Шестакова Е.В., Притков Р.М.
Хүний нөөцийн зөвлөгөө, аудит
Оршил
Сурах бичиг нь "Боловсон хүчний зөвлөгөө ба аудит" сэдвээр лекц уншихад зориулагдсан. Үүний дагуу бүтэцлэгдсэн байдаг ажлын хөтөлбөрэрдэм шинжилгээний сахилга бат.
Боловсон хүчний зөвлөгөө, аудит нь төсөл, мэдээлэл, янз бүрийн үйл явцад зөвлөх үйлчилгээ үзүүлэх, түүнчлэн үйл ажиллагааны бие даасан шинжээчийн үнэлгээ хийх үйл ажиллагаатай холбоотой тусгай төрлийн үйл ажиллагаа юм. Энэхүү цуврал лекцийг зөвлөх, аудитын үйл явцын үндсэн баримтуудын талаарх суурь болон үзэл баримтлалын мэдлэгийг агуулсан бүрэн хэмжээний хичээл болгон толилуулж байна. Үүний үндсэн дээр авсан онол арга зүйн сургалт сургалтын тусламж, аудитор, зөвлөхүүдийг бэлтгэх цогц хөтөлбөрийн нэг хэсэг юм зөвлөх үйлчилгээ. Зөвлөгөө өгөх нь Оросын хувьд харьцангуй шинэ ойлголт гэдгийг харгалзан үзэхэд энэхүү боловсролын материалын хамаарал илт харагдаж байна.
Энэ хичээлийн лекцийн хичээлийг эзэмших үйл явц нь дээд мэргэжлийн боловсролын холбооны улсын боловсролын стандарт, дээд мэргэжлийн боловсролын ерөнхий боловсролын стандартын дагуу дараахь чадамжийн элементүүдийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг. Сургалтын чиглэлээр 080400.68 – Хүний нөөцийн менежмент, Хүний нөөцийн менежментийн магистрын хөтөлбөр:
a) ерөнхий соёл (OK):
OK-1: соёлын болон мэргэжлийн ерөнхий түвшинг хөгжүүлэх, ажлын шинэ аргыг бие даан эзэмших чадвар.
OK-2: чадвар аналитик ажил, судалгаа хийх чадвар болон шинэлэг үйл ажиллагаашинэ мэдлэг олж авахын тулд энэ мэдлэгийг ашиглахад бэлэн байх шинжээчийн үнэлгээудирдлагын бодит нөхцөл байдал.
OK-3: мэдээлэл судлах, олж авах, хадгалах, боловсруулах, танилцуулах хэрэгслийг эзэмших, ашиглахад бэлэн байх хэрэгсэласуудлыг шийдвэрлэх судалгаа.
б) мэргэжлийн (PC).
PC-4: эзэмших орчин үеийн технологиболовсон хүчний менежмент, тэдгээрийг үр дүнтэй (амжилттай) хэрэгжүүлэх мэргэжлийн үйл ажиллагаа.
PC-16: боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо, үйл явцын нийгэм, эдийн засгийн үр ашгийг шинжлэх, түүний үр дүнг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үйл ажиллагаа эсвэл түүний бие даасан чиг үүргийг оновчтой болгох чиглэлээр шийдвэр гаргахад ашиглах чадвар.
PC-37: Байгууллагын зорилгод хүрэхэд боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх жишиг болон бусад процедурыг хийх чадвар.
PC-41: тойм, шинжлэх ухааны тайлан, эрдэм шинжилгээний нийтлэл бэлтгэх чадвар одоогийн асуудлуудХувийн менежмент.
Сурах бичигт "Боловсон хүчний зөвлөгөө ба аудит" хичээлийн дараах бүлгүүд багтсан болно: "Боловсон хүчний зөвлөгөө ба аудит" хичээлийн сэдэв, агуулга; мэргэжлийн зөвлөхүүд, ажлын даалгавар, зөвлөх компаниудын саналд дүн шинжилгээ хийх, зөвлөх үйлчилгээний үнэ; зөвлөгөө өгөх зарчим, үйл явц, хяналт, үр нөлөө, үр ашиг; онолын үндэслэлаудит; боловсон хүчний аудитын арга зүй; практик ажилХүний нөөцийн аудитор.
Эдгээр заалтыг судлах нь оюутанд шалгалтанд бэлдэж, улирлын туршид бие даасан асуудлын талаархи мэдлэгээ илүү тодорхой шалгах боломжийг олгож, боловсон хүчний зөвлөгөө, аудитын онцлогийг шингээж, зөвлөгөө өгөх чиглэлээр оновчтой шийдвэр гаргахад тусална. болон аудитын хэрэгслүүд.
1 “Хүний нөөцийн зөвлөгөө ба аудит” хичээлийн сэдэв, агуулга
1.1 Боловсон хүчний шинжлэх ухааны систем дэх "боловсон хүчний зөвлөгөө", "боловсон хүчний аудит" гэсэн ойлголтууд. Зөвлөгөө, аудитын сэдэв, зорилго, зорилго, арга.
1.2 Удирдлагын зөвлөх үйлчилгээний түүхэн тойм.
1.3 Бизнесийн үйлчилгээ.
1.4 Зөвлөх үйл ажиллагааны тухай ойлголт. Зөвлөх үйлчилгээний төрлүүд.
1.1 Боловсон хүчний шинжлэх ухааны систем дэх "боловсон хүчний зөвлөгөө", "боловсон хүчний аудит" гэсэн ойлголтууд. Зөвлөгөө, аудитын сэдэв, зорилго, зорилго, арга
Зөвлөгөө өгөх(Англи: зөвлөх) – үзүүлж буй үйлчилгээний төрөл корпорацийн үйлчлүүлэгчдэдбизнесээ оновчтой болгох сонирхолтой.
Хүний нөөцийн зөвлөгөө(боловсон хүчний зөвлөгөө) - боловсон хүчний дүн шинжилгээ хийх, бүртгэлийн хууль эрх зүйн болон бичиг хэргийн үнэн зөвийг оношлох үйл ажиллагааны багцыг багтаасан үйл ажиллагааны төрөл боловсон хүчний баримт бичигзөрчлийг арилгах санал (боловсон хүчний аудит), мэргэжлийн болон хувийн ур чадвар нь гүйцэтгэсэн ажилтай нийцэж байгаа эсэх, ажилчдын үнэнч байдлын түвшин гэх мэт.
Аудитбайгууллагын үйл ажиллагаанд бие даасан үнэлгээ өгөх мэргэжлийн үйл ажиллагааны нэг төрөл юм. "Аудит" гэдэг үг нь хоёр мянга гаруй жилийн өмнө үүссэн бөгөөд латин "аудио" гэсэн үгнээс гаралтай бөгөөд шууд утгаараа "тэр сонсдог" эсвэл "сонсогч" гэсэн утгатай.
Хүний нөөцийн аудитЭнэ бол хүний нөөц, тэдэнтэй ажиллах тогтолцоог компанийн зорилго, стратегид нийцэж байгаа эсэхийг иж бүрэн үнэлэх, түүнчлэн байгууллагын үйл ажиллагаанд тулгарч буй бэрхшээлийн шалтгааныг (тэдгээрийн нөлөөлөл, ач холбогдлын үнэлгээний хамт) тодорхойлох явдал юм. хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцоо ба/эсвэл хүний нөөцийг бизнесийн хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэх талаар дараагийн зөвлөмжийн хамт компани.
Зөвлөх үйл ажиллагаа нь үйлчлүүлэгчийн одоо байгаа бизнесийн үйл явцад дүн шинжилгээ хийх, үйлчлүүлэгчийн бизнесийн сэдэв, шинж чанарыг харгалзан шинжлэх ухаан, техник, зохион байгуулалт, эдийн засгийн шинэчлэлийг хөгжүүлэх, ашиглах хэтийн төлөвийг батлах явдал юм. Зөвлөх компани (зөвлөх) нь үйлчлүүлэгчийн ашгийг тодорхой хугацаанд n% -иар нэмэгдүүлэх үүрэг хүлээдэг. Үүнд хүрэхийн тулд зөвлөхөд стратегийн шийдвэр гаргах эрхтэй үйлчлүүлэгч компанийн удирдлагад зөвлөх мэргэжилтэн оролцуулах зэрэг өргөн эрх мэдлийг шилжүүлдэг.
Зөвлөх компани– зах зээлийн судалгаа, таамаглал, маркетингийн хөтөлбөр боловсруулах, төслийн үр ашгийг үнэлэх, бий болгох, өөрчлөх үйлчилгээ үзүүлдэг компани зохион байгуулалтын бүтэц, гарах арга замыг хайж байна хямралын нөхцөл байдал, объектын үнэ цэнийг үнэлэх, түүнчлэн бусад олон асуудал дээр. Зөвлөх үйлчилгээ үзүүлдэг компаниудын мэргэшил нь өөр өөр байж болно: нарийн, хязгаарлагдмал, хязгаарлагдмал, хамгийн өргөн хүрээтэй, энэ чиглэлийн бүх төрлийн үйлчилгээг хамардаг.
Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөхдөө хүний нөөцийн тогтолцооны өнөөгийн байдал, түүний чадавхийг үнэлж, удирдлага ба гүйцэтгэх ажилтнуудын оновчтой харьцааг тодорхойлж, хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцооны үр нөлөөг шинжилдэг. Энэ төрөлЗөвлөх нь эрх мэдэл, үүрэг хариуцлагыг хуваарилах, удирдах албан тушаалд ажилчдыг сонгох, ажилтан тус бүр болон бүх боловсон хүчний хөгжлийн хэтийн төлөвийг бий болгох асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг.
Боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх сэдэв нь боловсон хүчнийг урамшуулах арга зүй, байгууллагын цалингийн тогтолцоог боловсруулахтай холбоотой бүх үйл явцыг багтааж болно. ажлын байрны тодорхойлолт, боловсон хүчний баримт бичгийн урсгал гэх мэт.
Боловсон хүчний аудитын сэдэвБайгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх, ашиглах, хөгжүүлэх тогтолцооны үр нөлөө эсвэл боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр нөлөө.
Боловсон хүчний зөвлөгөөний хүрээнд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх нь заншилтай байдаг.
– Хүний нөөцийн албаны үйл ажиллагааг эхнээс нь зохион байгуулах;
- одоо байгаа боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний үр ашгийг нэмэгдүүлэх;
- боловсон хүчний менежментийн бие даасан журмыг боловсруулах, оновчтой болгох: боловсон хүчний менежментийн баримт бичгийн дэмжлэг; боловсон хүчнийг хайх, сонгох, дасан зохицох; боловсон хүчний үнэлгээ; урамшуулах, урамшуулах систем; боловсрол, хөгжил.
Хүний нөөцийн зөвлөх үйлчилгээ нь:
- боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог оновчтой болгох замаар үр ашгийг нэмэгдүүлэх хувь хүний онцлогкомпани болон ажилчдын хэрэгцээ;
- үүсэх Байгууллагын соёлаж ахуйн нэгжид байгаа уламжлал, дүрэм, хэм хэмжээг шинжлэх, тэдгээрийг байгууллагын стратегийн хөгжлийн зорилтод нийцүүлэх;
- ажилтнууд болон бүлгүүдийн бие даасан сэтгэлзүйн шинж чанарыг оношлох замаар компанийн боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх. Гүйцэтгэсэн оношлогоонд үндэслэн ажилтнуудын гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгуур, журмыг боловсруулсан;
– Асуудлын талбар, үнэт зүйлийг тодорхойлох, түүнчлэн тус тусдаа ажилтан, хэлтсийн чадавхийг нээх замаар боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр ашгийг нэмэгдүүлэх.
Хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн байгууллагын удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх, сайжруулах арга хэмжээг боловсруулдаг.
Боловсон хүчний аудитын зорилго:
1) боловсон хүчний менежментийн салбарт тулгарч буй бэрхшээлийг олох;
2) боловсон хүчний менежментэд шаардагдах үр дүн, хүчин чармайлтын хэмжээ, чиглэлийг гадаад, дотоод нөхцөл байдлын тогтолцоонд нийцүүлэн хангах; Хүний нөөцийн стратеги, бодлогод нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах стратегийн зорилтуудбайгууллагууд;
Боловсон хүчний зөвлөгөө гэдэг нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний байдлыг үнэлэх, бүх хүчин зүйл, нюанс, онцлог шинж чанарыг бүрэн үнэлэх, урам зориг өгөх зөвлөмж гаргах, ажилчдын өөрчлөлтийг өдөөх шаардлагатай бүх үйл ажиллагааг гүйцэтгэдэг мэргэшсэн компаниудын ажлын бүхэл бүтэн бүтэц юм. гэх мэт аливаа компанийн ажилд боловсон хүчин гэдэг маш чухал ач холбогдолтой. Ажлыг хамгийн өндөр түвшинд гүйцэтгэхийн тулд менежер ажилтнуудаа хэрхэн оновчтой болгохыг яг таг ойлгох нь чухал юм.
Мэдээжийн хэрэг, өнөөдөр боловсон хүчинтэй харилцах чиглэлээр өргөн хүрээний үйлчилгээ үзүүлэх боломжтой нэлээд олон тооны зөвлөх компаниуд гарч ирэв. Та шинжилгээг харгалзан үйлчилгээг ашиглаж болно. Өөрөөр хэлбэл, мэргэжилтнүүд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний байдлыг үнэлж, мэргэжлийн ур чадварыг үнэлж, боловсон хүчний ажлын ийм бүтцийн хэтийн төлөв, сул талыг шинжлэх боломжийг олгодог шаардлагатай бүх арга хэмжээг авдаг. Үүний дараа тайланг гаргаж, үүний үндсэн дээр боловсон хүчний ажлын бүтцэд өөрчлөлт оруулах, засвар хийх боломжийг өдөөж байна. Ийм аудитаас гадна боловсон хүчний хэлтэстэй харилцах бүрэн хэмжээний үйл явцыг явуулж, боловсон хүчний форматын бүтцийг бүрэн зохион байгуулах үйл явцыг гүйцэтгэдэг компаниуд байдаг. Тэд корпорацийн соёл, урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэх ажлыг гүйцэтгэдэг.
Ийм компаниудын үйлчилгээ өнөөдөр маш их алдартай бөгөөд хамааралтай болсон. Эцсийн эцэст, дамжуулан зөв ажиллагааБоловсон хүчний тусламжтайгаар бүхэл бүтэн бизнесийг чадварлаг хөгжүүлэх боломж бүрддэг. Хэрэв ажилтнууд өгөгдсөн даалгавраа биелүүлээгүй, эсвэл зүгээр л тодорхой заасан даалгавраа биелүүлж, хөгжилд санаа тавьдаггүй бол компани хөгжлийнхөө нэг байранд үлдэх болно. Гэхдээ мэргэжилтнүүд хөгжлийн явцад нэмэлт арга хэмжээ авахыг оролдохын тулд тэдэнд чадварлаг сэдэл хэрэгтэй.
