การคำนวณทุนมนุษย์ การวิจัยขั้นพื้นฐาน จ) คำอธิบายของกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันและขั้นตอนการสมัคร

ทุนมนุษย์เป็นประเภทเศรษฐกิจที่ซับซ้อนมีลักษณะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ ภายในกรอบของทฤษฎีทุนมนุษย์สมัยใหม่ ไม่เพียงแต่จะประเมินปริมาณการลงทุนในทุนมนุษย์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงปริมาณทุนมนุษย์ที่สะสมโดยบุคคลด้วย ในเวลาเดียวกัน ต้นทุนของปริมาณทุนมนุษย์ทั้งหมดจะถูกคำนวณทั้งสำหรับบุคคลคนเดียวและสำหรับทั้งประเทศ

วรรณกรรมทางเศรษฐกิจใช้วิธีการและวิธีการที่หลากหลายในการประเมินทุนมนุษย์ ในการกำหนดมูลค่าของทุนมนุษย์ จะใช้ทั้งการประเมินราคา (ตัวเงิน) และมูลค่าจริง

วิธีที่ง่ายที่สุดวิธีหนึ่งคือวิธีการที่ใช้การประมาณในประเภท (ชั่วคราว) การวัดทุนมนุษย์ (คือการศึกษา) ในการศึกษาบุคคลต่อปี ยิ่งใช้เวลาในการศึกษาของบุคคลมากเท่าใด ระดับการศึกษาที่สูงขึ้นเท่าใด ก็ยิ่งมีทุนมนุษย์มากขึ้นเท่านั้น โดยคำนึงถึงระยะเวลาที่ไม่เท่ากันของปีการศึกษาในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ ความไม่สม่ำเสมอของปีที่ศึกษาในระดับต่างๆ ของการศึกษา (เช่น ระดับมัธยมศึกษาที่โรงเรียนและระดับอุดมศึกษาในมหาวิทยาลัย)

วิธีการทั่วไปในการวัดทุนมนุษย์คือหลักการของการแปลงเป็นทุนของรายได้ในอนาคต โดยพิจารณาจากสิ่งที่เรียกว่า “ความชอบด้านเวลาสำหรับสินค้า” สาระสำคัญของวิธีการ: คนมักจะให้มูลค่าเงินจำนวนหนึ่งหรือชุดของสินค้าในปัจจุบันสูงกว่าจำนวนหรือชุดของสินค้าเดียวกันในอนาคต

แต่ละคนถือได้ว่าเป็นการรวมกันของแรงงานธรรมดาหนึ่งหน่วยและทุนมนุษย์จำนวนหนึ่งรวมอยู่ในนั้น ดังนั้น ค่าจ้างที่คนงานคนใดได้รับก็ถือได้ว่าเป็นการรวมกันของราคาตลาดของ "เนื้อหนัง" ของเขาและรายได้ค่าเช่าจากทุนมนุษย์ที่ลงทุนใน "เนื้อหนัง" นี้ การประเมินทุนมนุษย์ภายใต้กรอบแนวทางนี้มีรูปแบบดังนี้

การประเมินทุนมนุษย์ของพนักงานอายุ ก อยู่ที่ไหน B - เงินเดือนทั้งหมด; C - ส่วนหนึ่งของค่าจ้างที่เป็นของแรงงาน n คืออายุที่กิจกรรมการใช้แรงงานของบุคคลสิ้นสุดลง ผม - อัตราดอกเบี้ย

ทุนมนุษย์ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของทรัพย์สินสร้างรายได้ ซึ่งสามารถแสดงเป็นค่าจ้างลดที่ลูกจ้างได้รับตลอดช่วงอายุการทำงาน รายได้ที่บุคคลได้รับจากการใช้ทุนมนุษย์ตามค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของรายได้ประจำปีที่คาดหวังสำหรับช่วงการทำงานทั้งหมดของชีวิต คือรายได้ "ถาวร" (ถาวร ต่อเนื่อง) ของบุคคลซึ่งทำให้เขามีทุนมนุษย์เป็น ส่วนประกอบของทรัพย์สิน มูลค่ารวมของทุนมนุษย์กำหนดไว้ดังนี้

