Jedan od faktora proizvodnje (ekonomskih resursa) nužnih za organizaciju proizvodnog procesa, uz kapital, je rad. Pod čimbenikom rada podrazumijeva se neposredno sudjelovanje ljudi u procesu proizvodnje i upravljanja. Za razliku od drugih čimbenika proizvodnje, rad objedinjuje sve ekonomske elemente, organizirajući i ostvarujući proizvodni proces. Određuje stupanj iskorištenosti (učinkovitosti) stalnih i obrtnih sredstava poduzeća te ekonomičnost poduzeća u cjelini. Sve osoblje poduzeća, ovisno o mjestu rada i odnosu prema proizvodnom procesu, dijeli se na osoblje koje se bavi glavnom proizvodnom djelatnošću (PPP - industrijsko proizvodno osoblje) i osoblje koje se bavi neglavnim, neproizvodnim aktivnostima.

SPP čine radnici i namještenici. Zauzvrat, radnici su glavni i pomoćni. Glavni radnici su radnici koji su izravno uključeni u proizvodnju proizvoda. Pomoćni radnici - radnici koji servisiraju osnovna sredstva, bave se njihovim popravkom, pomoćnim, pomoćnim poslovima i poslovima čišćenja.

Zaposlenici se dijele na rukovoditelje, stručnjake i ostale zaposlenike vezane uz zaposlenike.

Radnici u pojedinim djelatnostima dijele se prema zvanjima, specijalnostima i kvalifikacijama.

Razlikovati tajni, stalni, platni broj radnika.

Broj radnika u smjeni je broj radnika potreban za normalno odvijanje tehnološkog procesa.

U nastavnom radu odaziv se izračunava na temelju stope usluge.

Stopa usluge (N obs) je broj dijelova opreme koje jedan radnik može opsluživati ​​tijekom smjene.

H jav cm \u003d N / N ops, (13)

gdje je N broj jedinica instalirane opreme.

Odaziv u smjeni glavnih radnika prema fazama tehnološkog procesa bit će u izvještajnom razdoblju:

H yav1 cm \u003d 15 / 0,5 \u003d 30 osoba.

H yav2 cm \u003d 23/1 \u003d 23 osobe.

H yav3 cm \u003d 18 / 1,5 \u003d 12 osoba.

H 4 cm \u003d 15 osoba.

Broj radnika po danu izračunava se po formuli:

H jav dan \u003d N / N obs * n cm, (14)

gdje je n cm broj smjena po danu.

Ili H yav dan \u003d H yav i cm * n cm,

Broj zaposlenih glavnih radnika po fazama tehnološkog procesa bit će u izvještajnom razdoblju:

H yav1 dan \u003d 30 * 4 \u003d 120 osoba.

H yav2 dan \u003d 23 * 4 \u003d 92 osobe.

H yav3 dana \u003d 12 * 4 \u003d 48 osoba.

H yav4 dana \u003d 15 * 4 \u003d 45 osoba.

U slučaju kontinuiranog proizvodnog procesa, treba postojati zamjenski tim za zamjenu radnika vikendom:

H subm \u003d H jav cm (15)

Zbroj nazočnosti po danu i zamjenske brigade naziva se redovnom snagom.

H yav dan + H subm \u003d H kom (16)

H kom1 \u003d 30 + 120 \u003d 150 ljudi.

H kom2 \u003d 23 + 92 \u003d 115 osoba.

H kom3 \u003d 12 + 48 \u003d 60 osoba.

H kom4 \u003d 15 + 45 \u003d 60 osoba.

Svako poduzeće određuje broj planiranih izostanaka s posla - to je vrijeme kada zaposlenici ne dolaze na posao, ali ti se dani plaćaju. Da bi se nadomjestio planirani izostanak potreban je dodatni broj radnika. Zbroj redovnog broja radnika i nadoknade planiranih izostanaka čini platni broj radnika:

H cn \u003d H kom + H podm.pl.nevyh. (17)

Za izračun broja zaposlenih koristi se koeficijent prijenosa koji se utvrđuje na temelju podataka o bilanci radnog vremena jednog prosječnog radnika:

H cn \u003d H komad * K traka (18)

Bilanca radnog vremena jednog prosječnog radnika.

T cal = 360 dana

T nom \u003d T cal - t out, pr.

Broj slobodnih dana u slučaju kontinuirane proizvodnje sa 6-satnim radnim vremenom iznosi 73 dana.

Tnom = 360-73=287 dana

T ef \u003d T nom -t pl. Nevada. za posao ,

gdje je t mn. Nevada. za posao - vrijeme planiranih izostanaka s posla (dato 35 dana).

T ef \u003d 287-35 \u003d 252 dana

Faktor pretvorbe izračunava se po formuli:

K staza \u003d T nom / T eff. (19)

K per1 \u003d 287/252 \u003d 1,149

K traka \u003d 269/234 \u003d 1,150

Platni spisak za faze tehnološkog procesa bit će:

H sp1 \u003d 150 * 1,149 \u003d 172 osobe.

H sp2 \u003d 115 * 1,149 \u003d 132 osobe.

H sp3 \u003d 60 * 1.150 \u003d 69 osoba.

H sp4 \u003d 60 * 1.150 \u003d 69 osoba.

Ukupno po fazama:

Ch sp ODA otch \u003d Ch sp1 + Ch sp2 + Ch sp3 + Ch sp4 \u003d 172 + 132 + 69 + 69 \u003d 442 osobe.

Budući da broj pomoćnih radnika po smjeni uključuje i tim za održavanje (dnevno osoblje), izračunavamo ga posebno.

Broj pomoćnih radnika po smjeni:

H yav.sp1 cm \u003d 30-15 \u003d 15 osoba.

H yav.sp1 dan \u003d 15 * 4 \u003d 60 osoba.

H kom.sp 1 \u003d 15 + 60 \u003d 75 osoba.

H sp.sp.1 izvješće \u003d 75 * 1.149 \u003d 86 ljudi.

Da bismo izračunali broj tima za popravke, izračunavamo faktor pretvorbe za dnevno osoblje:

Tnom \u003d 360-104-12 \u003d 244 dana (oduzmite vikende i praznike)

T ef \u003d 244-35 \u003d 209 dana

K per2 \u003d 244/209 \u003d 1,167

H sp.sp.2 izvješće \u003d 15 * 1.167 \u003d 18 ljudi.

Ukupan broj pomoćnih radnika po smjeni u izvještajnom razdoblju je:

H sp.fl. otch \u003d 86 + 18 \u003d 104 osobe.

H sl \u003d 50 ljudi.

Ukupan broj JPP u izvještajnom razdoblju je:

H ppp otch \u003d H cn def otch + H cn ref otch + H sl (20)

H ppp otch \u003d 442 + 104 + 50 \u003d 596 ljudi.

Prema početnim podacima, promjena u planiranom razdoblju ukupnog broja ODA po smjeni iznosi 5%.

