Байгууллагын боловсон хүчний бодлогод тусгаагүй. Байгууллага дахь боловсон хүчний бодлогын мөн чанар, зорилго, зорилтууд. Байгууллагын боловсон хүчний бодлого - энэ юу вэ?

Байгууллагын боловсон хүчний бодлого гэдэг нь нөлөөлж чадах сайн мэддэг арга, аргуудын цогц юм зохион байгуулалтын үйл явцаж ахуйн нэгжүүд. Бүх дүрмийг практик дээр туршиж үзэх ёстой бөгөөд зөвхөн сайжруулахгүй байх ёстой үйлдвэрлэлийн бүтэц, гэхдээ бас ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхи.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго юу вэ

Байгууллага бүр боловсон хүчний бодлогыг өөрчлөх өөрийн гэсэн арга, арга барилтай байдаг ч хүн бүр бүх зүйлийг баримтжуулсан байдаггүй. Боловсон хүчний гол зорилго нь ажлын явцыг жигд хангах, үнэ цэнэтэй ажилчдыг авч үлдэх, хөдөлмөрийн тохиромжтой нөхцлийг бүрдүүлэх явдал гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх: хүчин зүйлийн нөлөө

Энэ чиглэлийн үйл ажиллагаа нь хангах шаардлагатай хэрэгцээг тодорхойлохоос эхэлдэг. Боловсон хүчинтэй ажиллах боломжуудыг тодорхойлсон. Боловсон хүчний зөв бодлогыг боловсруулахын тулд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд юу хамгийн чухал болохыг олж мэдэх шаардлагатай.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэхэд дараахь зүйлс нөлөөлдөг.

1. Хүчин зүйлс гадаад орчин – Эдгээр нь аж ахуйн нэгжийн анхааралдаа авах ёстой үзэгдлүүд юм. Бүх зүйлийг улсын түвшинд баталгаажуулж болох тул та тэднээс зайлсхийх боломжгүй. Үүнд:
   • Зах зээлийн байдал ажиллах хүч.
   • Улс орны эдийн засгийн өсөлтийн чиг хандлага.
   • Хөдөлмөрийн хуульд өөрчлөлт оруулж болох хууль эрх зүйн орчин.
   • Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил (хэрэв шинэ технологи гарч ирвэл тэдгээрийг удирдаж чадах мэргэжилтнүүд хэрэгтэй болно).
2. Хүчин зүйлс дотоод орчин - Энэ бол шууд аж ахуйн нэгжид тохиолддог зүйл юм. Үүнд:
   • Боловсон хүчний менежментийн хэв маяг.
   • Үр дүнд хүрэх гол зорилго.
   • Удирдах арга.
   • Аж ахуйн нэгжийн менежментийн аргууд.

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэл: зарчим, шинж чанар

Хэрэв ярих юм бол янз бүрийн аж ахуйн нэгжүүд, дараа нь тус бүр нь тодорхой чиглэлд тодорхойлогддог. Илүү харагдахуйц бөгөөд нийтлэг үзэл бодол нь дараах байдалтай байна.

1. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент -ерөнхий болон бие даасан санаануудын хувьд удирдлагын ижил зарчимтай. Энэ тохиолдолд та ажилчид болон ахлах удирдлагын хооронд байнгын буулт хайх хэрэгтэй.
2. Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах -хэд хэдэн зарчмаас бүрддэг - мэргэжлийн ур чадвар, хувь хүн, дагаж мөрдөх, практик амжилт. Энэ нь ажилтан бүр өөрийн мэргэшилд нийцсэн, албан тушаалаа эзэмшдэг гэдгээрээ онцлог юм. Тэр туршлагатай, мэргэжлийн ур чадвартай, өөрийн гэсэн удирдлагын арга барилтай байх ёстой.
3. дэвших нөөц бүрдүүлэх, бэлтгэх удирдах албан тушаалууд – Энэ чиглэлд хэд хэдэн зарчмууд багтдаг: эргэлт, албан тушаалд тохирох байдал, ажил дахь илрэл, ажилтны хувийн чанарыг үнэлэх. Урамшуулал нь уралдаан, тендерийн үндсэн дээр явагддагаараа онцлог юм. Удирдах албан тушаал хаших ёстой ажилтанд идэвхтэй сургалт явуулдаг. Нэр дэвшигчийг түүний туршлага дээр үндэслэн тодорхойлдог.
4. Боловсон хүчний үнэлгээ, баталгаажуулалт -шалгуур үзүүлэлтийг сонгох, ажлын гүйцэтгэлийн чанар, мэргэшлийн үнэлгээний зарчмуудыг ашиглан тодорхойлсон. Энэ чиглэлийг ашигласнаар та ажилдаа дагаж мөрдөх ёстой гол үзүүлэлтүүдийг тодорхойлж, боловсруулах шаардлагатай хэвээр байна. Ийм байдлаар ажилчдын чадавхи, ашгийг нэмэгдүүлэх арга замыг үнэлэх боломжтой.
5. Боловсон хүчний хөгжил -ахисан түвшний сургалтын зарчмууд, өөрийгөө хөгжүүлэх боломж, өөрийгөө илэрхийлэх арга замуудаар бүтээгдсэн. Энэ чиглэл нь аль болох чадварлаг боловсон хүчин бэлтгэхэд тус дөхөм болох тул маш хэрэгтэй.
6. Ажилтнуудын урам зориг, урамшуулал, цалин хөлс – чухал цэг, энэ нь тэнцүү холимог, урамшууллын зарчимд тулгуурлан тодорхойлогддог. Энэ тохиолдолд даалгавар, тэдгээрийг дуусгах эцсийн хугацааг тогтоох шаардлагатай. Урамшууллын хүчин зүйлүүд байх ёстой бөгөөд үүний үндсэн дээр хүн өөрийн бүх сайн чанаруудыг ашиглах болно.

Багаж хэрэгслийн төрлүүд

1. Боловсон хүчний төлөвлөлт– Ажилдаа тодорхой аргыг хэрэглэхийн өмнө тодорхой төлөвлөгөө гаргах шаардлагатай бөгөөд үүнийг урьдчилан боловсруулах шаардлагатай. Байгаа сайн төлөвлөгөө, боловсон хүчний бодлогыг зөв бүрдүүлэх боломжтой.
2. Одоогийн хүний ​​нөөцийн ажил- Энэ бол хэрэгжилтэд аль хэдийн орсон үйл явц боловч үүнээс өмнө боловсон хүчний байцаагчид тодорхой талуудыг аль хэдийн боловсруулсан.
3. Хувийн менежмент- Энэ бол тусгайлан бэлтгэгдсэн хүний ​​хийдэг ажил биш. Тэрээр эргээд боловсон хүчинтэй ажиллах чадвартай байх ёстой. Ийм хүнийг хүндэлж, сонсох ёстой.
4. Түүнийг хөгжүүлэх, ахисан түвшний сургалт явуулах үйл ажиллагаа- энэ бол сайн зүйлд хувь нэмэр оруулах чухал цэг юм чанартай ажил. Шинэ үйл ажиллагаа нэвтрүүлэхийн өмнө хүмүүс, тэдний ажлыг судлах шаардлагатай.
5. Шийдвэрлэх арга хэмжээ нийгмийн асуудлууд - Аливаа багт санал зөрөлдөөн болон бусад асуудалтай нөхцөл байдал байнга гарч ирдэг бөгөөд үүнийг захиргаа шийдвэрлэх чадвартай байх ёстой.
6. Шагнал ба урам зориг- Ажилчдаас хамгийн их бүтээмжийг авахын тулд ажилтныг урамшуулж, түүнд тохирсон санхүүгийн урамшуулал өгөх шаардлагатай. Энэ нь түүний ажил дэмий хоосон биш гэдгийг харуулж байна.

Үйлдвэрлэлийн үе шатууд

Аливаа үйл ажиллагааны нэгэн адил энэ нь хэрэгжүүлэх өөрийн гэсэн үе шаттай байдаг. Тэд мөн дараахь зүйлсээс бүрдэнэ.

• Сурах хөдөлмөрийн нөөцурьдчилсан таамаглалыг үндэслэн гаргасан аж ахуйн нэгж.
• Үйл ажиллагааны үндсэн чиглэл, тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох.
• Аж ахуйн нэгжийн удирдлага, ажилтнуудыг батлагдсан бодлоготой танилцуулах. Мэдээллийг сурталчлах гол арга зам.
• хангах боловсон хүчний шинэ бодлогыг хэрэгжүүлэх төсвийг тодорхойлох үр дүнтэй урамшуулалхөдөлмөр.
• Боловсон хүчний боловсон хүчнийг бүрдүүлэх үндсэн үйл ажиллагааг хөгжүүлэх.
• Ажилчдыг хөгжүүлэх, дасан зохицох, ахисан түвшний сургалт явуулах тусгай хөтөлбөрөөр зорилгодоо хүрэх.
• Дүгнэлт - боловсон хүчний бодлогыг зохион байгуулах, асуудлын талбарыг тодорхойлох, ажилчдын чадавхийг үнэлэхтэй холбоотой бүх үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх.

