Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсаны дараа өмнөх ажлын байрандаа эргүүлэн авах хувь өндөр байна. Ихэнх тохиолдолд энэ нь ажлаас халах журмыг зөрчсөний улмаас үүсдэг. Шүүхийн туршлага, компаниудын хуримтлуулсан туршлага нь хууль тогтоомжийн "сохор толбыг" арилгахад тусална.
Ажлаас халах үндэслэл
Ажил олгогч нь ажилтныг нэг удаа ноцтой зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах эрхтэй хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлагаОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд ажил тасалсан шалтгаанаар тусгагдсан болно. Уг зүйлд "ажил таслах нь ажлын бүх өдөр (ээлж) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр гарахгүй байх, түүнчлэн ажлын байранд дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар дараалан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажиллахгүй байх" гэж тодорхойлсон. ажлын өдөр (ээлж) "Нэмэлт тайлбарыг шүүхийн практикт олж болно, ялангуяа ийм тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах боломжтой (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 39-р зүйл):
- хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилгүй байх, өөрөөр хэлбэл ажлын өдрийн (ээлжийн) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран ажлын бүтэн өдрийн турш (ээлжийн) ажилгүй байх;
- Ажилтан ажлын өдөрт дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар ажлын байрнаас гадуур хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр үлдсэн;
- ажлаас гарах сайн шалтгаангэрээг цуцлах талаар ажил олгогчид анхааруулаагүй байнгын хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан;
- хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болохоос өмнө тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан этгээд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа орхисон;
- амралт, амралтаа (үндсэн, нэмэлт) зөвшөөрөлгүй ашиглах.
Албан тушаал 1.Үдийн цайны завсарлага нь 4 цагийн ажил тасалсан хугацаанд заавал байх ёстой. Хэрэв энэ нь хийгдээгүй бол ажилтныг ажлаасаа халах нь бараг боломжгүй юм. Баримт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлын өдрийг тодорхойлоогүй байна ажлын цагүдийн хоолны өмнө ба дараа. гэсэн үг, өдрийн хоолны завсарлага, цайны цагУрлагт заасан хугацааг тасалдуулж болохгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл ("а" дэд зүйл, 6-р зүйлийн I хэсэг).
Албан тушаал 2.Үдийн цайны завсарлага нь 4 цагийн ажил тасалсан хугацаанд хамаарахгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 106-р зүйлд хооллох завсарлагыг амрах цаг гэж ангилдаг. Энэ нь тухайн ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхээс чөлөөлөгдсөн гэсэн үг юм. Энэ хугацаанд ажлын байран дээр байхгүй байх нь ажилтанд буруутгах боломжгүй бөгөөд сахилгын хариуцлага хүлээхгүй.
Хоёрдахь үзэл бодол нь шүүхийн практикт илүү түгээмэл байдаг боловч эцсийн шийдвэр нь ажил олгогчид үлддэг.
Дараагийн маргаантай асуудал бол ажил тасалсан шалтгаануудын үндэслэлтэй байдал юм. Хууль тогтоомжид ийм шалтгааны жагсаалтыг агуулаагүй тул ажил олгогч нь ажилтантай маргаан гарсан тохиолдолд ажлаасаа халагдсан шалтгааныг шүүхээр хүлээн зөвшөөрөх үндэслэлтэй эсэхийг шалгах боломжийг мэдэж байгаа тул шийдвэрийг ажил олгогч гаргадаг. Ийм тохиолдолд шүүх ажилтны гэмт хэргийн ноцтой байдал, ажилдаа хандах хандлага, ажилтны эзгүй байх нь ажлын явцад үзүүлэх нөлөө, гэмт хэргийн нөхцөл байдлыг харгалзан үздэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Шүүгчид ажилтны ажил тасалсан дараах шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзэв.
- шүүх хуралдаанд оролцох;
- цалингүй орхих цалин, ажилтны улмаасоХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу;
- Ажил олгогч ажлаас халах хүсэлтээ бичгээр мэдэгдсэнээс хойш хоёр долоо хоног өнгөрсний дараа ажлаасаа тасарсан;
- эрүүл мэнд муу (баримт бичигтэй);
- эмчийн гэрчилгээгээр нотлогдсон хүүхдийн өвчин, эмнэлгийн бүртгэлээс авсан хуулбар (өвчний чөлөөг дараагийн өдөр нь нээсэн ч гэсэн);
- ажилтны орон сууцанд яаралтай засварын ажил хийх (HOA, орон сууцны контор гэх мэт гэрчилгээгээр баталгаажуулсан);
- ажилтны суралцах газар болон буцах зам дахь байршил;
- өрийг хэсэгчлэн төлсөн байсан ч ажил олгогч цалингаа 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулсны улмаас ажлаа түр түдгэлзүүлсэн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 142 дугаар зүйлд үндэслэн);
- ажилтнаар ажиллаж байна захиргааны шийтгэл(захиргааны баривчлах).
Чухал!Ажилтныг түр хугацаагаар тахир дутуу болсон, амралтаараа эсвэл жирэмсэн байх үед ажлаас халах нь хууль бус юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэг, 261 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг).
Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах алгоритм
Ажилтныг ажилдаа ирэхээс өмнө ажлаасаа халагдсаны улмаас халах ёсгүй, учир нь ажил тасалсан шалтгаан нь хүчинтэй байж магадгүй бөгөөд ажилтан энэ талаар ажил олгогчид мэдэгдэх боломжгүй юм. Одоо бид ажилтантай хөдөлмөрийн маргаан үүсгэж болзошгүй шалтгааныг арилгахын тулд ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах журмыг үе шаттайгаар авч үзэх болно.Алхам 1. Ажилтан байхгүй байгаа эсэхийг тодорхойлох. Хуульд энэ талаар тодорхой зөвлөмж өгөөгүй байна. Байгууллагын аль ч ажилтан ажилтнаа байхгүй байгааг илрүүлж чадна: цаг хэмжигч, шууд удирдагч, хамт ажиллагсад. Хэрэв ажилтны байршил, байхгүй болсон шалтгааны талаар мэдээлэл байхгүй бол нэр бүхий ажилчдын аль нэг нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагад бичгээр мэдэгдэнэ.
Баримт бичиг:санамж бичиг; цагийн хуудас ("NN" тэмдэгтэй - тодорхойгүй шалтгаанаар байхгүй).