Broj ODA u planskom razdoblju koji se utvrđuje:

H sp1 pl \u003d 172 * 1,05 \u003d 181 osoba.

H sp2 pl \u003d 132 * 1,05 \u003d 139 ljudi.

H sp3 pl \u003d 69 * 1,05 \u003d 73 osobe.

H sp4 pl \u003d 69 * 1,05 \u003d 73 osobe.

H cn def pl \u003d 182 + 139 + 73 + 73 \u003d 466 ljudi.

Broj pomoćnih radnika i namještenika neće se mijenjati u planskom razdoblju.

N ppp pl \u003d 466 + 104 + 50 \u003d 620 ljudi.

Tako će u planiranom razdoblju promjena broja JPP biti:

Ch ppp \u003d (Ch ppp pl - Ch ppp otch) / Ch ppp otch * 100% \u003d (620-596) / 596 * 100% \u003d 4,03%.

Do povećanja broja JPP-a u planiranom razdoblju za 4,03% došlo je zbog rasta ODA-e za 5%.

Izračun broja zaposlenih u industrijskoj proizvodnji (PPP)

JPP - industrijsko i proizvodno osoblje zaposleno u proizvodnji.

JPP se dijeli na radnike i namještenike. Radnici koji su izravno uključeni u proizvodnju proizvoda nazivaju se glavni radnici. Radnici na održavanju, popravci osnovnih sredstava, prijevozu sirovina i praćenju rada opreme i tehnološkog procesa, proizvodnji proizvoda nazivaju se pomoćni radnici. Među zaposlenicima razlikuju se menadžeri, stručnjaci i samo zaposlenici. Menadžeri uključuju zaposlenike na položaju voditelja poduzeća, strukturnu jedinicu njihovih zamjenika po položaju i glavne stručnjake. Stručnjaci su zaposlenici koji se bave inženjerskim, tehničkim, ekonomskim poslovima, posebice inženjeri, ekonomisti, računovođe, pravni savjetnici itd. Samo zaposlenici su zaposlenici koji pripremaju, sastavljaju dokumentaciju, evidentiraju, kontroliraju i upravljaju uslugama.

Izračun broja PPP

Proizvedeno zasebno za svaku kategoriju radnika:

Chppp \u003d Uopr + Chvsp + Chsl

Izračun broja JZB u izvještajnom razdoblju

Osnovni radnici.

Izračun broja ODA može se napraviti na temelju složenosti proizvodnog programa ili korištenja stope usluge. U početnim podacima iz stavka 6. stopa održavanja opreme određena je za faze tehnološkog procesa. Stoga će se za izračun broja ključnih radnika primijeniti metoda stope usluge (NOBS). Razlikujemo: prisustvo, puno radno vrijeme i platni broj radnika.

Određuje se nazočnost radnika 1 smjene

Ako se tijekom dana radi u više smjena, tada se obračunava izlaznost po danu.

Chyav=Chyav ncm (14)

gdje je ncm broj smjena po danu.

F2=60 4=240 h

Chyav3=10 4=40 ljudi

4=15 4=60 ljudi

U slučaju kontinuiranog procesa proizvodnje potrebno je nadomjestiti slobodne dane.

Broj zamjena brigade jednak je prisutnosti u jednoj smjeni:

H subm \u003d Chyav (15)

Jačina odziva za 1 dan i brojnost zamjenske brigade čine brojnost osoblja:

Chyav + Ch subm = Chsht (16)

Nsht1=112+28=140 ljudi

Nsht2=116+29=145 ljudi

Nsht3=44+11=55 ljudi

Chsht4 \u003d 60 + 15 \u003d 75 ljudi.

U brojanju radnika, pored redovnog broja radnika, uračunava se i nadoknada planiranih izostanaka s posla.

Za prijenos broja osoblja na platni spisak potrebno je izračunati koeficijent konverzije (Kper).

Chsp \u003d Chsht Kper (17)

Za određivanje koeficijenta prijenosa sastavljena je bilanca radnih sati.

Bilans radnog vremena jednog prosječnog – popisnog radnika.

Tkanje = 360 dana.

Tnom \u003d Tcal - t out pr (18)

360-116=244 dana

Tef \u003d Tnom - t mn. Nevada. (19)

244-35=209 dana

Chsp \u003d Chsht Kper

Chsp1=140 1.167=163 osobe

Nsp2=145 1.167=168 ljudi

Nsp3=55 1.167=64 ljudi

Nsp4=75 1.167=88 osoba

Ukupan broj ključnih radnika u izvještajnom razdoblju bit će:

Cpr \u003d Chsp1 + Chsp2 + Chsp3 + Chsp4 (21)

Chopra=163+168+64+88=483 ljudi

Pomoćni radnici.

Pomoćni radnici se sastoje od smjenskog i dnevnog osoblja.

Chvsp \u003d Chm rev + Chdn rev (22)

Obračun plaće smjenskog osoblja pomoćnih radnika provodi se slično glavnim radnicima.

Nvsp=30 ljudi

Chyav=30 4=120 ljudi

Nšt=72+30=102 osobe

Chsp=102 1.167=119 ljudi

Za osoblje dnevne smjene:

Chyav=Chyav=Chyav=13

Chsp=Chyav Kper (23)

Chsp=13 1.167=15 ljudi

Fsp=Fsp+Fsp (24)

Nvsp=119+15=134 osobe

Zaposlenici.

U početnim podacima broj zaposlenih je postavljen na točku 9. Broj = 50 ljudi.

Planirano razdoblje

Osnovni radnici: Chsp \u003d Chyav (ncm + 1) Nper 1,05

U početnim podacima navedeno je povećanje broja glavnih proizvodnih radnika po smjeni za 5%.

Otpisani broj ODA po fazama tehnološkog procesa je.

Chsp=Chsp1 1,05 (25)

Chsp1=163 1,05=171 osoba

Nsp2=168 1,05=176 ljudi

Nsp3=64 1,05=67 ljudi

Nsp4=88 1,05=92 osobe

Ukupan broj ključnih radnika u planskom razdoblju.

Chopra=171+176+67+92=506 ljudi

Broj pomoćnih radnika i namještenika u planskom razdoblju se ne mijenja.

Kao rezultat izračuna, broj JPP-a u izvještajnom i planskom razdoblju određen je po kategorijama zaposlenih.

Chppp \u003d Chopr + Chvsp + Chsl

NPP=483+119+50=652 ljudi

NPP=506+119+50=675 osoba

Promjena broja PPP je:

Zaključak: do promjene broja JPP u planskom razdoblju za 3,53% došlo je zbog povećanja broja ključnih proizvodnih radnika u planskom razdoblju za 5%.

Bilješka. Tekstovi zadataka preuzeti su s foruma.

Zadatak. Odrediti planirani broj JZB

Komentar.
Kako možete napisati toliko gluposti u zadatku od tri rečenice? Kvaliteta profesora je nevjerojatna...

