A termelési folyamat szervezéséhez szükséges termelési tényezők (gazdasági erőforrások) egyike a tőkével együtt a munkaerő. A munkaerőtényező alatt értsük az emberek közvetlen részvételét a termelési folyamatban és a menedzsmentben. Más termelési tényezőktől eltérően a munka minden gazdasági elemet egyesít, megszervezi és végrehajtja a termelési folyamatot. Meghatározza a vállalat álló- és forgótőkéjének felhasználási fokát (hatékonyságát), valamint a vállalat egészének gazdaságát. A vállalat teljes személyzete, a munkavégzés helyétől és a termelési folyamathoz való hozzáállásától függően, a fő termelési tevékenységet végző személyzetre (PPP - ipari termelési személyzet) és a nem fő, nem termelési tevékenységeket végző személyzetre oszlik.

Az SPP munkavállalókból és alkalmazottakból áll. A munkások viszont a fő- és segédmunkások. A fő munkavállalók a termékek gyártásában közvetlenül részt vevő munkavállalók. Segédmunkások - tárgyi eszközöket kiszolgáló munkások, akik javítási, segéd-, segéd- és takarítási munkájukat végzik.

Az alkalmazottak vezetőkre, szakemberekre és az alkalmazottakhoz kapcsolódó egyéb alkalmazottakra oszlanak.

Az egyes iparágakban dolgozókat szakmák, szakterületek és végzettségek szerint osztják fel.

Megkülönböztetni a titkos, teljes munkaidős, bérszámfejtésű dolgozókat.

A műszakonkénti dolgozók száma a technológiai folyamat normál lefolyásának biztosításához szükséges munkavállalók száma.

A tanfolyami munkában a részvételi arány számítása a szolgáltatás mértéke alapján történik.

A szolgáltatási arány (N obs) azoknak a berendezéseknek a száma, amelyeket egy dolgozó egy műszak alatt ki tud szolgálni.

H yav cm \u003d N / N megfigyelések, (13)

ahol N a telepített berendezés egységeinek száma.

A fő munkavállalók műszakának részvételi száma a technológiai folyamat szakaszai szerint a jelentési időszakban:

H yav1 cm \u003d 15 / 0,5 \u003d 30 fő.

H yav2 cm \u003d 23/1 \u003d 23 fő.

H yav3 cm \u003d 18 / 1,5 \u003d 12 fő.

H 4 cm \u003d 15 fő.

A dolgozók napi számát a következő képlettel számítják ki:

H yav day \u003d N / N obs * n cm, (14)

ahol n cm a napi műszakok száma.

Vagy H yav nap \u003d H yav i cm * n cm,

A főbb dolgozók létszáma a technológiai folyamat szakaszai szerint a beszámolási időszakban:

H yav1 nap \u003d 30 * 4 \u003d 120 fő.

H yav2 nap \u003d 23 * 4 \u003d 92 fő.

H yav3 nap \u003d 12 * 4 \u003d 48 fő.

H yav4 nap \u003d 15 * 4 \u003d 45 fő.

Folyamatos gyártási folyamat esetén szükség van egy helyettesítő csapatra, amely hétvégén helyettesíti a dolgozókat:

H subm \u003d H yav cm (15)

A napi látogatottság és a pótbrigád összegét rendszeres létszámnak nevezzük.

H yav day + H subm \u003d H db (16)

H db1 \u003d 30 + 120 \u003d 150 fő.

H db2 ​​\u003d 23 + 92 \u003d 115 fő.

H db3 \u003d 12 + 48 \u003d 60 fő.

H db4 \u003d 15 + 45 \u003d 60 fő.

Minden vállalkozás meghatározza a tervezett munkahelyi hiányzások számát - ez az az idő, amikor a munkavállalók nem jönnek dolgozni, de ezek a napok fizetendők. A tervezett hiányzások pótlására további munkavállalói létszámra van szükség. A rendszeres létszám és a tervezett hiányzások pótlásának összege alkotja a bérszámfejtést:

H cn \u003d H db + H podm.pl.nevyh. (17)

A létszám kiszámításához az átcsoportosítási együtthatót használják, amelyet egy átlagos munkavállaló munkaidejének egyenlegére vonatkozó adatok alapján határoznak meg:

H cn \u003d H darab * K sáv (18)

Egy átlagos munkavállaló munkaidejének egyenlege.

T cal = 360 nap

T nom \u003d T cal - t out, pr.

A szabadnapok száma folyamatos termelés esetén 6 órás munkanappal 73 nap.

Tnom = 360-73 = 287 nap

T ef \u003d T nom -t pl. nev. munkához ,

ahol t pl. nev. munkához - a tervezett munkahelyi távolmaradások időpontja (adott 35 nap).

T ef \u003d 287-35 \u003d 252 nap

A konverziós tényezőt a következő képlettel számítják ki:

K sáv \u003d T nom / T eff. (19)

K per 1 \u003d 287/252 \u003d 1,149

K sáv \u003d 269/234 \u003d 1,150

A technológiai folyamat egyes szakaszaiban a bérszámfejtés a következő lesz:

H sp1 \u003d 150 * 1,149 \u003d 172 fő.

H sp2 \u003d 115 * 1,149 \u003d 132 fő.

H sp3 \u003d 60 * 1,150 \u003d 69 fő.

H sp4 \u003d 60 * 1,150 \u003d 69 fő.

Összesen szakaszonként:

Ch sp ODA otch \u003d Ch sp1 + Ch sp2 + Ch sp3 + Ch sp4 \u003d 172 + 132 + 69 + 69 = 442 fő.

Mivel a műszakonkénti segédmunkások létszáma karbantartó csapatot (nappali létszámot) tartalmaz, ezért azt külön számoljuk.

Segédmunkások száma műszakonként:

H yav.sp1 cm \u003d 30-15 \u003d 15 fő.

H yav.sp1 nap \u003d 15 * 4 \u003d 60 fő.

H db.sp 1 \u003d 15 + 60 \u003d 75 fő.

H sp.sp.1 jelentés \u003d 75 * 1,149 \u003d 86 fő.

A javítócsapat létszámának kiszámításához a nappali személyzet átváltási tényezőjét számítjuk ki:

Tnom \u003d 360-104-12 \u003d 244 nap (hétvégék és ünnepnapok levonása)

T ef \u003d 244-35 \u003d 209 nap

K per2 \u003d 244/209 \u003d 1,167

H sp.sp.2 jelentés \u003d 15 * 1,167 \u003d 18 fő.

A kisegítő munkavállalók teljes száma műszakonként a jelentési időszakban:

H sp.fl. otch \u003d 86 + 18 \u003d 104 fő.

H sl \u003d 50 fő.

A PPP-k teljes száma a jelentési időszakban:

H ppp otch \u003d H cn def otch + H cn ref otch + H sl (20)

H ppp otch \u003d 442 + 104 + 50 \u003d 596 fő.

A kiinduló adatok szerint a műszakonkénti ODA összlétszám tervezett időszakának változása 5%.

Az ODA száma a meghatározandó tervezési időszakban:

H sp1 pl \u003d 172 * 1,05 \u003d 181 fő.

H sp2 pl \u003d 132 * 1,05 \u003d 139 fő.

