ST 180 Code du travail de la Fédération de Russie.

Lors de la mise en œuvre de mesures visant à réduire le nombre ou l'effectif des employés
organisation, l'employeur est tenu de proposer au salarié un autre emploi disponible (vacant
position) conformément à .

À propos du licenciement prochain en raison de la liquidation de l'organisation, de la réduction des effectifs
ou le personnel des salariés de l'organisation, les travailleurs sont avertis par l'employeur personnellement et sous
signature au moins deux mois avant le licenciement.

Employeur avec consentement écrit le salarié a le droit de mettre fin à son contrat
contrat de travail avant l'expiration de la période prévue à la deuxième partie du présent article, après avoir payé
à lui indemnité complémentaireà hauteur du salaire moyen du salarié, calculé
au prorata du temps restant avant l’expiration du préavis de licenciement.

S'il existe une menace de licenciements massifs, l'employeur, compte tenu de l'avis de l'organe élu de la primaire
l'organisation syndicale prend les mesures nécessaires prévues par le présent Code,
autres lois fédérales, conventions collectives, accords.

Commentaire de l'art. 180 Code du travail de la Fédération de Russie

1. Lorsqu’il prend des mesures visant à réduire le nombre ou l’effectif des employés d’une organisation, l’employeur est tenu d’offrir à l’employé un autre emploi disponible ( poste vacant), correspondant aux qualifications du salarié.

Par travail correspondant aux qualifications du salarié, il convient d’entendre tout autre travail que le salarié est capable d’effectuer en raison de ses qualifications réelles, y compris un travail de qualification inférieure à celui qu’il effectuait auparavant.

En pratique, l'employeur présente au salarié une liste des postes vacants disponibles en même temps qu'un avertissement concernant le licenciement à venir.

La résiliation d'un contrat de travail en raison d'une réduction du nombre ou de l'effectif des salariés d'une organisation n'est possible que si l'employeur ne dispose pas d'un emploi qui correspondrait aux qualifications du salarié ou si le salarié refuse d'être muté vers un autre emploi. Parallèlement, l'employeur est tenu de proposer les postes vacants qu'il a dans d'autres localités, si cela est prévu par la convention collective, l'accord ou le contrat de travail (voir).

2. L'employeur a le droit, avec l'accord écrit du salarié, de résilier le contrat de travail avec lui sans préavis de licenciement deux mois à l'avance, tout en versant simultanément une indemnité complémentaire à hauteur du salaire moyen du salarié, calculée au prorata de le temps restant avant l'expiration du préavis de licenciement.

Le consentement écrit du salarié à résilier le contrat de travail sans accomplir le délai de deux mois fixé peut être exprimé en lisant l'ordonnance correspondante de l'employeur contre récépissé ou par un document écrit séparé (déclaration du salarié), dans lequel il exprime son consentement au licenciement sans accomplissant la période spécifiée.

Outre l'obligation d'avertir du licenciement imminent d'un salarié, l'employeur est tenu d'informer au préalable les syndicats et syndicats concernés du licenciement. organismes gouvernementaux(voir articles 81, 82 du Code du travail de la Fédération de Russie et commentaires y afférents).

3. Les règles établies par l'art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie, s'appliquent uniquement aux cas de réduction du nombre ou du personnel des employés d'une organisation, ainsi qu'à la liquidation de l'employeur - entité légale. Garanties et indemnisations des salariés en cas de cessation des activités de l'employeur - individuel, ainsi qu'en cas de réduction du nombre ou de l'effectif des salariés qu'il emploie, sont établis selon la procédure de régulation contractuelle individuelle ou collective.

Pensez-vous que vous êtes russe ? Êtes-vous né en URSS et pensez-vous être russe, ukrainien, biélorusse ? Non. C'est faux.

Êtes-vous réellement russe, ukrainien ou biélorusse ? Mais pensez-vous que vous êtes juif ?

Jeu? Mauvais mot. Le mot correct est « empreinte ».

Le nouveau-né s'associe aux traits du visage qu'il observe immédiatement après la naissance. Ce mécanisme naturel est caractéristique de la plupart des êtres vivants dotés de vision.

En URSS, les nouveau-nés voyaient leur mère pendant un minimum de temps d'alimentation au cours des premiers jours et, la plupart du temps, ils voyaient les visages du personnel de la maternité. Par une étrange coïncidence, ils étaient (et sont toujours) pour la plupart juifs. La technique est sauvage dans son essence et son efficacité.

