Darba devēja jēdzieni Kodeksā un likumā N 115-FZ arī nesakrīt būtisku kritēriju ziņā. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 20. pantu darba devējs ir fiziska vai juridiska persona (organizācija), kas ir noslēgusi darba attiecības ar darbinieku. Kodekss paredz īpašus nosacījumus darba līgumu slēgšanai privātpersonai kā darba devējam. Autors vispārējs noteikums, tas ir 18 gadu vecuma sasniegšana un civilās rīcībspējas klātbūtne pilnā apmērā.
Saskaņā ar Art. Saskaņā ar likuma N 115-FZ 13. pantu darba devējs ir fiziska vai juridiska persona, kas noteiktajā kārtībā ir saņēmusi atļauju piesaistīt un izmantot ārvalstu darbiniekus un izmanto ārvalstu darbinieku darbaspēku, pamatojoties uz ar viņiem noslēgtiem darba līgumiem.
Tātad, pamatojoties uz Art. 2. punkta redakciju. Likuma N 115-FZ 13. pantā noteiktie obligātie nosacījumi fiziskas vai juridiskas personas klasificēšanai par darba devēju ir:
1) fiziskai vai juridiskai personai noteiktā kārtībā saņemt atļauju piesaistīt un izmantot ārvalstu darbiniekus;
2) ārvalstu strādnieku darbaspēka izmantošanu, pamatojoties uz ar viņiem noslēgtajiem darba līgumiem.
Likumā N 115-FZ sniegtā darba devēja jēdziena formulējums nav pilnīgi pareizs. Pirmkārt, saistībā ar jēdziena "ārvalstu darba ņēmējs" izmantošanu šajā formulējumā, kas saskaņā ar likuma N 115-FZ 2. pantu ietver tikai ārvalstu pilsoņus, kuri īslaicīgi uzturas Krievijas Federācija, darba devēju skaitā netiek pieskaitītas personas, kuras uz darba līgumu pamata izmanto Krievijā uz laiku un pastāvīgi dzīvojošu ārvalstu pilsoņu darbaspēku.
Jāatzīmē, ka šeit likumdevēja loģika ir īpaši nekonsekventa attiecībā uz īslaicīgi uzturas ārvalstu pilsoņiem, kuri ieradās vīzu režīmā, jo, lai izmantotu viņu darbaspēku, darba devējam ir jāsaņem atļauja piesaistīt un izmantot ārvalstu darbiniekus. šis formulējums nav pareizs, ja saskaņā ar darba līgumu tiek pieņemti darbā ārvalstu pilsoņi, kuri ieradušies tādā veidā, kam nav nepieciešama vīza. Persona, kura noslēgusi darba līgumu ar šīs kategorijas ārvalsts pilsoni, nebūs darba devējs, jo viņš saskaņā ar punktos noteikto. 1 lpp 4.5 Art. Likuma N 115-FZ 13. pantu, nav jāsaņem atļauja ārvalstu darbinieku piesaistīšanai un izmantošanai. Un atļaujas saņemšana ir bezierunu pamats šādas personas klasificēšanai par darba devēju.
Konceptuālā aparāta pretrunas jauc gan paša likuma N 115-FZ normas, gan nolikumu, gan arī ir pretrunā ar kodeksu. Turklāt tie provocē konfliktu rašanos, jo ja persona, kas noslēgusi darba līgumu ar ārvalsts pilsoni, nav darba devējs, tad tā var nepildīt likumā noteiktos pienākumus attiecībā pret darbinieku un otrādi.
Ņemot vērā iepriekš minēto, šķiet nepieciešams, definējot kodeksā darba devēja jēdzienu, veikt papildinājumu par Kodeksā paredzētajiem īpašajiem nosacījumiem un citiem federālie likumi, gadījumos, kad stājas darba attiecībās ar ārzemju darba ņēmēju.
Dokumenti, kas jāuzrāda, slēdzot darba līgumu
Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 65. pantā ir uzrādīts dokumentu saraksts, ko uzrāda persona, kas piesakās darbam. Ja tiek pieņemts darbā ārvalstu pilsonis, norādītais saraksts ir jāpabeidz šādās jomās.
1. Kodekss neprasa uzrādīt dokumentus, kas nepieciešami ārvalstu pilsoņa dalībai darba aktivitāte saskaņā ar likumu N 115-FZ, kā arī dokumentus, kas apliecina viņa ieceļošanas un uzturēšanās Krievijas teritorijā likumību. Turklāt, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 65. panta 4. daļu, pastāv tiešs aizliegums pieprasīt šādus dokumentus.
Situāciju neglābj Krievijas Federācijas Darba kodeksa 65. panta 3. daļa, saskaņā ar kuru "Dažos gadījumos, ņemot vērā darba specifiku, šis kodekss, citi federālie likumi, Krievijas Federācijas prezidenta dekrēti un Krievijas Federācijas valdības dekrēti var paredzēt nepieciešamību uzrādīt papildu dokumentus, slēdzot darba līgumu." Pirmkārt, ne kodekss, ne likums N 115-FZ, ne citi normatīvie tiesību akti neparedz nepieciešamību uzrādīt papildu dokumentus, slēdzot darba līgumu ar ārvalstu pilsoni. Un otrkārt, ārvalsts pilsoņa iesaistīšana darbā neattiecas "uz atsevišķiem gadījumiem, ņemot vērā darba specifiku".
Darba atļauja. Tātad saskaņā ar 4. punktu. Art. Likuma N 115-FZ 13. pants, kā vispārējs noteikums, ārvalstu pilsonim ir tiesības strādāt, ja viņam ir darba atļauja. Kā liecina prakse, vairumā gadījumu ārvalstu speciālisti apstrīd darba devēja prasību uzrādīt atļauju, argumentējot, ka likumdošanā šādas prasības nav, līdz ar to šim dokumentam nav nekāda sakara ar darba devēju, bet gan attiecas tikai un vienīgi uz darbinieku.
Tikmēr darba devējam ir nopietna administratīvā atbildība par ārvalstu pilsoņa piesaistīšanu darbam, ja viņam nav darba atļaujas. Un šodien tas, iespējams, ir vienīgais arguments, lai pārliecinātu ārzemnieku par nepieciešamību darba devējam uzrādīt darba atļauju. Tātad, saskaņā ar Art. 18.15 Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa, par šo pārkāpumu darba devējs ir atbildīgs ar administratīvu naudas sodu amatpersonām - no 25 tūkstošiem līdz 50 tūkstošiem rubļu, juridiskām personām - no 250 tūkstošiem līdz 800 tūkstošiem rubļu. vai administratīvā darbības apturēšana uz laiku līdz 90 dienām. Tajā pašā laikā divu vai vairāku ārvalstu pilsoņu nelikumīgas iesaistīšanas darba aktivitātēs šajā pantā noteiktā atbildība iestājas attiecībā uz katru ārvalstu pilsoni.
Dokumenti, kas apliecina ieceļošanas un uzturēšanās likumību Krievijas Federācijas teritorijā. Tas arī izraisa pastāvīgus strīdus starp darba devēju un ārvalsts pilsoni, kurš stājas darbā, nepieciešamību uzrādīt dokumentus, kas apliecina viņa ieceļošanas un uzturēšanās tiesības Krievijas teritorijā, proti: vīzas, migrācijas kartes, termiņuzturēšanās atļaujas, uzturēšanās atļaujas, citus dokumentus. nosaka federālais likums. Šie dokumenti ir nepieciešami, lai darba devējs noteiktu kategoriju, kurai pieder ārvalstu pilsonis saskaņā ar likumu N 115-FZ. Tas ir ārvalstu pilsonis: īslaicīgi uzturas, īslaicīgi uzturas, pastāvīgi uzturas, ieradies vīzu režīmā, ieradies tādā veidā, kam vīza nav nepieciešama. Katrai ārvalstu pilsoņu kategorijai Likums N 115-FZ paredz savus nosacījumus darba aktivitātes īstenošanai, kas darba devējam ir jāņem vērā, lai izvairītos no likuma pārkāpšanas.
Piemēram, saskaņā ar 4.2. Art. Likuma N 115-FZ 13. pantu ārvalstu pilsonis, kas uz laiku uzturas, nav tiesīgs veikt darba aktivitātes ārpus Krievijas Federācijas veidojošās vienības, kuras teritorijā viņam tika izsniegta darba atļauja. Saskaņā ar Krievijas Veselības un sociālās attīstības ministrijas 2010. gada 28. jūlija rīkojumu N 564n, kopējais komandējuma ilgums šādai ārvalstu pilsoņu kategorijai nedrīkst pārsniegt 10 kalendārās dienas viņa darba atļaujas derīguma termiņa laikā. Parasti darba atļauja tiek izsniegta ārvalstu pilsonim uz laiku, kas nepārsniedz vienu gadu no ieceļošanas dienas Krievijas Federācijā. Tādējādi kopējais īslaicīgi uzturas ārvalstu pilsoņa komandējuma ilgums ārpus Krievijas Federācijas subjekta, kuras teritorijā viņam tika izsniegta darba atļauja, nedrīkst pārsniegt 10 kalendārās dienas gadā.
2. Kodekss pieprasa dokumentus, kas ārvalstu darba ņēmējam ir lieki. Tātad, saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 65. pantu obligāto dokumentu sarakstā, kas jāuzrāda, piesakoties darbam, ir iekļauta valsts pensiju apdrošināšanas apliecība. Un slēdzot darba līgumu pirmo reizi, darba devējam ir pienākums to sastādīt. Tomēr, pamatojoties uz 2001. gada 15. decembra federālo likumu N 167-FZ "Par obligāto pensiju apdrošināšanu Krievijas Federācijā", ārvalstu pilsoņi, kas uz laiku uzturas Krievijas Federācijas teritorijā un strādā saskaņā ar darba līgumu, neattiecas uz personām, uz kurām attiecas obligātā pensiju apdrošināšana.
3. Nepieciešams precizēt prasības obligātajiem dokumentiem, kas uzskaitīti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 65. pantā.
Pase vai cits personu apliecinošs dokuments. Personu apliecinošu dokumentu saraksti iekšā dažādas valstis atšķiras viens no otra. Šajā sakarā praksē bija gadījumi, kad ārvalsts pilsonis uzrādīja dokumentu, kas apliecina viņa identitāti saskaņā ar ārvalsts tiesību aktiem, bet nav saistīts ar šādiem dokumentiem saskaņā ar Krievijas likumdošanu. Uzskatu, ka ārvalstu pilsoņiem ir ieteicams Kodeksā ieviest šādu šī formulējuma precizējumu: "dokumenti, kas apliecina ārzemju pilsoņa identitāti Krievijas Federācijā, kas noteikti ar federālajiem likumiem." Tātad, saskaņā ar Art. Likuma N 115-FZ 10. pantu dokumenti, kas apliecina ārvalstu pilsoņa identitāti Krievijas Federācijā, ir ārvalsts pilsoņa pase vai cits dokuments, kas noteikts federālajā likumā vai atzīts saskaņā ar Krievijas Federācijas starptautisko līgumu.