H sp3 pl \u003d 69 * 1,05 \u003d 73 fő.

H sp4 pl \u003d 69 * 1,05 \u003d 73 fő.

H cn def pl \u003d 182 + 139 + 73 + 73 \u003d 466 fő.

A segédmunkások és az alkalmazottak létszáma a tervezési időszakban nem változik.

N ppp pl \u003d 466 + 104 + 50 \u003d 620 fő.

Így a tervezett időszakban a PPP számának változása:

Ch ppp \u003d (Ch ppp pl - Ch ppp otch) / Ch ppp otch * 100% \u003d (620-596) / 596 * 100% \u003d 4,03%.

A PPP számának 4,03%-os növekedése a tervezett időszakban az ODA 5%-os növekedése miatt következett be.

Az ipari termelő személyzet számának kiszámítása (PPP)

PPP - a termelésben alkalmazott ipari és termelő személyzet.

A PPP munkavállalókra és alkalmazottakra oszlik. A termékek gyártásában közvetlenül részt vevő munkavállalókat főmunkásoknak nevezzük. Segédmunkásoknak nevezzük a karbantartókat, az állóeszközök javítását, az alapanyagok szállításával, a berendezések és a technológiai folyamatok működésének felügyeletével, a termékek gyártásával foglalkozó munkásokat. Az alkalmazottak között megkülönböztetik a vezetőket, a szakembereket és a csak alkalmazottakat. A vezetők közé tartoznak a vállalkozás vezetői tisztségét betöltő munkavállalók, beosztásonként a helyetteseik szerkezeti egysége és a főszakemberek. A szakemberek közé tartoznak a mérnöki, műszaki, gazdasági munkát végző alkalmazottak, különösen a mérnökök, közgazdászok, könyvelők, jogi tanácsadók stb. Egyszerűen alkalmazottak azok a munkavállalók, akik előkészítik, elkészítik a dokumentációt, rögzítik, ellenőrzik és irányítják a szolgáltatásokat.

A PPP számának kiszámítása

Minden munkavállalói kategóriához külön készül:

Chppp \u003d Uopr + Chvsp + Chsl

A PPP számának kiszámítása a jelentési időszakban

Alapmunkások.

Az ODA számának kiszámítása történhet a termelési program összetettsége vagy a szolgáltatási ráta felhasználása alapján. A (6) bekezdés kiinduló adataiban a technológiai folyamat szakaszaira vonatkozóan a berendezés karbantartási üteme kerül meghatározásra. Ezért a szolgáltatási díjszabás módszerét (NOBS) fogják alkalmazni az alapvető dolgozók számának kiszámításához. Megkülönböztetni: jelenlét, teljes munkaidős és bérszámfejtés dolgozók száma.

A dolgozók létszáma 1 műszak kerül meghatározásra

Ha több műszak dolgozik a nap folyamán, akkor a napi részvételt számítják ki.

Chyav = Chyav ncm (14)

ahol ncm a napi műszakok száma.

F2=60 4=240 óra

Chyav3=10 4=40 fő

4=15 4=60 fő

Folyamatos gyártási folyamat esetén a szabadnapok pótlása szükséges.

A brigádpótlások száma megegyezik egy műszak látogatottságával:

H subm \u003d Chyav (15)

Az 1 napos részvételi létszám és a pótbrigád létszáma alkotja a létszámot:

Chyav + Ch subm = Chsht (16)

Nsht1=112+28=140 fő

Nsht2=116+29=145 fő

Nsht3=44+11=55 fő

Chsht4 \u003d 60 + 15 \u003d 75 fő.

A létszám a rendszeres létszámon túl a tervezett munkahelyi hiányzások pótlását is figyelembe veszi.

A létszámnak a bérjegyzékbe történő átvezetéséhez szükséges az átváltási együttható (Kper) kiszámítása.

Chsp \u003d Chsht Kper (17)

Az átcsoportosítási együttható meghatározásához a munkaórák mérlegét összeállítottuk.

Egy átlagos - listás dolgozó munkaidejének egyenlege.

Szövés = 360 nap.

Tnom \u003d Tcal - t out pr (18)

360-116=244 nap

Tef \u003d Tnom - t pl. nev. (19)

244-35=209 nap

Chsp \u003d Chsht Kper

Chsp1=140 1,167=163 fő

Nsp2=145 1,167=168 fő

Nsp3=55 1,167=64 fő

Nsp4=75 1,167=88 fő

A kulcsfontosságú munkavállalók teljes száma a jelentési időszakban:

Cpr \u003d Chsp1 + Chsp2 + Chsp3 + Chsp4 (21)

Chopra=163+168+64+88=483 fő

Segédmunkások.

A segédmunkások műszakos és nappali személyzetből állnak.

Chvsp \u003d Chm rev + Chdn rev (22)

A segédmunkások műszakos állományának bérszámfejtése a főmunkásokhoz hasonlóan történik.

Nvsp=30 fő

Chyav=30 4=120 fő

Nsht=72+30=102 fő

Chsp=102 1167=119 fő

Nappali műszakban dolgozóknak:

Chyav=Chyav=Chyav=13

Chsp=Chyav Kper (23)

Chsp=13 1,167=15 fő

Fsp=Fsp+Fsp (24)

Nvsp=119+15=134 fő

Alkalmazottak.

A kiindulási adatokban az alkalmazottak száma 9-es pont. Szám = 50 fő.

Tervezett időszak

Alapmunkások: Chsp \u003d Chyav (ncm + 1) Nper 1,05

A kiinduló adatokban a fő termelési dolgozók műszakonkénti számának 5%-os növekedését írják elő.

Az ODA leírási száma a technológiai folyamat szakaszai szerint a.

Chsp=Chsp1 1,05 (25)

Chsp1=163 1,05=171 fő

Nsp2=168 1,05=176 fő

Nsp3=64 1,05=67 fő

Nsp4=88 1,05=92 fő

A kulcsfontosságú dolgozók összlétszáma a tervezési időszakban.

Chopra=171+176+67+92=506 fő

A segédmunkások és alkalmazottak létszáma a tervezési időszakban nem változik.

A számítások eredményeként a beszámolási és tervezési időszakban a PPP-k számát a munkavállalói kategóriák szerint határozzák meg.

Chppp \u003d Chopr + Chvsp + Chsl

Atomerőmű=483+119+50=652 fő

Atomerőmű=506+119+50=675 fő

A PPP számának változása:

Következtetés: a tervezési időszak PPP számának 3,53%-os változása a kulcsfontosságú termelési dolgozók számának a tervezési időszakban történő 5%-os növekedése miatt következett be.

Jegyzet. A feladatok szövegei a fórumról származnak.

Egy feladat. Határozza meg a PPP tervezett számát

Megjegyzés.
Hogy lehet ennyi hülyeséget írni egy hárommondatos feladatba? A tanárok színvonala elképesztő...

Kezdjük egyszerűen. Ha a termelés volumene 105%-kal nő, ez összesen 2,05-szeres növekedést jelent! Vagyis 100% + 105% = 205%. Ilyen csodák még a "sokkkommunista munka" idején sem történtek! És ha ez a gazdasági csoda például egy új műhely üzembe helyezésével magyarázható, akkor a munkatermelékenység 2,06-szoros (100% + 106% = 206%) növekedése semmivel sem magyarázható. Ez a csodák sorozatából származik. Valószínűleg 5, illetve 6 százalékos növekedést jelentettek. De a feladat mást mond.