Үндсэн төрлүүд

Боловсон хүчний үйл явдлын цар хүрээгээр:

Идэвхгүй- Захиргаа боловсон хүчний бодлогод дэлхийн хэмжээнд өөрчлөлт оруулдаггүй, зөвхөн одоо байгаа асуудлуудыг шийдвэрлэхийг хичээж байгаа нь ажилчдын өгөөж сул байгааг харуулж байна. Хүний нөөцийн хэлтэс зөвхөн тодорхой тохиолдолд л ажиллаж эхэлдэг. Энэ нь ихэвчлэн боловсон хүчний өндөр эргэлтэд хүргэдэг бөгөөд энэ нь ажлын үр ашигт сөргөөр нөлөөлдөг.

Реактив– зөвхөн тухайн байгууллагыг хямралд хүргэж болзошгүй асуудлын талбаруудын ажилд суурилдаг. Энэ нь эрхэм зорилго, тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлохдоо муу ажилладаг бизнесүүдэд тохиолддог. Ийм тохиолдолд менежерийн бүх сонирхол нь зөвхөн үр дагаврыг арилгах явдал юм, гэхдээ дахин дахин гарч ирж болох хямралын шалтгааныг арилгахгүй.

Урьдчилан сэргийлэх– зөвхөн тодорхой тохиолдлуудад эсвэл тодорхой хугацаанд боловсруулагдсан. Энэ нь байнгын биш бөгөөд ажилтнуудад хуваарилагдах шаардлагагүй. Үүний тулд тодорхой зорилго, тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд чиглэсэн хөдөлмөрийн нөөц байдаг.

Идэвхтэй– хэрэв аж ахуйн нэгжид урьдчилсан мэдээ, тодорхой урьдчилсан мэдээ, цогц арга хэмжээ байгаа бол энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого явагдана. Энэ нь хамгийн их үр дүнд хүрэхэд чиглэгддэг. Ийм тохиолдолд бид оролцдог шилдэг ажилтнуудэнэ үйл ажиллагааг явуулах чадвартай хүмүүс. Энд бүх тэргүүлэх чиглэлийг тодорхой зааж өгсөн, үл хамаарах зүйл байхгүй. Удирдлага бүх нөхцөл байдлыг хяналтандаа байлгадаг.

Нээлттэй байдлын хэмжээгээр:

Нээлттэй- Энэ нь илүү орчин үеийн болсон. Ажлын боломжуудыг ил тод харуулдаг гэдгээрээ онцлог. Карьердоороос эхлээд удирдлага хүртэл. Ийм байгууллагатай боловсон хүчний бодлогошаардлагатай ур чадвар, ур чадвартай бол ямар ч мэргэжилтэнг хүлээн авахад бэлэн байна. Энэ систем нь харилцаа холбооны болон тээврийн компаниуд. Тиймээс компаниуд хүрэхийг хичээж байна шинэ зах зээлмөн өөрийгөө таниул.

Хаалттай- ийм компанид удирдах албан тушаалудаан хугацаагаар ажилладаг ажилтан авч болно. Шинэ ажилчид зөвхөн анхан шатны албан тушаалд ажиллах боломжтой. Энэ нь удаан хугацаанд ажилласан, үйл ажиллагаандаа сэтгэл хангалуун, өсөх төлөвлөгөөгүй компаниудын хувьд ердийн зүйл юм.

Үнэлгээний шалгуур

1. Боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүн.Тоон үзүүлэлтийг удирдлага, удирдлага, үйлчилгээний ажилтнууд гэсэн гурван ангилалд хуваадаг. Хэрэв бид чанарын бүрэлдэхүүний талаар ярих юм бол ажилчдыг боловсролын түвшин, ажлын туршлага, ажилчдын ахисан түвшний сургалтаар хуваадаг.
2. Ажилтны эргэлтийн түвшинхамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг юм орчин үеийн бизнес. Түвшин нэмэгдсэнтусгай боловсрол шаарддаггүй аж ахуйн нэгжүүдэд ажиглагдсан. Тиймээс бизнес эрхлэгч нь зардал гаргахгүйгээр хурдан ашиг олохыг хүсдэг бэлэн мөнгөболовсон хүчний бодлогын талаар. Хамгийн сонирхолтой зүйл бол эхэндээ хүрч болно сайн үр дүн, гэхдээ хэсэг хугацааны дараа хөгжил нь маш сул байх болно, учир нь ажилчдын ажилд урамшуулал байхгүй болно.
3. Бодлогын уян хатан байдал- аливаа үйл ажиллагаа удирдаж болохуйц байх ёстой. Аливаа аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний шинэ бодлого нэвтрүүлэхэд аль ч хэлтэст хэрэгжих боломжтой байх шаардлагатай. Хүн болгонд байдаг үйлдвэрлэлийн хэлтэстүүний зорилго, шинэ бодлогын хэрэгжилт нь тэдгээрийн онцлогт нийцсэн байх ёстой.
4. Ажилтан/үйлдвэрлэлийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх зэрэг- аливаа өөрчлөлтийг ажилчид хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Энэ нь ажилтнуудад үүргээ хамгийн сайнаар гүйцэтгэхэд тусална. Өмнөх шалгуурт дурдсанчлан шинэ бодлого нь хэрэгжүүлж буй үүрэг хариуцлагатай нийцсэн байх ёстой. Багтайгаа тууштай байх нь амжилтанд хүрэх эхний алхам юм.

Ямар үйл ажиллагаа шаардлагатай вэ?

Боловсон хүчний бодлогыг сайжруулахын тулд дараахь арга хэмжээг авах шаардлагатай байна.

1. Ажилтныг сонгохдоо тэдний үүрэг хариуцлагад нийцэх тодорхой шалгуурыг үндэслэнэ. Хүн хэдий чинээ их туршлагатай байна, төдий чинээ ажлын бүтээмж өндөр байдаг. Шинээр орж ирж байгаа хүмүүс ч гэсэн ажлаа өөр өнцгөөс харж, нийт хөгжилд эерэгээр нөлөөлөх шинэ нээлтүүдэд хувь нэмрээ оруулж чаддаг тул тэднийг хойш тавьж болохгүй.
2. Тогтвортой, тасралтгүй үйлдвэрлэлийн үйл явцыг хангахын тулд урт хугацааны хамтын ажиллагааг татан оролцуулах шаардлагатай.
3. Боловсон хүчний хэлтэс нь аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай бүх боловсон хүчнээр аль болох хангах ёстой. Удирдлага энэ үйл явцад анхаарал хандуулах ёстой. Бүх ажлын байр дүүрсэн үед компани тогтвортой ажилладаг.
4. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчний дүн шинжилгээ хийх ёстой. Тэд ажилчдын мэргэшил нь тэдний эзэмшиж буй албан тушаалд тохирсон байхын тулд ажилтнуудаа зөв хуваарилах ёстой.
5. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилтнуудаа ур чадвараа дээшлүүлэх курсээр хангах ёстой. Тиймээс компани нь аливаа нарийн төвөгтэй ажлыг гүйцэтгэх чадвартай туршлагатай ажилчидтай байх болно. Туршлагагүйгээс ажлын цаг алдаж, үйлдвэрлэлийн согог гарахаас зайлсхийх боломжтой.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийг дээд зэргээр хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг маш чухал цэг юм. Аж ахуйн нэгжийн ашгийг нэмэгдүүлэхэд туслах хэд хэдэн чиглэл байдаг.

Мэдэгдэж буй чиглэлүүд нь боловсон хүчнийг байрандаа зөв хуваарилахад хувь нэмэр оруулдаг.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг үе үе шинэчилж байх ёстой. Цаг хугацаа өнгөрөхөд зөвхөн хүмүүс өөрчлөгддөггүй, мөн ажлын үйл явцын талаархи үзэл бодол нь өөрчлөгддөг. Инноваци нь шинэ үзэл бодолтой хүмүүсийн хүрч болох эерэг үр дүнд хүргэдэг. үйлдвэрлэлийн үйл явц. Та хуучин боловсон хүчний бодлогыг дагаж мөрдөх ёсгүй, учир нь энэ нь үр дүнгүй төдийгүй компанийг татан буулгахад хүргэж болзошгүй юм.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал нь байгууллагын соёлыг өөрчлөх, боловсон хүчний менежментийн ажлыг системчлэх, ажилчдын материаллаг урамшуулал, нийгмийн хамгааллыг оновчтой болгох замаар одоо байгаа хүний ​​нөөцийн чадавхийг тогтворжуулах, оновчтой болгох үндсэн дээр өрсөлдөх чадвар, ашигт ажиллагааны түвшинг нэмэгдүүлэх зорилготой. өндөр мэргэшсэн ажилчдын мэдлэг, туршлагыг бүрэн ашиглах, залуу мэргэжилтнүүдийг татах.