Vienlaikus Kodeksā nepieciešams precizēt, vai ir nepieciešams nodrošināt ārvalsts pilsoņa identitāti apliecinoša dokumenta tulkojumu krievu valodā un norādīt tulkojuma veidus (piemēram, notariāli apliecināts tulkojums).
Nodarbinātības vēsture. Praksē pastāv dažādi viedokļi par ārvalstu pilsoņu darba grāmatiņām. Daži uzskata, ka, pirmkārt, ir jāvadās pēc starptautiskajām tiesību normām. Saskaņā ar starptautisko līgumu starp Krievijas Federāciju un ārvalsti noteikumiem tiek noteikts, kuri dokumenti tiek legalizēti, lai apstiprinātu citas valsts teritorijā iegūto darba stāžu. Kā piemēru var minēt līgumu starp Krievijas Federācijas valdību un Ukrainas valdību, saskaņā ar kuru vienas valsts teritorijā izdotie dokumenti noteiktā formā tiek pieņemti citas valsts teritorijā. Šo viedokli atbalsta arī speciālisti, kuri apgalvo, ka Baltkrievijā izdotās darba grāmatiņas nav jāmaina pret darba grāmatiņām Krievijas paraugs, jo Krievija un Baltkrievija nodrošina darba stāža savstarpēju atzīšanu. Citi uzskata, ka nav iespējams pieņemt ārvalstu darba grāmatas, jo saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 66. pantu darba grāmatiņu formu nosaka Krievijas Federācijas valdība. Vēl citi uzskata, ka ārvalstu pilsoņiem darba grāmatiņai nemaz nevajadzētu būt, jo. viņus nesedz pensiju apdrošināšana.
Ņemot vērā iepriekš minēto, kodeksā būtu skaidri jānosaka, vai ārvalstu pilsonim, piesakoties darbā, ir jāuzrāda darba grāmatiņa, kāda darba grāmatiņa ir jāuzrāda un vai darba devējam ir jāsastāda darba grāmatiņa, ja ārvalsts pilsonis, stājoties darbā, to nedara. ir tas.
Šķiet, ārzemju pilsonim, piesakoties darbā, jāuzrāda gan sava nacionālā darba grāmatiņa, gan Krievijas izlases darba grāmatiņa. Un prombūtnes gadījumā darba burtnīca saskaņā ar Krievijas Federācijas valdības noteikto veidlapu darba devējam jāizdod šāda darba grāmata.
Valsts darba grāmatiņu uzrādīšana ārvalstu pilsoņiem, ar kurām Krievijai ir savstarpēja darba stāža atzīšana, ir nepieciešama, piemēram, lai noteiktu darba stāžu pagaidu invaliditātes pabalstu izmaksai. Arī citu valstu pilsoņiem darba pieredzes apliecināšanai jāuzrāda savas nacionālās darba grāmatiņas, lai noteiktu kvalifikāciju attiecīgajam amatam. Tajā pašā laikā kodeksā būtu jāparedz pienākums nodrošināt nacionālās darba grāmatas tulkojumu krievu valodā.
Dokuments par izglītību, kvalifikāciju vai speciālo zināšanu pieejamību.Šajā jautājumā darba devējam ir vislielākais strīdu skaits gan ar ārvalstu pilsoņiem, gan ar pārbaudes iestādēm. Šis jautājums ir īpaši aktuāls laikā, kad pieaug pieprasījums pēc kvalificētiem ārvalstu speciālistiem.
Tātad praksē pārbaudes iestādes pieprasa dokumentu nostrifikāciju un to līdzvērtības sertifikātu uzrādīšanu. Vairums ārzemju speciālistu aizstāv nostāju, ka viņiem pietiek uzrādīt dokumentus par ārvalsts veidošanu, jo Skatiet Codexnet stenogrammu par šo tēmu. Tikai daži ārvalstu pilsoņi iesniedz dokumentus ar konsulāro legalizāciju vai ar apostille apliecinātus dokumentus, kā arī to notariāli apliecinātu tulkojumu.
Lai novērstu trūkumus, kodeksā ir jāievieš dokumenti, kas apliecina, ka ārvalstu pilsonim ir izglītība, kvalifikācija vai speciālas zināšanas darbam Krievijas Federācijā, kam nepieciešamas īpašas zināšanas vai īpaša apmācība.
Apliecība par sodāmības esamību (neesamību). 2010. gada 23. decembra federālais likums Nr. 387-FZ papildināja Krievijas Federācijas Darba kodeksa 65. panta obligāto dokumentu sarakstu ar apliecību par sodāmības esamību (neesamību) un (vai) noziedzības faktu. kriminālvajāšanu vai kriminālvajāšanas izbeigšanu reabilitējošu iemeslu dēļ. Saskaņā ar kodeksu noteiktais sertifikāts ir jāizsniedz tādā veidā un formā, kādu noteikusi federālā izpildinstitūcija iekšlietu jomā - piesakoties darbā, kas saistīts ar darbībām, kurām saskaņā ar šo kodeksu citas federālās iestādes. likumu, nav atļautas personas, kurām ir vai ir bijusi sodāmība, kuras ir pakļautas vai ir bijušas pakļautas kriminālvajāšanai.
Ārvalstu pilsoņiem šeit ir nepieciešams īpašs regulējums. Patiešām, ārvalstu pilsoņiem, kas ierodas nodarbinātības nolūkā, Krievijas Federācijas teritorijā nav sodāmības. Bet viņiem tas var būt svešas valsts teritorijā.
Šķiet, ka ir nepieciešams kodeksā ieviest normas, saskaņā ar kurām ārvalstu pilsonim ir jāuzrāda dokuments, kas apliecina sodāmības esamību (neesamību) un (vai) kriminālvajāšanas faktu gan savas valsts teritorijā pastāvīgā dzīvesvieta un Krievijas Federācijas teritorijā. Šāda stingrība īpaši nepieciešama, lai nodrošinātu nepilngadīgo tiesību aizsardzību, jo šāda apliecība personām, piesakoties darbā, kas saistīts ar pedagoģiskā darbība. Šīs aktivitātes īstenošanai saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 331. pantu nav atļautas personas, kurām ir vai ir bijusi sodāmība, kuras ir vai ir bijušas apsūdzētas par noziegumiem, tostarp noziegumiem pret personas dzimumneaizskaramību un seksuālo brīvību, pret ģimeni un nepilngadīgajiem.
Jautājums
1. tēma. Darba aizsardzības pamati
1.Kas likumdošanas akts ir noteiktas darbinieka tiesības strādāt Krievijas Federācijā?
Krievijas Federācijas Darba kodekss
Krievijas Federācijas konstitūcija
Cilvēktiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencija
Federālais likums N 426-FZ "Par īpašu darba apstākļu novērtējumu"
Satversme: 36. panta 3. lpp. Ikvienam ir tiesības strādāt apstākļos, kas atbilst drošības un higiēnas prasībām, uz atlīdzību par darbu bez jebkādas diskriminācijas un ne zemāku par federālajā likumā noteikto. minimālais izmērs tiesības uz aizsardzību pret bezdarbu.
4. Tiesības uz individuāliem un kolektīviem darba strīdiem tiek atzītas, izmantojot to risināšanas metodes, kas noteiktas federālajā likumā, tostarp tiesības streikot.
Jautājums
2. Kuras no tālāk minētajām attiecībām ir balstītas uz vienošanos starp darbinieku un darba devēju par darbinieka personisku darba funkcijas izpildi par samaksu, darbinieka pakļaušanos iekšējā darba grafika noteikumiem, kamēr darba devējs nodrošina darba apstākļus. ko paredz darba likumdošana?
Darba attiecības
Īpašuma attiecības
finansiālās attiecības
Civiltiesiskās attiecības
Darba attiecības starp darbinieku un darba devēju rodas, pamatojoties uz viņu noslēgto darba līgumu saskaņā ar šo kodeksu.
Jautājums
3. Kas ir darba attiecību puses?
Fiziska un juridiska persona
Strādnieks un vadītājs
Darbinieks un darba devējs
Indivīds un valsts
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 2. nodaļa
20. pants. Puses darba attiecības
Darba attiecību puses ir darba ņēmējs un darba devējs.
Jautājums
4. Kādus dokumentus, noslēdzot, grozot un papildinot, darbinieki un darba devēji regulē darba attiecības un citas ar tiem tieši saistītas attiecības darba likumdošanā?
Tikai darba līgumi
Tikai koplīgumi
Tikai līgumi
Visi uzskaitītie dokumenti
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 9. pants. Darba attiecību un citu tieši saistītu attiecību regulēšana līgumiskā veidā
Saskaņā ar darba likumdošanu darba attiecību un citu ar tām tieši saistītu attiecību regulēšanu var veikt, slēdzot, grozot, papildinot darba koplīgumus, līgumus, darba līgumus darbinieki un darba devēji.
Jautājums
5. Kas ir par pamatu darba attiecību rašanās starp darbinieku un darba devēju?
Mutiska vienošanās par darba pienākumu veikšanu starp darbinieku un darba devēju
Civiltiesiska līguma slēgšana
Darbinieka faktiskā pielaišana darbā bez darba devēja vai viņa pilnvarotā pārstāvja ziņas vai norādījuma
Darba līguma slēgšana, kā arī darbinieka faktiskā pielaišana darbam ar darba devēja vai viņa pilnvarota pārstāvja zinot vai uzdevumā gadījumā, ja darba līgums nav pienācīgi noformēts.
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 16. pants. Darba attiecību rašanās pamatojums
Darba attiecības starp darbinieku un darba devēju rodas arī uz faktiskās darbinieka pielaišanas darbā ar darba devēja vai viņa pilnvarota pārstāvja zināšanām vai uzdevumā gadījumā, ja darba līgums netika pienācīgi noformēts.
Darbinieka faktiska pielaišana darbā bez darba devēja vai viņa pilnvarotā pārstāvja ziņas vai norādījuma ir aizliegta.