Ажилтантай ажиллах нь маш их чухал элементямар ч ач холбогдол бүхий компанийг хөгжүүлэх. Ихэнхдээ удирдлага нь боловсон хүчинтэй ажиллахад гарсан дутагдлыг анзаардаггүй. Ийм учраас энэ тохиолдолд хамгийн оновчтой сонголт бол шаардлагатай аудитыг хийж, шинэчлэл хийх шаардлагатай бүх зөвлөмжийг өгөх зөвлөх компанийг татах явдал юм. Шинжилгээнээс гадна мэргэжилтнүүд боловсон хүчнийг солих, өвөрмөц урам зоригийн бүтцийг бий болгох гэх мэт бүх төрлийн үйлчилгээг ашиглах боломжтой.
Хүний нөөцийн зөвлөгөө гэж юу вэ
Олон томоохон компаниудын боловсон хүчний асуудал маш хурцаар тавигддаг. Өнөөдөр боловсон хүчин үнэхээр олон зүйлийг шийдэх чадвартай болсон нь илт харагдаж байна. Бүх даалгаврыг үнэн зөв, тодорхой, чадварлаг гүйцэтгэх мэргэжилтнүүдийг олохын тулд асуудалд зөв хандах нь чухал юм. Үүний дагуу мэргэжилтнүүдийн сонголт нь нэлээд олон түвшний, нарийн төвөгтэй байдаг нь тодорхой болж байна.
Орчин үеийн бизнесхүний нөөцөд тусгайлан суурилдаг. Энд энгийн цалин, тавьсан зорилгодоо хүрэх хэвийн нөхцөлийг санал болгож байгаа тохиолдолд л туршлагатай, мэдлэгтэй мэргэжилтнүүдийг татах боломжтой гэдгийг ойлгох нь чухал юм. Ажилчид өгсөн даалгавраа биелүүлэхийн мөн чанарыг ойлгоогүйн улмаас арилжааны байгууллагууд ихэвчлэн бүтэлгүйтдэг. Ийм учраас хүний нөөцийн зөвлөх үйлчилгээ маш их хамааралтай, эрэлт хэрэгцээтэй болсон. Мөн олон хүн тэдгээрийг ашигладаг томоохон компаниудидэвхтэй хөгжлийн үр шимийг хүртэхийг эрмэлздэг хүмүүс.
Боловсон хүчний зөвлөгөө гэдэг нь байгууллагын бүтэц, байгууллагын соёлыг оношлох, засч залруулах, сайжруулахад чиглэсэн тусгай, сайн боловсруулсан арга хэмжээний систем юм. Энэхүү захиалгын бүх арга хэмжээ нь мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх зорилготой юм үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүд. Бусад зүйлсийн дотор ажлын орчныг оновчтой болгох мөн чанар нь бүрддэг. Ажилчдын зохих урам зоригийг өдөөдөг.
Зөв зохион байгуулсан үйл явдлууд нь өргөжсөн чадавхийг бүрдүүлэх маргаангүй үндэс суурь болж чадна гэдгийг бид мэдээж хэлэх болно. Бизнес эрхлэгч нь зохион байгуулалтын асуудалд төвөг учруулахгүй бөгөөд өгөгдсөн бүх даалгавруудыг биелүүлэх болно. Мэргэжилтнүүд компаний чадавхийн шинэ хил хязгаарыг нээх урам зоригийг хүлээн авах болно.
Өнөөдөр нэлээд олон тооны зөвлөх компаниуд гарч ирэв. Зөвхөн компанийн бүх нөөцийг идэвхжүүлж, үйл ажиллагааг бүх талаар оновчтой болгоход чиглэгдсэн үйл ажиллагааг олон талт гэж үзэж болох бүх нийтийн сонголтууд байдаг. Та ийм компанитай холбоо барьж, боловсон хүчний зөвлөгөөг багтаасан цогц үйлчилгээг захиалж болно. Идэх төрөлжсөн компаниуд, зөвхөн боловсон хүчнийг оновчтой болгох чиглэлээр ажилладаг. Энэ төрлийн хамтын ажиллагаа нь компанийн мэргэжилтнүүдийн ажлын оновчтой үр дүнд хүрэхийн тулд боловсон хүчнийг оновчтой болгоход хамгийн их анхаарал хандуулах боломжийг олгодог. Эцсийн эцэст тэргүүлэх мэргэжилтнүүд зөвхөн цаг заваа зориулаад зогсохгүй хүлээн авахыг хичээхийн тулд боломжтой бүхнийг хийх нь маш чухал юм. хамгийн сайн үр дүн. Энэ нь томилогдсон даалгаврыг мэргэжлийн түвшинд гүйцэтгэж чадах мэргэжилтнүүдийг зөв сонгохоос гадна тэднийг зөв урамшуулах нь чухал гэсэн үг юм.
Стратегийн зөвлөгөөний талаар хэдэн үг хэлэх хэрэгтэй. Энэ нь аль хэдийн бий болсон бизнесийн загварыг тохируулах, хөгжлийн шинэ боломжуудыг олж авах боломжийг өдөөдөг. Бизнесийн загвартай ажиллахдаа түүний бүх дутагдлыг тодорхойлж, давуу талуудын дүн шинжилгээ хийдэг. Мөн өрсөлдөгчдийн ажлын онцлогтой харьцуулах журам шаардлагатай. Та ажилтнуудынхаа ажлыг сайжруулах боломжтой янз бүрийн арга замууд. Гэхдээ практикээс харахад зөвлөх компаниуд нь мэргэжилтнүүдийн сонирхлыг идэвхжүүлж, тэдний ажилд илүү их ашиг авчрах үйл явцыг бодитойгоор гүйцэтгэж чаддаг.
Зөвлөх компанийн даалгавар:
- Эхний ээлжинд бүрэн дүн шинжилгээ хийх процесс явагдана. Зарим тохиолдолд боловсон хүчний үйл ажиллагааг эхнээс нь зохион байгуулах журмыг хэрэгжүүлэх шаардлагатай болдог. Мэргэжилтнүүдийг сонгон шалгаруулж, шинэ зорилго тавьж, ажлын зөв бүтцийг бий болгох үйл явцыг явуулдаг;
- Үр ашгийг дээшлүүлэх чиглэлээр шаардлагатай арга хэмжээ авч байна боловсон хүчний үйлчилгээодоо тус компанид ажилладаг. Орчин үеийн шинэчлэлийг өдөөж болох олон арга техник байдаг шинэ түвшинмэргэжилтнүүдийн ажилд үндэслэн компанийг хөгжүүлэх;
- Зөвлөх компанийн мэргэжилтнүүд зорилтот ажил гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг оновчтой болгох тодорхой стратеги боловсруулахад хүргэдэг. Ийм харилцан үйлчлэлийн бүтэц нь ажилтнууд тэднээс яг юу шаарддаг, ямар ажил гүйцэтгэх ёстой гэх мэтийг ойлгоход чиглэгддэг;
- Ажилчдын урам зоригийн өвөрмөц тогтолцоог бий болгоход чиглэсэн ажил хийгдэж байна. Практикаас харахад зөв зохион байгуулалттай урам зоригийн тогтолцоо нь компанийг бүхэлд нь идэвхтэй, дэвшилтэт хөгжүүлэх үндэс суурь болж чадна;
- Мэргэжилтнүүд корпорацийн соёлыг зөв хөгжүүлж, сайжруулахыг хичээдэг. Олон бизнес эрхлэгчид энэ асуудлаас зайлсхийдэг. Гэхдээ ийм соёлын зөв зохион байгуулалт нь багийг нэгтгэх боломжийг олгодог бөгөөд шинэ боломжуудыг нэмэгдүүлэх хэтийн төлөвийг өгдөг;
- Нилээд их чухал талИйм компаниудын ажил бол оффисын ажлыг боловсон хүчний форматаар бий болгох явдал юм. Үүний зэрэгцээ мэргэшлийг нэмэгдүүлэх бүтцийг боловсруулж байна. Олон тооны мэргэжлийн сургалт, семинар, төрөл бүрийн практик хичээлүүдЭнэ нь ажилчдын бүрэн чадавхийг нээхэд тусалдаг.
Зарим нөхцөл байдал нь боловсон хүчний аудитыг өдөөдөг бөгөөд үүний үндсэн дээр мэргэжилтнүүд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний ажлын үйл явцыг явуулж, бүтэц, сэдэлийн шинж чанарыг үнэлдэг. Бусад зүйлсийн дунд энэ үнэлгээний сонголтыг ашиглах нь бидэнд боломжийг олгодог. бүгдийг тодорхойлох сул талуудболовсон хүчин.
Зөвлөх компанитай хамтран ажиллах алхам алхмаар зааварчилгаа
Бүх үйлдлийг чадварлаг, зөв, оновчтой хийх ёстой. Тийм ээ, та сонгож болно шилдэг компанизөвлөгөө өгөх форматаар та гэрээ байгуулж, хүссэн үйлчилгээгээ авах боломжтой.
- Алхам 1: Компани сонгох, гэрээ байгуулах
Манай улсад энэ салбар хөгжлийнхөө шатандаа явж байна. Тиймээс өндөр чанартай үйлчилгээ, анхааралтай хандлагыг баталгаажуулах компанийг сонгох нь тийм ч хялбар биш байх болно. Эхний ээлжинд ажлын туршлагын асуудлыг үнэл. Компани энэ чиглэлээр удаан ажиллах тусам сайн. Сурах тал дээр бас анхаарах хэрэгтэй хэрэгжүүлсэн төслүүд. Хэрэв ийм төслүүдийг үйлчлүүлэгчдэд судлахаар өгөхгүй бол үндсэндээ бид ярьж байнахамтран ажиллах боломж бүрэн байхгүй байгаа тухай. Эцсийн эцэст аливаа компани өөрийн гэсэн багцаа өгөх ёстой бөгөөд үүний үндсэн дээр үйлчлүүлэгч оновчтой, ухаалаг сонголт хийх боломжтой болно. Үүний зэрэгцээ та мэргэжилтнүүдийн мэргэшлийг тодруулж, компанийн мэргэжлийн үнэлгээг шалгах хэрэгтэй. Хүлээн авсан өгөгдөл дээр үндэслэн та ирээдүйд хамгийн тохиромжтой зөвлөгөөг бий болгох үндэс суурь болох бодолтой, оновчтой сонголт хийх боломжтой болно.
Хамтын ажиллагааны чухал тал бол гэрээнд гарын үсэг зурах явдал юм. Энэ тохиолдолд чухал тал бол бүх нөхцлийг судлах явдал юм. Хэрэв та ямар нэг нөхцөл байдал таны эрхийг зөрчиж байгаа эсвэл бүрэн тайлбарлаагүй гэж үзэж байгаа бол энэ талаар компанийн мэргэжилтнүүдэд мэдэгдэх ёстой. Гэрээг судалж байхдаа эргэлзэж байвал өмгөөлөгчөөс зөвлөгөө авах нь дээр. Мэргэжилтэн нь баримт бичгийн хэм хэмжээний онцлогийг үнэлж, түүнийг бэлтгэх зөв эсэхийг тодорхойлох боломжтой болно.
- Алхам 2: Техникийн тодорхойлолтыг боловсруулах
Мэргэжилтнүүдийн ажлын үр нөлөө нь зөв боловсруулсан техникийн үзүүлэлтүүд дээр тулгуурладаг гэдгийг санаарай. Мэргэжилтнүүдийн шалгах ёстой бүх чухал цэгүүдийг хангалттай нарийвчлан үнэлэх хэрэгтэй. Бүх ажлыг аль болох тодорхой, үнэн зөв, зөв тайлбарлах ёстой. Бүх төрлийн тодорхой бус найрлагыг бүрмөсөн арилгахыг хичээ. Хэрэв та компанийнхаа мэргэжилтнүүдийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийг хичээж байгаа бол үнэн зөв мэдээллээр хангах, урам зоригийн хэрэгцээг тодорхойлох гэх мэт. Зөв боловсруулсан даалгавар нь мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагааг зөв чиглүүлэх үндэс суурь болно.
- Алхам 3: Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх нөхцөл бүрддэг
Зөвлөх компанийн мэргэжилтнүүд боловсон хүчний асуудалтай шууд холбоотой хамгийн их мэдээллийг өгөх шаардлагатай. Баримт бичгийг бэлтгэхийг хичээ. Өөрөөр хэлбэл, мэдээлэлд хамгийн их хүртээмжтэй байх, түүнчлэн ажилчидтайгаа ажиллах нь бүхэл бүтэн арга хэмжээний амжилтанд чухал хүчин зүйл гэдгийг ойлгох ёстой. Хэрэв та ажлыг хурдан, чадварлаг, үр дүнтэй гүйцэтгэхийг хичээж байгаа бол зөвлөхүүдийн ажиллах оновчтой нөхцлийг бүрдүүлэхийн тулд боломжтой бүхнийг хийхийг хичээ.
- Алхам 4: Үйл ажиллагааны төлөвлөгөөгөө тохиролцоно
Өгөгдсөн өгөгдлийг судалсны үндсэн дээр мэргэжилтнүүд шинэчлэлийн төлөвлөгөө боловсруулах, өөрчлөлт оруулах гэх мэт үйл явцыг явуулдаг. Хүлээн авсан баримт бичигт үндэслэн менежер тодорхой арга хэмжээ авах боломжийг үнэлж, төлөвлөгөөг хүлээн зөвшөөрч, гарын үсэг зурдаг. түүнд тодорхой өөрчлөлт орно. Үүний дараа та хэрэгжүүлэх үйл явцыг эхлүүлж болно.
- Алхам 5: Хяналтын системийг бүрдүүлэх
Өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх үйл явц нь үргэлж хялбар, энгийн байдаггүй. Зөвлөх компаниудын мэргэжилтнүүд аль хэдийн шаардлагатай түвшинтуршлага энэ асуудал. Гэсэн хэдий ч зөвхөн менежерийн дэргэд шийдвэрлэх боломжтой зарим нөхцөл байдал үүсч болно. Үүний дагуу менежер нь өмнө нь гарын үсэг зурсан төлөвлөгөөний хэрэгжилтэд бүрэн хяналт тавих үүрэгтэй.
Хэзээ зөвлөх үйлчилгээ шаардлагатай байж болох вэ?
Хүний нөөцийн зөвлөгөө авах шаардлагатай олон нөхцөл байдал байдаг. Хэрэв танай компанид ажил таны хүссэнээр явагдахгүй байна гэж бодож байвал зөвлөлдөх хэрэгтэй боловсон хүчний төрөл. Ийм арга хэмжээ авах шаардлагатай үед:
- Эв нэгдэлтэй баг бүрдүүлэх
Компани, аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа бүх ажилчид бизнесээ амжилттай хөгжүүлэх тодорхой сонирхолтой байх нь маш чухал юм. Яг ийм үйлдлүүд нь идэвхтэй хөгжил, бизнесийн хөдөлгөөнийг өдөөдөг шаардлагатай чиглэл. Хэрэв компани нь корпорацийн хэв маягийн соёлыг төлөвшөөгүй бол үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэх өвөрмөц байдал үүсдэг. Ажилтан бүр өдөр бүр ажилдаа ирж, зөвхөн тогтоосон стандартыг дагаж мөрддөг бөгөөд дэвшилтэт хөгжилд шилжих хөдөлгөөн хийгддэггүй. Үүний дагуу ажлын тодорхой бүтцийг боловсруулж, багийг нэгтгэх, чадварлаг төлөвлөлт, урам зоригийн үйл явцыг явуулах нь чухал юм.