Алхам 2. Ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байх гэрчилгээг бүрдүүлэх.Энд байхгүй байх хугацааг зөв бүртгэх нь чухал юм. Тайланг ажилтны эзгүй байгаа нь тогтоогдсон өдөр гаргасан бөгөөд эс тэгвээс шүүх нотлох баримтын найдвартай байдлыг хүлээн зөвшөөрөхгүй. Акт дээр: ажилгүй байсан, байхгүй байсан цаг, акт үйлдсэн цагийг тэмдэглэж, ажлын байрны ойролцоо байгаа ажилчдаас дор хаяж 3 хүний гарын үсэг зурж, ажлын байрыг ажиглах боломжтой. байхгүй. Хэрэв ажилтан нэг хоногоос дээш хугацаагаар байхгүй бол өдөр бүр тайлан гаргах ёстойг анхаарна уу.
Баримт бичиг:ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байх акт. Ажлын өдрийн дунд ба эцэс гэхэд хоёр баримт бичгийг бүрдүүлэхийг зөвлөж байна.
Алхам 3. Ажилтнаас тайлбар шаардах.Хэрэв ажилтан нэн даруй тайлбар өгсөн бол үүнийг амаар ч хийж болно. Үгүй бол хүсэлтээ оруулна уу бичихдоорх ажилтанд хүлээлгэн өгнө хувийн гарын үсэг. Хэрэв ажилтан хүсэлтийг хүлээн авахаас татгалзвал татгалзсан тухай мэдэгдлийг дор хаяж гурваас доошгүй компанийн ажилтны гарын үсэг бүхий үнэгүй хэлбэрээр гаргаж, татгалзсан баримтыг баталгаажуулна.
Хэрэв ажилтан ажлын байранд удаан хугацаагаар ирээгүй бол түүнд баримт бичгийг хүлээн авсан огноог багтаасан төлбөрийн баримтын хамт шуудангаар хүсэлт илгээнэ үү.
Баримт бичиг:бичгээр тайлбар өгөх шаардлага; нэхэмжлэл хүлээн авахаас татгалзсан үйлдэл.
Алхам 4. Ажилтнаас тайлбар авах эсвэл тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай бүртгэх.Бичгээр тайлбар авах хүсэлт гаргасны дараа ажилтан эзгүй байгаа гэдгээ тайлбарлах хоёр хоногийн хугацаатай байна. Өдрийн тоололт нь хүсэлтийг илгээсэн өдрийн дараагийн өдрөөс эхэлнэ. Тухайн хугацаанд ажилтан ажил тасалсан үндэслэлтэй шалтгааныг нотлох баримт гаргаж болно. Тайлбарыг бичгээр өгөх ёстой. Хэрэв хоёр хоногийн дараа ажилтан тайлбарлаагүй бол тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт гаргах шаардлагатай. Уг актыг гурваас доошгүй ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулна.
Баримт бичиг:ажилтны тайлбар (тайлбарын тэмдэглэл); тайлбар өгөхөөс татгалзсан үйлдэл.
Алхам 5. Дотоод шалгалт.Ажил тасалсан шалтгаан хүчинтэй эсэх нь тодорхойгүй, эсвэл ажилтан холбоо бариагүй тохиолдолд хэрэглэнэ. Хэрэв ажилтан буруутай эсэх нь тодорхойгүй бол мөрдөн байцаалт явуулах комисс байгуулах нь дээр. Комисс нь илэрсэн нөхцөл байдлыг харуулсан албан ёсны шалгалтын акт гаргана.
Баримт бичиг:албан шалгалт явуулах комисс байгуулах тухай тушаал, албаны шалгалтын акт.
Алхам 6.Хариуцлагын түвшинг тодорхойлох.Ажлаас халах нь арга хэмжээ болдог сахилгын хариуцлага, гэхдээ ажил олгогч ийм ажилтныг халах үүрэг огт байхгүй. Бусад арга хэмжээг хэрэглэж болно сахилгын арга хэмжээ- сануулах, зэмлэх. Ажил олгогч аливаа шийдвэрийг бие даан гаргадаг.
Баримт бичиг: хариуцлага хүлээх санаа.
Алхам 7Ажлаас халах. By ерөнхий дүрэмСахилгын шийтгэлийг ажил олгогч зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор, түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сараас хэтрэхгүй хугацаанд хэрэглэж болно. Эдгээр нөхцлийг зөрчсөн нь ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэх үндэслэл болно.
Тиймээс, хэрэв ажлаас халах шийдвэр гарсан бол эзгүй байх шалтгаан, хугацааг дахин нэг удаа шалгахыг зөвлөж байна. Дээрх баримт бичгийг шалгаж, нотлох баримт цуглуулж, гүйцэтгэсний дараа ажлаас халах тушаал гаргаж болно. Ажилтныг энэ баримт бичигтэй гарын үсгийн эсрэг танилцуулах - тушаал гарсан өдрөөс хойш ажилтны эзгүй байх хугацааг тооцохгүйгээр 3 хоног зарцуулна. Хэрэв та гарын үсэг зурахаас татгалзвал акт гарга. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдөр ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр өгч, төлбөрөө хийх (ажилтан ажил дээрээ ирсэн өдөр).
Сүүлийн ажлын өдөр болон хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдрийн хоорондох зөрүүтэй холбоотой хариуцлага хуульд заагаагүй болохыг анхаарна уу. Хөдөлмөрийн гэрээний сүүлчийн өдөр нь ажилтны ажлын сүүлийн өдөр болох ажил тасалсан эхний өдрийн өмнөх өдөр гэж тооцогддог.
03.09.2019
Ажилчдын тасалдал нь заримдаа өвчин, хурим, их сургуулийн шалгалт гэх мэт янз бүрийн хүчин зүйлээс үүдэлтэй байдаг.
Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид "ажил таслах хүчинтэй шалтгаан" гэсэн нэр томъёоны тодорхойлолтыг тусгасан уу?
Хууль тогтоомжид ийм шалтгааны жагсаалт хүртэл бий юу?
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилгүй байх тухай ойлголт
Ажилдаа явахгүй байх шалтгаануудын жагсаалт
Нэмж дурдахад дараахь үндэслэлийг хүчинтэй гэж үзнэ.
