En av produksjonsfaktorene (økonomiske ressurser) som er nødvendige for organiseringen av produksjonsprosessen, sammen med kapital, er arbeidskraft. Under arbeidsfaktoren forstå direkte deltakelse av mennesker i produksjonsprosessen og ledelsen. I motsetning til andre produksjonsfaktorer, kombinerer arbeidskraft alle økonomiske elementer, organiserer og implementerer produksjonsprosessen. Den bestemmer bruksgraden (effektiviteten) til hoved- og arbeidskapital bedrifter og den totale økonomien til firmaet. Alt personell i selskapet, avhengig av arbeidssted og holdning til produksjonsprosessen, er delt inn i personell som er engasjert i hovedproduksjonsaktiviteten (OPS - industrielt produksjonspersonell), og personell som er engasjert i ikke-hoved, ikke-produksjonsaktiviteter.

SPP består av arbeidere og ansatte. I sin tur er arbeiderne hoved- og hjelpepersonell. Hovedarbeiderne er arbeidere som er direkte involvert i produksjonen av produkter. Hjelpearbeidere - arbeidere som betjener anleggsmidler, engasjert i reparasjons-, hjelpe-, hjelpe- og rengjøringsarbeid.

Ansatte er delt inn i ledere, spesialister og andre ansatte knyttet til ansatte.

Arbeidstakere i enkeltbransjer er delt inn etter yrker, spesialiteter og kvalifikasjoner.

Skill mellom hemmelige, heltidsansatte, lønnsantall arbeidere.

Antall arbeidere per skift er antallet arbeidere som kreves for å sikre normal kurs teknologisk prosess.

I semesteroppgave oppmøte beregnes ut fra tjenestegraden.

Servicerate (N obs) er antall utstyrsdeler som én arbeider kan betjene i løpet av et skift.

H yav cm \u003d N / N obs, (13)

hvor N er antall enheter med installert utstyr.

Valgdeltakelsen i skiftet til hovedarbeiderne i henhold til stadiene i den teknologiske prosessen vil være rapporteringsperiode:

H yav1 cm \u003d 15 / 0,5 \u003d 30 personer.

H yav2 cm \u003d 23/1 \u003d 23 personer.

H yav3 cm \u003d 18 / 1,5 \u003d 12 personer.

H 4 cm \u003d 15 personer.

Antall arbeidere per dag beregnes med formelen:

H yav dag \u003d N / N obs * n cm, (14)

hvor n cm er antall skift per dag.

Eller H yav dag \u003d H yav i cm * n cm,

Antall ansatte til hovedarbeiderne etter stadier av den teknologiske prosessen vil være i rapporteringsperioden:

H yav1 dag \u003d 30 * 4 \u003d 120 personer.

H yav2 dag \u003d 23 * 4 \u003d 92 personer.

H yav3 dager \u003d 12 * 4 \u003d 48 personer.

H yav4 dager \u003d 15 * 4 \u003d 45 personer.

Ved en kontinuerlig produksjonsprosess bør det være et erstatningsteam for å erstatte arbeidere i helgene:

H subm \u003d H yav cm (15)

Summen av oppmøtet per dag og avløserbrigaden kalles regulær styrke.

H yav dag + H innsending \u003d H stk (16)

H stk1 \u003d 30 + 120 \u003d 150 personer.

H pcs2 \u003d 23 + 92 \u003d 115 personer.

H pcs3 \u003d 12 + 48 \u003d 60 personer.

H pcs4 \u003d 15 + 45 \u003d 60 personer.

Hver bedrift bestemmer antall planlagte fravær fra jobb - dette er tidspunktet da ansatte ikke kommer på jobb, men disse dagene betales. For å erstatte planlagt fravær kreves det et ekstra antall arbeidere. Summen av det vanlige antallet arbeidere og erstatningen av planlagt fravær danner lønnsnummeret til arbeidere:

H cn \u003d H stk + H podm.pl.nevyh. (17)

For å beregne antall ansatte, brukes overføringskoeffisienten, som bestemmes på grunnlag av dataene om arbeidstidsbalansen til en gjennomsnittlig arbeider:

H cn \u003d H-stykke * K-bane (18)

Balansen i arbeidstiden til en gjennomsnittlig arbeider.

T cal = 360 dager

T nom \u003d T cal - t out, pr.

Antall fridager ved kontinuerlig produksjon med 6 timers arbeidsdag er 73 dager.

Tnom = 360-73=287 dager

T ef \u003d T nom -t pl. nev. for arbeid ,

hvor t pl. nev. for arbeid - tidspunktet for planlagt fravær fra jobben (gitt 35 dager).

T ef \u003d 287-35 \u003d 252 dager

Omregningsfaktoren beregnes med formelen:

K-bane \u003d T nom / T eff. (19)

K per1 \u003d 287/252 \u003d 1,149

K-bane \u003d 269/234 \u003d 1.150

Lønn for stadiene i den teknologiske prosessen vil være:

H sp1 \u003d 150 * 1,149 \u003d 172 personer.

H sp2 \u003d 115 * 1,149 \u003d 132 personer.

H sp3 \u003d 60 * 1.150 \u003d 69 personer.

H sp4 \u003d 60 * 1.150 \u003d 69 personer.

Totalt etter stadier:

Ch sp ODA otch \u003d Ch sp1 + Ch sp2 + Ch sp3 + Ch sp4 \u003d 172 + 132 + 69 + 69 \u003d 442 personer.

Siden antall hjelpearbeidere per skift inkluderer et vedlikeholdsteam (dagtidsansatte), beregner vi det separat.

Antall hjelpearbeidere per skift:

H yav.sp1 cm \u003d 30-15 \u003d 15 personer.

H yav.sp1 dag \u003d 15 * 4 \u003d 60 personer.

H stk.sp 1 \u003d 15 + 60 \u003d 75 personer.

H sp.sp.1 rapport \u003d 75 * 1,149 \u003d 86 personer.

For å beregne nummeret til reparasjonsteamet, beregner vi konverteringsfaktoren for dagtidspersonell:

T nom \u003d 360-104-12 \u003d 244 dager (trekk fra helger og helligdager)

T ef \u003d 244-35 \u003d 209 dager

K per 2 \u003d 244/209 \u003d 1,167

H sp.sp.2 rapport \u003d 15 * 1,167 \u003d 18 personer.

Det totale antallet hjelpearbeidere per skift i rapporteringsperioden er:

H sp.fl. otch \u003d 86 + 18 \u003d 104 personer.

H sl \u003d 50 personer.

Det totale antallet OPS i rapporteringsperioden er:

H ppp otch \u003d H cn def otch + H cn ref otch + H sl (20)

H ppp otch \u003d 442 + 104 + 50 \u003d 596 personer.

I følge de første dataene er endringen i den planlagte perioden av det totale antallet ODA per skift 5%.