Počnimo jednostavno. Kada obujam proizvodnje poraste 105%, to znači ukupno povećanje od 2,05 puta! Odnosno, 100% + 105% = 205%. Ni u doba „udarnog komunističkog rada“ takva se čuda nisu događala! I ako se ovo gospodarsko čudo može objasniti, primjerice, puštanjem u rad nove radionice, onda se povećanje produktivnosti rada za 2,06 puta (100% + 106% = 206%) ne može ničim objasniti. Ovo je iz niza čuda. Najvjerojatnije su mislili na povećanje od 5%, odnosno 6%. Ali zadatak kaže drugačije.

Druga "nijansa" je da se obujam (robne?) proizvodnje mjeri u novcu. A rast ove brojke može se objasniti bilo čime, sve do inflacijskih procesa (o usporedivim cijenama u stanju bez zvuka). To je problem, formalno, nema rješenja. Autori su, naravno, imali na umu da će se povećati intenzitet rada proizvodnog programa u standardnim satima, ali su iz nekog razloga zaboravili o tome napisati ...

Na temelju navedenog predlažem dva rješenja. Odaberite, ovisno o razumu učitelja ...

Riješenje.
Mi odlučujemo "kako je ispravno" (uzimajući u obzir korekcije na intenzitet rada, a ne trošak proizvodnog programa).
Budući da je povećana intenzivnost rada proizvodnog programa, proporcionalno povećavamo broj osoblja za osnovne uvjete, a zatim dobiveni broj osoblja prilagođavamo povećanju produktivnosti rada.

2.800 * (100% + 105%) / (100% + 106%) ≈ 2.786 ljudi (odbacujemo četiri desetine kao dopušteni prekovremeni rad)

Rješavamo "kako je zamišljeno".
2,800 * 105% / 106% ≈ 2,774 osobe (šest desetinki zaokruženo nagore)
Napominjemo da nakon prvog množenja dobivamo cijeli broj, što znači da smo na "pravom" putu.

Odaberite pravo rješenje...

Zadatak. Odredite broj ključnih zaposlenika

Komentar.
Pohvalno je da profesori znaju koliki je koeficijent obrade normi. Ali ovdje je problem - to se ne uzima u obzir pri planiranju. Ne možemo priznati da su sve naše norme precijenjene za 10%! U takvoj situaciji jednostavno ih moramo preispitati! Razmatranje stope obrade normi isto je što i planiranje izostanaka.

Zadatak odražava standardnu ​​situaciju "sovjetskog" poduzeća - intenzitet rada proizvodnog programa je precijenjen kako bi se radnicima osigurale pristojne plaće (+10% na cijenu koja bi trebala biti + bonusi za prekoračenje plana itd. .). Ali takvo stanje u proizvodnji sada je nedopustivo. A studenti se uče kao da je pred prozorom 1980.

Riješenje.
Učitelju odlučujemo „kako treba“.

3418 / 1911 / 1,1 ≈ 1.626 ljudi

"kako dobro"
3418 / 1911 ≈ 1.789 ljudi

Odnosno, tarifnici su "normalizirali" proizvodni proces tako da formalno trebamo 163 ljudi više u odnosu na stvarnost. A sveučilište savjesno i dalje uči studente da je to normalno, ne obraćamo pažnju, samo dijelimo s koeficijentom... A to što imamo podcijenjen proizvodni program, krivo izračunate proizvodne cikluse, netočnu izvedbu poduzeće u cjelini je unaprijed određeno - kažu, male stvari u životu...

Zadatak. Odrediti broj radnika

Komentar.
Opet ponavljam, kod planiranja broja normi ne uzima se u obzir koeficijent obrade normi! Budući da, ovom prilikom, "nema riječi, samo izrazi", kako se kaže, vidi gore.

Riješenje.
Proizvodni program prevodimo u radni intenzitet
3450 x 21 \u003d 72 450 ljudi / sat

Pretvaranje intenziteta rada u broj zaposlenih
72 450 / 2570 / 1,15 ≈ 25 ljudi
Možete li zamisliti kakva je ovo tvornica...

A sad kako je to ispravno (a ne kako učiteljica misli)
72 450 / 2570 ≈ 28 ljudi

Kako kažu, sami odlučite koju ćete odluku predstaviti učitelju ...

Zadatak. Odrediti broj radnika

Riješenje.

Broj zaposlenih u poduzeću jednak je zbroju pojedinih kategorija radnika (proizvodni radnici (glavni, pomoćni), stručnjaci i menadžeri)

Broj poduzeća kao cjeline jednak je:

H \u003d (6 + 7 + 12) + 20 + 13 \u003d 58 osoba

Odgovor: 58 ljudi.

Zadatak. Odredite broj radnika po kategorijama

Poduzeće proizvodi 2 vrste proizvoda A i B. Broj glavnih radnika koji proizvode proizvod A = 20 ljudi, a proizvod B = 16 ljudi. Broj pomoćnih radnika je 75% od broja glavnih radnika. Broj stručnjaka i menadžera je 27% od broja proizvodnih radnika.

U poduzeću se pripremaju 2 vrste proizvoda A i B. Broj dodatnih zaposlenika treba biti 75% od broja glavnih zaposlenika. Broj fahivtsiv i menadžera postati 27% od broja radnika. Navesti broj radnika po kategorijama i ukupan broj radnika u obrtu.

FEDERALNA AGENCIJA ZA OBRAZOVANJE DRŽAVNA OBRAZOVNA USTANOVA

VISOKA STRUČNA OBRAZOVANJA

"KAZANSKI DRŽAVNI FINANCIJSKI I EKONOMSKI INSTITUT"

Odjel za ekonomsku analizu i reviziju

NASTAVNI RAD

u disciplini "Cjelovita ekonomska analiza gospodarske djelatnosti"

Tema: Analiza kadrovskog potencijala organizacije

Kazan2010

Uvod

Glavna strukturna jedinica za upravljanje ljudskim resursima u organizaciji je kadrovska služba, kojoj su povjerene funkcije zapošljavanja i otpuštanja osoblja, kao i organiziranje obuke, usavršavanja i prekvalifikacije osoblja. Za obavljanje potonjih funkcija često se stvaraju odjeli za obuku ili odjeli za tehničku obuku.

Učinkovito korištenje rukovodećeg kadra u nacionalnom gospodarstvu podrazumijeva njegovu ekonomski opravdanu raspodjelu među poduzećima, industrijama, gospodarskim regijama, racionalno korištenje u skladu s razinom stečenog znanja, kvalifikacijama i profesijom, korištenje rukovodnog kadra u onim područjima gdje će njihov rad koristiti s većom učinkovitošću, stvaranje uvjeta za povećanje njihove produktivnosti.

Danas, kada se postavljaju zadaće ubrzanja rada na poboljšanju cjelokupne sfere gospodarskog upravljanja - upravljanja, planiranja, gospodarskog mehanizma - nemjerljivo raste važnost provedbe specifičnih zadataka kadrovske politike, što ukazuje na oštrinu problematika koja se razmatra u radu.