Egy másik "árnyalat", hogy az (áru?) termelés volumenét pénzben mérik. Ennek a számnak a növekedése pedig bármivel magyarázható, egészen az inflációs folyamatokig (az összehasonlítható árakról hangtalanság esetén). Azaz a problémának formálisan nincs megoldása. A szerzők természetesen arra gondoltak, hogy a gyártási program munkaintenzitása normál órákban növekedni fog, de erről valamiért elfelejtettek írni ...

A fentiek alapján két megoldást javaslok. Válasszon a tanár józan eszétől függően ...

Megoldás.
Mi döntjük el, "hogyan helyes" (a munkaintenzitás korrekcióit figyelembe véve, nem pedig a gyártási program költségeit).
Mivel a termelési program munkaintenzitása megnőtt, az alapfeltételekhez arányosan növeljük a létszámot, majd az így kapott létszámot a munkatermelékenység növekedéséhez igazítjuk.

2800 * (100% + 105%) / (100% + 106%) ≈ 2786 fő (négy tizedet elvetünk, mint megengedett túlórát)

Megoldjuk "ahogy érti".
2800 * 105% / 106% ≈ 2774 fő (hat tized felfelé kerekítve)
Felhívjuk figyelmét, hogy az első szorzás után egy egész számot kapunk, ami azt jelenti, hogy a "helyes" úton járunk.

Válassza ki a megfelelő megoldást...

Egy feladat. Határozza meg a kulcsfontosságú alkalmazottak számát

Megjegyzés.
Dicséretes, hogy a tanárok tudják, mi a feldolgozási normák együtthatója. De itt van a probléma – ezt nem veszik figyelembe a tervezés során. Nem vallhatjuk be, hogy minden normánk 10%-kal túl van értékelve! Ilyen helyzetben egyszerűen át kell gondolnunk őket! A feldolgozási normák arányának figyelembe vétele megegyezik a hiányzások tervezésével.

A feladat egy "szovjet" vállalkozás szokásos helyzetét tükrözi - a termelési program munkaintenzitását túlbecsülik, hogy tisztességes bért biztosítsanak a dolgozóknak (+10% az árhoz képest, aminek ténylegesen kellene lennie + prémiumok a terv túlteljesítéséért stb. .). De egy ilyen helyzet a termelésben ma már elfogadhatatlan. A diákokat pedig úgy tanítják, mintha 1980 lenne az ablakon kívül...

Megoldás.
Mi döntjük el, "hogyan van rá szükség" a tanárnak

3418 / 1911 / 1,1 ≈ 1626 fő

"milyen helyes"
3418 / 1911 ≈ 1789 fő

Vagyis a kamatszabók úgy "normalizálták" a gyártási folyamatot, hogy formálisan a valósághoz képest 163 plusz emberre van szükségünk. Az egyetem pedig lelkiismeretesen tovább tanítja a hallgatóknak, hogy ez normális, nem figyelünk, csak osztunk egy együtthatóval... És az, hogy alulbecsült termelési programunk van, rosszul kiszámított termelési ciklusok, nem megfelelő a vállalkozás teljesítménye mint egész előre meghatározott - mondják, apró dolgok az életben...

Egy feladat. Határozza meg a dolgozók számát

Megjegyzés.
Ismétlem, a normaszám tervezésénél a normafeldolgozási együtthatót nem veszik figyelembe! Mivel ebből az alkalomból "nincs szó, csak kifejezések", ahogy mondják, lásd fent.

Megoldás.
A gyártási programot munkaintenzitássá fordítjuk
3450 x 21 \u003d 72 450 fő / óra

Munkaintenzitás átszámítása létszámra
72 450 / 2570 / 1,15 ≈ 25 fő
El tudod képzelni, milyen gyár ez?

És most hogyan helyes (de nem úgy, ahogy a tanár gondolja)
72 450 / 2570 ≈ 28 fő

Ahogy mondják, döntse el maga, milyen döntést terjeszt a tanár elé ...

Egy feladat. Határozza meg a dolgozók számát

Megoldás.

A vállalkozás alkalmazottainak száma megegyezik az egyes munkavállalói kategóriák (termelőmunkások (fő-, segédmunkások), szakemberek és vezetők) összegével.

A vállalkozás egészének száma egyenlő:

H \u003d (6 + 7 + 12) + 20 + 13 \u003d 58 fő

Válasz: 58 fő.

Egy feladat. Határozza meg a dolgozók számát kategóriánként!

A cég 2 féle A és B terméket gyárt. Az A terméket előállító fő munkások száma 20 fő, a B terméket pedig 16 fő. A segédmunkások száma a főmunkások létszámának 75%-a. A szakemberek és vezetők létszáma a termelői létszám 27%-a.

A vállalkozásnál 2 féle A és B terméket készítenek. A további alkalmazottak száma a fő foglalkoztatottak számának 75%-a lesz. A fahivtsiv és a vezetők száma a munkások számának 27%-a lesz. Adja meg a munkavállalók számát kategóriánként és a vállalkozásban dolgozók összlétszámát.

SZÖVETSÉGI OKTATÁSI ÜGYNÖKSÉG ÁLLAMI OKTATÁSI INTÉZMÉNY

SZAKMAI FELSŐOKTATÁS

"KAZÁN ÁLLAMI PÉNZÜGYI ÉS GAZDASÁGI INTÉZET"

Közgazdasági Elemző és Audit Tanszék

TANFOLYAM MUNKA

a "Gazdasági tevékenység átfogó gazdasági elemzése" tudományágban

Téma: A szervezet humán erőforrás potenciáljának elemzése

Kazan 2010

Bevezetés

A szervezet humánerőforrás-gazdálkodásának fő szerkezeti egysége a személyzeti osztály, amely a személyzet felvételének és elbocsátásának, valamint a képzés, a továbbképzés és a személyzet átképzésének megszervezésével foglalkozik. Ez utóbbi funkciók ellátására gyakran képzési osztályokat vagy műszaki képzési osztályokat hoznak létre.

A vezetők hatékony felhasználása a nemzetgazdaságban magában foglalja gazdaságilag indokolt elosztásukat a vállalkozások, iparágak, gazdasági régiók között, a megszerzett tudásszintnek, képzettségnek és szakmának megfelelő racionális felhasználást, a vezetők alkalmazását azokon a területeken, ahol a munkaerejük nagyobb hatékonysággal használják fel, megteremtik a feltételeket termelékenységük növeléséhez.

Jelenleg, amikor a gazdaságirányítás teljes szféráját - irányítást, tervezést, gazdasági mechanizmust - javító munka felgyorsításának feladatait előtérbe helyezik, a személyügyi politika konkrét feladatainak végrehajtásának jelentősége mérhetetlenül növekszik, ami azt jelzi, a műben tárgyalt probléma élessége.

