Хүний капиталыг үнэлэх, хөрөнгө оруулалт хийх арга. Аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийг үнэлэх арга, үзүүлэлтүүдийн харьцуулсан дүн шинжилгээ Аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийн үнэлгээ

28.06.2020 Чимэглэл

Сүүлийн жилүүдэд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгоход чиглэсэн уламжлалт стратегийг ашиглахын оронд байгууллагын дотоод карьерын өсөлтийн асуудал улам бүр чухал болж байна. IN орчин үеийн нөхцөлУламжлалт стратеги нь боловсон хүчний солилцооны объектив хүчин зүйлээс шалтгаалан мэдэгдэхүйц үр дүнд хүргэхгүйгээр зөвхөн аж ахуйн нэгжийн зардлыг нэмэгдүүлдэг.

Компаниуд компанийн хамгийн үнэ цэнэтэй ажилчдыг сурталчлахын тулд ажилчдыг ялгах, байгууллагын дотоод хөгжлийг төрөлжүүлэхэд суурилсан ажилчдад хандах хандлагыг аажмаар ашиглаж байна. Үүнтэй холбогдуулан хүний нөөцийн үнэлгээний цогц тогтолцоо, түүний хэрэгжилтийг тодорхой болгох бодитой шаардлага тулгарч байна. Хүний капиталыг үнэлэх аргууд нь чанарын болон тоон шалгуурт суурилдаг.

Зураг 1 – Хүний нөөцийг үнэлэх аргууд

Одоогийн байдлаар олон аж ахуйн нэгжүүдэд ийм үнэлгээний зарим дотоод талуудад нөлөөлж буй олон тооны дотоод баримт бичиг байгаа хэдий ч хүний нөөцийг үнэлэх загвар бараг байдаггүйтэй холбоотой асуудал тулгарч байна. Энэ асуудлыг шийдвэрлэх нь энэ нийтлэлийн гол зорилго юм.

Хүний нөөцийг үнэлэх үндсэн талууд нь эдийн засгийн хөгжилд голлох үүрэгтэй холбоотой байдаг орчин үеийн аж ахуйн нэгжүүд, түүнчлэн хүний капитал нь тусгай биет бус хөрөнгө болох компанийн үнэ цэнэд нөлөөлөх чадвар. Үүнтэй холбогдуулан хүний нөөцийн үнэлгээний систем нь тодорхой шалгуур үзүүлэлтүүдэд үр дүнтэй хандах хандлагатай байх ёстой бөгөөд үүний үндсэн дээр аж ахуйн нэгжийн хүний хөрөнгийн үнэ цэнийг тусгасан мэдээлэл цуглуулж, дүн шинжилгээ хийдэг. Үүний зэрэгцээ, боловсон хүчний гол мэргэжлийн ур чадвар, мэдлэгийг хөгжүүлэхгүйгээр аж ахуйн нэгжийн стратегийн чадавхийг хэрэгжүүлэх боломжгүй гэдэгт бид зөв итгэж болно.

Мэдлэг, чадвар, хөдөлмөр, удирдах ур чадвар хэлбэрээр илэрдэг хүний капиталын биет бус шинж чанар, мөн түүнийг тасралтгүй хуримтлуулж, тодорхой ажилтнуудтай холбож байдаг тул тодорхой шалгуур нь үйл явцаас бага ач холбогдолтой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. цуглуулсан мэдээллийг хэмжих, ашиглах.

Хүний нөөцийг үнэлэх аргууд

Хэрхэн эдийн засгийн ангилал хүний хөрөнгөчанарын болон тоон шалгуурыг ашиглан үнэлж болно.

Чанарын шалгуур нь хүний нөөцийг үнэлэх удирдлагын загвар, аргуудыг тусгасан байдаг. Хүний капиталын үнэлгээний тогтолцоог бий болгодог удирдлагын ийм загварууд нь жишээлбэл тэнцвэртэй онооны картын систем ба EFQM чанарын загвар юм.

Хүний капиталыг тодорхой тоон шалгуурын дагуу үнэлэх тогтолцоо нь түүнийг тодорхойлох зардал, байгалийн хандлагад суурилдаг.

Гол тоон арга нь "хүний капиталын цаг хугацааны тооцоог ашигладаг боловсролын загвар бөгөөд энэ нь хүний боловсролын жилээр тусгагдсан" юм. Энэ загвараар хүн боловсролд хэдий чинээ их цаг зарцуулна төдий чинээ хүний нөөцтэй болдог. Энэхүү хандлага нь боловсролд зарцуулсан цаг нь хүний боловсролын түвшинг шууд тодорхойлдог гэсэн байр суурь дээр суурилдаг тул үүнийг тооцоолоход ашиглаж болно. мэргэжлийн мэдлэгболон хүний ур чадвар. Түүгээр ч барахгүй энэ арга нь хичээлийн жил эсвэл хугацааны тэгш бус үргэлжлэх хугацаа, боловсролын түвшингээс хамааран нэг жилийн сургалтын өөр өөр үнэ цэнийг харгалзан үзэх боломжийг олгодог. Үүний дагуу сургуулийн дунд боловсрол, их дээд сургуулийн дээд боловсрол, төрөл бүрийн дамжааны мэргэжлийн боловсрол, мэргэжлийн боловсрол зэргийг харгалзан хүний нөөцийг бодитойгоор үнэлэх боломжтой. нэмэлт програмууд, тэдгээрийн ялгаа, хүний капиталын өртөгт үзүүлэх нөлөөллийг харгалзан үзэх. Энэхүү хандлагыг ашигладаг янз бүрийн загваруудыг аж ахуйн нэгж, ажилчдын түвшинд ашиглаж болох бөгөөд нэгдсэн үнэлгээний хувьд бууруулах, нэмэгдүүлэх коэффициентийг ашиглаж болно. янз бүрийн төрөлболовсрол.

Боловсролын загварын өөр хувилбар нь хүний капиталыг үнэлэх аналитик загвар юм.

Хүний капиталыг үнэлэх аналитик загвар нь аж ахуйн нэгжийн хүний хөрөнгө оруулалтын үнэ цэнийг ойролцоогоор тооцоолох боломжийг олгодог. хувь хүний үнэлгээажилчдын хувийн хөрөнгө.

Хүний капиталыг үнэлэх аналитик загвар нь гурван шалгуураар ажилладаг.

аж ахуйн нэгжийн хүний капитал (ECH) - аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдын хувийн чадавхийн нийт үнэ цэнэ;
ажилтны хувийн капитал (ECC) - тухайн ажилтны чанар, чадварын багц;
шаталсан боломж (IP) - тухайн ажилтны аж ахуйн нэгжийн бүтцэд байгаа байранд тохирох коэффициент бөгөөд энэ нь юуны түрүүнд эзэмшиж буй албан тушаал, үүний дагуу тухайн ажилтанд ямар үүрэгтэй байхаас хамаарна. цалин, гэхдээ хамгийн чухал нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд оруулсан хувь нэмрийн өгөөжийн урт хугацааны хүлээлтээс.

Ажилтны хувийн хөрөнгө нь ижил төстэй албан тушаалын цалингийн бүтээгдэхүүн, шаталсан боломжоор тодорхойлогддог.

Klr = Цалин * IP (1)

Үүний зэрэгцээ, доор цалинажилтны төлсөн болон төлөвлөсөн цалин гэж ойлгож болно. Шаталсан боломжууд таарч байна ажлын хариуцлагамөн ижил төстэй албан тушаалд ажиллаж буй ажилчдын ажлын зах зээлийн дундаж үнэлгээ. Аж ахуйн нэгжийн хүний хөрөнгө оруулалтын ойролцоо тооцоог энэ аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хувийн капиталыг нэмэх замаар хийж болох бөгөөд энэ нь үндсэндээ энэ биет бус хөрөнгийн мөнгөн дүнг илэрхийлдэг.

Kchp = ∑Klr (2)

Энэхүү аргын гол онцлог нь тодорхой албан тушаалд ажиллаж буй ажилчдын шаталсан потенциалын тогтолцоог тухайн албан тушаалд байгаа ажлын үнэ цэнээс хамааран аж ахуйн нэгж бүр бие даан бүрдүүлдэг явдал юм. Тодорхой албан тушаалын ажлын үнэ цэнийн үнэлгээ давхцахгүй бол харьцангуй нэгэн төрлийн аж ахуйн нэгжүүдэд ч шалгуур үзүүлэлт, удирдамж өөр өөр байж болно. Тиймээс ажилтны хувийн хөрөнгө нь түүний ажлын үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх боломжийг олгодог үндсэн үзүүлэлт юм. эдийн засгийн үйл ажиллагаааж ахуйн нэгж, нөгөө талаас түүний аж ахуйн нэгжийн үнэ цэнэ.

Аналитик загвар ашиглан аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийг үнэлэх жишээг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 1. Аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийг үнэлэх аналитик загвар

Албан тушаал	Байгууллага дахь цалин, руб.	Бүс нутгийн дундаж цалин, руб.	Байгууллага дахь шаталсан боломж
Гүйцэтгэх захирал
Ахлах нягтлан бодогч
Худалдааны захирал
Гүйцэтгэх захирал
Борлуулалтын менежер
Маркетингийн хэлтсийн дарга

Энэ загварын дагуу ажилтны хувийн капиталыг зохион байгуулалт, удирдлагын талаас нь тодорхойлох боломжтой. Хувь хүмүүсийн хувийн хөрөнгийн нийлбэр нь аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийг илэрхийлдэг бөгөөд үүнийг байгууллагын удирдлага удирдамж болгон ашиглаж болно. Үүний зэрэгцээ энэ арга нь эрүүл мэндийн даатгал, урамшуулал, шууд цалин, төлбөртэй тээврийн зардал болон бусад төрлийн зардлыг багтаасан нэг ажилтанд ногдох хүлээгдэж буй зардлыг тооцоолох боломжийг олгодог.

Энэ аргыг тодорхой компанид ашиглах нь байгууллагын удирдлагад ажилчдынхаа ажлыг эрчимжүүлэх, шинэлэг санаа дэвшүүлэх тодорхой хүсэл эрмэлзэлд найдах боломжийг олгодог бол ажилчид өөрсдөө аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үр дүнгийн дагуу зохих цалин авах боломжтой болдог.

Хүний капиталын үнэлгээний хэрэглээний талууд нь түүний тодорхой нөөцийг боловсруулах, нэвтрүүлэхэд зориулсан тоон илэрхийлэлтэй холбоотой байдаг. удирдлагын шийдвэрүүдолж авсан үр дүнд үндэслэн.

Боловсролын загвараас өөр хувилбар болох хүний капиталыг үнэлэх аналитик загварт олон янзын арга барил, тоон шалгуурт суурилсан хүний нөөцийн үнэлгээний системээр хамгийн өргөн хүрээний хэрэглээний асуудлыг шийдэж болно.

Шинжилгээний арга нь цалин хөлс, шаталсан боломжоор бус, харин хүний капиталын үнэ цэнэд суурилсан томъёог үнэлэх үндэс болгон ашиглаж болно.

CHKR = PSCHK + PZUN

PSCHK - хүний капиталын анхны өртөг энэ ажилтны;

PZUN - олж авсан мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын өртөг.

Дээрх томъёолол нь хүний капиталын үнэ цэнийн тоон шинж чанар бөгөөд хүний капиталыг зөв үнэлэх боломжийг олгодоггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Практикт хүний нөөцийг үнэлэхийн тулд нарийвчилсан томъёог ашиглах ёстой.

CHKR = PS – SUZ + SPZ + SNZ + a4 * SI (3)

энд NCR гэдэг нь тухайн байгууллагын ажилтны хүний хөрөнгийн өртөг;

Аж ахуйн нэгжийн хүний капитал нь тухайн байгууллагын нийт ажилчдын хүний нөөцийн нийлбэрийг илэрхийлдэг. Энэхүү арга нь хүний нөөцийн бүтэцлэгдсэн үнэлгээгээр ялгагддаг бөгөөд одоогийн төлөв байдлын дагуу жингийн коэффициентийг тодорхойлох боломжийг олгодог. хөдөлмөрийн нөөцаж ахуйн нэгжүүд. Үүний зэрэгцээ аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийн тооцоолсон үнэлгээний шууд үр дүн нь бүрэлдэхүүн хэсэг бүрийн ач холбогдлын коэффициентээс хамаарна.

Хүний капиталыг үнэлэх өөр нэг арга бол "хүмүүс тодорхой хэмжээний мөнгө эсвэл бараа бүтээгдэхүүнийг цаг хугацааны хувьд илүүд үзэх байр суурьт үндэслэн ирээдүйн орлогыг капиталжуулах зарчим юм. ирээдүйд ижил хэмжээний буюу багц бараа.”

Энэхүү хандлагын дагуу хувь хүн бүрийг хөдөлмөрийн нэгж ба түүнд агуулагдах хүний капиталын нэгдэл гэж үздэг. Тиймээс ажилчин бүрийн авч буй цалинг шууд тусгал гэж үзэж болно зах зээлийн үнэтүүний материаллаг мөн чанар, энэ мөн чанарт оруулсан хүний капиталын түрээсийн орлого.

Энэ аргын хүрээнд хүний капиталыг дараах байдлаар үнэлж болно.

ChKRa = ∑(ZPtotal – ZPt) * (1 + S i) - n (4)

Энд CHKRa нь ажилтны а насны хүний хөрөнгийн үнэлгээ;

ZPtotal - нийт цалин;

ZPch - хөдөлмөрийн хөлсний нэг хэсэг;

n - хүний идэвхтэй хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа дуусах нас;

S i – хүүгийн түвшин.

Гэсэн хэдий ч энэ арга нь тухайн хүн амьдралынхаа тодорхой хугацаанд яг хэн ажиллаж байсан, цалингийн хэмжээ, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхэлж байсан аж ахуйн нэгжээс хамаарч зээлийн хүүг шалгуур үзүүлэлтээр тодорхойлохыг шаарддаг. Хамгийн тохиромжтой, практик хэрэглээ бол хүн амьдралынхаа туршид нэг аж ахуйн нэгжид ажиллаж, жил ирэх тусам улам өндөр цалин авдаг нөхцөл байдал юм. Нэг аж ахуйн нэгжийн нөхцөлд энэ аргыг ашиглах нь ихээхэн өрөөсгөл юм.

Үүний зэрэгцээ хүний капиталыг орлого авчирдаг байгууллагын тусгай өмчийн нөөц гэж үзэж болох тул "хүний капиталыг ажилтны амьдралынхаа туршид авсан хөнгөлөлттэй цалин гэж төлөөлж болно." Үүний дагуу хүний капитал, түүнийг ашигласнаас ажилтны олж авсан орлогыг бодитойгоор үнэлэх боломжтой. Хүний капиталыг амьдралынхаа туршид хүлээгдэж буй жилийн орлогын жигнэсэн дундаж гэж тодорхойлж болно, өөрөөр хэлбэл. ажилтны байнгын орлого, энэ нь түүнд хүний хөрөнгийг өмчийн бүрэлдэхүүн хэсэг болгон авчирдаг. Нийт хүний капиталыг дараах байдлаар тодорхойлж болно.

W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (5)

энд W i нь хүний нөөц ашигласны улмаас ажилтны хүлээгдэж буй жилийн орлого;

n нь ажилтны насыг жилээр илэрхийлнэ.

r - хөнгөлөлтийн хувь хэмжээ.

Хүний нөөцийг үнэлэхдээ энэ аргыг байгууллагад шууд ашиглахдаа одоогийн ажилчдын насыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Тиймээс хүний нөөцийг үнэлэх арга барил нь ийм үнэлгээ хийж буй аж ахуйн нэгжийн чадавхи, хүний нөөцийг тодорхойлох боломжтой хүчин зүйлсийн шалгуур жагсаалт, үнэлгээний журмыг албан ёсны болгох зэргээс ихээхэн хамаардаг. Хүний капиталыг үнэлэх менежментийн загвар, зардал, байгалийн аргуудын хослол нь хамгийн үр дүнтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Байгууллагын хүний нөөцийн үнэлгээ

Аж ахуйн нэгжүүд хүний нөөцийг үнэлэхтэй холбоотой дараахь нөхцөл байдалтай тулгардаг.

Хүний нөөцийг үнэлэх албан ёсны зохион байгуулалт, удирдлагын арга барилыг ашигладаг
Хүний нөөцийн үнэлгээний өнөөгийн аргуудыг албан ёсоор нэгтгэсэн бөгөөд үүнийг журамд тусгасан болно. боловсон хүчний бодлогоэсвэл ижил төстэй баримт бичиг.
Хүний капиталыг үнэлэх албан ёсны арга нь үүнийг хангахад чиглэгддэг өндөр түвшинболовсон хүчнийг мэргэшүүлэх, үр дүнтэй ашиглах.
Зохион байгуулалт, удирдлагын тал дээр хүний нөөцийг хөгжүүлэх чиглэлээр боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх ажил хийгдэж байна.
Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний бодлогын журамд хүний нөөцийг үнэлэх арга зүйн үндэслэл байхгүй байна. Ерөнхийдөө аж ахуйн нэгж нь үнэлгээний үр дүнг шууд тусгахгүйгээр хүний нөөцийн үнэлгээтэй холбоотой уламжлалт менежментийн загварыг баримталдаг.

Үүний зэрэгцээ, янз бүрийн өмчийн хэлбэр, үйл ажиллагааны чиглэлийн ихэнх байгууллага, аж ахуйн нэгжүүд боловсон хүчний гэрчилгээ олгох тухай заалттай байдаг. Хэлтсийн менежер, мэргэжилтэн, ажилчдыг баталгаажуулах журмын тухай журам нь боловсон хүчний үнэлгээний арга зүйн үндэслэлд хамаарна. Аж ахуйн нэгжид гэрчилгээжүүлэх гол зорилго нь менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын мэргэшлийн түвшин нь гүйцэтгэж буй ажлын мэргэшилтэй нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлох явдал гэдгийг харгалзан үзвэл ийм тохиолдолд аж ахуйн нэгжүүд чанарын шинж чанарт анхаарлаа хандуулдаг гэж дүгнэж болно. хүний капитал.

Үүний үр дүнд хүний капиталыг үнэлэх уламжлалт зохион байгуулалт, удирдлагын арга барилыг 2-р зурагт үзүүлсэн бүтцийн диаграмм хэлбэрээр танилцуулах боломжтой болсон.

Зураг 2 – Хүний нөөцийг үнэлэх зохион байгуулалт, удирдлагын арга барил

Энэхүү аргын дагуу хүний капиталын ашиглалтыг дараахь чиглэлээр үнэлдэг.

хөдөлмөрийн үзүүлэлт, хөдөлмөрийн нөөцийн бүтцэд дүн шинжилгээ хийх;
ажлын цагийг ашиглах үр ашгийн дүн шинжилгээ;
хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийн шинжилгээ.

Хүний нөөцийн үнэлгээний ийм тогтолцоо нь зөвхөн чанарын үзүүлэлтүүд болон дүн шинжилгээ хийх албан ёсны аргуудаар хязгаарлагдах тоон үнэлгээний аргуудыг агуулдаггүй. Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийн үнэлгээний тогтолцоог сөрөг талаас нь тодорхойлж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Одоогийн практикийн дагуу үнэлгээ мэргэжлийн чанаруудболовсон хүчин нь тэдний хөдөлмөрийн хувь нэмрийн үр дүнд нөлөөлж, ажилтнуудын үйл ажиллагаатай нийцэж байгаа зэргийг харуулдаг. Хүлээн зөвшөөрөгдсөн заалтуудын дагуу хүний нөөцийн үнэлгээг дараахь байдлаар хийдэг мэргэшлийн шаардлагаТэгээд шаардлагатай мэдлэг, түүнчлэн мэргэжлийн ур чадвар.

Энэ тохиолдолд хүний нөөцийг үнэлэх зорилго нь дараах байдалтай байна.