รายได้ประจำปีที่บุคคลคาดหวังจากการใช้ทุนมนุษย์อยู่ที่ไหน n คือช่วงชีวิตของบุคคลในหน่วยปี

ในวรรณคดีเศรษฐกิจในประเทศมาเป็นเวลานานแทนที่จะใช้แนวคิด "ทุนมนุษย์" แนวคิดของ "กองทุนการศึกษา" ถูกนำมาใช้ซึ่งเป็นการประเมินคุณค่าของความรู้ทักษะความสามารถและประสบการณ์ที่สะสมโดยพนักงาน

ในการประเมินกองทุนการศึกษาจะใช้สองวิธีหลัก:

• 1) ค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นจริงในการศึกษาที่ดำเนินการในระยะเวลานานที่กำหนดจะถูกคำนวณ ในช่วงเวลานี้ การแยกเวลาของการได้รับการศึกษาออกจากช่วงเวลาของการนับ ระดับของการศึกษาเองก็เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง เช่นเดียวกับต้นทุนของการศึกษา เมื่อพิจารณาถึงการปรับเปลี่ยนที่เหมาะสมสำหรับการหมุนเวียนอายุของกำลังแรงงานและอัตราการเสียชีวิตของประชากรแล้ว จึงเป็นไปได้ที่จะสร้างชุดตัวบ่งชี้ของกองทุนการศึกษา ซึ่งเป็นผลรวมสะสมของต้นทุนจริงในอดีตทั้งหมดลบด้วยเงินที่ใช้ไป อบรมคนที่ออกจากกำลังแรงงานไปแล้วตามเวลาที่คำนวณได้
• 2) การประเมินจะพิจารณาจากมูลค่าการผลิตที่แท้จริงของคลังความรู้ ทักษะ ความสามารถ ประสบการณ์ที่แรงงานมีในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

สำหรับบริษัทสมัยใหม่ สามารถเสนอแนวทางพื้นฐานหลายประการสำหรับการประเมินทุนมนุษย์

รูปที่ 1 - วิธีการประเมินทุนมนุษย์ของบริษัท

วิธีการคำนวณต้นทุนของทุนมนุษย์ของบริษัท:

• 1. วิธีการคำนวณต้นทุนบุคลากรโดยตรง วิธีที่ง่ายที่สุดสำหรับผู้จัดการบริษัทในการคำนวณต้นทุนทางเศรษฐกิจทั้งหมดที่เกิดขึ้นกับพนักงานของบริษัท รวมถึงการประมาณค่าใช้จ่ายเงินเดือนพนักงาน ภาษีที่เกี่ยวข้อง การรักษาความปลอดภัยและการปรับปรุงสภาพการทำงาน ต้นทุนการฝึกอบรมและการพัฒนาทักษะ ข้อดีของวิธีนี้คือความเรียบง่าย ข้อเสีย - การประเมินมูลค่าที่แท้จริงของทุนมนุษย์ไม่สมบูรณ์ บางส่วนอาจไม่ได้ใช้ในองค์กร
• 2. วิธีการประเมินการแข่งขันของต้นทุนของทุนมนุษย์วิธีนี้ขึ้นอยู่กับผลรวมของค่าใช้จ่ายโดยประมาณและความเสียหายที่อาจเกิดขึ้นกับ บริษัท กับความเป็นไปได้ที่พนักงานจะออกจากงาน:
  • - ต้นทุนบุคลากรทั้งหมด (ดูวิธีที่ 1) ผลิตโดยคู่แข่งชั้นนำ (คำนึงถึงความสามารถในการผลิตที่เทียบเคียงได้)
  • - โบนัสส่วนบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคนในบริษัท (ได้รับจากการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม) ที่บริษัทคู่แข่งสามารถจ่ายสำหรับการโอนย้ายไปยังพวกเขา
  • - ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมของบริษัทที่จำเป็นในการหาพนักงานทดแทนในกรณีที่เขาย้ายไปบริษัทอื่น, ค่าใช้จ่ายในการค้นหาอิสระ, บริษัทจัดหางาน, โฆษณาประชาสัมพันธ์;
  • - ความเสียหายทางเศรษฐกิจที่บริษัทจะเกิดขึ้นระหว่างการค้นหาสินค้าทดแทน ปริมาณผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ลดลง ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ การเสื่อมสภาพในคุณภาพของผลิตภัณฑ์เมื่อเปลี่ยนพนักงานใหม่
  • - การสูญเสียผลิตภัณฑ์ทางปัญญา ทักษะ ศักยภาพเฉพาะตัวที่พนักงานจะนำติดตัวไปในบริษัทคู่แข่ง
  • - ความเป็นไปได้ที่จะสูญเสียส่วนหนึ่งของตลาด เพิ่มยอดขายของคู่แข่ง และเสริมสร้างอิทธิพลต่อตลาด
  • - การเปลี่ยนแปลงในผลเชิงระบบของการทำงานร่วมกันและการเกิดขึ้น (การเพิ่มอิทธิพลร่วมกันและการเกิดขึ้นของคุณสมบัติใหม่เชิงคุณภาพ) ของสมาชิกของกลุ่มที่พนักงานตั้งอยู่

