu staaži eest 25,2, mis näitab töötajate arvu püsivust.

Järeldus

Organisatsiooni stabiilse toimimise tagamiseks on väga oluline selle arengu planeerimine, ettevõtte personalipoliitika pikaajaline planeerimine.

Enamikus ettevõtetes on personaliosakonnad või personalijuhtimine rohkem harjunud ettevõtete töötajate arvu planeerima. Nende põhiülesanne on tagada, et ettevõttes või organisatsioonis oleks nii palju töötajaid, kui personalitabelite järgi peaks olema.

Soovitav on läbi viia keskkonnategurite analüüs, et veenduda, et töötajate värbamiseks on olemas teatud kutsealade pakkumine selliste töötajate poolt, keda organisatsioonis veel ei ole.

Tööjõuressursside pakkumise ja nõudluse prognoosi tulemusena saab iga organisatsioon teada saada vajalike inimeste arvu, nende kvalifikatsiooni taseme ja personali paigutuse.

Selle tulemusena saab välja töötada koordineeritud personalipoliitika, mis hõlmab nii personali värbamise, koolituse, täiendamise ja tasustamise süsteeme kui ka administratsiooni ja töötajate suhete poliitikat. Selle strateegilise plaani saab jagada konkreetseteks tööjõuprogrammideks.

Tööjõuplaan koostatakse selleks, et arvutada töötajate arv, keda organisatsioon vajab, ja erialane struktuur, mida teatud perioodil vajatakse. Samuti tuleks teha otsuseid potentsiaalse värbamise allikate kohta ning luua ja hoida kontakte tagamaks, et organisatsiooni vajadused ja võimalikud rahalised või moraalsed hüved töö eest on tulevasele töötajate koosseisule teada. Kuna ettevõtetes töötab väga erineva oskustasemega inimesi ja on vaja väga erinevaid erialasid, peaks töötajate värbamisvõrgustik olema piisavalt lai ja mitmekesine. Kohalikud koolid on hea allikas nooremtöötajate värbamisel ning paljudel ettevõtetel on nendega kasulikud kontaktid, et osaleda koolinoorte koolituslepingutes. Enamik suurettevõtteid osaleb ka iga-aastastel kohtumistel kõrgkoolilõpetajatega, et anda neile teavet karjäärivõimaluste kohta. Kõrgematele ametikohtadele kvalifitseeritud töötajate värbamise allikad on erinevad, sealhulgas tööhõivekeskused, eriasutused ja värbamiskonsultandid või juhtivtöötajate otsingukonsultandid. Väga oluline on luua reserv kõrgelt kvalifitseeritud personali värbamiseks, et meelitada vabadele töökohtadele kõrgetasemelisi spetsialiste. Kui see juhtub, muutuvad värbamisvead vähem oluliseks.

Kasutatud kirjanduse loetelu.

1. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine-M.: BEK, 2007. - 315lk.

2. Lyubushin N.P. Majandustegevuse terviklik majandusanalüüs 2. trükk 2005 - 444lk.

3. Glazov M.M. Juhtimine. - Peterburi: Majandus ja rahandus, 2008. - 587lk.

4. Efimova O.V. Finantsanalüüs. - M.: Raamatupidamine, 2009. - 440s.

5. V.V.Kovaljov ja Vit. V. Kovaljov. "Finantsaruannete analüüs" - M.: Finstatinform, 2008. 467lk.

6. Nezamaikin V.N., Jurzinova I.L. Organisatsioonide rahastamine: juhtimine ja analüüs.: Õpik. - 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav – M.: Kirjastus Eksmo, 2007. – 512 lk.

7. Kondrakov N.P. Raamatupidamine, ärianalüüs ja audit turutingimustes. - M .: Perspektiiv, 2008. 506s.

8. Petrov V.I. Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise analüüs // Kaasaegne juhtimine - 2001. - Nr 12. - Koos. 21-25.