Tout au long de votre enfance, vous vous êtes demandé pourquoi vous viviez entouré d'étrangers. Les rares Juifs sur votre chemin pouvaient faire de vous ce qu'ils voulaient, parce que vous étiez attirés par eux et repoussiez les autres. Oui, même maintenant, ils le peuvent.

Vous ne pouvez pas résoudre ce problème - l'impression est unique et à vie. C’est difficile à comprendre ; l’instinct a pris forme alors qu’on était encore très loin de pouvoir le formuler. À partir de ce moment, aucun mot ni aucun détail n’ont été conservés. Seuls les traits du visage sont restés au plus profond de la mémoire. Ces traits que vous considérez comme les vôtres.

Système et observateur

Définissons un système comme un objet dont l'existence ne fait aucun doute.

Un observateur d'un système est un objet qui ne fait pas partie du système qu'il observe, c'est-à-dire qu'il détermine son existence à travers des facteurs indépendants du système.

L'observateur, du point de vue du système, est une source de chaos - à la fois des actions de contrôle et des conséquences de mesures d'observation qui n'ont pas de relation de cause à effet avec le système.

Un observateur interne est un objet potentiellement accessible au système par rapport auquel une inversion des canaux d'observation et de contrôle est possible.

Un observateur externe est un objet, même potentiellement inaccessible pour le système, situé au-delà de l’horizon des événements (spatiaux et temporels) du système.

Hypothèse n°1. Oeil qui voit tout

Supposons que notre univers soit un système et qu'il ait un observateur externe. Des mesures d'observation peuvent alors être effectuées, par exemple, à l'aide de « rayonnements gravitationnels » pénétrant l'univers de tous les côtés depuis l'extérieur. La section efficace de capture du « rayonnement gravitationnel » est proportionnelle à la masse de l'objet, et la projection de « l'ombre » de cette capture sur un autre objet est perçue comme une force attractive. Elle sera proportionnelle au produit des masses des objets et inversement proportionnelle à la distance qui les sépare, qui détermine la densité de « l’ombre ».

La capture du « rayonnement gravitationnel » par un objet augmente son chaos et est perçue par nous comme le passage du temps. Un objet opaque au « rayonnement gravitationnel », dont la section efficace de capture est plus grande que sa taille géométrique, ressemble à un trou noir à l’intérieur de l’univers.

Hypothèse n°2. Observateur intérieur

Il est possible que notre univers s'observe. Par exemple, en utilisant comme étalons des paires de particules quantiques intriquées espacées dans l’espace. L'espace entre eux est alors saturé de la probabilité de l'existence du processus qui a généré ces particules, atteignant sa densité maximale à l'intersection des trajectoires de ces particules. L’existence de ces particules signifie également qu’il n’existe pas de section efficace de capture sur les trajectoires des objets suffisamment grande pour absorber ces particules. Les hypothèses restantes restent les mêmes que pour la première hypothèse, sauf :

Flux de temps

L'observation extérieure d'un objet s'approchant de l'horizon des événements d'un trou noir, si le facteur déterminant du temps dans l'univers est un « observateur externe », ralentira exactement deux fois - l'ombre du trou noir bloquera exactement la moitié du possible trajectoires de « rayonnement gravitationnel ». Si le facteur déterminant est "l'observateur interne", alors l'ombre bloquera toute la trajectoire d'interaction et l'écoulement du temps pour un objet tombant dans un trou noir s'arrêtera complètement pour une vue de l'extérieur.

Il est également possible que ces hypothèses se combinent dans une proportion ou une autre.

Lorsqu’il prend des mesures visant à réduire le nombre ou le personnel des employés d’une organisation, l’employeur est tenu d’offrir à l’employé un autre emploi disponible (poste vacant) conformément à.

Les salariés sont avertis par l'employeur personnellement et contre signature au moins deux mois avant le licenciement du prochain licenciement dû à la liquidation de l'organisation, à la réduction du nombre ou des effectifs des salariés de l'organisation.

L'employeur, avec l'accord écrit du salarié, a le droit de résilier le contrat de travail avec lui avant l'expiration du délai précisé dans la deuxième partie du présent article, en lui versant une indemnité complémentaire à hauteur du salaire moyen du salarié, calculé en proportionnellement au temps restant avant l’expiration du préavis de licenciement.

