Vai tas ir nepieciešams pēc samazināšanas. Atlaišanas pabalsts par atlaišanu. Arodbiedrību darbinieku skaita samazināšana

Darba likumdošana dod viņam tiesības šajā gadījumā uzņemties iniciatīvu. Viena no šīs iniciatīvas izpausmēm ir tāda, ka darbinieks, uz kuru attiecas samazinājums, nevarēs aiziet no darba pirms termiņa bez organizācijas vai uzņēmuma tiešā vadītāja piekrišanas.

Un darbinieka iemesli var būt diezgan pamatoti. Piemēram, viņš atrada jaunu darba vieta un vēlas nekavējoties sākt pildīt savus pienākumus. Lai saņemtu vadības apstiprinājumu agrīna izšķīšana darba līgumu, darbiniekam jāraksta un jāiesniedz iesniegums.

Tajā pašā laikā šāda dokumenta klātbūtne negarantē, ka darbinieks saņems vēlamo. Tiesību akti dod tiesības uz agrīnu aprūpi saskaņā ar federālais likums 197 tomēr neuzliek darba devējiem šādu pienākumu. Tas ir, lēmums šajā gadījumā būs atkarīgs no vadības labās gribas.

Pamats darba līguma pirmstermiņa uzteikšanai ir darbinieka iesniegts iesniegums.

Šajā dokumentā viņš lūdz vadību pēc viņa lūguma atļaut izlīgumu, atsaucoties uz dokumenta iesniegšanas galveno iemeslu, tas ir, gaidāmo un darbinieku maiņu. daudz grafika.

Saskaņā ar Darba kodeksa 180. pantu pieteikumā ierakstītā darbinieka piekrišana tikai dod vadītājam tiesības izsniegt priekšlaicīga atlaišana. Bez šādas piekrišanas darba devējs nav tiesīgs uzteikt darba līgumu. Tādējādi tiks pārkāpta likumā noteiktā vispārējā samazināšanas kārtība.

Likumā nav vienotas formas () pieteikuma noformēšanai. Šī iemesla dēļ darbinieks sastāda petīciju pēc saviem ieskatiem. Tomēr pirmstermiņa norēķinu saņemšana būs atkarīga no visu formulējumu pareizības. Tāpēc dokumentā ir iekļauti šādi vienumi:

• Augšpusē tiek norādīts dokumenta nosaukums un tiek iesniegta apelācija organizācijas vai uzņēmuma vadītājam (vārds juridiska persona pilnībā iekļaujas).
• Zemāk ir lūgums atļaut pirms termiņa uzteikt darba līgumu saistībā ar gaidāmo darbaspēka samazināšanu (norādīts no darba devēja saņemtā paziņojuma numurs un datums).
• Noteikti ievadiet informāciju, ka tie bija, bet darbinieks no tiem atteicās. Tāpat tiek fiksēts, ka darbinieks, neskatoties uz pirmstermiņa norēķinu, pieprasa visus likumā noteiktos maksājumus (tas ir ļoti svarīgs punkts, kas ļauj izvairīties no neatbilstībām dokumentā!).
• Tālāk ievadiet vēlamo darba līguma izbeigšanas datumu.
• Dokuments ir parakstīts ar vārda un uzvārda dekodēšanu. Tā sastādīšanas datums ir norādīts zemāk.

Ir jāsaprot, ka priekš noteiktas kategorijas darba ņēmējiem šāda aprūpe nav īpaši vērtīga. Standarta samazināšanas procedūra paredz darbinieku izsūtīšanu pa pastu divus mēnešus pirms plānotās darba līgumu pārtraukšanas.

Šis noteikums attiecas tikai uz personām, ar kurām ir noslēgts beztermiņa līgums.

Līgumos uz noteiktu laiku darba devējam ir jānosūta brīdinājumi nedēļu pirms plānotās atlaišanas. Ja līgums ir par izpildi sezonas darbs vai ir īss derīguma termiņš (divi līdz trīs mēneši), paziņojums tiks nosūtīts trīs dienas iepriekš. Acīmredzot ar tik īsu darba līguma izbeigšanas un gala iemaksas gaidīšanas laiku darbiniekam tas diez vai būs vajadzīgs.

Tāpat jāsaprot, ka vairumā gadījumu darba devējs ir ieinteresēts darbinieka priekšlaicīgajā aiziešanā. Neskatoties uz pienākumiem par papildu atlīdzību par priekšlaicīgu aprēķinu, darba devējs varēs izvairīties no problēmām ar darbiem. Galu galā štata vienības samazināšana nozīmē noteikta amata atcelšanu vai daļu no tā funkciju nodošanu citiem darbiniekiem (strukturālās nodaļas).

Nepieciešamā amata (darba) trūkuma dēļ darba devējam būs vieglāk atvadīties no darbinieka pirms termiņa, nekā maksāt viņam vēl divus mēnešus pirms uzteikumā paziņotās atlaišanas dienas.

Priekšlaicīgas izbeigšanas procedūra

Strādājošo štatu samazināšana tiek veikta, ņemot vērā vairākus Darba kodeksa pantus vienlaikus.

Lielākā daļa darbinieka priekšlaicīgas aiziešanas procedūras daudz neatšķiras no standarta līguma izbeigšanas. Darba devējs veic šādas darbības:

1. Izdots, fiksējot rīkojumu par samazināšanas procedūras uzsākšanu štata vienības. Tas ir, izmaiņas štatu tabulā, no kuras rezultātā tiks atsaukti atsevišķi amati (darbi).
2. Personāla daļa, kas saņēmusi šo rīkojumu, sastāda samazināmo amatu un darbinieku sarakstu (saskaņā ar Darba kodeksa 179. pantu).
3. Pēc tam tiek rakstiski informēti darbinieki, kuri ir sarakstā.
4. Personāla amatpersonu sagatavotos paziņojumus paraksta organizācijas vai uzņēmuma vadītājs, un pēc tam tie tiek nodoti izskatīšanai atlaistajiem darbiniekiem.
5. Saņemot šādu paziņojumu, darbiniekam tas jāparaksta. Atteikums parakstīt situāciju nemainīsies, jo faktiski šī darbinieka amats jau ir izslēgts no darbinieku saraksta, un gaidāmā atlaišana tiek uzskatīta par juridisku faktu.
6. Bet, neskatoties uz to, atteikums tiek fiksēts ar atsevišķu aktu, kas pēc tam tiek pievienots darbinieka personas lietai.
7. Pēc uzteikuma parakstīšanas vai neparakstīšanas darba devējs sarunājas ar atlaistajiem darbiniekiem, piedāvājot izvēlēties dažādus vakantos amatus.
8. Jāatzīmē, ka tie, kas saistīti ar preferenciālām kategorijām (piemēram, grūtnieces).
9. Šajā posmā darbinieks, kurš nolemj aiziet iepriekš, sastāda pieteikumu un iesniedz to vadītājam. Dokuments iziet obligātu reģistrāciju grāmatvedības grāmatā, to veic sekretārs vai cits atbildīgā persona. Pēc tam aplikācija nokrīt uz galda uz galvu.
10. Izskatījis darbinieka lūgumu, darba devējs to apmierina vai atsakās to apmierināt. Pēc tam pieteikumam tiek uzlikts lēmums.
11. Ja lēmums ir pozitīvs, tiek sagatavots atsevišķs rīkojums. Uz tā pamata grāmatvedības nodaļas un personāla nodaļas darbinieki veic līdzekļu uzkrāšanu.
12. Uzkrātā summa tiek izsniegta atlaistajam darbiniekam tajā dienā, ko viņš norādīja pieteikumā (un pēc tam tiek dublēts vadības rīkojumā).

Kādi maksājumi jāveic?

Darba devējam ir ekonomiski izdevīgāk, ja darbinieks aiziet. Savukārt, ja atlaižamā darbinieka rakstītajā iesniegumā šāds formulējums nav norādīts, maksājumi tiek uzkrāti pilnā apmērā. Tie veidojas:

Kad saņemat paziņojumu par atlaišanu, jums ir jāsēž un rūpīgi jāpadomā. Vispirms novērtējiet, cik daudz laika jums ir, lai atrastu jaunu darbu. Iespējams, jūs tiksit atlaists tikai pēc pāris mēnešiem, un pirms tam jums jau būs laiks atrast jaunu darbu.

Otrkārt, nezaudējiet drosmi. Atcerieties, ka organizācijai, ja, protams, esat nodarbināts saskaņā ar likumu, ir pienākums jums izmaksāt vairākas kompensācijas. Jums vajadzētu pietikt ar tiem, līdz atrodat jauns darbs.

Kādi maksājumi pienākas darbiniekam

Kad esat izlasījis rīkojumu par atlaišanu un parakstījis visus papīrus, par kuriem esat informēts un piekrītat, varat sākt meklēt citu darbu.

Diena, kas dokumentos norādīta kā atlaišanas diena, būs Jūsu pēdējā darba diena šajā darba vietā. Ja samazinājums ir darba devēja iniciatīva, viņam ir jāmaksā:
- ;
- naudas kompensācija per neizmantots atvaļinājums;
- citi finanšu parādi (algas, prēmijas utt.)

Naudas kompensācija atlaistajam darbiniekam jāizsniedz ne vēlāk kā atlaišanas dienā. Darba samaksu par pēdējo darba mēnesi izsniedz dienu pirms oficiālā samazinājuma.

Darbinieks saņems atlaišanas pabalstu par diviem mēnešiem, ja šajā laikā viņš vēl nav oficiāli ieguvis darbu.

Ja atlaišanas pabalsta saņemšanas periodā jau esi atradis darbu, bet neesi tajā oficiāli reģistrēts, t.i. algu saņem aploksnē, nezaudē tiesības uz atlaišanas pabalstu.

Pirmajā mēnesī atlaišanas pabalsta apmērs ir vienāds ar atlaižamā darbinieka mēneša vidējo izpeļņu. Maksājums par otro mēnesi tiek aprēķināts nedaudz savādāk - tas ir vienāds ar šī mēneša darba dienu skaitu, kas reizināts ar vienas dienas vidējo darba samaksu.

Atsevišķos gadījumos valsts algu var pagarināt līdz trešajam mēnesim, taču tikai tad, ja persona joprojām nav atradusi darbu. Šis fakts ir jāapstiprina nodarbinātības centrā.

Kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu

Gadījumā, ja pirms atlaišanas darbiniekam nebija laika izmantot savu kārtējais atvaļinājums, lai gan viņam ir tiesības to darīt, viņam par to ir jāsaņem finansiāla kompensācija. Kompensācija šajā situācijā ir vienāda ar uzkrātās atvaļinājuma naudas summu. Turklāt jums būs jāraksta iesniegums par atvaļinājuma pārcelšanu no kārtējā gada uz nākamo.

13.algas izmaksa samazinājuma gadījumā

Tāda piemaksa kā 13. alga ir pieejama daudzos uzņēmumos. Darbinieki, labi nepārzinot savas tiesības, dažkārt pat neapzinās, ka, viņus atlaižot, darba devējam šī piemaksa ir jāizmaksā atlaistajam. Pat ja samazinājums notiek vasarā. Tiesa, tas iespējams tikai tad, ja cilvēks uzņēmumā nostrādājis vismaz gadu.

Atlaišana, lai samazinātu darbinieku skaitu, ir viens no iemesliem darbinieka atlaišanai un atlaišanai ar viņu darba līgums. Personāla un darbinieku skaita samazināšana ir nepieciešama, lai optimizētu darbplūsmu. Atlaišana uz šī pamata ir visizplatītākā, bet tajā pašā laikā visproblemātiskākā.