Antall ODA i planperioden som skal bestemmes:

H sp1 pl \u003d 172 * 1,05 \u003d 181 personer.

H sp2 pl \u003d 132 * 1,05 \u003d 139 personer.

H sp3 pl \u003d 69 * 1,05 \u003d 73 personer.

H sp4 pl \u003d 69 * 1,05 \u003d 73 personer.

H cn def pl \u003d 182 + 139 + 73 + 73 \u003d 466 personer.

Antall hjelpearbeidere og ansatte endres ikke i planperioden.

N ppp pl \u003d 466 + 104 + 50 \u003d 620 personer.

Således, i den planlagte perioden, vil endringen i antall OPS være:

Ch ppp \u003d (Ch ppp pl - Ch ppp otch) / Ch ppp otch * 100% \u003d (620-596) / 596 * 100% \u003d 4,03%.

Økningen i antall OPS i den planlagte perioden med 4,03 % skjedde på grunn av veksten av ODA med 5 %.

Beregning av antall industriproduksjonspersonell (OPS)

OPS - industri- og produksjonspersonell ansatt i produksjon.

OPS er delt inn i arbeidere og ansatte. Arbeidere som er direkte involvert i produksjonen av produkter kalles hovedarbeidere. Vedlikeholdsarbeidere, reparasjon av anleggsmidler, engasjert i transport av råvarer og overvåking av driften av utstyr og den teknologiske prosessen, produksjonsprodukter kalles hjelpearbeidere. Blant ansatte skilles ledere, spesialister og bare ansatte ut. Ledere inkluderer ansatte som innehar stillingen som leder av foretaket, den strukturelle enheten til deres stedfortreder etter stilling og sjefspesialister. Spesialister inkluderer arbeidere engasjert i ingeniørfag, teknisk, økonomisk arbeid, spesielt ingeniører, økonomer, regnskapsførere, juridiske rådgivere osv. Bare ansatte er ansatte som forbereder, utarbeider dokumentasjon, registrerer, kontrollerer og administrerer tjenester.

Beregning av antall PPP

Produsert separat for hver kategori arbeidere:

Chppp \u003d Uopr + Chvsp + Chsl

Beregning av antall OPS i rapporteringsperioden

Grunnarbeidere.

Beregningen av antall ODA kan gjøres basert på kompleksiteten til produksjonsprogrammet eller bruken av serviceraten. I de innledende dataene i avsnitt 6 er vedlikeholdshastigheten for utstyret satt for stadiene i den teknologiske prosessen. Derfor vil servicerate-metoden (NOBS) brukes for å beregne antall kjernearbeidere. Skille: oppmøte, heltid og antall ansatte.

Oppmøtetall arbeidere 1 skift fastsettes

Hvis flere skift jobber i løpet av dagen, beregnes valgdeltakelsen per dag.

Chyav=Chyav ncm (14)

hvor ncm er antall skift per dag.

F2=604=240 timer

Chyav3=10 4=40 personer

4=15 4=60 personer

Ved en kontinuerlig produksjonsprosess er det nødvendig å erstatte fridager.

Antallet brigadeutskiftninger er lik oppmøtet på ett skift:

H subm \u003d Chyav (15)

Oppmøtestyrken for 1 dag og styrken til avløserbrigaden utgjør bemanningsstyrken:

Chyav + Ch subm = Chsht (16)

Nsht1=112+28=140 personer

Nsht2=116+29=145 personer

Nsht3=44+11=55 personer

Chsht4 \u003d 60 + 15 \u003d 75 personer.

Medarbeidertellingen tar i tillegg til ordinært antall ansatte hensyn til erstatning av planlagt fravær fra jobben.

For å overføre personaltallet til lønnslisten er det nødvendig å beregne omregningskoeffisienten (Kper).

Chsp \u003d Chsht Kper (17)

For å bestemme overføringskoeffisienten ble arbeidstidsbalansen satt sammen.

Balansen mellom arbeidstid på ett gjennomsnitt - listearbeider.

Veving = 360 dager.

Tnom \u003d Tcal - t ut pr (18)

360-116=244 dager

Tef \u003d Tnom - t pl. nev. (19)

244-35=209 dager

Chsp \u003d Chsht Kper

Chsp1=140 1,167=163 personer

Nsp2=145 1,167=168 personer

Nsp3=55 1,167=64 personer

Nsp4=75 1,167=88 personer

Det totale antallet nøkkelarbeidere i rapporteringsperioden vil være:

Cpr \u003d Chsp1 + Chsp2 + Chsp3 + Chsp4 (21)

Chopra=163+168+64+88=483 personer

Hjelpearbeidere.

Hjelpearbeidere består av skift- og dagpersonell.

Chvsp \u003d Chm rev + Chdn rev (22)

Beregningen av lønnen til skiftpersonellet til hjelpearbeidere utføres på samme måte som hovedarbeiderne.

Nvsp=30 personer

Chyav=30 4=120 personer

Nsht=72+30=102 personer

Chsp=102 1,167=119 personer

For dagskiftansatte:

Chyav=Chyav=Chyav=13

Chsp=Chyav Kper (23)

Chsp=13 1,167=15 personer

Fsp=Fsp+Fsp (24)

Nvsp=119+15=134 personer

Ansatte.

I de innledende dataene er antall ansatte settpunkt 9. Antall = 50 personer.

Planlagt periode

Grunnleggende arbeidere: Chsp \u003d Chyav (ncm + 1) Nper 1,05

I de første dataene er det spesifisert en økning i antall hovedproduksjonsarbeidere per skift med 5 %.

Det avskrevne antallet ODA etter stadier av den teknologiske prosessen er.

Chsp=Chsp1 1,05 (25)

Chsp1=163 1,05=171 personer

Nsp2=168 1,05=176 personer

Nsp3=64 1,05=67 personer

Nsp4=88 1,05=92 personer

Totalt antall nøkkelarbeidere i planperioden.

Chopra=171+176+67+92=506 personer

Antall hjelpearbeidere og ansatte i planperioden endres ikke.

Som følge av beregninger bestemmes antall OPS i rapporterings- og planperioden etter kategorier av ansatte.

Chppp \u003d Chopr + Chvsp + Chsl

NPP=483+119+50=652 personer

NPP=506+119+50=675 personer

Endringen i antall PPP er:

Konklusjon: endringen i antall OPS i planperioden med 3,53 % skjedde på grunn av en økning i antall nøkkelproduksjonsarbeidere i planperioden med 5 %.

Merk. Tekstene til oppgavene er hentet fra forumet.

Oppgave. Bestem det planlagte antallet OPS

En kommentar.
Hvordan kan du skrive så mye tull i en oppgave på tre setninger? Kvaliteten på lærerne er utrolig...