En cas de menace de licenciements massifs, l'employeur, compte tenu de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire, prend les mesures nécessaires prévues par le présent Code, d'autres lois fédérales, une convention collective et un accord.

Commentaire de l'art. 180 Code du travail de la Fédération de Russie

1. La liquidation d'un organisme, la réduction du nombre ou de l'effectif des salariés peuvent être réalisées sous réserve du respect obligatoire par l'employeur des conditions prévues au présent article.

2. Ces conditions comprennent :

a) offrir au salarié un autre emploi disponible (poste vacant) ;

b) avertissement personnel à l'employé en écrivant contre signature sur le licenciement prochain au moins deux mois avant le licenciement ;

c) prendre les mesures nécessaires en cas de menace de licenciements massifs.

3. Critères de licenciement massif de travailleurs en raison d'une réduction des effectifs ou du personnel, conformément à l'art. 82 Code du travail de la Fédération de Russie. sont inscrites dans des accords de branche et (ou) de territoire.

Voir le commentaire de l'art. 82 Code du travail de la Fédération de Russie.

Deuxième commentaire de l'article 180 du Code du travail

1. Condition requise La légalité de la résiliation d'un contrat de travail en raison d'une réduction du nombre ou des effectifs des employés d'une organisation est le respect par l'employeur de l'obligation de prendre des mesures visant à trouver un emploi à l'employé. Ces mesures consistent en ce que l'employeur sélectionne pour de cet employé un autre emploi dans la même organisation. Le Code oblige l’employeur à offrir au salarié un autre emploi disponible (poste vacant) dans la même organisation qui correspond aux qualifications du salarié. Il est évident que le travail proposé doit correspondre non seulement aux qualifications du salarié, mais également à sa profession et sa spécialité. De plus, l'obligation de l'employeur d'employer un salarié sujet à licenciement doit être considérée comme remplie dans le cas où, en l'absence de travail dans la spécialité et les qualifications du salarié, on lui a proposé un autre emploi dans cette organisation, qu'il a refusé d'exercer. .

2. Une autre condition indispensable à la légalité de la rupture d'un contrat de travail dans le cadre de la liquidation ou de la réduction du nombre ou de l'effectif des salariés est l'avertissement obligatoire du salarié par l'employeur personnellement contre signature au moins deux mois avant le licenciement. Le salarié peut être averti pour une période plus longue, ce qui ne constitue pas une violation de la loi.

L'avertissement personnel signifie que chaque employé doit être personnellement averti du prochain licenciement. Par conséquent, cette condition n'est pas considérée comme remplie si les salariés ont reçu un tel avertissement, par exemple à Assemblée générale collectif de travail ou lors d'une réunion des employés d'une unité structurelle distincte de l'organisation. Un avertissement personnel doit être confirmé par la signature personnelle du collaborateur.

Le Code établit une nouvelle règle, en vertu de laquelle un contrat de travail peut être résilié avec l'accord écrit du salarié et sans l'avertir du licenciement deux mois à l'avance, avec le versement simultané d'une indemnité complémentaire à hauteur du salaire moyen, calculée au prorata du temps restant avant l'expiration du préavis de licenciement (versement d'une indemnité de licenciement en cas de licenciement, voir commentaire de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, en cas de licenciement, le salarié doit percevoir le montant approprié, incluant le salaire mensuel moyen, puis la moyenne doit être retenue salaire mensuel pour la période d'emploi pour le deuxième, et par décision du service de l'emploi - pour le troisième mois. Licenciement d'un salarié sur sa demande écrite avant l'expiration du délai de préavis sans paiement d'indemnité complémentaire en vertu des paragraphes. 1, 2 cuillères à soupe. 81 n'est pas prévu par le Code, puisque le licenciement dans ces cas s'effectue à l'initiative de l'employeur, et non du salarié.

Le licenciement pour cause de liquidation d'une entreprise est stressant pour les salariés en raison d'une perte de gain. Le législateur leur a prévu certaines garanties et compensations. Pendant ce temps, des employeurs peu fiables, profitant de l’analphabétisme juridique de leurs salariés, dissimulent d’autres types de réformes des activités de l’entreprise par la liquidation et les obligent à démissionner en raison de à volonté. Nous parlerons de tous les aspects du licenciement liés à la liquidation d'une entreprise dans cet article.