Službe za upravljanje kadrovima, u pravilu, imaju nizak organizacijski status i stručno su slabe. Zbog toga ne obavljaju niz poslova upravljanja kadrovima i osiguravanja normalnih uvjeta rada. Najvažniji među njima su: socio-psihološka dijagnostika; analiza i reguliranje grupnih i osobnih odnosa, odnosa vođenja; upravljanje industrijskim i društvenim sukobima i stresovima; informacijska podrška sustavu upravljanja osobljem; upravljanje zapošljavanjem; ocjenjivanje i izbor kandidata za upražnjena radna mjesta; analiza kadrovskih i kadrovskih potreba; kadrovski marketing; planiranje i kontrola poslovne karijere; profesionalna i socio-psihološka prilagodba zaposlenika; upravljanje radnom motivacijom; pravna pitanja radnih odnosa; psihofiziologije, ergonomije i estetike rada.

Da bi se optimiziralo upravljanje osobljem poduzeća, potrebno je stvoriti koncept kadrovske politike koja definira glavne odredbe aktivnosti poduzeća u radu s osobljem:

Stvaranje jedinstvenih principa strateškog upravljanja i razvoja osoblja u industriji;

Integracija kadrovske politike u strateško planiranje poduzeća, vodeći računa o kadrovskom radu na svim razinama upravljanja;

Uvođenje novih metoda i sustava osposobljavanja i prekvalifikacije kadrova;

Provođenje usklađene tarifne politike i plaća;

Razvoj gospodarskih poticaja i socijalnih jamstava;

Zaštita prava i jamstava zaposlenika, rad s predstavnicima radnog kolektiva;

Proučavanje problema u području razvoja ljudskih potencijala;

Priprema regulatornih i metodoloških materijala za osiguranje visoke razine upravljanja osobljem.

Ako su se u uvjetima komandno-upravnog sustava ovi zadaci smatrali sekundarnim, onda su tijekom prijelaza na tržište izbili u prvi plan, a svaka je organizacija zainteresirana za njihovo rješavanje.

1. Zadaci, smjernice i informacijska potpora za analizu radnih resursa

Intenziviranje proizvodnje, povećanje njezine ekonomske učinkovitosti i kvalitete proizvoda pretpostavljaju razvoj gospodarske inicijative radnih kolektiva organizacije. Glavni zadatak analize korištenja radnih resursa organizacije je identificirati čimbenike koji ometaju rast produktivnosti rada, dovode do gubitka radnog vremena i nepovoljno utječu na rast plaća osoblja.

U procesu analize radnih resursa proučavamo:

Osiguranje radnih mjesta proizvodnih jedinica organizacije s osobljem u stručnom i kvalificiranom sastavu potrebnom za proizvodnju (opskrba proizvodnje radnim resursima);

Korištenje radnih resursa (radnog vremena) u procesu proizvodnje;

Učinkovitost korištenja resursa rada (promjena outputa po radniku i na temelju nje promjena produktivnosti rada);

Učinkovitost u korištenju sredstava za plaće;

Odnos između stopa rasta proizvodnosti rada i prosječnih plaća.

Izvori informacija za analizu: plan rada; obrasci br. 1 - poduzeće "Osnovni podaci o djelatnostima poduzeća", br. P-4 "Podaci o broju, plaćama i kretanju zaposlenih", br. 1-T "Podaci o broju i plaćama zaposlenih po vrsta djelatnosti"; operativno izvješćivanje radionica, odjela, službi, odjela organizacije, ostalo izvješćivanje vezano uz radne resurse organizacije i njezinih proizvodnih odjela i službi, ovisno o ciljevima i zadacima koje je postavio istraživač.

1.1 Analiza opskrbljenosti organizacije radnim resursima

Opseg i pravovremenost svih radova, učinkovitost korištenja opreme, strojeva, mehanizama i, kao rezultat toga, obujam proizvodnje, njezin trošak, dobit i niz drugih ekonomskih pokazatelja ovise o mjeri u kojoj je poduzeće opskrbljeni radnim resursima i koliko se učinkovito koriste. .

Racionalno korištenje industrijskog i proizvodnog osoblja (PPP) neophodan je uvjet za nesmetano odvijanje proizvodnog procesa i uspješnu realizaciju proizvodnih planova.

JPP osnovne djelatnosti uključuje osobe povezane s osnovnom djelatnošću organizacije (proizvodnja industrijskih proizvoda, obavljanje industrijskih radova, organiziranje proizvodnje, upravljanje organizacijom i dr.). Dijele se na radnike i namještenike.

Radnici neposredno utječu na predmete rada, pokreću proizvode, brinu se o sredstvima rada i kontroli rada, kakvoći proizvoda i opslužuju druge vrste proizvodnih procesa. Radnici uključuju mlađe uslužno osoblje (MOP) - radnike koji nisu izravno povezani s proizvodnim procesom: čistačice neproizvodnih prostorija, kuriri, garderoberi, vozači automobila i zaštitari.

Zaposlenici se dijele na voditelje, stručnjake i ostale djelatnike (uredničke, računovodstvene i detaljne).

Za analizu raspoloživosti i učinkovite upotrebe radne snage koristi se statistički obrazac br. 1-T "Izvješće o radu".

U procesu analize potrebno je proučiti promjenu strukture osoblja proizvodne jedinice. Ovi podaci pokazuju da se u analiziranom poduzeću proizvodni potencijal smanjuje ili povećava (udio radnika je zapravo u odnosu na plan, u odnosu na prethodnu godinu).

Ako se broj radnika smanjuje uz istodobno povećanje broja i udjela rukovoditelja u kadrovskoj strukturi. To može biti posljedica promjena u upravljačkoj strukturi organizacije, čija se ocjena može dati na temelju rezultata analize kvalitativnih pokazatelja upotrebe radne snage.

Smanjenje broja stručnjaka može biti rezultat nedostatka stručnjaka s potrebnim kvalifikacijama.

Uz kvantitativni, proučava se i kvalitativni sastav radnika koji karakterizira njihova opća obrazovna i stručna sprema, spolna, dobna i unutarproizvodna struktura.

Odlazak radnika zbog povrede radne discipline treba pažljivo proučiti, jer je to često povezano s neriješenim socijalnim problemima. Dakle, pokazatelji opskrbe poduzeća zaposlenicima još ne karakteriziraju stupanj njihove upotrebe i, naravno, ne mogu biti čimbenici koji izravno utječu na obujam proizvodnje. Output ne ovisi toliko o broju radnika, koliko o količini rada utrošenog na proizvodnju, određenom količinom radnog vremena, o učinkovitosti društvenog rada, njegovoj produktivnosti. Stoga je potrebno proučiti učinkovitost korištenja radnog vremena radnog kolektiva poduzeća.