A személyzeti menedzsment szolgáltatások általában alacsony szervezeti státuszúak és szakmailag gyengék. Emiatt nem látnak el számos személyi irányítási és normál munkakörülmények biztosító feladatot. Ezek közül a legfontosabbak: szociálpszichológiai diagnosztika; csoportos és személyes kapcsolatok elemzése, szabályozása, vezetői kapcsolatok; ipari és társadalmi konfliktusok és stresszek kezelése; a személyzetirányítási rendszer információs támogatása; foglalkoztatás menedzsment; a megüresedett pozíciókra jelentkezők értékelése és kiválasztása; az emberi erőforrások és a személyzeti igények elemzése; személyzeti marketing; üzleti karrier tervezés és ellenőrzés; a munkavállalók szakmai és szociálpszichológiai adaptációja; munkaerő-motiváció kezelése; a munkaügyi kapcsolatok jogi kérdései; pszichofiziológia, ergonómia és munkaesztétika.

A vállalat személyzeti irányításának optimalizálásához létre kell hozni egy olyan személyzeti politika koncepciót, amely meghatározza a vállalat személyzettel való munkavégzésének főbb rendelkezéseit:

Az iparági stratégiai menedzsment és személyzetfejlesztés egységes elveinek kialakítása;

A személyzeti politika integrálása a vállalkozások stratégiai tervezésébe, figyelembe véve a személyzeti munkát a vezetés minden szintjén;

A személyzet képzésének és átképzésének új módszereinek és rendszereinek bevezetése;

Összehangolt tarifapolitika és bérezés végrehajtása;

Gazdasági ösztönzők és társadalmi garanciák fejlesztése;

A munkavállalók jogainak és garanciáinak védelme, munka a kollektíva képviselőivel;

Problémák tanulmányozása a humánerőforrás-fejlesztés területén;

Szabályozási és módszertani anyagok készítése a magas szintű személyzeti irányítás biztosítására.

Ha a parancsnoki-igazgatási rendszer körülményei között ezek a feladatok másodlagosnak számítottak, akkor a piaci átmenet során ezek kerültek előtérbe, amelyek megoldásában minden szervezet érdekelt.

1. Munkaerőforrások elemzésének feladatai, útmutatásai és információs támogatása

A termelés intenzívebbé tétele, gazdasági hatékonyságának és termékminőségének növekedése feltételezi a szervezet munkaközösségeinek gazdasági kezdeményezőkészségének fejlesztését. A szervezet munkaerõforrás-felhasználásának elemzésének fõ feladata a munkatermelékenység növekedését gátló tényezõk azonosítása, amelyek munkaidõ-kieséshez vezetnek és hátrányosan befolyásolják a személyzet bérének növekedését.

A munkaerő-erőforrások elemzése során tanulmányozzuk:

A szervezet termelőegységei munkahelyeinek biztosítása a termeléshez szükséges szakszerű és képzett összetételű személyzettel (termelés munkaerő-erőforrással történő biztosítása);

Munkaerőforrások (munkaidő) felhasználása a termelési folyamatban;

A munkaerõforrások felhasználásának hatékonysága (az egy dolgozóra jutó kibocsátás változása és ennek alapján a munkatermelékenység változása);

A pénzeszközök bérfelhasználásának hatékonysága;

A munkatermelékenység növekedési üteme és az átlagbérek aránya.

Az elemzéshez szükséges információforrások: munkaerő-terv; 1. számú nyomtatványok - vállalkozás "Alapinformációk a vállalkozás tevékenységéről", P-4 számú "Tájékoztatás az alkalmazottak számáról, béreiről és mozgásáról", 1-T számú "Tájékoztatás az alkalmazottak számáról és béreiről tevékenység típusa"; a szervezet műhelyeinek, részlegeinek, szolgáltatásainak, részlegeinek működési beszámolása, a szervezet és termelő részlegeinek, szolgáltatásainak munkaerő-erőforrásaival kapcsolatos egyéb jelentések a kutató által kitűzött céloktól és célkitűzésektől függően.

1.1 A szervezet munkaerő-forrásokkal való ellátásának elemzése

Az összes munka mértéke és időszerűsége, a berendezések, gépek, mechanizmusok használatának hatékonysága, és ebből adódóan a termelés volumene, költsége, nyeresége és számos egyéb gazdasági mutató attól függ, hogy a vállalkozás milyen mértékben működik. munkaerő-forrásokkal és azok hatékony felhasználásával.

Az ipari és termelő személyzet (PPP) ésszerű felhasználása elengedhetetlen feltétele a zavartalan gyártási folyamatnak és a termelési tervek sikeres megvalósításának.

A főtevékenység PPP-je a szervezet főtevékenységével (ipari termékek gyártása, ipari munkavégzés, termelésszervezés, szervezet vezetése stb.) kapcsolódó személyeket foglalja magában. Munkavállalókra és alkalmazottakra oszlanak.

A munkások közvetlenül befolyásolják a munka tárgyait, mozgatják a termékeket, gondoskodnak a munkaeszközökről és ellenőrzik a munkát, a termék minőségét, és más típusú termelési folyamatokat szolgálnak ki. A dolgozók közé tartoznak a junior szervizszemélyzet (MOP) - olyan munkavállalók, akik nem közvetlenül kapcsolódnak a gyártási folyamathoz: nem termelési helyiségek takarítói, futárok, ruhatárosok, gépkocsivezetők és biztonsági dolgozók.

Az alkalmazottakat vezetőkre, szakemberekre és egyéb alkalmazottakra osztják (hivatali, számviteli és részletes személyzet).

A munkaerő rendelkezésre állásának és hatékony felhasználásának elemzésére az 1-T „Jelentés a munkaerőről” statisztikai űrlapot használjuk.

Az elemzés folyamatában szükséges a termelési egység személyi összetételében bekövetkezett változás tanulmányozása. Ezek az adatok azt mutatják, hogy a vizsgált vállalkozásnál a termelési potenciál csökken vagy növekszik (a dolgozók aránya ténylegesen a tervhez képest, az előző évhez képest).

Ha a dolgozók száma csökken a vezetők számának és arányának egyidejű növekedésével a személyi struktúrában. Ennek oka lehet a szervezet vezetési struktúrájában bekövetkezett változások, amelyek értékelése a munkaerő-felhasználás minőségi mutatóinak elemzésének eredményei alapján adható.

A szakorvosi létszám csökkenése hátterében a megfelelő végzettségű szakemberek hiánya állhat.

A kvantitatív mellett a dolgozók minőségi összetételét is vizsgálják, amelyet általános iskolai végzettségük és szakmai képzettségük, nemük, életkoruk és termelésen belüli szerkezetük jellemez.

Gondosan tanulmányozni kell a munkavállalók kilépését a munkafegyelem megsértése miatt, mivel ez gyakran megoldatlan társadalmi problémákkal jár. Tehát a vállalkozás munkavállalókkal való ellátásának mutatói még nem jellemzik azok felhasználásának mértékét, és természetesen nem lehetnek olyan tényezők, amelyek közvetlenül befolyásolják a kibocsátás mennyiségét. A kibocsátás nem annyira az alkalmazottak számától, mint inkább a termelésre fordított, a munkaidő mennyisége által meghatározott munkaerő mennyiségétől, a társadalmi munka hatékonyságától, termelékenységétől függ. Ezért meg kell vizsgálni a vállalkozás kollektíva munkaidejének felhasználásának hatékonyságát.