Дээр дурдсан бүх зүйлийг бие даан хөгжүүлэх нь тийм ч хялбар биш байх болно, ялангуяа та юу хийхээ мэдэхгүй байгаа үед. Хамгийн сайн шийдэлКомпанийн өнөөгийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, шинэчлэлийн оновчтой аргыг сонгох чадвартай өөрийн чиглэлээр мэргэшсэн туршлагатай мэргэжилтнүүдтэй хамтран ажиллах болно.
Байгууллагын бүх ажилчид эрхэм зорилгын үндсэн параметрүүдийг ойлгох ёстой. Үндсэндээ энэ нь хандах хандлагын өөрчлөлтийг өдөөдөг мэргэжлийн үүрэг хариуцлага. Энэ нь мөн компанийн эзэмшиж буй нөөцөд хандах шинэ хандлагыг бий болгож байна. Ерөнхий утга нь өргөжиж, шинэ сэдэл төрдөг. Мэдээжийн хэрэг, ажилтнуудын ажлын ийм хувилбарыг боловсруулахад мэргэжлийн хандлага нь зорилгодоо хүрэхийн тулд амжилтанд хүрэх гол элемент юм.
- Хяналтын системийг өөрчлөх
Мэргэжилтнүүдийн уялдаа холбоотой ажил нь чадварлаг, зөв удирдлагад суурилдаг. Практикаас харахад өнөөдөр менежментийн үйл явцад хандах хандлагыг эрс өөрчлөх шаардлагатай байна, эс тэгвээс компанийн бүх ажилчид зүгээр л ажилдаа явж, шаардлагагүй зүйл хийхгүй байхыг хичээж, захирлын заасан бүх зүйлийг биелүүлэхийг хичээх болно. Хэрэв удирдлага нь чадварлаг, зөв бол, захирал нь шударга өрсөлдөөнийг бий болгож, шинэ ололт амжилтад түлхэц өгч байвал ажилчид бүтээлч шийдвэр гаргаж, мэдлэгээ өргөжүүлж, зорилгодоо хүрэхийн тулд шинэлэг шийдлүүдийг ажилдаа ашиглахыг хичээх болно. хамгийн бага хугацаанд хүссэн үр дүндээ хүрэх.
Зөвлөх мэргэжилтнүүд нь удирдлагын тогтолцооны өнөөгийн байдалд дүн шинжилгээ хийх үйл явцыг явуулах боломжтой бөгөөд бүх дутагдал, сөрөг талуудад нэн даруй анхаарлаа хандуулах болно. Мөн шинэ системийг санал болгох бөгөөд үүний ачаар удирдлагын үйл явцыг огт өөр болгох боломжтой - өндөр чанартай, мэргэшсэн, амжилттай.
- Ажил үүргийн хуваарилалтаас үүсэх эргэлзээ
Хэрэв та компани ажилчдынхаа хооронд үүрэг хариуцлагыг зөв хуваарилдаг гэдэгт эргэлзэж байвал энэ бүтцийг өөрчлөх боломжид анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Гэхдээ хэрэв та үүнийг яаж хийхээ мэдэхгүй байгаа бол хүний нөөцийн туршлагатай мэргэжилтнүүдтэй хамтран ажиллах нь оновчтой шийдэл байх болно. Тэд нөхцөл байдалд бүрэн дүн шинжилгээ хийх үйл явцыг явуулах боломжтой бөгөөд үүний дараа оновчтой, үндэслэлтэй шийдлүүдийг санал болгож, бүх ажлын байрны тодорхойлолтыг эрс өөрчлөх боломжтой болно.
- Хүний нөөцийн хэлтэстэй холбоотой асуудал
Хэрэв аж ахуйн нэгжид баримт бичиг хөтлөх, хамгийн чухал нь боловсон хүчнийг хайх, үнэлэхтэй холбоотой тодорхой бэрхшээлүүд байнга гарч ирдэг бол та мэргэжлийн, мэргэшсэн тусламжгүйгээр хийж чадахгүй. Нарийвчилсан шинжилгээБүх бэрхшээлийг даван туулах нь дараагийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг тодорхойлж, үр дүнтэй, ашигтай байх тогтолцоог хэрэгжүүлэхэд тусална.
Боловсон хүчний зөвлөхийн ажлын арга
- Дасгалжуулалт.Өнөөдөр энэ техник нь маш их хамааралтай бөгөөд эрэлт хэрэгцээтэй болсон тул мэргэжлийн чанар, сайжруулах боломжийг нэмэгдүүлэхийн тулд мэргэжилтнүүдийг эрчимтэй сургах боломжийг олгодог. Зөв сонгогдсон сургалт, семинар, сургалтын хөтөлбөрийг явуулах замаар хувийн болон бизнесийн чанарууд. Үүний зэрэгцээ сургалтын хувилбаруудыг сонгох бүтэц нь тухайн компанид үүссэн нөхцөл байдлаас шууд хамаарна;
- Нейролингвистик програмчлал.Энэ техник нь удирдлагын зүгээс тавьж болох шинэ зорилгод хүрэхийн тулд ухамсрыг идэвхжүүлэх боломжийг олгодог тул маш үр дүнтэй байдаг. Бусад зүйлсийн дунд ийм нөлөөгөөр симуляци өдөөгддөг сайн төлөв байдал, мэргэжлийн өсөлтийн хүсэл эрмэлзэл үүсдэг. Үндсэндээ бид ажилтны дотоод нөөцийг идэвхжүүлэх, түүний мэргэжлийн өсөлт, шинэ боломжуудыг бий болгох сонирхлыг идэвхжүүлэх зорилготой ижил төстэй сургалтын талаар ярьж байна;
- Бизнесийг бий болгох үйл явцыг загварчлах.Зөвлөгөөний хүрээнд бүтцийн тодорхой өөрчлөлтийг нэвтрүүлэхэд чиглэсэн арга хэмжээнүүд ихэвчлэн хийгддэг. Ийм өөрчлөлт нь боловсон хүчний бүтцэд болон удирдлагын тогтолцоонд хоёуланд нь хамааралтай байж болно. Энэ нөхцөлд хамгийн чухал зүйл бол компанийн анхны төлөв байдлыг судлах, мөн мэргэжилтнүүдийн ажлын бүтцийг үнэлэх явдал юм. Хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн мэргэжилтнүүд сайжруулах, өөрчлөх төлөвлөгөөг чадварлаг, зөв боловсруулах боломжтой бөгөөд энэ нь ирээдүйд шинэ ололт амжилт, мэргэжлийн гайхалтай боломжуудын үндэс болох болно;
- Нийгмийн шинж чанартай судалгаа.Маш чухал зүйл бол мэргэжилтнүүд судалгааны үнэн зөв мэдээллийг олж авах ёстой бөгөөд үүний дараа олон бэрхшээл, асуудал тодорхой болно. Зөвлөхүүд зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилчдын манлайллын зарчмуудыг тодорхойлоход чиглэсэн янз бүрийн текст, ярилцлага, судалгаа гаргадаг. Мөн ийм ажлаар урам зоригтой холбоотой бүх өгөгдлийг тодорхойлдог.
Амжилттай хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх онцлог
Амжилттай зөвлөгөө өгөх нь удирдлагын тогтолцоо болон боловсон хүчний тогтолцоонд өөрчлөлт оруулах эрсдэл, бүх боломжит нюансуудыг багасгах замаар тодорхойлогддог. Гүйцэтгэсэн бүх ажлыг ажилчдад хэт их зовоохгүй байх, цаашдын ажилд сөргөөр нөлөөлөхгүй байх нь маш чухал юм.
Ажилчидтай зөрчилдөх нөхцөл байдлыг арилгахын тулд бүх арга хэмжээг авах нь маш чухал юм. Туршлагатай мэргэжилтнүүд ажил дээрээ мэргэжилтнүүдтэй зөрчилдөх нь ажил олгогчийн хувьд ноцтой сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй гэдэгт итгэлтэй байна. Өөрөөр хэлбэл, ажилчид бизнесээ хөгжүүлэхийн оронд багийнхаа тодорхой үйл ажиллагааг явуулдаг. Зөвлөх үйлчилгээний онцлог шинж чанар нь шинэ урам зориг, шинэ удирдлагын тогтолцоо, зарим тохиолдолд багийн бүрэн өөрчлөлтийн улмаас багийн ажилд ийм хувилбаруудыг арилгах явдал юм.
Ихэнхдээ компанийн менежерүүд бичиг баримт бүрдүүлэхэд чиглэсэн бүхэл бүтэн системийг шалгах, баримт бичгийг бүрдүүлэх оновчтой байдалд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байдаг тул хүний нөөцийн зөвлөх мэргэжилтнүүдийн тусламжийг яг таг ашиглахыг хичээдэг. Өөрөөр хэлбэл, оффисын ажлыг оновчтой болгох шаардлагатай байгаа бөгөөд дотоод кадастрын үйлчилгээний шинэ тогтолцоог бий болгож байна. Ийм өөрчлөлт нь үндэслэлтэй байх ёстой бөгөөд өмнө нь ажилд сөргөөр нөлөөлж байсан бүх нарийн ширийн зүйлийг харгалзан үзэх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, нарийвчилсан судалгаа хийгдэж, дараа нь мэргэжилтнүүд шинэчлэлийн хамгийн тохиромжтой төлөвлөгөөг боловсруулдаг.
Танилцуулга 3
Бүлэг 1. Боловсон хүчний зөвлөх үйлчилгээний тухай ойлголт, мөн чанар 5
1.1. Хүний нөөцийн зөвлөгөө 5
байгууллагыг хөгжүүлэх арга хэрэгсэл 8
1.3. Хүний нөөцийн зөвлөхийн хэрэгсэл 12
Бүлэг 2. Орос болон гадаадад боловсон хүчний зөвлөгөөг хөгжүүлэх 18
2.1. ОХУ-д боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх үйл явц, чиг үүрэг, даалгаврын судалгаа 18
Орос болон гадаадад 25
Дүгнэлт 34
Уран зохиол 37
Оршил
Хүний нөөцийн зөвлөгөө ( Хүний нөөцийн зөвлөгөө ) нь бизнесийн ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх зорилготой хүний нөөцийн менежментийн чиглэлээр ахлах менежерүүдэд тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбоотой үйл ажиллагааны төрөл юм.
Бизнес эрхлэхийн нэг давуу тал бол өндөр чанартай боловсон хүчин байх явдал гэдгийг менежер бүр ойлгодог. Гэхдээ өндөр мэргэшсэн ажилтнууд байх нь бизнесийн амжилттай зохион байгуулалтын цорын ганц нөхцөл биш юм үр дүнтэй менежментболовсон хүчний бүртгэл хөтлөх, боловсон хүчний баримт бичгийг зохих ёсоор хөтлөх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхгүй бол боловсон хүчин, ажилтан бүрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нь боломжгүй юм.
Хүний нөөцийн зөвлөгөө нь ийм асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг. зөвлөх үйлчилгээболовсон хүчний бүртгэлийн менежмент (боловсон хүчний бүртгэл) болон баримт бичгийн урсгалын асуудлаар; хөдөлмөрийн харилцааболон хөдөлмөрийн хууль тогтоомж.
Хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөхдөө хүний нөөцийн тогтолцооны өнөөгийн байдал, түүний чадавхийг үнэлж, удирдлага ба гүйцэтгэх ажилтнуудын оновчтой харьцааг тодорхойлж, хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцооны үр нөлөөг шинжилдэг. Энэ төрлийн зөвлөгөө нь эрх мэдэл, үүрэг хариуцлагыг хуваарилах, удирдах албан тушаалд ажилчдыг сонгох, ажилтан тус бүр болон нийт боловсон хүчний хөгжлийн хэтийн төлөвийг бий болгох олон асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг.
Хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн байгууллагын удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх, сайжруулах арга хэмжээг боловсруулдаг.
Курсын ажлын зорилго нь боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх чиглэлээр онолын мэдлэгийг хөгжүүлэхтэй холбоотой асуудлыг судлах явдал юм.
Курсын ажлын зорилго:
Боловсон хүчний төлөвлөлтийн мөн чанар, онолыг судлах;
Орос болон гадаадад боловсон хүчний зөвлөх үйлчилгээний хөгжлийг судлах.
^
Бүлэг 1. Боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх ойлголт, мөн чанар
1.1. Хүний нөөцийн зөвлөгөө
IN орчин үеийн үйл ажиллагааБайгууллагын хүний нөөцийн менежментийн асуудлыг шийдвэрлэх нэгдсэн арга барил нь боловсон хүчний менежерүүд эсвэл боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний үйл ажиллагааны хүрээнээс хамаагүй өргөн юм. Наад зах нь, үүний нотолгоо нь Орос болон гадаадад практик нийгмийн сэтгэл зүй, байгууллагын хөгжлийн зөвлөх үйлчилгээний нэр хүнд мэдэгдэхүйц өсч, бэхжиж байгааг харуулж байна. Сүүлийн арван жилийн (1990-2000) туршлагаас харахад үйлчлүүлэгчийн (эсвэл үйлчлүүлэгчийн) хүлээлтийн гол зүйл бол зөвлөх нь байгууллагын хүний нөөцийг олох, нэмэгдүүлэхэд тусалдаг явдал юм. амжилттай хөгжил. Ерөнхийдөө эдгээр хүлээлтийг дор хаяж гурван цэг болгон бууруулж болно: 1) байгууллагын одоогийн болон ирээдүйн чадавхийг үнэлэх хэрэгцээ (жишээлбэл, ажилчдын чадавхийг тодорхойлох); 2) байгууллагын ажилтнуудтай хамт өөрчлөн байгуулалтын хөтөлбөрийг бий болгох (жишээлбэл, хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцоог сонгох); 3) тохиролцсон өөрчлөлтийг хүссэн үр дүнд хүргэх хүртэл (жишээлбэл, боловсон хүчний дотоод сургалтыг зохион байгуулах замаар) байгууллагад зөвлөх үйлчилгээ үзүүлэх.
Эдгээр үйл ажиллагааны чиглэл бүр нь зөвлөхөд байгаа үзэл баримтлал, арга зүйн хэрэгслийг ашиглахаас гадна тодорхой тохиолдол бүрт анхны элементүүдийг үйл ажиллагааны цогц технологид хэрхэн холбохыг тодорхойлох явдал юм. Тиймээс байгууллагын хүний нөөцийг удирдах технологи нь дор хаяж хоёр төрлийн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгдсэн байх ёстой: I) байгууллагын "хүний хэмжигдэхүүн" -ийг оношлох, шалгах, үнэлэх; 2) байгууллагын өөрчлөн байгуулалт, хөгжлийн үйл явцыг хадгалах.
Байгууллагын хүний нөөцийг удирдах технологи нь бидний ойлголтоор байгууллагын "хүний нөөцийг" үнэлэх, сайжруулахад чиглэсэн боловсон хүчний менежментийн аргуудын цогц юм. Дүрмээр бол тэдгээр нь 1) зориулагдсан байдаг тодорхой тохиолдолзөвлөлдөх үйл явцаар хэрэгждэг; 2) салбар хоорондын шинж чанартай бөгөөд мэргэжилтнүүдийн баг хангадаг; 3) байгууллагын соёлд дасан зохицож, практик үр дүнтэй байх шаардлагыг хангах.