U procesu analize korištenja radnog vremena u poduzeću potrebno je provjeriti valjanost proizvodnih zadataka, proučiti razinu njihove provedbe, utvrditi izvedivost obavljanja određenih vrsta poslova, identificirati gubitke u radnom vremenu, utvrditi njihov uzroke, naznačiti načine za daljnje poboljšanje korištenja radnog vremena i razviti potrebne mjere.

1.2 Analiza korištenja radnog vremena

Jedan od najvažnijih uvjeta za ispunjenje plana proizvodnje, povećanje učinka po članu radnog kolektiva, kao i racionalno korištenje sredstava rada je ekonomično i učinkovito korištenje radnog vremena. Učinkovitost rada, ispunjenje svih tehničkih i ekonomskih pokazatelja ovisi o tome koliko se radno vrijeme potpuno i racionalno koristi. Stoga je analiza korištenja radnog vremena važan dio analitičkog rada u industrijskom poduzeću.

Cjelovitost korištenja sredstava rada može se ocijeniti prema broju dana i sati koje je jedan zaposlenik odradio za analizirano vremensko razdoblje, kao i prema stupnju korištenja fonda radnog vremena. Takva se analiza provodi za svaku kategoriju radnika, za svaku proizvodnu jedinicu i za poduzeće u cjelini.

Fond radnog vremena (FRV) ovisi o broju radnika (KR), prosječnom broju dana rada jednog radnika godišnje (D) i prosječnom trajanju radnog dana (P):

PDF \u003d KR * D * P

1.3 Analiza produktivnosti rada

Isti rezultat u procesu proizvodnje može se dobiti s različitim stupnjevima učinkovitosti rada. Mjera učinkovitosti rada u proizvodnom procesu naziva se produktivnost rada. Drugim riječima, produktivnost rada shvaća se kao njegova učinkovitost ili sposobnost osobe da proizvede određeni volumen outputa po jedinici radnog vremena.

Na radnom mjestu, u trgovini, u poduzeću produktivnost rada određena je količinom proizvoda koje radnik proizvede po jedinici vremena (output), odnosno količinom vremena utrošenog na proizvodnju jedinice outputa (intenzitet rada).

Vrijednosni output po jednom prosječnom radniku kao pokazatelj proizvodnosti rada sastoji se od outputa uzrokovanog povećanjem tehničke razine proizvodnje zbog smanjenja troškova radnog vremena za proizvodnju jedinice outputa (vlastita produktivnost rada) , a određuju ga čimbenici koji mijenjaju opseg proizvodnje u vrijednosnom smislu i ništa što nema ništa zajedničko s produktivnošću rada, tj. čimbenici ocjenjivanja.

Bilo koji pokazatelj obujma koji je usvojen za izračunavanje outputa po jednom prosječnom radniku, procijenjen u smislu vrijednosti, svakako je podložan utjecaju promjena takvih čimbenika kao što su strukturni pomaci u asortimanu proizvoda, neproduktivno radno vrijeme, promjene u čimbenicima tehničkog napretka, odlučujući utjecaj koji utječe na razinu outputa izravno kroz produktivnost rada. U procesu analize produktivnosti rada potrebno je utvrditi:

Stupanj ispunjenja zadatka za rast produktivnosti rada;

Intenzitet zadatka za rast produktivnosti rada i odrediti povećanje proizvodnje zbog ovog faktora;

Čimbenici koji utječu na promjenu pokazatelja produktivnosti rada;

Rezerve za rast produktivnosti rada i mjere za njihovo korištenje.

Ovom pokazatelju treba posvetiti posebnu pozornost, jer. o tome ovisi razina mnogih drugih pokazatelja - obujam proizvedenih proizvoda, razina njegovih troškova, rashodi fonda plaća itd.

U procesu analize produktivnosti rada potrebno je utvrditi stupanj ispunjenja plana i dinamiku rasta, razloge promjene razine produktivnosti rada. Takvi razlozi mogu biti promjena u obujmu proizvodnje i broju PPP-ova, korištenje alata mehanizacije i automatizacije, prisutnost ili eliminacija unutarsmjenskog i cjelodnevnog zastoja itd.

Opći pokazatelj proizvodnosti rada (proizvodnja po radniku ili jednom radniku) uvelike ovisi o materijalnoj intenzivnosti pojedinih vrsta proizvoda, obujmu zadružnih isporuka i strukturi proizvoda.

Produktivnost rada izračunava se po PPP radniku i po radniku. Prisutnost ova dva pokazatelja omogućuje nam analizu promjena u strukturi osoblja poduzeća. Viša stopa rasta produktivnosti rada po zaposlenom u JPP-u u odnosu na stopu rasta produktivnosti rada po radniku ukazuje na povećanje udjela radnika u ukupnom broju JPP-a i smanjenje udjela zaposlenih. Povećanje udjela zaposlenih opravdano je samo ako se istovremeno postigne povećanje produktivnosti svih zaposlenih u JPP-u zbog bolje organizacije proizvodnje, rada i upravljanja. Kao opće pravilo, stopa rasta produktivnosti po radniku JPP (po radniku) trebala bi biti jednaka ili veća od stope rasta produktivnosti po radniku.

Za ocjenu razine produktivnosti rada koristi se sustav generalizirajućih i partikularnih pokazatelja.

Generalizirajući pokazatelji uključuju prosječni godišnji, prosječni dnevni, prosječni satni učinak po radniku u vrijednosnom izrazu. Parcijalni pokazatelji su vrijeme utrošeno na proizvodnju jedinice outputa u fizičkom smislu za jedan čovjek-dan ili čovjek-sat.

Prosječna godišnja proizvodnja jednog radnika može se predstaviti kao umnožak sljedećih faktora:

HV = UD × L × R × SV

Zauzvrat, ovi čimbenici mogu se izraziti na sljedeći način:

Prosječna godišnja proizvodnja

(GW)= Tržišni proizvodi (TP)

prosječna lista broj industrijskih osoblje (SSCH PPP)

Udio radnika u ukupnom broju zaposlenih (LE) = AMS radnika / AMS JPP

Broj dana koje je jedan radnik odradio godišnje

(D) = ukupan broj odrađenih sati

SCH radnici

Prosječan radni dan

(P) = ukupno odrađenih sati/ ukupan broj odrađenih sati

Prosječna proizvodnja po satu (SV) = Tržišni proizvodi

/ Ukupno sati rada

2. Analiza osposobljenosti osoblja

Univerzalno načelo upravljanja: "Sve promjene treba provoditi na temelju procjene postojećeg stanja." U području upravljanja osobljem postoji tako neophodan (i, nažalost, često zanemaren) postupak kao što je "analiza osoblja". Zapravo, ona je ta koja omogućuje menadžeru da dobije jasnu predodžbu o radnjama koje je potrebno poduzeti kako bi se promijenila trenutna situacija.

Stručno usavršavanje, kao i stjecanje znanja, vještina i sposobnosti, rezultat je same proizvodne djelatnosti. Posebno organiziran trening omogućuje postizanje cilja u kraćem vremenu.