Jautājums
6. Ko nozīmē ražošanas darbības?
Jautājums
7. Ko nozīmē ražošanas darbības?
Darbinieku darbību kopums, kas izmanto darbaspēka līdzekļus, kas nepieciešami, lai pārveidotu resursus gatavie izstrādājumi
Darbība, kurā darbinieka darbības virza apzināts mērķis apgūt noteiktas prasmes
Darbības, kas vērstas uz noteiktu sabiedriski noderīgu produktu ražošanu, kas apmierina cilvēku vajadzības
Krievijas Federācijas Darba kodeksa X sadaļa. DARBA DROŠĪBA 209. pants. Pamatjēdzieni
Ražošanas darbība - darbinieku darbību kopums, izmantojot darbaspēka līdzekļus, kas nepieciešami, lai resursus pārvērstu gatavā produkcijā, ieskaitot ražošanu un pārstrādi dažāda veida izejvielas, būvniecība, dažāda veida pakalpojumu sniegšana.
Jautājums
8. Kādi ir darba apstākļi?
Tā ir ražošanas vides faktoru kombinācija un darba process kas ietekmē darba ņēmēja sniegumu un veselību
Tās ir maksimāli pieļaujamās vielu koncentrācijas darba zonas gaisā
Tā ir kaitīgā un (vai) bīstamā ražošanas faktora vērtība
Tas ir materiālās atlīdzības līmenis darbiniekam par kaitīgiem un (vai) bīstamiem ražošanas faktoriem
Krievijas Federācijas Darba kodeksa X sadaļa. DARBA DROŠĪBA 209. pants. Pamatjēdzieni
Darba apstākļi - darba vides un darba procesa faktoru kopums, kas ietekmē darbinieka sniegumu un veselību.
Jautājums
9. Kura no šīm definīcijām atbilst jēdzienam "bīstamība"?
Tikai priekšmets, kas var radīt traumas vai citu kaitējumu cilvēka veselībai
Tikai situācija, kas var radīt traumas vai citu kaitējumu cilvēka veselībai
Tikai tāda darbība, kas var radīt traumas vai citu kaitējumu cilvēka veselībai
Ražošanas faktors, kas var radīt traumas vai citu kaitējumu cilvēku veselībai
Krievijas Federācijas Darba kodeksa X sadaļa. DARBA DROŠĪBA 209. pants. Pamatjēdzieni
Bīstams ražošanas faktors ir ražošanas faktors, kura ietekme uz darbinieku var izraisīt viņa traumas.
Jautājums
10. Kāda definīcija atbilst jēdzienam "risks"?
Bīstama notikuma iespējamības kombinācija darba gaitā, ievainojuma smagums vai cits kaitējums cilvēka veselībai, ko izraisījis šis notikums
Apdraudējuma esamības atpazīšanas un tā īpašību noteikšanas process
Datu iegūšanas un objektīvas novērtēšanas process par iespējamo apdraudējumu un kaitējumu, ko tas var radīt
Krievijas Federācijas Darba kodeksa X sadaļa. DARBA DROŠĪBA 209. pants. Pamatjēdzieni
Profesionālais risks - iespējamība kaitēt veselībai kaitīgu un (vai) bīstamu vielu iedarbības rezultātā ražošanas faktori kad darbinieks veic pienākumus saskaņā ar darba līgumu vai citos gadījumos, kas noteikti šajā kodeksā, citos federālajos likumos. Profesionālā riska līmeņa novērtēšanas kārtību nosaka federālā izpildinstitūcija, kas ir atbildīga par valsts politikas un tiesiskā regulējuma izstrādi darba jomā, ņemot vērā Krievijas trīspusējās sociālo un darba attiecību regulēšanas komisijas atzinumu. .
Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 20. pants, šis individuāls vai juridiska persona (organizācija), kas stājusies darba attiecībās ar darbinieku (fizisku personu) un ir viens no darba tiesību subjektiem.
Federālajos likumos noteiktajos gadījumos kā darba devējs var darboties cita iestāde, kas ir tiesīga slēgt darba līgumus.
Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 20 darba tiesības darba devējs - fiziskas personas tiek atzītas:
- fiziskas personas, kas attiecīgi reģistrētas kā individuālie uzņēmēji un veic uzņēmējdarbības aktivitāte bez izglītības juridiska persona, kā arī privātie notāri, juristi, kas izveidojuši advokātu birojus, un citas personas, kuru profesionālā darbība saskaņā ar federālo likumu ir pakļauts valsts reģistrācija un (vai) licencēšana, stājusies darba attiecībās ar darbiniekiem, lai veiktu noteiktās darbības (turpmāk – darba devējs - individuālie uzņēmēji). Personas, kuras, pārkāpjot federālā likuma prasības, veic noteikto darbību bez valsts reģistrācijas un (vai) licencēšanas, kuras ir noslēgušas darba attiecības ar darbiniekiem, lai veiktu šo darbību, nav atbrīvotas no uzliktajiem pienākumiem. ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu par darba devējiem - individuālajiem uzņēmējiem;
- personas, kas stājas darba attiecībās ar darbiniekiem, lai sniegtu personisku apkalpošanu un palīdzību mājsaimniecībā (turpmāk - darba devēji - personas, kas nav individuālie komersanti).
Kas ir darba devējs un kas viņš var būt
Darba devējs ir uzņēmums (tas ir, juridiska persona) vai individuālais uzņēmējs (fiziska persona), kas jūs pieņem darbā noteiktā amatā noteikta veida darba veikšanai.
Attiecības starp darbinieku un darba devēju valsts nosaka Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Darba devējam ir pienākums noslēgt ar darbinieku darba līgumu.
Viņš ir atbildīgs par algu izmaksu savam padotajam, viņam ir pienākums maksāt apdrošināšanas un nodokļu iemaksas attiecīgajām iestādēm.
Tiešie darba devēji
Ja tiešais darba devējs ir organizācija vai individuāls uzņēmējs, kas tieši aizved jūs uz noteiktu amatu, lai veiktu noteiktus uzdevumus no savas puses, tad kas ir šie “netiešie darba devēji”? Citiem vārdiem sakot, netiešais darba devējs ir starpnieks starp personu, kas piedāvā vakanci, un personu, kas ir gatava pieteikties uz šo vakanci. Tās ir organizācijas, kas piedāvā savus pakalpojumus personāla atlases jomā, personāla apkalpošana un meklēt. Viņu darbība tiek apmaksāta saskaņā ar likumiem tirgus ekonomika. Turklāt, ja darba devējiem parasti ir izdevīgi sazināties ar šādām aģentūrām, tad parasts cilvēks, kurš vēlas atrast darbu, bieži zaudē, sazinoties ar šādiem personāla darbiniekiem.
Personām, kuras sasniegušas 18 gadu vecumu, ir tiesības slēgt darba līgumus kā darba devējam ar nosacījumu, ka tām ir pilna civiltiesiskā rīcībspēja, kā arī personām, kuras nav sasniegušas noteikto vecumu, no civilās rīcībspējas pilnīgas iegūšanas dienas.
Personām ar patstāvīgiem ienākumiem, kuras sasniegušas 18 gadu vecumu, bet kuru rīcībspēju ierobežo tiesa, ir tiesības ar pilnvarnieku rakstisku piekrišanu slēgt darba līgumus ar darbiniekiem personīgās apkalpošanas un palīdzības sniegšanai mājas uzkopšanā. .
Personu vārdā ar patstāvīgiem ienākumiem, kuras sasniegušas 18 gadu vecumu, bet atzinusi tiesa juridiski nepieskaitāmi, viņu aizbildņi var slēgt darba līgumus ar darbiniekiem, lai personīgi apkalpotu šīs personas un palīdzētu tām mājturībā.
Nepilngadīgas personas vecumā no 14 līdz 18 gadiem, izņemot nepilngadīgos, kuras ieguvušas pilnu civiltiesisko rīcībspēju, var slēgt darba līgumus ar darbiniekiem, ja viņiem ir sava izpeļņa, stipendijas, citi ienākumi un ar savu likumisko pārstāvju (vecāku, aizbildņu) rakstisku piekrišanu. , pilnvarnieki).
Darba devēja tiesības un pienākumi darba attiecībās tiek īstenoti:
- fiziska persona, kas ir darba devējs;
- juridiskas personas (organizācijas) vadības institūcijas vai to likumos, citos normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā pilnvarotas personas, dibināšanas dokumenti juridiska persona (organizācija) un vietējie noteikumi.
Saskaņā ar darba devēja pienākumiem - iestādes, kuras pilnībā vai daļēji finansē īpašnieks (dibinātājs), kas izriet no darba attiecībām, kā arī darba devējs - valsts uzņēmumi, īpašnieks (dibinātājs) uzņemas papildu atbildību saskaņā ar federālo likumu. Likums un citi Krievijas Federācijas normatīvie tiesību akti.
Darba devēja pamattiesības un pienākumi ir noteikti Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. pants.
Darba devējam ir tiesības:
- slēdz, groza un izbeidz darba līgumus ar darbiniekiem darba likumdošanā noteiktajā kārtībā un termiņos;
- vadīt kolektīvās sarunas un slēgt koplīgumus, līgumus;
- mudināt darbiniekus uz apzinīgu un efektīvu darbu;
- pieprasīt no darbiniekiem darba pienākumu izpildi un cieņu pret darba devēja un citu darbinieku īpašumu, organizācijas iekšējo darba noteikumu ievērošanu;
- iesaistīt strādniekus disciplinārā atbildība un atbildība Krievijas Federācijas tiesību aktos noteiktajā kārtībā;
- pieņemt vietējos noteikumus (izņemot darba devējus - fiziskas personas, kas nav individuālie uzņēmēji);
- izveidot darba devēju asociācijas, lai pārstāvētu un aizsargātu viņu intereses un pievienotos tām.