Qu'est-ce que la liquidation d'une organisation

La liquidation d'une organisation est une procédure complexe et assez longue, dont le but ultime devrait être de s'appliquer à service des impôts avec l'ensemble des documents nécessaires et l'exclusion de l'entreprise du registre national unifié des personnes morales existantes ou des entrepreneurs individuels.

La liquidation d'une société s'effectue volontairement par décision des fondateurs d'une personne morale (IP) ou obligatoirement par décision de justice.

En cas de liquidation volontaire d'une entreprise, un bref schéma de mesures ressemble à ceci :

Il apparaît clairement qu’une fois toutes les étapes de liquidation franchies, l’entreprise cesse d’exister et n’a plus de successeurs légaux. Cependant, bien souvent, les employeurs déguisent d'autres formes de réorganisation des activités en liquidation afin de se débarrasser des salariés indésirables à leur propre bénéfice.

La différence entre la procédure de liquidation et les autres formes de réorganisation d'entreprise

On entend souvent des citoyens qui travaillent : « Notre magasin (bureau, base) est en train d'être liquidé parce que le propriétaire l'a vendu (a changé le nom, l'adresse, le directeur). Et on nous a demandé d’écrire une lettre de démission de notre plein gré.

Note! Le licenciement volontaire n'est possible qu'à la demande du salarié, et non en raison de circonstances extérieures ou de demandes d'autrui. Et en dans ce cas l'employeur ne veut tout simplement pas payer ses salariés en cas de licenciement.

La liquidation d'une entreprise doit être distinguée des changements dans le travail de l'organisation tels que :

• changement de propriétaire ou de direction de l'entreprise ;
• changement de nom, d'adresse, de lieu ;
• réorganisation d'une entreprise par fusion avec une autre personne morale ou fusion de deux personnes morales.

Si le propriétaire d'une organisation change, dans la plupart des cas, cela n'entraîne aucun changement pour les employés ordinaires. Le caissier ou le vendeur ne se soucie généralement pas de savoir qui est répertorié comme le fondateur de sa LLC. Si le nouveau propriétaire décide de changer la direction et le personnel de l'organisation, il peut procéder à une procédure de réduction des effectifs, en payant aux salariés tous les montants requis, ou licencier les salariés par accord des parties, en convenant également du montant de l'indemnisation. Changer le nom, l'adresse ou la localisation de l'entreprise n'affectera en rien le travail de l'équipe, à l'exception d'un éventuel changement d'itinéraire de travail.

En cas de réorganisation, lorsqu'une organisation fusionne ou fusionne avec une autre, il est évident qu'une partie du personnel devient superflue, puisqu'il n'y a pas besoin de 2 directeurs, 2 responsables du personnel, etc. Cependant, cela ne signifie pas que le des personnes supplémentaires devraient arrêter de fumer d'elles-mêmes. Dans ce cas, le licenciement s'effectue également dans le cadre d'une procédure de réduction d'effectifs ou par accord des parties avec versement d'une indemnité de départ.

Vous ne connaissez pas vos droits ?

La procédure de licenciement des salariés lors de la liquidation d'une organisation

Le licenciement lors de la liquidation d'une entreprise est soumis à l'algorithme d'actions prescrit dans le Code du travail de la Fédération de Russie et dans la loi de la Fédération de Russie « sur l'emploi de la population dans la Fédération de Russie » du 19 avril 2001 n°. 1032-1. Conformément à ces actes législatifs Le licenciement pour cause de liquidation d'une entreprise se déroule en 5 étapes :

Le Code du travail de la Fédération de Russie offre aux salariés la possibilité de résilier un contrat de travail avant l'expiration d'un délai de 2 mois avant le licenciement massif des salariés. Consentir à licenciement anticipé de la part du salarié doit être écrit, et l'entreprise est tenue de l'indemniser du salaire moyen des jours restants avant le licenciement envisagé.

Le licenciement lié à la liquidation d'une entreprise est traité à l'article 1 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. C'est cette norme qu'il convient d'écrire dans cahier de travail comme motif de rupture d'un contrat de travail. Toutefois, à la demande des salariés, un autre motif peut être indiqué comme motif de rupture du contrat de travail :

• transfert vers un autre lieu de travail (clause 5 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• le propre désir du travailleur (clause 3 de l’article 77 et article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• accord entre l'employé et l'employeur (clause 1 de l'article 77 et article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans ces cas, l'entreprise économise sur les indemnités versées au salarié prévues en cas de licenciement pour cause de liquidation.

