Байгууллагын хүний ​​нөөцийн стратегийн шинж чанаруудын жишээ. Хүний нөөцийн стратегийн төрлүүд Хүний нөөцийн стратеги ба түүний аргууд

Хүний нөөцийн стратегиБайгууллагын стратеги, зохион байгуулалт, боловсон хүчний чадавхи (хүний ​​нөөц), түүнчлэн төрлийг харгалзан тодорхойлсон боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн зарчим, дүрэм, зорилгын тодорхой багц. боловсон хүчний бодлогобайгууллагууд.

Стратегийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх үйл явц тасралтгүй үргэлжлэх бөгөөд энэ нь урт хугацааны болон дунд болон стратегийн зорилтуудын шийдэлтэй нягт уялдаа холбоотой байдаг. богино хугацаа, өөрөөр хэлбэл стратеги, тактикийн болон үйл ажиллагааны менежментийн нөхцөлд гаргасан шийдвэрүүд. Боловсон хүчний стратеги, түүнийг стратегийн зорилго, бие даасан үйл ажиллагаанд хүргэх стратеги төлөвлөгөөнд тусгагдсан байдаг - стратегийг хэрэгжүүлэх тодорхой даалгавар, арга хэмжээ, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хугацаа, үүрэг даалгавар тус бүрийн хариуцлагатай гүйцэтгэгчид, шаардлагатай нөөцийн хэмжээ (санхүүгийн , материал, мэдээлэл гэх мэт).

Боловсон хүчний стратеги нь дараахь зүйлд хувь нэмэр оруулах ёстой: байгууллагын чадавхийг бэхжүүлэх (боловсон хүчний салбарт), хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөгчдийг эсэргүүцэх, гадаад орчинд өөрийн давуу болон сул талуудыг үр дүнтэй ашиглах; өргөтгөл өрсөлдөх давуу талхөдөлмөрийн чадавхийг хөгжүүлэх, үр дүнтэй ашиглах нөхцөлийг бүрдүүлэх замаар байгууллага; мэргэшсэн, чадварлаг боловсон хүчин бүрдүүлэх; Байгууллагын зорилго болон ажилчдын хувийн зорилгод хүрэхийн тулд бүтээлч, шинэлэг хөгжлийн ажилтнуудын чадварыг бүрэн илчлэх.

Байгууллагын боловсон хүчний стратегийг бүрдүүлэхэд нийгэм, улс төр, хууль эрх зүй, эдийн засаг, байгаль орчны хүчин зүйлс гэсэн таван хүчин зүйл нөлөөлдөг. Байгууллага боловсон хүчинтэй ажиллах ямар хэлбэрийг сонгохоос үл хамааран эдгээр хүчин зүйл бүрийг сайтар судалж, тусгах ёстой. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний стратегийг боловсруулах нь дотоод болон гадаад орчны хүчин зүйлсийн гүнзгий системчилсэн дүн шинжилгээнд үндэслэн хийгддэг бөгөөд үүний үр дүнд боловсон хүчин, байгууллагыг бүхэлд нь хөгжүүлэх цогц үзэл баримтлалыг гаргаж болно. стратегийн дагуу.

TO гадаад орчинХүний нөөцийн удирдлагын систем (боловсон хүчний менежментийн систем) -тэй шууд харьцдаг макро орчин ба байгууллагын ойр орчноо багтаана. Гадаад, дотоод орчны шинжилгээний үр дүнд боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр байгууллагын давуу болон сул талууд, түүнд байгаа боломжууд, зайлсхийх аюул заналхийллийг тодорхойлдог. Давуу болон сул талуудыг тодорхойлох нь байгууллагын өөрийн үнэлгээг тусгаж, хөдөлмөрийн зах зээл дэх гол өрсөлдөгчидтэйгээ харьцуулах боломжийг олгодог. Үнэлгээг тухайн аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадварыг ашиглан боловсон хүчний менежментийн бие даасан үзүүлэлт, чиг үүргийн дагуу хийж болно. Бие даасан үзүүлэлтүүдийн үнэлгээг аргыг ашиглан гүйцэтгэдэг харьцуулсан шинжилгээ, болон удирдлагын чиг үүрэг – шинжээчийн аргыг ашиглан.

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн чиглэлээрх давуу болон сул талууд, аюул занал, боломжууд нь тухайн байгууллагын амжилттай оршин тогтнох нөхцлийг тодорхойлдог. Тиймээс стратегийн боловсон хүчний менежментийн хүрээнд дотоод орчинд дүн шинжилгээ хийхдээ боловсон хүчний менежментийн бие даасан чиглэл, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны давуу болон сул талуудыг тодорхойлох нь чухал юм. Энэ асуудлыг шийдэхийн тулд бид ийм алдартай зүйлсийг ашигладаг стратегийн менежмент SWOT арга, боломжийн матриц, аюул занал, хүрээлэн буй орчны профайл гэх мэт арга, техникүүд.

Байгууллагын боловсон хүчний стратеги нь боловсон хүчний менежментийн янз бүрийн асуудлыг хамарч болно: боловсон хүчний менежментийн бүтцийг сайжруулах (нас, ангилал, мэргэжил, мэргэшил гэх мэт); түүний динамикийг харгалзан боловсон хүчний тоог оновчтой болгох; цалин, тэтгэмж, сургалтын зардал болон бусад бэлэн мөнгөний зардал зэрэг боловсон хүчний зардлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх; боловсон хүчний хөгжил (дасан зохицох, сургах, албан тушаал ахих); нийгмийн хамгааллын арга хэмжээ (баталгаа, нийгмийн даатгал, нийгмийн нөхөн төлбөр, нийгэм-соёлын болон халамжийн хангамж гэх мэт); байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх (хэм хэмжээ, уламжлал, багийн зан үйлийн дүрэм гэх мэт); боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгох гэх мэт. Боловсон хүчний стратегийг боловсруулахдаа эдгээр бүх салбарт хүрсэн, одоо байгаа түвшинг харгалзан үзэж, байгууллагын гадаад, дотоод орчин, тэдгээрийн өөрчлөлтөд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийн дүн шинжилгээг харгалзан үзэх шаардлагатай. Байгууллагын стратегийг бүхэлд нь тодорхойлж, стратегийг хэрэгжүүлэхэд хүрэх түвшинг тодорхойлох шаардлагатай.

Үүний зэрэгцээ, боловсон хүчний менежментийн стратегийг боловсруулах ажил нь санхүүгийн, материаллаг, оюуны нөөц хомс, менежер, мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн ур чадварын түвшингээс шалтгаалан маш хэцүү байж болох тул тэргүүлэх чиглэлийг сонгох шаардлагатай болно. боловсон хүчний менежментийн стратегийн шаардлагатай чиглэл, бүрэлдэхүүн хэсгүүд. Тиймээс стратегийг сонгох шалгуур нь түүнийг хэрэгжүүлэхэд хуваарилсан нөөцийн хэмжээ, цаг хугацааны хязгаарлалт, мэргэжлийн өндөр түвшний боловсон хүчний хүрэлцээ болон бусад зүйлс байж болно. Ерөнхийдөө стратеги сонгохдоо давуу тал, байгууллагын чадавхийг нэмэгдүүлэх үйл ажиллагааг хөгжүүлэхэд суурилдаг өрсөлдөөнт орчинболовсон хүчний талбар дахь давуу талуудтай холбоотой.

Практикт хэрэгжүүлэх арга байхгүй бол хамгийн сайн боловсруулсан стратеги ч үнэ цэнэгүй болно. Тиймээс стратегийг чадварлаг боловсруулахаас гадна практик үйл ажиллагаандаа хэрэгжүүлэх чадвартай байх нь чухал юм. Хүмүүсийн стратегийг хэрэгжүүлэх нь стратегийн удирдлагын үйл явцын чухал үе шат юм. Үүнийг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд байгууллагын удирдлага дараахь дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой: боловсон хүчний менежментийн зорилго, стратеги, даалгаврыг байгууллагын бүх ажилчдад анхааралтай, цаг тухайд нь мэдэгдэх ёстой; Байгууллагын ерөнхий удирдлага, боловсон хүчний удирдлагын албаны дарга нар стратегийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай бүх нөөцийг цаг тухайд нь хүлээн авах, стратегийг хэрэгжүүлэх төлөвлөгөөтэй байх ёстой.