โครงสร้างของการประเมินทุนมนุษย์ข้างต้นแสดงให้เห็นว่ามูลค่าที่แท้จริงของทุนมนุษย์นั้นสูงกว่ามูลค่าเล็กน้อยในปัจจุบันในบริษัทรัสเซียส่วนใหญ่ 3-500 เท่า ขึ้นอยู่กับระดับสติปัญญาและคุณสมบัติของพนักงาน นี่เป็นค่าประมาณขั้นต่ำสำหรับแรงงานทักษะต่ำ แต่ถึงกระนั้นที่นี่ก็ยังสูงกว่าค่าประมาณของค่าจ้างธรรมดา เนื่องจากประสบการณ์ของคนงานและระบบที่ซับซ้อนของการมีปฏิสัมพันธ์กับคนงานคนอื่นๆ ได้สูญหายไป การจัดอันดับสูงสุดสำหรับ "ปลอกคอทองคำ" ซึ่งเป็นพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดของบริษัทในด้านการจัดการ ระบบข้อมูล และกระบวนการทางปัญญาที่เป็นนวัตกรรมใหม่

วิธีนี้ซับซ้อนกว่า แต่ให้การประเมินมูลค่าที่แท้จริงของทุนมนุษย์ของบริษัทอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ประสบการณ์ของการย้ายถิ่นฐานจำนวนมากในต่างประเทศและการเปลี่ยนผ่านของแรงงานรัสเซียจำนวนมากไปยังบริษัทต่างชาติ แสดงให้เห็นว่าคนงานจำนวนมากที่อยู่ในสภาพของรัสเซียมีเงินเดือน 700-1500 รูเบิลต่อเดือน ได้งานในต่างประเทศด้วยเงินเดือนมากกว่า $100,000 ต่อปี

3. วิธีคิดต้นทุนทุนมนุษย์ในอนาคต

นอกเหนือจากวิธีต้นทุนที่แข่งขันได้ ยังคำนึงถึงการประเมินการเปลี่ยนแปลงของต้นทุนของทุนมนุษย์ในอนาคตเป็นเวลา 3, 5, 10 และ 25 ปี การประเมินนี้จำเป็นสำหรับบริษัทที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาโครงการขนาดใหญ่และระยะยาวเป็นหลัก เช่น การทำวิจัยด้านนวัตกรรมหรือการสร้างสิ่งอำนวยความสะดวกไฮเทคขนาดใหญ่ เนื่องจากต้นทุนของพนักงานจำนวนหนึ่งเปลี่ยนแปลงไม่เท่ากัน เติบโตอย่างรวดเร็วในช่วงเวลาที่พวกเขาบรรลุผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดหลังจากระยะเวลาอันยาวนานเพียงพอ และเมื่อพวกเขาเข้าใกล้ผลลัพธ์สุดท้ายที่คาดหวัง เมื่อการจากไปของส่วนหนึ่งของ พนักงานจากบริษัทมีความเกี่ยวข้องกับการสูญเสียทางเศรษฐกิจจำนวนมาก