Технологийн үр ашгийн тухай санаа нь хүмүүнлэгийн зарчим, байгууллагын ажилтнуудтай ажиллах хувь хүний хандлагатай зөрчилдөж байна уу? Туршлагаас харахад боловсон хүчний зөвлөх нь байгууллагын зорилго, бие даасан бүлэг, хувь хүмүүсийн хэрэгцээ, чадавхийг харгалзан зохих технологийг ашиглан удирдаж чадвал энэ зөрчил арилна.
Бидний бодлоор байгууллагын хүний нөөцийг удирдах арга барил нь нарийн технологийн байх ёстой - байгууллагын бүх гурван бүрэлдэхүүн хэсгийг (бүхэл бүтэн байгууллага, бие даасан бүлгүүд, тодорхой ажилчид) харгалзан үзэх, тууштай хэрэгжүүлэх замаар төлөвлөсөн үр дүнд хүрэх. үйл ажиллагааны янз бүрийн сонголтууд.
Энэ хэсэгт бид мэргэжилтнүүдийн төрөл (Үнэлгээний төв, өрсөлдөөн, боловсон хүчний сэтгэлзүйн оношлогоо) болон туслах (боловсон хүчний сургалт, баг бүрдүүлэх) зэрэг боловсон хүчний менежментийн технологийн боломж, хязгаарлалтын талаар ярилцах болно.
Зөвлөх, түүнийг удирдлагын нөхцөл байдал, асуудалд хэрэглэх талаар олон тодорхойлолт байдаг. Тусгай ном зохиолд зөвлөгөө өгөх хоёр үндсэн аргыг тодорхойлсон байдаг.
Эхний арга нь байгууллагын бодит байдлын талаар өргөн хүрээний функциональ үзэл баримтлалыг авч үздэг бөгөөд үүнд зөвлөх үйл явц нь зөвлөх нь өөрөө даалгаврыг биелүүлэх үүрэг хүлээдэггүй ажил, цуврал даалгаврын агуулга, үйл явц, бүтэцтэй холбоотой аливаа хэлбэрийн туслалцаа гэж ойлгодог. харин хариуцлага хүлээсэн хүмүүст тусалдаг . Энэ ч утгаараа тухайн байгууллагын үндсэн ажилчдын ихэнх нь чиг үүргийнхээ хүрээнд хамт олондоо зөвлөх үйлчилгээ үзүүлдэг. Эдгээр болон үүнтэй төстэй тодорхойлолтууд нь зөвлөхүүд нь туслагч гэдгийг онцолж, олон төрлийн ажил эрхэлж буй хүмүүс ийм тусламж үзүүлэх боломжтой гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг. Тиймээс аливаа удирдагч тушаал өгөхийн оронд доод албан тушаалтанд зөвлөх, туслахдаа зөвлөх нь болдог.
Хоёрдахь аргын үүднээс авч үзвэл зөвлөгөө өгөх нь тусгай мэргэжлийн үйл ажиллагаа юм. Үүний зэрэгцээ түүнд байх ёстой хэд хэдэн шинж чанарыг онцлон тэмдэглэв. Нэлээд нийтлэг ойлголтоор бол үйлчлүүлэгч байгууллагад танихад тусалдаг зөвлөх үйлчилгээнд зөвлөгөө өгөх боломжтой менежментийн асуудлууд, тэдгээрт дүн шинжилгээ хийх, эдгээр асуудлыг шийдвэрлэх зөвлөмж өгөх, шаардлагатай бол эдгээр шийдлүүдийг хэрэгжүүлэхэд туслах 2.
Энэ бүлэгт бид байгууллагын хүний нөөцийг удирдах ийм технологийг байгууллагын боловсон хүчний зөвлөгөө гэж үзэхийг оролдох болно. Өмнө дурьдсанчлан боловсон хүчний зөвлөгөө авах хэрэгцээ нь юуны түрүүнд байгууллагын хүний нөөцийг удирдах шинэ технологийн хэрэгцээ юм.
Хоёр асуултанд хариулахыг хичээцгээе:
2) Боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтний мэргэжлийн онцлог юу вэ?
^
1.2. Хүний нөөцийн зөвлөх концепц зэрэг
байгууллагыг хөгжүүлэх арга хэрэгсэл
ОХУ-ын өнөөгийн нөхцөл байдлын онцлог нь боловсон хүчний асуудалд зөвлөх байгууллагууд байдаг Мэргэжлийн бүсҮйл ажиллагаа нь зөвхөн хэлбэржиж байна: ийм төрлийн мэргэжилтнүүдийн хууль ёсны "мэргэжлийн танилцуулга" ч байхгүй. боловсролын байгууллагууд, тэднийг хаана бэлтгэсэн. Өнөөдөр дадлагажигч зөвлөхүүдийн дунд та олон мэргэжлийн төлөөлөгчдийг олох боломжтой. Ихэнхдээ энэ төрлийн үйл ажиллагааг эдийн засагч, хуульч, социологич, програмист, сэтгэл судлаачид хийдэг.
Сэтгэл судлаачид боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр гарч буй бараг бүх асуудлын талаар зөвлөмж өгөх нь ердийн зүйл юм. Дадлагажигч менежерүүдийн дунд (шинэ давалгааг оруулаад) сэтгэл судлаачид байгууллагын ажилчдын нууцлаг сэтгэлийн бүх нууцыг төдийгүй боловсон хүчний менежментийн ихэнх нууц газруудын нандин түлхүүрийг эзэмшдэг гэсэн ойлголт нэлээд өргөн тархсан байдаг. . Хэрэв хувь хүн, бүлгүүдийн оношлогоог үнэхээр сэтгэл судлалын факультетийн оюутнуудад заадаг бол зөвлөхүүд практикт боловсон хүчний менежментийн нарийн ширийн зүйлийг ихэвчлэн эзэмшдэг.
Байгууллагад уригдан ирсэн нийгмийн сэтгэл зүйч бодитоор шийдвэрлэх ёстой ажлуудын дүн шинжилгээ нь боловсон хүчний менежментийн зөвлөх (эсвэл боловсон хүчний зөвлөх)-д тавигдах дараах мэргэжлийн шаардлагуудыг санал болгох боломжийг бидэнд олгоно.
1) байгууллага дахь боловсон хүчний үйл явцыг тодорхойлох, дүн шинжилгээ хийх чадвар;
2) боловсон хүчний үйл явцыг байгууллагын зорилгод нийцсэн чиглэлд програмчлах чадвар, үүнд боловсон хүчинтэй ажиллах тусгай хэрэгсэл, аргыг боловсруулах, ашиглах ур чадварыг эзэмшсэн байх;
3) технологи дамжуулах чадвар боловсон хүчний ажилболовсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд.
Боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх парадигмууд
Байгууллагын бусад төрлийн зөвлөгөөний нэгэн адил боловсон хүчний зөвлөгөөг дараах хоёр парадигмаар хийж болно.
1) нөөцийн талаар - зөвлөх нь байгууллагын мэргэжлийн болон боловсон хүчний чадавхийн өнөөгийн байдалд шалгалт хийж, боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх тодорхой шийдлүүдийг санал болгодог;
2) үйл явцаар - зөвлөх нь мэргэжлийн боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх үйл явцыг зохион байгуулж, байгууллагын ажилтнуудыг бие даан шийдвэрлэхэд сургадаг.
Ажлын парадигмын сонголтыг ихэвчлэн захиалгын шинж чанар, эзэмшдэг мэргэжлийн хэрэгсэлд үндэслэн зөвлөх өөрөө тодорхойлдог.
Боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх захиалгын төрлийг захиалга-даалгавар, захиалга-асуудал гэж хувааж болно (Хүснэгт 1).
Нөөцийн зөвлөгөө өгөх парадигмыг ихэвчлэн захиалга нь даалгавар хэлбэрээр боловсруулсан тохиолдолд ашигладаг бөгөөд үүнийг шийдвэрлэхийн тулд зөвхөн одоо байгаа хэрэгслийг сонгох, ашиглах шаардлагатай байдаг.
Хүснэгт 1
| Захиалгын төрөлд хуваах үндэслэл | Захиалгын төрлүүд |
|
| Захиалга-даалгавар | Захиалга - асуудал |
|
| 1. Зөвлөхтэй холбогдох үйлчлүүлэгчийн зорилго 2. Хэрэглэгчийн эцсийн зөвлөх бүтээгдэхүүний талаарх ойлголтын баталгааны түвшин 3. Хэрэглэгчийн үндсэн хэрэгцээ | Тактик (тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх) Тодорхой зөвлөх бүтээгдэхүүнийг нэрлэнэ Асуудлын шийдэл | Тактик эсвэл стратегийн (асуудлын нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх шаардлагатай) Хүссэн ирээдүйн дүр төрхийг дүрсэлдэг Асуудлыг шийдвэрлэх арга, хэрэгслийг эзэмших |
Үйл явцын зөвлөгөөг ихэвчлэн захиалга нь асуудал гэж томъёолсон үед ашиглагддаг бөгөөд зөвлөх нь үйлчлүүлэгчийг ашиглахад сургах ёстой. тусгай хэрэгсэлболовсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх, эсвэл нэгэн зэрэг шинэ (тодорхой тохиолдолтой холбоотой) түүнийг шийдвэрлэх арга хэрэгслийг бий болгох.
Боловсон хүчний зөвлөгөөг аналитик ба програмчлалын гэсэн хоёр үндсэн үе шаттайгаар явуулдаг.
Дүрмээр бол аналитик үе шатыг хэрэгжүүлэх нь зөвлөгөө өгөх сэдэв, зорилгыг ойлгохоос эхэлдэг. Энэ үе шатанд үндсэн үйл ажиллагаанууд нь:
1) үйл явдлын үндэслэлд дүн шинжилгээ хийх - зөвлөлдөх шаардлагатай болсон нөхцөл байдал, түүний хөгжлийн явц, үйлчлүүлэгчийн байр суурь, асуудлыг бие даан шийдвэрлэх боломжгүй болсон шалтгааныг тодорхойлох;
2) цуглуулга нэмэлт мэдээлэлБайгууллага дахь боловсон хүчний үйл явцын талаархи таамаглал дэвшүүлэх (янз бүрийн эх сурвалжаас мэдээлэл хайх, нөхцөл байдлын таамаглалын загварыг бий болгох, ижил төстэй нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, ижил төстэй нөхцөл байдалд ашигласан үйл явцын шалтгаан, хэв маяг, арга хэрэгслийг хайх);
3) зөвлөлдөх объектын нөхцөл байдлын оношлогоо - таамаглалыг шалгах, тодруулах зорилгоор мэдээлэл цуглуулах, зөвлөгөө өгөх стратегийг тодорхойлох нэмэлт мэдээлэл хайх;
4) стратегийг тодруулах, боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх хөтөлбөрийг тодорхойлох - зөвлөгөө өгөх газар дахь нөхцөл байдлыг оношлох явцад олж авсан өгөгдлийг харгалзан стратегийг тохируулах, зөвлөгөө өгөх үйл явцын үр дүн, тодорхой алхамууд болон санал болгож буй үйл ажиллагаа.
Програмчлалын үе шат нь хүлээгдэж буй үр дүнгийн чиглэлд байгууллагын хүний нөөцийг идэвхжүүлэх зорилготой. Үүнийг хийхийн тулд та 3 үүсгэх хэрэгтэй:
1) "хөгжлийн орчин" - ажилчдаа асуудлыг тодорхойлох, шийдвэрлэх арга барилд сургахад чиглэсэн байгууллагад зохиомол үйл явцыг бий болгох;
2) "дэмжих орчин" - үйл явц явагдах нөхцлийг бүрдүүлэх;
3) "бэхжүүлэх орчин" - загвар процессыг өөрийгөө зохицуулах процесс болгон шилжүүлэх.
Зөвлөхүүд аливаа асуудалд хамтран ажиллах дараах зарчмуудад эерэг хандлагыг тухайн байгууллагад бий болгож чадсан тохиолдолд л зорилгодоо хүрэх боломжтой: зөвлөгөө өгөх үйл явцын сэтгэл татам байдал, бодит байдал, удирдах боломжтой (эсвэл хянах боломжтой) зарчмууд. Эхний зарчмын мөн чанар нь зөвлөгөөний эцсийн үр дүн болох "хүссэн ирээдүйн дүр төрх" нь үйл явцад оролцож буй бүх хүмүүсийн анхаарлыг татахуйц байх ёстой. Хоёрдахь зарчмыг зөвшилцөх нь ажлын бүх оролцогчдод одоогийн нөхцөл байдлын тодорхой нөхцөл байдалд анхаарлаа төвлөрүүлж, одоо байгаа хязгаарлалт дээр үндэслэн санаагаа "үндэслэх" боломжийг олгодог (түүний дотор талуудын ашиг сонирхол чухал үүрэг гүйцэтгэдэг). Эцэст нь, хяналттай байх зарчмыг дагаж мөрдөх нь бүх оролцогчид хамтдаа, тус тусад нь хувь нэмэр оруулах боломжийг олгодог. зохицуулалтын зохицуулалтэцсийн үр дүнд хүрэх хөдөлгөөний үйл явцыг хянахын тулд юу болж байна.
^
1.3. Хүний нөөцийн зөвлөхийн хэрэгсэл
Хэрэв хөгжингүй орнуудад байгууллагын хөгжлийн чиглэлээр зөвлөхүүд, хүний нөөцийн менежмент, боловсон хүчнийг бэлтгэх мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагааг мэргэжлийн түвшинд хүргэх нь төлөвшсөн хэлбэрт хүрсэн бол Орост энэ үйл явц дөнгөж эхэлж байна. Мэргэжлийн үйл ажиллагааг институцичлах нь нийгэм, танин мэдэхүйн институцичлолын үе шатуудыг багтаадаг нь мэдэгдэж байна.
Нийгэм, танин мэдэхүйн институцичлолын үе шатууд
Нийгмийн институцичлалыг ихэвчлэн дараахь байдлаар ойлгодог.
1) гадаад төрх нийгмийн чиг үүрэгмөн үүнийг хэрэгжүүлэх чадвартай хүмүүс;
2) төлөөлөгчид нь ажил, тэр байтугай чөлөөт цагаа энэ чиг үүргийг гүйцэтгэхэд зориулахад бэлэн байгаа нийгэмлэгийг бүрдүүлэх;
3) энэхүү мэргэшсэн үйл ажиллагаатай холбоотой туршлагыг хуулбарлах тогтолцоо бий болсон;
4) мэргэжлийн корпораци бий болсон;
5) төрийн тусгай зөвшөөрөл олгох, хяналтын тогтолцоог бий болгох.
Танин мэдэхүйн институцичлалыг ихэвчлэн дараахь байдлаар ойлгодог.
1) тодорхой сэдэвчилсэн чиглэлтэй холбоотой мэдэгдлийн багцын дүр төрх;
2) эдгээр мэдэгдлийг системгүй, жорын мэдлэг хэлбэрээр зохион байгуулах боломжийг олгодог тодорхой эпистемийг батлах;
3) системчилсэн, шинжлэх ухаан, онолын мэдлэгийг бий болгох;
4) албан ёсны тайлбар хэлээр аксиоматжсан мэдлэгийн системийг бий болгох.