La oss starte enkelt. Når produksjonsvolumet vokser VED 105 %, betyr dette en total økning på 2,05 ganger! Det vil si 100 % + 105 % = 205 %. Selv i dagene med "sjokkkommunistisk arbeid" skjedde ikke slike mirakler! Og hvis dette økonomiske miraklet kan forklares, for eksempel ved idriftsettelse av et nytt verksted, kan økningen i arbeidsproduktivitet med 2,06 ganger (100% + 106% = 206%) ikke forklares med noe. Dette er fra en rekke mirakler. Mest sannsynlig betydde de en økning på henholdsvis 5 % og 6 %. Men oppgaven sier noe annet.

En annen «nyanse» er at volumet av (vare?) produksjon måles i pengeverdier. Og veksten av dette tallet kan forklares med hva som helst, opp til inflasjonsprosesser (omtrent sammenlignbare priser i tilstanden uten lyd). Det er problemet, formelt sett, har ingen løsning. Forfatterne hadde selvfølgelig i tankene at arbeidsintensiteten til produksjonsprogrammet i standardtimer ville øke, men av en eller annen grunn glemte de å skrive om dette ...

På bakgrunn av ovenstående foreslår jeg to løsninger. Velg, avhengig av fornuften til læreren ...

Løsning.
Vi bestemmer "hvordan det er riktig" (tar hensyn til korreksjonene for arbeidsintensiteten, og ikke kostnadene for produksjonsprogrammet).
Siden arbeidsintensiteten i produksjonsprogrammet har vokst, øker vi proporsjonalt antall personell for grunnleggende forhold, og så justerer vi det resulterende antall ansatte for arbeidsproduktivitetsvekst.

2 800 * (100 % + 105 %) / (100 % + 106 %) ≈ 2 786 personer (vi forkaster fire tideler som tillatt overtid)

Vi løser "som ment".
2 800 * 105 % / 106 % ≈ 2 774 personer (seks tideler rundet opp)
Vær oppmerksom på at etter den første multiplikasjonen får vi et heltall, som betyr at vi er på "riktig" vei.

Velg riktig løsning...

Oppgave. Bestem antall nøkkelansatte

En kommentar.
Det er prisverdig at lærere vet hva koeffisienten for prosesseringsnormer er. Men her er problemet - det tas ikke hensyn til når du planlegger. Vi kan ikke innrømme at alle våre normer er overvurdert med 10 %! I en slik situasjon må vi rett og slett revurdere dem! Å vurdere frekvensen av behandlingsnormer er det samme som å planlegge fravær.

Oppgaven gjenspeiler standardsituasjonen til et "sovjetisk" foretak - arbeidsintensiteten til produksjonsprogrammet er overvurdert for å gi arbeidere anstendig lønn (+10% til prisen som faktisk burde være + bonuser for overoppfyllelse av planen, etc. .). Men en slik situasjon i produksjonen er nå uakseptabel. Og elevene blir undervist som om det er 1980 utenfor vinduet...

Løsning.
Vi bestemmer «hvordan det er nødvendig» for læreren

3418 / 1911 / 1,1 ≈ 1 626 personer

"hvor rett"
3418 / 1911 ≈ 1 789 personer

Det vil si at takstsetterne «normaliserte» produksjonsprosessen slik at vi formelt sett trenger 163 ekstra personer sammenlignet med virkeligheten. Og universitetet fortsetter samvittighetsfullt å lære studentene at dette er normalt, vi legger ikke merke til, vi deler bare med en koeffisient ... Og det faktum at vi har et undervurdert produksjonsprogram, feil beregnede produksjonssykluser, feil ytelse av bedriften som helhet er forhåndsbestemt - de sier små ting i livet ...

Oppgave. Bestem antall arbeidere

En kommentar.
Jeg gjentar igjen, når man planlegger antall normer, tas det ikke hensyn til koeffisienten for behandling av normer! Siden, ved denne anledningen, "det er ingen ord, bare uttrykk", som de sier, se ovenfor.

Løsning.
Oversettelse produksjonsprogram i arbeidsintensitet
3450 x 21 \u003d 72 450 personer / time

Konvertering av arbeidsintensitet til antall ansatte
72 450 / 2570 / 1,15 ≈ 25 personer
Kan du forestille deg hva slags fabrikk dette er...

Og nå hvordan det er riktig (men ikke som læreren tror)
72 450 / 2570 ≈ 28 personer

Som de sier, bestem selv hvilken beslutning du skal presentere for læreren ...

Oppgave. Bestem antall arbeidere

Løsning.

Antall ansatte i bedriften er lik summen visse kategorier arbeidere (produksjonsarbeidere (hoved-, hjelpearbeidere), spesialister og ledere)

Antallet på foretaket som helhet er lik:

H \u003d (6 + 7 + 12) + 20 + 13 \u003d 58 personer

Svar: 58 personer.

Oppgave. Bestem antall arbeidere etter kategori

Bedriften produserer 2 typer produkter A og B. Antall hovedarbeidere som produserer produkt A = 20 personer, og produkt B = 16 personer. Antall hjelpearbeidere er 75 % av antall hovedarbeidere. Antall spesialister og ledere er 27 % av antall produksjonsarbeidere.

På bedriften tilberedes 2 typer produkter A og B. Antall ekstra ansatte for å bli 75 % av antall hovedansatte. Antall fahivtsiv og ledere til å bli 27% av antall arbeidere. Angi antall arbeidere etter kategori og det totale antallet arbeidere i virksomheten.

FORBUNDSBYRÅ FOR UTDANNING STATLIG UTDANNINGSINSTITUSJON

HØYERE PROFESJONELL UTDANNING

"KAZAN STATE FINANSIELLE OG ØKONOMISKE INSTITUTT"

Institutt for økonomisk analyse og revisjon

KURSARBEID

disiplin "Kompleks økonomisk analyseØkonomisk aktivitet"

Tema: Analyse av organisasjonens menneskelige ressurspotensial

Kazan 2010

Introduksjon

Hoved strukturell enhet for personalledelse i organisasjonen er personalavdelingen, som er betrodd funksjonene med å ansette og si opp personell, samt organisere opplæring, videreutdanning og omskolering av personell. For å utføre sistnevnte funksjoner opprettes ofte opplæringsavdelinger eller tekniske opplæringsavdelinger.

Effektiv bruk av lederpersonell i den nasjonale økonomien innebærer deres økonomisk berettigede fordeling mellom bedrifter, industrier, økonomiske regioner, rasjonell bruk i samsvar med nivået av ervervet kunnskap, kvalifikasjoner og yrke, bruk av lederpersonell i de områdene der deres arbeidskraft vil brukes med større effektivitet, skaper betingelser for å øke deres produktivitet.

For tiden, når oppgavene med å akselerere arbeidet for å forbedre hele sfæren av økonomisk styring - styring, planlegging, økonomisk mekanisme - blir aktualisert, øker relevansen av gjennomføringen av spesifikke personalpolitiske oppgaver umåtelig, noe som indikerer akuttheten av problemstillingen som vurderes i arbeidet.