боловсон хүчнийг сонгох, сургах, байршуулах ажлыг сайжруулах;
ажилчдын мэргэшлийн өсөлтийг өдөөж, гаргасан шийдвэрийн үр дүнд хариуцлагыг нэмэгдүүлэх;
менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын санаачлага, бүтээлч үйл ажиллагааг хөгжүүлэх;
нөөц бий болгох.

Үүний дагуу хүний нөөцийг үнэлэх зорилтууд нь:

менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалд тохирох мэргэжлийн байдлыг тодорхойлох;
ажилтны боломжит чадвар, чадварыг ашиглах хэтийн төлөвийг тодорхойлох;
ажилчдын мэргэжлийн ур чадварын өсөлтийг өдөөх;
ажилтны мэргэжил дээшлүүлэх, мэргэшүүлэх, давтан сургах чиглэлийг тодорхойлох;
боловсон хүчнийг шилжүүлэх, ажилтныг албан тушаалаас нь халах, түүнчлэн илүү эсвэл бага мэргэшсэн ажилд шилжүүлэх санал гаргах.

Үүний зэрэгцээ байгууллага нь баталгаажуулалтад хамрагдах хүмүүсийн мэргэжил, албан тушаалын мэргэжлийн стандартад үндэслэн боловсон хүчний үнэлгээний стандартчилсан аргыг ашиглаж болно. Тиймээс стандартчилагдсан арга барилаар зөвхөн хүний нөөцийг захиргааны албан тушаал эрхэлж буй ажилтнууд, түүнчлэн мэргэжилтэн, ажилчдад үнэлдэг, бусад нь үнэлгээнд хамрагддаггүй гэж бид дүгнэж болно. Боловсон хүчний үнэлгээний стандартчилагдсан аргын бүтцийг Зураг 3-т үзүүлэв.

Зураг 3 – Байгууллагын боловсон хүчний хүний нөөцийг үнэлэх стандарт арга барилын бүтэц

Хүний нөөцийн үнэлгээг сайжруулах

Юуны өмнө байгууллага дахь хүний нөөцийг үнэлэх механизмыг цаашид хөгжүүлэхийн тулд хүний нөөцийн үнэлгээний системийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх зорилтыг тодорхойлох шаардлагатай бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг 5 дахин нэмэгдүүлэх боломжтой юм. -10%.

Хүний нөөцийг үнэлэх зохион байгуулалт, удирдлагын арга барилыг авч үзвэл объектив байдлыг нэмэгдүүлэх, байгууллагын хүний нөөцийн талаар илүү үнэн зөв мэдээлэл олж авахын тулд тоон аргуудыг оруулах шаардлагатай.

Үүнийг хийхийн тулд та хүний капиталыг үнэлэх мөчлөгийн аргыг хэрэглэж болох бөгөөд энэ нь Зураг 4-т үзүүлсэн удирдлагын загварыг тайлбарлах хэлбэр болно.

Зураг 4 – Хүний капиталыг үнэлэх удирдлагын загвар

Хүний нөөцийн үнэлгээний тогтолцоог бүрдүүлэх, боловсронгуй болгох ажлын хүрээнд энэхүү загварыг ажилтан бүрийн хүний нөөцийг тодорхойлох тоон аргаар нэмэх шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ гэрчилгээжүүлэх журамд тодорхойлсон түүнийг хэрэгжүүлэх одоогийн журмын дагуу гэрчилгээжүүлэх явцад ажилтан бүрийн хүний хөрөнгө оруулалтын шууд үнэлгээг хийхийг зөвлөж байна. Энэ нь хөдөлмөр, цаг хугацааны нөөцийг хэмнэхтэй холбоотой юм.

Тоон аргын хувьд хүний капиталыг үнэлэх томъёог (3) ашиглахыг санал болгож байна, үүний мөн чанарыг дээр дурдсан болно.

CHKR = PS – SUZ + SPZ + SNZ + a4 * SI (6)

энд NCR гэдэг нь тухайн байгууллагын ажилтны хүний хөрөнгийн өртөг;

Жич нь тухайн ажилтны хүний хөрөнгийн анхны өртөг юм;

KMS - тухайн ажилтны хуучирсан мэдлэгийн өртөг нь a1 * PS томъёогоор тодорхойлогддог;

SPZ гэдэг нь a2 * PS томъёогоор тодорхойлогддог тухайн ажилтны олж авсан мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын өртөг юм;

SNZ - a3 * PS томъёогоор тодорхойлогддог тухайн ажилтны далд мэдлэг, чадварын зардал;

SI нь тухайн ажилтанд оруулсан хөрөнгө оруулалтын зардал;

a1, a2, a3, a4 – шинжээчийн аргаар тодорхойлсон жингийн коэффициент.

Энэ томъёоны элементүүдийг тодорхойлъё.

Хувь хүний хүний капиталын анхны өртөг нь ажилтныг ажилд авах, сонгох, ажилд авахтай холбоотой нийт зардал гэж тодорхойлогддог. Эхний зардлын тооцооны схемийг 2-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 2. Хүний капиталын анхны өртөг

		Элементүүд
	Шууд зардал	Хайлт ба сонголт
		Сонгон шалгаруулалт ба ажилд авах
		Ажилд авах, бүртгүүлэх
		Ажлын байраар хангах
	Шууд бус зардал	Дотоод ажилд авах, сонгон шалгаруулах
		Ажилтны албан тушаал ахих
		Ажилчдын анхан шатны сургалтын зардал гэх мэт. зардал
		Бусад төрлийн шууд бус зардал
		ХҮНИЙ ХӨРӨНГӨНИЙ НИЙТ АНХНЫ ЗАРДАЛ

Цаг хугацаа өнгөрөх тусам эрүүл мэнд сулрах, мэдлэгийн хоцрогдол, мэдлэгийн доройтол, бие даан суралцах, хөгжих хүсэл эрмэлзэл буурах зэрэг зэргээс шалтгаалан хүний капитал элэгдэж, элэгдэлд ордог тул хүн төрөлхтний элэгдлийн үнэлгээ шаардлагатай байдаг. капитал нь урт хугацааны хөрөнгө юм. Хүний капиталын элэгдэл нь хувь хүний хүний хөрөнгийн анхны өртөгөөс хамааран хуучирсан мэдлэгийн өртгөөр илэрхийлэгддэг. Тухайн ажилтны мэдлэгийн хоцрогдсон байдлыг тусгасан a1 коэффициентийг тухайн аж ахуйн нэгжид ажилласан 3 жил тутамд 0.05-тай тэнцүү байлгахыг санал болгож байна.

Олж авсан мэдлэг нь хүний нөөцийг нэмэгдүүлж, мэдлэгийн хуучирсан урвуу үйл явц юм. Олж авсан мэдлэг нь тухайн ажилтны хүний хөрөнгийн анхны үнэ цэнээс хамаарч илэрхийлэгддэг. Тухайн ажилтны олж авсан мэдлэг, ур чадвар, чадварыг тодорхойлдог a2 коэффициентийг тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллаж байх хугацаандаа амжилттай тэнцсэн гэрчилгээ бүрт 0.1-тэй тэнцүү байлгахыг санал болгож байна.

Хувь хүний далд мэдлэгийн үнэ цэнэ нь компанийн бизнесийн үйл явцад инноваци, шинэлэг бүтээн байгуулалт, саналыг нэвтрүүлэх бодит үр дүнг тусгадаг бөгөөд үүнд энэ ажилтны санал болгосон оновчтой байдлын үр дүн, санааг багтаасан болно. Ажилтны далд мэдлэг нь түүний чадвар, авъяас чадвар, мэргэжлийн чухал чанарыг харгалзан үзэх ёстой. Үүнд шууд туршлага хуримтлуулсны үр дүнд олж авсан мэдлэг, ажилтны байгалиас заяасан чанар, сэтгэл зүйн чадвар болон хувь хүний бусад шинж чанаруудыг ашиглах зэрэг орно. Далд мэдлэгийн үнэ цэнэ нь хувь хүний хүний капиталын анхны үнэ цэнийн функцээр илэрхийлэгддэг. Тухайн ажилтны далд мэдлэг, ур чадварыг тодорхойлдог коэффициент a3 нь тухайн ажилтны аж ахуйн нэгжид ажиллаж байх хугацаанд компанийн бизнесийн үйл явцад инноваци, боловсруулалт, саналыг амжилттай нэвтрүүлсэн тохиолдол бүрт 0.5-тай тэнцүү байхаар санал болгож байна.

Мэдлэг, нөхөн олговрын төлбөрийн систем нь ажилтныг мэргэжлийн ур чадварын өсөлтөд хувь нэмэр оруулах нэмэлт мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэний төлөө урамшуулах явдал юм. Байгууллагын өрсөлдөх давуу тал нь түүнд ажиллаж буй ажилтны ур чадварын түвшингээс шууд хамаардаг тохиолдолд энэхүү арга нь үндэслэлтэй юм. Олж авсан мэдлэгийн өртөг нь ажилтан бүрийн хүний нөөцийг нэмэгдүүлэх, мэргэжлийн болон үйлдвэрлэлийн түвшингээ хөгжүүлэх, эрүүл мэндийг хамгаалах, үйлдвэрлэл, эдийн засгийн туршлагыг өргөжүүлэх, ерөнхийдөө сайн сайхан байдлыг сайжруулахад оруулсан хөрөнгө оруулалтын хэмжээгээр тодорхойлогддог. Тиймээс тодорхой ажилтанд хөрөнгө оруулалт хийх нь эцсийн дүндээ компанийн ашигт ажиллагааны өсөлтийг хангавал эдийн засгийн хувьд ашигтай байх болно. Үүний зэрэгцээ боловсрол, хуримтлуулсан мэргэжлийн туршлага, хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтыг үнэлэх замаар олж авсан мэдлэгээ үнэлэх боломжтой. Тиймээс тухайн ажилтны олж авсан мэдлэгийн тооцоолсон үнэ цэнийг тухайн ажилтанд оруулсан хөрөнгө оруулалтын үнээс салгах шаардлагатай байна.

Тодорхой ажилтанд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өртөг нь тухайн ажилтныг сургахад зарцуулсан зардлын хэмжээ, боловсон хүчнийг сургахад оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөжийн үржвэрээр тодорхойлогддог. Энэ тохиолдолд боловсрол, мэргэжлийн болон үйлдвэрлэлийн түвшний хөгжил, эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ гэх мэт хөрөнгө оруулалтыг тодорхой нэг ажилтанд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өртгийн ач холбогдлын коэффициентийг 1-тэй тэнцүү байлгахыг санал болгож байна. хүний нөөцийн өсөлтөд шууд нөлөөлдөг.

Үүний зэрэгцээ (5) томъёоны үүсмэл хувилбарыг ашиглан тодорхой хугацааны дундаж цалин дээр үндэслэн нэг ажилтны одоогийн хүний капиталыг тодорхойлох боломжтой.

TP = W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (7)

W i нь тухайн аж ахуйн нэгжийн жилийн дундаж цалин юм;

n - тооцооны хугацаа;

r - хөнгөлөлтийн хувь хэмжээ.

Энэхүү томъёоны дериватив хувилбар нь ажилтан бүрийн хүний нөөцийг тухайн байгууллагын дундажтай харьцуулах боломжийг олгодог.

Үүнийг хийхийн тулд тодорхой ажилтны хувьд та түүний дундаж цалинг тодорхойлж, холбогдох тооцооллын үр дүнд үндэслэн тухайн аж ахуйн нэгжийн одоогийн хүний хөрөнгө болон тодорхой ажилтны одоогийн хүний хөрөнгө зэргийг харьцуулах хэрэгтэй.

Нэг жишээ хэлье.

Төлбөрийн хугацаа 3 жил байна.

Бид хөнгөлөлтийн хувь хэмжээг ОХУ-ын Төв банкны 8.25%, инфляцийн таамагласан түвшин 5%, 13.25% -ийн хөнгөлөлтийн хүүг үндэслэн тооцож тодорхойлно.

Байгууллагын дундаж цалин нь:

2014 он - 40271 урэх.

2015 он - 41188 урэх.

2016 он - 43,646 рубль.

Тухайн аж ахуйн нэгжийн нэг ажилтны одоогийн хүний нөөцийг тооцоод үзье.

TC = 40271 / (1 + 0,1325) + 41188 / (1 + 0,1325) 2 + 43646 / (1 + 0,1325) 3 = 40718/1,1325 + 41188/1,2826 + 43188/1,2826 + 436532, 49 = 98116 урэх .

(6) томъёог ашиглан ажилтан бүрийн хүний нөөцийг тоон байдлаар тодорхойлох үр дүн нь (7) томъёог ашиглан тухайн аж ахуйн нэгжид тооцсон нэг ажилтны хүний капиталын одоогийн үзүүлэлтээс бага, тэнцүү эсвэл хэтэрсэн байж болно. ). Эхний болон хоёр дахь тохиолдолд хүний нөөцийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилтны цаашдын хөгжил шаардлагатай. Хэрэв ажилтны хүний нөөц нь нэг ажилтны хүний нөөцийн одоогийн үзүүлэлтээс 2-3 дахин их байвал түүний карьерыг хөгжүүлэх боломжийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Хүний нөөцийг үнэлэх тоон аргыг нэвтрүүлснээр тодорхой ажилтны хөгжлийн тодорхой чиглэлийн асуудлыг шийдвэрлэдэг. яг хэн, яагаад, ямар зорилгоор заах вэ. Ингэснээр тухайн байгууллагад ямар тодорхой ажилтныг үндсэн албан тушаалд бэлтгэх, ямар зорилгоор сургалт явуулах зэрэг бүртгэлийг тодорхой гаргах боломжтой болно.

Байгууллагад хүний нөөцийг үнэлэхэд санал болгож буй тоон аргыг ашиглах нь менежментийн үзэл баримтлалыг дагаж мөрдөх боломжийг олгоно, үүний дагуу аж ахуйн нэгж нь эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлэх, зах зээлтэй харьцуулахдаа зардлын үзүүлэлтүүдийг ашиглах боломжтой болно. амжилт.

Тиймээс тоон болон чанарын шалгуур үзүүлэлтүүдийн объектив хослолд хүрэх боломжтой бөгөөд сүүлийнх нь мэргэшлийн түвшин, мэргэжлийн чанарыг үнэлэх явдал юм. Энэ тохиолдолд зохион байгуулалт, удирдлагын арга барилын мөн чанарыг өөрчлөх шаардлагагүй, харин ч илүү боловсронгуй болно;

Ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжид хүний нөөцийн үнэлгээний тогтолцоог боловсронгуй болгоход ашиглахыг санал болгож буй хүний капиталыг үнэлэх чанарын болон тоон шалгууруудын санал болгож буй хослолыг харгалзан үзэхэд санал болгож буй хандлагыг байгууллагад хэрэгжүүлсний дараа бид дүгнэж болно. , хүний нөөцийн үнэлгээний систем нь Зураг 5-д үзүүлсэн схемтэй тохирно.

Зураг 5 – Ажилтан бүрийн хүний нөөцийг тодорхойлох тоон аргыг нэвтрүүлсний дараа хүний нөөцийг үнэлэх зохион байгуулалт, удирдлагын арга барил

Хүний нөөцийн үнэлгээг сайжруулсны үр дүн

Чанарын болон тоон үнэлгээний шалгуурыг харгалзан хүний нөөцийг үнэлэх систем нь дараахь хүчин зүйлсийн нөлөөнд үндэслэн ажилчдын мэдлэгийг үнэлэх боломжийг олгоно.

Оюуны болон Мэргэжлийн хөгжилболовсон хүчин.
Хуучирсан мэдлэгээс хамаарч хүний нөөцийг тохируулах.
Хүний нөөцийг олж авсан туршлага, мэргэжлийн ур чадвар, оюуны мэдлэгт тохируулан тохируулах.
Ажилчдын далд мэдлэг, ур чадвар, чадвар болон бусад хувийн шинж чанарыг харгалзан хүний нөөцийн нэмэлт үнэлгээ.

Үүний үр дүнд хүний капиталын үнэлгээ нь Зураг 6-д үзүүлсэн үр дүнд хүрэх боломжийг олгоно

Зураг 6 – Хүний капиталд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд

Үүний дагуу хүний капиталын өнөөгийн бүтэц, үнэ цэнийн талаар олж авсан мэдээлэл нь дараахь үр дүнд хүрэх боломжийг олгоно.

компанийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхийн тулд компанийн гол хөрөнгө болох хүний капиталыг өнөөгийн эдийн засгийн үйл ажиллагаанд үр дүнтэй ашиглах;
хүний нөөцийг үр дүнтэй ашиглах замаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх;
оюуны болон мэргэжлийн чадавхийг нэмэгдүүлэх үүднээс хүний нөөцийг хөгжүүлэх замаар одоо байгаа оюуны хөрөнгийг удирдах. урт хугацааныкомпанийн хөрөнгийн хэмжээг аажмаар нэмэгдүүлэх боломжийг танд олгоно.

Хүний нөөцийг үнэлэх тогтолцоог бүрдүүлэх шууд бус үр дүн нь сайжруулах боломж юм хөдөлмөрийн үйл явцбайгууллагад, ялангуяа ажлын цагийн алдагдлыг багасгах, хөдөлмөрийн үйл явцыг оновчтой болгох. Байгууллага нь одоо байгаа, олж авсан, далд, хуучирсан мэдлэг, түүнчлэн тодорхой ажилтанд оруулсан хөрөнгө оруулалтыг үнэлснээр ажлын цаг алдагдлыг арилгах, түүнчлэн зохицуулалт хийх боломжтой болно. хөдөлмөрийн үйл ажиллагааерөнхийдөө.

Хүний капитал нь фермийн аливаа үйл явцад оролцдог тул түүнийг зохистой ашиглахын тулд хөдөлмөрийн бүтээмж буурахад шууд нөлөөлдөг ажлын цагийг үр ашиггүй алдахад хүргэдэг бүх боломжийг урьдчилан тооцоолох шаардлагатай гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд цалингийн өсөлтөөс хоцрогдолтой тулгарсан аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд энэ тал нь маш чухал юм.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт удаашрахад ажлын цаг алдагдах, ажил тасалдал, зохицуулалтгүй завсарлага, хүний капиталыг шууд ашиглахтай холбоотой янз бүрийн зөрчлүүд нөлөөлж байна. Аж ахуйн нэгжид хүний нөөцийг ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэх журам нь хөдөлмөрийн үйл явцыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэйгээр зохион байгуулах, түүнийг эрчимжүүлэх боломжийг ашиглахаас хамаардаг. Ажлын зохион байгуулалтыг иж бүрэн сайжруулснаар хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах, хүний нөөцийн ашиглалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэх бодит боломжуудыг бүрэн дүүрэн ашиглах нь хангагдана. Сайжруулалт ажлын байрны нөхцөлЭнэ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нөөцийг ашиглахыг урьдчилан тодорхойлсон аж ахуйн нэгжид болон түүний бие даасан хэлтэс эсвэл тодорхой ангиллын ажилчдын аль алинд нь хүний нөөцийн ашиглалтын эрчмийг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг.

Байгууллагын инновацийн хөгжлийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийг үнэлэх тогтолцоог бүрдүүлэх үр дагавар нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг 5-10% нэмэгдүүлэх явдал юм.

Аж ахуйн нэгжийн хүний хөрөнгийн үнэ цэнийг үнэлэх боловсруулсан загвар нь хүний нөөцийн ашиглалтыг үнэлэх боломжийг бүрдүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үнэлгээ, гэрчилгээжүүлэх бодлогод илүү оновчтой хандах боломжийг олгоно.

Хүний нөөцийг үнэлэхэд тулгарч буй асуудлууд

Орчин үеийн нөхцөлд Орос дахь хүний капитал нь эдийн засгийн эрчимтэй өсөлтийн гол хүчин зүйл юм. Үүний зэрэгцээ хүний капиталыг үнэлэх хэрэгцээ нь маргаангүй баримт юм. Гэсэн хэдий ч энэ салбарт объектив болон субъектив шинж чанартай олон асуудал бий.