- нийтийн тээврийн хэрэгслийн саатал, дутагдал, түүний дотор ажилдаа явах замд түгжрэл үүсэх;
- шүүх, прокурорын байгууллагад дуудах;
- хүүхдийн өвчин, ойрын хамаатан садныхаа яаралтай эмнэлэгт хэвтэх;
- байгалийн гамшиг;
- ажилтныг цагт нь ажилдаа ороход саад болсон гал түймэр болон бусад осол.
Шалтгаан бүрийг үндэслэлтэй, баримтжуулсан байх ёстой (боломжтой бол).
Нэмж дурдахад ажилтан ажил олгогчид байхгүй байгаа тухайгаа мэдэгдэх ёстой.
Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтантайгаа бие даан холбоо барьж болно, учир нь тэр өөрөө үүнийг хийх боломжгүй байж магадгүй юм.
Ажилтны хувьд ямар шалтаг болохгүй вэ?
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд үндэслэлгүйгээр ажлаасаа гарах шалтгаануудын жагсаалтыг тусгаагүй болно. Ажил олгогч бүр яг юу гэж үзэхийг бие даан шийдэж чадна, гэхдээ үүнд найдах нь зүйтэй шүүхийн шийдвэрүүд, аль хэдийн гаргасан байна.
Шалтгаангүй ажил таслах шалтгаан нь:
- сэрүүлэгтэй цагны эвдрэл;
- ажилчдын мартамхай байдал;
- хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ гаргаагүй эрүүл мэндийн үзлэг;
- хэрэв амралтаас эгүүлэн татахыг албан ёсоор гаргаагүй бол амралтын хугацаанд ажилласан өдрийн амралтын хугацаа;
- хэрэв менежер ийм чөлөө авах хүсэлтийг хараахан зөвшөөрөөгүй бол хүүхэд асрах чөлөө авах;
- эхнэр, нөхрөө эмнэлэгт эмчлэх.
дүгнэлт
Менежер нь ажил тасалсан шалтгааныг ухаалгаар үнэлж, өмнөх үеийн ажилтны зан байдлыг харгалзан шийтгэл ногдуулах ёстой.
Ажилтан ажил дээрээ ирсний дараа түүнийг ажлын байранд нь танилцуулж, ажилгүй болсон шалтгааныг бичгээр тайлбарлах шаардлагатай.
Ажилтан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээрээ 4 цагаас илүү хугацаагаар эсвэл ажлын бүтэн өдөр (ээлж) байхгүй байхыг хэлнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсгийн "а" хэсэг). Холбоо).
Хүчин төгөлдөр шалтгааныг бүлэгт хувааж болно:
- хувийн шалтгаан;
- давагдашгүй хүчин зүйл;
- ажил олгогчоос баримтжуулсан зөвшөөрөл.
Хувийн шинж чанартай ажил таслах үндэслэлтэй шалтгаанууд
Амьдралын маш олон нөхцөл байдал байдаг бөгөөд тэдгээр нь бүгд хүчинтэй байдаггүй. Тэдгээрийн заримыг нь харцгаая.
Өвчин.Ажилтан өвчний үед ажилдаа байхгүй байж болно. Ихэвчлэн ажилтан өвчний чөлөөний гэрчилгээтэй байдаг ч заримдаа цалингаа хадгалахын тулд үүнээс татгалзаж болно. Дараа нь ажилтан томилсон огноог харуулсан эмчийн гэрчилгээг өгөх ёстой. Үүнтэй төстэй нөхцөл байдал нь хүүхэд эсвэл гэр бүлийн өөр гишүүн өвчтэй тохиолдолд эмчийн гэрчилгээ өгөх эсвэл хүүхдээ асрах өвчний чөлөө авах шаардлагатай болдог.
Биеийн үзлэгзарим аж ахуйн нэгжүүдэд - заавал дагаж мөрдөх журам хөдөлмөрийн гэрээ(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 213-р зүйл). Хэрэв ажилтан үүнийг өөрийн санаачилгаар аваагүй бөгөөд эмчээс гэрчилгээ авчирсан бол ажил тасалсан нь ажил тасалсан гэж тооцогддоггүй бөгөөд хүндэтгэн үзэх шалтгаан гэж тооцогддог. Нэмж дурдахад, эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах, цусаа хандивлах өдөр ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь чөлөөлөхөөс гадна нэмэлт амралтын өдөр олгох, эдгээр өдрүүдийн төлбөрийг төлөх үүрэгтэй. дундаж орлого(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 186-р зүйл).
Осол.Хүрээлэн дэх гэнэтийн эвдрэлд хэрэгслүүдхийн алдагдал, нийтлэг байшингийн тоног төхөөрөмжийн эвдрэл, осол, цахилгааны богино холболт, гал түймэр гэх мэт.
Шүүх.Засгийн газрын үйл явцад оролцох нь бас үндэслэлтэй шалтгаан болно: жишээлбэл, хэрэв ажилтан шүүхэд нэхэмжлэгч, гэрчээр оролцож байгаа, сонгуулийн хороог төлөөлж байгаа эсвэл ажил хаялтад оролцсон бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 414-р зүйл). түүнээс гадна Засгийн газрын агентлагэсвэл олон нийтийн холбооАжилтныг энэ үйл ажиллагаанд татан оролцуулсан хүн ажлын байран дээрээ байхгүй байсан хугацааны нөхөн олговрыг ажилтанд төлөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 170-р зүйл).
Цалингаа өгөхгүй байх.Хэрэв ажил олгогч цалингаа 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулсан бол ажил олгогчид урьдчилан бичгээр мэдэгдэж, хойшлуулсан дүнг төлөх хүртэл ажлаа түр зогсоох эрхтэй. Гэсэн хэдий ч дайны байдал, онцгой байдлын үед ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний байгууллага, байгууллагууд, төрийн албан хаагчид болон бусад тохиолдолд ажлыг түр зогсоох боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 142-р зүйл). Холбоо).
Давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдал
Зам тээврийн осолнийтийн тээврийн хэрэгслийн эвдрэл гарсан тохиолдолд ажлын байранд өөр тээврийн хэрэгслээр очих боломжгүй бол тээврийн доголдол нь хүндэтгэн үзэх шалтгаан болно. Үүнд бизнес аялал, амралт эсвэл бусад аялалаас буцаж ирэхэд нислэгийн саатал орно.