Personalledelsestjenester har som regel lav organisatorisk status og er faglig svake. På grunn av dette utfører de ikke en rekke oppgaver for personalledelse og sikring av normale arbeidsforhold. De viktigste blant dem er: sosiopsykologisk diagnostikk; analyse og regulering av gruppe- og personlige relasjoner, lederforhold; produksjon og sosiale konflikter og stress; informasjonsstøtte for personalstyringssystemet; sysselsetting ledelse; vurdering og utvelgelse av kandidater til ledige stillinger; analyse av menneskelige ressurser og bemanningsbehov; personell markedsføring; forretningskarriere planlegging og kontroll; faglig og sosiopsykologisk tilpasning av ansatte; styring av arbeidsmotivasjon; juridiske problemer arbeidsforhold; psykofysiologi, ergonomi og arbeids-estetikk.

For å optimalisere personalledelsen til en virksomhet, er det nødvendig å lage et konsept for personalpolitikk som definerer hovedbestemmelsene for virksomhetens aktiviteter i arbeidet med personell:

Oppretting av enhetlige prinsipper strategisk ledelse og utvikling av personell i bransjen;

Integrering av personalpolitikk i strategisk planlegging bedrifter, tatt i betraktning personalarbeid på alle ledelsesnivåer;

Introduksjon av nye metoder og systemer for personellopplæring og omskolering;

Gjennomføring av en samordnet tariffpolitikk og lønn;

Utvikling av økonomiske insentiver og sosiale garantier;

Beskytte rettighetene og garantiene til ansatte, arbeide med representanter arbeidskollektiv;

Studie av problemer innen utvikling av menneskelige ressurser;

Utarbeidelse av normative og undervisningsmateriell sørge for høy level personalledelse.

Hvis under forholdene til det kommando-administrative systemet ble disse oppgavene betraktet som sekundære, så kom de i forgrunnen under overgangen til markedet, og hver organisasjon er interessert i løsningen deres.

1. Oppgaver, veiledninger og informasjonsstøtte for analysen arbeidsressurser

Intensifisering av produksjonen, øker den økonomisk effektivitet og produktkvalitet forutsetter utviklingen av det økonomiske initiativet til organisasjonens arbeidskollektiver. Hovedoppgaven med å analysere bruken av organisasjonens arbeidsressurser er å identifisere faktorer som hindrer veksten i arbeidsproduktiviteten, som fører til tap av arbeidstid og påvirker veksten negativt. lønn personale.

I prosessen med å analysere arbeidsressurser studerer vi:

Tilveiebringelse av arbeidsplasser til produksjonsenhetene i organisasjonen med personell i den profesjonelle og kvalifiserte sammensetningen som er nødvendig for produksjon (tilveiebringelse av produksjon med arbeidsressurser);

Bruk av arbeidsressurser (arbeidstid) i produksjonsprosessen;

Effektivitet i bruken av arbeidsressurser (endring i produksjon per arbeider og på grunnlag av endring i arbeidsproduktivitet);

Effektivitet i bruken av midler til lønn;

Forholdet mellom vekstratene i arbeidsproduktiviteten og gjennomsnittlig lønn.

Kilder til informasjon for analyse: arbeidsplan; skjema nr. 1 - foretak "Grunnleggende opplysninger om virksomheten til foretaket", nr. P-4 "Opplysninger om antall, lønn og bevegelse av ansatte", nr. 1-T "Opplysninger om antall og lønn til ansatte pr. type aktivitet"; operativ rapportering av verksteder, avdelinger, tjenester, divisjoner i organisasjonen, annen rapportering knyttet til arbeidsressursene til organisasjonen og dens produktive divisjoner og tjenester, avhengig av målene og målsettingene satt av forskeren.

1.1 Analyse av organisasjonens tilførsel av arbeidsressurser

Omfanget og aktualiteten til alt arbeid, effektiviteten av bruken av utstyr, maskiner, mekanismer og, som et resultat, produksjonsvolumet, kostnadene, fortjenesten og en rekke andre økonomiske indikatorer avhenger av i hvilken grad bedriften er forsynt med arbeidsressurser og hvor effektivt de brukes. .

Rasjonell bruk av industri- og produksjonspersonell (OPS) er en uunnværlig betingelse for den uavbrutt produksjonsprosessen og vellykket implementering av produksjonsplaner.

OPP for hovedaktiviteten inkluderer personer knyttet til organisasjonens hovedaktivitet (produksjon av industriprodukter, utførelse av industriarbeid, organisering av produksjon, ledelse av organisasjonen, etc.). De er delt inn i arbeidere og ansatte.

Arbeidere påvirker direkte arbeidsobjektene, flytter produkter, tar seg av arbeidsmidlene og kontrollerer arbeid, produktkvalitet og betjener andre typer produksjonsprosesser. Arbeiderne inkluderer junior service personell (MOP) - arbeidere som ikke er direkte knyttet til produksjonsprosess: renholdere av ikke-produksjonslokaler, kurerer, garderobevakter, sjåfører av biler og sikkerhetsarbeidere.

Ansatte er delt inn i ledere, spesialister og andre ansatte (kontor-, regnskaps- og detaljpersonell).

For sikkerhetsanalyse og effektiv bruk arbeidsstyrke anvendt statistisk form nr. 1-T "Rapport om arbeidskraft".

I prosessen med analyse er det nødvendig å studere endringen i strukturen til personellet i produksjonsenheten. Disse dataene viser at i den analyserte virksomheten er produksjonspotensialet avtagende eller økende (andelen arbeidere er faktisk sammenlignet med planen, sammenlignet med året før).

Hvis antall arbeidere reduseres samtidig som antallet og egenvekt ledere i personalstrukturen. Dette kan skyldes endringer i ledelsesstrukturen i organisasjonen, vurderingen av disse kan gis basert på resultatene av analysen. kvalitetsindikatorer bruk av arbeidskraft.

Nedgangen i antall spesialister kan være et resultat av mangel på spesialister med nødvendige kvalifikasjoner.

Sammen med det kvantitative studeres den kvalitative sammensetningen av arbeidere, som er preget av deres allmennutdannede og faglig kvalifiserte nivå, kjønn, alder og intraproduksjonsstruktur.

Oppsigelse av arbeidere for brudd på arbeidsdisiplin, siden det ofte er forbundet med uløst sosiale problemer. Så indikatorene for levering av et foretak med ansatte karakteriserer ennå ikke graden av bruken deres, og kan selvfølgelig ikke være faktorer som direkte påvirker produksjonsvolumet. Produksjonen avhenger ikke så mye av antall ansatte som av mengden arbeidskraft som brukes på produksjon, bestemt av mengden arbeidstid, av effektiviteten til sosialt arbeid, dets produktivitet. Derfor er det nødvendig å studere effektiviteten av å bruke arbeidstiden til arbeidskollektivet til bedriften.