Хүний нөөцийг үнэлэх гол асуудлууд

	Асуудал	Тодорхойлолт
	Хүний нөөцийг үнэлэх явцуу хандлага	Ихэнх аж ахуйн нэгжүүд хүний нөөцийг үнэлэхдээ цэвэр удирдлагын загвар, эсвэл эдийн засгийн эсвэл санхүүгийн үзүүлэлтүүд, мөн ийм загварыг ашиглах нь өөрөө нэлээд хуваагдмал байдаг.
	Аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийг үнэлэх туршлага дутмаг	Олон аж ахуйн нэгж ийм туршлагагүй байдаг. Орчин үеийн нөхцөлд хүний нөөцийг үнэлэх загварыг бий болгохын тулд хүний үйл ажиллагаа, түүний чадавхид шинжлэх ухаан, эдийн засаг ба/эсвэл нийгмийн хандлагыг ашиглах, түүнчлэн эдийн засгийн үйл ажиллагааны зорилгод хандах шаардлагатай байгаа нь үүнийг улам хүндрүүлж байна. болон тэдгээрт хүрэх арга замууд.
	Талуудыг үл тоомсорлох техникийн дэвшилболон инноваци	Энэ хүрээнд аж ахуйн нэгж хүний нөөцийг үнэлэх ямар нэгэн системтэй байсан ч тоон шалгуурыг үл тоомсорлодог нь ажилчдын хүний нөөцийг тодорхойлоход хүндрэл учруулдаг. Үүний зэрэгцээ нийгмийн бүтээгдэхүүний тоон болон чанарын сайжруулалт тодорхой хугацаацаг хугацааг тооцоолох шаардлагатай. Иймээс аж ахуйн нэгж нь хүний нөөцийн үнэлгээний үр дүнд техникийн дэвшил, инновацийн нөлөөллийн үр дүнг тусгаагүй бөгөөд энэ нь эдийн засгийн урт хугацааны хөгжлийн гол хүчин зүйл болох ирээдүйн хөгжилтэй холбоотой юм. Оросын эдийн засаг. Үүний үр дүнд эдийн засгийн өсөлтийн гол хүчин зүйл болох хүний капиталын үүрэг нэмэгдэж байгааг үл тоомсорлодог.
	Байгууллагад хүний капиталын үнэ цэнийг үл тоомсорлох	Хүний капитал нь янз бүрийн төслүүдийг нэвтрүүлэх, хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог тусгай хөрөнгийн хувьд онцгой ач холбогдолтой юм. Үнэн хэрэгтээ хүний капиталгүйгээр инновацийн үйл ажиллагаа үйлдвэрлэлд ч, худалдаанд ч, менежментийн салбарт ч боломжгүй юм. Зохион байгуулалт, эдийн засгийн шинж чанартай шинэлэг үйл ажиллагаа нь хүний нөөцийн ашиглалтын үр дүнд тулгуурладаг. Хүний капитал нь аж ахуйн нэгжүүдийн шинэлэг хөгжлийг хангах үндсэн чухал хөрөнгө юм. Тиймээс гүйцэтгэлийг сайжруулахын тулд хүний нөөцийн үнэлгээ зайлшгүй шаардлагатай. инновацийн үйл ажиллагаааж ахуйн нэгжүүд.
	Хүний нөөцийн ашиглалт хангалтгүй	Аж ахуйн нэгжүүд бэлэн хүний нөөцийг ашиглалтын хэлбэрээс үл хамааран шинэлэг үйл ажиллагааг шууд хэрэгжүүлэхэд ашигладаг. Хүний капиталыг ашиглах гол зорилго нь одоогийн болон ирээдүйн үйл ажиллагаанд ашиглаж болох зохион байгуулалт, эдийн засгийн давуу талыг бий болгох явдал юм. Орчин үеийн нийгэм, эдийн засгийн нөхцөлд инновацийг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх нь үндсэндээ хүний нөөцөөс хамаардаг тул хүний капитал нь стратегийн ач холбогдолтой хөрөнгө юм. Үүнтэй холбогдуулан инновацийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд түүний тоон үнэлгээ шаардлагатай байна.

Эдгээр асуудлуудын шийдэл нь хүний нөөцийг үнэлэх арга зүйн хандлагыг боловсруулахад оршдог.

Арга зүйн хандлага эдийн засгийн тодорхойлолтХүний капитал нь янз бүрийн загварт тулгуурлан бодит байдалд илүү ойртсон хүний капиталыг үнэлэх шинэ хувилбаруудыг бий болгох санаануудыг боловсруулдаг. Хүний капиталыг үнэлэх тоон загвараас хамааран түүний үнэ цэнийг аль ч багц шалгуур болгон бууруулдаг. Шалгуурт суурилсан загварууд нь хүний капиталыг бодитой, найдвартай үнэлэх боломжийг олгодог.

Аж ахуйн нэгжүүд хүний нөөцийг үнэлэхдээ албан ёсны зохион байгуулалт, удирдлагын арга барилыг ихэвчлэн ашигладаг. Үүний зэрэгцээ аж ахуйн нэгжүүд боловсон хүчнийг мэргэжлийн өндөр түвшинд бэлтгэх, үр дүнтэй ашиглах зорилтыг дэвшүүлж байна. Гэсэн хэдий ч байгууллагын удирдлага хүний нөөцийг үнэлэхдээ уламжлалт менежментийн загварыг баримталдаг тул дотоод баримт бичигт хүний нөөцийг үнэлэх аргачлал байдаггүй. Үүний үр дүнд ийм байгууллагуудын хүний нөөцийг үнэлэх гол хэрэгсэл нь гэрчилгээжүүлэлт хэвээр байгаа бөгөөд түүний зохицуулалтыг холбогдох журамд тусгасан бөгөөд хүний капиталын чанарын шинж чанарыг онцолж өгдөг.

Аж ахуйн нэгжүүд ихэвчлэн хөдөлмөрийн үзүүлэлт ба хөдөлмөрийн нөөцийн бүтцийн шинжилгээ, ажлын цаг ашиглалтын үр ашгийн дүн шинжилгээ, хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын үр ашгийн шинжилгээ гэсэн гурван үндсэн чиглэлээр хүний нөөцийг үнэлэхэд хязгаарлагддаг. Баталгаажуулалтын хүрээнд ажилчдын мэргэшлийн түвшин, мэргэжлийн чанарт нийцэж байгаа эсэхийг үнэлдэг.

Практикт энэ арга нь хүний капиталыг үнэлэхэд үр ашиг багатай байдаг тул арга зүйн хүрээгээр хязгаарлагддаг бөгөөд энэ нь хүний капиталыг бүхэлд нь ашиглах эрчимжилт хангалтгүй байдаг.

Эдгээр асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд энэхүү нийтлэлийн хүрээнд хүний нөөцийн үнэлгээний загварыг харгалзан үзсэн болно ашиглах боломжтойтоон үнэлгээний шалгууруудын зохион байгуулалт, удирдлагын аргын хүрээнд тэдгээрийг практикт хэрэгжүүлэх механизмыг санал болгож байна.

дүгнэлт

Хүний капиталыг үнэлэх өнөөгийн хандлага нь үнэ цэнийг бий болгох чадвартай эдийн засгийн цорын ганц бүрэлдэхүүн хэсэг боловч үнэлэхэд хэцүү байдагтай холбоотой юм. Хөгжлийг үл харгалзан янз бүрийн загваруудхүний капиталын бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн үнэлгээ, түүний цогц үнэлгээний тодорхой аргачлал өнөөг хүртэл боловсруулагдаагүй байна. Ийнхүү хүний капиталын асуудлыг онолын хувьд боловсруулж байгаа хэдий ч түүний хэмжилтийн асуудлууд бүрэн боловсруулагдаагүй байгаа бөгөөд энэ хөрөнгийн үнэ цэнийн тооцоо нь маш ховор, тархай бутархай, маш зөрчилтэй байдаг. Тодорхой арга байхгүй байгаа нь шаардлагатай статистик мэдээллийг цуглуулах, боловсруулах, найдвартай байдлыг үнэлэхэд нөлөөлдөг. Одоо байгаа үнэлгээний ихэнх загварууд нь олон тооны мэдээллийн өнөөгийн төлөв байдлын дагуу үнэлж болох шалгуур үзүүлэлтүүдээр ажилладаг. бие даасан элементүүдшууд үнэлгээнд ашигладаг үнэлгээний систем.

Үүний дагуу энэ зүйлийн хүрээнд ажилчдын урам зориг, аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнгийн мөчлөгийн харилцан хамаарал дээр үндэслэн хүний нөөцийг үнэлэх менежментийн загварыг боловсруулсан болно. Энэ арга нь хүний нөөцийн бодит үнэлгээг хийж, түүнийг ашиглах эдийн засгийн үр ашгийг тодорхойлох боломжийг олгоно.

Хүний нөөцийн үнэлгээний тогтолцоог бий болгосон санал болгож буй загвар нь тодорхой ажилтныг хөгжүүлэхэд хөрөнгө оруулалт хийх нь эцсийн дүндээ компанийн ашигт ажиллагааны өсөлтийг хангах тохиолдолд эдийн засгийн хувьд ашигтай байх болно гэдэгт үндэслэсэн болно. Мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх, үйлдвэрлэл, эдийн засгийн туршлагыг өргөжүүлэх боломжийг аж ахуйн нэгжийн ашигт ажиллагааг нэмэгдүүлэх хүчин зүйл болгон анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Энэхүү загварын дагуу ажилтан бүрийн хүний нөөцийг тодорхойлох тоон аргыг ашиглахыг санал болгож байгаа бөгөөд одоо мөрдөж буй журмын дагуу баталгаажуулалтын явцад үнэлгээг өөрөө хийх ёстой.

Хүний капиталыг тооцоолохын тулд тодорхой ажилтны хүний хөрөнгийн анхны өртөг, түүний хуучирсан, олж авсан мэдлэгийн өртөг, түүнчлэн тодорхой ажилтанд хийсэн далд мэдлэг, хөрөнгө оруулалтын зардлыг харгалзан үзэх томъёог ашиглахыг санал болгож байна. .

Хүний нөөцийн үнэлгээний тоон хандлагыг албан ёсны болгох, санал болгож буй загварыг хэрэгжүүлэх, байгууллагын хүний нөөцийг үнэлэх тогтолцооны зорилтот чиг хандлагыг харгалзан үзэх үр дүн нь санал болгож буй аргачлалыг ашиглан чанарын болон тоон байдлаар үнэлж болох нэмэлт хөрөнгө болно. хүний нөөцийг үнэлэхэд зориулагдсан. Энэ тохиолдолд тодорхой ажилчдын үнэлгээг оновчтой байх, зорилтот чадамжийг тодорхойлох шалгуурын дагуу хийж болно.

Уран зохиол

Алавердов А.А. Байгууллагын хүний нөөцийн менежмент. – М.: Синерги, 2012.
Армстронг М. Хүний нөөцийн удирдлагын практик. - Санкт-Петербург: Петр, 2012.
Иванова I.A. Хүний хөрөнгийн менежмент. – М.: МУГЖ хэвлэлийн газар, 2011 он
Кафидов В.В. Хүний капиталыг хөгжүүлэхэд бизнес эрхлэгчдийн хэрэгцээг өдөөх. – М.: Дело, 2013 он.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Хувийн менежмент. - М.: Юрайт, 2014.
Розина Е.В. Байгууллагын хүний нөөцийн хөгжлийг удирдах. - М.: Проспект, 2014
Травин В.В., Курбатова М.Б. Хүний нөөцийн менежмент. – М.: “Дело” RANEPA хэвлэлийн газар, 2013 он.
Hugheslid M. Стратеги хэрэгжүүлэхийн тулд хүний нөөцийг хэрхэн удирдах вэ. - Санкт-Петербург: Петр, 2012.
Шульц Т. Хүний капитал дахь хөрөнгө оруулалт. – М.: ХАБЭА-н хэвлэлийн газар, 2003 он.

Хүний капитал нь эдийн засгийн цогц категори болохын хувьд чанарын болон тоон шинж чанартай байдаг. Хүний капиталын орчин үеийн онолын хүрээнд зөвхөн хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын хэмжээ төдийгүй хувь хүний үр ашиггүй зарцуулсан хүний капиталын хэмжээг үнэлэх шаардлагатай байна. Олон эрдэмтэн, эдийн засагчид өөр цагЭнэ зорилгоор олон төрлийн арга, хэрэгслийг ашиглахыг санал болгож байна.

Хүний бүтээмжийн хүчийг үнэлэх анхны оролдлогуудыг В.Петтигийн бүтээлүүдэд хийсэн. Тэрээр хөдөлмөрийн чадвартай хүний үнэ цэнийг хэмжихдээ үнэлгээг ашигласан. Тэрээр бүтээлдээ хүн бүрийн үнэ цэнийг тооцох аргыг санал болгосон. Түүний бодлоор ихэнх хүмүүсийн үнэ цэнэ нь тэдний авчирдаг жилийн орлогоос 20 дахин их байдаг.

Ж.Кендрик хүний капиталын үнэ цэнийг тооцоолох өндөр өртөгтэй аргыг санал болгосон - статистикийн мэдээлэлд үндэслэн тухайн хүнд оруулсан хөрөнгө оруулалтын хуримтлалыг тооцоолох. Кедрикийн арга нь хүний капиталын хуримтлалыг бүрэн "орлуулах зардлаар" үнэлэх боломжийг олгосон боловч хүний капиталын "цэвэр үнэ цэнийг" (түүний "элэгдэл" -ийг хассан) тооцоолох боломжгүй болгосон. Энэхүү арга нь нийт зардлын дүнгээс хүний капиталыг нөхөн үржүүлэхэд зарцуулсан зардлын хэсгийг бодит хуримтлалаар нь салгах арга техникийг агуулаагүй болно.

Ж.Минсерийн бүтээлд боловсрол, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа хүний капиталд оруулах хувь нэмрийг үнэлэв. 1980-аад оны АНУ-ын статистик мэдээлэлд үндэслэн Минсер хүний капиталын үр ашиг нь ерөнхий боловсрол, мэргэжлийн сургалт, ажилтны наснаас хамаарах хамаарлыг олж авсан.

К.Б. Mulligan болон H.S. Мартин индексийн системийг ашиглан нийт хүний капиталын нөөцийг тооцоолох аргыг санал болгосон.

Л.Тюроугийн хэлснээр хүний капиталыг түрээслэх боломжтой зах зээлийн үнэ цэнийг ашиглан шууд бусаар хэмжих ёстой.

Эдийн засгийн уран зохиолд хүний капиталыг үнэлэх олон янзын аргыг ашигладаг. Хүний капиталын хэмжээг тодорхойлохдоо өртөг (мөнгөний) болон биет байдлын үнэлгээг хоёуланг нь ашигладаг. Хүний капиталыг хэмжих хамгийн түгээмэл арга бол өртөг (мөнгө) юм. Үүнтэй адил чухал чиглэл бол байгалийн үнэ цэнийн үзүүлэлтүүдээс гадна үнэ цэнийн үзүүлэлтүүдийг багтаасан цоо шинэ тоолуур хайх явдал байв. Сүүлд нь субъектив үнэлгээг бодитой болгох янз бүрийн аргуудыг ашиглан боловсруулагдсан бөгөөд материаллаг баялаг, боловсрол, эрүүл мэнд, гэр бүл, чөлөөт цаг, нэр төр, хүний харилцаа, тогтсон хууль эрх зүйн институци, улс төрийн тогтолцоо гэх мэт хүмүүст ямар үнэ цэнэтэй болохыг тогтоох боломжийг олгодог. .

Хамгийн энгийн аргаар, байгалийн (цаг хугацааны) тооцооллыг ашиглан хүний капиталын (боловсрол) боловсролын хүн-жилийн хэмжилт юм. Хүн хэдий чинээ их сурна, төдий чинээ боловсролын түвшин өндөр байна, төдий чинээ хүний нөөцтэй болдог. Үүнд дүн шинжилгээ хийсэн хугацаанд хичээлийн жилийн тэгш бус үргэлжлэх хугацаа, боловсролын янз бүрийн түвшний сургалтын жилийн тэгш бус байдал (жишээлбэл, сургуулийн дунд боловсрол, их сургуулийн дээд боловсрол) зэргийг харгалзан үздэг.

Хэмжилтийн хамгийн түгээмэл арга бол бараа бүтээгдэхүүний давуу эрх гэж нэрлэгддэг ирээдүйн орлогыг капиталжуулах зарчим юм. Үүний мөн чанар нь дараахь зүйлд тулгуурладаг: хүмүүс тодорхой хэмжээний мөнгө эсвэл тодорхой хэмжээний бараа бүтээгдэхүүнийг ирээдүйд ижил хэмжээ эсвэл багцаас илүү өндөр үнэлдэг.

Хүний капиталын үйл ажиллагааг үнэлэх стандарт тоон үзүүлэлтүүдэд дараахь зүйлс орно.

- хөдөлмөрийн хөлсний стандарт тэгшитгэлийн үндсэн дээр тооцсон хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөжийн хувь хэмжээ;
- суралцсан жилийн тоо (боловсролын түвшин);
- хөдөлмөрийн зах зээл дэх боломжит туршлага;
- энэ ажлын байранд мэргэжлийн туршлагатай.

Хүний нөөцийг үнэлэх хамгийн хөгжсөн аргууд нь:

- хүний капиталын (хувь хүний) бий болгосон орлогын үнэлгээ ( эдийн засгийн үнэлгээ);
- хүний олж авсан мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын нөөцийн тоон үнэлгээ;
- тусгай ур чадвар - тусгай хүний капитал (тоон үнэлгээ);
- хүний капиталд хөрөнгө оруулах аргаар - эрүүл мэндийн капитал, боловсролын капитал, соёлын капитал (эдийн засгийн үнэлгээ);
- микро болон макро түвшинд хүний хөрөнгийн үнэлгээ;
- хүний капиталыг үнэлэх байгалийн болон өртгийн үзүүлэлтүүдийг багтаасан хүний нөөцийн цогц үнэлгээ;
- нийгмийн дансны матриц (хүний капиталын макро эдийн засгийн үнэлгээ);
- хөрөнгө оруулалтын хэмжээ, нийт үнэ цэнийг компанийн (аж ахуйн нэгж) балансын мөнгөн тэмдэгтэд тусгахад үндэслэн хүний капиталын үнийн үнэлгээ - түүнийг ашиглах үр нөлөөний эдийн засгийн үнэлгээ. И.Фишерийн хэлснээр капиталыг ашиглах гэдэг нь аливаа орлогын түгээмэл хэлбэр болгон хүү авахыг хэлнэ.

Хүний нөөцийн удирдлагын чиглэлээр тэргүүлэгч компаниудын туршлага дээр үндэслэн бид байгууллагын хүний нөөцийг үнэлэх хэд хэдэн үндсэн аргыг тодорхойлж болно.

1. Ажилтны шууд зардлыг тооцох арга. Компанийн менежерүүдэд нийт тооцоолох хамгийн хялбар арга эдийн засгийн зардалажилчдын цалин хөлс, холбогдох татвар, аюулгүй байдал, ажлын нөхцлийг сайжруулах, сургалт, ахисан түвшний сургалтын зардал зэргийг багтаасан ажилтнууддаа зориулж компаниас хийдэг. Энэ аргын давуу тал нь түүний энгийн байдал юм. Сул тал - хүний капиталын бодит үнэ цэнийг дутуу үнэлдэг. Үүний заримыг нь аж ахуйн нэгж ашиглахгүй байж болно.
2. Хүний капиталын үнэ цэнийн өрсөлдөөнт үнэлгээний арга. Энэ арга нь ажилтан ажлаас халагдсан тохиолдолд компанид учирч болзошгүй хохирлын тооцоолсон зардлын нийлбэр дээр суурилдаг.
- - тэргүүлэх өрсөлдөгчийн гаргасан нийт боловсон хүчний зардал (1-р аргыг үзнэ үү);
- - компанийн ажилтан бүрт (мэргэшсэн шинжээчийн үнэлгээний үндсэн дээр олж авсан) бие даасан урамшуулал, өрсөлдөгч компани түүнийг шилжүүлэхэд төлж болно;
- - Ажилтныг өөр компанид шилжүүлэх тохиолдолд түүнтэй адилтгах орлох хүнийг олоход шаардагдах компанийн нэмэлт зардал, бие даасан хайлт хийх зардал, хэвлэлд гарсан зар сурталчилгаа;
- - солих, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний хэмжээ буурах, шинэ ажилтныг сургах зардал, ажилтныг шинээр солих үед бүтээгдэхүүний чанар муудах зэрэгт компанид учирч болох эдийн засгийн хохирол;
- - ажилтан өөртэйгөө өрсөлдөгчийн компанид авч явах өвөрмөц оюуны бүтээгдэхүүн, ур чадвар, боломжоо алдах;
- - зах зээлийн нэг хэсгийг алдах, өрсөлдөгчийн борлуулалтыг нэмэгдүүлэх, зах зээлд нөлөөллийг бэхжүүлэх боломж.