Боловсон хүчний бодлогын гол зорилго– үндсэн дээр суурилсан боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох эдийн засгийн аргуудболон нийгмийн баталгаа нь ажилтан, байгууллагын ашиг сонирхлыг нэгтгэх, хүрэхэд чиглэсэн маш сайн гүйцэтгэлхөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, байгууллагын эдийн засгийн хамгийн сайн үр дүнг авах. Боловсон хүчний бодлогын үндсэн зорилгын бүрэлдэхүүн хэсэг нь эдийн засаг, нийгмийн зорилтууд юм. Эдийн засгийн зорилгоБайгууллагын өрсөлдөх чадварыг хадгалах, хамгийн их ашиг олох үйлдвэрлэлийн тэргүүлэх зарчмуудаас үүдэлтэй. Зардал, үр дүнгийн оновчтой тэнцвэрт байдалд хүрэх нь боловсон хүчний бодлогын чухал ололт юм. Өнөөгийн эдийн засгийн нөхцөлд боловсон хүчний шийдвэрүүд нь нэг талаас эдгээр зардал, нөгөө талаас хөдөлмөрийн бүтээмжийн хоорондын хамаарлыг оновчтой болгоход чиглэгдсэн байдаг.

Боловсруулах, хэрэгжүүлэх явцад нийгмийн зорилтуудзэрэг хүчин зүйлсийг юуны өмнө тухайн байгууллага харгалзан үзэх шаардлагатай цалин, нийгмийн зарцуулалт, ажлын цагийг оновчтой болгох, ажлын байрыг тоноглох, үйл ажиллагааны илүү эрх чөлөө, шийдвэр гаргахад оролцох эрхийг хангах гэх мэт. орчин үеийн нөхцөлХүний нөөцийн бодлого нь нийгмийн үнэт зүйл, нийгмийн бодлого, хүн бүрийн сайн сайхан байдалд чиглэгдэх ёстой.

Боловсон хүчний бодлогын гол зорилго нь дараах асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгдэж байна даалгавар.

• 1. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан иргэний эрх, үүргийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх.
• 2. тухай заалтыг байгууллага, албан хаагчид мөрдөж байгаа эсэх худалдааны холбоо, стандарт дүрэм дотоод журамтөрийн боловсон хүчний бодлогын хүрээнд баталсан бусад баримт бичиг.
• 3. Байгууллагын тоон болон чанарын боловсон хүчнийг шинэчлэх, хадгалах үйл явц, түүнийг байгууллагын өөрийн хэрэгцээ, хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөв байдалд нийцүүлэн хөгжүүлэх үйл явцын оновчтой тэнцвэрийг хангах.
• 4. Боловсон хүчинтэй хийх бүх ажлыг үндсэн материалаар тасралтгүй, чанартай хангах үүрэг даалгаварт захируулах. эдийн засгийн үйл ажиллагаашаардлагатай мэргэжлийн ур чадвар бүхий шаардлагатай тооны ажилчид.
• 5. Байгууллагад байгаа хүний ​​нөөцийг оновчтой ашиглах.
• 6. Үүсгэх ба засвар үйлчилгээ үр дүнтэй ажил хөдөлмөрийн нэгдэл, аж үйлдвэрийн дотоод ардчиллыг хөгжүүлэх.
• 7. Хөдөлмөрийн үйл явцыг зохион байгуулах зарчмуудыг боловсруулах.
• 8. Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сургах, мэргэшүүлэх, цалин хөлс олгох шалгуур, аргачлалыг боловсруулах.
• 9. тодорхойлох зарчмыг боловсруулах нийгмийн болон эдийн засгийн үр нөлөөболовсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд багтсан үйл ажиллагаа.
• 10. Гол боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, оновчтой болгох, тогтворжуулах бүтцийн хэлтэскомпаниуд.
• 11. Бүтээл үр дүнтэй системкомпанийн ажилчдын урам зориг.
• 12. Мэргэжилтэн, менежерүүдийг бэлтгэх, мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцоог бий болгож хөгжүүлэх.
• 13. Бизнесийг бий болгох, бэхжүүлэх Байгууллагын соёлкомпаниуд.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилтын шатлалыг Зураг дээр илүү нарийвчлан үзүүлэв. 1.5.

Компаниуд боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилтыг үе шатнаас нь хамааруулан тодорхойлдог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй амьдралын мөчлөгтүүнд нийцүүлэн сонгосон хөгжлийн стратеги. Жишээлбэл, Роснефть компани боловсон хүчний бодлогынхоо дараах үндсэн зорилтуудыг тодорхойлсон.

• ажилчид болон тэдний гэр бүлийн нийгмийн хамгааллын шаардлагатай түвшинг хадгалах;
• Компанийн бизнесийн ашиг тусын тулд ажилчдад зохих цалин хөлсөөр чадвараа хэрэгжүүлэх боломжийг олгох;
• мэргэжлийн туршлагыг хадгалах, нэмэгдүүлэх, түүнийг гавьяат мэргэжилтнүүдээс залуу мэргэжилтнүүдэд зөвлөх тогтолцоогоор дамжуулан шилжүүлэх;
• үр дүнд суурилсан шударга, ил тод цалин хөлсний тогтолцоог бүрдүүлэх;
• авъяаслаг залуучуудыг хайж олох, компанид татан оролцуулах, тэднийг төрөлжсөн их дээд сургууль, үйлдвэрлэлд сургах;
• залуу мэргэжилтнүүдийн мэргэжил дээшлүүлэх зохион байгуулалт;
• удирдах албан тушаалд томилогдох өндөр чадвартай залуу мэргэжилтнүүдийн цаашдын хөгжлийг хангах;
• "дотоод өсөлт" стратегийг ашиглан гол албан тушаалд дэвшүүлэх шилдэг менежерүүдмөн компанийн ажилчдын дундаас мэргэжилтнүүд.

Боловсон хүчний бодлогын өөр нэг жишээ бол АвтоВАЗ ХК-ийн бодлого юм (Хүснэгт 1.2).

Цагаан будаа. 1.5.

Хүснэгт 1.2

АвтоВАЗ ХК-ийн боловсон хүчний бодлогын онцлог

Хүний нөөцийн үйл явц	Бодлогын онцлогууд
Ажилд авах	Ажиллах хүчний нөөцийн нөхцөл байдал, үгүй өндөр өрсөлдөөнхөдөлмөрийн зах зээл дээр
Боловсон хүчний дасан зохицох	Ментор (асран хамгаалагч) байгууллага, багийн өндөр эв нэгдлийн ачаар үр дүнтэй дасан зохицох
Боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх	Корпорацийн дотоод төвүүдэд явагддаг, байгууллагын ажилд тохирсон нийтлэг үзэл бодол, нийтлэг технологийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг.
Боловсон хүчний дэвшил	Өндөр албан тушаалд томилогдоход давуу эрх нь компанийн ажилчдад үргэлж өгдөг, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт хийдэг
Урам зориг, өдөөлт	Урам зоригийн асуудлыг илүүд үздэг (тогтвортой байдал, аюулгүй байдал, өөрийгөө ухамсарлах хэрэгцээг хангах)
Инновацийг нэвтрүүлэх	Инновацийг хөгжүүлэх үйл явцыг тусгайлан эхлүүлэх хэрэгцээ, өмчийн өндөр мэдрэмж, хүн, аж ахуйн нэгжийн эв нэгдлийг ухамсарлах замаар өөрчлөх.

Жишээлбэл, бид өөрийн боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог шинэчилсний дараа боловсон хүчний шинэ бодлогоо дараахь зорилтод үндэслэсэн Чебоксарын агрегат үйлдвэр ХК-ийн (цаашид ЧАЗ ХК гэх) туршлагыг авч үзэж болно.

• 1. Байгууллагын мэргэшсэн боловсон хүчний хэрэгцээг хангах менежер, мэргэжилтэн, ажилчид, ажилчдын багийг бүрдүүлэх.
• 2. Ажилчдын ур чадварыг тасралтгүй дээшлүүлэх урам зоригийн орчин, зохих дэд бүтцийг бий болгох.

Эдгээр зорилгод хүрэхийн тулд хэд хэдэн үйл ажиллагааны зорилтуудыг тодорхойлсон (Зураг 1.6).

Дээрх асуудлуудыг шийдвэрлэх шаардлага нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийг боловсон хүчний удирдлагын хэлтэс, боловсон хүчний хөгжлийн хэлтэс гэсэн хоёр хэлтсээс бүрдсэн боловсон хүчний удирдлагын хэлтэс болгон өөрчлөхөд хүргэсэн (Зураг 1.7). Чадварлаг боловсон хүчний дутагдлын асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд ОХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн - Засгийн газрын 1993 оны 11-р сарын 4-ний өдрийн 1137 тоот "Боловсон хүчний сургалтын чиглэлээр ажлыг зохион байгуулах тухай" тогтоолыг батлав.

Цагаан будаа. 1.6. "ЧАЗ" ХК-ийн боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилтууд

796 дугаар тогтоолын зорилго нь боловсрол байсан Газар хоорондын комиссЭдийн засгийн шинэчлэлийн боловсон хүчний тухай, удирдлага нь хоёр сарын дотор Эдийн засгийн шинэчлэлийн боловсон хүчний асуудал эрхэлсэн газар хоорондын комиссын тухай журмын төсөл, түүнд оруулах саналыг өргөн мэдүүлэх ёстой. боловсон хүчин. Энэхүү тогтоолын дагуу хүний ​​нөөцийн алба, түүнтэй адилтгах боловсон хүчний албыг боловсон хүчний менежментийн алба (үйлчилгээ) болгон өөрчлөх, боловсон хүчний хэрэгцээг урьдчилан таамаглах, төлөвлөх, үнэлгээ, бүрдүүлэх ажлыг зохион байгуулахыг зөвлөж байна. боловсон хүчний нөөц, сургалт, баталгаажуулалт, боловсон хүчний зохистой ашиглалт. Тэдний үйл ажиллагаа нь шинжлэх ухааны арга, мэдээлэл, сурган хүмүүжүүлэх технологийг өргөнөөр ашиглах, эрх баригчидтай нягт харилцахад суурилсан байх ёстой. Төрийн үйлчилгээхүн амын хөдөлмөр эрхлэлт.