Зарим шинжээчдийн үзэж байгаагаар зөвлөхүүдийн нийгэмлэг одоогоор бүрэлдэж байна. Танин мэдэхүйн институцичлалын хувьд энэ чиглэлээр хэд хэдэн өрсөлдөж буй хандлага байдаг гэдгийг хэлэх хэрэгтэй. Үүнтэй холбогдуулан дүрийн хэв зүй гэх мэт мэргэжлийн таних хэрэгсэл нь энэ үе шатанд онцгой ач холбогдолтой болж байна. П.В. Малиновский гурван үндсэн зүйлийг тодорхойлсон мэргэжлийн үүрэгБайгууллагын хөгжлийн зөвлөхийн хувьд, бидний бодлоор хүний нөөцийн зөвлөхүүдэд нэн тохиромжтой:
Нарийн мэргэжлийн зөвлөх;
бизнес эрхлэх төслүүдэд төвлөрдөг "чөлөөт уран бүтээлч";
Нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай багаж хэрэгсэл, чадварыг тохируулж, үйл ажиллагааны нэг чиглэлээс нөгөөд чөлөөтэй шилжиж чаддаг мэргэжлийн дамнасан хүн.
Москвагийн Улсын Их Сургуулийн Нийгмийн сэтгэл судлалын тэнхимийн ажилтнуудын хийсэн сүүлийн үеийн сэтгэл судлаачийн мэргэжлийн хөрөг зургийг дүрслэх оролдлогуудын нэг нь Италийн судлаач А.Палмонарийг дагаж сэтгэл судлаачийн мэргэжлийн онцлогийн хэв шинжийг тодорхойлох боломжийг олгосон юм. (А.И. Донцов, Ю.М. Жуков, Л.А. Петровская, 1996). Энэхүү хэв шинж нь ийм объектуудын эсрэгээр үүсдэг сэтгэл зүйн нөлөө"Нийгэм", "хувь хүн" болон сэтгэл зүйчийн "мэргэжлийн ур чадвар, арга зүйн боловсронгуй байдал", нөгөө талаас түүний "хувийн чадвар, дотоод дуудлага" гэх мэт амьдралд "оролцох" сэтгэлзүйн хэрэгсэл юм. . Үүссэн типологийн анхны үндэс нь практикийн хөргийг тодорхойлох үүднээс бидэнд эвристик юм шиг санагдаж байв. нийгмийн сэтгэл зүйч. Үүнийг хийхийн тулд сэтгэлзүйн нөлөөллийн заасан объектуудад "бүлэг" гэх мэт объектыг нэмэх л үлдлээ. Практик сэтгэл судлаачдын мэргэжлийн онцлог шинж чанарыг хүснэгтэд үзүүлэв. 2.
Бүлгийг өөр нэг нөлөөллийн объект болгон оруулсан нь практик сэтгэл судлалын чиглэлээр ажилладаг хоёр нэмэлт (өмнөхөөс өмнө дурдсан) мэргэжилтнүүд байгааг санал болгох боломжийг бидэнд олгодог. Эдгээрийн эхнийх нь тусгай ур чадвартай, тухайн бүлэгт амжилттай суралцах, нөлөөлөх арга зүйн хэрэгслийг эзэмшдэг мэргэжилтэн гэж тодорхойлж болно (заримдаа энэ төрлийн үйл ажиллагааг тодорхойлоход "тоглоомын технологи" гэсэн нэр томъёог ашигладаг). Хоёрдахь тохиолдолд, сэтгэл судлаачийн бүлэгт үзүүлэх амжилттай нөлөөг тодорхойлох хүчин зүйлийн хувьд түүний (сэтгэл зүйчийн) хувийн шинж чанар, үнэлэмж, итгэл үнэмшлийн заримыг авч үзэх шаардлагатай юм шиг санагддаг.
хүснэгт 2
Төрөл мэргэжлийн ур чадвар
Практик нийгмийн сэтгэл судлалын хил хязгаарын талаархи урьдчилсан ойлголт, дадлага хийдэг сэтгэл судлаачдын боломжит хэв шинж дээр үндэслэн бид бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тодорхойлохыг хичээсэн. мэргэжлийн ур чадварпрактик нийгмийн сэтгэл зүйч нь түүний мэргэжлийн үйл ажиллагааны амжилтыг тодорхойлдог. Анхдагч мэдээлэл цуглуулахын тулд ярилцлага хийх, практикт хүнд хэцүү тохиолдлуудыг тайлбарлах, "мэргэжлийн үйл ажиллагааны хөрөг" бүтээх зэрэг аргуудыг ашигласан. Субъектууд нь оюутнууд болон практик дээр ажилладаг мэргэшсэн сэтгэл судлаачид байв. Түүнээс гадна тэдний 2/3 нь ажилладаг байнгын суурьэсвэл үндсэн үйл ажиллагаа нь сэтгэл судлалтай холбоогүй байгууллагад практик сэтгэл зүйчээр түр гэрээгээр ажиллана. Субъектуудын 1/3 нь хөндлөнгийн зөвлөхүүд эсвэл зөвлөх үйлчилгээ эрхэлдэг байгууллагын ажилтнууд байв. Субъектуудын нийт тоо 32 хүн байв.
Хүлээн авсан үр дүн нь практик нийгмийн сэтгэл судлаачийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг тодорхойлдог дор хаяж гурван төрлийн мэргэжлийн ур чадвар байгаа талаар ярих боломжийг олгодог: арга зүй, нийгэм, зохион байгуулалт.
Арга зүйн ур чадвар нь мэргэжлийн тусгай хэрэгслийг эзэмшдэг - хувь хүний зан чанар, бүлгийн динамик, бүлэг хоорондын харилцан үйлчлэл, байгууллагын зан төлөвийг судлах технологи, арга, техник гэх мэт. Энэ нь сэдвүүдийн дагуу сэтгэл судлалын оюутнуудад хичээл заахад ихээхэн анхаарал хандуулдаг чадамжийн төрөл юм 4 .
Нийгмийн ур чадвар гэдэг нь юуны түрүүнд сэтгэл судлаачийн нийгмийн төлөвшил, бусад хүмүүстэй үр дүнтэй харилцах, хүмүүс хоорондын болон бүлэг хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, түншүүдэд нөлөөлөх чадвар гэх мэтийг хэлнэ. Энэ төрлийн чадамжийн ач холбогдол нь нэг талаас бодит нийгмийн сэтгэл судлалын "антропоцентрик"-тэй холбоотой бөгөөд нөгөө талаас практик сэтгэл зүйч ихэвчлэн онолыг бус харин " Өөрийн туршлага. Субъектуудын үзэж байгаагаар энэ төрлийн чадамж нь их сургуульд суралцахаас өмнө бий болсон хувь хүний үндсэн хандлага, дараа нь олж авсан "нийгмийн харилцааны ур чадварын систем"-тэй холбоотой байдаг.
Байгууллагын ур чадварыг тодорхойлох нь юуны түрүүнд үйл явцтай холбоотой юм практик үйл ажиллагааСэдвүүдийн үзэж байгаагаар дадлагажигч сэтгэл зүйч нь байгууллагын амьдралд "давуурах", түншүүдтэй харилцах харилцааг төлөвлөх, зохион байгуулах, бүлгийн үр дүнтэй ажил хийх, хамтрагчдын чадавхийг бодитоор хэрэгжүүлэх чадварыг шаарддаг дизайны нэлээд чухал бүрэлдэхүүн хэсэгтэй байдаг. бүлэгт бүхэлд нь, өөрийгөө зохион байгуулах арга хэрэгслийг бүлэгт шилжүүлэх гэх мэт П.
Хүлээн авсан үр дүн нь хэлэлцэж буй сэдвийн үүднээс чухал ач холбогдолтой дор хаяж хоёр зүйлийг авч үзэх боломжийг бидэнд олгодог: I) практик нийгмийн сэтгэл судлаачийн мэргэжлийн үйл ажиллагааны амжилт нь түүний ур чадварын адил өндөр ур чадвараас хамаарна гэдэгт эргэлзэхгүй байна. эдгээр гурван газар; 2) өмнө нь тодорхойлсон хоёр төрөлд мэргэжлийн онцлог шинж чанарыг нэмж оруулах шаардлагатай байгаа бөгөөд энэ нь зохион байгуулалтын гэж нэрлэгддэг чадамжийн төрөлд анхаарлаа хандуулах болно. Энэ юу гэсэн үг вэ?
Дадлагажигч сэтгэл судлаачдын мэргэжлийн тодорхойлолтын хэв зүйд эргэн ороход өөрсдийгөө аль нэг үүрэг рольтой адилтгадаг мэргэжилтнүүдийн хувьд ур чадварын аль нэг чиглэл нь тэргүүлэх байр суурь эзэлдэг гэж бид үзэж болно.
Хийсэн судалгаа нь "номлогч" төрлийн мэргэжилтнүүдийг тэдний үйл ажиллагааны үнэ цэнэ, соёлын тал дээр анхаарч тодорхойлоход хялбар болгож байна. Тэдний үйл ажиллагааны гол цэг нь мэргэжлийн технологи байгаа эсэх биш, харин үйлчлүүлэгчийнхээ нөхцөл байдлын талаархи ойлголт юм. Онцгой тохиолдолд, "номлогчийн" үйлчлүүлэгчид чиглэсэн шинж чанар нь (наад зах нь түр зуур) мэргэжлээсээ татгалзаж, үйлчлүүлэгчийн нөхцөл байдлын бодит байдалд умбах замаар илэрхийлэгддэг "мэргэжлийн сэтгэлээр унасан" байдалд хүргэж болзошгүй юм. .
Мэргэжлийн хүмүүсийн хамгийн том бүлэг нь "зөвлөх" төрөл байв. Энэ бүлэгт өөр өөр мэргэжлийн туршлагатай субъектуудыг нэгтгэх боломжийг олгосон гол хүчин зүйл нь практикт технологийн болон арга зүйн тоног төхөөрөмжид анхаарлаа хандуулсан явдал байв. Хамгийн хэцүү зүйл бол зохион байгуулалтын ур чадварт чиглэсэн тусгай бүлгийг тодорхойлох явдал байв. Бүр тодруулбал, энэ төрлийн чадвар нь үргэлж шаардлагатай байдаг боловч бие даасан биш, харин арга зүйн болон нийгмийн чадвартай холбоотой байдаг. Практикт хийсэн тохиолдлуудад дүн шинжилгээ хийх нь дадлагажигч сэтгэл судлаачийн үйл ажиллагаанд тэдний судалгаа ("зөвлөх") эсвэл түүнд бодит оролцоо ("номлогч") хамт "бүлэглэлийн үйл явцыг эхлүүлэх" чухал байр суурийг эзэлдэг болохыг харуулж байна. . Энэ тохиолдолд сэтгэл зүйч бүлгийн даалгавар (асуудал) шийдвэрлэх явцад бүлгийг зохион байгуулах (бүр өөрийгөө зохион байгуулах) үүрэгтэй болдог. Тоглоомын сэргээн босголтын явцад сэтгэл судлаачийн үйл ажиллагааны "зохион байгуулалтын бүрэлдэхүүн хэсэг" -ийг авч үзэх оролдлого нь хоёр үндсэн хүчин зүйлийг тодорхойлох боломжийг олгосон: эхнийх нь "харилцааг хөнгөвчлөх", хоёрдугаарт - "үйл явдлыг бий болгох". Энэ төрлийн мэргэжлийн хүмүүсийг "зохицуулагч" гэж нэрлэдэг. Субъектуудын үзэж байгаагаар түүний үйл ажиллагаа нь бие даасан эсвэл бие даасан биш боловч бусад төрлийн мэргэжлийн үйл ажиллагаанд нэмэлт үүрэг гүйцэтгэдэг.
^
Бүлэг 2. Орос болон гадаадад боловсон хүчний зөвлөгөөг хөгжүүлэх
2.1. ОХУ-д боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх үйл явц, чиг үүрэг, даалгаврыг судлах
Сэлгээ хийх, боловсон хүчнийг өөрчлөх, олон тооны шинэ ажилчдыг ажилд авах талаар хурдан шийдвэр гаргах шаардлагатай нөхцөл байдалтай бид байнга тулгардаг. Үүний зэрэгцээ, энэ ажилтантай холбоотой боломж, таагүй мөчүүдийг урьдчилан таамаглах, түүнчлэн бидний хувьд хамгийн чухал нөхцөл байдалд түүний зарим үйлдлийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог цогц, найдвартай мэдээлэл олж авах нь чухал юм. Мөн та аль хэдийн ажиллаж байгаа хүмүүсийг үнэлэх хэрэгтэй бөгөөд энэ талаар мэдэхийг хүсэхгүй байна. Ийм нөхцөлд юу хийх вэ?
Боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх чиглэлээр байгууллагуудын үзүүлж буй үндсэн үйлчилгээг авч үзье.
Хүний нөөцийн зөвлөгөө
Хүний нөөцийн албаны үйл ажиллагааг эхнээс нь зохион байгуулах
Сэргээх, цоорхойг арилгах, хүний нөөцийн үйлчилгээний үр ашгийг нэмэгдүүлэх
Хүний нөөцийн үйлчилгээний үйл ажиллагаанд бие даасан журмыг боловсруулах, хэрэгжүүлэх, оновчтой болгох
Боловсон хүчний сонголт, дасан зохицох
Хувь хүний үнэлгээ
Ажилтныг урамшуулах, урамшуулах тогтолцоо
Боловсон хүчний хөгжил
Баримт бичгийн дэмжлэгХүний нөөцийн үйлчилгээний үйл ажиллагаа
Бизнес бүр хувь хүн байдаг. Удирдагч бүр өөрийн гэсэн удирдлагын арга барилтай байдаг. Компани бүр тусгай бизнесийн үйл явцтай байдаг. Тиймээс боловсон хүчний шийдвэр анхны байх ёстой.
Ажилд авах агентлагууд боловсон хүчний менежментийн стандарт бус технологийг бий болгож, хэрэгжүүлдэг. Тэдгээрийг компани тус бүрт тусгайлан боловсруулж, үйл явц амжилттай хэрэгжих үйл явцыг хянадаг. Шаардлагатай бол одоо байгаа технологийг сайжруулах 5.
Оношлогоо нь ажилтны талаар найдвартай мэдээлэл олж авах, дараах боломжуудыг хэрхэн оновчтой ашиглах боломжийг олгодог.
Хянах чадвар
Удирдлагын хэв маягийг илүүд үздэг
Эрэмбэлэх чадвар
Бүтээлч байдал
Хариуцлагын зэрэг, хариуцлага хүлээх чадвартай
Стресс тэсвэрлэх чадвар, стрессийн хариу урвал
Мөргөлдөөн дэх зан үйлийн төрлүүд, зөрчилдөөний нөхцөл байдалд үзүүлэх хариу үйлдэл
Үнэнч шударга байдал
Зөвлөмж болгож буй корпорацийн соёлын төрөл
Багаар ажиллах ур чадвар, ажлын харилцааны давуу тал
Төлөвлөлт хийх чадвар
Урам зоригийн сонголтууд
Байгаль орчныг үнэлэх шалгуур
Өөрийгөө үнэлэх түвшин ба түүний зохистой байдал
Харилцааны ур чадвар
Итгэх, нөлөөлөх чадвар
танай компанийн онцлог, гүйцэтгэсэн ажилд үндэслэн ажилтны нарийвчилсан оношлогоо;
нөхцөл байдлын удирдлагын тогтолцоог бий болгох зөвлөмж;
компанийн соёлыг төлөвшүүлэх талаархи мэдээлэл, практик хөгжил;
практик зөвлөмжүүдматериаллаг бус болон материаллаг урамшууллын тогтолцоог бий болгох;
багийнхаа бүрэлдэхүүн, ажлыг оновчтой болгох;
Ажилчдад гадаад болон дотоод үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах талаар практик зөвлөмж өгөх.