Энэ арга нь илүү төвөгтэй боловч илүү үр дүнтэй тооцоолол өгдөг бодит үнэ цэнэкомпанийн хүний капитал.

3. Хүний капиталын хэтийн өртгийн арга.

Өрсөлдөх зардлын аргаас гадна 3, 5, 10, 25 жилийн ирээдүйн хүний капиталын үнэ цэнийн динамикийн үнэлгээг харгалзан үздэг. Энэхүү үнэлгээ нь юуны түрүүнд инновацийн чиглэлээр судалгаа хийх, өндөр технологийн томоохон байгууламж барих зэрэг томоохон, урт хугацааны төсөл боловсруулж буй компаниудад зайлшгүй шаардлагатай.

4. Бизнесийн орчин дахь туршилтын үндсэн дээр хүний капиталын үнэ цэнийн үнэлгээ. Энэ тооцоог хоёр хандлагад үндэслэн гаргаж болно.
- - ажилтны олж авсан тодорхой үр дүнд үндэслэн компанид авчирсан ашгийн үндсэн дээр;
- - өөрийн хөрөнгө, түүний дотор оюуны хөрөнгөө нэмэгдүүлэх.

Энэхүү үнэлгээ нь хамгийн энгийн учраас бизнест өргөн хэрэглэгддэг. Гэхдээ тэр үед энэ нь хамгийн хатуу бөгөөд ихэвчлэн алдаатай байдаг.

5. Ажилтны хувь хүний үнэлэмжийг хэмжих арга. Өмнөх аргуудаас ялгаатай нь энэ нь боловсон хүчний янз бүрийн зардлыг үнэлдэггүй, харин компанид авчрах боломжтой орлогыг үнэлдэг.
6. Санхүүгийн аргахүний капиталын үнэ цэнийг компанийн зах зээлийн нийт үнэ ба түүний биет болон биет бус хөрөнгийн үнийн зөрүү гэж тодорхойлдог.
7. Харьцуулах арга нь компанийн гүйцэтгэлийг өрсөлдөгчдийнхтэй харьцуулан судалсны үндсэн дээр хүний капиталын үнэ цэнийг шууд бусаар үнэлдэг.

Гэсэн хэдий ч жагсаасан аргуудын аль нь ч байгууллагын хүний нөөцийг үнэлэх хангалттай үнэн зөв салшгүй арга гэж хэлж чадахгүй. Энэ асуудлын мөн чанарыг 1990-ээд оны сүүлээр нэлээд тодорхой тодорхойлсон. Н.Бонтис болон хамтран зохиогчид: "Эдгээр бүх загварууд нь субьектив байдал, тодорхой бус байдал, найдвартай байдлын дутагдалтай байдаг, учир нь ийм хэмжилтийн нарийвчлалд итгэх итгэл байхгүй."

Хүний капиталын үзүүлэлтийг тооцоолох аргачлалыг боловсронгуй болгох урьдчилсан нөхцөл нь үндэсний баялгийг тэлэх компанийн хамгийн чухал олон янзын зарчмаар бий болдог. Энэхүү аргачлал нь ДНБ-ний талаарх одоо байгаа статистик мэдээллийг ашиглахад харьцангуй хялбар, түүнчлэн үндэсний баялгийн нэг хэсэг болох хүний капитал, хуримтлалд оруулсан хөрөнгө оруулалтын үзүүлэлтүүдийн утгыг дахин бүлэглэж, тодруулснаараа онцлог юм. Өргөтгөсөн үзэл баримтлал нь үндэсний баялгийн элемент болох хүний капиталын үзүүлэлтүүдийн үнэ цэнийг илүү үндэслэлтэй тооцоолох боломжийг олгодог. Ийм үзүүлэлтийн тооцоог ихэнх улс орнууд, тэр дундаа Беларусь улсын мэргэжилтнүүдэд хүртээмжтэй байдаг. Төр, гэр бүл, бизнес эрхлэгчид болон янз бүрийн сангуудын зардлын элементүүдийн үр дүнгийн тооцоо нь Беларусийн нийгэмд хүний капиталыг нөхөн үржүүлэхэд шаардагдах одоогийн жилийн нийт зардлыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Улс орны болон бүс нутгийн нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийн түвшинг хэмжихэд хамгийн чухал үзүүлэлт бол хүний хөгжлийн индекс (цаашид ХХИ гэх) юм. Энэхүү үзүүлэлт нь дэлхийн янз бүрийн улс орнуудын хүмүүсийн сайн сайхан байдал, амьдралын чанарын бодит түвшинг аль болох өргөн, бодитой тусгах зорилготой юм. Энэ нь хүний хөгжлийн гурван үндсэн хэмжигдэхүүнд тулгуурлан тооцоологддог.

Эхний хэмжигдэхүүн бол төрөх үед дундаж наслалтаар тодорхойлогддог урт удаан, эрүүл амьдрах боломж юм.

Хоёрдахь хэмжигдэхүүн нь боловсролын боломж бөгөөд үүнийг сургуульд сурсан дундаж жилүүд болон хүлээгдэж буй сурсан жилээр хэмждэг.

Гурав дахь хэмжигдэхүүн нь худалдан авах чадварын тэгшитгэлээр нэг хүнд ногдох ДНБ-ээр тодорхойлогддог зохистой амьдралын түвшинг хадгалах чадвар юм.

Хүний капиталын ашгийг түүнээс олсон орлогыг үнэ цэнэд нь харьцуулж тооцдог. Энэ үзүүлэлтийг "өгөөжийн түвшин" гэж нэрлэдэг. Неоклассик эдийн засагчдын үзэж байгаагаар ашгийн түвшин нь биет капиталтай харьцуулахад ашгийн түвшин гүйцэтгэдэгтэй ижил үүрэг гүйцэтгэдэг, тухайлбал хүний хөрөнгө оруулалтын үр ашгийн түвшинг хэмжиж, хуваарилалтыг хэрэгжүүлдэг.

Дээрхээс бид эдийн засгийн ном зохиолд хүний капиталын хэмжээг үнэлэх цогц арга зүй байдаггүй гэж дүгнэж болно. Мөн дүн шинжилгээ хийхэд шаардлагатай статистик мэдээлэл байхгүй байна.

Ийнхүү хүний капиталын асуудлыг онолын хувьд боловсруулж байгаа хэдий ч түүний хэмжилтийн асуудал бүрэн боловсруулагдаагүй байгаа бөгөөд энэхүү үндсэн баялгийн үнэ цэнийг тооцоолох нь өөрөө тодорхой бэрхшээлтэй тулгардаг.

Хүний капитал дахь хөрөнгө оруулалт.

Хүний капитал оршин тогтнох, хөгжих гол хүчин зүйл бол хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт юм.

Хүний капиталд хөрөнгө оруулалт гэдэг нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн аливаа арга хэмжээ юм. Тиймээс хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтад эрүүл мэндийг сахих, ерөнхий болон тусгай боловсрол эзэмших, ажил олох, үйлдвэрлэлийн чиглэлээр мэргэшсэн сургалт, шилжилт хөдөлгөөн, хүүхэд төрүүлэх, өсгөх, үнэ, орлогын талаархи эдийн засгийн ач холбогдолтой мэдээлэл хайх зэрэг зардал орно.

Эдийн засагчид хүний капиталд оруулах гурван төрлийн хөрөнгө оруулалтыг ялгадаг.

- ерөнхий ба тусгай, албан ба албан бус, ажлын байран дээрх сургалт зэрэг боловсролын зардал. Боловсрол нь илүү ур чадвартай, илүү бүтээмжтэй ажиллах хүчийг бий болгодог;
- өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх, эмнэлгийн тусламж үйлчилгээ, хоолны дэглэм барих, амьдрах нөхцлийг сайжруулах зардлаас бүрдэх эрүүл мэндийн зардал;
- хөдөлгөөний зардал, үүнээс үүдэн ажилчид харьцангуй бага бүтээмжтэй газраас шилжин суурьшдаг.

Хүний капитал дахь хөрөнгө оруулалтыг дараахь байдлаар хуваадаг.

- бодит - үүнд хүний бие махбодийн төлөвшил, хөгжилд шаардлагатай бүх зардал (хүүхэд төрүүлэх, өсгөх зардал);
- биет бус - ерөнхий боловсролын хуримтлагдсан зардал ба тусгай сургалт, хуримтлагдсан эрүүл мэнд, аялалын зардлын нэг хэсэг ажиллах хүч.

Хүний капиталд оруулсан бүх төрлийн хөрөнгө оруулалтаас хамгийн чухал нь эрүүл мэнд, боловсролын салбарт оруулсан хөрөнгө оруулалт юм.

Ерөнхий болон тусгай боловсрол нь хүний мэдлэгийн чанарыг дээшлүүлж, түвшин, нөөцийг нэмэгдүүлж, улмаар хүний хөрөнгийн хэмжээ, чанарыг нэмэгдүүлдэг. Дээд боловсролд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь эдийн засгийн өсөлтийн хурдад хамгийн их нөлөө үзүүлдэг өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг. Өнөөдөр бүх улс оронд хүний капиталд хөрөнгө оруулах хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг нь ажлын байран дээрх сургалтын зардал юм. Аливаа сургалтын төсөлд мэдлэгийн 80 хүртэлх хувь нь өөрөө суралцахаас бүрддэг. Энэ нь ялангуяа уран зохиолыг бие даан судлах, бие даасан сургалтын хөтөлбөр ашиглах, үйл ажиллагааны жишээнээс суралцах замаар мэргэшлээ байнга шинэчлэх шаардлагатай мэргэжилтнүүд - судлаач, багш, инженер, компьютерийн мэргэжилтэн гэх мэт мэргэжлүүдэд хамаарна. бусад хүмүүсийн туршлага, үнэлгээ (санал).

Боловсролд оруулсан хөрөнгө оруулалтыг агуулгаар нь ихэвчлэн албан ба албан бус гэж хуваадаг.

Албан ёсны хөрөнгө оруулалтад дунд, тусгай болон дээд боловсрол эзэмших, түүнчлэн бусад боловсрол эзэмших, үйлдвэрлэлийн мэргэжлийн сургалт, төрөл бүрийн курс, магистр, аспирантур, докторантурт суралцах гэх мэт орно.

Албан бус гэдэг нь хувь хүний бие даасан боловсрол юм.

Боловсролын хажуугаар эрүүл мэндэд оруулах хөрөнгө оруулалт хамгийн чухал. Энэ нь өвчлөл, нас баралтыг бууруулж, хүний хөдөлмөрлөх насыг уртасгаж, улмаар хүний капитал ажиллах хугацааг уртасгахад хүргэдэг. Хүний эрүүл мэндийн байдал нь түүний байгалийн хөрөнгө бөгөөд түүний нэг хэсэг нь удамшлын шинж чанартай, нөгөө хэсэг нь тухайн хүн өөрөө болон нийгмийн зардлын үр дүнд олж авдаг. Хүний амьдралын явцад хүний капитал элэгддэг. Эрүүл мэндтэй холбоотой хөрөнгө оруулалт нь энэ үйл явцыг удаашруулж чадна.

Хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь бусад төрлийн хөрөнгө оруулалтаас ялгарах хэд хэдэн шинж чанартай байдаг.

1. Хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөж нь түүний эзэмшигчийн амьдрах хугацаанаас (ажиллах хугацааны урт) шууд хамаардаг. Хүнд хэдий чинээ эрт хөрөнгө оруулалт хийнэ төдий чинээ хурдан өгөөжөө өгч эхэлдэг.
2. Хүний капитал нь зөвхөн бие махбодийн болон ёс суртахууны элэгдэлд өртөхөөс гадна хуримтлагдах, үржих чадвартай байдаг.
3. Хүний капитал хуримтлагдах тусам түүний ашигт ажиллагаа нь тодорхой хязгаарт хүрч, идэвхтэй хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны дээд хязгаараар (идэвхтэй хөдөлмөрийн нас) хязгаарлагдаж, улмаар огцом буурдаг.
4. Хүнд оруулсан хөрөнгө оруулалт бүрийг хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт гэж хэлж болохгүй. Жишээлбэл, гэмт хэргийн үйл ажиллагаатай холбоотой зардал нь нийгэмд тохиромжгүй, нийгэмд хор хөнөөл учруулдаг тул хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт биш юм.
5. Хүнд оруулах хөрөнгө оруулалтын шинж чанар, төрлийг түүх, үндэсний, соёлын онцлог, уламжлалаар тодорхойлдог.
6. Хөрөнгийн бусад төрөл хэлбэрт оруулсан хөрөнгө оруулалттай харьцуулахад хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь хувь хүний үүднээс ч, нийт нийгмийн үүднээс ч хамгийн ашигтай байдаг.

Хүний капиталд оруулах хөрөнгө оруулалтын эх үүсвэр нь төр (засгийн газар), төрийн бус олон нийтийн сан, байгууллага, бүс нутаг, хувь хүн пүүс, айл өрх (хувь хүн), олон улсын сан, байгууллага, түүнчлэн боловсролын байгууллагууд байж болно.

Одоогийн байдлаар энэ салбарт төрийн үүрэг нэлээд том байна. Төр энэ чиглэлээр албадлагын болон урамшууллын аль алиныг нь ашигладаг. Заавал бүх нийтийг хамарсан албан ёсны боловсрол орно ахлах сургууль, заавал эмнэлгийн урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ (вакцинжуулалт) гэх мэт Гэхдээ гол арга хэмжээ нь урамшуулал юм. Засгийн газар хоёртой үр дүнтэй арга замаар, зах зээлээр дамжуулан автоматаар хийгдсэн хувийн хөрөнгө оруулалтын хэмжээг өөрчлөхөд ашигладаг: энэ нь татвар, татаасын системээр дамжуулан хүнд хувийн хөрөнгө оруулалт хийж буй хүмүүсийн орлогод нөлөөлж, мөн зохицуулалт хийх чадвартай. ашигласан нөөцийн үнийг зохицуулах замаар хүний нөөцийг олж авах үнэ . Үүнд төрийн үүрэг онцгой их хамгийн чухал салбаруудхүний капиталыг бүрдүүлэх - боловсрол, эрүүл мэндийн салбарт.

Хүний капиталыг бий болгоход хувь хүний компани (пүүс)-ийн үүрэг чухал юм. Тэд өнөөгийн хэрэгцээнд нийцсэн боловсон хүчнийг бэлтгэх нөхцөлтэй, боловсрол, сургалтад хөрөнгө оруулах хамгийн ирээдүйтэй чиглэлүүдийн талаар мэдээлэлтэй байдаг тул энэ хөрөнгийн хамгийн үр ашигтай үйлдвэрлэгчийн үүрэг гүйцэтгэдэг. Гэсэн хэдий ч эдгээр хөрөнгө оруулалт нь цэвэр орлого авчрах үед пүүсүүд хөрөнгө оруулалт хийдэг.

Ажилчиддаа хөрөнгө оруулалт хийснээр пүүсүүд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажлын цагийн алдагдлыг багасгах, улмаар өрсөлдөх чадвараа бэхжүүлэхийг эрмэлздэг. Мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах сургалтыг зохион байгуулахад хөрөнгө оруулалт хийж, ажилчдын эмчилгээ, урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ, биеийн тамир, эрүүл мэндийн төв, хүүхдийн эрүүл мэндийн төв барих зардалд зарцуулдаг. сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагуудгэх мэт. Зардлын цар хүрээний хувьд өндөр хөгжилтэй орнуудад дотооддоо сургах нь боловсон хүчний сургалтын бусад салбартай харьцуулах боломжтой.

Хүний капиталын бүхий л бүрэлдэхүүн хэсэг нь хүүхэд төрснөөс нь ч биш, хүүхэдтэй болох шийдвэрт нь оруулсан хөрөнгө оруулалтаар дамжуулан олж авч, нэмэгддэг тул гэр бүлийн түвшинд хүний капиталд оруулах хөрөнгө оруулалт бас чухал. Нэг талаас, эцэг эхийн хувьд хүүхэд нь сэтгэл ханамжийн эх үүсвэр боловч нөгөө талаас хүүхэд өсгөх нь илт болон тодорхой бус (ялангуяа эцэг эхийн цаг) ихээхэн зардлын эх үүсвэр болдог. Гэр бүл дэх хүний оюуны болон сэтгэцийн физиологийн чадварыг хуримтлуулах нь хувь хүний хүний нөөцийг цаашид хөгжүүлэх, байнга сайжруулах үндэс суурь болдог. Хүүхдийн хүний капиталыг хөгжүүлэхэд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь зөвхөн өөрийн хөгжлийн үндэс суурь болохоос гадна хойч үеийнхний нийт хүний нөөцийг бүрдүүлэх үндэс суурь болдог. Гэр бүл дэх хүмүүжил, хүмүүжлийн үр дүнд янз бүрийн төрлийн хүний капитал бүрэлдэж, сэтгэцийн физиологийн үндсэн чадварууд бий болж, хувийн шинж чанар бүрддэг.

Хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь үндэсний эдийн засагт үр өгөөжөө өгдөг хамгийн өндөр орлоготоймөн өсөхийн тулд "түлхэх". Тэд нийгмийн шинэ мэдлэг, технологийг хүлээн авах чадварыг тодорхойлж, хөгжил дэвшлийн сэдлийг бий болгодог.

Аж ахуйн нэгжийн үнэ цэнийн хүний нөөцийг үнэлэх асуудалд гадаад, дотоодын нэлээд олон бүтээл зориулагдсан болно. Шинжилгээ одоо байгаа хандлагахүний капиталын үнэ цэнийг үнэлэх нь тэдний асар олон янз байдлыг харуулсан.

Хүний капиталын жишиг үнэлгээг үндэслэгчдийн нэг, 20 орны хөдөлмөрийн бүтээмжийг судалдаг Саратога институтын (Калифорни) тэргүүн Жак Фиц-энз менежментэд хүний бүрэлдэхүүн хэсэг нь бүх хөрөнгийн хамгийн их ачаалалтай байдаг гэж тэмдэглэжээ. Хүмүүсийн бараг хязгааргүй олон янз байдал, урьдчилан таамаглах боломжгүй байдал нь тэдгээрийг үнэлэхэд үнэхээр хэцүү болгодог бөгөөд энэ нь тогтоосон практик үзүүлэлттэй ирдэг аливаа цахилгаан механик угсралтаас хамаагүй хэцүү болгодог. Гэсэн хэдий ч хүн бол үнэ цэнийг бий болгох чадвартай цорын ганц элемент юм. Бусад бүх хувьсагчууд - мөнгө ба түүний "харьцангуй" зээл, түүхий эд, үйлдвэр, тоног төхөөрөмж, эрчим хүч нь зөвхөн идэвхгүй потенциалыг санал болгож чадна. Тэд мөн чанараараа юу ч нэмдэггүй, юу ч нэмдэггүй, хамгийн доод мэргэжилтэй ажилтан, хамгийн чадварлаг мэргэжилтэн эсвэл хамгийн дээд түвшний менежер ч бай энэ боломжийг ашиглаж эхлэх хүртэл юу ч нэмж чадахгүй.

Тэрээр мөн хүний капиталыг хэмжих үндсэн зарчмуудыг томъёолсон.