Atlaišanas procedūra darbinieku skaita samazināšanai ietver vairākus posmus:

• izdodot rīkojumu par atlaišanu (nejaukt ar rīkojumu par atlaišanu). Šis rīkojums dod "signālu" personāla vai darbinieku skaita samazināšanas pasākumu uzsākšanai. Neparakstot šādu rīkojumu, darba devējam nav tiesību nevienu atlaist;
• paziņošana darbiniekiem, kuri ir pakļauti atlaišanai. Paziņojums jāiesniedz vismaz 2 mēnešus pirms paredzamā atlaišanas datuma. Paziņojumam jābūt rakstiskam un jāizsniedz katram atlaistajam darbiniekam. Šajā dokumentā jānorāda atlaišanas datums un iemesls. Darbiniekam paziņojums jāparaksta. Tas nozīmē, ka darbinieks ir iepazinies ar gaidāmo štata samazināšanu;
• piedāvāt atlaistajiem darbiniekiem citu darbu. Darba devējam ir pienākums visiem atlaistajiem darbiniekiem piedāvāt citas viņu kvalifikācijai un darba pieredzei atbilstošas ​​vakances. Vakanču saraksts parasti tiek norādīts paziņojumā par atlaišanu. Ja darbinieks piekrīt kādai no piedāvātajām vakancēm, viņš uz paša paziņojuma raksta “piekrītu”. Ja viņš nepiekrīt, jums tas ir jānorāda. Darba devējam ir jāpiedāvā darbiniekam tās vakances, kuras viņam ir līdz atlaišanas dienai. Likumā nav noteikts termiņš. Kad darbiniekam jāpieņem darba piedāvājums. Ja darbinieks piekrīt, tad sekos pārcelšana citā amatā, ja nē, tad atlaišana.
• ja uzņēmumā ir arodbiedrība, tad tai jāpaziņo par gaidāmo samazinājumu. Tas jādara ne vēlāk kā 2 mēnešus pirms paredzamā izcirtņu datuma. Ja ir masveida samazinājums, tad pēc 3 mēnešiem. Tāpat 2 mēnešus iepriekš jāpaziņo nodarbinātības centram.
• strādnieku atlaišana. Tiek izdots rīkojums par darbinieku atlaišanu (visu samazināto štatu pilns nosaukums), lai samazinātu darbinieku skaitu.

Darba devējam ir pienākums izmaksāt visiem atlaistajiem darbiniekiem atlaišanas pabalstu konkrētā darbinieka mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Turklāt darba piedāvājuma laikā darba devējam ir jāmaksā darbiniekam 2 mēnešu vidējā izpeļņa mēnesī. Ja 2 nedēļu laikā pēc atlaišanas darbinieks reģistrējās dzīvesvietas nodarbinātības centrā un nevarēja atrast darbu, tad darba devējam ir pienākums samaksāt 3.mēnesi.

Dažkārt darbinieki negaida, kamēr pagājuši divi mēneši no paziņojuma datuma, un meklē jaunu darbu. Ja darbinieks aiziet pirms 2 mēnešu termiņa beigām par paša griba, darba devējam ir arī pienākums izmaksāt viņam pabalstu proporcionāli atlikušajam laikam.

Papildus iepriekš minētajiem pabalstiem darbiniekam jāsaņem arī:

• darba samaksa par faktiski nostrādātajām stundām;
• kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu;
• citi maksājumi, kas var tikt nodrošināti ar darba vai koplīgums kā papildu kompensācija ar štatu samazināšanu.

Darbinieka atlaišana, lai samazinātu darbinieku skaitu, ir visilgākā un problemātiskākā procedūra. Bieži vien personāla darbinieki pieļauj kļūdas dokumentu noformēšanā un nepareizi informē darbiniekus, kas pēdējiem dod tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikums par prettiesisku atlaišanu, atjaunot darbā un saņemt no darba devēja kompensāciju par nodarīto morālo un materiālo kaitējumu.

Ne visus darbiniekus var atlaist. Ar likumu ir aizliegts samazināt:

• sieviete stāvoklī;
• sievietes ar bērniem līdz trīs gadu vecumam.

Tāpat neaizmirstiet, ka dažiem darbiniekiem ir priviliģētas tiesības palikt darbā. strādnieks ar vairāk augsts līmenis kvalifikācijai un darba ražīgumam ir tiesības uz preferenciālu saglabāšanu darba vietā salīdzinājumā ar līdzīgas profesijas darbinieku, bet ar zemākām likmēm.

Kuru ar likumu nevar samazināt

In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantā ir sniegts detalizēts to darbinieku un darbinieku saraksts, kuri ir imūni pret darbinieku skaita samazināšanu. Tas ir, uz šī pamata viņus nevar atlaist. Tie ietver:

• grūtnieces. Tajā pašā laikā jāsaprot, ka “vēdera” klātbūtne nav pierādījums tam, ka sieviete atrodas stāvoklī, tāpēc to nevar samazināt. Pierādījumi var kalpot tikai kā attiecīgs sertifikāts no medicīnas iestāde, kurā šī sieviete reģistrēta grūtniecībai. Izziņu izsniedz uz speciālas veidlapas, ko apliecina ar ārstējošā ārsta, pirmsdzemdību klīnikas vadītāja, galvenā ārsta parakstu, kā arī ārstniecības iestādes zīmogu;
• sievietes, kuras audzina bērnu vai bērnus līdz trīs gadu vecuma sasniegšanai. Šī fakta pierādījums ir bērna (bērnu) dzimšanas apliecības kopija;
• vientuļās mātes, kuras audzina bērnus līdz 14 gadu vecumam vai bērnus ar invaliditāti līdz pilngadības sasniegšanai. Šo faktu apliecina atbilstošais sertifikāts, kas tiek izsniegts nodaļā sociālā aizsardzība. Bērna vecumu apliecina dzimšanas apliecības kopija, bet invaliditātes faktu - attiecīgie medicīniskie dokumenti.

Pēdējie 2 punkti attiecas ne tikai uz mātēm. Ja mātes vietā ar audzināšanu nodarbojas tēvs, ar nosacījumu, ka bērna māte ir mirusi vai viņai ir atņemtas vecāku tiesības attiecībā uz viņu vai citu radinieku, tad uz viņu attiecas nesamazināšanas noteikums.
Tas ir, Darba kodekss dod garantijas tiem pilsoņiem, kuru apgādībā ir nepilngadīgi bērni. Bet jebkurš pabalsts ir jādokumentē. Tāpēc darbiniekam, kurš patstāvīgi audzina bērnu, personāla nodaļā jāiesniedz dokumenti par to, kā arī jāapstiprina attiecības ar bērnu.

Darbinieku atlaišanas kārtība štata samazināšanas gadījumā

Lai vēlāk nerastos problēmas tiesas sēžu veidā par nepareizi veiktu atlaišanas procedūru, ir jāievēro visi darbinieku atlaišanas smalkumi, lai samazinātu darbinieku skaitu.