Проекктив ярилцлагын аргыг ашиглан экспресс судалгаа хийх
Бие даасан мини ярилцлага
Ажилтан бүрийн тайланг амаар/бичгээр ирүүлэх
Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийх арга. Оношлогооны арга ажилтнуудын гүйцэтгэлийн үнэлгээ Нийгмийн сэтгэл судлалын сонгодог арга техник, проекцийн аргачлалын үндсэн дээр боловсруулагдсан бөгөөд 1996 оноос хойш зөвлөхүүд боловсон хүчний үнэлгээ, боловсон хүчний сонголтод ашиглаж байна.
Хүний нөөцийн албаны ажлын схем
Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, дасан зохицох;
боловсон хүчний үнэлгээ;
Ажилтнуудын урам зориг, урамшууллын систем;
Боловсон хүчний хөгжил.
Цагаан будаа. 1. Хүний нөөцийн хэлтсийн ажлын схем
Хүний нөөцийн үйлчилгээг эхнээс нь зохион байгуулна
Компанид Хүний нөөцийн үйлчилгээг хэзээ зохион байгуулах шаардлагатай болдог вэ?
Компани идэвхтэй хөгжиж, өргөжиж байгаа үед үйл ажиллагааны шинэ чиглэл, хэлтэсүүд гарч ирдэг идэвхтэй өсөлтБид өндөр чанартай шинэ мэргэжилтнүүдийг олж, одоо байгаа багаа алдахгүй байх хэрэгтэй. Компани нь чанарын өөр түвшинд хүрч, одоо байгаа боловсон хүчин, тэдний хөдөлгөөнийг үнэлэх, компанийн шинэ соёлыг нэвтрүүлэх шаардлагатай болсон үед. Хүний нөөцийн хэлтсийн гол хэрэгцээ бол хэрэгжиж буй үйл явцыг хадгалах, хянах, сайжруулах явдал юм.
Хүний нөөцийн зөвлөхийн даалгавар 6:
Энэ үйлчилгээний мэргэжилтнүүдийг сонгох;
Боловсон хүчний менежментийн стратегийн үзэл баримтлалыг боловсруулах;
Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, дасан зохицох, үнэлэх, сэлгэх, урам зоригжуулах, хөгжүүлэх тогтолцоог боловсруулж хэрэгжүүлэх;
Байгууллагын соёлын үндсийг төлөвшүүлэх, хэрэгжүүлэх;
Цаашид үйлчилгээний үр нөлөөг дэмжих, үнэлэх.
Хэрэв энэ үйлчилгээ нь компанид аль хэдийн байгаа боловч түүний ажил үр дүнгүй эсвэл зөвхөн боловсон хүчинтэй ажиллах зарим чиглэлээр ажилладаг бол боловсон хүчний байгууллагууд тухайн бүс нутгийн өнөөгийн байдлыг үнэлж, дутагдлыг тодорхойлж, компанийн боловсон хүчинтэй ажиллах шинэ схем боловсруулж болно. эсвэл шинэ газар нутгийг нэвтрүүлэх.
Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, дасан зохицох.
Хүний нөөцийн зөвлөхүүд нь боловсон хүчнийг сонгох, дасан зохицох одоо байгаа механизмыг өөрчилж, сайжруулж эсвэл шинээр нэвтрүүлж, компани бүрийн хувь хүн, зах зээлийн нөхцөл байдал, үйл ажиллагааны онцлогт анхаарлаа хандуулдаг.
Боловсон хүчний зөвлөхийн үүрэг:
Албан тушаалтай ажиллах
Ажлын дүн шинжилгээ хийх;
Тодорхойлох ажлын хариуцлага, албан тушаал тус бүрт шаардагдах хувь хүний, мэргэжлийн, зохион байгуулалтын болон удирдлагын шинж чанарууд;
ажлын байрны тодорхойлолт боловсруулах.
Боловсон хүчний сонголттой ажиллах
Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах журмын зорилго, зорилт, дүрмийг боловсруулах;
Хүний нөөцийн үйлчилгээний ажилтнуудыг шинэ ажилчдын шинж чанар, чадавхийг үнэлэх арга хэрэгслээр хангах.
Боловсон хүчний дасан зохицох ажил
Хөгжүүлэх шинэ програмшинэ ажилчдыг ажилд авах, хуучин хүмүүсийг сайжруулах.
Орчин үеийн менежментийн практикт урам зоригийн талууд маш чухал байдаг. Боловсон хүчний урам зориг нь нөөцийг оновчтой ашиглах, одоо байгаа хүний нөөцийг дайчлах гол хэрэгсэл юм. Урам зоригийн үйл явцын гол зорилго нь одоо байгаа зүйлийг ашиглахаас хамгийн их ашиг хүртэх явдал юм хөдөлмөрийн нөөц, энэ нь байгууллагын нийт үр ашиг, ашиг орлого, түүнчлэн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.
Ажилтны өндөр урам зориг нь компанийн амжилтын хамгийн чухал нөхцөл юм. Ажилчдын өндөр үр ашигтай ажиллах сэтгэлгээгүйгээр ямар ч байгууллага амжилтад хүрч чадахгүй өндөр түвшинБайгууллагын гишүүдийн эцсийн үр дүнд сонирхолгүй, тавьсан зорилгодоо хүрэхэд хувь нэмрээ оруулах хүсэл эрмэлзэлгүйгээр ажилтнуудын тууштай байдал.
Ажилчдыг урамшуулахын тулд байгууллагууд өнөөдөр биет болон биет бус урамшууллын аргыг ашигладаг.
Материаллаг аргууд - цалин, хүү, урамшуулал, урамшуулал гэх мэт.
Материаллаг бус аргууд - магтаал, талархал, чухал өдрүүдэд баяр хүргэх, албан тушаал ахих зэрэг хэлбэрээр ажилтны гавьяаг хүлээн зөвшөөрөх. карьерын шат, карьер төлөвлөлт өөрөө гэх мэт.
Байгууллага дахь сэтгэлзүйн уур амьсгал;
Ажлын байрны нөхцөл;
Боломжууд карьерын өсөлт;
Ажилчдын ажлын үйл явцад оролцох оролцоо (шийдвэр гаргах түвшин);
Байгууллагын соёл (байгууллагад тогтсон уламжлал, дэг журам);
Ажилтны цалин хөлсний түвшин нь хөдөлмөрийн зах зээлд байгаа түвшин, түүний өөрийгөө үнэлж буй түвшинтэй нийцэж байгаа эсэх;
Хангалттай цалинхүний чадвар, ажлын хэмжээ;
Компанийн зах зээл дэх байр суурь.
Боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх чиглэлээр ажилладаг мэргэшсэн ажилтнууд байгууллагын зорилго, онцлогт нийцүүлэн шинийг бий болгох, хэрэгжүүлэх эсвэл хуучин боловч эцсийн эцэст үргэлж үр дүнтэй, анхны урам зоригийн тогтолцоог өөрчлөх, сайжруулахад туслахад бэлэн байна.
Боловсрол ба хөгжил
Одоогоор ихэнх нь хөгжиж буй компаниудГурван зорилгод хүрэхийн тулд суралцах аргыг ашигла:
Нэгдүгээрт, ажилтны мэддэг, хийж чадах зүйл, албан тушаалдаа тулгамдаж буй асуудлыг шийдвэрлэхдээ юу мэдэх, хийх чадвартай байх хоорондын зөрүүг арилгах.
Хоёрдугаарт, ажилчдад илүү өргөн хүрээний ур чадвар олгох, тухайлбал, асуудлыг шийдвэрлэх ур чадвар, харилцааны ур чадвар, багаар ажиллах.
Гуравдугаарт, сургалтаар дамжуулан ажилтанд хариуцлагын мэдрэмжийг төлөвшүүлэх.
Боловсон хүчний сургалтын бүх үйл явц нь тодорхой схемийн дагуу баригдсан болно.
Сургалтын хэрэгцээний дүн шинжилгээ (шинэ ажилчдыг сургах эсвэл байнгын ажилчдыг сургах)
Сургалтын зорилгоо тодорхойлох, заах арга барилыг сонгох, үнэлгээний тогтолцоог боловсруулах
Боловсрол.
Сургалтын өмнөх болон дараах үр дүнг үнэлэх, харьцуулах, мөн хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх.
сургалтын хэрэгцээний дүн шинжилгээ,
мэргэжлийн түвшний үнэлгээ болон хувь хүний хөгжилажилчид,
боловсон хүчний хөгжил, сургалтын тогтолцоог боловсруулж хэрэгжүүлэх
2.2. Хүний нөөцийн зөвлөгөө, түүний чиг хандлагын талаархи судалгаа
Орос болон гадаадад
Ухаангүй, бичигдээгүй байсан ч боловсон хүчний менежментийн бодлого компани бүрт байдаг. Эдгээр нь боловсон хүчний сонголт, боловсон хүчний нөхөн олговор, ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ, боловсон хүчний хөгжил гэсэн дөрвөн үндсэн бодлого юм. Тодорхой томъёолоогүй, баримтжуулаагүй технологи нь тусгай мэдлэг, боловсрол шаарддаггүй, социологи, сэтгэл зүй, статистик, бизнесийн удирдлагын практик, онолын өнөөгийн хөгжлийн түвшинг харгалздаггүй эрүүл ухаантай технологи юм. Компаниуд нийтлэг ойлголттой зарим талаараа зөрчилдөж болзошгүй мэргэжлийн технологийг ашиглаж эхэлснээр бодит ашиг орлоготой жинхэнэ бизнес эхэлдэг. Одоогийн байдлаар боловсон хүчний (HR) зөвлөгөө нь боловсон хүчний менежментийн сонгодог, тэр ч байтугай неоклассик парадигм дээр суурилдаг бөгөөд энэ нь тодорхой компанид хүний нөөцийн цорын ганц зөв, нэгдсэн шийдлийг олох боломжийг олгож, хүний нөөцийг ашиглах үр ашгийг хоёр дахин нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог 7 .
Хүний нөөцийн зөвлөх компанийн хэрэгцээг авч үзэхэд гурван үндсэн шалтгаан бий.
1. Амьд үлдэхийн тулд.
2. Аз жаргалтай, үр бүтээлтэй амьдрах.
3. Үүрд амьдрахын тулд.
Эдгээр гурван зүйл бүгд үндэстэн дамнасан корпорацуудын хувьд ердийн зүйл бөгөөд тус бүр нь хүний нөөцийн технологи, журмыг ихэвчлэн зөвлөх компаниудаар тодорхой боловсруулсан байдаг.
-аас зөвлөгөө авах хэрэгтэй шилдэг мэргэжилтнүүд, та мэргэжлийн бус эмч нарт эрүүл мэндээ даатгах шаардлагагүй. Компанид хүний нөөцийн буруу шийдвэр гаргах шаардлагагүй, тэр ч байтугай бага мөнгөтэй байсан. Танд маш их мөнгө байсан ч гэсэн хамгийн зөв нь хэрэгтэй. Бид SHL, RHR Ecopsy, Video Arts, Big Five компаниуд зэрэг хүлээн зөвшөөрөгдсөн мэргэжилтнүүдийг дурдаж болно. Энэ бизнесийн салбарт сард 2-3 мянган ам.доллараас бага цалин авдаг зөвлөхийн үйлчилгээ цаг хугацаа, мөнгө үрсэн ажил. Нэг гол чиглэлийн үр дүнтэй шийдлийг 5-10 мянган ам.доллараас авах боломжтой. Зөвлөх үйлчилгээний зах зээлд дэлхийн тэргүүлэгчдийн компьютержсэн шийдэл бүхий бүтээн байгуулалтын хамгийн бага өртөг нь 100 мянган доллар юм.
Хэрэглэгчдэд зөвлөгөө өгөх борлуулалтын аргуудын нэг болох Трояны морины аргын талаар мэдэх нь ашигтай байдаг. Энэ тохиолдолд хагас дутуу, дуусаагүй шийдлийг ихэвчлэн хэлбэрээр зардаг компьютерийн програмууд, дараа нь гэрээний дүнг ажилтнуудад хөтөлбөрийг ашиглахад сургах, хувилбарыг компанийн онцлогт тохируулан өөрчлөх, нэмэлт модулиуд, сүлжээний хувилбаруудыг боловсруулах зэргээр нөхдөг.
Хүний нөөцийн зөвлөх үйлчилгээний зардлын асуудлын бас нэг тал бий: зөвлөх үйлчилгээний зах зээлд дэлхийн тэргүүлэгчдийн хүний нөөцийн технологи нь зөвхөн бусад салбарын дэлхийн тэргүүлэгчдэд л хүртээмжтэй байдаг.
Олон улсын хүний нөөцийн зөвлөгөө өгөх цэцэрлэгийн өөр нэг чулуу: олон улсын компаниудтехнологид дасан зохицох гэж яарахгүй байна Оросын зах зээлболон боловсон хүчин, түүнчлэн тухайн компанийн удирдлагын хөгжлийн түвшин. Үйлчлүүлэгч компаниуд хичээх ёстой гэдэгт тэд итгэлтэй байна олон улсын стандартмөн тэдэнд дасан зохицох.
ОХУ-ын хүний нөөцийн зөвлөх үйлчилгээ үзүүлэгчдийн хувьд захиалга өгөхөөс өмнө дараахь асуултын хариуг авах шаардлагатай.
-Зөвлөхийн туршлага, мэдлэгийн эх сурвалж юу вэ?
- Ижил төстэй төслүүд амжилттай хэрэгжсэн эсэх, захиалагч компанийн төлөөлөгчидтэй хэрхэн холбогдож зөвлөмж авах талаар.
- Зөвлөх нь ажлын хуваарь гаргахад бэлэн байгаа эсэх, цаг хугацааг тодорхой зааж өгсөн санхүүгийн эх үүсвэражлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай.
- Төслийн үр нөлөөг үнэлэх тогтолцоог боловсруулахад зөвлөх бэлэн үү?
- Чанарын үндэслэлтэй нэхэмжлэл гарсан тохиолдолд зөвлөх мөнгөө буцааж өгөхөд бэлэн үү?
-Зөвлөх хүн танай компанийн асуудлын мөн чанарыг ойлгож байна уу, захирлуудтай нэг хэлээр ярьдаг уу, өөрөөс нь гуйгаагүй ч гэсэн ганц зөв шийдвэр гаргахыг шаардаж байна уу.
Зөвлөх төслийн үр нөлөөг тавьсан зорилгодоо хүрэх замаар үнэлдэг. Үүний тулд зорилгоо тодорхой томъёолсон байх ёстой тоон илэрхийлэл. Үүний зэрэгцээ зөвлөх төслүүдийн зорилго, зорилтыг тодорхойлох, тэдгээрийн хэрэгжилтийн үр ашгийг үнэлэх нь төслийн тооцооллын дор хаяж 10-20% -ийг эзлэх ёстой. Зөвлөхийг сонгохдоо хүсэлтийг бичгээр гаргах, хэрэгжилтийн үр нөлөөг үнэлэх шалгуурыг гаргах нь маш чухал юм. энэ төсөл, хаалттай сонгон шалгаруулалт явуулах тав, зургаан аж ахуйн нэгжийг сонгон авч, тэдэнтэй уулзалт зохион байгуулж, энэ төслийг хэрэгжүүлэх хэтийн төлөвийн талаар ярилцаж, саналыг нь судалж, ижил төстэй хэрэгжсэн төслийн лавлагааны жагсаалтад өгсөн зөвлөмжийг шалгана.