Стратеги хэрэгжүүлэх үйл явцын зорилго нь байгууллагын бүхэлдээ бүтцийн хэлтэс, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны стратеги төлөвлөгөөний уялдаа холбоотой боловсруулалт, хэрэгжилтийг хангах явдал юм.

Стратегийг хэрэгжүүлэх явцад гурван зорилтыг шийддэг: 1. Захиргааны ажлуудын (ерөнхий удирдлагын даалгавар) тэргүүлэх чиглэлийг тогтоодог бөгөөд ингэснээр тэдгээрийн харьцангуй ач холбогдол нь байгууллагын хэрэгжүүлэх боловсон хүчний менежментийн стратеги, стратегийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд нийцдэг. Юуны өмнө энэ нь нөөцийг хуваарилах, зохион байгуулалтын холбоо, харилцаа холбоо тогтоох, мэдээлэл, хууль эрх зүйн болон бусад дэд системийг бий болгох зэрэг ажлуудад хамаарна;

2. Сонгосон боловсон хүчний стратеги ба дотоод зохион байгуулалтын үйл явц, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үйл явцын хооронд захидал харилцаа бий болж, байгууллагын үйл ажиллагаа сонгосон стратегийг хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг. Ийм дагаж мөрдөх нь байгууллагын дараахь шинж чанаруудын дагуу явагдах ёстой: түүний бүтэц, сэдэл, урамшууллын систем, зан үйлийн хэм хэмжээ, дүрэм, итгэл үнэмшил, үнэт зүйл, ажилчид, менежерүүдийн мэргэшил гэх мэт;

3. Байгууллага болон бие даасан хэлтсийн боловсон хүчний стратегид тохирсон, шаардлагатай удирдлагын хэв маягийг сонгох.

Боловсон хүчний менежментийн стратегийг хэрэгжүүлэх арга хэрэгсэл бол боловсон хүчний төлөвлөлт, боловсон хүчний хөгжлийн төлөвлөгөө, түүний дотор тэдний сургалт, ажил мэргэжлийн өсөлт, шийдвэр юм. нийгмийн асуудлууд, урам зориг, урамшуулал. Боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь хэзээ, хаана, хэд, ямар чанартай (мэргэшсэн), ямар үнээр ажилчид хэрэгтэй болохыг тодорхойлох явдал юм. Үүний зэрэгцээ төлөвлөлт нь хүний ​​нөөцийн стратегийн хэрэгслийн багцад гол байр эзэлдэг, учир нь төлөвлөлт нь тухайн үеийн зорилтуудыг тодорхой томъёолж, тэдгээрийг шийдвэрлэх хамгийн үр дүнтэй аргыг сонгох, үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлэх, дүн шинжилгээ хийх, олох боломжийг олгодог. үйл ажиллагааны алдааг арилгах. Хүний нөөцийн буруу төлөвлөлт нь байгууллагад өндөр өртөгтэй бөгөөд үнэ цэнэтэй нөөцөө алдахад хүргэдэг. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн гол ажил бол байгууллагын төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг аж ахуйн нэгжийн хүний ​​хүчин зүйл - ажилчид - тэдний тоо, мэргэшил, бүтээмж, ажилд авах зардлын үүднээс хангах явдал юм.

Боловсон хүчний стратегийг хэрэгжүүлэх нь стратегийн хэрэгжилт, түүний хэрэгжилтэд стратегийн хяналт тавих, хяналтын үр дүнд үндэслэн бүх үйл ажиллагааг зохицуулах гэсэн хоёр үе шатыг агуулдаг.

Стратеги хэрэгжүүлэх үе шатанд: боловсон хүчний стратегийг хэрэгжүүлэх төлөвлөгөө боловсруулах; боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хэлтэсүүдийн стратеги төлөвлөгөөг бүхэлд нь боловсруулах; стратегийг хэрэгжүүлэх гарааны үйл ажиллагааг эрчимжүүлэх. Боловсон хүчний менежментийн стратегийн хэрэгжилт, үүнд шаардлагатай нөөцийг хуваарилах, хэрэгжүүлэх арга хэрэгсэл, эцсийн хугацаа, хариуцлагатай гүйцэтгэгчдийг тодорхойлох нь боловсруулсан төлөвлөгөөний дагуу явагдах ёстой.

Гэхдээ зөвхөн боловсон хүчний стратеги боловсруулж, түүнийг аж ахуйн нэгжид хэрэгжүүлэхэд хангалттай биш, танд бас хэрэгтэй дараагийн шат- стратегийн хяналт.

Хэрэгжилтийн үе шатанд стратегийн хяналтын зорилго нь хэрэгжсэн боловсон хүчний стратеги нь гадаад, дотоод орчны төлөв байдалд нийцэж байгаа буюу ялгаатай эсэхийг тодорхойлох; стратеги төлөвлөлтөд өөрчлөлт оруулах чиглэл, өөр стратеги сонгох.

Стратегийн төрлийг ангилах хэд хэдэн сонголт байдаг. Хэлэлцэж буй асуудлуудыг бүрэн хангасан ангилалд дараахь зүйлс орно.

бизнес эрхлэх стратеги;

Динамик өсөлтийн стратеги;

Ашгийн стратеги (ухаалаг байдал);

Татан буулгах стратеги (тодорхой газар нутагт хөрөнгө оруулалтыг багасгах);

Курсыг огцом өөрчлөх стратеги.

Стратегийн төрлийг сонгох нь стратеги боловсруулах үе шатны эцсийн шат юм. Энэ бол нэлээд албан ёсны журам юм.

Өнөөдөр боловсон хүчинтэй ажиллах шинэ үе эхэлсэн бөгөөд энэ нь ажилтны хувийн шинж чанарт анхаарал хандуулах, шинэ хөшүүргийг эрэлхийлэх замаар тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь үндсэндээ эдийн засгийн хөшүүрэг, нийгмийн баталгаанд суурилсан боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бий болгох асуудлыг хөндөж байна.

Хүний нөөцийн менежментийн стратеги нь байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх, үр дүнтэй ашиглахад чиглэсэн орчин үеийн менежментийн чиглэлүүдийн нэг юм. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд дараах түвшнийг ялгаж болно: үйл ажиллагааны удирдлагын түвшин; удирдлагын тактикийн түвшин; менежментийн стратегийн түвшин.

Тиймээс боловсон хүчний менежментийн стратеги нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн янз бүрийн талыг хамарч болно: боловсон хүчний бүтцийг сайжруулах (нас, ангилал, мэргэжил, мэргэшил гэх мэт); түүний динамикийг харгалзан боловсон хүчний тоог оновчтой болгох; цалин, тэтгэмж, сургалтын зардал болон бусад бэлэн мөнгөний зардал зэрэг боловсон хүчний зардлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх; боловсон хүчний хөгжил (дасан зохицох, сургах, албан тушаал ахих); нийгмийн хамгаалал, баталгаа, нийгмийн хамгааллын арга хэмжээ (тэтгэвэр, эмнэлгийн, нийгмийн даатгал, нийгмийн нөхөн олговор, нийгэм-соёлын болон халамжийн дэмжлэг гэх мэт); байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх (хэм хэмжээ, уламжлал, баг дахь зан үйлийн дүрэм гэх мэт); байгууллагын боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог сайжруулах (бүтэц, чиг үүргийн агуулга, зохион байгуулалтын бүтэц, боловсон хүчин, мэдээллийн дэмжлэг гэх мэт) гэх мэт.

Боловсон хүчний менежментийн стратегийг боловсруулахдаа эдгээр бүх салбарт хүрсэн түвшинг харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд байгууллагын гадаад, дотоод орчин, тэдгээрийн өөрчлөлтөд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийн дүн шинжилгээг харгалзан үзэх шаардлагатай. Байгууллагын стратегийг бүхэлд нь тодорхойлж, стратегийг хэрэгжүүлэхэд хүрэх түвшинг тодорхойлох шаардлагатай.

4-р сэдвийн тестийн асуултууд

1. Төр, байгууллагын боловсон хүчний бодлого юу вэ? Боловсон хүчний бодлогын төрлүүд.

2. Төрийн боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх механизмын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг нэрлэнэ үү.

3. Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэлийг тодорхойлно уу.

4. Боловсон хүчний бодлогын стратегийн үзэл баримтлалын мөн чанарыг нээнэ.

5. Стратегийн удирдлагын үндсэн зарчмуудыг нэрлэнэ үү.