Эпидемиологийн нөхцөл байдал, байгалийн саад тотгор: үер, мөс болон бусад нь ажилтныг гадагш гарахад хүндрэл учруулдаг ажлын байр.
Энэ тохиолдолд ажилтан энэ нөхцөл байдал нь ажилтанаас үл хамааран гэнэтийн ноцтой шалтгааны улмаас үүссэн гэдгийг батлах шаардлагатай. Онцгой байдлын яам, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр ирсэн мессежүүдийн холбоос тээврийн үйлчилгээ. Дараа нь тэд хүчинтэй шалтгаан болно.
Ажил олгогчоос баримтжуулсан зөвшөөрөл
Заримдаа ажлын өдөр алга болсон шалтгааныг урьдчилан мэддэг: жишээлбэл, хурим, хүүхэд төрөх, шалгалтын хурал. боловсролын байгууллагуудболон бусад шалтгаанууд. Ийм тохиолдолд ажилтан ажил тасалсан гэж тооцогдохгүй нэмэлт цалингүй амралтын өдөр авах эрхтэй. Үүнийг хийхийн тулд ажилтан ажил олгогчдоо бичгээр эсвэл утсаар анхааруулдаг. Хүүхэд төрөх, гэрлэлтийг бүртгэх, ойр дотны хамаатан садан нас барах үед чөлөө олгох хугацааг 5 гэж тогтоосон. хуанлийн өдрүүд. Бусдын хэлснээр гэр бүлийн нөхцөл байдалболон хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд тохиролцсоны дагуу чөлөө олгоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 128-р зүйл).
Ажил тасалсан шалтгааныг хэрхэн зөвтгөх вэ
Хэрэв ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажлын байрандаа байхгүй бол түүнийг баталгаажуулах ёстой. Хүндэтгэн үзэх шалтгаан байхгүй тохиолдолд ирээгүй нь ажлаас халагдсан гэж хүлээн зөвшөөрөгдөх бөгөөд энэ нь ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл) эсвэл ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.
Урлаг. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56-р зүйлд: "Талууд тус бүр өөрийн дурдсан нөхцөл байдлаа нотлох ёстой." Өөрөөр хэлбэл, ажилтан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар байхгүй байсан гэдгээ нотлох ёстой бөгөөд ажил олгогч нь ажилтны эзгүй байсан баримтыг нотлох ёстой. Ажил олгогчийн хувьд ийм нотолгоо нь ажилтны эзгүй байдлын гэрчилгээ, мэдээлэл байж болно электрон системүүдажилчдын ирэх, явах, гэрчийн мэдүүлэг. Ажилтны хувьд энэ нь өвчний чөлөөний гэрчилгээ, цагдаагийн ажилтны гаргасан ослын тухай баримт бичиг, орон сууцны үерийн акт болон бусад баримт бичиг юм.
Хэрэв ажилтан нотлох баримтаа ирүүлээгүй бол шийдвэр нь ажил олгогчид үлдэнэ. Жишээлбэл, холбоо бариагүй ажилтны өвчний үед эмнэлгийн байгууллагамөн баримтжуулсан нотлох баримтгүй бол хүлээн зөвшөөрөх нь ажил олгогчийн шийдвэр, ажилтны нэр хүнд, удирдлагын түүнд итгэх итгэлийн зэргээс хамаарна.
Ажилтан нь ажил олгогчдод ажилдаа байхгүй байгаа тухайгаа утсаар, амаар эсвэл боломжтой бол ажил тасалсан үндэслэлтэй шалтгааныг (дуудлага, эмнэлгийн байгууллагын баримт бичиг гэх мэт) баримтжуулан мэдэгдэх ёстой. Баримт бичгийн нотлох баримт нь илүү найдвартай бөгөөд ажил олгогчийг үндэслэлтэй шийдвэр гаргах эсвэл ирээгүй тохиолдолд оногдуулсан торгуулийг хүчингүй болгоход тусална.
Та боловсон хүчний бүртгэл хөтөлж, өвчний чөлөө, амралтын мөнгө, суутгал зэргийг боловсруулдаг уу? Контур.Нягтлан бодох бүртгэлийн вэб үйлчилгээний чадавхийг үнэлэх. Нэг цонхонд бүртгэл хөтөлж, цалин, шимтгэл төлж, автоматаар тайлан гаргаж, онлайнаар илгээх боломжтой. Манай хуулийн мэргэжилтнүүд, татварын мэргэжилтэн, нягтлан бодогчид дэмжлэг үзүүлэх болно (үйлчилгээ нь тарифт багтсан болно). Үйлчилгээг ашигласны эхний 14 хоног үнэ төлбөргүй байдаг.
Ажилчид болон ажил олгогчдын хувьд ажилдаа ирэхгүй байх үндэслэлтэй шалтгаан нь ихэвчлэн тодорхойгүй байдаг бөгөөд энэ нь харилцан үл ойлголцолд хүргэж, улмаар маргаан, шүүх хуралдаанд хүргэж болзошгүй юм. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ирэхгүй байх үндэслэлтэй шалтгааныг маш тодорхой зааж өгсөнтэй холбоотой юм. Гэсэн хэдий ч доороос та ажилдаа тасалдах үндэслэлтэй шалтгаануудын жагсаалттай танилцах боломжтой бөгөөд энэ нь ажилчид болон хүний нөөцийн ажилтан, менежер, ажил олгогчдод ажил таслахтай холбоотой асуудлаас зайлсхийхэд тусална.
Ажлаа таслах хүчинтэй шалтгаанууд - энэ юу вэ?
Энэ нь өөрөө сахилгын зөрчил бөгөөд ажил олгогч нь ажилтанд хариуцлага тооцох эрхтэй. Үүний зэрэгцээ ажилчдад хүлээлгэх хариуцлагын түвшин, түүний үр дагавар нь маш өндөр байдаг - эцсийн эцэст ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтууд нь аливаа хөнгөвчлөх нөхцөл байдалгүйгээр нэг удаа ажилгүй бол ажлаас халах боломжийг олгодог. данс. Гэсэн хэдий ч ажил таслах үндэслэлтэй шалтгаан байгаа нь аливаа төрлийн сахилгын хариуцлагаас зайлсхийх боломжийг олгодог.