Энэ санааг нэгтгэн дүгнэхийн тулд зарим зөвлөмжийг энд оруулав.
Хүний нөөцийн зөвлөгөө авах захиалга өгөхөөс өмнө,
Зөвлөхөөр ажилласнаар юу авахыг хүсч байгаагаа бичээрэй.
Хүний нөөцийг хөгжүүлэх байнгын төсвийн хүрээг тодорхойлох.
- Компанийн үйл ажиллагааны удирдлагын үр ашгийг чанарын хувьд өөрчлөх ажлын үр дүнг өөрөөсөө болон гүйцэтгэгчээс шаардах.
Зөвлөх төслийн үе шатууд:
Төслийн танилцуулга.
Танилцуулга нь компанийн шилдэг менежерүүдэд зориулагдсан бөгөөд нэгээс гурван цаг хүртэл үргэлжилнэ. Энэ хугацаанд зорилго, ажлын хуваарь, онолын үзэл баримтлал, түүнийг хэрэгжүүлэхэд хэрэглэгдэх арга, хэрэгслийн багц юм. Дүрмээр бол олон жилийн өмнө тулгараад байгаа, зовиуртай асуудлуудыг шийдвэрлэх цорын ганц шийдэл байгаа эсэхийг харуулахын тулд хоёр, гурван тодорхой асуудлын шийдлийг өгдөг (жишээлбэл, бүс нутгийн салбаруудын захирлуудын бүсийн цалингийн индексийг тооцоолох). 1-3 сарын дотор баримт бичиг, журмыг бий болгох боломжтой бөгөөд энэ нь одоо байгаа асуудлыг шийдвэрлэх төдийгүй шинээр үүсгэхгүй байх боломжийг олгоно. Зорилтот энэ үе шатзахиалагчийн хувьд - эцсийн шийдвэр гаргах, боловсон хүчний мэргэжилтэн - энэ төслийг цаашид хэрэгжүүлэх явцад дэмжлэг үзүүлэх, эсэргүүцэх цэгүүдийг тодорхойлох.
Ажлын хуваарь гаргах.
Нөхөн төлбөрийн тогтолцоог оновчтой болгох хоёр төслийг хэрэгжүүлэх ажлын хуваарийг 55, 88 ажлын цагаар гаргаж, баримт бичгийн дүн шинжилгээ, бүтэц зохион байгуулалттай ярилцлага, Хорооны хуралдаан, сургалт семинар, оюуны довтолгоо, бэлэн шийдлийн танилцуулга зэрэг горимуудыг тусгасан. Төслийн хуанлийн хугацаа 2-3 сар байна. Харилцаа холбоог хялбарчлахын тулд үйлчлүүлэгчид зөвлөгөө өгөх тодорхой огноог нэн даруй санал болгож, шаардлагатай бол тохируулсан 8 .
Мэдээллийн цуглуулга.
Энэ үе шатанд дор хаяж гурван аргыг ашигладаг:
1. Бүтцийн ярилцлага - урьдчилан бэлтгэсэн асуултуудын жагсаалтыг ашиглан янз бүрийн ажилтнуудтай хийсэн ярилцлага. Ихэвчлэн менежер, мэргэжилтнүүд, салбарын төлөөлөгч нартай 5-10 ярилцлага хийх шаардлагатай бөгөөд тус бүр нь 1-1.5 цаг үргэлжилдэг. Хэзээ нэгэн цагт, ихэвчлэн ойролцоогоор 6-8 ярилцлага, зөвлөх нь асуултын хариултыг 80% -ийн нарийвчлалтайгаар тааж эхлэх үед (жишээлбэл, танай компанид төлбөрийн ямар зөрчил гарсан, эсвэл одоо байгаа урамшууллын системийг хэрхэн өөрчлөхийг санал болгох вэ, эсвэл системд сэтгэл хангалуун бус байгаа зүйл материаллаг бус урамшуулал), энэ арга нь мэдээлэл өгөхөөс илүү их нөөц шаардаж эхэлдэг гэж маргаж болно.
2. Баримт бичгийн шинжилгээ – ярилцлагатай зэрэгцэн явагдана. Зорилго нь үүнийг судалж, одоо байгаа цалин хөлс, ажилтнуудын урамшууллын тогтолцоог тодорхойлсон баримт бичгүүдийг ойлгохыг хичээх явдал юм. Харамсалтай нь туршлага Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдЭдгээр баримт бичгүүд нь компаний олон хүмүүст мэдэгддэггүй бөгөөд тэдгээрийг сайжруулах, цаашид хэрэглэх үүднээс ашиггүй болохыг харуулж байна. Дүрмээр бол зөвлөгөө өгөх явцад эрс шинэ баримт бичгүүдийг боловсруулдаг тул шинэ төлбөрийн системийг хэрэгжүүлэх захиалгад өмнөх бүх захиалга, компанийн нөхөн олговрын тогтолцоог тодорхойлсон баримт бичгийг цуцлах тухай заалтыг оруулах нь нэр төрийн хэрэг гэж би үзэж байна.
3. Тархины довтолгоо нь магадгүй хамгийн хэрэгтэй, нууцлаг арга юм. Энэ нь танд сэтгэгдэл төрүүлэх, шаардлагатай бол нөхөн олговрын шинэ бодлогыг бий болгоход үйлчлүүлэгч компанийн төлөөлөгчдийг, ихэвчлэн шугамын менежментийг татан оролцуулах боломжийг олгодог. Тиймээс компанийн хувьд шинэ, маш чухал журмыг боловсруулах нь шугамын удирдлагын үйл ажиллагааны үндсэн дээр, талархал илэрхийлж, улмаар энэхүү бодлогыг хэрэгжүүлэх үүрэг хариуцлагыг хуваалцдаг.
4. Шугамын менежерүүдийн ажлын бусад бүлгийн арга. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд бүлгийн ажлын үр дүнг тодорхойлдог гурван талыг тодорхойлдог.
Мэдээллийн цуглуулга - шугамын менежерүүд шинжээчийн үүрэг гүйцэтгэж, одоо байгаа төлбөрийн системийн давуу болон сул талуудад дүн шинжилгээ хийдэг (та шинэ системд давуу талыг хадгалж, сул талуудаас ангижрахыг хичээх хэрэгтэй); шинэ төлбөрийн системийн зорилго, зарчмууд (энэ нь шударга байх ёстой, удирдахад тусална уу, миний санал болгож буй зүйл). Менежерүүд нь компанийн хувьд доод албан тушаалтнуудын ажлын ач холбогдлыг үнэлэхэд шинжээчийн үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь дараа нь цалин хөлсний зохицуулалт хийх хуваарь гаргах боломжийг олгодог.
Шийдвэр гаргах - салбарын менежерүүд жин, тэргүүлэх чиглэлийг тогтоох, үндсэн ажлуудын жагсаалтыг гаргах, ажлын байрыг эрэмбэлэх, ангилах зэрэгт идэвхтэй оролцдог. Энэ тал нь онолын зарчмуудыг тухайн компанийн удирдлагатай хамтран бичсэн үр дүнтэй тодорхой бодлого болгон хувиргах боломжийг олгодог.
Сургалт, загварчлал, мэдээлэл солилцох - зөвлөгөө өгөх энэ үе шат нь бүтээмжээрээ аливаа уулзалт, сургалтаас давж гардаг. Бүлгийн ажил нь зөв зохион байгуулагдсан тохиолдолд асуудлыг хурдан, алхам алхмаар тодорхойлох, санал бодлоо солилцох боломжийг олгодог боломжит шийдлүүд, баримт, тэдгээрийн тайлбар, эцсийн шийдвэр гаргах. Ажлын байрыг ангилах, эрэмбэлэх, эсвэл хэлтсийн гол ажлуудыг тодруулах шийдвэр гаргах явцад олон менежерүүд компанийн талаар өмнөх хоёр жилийнхээс илүү ихийг мэдэж авдаг. Ийм ажлын үр дүнд салбарын менежерүүд шинэ технологийн хамтран зохиогч төдийгүй тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд зөвлөхүүд болох нь маш чухал юм. үйл ажиллагааны удирдлага.
Бүлгийн ажлын явцад хэд хэдэн дэд бүлгүүдийн зэрэгцээ ажил, олон нийтэд танилцуулах, бие даасан болон бүлгээр маягт бөглөх, эцсийн баримт бичгийг тохируулах, батлах үйл ажиллагааг ашигладаг.
Энэхүү ажлын зохион байгуулалтын бас нэг чухал давуу тал бол ажлын цагийг ихээхэн хэмнэлт юм. Тухайлбал, ажлын байрыг онооны аргаар үнэлэхэд үндэстэн дамнасан компанийн нэг мэргэжилтэн 60 орон тоонд 2 сар зарцуулсан. Бүлгийн экспресс оношлогооны арга нь бүлгийн 4 цаг, аналитик, статистикийн 6 цагийн ажилд 200 албан тушаалыг үнэлэх боломжтой болсон.
Топ менежерүүдийн багаар ажиллах.
Энэ бол зөвлөгөө өгөх гол хэсэг юм. Энэ нь хорооны хуралдааны хэлбэрээр явагддаг. Гураваас арван хүний бүрэлдэхүүнтэй тус хороонд компанийн дээд албан тушаалтнууд, захирал, төслийн чиглэлийн гол мэргэжилтнүүд багтдаг. Ер нь тус бүр 2-4 цагийн хугацаатай 5-10 Хорооны хуралдаан шаардлагатай. Хорооны гишүүд цагаа удирдах, тэдэнтэй уулзалт хийх чадвартай байх нь маш чухал юм хамгийн их үр ашигба цаг хугацааны алдагдал хамгийн бага. Хорооны үүрэг бол санал болгож буй хувилбаруудаас тухайн компанид тохирсон шийдвэрүүдийг сонгох, ихэнх нь хурц бөгөөд маргаантай олон асуултанд хариулах явдал юм (жишээлбэл, компани ямар төрлийн цалингийн санг төлөвлөж байгаа, ажлын байранд ямар цалингийн хүрээг төлөвлөж байна вэ? хүлээн авах, компанийн үндсэн болон бусад ажилчдад ямар урамшуулал олгох, төлөвлөгөөний биелэлтийн хэдэн хувийг компани хэвийн гэж үзэж байна). Хорооны ажлын үр дүн нь 10-15 хуудас бүхий баримт бичиг хэлбэрээр тодорхойлсон, компанийн бүх ажилчдад ойлгомжтой, хүлээн зөвшөөрөгдсөн нөхөн олговрын бодлого байх ёстой.
Хорооны үйл ажиллагааны явцад шилдэг менежерүүд нөхөн төлбөрийн шинэ бодлогыг хэрэгжүүлэх мэргэжлийн зөвлөхүүдийн мэдлэг, ур чадварыг эзэмшиж байна. Тодорхой боловсруулах явцад удирдлагын шийдвэрүүдДээд удирдлага нь олон хэмжээст, боловсронгуй технологийг компанийн ерөнхий удирдлагын хөгжлийн түвшинд тохируулж эхэлдэг бөгөөд энэ нь дүрмээр бол тодорхой төгс технологийн доройтолд (эсвэл оновчлолд) хүргэдэг. Хэрэв компани хамгийн их ашиглахаар шийдсэн бол орчин үеийн аргуудболовсон хүчний менежментийн хувьд энэ нь компанийн бүх менежерүүдэд зориулсан сургалтыг төлөвлөж, тогтмол явуулах ёстой хамгийн сүүлийн үеийн технологиудменежмент (SMART, төлөөлөгч, цагийн менежмент гэх мэт).
Хүний нөөцийн зөвлөгөөний үр нөлөөг үнэлэх.
Энэ үе шатыг хэрэгжүүлэхийн тулд олон тооны шалгуурыг тодорхойлж, зөвлөгөө өгөхөөс хойш 1-12 сарын дотор эерэг өөрчлөлтийг харуулсан, жишээлбэл, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах, борлуулалтын ашгийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчний зардлыг бууруулах, үйлдвэрлэлийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх зэрэг болно. цаг хугацаа, зөрчил, гомдлын тоог багасгах гэх мэт. Хамгийн илэрхий үнэлгээ бол мөнгөн дүнгээр үнэлэгдэх нь дамжиггүй. Жишээ өгч болно урьдчилсан үнэлгээ 150 хүний орон тоотой компанийн цалингийн тогтолцоог уялдуулах журам нь татварыг тооцохгүйгээр нэг сая орчим ам. Оновчлол нь хөрөнгийн бүтээмжийг дор хаяж 20% -иар нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Жилд 200,000 ам.долларын орлого олдог бол Боловсон хүчний клубт зөвлөгөө өгөх зардал 10,000 орчим ам.доллар болно. Цалингийн тогтолцоог уялдуулах хөрөнгө оруулалтын үр ашиг нь гадаад валютаар жилийн 2000 хувь буюу 190 мянган ам.долларын цэвэр ашиг юм. Гэхдээ илүү чухал зүйл бол компани илүү удирдах чадвартай болж, ажилчид нь аз жаргалтай, шаргуу ажиллаж байна.
Саяхан цагийн менежментийн талаархи корпорацийн семинар дээр хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд тамхи татахыг хориглох нь ямар үр дүнтэй болохыг асуув. ажлын цаг. Тамхи татах өрөөнд зарцуулсан ажлын цагийн төлбөрийг татвар болон шууд бус зардлыг тооцохгүйгээр өдөрт 1500 ам.доллар буюу сард 35 мянган ам.доллар буюу жилд 420 мянган ам.доллараар бууруулсан байна. Үнэн хэрэгтээ, эмч нар тамхи татах нь зөвхөн хүмүүсийн эрүүл мэндэд төдийгүй бизнест хортой нөлөө үзүүлдэг тухай сануулж байгаа нь дэмий хоосон зүйл биш юм. Аж ахуйн нэгж, түүнд ажиллаж байгаа хүмүүст хамгийн муу, чадваргүй ажилчдыг элсүүлж, цалин хөлсийг нь урамшуулж, зорилгодоо хүрч чадахгүй байх, буруу, буруу хүмүүсийг сургах, түүний дагуу баталгаажуулалт хийх нь бүр ч хортой. Ажилтан болон компанийг бүхэлд нь хөгжүүлэхэд саад болж, дур зоргоороо, албан ёсны шалгуураар, өөрөөр хэлбэл. Зөвхөн эрүүл саруул ухаанд тулгуурлан ажилтнуудтай мэргэжлийн бус ажиллах 9.