Боловсон хүчний менежментийн хэлтэс (үйлчилгээ) -ийн менежер, ажилчдыг давтан сургах, мэргэшүүлэх сургалт, түүнчлэн дээд, дунд мэргэжлийн чиглэлээр сургалт зохион байгуулах шаардлагатай байна. боловсролын байгууллагуудболовсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн, эдийн засаг, нийгэм, удирдлагын, социологи, сэтгэл зүй, эрх зүй, сурган хүмүүжүүлэх, соёлын чиглэлээр гүнзгийрүүлэн судлах маркетинг, биржийн бизнес, эдийн засаг, хөдөлмөрийн социологийн мэргэжилтнүүд.

Боловсон хүчний менежментийн алба нь төлөвлөх, зохион байгуулах, зохицуулах, урамшуулах, хянах чиг үүрэггүй, боловсон хүчний бодлогыг боловсруулахад оролцоогүй тул уламжлалт утгаараа даалгавраа биелүүлэх чадваргүй байв. Тэр зөвхөн хязгаарлагдмал байсан техникийн зураг төсөлболовсон хүчний бүртгэл хөтлөлттэй холбоотой баримт бичиг.

Боловсон хүчний алба нь боловсон хүчний стратеги боловсруулж, боловсруулдаг зохион байгуулалт, арга зүйн төв төдийгүй аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд хяналт тавьдаг төдийгүй тасралтгүй хөгжлийн санааг тээгч болжээ.

Тэдний хэлснээр боловсон хүчин бол бүх зүйл юм. Мэргэшсэн боловсон хүчин нь бараг бүх бизнесийн амжилтын хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг учраас энэ үг өнөөг хүртэл хамааралтай хэвээр байна. Компанийг ийм ажилчдаар хангах, тэдний түвшинг хадгалахын тулд мэргэжлийн хүмүүс өрсөлдөгчид рүү явахгүй байхын тулд боловсон хүчний бодлогыг сайтар бодож боловсруулсан байх шаардлагатай. Энэ нь юу вэ, түүний чиг үүрэг юу вэ, үүнийг хэн хөгжүүлдэг, ямар цэгүүдэд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй вэ - бид нийтлэлд танд хэлэх болно.

Боловсон хүчний бодлогын тухай ойлголт, түүний төрлүүд

Аливаа компанийн үр ашиг, өрсөлдөх чадварыг хангах шийдвэрлэх хүчин зүйлүүдийн нэг бол хүний ​​нөөцийн өндөр чадавхи юм. Боловсон хүчинтэй ажиллах нь ажилд авахаар дуусдаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй - боловсон хүчинтэй ажиллах үйл явц нь аливаа асуудал, түүний дотор боловсон хүчний салбарт хүссэн үр дүндээ хамгийн богино хугацаанд хүрэхийн тулд зохион байгуулалттай байх ёстой. Үүнийг боловсронгуй, тодорхой боловсруулсан боловсон хүчний бодлого - боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэл, агуулгыг тодорхойлсон дүрэм, хэм хэмжээ, зорилго, санааны багцаар хангадаг. Боловсон хүчний бодлогоор дамжуулан боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтууд хэрэгждэг тул үүнийг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны гол цөм гэж үздэг.

Боловсон хүчний бодлогыг компанийн удирдлага бүрдүүлдэг бөгөөд ажилтнууд үүргээ гүйцэтгэх явцад боловсон хүчний алба хэрэгжүүлдэг. Боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, арга, дүрэм, журмыг тодорхой хэлбэрээр боловсруулж, боловсон хүчний бодлогыг орон нутгийн болон бусад байгууллагад бүртгэх ёстой. норматив эрх зүйн актуудкомпани, жишээлбэл, хөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын гэрээ. Мэдээжийн хэрэг, үүнийг баримт бичигт тэр бүр тодорхой заадаггүй, гэхдээ "цаасан дээр" гэсэн илэрхийллийн зэргээс үл хамааран байгууллага бүр өөрийн боловсон хүчний бодлоготой байдаг.

Боловсон хүчний бодлогын объект нь бидний аль хэдийн ойлгосноор байгууллагын боловсон хүчин юм. Гэхдээ энэ сэдэв нь чиг үүрэг, арга зүйн захирагдах зарчмын дагуу нэгдсэн боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ, бие даасан бүтцийн нэгжүүдээс бүрдсэн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо юм.

Анхаарна уу.Боловсон хүчний бодлого нь хүний ​​нөөцтэй холбоотой удирдлагаас хэрэгжүүлж буй философи, зарчмуудыг тодорхойлдог.

Боловсон хүчний бодлого хэд хэдэн төрөл байдаг.

Идэвхтэй. Ийм бодлого баримталснаар компанийн удирдлага зөвхөн хөгжлийг урьдчилан таамаглах боломжгүй юм хямралын нөхцөл байдал, гэхдээ тэдэнд нөлөөлөх хөрөнгө мөнгө хуваарилах. Хүний нөөцийн алба нь хямралын эсрэг хөтөлбөр боловсруулах, нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, гадаад, дотоод хүчин зүйлийн өөрчлөлтөд тохируулан зохицуулалт хийх чадвартай.

Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлогын хоёр дэд төрөл байдаг.

- оновчтой (боловсон хүчний алба нь боловсон хүчнийг оношлох, дунд хугацааны болон боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах хэрэгсэлтэй бол. урт хугацааны хугацаа. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний богино, дунд, урт хугацааны урьдчилсан мэдээг (чанарын болон тоон) агуулдаг. Үүнээс гадна төлөвлөгөөний салшгүй хэсэг нь хөтөлбөр юм боловсон хүчний ажилтүүнийг хэрэгжүүлэх сонголтуудтай);

- оппортунист (удирдлага нь нөхцөл байдлын хөгжлийн талаар урьдчилан таамаглаагүй боловч түүнд нөлөөлөхийг эрэлхийлэх үед. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь дүрмээр бол боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах, боловсон хүчнийг оношлох хэрэгсэлгүй байдаг. боловсон хүчинтэй ажиллах төлөвлөгөө нь нэлээд сэтгэл хөдлөл, үндэслэл муутай, гэхдээ энэ үйл ажиллагааны зорилгын талаархи зөв санаан дээр суурилдаг).

Идэвхгүй. Энэ төрлийн бодлогын дагуу байгууллагын удирдлага нь ажилтнуудтай холбоотой үйл ажиллагааны хөтөлбөргүй бөгөөд боловсон хүчний ажил нь гадны нөлөөллөөс үүдэлтэй сөрөг үр дагаврыг арилгахад чиглэгддэг. Ийм байгууллагууд нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан тооцоо, ажилчдын бизнесийн үнэлгээний хэрэгсэл, боловсон хүчний урам зоригийг оношлох системгүй байдгаараа онцлог юм.

Боловсон хүчний бодлого нь удирдлагын бүх түвшинд явагддаг: дээд удирдлага, шугамын менежерүүд, боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ.

Урьдчилан сэргийлэх. Удирдлага нь хямралын нөхцөл байдлын магадлалыг таамаглах үндэслэлтэй, зарим урьдчилсан мэдээ байдаг боловч байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ нь сөрөг нөхцөл байдалд нөлөөлөх арга хэрэгсэлгүй тохиолдолд үүнийг хийдэг.

Реактив. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлогыг сонгосон байгууллагын удирдлага нь боловсон хүчинтэй харилцах харилцаанд сөрөг нөхцөл байдал (зөрчилдөөн, даалгаврыг шийдвэрлэхэд хангалттай мэргэшсэн ажиллах хүчний дутагдал, өндөр бүтээмжтэй ажиллах хүсэл эрмэлзэл дутмаг) гарч байгааг харуулсан үзүүлэлтүүдийг хянахыг эрмэлздэг. . Ийм компаниудын хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь ихэвчлэн ийм нөхцөл байдлыг олж илрүүлэх, яаралтай арга хэмжээ авах арга хэрэгсэлтэй байдаг.

Өөрийнхөө болон гадаад боловсон хүчний чиг баримжаа, гадаад орчинтой харьцах нээлттэй байдлын түвшингээс хамааран нээлттэй боловсон хүчний бодлогыг ялгадаг (байгууллага нь ажилчдын хэрэгцээг хангахын тулд гадаад эх үүсвэрт ханддаг, өөрөөр хэлбэл хүн ажиллаж эхлэх боломжтой. байгууллага нь доод албан тушаалаас ч, ахлах удирдлагын түвшинд ч энэ нь зах зээлийг хурдан эзэлж, салбартаа тэргүүлэх байр суурь эзлэхийг эрэлхийлж буй шинэ компаниудад ихэвчлэн тохиолддог) ба хаалттай (компани шинэ боловсон хүчин авахад анхаарлаа төвлөрүүлэх үед хийгддэг); доод түвшний боловсон хүчин, солих сул орон тоозөвхөн ажилчдын дундаас гарч ирдэг, өөрөөр хэлбэл энэ нь үнэндээ өөрийн хүний ​​нөөцийг ашигладаг).

Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах

Олон жилийн түүхтэй зарим компаниуд, ялангуяа гадаадын түншүүдтэй нягт хамтран ажилладаг бол боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний үйл явц, түүнийг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааны талаар баримтжуулсан ойлголттой байдаг. Зарим хүмүүсийн хувьд боловсон хүчинтэй хэрхэн ажиллах тухай ойлголт ойлголтын түвшинд байдаг боловч компанийн баримт бичигт тусгагдаагүй байдаг. Ямар ч тохиолдолд боловсон хүчний менежментийн бодлогыг бүрдүүлэх нь менежментийн салбарт боломжит боломжуудыг тодорхойлох, боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэлийг тодорхойлохоос эхэлдэг. амжилттай хэрэгжүүлэхкомпанийн стратеги.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэхэд гадны болон дотоод хүчин зүйлүүд. Байгууллага нь гадаад орчны хүчин зүйлсийг өөрчлөх боломжгүй боловч боловсон хүчний хэрэгцээ, энэ хэрэгцээг хангах оновчтой эх үүсвэрийг зөв тодорхойлохын тулд үүнийг харгалзан үзэх ёстой. Үүнд:

- хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал (хүн ам зүйн хүчин зүйл, боловсролын бодлого, үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй харилцах);

— эдийн засгийн хөгжлийн чиг хандлага;

— шинжлэх ухаан техникийн дэвшил(ажлын шинж чанар, агуулга, тодорхой мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээ, боловсон хүчнийг давтан сургах боломжид нөлөөлдөг);

- зохицуулалтын орчин ( хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр хамгааллын хууль тогтоомж, нийгмийн баталгаагэх мэт).

Байгууллагын дотоод орчны хүчин зүйлсийг хянах боломжтой. Үүнд:

Байгууллагын зорилго, тэдгээрийн цаг хугацааны хэтийн төлөв, боловсруулалтын түвшин (жишээлбэл, хурдан ашиг олж, дараа нь хаах зорилготой компани нь аажмаар хөгжүүлэхэд чиглэсэн компаниас огт өөр мэргэжилтнүүдийг шаарддаг);

— удирдлагын хэв маяг (хатуу төвлөрсөн хандлага эсвэл төвлөрлийг сааруулах зарчим - үүнээс хамааран өөр өөр мэргэжилтэн шаардлагатай);

- байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхи (үр дүнтэй, тогтвортой ажиллах үндэс болох байгууллагын ажилчдын чадавхийг үнэлэх, тэдгээрийн хооронд үүрэг хариуцлагыг зөв хуваарилахтай холбоотой);

- хөдөлмөрийн нөхцөл (хөдөлмөрийн эрүүл мэндэд үзүүлэх хор хөнөөлийн түвшин, ажлын байрны байршил, асуудлыг шийдвэрлэх эрх чөлөөний түвшин, ажлын явцад бусад хүмүүстэй харилцах гэх мэт. нөхцөл байдал, боловсон хүчний алба нь тэдэнд ажилчдыг татах, хадгалах хөтөлбөр боловсруулах шаардлагатай болно);

- манлайллын хэв маяг (энэ нь боловсон хүчний бодлогын мөн чанарт ихээхэн нөлөөлнө).

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх үйл явцыг хэд хэдэн үе шатанд хувааж болно.

Эхний шатанд боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилтыг бүрдүүлдэг. Боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, зорилгыг компанийн зарчим, зорилготой уялдуулах, боловсон хүчний ажлын зорилгод хүрэх хөтөлбөр, арга замыг боловсруулах шаардлагатай. Боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилтууд нь зохицуулалтын баримт бичгийн заалтуудын дагуу тодорхойлогддог бөгөөд байгууллагын бүхэлдээ үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангах зорилго, зорилтуудтай холбоотой болохыг анхаарна уу.

Мэдээллийн хувьд.Боловсон хүчний бодлогын гол зорилго нь ажилчдын мэргэшлийн чадавхийг бүрэн ашиглах явдал юм. Энэ нь ажилтан бүрийг өөрийн чадвар, мэргэшлийн дагуу ажлын байраар хангах замаар хийгддэг.

Хоёр дахь шатанд боловсон хүчний хяналтыг хийдэг. Энэ зорилгоор боловсон хүчний нөхцөл байдлыг оношлох, урьдчилан таамаглах журмыг боловсруулж байна. Тодруулбал, дээр энэ үе шатандтодорхойлох шаардлагатай:

- ажлын байрны шаардлагад үндэслэн ажилчдад тавигдах чанарын шаардлага;

- албан тушаалын ажилчдын тоо, мэргэшлийн шинж чанаргэх мэт;

- ажилчдыг сонгох, байршуулах, нөөц бүрдүүлэх, боловсон хүчний хөгжлийг үнэлэх, цалин хөлс, боловсон хүчний нөөцийг ашиглах гэх мэт боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэл.

Эцсийн шатанд боловсон хүчний үйл ажиллагааны төлөвлөгөө, боловсон хүчний төлөвлөлтийн арга, хэрэгслийг боловсруулж, боловсон хүчний менежментийн хэлбэр, аргыг сонгож, хариуцлагатай гүйцэтгэгчдийг томилдог.

Мэдээллийн хувьд.Боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх арга хэрэгсэл нь: боловсон хүчний төлөвлөлт; одоогийн боловсон хүчний ажил; Хувийн менежмент; зориулсан үйл ажиллагаа мэргэжлийн хөгжил, ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх, нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэх; шагнал, урам зориг. Эдгээр хэрэгслийг ашигласны үр дүнд ажилчдын зан байдал өөрчлөгдөж, ажлын үр ашиг нэмэгдэж, багийн бүтцийг оновчтой болгодог.

Боловсон хүчний бодлогын чиглэл

Боловсон хүчний бодлогын чиглэл нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний ажлын чиглэлтэй давхцдаг. Өөрөөр хэлбэл, тэдгээр нь тухайн байгууллагад ажилладаг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны чиг үүрэгт нийцдэг. Тиймээс боловсон хүчний бодлогыг дараах чиглэлээр хэрэгжүүлэх боломжтой.

- шинэ технологи нэвтрүүлэхийг харгалзан шинэ ажлын байр бий болгох хэрэгцээг урьдчилан таамаглах;

- сургалтын тогтолцоог боловсронгуй болгох, ажилчдын ажлын байрыг шилжүүлэхэд үндэслэн байгууллагын өнөөгийн болон ирээдүйн асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөрийг боловсруулах;

- ажилчдын ажилд сонирхол, сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхийн тулд урам зориг өгөх механизмыг хөгжүүлэх;

- Бүтээл орчин үеийн системүүдболовсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгох, боловсон хүчинтэй холбоотой маркетингийн үйл ажиллагаа, ажилчдын цалин хөлс, ёс суртахууны урамшууллын тухай ойлголтыг бүрдүүлэх;

- үр дүнтэй ажиллах, түүний аюулгүй байдал, хэвийн нөхцлийг бүрдүүлэх тэгш боломжийг хангах;

- аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн урьдчилсан таамаглалын хүрээнд боловсон хүчинд тавигдах үндсэн шаардлагыг тодорхойлох, шинээр бий болгох боловсон хүчний бүтэцболовсон хүчнийг удирдах журам, механизмыг боловсруулах;

- багийн ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулах, жирийн ажилчдыг менежментэд татан оролцуулах.

Эцсийн эцэст хөдөлмөр байдаг тул ажилтан бүр чухал гэдгийг танд сануулъя хувь хүнБүхэл бүтэн компанийн эцсийн үр дүн хамаарна. Үүнтэй холбогдуулан ёс суртахууны болон материаллаг урамшуулал, нийгмийн баталгаа нь байгууллагад баримталж буй боловсон хүчний бодлогын гол тал байх ёстой. Урамшууллын төлбөр, ажилчдын ашиг хуваарилалтад оролцох тогтолцоо нь байгууллагын үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд тэдний сонирхлыг өндөр түвшинд байлгах болно.

Боловсон хүчний бодлогын сонголтыг үнэлэх

дамжуулан боловсон хүчний бодлого боловсруулж хэрэгжүүлсэн тодорхой хугацааүнэлгээнд хамаарна. Энэ нь үр дүнтэй эсэх, ямар нэг зүйлийг тохируулах шаардлагатай эсэх нь тодорхойлогддог. Практикт боловсон хүчний бодлогыг дараах үзүүлэлтүүдээр үнэлдэг.

- хөдөлмөрийн бүтээмж;

- хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх;

- ажлын сэтгэл ханамжийн түвшин;

- тасалбар, гомдол байгаа эсэх;

- боловсон хүчний эргэлт;

- хөдөлмөрийн зөрчил байгаа эсэх;

- үйлдвэрлэлийн гэмтлийн давтамж.

Зөв боловсруулсан боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчнийг цаг тухайд нь, өндөр чанартайгаар хангахаас гадна хөдөлмөрийг ур чадвар, шаардлагад нийцүүлэн зохистой ашиглах боломжийг олгодог. тусгай сургалт, түүнчлэн ажилчдын амьдралын чанарыг өндөр түвшинд байлгах нь тодорхой байгууллагад ажиллахыг хүсдэг.