Darba devējam ir pienākums:
- ievērot darba likumdošanu un citus normatīvos aktus, vietējos normatīvos aktus, koplīguma, līgumu un darba līgumu noteikumus;
- nodrošināt darbiniekus ar darba līgumā paredzēto darbu;
- nodrošina darba drošību un arodveselības un darba drošības prasībām atbilstošus apstākļus;
- nodrošināt darbiniekus ar aprīkojumu, instrumentiem, tehnisko dokumentāciju un citi līdzekļi, kas nepieciešami viņu darba pienākumu veikšanai;
- nodrošināt darbiniekiem vienādu atalgojumu par līdzvērtīgu darbu;
- samaksāt visu darbiniekiem pienākošos summu algas Krievijas Federācijas Darba kodeksā, koplīgumā, organizācijas iekšējie darba noteikumi, darba līgumi noteiktajos termiņos;
- veic kolektīvās sarunas, kā arī slēdz koplīgumu likumā noteiktajā kārtībā;
- sniedz darbinieku pārstāvjiem pilnīgu un ticamu informāciju, kas nepieciešama koplīguma, līguma noslēgšanai un to izpildes kontrolei;
- savlaicīgi pilda valsts uzraudzības un kontroles institūciju norādījumus, maksā par likumu, citu darba tiesību normas saturošu normatīvo tiesību aktu pārkāpumiem uzliktos naudas sodus;
- apsvērt attiecīgus iesniegumus arodbiedrību struktūras, citi darbinieku ievēlētie pārstāvji par atklātajiem likumu un citu darba tiesību normas saturošu normatīvo aktu pārkāpumiem, veic pasākumus to novēršanai un ziņo šīm struktūrām un pārstāvjiem par veiktajiem pasākumiem;
- iepazīstināt darbiniekus pret parakstu ar pieņemtajiem vietējiem normatīvajiem aktiem, kas tieši saistīti ar viņu darba aktivitātēm;
- radīt apstākļus, kas nodrošina darbinieku līdzdalību organizācijas vadībā likumā un koplīgumā paredzētajās formās;
- nodrošināt darbinieku ikdienas vajadzības, kas saistītas ar viņu darba pienākumu veikšanu;
- veic darbinieku obligāto sociālo apdrošināšanu federālajā likumā noteiktajā kārtībā;
- atlīdzina darbiniekiem nodarīto kaitējumu saistībā ar viņu darba pienākumu pildīšanu, kā arī atlīdzina morālo kaitējumu likumos un citos normatīvajos aktos noteiktajos kārtībā un apstākļos;
- veic citus pienākumus, kas noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, federālajos likumos un citos normatīvajos aktos, kas satur darba tiesību normas, koplīgumu, līgumus un darba līgumus.
Avots: https://malina-group.com/rabotodatel/
Kas ir Krievijas Federācijas Darba kodekss un kādus jautājumus tas regulē?
Krievijas Federācijas Darba kodekss ir darba likumu kopums, kas regulē darba attiecības starp darbiniekiem un darba devējiem. Ar šo likumu palīdzību tiek noteiktas darba procesā iesaistīto pušu pamattiesības un pienākumi.
Ar TC palīdzību viņi rada optimālus darba apstākļus un ir vienošanās darba strīdos pēc likumiem. Darba kodekss garantē darbiniekiem tiesības uz cieņas aizsardzību, sociālo apdrošināšanu, atlīdzību par darbinieka veselībai darba gaitā nodarīto kaitējumu.
Krievijas Federācijas Darba kodekss tika pieņemts 30.12. 2001, un tam ir apzīmējums 197-FZ. TC lietošanas procesā pēc nepieciešamības tajā tiek veiktas izmaiņas un papildinājumi saistībā ar jaunajām darba dzīves prasībām. 2016. gada versijas TC sastāv no 424 rakstiem, kas izvietoti 62 nodaļās, 14 sadaļās un 6 daļās.
Kam jāzina TK?
Darbiniekiem ir jāzina galvenie likumu nosacījumi, lai netiktu maldināti ar finansiāliem maksājumiem, neaizskartu viņu tiesības, tostarp tiesības uz atpūtu.
Darba devējiem būtu jāzina kodeksa noteikumi, lai nodrošinātu visas darbinieku tiesības un izvairītos no nevajadzīgām konfrontācijām un konfliktiem ar darbiniekiem. Tajā pašā laikā ar TC palīdzību var atrisināt gandrīz visus konfliktus, kas rodas starp abām darba procesā iesaistītajām pusēm.
Ar galvenajiem Darba kodeksa noteikumiem vajadzētu iepazīstināt arī jauniešus, kuri tikai ienāk darba tirgū. Zinot savas Darba kodeksā aprakstītās tiesības un pienākumus, viņi varēs pareizi novērtēt ar darba devēju noslēgtā darba līguma pareizību.
Tādējādi ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa palīdzību tiek regulēts viss attiecību loks, kas pastāv darba darbības laikā.
Īsa darba tiesību vēsture Krievijā
Pirmkārt darba kodekss tika pieņemts Francijā 1910. gadā. Krievijā darba likumdošana tika ieviesta 1918. gadā Darba kodeksa (Darba kodeksa) formā. Šis Darba kodekss ar grozījumiem un papildinājumiem bija spēkā līdz jaunā Krievijas Federācijas Darba kodeksa pieņemšanai.
Darba kodeksa un Darba kodeksa salīdzinājums
Salīdzinot ar Darba kodeksu, TC ir šādas galvenās atšķirības:
- Darba kodeksā ir 424 panti, savukārt Darba kodeksā bija tikai 225 panti. Tas runā par darba likumu darbības jomas paplašināšanu;
- TC ir orientēta uz tirgus attiecībām valstī, īpašumtiesību formu daudzveidību, adopciju darbaspēka resursi kā prece, savukārt Darba kodekss bija paredzēts regulētam darbam;
- Darba kodekss regulē visas darba attiecības bez atsauces uz kādiem nolikumiem. Darba kodeksā par jautājumiem, kas saistīti ar tirgus attiecības bija atsauces uz citiem likumiem;
- Darba kodekss paredz minimālo tiesību un pienākumu kopumu darbiniekiem un darba devējiem, kas dod plašas iespējas reāla darba līguma noteikumiem. Saskaņā ar Darba kodeksu visiem darba devējiem un darbiniekiem bija vienāds tiesību un pienākumu kopums;
- Darba kodeksā ir ieviests jauns jēdziens “sociālā partnerība”. Tādējādi tiek deklarēts darba līgumiskais raksturs un darbinieku un darba devēju vienlīdzība (partnerība);
- saskaņā ar Darba kodeksu, stājoties darbā, ir nepieciešams obligāts rakstisks darba līgums. Saskaņā ar Darba kodeksu šāds apstiprinājums nav nepieciešams – pietika, lai dotos uz darbu.
Pirmā daļa
Veltīts darba likumdošanas pamatiem, kodeksa jēdzieniem, principiem un uzdevumiem. Tajā tika ieviesti panti, kas saistīti ar diskriminācijas aizliegumu darba darbībā, piespiedu darbu, darba pilnvaru norobežošanu starp dažādām valsts varas atzariem, kā arī Darba kodeksa prioritāti pār citiem darba likumiem.
Šī sadaļa sniedz vispārējs jēdziens darba ņēmējs un darba devējs, definē diskrimināciju darba aktivitātē un piespiedu darbu.
Tajā pašā laikā piespiedu darba jēdzienam Darba kodeksā ir plašāka interpretācija nekā SDO konvencijā.
Darba kodeksā piespiedu darbs ietver arī gadījumus, kad darba devējs neizmaksā darba samaksu pilnā apmērā vai piespiež darbinieku strādāt dzīvībai vai veselībai bīstamos apstākļos.
Art. 20 definē jēdzienus darbinieks un darba devējs. Darbinieks ir persona, kas ir noslēgusi darba attiecības ar darba devēju. Darba devējs var būt fiziska vai juridiska persona.
Otrā daļa
Attiecības darba sfērā tiek uzskatītas par sociālo partnerību. Ir doti pamatjēdzieni un principi sociālo partnerību, koplīgums. Tajā pašā laikā sociālā partnerība tiek saprasta kā sistēma, kas nosaka attiecības starp darbiniekiem, darba devējiem un iestādēm. Šai sistēmai būtu jāsaskaņo darba procesā iesaistīto pušu intereses.
Trešā daļa
Veltīts darba līgumam, kas ir galvenais darba attiecību instruments un regulē tās no līguma noslēgšanas līdz izbeigšanai.
Darba līguma jēdziens ietver darba devēja un darbinieka pienākumus.
Darba devējam ir pienākums nodrošināt izpildes nosacījumus darba akcijas un maksā algu, un strādniekam ir jāstrādā un jāievēro disciplīna.
Šajā Darba kodeksa daļā ir aplūkoti jautājumi par darba līguma noslēgšanu, grozīšanu un izbeigšanu. Tāpat tiek ieviests jēdziens par darbinieka personas datiem, kurus darba devējam ir pienākums aizsargāt.
Darba kodeksa 3. daļas ceturtajā sadaļā ir ieviests darba laika jēdziens un dažādas iespējas tās izmantošanu. Saskaņā ar TC darba laiks- tas ir laiks, kad darbinieks veic darba pienākumus saskaņā ar darba līgumu.
Darba laiks ietver arī dažus laika periodus, kas klasificēti kā darba laiks saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem un Krievijas Federācijas Darba kodeksu. Tajā pašā laikā parastais darba laiks ir 40 stundas nedēļā.
Darba kodeksa trešās daļas 5. sadaļa ir veltīta atpūtas laika jēdzienam, tas ir, laikam, kurā darbinieks tiek atbrīvots no darba un kurā viņš var atpūsties.
Šajā sadaļā aplūkoti dažādi atpūtas laika veidi, sākot no pusdienu pārtraukumiem līdz apmaksātām brīvdienām. Jo īpaši darbiniekam ir jānodrošina vismaz 30 minūšu ēdienreizes pārtraukums. Nodrošina nedēļā atkarībā no ilguma darba nedēļa 1 vai 2 brīvas dienas.
Katrs darbinieks ir jānodrošina ikgadējais atvaļinājums ar samaksu 28 dienu laikā.
Darba kodeksa 6. pants ir veltīts normēšanai un darba samaksai. Tiek ieviests jēdziens darba samaksa, kas ir atlīdzība par darbu atkarībā no darba sarežģītības, darbinieka kvalifikācijas. Turklāt algā var tikt iekļauti kompensācijas un veicināšanas maksājumi.
Ceturtā daļa
Šeit tiek aplūkotas dažu kategoriju strādnieku darba attiecības, piemēram, grūtnieces, pusaudži, vadītāji, nepilnas slodzes darbinieki, sezonas strādnieki, maiņu darbinieki. Tiek ņemtas vērā arī tādas kategorijas kā mājas darbinieki, attālinātie darbinieki, personām, kas strādā Tālo Ziemeļu apstākļos un citu kategoriju strādniekiem.
Piektā daļa
Veltīts darba tiesību un brīvību aizsardzībai, uzmanība darba strīdi tostarp arodbiedrību līdzdalība.
Sestā daļa
Darba kodeksa beigu daļā ir dota šī kodeksa spēkā stāšanās kārtība un termiņi.
Avots: http://zakonguru.com/trudovoe/kodeks
Darba devēja un darbinieka mijiedarbības iezīmes
Darba devēja un darbinieka mijiedarbības kārtība ir noteikta darba līgumā.