Хүчин төгөлдөр шалтгааны тухай ойлголт шууд Оросын хууль тогтоомжЭнэ нь тусдаа нэр томьёо гэж тооцогддоггүй бөгөөд тухайн хүний үйлдэл, эс үйлдлийг шийтгэх боломжгүй тодорхой объектив нөхцөл байдал байгааг л заасан байдаг. Үүний дагуу ихэнхдээ ижил төстэй тал нь гэм буруугийн зарчим юм. Гэм буруутай хүн гэмт хэрэг үйлдсэн, өөрөөр хэлбэл санаатай эсвэл болгоомжгүй үйлдсэн, түүний үйлдэл, эс үйлдлээс гарах бүх үр дагаврыг ойлгож, үйл явдлын сөрөг үр дагавраас зайлсхийх боломжийг мэддэг бол гэм буруутай байдал үүсдэг. Гэм буруутай, ийм хүн ажил, сурлага, шүүх, мөрдөн байцаах газарт ирээгүйн холбогдох шалтгааныг хүчин төгөлдөр гэж үзэх боломжгүй.
Гэсэн хэдий ч ажлаасаа тасалдах шалтгааныг автоматаар хүчин төгөлдөр гэж хүлээн зөвшөөрдөг тодорхой нөхцөл байдал байдаг - энэ нь шууд мэдэгдээгүй ч гэсэн. Хэрэв ийм шалтгаан байгаа бол сахилгын шийтгэл ногдуулах нь шууд зөрчилд тооцогдоно хөдөлмөрийн хууль тогтоомжмөн хууль ёсны байж болохгүй - шүүх хурал болсон тохиолдолд шүүх үргэлж ажилтны талд байх болно. Гэхдээ үүнээс гадна хүчин төгөлдөр гэж тооцогдох эсвэл хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй хэд хэдэн шалтгаан байдаг бөгөөд шүүхийн практик нь асуудлыг авч үзэхдээ өөр өөр шийдвэрийг харуулж байна. энэ асуудал. Тиймээс ажил таслах үндэслэлтэй шалтгааныг тус тусад нь авч үзэх хэрэгтэй.
Хэрэв ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаантай үед тэнд байсан бол ажил олгогчийн мунхаг байдал нь түүнийг үйлдлийнхээ хариуцлагаас чөлөөлөхгүй - ажилтан шүүхээр дамжуулан ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох, түүнд нөхөн төлбөр, түүний дотор ёс суртахууны хохирлыг барагдуулахыг шаардаж болно. албадан хөдөлмөр эрхлүүлсэн бүх хугацааны цалин, түүнчлэн хөдөлмөрийн дэвтэрт ажлаас халах үндэслэлийг дараа нь өөрчлөх.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажлаасаа гарах үндэслэлтэй шалтгаанууд
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилчид тодорхой нөхцөл байдлын улмаас ажлын байрандаа очихгүй байх эрхтэй. Үүний зэрэгцээ эдгээр нөхцөл байдлыг удирдлагад заавал мэдэгдэх шаардлагатай тохиолдолд шууд хуваадаг бөгөөд ийм мэдэгдлийн хэрэгцээг шууд заагаагүй тохиолдолд. Үүний дагуу авч үзэж буй шалтгааныг ажил олгогчийн мэдэгдлээс үл хамааран ямар ч болзолгүйгээр хүчинтэй гэж үзэж болно, мөн ажлын байранд ирэх боломжгүй тухай заавал мэдэгдэх ёстой.
Заавал мэдэгдэх шаардлагатай шалтгаанууд нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 128-р зүйлд заасан нөхцөл байдал, өөрийн зардлаар чөлөө олгох, түүнчлэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 125, 262, 262.1, 267 дугаар зүйлд заасан нөхцөл байдал орно. ажил олгогч ажилтны анхны хүсэлтээр цалинтай чөлөө олгох зарим тохиолдлыг зохицуулдаг. Нийтдээ, ажилтан мэдүүлэхдээ тодорхой хүчинтэй шалтгаантай тохиолдлууд нь дараах байдалтай байна.
Дээр дурдсан бүх тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу дээр дурдсан үндэслэл байгаа тохиолдолд ажил олгогчид мэдэгдэх нь ажилдаа ирэхгүй байх шалтгаан хүчинтэй гэдгийг тодорхой харуулж байна. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажилчдыг хууль ёсны шаардлагыг биелүүлэхээс татгалзах эрхгүй.
Дээр дурдсан хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа тохиолдолд өөрийн эрхээ баталгаажуулж, ажил олгогчид мэдэгдсэн баримтыг баталгаажуулахын тулд мэдэгдэл илгээх эсвэл хуулбарыг илгээхийг зөвлөж байна. бүртгэгдсэн Захиахавсралтын жагсаалт, хүлээн авсан тухай мэдэгдлийн хамт.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын дагуу мэдэгдлийн баримтаас үл хамааран ажлаасаа гарах шалтгаан нь тодорхой үндэслэлтэй байгаа тохиолдлуудад дараахь зүйлс орно.
- Ажилтны ажиллах хугацааг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 183 дугаар зүйлд заасны дагуу зохицуулдаг. Ажилтан эсвэл түүний хүүхэд, ойр дотны хамаатан садан нь өвчтэй бол өвчний чөлөө авч, зохих ёсоор энэ хугацааны ажлын үүргээс чөлөөлөгдөж болно.
- эсвэл түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүд. Хэрэв ажилтан донор бөгөөд цусаа хандивласан бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 186-р зүйлд заасан стандартын дагуу тухайн өдрийн болон дараагийн өдрийн ажлын үүргээс чөлөөлөгдөж, мэдэгдэнэ. ажил олгогч заавал байх албагүй.
- -д оролцох. Хэрэв ажилтан хуулийн шаардлагын дагуу зохион байгуулагдсан ажил хаялтад оролцсон бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 414-р зүйлд ажил хаялт нь хүчинтэй гэж тооцогддог тул ажил олгогч түүнийг ажлын байранд ирээгүйн төлөө шийтгэхийг хориглодог. шалтгаан.
- Төрийн үүргийн гүйцэтгэл. Хэрэв ажилтанд хууль ёсоор итгэмжлэгдсэн аливаа нийтийн буюу төрийн үүрэг, Тэднийг гүйцэтгэх явцад тэрээр ажлаас чөлөөлөгдсөн бөгөөд энэ тохиолдолд ажил олгогчид мэдэгдэх шаардлагагүй.
Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй бусад хүндэтгэн үзэх шалтгаанууд
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн стандартад байхгүй байсан ч хүндэтгэн үзэх шалтгаан гэж ангилж болох нөхцөл байдалд ажилтан ажлын байран дээр очиж үзэх боломжгүй эсвэл болсон үйл явдалд буруугүй байсан цагтаа ирэх боломжгүй байсан бүх нөхцөл байдлыг багтаасан болно. Тиймээс бид ийм тохиолдлыг нэлээд энгийн бөгөөд ойлгомжтой жишээнүүдийг ашиглан авч үзэж болно.
Дээрх бүх тохиолдлуудад ажилтан шалтгаан үндэслэлтэй болохыг нотлох зарим нотлох баримтыг гаргаж өгөх боломжтой байхыг зөвлөж байна. Түүнчлэн, маргаан гарсан тохиолдолд нэмэлт хүчин зүйлийг харгалзан үздэг. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан өдөр бүр эсвэл зүгээр л удаа дараа хоцорсон эсвэл цахилгааны доголдол, замын түгжрэлээс болж ажилдаа ирээгүй бол энэ нь түүний буруу, учир нь тэр эдгээр хүчин зүйлсийн нөлөөллийг урьдчилан харах ёстой байсан. хөдөлмөрийн үйл ажиллагааажил олгогчийн өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлэх чадвар.
Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасалсны үр дагавар
Хэрэв ажилтан ажилдаа ирээгүй бол түүнийг ажил тасалсанд тооцно. Ажил таслах нь сахилгын ноцтой зөрчил бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд зааснаар ийм тохиолдлын дараа түүнийг ажлаас халах шийтгэл ногдуулдаг. Гэсэн хэдий ч, шийтгэлийн зохистой байдал нь гэмт хэрэг үйлдсэнтэй тохирч байх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй - шүүхийн практикт ийм халалтыг хүчингүй гэж хүлээн зөвшөөрдөг, жишээлбэл - хэрэв ажилтан хамгийн тохиромжтой ажлын туршлагатай байсан бол зарчмын хувьд сахилгын шийтгэл ногдуулдаггүй байсан. ажил олгогч удаан хугацаагаар, дараа нь нэг удаагийн зөрчлийн ийм шийтгэлийг шүүхээр цуцлах магадлалтай.
Ерөнхийдөө ажил олгогч нь ажилтны сахилгын зөрчлийн хариуцлагын хэмжээг ажлаас халах шаардлагагүй, харин зэмлэх, зэмлэх замаар бие даан тодорхойлох эрхтэй. Түүнчлэн, ажил олгогч нь зарчмын хувьд өөрийн санаачилгаар сахилгын шийтгэл ногдуулахаас татгалзах эрхтэй.
Нэг зөрчил нь олон удаа сахилгын шийтгэл ногдуулахгүй.
Төрөл бүрийн урамшууллаас гадна Сайн ажилХөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчид хайхрамжгүй хандсан ажилчдад янз бүрийн шийтгэл ногдуулах боломжийг олгодог. Хамгийн нийтлэг зөрчлийн нэг бол ажилчдын ажлын цагийг дагаж мөрдөхгүй байх явдал юм. Тэдгээрийн хамгийн ноцтой нь ажил дээрээ тасалдсан гэж тооцогддог - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд менежер нь ажлын байран дээрээ удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд шийтгэл болгон доод албан тушаалтнаа халах боломжтой гэж заасан байдаг.
Ажил таслах эсвэл хоцрох
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажлаасаа халагдсан гэж юу болохыг тодорхой тодорхойлсон байдаг. Энэ нь ажлын байран дахь дөрвөн цаг эсвэл ажлын бүх ээлжийн (өдөр) үргэлжлэх хугацаа, хэрэв үргэлжлэх хугацаа нь богино бол.
Дөрвөн цаг хүртэл хоцорсонд тооцогдоно.
Ажил таслах нь нэг удаад дөрөв ба түүнээс дээш цаг үргэлжлэх ёстой;
Жишээлбэл, нэг ажилтан ажлын өдөр эхлэхэд гурван цаг хоцорч, үдийн цайны завсарлагааны дараа дахин нэг цаг хагас ажилгүй байсан. Ийм хоцрогдол нь дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар тасалдсан ч гэсэн ажил тасалсанд тооцогдохгүй.
Хууль тогтоомжид ажил олгогчийн үзэмжээр ажил тасалсан, хоцорсон тохиолдолд шийтгэлийг үлдээсэн. Энэ нь мөнгөн торгууль эсвэл хуульд заасан сахилгын арга хэмжээ авах явдал байж болно - энгийн зэмлэлээс эхлээд ажилтны ажлын горимд хайхрамжгүй хандах хүртэл.
Торгууль хэрэглэхийн тулд ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасарсан байх ёстой.
Тиймээс менежер нь ажилтнаа шийтгэхээсээ өмнө хоцорсон, ажил тасалсан шалтгаан, хэр зэрэг хүндэтгэлтэй ханддагийг олж мэдэх ёстой.
Хууль тогтоомжид юуг хүндэтгэн үзэх шалтгаан, ямар шалтгаан болохгүй вэ гэдгийг тодорхой ангилдаггүй. Ихэнх тохиолдолд шийдвэрийг менежер гаргадаг боловч байхгүй байх зарим шалтгаан нь дүрэм журамд тусгагдсан хэвээр байна.
Ажил таслах үндэслэлтэй шалтгаанууд
Нэгдүгээрт, энэ нь ажил олгогчтой тохиролцсон ажлын байранд албан ёсоор байхгүй байх явдал юм.. Үүнд:
Жишээлбэл, түүний хүсэлтээр ажилтанд хүүхэд төрүүлсэн (эцгийн хувьд), гэрлэлт болон гэр бүлийн бусад нөхцөл байдалтай холбогдуулан цалингүй чөлөө олгож болно.
Ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байсан энэ баримтыг урьдчилан мэдэж, зохих заавар, тушаал гаргасан. Түүнчлэн тухайн ажилтан хувийн шалтгаанаар тодорхой хугацаанд ажил таслах тухай шууд даргатай амаар тохиролцож болно.