Indemnité de départ en cas de licenciement pour cause de liquidation de l'organisation

Le montant de l'indemnité destinée à compenser la perte de travail est fixé à l'art. 178 Code du travail de la Fédération de Russie. Lors de sa démission en raison de la cessation des activités de l'organisation, l'employé doit recevoir :

• 1 salaire mensuel moyen après calcul ;
• 1 salaire mensuel moyen pour la période d'emploi de 2 mois

Dans des cas exceptionnels, par décision du service de l'emploi, un citoyen peut percevoir 1 salaire moyen supplémentaire s'il n'est pas employé dans un délai de 3 mois (à condition que le salarié soit inscrit à la bourse du travail dans les 2 semaines suivant son licenciement).

En règle générale, 2 salaires moyens sont versés aux salariés de l'entreprise immédiatement après leur licenciement, mais pour recevoir le 3ème paiement, vous devez contacter le service de l'emploi.

Outre les indemnités de licenciement pour cause de liquidation, chaque salarié doit percevoir les indemnités habituelles en cas de rupture d'un contrat de travail :

• salaire pour le temps travaillé ;
• compensation pour jours non utilisés les vacances;
• d'autres paiements pouvant être prévus par les documents internes de l'organisation, par exemple une convention collective.

Indemnités en cas de liquidation d'une entreprise aux femmes en congé de maternité et en congé de maladie

Après la cessation d'activité d'une entreprise, la plupart des questions se posent chez celles qui se préparent à partir en congé de maternité, sont en congé de maternité ou tombent malades après un licenciement. Parallèlement, l’État assure une certaine sécurité à ces catégories de citoyens les plus vulnérables.

En paragraphes 3 et 4 cuillères à soupe. 13 La loi fédérale n° 255-FZ du 29 décembre 2006 sur l'assurance sociale obligatoire stipule que si un ancien employé d'une entreprise liquidée tombe malade dans le mois suivant son licenciement, le paiement du congé de maladie est effectué par l'assurance sociale. Fonds, où vous devez postuler avec des documents dans un délai de 6 mois (mais il vaut mieux ne pas tarder !). Les mêmes normes s'appliquent aux femmes enceintes qui partent en arrêt maladie pour grossesse ou accouchement.

Quant aux travailleuses licenciées pendant un congé de maternité ou un congé parental, elles doivent, après leur licenciement, s'adresser à l'organisme de sécurité sociale de leur lieu de résidence. Vous devez présenter à la sécurité sociale une attestation de salaire des 12 derniers mois. Sur la base de ces documents, il sera calculé et payé allocation mensuelleà hauteur de 40 % du salaire moyen, et non du minimum comme pour les chômeurs.

Important! Les allocations de garde d'enfants ne seront versées qu'à ceux qui ne sont pas inscrits auprès du service de l'emploi et, par conséquent, ne reçoivent pas d'allocations de chômage.

Il convient de garder à l'esprit que le fait de percevoir des prestations d'invalidité, de maternité et de garde d'enfants par l'intermédiaire d'organismes gouvernementaux n'exclut ni n'affecte la réception par les salariés d'indemnités de licenciement dans le cadre de la liquidation de l'entreprise.

Lorsqu'il prend des mesures visant à réduire le nombre ou l'effectif des salariés d'une organisation, l'employeur est tenu d'offrir au salarié un autre emploi disponible (poste vacant) conformément à la troisième partie de l'article 81 du présent Code.

Les salariés sont avertis par l'employeur personnellement et contre signature au moins deux mois avant le licenciement du prochain licenciement dû à la liquidation de l'organisation, à la réduction du nombre ou des effectifs des salariés de l'organisation.

L'employeur, avec l'accord écrit du salarié, a le droit de résilier le contrat de travail avec lui avant l'expiration du délai précisé dans la deuxième partie du présent article, en lui versant une indemnité complémentaire à hauteur du salaire moyen du salarié, calculé en proportionnellement au temps restant avant l’expiration du préavis de licenciement.

En cas de menace de licenciements massifs, l'employeur, compte tenu de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire, prend les mesures nécessaires prévues par le présent Code, d'autres lois fédérales, une convention collective et un accord.