Līgumā ir noteiktas pušu tiesības un pienākumi. Darba attiecību nosacījumus ierobežo darba likumdošana.
Darbinieka un darba devēja jēdziena definīcija. Jautājuma likumdošanas risinājums
Darba devējs un darba ņēmējs ir darba tiesību subjekti. Darba attiecību pusēm ir jābūt tiesībspējīgām, tiesībspējīgām un rīcībspējīgām īstenot tiesības un pienākumus, kā arī atbildīgām par darbībām.
Darba devēji turklāt viņiem ir jābūt pietiekamai kompetences pakāpei - likumā noteiktām tiesībām pieņemt darbā darbiniekus un nodrošināt nosacījumus darba līguma saistību izpildei. Likumdošanas līmenī darba attiecību dalībnieku apraksts un raksturojums fiksēts in Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 20. pants.
gūt darbinieka statuss viņiem ir tiesības:
- Privātpersonas, Krievijas Federācijas pilsoņi.
- Ārvalstu pilsoņi un bezvalstnieki (personas bez pilsonības), kuriem ir likumīgas tiesības uzturēties valstī.
Darba devēja statusa iegūšanai nepieciešama rīcībspēja - spēja strādāt patstāvīgi un veikt amatam atbilstošus pienākumus.
Uz darba devējiem attiecas:
- Juridiskās personas, kas reģistrētas un iekļautas Vienotajā valsts juridisko personu reģistrā.
- Privātpersonas, kas darbojas kā individuālie komersanti.
- Par rīcībnespējīgiem atzīti pilsoņi, kuriem ir patstāvīgi ienākumi, algo cilvēkus saimniecības uzturēšanai.
- Citas personas, kas ir tiesīgas slēgt darba līgumus (piemēram, pārstāvniecības, kurām nav organizācijas statusa ar patstāvīgu bilanci).
Darba ņēmēja un darba devēja statusa rašanās notiek pēc darba līguma noslēgšanas un beidzas ar tā izbeigšanu. Dažos gadījumos tiesības un pienākumi turpina darboties arī pēc līguma izbeigšanas. Piemēram, ja darbiniekam slimības atvaļinājums tiek atvērts 30 kalendāro dienu laikā pēc viņa atlaišanas, bijušais darba devējs veic maksājumus.
Darbinieka pamattiesības
Darbinieku tiesības un pienākumi ir noteikti Art. 21 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Pieņemtajām personām ir tiesības piedalīties darba līgumu nosacījumu apspriešanā, darboties kā pilntiesīgiem līgumu dalībniekiem un tos izbeigt pēc savas iniciatīvas.
Darba attiecību īstenošanas laikā ar darbinieku rodas tiesības:
- Iegūstiet darba līgumā noteikto darbu un darba aizsardzības standartiem atbilstošu vietu un īpašu novērtējumu.
- Saņemt atlīdzību par pienākumu pildīšanu līgumā, rīkojumā un citos iekšējos dokumentos noteiktajā apmērā.
- Jābūt darba devējam apmaksātam atvaļinājumam (atvaļinājumam), kura apmēru un samaksu nosaka Krievijas Federācijas Darba kodekss. Darba devējs var uzlabot atvaļinājuma piešķiršanas nosacījumus (maksāt papildu atlīdzību, palielināt atpūtas dienu skaitu), bet pasliktināties nosacījumi nav pieļaujami.
- Iestāties arodbiedrību organizācijās, kas aizstāv tiesības un piedalās koplīgumu slēgšanā.
- Saņemt likumā garantēto sociālo apdrošināšanu, ko apmaksā uzņēmums.
Tiesību pārkāpuma gadījumā darbiniekam ir tiesības risināt strīdus un saņemt atlīdzību par dīkstāvi vai morālo kaitējumu. Strīdu izšķiršana starp darbiniekiem un darba devējiem tiek veikta vairākos līmeņos. Sākotnējā posmā strīdīgos jautājumus risina uzņēmumā izveidotas pastāvīgas vai pagaidu darba komisijas.
Ja jautājumu nevar atrisināt vietējā līmenī, tiek iesaistītas Darba inspekcijas un tiesu sistēma. Ja ir pierādījumi par darbinieka tiesību pārkāpumu, jautājums tiek atrisināts viņa labā.
Darba devēji var iesniegt prasības tikai caur tiesu.
Ja vēl neesat reģistrējis organizāciju, tad visvieglākais To var izdarīt, izmantojot tiešsaistes pakalpojumus, kas palīdzēs bez maksas ģenerēt visus nepieciešamos dokumentus:
- IP reģistrācijai
- LLC reģistrācija
Ja jums jau ir organizācija un jūs domājat, kā atvieglot un automatizēt grāmatvedības uzskaiti un atskaites, tad palīgā nāk šādi tiešsaistes pakalpojumi, kas pilnībā nomainīs grāmatvedi jūsu uzņēmumā un ietaupīs daudz naudas un laika. Visas atskaites tiek ģenerētas automātiski, parakstītas Elektroniskais paraksts un automātiski nosūtīts tiešsaistē.
- Grāmatvedība individuālajam uzņēmumam
- Grāmatvedība SIA
Tas ir ideāli piemērots individuāliem uzņēmējiem vai LLC, kas izmanto vienkāršoto nodokļu sistēmu, UTII, PSN, TS, OSNO.
Viss notiek dažu klikšķu laikā, bez rindām un stresa. Izmēģiniet to, un jūs būsiet pārsteigti cik viegli tas sanāca!
Darbinieku pienākumi
Darbinieka pienākumi ir iekļauti darba līgumu nosacījumi, fiksēts darba apraksti. Par nosacījumiem iekšējie noteikumi, kuru izpilde ir obligāta, personas tiek brīdinātas iepriekš. Iepazīšanās notiek zem paraksta un pirms darba līguma noslēgšanas.
Darbinieks obligāti:
- Izpildīt darba saistības līgumā un instrukcijā noteiktajā apmērā.
- Ievērojiet uzņēmuma noteikto kārtību un disciplīnu.
- Ievērot darba aizsardzības prasības un ievērot droša uzvedība darba vieta un apkārtējās teritorijas.
- Uzmanīgi izturēties pret darba devēja īpašumu un nodrošināt tā drošību.
Kad ārkārtas gadījumiem apdraudot darbinieku veselību, mantas integritāti, darbinieka pienākums ir informēt darba devēju par apstākļiem.
Darbinieka tiesības un pienākumi ir apskatīti šajā video:
Darba devēja pamattiesības
Darba devēja tiesību saraksts ir nostiprināts Art. 22 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Darba devējam ir tiesības pieņemt darbā darbiniekus saskaņā ar darba līgumiem vai juridiskās formas. Līgumu noteikumiem un to izbeigšanai jāatbilst likumam.
Pamatojoties uz noslēgto līgumu nosacījumiem, darba devējs ir tiesības uz:
- Pieprasīt darbiniekiem pienākumu pildīšanu, īpašuma drošību un piemērot disciplinārsodus vai materiālos sodus, ja tie netiek ievēroti.
- Maksājiet atlīdzību par efektīvs darbs darbiniekiem. Rādītāju noteikšanai uzņēmumā tiek izstrādāts Nolikums par prēmijām.
- Izmantojiet darba tiesību normas, lai aizsargātu savas tiesības. Papildu aizsardzības pasākums ir iestāšanās asociācijās, kas aizstāv darba devēja intereses.
Darba devējs var izstrādāt vietējos aktus, koplīgumus. Dokumenti tiek saskaņoti ar darba kolektīvu un ir saistoši attiecīgajām personām.
Darba devēja pienākumi
Darba devēja pienākumu iecelšana tiek samazināta līdz normālu darba apstākļu nodrošināšanai darbiniekiem, kas noteikti likumdošanā.
Darba devējs ir atbildīgs:
- Nodrošināt līgumā paredzētos darbus, darba vieta un atalgojumu atbilstoši darba līgumu un likumdošanas normām.
- Ievērojiet maksājumu termiņus.
- Nodrošināt sociālās garantijas un apdrošināšana.
- Radīt darba apstākļus, kas atbilst drošības standartiem un darba vietas novērtējumam. Darbiniekiem jānodrošina darba pienākumu veikšanai nepieciešamie sadzīves apstākļi.
- Sniegt darbiniekiem informāciju par darba apstākļiem un to izmaiņām un pret parakstu iepazīstināt ar iekšējās aprites dokumentiem.
Pienākumu pārkāpuma gadījumā darba devējam ir jāatlīdzina darbiniekam nodarītais materiālais un morālais kaitējums.
Piemēram, ja darba devējs atlaišanas dienā aizkavē darbinieka darba grāmatiņas izsniegšanu, viņam būs jāatjauno persona un jāmaksā viņam atalgojums vidējās izpeļņas veidā.
Ja darbinieks pierāda morālos pārdzīvojumus un darba iespēju zaudēšanu, papildus tiek noteikta atlīdzība par nodarīto morālo kaitējumu.
Nepilngadīga darbinieka darba attiecību iezīmes
Vecuma definīcija, kurā personas var stāties darba attiecībās, ir dota 1. pantā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 63. pants. Nodarbinātības spējas rodas darbiniekiem pēc 16 gadu vecuma sasniegšanas. Ja persona turpina iegūt izglītību un ir sasniegusi 15 gadu vecumu, ar viņu var noslēgt līgumu ar elastīgiem nosacījumiem.
Papildu noteikumi to personu nodarbinātība, kas turpina studijas:
- AT darba līgums ir jāņem vērā treniņu pārtraukums.
- Dokumentos iekļauts dokuments par izglītības turpināšanu un no mācībām brīvā laika režīmu.
Ar vecāku vai aizbildņu piekrišanu personu var pieņemt darbā no 14 gadu vecuma. Lai noslēgtu līgumu, jums ir jābūt rakstiska vienošanās viens no vecākiem un aizbildnības iestādēm. Ar radošumu saistītajā jomā nodarbinātība ir atļauta pat agrākā vecumā. Ja nav atļaujas, darba līgums netiek slēgts.
Īpašas prasības nepilngadīgo nodarbināšanai:
- Darbam nav noteikts pārbaudes laiks (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pants).
- Līgums par pilnu atbildību ar nepilngadīgo netiek slēgts.
- Personai nevar attiecināt kaitīgus vai īpašus nosacījumus un profesijas saskaņā ar valdības apstiprināto sarakstu.
- Nodarbinot personu, kas jaunāka par 18 gadiem, priekšnoteikums ir medicīniskās pārbaudes nokārtošana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 69. pants).