I prosessen med å analysere bruken av arbeidstid i bedriften, er det nødvendig å kontrollere gyldigheten av produksjonsoppgaver, studere nivået på implementeringen av dem, etablere muligheten for å utføre visse typer arbeid, for å identifisere tap av arbeidstid, for å fastslå årsakene deres, for å skissere måter å ytterligere forbedre bruken av arbeidstid, for å utvikle nødvendige tiltak.

1.2 Analyse av bruken av arbeidstid

En av de viktigste betingelsene for å oppfylle produksjonsplanen, øke produksjonen per medlem av arbeidskollektivet, samt rasjonell bruk av arbeidsressurser er økonomisk og effektiv bruk av arbeidstid. Fra hvor fullt og rasjonelt brukt arbeidstid, avhenger av effektiviteten av arbeidet, oppfyllelsen av alle tekniske og økonomiske indikatorer. Derfor er analysen av bruken av arbeidstid en viktig del av analysearbeidet i en industribedrift.

Fullstendigheten av bruken av arbeidsressursene kan vurderes ut fra antall dager og timer som én ansatt har jobbet i den analyserte tidsperioden, samt bruksgraden av arbeidstidsfondet. En slik analyse utføres for hver kategori av arbeidere, for hver produksjonsenhet og for bedriften som helhet.

Arbeidstidsfondet (FRV) avhenger av antall arbeidere (KR), antall dager arbeidet av en arbeider i gjennomsnitt per år (D) og gjennomsnittlig lengde på arbeidsdagen (P):

PDF \u003d KR * D * P

1.3 Arbeidsproduktivitetsanalyse

Det samme resultatet i produksjonsprosessen kan oppnås med ulike grader av arbeidseffektivitet. Målet for arbeidseffektivitet i produksjonsprosessen kalles arbeidsproduktivitet. Med andre ord, arbeidsproduktivitet forstås som dens effektivitet eller evnen til en person til å produsere et visst volum av produksjon per arbeidstidsenhet.

På arbeidsplassen, i butikken, i bedriften bestemmes arbeidsproduktiviteten av mengden produkter som en arbeider produserer per tidsenhet (produksjon), eller mengden tid brukt på å produsere en produksjonsenhet (arbeidsintensitet).

Produksjonsutgang i verdi per en gjennomsnittlig ansatt som en indikator på arbeidsproduktivitet består den av produksjon av produkter forårsaket av en økning i det tekniske produksjonsnivået på grunn av en reduksjon i kostnadene for arbeidstid for produksjon av en produksjonsenhet (arbeidsproduktivitet egentlig), og er bestemt av faktorer som endrer produksjonsvolumet i verdi og ikke har noe med arbeidsproduktivitet å gjøre, dvs. evalueringsfaktorer.

Enhver volumindikator som brukes for å beregne produksjonen per gjennomsnittlig ansatt, estimert i verdi, er absolutt gjenstand for påvirkning av endringer i faktorer som strukturelle endringer i produktspekteret, ikke-produktive kostnader ved arbeidstid, endringer i faktorer teknisk fremgang, hvis avgjørende innflytelse påvirker produksjonsnivået direkte gjennom arbeidsproduktiviteten. I prosessen med å analysere arbeidsproduktivitet er det nødvendig å etablere:

Graden av oppfyllelse av oppgaven for vekst av arbeidsproduktivitet;

Intensiteten av oppgaven for vekst av arbeidsproduktivitet og bestemme økningen i produksjonen på grunn av denne faktoren;

Faktorer som påvirker endringen i;

Reserver for vekst av arbeidsproduktivitet og tiltak for bruk.

Denne indikatoren bør vies spesiell oppmerksomhet, fordi. det er på det nivået på mange andre indikatorer avhenger - volumet av produserte produkter, kostnadsnivået, utgiftene til lønnsfondet, etc.

I prosessen med å analysere arbeidsproduktivitet er det nødvendig å etablere graden av oppfyllelse av planen og dynamikken i vekst, årsakene til å endre nivået på arbeidsproduktiviteten. Slike årsaker kan være en endring i produksjonsvolumet og antall OPS, bruk av mekaniserings- og automatiseringsverktøy, tilstedeværelse eller eliminering av nedetid i skift og heldags, etc.

Den generelle indikatoren for arbeidsproduktivitet (produksjon per arbeider eller én arbeider) avhenger i stor grad av materialintensiteten til individuelle typer produkter, volumet av samarbeidsleveranser og strukturen til produktene.

Arbeidsproduktiviteten beregnes per OPS-arbeider og per arbeider. Tilstedeværelsen av disse to indikatorene lar oss analysere endringene i strukturen til bedriftens personell. Den høyere vekstraten i arbeidsproduktiviteten per OPS-ansatt sammenlignet med vekstraten i arbeidsproduktiviteten per arbeider indikerer en økning i andelen arbeidere i det totale antallet OPS og en nedgang i andelen sysselsatte. En økning i andelen ansatte er berettiget bare hvis det samtidig oppnås en økning i produktiviteten til alt OPS-personell på grunn av en høyere organisering av produksjon, arbeidskraft og ledelse. Som en generell regel bør produktivitetsveksten per OPS-arbeider (per arbeider) være lik eller høyere enn produktivitetsveksten per arbeider.

For å vurdere nivået på arbeidsproduktivitet brukes et system med generaliserende og spesielle indikatorer.

De generaliserende indikatorene inkluderer gjennomsnittlig årlig, gjennomsnittlig daglig, gjennomsnittlig timeproduksjon per arbeider i verdi. Delindikatorer er tiden brukt på produksjon av en produksjonsenhet i i natura per dagsverk eller timeverk.

Den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en arbeider kan representeres som produktet av følgende faktorer:

HV = UD × L × R × SV

I sin tur kan disse faktorene uttrykkes som følger:

Gjennomsnittlig årlig produksjon

(GW)= Salgbare produkter (TP)

gjennomsnittlig liste antall industrielle personell (SSCH PPP)

Andel arbeidere i totalt antall ansatte (LE) = AMS av arbeidere / AMS av PPP

Antall dager arbeidet av én arbeider per år

(D) = totalt antall arbeidstimer

SCH-arbeidere

Gjennomsnittlig arbeidsdag

(P) = totalt arbeidede timer/ totalt antall arbeidstimer

Gjennomsnittlig timeproduksjon (SV) = Omsettelige produkter

/ Totalt arbeidede timer

2. Analyse av personalets kvalifikasjoner

Det universelle ledelsesprinsippet: «Enhver endring bør gjennomføres på grunnlag av en vurdering nåværende situasjon". Innen personalledelse er det en så nødvendig (og dessverre ofte oversett) prosedyre som "personellanalyse". Faktisk er det hun som lar lederen få en klar ide om handlingene som må tas for å endre den nåværende situasjonen.