1-р зарчим.Хүмүүс болон мэдээлэл - мэдээллийн эдийн засагт хүрэх зам. Мэдээллийн эрин зуунд хүмүүс түүний гол нөөцийг бүрдүүлдэг. Тиймээс хүн, байгууллагыг технологи шиг хурдан хөгжүүлэх нь өнөөгийн хамгийн чухал сорилт болоод байна.

2-р зарчим.Удирдлага нь чухал ач холбогдолтой мэдээлэл шаарддаг; Хамгийн сайн мэдээлэлтэй нь ялна.

3-р зарчим.Хүний капиталын мэдээлэл хэрхэн, яагаад, хаана байгааг харуулдаг. Хүний капиталын зардал, цаг хугацаа, тоо хэмжээ, чанарын талаарх мэдээлэл нь үр дүнтэй арга хэмжээ авах үндэс суурь болдог.

4-р зарчим.Найдвартай байдал нь үнэн зөвийг баталгаажуулдаг тууштай, тууштай байдлыг шаарддаг. Стандарт хэмжүүрүүдийн багцыг тодорхойлж, эдгээр хэмжигдэхүүнийг удаан хугацааны туршид тогтмол ашигладаг бол тэдгээр нь санхүүгийн хувьд үнэн зөв байх болно.

5-р зарчим.Үнэт зүйлд хүрэх зам нь ихэвчлэн далд байдаг бөгөөд дүн шинжилгээ нь үүнийг илчлэхгүй.

6-р зарчим.Санамсаргүй байдал нь бие биенээсээ хамаарал мэт харагдах боловч ихэнхдээ энэ нь зүгээр л санамсаргүй тохиолдол байдаг.

зарчим 7. Хүний капитал нь үнэ цэнийг бий болгохын тулд бусад төрлийн капиталыг сайжруулдаг.

8-р зарчим.Амжилтанд хүрэхийн тулд ажил хийх хүсэл эрмэлзэл зайлшгүй шаардлагатай;

9-р зарчим.Хувьсах байдал нь суурь ойлголтыг шаарддаг бөгөөд суурь нь хэлбэлзлийг бууруулдаг. Бидэнд хүний, бүтцийн болон харилцааны капиталыг хамарсан мэдээлэл цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх систем хэрэгтэй байна.

10-р зарчим.Гол нь шууд удирдагчид байдаг бөгөөд манлайлал бол бүх зүйлийн үндэс юм. Авьяаслаг ажилтан бүр шууд удирдлагаасаа удирдлага, дэмжлэг, хөгжлийн боломжоор нь хамаардаг.

зарчим11. Ирээдүйг бэлтгэх нь өнгөрсөн үеэс илүү хэцүү байдаг.

Хүний капиталыг үнэлэхийн тулд 1-р зурагт үзүүлсэн аргуудыг ашигладаг. 2.8.

Эдийн засагчид хүний капиталын үнэ цэнийг макро болон микро түвшинд тодорхойлдог.

Бичил түвшний хүний капиталын өртөг гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийг сэргээхэд шаардагдах зардал юм.Тухайлбал: аль хэдийн ажилд орсон ажилчдын ахисан түвшний сургалт; Эрүүл мэндийн үзлэг; хөдөлмөрийн чадвараа алдсаны өвчний чөлөө олгох; хөдөлмөр хамгааллын зардал; компаниас төлсөн сайн дурын эрүүл мэндийн даатгал; эмнэлгийн болон бусад үйлчилгээний төлбөр нийгмийн үйлчилгээкомпанийн ажилтны хувьд; буяны тусламж нийгмийн институтуудгэх мэт.

Хүний капиталын өртөгийг макро түвшинд хүн амд мөнгөн болон мөнгөн хэлбэрээр олгох нийгмийн шилжүүлэг, түүнчлэн төрийн зорилтот зардал болох хөнгөлөлттэй татвар гэж үздэг.Эдгээр зардалд хүний нөөцийг хадгалах, нөхөн сэргээхэд зориулсан өрхийн зардал мөн багтана. Хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын эдийн засгийн үр ашгийг тооцох гэж нийтээр хүлээн зөвшөөрдөг

Цагаан будаа. 2.8.

Тухайн улсын (бүс нутгийн) нийгэм, эдийн засгийн байдлыг тодорхойлсон амин чухал үзүүлэлтүүдийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Энэ үзүүлэлт нь улсын нийт ДНБ буюу бүс нутгийн ДНБ юм.

Хүний капиталын үнэлгээний тухай ярихдаа хүний капиталын нэгжийг ажилтан өөрөө бус харин түүний мэдлэг, ур чадвар, чадвараар төлөөлдөг гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Өөр нэг зүйл бол энэ капитал нь тээвэрлэгч - хүнээс гадна байдаггүй. Энэ бол хүний капитал ба биет капитал (машин, тоног төхөөрөмж) хоёрын үндсэн ялгаа юм.

Өнөөдөр боломжийн хөрөнгө оруулагч бизнесийг үнэлэхдээ машин, тоног төхөөрөмж, газрын өртөг биш, харин эдгээр материаллаг хөрөнгө дээр ажилладаг боловсон хүчний зардлыг харгалзан үздэг. Тус компанийн хийсэн урьдчилсан шинжилгээгээр Rpse^aGerkoteCooregs 2003 онд АНУ-д хийгдсэн 180 орчим гүйлгээг үндэслэн нийт гүйлгээний үнийн дүнгийн дунджаар 52% нь гүүдвилийн үнэ цэнэ, 22% нь биет бус хөрөнгийн (IMA) үнэ цэнэ, үлдсэн 26% нь бусад цэвэр хөрөнгө байна. .

Америкийн практикт хүний капиталыг үнэлэх, бүртгэх үндсэн хоёр арга байдаг: хөрөнгийн загвар ба ашигтай загвар.

Хөрөнгийн загваруудхөрөнгийн зардал (үндсэн хөрөнгөтэй адилтгаж) болон түүний элэгдлийн бүртгэлийг хөтлөх. Ашигтай загваруудтодорхой боловсон хүчний хөрөнгө оруулалтын үр нөлөөг шууд үнэлэхийг санал болгох. Эхний арга нь ердийн схем дээр суурилдаг нягтлан бодох бүртгэлхүний капиталын онцлогтой уялдуулан боловсруулсан үндсэн капитал. Боловсруулсан жагсаалтын дагуу тусгай дансууд нь хүний нөөцийн зардлыг харгалзан үздэг бөгөөд тэдгээр нь агуулгаасаа хамааран ажиллаж байгаа хүний хөрөнгө оруулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэх урт хугацааны хөрөнгө оруулалт гэж тооцогддог, эсвэл алдагдалд тооцогдоно. Энэ аргын дагуу хүний капиталын бүртгэл нь биет (үндсэн) капиталын бүртгэлтэй ижил төстэй байдлаар дансанд тохиолддог. Хөрөнгийн зардлыг нягтлан бодох бүртгэлийн тайлбарласан аргыг нэрлэдэг он цагийн зардлын загвар.

Ашигтай загварыг ашиглан тодорхой үйл ажиллагааны үр дүнд ажилчдын хөдөлмөрийн зан үйлийн өөрчлөлтийн эдийн засгийн үр дагаврыг үнэлэх боломжтой. Бодит байдал дээр бид ажилтны аж ахуйн нэгжид их эсвэл бага нэмүү өртөг авчрах чадварын тухай ярьж байна. Ажилчдын үнийн ялгаа нь тухайн албан тушаалын шинж чанар, ижил албан тушаалд ажиллаж буй ажилчдын хувийн шинж чанараар тодорхойлогддог.

Хүний капиталын үнэ цэнийг үнэлэх дараахь аргууд байдаг: өртөгт суурилсан, ашигтай, шинжээч, харьцуулсан.

Зардал багатай аргахүний нөөцийг үнэлэх хоёр аргаар хэрэгжиж болох бөгөөд тэдгээрийн мөн чанар нь дараах байдалтай байна.

Шууд бус аргаүнэлэгдсэн объектын зах зээлийн үнэ цэнийг энэ объектын орлуулах өртөгтэй харьцуулах үндсэн дээр. Энэ зорилгоор Ж.Тобины коэффициент (d)-ийг ашиглана:

Эд хөрөнгийн зах зээлийн үнэ

Объектыг солих зардал

Энэ арга нь зарим хязгаарлалтыг харгалзан үзэхийг шаарддаг: үнэлгээний объектын зах зээлийн үнийг орлогын аргыг ашиглан тодорхойлох; үнэлж буй объектын үйл ажиллагааны бодит нөхцөлийг харгалзан орлуулах зардлыг тодорхойлох; болзолтойгоор үүнийг хүлээн зөвшөөрөх ёстой бизнесийн нэр хүндҮнэлгээ хийгдэж буй эд хөрөнгө нь хүний нөөцөөр бүрэн тодорхойлогддог бөгөөд орлуулах өртгийг тодорхойлохдоо бусад хүчин зүйлийн нөлөөлөл нь ач холбогдолгүй эсвэл бүрэн тооцогдоно (эд хөрөнгийн байршил, хөрш зэргэлдээ өмч гэх мэт).

Хэрэв q объект нь түүнийг орлуулахаас хямд, үнэлж буй объект нь хүний нөөц багатай тул хөрөнгө оруулалтад тааламжгүй гэж үзэх ёстой. Мөн эсрэгээр, хэрэв ^ > 1 бол үнэлэгдсэн объект нь боловсон хүчний өндөр чадавхитай бөгөөд хөрөнгө оруулалтыг татахуйц байх болно.

Мөн хэрэглэж болно шууд арга, орчин үеийн зах зээлийн шаардлагад нийцсэн зохион байгуулалт, удирдлагын бүтцийг бий болгохын тулд хүний капиталд хөрөнгө оруулах шаардлагатай бүх зардлыг тодорхойлоход үндэслэсэн. Энэ тохиолдолд дараахь зардлыг харгалзан үзэх шаардлагатай: боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах; сургалт; ажилчдыг олох маркетингийн зардал; зохион байгуулалт, сургалт, боловсон хүчний ажлын зардал; байгууллагын соёлыг бий болгох зардал. Үүнээс гадна хомсдолтой холбоотой зардлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. бие даасан ангилалажилчид.

Орлогын хандлагабайгууллагын орлогод нийт ажилтны оролцооны зэрэгт үндэслэн хүний капиталын үнэ цэнийг үнэлэхэд суурилдаг. Энэ хандлага нь хүний капитал нь илүүдэл өгөөжийг өгдөг сайн санааны нэг хэсэг гэсэн таамаглал дээр суурилдаг илүүдэл өгөөжийн аргыг ашигладаг. Та дараах тооцооны алхмуудыг хийснээр хүний капиталын үнэлгээг авах боломжтой.

Хүний капитал сайн санааны нэг хэсэг гэдгийг харгалзан үзвэл,

аж ахуйн нэгжийн илүүдэл ашгийг тодорхойлох;

илүүдэл ашгийг капиталжуулах аргыг ашиглан гудвилын үнэлгээг өгөх;
бизнесийн ашигт ажиллагаанд чухал нөлөө үзүүлэх биет бус хөрөнгийн үнэлгээг өгөх (патент, лиценз);
хүний капиталын үнэ цэнийг тодорхойлох (гүүдвилээс тусад нь үнэлэгдсэн биет бус хөрөнгийг хассан).

Гүүдвилийн нэг хэсэг болох хүний капиталын өртгийг тухайн компанийн байнгын үйлчлүүлэгчид болох брэндэд үнэнч хүмүүст бүтээгдэхүүн борлуулах замаар олж авсан орлогоос нь тодорхойлж болно.

Үнэлгээний үйл явц нь дараах үе шатуудыг агуулна: урьдчилан таамаглах хугацааг тодорхойлох; зах зээлийн үйлчилгээний бүтэц (байнгын болон шинэ үйлчлүүлэгчид байгаа эсэх), бүтцийн динамик, гүйлгээний хэмжээ, янз бүрийн ангиллын үйлчлүүлэгчдэд үйлчлэх орлого, зардлын дүн шинжилгээ хийх; байнгын үйлчлүүлэгчдийн орлогыг тодорхойлох; хүлээн авсан орлогын хэмжээг капиталжуулах (ашиг).

Энэ техник нь эргэлзээгүй хязгаарлалттай байдаг. Аж ахуйн нэгж монополист, эсвэл ямар нэгэн шалтгаанаар үйлчлүүлэгчид сонгох эрх чөлөөгүй тохиолдолд үүнийг хэрэглэх боломжгүй. Нэмж дурдахад хүний капитал нь шинж чанараараа ялгаатай олон хүчин зүйлийг агуулдаг бөгөөд түүний агуулгыг зөвхөн тоон төдийгүй чанарын үнэлгээнд хамруулах ёстой бөгөөд үүнийг шинжээчийн үнэлгээний аргыг ашиглан хийж болно.

Мэргэжилтнүүдийн хандлагаҮнэлгээнд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг нийт ажилтан гэж тооцож зөвхөн бүлгийн шинж чанарыг төдийгүй ажилчдын бие даасан шинж чанарыг ашиглах боломжийг олгоно. Жишээ болгон бид Стэнфордын шинжээчдийн үнэлгээг ашигласан туршлагыг дурдаж болно судалгааны хүрээлэн, дараахь зүйлсээс бүрдэнэ: чанарын үнэлгээ нь мэргэжлийн төлөвшлийн матрицын үндсэн дээр хийгддэг бөгөөд энэ нь дараахь чиглэлээр ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг тодорхойлох боломжийг олгодог: шинжлэх ухааны шинэ чиглэлийг боловсруулахад; аж ахуйн нэгжийн орлогыг нэмэгдүүлэх; үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааг хөгжүүлэх; хэлтсүүдийн үйл ажиллагааг зохицуулах; шугаман функцуудыг амжилттай гүйцэтгэхэд. Шалгуур үзүүлэлт бүрийг аж ахуйн нэгжийн баталсан хуваарийн дагуу оноогоор үнэлдэг.

Энэ аргын сул тал нь харилцаа тодорхойгүй байдаг чанарын үзүүлэлтүүдтоон үзүүлэлтийн хувьд оноог өртөгтэй хэрхэн холбох нь тодорхойгүй байна.

Хүний нөөцийн шинжилгээ, үнэлгээг ажилчдын бодит шинж чанарыг дотоод, мэргэжлийн стандартууд. Ийм стандартууд байгаа тохиолдолд л ийм аргыг хэрэгжүүлэх боломжтой. Одоогийн байдлаар аж ахуйн нэгжүүдийн үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний нэгдсэн стандартыг хангах хүсэл нь боловсон хүчинд тавигдах мэргэжлийн шаардлагыг тодорхойлсон стандартыг нэвтрүүлэх хэрэгцээ шаардлагад хүргэж байна.

Энэ аргын гол давуу тал нь ойлголтын стандарт бүтцийн тодорхой байдал, хүртээмжтэй байдал юм. Цэг бүр нь босоо (субъектив-хувийн) болон хэвтээ (технологийн) хөгжлийн логик нэгж юм. Босоо сканнер нь энэ онол (ур чадвар) болон хувь хүний сэтгэл зүйн онцлогт тулгуурлан онол (мэдлэг)-ээс практикт шилжих үйл явцыг харуулдаг. Хэвтээ сканнердах нь ажилтан бүрийн хэрэгжүүлэх ёстой технологийн хэлхээг тодорхойлох боломжийг олгодог: дүн шинжилгээ хийх (оролтын мэдээлэл, үйл ажиллагааны нөхцөлийг үнэлэх); үйл явц (түүний чиг үүргийг гүйцэтгэх журам); ажлын үр дүнгийн үнэлгээ.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үнэлгээ энэ тохиолдолдхувь хүн биш, харин одоо байгаа зохион байгуулалт, удирдлагын бүтцийн хүрээнд үйл ажиллагаа явуулж буй нийт ажилтныг харгалзан үзэхийг шаарддаг. Хүлээн авсан шинжээчдийн үнэлгээ, хүний нөөцийн төлөв байдал, түүнчлэн тодорхойлсон асуудалтай газруудыг орлогыг урьдчилан таамаглахдаа үнэлгээчин шууд бусаар ашиглаж болно. Гэсэн хэдий ч хүний капиталын үнэ цэнийг үнэлэхэд шинжээчийн аргуудыг ашиглах нийтлэг асуудал нь бидний бодлоор чанарын үзүүлэлтүүдийг хүний капиталын үнэ цэнэтэй холбох боломжийг олгодоггүй явдал юм.

Онцлог харьцуулсан хандлага Хүний капиталын үнэ цэнийг үнэлэхдээ үүнийг ижил төстэй аж ахуйн нэгжүүдтэй хосолсон харьцуулалт дээр үндэслэдэг бөгөөд эдгээр нь: бүтцийн өөрчлөлт хийж, удирдлагын бүтэц, боловсон хүчний чадавхийг хамгийн тохиромжтой загварт ойртуулсан аж ахуйн нэгжүүд; Үнэлгээний тайланд хүний хөрөнгийн үнэ цэнийн талаарх мэдээллийг агуулсан зах зээл дээр зарагдсан аж ахуйн нэгжүүд; Бизнесийн чиглэл, цар хүрээний хувьд ижил төстэй боловч зах зээлд илүү амжилттай яваа аж ахуйн нэгжүүдийн бүтэц, боловсон хүчний бүтэц.

Харьцуулах аргын мөн чанар нь үнэлгээний объект ба аналоги хоорондын ялгааг тодорхойлоход оршдог тул чухал асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай: бизнесийн үнэ цэнийг тохируулах үндэслэлийг сонгох, тохируулгын коэффициентүүдийн утгыг тодорхойлох. Үндсэн тохируулгад дараахь үндэслэлээр тохируулга орно: боловсролын түвшин; насны онцлог; мэргэжлийн туршлага; мэргэжлийн мэдлэг; боловсон хүчний эргэлт; хөгжлийн боломж; ажилчдын өрсөлдөх чадвар. Үнэн хэрэгтээ жагсаасан бүх шинж чанарууд нь тоон хувьд хэмжигдэхүйц бөгөөд энэ нь харьцуулах асуудлыг бүрэн шийдвэрлэх боломжтой болгодог. Хэцүү байдал

ашиглах энэ арга, бидний бодлоор аналог аж ахуйн нэгжийг өөрөө сонгох, харьцуулах шаардлагатай өгөгдлийн бэлэн байдалд оршдог.

Хүний капиталыг үнэ цэнийг бий болгох чадварыг үнэлэхэд бэрхшээлтэй байгаа нь юуны түрүүнд хүний капиталын нэгжийг ажилчин өөрөө бус, харин түүний мэдлэг, ур чадвар, чадвараар төлөөлдөгт оршино. түүний тээвэрлэгчээс гадна байхгүй - хүн .

Шинжилгээ одоо байгаа аргуудХүний капиталын үнэлгээ (Хүснэгт 2.1) нь дараах дүгнэлтийг хийх боломжийг бидэнд олгосон: хүний капиталыг үнэлэх гадаад, дотоодын олон арга барилыг үл харгалзан нарийн төвөгтэй системаж ахуйн нэгжийн стратеги, хөгжлийн зорилтыг дагаж мөрдөх шаардлагыг хангасан үзүүлэлтүүд. Тиймээс аж ахуйн нэгжүүдийн үнэ цэнийн хүний нөөцийн найдвартай үнэлгээг олж авах асуудал шийдэгдээгүй хэвээр байгаа бөгөөд үүний нэг шалтгаан нь жинхэнэ анхны мэдээллээр хангагдаагүй явдал юм.

Аж ахуйн нэгжийн зорилгод хүрэхэд чиглэсэн хүний нөөцийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийн систем нь дараахь зүйлийг хийх ёстой.

аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцооны мэдээллийн бааз гэж үзэх;
үнэмлэхүй болон харьцангуй утгын аль алиных нь хэлбэрээр илэрхийлэгдэх;
-д илэрхийлсэн аж ахуйн нэгжийн зорилгыг тусгах эдийн засгийн үзүүлэлтүүд(ашиг, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, нэмүү өртөг гэх мэт);
цаг хугацааны хязгаарыг харгалзан үзэх, хэтийн төлөвөөр харуулах;
удирдлагын нягтлан бодох бүртгэлийн үзүүлэлтүүд, ялангуяа хувьсах болон тогтмол зардалтай холбоотой байх;
аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, цар хүрээ, үйл ажиллагааны төрлийг харгалзан хуваалтаар нарийвчилсан байх;
олон улсын статистиктай харьцуулах боломжтой. Аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийг бүрдүүлэх нь ажилчдын хувийн чанар, шинж чанарт тулгуурлан явагддаг тул хүний нөөцийг судлахад ашигладаг хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийг дараахь байдлаар авч болно: ажилчдын мэргэшлийн бүрэлдэхүүн; боловсролын дундаж түвшин; боловсон хүчний насны бүтэц; мэргэжлээрээ дундаж ажлын туршлага; боловсон хүчний зардал. Зураг дээр үзүүлсэн аж ахуйн нэгжүүдийн хүний нөөцийг үнэлэх анхны өгөгдөл гэж үзэж болох хүний нөөцийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтийн системийг ашиглахыг зөвлөж байна. 2.9.

Хүний нөөцийн үнэлгээний аргуудын харьцуулалт

Үгүй		Зорилго	Гол онцлог	Давуу болон сул талууд
	"Хүний нөөцийн шинжилгээ" үзэл баримтлал	3. Фламхольц	Ажилтнуудын анхны болон орлуулах зардлыг тооцоолох	Боловсон хүчний анхны болон орлуулах зардлын нягтлан бодох бүртгэлийн тодорхойлолт (сургалт хийх явцад хамт ажиллагсдын бүтээмж буурах, шинээр ирсэн ажилтны бүтээмж хангалтгүй, ажлаас халахаас өмнө бүтээмж буурах, сул зогсолтын зардал; эдгээр үзүүлэлтүүдийг бусад аргуудад тооцдоггүй)	Энэхүү аргачлал нь боловсон хүчний анхны болон нөхөн сэргээх зардлыг (сургалт хийх явцад хамт ажиллагсдын бүтээмж буурах, шинээр ирсэн хүний ажлын бүтээмж хангалтгүй, ажлаас халахаас өмнө бүтээмж буурах, сул зогсолтын зардал; эдгээр үзүүлэлтүүдийг бусад аргуудад тооцдоггүй) тусгасан болно. Гэсэн хэдий ч энэхүү аргачлал нь мэргэжлийн түвшин, боловсролын түвшин, хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын зардал, үйлдвэрлэлийн зардлыг тусгаагүй болно. шинжлэх ухааны хөгжил, эрүүл мэнд гэх мэт.
	Ажилчдын хувийн зардлын загвар	Мичиганы их сургуулийн эрдэмтэд	Байгууллагын хувьд ажилтны үнэ цэнийг тодорхойлох	Загварын дагуу ажилтны хувийн үнэ цэнийг тухайн байгууллагад ажиллаж байх хугацаанд нь түүнээс хүлээгдэж буй ажил, үйлчилгээний хэмжээгээр тодорхойлдог.	Энэхүү техник нь зөвхөн ажилтны хувийн зардлыг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог. Энэ нөхцөл байдлыг хүний нөөцийн өртөг нь магадлалын үнэ цэнэ гэж тайлбарлаж байна (аж ахуйн нэгжид ажилтны үйлчилгээний хугацааг нарийн тодорхойлох боломжгүй, учир нь энэ нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг).
	Хүний капиталын үнэлгээ		Ирээдүйд хүлээн авах аливаа дүнгийн өнөөдрийн үнэ цэнийг тооцоолох	Хөнгөлөлтийн хүчин зүйлээр дамжуулан ирээдүйн орлогыг одоогийнх хүртэл бууруулна, өөрөөр хэлбэл. өнөөдрийн үнэлгээ	Энэхүү аргачлал нь зөвхөн ирээдүйд олох орлогыг тусгасан байдаг тул хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт, мэргэжлийн түвшний үнэлгээ, боловсон хүчний боловсролын түвшин, шинжлэх ухааны хөгжил, эрүүл мэнд, нэмэлт зардал зэргийг оруулаагүй тул хэсэгчлэн хязгаарлагдмал байдаг. зардал гэх мэт.

Үгүй		Зорилго	Гол онцлог	Давуу болон сул талууд
	Хүнийг энгийн хөдөлмөрийн нэг нэгж, тодорхой хэмжээний нэгдэл гэж үздэг түүнд шингэсэн хүний хөрөнгө	Г.Беккер, Б.Чисвик	Хүний болон биет хөрөнгийн (хөрөнгө) эзэмшигчдийн орлогын тооцоо	Хүний капитал эзэмшигчийн хувьд хүний капиталд хөрөнгө оруулалт хийж дууссаны дараа олж буй нийт орлого нь тухайн хөрөнгө оруулалтаас олсон орлого болон түүний анхны хүний капиталаас олсон орлогын нийлбэртэй тэнцүү байна.	Энэхүү аргачлал нь хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын цалин, орлогыг хоёуланг нь харгалзан үздэг. Гэсэн хэдий ч энэ нь хүний капиталд дүн шинжилгээ хийх бүрэн хэмжээний шалгуур үзүүлэлтээс хол байна. Мэргэжлийн болон боловсролын түвшин, сургалтын зардал, эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ, хүний нөөцийн хэд хэдэн нэмэлт зардлыг тодорхойлсон үзүүлэлтүүдэд нөлөөлөхгүй.
	Хүний капиталыг хөдөлмөрийг байнгын (тогтмол, тасралтгүй) орлоготой болгодог нэг төрлийн сан гэж үздэг	М.Фридман	Хувь хүний нийт хөрөнгийн орлогыг тодорхойлох	Хүний капитал нь мөнгөнөөс өөр хөрөнгийн нэг хэлбэр болж ажилладаг	Энэхүү техник нь хувь хүний нийт хөрөнгийн орлогыг харгалзан үзэх боломжийг олгодог. Гэхдээ энэ нь мэргэжлийн болон боловсролын түвшин, сургалтын зардал, эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ, хүний капиталын хэд хэдэн нэмэлт зардал гэх мэт хүний капиталыг шинжлэхэд ашигладаг олон үзүүлэлтийг тусгаагүй болно.
	Хүнийг үндсэн хөрөнгө (хөрөнгө) гэж үздэг.	Т.Витштейн	Хохирлын нөхөн төлбөрийн нэхэмжлэлийн үнийг тооцоолоход ашигладаг лавлагааны хүснэгтийг боловсруулах	Хувь хүний насан туршийн орлогын хэмжээ нь түүнийг тэжээх зардал, боловсролын зардалтай тэнцүү байна	Энэ арга нь бас оновчтой биш, учир нь энэ нь хүний капиталыг тодорхойлдог олон үзүүлэлтийг харгалздаггүй төдийгүй аргачлал нь өөрөө нэлээд зөрчилтэй байдаг. Тиймээс, жишээлбэл, хүний амьдралын туршид олж буй орлого, түүнийг тэжээх зардал нь тэнцүү байх үндсэн байр суурь хангалтгүй байгааг тэмдэглэж болно. Бодит практикт энэ сонголт боломжгүй юм.

Үгүй

Зорилго

Гол онцлог

Давуу болон сул талууд

Тодорхой насны хүний мөнгөн үнэлгээг тодорхойлох

Л.Дублин ба

Амьдралын даатгалын хэмжээг тодорхойлох хүний капиталыг тооцоолох

Хэрэглэсэн арга нь тухайн хүний орлогыг хэрэглээний зардлыг хасч капиталжуулах явдал юм

Орлогыг капиталжуулах аргын дүн шинжилгээ (цэвэр болон нийт амьжиргааны зардлын аль алинд нь) нь тодорхой, товч бөгөөд энэ аргын хамгийн дэвшилтэт танилцуулгын нэг юм. Гэсэн хэдий ч тодорхой насны хүний мөнгөн дүнгийн үнэн зөв үр дүнг зөвхөн тооцоололд шаардлагатай өгөгдөл байгаа тохиолдолд л авах боломжтой. Ялангуяа олон тооны ажилтантай аж ахуйн нэгжүүдэд бодит мэдээлэл дутмаг учраас энэ нь ихэвчлэн асуудалтай байдаг

Удирдлагын үнэлгээний загвар бий болсон

Хүний капитал нь дөрвөн квадратаас бүрдэх бөгөөд тус бүр нь хүний капиталын менежментийн үндсэн үйл ажиллагааны нэг болох олж авах, хадгалах, хөгжүүлэх, хадгалахад зориулагдсан болно.

Ж.Фиц-энц

Зардлын хүчин зүйлийг тодорхойлох

хүний хөрөнгө

Хүний капитал нь эдийн засгийн нэмүү өртөгтэй холбоотой

Энэ техник нь хамгийн оновчтой юм. Энэ нь мөн онцлог шинж чанарыг тэмдэглэх нь зүйтэй бие даасан үзүүлэлтүүд, үүний үр дүнд хүний капиталыг үнэлэхдээ энэхүү аргачлалыг анхны хэлбэрээр нь ашиглах Оросын аж ахуйн нэгжүүдтийм ч тохиромжтой биш. Гэсэн хэдий ч үүнийг тохируулж, Оросын онцлогийг харгалзан үзсэн аргачлалын үндэс болгон ашиглаж болно

Үгүй

Зорилго

Гол онцлог

Давуу болон сул талууд

Арилжааны аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийн зардлыг тооцох аргачлал

В. Аллавердян

Аж ахуйн нэгжийг худалдаж авах / худалдах, бусад тохиолдолд бизнес эрхлэгч өөрийн хөдөлмөрийн нөөцийг рубльтэй тэнцэх хэмжээний өртөгтэй болохыг мэдэхийг хүсч байгаа тохиолдолд арилжааны байгууллагын хүний нөөцийн өртгийн үнэлгээ.

Ажилтны тооцоолсон үнэ цэнэ гэдэг нь ажилтны төлсөн эсвэл хүлээгдэж буй цалингийн бүтээгдэхүүнтэй тэнцэхүйц тооцоолсон үнэ цэнэ юм хүний нөөцийн сайн санааны коэффициент

Давуу тал нь ажилтны хүний нөөцийн чадавхийг харгалзан үздэг бөгөөд энэ нь түүний үнэлгээг хамгийн зөв тодорхойлох боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч гудвилыг тооцоолох санал болгож буй параметрүүдийг бүрэн эхээр нь танилцуулаагүй болно. Түүнчлэн, боловсон хүчний хөрөнгө оруулалтыг ажилтны тооцоолсон зардалд оруулах нь зөв байх болно

Арилжааны аж ахуйн нэгжийн ажилтны хувийн үнэ цэнийг үнэлэх арга зүй

V.V. Царев,

А.Ю. Евстратов

Боломжит байдлын хөнгөлөлттэй үнэлгээг хийдэг хувь хүнхүлээн авах хугацаанд Мэргэжлийн боловсролдараа нь арилжааны байгууллагад ажиллах

Хувь хүний болон аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх нь тухайн ажилтны одоогийн болон төлөвлөсөн үнэлгээ (үнэ цэнэ), арилжааны аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийн аль аль нь юм.

Хувь хүний арилжааны аж ахуйн нэгжид ажилласан жил бүр болон түүнд ажилласан бүх хугацаанд бий болгосон нийт ашгийн хувийг тодорхойлно.

Энэ техникийн дүн шинжилгээ нь түүний нарийвчлалыг харуулж байна. Гэсэн хэдий ч болзошгүй асуудалнайдвартай анхны мэдээллээр хангах явдал юм. Энэ нөхцөл байдал нь үнэлгээний бодит байдалд шууд нөлөөлдөг. Үүнтэй холбогдуулан хүний нөөцийн найдвартай урьдчилсан үнэлгээг олж авах нь нэлээд хэцүү байдаг

Дундаж цалин

тоо

ажилчид

аж ахуйн нэгжүүд

Боловсролын

бүтэц

боловсон хүчин

Мэргэжлийн хувьд

шаардлага хангасан

бүтэц

боловсон хүчин

Хүний капиталд оруулсан томоохон хөрөнгө оруулалтууд: жилийн цалингийн сан; сарын дундаж цалингийн сан; нэг ажилтанд ногдох цалин; мэргэжилтнүүдийг хадгалах зардал; үйлдвэрлэлтэй холбоогүй төлбөр
Боловсон хүчний сургалтын зардал: давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх зардал; боловсон хүчний сургалтын зардал; үйлдвэрлэлийн сургалт, давтан сургасны үр дүнд орлого (ашиг) нэмэгдэх
Судалгааны зардал: R&D зардал; эрдэмтдийг сургах (татах) зардал (зөвлөлдөх); шинэ бүтээл, инновацийн үйл ажиллагааг дэмжих сан
Эрүүл мэндийн зардал: эмнэлгийн үзлэгийн зардал; хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдлын арга хэмжээний зардал; ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн шаардлагад нийцүүлэн хангах зардал; ажилчдын өвчний чөлөө олгох, даатгалын бодлого худалдаж авах зардал; компанийн ажилтны эрүүл мэндийн болон бусад нийгмийн үйлчилгээний төлбөр, сайн дурын эрүүл мэндийн даатгалд компаниас төлсөн; эрүүл мэнд, спортын үйл ажиллагааны зардал; ажилчдад эрүүл амьдралын хэв маягийг бий болгох нэмэлт төлбөрийн зардал, эзгүй байх Муу зуршилсистемтэй биеийн тамир (спорт)
Нэмэлт боловсон хүчний зардал: боловсон хүчнийг татах зардал (ажил авах, сонгох, халах); тээврийн зардлыг төлөх; орон сууц, нийтийн үйлчилгээний төлбөр; ажлын хувцасны төлбөр; хоолны төлбөр
Хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын үр ашгийн үзүүлэлтүүд: нэг ажилтанд ногдох борлуулалтын хэмжээ; ашгийн хэмжээ; үйлдвэрлэлийн хэмжээ, үүнд нэг ажилтан ногдох; нэмүү өртөг; бүтээмжтэй хөдөлмөрийн нэг цагт үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн; компаниас төлсөн сайн дурын эрүүл мэндийн даатгал; нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд зарцуулсан бүтээмжтэй цагийн тоо; захиргааны ачааллын илтгэлцүүр (захиргаа, удирдах болон инженерийн ажилтны тоо (үйлдвэрлэлийн ажилчдын тоо); бүтээмж алдагдах (нэмүү өртөг бүтээмжтэй хөдөлмөрийн нэг цагт х алдсан цагийн тоо); Нийт хүчин зүйлийн бүтээмжийн индекс

Нас

бүтэц

боловсон хүчин

Мэргэжлээрээ дундаж ажлын туршлагатай

Компанийн үйлчилгээний дундаж хугацаа

Ажилтны эргэлт, ажил таслалт

Цагаан будаа. 2.9. Аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийг үнэлэх үзүүлэлтүүд

Хүний нөөцийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтийн системийг ашиглах нь аж ахуйн нэгжүүдэд өрсөлдөх чадварыг хангах удирдлагын шийдвэр гаргахын тулд хүний хөдөлмөрийн өртөг, түүний ашиглалтын үр ашиг, хүний хөрөнгө оруулалтын хэвийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай хөрөнгө оруулалтын талаар иж бүрэн мэдээлэл авах боломжийг олгодог. аж ахуйн нэгж, түүний амжилт.

Үндэсний эдийн засгийн капиталын бүтэц

Хүний хөрөнгө

Санхүүгийн бус капитал

Санхүүгийн капитал

Физиологийн:

урт наслалт;
эрүүл мэнд;
хөгжлийн бэрхшээлтэй.

Оюунлаг:

мэргэшил;
мэдлэг, мэргэжлийн ур чадвар.

Зохион байгуулалт:

чадвар;
удирдлага.

Нөхөн үржихүйц хөрөнгө

алт;
валют;
үнэт цаас;
зээл;
хувьцаа;
даатгалын нөөц;
хөрөнгө оруулалт.

үндсэн болон эргэлтийн хөрөнгө;
биет бус үндсэн хөрөнгө;
хувьцаа.

Материал:

Дэлхий;
цээж;
ус.

Биет бус:

патент;
гэрээ;
харилцаа холбоо;

Хүний хөрөнгөХүн амын нөхөн үржихүйн үйл явцыг тусгасан үзүүлэлтүүдийн системээр тодорхойлогддог боломжууд(чадвар) одоогийн амьдралын нөхцөлд хэрэгцээг хангах, эрүүл мэнд, аюулгүй байдал, хүрээлэн буй орчны нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх.

Хүний капиталыг ихэвчлэн үйлдвэрлэсэн нөөцтэй харьцуулдаг. Хүмүүст өндөр орлого олох боломжийг олгодог чадварууд нь ямар нэгэн хэмжээгээр төрсний дараа өвлөгддөггүй, эсвэл санамсаргүй байдлаар олж авдаггүй.

Үүний зэрэгцээ, "чадвар" гэсэн ангилал нь илүү төвийг сахисан ойлголт бөгөөд иймээс хүний капиталыг тодорхойлох хамгийн тохиромжтой нэр томъёо байж болох юм. Гол руу боломжуудхүнийг дараахь байдлаар ангилж болно. физиологи, оюуны, зохион байгуулалт, санхүүгийн (мөнгөний), өмчмөн бусад.

Санхүүгийн бус капиталзөвхөн өмч хөрөнгө, эд хөрөнгө, газар, хувьцаа болон тусгадаг Байгалийн баялаг, Гэхдээ бас биет бус нөөц.

Санхүүгийн капитал(мөнгө) санхүүгийн бүх хөрөнгө, өр төлбөр, валют ба хадгаламж, үнэт цаас ба хувьцаа, мөнгөн алт ба даатгалын нөөц, авлага, өглөг, хөрөнгө оруулалт, хувь нийлүүлсэн хөрөнгө, зээл, зээл зэргийг багтаана.

20-р зууны төгсгөлд Дэлхийн банк (ДБ) улс орны үндэсний баялгийг (капитал), түүний дотор хүний, байгалийн болон нөхөн үржихүйн капиталыг хэмжих шинэ үзэл баримтлалыг санал болгов. Дэлхийн банкнаас санал болгож буй хөрөнгийн хэмжээний тооцоог танилцуулъя (Хүснэгт 1.1).

Хүснэгт 1.1 Үндэсний баялаг (капитал)

Үндэсний баялгийн уламжлалт үзүүлэлтүүдээс ялгаатай нь тухайн улсын нийслэл гэсэн шинэ үзэл баримтлал нь бусад элементүүдийн хуримтлалын цар хүрээг нийт дүнгийн дэвсгэр дээр дүгнэх боломжийг олгодог.

TO хүний хөрөнгө(боломжтой) хамааруулж болно хүн амын сайн сайхан, амьдралын тав тухыг хангах үзүүлэлтүүд. Хүмүүжил, боловсрол, эрүүл мэндийг дэмжих тогтолцооны үйл ажиллагааны зардал болон хүмүүсийн хөдөлмөрийн чадварыг нэмэгдүүлэх, ажиллах хугацааг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх бусад хүчин зүйл зэрэгт жил бүр их хэмжээний хөрөнгө зарцуулдаг. амьдралын таатай үйл ажиллагаа. Энэ нь эргээд нийгмийн хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэж, хүн амын амьжиргааны түвшин нэмэгдэхэд хүргэдэг.

Дэлхийн банк нягтлан бодох бүртгэл буюу хүний капиталыг чухалчилдаг, Хэрхэн хамгийн чухал элементболон хүчин зүйл. Энэ хүчин зүйлийг үнэлэхийн тулд тодорхойлохыг санал болгож байна амьдралыг дэмжих салбарын нийт зардалҮүнд: боловсрол, мэргэшил, эрүүл мэнд, амьдралын нөхцөлийг сайжруулах, дундаж давхаргыг нэмэгдүүлэх, тэлэх.