Napredno usavršavanje usmjereno je na dosljedno usavršavanje stručnih znanja, vještina i sposobnosti, rast stručnih vještina.

Značajka naprednog usavršavanja je da se učenici, već posjedujući određena znanja i praktične vještine u obavljanju poslova, mogu kritički odnositi prema nastavnom materijalu, nastojeći dobiti upravo ono što im je prije svega potrebno za proizvodnju.

Podizanje kvalifikacija radnika.

Pokazatelj koji svjedoči o potrebi osposobljavanja radnika je uočeno smanjenje prosječne kategorije radnika, zaostajanje kategorije radnika za kategorijom rada. Stoga treba sustavno analizirati postojeće i potrebne kvalifikacijske strukture radne snage. Prije svega, potrebno je analizirati uzroke postojećeg stanja - promjene u tehnici i tehnologiji obavljanja poslova, što pred radnika postavlja zadatak njihovog ovladavanja.

Drugi pokazatelj može biti porast neispravnih proizvoda zbog krivnje radnika.

Budući da je jedan od oblika usavršavanja razvoj srodnih struka, treba analizirati racionalnost korištenja radne snage po kvalifikacijama, korištenje fonda radnog vremena, te mogućnosti otklanjanja njegovih gubitaka.

Sustav usavršavanja koji se razvio u proizvodnji uključuje proizvodno-tehničke tečajeve, tečajeve za drugo i kombinirano zanimanje, tečajeve posebne namjene za proučavanje novih proizvoda, opreme, tehnologije i škole za proučavanje naprednih metoda rada.

Proizvodno-tehnički tečajevi, kao najrašireniji oblik, nastaju radi podizanja proizvodne osposobljenosti i tehničkog znanja radnika na potrebnu razinu, radi usavršavanja radnika (činova, klasa i sl.) unutar određene struke. i specijalnost. Trajanje izobrazbe za svaku studijsku grupu utvrđuje se pojedinačno u rasponu od tri mjeseca (uz rad) do šest (uz rad).

Suvremena proizvodnja postavlja visoke zahtjeve za obnavljanjem specifičnih znanja i vještina ne samo radnika, već i drugih kategorija industrijskog i proizvodnog osoblja. Glavni zadatak usavršavanja menadžera i stručnjaka je osigurati brzu implementaciju novih znanstvenih, tehničkih, organizacijskih i ekonomskih ideja u praksu poduzeća. Jedan od načina unaprjeđenja sustava usavršavanja ove kategorije radnika je prelazak s ustaljene prakse povremenog (a najčešće epizodnog) osposobljavanja na kontinuirano nadopunjavanje i nadogradnju znanja. Stoga bi usavršavanje rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika trebalo postati sastavni dio sustava kontinuiranog obrazovanja, uključujući i povezivanje sustava višeg i srednjeg specijaliziranog obrazovanja u zemlji.

Stručno usavršavanje zaposlenika i stručnih kategorija može imati različite oblike. To mogu biti tečajevi u poduzećima i institucijama koji koriste svoje kvalificirane zaposlenike kao nastavnike i vanjske stručnjake, konzultante, sveučilišne nastavnike itd. Ovaj oblik naprednog usavršavanja je operativne prirode i daje dovoljan fokus na obuku. Organizaciju rada tečajeva provodi odjel za obuku osoblja, au njegovom odsustvu - odjel za osoblje ili odgovorni stručnjak (na primjer, voditelj osoblja ili voditelj ljudskih resursa).

Dublja znanja o širokom spektru pitanja u redoslijedu naprednog usavršavanja mogu se steći na posebnim fakultetima ili tečajevima naprednog usavršavanja na visokoškolskim ustanovama, centrima za usavršavanje

Rad na usavršavanju sastavni je dio osposobljavanja kadrovske rezerve i stoga je predviđen kolektivnim ugovorima između uprave i zaposlenika poduzeća, a mjere za usavršavanje odražavaju se u sustavu planiranja u poduzeću.

kvalifikacija produktivnosti radne snage

3. Praktični dio

Tablica br. 1. Osiguranje organizacije osobljem i njihovim kretanjem

Indeks	Prethodna godina	Izvještajna godina
		plan	činjenica
	271	259	251
Uključujući: osoblje industrijske proizvodnje (osobe) od čega:	265	251	240
- radnici	200	192	183
- voditelji	9	9	10
- specijalisti	30	32	31
- zaposlenici	20	12	11
- drugi	6	6	5
2. Prihvaćeno, (ljudi)	80	x	62
3. Otpušteni, (osobe) uključujući:	53	x	54
- na vlastiti zahtjev	45	x	43
	3	x	5
4. Ukupan broj odrađenih od strane svih radnika za godinu (tisuću radnih dana)	46,1	45,1	44,3
	350,5	348,2	345,8

Tablica br. 2 Promjena kadrovske strukture.

Kategorija osoblja	Prethodna godina	%	Izvještajna godina				Promjena udjela osoblja
			plan	%	činjenica	%	U usporedbi s planom	U usporedbi s prethod. godina.
Uključujući: osoblje industrijske proizvodnje PPP (osobe)	265	100	251	100	240	100
- radnici	200	75,47	192	76,49	183	76,25	-0,24	0,78
- voditelji	9	3,39	9	3,59	10	4,17	0,58	-4,83
- specijalisti	30	11,33	32	12,75	31	13	0,25	1,67
- zaposlenici	20	7,55	12	4,78	11	4,58	-0,2	-2,97
- drugi	6	2,26	6	2,39	5	2,08	-0,31	-0,18

Iz tablice 2 vidljivo je da veliki udio u JPP zauzimaju radnici, zatim stručnjaci, namještenici, menadžeri i ostali radnici.

U odnosu na plan: smanjen je udio radnika, namještenika i ostalih zaposlenika, a povećan udio rukovoditelja i stručnjaka. Rast udjela menadžera može biti posljedica promjena u strukturi upravljanja, rast stručnjaka objašnjava se uključivanjem stručnjaka s potrebnim kvalifikacijama za povećanje produktivnosti rada. O smanjenju broja radnika mogu govoriti rezultati analize kvalitativnih pokazatelja korištenja rada.

U usporedbi s prethod. godine: udio menadžera i zaposlenika značajno se smanjio. Što najvjerojatnije znači smanjenje osoblja, odnosno promjenu strukture administrativnog aparata organizacije.

Budući da se promjena kvalitativnog sastava događa kao posljedica kretanja radne snage, tome se u analizi posvećuje posebna pozornost. Za to se izračunavaju sljedeći pokazatelji:

Omjer fluktuacije pri zapošljavanju (CR)

Kpr \u003d Broj angažiranog osoblja / Prosječan broj zaposlenih na platnom spisku

Koeficijent fluktuacije osoblja

K u \u003d broj otpuštenih radnika / Prosječan broj zaposlenih na platnom spisku

Stopa fluktuacije osoblja

K tk = Broj otpuštenih djelatnika po vlastitoj volji i zbog povrede radne discipline / Prosječan broj zaposlenih na plaći.