A vállalati munkaidő-felhasználás elemzése során ellenőrizni kell a termelési feladatok érvényességét, meg kell vizsgálni végrehajtásuk szintjét, meg kell állapítani bizonyos típusú munkák elvégzésének megvalósíthatóságát, azonosítani kell a munkaidő-veszteségeket, meg kell állapítani azokat. okokat, felvázolja a munkaidő-felhasználás további javításának módjait, és kidolgozza a szükséges intézkedéseket.

1.2 A munkaidő felhasználásának elemzése

A termelési terv teljesítésének, a munkaközösség egy tagjára jutó kibocsátás növelésének, valamint a munkaerő-erőforrások ésszerű felhasználásának egyik legfontosabb feltétele a gazdaságos és hatékony munkaidő-felhasználás. A munkavégzés hatékonysága, az összes műszaki-gazdasági mutató teljesülése attól függ, hogy a munkaidőt mennyire teljes mértékben és racionálisan használják fel. Ezért a munkaidő-felhasználás elemzése az elemző munka fontos része egy ipari vállalkozásban.

A munkaerõforrás-felhasználás teljességét az egy munkavállaló által az elemzett idõszakban ledolgozott napok és órák száma, valamint a munkaidõ-alap felhasználás mértéke alapján lehet értékelni. Az ilyen elemzést a munkavállalók minden kategóriájára, minden egyes termelési egységre és a vállalkozás egészére vonatkozóan végzik el.

A munkaidő-alap (FRV) függ a dolgozók számától (KR), egy munkavállaló által átlagosan ledolgozott napok számától évente (D) és a munkanap átlagos hosszától (P):

PDF \u003d KR * D * P

1.3 Munkatermelékenység-elemzés

A gyártási folyamatban ugyanaz az eredmény érhető el különböző munkahatékonysági fokokkal. A munka hatékonyságának mérőszámát a termelési folyamatban munkatermelékenységnek nevezzük. Más szavakkal, a munkatermelékenység alatt annak hatékonyságát vagy az egyén azon képességét értjük, hogy egységnyi munkaidő alatt meghatározott mennyiségű kibocsátást termeljen.

A munkahelyen, az üzletben, a vállalatnál a munkatermelékenységet az határozza meg, hogy a munkavállaló mennyi termékből állít elő egységnyi idő alatt (output), vagy mennyi időt fordít egy egységnyi kibocsátás előállítására (munkaintenzitás).

Az egy átlagos munkavállalóra jutó értékben kifejezett kibocsátás, mint a munkatermelékenység mutatója, a termelés technikai színvonalának emelkedése okozta kibocsátás egy egységnyi kibocsátási egység előállításához szükséges munkaidő költségének csökkenése miatt (a tényleges munkatermelékenység) , és olyan tényezők határozzák meg, amelyek megváltoztatják a kibocsátás volumenét értékben, és semmi közük nincs a munka termelékenységéhez, pl. értékelési tényezők.

Bármely mennyiségi mutató, amelyet az egy átlagos munkavállalóra jutó, értékben becsült kibocsátás kiszámításához alkalmaznak, minden bizonnyal ki van téve az olyan tényezők változásának hatásának, mint a termékek körének szerkezeti elmozdulásai, a nem produktív munkaidő, a műszaki fejlődési tényezők változása, amelynek döntő hatása közvetlenül a munkatermelékenységen keresztül hat a kibocsátási szintre. A munkatermelékenység elemzése során meg kell állapítani:

A munkatermelékenység növekedését szolgáló feladat teljesítésének mértéke;

A munkatermelékenység növelésére irányuló feladat intenzitása és a termelés e tényező miatti növekedésének meghatározása;

A munkatermelékenységi mutatók változását befolyásoló tényezők;

A munkatermelékenység növekedésének tartalékai és felhasználásukra vonatkozó intézkedések.

Erre a mutatóra különös figyelmet kell fordítani, mert. ezen múlik sok más mutató szintje - a gyártott termékek mennyisége, költségszintje, a béralap kiadásai stb.

A munkatermelékenység elemzése során meg kell határozni a terv teljesítésének mértékét és a növekedés dinamikáját, a munkatermelékenység szintjének változásának okait. Ilyen ok lehet a termelés volumenének és a PPP-k számának változása, a gépesítési és automatizálási eszközök alkalmazása, a műszakon belüli és egész napos leállások megléte vagy megszüntetése stb.

A munkatermelékenység általános mutatója (az egy dolgozóra vagy egy dolgozóra jutó kibocsátás) nagymértékben függ az egyes terméktípusok anyagintenzitásától, a szövetkezeti szállítások mennyiségétől és a termékek szerkezetétől.

A munka termelékenységét PPP-munkásra és munkavállalóra vetítve számítják ki. E két mutató jelenléte lehetővé teszi a vállalkozás személyi összetételében bekövetkezett változások elemzését. Az egy munkavállalóra jutó munkatermelékenység növekedési üteme az egy munkavállalóra jutó munkatermelékenység növekedési üteméhez képest a munkavállalók arányának növekedését jelzi a teljes PPP-ben, és csökken a foglalkoztatottak aránya. A foglalkoztatottak arányának növelése csak akkor indokolt, ha ezzel egyidejűleg a termelés, a munkaerő és a gazdálkodás magasabb szintű szervezettsége miatt a teljes PPP-személyzet termelékenységének növekedése érhető el. Általános szabály, hogy az egy munkavállalóra jutó termelékenységnövekedés mértéke (egy munkavállalóra jutva) egyenlő vagy magasabb legyen, mint az egy dolgozóra jutó termelékenységnövekedés.

A munkatermelékenység szintjének felmérésére általánosító és egyedi mutatók rendszerét alkalmazzák.

Az általánosító mutatók közé tartozik az egy dolgozóra jutó átlagos éves, átlagos napi, átlagos óra teljesítmény értékben. A részmutatók egy egységnyi kibocsátás fizikai értelemben vett előállítására fordított időt jelentik egy munkanapon vagy munkaórán keresztül.

Egy dolgozó átlagos éves termelése a következő tényezők szorzataként ábrázolható:

HV = UD × L × R × SV

Ezek a tényezők viszont a következőképpen fejezhetők ki:

Átlagos éves termelés

(GW)= Piacképes termékek (TP)

átlagos lista az ipariak száma személyzet (SSCH PPP)

Dolgozók részesedése a teljes létszámban (LE) = AMS a munkavállalók / AMS a PPP

Egy munkavállaló által ledolgozott napok száma évente

(D) = teljes munkaórák száma

SCH dolgozók

Átlagos munkanap

(P) = összes ledolgozott óra/ teljes munkaórák száma

Átlagos óránkénti termelés (SV) = Piacképes termékek

/ Összes ledolgozott óra

2. A személyzet képzettségének elemzése

A menedzsment egyetemes elve: "Bármilyen változtatást a jelenlegi helyzet értékelése alapján kell végrehajtani." A személyzeti menedzsment területén létezik egy olyan szükséges (és sajnos gyakran figyelmen kívül hagyott) eljárás, mint a „személyzetelemzés”. Valójában ő teszi lehetővé a menedzser számára, hogy világos képet kapjon arról, hogy milyen lépéseket kell tenni a jelenlegi helyzet megváltoztatásához.