6. Стратегийн удирдлагын үйл явцын үе шатуудыг тайлбарла.

7. Байгууллагын гадаад, дотоод орчны шинжилгээг ямар үзүүлэлтээр хийдэг вэ?

8. Хүний нөөцийн стратегийн гол онцлог нь юу вэ?

9. Боловсон хүчний менежментийн стратегийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг нэрлэнэ үү.

10. Боловсон хүчний менежментийн стратегийг боловсруулахад шаардлагатай гадаад, дотоод орчны хүчин зүйлсийн шинжилгээ юуг харуулах ёстой вэ?

11. Боловсон хүчний менежментийн стратегийг ямар шалгуураар сонгох вэ?

12. Боловсон хүчний менежментийн стратегийг хэрэгжүүлэх явцад ямар зорилго, зорилтод хүрэх ёстой вэ?

13. Стратегийн хэрэгжилтийг зохицуулах стратегийн хяналт, зохицуулалтын мөн чанар юу вэ?

Хүний нөөцийн стратеги гэж юу вэ?

Хүний нөөцийн стратеги- энэ бол өндөр мэргэжлийн, эв нэгдэлтэй, хариуцлагатай багийг бүрдүүлэх урт хугацааны зорилгод хүрэхэд шаардлагатай стратегийн зорилго, нөөцийн чадавхийг харгалзан байгууллагын удирдлагаас тодорхойлсон үйл ажиллагааны тэргүүлэх чиглэл юм.

Амжилттай оршин тогтнох, хөгжихөд чиглэсэн аливаа аж ахуйн нэгж үйл ажиллагаагаа ойрын хугацаанд төдийгүй ирээдүйд ч төлөвлөдөг. Үүнд байгууллагын хүний ​​нөөцийн стратеги маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Үндсэн онцлог:

• урт хугацааны шинж чанартай (сэтгэлийн тогтолцоог бүрдүүлэх, сэтгэл зүйн хандлага, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо, боловсон хүчний бүтэц нь маш их цаг хугацаа шаарддаг);
• Аж ахуйн нэгжийн стратегийг бүхэлд нь өөрчлөх (аж ахуйн нэгжийн стратегийг өөрчлөхдөө боловсон хүчний бодлогыг өөрчлөх шаардлагатай: боловсон хүчний бүтэц, тоо, тэдний мэргэшил, ур чадвар, удирдлагын арга, хэв маягийг өөрчлөх).

Хүний нөөцийн стратеги боловсруулах

Хүний нөөцийн стратегийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх үйл явц нь тасралтгүй үйл явц юм. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн ойрын болон дунд болон урт хугацааны стратегийн зорилтуудыг шийдвэрлэхтэй нягт уялдаа холбоотой байдаг. Боловсон хүчний стратегийн энэ төрлийн тодорхойлолтыг стратеги төлөвлөгөөнд тусгасан бөгөөд үүнд хэрэгжүүлэх үүрэг даалгавар, тодорхой арга хэмжээ, эцсийн хугацаа, хариуцлагатай хүмүүсбие даасан ажил бүрийн хувьд хэрэгжүүлэхэд шаардагдах нөөцийн хэмжээ (санхүү, мэдээлэл гэх мэт).

Боловсруулж буй стратеги нь:

• аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөгчдийг эсэргүүцэх чадварыг бэхжүүлэх, гадаад орчинд өөрийн давуу болон сул талуудыг ашиглах;
• хөдөлмөрийн чадавхийг үр дүнтэй ашиглах, хөгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх, чадварлаг, мэргэшсэн боловсон хүчнийг бүрдүүлэх замаар аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх давуу талыг нэмэгдүүлэх;
• ажилчдын шинийг санаачлах чадварыг илчлэх (мөн үзнэ үү - инновацийн менежмент), бүтээлч хөгжил, зөвхөн аж ахуйн нэгжийн зорилгод хүрэхээс гадна ажилчдын хувийн зорилгод хүрэх.

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн стратегийг боловсруулахдаа дараах таван хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

• эдийн засгийн;
• нийгмийн;
• улс төрийн;
• хууль ёсны;
• хүрээлэн буй орчны хүчин зүйл.

Дээрх хүчин зүйл бүрийг сайтар судалж, эцсийн баримт бичигт заавал тусгах ёстой.

Бүтээн байгуулалтыг дотоод болон гадаад орчны хүчин зүйлсийн байнгын гүнзгий дүн шинжилгээнд үндэслэн явуулдаг. Энэхүү шинжилгээний үр дүнд үндэслэн өгөгдсөн даалгаврын дагуу боловсон хүчин болон аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь хөгжүүлэх ерөнхий үзэл баримтлалыг гаргаж болно.

Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр аж ахуйн нэгжийн давуу болон сул талууд нь боломж, аюул заналхийлэлтэй ижил хэмжээгээр түүний амжилттай оршин тогтнох нөхцлийг тодорхойлдог. Тиймээс боловсон хүчний стратеги боловсруулах ажлын хүрээнд дотоод орчныг шинжлэхдээ зайлшгүй шаардлагатай давуу болон сул талуудыг тодорхойлохболовсон хүчний менежментийн бие даасан чиглэлүүд ба бүхэлдээ аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцоо. Үүний тулд стратегийн менежментэд ашигладаг аргуудыг ашигладаг: SWOT арга, хүрээлэн буй орчны профайл, аюулын матриц, боломж гэх мэт.

ашиглан дотоод болон гадаад орчинд дүн шинжилгээ хийхдээ SWOT аргаболовсон хүчний менежментийн чиглэлээр аж ахуйн нэгжийн сул болон давуу талууд, түүнчлэн одоо байгаа боломж, аюул заналаас зайлсхийх ёстойг тодорхойлсон. Бусад зүйлсийн дунд давуу болон сул талуудыг тодорхойлох нь байгууллагын өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг илэрхийлж, хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөгчидтэй өөрийгөө харьцуулах боломжийг олгодог.

Та мөн компанийн өрсөлдөх чадварын профайлыг ашиглан хүний ​​​​нөөцийн чиг үүрэг болон хувь хүний ​​үзүүлэлтүүдийг үнэлэх боломжтой. Удирдлагын чиг үүргийн үнэлгээг шинжээчийн арга, үнэлгээг ашиглан гүйцэтгэдэг бие даасан үзүүлэлтүүд- харьцуулсан шинжилгээний арга.

Тэдний өөрчлөлтөд нөлөөлж буй аж ахуйн нэгжийн гадаад, дотоод орчны шинжилгээг харгалзан боловсон хүчний стратегийг боловсруулахдаа анхаарах ёстой чухал хүчин зүйлүүд нь одоогийн түвшин юм.

• багийн удирдлагын бүтэц (мэргэжил, мэргэшил, ангилал, нас гэх мэт);
• түүний динамикийг судалж байхдаа боловсон хүчний тоог оновчтой болгох;
• Үүнд боловсон хүчний зардлын үр ашиг цалин, цалин хөлс, сургалтын зардал гэх мэт;
• боловсон хүчний хөгжил (албан тушаал дэвших, дасан зохицох, сургах);
• арга хэмжээ нийгмийн хамгаалал, нийгмийн даатгал, баталгаа, нийгэм соёлын дэмжлэг, өрхийн дэмжлэг, нийгмийн нөхөн олговор гэх мэт;
• багийн удирдлагын систем;
• байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх (уламжлал, хэм хэмжээ, зан үйлийн дүрэм гэх мэт).

Илүү их материалЭнэ сэдвээр та эндээс олж болно Хүний нөөцийн стратеги хэсэгтпортал номын сангууд.

Боловсон хүчний менежментийн стратеги гэдэг нь байгууллагын стратегийн зорилт, нөөцийг харгалзан өндөр мэргэжлийн, хариуцлагатай, эв нэгдэлтэй багийг бий болгох урт хугацааны зорилгод хүрэхэд шаардлагатай байгууллагын удирдлагын боловсруулсан чанарын хувьд тодорхойлогдсон үйл ажиллагааны чиглэл юм. чадварууд.

Боловсон хүчний менежментийн стратегийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хүснэгтэд үзүүлэв. 3.7.

Хүснэгт 3.7 Боловсон хүчний менежментийн стратегийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд

Боловсон хүчний менежментийн стратегийг бүрдүүлэх нь хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамаарна (Хүснэгт 3.8).