Pirmkārt, darba devējam ir jāizdod uzņēmumam rīkojums par gaidāmo samazinājumu. Tas jādara 2 mēnešus pirms procedūras sākuma. Turklāt katram darbiniekam ir jāiepazīstas ar pasūtījumu un jāparaksta uz dokumenta.

Šajā rīkojumā jāiekļauj to personu saraksts, kurām saskaņā ar likumu neattiecas samazinājums. Katrs darbinieks, kurš ir šajā sarakstā, arī ir jāiepazīstas ar šo sarakstu pret parakstu. Pēc tam jums jāpaziņo katram darbiniekam par gaidāmo atlaišanu personāla samazināšanas dēļ. Paziņojumam jābūt iekšā rakstīšana, un katram darbiniekam, kuru paredzēts atlaist, ir jāparaksta. Tas nenozīmē, ka viņš piekrīt atlaišanai! Tas liecina, ka viņš bijis informēts par gaidāmo notikumu. Ja darbinieks atsakās parakstīties, ir jāsastāda atteikuma akts.

Ja darbinieks vēlas atkāpties agrāk par uzteikumā norādīto datumu, tad no darba devēja puses ar to nevajadzētu rasties problēmām. Tomēr darba devējam ir jāmaksā šādam darbiniekam papildu kompensācija.

Visiem darbiniekiem, kuri tiks atlaisti, jāpiedāvā viņu prasmju līmenim un darba pieredzei atbilstošas ​​vakances. Piedāvājums jāiesniedz rakstiski. Ja darbinieks piekrīt šai vakancei, viņš raksta “piekrītu” un liek savu parakstu. Ja viņš atsakās, tad "nepiekrītu" un paraksts - attiecīgi.
Darba piedāvājumi jāiesniedz pirms brīdinājuma termiņa beigām. Ja brīvu vietu nav, par to ir jāsastāda dokuments, kuru parakstīs uzņēmuma vadītājs. Ja uzņēmumā strādā nepilngadīgi darbinieki, kuri ir samazināmi, tad ir jāsaņem Valsts darba inspekcijas un nepilngadīgo personu un viņu tiesību aizsardzības komisijas piekrišana nepilngadīgo darbinieku atlaišanai. Tas ir noteikts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 269.

Ja ir tādi darbinieki, kas piekrīt ieņemt citus amatus, tad ir pareizi jākārto viņu pārcelšana. Tos darbiniekus, kuri nepiekrita piedāvātajām vakancēm, var atlaist. Viņiem jāsaņem kompensācija par darba zaudēšanu, kā arī atvaļinājuma nauda un algas. Ja visas nianses netiek ievērotas, tad atlaistie darbinieki var iesūdzēt darba devēju tiesā. Prasības priekšmets būs nelikumīga atlaišana. Ja tiesa atzīs šo faktu, tad visi atlaistie darbinieki tiks atjaunoti darbavietā, un darba devējam būs jāmaksā naudas sods.

Kā tiek aprēķināts atlaišanas pabalsts

Visiem darbiniekiem, kuri aiziet no darba štata samazināšanas dēļ, ir pienākums izmaksāt atlaišanas pabalstu. Tā ir sava veida kompensācija no viņa puses par to, ka šiem cilvēkiem ir atņemtas tiesības strādāt.

In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants nosaka, kādi maksājumi jāveic darba devējam. Viņam jāmaksā:

• darba samaksa par šī darbinieka faktiski nostrādāto laiku;
• kompensācija par atvaļinājuma dienām, kuras viņam nebija laika pacelties;
• atlaišanas pabalsts.

Atlaišanas pabalstu izmaksā par nākamajiem 2 mēnešiem pēc atlaišanas. Ja darbinieks šajā termiņā darbu neatrod, bet vienlaikus reģistrējas dzīvesvietas nodarbinātības centrā (tas jāizdara divu nedēļu laikā pēc atlaišanas), tad darba devējam ir jāizmaksā viņam piemaksa par 3. mēnesis.
Tas, ka bijušais darbinieks joprojām nav nodarbināts, ir jāapstiprina darba devējam. Tas jādara darbiniekam. Tikai pēc tam viņš var rēķināties ar pabalstu saņemšanu 3.mēnesi.

Atlaišanas pabalsts tiek aprēķināts, pamatojoties uz šī darbinieka vidējo izpeļņu mēnesī pēdējā gada laikā. Nodarbojas ar grāmatvedību. Darba devējam ir pienākums maksāt pabalstus 2 mēnešus. Bet, ja darbinieks atrod darbu otrā mēneša laikā pēc atlaišanas, atlaišanas pabalstu izmaksā tikai par tām dienām, kad darbinieks nestrādāja. Šo faktu apstiprina ieraksts darba grāmatiņā. Bet, kā liecina prakse, darba devējs pabalstus izmaksā uzreiz 2 mēnešus. Turklāt, ja darbinieks piekrīt atlaišanai pirms 2 mēnešu termiņa beigām pirms paredzētā samazinājuma, darba devējam viņam ir jāizmaksā atlaišanas pabalsts vēl par 1 mēnesi.

Lai izmaksātu atlaišanas pabalstu, ir jāaprēķina vidējā izpeļņa konkrēts darbinieks Pagājušais gads. Piemēram, darbinieks aiziet 2018. gada martā. Tad norēķinu periods būs laika posms no 03.01.2017 līdz 28.02.2018. Ja viņš nav nostrādājis pat gadu, tad aprēķinam tiek ņemts faktiski nostrādātais laiks.

Lai aprēķinātu, jums jāņem vērā:

• darbinieka alga;
• dažādi veicināšanas un kompensācijas maksājumi.

Nav jāņem vērā:

• atvaļinājuma nauda;
• slimības atvaļinājuma maksājumi;
• kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu vai citi maksājumi, kas nekādā veidā nav saistīti ar darbu.

Ir arī vērts ņemt vērā šī darbinieka faktiski nostrādāto dienu skaitu norēķinu gadā.

Samazināšanas kompensācija

Neizmaksājot kompensāciju, darba devējs nevar atlaist savus darbiniekus. Tas ir pretrunā ar noteikumiem darba tiesības. Kompensācija jāizmaksā pēdējā darba dienā kopā ar algu un atvaļinājuma naudu.