A szakmai fejlődés, valamint az ismeretek, készségek és képességek elsajátítása magának a termelő tevékenységnek az eredménye. A speciálisan szervezett képzés lehetővé teszi, hogy rövidebb idő alatt elérje a célt.

A továbbképzés célja a szakmai ismeretek, készségek és képességek következetes fejlesztése, a szakmai készségek gyarapítása.

A továbbképzés sajátossága, hogy a munkavégzésben már bizonyos ismeretekkel és gyakorlati készségekkel rendelkező hallgatók ezért kritikusak lehetnek az oktatási anyagokkal szemben, arra törekednek, hogy pontosan azt kapják meg, amire a gyártáshoz elsősorban szükségük van.

A dolgozók képzettségének emelése.

A dolgozók készségfejlesztésének szükségességére utaló mutató az átlagos dolgozói kategória körvonalazódó csökkenése, a munkavállalói kategória munkakategóriától való lemaradása. Ezért szisztematikusan elemezni kell a munkaerő meglévő és szükséges képesítési struktúráit. Mindenekelőtt elemezni kell a jelenlegi helyzet okait - a munkavégzés technikájában és technológiájában bekövetkezett változásokat, amelyek a munkavállaló számára ezek elsajátítását jelentik.

Egy másik mutató lehet a hibás termékek számának növekedése a munkavállaló hibájából.

Mivel az emelt szintű képzés egyik formája a kapcsolódó szakmák fejlesztése, elemezni kell a munkaerő szakképzettségi felhasználásának ésszerűségét, a munkaidő-alap felhasználását, veszteségei kiküszöbölésének lehetőségét.

A termelésben kialakult továbbképzési rendszer gyártási és műszaki tanfolyamokat, másod- és kombinált szakmák képzését, speciális célú tanfolyamokat új termékek, berendezések, technológia tanulmányozására, valamint a haladó munkamódszerek tanulmányozására szolgáló iskolákat foglal magában.

A gyártási és műszaki tanfolyamok, mint a legelterjedtebb forma, azért jönnek létre, hogy a dolgozók termelési készségeit és műszaki ismereteit a szükséges szintre emeljék, hogy az adott szakmán belül javítsák a dolgozók képességeit (rangsor, osztály stb.). és specialitás. A képzés időtartama minden egyes tanulmányi csoport esetében egyedileg kerül meghatározásra, három hónap (munkahelyen) és hat (munkahelyi) hónap között.

A modern termelés magas követelményeket támaszt nemcsak a dolgozók, hanem az ipari és termelési személyzet más kategóriáinak specifikus tudásának és készségeinek megújításával szemben. A vezetők és szakemberek továbbképzésének fő feladata az új tudományos, műszaki, szervezési és gazdasági ötletek gyors átültetése a vállalkozás gyakorlatába. Az e munkavállalói kategória továbbképzési rendszerének fejlesztésének egyik módja az időszakos (leggyakrabban az időszakos) képzés bevett gyakorlatáról az ismeretek folyamatos feltöltésére és frissítésére való átállás. Ezért a vezetők, szakemberek és alkalmazottak továbbképzésének a folyamatos képzés rendszerének szerves részévé kell válnia, ideértve az ország felső- és középfokú szakképzési rendszerének összekapcsolását is.

Az alkalmazottak és a szakmai kategóriák szakmai fejlődése különféle formákat ölthet. Ezek lehetnek vállalkozásoknál és intézményeknél folyó tanfolyamok, amelyekben saját képzett alkalmazottakat alkalmaznak tanárként és külső szakembereket, tanácsadókat, egyetemi tanárokat stb. Ez a továbbképzési forma operatív jellegű, és kellő hangsúlyt fektet a képzésre. A tanfolyamokat a személyzeti képzési osztály, ennek hiányában pedig a személyzeti osztály vagy egy felelős szakember (például személyzeti vezető vagy HR vezető) szervezi.

A felsőoktatási intézmények, képzési központok speciális karán vagy továbbképző tanfolyamokon mélyebb ismereteket szerezhetnek a kérdések széles skálájáról a továbbképzés sorrendjében.

A továbbképzéssel kapcsolatos munka a személyzeti tartalék képzésének szerves részét képezi, ezért azt a vállalat adminisztrációja és az alkalmazottak közötti kollektív szerződések írják elő, és maguk a továbbképzésre vonatkozó intézkedések is tükröződnek a vállalat tervezési rendszerében.

munkaerő termelékenységi képesítés

3. Gyakorlati rész

1. számú táblázat A szervezet biztonsága a személyzettel és azok mozgásával

Index	Előző év	Beszámolási év
		terv	tény
	271	259	251
Beleértve: ipari termelő személyzet (fő), ebből:	265	251	240
- munkások	200	192	183
- vezetők	9	9	10
- szakemberek	30	32	31
- alkalmazottak	20	12	11
- mások	6	6	5
2. Elfogadva, (emberek)	80	x	62
3. Elbocsátott, (személyek), beleértve:	53	x	54
- saját kérésére	45	x	43
	3	x	5
4. Az összes munkavállaló által ledolgozott teljes létszám az évben (ezer embernap)	46,1	45,1	44,3
	350,5	348,2	345,8

2. számú táblázat A személyi állomány szerkezetének változása.

Személyi kategória	Előző év	%	Beszámolási év				Változás a személyzet arányában
			terv	%	tény	%	A tervhez képest	Az előzőhöz képest év.
Beleértve: ipari termelő személyzet PPP (fő)	265	100	251	100	240	100
- munkások	200	75,47	192	76,49	183	76,25	-0,24	0,78
- vezetők	9	3,39	9	3,59	10	4,17	0,58	-4,83
- szakemberek	30	11,33	32	12,75	31	13	0,25	1,67
- alkalmazottak	20	7,55	12	4,78	11	4,58	-0,2	-2,97
- mások	6	2,26	6	2,39	5	2,08	-0,31	-0,18

A 2. táblázatból látható, hogy a PPP nagy részét a munkavállalók foglalják el, ezt követik a szakemberek, az alkalmazottak, a vezetők és más munkavállalók.

A tervhez képest: a dolgozók, alkalmazottak és egyéb alkalmazottak aránya csökkent, míg a vezetők és a szakemberek aránya nőtt. A vezetők arányának növekedése a vezetési struktúra változásaiból adódhat, a szakemberek számának növekedését a munkatermelékenység növeléséhez szükséges szakképzettséggel rendelkező szakemberek bevonása magyarázza. A dolgozók számának csökkenését a munkaerő-felhasználás minőségi mutatóinak elemzésének eredményei adhatják.

Az előzőhöz képest év: jelentősen csökkent a vezetők és az alkalmazottak aránya. Ami nagy valószínűséggel létszámleépítést, vagy a szervezet adminisztratív apparátusának szerkezeti változását jelenti.