Хүснэгт 3.8 Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн стратегийг тодорхойлдог гол хүчин зүйлүүд

Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шатуудын дагуу боловсон хүчний менежментийн үндсэн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх онцлогийг хүснэгтэд үзүүлэв. 3.9.

Хүснэгт 3.9 Амьдралын мөчлөгзохион байгуулалт, хүний ​​нөөцийн менежмент

Боловсон хүчний стратегийг бүрдүүлэх үйл явц нь хэд хэдэн үе шат (үе шат) -аас бүрдэнэ. Ихэнхдээ энэ нь "цэвэр" хэлбэрээр хийгддэггүй, гэхдээ олон тооны хазайлтаар тэмдэглэгдсэн байдаг, ялангуяа нөөцөд суурилсан загварын дагуу хийгддэг.

Цагаан будаа. 3.5. Боловсон хүчний стратегийг бүрдүүлэх үе шатууд

Эхний үе шатанд нөхцөл байдлын шинжилгээг хийдэг бөгөөд энэ нь хоёр үндсэн зорилготой: 1) аж ахуйн нэгжид ямар хүний ​​нөөц байгааг тодорхойлох (аж ахуйн нэгжийн шинжилгээ); 2) өрсөлдөгчидтэй харьцуулахад боловсон хүчинтэй холбоотой түүний боломж, эрсдлийг тодорхойлох (шинжилгээ). орчин). Нөхцөл байдлын шинжилгээний үр дүнд хариулах ёстой гол асуулт бол: "Одоогоор тухайн аж ахуйн нэгж байгаа хүний ​​нөөцөөр ямар байр суурь эзэлдэг вэ?

Боловсон хүчний стратеги боловсруулах эхний шатны эхний зорилтыг хэрэгжүүлэх үр дүн болох аж ахуйн нэгжийн дүн шинжилгээ нь үндсэндээ түүнд ажиллаж буй боловсон хүчний дүн шинжилгээ юм. Энэ нь “Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийг тухайн байгууллагад байгаа эсэх, хэрэгжүүлэхэд тохиромжтой эсэх талаас нь судлах зорилготой. стратегийн шийдвэрүүд" Ийм судалгааны хэрэгсэл нь "хүний ​​нөөцийн багц" боловсруулах явдал байж болно: аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг дөрвөн ангилалд хуваадаг бөгөөд тус бүр нь матрицад харгалзах квадратыг хуваарилдаг (Зураг 3.6).

Цагаан будаа. 3.6. "Хүний нөөцийн багц"

"Од"-д хамгийн үнэ цэнэтэй хөрөнгө багтдаг хүний ​​хөрөнгөаж ахуйн нэгжүүд - нэгдүгээрт, тэдний ажлын бүтээмжийн түвшин аль хэдийн өндөр байгаа, хоёрдугаарт, тэд цаашдын хөгжилд боломжоо харуулдаг. "Ердийн ажилчдын" чухал (хамгийн их) үр дүнд хүрэх чадвар, чадавхи нь тодорхой хязгаараар хязгаарлагддаг бөгөөд үүнийг зорилгоо тодорхойлох, даалгавар боловсруулах, үүний дагуу ажилтанаас байгууллагын хүлээлтийг харгалзан үзэх шаардлагатай. "Асуудалтай ажилчид" нь менежер болон энгийн ажилчдын аль аль нь байж болно.

Тэдний бусад ангиллын ажилтнуудаас ялгаатай нь хөдөлмөрийн үр дүнгийн үнэмлэхүй дутмаг байдал, үүнтэй зэрэгцэн хувь хүний ​​хөгжлийн боломж хязгаарлагдмал байдаг. Байгууллагад стратеги хэрэгжүүлэхэд ийм ажилчид аюул учруулдаг. Асуултын тэмдэг гэдэг нь нэг талаас ажлын өндөр боломжоор, нөгөө талаас "одоо байгаа чадавхиас доогуур" гэсэн шалгуурыг харуулсан ололт амжилтаараа нэгдсэн ажилчдын бүлэг юм. Ийм боловсон хүчинтэй ажиллах нь тухайн үүрэг даалгаврын нөхцөл байдлын гүнзгий дүн шинжилгээ, байгууллагын зорилгод хүрэх чадвараа харуулах сэдлийг агуулсан байх ёстой.

Ажилчдыг ангиллаар нь хуваарилах, хүлээн авсан хувьцааны тоон үзүүлэлтүүдийн дүн шинжилгээ нь боловсон хүчний гүйцэтгэлийг хөгжүүлэх, сайжруулах боломжийг харуулж байна. Ажилчдыг гүйцэтгэлийн ангилалд хуваах ажлыг бүрдүүлсэн бүлэг бүрт хийж, дүн шинжилгээ хийх ёстой.

Багцын арга

Удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх багц аргыг Америкийн General Electric Company (GE) компани нэвтрүүлсэн. Гол зорилго нь менежментийн зан үйлээ хэрэгжүүлж буй менежерүүд нөөцөд чиглэсэн боловсон хүчний стратегийг хэрэгжүүлэхэд хэр бэлэн байгааг олж мэдэх явдал байв. Үнэлгээний бүрэлдэхүүн хэсэг нь ажилчдыг оролцуулах (оролцуулах) гэх мэт байгууллагын үнэт зүйлс байв; жижиг бизнест харилцахтай адил шууд, хувийн харилцаа холбоо; Хил хязгааргүй удирдлага гэж нэрлэгддэг, өөрөөр хэлбэл шатлалын түвшин, үйл ажиллагааны чиглэлийн хил хязгаараас үл хамааран харилцаа холбоо, хамтын ажиллагаа. Энэ зорилго нь компанийн өнөөгийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь "...зарим менежерүүд автократ удирдлагын зуршил, "том халим"-ын дүрээс холдохыг хүсдэггүй, эсхүл чаддаггүй байсантай холбоотой. Тэд компанидаа хөгжүүлэхийг хичээж байсан үнэт зүйлс."

Ажлын үр дүнд байгууллагын үнэт зүйлсийг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмрээ оруулж байгаа, саад учруулж байгаа эсэхээс хамааран бусад менежерүүдэд захирагдах дөрвөн төрлийн менежерийг тодорхойлсон. Эхний төрөлд ажилтнуудаа шийдвэр гаргахад оролцуулж, компанийн үнэт зүйлсийг хуваалцдаг менежерүүд багтдаг. Энэ төрлийн зан үйл нь дэвшилттэй байдаг: үүнийг ашигладаг удирдлагын баг нь урт хугацааны байгууллагын дээд удирдлагын мөн чанарыг илэрхийлдэг. Хоёрдахь төрлийн менежер нь доод албан тушаалтнуудынхаа саналыг хүлээж авдаггүй, компанийн үнэт зүйлсийг хуваалцдаггүй тул компанидаа үлддэг. Гурав дахь төрлийн менежерүүд нэг талаас компанийн үнэ цэнийг үргэлж хуваалцдаггүй, нөгөө талаас заримдаа ажилчдын саналыг хүлээж авдаггүй. Энэ ангиллын удирдагчид "сайжрах боломжтой". Дөрөв дэх төрөлд хамаарах удирдагчид ажилдаа богино хугацаанд сайн үр дүнтэй байдаг бөгөөд тэднийг шүүмжлэх зүйлгүй байдаг. Гэсэн хэдий ч тэдний авторитар зан үйлийн ачаар амжилтанд хүрдэг бөгөөд энэ нь компанийн үнэт зүйлд харшлах бөгөөд ажилчдын урт хугацааны үр бүтээлтэй ажилд бэлэн байдлыг бууруулдаг. "Компани дахь үгээ үйлдлээр баталгаажуулах эцсийн шалгалт бол дөрөв дэх төрлийн менежерүүдийг устгах шийдвэр байв. Энэхүү эргэлтийн цэг зайлшгүй шаардлагатай байсан: Женерал Электрик компанийн ажилчид хэлсэн үгнийхээ төлөө хариуцлага хүлээх цорын ганц боломжит арга зам байсан бөгөөд уламжлалт авторитар харилцаа, функциональ дүр төрхийг хадгалахаас гадна бие биетэйгээ идэвхтэй хамтран ажиллаж сурах явдал байв."