Tablica #3

Indeks	Prethodna godina	Izvještajna godina		Usporedba s prethodnim godina
		plan	činjenica
1. Prosječan broj zaposlenih (osoba) - ukupno:	271	259	251
2. Prihvaćeno, (ljudi)	80	x	62	-18
K pr (%)	29,52	x	24,7	-4,82
3. Otpušteni, (ljudi) uključujući:	53	x	54	1
- na vlastiti zahtjev	45	x	43	-2
- za izostanak s posla i druge povrede radne discipline	3	x	5	2
K TC (%)	17,71	x	19,12	1,41
Odbačeno	5	x	6	1
Kv (%)	1,84	x	2,39	0,55

Iz tablice 3. vidljivo je da je u odnosu na prethodnu godinu smanjen broj zaposlenih radnika. Promjena u broju otpuštenih radnika na vlastiti zahtjev, zbog izostanka s posla i drugih povreda radne discipline, kao i otpuštenih iz drugih razloga, upućuje na to da je u procesu analize potrebno istražiti razloge otpuštanja radnika. Loša društvena klima, slaba motivacija, uvjeti rada, nedovoljno zadovoljstvo poslom i dr. Za koje se metode anketiranja i ispitivanja zaposlenika koriste. Ovdje vrijedi pravilo: količina, kvaliteta, kretanje, razlog otpuštanja.

Tablica br. 4

Indeks	konvencije	Prethodna godina	Izvještajna godina		Promjene u odnosu na prethodnu godinu		Odstupanje činjenice od plana
			plan	činjenica	plan	činjenica
1. Prosječan broj zaposlenih (osoba) - ukupno:	H	(Ch0)271	259	(Ch1)251	-12	-20	-8
4. Ukupan broj odrađenih od strane svih radnika za godinu (tisuću radnih dana)	dan	46,1	45,1	44,3	-1	-1,8	-0,8
5. Ukupan broj radnika koje su radili svi radnici za godinu (tisuću radnih sati)	PM	350,5	348,2	345,8	-2,3	-4,7	-2,4
Vrijeme rada jednog radnika, h	Trch=Tch/H	1293,4	1344,4	1377,7	51	84,3	33,3
Broj dana koje je odradio jedan radnik	Dn=Dn:H	170,1	174,1	176,5	4	6,4	2,4
Prosječan radni dan, h	Tcm=Th:Dn					0,202.	0,085.

Iz tablice 4. vidljivo je da je stvarni prosječni broj zaposlenih značajno smanjen u odnosu na prijašnji. godinu i plan za -20 ljudi. Prosječno trajanje radnog dana povećalo se za 0,2, broj dana koje je jedan radnik odradio također se povećao za 6,4, dakle stvarno povećanje radnog vremena jednog radnika povećalo se za 84,3 sata.Može se pretpostaviti da su radnici radili prekovremeno.

Fond radnog vremena (FRV) bit će:

STF(godina) = CR * D * P

KR - broj radnika,

D - broj dana koje jedan radnik prosječno odradi godišnje,

P je prosječni radni dan.

FRVplan \u003d 259 * 174,1 * 7,720 \u003d 348109,46

PDFact = 251*176,5*7,805= 345773,20

FRVfact - FRVplan = 345773,20-348109,46= - 2336,262

Odstupanje fonda radnog vremena od plana povezano je sa smanjenjem broja osoblja za 20 ljudi i promjenom broja dana rada jednog radnika.

U analiziranom poduzeću stvarni fond radnog vremena manji je od planiranog fonda radnog vremena za - 2336,262 sata.Utjecaj faktora na njegovu promjenu može se utvrditi metodom apsolutnih razlika:

FRVchr \u003d (ChRf - ChRpl) DplPpl \u003d (251-259)174,17,720 \u003d -10752,41h;

FRVd=(Df–Dpl)ChRfPpl=(176,5-174,1)2517,720=+4650,528 h;

FRVp=(Pf–P pl)  D f  PR f =(7,805–7,720)251176,5=+3765 h;

Ukupno -2336.262 sati

Prosječna godišnja proizvodnja (GW) proizvoda po jednom zaposleniku

HV = UD × L × R × SV

Podaci iz tablice br. 1.4

EL - Udio radnika u ukupnom broju radnika = AMS / AMS PPP

UD kvadrat \u003d 259/251 \u003d 1,03

UD stvarni = 251/240 = 1,04

D - broj dana rada jednog zaposlenika godišnje

P - prosječni radni dan

CB - prosječna proizvodnja po satu =

tržišni proizvodi / ukupan broj radnih sati.

TP sq. = 13226

TP činjenica = 13741

NE kv. 13226/348,2=37,98

SV činjenica 13741 / 345,8 = 39,74

GV sq. = 1,03*174,1*7,72*37,98 = 52578,50

GW činjenica. = 1,04*176,5*7,80*39,74 = 56898,46

GV činjenica.- GVpl. =52578,50 -56898,46 = 4319,96

Navedeni podaci pokazuju da poduzeće bilježi rast produktivnosti rada. Razlog tome je povećanje prosječnog radnog dana, kao i uvođenje novih suvremenih tehnologija u proizvodnju koje zadovoljavaju europske standarde. Jer povećanje prosječne proizvodnje iznosilo je 1,76 u odnosu na plan. To podrazumijeva istovremeno povećanje obujma obavljenog posla, pa je trend povećanja outputa povoljan i ukazuje na učinkovito korištenje resursa rada u analiziranom poduzeću.

Tablica br. 5 Stručno usavršavanje kadrova za izvještajnu godinu

Indeks	Plan	izvješće	Provedba plana (%)
1. Osposobljavanje novih radnika	9	11	122,2
2. Stručno usavršavanje radnika - ukupno uključujući:	62	66	106,5
- na industrijskim tehničkim tečajevima	31	33	106,5
- u školama za proučavanje naprednih metoda rada	27	28	103,7
- po redu osposobljavanja za druga zvanja	4	5	125.0
3. Usavršavanje inženjera	20	23	115.0
4. Obuka: U školi za majstore	5	6	120.0
- u tehničkim školama	2	3	150.0
- u visokoškolskim ustanovama	3	3	100.0
- u školama i seminarima ekonomskog obrazovanja	44	46	104,6

Iz tablice je vidljivo da tvrtka treba kvalificirane kadrove, stoga je za sve pokazatelje vidljiv višak izvještajnih podataka iz plana. Najveći broj djelatnika upućenih na usavršavanje su radnici, namještenici i inženjeri. To znači da tvrtka treba i brine o svojim zaposlenicima te ih šalje na usavršavanje. S tim u vezi tvrtka želi podići razinu rada i organizacije proizvodnje.