Mivel a minőségi összetétel változása a munkaerő mozgásának eredményeként következik be, ezért az elemzés során erre kiemelt figyelmet fordítunk. Ehhez a következő mutatókat számítják ki:

Toborzási forgalom aránya (CR)

Kpr \u003d Felvett személyzet száma / Az alkalmazottak átlagos bérszámfejtése

A személyzet fluktuációjának aránya

K in \u003d elbocsátott munkavállalók száma / Átlagos bérszámfejtés alkalmazottak száma

A személyzet fluktuációja

K tk = A saját akaratukból és munkafegyelem megsértése miatt elbocsátott munkavállalók száma / Átlagos bérszámfejtés.

3. táblázat

Index	Előző év	Beszámolási év		Összehasonlítás az előzővel év
		terv	tény
1. Átlagos alkalmazotti létszám (fő) - összesen:	271	259	251
2. Elfogadva, (emberek)	80	x	62	-18
K pr (%)	29,52	x	24,7	-4,82
3. Kirúgtak, (emberek) beleértve:	53	x	54	1
- saját kérésére	45	x	43	-2
- távollét és a munkafegyelem egyéb megsértése miatt	3	x	5	2
K TC (%)	17,71	x	19,12	1,41
Elutasítva	5	x	6	1
Kv (%)	1,84	x	2,39	0,55

A 3. táblázatban látható, hogy az előző évhez képest csökkent a felvett alkalmazottak száma. A saját kérésre, távolmaradás és egyéb munkafegyelem megsértése miatt elbocsátott, valamint egyéb okokból elbocsátott munkavállalók számának változása arra utal, hogy az elemzési folyamatban szükséges a munkavállalók elbocsátásának okainak tanulmányozása. Rossz társadalmi légkör, rossz motiváció, munkakörülmények, elégtelen munkával való elégedettség stb. Milyen módszereket alkalmaznak a munkavállalók megkérdezésére és kikérdezésére. Itt a szabály érvényes: Mennyiség, minőség, mozgás, elbocsátások oka.

4. sz. táblázat

Index	Egyezmények	Előző év	Beszámolási év		Változások az előző évhez képest		A tény eltérése a tervtől
			terv	tény	terv	tény
1. Átlagos alkalmazotti létszám (fő) - összesen:	H	(Ch0)271	259	(Ch1)251	-12	-20	-8
4. Az összes munkavállaló által ledolgozott teljes létszám az évben (ezer embernap)	nap	46,1	45,1	44,3	-1	-1,8	-0,8
5. Az összes munkavállaló által ledolgozott munkavállalók száma az évben (ezer munkaóra)	DÉLUTÁN	350,5	348,2	345,8	-2,3	-4,7	-2,4
Egy munkás által ledolgozott idő, h	Trch=Tch/H	1293,4	1344,4	1377,7	51	84,3	33,3
Egy munkavállaló által ledolgozott napok száma	Dn=Dn:H	170,1	174,1	176,5	4	6,4	2,4
Átlagos munkanap, h	Tcm=Th:Dn					0,202.	0,085.

A 4. táblázatból látható, hogy a tényleges átlagos foglalkoztatotti létszám jelentősen csökkent a korábbiakhoz képest. egy év és egy -20 fős terv. Az átlagos munkanap 0,2-vel nőtt, az egy dolgozó által ledolgozott napok száma is 6,4-gyel nőtt, így az egy dolgozó tényleges munkaidejének növekedése 84,3 órával nőtt, feltételezhető, hogy a dolgozók túlóráztak.

A munkaidő-alap (FRV) a következő lesz:

STF(év) = CR * D * P

KR - a dolgozók száma,

D - egy munkavállaló által átlagosan ledolgozott napok száma évente,

P az átlagos munkanap.

FRV-terv \u003d 259 * 174,1 * 7,720 \u003d 348109,46

PDFact = 251*176,5*7,805= 345773,20

FRVfact - FRVplan = 345773,20-348109,46 = - 2336,262

A munkaidő-alap tervtől való eltérése a létszám 20 fős csökkenésével, valamint az egy dolgozó által ledolgozott napok számának változásával jár.

A vizsgált vállalkozásnál a tényleges munkaidő-alap -2336,262 órával kevesebb, mint a tervezett munkaidő-alap, melynek változására a tényezők hatását az abszolút különbségek módszerével állapíthatjuk meg:

FRVchr \u003d (ChRf - ChRpl) DplPpl \u003d (251-259)174,17,720 \u003d -10752,41h;

FRVd=(Df–Dpl)ChRfPpl=(176,5-174,1)2517,720=+4650,528 óra;

FRVp=(Pf–P pl)  D f  PR f =(7,805–7,720)251176,5=+3765 h;

Összesen -2336,262 óra

Egy alkalmazott átlagos éves termelése (GW).

HV = UD × L × R × SV

Adatok az 1.4. számú táblázatból

EL – A munkavállalók részesedése az összes dolgozóból = AMS / AMS PPP

UD négyzet \u003d 259/251 \u003d 1,03

UD tényleges = 251/240 = 1,04

D - egy munkavállaló által ledolgozott napok száma évente

P - átlagos munkanap

CB - átlagos óránkénti termelés =

piacképes termékek / teljes munkaórák száma.

TP négyzetméter = 13226

TP tény = 13741

ÉK négyzet 13226/348,2=37,98

SV tény 13741 / 345,8 = 39,74

GV négyzetméter = 1,03*174,1*7,72*37,98 = 52578,50

GW tény. = 1,04*176,5*7,80*39,74 = 56898,46

GV tény.- GVpl. =52578,50 -56898,46 = 4319,96

A fenti adatok azt jelzik, hogy a vállalatnál a munkatermelékenység növekedése tapasztalható. Ennek oka a munkanapok átlagos hosszának növekedése, valamint az európai szabványoknak megfelelő korszerű új technológiák bevezetése a gyártásban. Mert az átlagos kibocsátás növekedése 1,76 volt a tervhez képest. Ez az elvégzett munka mennyiségének egyidejű növekedésével jár, így a kibocsátás növekedésének tendenciája kedvező, és a munkaerő-erőforrások hatékony felhasználását jelzi a vizsgált vállalkozásnál.

5. számú táblázat A személyi állomány szakmai fejlődése a tárgyévre

Index	Terv	Jelentés	terv megvalósítása (%)
1. Új dolgozók betanítása	9	11	122,2
2. A munkavállalók szakmai fejlődése – összesen, beleértve:	62	66	106,5
- ipari műszaki tanfolyamokon	31	33	106,5
- iskolákban a fejlett munkamódszerek tanulmányozására	27	28	103,7
- második szakma képzési sorrendjében	4	5	125.0
3. Mérnökök továbbképzése	20	23	115.0
4. Képzés: A mesterek iskolájában	5	6	120.0
- a műszaki iskolákban	2	3	150.0
- felsőoktatási intézményekben	3	3	100.0
- a gazdasági oktatás iskoláiban és szemináriumaiban	44	46	104,6

A táblázat azt mutatja, hogy a vállalatnak szakképzett munkaerőre van szüksége, ezért minden mutató esetében látható a terv jelentési adatainak többlete. A felsőfokú képzésre a legtöbben dolgozók, alkalmazottak és mérnökök voltak. Ez azt jelenti, hogy a vállalatnak szüksége van alkalmazottaira, törődik velük, és továbbképzésre küldi őket. Ezzel kapcsolatban a vállalat emelni kívánja a munkaerő szintjét és a termelés megszervezését.