Commentaires sur l'art. 180 Code du travail de la Fédération de Russie

1. Conformément au paragraphe 28 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2 « Sur l'application par les tribunaux Fédération Russe Code du travail Fédération de Russie" une circonstance importante pour la résolution correcte des demandes de réintégration des personnes dont le contrat de travail a été résilié en raison de la liquidation de l'organisation ou de la cessation des activités par l'employeur - un individu (clause 1, partie 1, article 81 de le Code du travail), l'obligation de prouver qui impose au défendeur, notamment, est la cessation effective des activités de l'organisation ou de l'employeur - un particulier.

Le motif du licenciement des employés en vertu de la clause 1, partie 1, art. 81 du Code du travail peut servir de décision de liquidation d'une personne morale, c'est-à-dire sur la cessation de ses activités sans transfert de droits et obligations par voie de succession à d'autres personnes, adoptée dans les formes prévues par la loi (article 61 du Code civil).

Si l'employeur était une personne physique enregistrée comme entrepreneur individuel, le contrat de travail avec l'employé peut alors être résilié en vertu de la clause 1, partie 1, art. 81 savoirs traditionnels. En particulier, lorsque les activités d'un employeur - un particulier - prennent fin sur la base d'un décision prise, à la suite de sa déclaration d'insolvabilité (faillite) par décision de justice (clause 2 de l'article 25 du Code civil), en raison de l'expiration du certificat de enregistrement d'état, refus de renouveler une licence pour certains types d'activités.

La cessation des activités d'un employeur - une personne physique qui n'avait pas le statut d'entrepreneur individuel - doit être comprise comme la cessation effective par un tel employeur de ses activités.

Conformément à la partie 3 de l'art. 81 du Code du travail, le licenciement d'un salarié en raison d'une réduction du nombre ou de l'effectif des salariés de l'organisation est autorisé s'il est impossible de transférer le salarié avec son accord vers un autre emploi. Basé sur le principe constitutionnel de l'égalité de tous devant la loi et les tribunaux (partie 1 de l'article 19 de la Constitution de la Fédération de Russie), et compte tenu également des dispositions de la partie 1 de l'art. 180 et la partie 3 de l'art. 73 du Code du travail, l'employeur dans ce cas est tenu de proposer au salarié un emploi (poste vacant) dans la même organisation qui correspond aux qualifications du salarié, et en l'absence d'un tel travail - un autre poste vacant de niveau inférieur ou inférieur -emploi rémunéré disponible dans l'organisation que le salarié peut exercer en tenant compte de sa formation, de ses qualifications, de son expérience professionnelle et de son état de santé.

Il est nécessaire de garder à l'esprit que la rupture d'un contrat de travail avec un salarié en vertu de la clause 2, partie 1, art. 81 du Code du travail est possible à condition qu'il ne bénéficiait pas d'un droit préférentiel de maintien au travail (article 179 du Code du travail) et qu'il ait été averti conformément à la partie 2 de l'art. 180 TK personnellement et contre récépissé pendant au moins 2 mois. concernant le licenciement prochain (article 29 de ladite résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie).

2. L'employeur doit informer l'employé du prochain licenciement en raison de la liquidation de l'organisation, d'une réduction du personnel ou du personnel au moins 2 mois à l'avance, mais cela peut être fait plus tôt, par exemple 4, 6, 8, 10 mois. , 1 an (si cela est possible). Dans ce cas, le salarié est créé De meilleures conditions pour l'emploi.

3. L'employeur doit proposer au salarié un autre emploi dès le préavis de licenciement, ainsi que le dernier jour avant le licenciement, à compter de 2 mois avant le licenciement. Après l'avertissement, des postes vacants peuvent également apparaître.

Pendant la période de préavis de licenciement, le salarié licencié a droit à une offre prioritaire pour le poste vacant qui en résulte.

4. L'employeur et le salarié peuvent parvenir à un accord sur un licenciement sans préavis 2 mois à l'avance, en remplaçant l'avertissement par une indemnité. Dans ce cas, toutes les indemnités dues au salarié après son licenciement sont retenues.

5. Conformément à l'art. 21 de la loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991 N 1032-1 « Sur l'emploi dans la Fédération de Russie », les syndicats et autres organes représentatifs des travailleurs ont le droit de participer à l'élaboration de la politique de l'État dans le domaine de la promotion emploi.