Darbinieks, kurš atkāpjas, var noslēgt līgumu ar darba devēju un atkāpties, pusēm vienojoties. Šajā līgumā darbinieks var norādīt vēlamo atlaišanas pabalsta apmēru, kas nekādā gadījumā nebūs atkarīgs no viņa vidējās izpeļņas. Parasti darba devēji dodas uz šādu atlaišanu, jo tas viņus atbrīvo no personāla samazināšanas procedūras un “papīra” darba.

Kad uzņēmumi saskaras ar iekšējo ekonomisko krīzi, darbinieku skaita samazināšanai rodas nepieciešamība atlaist darbiniekus, kas ir daļa no organizācijas. Šādu procedūru paredz spēkā esošie tiesību akti, un tā ir jāveic saskaņā ar tās noteikumiem un noteikumiem.

Samazināšanas koncepcija

Uzņēmuma darbinieku skaits ir šajā organizācijā strādājošo darbinieku saraksts. Samazināšana attiecas uz izmaiņām faktiskā darbinieku skaita samazināšanas virzienā.

Darbinieku skaits ir visu šajā organizācijā paredzēto amatu kopējais skaits. Tādējādi samazinājums nozīmē dažu amata vietu vai to kvantitatīvā sastāva svītrošanu no štatu saraksta.

Samazināšana ne vienmēr ietver samazināšanu kopējais spēks uzņēmuma darbinieki. Dažreiz notiek pārdale personāla locekļi. Piemēram, ja trīs grāmatvežu vietā plānots ieviest vienu grāmatveža amatu un divas papildu amata vietas - šoferi -, tad kopējais skaits nemainīsies, un darbinieki tiks pārdalīti.

Atlaišana par atlaišanu, procedūras paraugs

Ražošanas samazināšanas process būtu jāveic stingri saskaņotā veidā. Pastāv legalizēti noteikumi, saskaņā ar kuriem tiek veikta atlaišana, lai samazinātu:

• Rīkojuma par uzņēmuma sastāva izmaiņām un darbinieku skaita samazināšanu sastādīšana un publicēšana. Šajā dokumentā ir apkopots to amatu saraksts, kuri ir pakļauti atlaišanai vai samazināšanai personāla tabulā, norādot darba līgumu spēkā stāšanās un izbeigšanas datumu. Šim nolūkam tiek veidota speciāla komisija, kuras pienākumos ietilpst visu ar darbinieku paziņošanu par viņu atlaišanu saistīto jautājumu risināšana, kā arī paziņošana nodarbinātības centram un arodbiedrībām.
• Paziņojums par atlaišanu no darba tiek sastādīts veidlapā, kurā ir visa nepieciešamā informācija par notiekošo amata atcelšanu. Tas jānosūta darbiniekiem ar parakstu iepazīstināšanai. Tas attiecas uz tiem darbiniekiem, kuri ir atlaišanas sarakstā. Šāds pasākums jānotiek ne vēlāk kā 2 mēnešus pirms darba līgumu ar viņiem izbeigšanas dienas. Šādu paziņojumu piegāde jāveic vairāku darba devēja pārstāvju klātbūtnē, lai tie būtu liecinieki, ja darbinieks atsakās iepazīties vai nepiekrīt paziņojumam. Šādi fakti jāfiksē, sastādot īpašus aktus.
• Atlaišana viena darbinieka samazināšanai tiek veikta ar viņa obligātu paziņojumu. Tajā pašā laikā darba devējam ir jāpiedāvā darbiniekam visas viņa kvalifikācijai atbilstošas ​​vakances administratīvi teritoriālajā apgabalā, kurā atrodas organizācija. Darba devējam ir arī pienākums nodrošināt amatu izvēli, ko šis darbinieks var ieņemt organizācijā, un viņš tiek pārcelts uz vienu no tiem, ja viņš tam piekrīt. Ja uzņēmums šādas darbības neveiks, tad darbinieka atlaišana tiks uzskatīta par nelikumīgu un to varēs pārsūdzēt tiesā ar.pierādījumiem tiesā.
• Kopā ar darbinieka paziņojumu 2 mēnešu laikā pirms tā spēkā stāšanās darba devējam ir arī pienākums paziņot Nodarbinātības centram. Šai organizācijai ir jāiesniedz dokumenti par 3 mēnešu periodu pirms plānotā samazinājuma, ja tas ir masveida. EPC iesniegtajā paziņojumā ir jāietver pilns samazināmo amatu saraksts un samazināmo darbinieku skaits, kā arī kvalifikācijas prasībām un viņu algu līmeni. Ja uzņēmums savā struktūrā iekļauj vairākas nodaļas, kas atrodas dažādās apmetnes, par to jāpaziņo katram no nodarbinātības centriem. Ja EPC nav paziņots par darbinieka samazināšanu, rīkojums tiks uzskatīts par spēkā neesošu un nelikumīgu.
• Arodbiedrību organizācijas par plānoto samazinājumu jāinformē tajā pašā termiņā kā CZN. Šo procedūru veic ne vēlāk kā 3 mēnešus. Ja darba devējs nav paziņojis arodbiedrībai, šādas darbības tiks uzskatītas par nelikumīgām.
• Atlaišana uz samazinājumu tiek veikta pēc 2 mēnešiem no darbinieka paziņošanas brīža. Tiek izdots rīkojums par atlaišanu un sastādīta visa nepieciešamā dokumentu pakete. Šīs darbības ir apzīmogotas ar darbinieka parakstu likumā noteiktajos termiņos. Tiek izsniegta darba grāmatiņa ar atbilstošu piezīmi (kurā norādīts, ka darbinieku skaita samazināšanas dēļ notikusi atlaišana), un tiek veikta pilna samaksa.
• Atlaišanas pabalsts ir darba devēja kompensācijas maksājums, kas ir obligāts un tiek izmaksāts likumā noteiktajos termiņos.

Pamats darbinieku skaita samazināšanas procedūras veikšanai

Autors spēkā esošie tiesību akti darba devējam nav jāsniedz informācija par lēmuma par atlaišanu iemesliem. Viņam ir tiesības patstāvīgi vadīt efektīvu procesu ekonomikas vadība uzņēmuma darbību un tā mantas racionālu izmantošanu, kam var sekot lēmums par personāla maiņu.