Nepilngadīgajiem pilsoņiem ir tiesības uz saīsinātu darba dienu un atvaļinājumu jebkurā izdevīgā laikā un papildu 3 apmaksātas atpūtas dienas.
Kopsavilkuma tabula "Darbinieka un darba devēja tiesības un pienākumi"
Medicīniski farmaceitiski
Medicīnas un farmācijas nozares darbiniekiem ir likumā noteiktās tiesības attiecībā uz citām specialitātēm un amatiem. Personām ir tiesības iegūt darbu norunātajā apjomā un par līgumā noteikto atlīdzību, normāliem darba apstākļiem un sociālajām garantijām.
AT papildinājums tiesību sarakstam darbiniekiem ir iespēja:
- Regulāri pilnveidot un apstiprināt kvalifikāciju.
- Izveidojiet bezpeļņas profesionālas kopienas.
- Nodrošiniet risku apdrošināšanu.
Darbiniekiem ir pienākums nodrošināt medicīniskā aprūpe, ievērot medicīnisko noslēpumu, uzlabot prasmes.
Pedagoģiskā
Pedagoģiskās sfēras darbinieku tiesības un pienākumi ir noteikti amatu aprakstos. Skolotājiem ir tiesības saņemt papildu dienas atvaļinājumus un pabalstus atkarībā no darba stāža.
Pabalstus darbiniekiem nosaka departamentu likumi un nolikums.
Personas, kas veic darbības izglītības un pirmsskolas iestādes, pienākums iziet regulāras medicīniskās pārbaudes. Turklāt darbiniekiem ik pēc 5 gadiem jāapstiprina sava kvalifikācija un jāievēro pedagoģiskās ētikas kodekss. Par necilvēcīgu (nežēlīgu) izturēšanos pret skolēniem skolotājus var atlaist vai saukt pie atbildības.
Inženierzinātnes
Darbu veikšana inženierzinātņu jomā tiek kontrolēta ar likumu. Darbības, kas ietekmē iedzīvotāju drošību, jāveic saskaņā ar noteiktajiem standartiem. Apsekojumi, projektēšana, būvniecība un citas jomas ir pakļautas kontrolei.
Vadošās personas inženiertehniskās darbības uzņēmumos, kuriem ir atļaujas darbu veikšanai, viņiem regulāri jāveic pārkvalifikācija un kvalifikācijas apstiprināšana. Biežums ir atkarīgs no amata kategorijas.
Sociālie
Sfēra Sociālais dienests- īpaša joma, kas prasa iemaņas pedagoģijā un psiholoģijā. Darbinieku tiesības un pienākumi ir noteikti dienesta un amatu aprakstos. Nav īpašu kvalifikācijas prasību. Profesionālās piemērotības nosacījumi ir personiskās īpašības un spēja mijiedarboties ar citām personībām.
Grāmatvedība
Grāmatvežiem jābūt speciālai izglītībai. Vadītājiem (galvenajiem grāmatvežiem un viņu vietniekiem) ir īpašas prasības augstākās specializētās izglītības klātbūtnei. Personām, kurām ir profesionāla galvenā grāmatveža sertifikāti, katru gadu ir jāpaaugstina kvalifikācija.
Darba ņēmēju tiesības ir noteiktas Krievijas Federācijas Darba kodeksā un neatšķiras no citu profesiju darba apstākļiem.
Darba aizsardzībā utt.
Darba drošība ir joma, kurai tiek pievērsta liela uzmanība. Tiesību aktos ir izstrādātas prasības instruktāžai darba vietā, darba apstākļu novērtēšanai un citiem pasākumiem, kas vērsti uz personu drošību.
Personām, kas ir atbildīgas par darba drošību, jāsaņem īpaša apmācība mācību centrs un apliecināt zināšanas ar sertifikātu. Ir atļauts iziet vadītāja apmācību, pēc tam nododot zināšanas darbiniekam, kas uzņēmumā atbildīgs par darba aizsardzību. Ja ir darbs ar kaitīgiem darba apstākļiem, par darba aizsardzību atbildīgā darbinieka apmācība tiek veikta tikai mācību centros.
Darba devēja pienākumi darba aizsardzības jomā ir izklāstīti nākamajā video.
1. daļa.
Darba vietu sertifikācija atbilstoši darba apstākļiem- darba apstākļu novērtēšana darba vietās, lai identificētu kaitīgos un (vai) bīstamos ražošanas faktorus un veiktu pasākumus, lai darba apstākļus saskaņotu ar valsts normatīvajām darba aizsardzības prasībām. Darba vietu sertifikācija darba apstākļu ziņā tiek veikta federālās izpildinstitūcijas noteiktā veidā, kas veic valsts politikas un tiesiskā regulējuma izstrādes funkcijas darba jomā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 209. pants).
Pamatalga (pamatalga) bāzes likme algas- minimālā darba alga (amata alga), valsts darbinieka algas likme vai pašvaldības iestāde kas veic profesionālo darbību darba ņēmēja profesijā vai darbinieka amatā, kas ietilpst attiecīgā profesijā prasmju grupa, izņemot kompensācijas, veicināšanas un sociālos maksājumus.
Droši darba apstākļi- darba apstākļi, kuros ir izslēgta kaitīgu un (vai) bīstamu ražošanas faktoru ietekme uz darbiniekiem vai to ietekmes līmenis nepārsniedz noteiktos standartus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 209. pants).
Pārbīdes metode- īpaša darba procesa veikšanas forma ārpus vietas pastāvīgās uzturēšanās darba ņēmējiem, kad nevar nodrošināt viņu ikdienas atgriešanos pastāvīgajā dzīvesvietā.
Maiņu metodi izmanto, ja darba vieta ir ievērojami attālināta no darbinieku pastāvīgās dzīvesvietas vai darba devēja atrašanās vietas, lai samazinātu laiku, kas nepieciešams rūpniecisko, sociālo un citu objektu būvniecībai, remontam vai rekonstrukcijai neapdzīvotās, attālās vietās. apgabalos vai apgabalos ar īpašiem dabas apstākļiem, kā arī, lai īstenotu citas ražošanas darbības (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 297. pants).
Kaitīgs ražošanas faktors- ražošanas faktors, kura ietekme uz darbinieku var izraisīt viņa slimību (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 209. pants).
Laiks atpūsties- laiks, kurā darbinieks ir brīvs no darba pienākumu veikšanas un kuru viņš var izmantot pēc saviem ieskatiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 106. pants).
Garantijas- līdzekļi, metodes un nosacījumi, ar kuriem tiek nodrošināta darbiniekiem piešķirto tiesību īstenošana sociālo un darba attiecību jomā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 164. pants).
Darba apstākļu valsts pārbaude- pārbaudes objekta atbilstības novērtējums valsts normatīvajām darba aizsardzības prasībām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 209. pants).
Darba disciplīna- visu darbinieku obligāta paklausība uzvedības noteikumiem, kas noteikti saskaņā ar šo kodeksu, citiem federālajiem likumiem, koplīgumu, līgumiem, vietējiem noteikumiem, darba līgumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pants).
Streiks- darbinieku pagaidu brīvprātīgs atteikums (pilnībā vai daļēji) pildīt savus darba pienākumus, lai atrisinātu kolektīvo darba strīdu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 398. pants).
Alga (darbinieka alga)- atlīdzība par darbu atkarībā no darbinieka kvalifikācijas, veiktā darba sarežģītības, daudzuma, kvalitātes un apstākļiem, kā arī kompensācijas maksājumi (piemaksas un kompensējoša rakstura piemaksas, tai skaitā par darbu apstākļos, kas atšķiras no ierastā, darbu). īpašos klimatiskajos apstākļos un teritorijās, kas pakļautas radioaktīvajam piesārņojumam, un citi kompensējoši maksājumi) un stimulējošie maksājumi (papildu maksājumi un stimulējoša rakstura pabalsti, prēmijas un citi stimulējoši maksājumi) (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. ).
Individuāls darba strīds- neatrisinātas domstarpības starp darba devēju un darbinieku par darba tiesību aktu un citu darba tiesību normas saturošu normatīvo aktu, koplīguma, līguma, vietējā normatīvā akta, darba līguma piemērošanu (tai skaitā par individuālo darba apstākļu noteikšanu vai maiņu). ), kas tiek deklarēti individuālo darba strīdu izskatīšanas iestādei.
Individuālais darba strīds ir strīds starp darba devēju un personu, kurai iepriekš bijušas darba attiecības ar šo darba devēju, kā arī personu, kura izteikusi vēlmi slēgt ar darba devēju darba līgumu, ja darba devējs atsakās šādu darba devēju slēgt. līgums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 381. pants).
Koplīgums- tiesību akts, kas regulē sociālās un darba attiecības organizācijā vai ar individuālu uzņēmēju un ko noslēdz darbinieki un darba devējs, kuru pārstāv viņu pārstāvji (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 40. pants).
Kolektīvs darba strīds- neatrisinātas domstarpības starp darbiniekiem (viņu pārstāvjiem) un darba devējiem (to pārstāvjiem) par darba apstākļu (tostarp darba samaksas) noteikšanu un maiņu, koplīgumu, līgumu noslēgšanu, grozīšanu un izpildi, kā arī saistībā ar atteikumu darba devējam, pieņemot vietējos noteikumus, jāņem vērā ievēlētās pārstāvniecības darbinieku viedoklis (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 398. pants).
Kompensācija - skaidras naudas maksājumi, kas izveidota, lai darbiniekiem atlīdzinātu izmaksas, kas saistītas ar viņu darba vai citu pienākumu veikšanu, kas paredzēti šajā kodeksā un citos federālajos likumos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 164. pants).
Lokauts- darbinieku atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas saistībā ar viņu dalību kolektīvā darba strīds vai streikot (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 415. pants).
mājasdarbinieki tiek ņemtas vērā personas, kuras ir noslēgušas darba līgumu par darba veikšanu mājās no materiāliem un izmantojot instrumentus un mehānismus, ko piešķīris darba devējs vai iegādājies mājas darbinieks par saviem līdzekļiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 310. pants).
Neregulārs darba laiks- īpašs darba režīms, saskaņā ar kuru atsevišķi darbinieki pēc darba devēja rīkojuma, ja nepieciešams, var tikt laiku pa laikam iesaistīti viņu darba funkciju veikšanā ārpus viņiem noteiktā darba laika. Darbinieku ar neregulāru darba laiku amatu sarakstu nosaka koplīgums, līgumi vai vietējie noteikumi, kas pieņemti, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 101. pants).
darba standartiem- ražošanas normas, laiks, skaita normas un citas normas - tiek noteiktas saskaņā ar sasniegto tehnoloģiju, tehnoloģiju, ražošanas un darba organizācijas līmeni (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 160. pants).