Faglig utvikling, samt tilegnelse av kunnskap, ferdigheter og evner, er et resultat av selve produksjonsaktiviteten. Spesielt organisert læring lar deg nå målet på kortere tid.

Avansert trening er rettet mot konsekvent forbedring profesjonell kunnskap, ferdigheter og evner, vekst av faglige ferdigheter.

Et trekk ved videregående opplæring er at studenter, som allerede har visse kunnskaper og praktiske ferdigheter i å utføre arbeid, derfor kan være kritiske til undervisningsmateriell, og strebe etter å få akkurat det de først og fremst trenger til produksjon.

Heve arbeidstakernes kvalifikasjoner.

En indikator som vitner om behovet for å forbedre ferdighetene til arbeidere er den skisserte nedgangen i gjennomsnittskategorien arbeidere, etterslepet til kategorien arbeidere fra arbeidskategorien. Derfor bør de eksisterende og nødvendige kvalifikasjonsstrukturene til arbeidsstyrken analyseres systematisk. Først av alt er det nødvendig å analysere årsakene til den nåværende situasjonen - endringer i teknikken og teknologien for å utføre arbeid, som utgjør oppgaven med å mestre dem for arbeideren.

En annen indikator kan være veksten av defekte produkter på grunn av arbeiderens feil.

Siden en av formene for avansert opplæring er utvikling av beslektede yrker, bør rasjonaliteten i å bruke arbeidsstyrken etter kvalifikasjoner, bruken av arbeidstidsfondet og muligheten for å eliminere tapene analyseres.

Det avanserte opplæringssystemet som har utviklet seg i produksjonen inkluderer produksjons- og tekniske kurs, opplæringskurs for andre og kombinerte yrker, spesialkurs for å studere nye produkter, utstyr, teknologi og skoler for å studere avanserte arbeidsmetoder.

Industrielle og tekniske kurs, som de fleste masseform, opprettes for å øke produksjonsferdighetene og den tekniske kunnskapen til arbeidere til det nødvendige nivået, for å forbedre ferdighetene til arbeidere (kategori, klasse, etc.) innenfor et gitt yrke og spesialitet. Varigheten av opplæringen for hver studiegruppe settes individuelt innenfor området fra tre måneder (on-the-job) til seks (on-the-job).

Moderne produksjonsgaver høye krav til fornyelse av spesifikk kunnskap og ferdigheter, ikke bare for arbeidere, men også for andre kategorier av industri- og produksjonspersonell. Hovedoppgaven med avansert opplæring for ledere og spesialister er å sikre rask implementering av nye vitenskapelige, tekniske, organisatoriske og økonomiske ideer i virksomhetens praksis. En av måtene å forbedre systemet for avansert opplæring for denne kategorien arbeidere på er overgangen fra den etablerte praksisen med periodisk (og oftest episodisk) opplæring til kontinuerlig påfyll og oppdatering av kunnskap. Derfor bør avansert opplæring av ledere, spesialister og ansatte bli en integrert del av systemet for kontinuerlig utdanning, inkludert med tilkoblingen av systemet for høyere og videregående spesialisert utdanning i landet.

Faglig utvikling av ansatte og fagkategorier kan ha ulike former. Dette kan være kurs ved virksomheter og institusjoner med både egne kvalifiserte ansatte som lærere og eksterne spesialister, konsulenter, universitetslærere etc. Denne formen for videreutdanning er av operativ karakter og gir tilstrekkelig fokus på opplæring. Organiseringen av arbeidet med kursene utføres av personalopplæringsavdelingen, og i fravær - av personalavdelingen eller ansvarlig spesialist(for eksempel en HR-leder eller en HR-sjef).

Dypere kunnskap om et bredt spekter av problemstillinger i rekkefølgen av avansert opplæring kan oppnås ved spesielle fakulteter eller videregående opplæringskurs ved høyere utdanningsinstitusjoner, opplæringssentre

Arbeid med videregående opplæring er en integrert del av opplæringen personellreserve og derfor gitt tariffavtaler administrasjon med ansatte i virksomheten, og selve aktivitetene for å forbedre deres kompetanse gjenspeiles i planleggingssystemet i virksomheten.

arbeidsstyrkens produktivitetskvalifisering

3. Praktisk del

Tabell nr. 1 Sikkerhet i organisasjonen med personell og deres bevegelse

Indeks	I fjor	Rapporteringsår
		plan	faktum
	271	259	251
Inkludert: industrielt produksjonspersonell (personer) hvorav:	265	251	240
- arbeidere	200	192	183
- ledere	9	9	10
- spesialister	30	32	31
- ansatte	20	12	11
- andre	6	6	5
2. Godkjent, (mennesker)	80	X	62
3. Avskjediget, (personer) inkludert:	53	X	54
- Av egen vilje	45	X	43
	3	X	5
4. Det totale antallet arbeidet av alle arbeidere for året (tusen dagsverk)	46,1	45,1	44,3
	350,5	348,2	345,8

Tabell nr. 2 Endring i personalstrukturen.

Personellkategori	I fjor	%	Rapporteringsår				Endring i andel av personell
			plan	%	faktum	%	Sammenlignet med planen	Sammenlignet med forrige. år.
Inkludert: industrielt produksjonspersonell OPS (personer)	265	100	251	100	240	100
- arbeidere	200	75,47	192	76,49	183	76,25	-0,24	0,78
- ledere	9	3,39	9	3,59	10	4,17	0,58	-4,83
- spesialister	30	11,33	32	12,75	31	13	0,25	1,67
- ansatte	20	7,55	12	4,78	11	4,58	-0,2	-2,97
- andre	6	2,26	6	2,39	5	2,08	-0,31	-0,18

Av tabell 2 kan man se at en stor andel av OPS er okkupert av arbeidere, etterfulgt av spesialister, ansatte, ledere og andre arbeidere.

Sammenlignet med planen: Andelen arbeidere, ansatte og andre ansatte har gått ned, mens andelen ledere og spesialister har økt. Veksten i andelen ledere kan skyldes endringer i lederstrukturen, veksten av spesialister forklares med involvering av spesialister med nødvendige kvalifikasjoner for å øke arbeidsproduktiviteten. Nedgangen i antall arbeidere kan gis av resultatene fra analysen av kvalitative indikatorer for bruk av arbeidskraft.

Sammenlignet med forrige. år: andelen ledere og ansatte har gått betydelig ned. Noe som mest sannsynlig betyr en reduksjon i bemanningen, eller en endring i strukturen i det administrative apparatet i organisasjonen.