Байгалийн капиталулсын хэмжээнд тогтоогдсон нөөц болон үйлдвэрлэсэн байгалийн нөөцийг багтаасан. Нэг хүнд ногдох үнэ нь улс орнуудад 6 мянган ам.доллар байдаг баруун ЕвропОйрхи Дорнодод 58 мянган доллар, Орост 160 мянган доллар хүртэл байна.

Аюулгүй байдлын үүднээс нөхөн үржихүйц капиталШалгуур үзүүлэлтүүдийн зөрүү Ойрхи Дорнодод 27 мянган доллараас АНУ, Канадад 62 мянган доллар хүртэл хэлбэлзэж байгаа нь Оросыг эдгээр үзүүлэлтүүдийн дунд үлдээж байна. ОХУ-д аюулгүй байдал нь нийт үндэсний баялгийн аравны нэгийг бүрдүүлдэг бол бусад улс орнуудад аюулгүй байдал тодорхой татах хүчэнэ элемент нь ойролцоогоор хоёр дахин өндөр байна.

Ийнхүү дэлхийн үндэсний баялгийн нийт хэмжээ 550 их наяд гаруй болж байна. ам.доллар буюу нэг хүнд ногдох 90 мянган доллар. Үндэсний баялгийн шинэ тооцооны эргэлзээгүй давуу тал бол дэлхийн бүх улс орнуудад бүх элементүүдийг харгалзан үзэх нэгдсэн зарчмуудыг ашиглах явдал юм. Энэ нь өргөтгөсөн нөхөн үржихүйн үндэс болох бодит хуримтлалын цар хүрээг тодорхойлох боломжийг бидэнд олгодог.

Хүний капиталыг хэмжих

Хөрөнгийг хэмжих онол арга зүй, нийгэм-эдийн засгийн үйл явцын төрийн зохицуулалтыг Ж.М.Кейнс, В.В. Леонтьев, Р.Стоун болон дэлхийн бусад эрдэмтэд манайд орж ирэв өдөр тутмын амьдрал. Үндсэн үзэл баримтлалыг Орос болон дэлхийн олон улс орнууд нухацтай, удаан хугацаанд эзэмшсэн хүрээнд тусгасан болно.

Эрх баригчид үндсэн хөрөнгө (сан), санхүүгийн капитал (мөнгө) -ийн тоо хэмжээ, нөхцөл байдлыг хэмжих албан ёсны нягтлан бодох бүртгэлийн аргыг ашиглаж сурсан. Гэсэн хэдий ч хөрөнгө мөнгө, мөнгө шиг байнга элэгдэж байдаг ч хүний нөөцийн төлөв байдлыг нарийн хэмжих боломжгүй байна. Хүний капиталын нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн онол, аль ч улсын хамгийн чухал нөөцийг үнэлэх шалгуур хараахан бий болоогүй байна. Тодорхой хувь хүн, өрхийн хөдөлмөр, мэдлэгийн үнэ цэнийг тодорхойлохдоо нягтлан бодох бүртгэлийн зарчим, аргын талаархи эрдэмтдийн үзэл бодлын нэгдмэл байдал байдаггүй.

"Хүний чадавхи" гэсэн ойлголтыг боловсруулахдаа эрдэмтдийн гол зөрчилдөөн нь бидний бодлоор цэвэр улс төр-эдийн засаг, үзэл суртлын шинж чанартай үндэс суурьт оршдог: хүний үйл ажиллагааг хөдөлмөр эсвэл түүнд байгаа хөрөнгөөр үнэлэх; нийгэм-эдийн засгийн үйл явцыг төрийн зохицуулалт, эсхүл либералчлахад; хүний капиталыг нийгэмшүүлэх буюу капиталжуулахад.

асуудалнийгэм-эдийн засгийн Дэлхий даяар эрдэмтэд хэдэн зууны турш хамгийн тохиромжтой баялгийн хэмжүүрийг илрүүлэхийг оролдсон(А. Смит, Ж. Сэй, К. Маркс, А. Маршалл гэх мэт). Тэр үед ч хүний чадавхийн тухай санааг хүн төрөлхтний нүүдлийн эдийн засгийн үр ашгийг тодорхойлох, эрүүл мэндийг хамгаалах, дайн, байгалийн гамшгийн үр дүнд улс орны нийт хохирлыг хэмжих зэрэг олон зорилгоор ашигладаг байсан. хүний амьдралын эдийн засгийн үнэ цэнийг тооцоолох.

20-р зуунд Оросын эрдэмтэд С.Струмилин, Л.Гавришев болон бусад хүмүүс хүний капиталын үзэл санааг хөгжүүлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэсэн боловч тэдний боловсруулсан онолын бие даасан хандлага нь хоорондоо тааруухан холбоотой байв мэдлэгийн цогц, зохион байгуулалттай шинжлэх ухааны системийг төлөөлдөггүй.

2008 оны 2-р сарын 7-нд ОХУ-ын Ерөнхийлөгч "Мэдээллийн нийгмийг хөгжүүлэх стратеги"-ийг баталсан. Оросын Холбооны Улс"Эдийн засаг дахь нэмүү өртгийн өсөлт (ДНБ) өнөөдөр ихэвчлэн оюуны үйл ажиллагаанаас үүдэлтэй" гэж тэмдэглэжээ. хүний чадавхийг хөгжүүлэх.

Одоо байгаа албан ёсны статистикийн системҮНХ-ийн янз бүрийн үзүүлэлтүүдийг (ДНБ, ГНБ, ашиг, амьжиргааны түвшин, ядуурал, ажилгүйдэл гэх мэт) хэмжих олон арга байдаг. Үүний зэрэгцээ дотоодын нийт бүтээгдэхүүнийг бий болгоход хүний капиталын хувь нэмэр хараахан хангалттай нарийвчлалтай хэмжигдээгүй байна. Тухайлбал, хөлсний ажилчдын хөдөлмөр, мэдлэгийн үнэ цэнэ, улс орны үндэсний баялагт хүний капиталын эзлэх хувь бүрэн тусгагдаагүй байна.

Ихэнх чухал нөөц- ажилтан - эдийн засгийн менежментийн явцад хэмжилтийн хамрах хүрээнээс ихэвчлэн гардаг.

Тиймээс НҮБ-аас дэлхийн бүх улс орнуудад хүний үндсэн нөхцөл, чадавхийн хүрээнд урт наслах, мэдлэг олж авах, зохистой амьжиргааны төвшинд хүрэхийн тулд тооцоолол (ХХИ) хийхийг зөвлөжээ. Эдгээр үзүүлэлтүүдийг тусгах, хэмжих зорилгоор дундаж наслалт, боловсролын түвшин, орлого гэсэн гурван үзүүлэлтийг сонгосон.

Хэмжих зориулалттай хүний нөөцийн "элэгдэл"хэрэглэхийг санал болгож байна НҮБ-ын стандартууд, үүний дагуу хүн амьдралынхаа туршид үндсэн хөрөнгө шиг элэгддэг. Хүний ёс суртахууны (ёс суртахууны, байгалийн-физиологийн) доройтол нь ОХУ-ын Үндсэн хуулийн дагуу (7-р зүйл) төрөөс хүн амыг бий болгох үүрэгтэй амьдралын нөхцлөөс хамаарна. Гэсэн хэдий ч байнгын стресс, амьдралын бэрхшээл нь хүний дундаж наслалтыг бууруулдаг.

Түүнчлэн хүний нөөцийн үнэ цэнийн өсөлтийн хурд, энэ хөрөнгийн хэрэглээний түвшингээр (эсвэл элэгдэл) жил бүр тодорхойлж болох хүний нөөцийн элэгдлийн түвшинг харгалзан үзэх шаардлагатай. Эдгээр хөрөнгө нь эрүүл мэндийг сайжруулах, боловсрол олгох, ажиллах, амьдрах нөхцлийг бүрдүүлэх, аюулгүй байдал гэх мэтэд шаардлагатай.

Орос улсад шинжлэх ухааны судалгааг найдвартай олохын тулд хүний чадавхийг бодит байдалд тусгах аргастатистикч, эдийн засагч, физиологич, сэтгэл зүйч, менежер, багийн менежментийн мэргэжилтнүүд удирддаг.

ФизиологичидТэд хэмждэг: хүн ажиллаж байхдаа хэр их, юу ялгаруулдаг, биеийн температур хэрхэн өөрчлөгддөг гэх мэт. Сэтгэл судлаачидтусгах оролдлого хийх янз бүрийн тестүүдийг боловсруулах Хувийн шинж чанархүн ба түүний тодорхой үйл ажиллагаанд тохирох байдал. Боловсон хүчний ажилтнуудХүний нөөцийн мэргэжилтнүүд ажлын байрны тодорхойлолт, мэдлэгийн тестийг боловсруулдаг функциональ үүрэг хариуцлагаболон боловсон хүчний нийцтэй байдал, урам зориг, хариуцлагын тогтолцоо. МенежерүүдМөн менежерүүд хөдөлмөрийн болон үйлдвэрлэлийн эрчмийг оновчтой болгохын тулд бизнесийн үйл явцыг эцэс төгсгөлгүй албан ёсны болгодог.

Энэ бүхэн нь хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, хүний чадавхийг нэмэгдүүлэх зорилготой нэг зорилготой юм. Үүний тулд бүх нөөцийн шинжлэх ухааны үндэслэлтэй ажиглалт, хэмжилтийг зохион байгуулж, өрх, аж ахуйн нэгжийн хүний хөрөнгө оруулалтын зарим талыг тодорхойлдог янз бүрийн үзүүлэлтүүдийн тогтолцоог бий болгодог.

Хүний капиталыг тодорхойлсон үзүүлэлтүүдийн систем нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Хүн амын амьдралын чанар, амьдрах нөхцөл:
- хүний физиологи: урт наслалт, эрүүл мэнд, өвчлөл, хөгжлийн бэрхшээл, гэмтэл;
- оюун ухаан: боловсрол, мэргэшил, мэдлэг, мэргэжлийн туршлага;
- зохион байгуулалтын ур чадвар: менежмент, харилцаа холбоо, харилцаа холбоо гэх мэт;
Хүн амын боломжууд:
- санхүүгийн капиталыг эзэмших: бэлэн мөнгө, валют, хөрөнгө оруулалт, үнэт цаас, зээл, хувьцаа болон бусад хөрөнгө;
- санхүүгийн бус хөрөнгийн өмчлөл: газар, үндсэн хөрөнгө, биет бус нөөц (патент, нэр, гудвил) болон бараа материал гэх мэт;
- хөрөнгө оруулалтын зардал, хүний капитал дахь өнгөрсөн зардлын үнэ цэнэ;
Хүний, санхүүгийн болон санхүүгийн бус чадавхийг үр ашигтай ашиглах;
Хүний, санхүүгийн болон санхүүгийн бус капиталын ашиглалтын эрч хүч.

Санал болгож буй шалгуур үзүүлэлтийн систем нь боловсон хүчин, эдийн засгийн менежменттэй ажиллах үр ашгийг дээшлүүлэхэд тусалдаг. Үүнийг олон улсын хэм хэмжээ, стандартад нийцсэн автоматжуулсан мэдээллийн сан бүрдүүлэх шаардлагатай үндэсний дансны нэгдсэн аргачлалд бүрэн шилжүүлэх ёстой.

Энэ нь менежментийн үйл ажиллагааны үндэс суурь болох статистик, менежментийг шинэчлэх, зөвхөн нөөц, зардлыг төдийгүй хүний нөөцийг, эс тэгвээс ажилтныг хэмжих ажиглалт, аргыг сайжруулах, өргөжүүлэхийг шаарддаг. Санхүүгийн болон санхүүгийн бус хөрөнгийн үнэлгээтэй дүйцэхүйц түүний физиологи, нийгэм-эдийн засгийн мөн чанарыг тусгасан шалгуур үзүүлэлтийн систем гарч ирэх ёстой.

Хүний капитал гэдэг нь эдийн засаг, нийгэм, гэр бүлийг хөгжүүлэх эрчимтэй бүтээмжтэй хүчин зүйл, түүний дотор ажиллах хүчний боловсролтой хэсэг, мэдлэг, оюуны болон удирдлагын ажил, амьдрах, ажиллах орчин, хөгжлийн бүтээмжтэй хүчин зүйл болох хүний капиталын үр дүнтэй, оновчтой үйл ажиллагааг хангах.

Хүний капитал бол оюун ухаан, эрүүл мэнд, мэдлэг, чанартай, үр бүтээлтэй ажил, амьдралын чанар юм.

Хүний капиталын дараахь төрлүүд байдаг.

Эрүүл мэндийн капитал гэдэг нь бие бялдрын хүч чадал, тэсвэр тэвчээр, үр ашиг, өвчин эмгэгээс хамгаалах дархлаа, идэвхтэй ажлын үе юм.

Хөдөлмөрийн капитал гэдэг нь мэргэжил, ур чадвар, туршлага юм. Үйл ажиллагааны төрөл нь нарийн төвөгтэй байх тусам хөдөлмөрийн капиталд тавигдах шаардлага өндөр байдаг.

Оюуны капитал бол шинэ бүтээл, патент, зохиогчийн эрх юм.

Байгууллагын болон аж ахуйн нэгжийн капитал нь үр өгөөжтэй бизнесийн санаа, бизнес эрхлэх, шийдэмгий байдал, зохион байгуулалтын авъяас чадвар, худалдааны нууцыг эзэмших чадвар юм.

Соёлын болон ёс суртахууны капитал бол хөдөлмөр, оюун ухаан, ур чадвар зэрэг эдийн засагт зайлшгүй шаардлагатай соёл, ёс суртахуун юм.

Хүний капиталын төрлүүд.

Хүний капиталыг бүтээмжийн хүчин зүйл болох үр ашгийн зэрэглэлээр сөрөг хүний капитал (сүйтгэх) ба эерэг (бүтээлч) гэж хувааж болно. Эдгээр туйлын төлөвүүд болон нийт ХС-ийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хооронд үр дүнтэй байдлын хувьд завсрын түвшинд байгаа HC-ийн төлөвүүд болон бүрэлдэхүүн хэсгүүд байдаг.

Сөрөг хүний капитал гэдэг нь нийгэм, эдийн засагт оруулсан хөрөнгө оруулалтын үр өгөөжийг өгдөггүй, хүн амын амьдралын чанар, нийгэм, хувь хүний хөгжилд саад учруулж буй хуримтлагдсан хүний капиталын нэг хэсэг юм. Хүмүүжил, боловсролд оруулсан хөрөнгө оруулалт бүр ашигтай биш, ХС-ийг нэмэгдүүлдэг. Хуримтлагдсан сөрөг хүний капиталд авлигачид, гэмт хэрэгтнүүд, хар тамхичид, архи хэтрүүлэн хэрэглэдэг хүмүүс ихээхэн хувь нэмэр оруулдаг. Тэгээд зүгээр л больсон, залхуу, хулгайч хүмүүс. Харин ч эсрэгээрээ Чекагийн эерэг хэсгийн нэлээд хувийг ажил хөдөлмөр эрхэлдэг хүмүүс, мэргэжлийн хүмүүс, дэлхийн хэмжээний мэргэжилтнүүд бүрдүүлдэг. Сөрөг хуримтлагдсан хүний капитал үндсэн дээр бүрддэг сөрөг талуудхүн амын соёл, түүний зах зээлийн бүрэлдэхүүн хэсэг (ялангуяа хөдөлмөрийн ёс зүй, бизнес эрхлэх) зэрэг үндэстний сэтгэлгээ. Хуурамч хүмүүжил, псевдо боловсрол, псевдо-мэдлэг, псевдо шинжлэх ухаан, псевдо соёлд оруулсан хөрөнгө оруулалтад тулгуурлан иргэний нийгмийн эрх чөлөөгүй, сул хөгжсөний үндсэн дээр төрийн бүтэц, төрийн байгууллагуудын үйл ажиллагааны сөрөг уламжлал , үүнд хувь нэмэр оруулна. Сөрөг хуримтлагдсан хүний капиталд онцгой хувь нэмэр оруулах нь тухайн үндэстний идэвхтэй хэсэг буюу элитүүд юм, учир нь тэд л улс орны бодлого, хөгжлийн стратегийг тодорхойлж, улс орныг аль алинд нь ахиц дэвшлийн замаар удирдан чиглүүлдэг. эсвэл зогсонги байдал (зогсонги байдал) эсвэл бүр регресс.

Эерэг хүний капитал гэдэг нь хөгжил, өсөлтийн үйл явцад оруулсан хөрөнгө оруулалтын ашигтай өгөөжийг өгдөг хуримтлагдсан хүний капитал гэж тодорхойлогддог. Ялангуяа хүн амын амьдралын чанарыг сайжруулах, хадгалах, инновацийн чадавхи, институцийн чадавхийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн хөрөнгө оруулалтаас. Боловсролын тогтолцоог хөгжүүлэх, мэдлэгийн өсөлт, шинжлэх ухааны хөгжил, нийгмийн эрүүл мэндийг сайжруулах. Мэдээллийн чанар, хүртээмжийг сайжруулах. CHK нь инерцийн бүтээмжийн хүчин зүйл юм. Үүнд оруулсан хөрөнгө оруулалт хэсэг хугацааны дараа л өгөөжөө өгдөг. Хүний капиталын хэмжээ, чанар юуны түрүүнд хүн амын сэтгэхүй, боловсрол, мэдлэг, эрүүл мэндээс хамаардаг. Түүхэн богино хугацаанд боловсрол, мэдлэг, эрүүл мэндийн салбарт оруулсан хөрөнгө оруулалтаас ихээхэн өгөөж авах боломжтой болохоос олон зуун жилийн туршид бүрэлдэн тогтсон сэтгэлгээнд биш. Үүний зэрэгцээ, хүн амын сэтгэхүй нь ХС-д оруулсан хөрөнгө оруулалтын өөрчлөлтийн хурдыг мэдэгдэхүйц бууруулж, тэр ч байтугай ХС-д оруулсан хөрөнгө оруулалтыг бүрэн үр дүнгүй болгож чадна.

HC-ийг богино хугацаанд өөрчлөх боломжгүй, ялангуяа их хэмжээний сөрөг хуримтлагдсан HC нь үндсэндээ гол асуудалЧекагийн хөгжлийн онолын үүднээс Оросын эдийн засгийн хөгжил.

Чекагийн хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол хөдөлмөр, түүний чанар, бүтээмж юм. Ажлын чанар нь эргээд хүн амын сэтгэхүй, амьдралын чанараар тодорхойлогддог. Харамсалтай нь Орос дахь хөдөлмөр нь уламжлалт байдлаар чанар муутай байсаар ирсэн (өөрөөр хэлбэл Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн бүтээгдэхүүн нь түүхий эд, тэдгээрийн анхдагч бүтээгдэхүүнээс бусад нь дэлхийн зах зээлд өрсөлдөх чадваргүй, бүтээмж, хөдөлмөрийн эрч хүч бага байдаг). ОХУ-ын бүтээгдэхүүний эрчим хүчний хэрэглээ нь үйлдвэрлэлээс хамааран үр ашигтай үйлдвэрлэлтэй орнуудтай харьцуулахад хоёр, гурав дахин их байдаг. Мөн хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр хөгжилтэй орнуудынхаас хэд дахин доогуур байдаг. Бүтээмж багатай, чанар муутай хөдөлмөр нь Оросын хүний хөрөнгө оруулалтын хуримтлалыг эрс бууруулж, чанарыг нь бууруулдаг.

Үнэлгээний үндсэн үзүүлэлтүүд янз бүрийн төрөлхүний хөрөнгө:

Эрүүл мэндийн капитал:

* Эмнэлгийн үзлэгийн үр дүнд үндэслэн эрүүл мэндийн байдал;
* Өвчлөл нь сүүлийн жилүүдэд тохиолдсон өвчний давтамж, жагсаалт (эмнэлгийн түүх);
* Өвчин, эмчилгээ, эдгэрэхэд ажлын (насан) хугацаа алдах (хүн хоног);
* Идэвхтэй амьдралын боломж (жил).