Эцэст нь

Тиймээс, нийтлэлд бид байгууллагын боловсон хүчний бодлогын талаар маш товч ярьсан. Гэж юу вэ гол зорилгоХүний нөөцийн үйлчилгээ? Байгууллагыг өнөөгийн тулгамдсан асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэх чадвартай боловсон хүчинээр хангах зах зээлийн нөхцөл байдал, эдгээр боловсон хүчнийг үр дүнтэй ашиглах, мэргэжлийн болон нийгмийн хөгжил. Мөн боловсон хүчний бодлогод тавигдах шаардлагууд нь дараах байдалтай байна.

Нэгдүгээрт, энэ нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратегитай нягт уялдаатай байх ёстой бөгөөд компанийн стратеги, үйлдвэрлэл, эдийн засгийн нөхцөл байдлын өөрчлөлтөд нийцүүлэн тохируулах боломжтой байх ёстой.

Хоёрдугаарт, боловсон хүчний бодлого нь эдийн засгийн үндэслэлтэй, өөрөөр хэлбэл байгууллагын бодит санхүүгийн чадавхид тулгуурласан байх ёстой бөгөөд ажилтнуудад хувь хүний ​​хандлагыг хангах ёстой.

Боловсон хүчний бодлогыг нэвтрүүлэх нь байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний бүтцийн өөрчлөлтийг хамарна. Боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалыг боловсруулах, боловсон хүчний албаны хэлтсийн дүрмийг шинэчлэх, ээлжит бус баталгаажуулалтын мэдээлэлд үндэслэн байгууллагын удирдлагын багт өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болно; ажилчдыг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, үнэлэх шинэ арга барил, түүнчлэн тэдний мэргэжлийг дээшлүүлэх тогтолцоог нэвтрүүлэх. Үүнээс гадна ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, боловсон хүчний дасан зохицох хөтөлбөр, урамшуулал, хөдөлмөрийн сэдэл, хөдөлмөрийн сахилга батыг удирдах шинэ тогтолцоог боловсруулах шаардлагатай болно.

Боловсон хүчний бодлого- энэ бол боловсон хүчний ажлын ерөнхий чиглэл, боловсон хүчний чадавхийг хадгалах, бэхжүүлэх, хөгжүүлэх, чадварлаг, өндөр бүтээмжтэй эв нэгдэлтэй багийг бүрдүүлэхэд чиглэсэн зорилго, зорилтыг боловсруулах зарчим, арга, зохион байгуулалтын механизмын хэлбэр юм. Байгууллагын хөгжлийн стратегийг харгалзан байнга өөрчлөгдөж байдаг зах зээлийн шаардлагыг цаг тухайд нь хийх.

Байгууллага дахь боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэлүүд:

1. Гүйцэтгэх маркетингийн үйл ажиллагааболовсон хүчний салбарт.

2. Боловсон хүчний шаардлагыг төлөвлөх.

3. Шинэ технологи нэвтрүүлэхийг харгалзан шинэ ажлын байр бий болгох урьдчилсан таамаглал.

4. Боловсон хүчнийг татах, сонгон шалгаруулах, үнэлэх, баталгаажуулах, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, боловсон хүчний хөдөлмөрийн дасан зохицох ажлыг зохион байгуулах.

5. Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах.

6. Боловсон хүчний хөдөлмөрийн дасан зохицох.

7. Ажил, цалин хөлсний сонирхол, сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх урамшууллын тогтолцоо, урам зоригийн механизмыг хөгжүүлэх.

8. Байгууллагын боловсон хүчний зардлыг оновчтой болгох.

9. Боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулах.

10. Хөдөлмөр, ажлын байрны зохион байгуулалт.

11. хөдөлмөр эрхлэлт, нийгмийн хөтөлбөр боловсруулах.

12. Ажилтны тоог оновчтой болгох.

13. боловсон хүчний ажилд инновацийн менежмент.

14. Ажилтны аюулгүй байдал, эрүүл мэндийг хангах.

15. Ажилтныг чөлөөлөх шалтгааны дүн шинжилгээ, хамгийн оновчтой хувилбаруудыг сонгох.

16. Аюулгүй байдал өндөр түвшинажлын чанар, ажлын амьдрал, ажлын үр дүн.

17. Боловсон хүчний менежментийг сайжруулах төсөл боловсруулах.

Боловсон хүчний бодлогын төрлүүд:

Нээлттэй - байгууллага нь бусад байгууллагад ажлын туршлагыг харгалзахгүйгээр зохих мэргэшсэн мэргэжилтэнг ажилд авахад бэлэн байгаа нь аливаа түвшний боломжит ажилчдад ил тод байдгаараа онцлог юм. Ийм боловсон хүчний бодлого нь зах зээлийг эзлэх түрэмгий бодлого баримталж, хурдацтай өсөлт, салбартаа тэргүүлэгч байр сууринд хурдан нэвтрэхэд чиглэсэн шинэ байгууллагуудад хангалттай байж болох юм.

Хаалттай - байгууллага нь зөвхөн албан ёсны хамгийн доод түвшний шинэ боловсон хүчнийг оруулахад анхаарлаа төвлөрүүлж, солих нь зөвхөн байгууллагын ажилчдын дунд явагддаг гэдгээрээ онцлог юм. Энэхүү боловсон хүчний бодлого нь компанийн тодорхой уур амьсгалыг бий болгох, оролцооны онцгой сэтгэлийг бий болгоход чиглэсэн компаниудын хувьд ердийн зүйл юм.

Нээлттэй, хаалттай боловсон хүчний бодлогод боловсон хүчний үйл явцыг хэрэгжүүлэх онцлог.

Хүний нөөцийн үйл явц	Боловсон хүчний бодлогын төрөл
Нээлттэй	Хаалттай
Ажилд авах	Хөдөлмөрийн зах зээл дэх өндөр өрсөлдөөнтэй нөхцөл байдал	Ажиллах хүчний хомсдолын нөхцөл байдал
Боловсон хүчний дасан зохицох	Өрсөлдөөнт харилцаанд хурдан нэгтгэх, шинээр ирсэн хүмүүсийн санал болгож буй байгууллагад шинэ хандлагыг нэвтрүүлэх чадвар.	Ментор (асран хамгаалагч) байгууллага, багийн өндөр эв нэгдэл, уламжлалт арга барилд хамрагдах зэргээс шалтгаалан үр дүнтэй дасан зохицох.
Боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх	Ихэнхдээ гадны төвүүдэд зохион байгуулагддаг нь шинэ туршлагыг нэвтрүүлэхэд тусалдаг.	Ихэнхдээ корпорацийн дотоод төвүүдэд явагддаг бөгөөд энэ нь нийтлэг үзэл бодол, дагаж мөрдөхөд хувь нэмэр оруулдаг ерөнхий технологи, байгууллагын онцлогт тохируулан .
Боловсон хүчний дэвшил	Нэг талаас, шинэ боловсон хүчний байнгын шилжилт хөдөлгөөнөөс болж өсөх боломж саад болж байгаа бол нөгөө талаас боловсон хүчний өндөр хөдөлгөөнөөс болж "толгой эргэм карьер" гарах магадлал өндөр байна.	Өндөр албан тушаалд томилогдоход давуу эрх нь компанийн гавьяат ажилтнуудад үргэлж өгдөг бөгөөд ажил мэргэжлийн төлөвлөлтийг хийдэг.
Урам зориг, өдөөлт	Хөдөлмөрийн өдөөлтийг (үндсэндээ материаллаг) илүүд үздэг.	Урам зоригийг илүүд үздэг (тогтвортой байдал, аюулгүй байдал, нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөх хэрэгцээг хангах)
Инновацийг нэвтрүүлэх	Шинэ ажилчдын байнгын шинэлэг нөлөө, инновацийн гол механизм нь ажилтан, байгууллагын хариуцлагыг тодорхойлсон гэрээ юм.	Шинэлэг зан үйлийг тусгайлан дуурайсан байх ёстой, эсвэл ажилтны хувь заяа нь аж ахуйн нэгжийн хувь тавилантай ижил төстэй байдлын талаархи мэдлэгийн үр дүн юм.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн зорилго, зорилт, мөн чанар. Чанарын болон тоон боловсон хүчний хэрэгцээ. Тэдний харилцаа холбоо, чанарын хэрэгцээний үзүүлэлтүүд. Тодорхойлох үндсэн аргууд тоон хэрэгцээажилтнуудад.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн мөн чанар нь хүмүүсийг чадвар, хандлага, үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцүүлэн шаардлагатай цагт, шаардлагатай хэмжээгээр ажлын байраар хангах явдал юм. Бүтээмж, урам зоригийн үүднээс ажлын байр нь ажилчдын чадварыг оновчтой хөгжүүлэх, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн зохистой нөхцлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах шаардлагыг хангах ёстой. Боловсон хүчний менежментийн энэ арга нь ажил олгогч, ажилчдын ашиг сонирхлыг зохицуулах, тэнцвэржүүлэх чадвартай байдаг.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийг байгууллагын ашиг сонирхол, боловсон хүчний ашиг сонирхолд нийцүүлэн явуулдаг. Байгууллага зөв цагт, зөв ​​газарт, зөв ​​тоо хэмжээ, зохих мэргэшилтэй боловсон хүчинтэй байх нь чухал. үйлдвэрлэлийн даалгавар, зорилгодоо хүрэх. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь өндөр бүтээмж, ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой. Хүмүүс ур чадвараа хөгжүүлэх, өндөр, тогтмол орлоготой байх нөхцөлийг бүрдүүлсэн ажилд хамгийн түрүүнд татагддаг. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн нэг зорилт бол байгууллагын бүх ажилчдын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх явдал юм. Боловсон хүчний төлөвлөлтийг нэгтгэсэн тохиолдолд үр дүнтэй байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй ерөнхий үйл явцбайгууллагын төлөвлөлт.