Байгаль орчны шинжилгээний объект нь юуны түрүүнд өрсөлдөгчид юм энэ тохиолдолд, тэдгээрт одоо болон ирээдүйд хангагдаж байгаа хүний ​​нөөц. Боловсон хүчний маркетингийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн үүрэг бол тухайн байгууллагад (хөдөлмөрийн дотоод зах зээл) аль хэдийн ажиллаж байсан ажилтнууд болон аливаа аж ахуйн нэгжид (гадаад хөдөлмөрийн зах зээл) зохих байр суурийг эзлэхээр төлөвлөж буй ажилчдын ажлын байрны сонирхол татахуйц байдлыг харьцуулах явдал юм. Уламжлалт хэрэгсэлЭнэ ажлыг гүйцэтгэхийн тулд ажлын байрны сэтгэл татам байдлын дүр төрхийг бий болгох явдал юм. Үүний тусламжтайгаар ажил олгогчийг сонгоход ямар сонирхол татахуйц хүчин зүйл нь өргөдөл гаргагчдад чухал болохыг, цаашид тухайн байгууллагыг хүний ​​нөөцөөр хангахад ямар боломж, эрсдэлийг тодорхойлохыг тодорхойлдог. Дараагийн дотоод (нэр дэвшигчдийн нэхэмжлэлийг аж ахуйн нэгжийн чадавхитай харьцуулах) болон нийцсэн (нэр дэвшигчдийн хэрэгцээг хангах боломжийг өрсөлдөгчдийн саналтай харьцуулах) дүн шинжилгээ хийх нь үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулж, үр дүнтэй байр сууриа баталгаажуулах боломжийг олгодог. хөдөлмөрийн зах зээл дэх аж ахуйн нэгж.

Аж ахуйн нэгж, хүрээлэн буй орчны шинжилгээ нь давуу болон сул талуудын талаар мэдээлэл өгдөг ( үйлдвэрлэлийн талбайнууд, аж ахуйн нэгж бүхэлдээ), ирээдүйд хүлээгдэж буй боловсон хүчний салбарт боломж, эрсдэл (Зураг 3.7). Нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ нь цаашдын эхлэлийн цэг юм удирдлагын шийдвэрүүд, дараа нь шинжээчдийн үзэж байгаагаар үүнийг аль болох болгоомжтой, шаардлагатай бүх зардлаар хийх ёстой.

Цагаан будаа. 3.7. Боловсон хүчний талбар дахь боломж, эрсдэлийн танилцуулга

Хоёр дахь шатанд зорилгоо тодорхойлдог. Юуны өмнө боловсон хүчний стратегиас хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэхэд тавигдах шаардлагуудыг чанарын болон тоон үзүүлэлтээр шалгана. Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар энэхүү судалгааг хийхдээ стратеги боловсруулагчид тухайн аж ахуйн нэгжийн бизнесийн стратегид дасан зохицох чадварыг хангахын тулд одоогийн болон ирээдүйд ямар хүний ​​нөөц шаардлагатай байгааг тодорхойлох ёстой; бэлэн боловсон хүчний нөөцөөр бизнесийн стратегийг хэрэгжүүлэх боломжтой.

Байгууллагын ерөнхий стратегийн дагуу боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэлээр зорилгоо тодорхойлох нь чухал юм.

– аж ахуйн нэгжийн стратегийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай хүний ​​нөөцөөр хангах;

- аж ахуйн нэгжийн бусад (одоотой харьцуулахад) стратегийг хэрэгжүүлэх боломжтой болгохын тулд цаашдын хөгжлийг хангах.

Хүний нөөцийн стратегийн зорилгыг тодорхойлохдоо нөхцөл байдлын шинжилгээний үр дүнд үндэслэн түүнд хүрэх боломжийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Аж ахуйн нэгжид шаардлагатай хүний ​​нөөцийг төлөвлөсөн хугацаанд, шаардлагатай хэмжээгээр хангаж чадвал зорилгодоо хүрэх боломжтой.

Боловсон хүчний стратегийг боловсруулах гурав дахь үе шат бол хөгжлийн хэрэгцээ юм. Гол зорилго энэ үе шат– Хүний нөөцийн шаардлагатай чадавхи болон түүний бодит байдлын хоорондын ялгааг тодорхойлдог дисперсийн шинжилгээ. Хазайлын үзүүлэлт дээр үндэслэн боловсон хүчний хөгжлийн хэрэгцээг тооцоолж, байгууллагын бизнесийн стратегиар тодорхойлогддог боловсон хүчний стратегийн "үйл ажиллагааны талбар" гэж нэрлэгддэг.

Дотоод болон хослолоос хамаарна гадаад хүчин зүйлүүд, зорилтот бүлгүүд, аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын нэгжийг боловсон хүчний стратегийн өөр өөр элементүүдээр тодорхойлно. Боловсон хүчний стратеги дахь төв цэгүүдийн өөр өөр байршлыг (бизнесийн стратегитай уялдуулан) Зураг дээр үзүүлэв. 3.8.

Зураг 3.8. Боловсон хүчний стратеги дахь төв зорилтот байр суурь

Богино хугацааны "ниш стратеги"-д ноу-хау олж авах нь боловсон хүчний стратегид гол байр суурь эзэлдэг боловсон хүчнийг хөгжүүлэх утгаараа гаднаас сонгон шалгаруулах, богино хугацааны төлөвлөлт, дотоод үйл ажиллагаа явуулах замаар хийгддэг. Өндөр чанартай богино хугацааны эрэлт хэрэгцээтэй нөхцөлд боловсон хүчнийг дотооддоо хөгжүүлэх нь утгагүй юм.

Аж ахуйн нэгж бүтээгдэхүүн, зах зээлийн тогтвортой харилцааг бий болгоход эсрэгээр боловсон хүчний стратегийн давамгайлсан чиг баримжаа нь дараах байдалтай байна.

– эрчимтэй хөгжилурт хугацааны үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамжийг хангахад шаардагдах ур чадварыг хангах боловсон хүчин;

– урт хугацааны төлөвлөлтаж ахуйн нэгжийг ирээдүйд шаардлагатай хүний ​​нөөцтэй байлгахын тулд боловсон хүчин;

- Нэгэн цагт бий болсон хүний ​​нөөцийн чадавхийг урт хугацаанд оновчтой ашиглахын тулд боловсон хүчинд эрчимтэй дотоод тусламж үзүүлэх.

Боловсон хүчний стратеги боловсруулах дөрөв дэх үе шатанд үйл явдлын төлөвлөлтийг хийдэг. Энд өмнөх үе шатанд тодорхойлсон бүх зорилтот байр суурийг тодорхойлж, тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлсон. Үйл ажиллагааны чиглэлүүд ("үйл ажиллагааны талбар") нь даалгавруудыг гүйцэтгэсэн цаг хугацааны дагуу цэгцлэхийн тулд эрэмбэлдэг. Энэ ажлыг гүйцэтгэхийн тулд төлөвлөсөн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх цаг хугацааны хязгаарыг агуулсан нарийн хуваарь шаардлагатай (ийм төлөвлөгөө нь "юу хийх ёстой вэ, ямар цагт?" Гэсэн асуултын хариултыг өгөх ёстой).

Үйл явдлын төлөвлөлтийн хүрээнд тэдгээрийг хэрэгжүүлэх урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлж, тодорхой гүйцэтгэгчдийг тодорхойлдог. Нэмж дурдахад, төлөвлөгөөг боловсруулахдаа санхүүгийн болон хүний ​​нөөцийн зохих үндэслэлийг хавсаргасан байх ёстой.

Үйл явдлын төлөвлөлтийг хүний ​​нөөцийн стратегийн матрицаар (Хүснэгт 3.10) нэмж болно, энэ нь урт хугацааны хөгжлийн зорилт, үе шаттай холбоотой боловсон хүчний стратегийн чиглэлийг тоймлон харуулсан болно.

Хүснэгт 3.10 Хүний нөөцийн стратегийн матриц

Боловсон хүчний стратегийг хэрэгжүүлэхэд чухал ач холбогдолтой зүйл бол зорилгодоо хүрэх эсэхийг шалгах, хянах явдал юм.

Стратегийн журмыг боловсруулахдаа хоёр дахь шатанд дэвшүүлсэн зорилтууд нь хууль ёсны, үндэслэлтэй эсэх, тэдгээрийн тодорхойлсон арга хэмжээ амжилттай хэрэгжих эсэхийг шалгах шаардлагатай. Илэрсэн дутагдлыг засч залруулах арга хэмжээ авах замаар арилгах ёстой. Шинжилгээ нь бас чухал бөгөөд зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд үр дүн нь сонгосон боловсон хүчний стратеги болон дараагийн үйл ажиллагаа нь тухайн байгууллагын тодорхойлсон зорилгыг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах боловсон хүчний бүтцийг бий болгоход үнэхээр хүргэж байгааг батлах эсвэл үгүйсгэх мэдээлэл байх ёстой. бизнесийн стратеги.