Les syndicats et autres organes représentatifs des travailleurs ont le droit :

faire des propositions aux collectivités locales pour reprogrammer ou suspendre temporairement la mise en œuvre des mesures liées à la libération massive des travailleurs ;

aider à assurer garanties sociales travailleurs en matière d'organisation de l'emploi, d'embauche (service), de licenciement, d'octroi d'avantages et d'indemnisations conformément à la législation de la Fédération de Russie.

Libération massive de travailleurs associée à la rationalisation de la production, à l'amélioration de l'organisation du travail, à la liquidation, à la réorientation d'une organisation ou de ses divisions structurelles, la suspension totale ou partielle de la production à l'initiative de l'employeur, ne peut être effectuée que sous réserve d'une notification préalable (au moins 3 mois) par écrit à l'autorité compétente. organismes syndicaux et autres organes représentatifs des travailleurs.

Les autorités exécutives et les employeurs, sur proposition des syndicats et d'autres organes représentatifs des travailleurs, mènent des consultations mutuelles sur les questions d'emploi. Sur la base des résultats des consultations, des accords peuvent être conclus prévoyant des mesures visant à promouvoir l'emploi de la population.

Les syndicats et autres organes représentatifs des travailleurs ont le droit d'exiger que l'employeur inclue des mesures spécifiques pour garantir l'emploi dans la convention collective.

Les propositions des syndicats et d'autres organes représentatifs des travailleurs concernant la libération massive des travailleurs, envoyées aux autorités compétentes et aux employeurs, sont soumises à examen de la manière établie par la législation de la Fédération de Russie. Sur la participation des syndicats à la promotion de l'emploi, voir également l'art. 12 de la loi fédérale du 12 janvier 1996 N 10-FZ "sur syndicats, leurs droits et garanties d'activité."

6. Conformément à l'art. 25 de la loi « sur l'emploi de la population dans la Fédération de Russie », les employeurs fournissent rapidement, au moins 3 mois à l'avance, et fournissent intégralement aux autorités du service de l'emploi et à l'organisme syndical ou autre organe représentatif des travailleurs des informations sur d'éventuelles les licenciements massifs de travailleurs, le nombre et les catégories de travailleurs qu'ils peuvent affecter, ainsi que la période pendant laquelle ils sont prévus pour être mis en œuvre, et sont tenus responsables de la manière prescrite.

7. Conformément au Règlement sur l'organisation du travail visant à promouvoir l'emploi dans des conditions de licenciements massifs, approuvé. Par décret du Conseil des ministres - Gouvernement de la Fédération de Russie du 5 février 1993 N 99, en cas de licenciement massif de travailleurs et de difficultés dans leur emploi ultérieur, les autorités exécutives des entités constitutives de la Fédération de Russie, les organes d'autonomie locale, à sur proposition des organismes de services pour l'emploi, des organismes syndicaux ou d'autres organes représentatifs des travailleurs, la suspension peut aller jusqu'à 6 mois. décider de la libération des travailleurs ou prendre une décision sur leur libération progressive tout au long de l'année, en finançant ces activités sur les budgets correspondants.

Les relations entre salariés, employeurs et autorités exécutives pendant la période de licenciements massifs sont réglementées Législation actuelle, y compris les conventions collectives et les accords conclus conformément à la procédure établie.

Les propositions des syndicats et autres organes représentatifs autorisés par les salariés, adressées aux autorités étatiques et exécutives et aux employeurs dans le cadre de licenciements massifs, sont soumises à examen de la manière prescrite.

Pendant la période de libération massive dans la région, il convient aux autorités exécutives de :

analyser l'impact des licenciements massifs sur le marché du travail ;

mettre en œuvre la décision de suspendre ou de supprimer progressivement la libération ;

organiser un examen condition financière entreprises et développement de mesures visant à réduire le nombre de travailleurs licenciés ;

coordonner la mise en œuvre de programmes de reconversion et de reconversion des travailleurs licenciés ;

jouer un rôle de médiateur dans la résolution des situations conflictuelles entre l'administration et les syndicats dans les entreprises procédant à des licenciements massifs de travailleurs ;

fournir une aide financière aux entreprises planifiant des licenciements massifs sous la forme de garanties de prêt, de prêts préférentiels, de subventions et de paiements d'impôts différés ;

développer des mesures visant à promouvoir l'emploi dans des conditions de licenciements massifs, y compris l'organisation du travail temporaire et le développement des travaux publics ;

préparer des propositions de reprofilage ou de privatisation des entreprises.