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь дараах асуултуудад хариулах ёстой.

Хэдэн ажилчин, ямар мэргэжилтэй, хэзээ, хаана хэрэгтэй вэ?

Нийгэмд хохирол учруулахгүйгээр яаж зөв боловсон хүчнээ татаж, илүүдэл орон тоог цөөлөх вэ?

Ажилтнуудыг чадварын дагуу хэрхэн илүү сайн ашиглах вэ?

Шинэ, өндөр мэргэшил шаардсан ажлыг гүйцэтгэх боловсон хүчний хөгжлийг хэрхэн хангах, үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцүүлэн мэдлэгээ хадгалах вэ?

Төлөвлөсөн зардал ямар байх вэ боловсон хүчний үйл явдал?

Боловсон хүчний төлөвлөлт:

1. Хүний нөөцийн стратеги. Байгууллагын ирээдүйн боловсон хүчний бодлогын үндсийг боловсруулах. Ажилтнуудын албан ёсны болон мэргэжлээр ахих боломжийг бүрдүүлэх. Шинэ мэргэшилтэй ажил гүйцэтгэх боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, тэдний мэдлэгийг үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдалд тохируулан хөгжүүлэх.

2. Боловсон хүчний зорилго. Боловсон хүчний стратегиас үүдэлтэй байгууллага, ажилтан бүрийн тодорхой зорилгыг тодорхойлох. Байгууллагын зорилго ба ажилчдын бие даасан зорилгын хооронд хамгийн их нийцэх.

3. Боловсон хүчний даалгавар. Байгууллагыг зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай боловсон хүчнээр, зөв ​​цагт, зөв ​​газарт, зохих тоо хэмжээгээр, зохих мэргэшилээр хангах.

4. Боловсон хүчний үйл ажиллагаа. Байгууллага, ажилтан бүрийн тодорхой зорилго, зорилтод хүрэх боловсон хүчний үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах. Хүний нөөцийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх зардлыг тодорхойлох.

Байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох- энэ нь тухайн байгууллагын сонгосон хөгжлийн стратегид нийцсэн боловсон хүчний шаардлагатай тоон болон чанарын шинж чанарыг бий болгох явдал юм.

Ажилтны хэрэгцээний төрлүүд:

Ажилтныг сургах хэрэгцээ;

Чанартай боловсон хүчний хэрэгцээ;

Боловсон хүчний тоон шаардлага;

Хувь хүний ​​​​хэрэгцээ нь ажилтныг арга хэмжээ авахад хүргэдэг ямар нэг зүйл байхгүй гэдгийг ухамсарлах явдал юм.

Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох зорилго нь ажилчдад албан үүргээ найдвартай гүйцэтгэхэд шаардагдах тоо хэмжээг тогтоох явдал юм. мэргэжлийн үүрэг хариуцлага. Энэ тохиолдолд тэдгээрийн хэрэгцээний талаар шийдвэр гаргадаг - тоо хэмжээ, чанар, цаг хугацаа, үргэлжлэх хугацаа, түүнчлэн газар.

Боловсон хүчний тоон хэрэгцээг тодорхойлох нь ажилчдын тоог тооцоолох аргыг сонгох, тооцоолох анхны өгөгдлийг тогтоох, тодорхой хугацаанд шаардлагатай тоог шууд тооцоолоход хүргэдэг. Тоон хэрэгцээг тодорхойлохын тулд янз бүрийн аргыг ашигладаг.

Боловсон хүчин бүх зүйлийг шийддэг - энэ постулат нь зөвхөн бизнест төдийгүй аксиом юм. Ажил үр дүнтэй явагдаж, ажилд авсан ажилчдын чанар мууддаггүй, цаг тухайд нь шинэчлэгдэхийн тулд ажилтнуудтай хэрхэн харилцах вэ? Харилцаа холбоо, удирдлагын хэв маягийг хэрхэн бий болгох вэ? Хуульд боловсон хүчний бодлогын талаар ямар нэгэн хууль тогтоомжийн зохицуулалт бий юу?

Удирдлага ба/эсвэл байгууллагын эзэд болон хөлсөлсөн ажилтнуудын хоорондын харилцааны хамгийн нийтлэг хэв маягийг авч үзье.

Боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлох

Бодлогын үзэл баримтлал нь удирдлага, харилцан үйлчлэлийн тодорхой шинж чанаруудыг агуулдаг. IN энэ тохиолдолд, бид боловсон хүчний тухай ярьж байна, өөрөөр хэлбэл бүх төрлийн шууд болон шууд бус нөлөөллийг тусгасан арга, зарчим, арга, арга барил, дүрэм гэх мэтийг харгалзан үздэг. хөлсөлсөн боловсон хүчин. Боловсон хүчинтэй холбоотой бүх үйл ажиллагаа нь үүнтэй холбоотой байдаг.

• манлайллын хэв маяг;
• хамтын гэрээ байгуулах;
• хөдөлмөрийн дотоод журмыг боловсруулах;
• боловсон хүчнийг сонгох зарчим;
• боловсон хүчний онцлог;
• боловсон хүчнийг баталгаажуулах, сургах;
• урам зориг, сахилгын арга хэмжээ;
• албан тушаал ахих хэтийн төлөв гэх мэт.

Тиймээс, боловсон хүчний бодлого- Байгууллагын төлөөлөгчдийг бие биетэйгээ болон компанитай харилцах харилцаанд чиглүүлдэг дүрмийн багц.

ЖИЧ!Эдгээр дүрмийг баримтжуулаагүй эсвэл огт боловсруулаагүй эсвэл ойлгоогүй байсан ч тэдгээр нь ямар нэгэн хэлбэрээр оршдог бөгөөд ажилтнуудын харилцан үйлчлэлийн үйл явцад нөлөөлдөг.

Боловсон хүчний бодлогын зорилтууд

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн зөвхөн ухамсартай төдийгүй сайтар төлөвлөсөн тактик, стратеги нь хэд хэдэн цэвэр практик асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан болно.

• хөлсөлсөн боловсон хүчний бүрэлдэхүүнийг хадгалах, шинэчлэх хоорондын тэнцвэр;
• "шинэхэн" болон туршлагатай боловсон хүчний оновчтой харьцаа, тэдгээрийн тоо, мэргэшлийн хувьд бүтэц;
• зах зээлийн эрэлт хэрэгцээ, компанийн шаардлагаас хамааран боловсон хүчний үр ашгийг нэмэгдүүлэх;
• боловсон хүчний нөлөөллийг хянах, урьдчилан таамаглах;
• хөлсөлсөн боловсон хүчний чадавхид чиглэсэн нөлөөллийн хэрэгжилт.

Боловсон хүчний бодлогын ангиллын зарчим

1. Удирдлагуудаараа төлөөлүүлсэн байгууллага нь боловсон хүчинд нөлөөлөх, шууд нөлөөллийн зорилгоор ашиглах арга замыг хэрхэн ойлгож байгаа нь анхаарал хандуулж, цар хүрээгээрээ 4 төрлийн боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлдог.
   • идэвхгүй;
   • реактив;
   • урьдчилан сэргийлэх;
   • идэвхтэй (та оновчтой, адал явдалт хоёрыг ялгаж чадна).
2. Гадны боловсон хүчний нөлөөллөөс өөрийгөө тусгаарлах, өөрийн хүний ​​нөөц эсвэл гадаад чадавхид анхаарлаа хандуулах хүсэл эрмэлзэл нь боловсон хүчний бодлогыг дараахь байдлаар хуваах боломжийг олгодог.
   • нээлттэй;
   • хаалттай.

Боловсон хүчний бодлогын цар хүрээний янз бүрийн хэлбэрүүд

Нөлөөллийн аргуудаас хамааран боловсон хүчний бодлогыг хэд хэдэн төрөлд хуваадаг.

Идэвхгүй

Идэвхгүй боловсон хүчний бодлогоАжилтныг удирдахад хамгийн бага хүчин чармайлт гаргаж, нөхцөл байдлыг өөрчлөх, зөвхөн шийтгэлийн арга хэмжээ авах эсвэл боловсон хүчний үйл ажиллагааны сөрөг үр дагаврыг тэгшитгэх бизнесийн бүтцэд ажилладаг.