Боловсон хүчний стратегийг бүрдүүлэх үйл явц нь байгууллагын шатлалын бүх түвшний бүтцийг хамарсан байх ёстой. "Хүмүүсийн стратеги боловсруулах нь удирдлагын үүрэг даалгавар биш юм." Шугамын удирдлага нь боловсон хүчний стратегийг боловсруулахад оролцдог төдийгүй стратегийг төлөвлөсөн хугацаанд хэрэгжүүлэх, үйл ажиллагааны шийдвэр гаргахад хувь нэмэр оруулдаг. Үүний зэрэгцээ, шугамын менежерүүд дасан зохицох ажлыг идэвхтэй дэмжиж, хариуцлагыг нэмэгдүүлэх ёстой бөгөөд ингэснээр хэрэгжсэн боловсон хүчний стратегиар дамжуулан шийдвэр гаргах болно. стратегийн зорилтуудбайгууллагууд.

Боловсон хүчний стратегийг боловсруулах үйл явцын амжилтыг тогтмол зохион байгуулдаг зорилтот бага хурлаар тодорхойлдог бөгөөд заавал төлөөлөгч нь боловсон хүчний алба, шугамын удирдлагын төлөөлөгчид байдаг. Чухал цэгҮүнд аж ахуйн нэгжийн зөвлөлийн төлөөлөгчдийн оролцоо мөн хөдөлмөрийн нэгдэл. Жишээлбэл, BMW-д боловсон хүчний стратегийг боловсруулах үеэр бага хурлын оронд дугуй ширээний уулзалт зохион байгуулж, үүнд мэргэшсэн менежерүүд оролцсон; удирдлага, зохицуулалтын чиг үүргийг боловсон хүчний алба гүйцэтгэсэн (Зураг 3.9).

Цагаан будаа. 3.9. Боловсон хүчний менежментийн системчилсэн хувилбар

Боловсон хүчний стратеги амжилтанд хүрэх нөхцөл нь байгууллагын түвшинд хэрэгжиж буй чиг үүрэг, түүнчлэн зөвхөн боловсон хүчний салбартай холбоотой бүх боловсон хүчний менежментийг хамрах ёстой. Ерөнхий онцлог- боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг төлөвлөх, явуулах, удирдах - Байгууллагын зорилгод хүрэхэд хамгийн их хувь нэмэр оруулахыг боломжтой бол тодорхойлох боломжийг бидэнд олгоно. Боловсон хүчинтэй ажиллах тусгай чиг үүргүүдийн бүлэгт ажилчдын тэтгэмж, цагийн менежмент, бүлгийн динамик, манлайлал, урам зориг, боловсон хүчний хяналт зэрэг орно.

Байгууллагын боловсон хүчний стратеги нь урт хугацааны зорилгодоо амжилттай хүрэхийн тулд боловсон хүчинтэй ажиллах тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Энэ нийтлэлд бид стратеги хэрхэн боловсруулах талаар танд хэлэх болно.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Холбогдох материалууд:

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн стратеги гэж юу вэ?

Аливаа байгууллага амжилттай оршин тогтнох, хөгжихийн тулд үйл ажиллагаагаа ирэх жил төдийгүй илүү урт хугацаанд төлөвлөх хэрэгтэй. Үүний зэрэгцээ хэрэгжүүлэхийн тулдбизнесийн стратеги, тодорхой нөөц, юуны түрүүнд хүний ​​нөөц шаардлагатай. Хүний нөөцийн стратеги боловсруулах нь урьдчилсан нөхцөлУчир нь амжилттай хэрэгжүүлэхбайгууллагын хөгжлийн төлөвлөгөө, ялангуяа удирдлага зохион байгуулалт, технологийн хэд хэдэн шинэчлэл хийхээр төлөвлөж байгаа бол.Боловсон хүчний стратеги нь боловсон хүчнийг сонгохоос эхлээд ажлаас халах хүртэлх бүх чиглэлийг харгалзан үзэж, байгууллагын бизнесийг хөгжүүлэх стратегийн зорилтуудыг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн байх ёстой.

Хүний нөөцийн стратегийн зорилго

Боловсон хүчний стратегийн зорилго, зорилтууд нь удирдлагын тогтолцооны бүх элементүүдийн нэгдмэл байдал, зохицлыг бий болгох явдал юм: мэргэжлийн бодлого, стратеги, төлөвлөлт. Боловсон хүчний бодлого нь компанид ямар баг бүрдүүлэх шаардлагатайг ойлгоход тусалдаг, бүх үүрэг даалгавар, зорилгодоо аль болох хурдан хүрэхийн тулд бүх боловсон хүчний ажлыг хэрхэн зохион байгуулах вэ. Байгууллагын боловсон хүчний хөгжлийн стратеги нь шаардлагатай мэргэжилтнүүдийг ажилд авах, хадгалах, өндөр эргэлтээс зайлсхийхэд туслах үр дүнтэй аргуудыг боловсруулахад чиглэгддэг.

Байгууллагын хувьд бие даасан стратеги боловсруулахдаа стратеги - урт хугацааны, тактикийн - дунд хугацааны, үйл ажиллагааны чиглэлийг нэгэн зэрэг хэрэгжүүлдэг. богино хугацааны төлөвлөлт. Аж ахуйн нэгжийн мэргэжил дээшлүүлэх бодлого нь системийн харилцан уялдаатай элементүүдийн гол бүрэлдэхүүн хэсэг юм үр дүнтэй менежментболовсон хүчин.

Байгууллагын боловсон хүчний стратегийг ямар хүчин зүйл тодорхойлдог вэ?

Бодлогын хүрээг дараахь хүчин зүйлээр тодорхойлдог.

• аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны орчин;
• стратегийн үндсэн төрөл;
• төлөвлөлтийн хөгжлийн түвшин;
• боловсон хүчний бодлогын нээлттэй буюу хаалттай хэлбэр.

Аж ахуйн нэгжийн мэргэжлийн бодлогын үндсэн шинж чанарууд:

Хүний нөөцийн хөгжлийн стратеги юунд тулгуурладаг вэ?

Байгууллагын мэргэжил дээшлүүлэх бодлого нь богино хугацааны харилцааг харгалзан үзэхэд суурилдаг урт хугацааны зорилгоболон байгууллагын төлөвлөгөө. Стратегийн төлөвлөгөөний баримт бичиг нь үндсэн ажлуудын жагсаалт, тэдгээрийг тодорхой үйл ажиллагаагаар шийдвэрлэх арга замуудыг агуулсан байдаг нь боловсон хүчний стратегийн асуудлыг тодорхойлох боломжийг танд олгоно. Шаардлагатай бол нэмэлт нөөц, түүний дотор хүний ​​нөөцийг оролцуулдаг. Урт хугацааны стратеги төлөвлөгөө нь өгөгдсөн даалгаврыг хурдан хэрэгжүүлэхэд шаардагдах үндсэн нөөцийн тоог зааж өгдөг.

Мэргэжлийн бодлогыг боловсруулах нь дараахь зүйлд хувь нэмэр оруулдаг.

• үндсэн боломжуудыг үр дүнтэй ашиглах замаар өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх;
• боловсон хүчнийг динамик хөгжүүлэх, ашиглалтын нөхцлийг өөрчлөх, өндөр мэргэшсэн баг бүрдүүлэх замаар өрсөлдөгчдөөс давуу талыг бэхжүүлэх;
• боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, өөрийгөө илэрхийлэх, зорилгодоо хүрэх үндсэн чадварыг тодорхойлох.

Хүний нөөцийн стратегийг хэрхэн боловсруулах вэ: алхам алхмаар алгоритм

Боловсон хүчний стратегийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх үйл явцын дараалал нь өрсөлдөөнт профайлыг ашиглах замаар удирдлагын чиг үүрэг болон бусад олон үзүүлэлтүүдийн урьдчилсан мэдээллийн үнэлгээг хийхээс бүрдэнэ. Удирдлагын амжилтыг үнэлэхдээоновчтой хэрэглэх шинжээч аргууд. Бусад бүх үзүүлэлтүүдийг харьцуулсан шинжилгээгээр шалгана. Хүний нөөц нь боловсон хүчний стратегийг бие даан боловсруулж чаддаг. 7 алхам хийхэд хангалттай.