Darba devēju asociācija - bezpeļņas organizācija, kas brīvprātīgi apvieno darba devējus, lai pārstāvētu savu biedru intereses un aizsargātu tiesības attiecībās ar arodbiedrībām, valsts iestādēm un pašvaldībām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 33. pants).
Alga (alga)- fiksēta apmēra atlīdzība darbiniekam par noteiktas sarežģītības darba (oficiālo) pienākumu veikšanu kalendārajā mēnesī, neskaitot atlīdzību, stimulus un sociālos maksājumus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pants).
Bīstams ražošanas faktors- ražošanas faktors, kura ietekme uz darbinieku var izraisīt viņa traumas.
Darba regulējuma iezīmes- noteikumi, kas daļēji ierobežo izmantošanu vispārīgie noteikumi par tiem pašiem jautājumiem vai paredzot noteiktas kategorijas darbiniekiem papildu noteikumi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 251. pants).
Darba drošība un veselība- sistēma strādājošo dzīvības un veselības saglabāšanai darba laikā, ieskaitot juridiskos, sociālekonomiskos, organizatoriskos un tehniskos, sanitāros un higiēniskos, medicīniskos un profilaktiskos, rehabilitācijas un citus pasākumus (Darba kodeksa 209. pants). Krievijas Federācija).
Pāriet uz citu darbu- pastāvīgas vai pagaidu izmaiņas darba funkcija darbinieks un (vai) struktūrvienība, kurā darbinieks strādā (ja strukturālo apakšnodaļu bija noteikts darba līgumā), turpinot strādāt pie tā paša darba devēja, kā arī pārejot darbā uz citu vietu kopā ar darba devēju (72.1.pants).
Darbinieka personas dati- informācija, ko darba devējs pieprasa saistībā ar darba attiecībām un attiecas uz konkrētu darbinieku.
Darbinieka personas datu apstrāde - darbinieka personas datu saņemšana, glabāšana, apvienošana, nodošana vai jebkāda cita izmantošana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 85. pants).
Iekšējie darba noteikumi- vietējais normatīvais akts, kas saskaņā ar šo kodeksu un citiem federālajiem likumiem reglamentē darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtību, darba līguma pušu pamattiesības, pienākumus un atbildību, darba laiku, atpūtas laiku, piemērotos stimulus un sodus. darbiniekiem, kā arī citiem normatīvajiem jautājumiem darba attiecībās ar šo darba devēju (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pants).
Samierināšanas procedūras- kolektīva darba strīda izskatīšana tā izšķiršanai samierināšanas komisijā, piedaloties starpniekam un (vai) darba arbitrāža(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 398. pants).
Piespiedu darbs- darba veikšana, draudot ar jebkādu sodu (vardarbīgu ietekmi), tai skaitā:
lai ievērotu darba disciplīnu;
kā atbildības mērauklu par piedalīšanos streikā;
kā mobilizācijas un izmantošanas līdzekli darbaspēks ekonomiskās attīstības vajadzībām;
kā sodu par politisku uzskatu vai ideoloģiskās pārliecības paušanu, kas ir pretrunā ar izveidoto politisko, sociālo vai ekonomisko sistēmu;
kā diskriminācijas mērauklu rases, sociālās, nacionālās vai reliģiskās piederības dēļ.
Piespiedu darbs ietver arī darbu, ko darbinieks ir spiests veikt, draudot ar jebkādu sodu (vardarbīgu ietekmi), savukārt saskaņā ar šo kodeksu vai citiem federālajiem likumiem viņam ir tiesības atteikties to veikt, tostarp saistībā ar:
noteikto darba algas izmaksas termiņu pārkāpšana vai algas izmaksa nepilnā apmērā;
parādīšanās tūlītēji draudi par darbinieka dzīvību un veselību darba aizsardzības prasību pārkāpuma dēļ, jo īpaši, nenodrošinot viņu ar kolektīvajiem vai personīgā aizsardzība saskaņā ar noteiktajiem standartiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 4. pants).
Ražošanas darbība- darbinieku darbību kopums, izmantojot darbaspēka līdzekļus, kas nepieciešami, lai resursus pārvērstu gatavā produkcijā, ieskaitot dažāda veida izejvielu ražošanu un pārstrādi, celtniecību un dažāda veida pakalpojumu sniegšanu (Darba kodeksa 209. pants). Krievijas Federācija).
Profesionālais risks- iespējamība nodarīt kaitējumu veselībai kaitīgu un (vai) bīstamu ražošanas faktoru iedarbības rezultātā, darbiniekam pildot pienākumus saskaņā ar darba līgumu vai citos gadījumos, kas noteikti šajā kodeksā, citos federālajos likumos. Profesionālā riska līmeņa novērtēšanas kārtību nosaka federālā izpildinstitūcija, kas veic valsts politikas un tiesiskā regulējuma izstrādes funkcijas darba jomā, ņemot vērā Krievijas trīspusējās sociālās un sociālās regulēšanas komisijas atzinumu. darba attiecības (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 209. pants).
Darbinieks- privātpersona, kura ir noslēgusi darba attiecības ar darba devēju.
Personām, kuras sasniegušas sešpadsmit gadu vecumu, kā arī šajā kodeksā noteiktajos gadījumos un kārtībā arī personām, kuras nav sasniegušas noteikto vecumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 20. pants), ir tiesības noslēgt darba līgumu. darba attiecības kā darbinieki.
Darba devējs- fiziska vai juridiska persona (organizācija), kas noslēgusi darba attiecības ar darbinieku. Federālajos likumos noteiktajos gadījumos kā darba devējs var darboties cita persona, kas ir tiesīga slēgt darba līgumus.Šā kodeksa izpratnē par darba devējiem, kas ir fiziskas personas, tiek atzīti:
fiziskas personas, kas ir pienācīgi reģistrētas kā individuālie uzņēmēji un nodarbojas ar uzņēmējdarbību, neveidojot juridisku personu, kā arī privātie notāri, juristi, kas izveidojuši advokātu birojus, un citas personas, kuru profesionālā darbība saskaņā ar federālajiem likumiem ir pakļauta valsts reģistrācijai un (vai) licencēšanu, stājies darba attiecībās ar darbiniekiem, lai veiktu noteiktās darbības (turpmāk - darba devēji - individuālie komersanti). Personas, kuras, pārkāpjot federālo likumu prasības, veic noteikto darbību bez valsts reģistrācijas un (vai) licencēšanas, kuras ir noslēgušas darba attiecības ar darbiniekiem, lai veiktu šo darbību, nav atbrīvotas no pienākumiem, ko uzliek federālais likums. šis kodekss par darba devējiem - individuālajiem uzņēmējiem;
personas, kas stājas darba attiecībās ar darbiniekiem, lai sniegtu personisku apkalpošanu un palīdzību mājsaimniecībā (turpmāk - darba devēji - personas, kas nav individuālie komersanti).
Darba devēja tiesības un pienākumus darba attiecībās īsteno: fiziska persona, kas ir darba devējs; juridiskas personas (organizācijas) vadības institūcijas vai personas, kuras tās pilnvarotas šajā kodeksā, citos federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos, Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumos un citos normatīvajos aktos, pašvaldību normatīvie tiesību akti, juridiskas personas (organizāciju) dibināšanas dokumenti un vietējie noteikumi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 20. pants).
Darba laiks- laiks, kurā darbiniekam saskaņā ar iekšējiem darba noteikumiem un darba līguma noteikumiem jāpilda darba pienākumi, kā arī citi laika periodi, kas saskaņā ar šo kodeksu, citiem federālajiem likumiem un citiem normatīvajiem aktiem Krievijas Federācijas tiesību akti, kas attiecas uz darba laiku. Normāls ilgums darba laiks nedrīkst pārsniegt 40 stundas nedēļā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 91. pants).
Nakts laiks - laiks no pulksten 22:00 līdz 6:00 (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 96. pants).
Darba vieta- vieta, kur darbiniekam jāatrodas vai kur viņam jāierodas saistībā ar savu darbu un kuru tieši vai netieši kontrolē darba devējs (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 209. pants).
Organizācijas vadītājs- fiziska persona, kura saskaņā ar šo kodeksu, citiem federālajiem likumiem un citiem Krievijas Federācijas normatīvajiem aktiem, Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumiem un citiem normatīvajiem aktiem, pašvaldību normatīvajiem aktiem, Krievijas Federācijas dibināšanas dokumentiem. juridiska persona (organizācija) un vietējie normatīvie akti pārvalda šo organizāciju, tajā skaitā veic tās vienīgās funkcijas izpildinstitūcija(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 273. pants).
Virsstundu darbs - darbs, ko darbinieks veic pēc darba devēja iniciatīvas ārpus darbiniekam noteiktā darba laika: ikdienas darbs(maiņas), un darba laika summētās uzskaites gadījumā - pārsniedz parasto darba stundu skaitu uzskaites periodā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 99. pants).
sezonāls atzīts strādāt, kas klimatisko un citu dabas apstākļi ietvaros noteiktu periodu(sezona), kas parasti nepārsniedz sešus mēnešus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 293. pants).
Darba aizsardzības darba organizācijas atbilstības sertifikāts- dokuments, kas apliecina darba devēja veiktā darba atbilstību darba aizsardzības valsts normatīvajām prasībām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 209. pants).
Biznesa ceļojums- darbinieka brauciens pēc darba devēja rīkojuma uz noteiktu laiku dienesta uzdevuma veikšanai ārpus pastāvīgā darba vietas. Darbinieku komandējumi, kuru pastāvīgais darbs tiek veikts uz ceļa vai ir ceļojošs, netiek atzīti par komandējumiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 166. pants).
Maiņu darbs- darbs divās, trīs vai četrās maiņās - tiek ieviests gadījumos, kad ilgums ražošanas process pārsniedz pieļaujamo ikdienas darba ilgumu, kā arī, lai efektīvāk izmantotu aprīkojumu, palielinātu sniegto preču vai pakalpojumu apjomu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 103. pants).
nepilna laika- darbinieka cita regulāra algota darba veikšana saskaņā ar darba līguma noteikumiem brīvajā laikā no pamatdarba (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 282. pants).
vienošanās- tiesību akts, kas regulē sociālās un darba attiecības un nodibina visparīgie principi saistīto regulējums ekonomiskās attiecības noslēgts starp darbinieku un darba devēju pilnvarotajiem pārstāvjiem sociālās partnerības federālajā, starpreģionālajā, reģionālā, nozaru (starpnozaru) un teritoriālā līmenī savas kompetences ietvaros.