Соёл, ёс суртахууны хувьд:

· Боловсролын түвшин (бага, дунд, дээд);
* Оюун ухаан, мэдлэг, соёлын үнэлгээ (тест, социологийн үнэлгээ).
* Зөрчсөн зан үйл, зүй бус үйлдлийн талаарх баримтууд (гэмт хэрэг, шүүхийн шийдвэр, хамаатан садан, хамтран ажиллагсдын үнэлгээ, хууль сахиулах байгууллагын бүртгэл).

Хөдөлмөр:

* Мэргэжлийн боловсролын түвшин (үйлдвэрлэл, мэргэжлийн сургууль, техникум, их сургууль, тэдгээрийн нэр хүнд).
* Мэргэжлийн туршлага.
* Мэргэжлийн ололт амжилтболон өсөлт.
* Мэргэжлүүдийн хослол.

Оюунлаг:

* Оюуны өмчийн жагсаалт, баталгаажуулах хэлбэр, зохиогчийн эрх (патент, зохиогчийн эрхийн гэрчилгээ, тусгай баримт бичиг).
* Оюуны өмчийн ашиглалтын эрч хүч (эргэлт, давтамж, орлого).
* Оюуны бүтээгдэхүүний үнэлгээ (хөгжмийн зохиолч, тэдний дууны алдар нэрийн үнэлгээ).

Зохион байгуулалт, бизнес эрхлэх:

* Бизнес эрхлэгчийн өөрийн хөрөнгө.
* Хяналттай капитал.
* Хязгаарлагдмал нөөцийг (газар, ашигт малтмал, төсөл) өмчлөх эрх.
* Байгууллагын давуу эрх ба худалдааны нууц (ноу-хау).
* Байгууллагын туршлага, ололт амжилтын үнэлгээ

Нийт хүний капиталын хамгийн чухал шинж чанарууд нь: ОХУ-ын хүн ам, хөдөлмөрийн нөөцийн тоо, тэдгээрийн ажил эрхлэлтийн чиглэлээр хуваарилалт, түүнчлэн ажиллах хүчний мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтэц, боловсролын түвшин, чанар. иргэдийн амьдрал.

Улс орны хүний нөөцийг хөгжүүлэх, хадгалах зайлшгүй нөхцөл бол амьдралын өндөр чанар бөгөөд түүний үзүүлэлт нь хүн амын удмын сан, оюуны хөгжлийг хадгалах боломжийг тодорхойлдог хүн амын амьдрах чадвар (амьдрах чадвар) коэффициент юм. нийгэм-эдийн засгийн тодорхой бодлогын хүрээнд. Орос улсад энэ үзүүлэлт 1992 оноос хойш нэгээс бага байгаа нь үндэстнийг амьдрах чадваргүй гэж тодорхойлж байна. Үүний үндсэн дээр үндсэн стратегийн зорилго Оросын төрУлс үндэстнээ хадгалах, түүнийг цогцоор нь хөгжүүлэх, нөхөн үржихүй байх ёстой.

Хүний капиталын чанар Оросын ажилчиддотоодын бизнесийн хэрэгцээг үргэлж хангаж чаддаггүй, өөрөөр хэлбэл. Хөдөлмөрийн зах зээл дэх боловсон хүчний мэргэжлийн чанар, бизнесийн эрэлтийн шинж чанаруудын хооронд бүтцийн тэнцвэргүй байдал бий.

Эдийн засгийн инновацийн хөгжилд шилжихтэй холбогдуулан хүний капиталын чанар, бүтцэд тавигдах шаардлага ихээхэн өөрчлөгдөж байгааг харгалзан хүний капиталын чанарын шинж чанарууд нь: мэргэшлийн түвшин, эзэмших чадвар улам бүр чухал болж байна. ажил амьдралынхаа туршид мэдлэг гэх мэт хөдөлмөрийн зах зээлийн өнөөгийн байдал улам дордож болзошгүй. Хүн ам зүйн сөрөг нөхцөл байдлыг харгалзан Орос улс үндэсний эдийн засагт ажил эрхэлж буй хүмүүсийн тоог нэмэгдүүлэх замаар энэ байдлыг засах боломжгүй тул эдгээр асуудлыг боловсруулж, хэрэгжүүлэх замаар шийдвэрлэхийг санал болгож байна. төрийн хөтөлбөрХолбооны болон бүс нутгийн түвшинд хүний капиталыг нөхөн үржүүлэх, гол зорилго нь дараахь замаар хүний капиталыг нөхөн үржүүлэх үр дүнтэй механизмыг бий болгох явдал юм: сургалт үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцсэн нөхцлийг бүрдүүлэхэд ажил олгогчдыг татан оролцуулах; хүний капиталын нөхөн үржихүйн санхүүжилтийн эх үүсвэрийг бүрдүүлэх; бүтээл таатай нөхцөлхүний нөөцийн нөхөн үржихүйн салбарт төрийн бус аж ахуйн нэгж, байгууллагыг татах; хүний капиталын нөхөн үржихүйн салбарт нийгмийн түншлэлийн байгууллагуудыг ашиглах; зохих хууль тогтоомж, захиргааны зохицуулалтыг хэрэгжүүлэх.

Хүний нөөцийг үнэлэх нэгдсэн аргачлал байхгүй. Зохиогчдын янз бүрийн үзэл бодол мэдэгдэж байна. Хамгийн түгээмэл аргуудын нэг бол хувь хүний хүний капиталыг тооцоолох, компанийн оюуны капиталын бүтцэд үнэлэх явдал юм. Энэ онолыг В.Фарр, Л.Дублин болон бусад эрдэмтэд баримталдаг.

Хүний нөөцийг үнэлэх дараахь аргууд байдаг.

1. Хүний капиталын чанарын үнэлгээ (шинжээчдийн хандлага). Хүний капиталыг үнэлэх энэхүү аргын мөн чанар нь тухайн хүний хувийн шинж чанарыг тодорхойлдог чанарын үзүүлэлтүүдийг үнэлдэгт оршино.

Тодорхой ажилтны чанарын шинж чанар нь түүний үнэ цэнийг хэмжих оролдлогын салшгүй хэсэг юм, учир нь энэ нь тодорхой бус сэтгэх чадвар, ур чадвар, туршлагыг зөн совинтой хослуулах гэх мэт чанарын шинж чанаруудтай байдаг. , эдгээр чанарын шинж чанарууд нь компанийн мэдлэгийн хөрөнгийн салшгүй хэсэг юм. Нийт үр дүнд хүрэх боловсон хүчний хувь нэмрийг дараахь чиглэлээр тодорхойлно.

- шинжлэх ухааны шинэ чиглэлийг хөгжүүлэхэд оруулсан хувь нэмэр;
- компанийн орлогыг нэмэгдүүлэхэд оруулсан хувь нэмэр;
- үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах;
- хэлтсийн үйл ажиллагааг зохицуулахад хувь нэмэр оруулах;
- шугамын функцийг амжилттай гүйцэтгэхэд оруулсан хувь нэмэр.

Шинжээчдийн аргын хүрээнд тухайн ажилтны чанарын шинж чанар, хүний боловсон хүчний (боловсон хүчний) чадавхийн нийт шинж чанарыг үнэлдэг. Энэ техникийг илүү бодитой болгохын тулд жингийн коэффициентийг ашигладаг. Тооцооллын журам нь гурван үе шаттай.

A) Тодорхойлолт гол үзүүлэлтүүд, компанийн мэдлэгийн капиталд ажилтны оруулсан хувь нэмрийг тодорхойлох.
B) Шалгуур үзүүлэлт тус бүрийг баталгаажуулж байгаа хүнд хэр олон удаа гарч байгааг үндэслэн шалгуур үзүүлэлт бүрийн жингийн хувь (ач холбогдлын коэффициент) тогтоох.
C) Үзүүлэлт бүрийг үнэлэх онооны хуваарийг тодорхойлох.

Дараа нь олж авсан үр дүнд дүн шинжилгээ хийж, ажилтан бүрийн дундаж оноог тодорхойлно. Эдгээр утгыг эмпирик аргаар олж авсан жишиг утгуудтай харьцуулна (бүх чанарын үзүүлэлтүүдийн бүх оноог нэгтгэн). Шинжээчдийн хандлага нь янз бүрийн өөрчлөлтүүдийг багтаасан бөгөөд хүний нөөцийг үнэлэх зайлшгүй бүрэлдэхүүн хэсэг юм.

2. Зорилтот хөрөнгө оруулалтад тулгуурлан хүний нөөцийн үнэлгээ. Хүний капиталд хөрөнгө оруулах үйл явцыг найман үе шатанд хувааж болно: боловсрол эзэмших зардал, боловсон хүчин хайх, ажилд авах зардал, сургалтын хугацаанд боловсон хүчний зардал. Өсөлтийн нөөц бололцоо хуримтлагдах үеийн боловсон хүчний зардал, мэргэжлийн түвшинд хүрэх үеийн боловсон хүчний зардал, сургалт, ахисан түвшний сургалт, мэргэжлийн ур чадвар буурах, "хуучирсан" үеийн боловсон хүчний зардал.

Биет капиталтай адилтган хүний капиталыг үнэлэх.

Биет болон хүний капиталын хооронд тодорхой ижил төстэй талууд байдаг бөгөөд энэ нь хүний капиталыг биет капиталтай ижил төстэй байдлаар үнэлэх боломжийг олгодог.

Нэгдүгээрт, үйл ажиллагааны явцад хүний болон үндсэн (материаллаг) капитал хоёулаа оролцдог эдийн засгийн үйл ажиллагаакомпаниуд эцсийн санхүүгийн үр дүнг бүрдүүлдэг.

Хоёрдугаарт, үндсэн хөрөнгө элэгдэж хуучирдагтай адил мэдлэгийн нэг хэсэг нь мартагдах, хуучирч мууддаг хүний капитал цаг хугацааны явцад үнэ цэнээ алддаг.

Эдгээр ижил төстэй байдал нь үндсэн (биет) капиталыг үнэлэх загварт үндэслэн хүний капиталыг үнэлэх оролдлого хийх боломжийг олгодог бөгөөд үүнд шаардлагатай:

1. Тодорхой ажилтны "анхны өртөг" -ийг тодорхойлох. Үүнийг хийхийн тулд та ажилчдыг турших, баталгаажуулах янз бүрийн аргыг ашиглаж болно.
2. Хүний капитал нь хуримтлагдсан мэдлэгийнхээ тодорхой хэсгийг цаг хугацааны явцад алдаж, харин үндсэн хөрөнгө нь бие махбодийн болон ёс суртахууны элэгдэлд өртдөг тул мэдлэгийн “хуучирсан” (мартах) коэффициентийг тодорхойл.
3. Ажилтны "анхны зардал"-ыг өөрчлөх журмыг тодорхойлох. Үндсэн хөрөнгийг шинэчлэх, сэргээн босгох замаар сайжруулж, улмаар түүнийг хөгжүүлэхэд чиглэсэн хөрөнгө оруулалтаар хүний нөөцийг сайжруулдаг.

Анхны зардлаа тодорхойлсны дараа хүний мэдлэгийн хоцрогдол, мартагдах хурдыг тодорхойлох шаардлагатай. Эдгээр зорилгын үүднээс тухайн ажилтны компанийн үйл ажиллагаанд оролцох хугацааг тодорхойлох шаардлагатай.

Шинжээчдийн арга (чанарын үнэлгээний арга) нь хүний үнэлгээний аргын тогтолцооны чухал холбоос бөгөөд одоо байгаа бүх загваруудаас хүний капиталын чанарын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хамгийн бодитой үнэлдэг боловч энэ аргыг дангаар нь хязгаарлах нь өртгийн хэмжилтийг олж авах боломжийг олгодоггүй. хүний капитал. Энэ нь чанарын үзүүлэлтээс тоон үзүүлэлт рүү хангалттай шилжих боломжгүй байгаатай холбоотой.

Хөрөнгө оруулалтын арга. Энэ загварт хүний хөрөнгө оруулалтыг түүний "шударга үнэ цэнэ" -тэй адилтгах боломжгүй юм, учир нь хүний чадавхийг бүрдүүлэхэд гол үүрэг гүйцэтгэдэг өөрийгөө боловсролын зардлыг тэгшитгэдэг. Хэрэв бид хөрөнгө оруулалтыг зөвхөн компанийн түвшинд авч үзэх юм бол зорилго нь тодорхой ажилтны гүйцэтгэлийг сайжруулах, түүний мэргэшил, ур чадварыг дээшлүүлэх зорилготой бол зорилтот хөрөнгө оруулалтын үр нөлөөг үнэлэх шаардлагатай.

Хүний капиталыг биет (үндсэн) хөрөнгөтэй харьцуулах аргыг шинжлэхдээ анхны өртгийг бодитой үнэлэх, тухайн компанид тодорхой ажилтны ажилласан хугацааг тодорхойлоход хэцүү байдаг. Өөрөөр хэлбэл, хоцрогдол, марталтын коэффициентийг тооцоолох оновчтой аргыг сонгох, түүнчлэн нягтлан бодох бүртгэлийн нарийн төвөгтэй байдал, үнэлгээний төвөгтэй байдал нь томоохон компаниудад илүү тохиромжтой байдаг.

Хүний капиталд хөрөнгө оруулах нь ихэвчлэн гурван хэлбэрээр явагддаг.

1. Сургалтын төлбөр, сурах бичиг худалдан авах шууд зардал, ажил олоход шаардагдах замын зардал гэх мэт.
2. Алдагдсан орлогоос “боломжтой зардал”. Жишээлбэл, хүн бүтэн цагаар ажилладаг, оройн ангид суудаг байсан ч ямар нэгэн зүйл үйлдвэрлэхэд цаг зав, хүчээ зарцуулж болох байсан гэдэг утгаараа "боломжийн зардал"-тай байдаг.
3. Хүний капиталд хөрөнгө оруулах зардлыг ихэвчлэн сэтгэл зүйн гэж ангилж болно. Жишээлбэл, курсууд нь ихэвчлэн бэрхшээл, стресс, сэтгэлийн түгшүүр, уйтгар гуниг, ядаргаа зэргийг агуулдаг; шилжилт хөдөлгөөн гэдэг нь найз нөхөд, хамаатан садантайгаа салах ёс гүйцэтгэх, танил орчноо орхих гэсэн үг юм. Энэ бүхэн хүний капиталд оруулсан сэтгэл зүйн зардалтай холбоотой.

Хөрөнгө оруулалтын өгөөжийн түвшин нь хүний капиталд хөрөнгө оруулах нь эдийн засгийн үр дагаврын талаар тодорхой бөгөөд нэлээд бүрэн дүр зургийг гаргаж чадна. Бодит өгөөжийн хувь хэмжээг зөв тооцоолоход тулгардаг бэрхшээлүүдийн нэг нь хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөгдсөн хэмжээ, төрлийн бүтээмж харилцан адилгүй байдаг нь түүнийг биет капиталаас эрс ялгаатай болгодог.

Гол асуудал бол тодорхойлох явдал юм эдийн засгийн үр нөлөөхүний капиталд хөрөнгө оруулалт хийхээс . Олон тооны эмпирик судалгаанууд хүний капитал болон биет капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөжийн түвшинг харьцуулж болохуйц байдгийг харуулсан боловч хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын янз бүрийн хэлбэрүүд нь өгөөжийн янз бүрийн түвшинг тодорхойлж чаддаг.

Хүний капиталыг үнэ цэнийг бий болгох чадварыг үнэлэхэд бэрхшээлтэй байгаа нь юуны түрүүнд хүний капиталын нэгжийг ажилтан өөрөө бус, харин түүний мэдлэг, ур чадвар, чадвараар төлөөлдөг бөгөөд энэ капитал байдаггүйтэй холбоотой юм. түүний тээвэрлэгчээс гадуур - хүн.

Хүний нөөцийг үнэлэх одоо байгаа аргуудын дүн шинжилгээ нь дараахь дүгнэлтэд хүргэсэн: хүний нөөцийг үнэлэх гадаад, дотоодын олон арга барилыг үл харгалзан стратегийн хэрэгжилтийн шаардлагыг хангасан хүний нөөцийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтийн цогц систем байхгүй байна. аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн зорилтууд. Тиймээс аж ахуйн нэгжүүдийн үнэ цэнийн хүний нөөцийн найдвартай үнэлгээг олж авах асуудал шийдэгдээгүй хэвээр байгаа бөгөөд үүний нэг шалтгаан нь жинхэнэ анхны мэдээллээр хангагдаагүй явдал юм.

* аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцооны мэдээллийн бааз гэж үзэх;
* үнэмлэхүй болон харьцангуй утгын аль алиных нь хэлбэрээр илэрхийлэгдэх;
* аж ахуйн нэгжийн зорилгыг эдийн засгийн үзүүлэлтээр (ашиг, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, нэмүү өртөг гэх мэт) тусгах;
* цаг хугацааны хязгаарыг харгалзан үзэх, хэтийн төлөвөөр харуулах;
* удирдлагын нягтлан бодох бүртгэлийн үзүүлэлтүүд, ялангуяа хувьсах болон тогтмол зардалтай холбох;
* аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, цар хүрээ, үйл ажиллагааны төрлийг харгалзан хуваалтаар нарийвчилсан байх;
* олон улсын статистиктай харьцуулах боломжтой байх.

Аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийг бүрдүүлэх нь ажилчдын хувийн чанар, шинж чанарт тулгуурлан явагддаг тул хүний нөөцийг судлахад ашигладаг үндсэн үзүүлэлтүүдийг дараахь байдлаар авч болно: ажилчдын мэргэшлийн бүтэц, дундаж түвшин. боловсрол, боловсон хүчний насны бүтэц, мэргэжлээрээ ажилласан дундаж хугацаа, боловсон хүчний зардал. Аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийг үнэлэх анхны өгөгдөл болгон ашиглаж болох хүний нөөцийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийн дараах системийг бид санал болгож байна.

Хувь хүний хүний капиталын бүтцэд боловсролын бүрэлдэхүүн хэсэг, үндэсний хүний капиталын бүрэлдэхүүнд үндэстний амьдрах чадварын бүрэлдэхүүн хэсэг, үндэсний боловсон хүчний үнэлэмжийн бүрэлдэхүүн хэсэг, инновацийн бүрэлдэхүүн хэсэг, боловсрол, эрүүл мэндийн бүрэлдэхүүн хэсэг багтдаг.

Үүний зэрэгцээ хүний капиталын үндэс нь тухайн байгууллагын ажилчдын эзэмшсэн мэдлэг юм. Нэмж дурдахад хүний капиталын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн дунд боловсролын бүрэлдэхүүн хэсэг, эрүүл мэндийн бүрэлдэхүүн хэсэг, хөдөлмөрийн бүрэлдэхүүн хэсэг хамгийн чухал болохыг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй гэж бид үзэж байна.

Хүний капиталын онцлог нь тухайн аж ахуйн нэгжийн өмч байх боломжгүй тул хүний капитал алдагдсанаар бүтцийн, зохион байгуулалтын болон үйлчлүүлэгчийн хөрөнгийн үнэ цэнэ автоматаар алдагддаг.

Үндэсний хүний капитал нь хамтын болон хувь хүний хүний капиталын механик нийлбэрийн үр дүн биш, харин тэдгээрийн салшгүй харилцан үйлчлэл, харилцан нөхөх байдлын үндсэн дээр бүрэлдэж, хөгждөг гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

Дээр дурдсан зүйлсээс харахад хүний капитал нь хүний капиталыг үнэлэх олон төрөл, аргуудтай гэж дүгнэж болно.

Хүний нөөцийг үнэлэх аргууд

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн үнэлгээ

Хүний нөөцийн үнэлгээг сайжруулах

Хүний нөөцийн үнэлгээг сайжруулсны үр дүн

Хүний нөөцийг үнэлэхэд тулгарч буй асуудлууд

дүгнэлт

Хүний капиталыг хэмжих

Сэдвийн талаархи шилдэг нийтлэлүүд

Байгууллагын хүний нөөцийн үнэлгээ