6. számú táblázat Bérek adatai

Index	Terv	Tény		A tény eltérése az otch tervétől. év.	A tény eltérése az előző évi tervtől
		A beszámolási évre	Az előző évre
1. Bérszámfejtési alap az összes alkalmazott számára beleértve:	5262.00	5178.00	5214.00	-84	-48
1.1 ipari és termelő személyzet belőle:	5006.00	4935.00	4971.20	-71	-34,8
- munkások	4310.60	4356.30	4311.70	45,7	1,1
- menedzserek	155.1	140.2	146.5	-14,9	-8,5
- szakemberek	339.2	318.2	323.9	-21	-15,3
- alkalmazottak	166.1	100	158.1	-66,1	-8
- Egyéb	35.0	20,03	31.0	-14,97	-4
1.2 Nem ipari személyzet	256.0	243.0	242.8	-13	-13,2
2.A fizetési listán nem szereplő alkalmazottak javadalmazására szolgáló alap	8,0	7,7	7,7	-0,3	-0,3
3. Készpénzes kifizetések és ösztönzők a vállalkozás rendelkezésére álló nyereség terhére a teljes személyzet, beleértve:	845,0	873,4	736,7	28,4	-108,3
3.1 Ipari - termelő személyzet belőle:	832,0	824,1	725.0	-7,9	-107
- munkások	642.0	653,2	540.0	11,2	-102
- menedzserek	28,2	29,7	27,5	1,5	-0,7
- szakemberek	79,5	76,2	72,2	-3,3	-7,3
- alkalmazottak	70,8	54,2	74,8	-16,6	4
- Egyéb	11,5	10,8	10,5	-0,7	-1
3.2 Nem ipari személyzet	13.0	13,3	11,7	0,3	-1,3

A teljes béralap a tervhez és az előző évhez képest jelentősen -84-el csökkent, a csökkenést a vezetők -14,9, a dolgozók jelentős részének -66,1, valamint az egyéb munkavállalók bérének csökkenése okozta. A vezetők és az alkalmazottak bérének csökkenését nagy valószínűséggel a termelés átszervezése és a vezetői csoport funkcionális felelősségi körének újragondolása okozza. Szintén az alkalmazottak béralapjának -66,1-es csökkenése és a dolgozók bérének 45,7-es növekedése lehet az oka a hatósági fizetések újragondolásának a vállalkozásnál.

A készpénzes kifizetések és ösztönzők 28,4%-kal nőttek a tervhez és az előző évhez képest, elsősorban a dolgozók készpénzes kifizetései miatt.

7. számú táblázat A dolgozók béralapjának összetétele.

A 7. táblázat adataiból látható, hogy a fogyasztásra felhasznált pénzeszközök összetételében a legnagyobb arányban darabáron fizetnek. A béralap változó része a dolgozóknak a termelési eredményekért járó prémiumok és a szabadságdíj összege. A táblázatból kitűnik, hogy a cég többletet fizet dolgozóinak a túlórákért, emellett a szolgálati idő 25,2-es díját is fizeti, ami a létszám állandóságát jelzi.

Következtetés

A szervezet stabil működésének biztosítása érdekében nagyon fontos a fejlesztés tervezése, a vállalkozás személyzeti politikájának hosszú távú tervezése.

A legtöbb vállalatnál az emberi erőforrás osztályok vagy az emberi erőforrás menedzsment jobban hozzá vannak szokva a vállalkozások létszámának tervezéséhez. Legfőbb feladatuk annak biztosítása, hogy a létszámtáblázat szerint annyi alkalmazottja legyen a vállalkozásnak, szervezetnek, amennyinek lennie kell.

Kívánatos a környezeti tényezők elemzése annak érdekében, hogy megbizonyosodjunk arról, hogy bizonyos szakmákból van-e kínálat olyan alkalmazottak toborzására, akik még nem szerepelnek a szervezetben.

A munkaerő-forrás kereslet és kínálat előrejelzése eredményeként bármely szervezet megtudhatja a számára szükséges létszámot, képzettségi szintjét és a személyzet elhelyezkedését.

Ennek eredményeként kialakítható egy összehangolt személyzeti politika, amely magában foglalja a személyzet toborzási, képzési, fejlesztési és javadalmazási rendszereit, valamint az adminisztráció és a munkavállalók közötti kapcsolatok politikáját. Ez a stratégiai terv konkrét munkaerő-programokra bontható.

Munkaerő-tervet készítenek annak kiszámításához, hogy egy szervezetnek hány alkalmazottra lesz szüksége, és milyen szakmai struktúrára lesz szükség egy adott időszakban. Döntéseket kell hozni a potenciális toborzás forrásairól is, és olyan kapcsolatokat kell létesíteni és fenntartani, amelyek biztosítják, hogy a szervezet szükségletei és a munka lehetséges pénzbeli vagy erkölcsi jutalmazása ismert legyen a munkavállalók jövőbeli összetétele előtt. Mivel a vállalatok nagyon különböző képzettségi szintű embereket alkalmaznak, és sokféle szakterületre van szükségük, a munkaerő-toborzási hálózatnak kellően szélesnek és változatosnak kell lennie. A helyi iskolák jó forrást jelentenek az alsó tagozatos alkalmazottak toborzásához, és sok vállalat tart fenn velük hasznos kapcsolatokat, hogy részt vegyen az iskolások képzési szerződéseiben. A legtöbb nagyvállalat részt vesz a felsőoktatásban végzett hallgatókkal való éves találkozókon is, hogy tájékoztatást nyújtson számukra a karrierlehetőségekről. Változatos forrásokból lehet képzettebb alkalmazottakat toborozni vezető pozíciókra, ideértve a munkaügyi központokat, speciális ügynökségeket és toborzási tanácsadókat vagy vezetői keresési tanácsadókat. Nagyon fontos tartalékot képezni a magasan képzett munkaerő toborzására, hogy magas színvonalú szakembereket vonzzon a megüresedett álláshelyekre. Ha ez megtörténik, a toborzási hibák kevésbé jelentősek.

Felhasznált irodalom jegyzéke.

1. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menedzsment-M.: BEK, 2007. - 315p.

2. Lyubushin N.P. A gazdasági tevékenység átfogó gazdasági elemzése 2. kiadás 2005 - 444p.

3. Glazov M.M. Menedzsment. - Szentpétervár: Közgazdaságtan és Pénzügy, 2008. - 587p.

4. Efimova O.V. A pénzügyi elemzés. - M.: Számvitel, 2009. - 440-es évek.

5. V. V. Kovalev és Vit. V. Kovaljov. "Pénzügyi kimutatások elemzése" - M.: Finstatinform, 2008. 467p.

6. Nezamaikin V.N., Yurzinova I.L. Szervezetek finanszírozása: menedzsment és elemzés.: Tankönyv. - 2. kiadás, átdolgozva. és további – M.: Eksmo Kiadó, 2007. – 512 p.

7. Kondrakov N.P. Számvitel, üzleti elemzés és könyvvizsgálat piaci körülmények között. - M .: Perspektíva, 2008. 506s.

8. Petrov V.I. A vállalkozás munkaerő-forrás felhasználásának elemzése // Modern menedzsment - 2001. - 12. sz. - Val vel. 21-25.