Алхам 1. Хэлтэс болон шилдэг менежерүүдээс боловсон хүчний нөхцөл байдлыг хэрхэн үнэлж байгааг асуу. Санал асуулга бүрдүүлж, менежерүүдээс асуугаарай. Хэт олон асуулт бүү асуу. Тав, зургаа хангалттай. Тухайлбал: “Хэлтсийн нийт ажиллагсдын хэдэн хувь нь тухайн жилийн KPI-ийг биелүүлсэн бэ?”, “Бүх хэлтэс нь дунджаар хэдэн хувьтай ажилласан бэ?” гэх мэт. Хариултуудаас та яаж гэдгийг ойлгох болно ажилтнууд үр дүнтэй ажилладаг. Ажилчдын дасан зохицох асуудал хэрхэн явагдаж байгааг хараарай. Та олж мэдэх болно Ажилтантай ажиллах талаар ямар гомдол байдаг вэ?хэлтсийн дарга нараас.

Алхам 2. Таны төлөө ямар хүмүүс ажиллаж байгааг ойлгохын тулд компанийн ажилтнуудын талаарх мэдээллийг цуглуул. Бүх өгөгдлийг нэг файлд нэгтгэнэ. Та компанид хэн ажилладаг талаар тодорхой задаргааг харах болно. Та талархах болно Боловсон хүчний бүтцэд илт хэтэрсэн зүйл байна уу?. Жишээлбэл, төмөрлөгийн үйлдвэр, машин үйлдвэрлэлийн холдинг компанийн ажилтнууд голчлон эрэгтэйчүүд, сүлжмэлийн үйлдвэрт эмэгтэйчүүд байдаг нь гайхах зүйл биш юм. Гэхдээ мэргэжил, хүйсийн хооронд ийм уламжлалт холбоо байхгүй компанид эмэгтэйчүүд эсвэл эрэгтэйчүүд хүчтэй давамгайлж байгаа бол энэ нь эргэцүүлэн бодох шалтгаан юм.

Ажилтны ямар мэдээлэл цуглуулах ёстой вэ?

Алхам 3. Компанийн стратеги одоо ямар шатандаа явааг олж мэд. Компанийн хөгжлийн ямар үе шатанд байгааг олж мэдэхийн тулд ойлгох шаардлагатай боловсон хүчинтэй ажиллахдаа юуг анхаарах вэ. Энэ талаар дээд албан тушаалтнуудаас асуу. Хэрэв компани эхний шатанд байгаа нь тогтоогдвол бизнес байгуулагдаж байна гэсэн үг. гол ажил- боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох, компанийн зарчмуудыг боловсруулах. Байгууллага хоёр дахь шат буюу өсөлтөд хүрсэн бол сайн боловсон хүчнийг татах, багийг бүрдүүлэх нь чухал юм. Компани гурав дахь шат буюу тогтвортой үйл ажиллагаанд хүрсэн үед стандарт, дүрэм журам боловсруулж, орон тоог цомхотгох цаг болжээ.

Алхам 4. Компанийн хүний ​​нөөцийн үйл явцыг ажилтнууд хэрхэн үнэлж байгааг олж мэдээрэй.Ингэснээр та хүмүүсийн урам зоригийг юу бууруулж, тэдний нүдэн дэх ажил олгогчийн нэр хүндийг бууруулдаг болохыг олж мэдэх болно. Үүний төлөө Хүний нөөцийн ажлын чиглэл тус бүрээр асуулга бүрдүүлэх– сонгох, дасан зохицох, сэдэлжүүлэх, сургах. Тусдаа асуулга нь хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай юм. Та жишээ асуулгын хуудсыг татаж авах боломжтой.

Алхам 5: Хүний нөөцийн системд SWOT шинжилгээ хийнэ. Та хүснэгтэд зааж өгнө үү боломж ба аюул заналкомпанийн гадаад орчинд байгаа. Үүнээс гадна та томъёолдог давуу болон сул талуудтүүний дотор дотоод орчин. Энэ талаар танд хангалттай мэдээлэл байгаа. Та энэ өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийх болно стратегийн хуралдаан дээр.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны SWOT шинжилгээний жишээ

SWOT шинжилгээг хэрхэн хийх вэ

Алхам 6: Стратегийн хуралдаанд бэлтгэ. Чуулганд оролцогчдын багийг бүрдүүлэх. Бүх түвшний менежерүүд, мэргэжлийн мэдлэгтэй мэргэжилтнүүдийг урьж оролцуулна. Илтгэлээ бэлдээрэй, та хуралдааны эхэнд танилцуулах болно. Та ямар судалгаа, судалгаа хийж, ямар дүгнэлт гаргаснаа хэлж, тоо хэлнэ үү. Оролцох дүрмийг боловсруулах. Хэлэлцүүлэгт хүн бүр оролцож, санал бодлоо илэрхийлж байгааг харуул.

Алхам 7. Стратегийн хуралдаан хийж, хүний ​​нөөцийн стратегийн төслийг бий болго. Хуралдааны гол хэрэгсэл- SWOT шинжилгээний хүснэгт. "Боломж", "Аюул" багана ба "Хүчтэй" мөрүүдийн уулзвар дээр үүссэн нүднүүдэд " Сул талууд”, хуралдааны төгсгөлд та хэрэгжүүлэх зүйлсийн жагсаалттай байх ёстой. Энэ бол үнэндээ нэг жил, гурав, таван жилийн хүний ​​нөөцийн стратеги юм. Эцсийн хугацааг та өөрөө тогтооно. Хүний нөөцийн стратегийн төслийг гүйцэтгэх захирал болон захирлуудын зөвлөлд танилцуулна. Энэ нь батлагдсаны дараа, түүнийг хэрэгжүүлэх ажлын төлөвлөгөө боловсруулах. Хариуцсан хүмүүс болон эцсийн хугацааг зааж өгнө үү. Хоёр баримт бичгийг байрлуул корпорацийн порталИнгэснээр ажилтнууд тэдгээрийг судлах боломжтой. Хэлтсийн дарга нарт гарын үсгийн эсрэг мэдэгдэнэ. Стратегийн хуралдаанд оролцсон хүмүүс хүний ​​нөөцийн шинэчлэлд эерэг хандлагыг илэрхийлэх болно.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний стратегийг боловсруулах төлөвлөгөөний жишээ

Бүрэн төлөвлөгөөг татаж авах

Тиймээс бодлого боловсруулахдаа анхаарах хамгийн чухал хүчин зүйлүүд боловсон хүчний ажилүндсэн асуудлын түвшинг харгалзан үзэх нь:

• дифференциал хяналтын бүтэц;
• ажилчдын тоон оновчлол;
• өнөөгийн хөгжлийн динамик;
• зардлын үр ашиг;
• урт хугацааны хөгжлийн динамик;
• дасан зохицох;
• сурталчлах үйл явц;
• сэдэл;
• нийгмийн даатгал;
• Байгууллагын соёл.

Боловсон хүчний бодлогын тогтолцоо нь байгууллагын эдийн засгийн ерөнхий стратегийн нэг хэсэг юм. Болгоомжтой боловсруулсан системийн тусламжтайгаар боловсон хүчний ерөнхий гүйцэтгэл, удирдлагын үр ашгийг хангадаг. Мэргэжлийн бодлого, стратеги нь ерөнхий уялдаатай байдаг. Функцийг удирдах үндсэн арга зүй нь яаралтай болон үр дүнгүй удирдлагын аргаас бүрэн бүтэн, үр ашигтай байдалд шилжих тууштай үйл явцыг агуулдаг. Энэ бүхэн нь байгууллагын урт хугацааны асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг.

Төрийн мэргэжлийн бодлого гэж юу вэ?

Төрийн мэргэжлийн бодлого нь бизнесийн хөгжлийн ерөнхий чиг хандлагыг харгалзан үздэг. Үүнээс хамааран боловсон хүчинтэй ажиллах арга барилын өөрчлөлтийг боловсруулж, ажилтнуудад тавигдах үндсэн шаардлага, тэдний хөгжлийн менежментийг харгалзан үздэг. Бизнесийн бизнесийн стратеги нь өрсөлдөх чадвар, дотоодын болон дэлхийн зах зээлд зохих байр суурийг эзлэх чадварыг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг.