Līdz ar to atlaišana saistībā ar samazinājumu nav jāapstrīd ar atlaistajam darbiniekam, bet to ieteicams darīt katram vadītājam. Patiešām, saskaņā ar darbinieka konstitucionālajām tiesībām strādāt, darba devējam ir pienākums sniegt pierādījumus par pārmērīga personāla ietekmi uz ražošanas procesiem.

Preventīvas tiesības

Atsevišķos gadījumos darbiniekam var būt pirmpirkuma tiesības paturēt viņu savā amatā, saistībā ar ko darba devējam nav tiesību viņu samazināt vai viņam ir pienākums piedāvāt citu amatu. Un, ja darbinieks atsakās no sniegtās iespējas, darba devējam nav tiesību viņu atlaist.

Pirmpirkuma tiesības rodas, ja darbiniekam ir augstāka darba ražīgums vai kvalifikācija nekā citiem tādos pašos amatos strādājošajiem. Ja viss ir vienāds, atjaunošanai ir vairākas preferences:

• Ģimenes apstākļi. Ja darbinieka apgādājamie ir divi vai vairāki ģimenes locekļi ar invaliditāti.
• Personas, kuru ģimenē veselības vai vecuma dēļ nav citu apgādnieku.
• Darbinieki, kuri, strādājot organizācijā, guvuši arodslimības vai traumas.
• Kara invalīdi.
• Darbinieki, kuri ir padziļināti apmācīti, kuru mērķis ir darba devēja apmācība.

Izskatīšanai tiesā iesniegta strīda gadījumā, ja darbinieks var pierādīt, ka līdzīgos amatos palikušās personas ir mazāk kvalificētas un mazāk produktīvas nekā viņš pats, tad atlaišanu var atzīt par nelikumīgu, darbiniekam atjaunojot amatā.

Kad nedrīkst griezt

Atlaišanu darbiniekam nevar piemērot, ja:

• Viņš ir atvaļinājumā.
• Īslaicīgi atspējots.
• Šī ir grūtniece.
• Mēs runājam par sievieti, kurai ir bērns, kas jaunāks par 3 gadiem.
• Tā ir vientuļā māte, kas audzina bērnus līdz 14 gadu vecumam, vai nepilngadīga invalīda.
• Šis ir darbinieks, kuram šo kategoriju bērni jāaudzina bez mātes.

Nepilngadīgo bērnu skaita samazināšana

Saskaņā ar pašreizējo Darba kodekss Saskaņā ar 269.pantu darbinieka atlaišana uz samazinājumu, ja darbinieks ir nepilngadīgs, ir iespējama tikai ar organizācijas pilnīgu likvidāciju vai ar Valsts nepilngadīgo darba inspekcijas piekrišanu. Tikai ar šīs organizācijas rakstisku atļauju atlaišanas rīkojums tiks uzskatīts par derīgu un likumīgu.

Pensionāru samazināšana

Darbinieka atlaišana, lai samazinātu štatu, ja darbinieks saņem pensiju, tiek veikts vispārīgi. Savukārt, ja Nodarbinātības centrs atlaisto pensionāru ar darbu tuvāko divu nedēļu laikā nenodrošina, uzņēmumam ir pienākums maksāt vidējo mēnešalgu par 3 mēnešiem no atlaišanas dienas.

Pakāpeniska atlaišana par darbinieku skaita samazināšanu

Ja darbinieku skaita samazināšanas dēļ rodas nepieciešamība atlaist darbiniekus, darba devējam ir jāievēro šāda kārtība:

• Dekrēta izdošana, izveidojot komisiju darbinieku skaita samazināšanai.
• Pieņemt komisijas lēmumu par protokola sastādīšanu un precīzs saraksts darbiniekus atlaist.
• Darba devēja rīkojuma par štatu samazināšanu izdošana ar skaidri sastādītu samazināmo amatu un darbinieku sarakstu.
• Paziņojiet darbiniekam par gaidāmo atlaišanu.
• Piedāvājiet darbiniekam ieņemt citu vakanto amatu.
• Paziņojiet arodbiedrībai, ja tāda ir, par plānoto atlaišanu.
• Iegūstiet arodbiedrības atļauju darba devēja noteiktajam kandidātam.
• Ja darbinieku sarakstā ir nepilngadīga persona, jāsaņem valsts piekrišana. darba inspekcijas un komisijas nepilngadīgajiem un viņu tiesību aizsardzība.
• Rakstiski paziņot vietējam nodarbinātības dienestam.
• Dokumentējiet to darbinieku pārcelšanu, kuri piekrituši ieņemt citus amatus.
• Oficiāli izdot darbinieku atlaišanu, kuri nav izteikuši piekrišanu ieņemt piedāvātās vakances.
• Maksājiet darbiniekiem atlaišanas pabalstu un kompensāciju.

Kompensāciju maksājumi

Pēc darba līguma izbeigšanas, ja darbinieks nav izteicis savu piekrišanu iespējai ieņemt vakanto amatu uzņēmumā, darba devējam ir pienākums iecelt un izmaksāt atlaišanas pabalstu par atlaišanu, samazinot tā lielumu. no darbinieka vidējās mēneša darba algas. Ja tiek noteikta palielināta summa, kas noteikta saskaņā ar koplīgumu vai darba līgumu, organizācijai ir jāmaksā tieši šāda summa. Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz pabalstu izmaksu par atlaišanu saistībā ar organizācijas darbinieku skaita samazināšanu, kā arī obligātu nodokļu samaksu no tiem.

Papildus atlaišanas pabalsta izmaksai uzņēmumam ir pienākums saglabāt vidējo darba samaksu par atlaižamā darbinieka nodarbinātības laiku, kas nepārsniedz 2 mēnešus no atlaišanas dienas. Šos maksājumus var glabāt trešo mēnesi. Šādu lēmumu nodarbinātības dienests var pieņemt, ja pēc divām nedēļām no darbinieka atlaišanas dienas viņš vērsās šajās struktūrās un nav tajās nodarbināts.