Хоёрдугаарт, Баримт бичгийн нотлох баримттай үндэслэлийг хүчинтэй гэж үзнэ. Тэд байхгүй байх мөч хүртэл тодорхойгүй байгаа ч ажилтан хоцрох, ажил тасалсан шалтгааны ноцтой байдлыг баталгаажуулах албан ёсны баримт бичгийг гаргаж өгч болно.
Ийм баримт бичиг, үндэслэлд дараахь зүйлс орно.
- ажилтан эсвэл түүний насанд хүрээгүй хүүхдийн түр зуурын тахир дутуугийн улмаас;
- шүүх хуралдаанд оролцох хэрэгцээ;
- хууль сахиулах байгууллагаас зохион байгуулж буй арга хэмжээнд оролцох;
- гэм буруутай нь тогтоогдтол цагдан хорих.
Гуравдугаарт, хоцрогдол эсвэл ажил таслахад хүргэсэн янз бүрийн давагдашгүй хүчний нөхцөл байдал.Үүнд: хүний болон байгалийн гамшиг, зам тээврийн осол, онцгой нөхцөл байдалажилтны гэрт, ойр дотны хүн нас барсан гэх мэт.
Тухайлбал, шөнөдөө хар салхи болж, мод унаж, орцны ганц гарцыг хаасан. Яаралтай түргэн тусламж ирэхийг бид хагас өдөр хүлээсэн бөгөөд тэд нурангийг гаргаж, хаалгыг нь цэвэрлэв.
Боломжтой бол ажилгүй байсан баримтыг бүртгэхээс өмнө ийм нөхцөл байдлын талаар ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой.
Дөрөвдүгээрт, ажил олгогчийн хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн үйлдлээс болж ажил тасалдсан байж болно. Энэ нь 15-аас дээш хоног, шүүхээр ажилд эгүүлэн тогтоосон ажилтны ажлын байранд орохыг хориглох, хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр гарсан зөрчил байж болно.
Жишээлбэл, олсон мөнгөө төлөх хугацаа хойшлогдсон тохиолдолд ажилтан албан үүргээ гүйцэтгэхээ түдгэлзүүлэх тухай мэдэгдэл бичиж, ажлын байрандаа ирэхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 142-р зүйл).
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилдаа тасалсан тохиолдолд шийтгэл
Ажилтан байхгүй болсон шалтгаан (хуульд зааснаас бусад) үндэслэлтэй эсэх нь ажил олгогчийн анхааралд байна.
Үндэслэлгүйгээр ажлаа тасалсан хөдөлмөрийн хуульСахилгын хариуцлагын гурван төрөл байдаг - зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, 192-р зүйл). Зарим ангиллын ажилчдад, жишээлбэл, төрийн болон хотын албан хаагчид, зэвсэгт хүчний бие бүрэлдэхүүнийг өгч болно. нэмэлт арга хэмжээшийтгэл - зэрэглэл (албан тушаал) бууруулах эсвэл тусгай тэмдэг хасах.
Ажил олгогч нь ажлаасаа халагдсаны төлөө торгууль ногдуулах боломжтой боловч үүрэг хүлээхгүй, жишээлбэл, ажил дээрээ ажилтан хариуцлагатай хүн гэж тооцогддог ажлын хариуцлагазохих түвшинд. Энэ тохиолдолд ганц удаа саатсан тохиолдолд уучлагдах боломжтой. Эсвэл удирдлагатай ярилцахдаа амаар зэмлүүлээрэй.
Ажилтан сахилга батыг системтэйгээр зөрчсөн тохиолдолд менежер нь хөдөлмөрийн хуульд заасны дагуу ажлаас халагдсаны төлөө шийтгэл ногдуулдаг.
Сахилгын хариуцлагаас гадна компани материаллаг шийтгэл ногдуулдаг.
Мөнгөний торгуулийн тогтолцоог хуулиар хориглодог боловч ажилтан урамшууллын төлбөрийг хэсэгчлэн эсвэл бүхэлд нь хасч болно.
Заримдаа ажилчид цалингийнхаа тодорхой хэсгийг хууль зөрчиж янз бүрийн "саарал" схемээр авдаг бөгөөд компанийн удирдлагууд энэ мөнгийг төлөөгүй тохиолдолд торгууль ногдуулдаг. Баримт өөрөө албан бус цалинЗохицуулах байгууллагаас байгууллагын удирдлага болон түүний ажилчдыг шийтгэх шалтгаан болж болно.
Хэрэв аливаа аж ахуйн нэгж ажилчдыг ямар нэгэн зөрчил гаргасан тохиолдолд торгууль ногдуулдаг бол энэ нь холбоо барих шалтгаан байж болно хөдөлмөрийн хяналт. Ийм нөхцөлд ажил олгогч хуулийн дагуу торгууль авах болно.
Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасалсан бүртгэл
Сахилгын болон мөнгөн торгууль ногдуулахын тулд ажилтан байхгүй байсан баримтыг зөв баримтжуулах шаардлагатай.
Нэгдүгээрт, тодорхойгүй шалтгаанаар ажилтны томилогдсон ажлын байранд байхгүй байх актыг гаргадаг. Ажлын цагийн хуудсан дээр "NN" гэсэн тэмдэглэгээг байрлуулна.
Хэрэв ажилтан хэд хоногийн турш ирэхгүй бол өдөр бүр ийм акт гаргах нь дээр, учир нь ажилдаа буцаж ирснийхээ дараа ажилтан эдгээр өдрүүдийн заримыг нь эзгүй байх хугацааг баталгаажуулсан баримт бичгийг гаргаж өгөх боломжтой.
Жишээлбэл, ажилтан хоёр долоо хоног ажлаасаа хол байна. Ажилгүй байсан бүх хугацаанд нэг тайлан гаргасан. Гэсэн хэдий ч ажлын байрандаа буцаж ирэхэд ажилгүй хүн долоо хоног үргэлжилсэн гэмтэл бэртлийн гэрчилгээг үзүүлэв. Ийм нөхцөл байдал нь торгууль хэрэглэхэд хүндрэл учруулдаг.