Siden endringen i den kvalitative sammensetningen skjer som følge av bevegelsen av arbeidsstyrken, er det spesielt fokus på dette i analysen. For dette beregnes følgende indikatorer:

Rekrutteringsomsetningsforhold (CR)

Kpr \u003d Antall ansatt personell / Gjennomsnittlig lønnsantall ansatte

Personalomsetningsforhold

K i antall permitterte arbeidere / Gjennomsnittlig antall ansatte i lønn

Personalomsetningshastighet

K tk = Antall oppsagte ansatte av egen fri vilje og for brudd på arbeidsdisiplin / Gjennomsnittlig lønnsantall ansatte.

Tabell #3

Indeks	I fjor	Rapporteringsår		Sammenligning med tidligere år
		plan	faktum
1. Gjennomsnittlig antall ansatte (personer) - totalt:	271	259	251
2. Godkjent, (mennesker)	80	X	62	-18
K pr (%)	29,52	X	24,7	-4,82
3. Avskjediget, (mennesker) gjelder også:	53	X	54	1
- etter eget ønske	45	X	43	-2
- for fravær og andre brudd på arbeidsdisiplin	3	X	5	2
K TC (%)	17,71	X	19,12	1,41
Avvist	5	X	6	1
Kv (%)	1,84	X	2,39	0,55

Tabell 3 viser at i forhold til året før har antall innleide ansatte gått ned. Endringen i antall oppsagte arbeidere etter eget ønske, for fravær og andre brudd på arbeidsdisiplin, samt oppsagte av andre grunner, tyder på at det i analyseprosessen er nødvendig å studere årsakene til oppsigelsen av arbeidstakere. Dårlig sosialt klima, dårlig motivasjon, arbeidsforhold, utilstrekkelig arbeidsglede osv. Hvilke metoder for intervju og avhør av ansatte brukes til. Her gjelder regelen: Kvantitet, kvalitet, bevegelse, grunn til permitteringer.

Tabell nr. 4

Indeks	Konvensjoner	I fjor	Rapporteringsår		Endringer fra forrige år		Faktumets avvik fra planen
			plan	faktum	plan	faktum
1. Gjennomsnittlig antall ansatte (personer) - totalt:	H	(CH0)271	259	(Ch1)251	-12	-20	-8
4. Det totale antallet arbeidet av alle arbeidere for året (tusen dagsverk)	dag	46,1	45,1	44,3	-1	-1,8	-0,8
5. Totalt antall arbeidere jobbet av alle arbeidere for året (tusen arbeidstimer)	PM	350,5	348,2	345,8	-2,3	-4,7	-2,4
Arbeidstid av en arbeider, h	Trch=Tch/H	1293,4	1344,4	1377,7	51	84,3	33,3
Antall dager arbeidet av en arbeider	Dn=Dn:H	170,1	174,1	176,5	4	6,4	2,4
Gjennomsnittlig arbeidsdag, h	Tcm=Th:Dn					0,202.	0,085.

Tabell 4 viser at den faktiske gjennomsnittlig antall ansatte arbeiderne gikk betydelig ned sammenlignet med tidligere. et år og en plan for -20 personer. Gjennomsnittlig arbeidsdag økte med 0,2, antall arbeidsdager for én arbeidstaker økte også med 6,4, derfor økte den faktiske økningen i arbeidstid for én arbeidstaker med 84,3 timer Det kan antas at arbeiderne jobbet overtid.

Arbeidstidsfondet (FRV) vil være:

STF(år) = CR * D * P

KR - antall arbeidere,

D - antall dager arbeidet av en arbeidstaker i gjennomsnitt per år,

P er gjennomsnittlig arbeidsdag.

FRVplan \u003d 259 * 174,1 * 7,720 \u003d 348109,46

PDFact = 251*176,5*7,805= 345773,20

FRVfakta - FRVplan = 345773.20-348109.46= - 2336.262

Arbeidstidsfondets avvik fra planen er forbundet med en nedgang i antall personell med 20 personer, og endring i antall arbeidsdager for en arbeider.

Ved den analyserte virksomheten er det faktiske arbeidstidsfondet mindre enn det planlagte arbeidstidsfondet med - 2336 262 timer. Faktorers innflytelse på endringen kan fastslås ved metoden for absolutte forskjeller:

FRVchr \u003d (ChRf - ChRpl) DplPpl \u003d (251-259)174.17.720 \u003d -10752.41t;

FRVd=(Df–Dpl)ChRfPpl=(176.5-174.1)2517.720=+4650.528 timer;

FRVp=(Pf–P pl)  D f  PR f =(7.805–7.720)251176.5=+3765 t;

Totalt -2336.262 timer

Gjennomsnittlig årlig produksjon (GW) av produkter av én ansatt

HV = UD × L × R × SV

Data fra tabell nr. 1.4

EL - Andel arbeidere i det totale antallet arbeidere = AMS / AMS PPP

UD kvadrat \u003d 259/251 \u003d 1.03

UD faktisk = 251/240 = 1,04

D - antall dager arbeidet av en ansatt per år

P - gjennomsnittlig arbeidsdag

CB - gjennomsnittlig timeproduksjon =

salgbare produkter / totalt antall arbeidstimer.

TP kvm. = 13226

TP-fakta = 13741

NE kvm. 13226/348,2=37,98

SV fakta 13741 / 345,8 = 39,74

GV kvm. = 1,03*174,1*7,72*37,98 = 52578,50

GW faktum. = 1,04*176,5*7,80*39,74 = 56898,46

GV fakta.- GVpl. =52578,50 -56898,46 = 4319,96

Dataene ovenfor indikerer at selskapet opplever en økning i arbeidsproduktiviteten. Dette skyldes økningen i gjennomsnittlig lengde på arbeidsdagen, samt på grunn av introduksjonen av moderne ny teknologi i produksjonen som oppfyller europeiske standarder. Fordi øke gjennomsnittlig produksjon utgjorde 1,76 i forhold til planen. Dette innebærer en samtidig økning i arbeidsvolumet, slik at trenden mot en økning i produksjonen er gunstig og indikerer effektiv bruk av arbeidsressursene ved den analyserte virksomheten.

Tabell nr. 5 Faglig utvikling av personell for rapporteringsåret

Indeks	Plan	Rapportere	Implementering av en plan (%)
1. Opplæring av nye arbeidere	9	11	122,2
2. Faglig utvikling av arbeidere – totalt inkludert:	62	66	106,5
- på industritekniske kurs	31	33	106,5
- i skoler for studier av avanserte arbeidsmetoder	27	28	103,7
- i rekkefølge for opplæring for andre yrker	4	5	125.0
3. Videreutdanning av ingeniører	20	23	115.0
4. Trening: På mesterskolen	5	6	120.0
- på tekniske skoler	2	3	150.0
- i høyere utdanningsinstitusjoner	3	3	100.0
- i skoler og seminarer for økonomisk utdanning	44	46	104,6

Tabellen viser at selskapet trenger kvalifisert personell, derfor er overskuddet av rapporteringsdata fra planen synlig for alle indikatorer. Det største antallet ansatte som ble sendt til videreutdanning var arbeidere, ansatte og ingeniører. Det betyr at bedriften trenger og bryr seg om sine ansatte og sender dem til videreutdanning. I denne forbindelse ønsker selskapet å heve nivået på arbeidskraft og organisering av produksjonen.