Ийм компаниудын удирдлагад боловсон хүчний хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчинд үзүүлэх нөлөөллийг урьдчилан таамаглах, боловсон хүчний аливаа үйл ажиллагааг төлөвлөх цаг байдаггүй, учир нь тэд гэнэтийн "гал түймрийг унтраах" байнгын горимд ажиллахаас өөр аргагүй болдог. дүн шинжилгээ хийх боломжгүй болсон. Тактик нь стратегиас хамаагүй илүү. Мэдээжийн хэрэг, ийм бодлого хамгийн бага үр дүнтэй байдаг.

Реактив

Реактив боловсон хүчний бодлогоболовсон хүчинтэй холбоотой сөрөг талуудын шалтгаан, үр дагаварт хяналт тавьдаг. Удирдлагын энэхүү аргын хүрээнд удирдлага ийм асуудалд санаа тавьдаг болзошгүй асуудлууд, Хэрхэн:

• ажилтнуудын хоорондын зөрчилдөөн;
• хөдөлмөрийн нөхцөлд сэтгэл ханамжгүй байх;
• шаардлагатай нөхцөлд мэргэшсэн боловсон хүчний дутагдал;
• ажилчдын урам зориг буурах гэх мэт.

Асуудлыг шийдэх хэрэгтэй - үүнд удирдлагын хүчин чармайлт чиглэгддэг. Энэхүү бодлогын хүрээнд байгууллага нь нөхцөл байдлыг дахин давтахаас урьдчилан сэргийлэх, мөн үүссэн зөрчлийг харилцан ашигтай байдлаар шийдвэрлэхэд чиглэсэн хөтөлбөрүүдийг боловсруулахыг эрмэлздэг. Удирдлагын энэхүү аргын үр дүн муу байгаа нь урт хугацааны төлөвлөлтийн явцад илт харагдаж болно.

Урьдчилан сэргийлэх

Урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлого, эсрэгээрээ ирээдүйн хүний ​​нөөцийн чадавхид чиглэгддэг. "Өнгөрсөнийг харах" болон ирээдүйн нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах хоёрын хооронд сонголт хийхдээ энэ хэв маягийг баримталдаг боловсон хүчний ажилтнууд сүүлчийнхийг сонгодог. Заримдаа боловсон хүчний нөхцөл байдалд үзүүлэх шууд нөлөөллийг хэтийн төлөвийг бий болгох үйл ажиллагаатай ижил аргаар хослуулах боломжгүй байдаг.

Байгууллага нь илүү их эсвэл бага хугацаагаар хөгжлийн төлөвлөгөө гаргахыг илүүд үздэг бөгөөд үүнд анхаарлаа төвлөрүүлдэг одоогийн нөхцөл байдалажилтнуудтай. Ийм бодлогын үр дүнтэй холбоотой асуудал бол боловсон хүчний тодорхой зорилгод хүрэх хөтөлбөр боловсруулах шаардлагатай байдаг.

Идэвхтэй

Идэвхтэй боловсон хүчний бодлогоЭнэ нь дунд болон урт хугацааны урьдчилсан таамаглал төдийгүй одоо байгаа боловсон хүчний нөхцөл байдалд шууд нөлөөлөх боломжийг олгодог. Хүний нөөцийн үйлчилгээдараах бодлогыг баримталдаг компани:

• боловсон хүчний байдалд байнгын хяналт тавих;
• хямралын үед хөтөлбөр боловсруулах;
• боловсон хүчинд нөлөөлж буй гадаад, дотоод хүчин зүйлсийг шинжлэх;
• боловсруулсан үйл ажиллагаанд тохирсон, цаг тухайд нь тохируулга хийх боломжтой;
• боловсон хүчний чанарын чадавхийг хөгжүүлэх даалгавар, аргыг боловсруулах.

Шинжилгээ, програмчлалын явцад харгалзан үзсэн үндэслэлийг удирдлага хэрхэн зөв үнэлж байгаагаас хамааран идэвхтэй боловсон хүчний бодлогыг хоёр аргаар явуулж болно.

1. Идэвхтэй боловсон хүчний оновчтой бодлого- авч хэрэгжүүлсэн арга хэмжээ нь боловсон хүчний бодит механизмын үндсэн дээр "онош", үндэслэлтэй таамаглалын үр дүнд гаргасан дүгнэлтэд үндэслэсэн болно. Боловсон хүчний менежментийн оновчтой арга нь боловсон хүчинд нөлөөлөх шаардлагатай зарчим, дүрмийг бий болгох төдийгүй өөрчлөгдсөн нөхцөл байдалд яаралтай хариу арга хэмжээ авах үед тэдгээрийг өөрчлөх боломжийг олгодог. Энэхүү аргын тусламжтайгаар аливаа үйл ажиллагааны чиглэлийг ур чадвар нь хамгийн сайн тохирох шаардлагатай тооны уран бүтээлчидээр хангах болно. Ажилтан урт хугацаанд хөгжил, өсөлтөд найдаж болно.
2. Адал явдалт идэвхтэй боловсон хүчний бодлого. Ажилтнуудад нөлөөлөх хүсэл нь тэдний нөхцөл байдлын талаархи үндэслэлтэй, ухамсартай мэдээллээс давж гардаг. Ажиллагсдын төлөв байдлын оношлогоо хийгдээгүй эсвэл хангалттай бодитойгоор хийгддэггүй; Харин хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх зорилтуудыг дэвшүүлж, хэрэгжүүлэх хөтөлбөрүүдийг боловсруулдаг. Хэрэв тэдгээр нь боловсон хүчний нөхцөл байдлын талаархи ерөнхийдөө зөв ойлголт дээр үндэслэсэн бол ийм хөтөлбөрийг нэлээд үр дүнтэй ашиглаж болно. Урьдчилан таамаглах боломжгүй гэнэтийн хүчин зүйлүүд хөндлөнгөөс оролцвол бүтэлгүйтэх боломжтой.
   Энэ төрлийн менежментийн гол сул тал нь урьдчилан тооцоолоогүй хүчин зүйлүүд, жишээлбэл, гэнэтийн өөрчлөлт гарах үед уян хатан чанаргүй байх явдал юм. зах зээлийн нөхцөл байдал, технологийн өөрчлөлт, өрсөлдөх чадвартай бүтээгдэхүүн бий болох гэх мэт.

Байгаль орчинтой харилцах түвшингээр боловсон хүчний бодлогын төрлүүд

Нээлттэй боловсон хүчний бодлогоаль ч түвшний боловсон хүчний хувьд туйлын ил тод байдлаар тодорхойлогддог. Хувийн туршлагатодорхой байгууллагад ажилгүй шийдвэрлэх ач холбогдолтойӨөрийн карьераа хөгжүүлэхийн тулд зөвхөн ур чадвар чухал. Тухайн компанид шаардлагатай бол тухайн хүнийг өөрийн түвшинд тохирсон албан тушаалд нэн даруй ажилд авах боломжтой бөгөөд тэр "доороос нь" замыг туулах шаардлагагүй болно. Энэ төрлийн хяналтын онцлогууд:

• Өрсөлдөөн ихтэй орчинд ажилд авах (компани "учирсан" шилдэг мэргэжилтнүүдшаардлагатай албан тушаалд);
• дасан зохицох урт хугацаагүйгээр хурдан эхлэх чадвар;
• ажилчдын сэтгэлгээний бие даасан байдал, бие даасан байдлыг дэмждэг (шаардлагатай мэргэшлийн хүрээнд);
• пүүс нь ихэвчлэн гадны төвүүдэд боловсон хүчин бэлтгэх, сургах, давтан сургах үүрэг хүлээдэг;
• компани нь зайлшгүй шаардлагатай мэргэшсэн боловсон хүчнийг ажилд авахад чиглэгддэг тул босоо албан тушаал ахих нь асуудалтай байдаг;
• Ажилчдыг урамшуулах арга нь гаднын өдөөлтийг давамгайлдаг.

Хаалттай боловсон хүчний бодлогоболовсон хүчнийг аажмаар нэмэгдүүлэх, дотооддоо солих, өөрөөр хэлбэл боловсон хүчнийг компани дотроо "чанаж", мэргэшлийг нь аажмаар дээшлүүлж, байгууллагын үндсэн үнэт зүйл, зарчим болох "корпорацын сүнс" -ийг нэмэгдүүлж, хуримтлуулдаг. Энэ бодлогын онцлог:

• ихэвчлэн ажилд авах боломж хязгаарлагдмал, ажиллах хүчний хомсдолтой нөхцөлд ажилладаг;
• дасан зохицох нь үр дүнтэй байдаг, учир нь хатуу туршлагатай ажилчдын дунд туршлагатай "багш" үргэлж байдаг;
• ахисан түвшний сургалтыг илүү их хэмжээгээр тухайн байгууллага эсвэл түүний үндсэн дээр явуулдаг дотоод хуваагдалхандлага, уламжлалын нэгдмэл байдлыг хангадаг;
• карьерыг төлөвлөх боломжтой, босоо албан тушаал ахих нь тодорхой туршлага хуримтлуулж, шаардлагатай урт хугацаанд ажилласан ажилтнуудыг аажмаар дэвшүүлэх замаар "доороос дээш" явагддаг;
• Урамшуулал нь ажилчдын үндсэн хэрэгцээг хангах замаар явагддаг: тогтвортой байдал, санхүүгийн дэмжлэгийг цаг тухайд нь өгөх, аюулгүй байдал, нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөх гэх мэт.