Atkāpšanās kompensācija tiek nodrošināta, ja, paziņojot darbiniekam par gaidāmo samazinājumu, viņš ir izteicis savu piekrišanu darba līguma pirmstermiņa izbeigšanai, kam jābūt rakstveidā. Šī atlīdzība ir vienāda ar vidējo algu.

Arodbiedrību darbinieku skaita samazināšana

Atlaišana, lai samazinātu partijas, no kurām viena ir arodbiedrības organizācijas darbinieks, ir jāveic parastajā kārtībā. Un arī paziņot organizācijas pārstāvjiem, kuriem ir jāpieņem pārdomāts lēmums par šo darbinieku. Šī informācija ir jāsniedz pārvaldniekam ne vēlāk kā 7 dienu laikā no paziņošanas dienas. Darba devējam jāiesniedz šādi dokumenti:

• Rīkojuma projekts par samazināšanu.
• Rakstiski iemesli.

Ja arodbiedrības organizācija nepiekrīt vadītāja lēmumam un norādīto 7 dienu laikā sniedza viņam savu viedokli, tad starp darba devēju un arodbiedrības organizācijas pārstāvjiem var organizēt dialogu par lietderību un likumību. lēmumu. Šajā gadījumā arodbiedrībai ir pienākums sniegt risinājumus vadītājam nākamo trīs dienu laikā. Ja kopīgs risinājums nav pieņemts, darba devējs patur tiesības pieņemt galīgo lēmumu, kuru var apstrīdēt tiesā.

Tāpat jāpatur prātā, ka vadītājam ir tiesības uzteikt darba līgumu ar darbinieku ne vēlāk kā 1 mēneša laikā pēc arodbiedrības atzinuma saņemšanas. Šajā laikā nevajadzētu iekļaut periodus, kad darbinieks bija atvaļinājumā vai prombūtnē īslaicīgas invaliditātes dēļ.

Šajā gadījumā var rasties neskaidra situācija, kad darba devējs 2 mēnešus iepriekš paziņo arodbiedrības organizācijai par darbinieku skaita samazināšanu un pašās pirmajās likumā noteiktajās dienās arodbiedrība izsaka savu viedokli piekrišanas veidā. noteiktā darbinieka samazināšana. Tad līdz darba līguma izbeigšanas datumam ir pagājis vairāk nekā 1 mēnesis, un šāda darbība tiks uzskatīta par nelikumīgu, kas nozīmēs darbinieka atjaunošanu darbā. Šādos gadījumos darba devējs atkārtoti pieprasa arodbiedrības rakstisku atzinumu, kura derīguma termiņš sakrīt ar darba līguma izbeigšanas brīdi.

Atlaišana, lai samazinātu arodbiedrību organizāciju vadošos amatus, pieļaujama tikai ar augstāk ievēlēto arodbiedrību organizāciju iepriekšēju piekrišanu. Un, ja šādas atļaujas nav, darba devējam samazināt vadošā pozīcija arodbiedrība nevar. Ja darba devējs nolemj atlaist šādu darbinieku bez augstāko arodbiedrību organizāciju piekrišanas, tad šāda atlaišana ir nelikumīga un ietver darbinieka atjaunošanu iepriekšējā amatā.

Tajā pašā laikā darba devējam ir pienākums rakstveidā sniegt arodbiedrības organizācijas augstākajai iestādei pamatotus pierādījumus, kas norāda uz atlaišanas lietderības iemeslu uzņēmuma ekonomiskajai izaugsmei un attīstībai, kam nevajadzētu būt saistītam ar darbinieka arodbiedrību aktivitātes.

Ja darbinieks ir arodbiedrības vadītājs, kas nav saistīts ar šo uzņēmumu, tad uzņēmuma vadītājam jāsaņem apstiprinājums arī no augstākajām arodbiedrību organizācijām šāda darbinieka atlaišanai. Un, ja šī piekrišana atlaišanai netiks saņemta, tā arī tiks uzskatīta par nelikumīgu un spēkā neesošu.

Dažos gadījumos darbinieki izsaka vēlmi saņemt dokumentu kopijas: rīkojumus par atlaišanu, paziņojumus un citus dokumentus. Šādai prasībai jābūt izklāstītai rakstveidā, un, pamatojoties uz to, darba devējam ir pienākums trīs dienu laikā iesniegt atlaistajam darbiniekam visu pieprasīto dokumentu paketi. Šāda pieprasījuma atteikums var būt motivēts ar to, ka dokumentos ir ar darbinieka darbu nesaistīta informācija, kas nav izpaužama. Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums izsniegt izrakstus no šiem dokumentiem, taču viņam nav tiesību atteikties saņemt to kopiju jebkurā formā, un šāds atteikums tiks uzskatīts par prettiesisku darbību.

Dažkārt no darba devēja neatkarīgu apstākļu dēļ ir nepieciešams samazināt darbinieku skaitu, tomēr, neskatoties uz šādas nepieciešamības iemesliem, vadītājam vienmēr ir jāievēro likuma burts un normas, kuras paredz spēkā esošo Darba likumu kodeksu, un rūpēties par atlaistajiem darbiniekiem. Atlaišana sakarā ar atlaišanu, kompensācija par ienākumu avota un ieņemtā amata zaudēšanu ir gan katra darba devēja tiesības, gan pienākums.

Nepieciešamība samazināt darbinieku skaitu rodas, optimizējot ražošanu, krītot apjomus, samazinot saimnieciskā darbība. Samazinoties darba vietu skaitam, daļa darbinieku tiek atlaisti, pamatojoties uz Art. 1. daļas 2. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā tiek veikti grozījumi personāla komplektēšana.

Kadru samazināšana ir sarežģīta procedūra gan sociāli, gan psiholoģiski darbiniekiem, tāpēc likumdošana strikti reglamentēja atlaišanas kārtību, lai samazinātu štatu vai darbinieku skaitu. Galvenās prasības ir izklāstītas Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82 179 180 373.

Nevar atlaist

Ne visus darbiniekus var atlaist darbinieku skaita samazināšanas dēļ. Var sagriezt visu nodaļu vai darbnīcu. Ir darbinieki, kuriem tiesības uz atvieglojumu saglabāšanu darbā garantē likums.