Аливаа бодлого хэзээ хамгийн үр дүнтэй байдаг гэдгийг анхаарч үзэх нь зүйтэй эхний шатаж ахуйн нэгж үүсэх, хөгжүүлэх. Цаашид үүнийг анхаарч үзэх, шинэчлэх хэрэгтэй ерөнхий чиг хандлагаЗах зээл дээр. Функцуудын тодорхой хуваарилалт нь уялдаа холбоотой ажиллахад хувь нэмэр оруулдаг үр дүнтэй ажил. Мөн оновчтой боловсон хүчин, нэр дэвшигчдийн баазыг бий болгох нь тогтвортой байдал, эдийн засгийн өсөлтөд найдаж болно.

Төрийн хувийн бодлого нь компанийн динамик өсөлтөд чиглэгддэг. Ийм стратегийг боловсруулахдаа өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татах, хадгалах онцлогийг харгалзан үзэх ёстой. Зарим байгууллагууд өөрсдийн хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэхэд хүчээ төвлөрүүлэхийг илүүд үздэг. Энэ нь зардлыг оновчтой болгох, багасгахад тусалдаг нийт тооболовсон хүчин, гүйцэтгэх ажилчдын хамгийн бага тоогоор хангах ажлын хариуцлагаилүү их үр дүнтэй.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний стратегийг хэрхэн төлөвлөх вэ

• гадаад болон дотоод урамшуулал;
• богино болон урт хугацааны гүйцэтгэлийн үнэлгээ;
• хөдөлмөрийн гадаад эх үүсвэрийг зохистой ашиглах талаар шийдвэр гаргах;
• ажил мэргэжлийн өсөлтийг хангах;
• ажлын байрны аюулгүй байдал;
• боловсон хүчний хөрөнгө оруулалт;
• сэдэл өгөх зарчмуудыг боловсруулах.

Хувь хүний ​​бодлогын үр нөлөөг үнэлэх орчин үеийн зохион байгуулалттодорхой мөчлөгийн хөгжилтэй явагддаг. Ийм ажлыг урьдчилан төлөвлөх боломжгүй юм. Аж ахуйн нэгжийн онцлог, боловсруулсан бүх аргыг ашиглах тогтвортой байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Байгууллагын боловсон хүчний стратеги гэж юу вэ гэдэг асуулт аливаа менежерт хамаатай. Ерөнхийдөө энэ бол боловсон хүчний бодлогын стратегийн нэр юм, өөрөөр хэлбэл компанид боловсон хүчний менежмент, ажилд авах, халах, мэргэшлийг нэмэгдүүлэх зарчим юм. Боловсон хүчний стратегийг бүрдүүлэх нь компанийн ерөнхий стратегийг үргэлж харгалзан үздэг бөгөөд хувь хүн дээр суурилдаг дотоод нөхцөл байдалбизнес болон ерөнхий хүчин зүйлсийн талаар.

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн стратеги - энэ юу вэ?

IN орчин үеийн бизнесХүний нөөцийн стратеги нь нэг юм чухал элементүүдүр дүнтэй явуулах эдийн засгийн үйл ажиллагаа. Энэ нь байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг энэ хүрээнд бий болгох явдал юм урт хугацааны, хэрхэн яаж Одоогийн нөхцөл байдалхөдөлмөрийн зах зээл, аж ахуйн нэгж, түүнчлэн бизнесийн хөгжлийн янз бүрийн хувилбарууд. Ихэнх тохиолдолд Стратегийн төлөвлөлт, түүний дотор боловсон хүчний бодлогын чиглэлээр, орон нутгийн хэмжээнд гаргаж болох тактикийн шийдвэрээс ялгаатай нь компанийн дээд удирдлагын шийдвэрлэдэг ажлуудын ангилалд багтдаг.

Зарим тохиолдолд, жишээлбэл, томоохон сүлжээнүүд эсвэл үндэсний хэлтэсүүдийн үйл ажиллагаанд олон улсын корпорацууд, тусдаа бүтцийн нэгжүүд, салбар, төлөөлөгчийн газрууд нь бусад хэлтэст аль хэдийн нэвтрүүлсэн аргуудыг ашиглах, шинэ шийдлүүдийг нэвтрүүлэх зэрэг өөрсдийн боловсон хүчний стратегийг боловсруулах өргөн боломжуудтай эсвэл бүр шууд шаардлагатай байдаг.

Боловсон хүчний стратегийн хамрах хүрээ нь байгууллагын боловсон хүчний менежмент, боловсон хүчний асуудалтай холбоотой бараг бүх асуудлыг багтаасан болно, тухайлбал:

• Шинэ мэргэжилтэн сонгох журам.Өөр өөр компаниуд, боловсон хүчний өөр өөр стратеги ашиглах нь шинэ ажилчдыг хайж олох, ажилд оруулахад огт өөр хандлагатай байж болно.
• . Ерөнхийдөө боловсон хүчний стратеги нь урт хугацаанд боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах, дасан зохицох хөтөлбөр учраас эдгээр ойлголтууд нь олон тохиолдолд ижил байдаг.
• Зарчмууд . Компанийн үйл ажиллагааны шинж чанараас хамааран түүний салбар, багийг ашиглаж болно янз бүрийн техникажилтнуудын стратегийн чухал хэсэг болох ажилчдын урам зориг.
• Мэргэшсэн байдал ба карьеражилчид.Хүний нөөцийн стратеги нь ажилтнууд компанид хэрхэн ажилладаг, тэдний боломж, шинэ ур чадвар эзэмших, мэргэжлээ дээшлүүлэх хэтийн төлөвийг тодорхойлдог.
• . Боловсон хүчний стратегиас хамааран аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй цалин хөлсний тогтолцоог боловсон хүчний бодлогын шаардлага, эдийн засгийн өнөөгийн нөхцөл байдалд тохируулан олон янзаар өөрчилж болно.

Боловсон хүчний стратеги боловсруулсан эсэх, ямар нэгэн баримт бичигт тусгагдсан эсэхээс үл хамааран энэ нь хөлсний ажилчдыг ашиглан аливаа үйл ажиллагаа явуулахад нэг хэлбэрээр байдаг.

Компанийн хүний ​​нөөцийн стратегийг бүрдүүлэхэд юу нөлөөлдөг вэ?

Өмнө дурьдсанчлан боловсон хүчний стратеги нь ихэнх тохиолдолд хэд хэдэн тодорхой хүчин зүйл дээр суурилдаг. Тухайн тохиолдол бүрт, компани бүрийн хувьд боловсон хүчний стратеги нь үргэлж өөр өөрийн гэсэн өвөрмөц байх тул юуны түрүүнд боловсон хүчний стратегийг боловсруулахын тулд та юуг анхаарах ёстой, яг юунаас хамаардаг болохыг ойлгох хэрэгтэй. . Боловсон хүчний стратегийг бүрдүүлэх чухал талуудад дараахь зүйлс орно.

Компанийн хүний ​​нөөцийн стратеги хэрхэн бүрддэг

Байгууллага дахь боловсон хүчний стратегийг бүрдүүлэх журам нь стратегитай адил хувь хүний ​​хүчин зүйлээс ихээхэн хамаардаг. Гэсэн хэдий ч хэд хэдэн байдаг ерөнхий зарчим, үүний үндсэн дээр бий болгох шаардлагатай стратеги төлөвлөгөөболовсон хүчний менежментийн чиглэлээр. Эдгээрт дараах алхам алхмаар зөвлөмжүүд орно.

Ихэнх тохиолдолд компанийн хүний ​​нөөцийн стратеги нь холбоотой байж болно худалдааны нууц, хэрэв боловсон хүчний менежментийн хүрээнд хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, менежерүүдийн харьяа ажилтнуудтай харилцах тодорхой арга, зарчмуудыг ашигладаг бол.

Ерөнхийдөө компанид боловсон хүчний стратегийг бүрдүүлэх гүн гүнзгий, олон талт хандлага нь нэлээд олон ажилтантай бизнест зайлшгүй шаардлагатай гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Жижиг бизнесийн хувьд энэ арга нь боловсон хүчний стратегийг боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд зарцуулсан нөөцийн хувьд үндэслэлгүй өндөр өртөгтэй байж болно. Үүний зэрэгцээ аливаа бизнест компанийн хөгжлийн тодорхой стратегийн алсын хараа, түүнчлэн энэ үйл явцад ажилчдын гүйцэтгэх үүрэг байх ёстой.