Орчин үеийн бизнес олон улсын болон Оросын масштабзөвхөн түүнийг удирдаж буй топ менежерүүдийн хүсэл тэмүүлэл, төсөөллөөр хязгаарлагддаг бизнес юм. Орчин үеийн бизнес хөрөнгө оруулалтын бизнес. Хэрхэн амжилтанд хүрэхээ мэддэг гэдэгтээ итгэлтэй байгаа бол 25 жилийн дотор дуусаагүй ажилчдын компаниас гадаад, дотоод нөөц бололцоогоо дайчилж чадна. өндөр боловсролХүүхдийн тоглоомд зориулсан програм бичих нь Оросынхоос давсан Microsoft компани болж хувирдаг. Үр дүнтэй хөрөнгө оруулалтын ачаар бизнес хөгждөг бөгөөд би хөрөнгө оруулалтын хамгийн ашигтай чиглэлүүдийн нэг болох танай компанийн боловсон хүчний менежментэд оруулсан хөрөнгө оруулалтыг харуулахыг хүссэн.
Дүгнэлт
Эдийн засгийн ерөнхий өөрчлөлт, бизнесийн нөхцөл байдлын өсөн нэмэгдэж буй нарийн төвөгтэй байдал, өсөн нэмэгдэж буй хурдац нь тодорхой асуудлуудыг бий болгож, тэдгээрийг шийдвэрлэх нь улам бүр нэмэгдсээр байна. Оросын бизнес эрхлэгчидзөвлөхүүдийн тусламж хэрэгтэй байна.
1. Хүний нөөцийн технологи нь тодорхой тохиолдлоор бүтээгдэж, зөвлөлдөх үйл явцаар хэрэгждэг, салбар дундын шинж чанартай бөгөөд мэргэжилтнүүдийн багаар хангагдсан, байгууллагын соёлд нийцсэн, практик үр дүнтэй байх шаардлагыг хангасан.
2. Боловсон хүчний зөвлөгөөний үр дүнд үндэслэн байгууллагын хүний нөөцийн өнөөгийн болон ирээдүйн чадавхид үнэлэлт дүгнэлт өгч, хөтөлбөр боловсруулна. зохион байгуулалтын хөгжил. Зөвшөөрөгдсөн өөрчлөлтийг хүссэн үр дүнд хүргэх хүртэл (жишээлбэл, боловсон хүчний дотоод сургалтыг зохион байгуулах замаар) байгууллагын зөвлөх үйлчилгээг боловсруулж, дуусгахыг зөвлөж байна.
3. Боловсон хүчний зөвлөхөд тавигдах мэргэжлийн шаардлагад: Байгууллага дахь боловсон хүчний үйл явцыг тодорхойлох, дүн шинжилгээ хийх чадвар, хүний нөөцтэй ажиллах ажлыг тухайн байгууллагын зорилгод нийцсэн чиглэлд програмчлах, түүний дотор тодорхой боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, ашиглах ур чадвар орно. боловсон хүчинтэй ажиллах арга хэрэгсэл, арга хэрэгсэл, түүнчлэн хүний нөөцийн технологийг хүний нөөцийн ажилтнуудад шилжүүлэх чадвар.
4. Боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх парадигмууд:
Нөөцийн талаар зөвлөгөө өгөх - зөвлөх нь байгууллагын мэргэжлийн болон боловсон хүчний чадавхийн өнөөгийн байдалд шалгалт хийж, боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх тодорхой шийдлүүдийг санал болгодог;
Үйл явцын талаар зөвлөгөө өгөх - зөвлөх нь мэргэжлийн боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх үйл явцыг зохион байгуулж, байгууллагын ажилтнуудыг бие даан шийдвэрлэхэд сургадаг.
5. Боловсон хүчний зөвлөгөө нь аналитик, програмчлал гэсэн үндсэн хоёр үе шатаас бүрдэнэ.
6. Зөвлөх үйл явцын амжилт нь зөвлөхүүд тухайн асуудалд хамтран ажиллах дараах зарчмуудад хандах эерэг хандлагыг байгууллагад хэр зэрэг бий болгож чадахаас хамаарна: сэтгэл татам байх зарчим, бодит байдал, бодит байдлын зарчим. хамтарсан үйл ажиллагааны үйл явцыг удирдах (эсвэл хянах боломжтой) зарчим.
7. Боловсон хүчний зөвлөхийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг тодорхойлдог дор хаяж гурван төрлийн мэргэжлийн ур чадвар байгаа эсэх талаар ярьж болно: арга зүй, нийгэм, зохион байгуулалт.
Ажлын үр дүнд хүний нөөцийн зөвлөхийн шийдвэрлэх үндсэн ажлуудыг тодорхойлсон.
удирдагчийн удирдах чадварыг хөгжүүлэх;
боловсон хүчний аудит;
эрх мэдлийг шилжүүлэх;
ажилчдын урам зориг;
боловсон хүчний гэрчилгээ олгох хөтөлбөр;
боловсон хүчний менежментийн технологийг оновчтой болгох;
компанийн хүний нөөцийн чадавхийг үнэлэх;
нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал, албан бус харилцааны тогтолцооны үнэлгээ;
боловсон хүчний сургалтын тогтолцоог боловсруулах, хэрэгжүүлэх;
ажилд авах.
Уран зохиол
Аверин А.Н. Нийгмийн мэдээлэл ба түүний менежмент дэх үүрэг: Сурах бичиг. тэтгэмж. - М., 1985.
Агеев В.С., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. боловсон хүчнийг баталгаажуулах нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанарыг бүрдүүлэх арга зүй. - М.: МУБИС, 1986 он.
Андреева Г.М. Нийгмийн сэтгэл зүй. - М.: Aspect Press, 2006.
Ансофор И. Стратегийн удирдлага. – М.: Статистик, 1989 он.
Хямралын эсрэг менежмент: дампуурлаас санхүүгийн сэргэлт хүртэл / Ed. Иванова Г.П. - М.: ЭВ НЭГДЭЛ, 1995 он.
Базаров Т.Ю. Төрийн албан хаагчийн үнэлгээний төвийн технологи. Өрсөлдөөнт сонгон шалгаруулалтын асуудал. - М.: IPK GS, 2005.
Базаров Т.Ю. Хөгжиж буй байгууллагын боловсон хүчний удирдлага. - М.: IPK GS, 2006.
Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Үнэлгээний аргууд удирдлагын боловсон хүчинзасгийн газрын болон арилжааны бүтэц. - М.: IPK GS, 1995.
Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Хямрал дахь боловсон хүчний менежмент // Онол ба практик хямралын менежмент. - М.: ЭВ НЭГДЭЛ, 2003 он.
Виханский О.С., Наумов А.И. Удирдлага: хүн, стратеги, зохион байгуулалт, үйл явц. - М.: МУБИС, 2005 он.
Dessler G. Боловсон хүчний менежмент. - М.: Бином, 2000 он.
Evenko L.I. Хүний нөөцийн удирдлагын үзэл баримтлалын хувьсал // Боловсон хүчний хөгжлийн стратеги (Хурлын материал). Нижний Новгород, 1996. - х. 33-37.
Mastenbroek U. Зөрчилдөөний менежмент ба зохион байгуулалтын хөгжил. - М.: Инфра-М, 1996.
Ньюстром Ж.У., Дэвис К. Байгууллагын зан байдал. - Санкт-Петербург: Петр, 2000 он.
Пронников В.А., Ладанов И.Д., Япон дахь боловсон хүчний менежмент. - М.: Наука, 1989.
Татарников А. АНУ, Япон, Германы корпорациудын боловсон хүчний менежмент. - М., 2002.
Травин В.В., Дятлов В.А. боловсон хүчний менежментийн үндэс. - М.: Дело, 2005 он.
Хүний нөөцийн менежмент: сэтгэл зүйн асуудлууд/ Ред. Ю.М. Забродин, Н.А.Носов нар. - М., 1997.
Шекшня С.В. Хувийн менежмент орчин үеийн зохион байгуулалт. - М., 2006.
Шихирев П.Н. Оросын бизнесийн соёлын танилцуулга: Сурах бичиг. тэтгэмж. - М.: "Мэдээ" хэвлэх үйлдвэр, 2000 он.
Хөдөлмөрийн эдийн засаг, нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа / Ред. Г.Г. Меликян, Р.П.Колосова нар. - М.: МУБИС, 1996 он.
Стратегийн зөвлөгөө гэж юу вэ? Хүний нөөцийн зөвлөгөө нь байгууллагад ямар ач холбогдолтой вэ? Хүний нөөцийн зөвлөгөөг хаанаас захиалах вэ?
Сайн байна уу, эрхэм уншигчид! Алдарт HeatherBober онлайн сэтгүүлийн ажилтан, зохиолч Денис Кудерин тантай хамт байна.
Аливаа хүний гол үнэ цэнэ одоо байгаа бизнес- хүний нөөц. Хэрэв аж ахуйн нэгж ажилчдын сахилга бат, урам зоригтой холбоотой асуудалтай байгаа бол удирдлага нь боловсон хүчний асуудлыг бие даан шийдвэрлэх боломжгүй бол нөхцөл байдал нь гуравдагч этгээдийн яаралтай оролцоог шаарддаг.
Мэргэжлийн боловсон хүчний зөвлөгөө нь боловсон хүчинтэй холбоотой аливаа асуудлыг шийдвэрлэхэд тусална. Энэ нь юу болохыг би шинэ хэвлэлд нарийвчлан, нарийвчлан ярих болно.
Бусад зүйлсийн дотор мэргэжлийн хүний нөөцийн зөвлөхийг сонирхогчоос ялгахын тулд ямар шинж тэмдгийг ашиглаж болохыг тайлбарлах болно. Ингээд эхэлцгээе!
1. Хүний нөөцийн зөвлөгөө гэж юу вэ, яагаад хэрэгтэй вэ?
“Бүхнийг боловсон хүчин шийднэ!” гэсэн уриа. I.V-тэй холбоотой. Сталин. Коммунист намын удирдагч, генералиссимо нар 1935 онд эдгээр үгсийг хэлсэн боловч хамтын үйл ажиллагааны аль ч салбарт хамааралтай хэвээр байна.
Цөөхөн хүн мэддэг, гэхдээ Сталин яг тэр үгэндээ боловсон хүчний зөвлөхийн салбарт найдвартай хэрэглэж болох өөр нэг хэллэгийг хэлсэн: "Хамгийн үнэ цэнэтэй капитал бол хүмүүс!" Энэ мэдэгдэлтэй санал нийлэх нь хэцүү байдаг.
Бизнесийн хувьд хүний нөөц онцгой чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Туршлагатай, тууштай, чадварлаг түншүүдгүйгээр аливаа арилжааны бизнес хийх боломжгүй юм.
Зөвлөх үйлчилгээ гэдэг нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны янз бүрийн талбарт хөндлөнгийн хяналт, хяналт тавих явдал бөгөөд үүний дагуу боловсон хүчний зөвлөгөө нь боловсон хүчний асуудлаар байгууллагын удирдлагад зөвлөгөө өгөх явдал юм. Компанийн эзэд одоо байгаа зардлыг боломжит бүх арга хэрэгслээр багасгах, оновчтой болгохыг хичээдэг боловсон хүчний бодлогозохион байгуулалт нь боловсон хүчний зөвлөгөөний тусламжтайгаар маш үр дүнтэй аргаэнэ асуудлын шийдлүүд.
Хүний нөөцийн зөвлөгөө - энэ юу вэ?
Боловсон хүчний зөвлөгөө гэдэг нь тухайн байгууллагын удирдах албан тушаалтнуудын дунд үүсдэг боловсон хүчний бүх төрлийн асуудлыг шийдвэрлэхтэй шууд холбоотой бөгөөд байгууллагын хүний нөөцийг үр дүнтэй ашиглахад чиглэгдсэн үйл ажиллагаа юм. Энэхүү энгийн тодорхойлолт нь хүний нөөцийн зөвлөхийн үзэл баримтлалын мөн чанарыг бүхэлд нь бүрэн дүүрэн харуулсан боловч аж ахуйн нэгжид хамааралтай асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд гуравдагч талын мэргэжилтнүүдийг татахын бүх давуу болон сул талуудтай танилцах боломжийг олгодоггүй.
Боловсон хүчний зөвлөгөөтэй холбоотой ойлголт бол боловсон хүчний аудит боловч эдгээр нь ижил зүйл биш юм. Аудит гэдэг нь зөвхөн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого, түүний үр нөлөөг шалгахыг хэлдэг бол зөвлөгөө өгөх нь боловсон хүчний янз бүрийн асуудлыг нэн даруй, шууд шийдвэрлэхийг хэлнэ. Өөрөөр хэлбэл, боловсон хүчний аудит нь зөвлөх үйлчилгээний зөвхөн нэг бүрэлдэхүүн хэсэг юм.
Орчин үеийн бизнесийн нөхцөл байдал нь ажил олгогчид, менежерүүд, бизнес эрхлэгчдийг янз бүрийн асуудлаар гуравдагч талын мэргэжилтнүүдийг ашиглахыг улам бүр шахаж байна. Эцсийн эцэст, хөдөлмөрийн хуваагдал нь нийгэм, ялангуяа бие даасан аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх хамгийн эртний аргуудын нэг юм. Байнгын боловсон хүчинтэй байхыг компани бүр төлж чадахгүй бөгөөд энэ нь бүх тохиолдолд шаардлагатай биш юм.
Гэсэн хэдий ч хүний нөөцийн зөвлөх үйлчилгээг аутсорсингийн хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн үйлчилгээнээс ялгах шаардлагатай хэвээр байна. Тохиолдолд эсвэл, компани нь байнгын ажил гүйцэтгэх түр ажилчин хүлээн авдаг. Хүний нөөцийн зөвлөгөө нь одоо байгаа асуудал, асуудлуудыг харьцангуй нэг удаагийн шийдлээр хангадаг.
Байгууллага яагаад хүний нөөцийн зөвлөгөөг ашигладаг вэ - журмын зорилго, зорилтууд
Боловсон хүчний зөвлөгөөний онцлогийг авч үзэхээсээ өмнө яагаад хэрэгтэй байгааг ойлгох хэрэгтэй. Боловсон хүчний зөвлөгөөний үндсэн зорилго, түүний хүрээнд шийдвэрлэсэн ажлуудад дараахь зүйлс орно.
Боловсон хүчний зөвлөгөөний тусламжтайгаар шийдвэрлэх боломжтой дээрх ажлуудаас харахад ийм үйл ажиллагаа нь нутаг дэвсгэрт нэлээд эрэлт хэрэгцээтэй байгаа юм. Оросын Холбооны Улсмөн бараг бүх удирдагчдад тусалж чадна. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний зөвлөгөөний хүрээнд шийдвэрлэсэн үйлчилгээ, даалгаврын хүрээ нь дээрх жагсаалтаар хязгаарлагдахгүй - энэ нь энэ хэрэгсэлд нээж буй боломжуудын зөвхөн нэг хэсэг юм.
Байгууллагад хүний нөөцийн зөвлөгөөг ашиглах онцгой тохиолдлууд
Компанийн боловсон хүчний зөвлөгөө нь боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх олон үр дүнтэй арга хэрэгсэлтэй байдаг ч ийм мэргэжилтнүүдийн үйлчилгээнд хандах нь үргэлж шаардлагатай байдаггүй. Тиймээс боловсон хүчний зөвлөгөө өгөх компаниудыг хайхаасаа өмнө бүх нөхцөл байдлыг сайтар нягталж үзэх хэрэгтэй. Тиймээс дараах тохиолдолд эдгээр процедурыг хийх шаардлагагүй болно.