Tabell nr. 6 Data om lønn

Indeks	Plan	Faktum		Faktumets avvik fra planen for otch. år.	Faktumets avvik fra planen for foregående år
		For rapporteringsåret	For året før
1. Lønnsfond for alle ansatte gjelder også:	5262.00	5178.00	5214.00	-84	-48
1.1 industri- og produksjonspersonell fra det:	5006.00	4935.00	4971.20	-71	-34,8
- arbeidere	4310.60	4356.30	4311.70	45,7	1,1
- ledere	155.1	140.2	146.5	-14,9	-8,5
- spesialister	339.2	318.2	323.9	-21	-15,3
- ansatte	166.1	100	158.1	-66,1	-8
- annet	35.0	20,03	31.0	-14,97	-4
1.2 Ikke-industrielt personell	256.0	243.0	242.8	-13	-13,2
2. Fond for avlønning av ansatte som ikke står på lønnslisten	8,0	7,7	7,7	-0,3	-0,3
3. Kontantbetalinger og insentiver på bekostning av overskuddet som gjenstår til disposisjon for foretaket av alt personell, inkludert:	845,0	873,4	736,7	28,4	-108,3
3.1 Industrielt - produksjonspersonell fra det:	832,0	824,1	725.0	-7,9	-107
- arbeidere	642.0	653,2	540.0	11,2	-102
- ledere	28,2	29,7	27,5	1,5	-0,7
- spesialister	79,5	76,2	72,2	-3,3	-7,3
- ansatte	70,8	54,2	74,8	-16,6	4
- annet	11,5	10,8	10,5	-0,7	-1
3.2 Ikke-industrielt personell	13.0	13,3	11,7	0,3	-1,3

Det totale lønnsfondet gikk betydelig ned i forhold til planen og året før med -84, nedgangen skyldtes en nedgang i lønnen til ledere -14,9 og en betydelig del av ansatte -66,1, samt øvrige ansatte. Reduksjonen i lønnen til ledere og ansatte skyldes mest sannsynlig omorganisering av produksjonen og revurdering funksjonelle oppgaver ledergruppen. Også en nedgang i lønnsfondet til ansatte -66,1 og en økning i lønnen til arbeidere 45,7, kan skyldes revurdering av offisielle lønn ved bedriften.

Kontantbetalinger og insentiver økte med 28,4 i forhold til planen og året før, økningen skyldtes hovedsakelig pga. kontantbetalinger arbeidende personale.

Tabell nr. 7 Sammensetning av lønnsfondet for arbeidere.

Som det fremgår av dataene i tabell 7, betales den største andelen i sammensetningen av midler som brukes til konsum etter akkord. Den variable delen av lønnsfondet er bonuser til arbeidere for produksjonsresultater og størrelsen på feriepenger. Tabellen viser at bedriften betaler ekstra til sine arbeidere for overtid, den betaler også godtgjørelse for tjenestetiden 25.2, som indikerer konstansen i antall ansatte.

Konklusjon

For å sikre stabil drift av organisasjonen, planlegge utviklingen, er det veldig viktig langsiktig planlegging bedriftens personalpolitikk.

I de fleste bedrifter er personalavdelinger eller personalledelse mer vant til å planlegge antall ansatte i bedrifter. Deres hovedoppgaven- å sikre at virksomheten eller organisasjonen har så mange ansatte som det skal være i henhold til bemanningstabellen.

Det er ønskelig å analysere faktorene eksternt miljøå sørge for at det er tilbud om visse yrker for bemanning av slike ansatte, som ennå ikke er i staben i organisasjonen.

Som et resultat av prognosen for tilbud og etterspørsel etter arbeidsressurser, kan enhver organisasjon finne ut hvor mange mennesker den trenger, deres kvalifikasjonsnivå og plassering av personell.

Som et resultat ble en avtalt personalpolitikk, inkludert systemer for rekruttering, opplæring, forbedring og avlønning av personell, samt en policy for relasjoner mellom administrasjonen og ansatte. Dette strategisk plan kan brytes ned i spesifikke programmer for bruk av arbeidskraftsressurser.

En arbeidsstyrkeplan er utviklet for å beregne antall ansatte en organisasjon vil trenge og faglig struktur som vil være nødvendig i denne perioden. Det bør også tas beslutninger om kildene til potensiell rekruttering, og kontakter opprettet og vedlikeholdt for å sikre at organisasjonens behov og potensielle belønninger for arbeid, økonomisk eller moralsk, er kjent for den fremtidige sammensetningen av ansatte. Siden bedrifter sysselsetter mennesker med svært forskjellige ferdighetsnivåer og trenger et bredt utvalg spesialiteter, bør rekrutteringsnettverket av ansatte være tilstrekkelig bredt og mangfoldig. Lokale skoler er en god kilde for å rekruttere yngre ansatte og mange bedrifter støtter nyttige kontakter med dem å ta del i traktater om yrkesopplæring skolebarn. Flertall store selskaper også delta i årlige møter med nyutdannede utdanningsinstitusjonerå gi dem informasjon om karrieremuligheter. Kilder for å rekruttere flere kvalifiserte medarbeidere lederstillinger er varierte, blant dem arbeidssentre, spesialbyråer og rekrutteringskonsulenter, eller konsulenter for søk etter utøvende administrative arbeidere. Det er svært viktig å opprette en reserve for rekruttering av høyt kvalifisert personell for å tiltrekke seg spesialister av høy klasse til ledige stillinger. Hvis dette skjer, blir rekrutteringsfeilene mindre betydelige.

Liste over brukt litteratur.

1. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Ledelse-M.: BEK, 2007. - 315s.

2. Lyubushin N.P. Omfattende økonomisk analyse av økonomisk aktivitet 2. utgave 2005 - 444s.

3. Glazov M.M. Ledelse. - St. Petersburg: Økonomi og finans, 2008. - 587s.

4. Efimova O.V. Den økonomiske analysen. - M.: Regnskap, 2009. - 440-tallet.

5. V.V. Kovalev og Vit. V. Kovalev. "Analyse finansiell rapportering"- M.: Finstatinform, 2008. 467s.

6. Nezamaikin V.N., Yurzinova I.L. Finansiering av organisasjoner: ledelse og analyse.: Opplæringen. - 2. utg., revidert. og tillegg – M.: Eksmo forlag, 2007. – 512 s.

7. Kondrakov N.P. Regnskap, forretningsanalyse og revisjon i markedsforhold. - M .: Perspektiv, 2008. 506s.

8. Petrov V.I. Analyse av foretakets bruk av arbeidsressurser // Moderne ledelse- 2001. - Nr. 12. - Med. 21-25.