Paskatīsimies, kurus nevar atlaist par atlaišanu:

1. Darbinieki, kas tiek ārstēti. Pagaidu invaliditāte ir jādokumentē.
2. Darbinieki atvaļinājumā: maternitātes, parasts, izglītojošs, bez atalgojuma.
3. Sieviete stāvoklī.
4. Vientuļie vecāki, kuru bērni ir jaunāki par 14 gadiem un 18 gadus veci, ja bērnam ir invalīda statuss.
5. Mātes, kas audzina bērnus līdz 3 gadu vecumam.
6. Darba grupas pārstāvji.

Pabalsti dažiem darbiniekiem, kad tie tiek atlaisti

Ir situācijas, kad tiek samazināta, kad tiek izslēgta viena no identiskajām pozīcijām. Likumdošana paredz noteikumus, kas atvieglo darba devēja izvēli. Priekšrocīgs atvaļinājums darbā saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantā ir:

1. Darbinieki ar diviem vai vairāk nepilngadīgiem bērniem.
2. Ģimenē vienīgie apgādnieki.
3. Šajā organizācijā saņemtie darbinieki ar arodslimību vai traumu.
4. Darbinieki, kuri mācās darba devēja vadībā.
5. Militārie invalīdi.
6. Personas, kuras skārusi staru slimība.

Atlaišanas posmi darba vietu samazināšanas laikā

Apsvērsim, kā notiek atlaišana personāla samazināšanai. Soli pa solim instrukcija 2020. gadā ietilpst:

Papildus informācija

Pēdējais štatu samazināšanas procedūras posms ir rīkojumu izdošana darbinieku atlaišanai. Pasūtījumi parasti tiek izdoti vienota forma Nr T-8. Ailē "iemesls" jānorāda saite uz rīkojumu veikt darbības, lai samazinātu darbinieku skaitu, paziņojums par samazināšanu, ja tāds ir - uz dokumenta rekvizītiem, kurā darbinieks uzrakstījis piekrišanu darba attiecību izbeigšanai. darba attiecības pirms brīdinājuma termiņa beigām. Darbiniekiem ir jāizlasa šis rīkojums un jāatstāj savs paraksts.

1. Samazināt nevar patvaļīgi. Nepieciešams rīkojums, lai grozītu štatu tabulu, norādot amata vietas, kuras tiks izslēgtas.
2. Tālāk tiek informētas ieinteresētās personas: arodbiedrības organizācija, ja tāda ir. Paziņojums jānosūta vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas.
3. Tāpat vismaz divus mēnešus pirms samazinājuma tiek informēts Nodarbinātības centrs. Tiek nosūtīts personu saraksts, norādot amatus un profesijas. Masas samazināšanas gadījumā par to jāpaziņo EPC 3 mēnešus iepriekš.
4. Darbinieki tiek informēti arī divus mēnešus iepriekš. Paziņojumam jābūt rakstiskam, darbinieki ar to iepazīstas pret parakstu. Atlaišana pirms uzteikuma par samazināšanu termiņa beigām iespējama pēc darbinieka rakstiska iesnieguma. Kompensācija tiek iekasēta par periodu, kas paliek līdz divu mēnešu perioda beigām.
5. Klātbūtne organizācijā vakances uzliek darba devējam pienākumu piedāvāt šīs vietas atlaistajiem darbiniekiem. Vakances var parādīties divu mēnešu laikā no paziņošanas dienas, šīs vakances jāpiedāvā arī darbiniekiem, kuri ir atlaisti. Vakancēm jāatbilst darbinieku kvalifikācijai un veselības stāvoklim, taču tiek piedāvāts viss saraksts. Kārtība tiek noformēta rakstveidā, ja darbinieks atsakās no piedāvātās vakances, piedāvājuma veidlapā izdara attiecīgu ierakstu un paraksta. Ja darbinieks piekrīt piedāvātajai vakancei, tiek izdots pārcelšanas rīkojums.
6. Pēc divu mēnešu termiņa beigām tiek izdots rīkojums par darba līguma izbeigšanu, ar kuru nepieciešams iepazīstināt atlaistos darbiniekus.
7. Pēdējā darba diena ir atlaišanas diena, darbinieks saņem darba burtnīca, aprēķins un izziņas par vidējo izpeļņu. Pēc darbinieka pieprasījuma darba devējam ir pienākums izsniegt citus ar viņa darbu saistītus dokumentus. Atlaišanas pamats darba grāmatā ir 81 Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants - atlaišana personāla samazināšanas dēļ, 2. punkts, 1. daļa.

Sīkāka informācija par atlaišanu darbinieku skaita samazināšanas laikā šajā videoklipā

Maksājumu samazināšana

Darbinieka samazināšana ietver atlīdzības izmaksu darbinieka mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Ja darbinieks, kurš ir reģistrējies nodarbinātības centrā divu nedēļu laikā pēc samazinājuma, trīs mēnešu laikā netiek nodarbināts, tad iemaksa tiek veikta par katru bezdarba mēnesi. Atlaišanas brīdī izmaksātā kompensācija tiek uzskatīta par maksājumu par pirmo mēnesi. Tiek apmaksāts arī atlaišanas dienā alga un atvaļinājuma naudu par neizmantotajām nākamā atvaļinājuma dienām.

Svarīgi zināt, ka jebkura maksājumu kavēšana ir likuma pārkāpums! Ja ir pārkāpta likumdošanā noteiktā maksājumu kārtība, jebkurš darbinieks var vērsties tiesā, kā arī prokuratūrā. Pieteikšanās termiņš šajās iestādēs ir trīs mēneši no atlaišanas dienas.

Atlaišanas vai nelikumīgas samazināšanas kārtības pārkāpuma gadījumā darbiniekam ir tiesības vērsties Valsts darba inspekcijā un tiesā. Valsts darba inspekcija pārbaudīs likuma ievērošanu, atlaižot darbiniekus, pārbaudes rezultāti būs labs pierādījums tiesā. Tiesa darbinieku nelikumīgas samazināšanas gadījumā atjauno darbā un uzliek par pienākumu darba devējam izmaksāt kompensāciju vidējās izpeļņas apmērā par periodu, kad darbinieks bija spiests nestrādāt.

Visus interesējošos jautājumus var uzdot raksta komentāros.