Les collectivités locales, sur proposition du service de l'emploi et des organisations syndicales, peuvent suspendre l'emploi pour une durée maximale de 6 mois. décision des employeurs concernant les licenciements massifs.

Le calendrier précis de la suspension des libérations massives est déterminé par décision des autorités gouvernementales et peut être fixé en fonction du niveau de chômage dans la région dans les limites suivantes :

Taux de chômage

(% des employés

dans la région) Période possible

suspension

sortie (mois)

Si le taux de chômage dans la région dépasse 11%, la libération progressive des travailleurs peut s'effectuer dans les périodes suivantes :

Nombre de personnes licenciées

employés (personnes) Période établie

par étapes

sortie (mois)

50 ans et plus 8

200 et plus 10

500 et plus 12

Compte tenu de l'évolution de la situation sur le marché du travail régional, la suspension ou le licenciement progressif des travailleurs peuvent être effectués même à des niveaux de chômage plus faibles.

Le financement des mesures de suspension ou de libération progressive des travailleurs dans les régions est assuré par les budgets correspondants.

Les employeurs peuvent participer à la préparation des décisions des autorités gouvernementales sur la suspension ou la libération progressive des travailleurs sur les questions de règlement mutuel avec les budgets correspondants.

Lors de la liquidation d'entreprises déclarées insolvables (en faillite), des procédures spéciales sont appliquées conformément à la procédure établie pour permettre aux entreprises de remplir leurs obligations envers leurs salariés.

Responsabilité d'éviter de participer aux négociations sur les changements ou les ajouts convention collective, les accords sur la promotion de l'emploi dans des conditions de licenciements massifs, en cas de violation et de non-respect des obligations, le défaut de fourniture des informations nécessaires sur ces questions est déterminé de la manière prescrite.

8. Ordre de radiation Argent du compte est fixé à l'art. 855 GK.

S'il existe sur le compte des fonds dont le montant est suffisant pour satisfaire à toutes les exigences présentées sur le compte, le débit de ces fonds s'effectue dans l'ordre de réception des ordres du client et autres documents de débit (priorité calendaire) , sauf disposition contraire de la loi.

S'il n'y a pas de fonds suffisants sur le compte pour satisfaire toutes les demandes qui lui sont adressées, ces fonds sont radiés dans l'ordre suivant :

tout d'abord, les radiations sont effectuées conformément aux documents exécutifs prévoyant le transfert ou l'émission de fonds du compte pour satisfaire les demandes d'indemnisation pour préjudice causé à la vie et à la santé, ainsi que les demandes de recouvrement de pension alimentaire ;

deuxièmement, les radiations sont effectuées conformément aux documents exécutifs prévoyant le transfert ou l'émission de fonds pour les règlements pour le paiement des indemnités de départ et des salaires avec les personnes travaillant sous un contrat de travail, y compris un contrat pour le paiement d'une rémunération aux auteurs du résultats de l’activité intellectuelle.

Par décret de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 23 décembre 1997 N 21-P, la disposition du paragraphe. 4 alinéas 2 art. 855 du Code civil a été jugé non conforme à la partie 1 de l'art. 19 de la Constitution de la Fédération de Russie.

Selon Loi fédérale du 19 décembre 2006 N 238-FZ "Le budget fédéral pour 2007" s'il n'y a pas de fonds suffisants sur le compte du contribuable pour satisfaire à toutes les exigences qui lui sont présentées, radiation des fonds selon les documents de règlement prévoyant les versements aux budgets système budgétaire RF, ainsi que le transfert ou l'émission de fonds pour le règlement des salaires avec les personnes travaillant sous contrat de travail, sont effectués dans l'ordre calendaire de réception des documents spécifiés après le transfert des paiements effectués conformément à l'article spécifié du Code civil. Coder en premier et en deuxième lieu ;

en troisième lieu, les radiations sont effectuées conformément aux documents de paiement prévoyant le transfert ou l'émission de fonds pour le règlement des salaires avec les personnes travaillant dans le cadre d'un contrat de travail (contrat), ainsi que pour les cotisations à la Caisse de retraite de la Fédération de Russie. , la Caisse d'assurance sociale de la Fédération de Russie et les caisses d'assurance maladie obligatoire.