Tablica br. 6 Podaci o plaćama

Indeks	Plan	Činjenica		Odstupanje činjenice od plana za otch. godina.	Odstupanje činjenice od plana za prethodnu godinu
		Za izvještajnu godinu	Za prethodnu godinu
1. Fond plaća za svo osoblje uključujući:	5262.00	5178.00	5214.00	-84	-48
1.1 industrijsko i proizvodno osoblje iz njega:	5006.00	4935.00	4971.20	-71	-34,8
- radnici	4310.60	4356.30	4311.70	45,7	1,1
- menadžeri	155.1	140.2	146.5	-14,9	-8,5
- specijalisti	339.2	318.2	323.9	-21	-15,3
- zaposlenici	166.1	100	158.1	-66,1	-8
- ostalo	35.0	20,03	31.0	-14,97	-4
1.2 Neindustrijsko osoblje	256.0	243.0	242.8	-13	-13,2
2. Fond za nagrađivanje radnika koji nisu na platnom spisku	8,0	7,7	7,7	-0,3	-0,3
3. Novčane isplate i poticaji na račun dobiti koja ostaje na raspolaganju poduzeću za svo osoblje, uključujući:	845,0	873,4	736,7	28,4	-108,3
3.1 Industrijsko - proizvodno osoblje iz njega:	832,0	824,1	725.0	-7,9	-107
- radnici	642.0	653,2	540.0	11,2	-102
- menadžeri	28,2	29,7	27,5	1,5	-0,7
- specijalisti	79,5	76,2	72,2	-3,3	-7,3
- zaposlenici	70,8	54,2	74,8	-16,6	4
- ostalo	11,5	10,8	10,5	-0,7	-1
3.2 Neindustrijsko osoblje	13.0	13,3	11,7	0,3	-1,3

Fond općih plaća značajno je smanjen u odnosu na plan i prethodnu godinu za -84, do smanjenja je došlo zbog smanjenja plaća rukovoditelja -14,9 i značajnog dijela zaposlenih -66,1, kao i ostalih zaposlenika. Smanjenje plaća rukovoditelja i zaposlenika najvjerojatnije je posljedica reorganizacije proizvodnje i preispitivanja funkcionalnih obveza rukovodećeg osoblja. Također, smanjenje fonda plaća zaposlenih -66,1 i povećanje plaća radnika 45,7, može biti posljedica preispitivanja službenih plaća u poduzeću.

Novčane isplate i stimulacije veće su za 28,4% u odnosu na plan i prethodnu godinu, a povećanju su najviše pridonijele novčane isplate radnom osoblju.

Tablica broj 7. Sastav fonda plaća radnika.

Kao što je vidljivo iz podataka u tablici 7. najveći udio u strukturi sredstava za potrošnju ima isplata po komadu. Varijabilni dio fonda plaća čine nagrade radnicima za proizvodne rezultate i iznos regresa za godišnji odmor. Iz tablice je vidljivo da tvrtka svojim radnicima dodatno isplaćuje prekovremeni rad, isplaćuje i naknadu za radni staž 25,2 što ukazuje na konstantnost broja zaposlenih.

Zaključak

Kako bi se osigurao stabilan rad organizacije, planiranje njenog razvoja, dugoročno planiranje kadrovske politike poduzeća je vrlo važno.

U većini poduzeća, odjeli za ljudske resurse ili odjeli za upravljanje ljudskim resursima više su naviknuti na planiranje broja zaposlenih u poduzećima. Njihov glavni zadatak je osigurati da poduzeće ili organizacija ima onoliko zaposlenika koliko bi trebalo biti u skladu s tablicama osoblja.

Poželjno je provesti analizu čimbenika okruženja kako bi se osiguralo da postoji ponuda određenih zanimanja za zapošljavanje osoblja od strane takvih zaposlenika, koji još nisu zaposlenici organizacije.

Kao rezultat prognoze ponude i potražnje za radnim resursima, svaka organizacija može saznati broj ljudi koji su joj potrebni, njihovu razinu kvalifikacija i raspored osoblja.

Kao rezultat toga, može se razviti koordinirana kadrovska politika, uključujući sustave zapošljavanja, obuke, usavršavanja i nagrađivanja osoblja, kao i politiku odnosa između uprave i zaposlenika. Ovaj strateški plan može se raščlaniti na posebne programe radne snage.

Plan radne snage razvija se kako bi se izračunao broj zaposlenika koje će organizacija trebati i stručna struktura koja će biti potrebna u određenom razdoblju. Također treba donijeti odluke o izvorima potencijalnog zapošljavanja te uspostaviti i održavati kontakte kako bi se osiguralo da su potrebe organizacije i potencijalne nagrade za rad, novčane ili moralne, poznate budućem sastavu zaposlenika. Budući da tvrtke zapošljavaju ljude vrlo različitih razina vještina i trebaju široku paletu specijalnosti, mreža za zapošljavanje trebala bi biti dovoljno široka i raznolika. Lokalne škole su dobar izvor za zapošljavanje mlađih zaposlenika, a mnoge tvrtke održavaju korisne kontakte s njima kako bi sudjelovale u ugovorima o obuci za školsku djecu. Većina velikih tvrtki također sudjeluje na godišnjim sastancima s diplomantima visokog obrazovanja kako bi im pružili informacije o mogućnostima karijere. Izvori za regrutiranje kvalificiranijih zaposlenika na rukovodeća mjesta su različiti, uključujući centre za zapošljavanje, posebne agencije i konzultante za zapošljavanje ili konzultante za traženje izvršne vlasti. Vrlo je važno stvoriti rezervu za zapošljavanje visokokvalificiranog osoblja kako bi se privukli stručnjaci visoke klase na slobodna radna mjesta. Ako se to dogodi, greške pri zapošljavanju postaju manje značajne.

Popis korištene literature.

1. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menadžment-M .: BEK, 2007. - 315p.

2. Lyubushin N.P. Sveobuhvatna ekonomska analiza gospodarske aktivnosti 2. izdanje 2005. - 444 str.

3. Glazov M.M. Upravljanje. - St. Petersburg: Ekonomija i financije, 2008. - 587p.

4. Efimova O.V. Financijska analiza. - M.: Računovodstvo, 2009. - 440s.

5. V.V. Kovalev i Vit. V. Kovalev. "Analiza financijskih izvještaja" - M.: Finstatinform, 2008. 467p.

6. Nezamaikin V.N., Yurzinova I.L. Financije organizacija: upravljanje i analiza.: Udžbenik. - 2. izdanje, revidirano. i dodatni – M.: Izdavačka kuća Eksmo, 2007. – 512 str.

7. Kondrakov N.P. Računovodstvo, analiza poslovanja i revizija u tržišnim uvjetima. - M .: Perspektiva, 2008. 506s.

8. Petrov V.I. Analiza korištenja radnih resursa poduzeća // Moderni menadžment - 2001. - br. 12. - Sa. 21-25 (prikaz, ostalo).