Atkarībā no regulēto sociālo un darba attiecību apjoma var tikt slēgti līgumi: vispārīgie, starpreģionālie, reģionālie, nozaru (starpnozaru), teritoriālie un citi līgumi.
Ģenerālvienošanās nosaka vispārējos sociālo un darba attiecību un saistīto ekonomisko attiecību regulēšanas principus federālā līmenī.
Starpreģionu līgums nosaka vispārīgus principus sociālo un darba attiecību un ar tiem saistīto ekonomisko attiecību regulēšanai divu vai vairāku Krievijas Federācijas veidojošo vienību līmenī.
Reģionālais līgums nosaka vispārīgus principus sociālo un darba attiecību un ar tiem saistīto ekonomisko attiecību regulēšanai Krievijas Federāciju veidojošās vienības līmenī.
Nozaru (starpnozaru) līgums nosaka vispārīgie noteikumi un nosacījumi nozares (nozaru) darbinieku atalgojums, garantijas, kompensācijas un pabalsti. Nozaru (starpnozaru) līgumu var noslēgt federālā, starpreģionālā, reģionālā, teritoriālā sociālās partnerības līmenī.
Teritoriālais līgums nosaka vispārīgos darba nosacījumus, garantijas, kompensācijas un pabalstus darbiniekiem attiecīgās pašvaldības teritorijā.
Citi līgumi - līgumi, kurus puses var noslēgt jebkurā sociālās partnerības līmenī noteiktās sociālo un darba attiecību un citu ar tiem tieši saistītu attiecību regulēšanas jomās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 45. pants).
Sociālā partnerība darba jomā- attiecību sistēma starp darba ņēmējiem (darba ņēmēju pārstāvjiem), darba devējiem (darba devēju pārstāvjiem), valsts iestādēm, pašvaldībām, kuras mērķis ir nodrošināt darbinieku un darba devēju interešu saskaņošanu par darba attiecību regulēšanu un citām ar to tieši saistītām attiecībām. viņiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 23. pants).
Darba ņēmēju individuālās un kolektīvās aizsardzības līdzekļi- tehniskie līdzekļi, ko izmanto, lai novērstu vai samazinātu kaitīgu un (vai) bīstamu ražošanas faktoru ietekmi uz darbiniekiem, kā arī aizsardzībai pret piesārņojumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 209. pants).
Darba drošības standarti- noteikumi, procedūras, kritēriji un standarti, kuru mērķis ir saglabāt darbinieku dzīvību un veselību darba laikā un regulēt sociāli ekonomisko, organizatorisko, sanitāro un higiēnisko, medicīnisko un profilaktisko, rehabilitācijas pasākumu īstenošanu darba aizsardzības jomā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 209. pants).
Tarifa likme- fiksēts atlīdzības apmērs darbiniekam par noteiktas sarežģītības (kvalifikācijas) darba normas izpildi laika vienībā, neņemot vērā kompensācijas, stimulēšanas un sociālos maksājumus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pants).
Tarifu algu sistēmas- atalgojuma sistēmas, kuru pamatā ir dažādu kategoriju darbinieku algu diferenciācijas tarifu sistēma.
Tarifu sistēma dažādu kategoriju darbinieku algu diferencēšanai ietver: tarifu likmes, algas (oficiālās algas), tarifu skala un tarifu likmes.
Tarifu skala - darbu tarifu kategoriju (profesiju, amatu) kopums, kas noteikts atkarībā no darba sarežģītības un darbinieku kvalifikācijas prasībām, izmantojot tarifu koeficientus.
Algas kategorija - vērtība, kas atspoguļo darba sarežģītību un darbinieka kvalifikācijas līmeni.
Kvalifikācijas kategorija - vērtība, kas atspoguļo līmeni profesionālā apmācība strādnieks.
Darba tarifikācija - darbaspēka veidu iedalīšana tarifu kategorijās vai kvalifikācijas kategorijas atkarībā no darba sarežģītības.
Veiktā darba sarežģītība tiek noteikta, pamatojoties uz to rēķinu.
Darba tarififikāciju un tarifu kategoriju piešķiršanu darbiniekiem veic, ņemot vērā vienotu tarifu kvalifikācijas rokasgrāmata strādnieku darbi un profesijas, vienots vadītāju, speciālistu un darbinieku amatu kvalifikāciju direktorijs. Šīs rokasgrāmatas un to piemērošanas kārtība ir apstiprināta Krievijas Federācijas valdības noteiktajā kārtībā.
Tarifu darba samaksas sistēmas tiek noteiktas ar koplīgumiem, līgumiem, vietējiem normatīvajiem aktiem saskaņā ar darba likumdošanu un citiem normatīvajiem aktiem, kas satur darba tiesību normas. Atalgojuma tarifu sistēmas tiek noteiktas, ņemot vērā vienoto darbu un strādnieku profesiju tarifu un kvalifikāciju direktoriju, vienoto vadītāju, speciālistu un darbinieku amatu kvalifikāciju direktoriju, kā arī ņemot vērā valsts garantijas darba samaksai. Krievijas Federācijas Darba kodekss).
Darba aizsardzības prasības- valsts normatīvās prasības darba aizsardzībai, tostarp darba drošības standarti, kā arī darba aizsardzības prasības, kas noteiktas darba aizsardzības noteikumos un instrukcijās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 209. pants).
Darba līgums- līgums starp darba devēju un darbinieku, saskaņā ar kuru darba devējs apņemas nodrošināt darbinieku ar darbu atbilstoši noteiktajai darba funkcijai, nodrošināt darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos paredzētos darba apstākļus, koplīgumu, līgumus, vietējos normatīvos aktus un šo līgumu, savlaicīgi un pilnā apmērā izmaksāt darbiniekam darba samaksu, un darbinieks apņemas personīgi veikt šajā līgumā noteikto darba funkciju, ievērot uz šo darba devēju piemērojamos iekšējos darba noteikumus (p. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pants).
Darba attiecības- attiecības, kuru pamatā ir darbinieka un darba devēja vienošanās par darbinieka personisku darba funkcijas izpildi par samaksu (darbs atbilstoši amatam saskaņā ar personāla komplektēšana, profesijas, specialitātes, kas norāda kvalifikāciju; konkrētais darbiniekam uzticētā darba veids), darbinieka pakļaušanās iekšējiem darba noteikumiem, vienlaikus nodrošinot, ka darba devējs nodrošina darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos, darba koplīgumā, līgumos, vietējos normatīvajos aktos paredzētos darba apstākļus. , darba līgums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 15. pants).
Kontrole profesionālie riski - savstarpēji saistītu darbību kopums, tostarp pasākumi, lai identificētu, novērtētu un samazinātu profesionālo risku līmeni. Nolikumu par darba riska pārvaldības sistēmu apstiprina federālā izpildinstitūcija, kas ir atbildīga par valsts politikas un tiesiskā regulējuma izstrādi darba jomā, ņemot vērā Krievijas trīspusējās sociālo un darba attiecību regulēšanas komisijas atzinumu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 209. pants).
Darba apstākļi- darba vides un darba procesa faktoru kopums, kas ietekmē darbinieka sniegumu un veselību (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 209. pants).
Ātrā navigācija: Visas kategorijas Pārbaudi drošības darbiniekus satiksme 1.tēma Normatīvie akti un darba organizācija satiksmes drošības nodrošināšanai, tai skaitā attiecībā uz darba un atpūtas režīmu vadītājiem, velkošām transportlīdzekļiem 2.tēma. Pasažieru, tai skaitā bērnu, pārvadāšanas drošības nodrošināšana (t.sk. ar pasažieru taksometriem) 3.tēma.Drošības nodrošināšana. regulāra pasažieru pārvadāšana un pasažieru pārvadāšana pēc pasūtījuma 4.tēma. Organizētu bērnu grupu pārvadāšanas ar autobusiem drošības nodrošināšana 5.tēma.Drošības nodrošināšana kravu pārvadājumos, tai skaitā kravu izvietošanā un nostiprināšanā transportlīdzekļos 6.tēma. Krievijas Federācijas teritorija noteikti veidi kravas, kurām ir sava specifika, vienlaikus nodrošinot drošību - lielgabarīta kravas 7. tēma Bīstamo kravu pārvadāšanas drošības nodrošināšana Krievijas Federācijas teritorijā 8. tēma Pasažieru un kravu pārvadāšanas drošības nodrošināšana īpaši nosacījumi 9. tēma. Darba likumdošanas pamati 10. tēma. Darba aizsardzības noteikumi un normas autotransportā 11. tēma Ritošā sastāva mērķis un galvenie tehniskie un ekspluatācijas raksturojumi autotransports, iekraušanas un izkraušanas mehānismi 12. tēma. Transportlīdzekļu tehniskās ekspluatācijas noteikumi, ieskaitot transportlīdzekļu nodošanu ekspluatācijā 13. tēma Plānošanas, uzskaites un analīzes metodes autotransports 14.tēma Ražošanas plānu izstrādes un apstiprināšanas kārtība saimnieciskā darbība uzņēmumi 15. tēma. Autovadītāju un citu transportlīdzekļu ekspluatācijā iesaistīto darbinieku pārvadāšanas un darba procesa organizācija 16. tēma. Vadītāju profesionālās piemērotības un uzticamības nodrošināšana (atļauja vadīt transportlīdzekļus, medicīniskā pārbaude, prakse 17. tēma. Valsts iekārta ceļu satiksmes drošības vadība, federālā valsts uzraudzība ceļu satiksmes drošības jomā 18. tēma. Atbildība par administratīvie pārkāpumi transportā, ceļu satiksmes jomā un transportlīdzekļu ekspluatācijā Bīstamo kravu testa pārvadājumi. Pamatkurss. Tēma 1. Normatīvais atbalsts bīstamo kravu pārvadāšanai. 2.tēma. Autovadītāju un speciālistu apmācība bīstamo kravu autopārvadājumu jomā. 3. tēma. Noteikumi. 4. tēma. Izņēmumi 5. tēma. Transporta dokumenti 6. tēma. Bīstamo kravu klasifikācija 7. tēma. Bīstamo kravu marķēšana 8. tēma Transportlīdzekļu marķēšana 9. tēma. Prasības iepakojumam 10. tēma. Atļauju sistēma. 11. tēma. Prasības transportlīdzekļiem un papildu aprīkojums 12. tēma. Bīstamo kravu pārvadājumu un satiksmes organizācija transportlīdzeklis 13. tēma. Autovadītāja un pārvadājumu apkalpojošā personāla pienākumi 14. tēma. Seku novēršana un darba aizsardzība 15. tēma. Atbildība