Дараа нь хичээл таслагч ажил дээрээ ирсний дараа түүнийг тасалсан шалтгааны талаар бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Энэ баримт бичгийг бүрдүүлэхийн тулд ажилтанд хоёр өдрийн хугацаа өгдөг. Хэрэв тэр хэзээ ч тайлбар өгөөгүй бол эзгүйдлийн гэрчилгээнд "шалтгааныг тайлбарлахаас татгалзсан" гэсэн тэмдэглэгээг тавина.
Үүний дараа арга хэмжээ авах шийдвэр гаргадаг. Шийтгэлийн төрлөөс хамааран хайхрамжгүй харьяалагдах албан тушаалтныг зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах тогтоол (тушаал) гаргадаг. Тэрээр гарын үсгийн эсрэг энэ баримт бичигтэй танилцаж байна.
Сахилгын шийтгэл нь зэмлэл, зэмлэлийг зөрчигчийн ажлын дэвтэрт тусгагдаагүй боловч боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан энэ баримтын талаар хичээл таслагчийн хувийн карт эсвэл хувийн хэрэгт тэмдэглэнэ.
Ажлаас халагдсаны дараа Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.6, ийм шалтгаанаар ажлаас халагдсан хөдөлмөрийн харилцаахайхрамжгүй ажилтныг ирээдүйд ажил хайж байхдаа маш их асуудал үүсгэнэ.
Ажлаас халах журам нь бусадтай төстэй. Хугацаа төлөх Мөнгө, нөхөн төлбөр ашиглагдаагүй амралт, асуудал ажлын номажилтны гарт.
Хэрэв ажилтан шалтгаангүй шалтгаанаар ажлаасаа халагдсаны дараа ажлын байрандаа буцаж ирээгүй бол ажлын сүүлийн өдрийг хамгийн сүүлд ажил дээрээ байсан өдөр гэж үзнэ.
Ажилгүй байсан баримтыг баримтжуулахаас гадна торгууль ногдуулах эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх шаардлагатай.
Ажил тасалсан тохиолдолд шийтгэлийн нөхцөл, сахилгын шийтгэлийг хасах
Ажил тасалснаас хойш зургаан сараас дээш хугацаа өнгөрсөн бол хайхрамжгүй ажилтанд ямар ч төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Нэмж дурдахад хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасарсан баримтыг олж мэдсэн өдрөөс хойш нэг сараас илүүгүй хугацаа өнгөрөх ёстой. Энэ хугацаанд ажилтны өвчний чөлөө, амралт, шаардлагатай бол үйлдвэрчний эвлэлийн холбооноос сахилгын шийтгэл ногдуулах зөвшөөрөл авах хугацаа хамаарахгүй.
Ажил тасалсан нэг баримтад зөвхөн нэг төрлийн шийтгэл ногдуулах боломжтой.
Жишээлбэл, та нэг удаа ажил тасалсан тохиолдолд хүнийг зэмлээд, дараа нь ажлаас нь халж болохгүй.
Хэрэв энэ хугацаанд ажилтан ижил төстэй үйлдэл хийгээгүй бол сахилгын шийтгэлийг ногдуулснаас хойш нэг жилийн дараа цуцална (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194-р зүйл). Ажилтан удаа дараа ажил тасалсан тохиолдолд нөлөөлөх арга хэмжээг сонгохдоо энэ баримтыг харгалзан үздэг. Өмнөх ажлаасаа тасарсан тохиолдлоос хойш жил гаруйн хугацаа өнгөрсөн тохиолдолд ийм ажилтан анх удаа шийтгэгдсэн гэж тооцогддог.
Хэрэв ажилтан өөрийгөө засч залруулж, сахилга баттай ажиллаж, ажилдаа бусад зөрчил гаргаагүй бол менежер өөрийн тушаалаар торгуулийг хуульд заасан хугацаанаас өмнө цуцлах эрхтэй.
Ажил тасалсан тохиолдолд торгууль ногдуулахыг давж заалдах
Ажилтан ажлаасаа халагдсан, авсан арга хэмжээний зөв эсэхтэй санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд ажил олгогчийн үйлдлийг шүүхэд давж заалдаж болно.
Үүнийг хийхийн тулд ажилтан хамгийн түрүүнд хийх ёстой зүйл бол зөрчлийн баримтыг бүртгэсэн баримт бичигт гарын үсэг зурахгүй байх явдал юм.
Ажил тасалсан, сахилгын шийтгэл ногдуулах, урамшуулал хасах тухай тушаалд гарын үсэг зурах нь өөрөө гэмт хэргийг хүлээн зөвшөөрсөн явдал юм.
Нэмж дурдахад ажилтан ажлаасаа халагдсан баримтын талаар өөрийн байр сууриа бичгээр илэрхийлж, боломжтой бол дэмжих ёстой. албан ёсны баримт бичиг, өөр газар байгаа эсэх, ажил дээрээ байх боломжгүй гэдгийг батлах.
Нэмж дурдахад, хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын стандартыг зөрчсөний улмаас ажлаа түр зогсоох хүсэлтийг ажил олгогчид өмнө нь гаргасан бол ажлаасаа халагдах боломжгүй.
Торгууль ногдуулсан тохиолдолд ажилтан нь тайлбар, зэмлэлийг арилгахыг шаардаж шүүхэд нэхэмжлэл гаргадаг. Хэрэв хүндэтгэх шалтгаан байгаа бол шүүх ажилтны шаардлагыг хангана.
Шүүхийн үйл ажиллагаатай холбоотой нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд ажил тасалсантай холбоотой бүх баримт бичгийг зохих ёсоор бөглөж, тогтоосон хугацааг дагаж мөрдөх ёстой.
Ажилчдын хамгийн түгээмэл зөрчил бол ажилдаа хоцрох, таслах (удаан хугацаагаар таслах) юм. Ажилтны ийм зан үйлийн үр дагавар нь ажил олгогчийн шийтгэл юм. Хэрэв ажилтан үндэслэлгүй шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй бол ажилтанд урамшуулал олгох, зэмлэх, зэмлэх, хэрэв зөрчил нь системтэй байвал ажлаас халах хүртэл арга хэмжээ авах боломжтой. Албадах арга хэмжээ авах уу, эсвэл энгийн яриагаар хязгаарлах уу - ийм шийдвэрийг ажилтны шууд ажил олгогч гаргадаг, учир нь хууль нь компанийн удирдлагад ажилтныг шийтгэх үүрэг хүлээдэггүй.