• 4. การประมาณมูลค่าทุนมนุษย์จากการทดสอบในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ ค่าประมาณนี้สามารถหาได้จากสองวิธี:
  • - ตามผลลัพธ์เฉพาะที่ได้รับโดยพนักงานตามผลกำไรที่เขานำมาให้ บริษัท หรือเพื่อเพิ่มสินทรัพย์รวมถึงทรัพย์สินทางปัญญา การประเมินนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในธุรกิจ เนื่องจากเป็นวิธีที่ง่ายที่สุด แต่ในขณะเดียวกันก็เป็นสิ่งที่เข้มงวดและผิดพลาดมากที่สุด ตามความเห็นของนักธุรกิจชั้นนำคนหนึ่งของรัสเซีย หากผู้จัดการล้มเหลวในธุรกิจเพียงครั้งเดียว เขาจะสูญเสียภาพลักษณ์ของเขาไป 50% และหากเป็นครั้งที่สอง เขาจะสูญเสียชื่อเสียงไปอย่างสิ้นเชิง อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการระดับสูงของบริษัทชั้นนำของโลกจำนวนมากไม่เข้ากับกรอบของแนวทางนี้ ซึ่งล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่า แต่ลุกขึ้นอีกครั้งและสร้างธุรกิจที่มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นไปอีก นอกจากนี้ ในหลายกรณี ความล้มเหลวของธุรกิจอาจเกิดจากวิกฤตโลกที่คาดเดาไม่ได้อย่างสมบูรณ์หรือความผันผวนครั้งใหญ่ในตลาดเป็นครั้งคราว ด้วยเหตุนี้ ผู้จัดการจะถูก "ตัดขาด" ผู้ที่มีศักยภาพ ความสามารถ และโอกาสที่ดี แต่ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของวิกฤตการณ์สำคัญ 2 ประการ อย่างไรก็ตาม เราไม่สามารถเพิกเฉยต่อความจริงที่ว่าการประเมินโดยผลลัพธ์สุดท้าย และไม่ใช่ด้วยประกาศนียบัตรมากมาย บทวิจารณ์ ความคิดเห็น การเชื่อมต่อ (ซึ่งเป็นเรื่องปกติมากที่สุดสำหรับเงื่อนไขของรัสเซีย) เป็นวิธีที่ถูกต้องและถูกต้องที่สุด ดังนั้นจึงเสนอแนวทางที่แตกต่างออกไปตามแนวคิดที่ช่วยให้คุณได้รับการประเมินตามผลลัพธ์สุดท้าย แต่ในเชิงเปรียบเทียบด้วย "ทัศนคติของมนุษย์ต่อทุนมนุษย์" ซึ่งนำมาสู่ บริษัท หรือเพิ่มขึ้น ทรัพย์สินรวมทั้งทรัพย์สินทางปัญญา
  • - การประเมินทุนมนุษย์ตามระบบการสอนธุรกิจด้านการจัดการ เศรษฐศาสตร์ และการตลาดบนพื้นฐานเทคโนโลยีสารสนเทศขั้นสูง แนวคิดนี้ขึ้นอยู่กับการคาดการณ์ผลงานของผู้จัดการในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ใกล้เคียงกับสภาพแวดล้อมจริงมากที่สุด เมื่อสภาวะตลาดยากขึ้น ผู้ประกอบการตระหนักได้อย่างรวดเร็วว่าทุกดอลลาร์ที่ลงทุนในการฝึกอบรมด้านการจัดการมีผลตอบแทนสูงสุดในระบบเศรษฐกิจ เพื่อดึงดูดผู้จัดการที่รับประกันความก้าวหน้าของบริษัทในตลาดและการเปลี่ยนจากโซนขาดทุนเป็นโซนของกำไร บริษัทต่างๆ พร้อมที่จะใช้จ่ายในจำนวนเงินที่วัดได้หลายสิบล้านดอลลาร์ ไม่น่าแปลกใจเลยที่งานที่ได้ค่าตอบแทนสูงที่สุดในสภาวะตลาดคืองานของผู้จัดการ ซึ่งคุณสมบัติและความสามารถพิเศษเป็นตัวกำหนดความเจริญรุ่งเรืองหรือความพินาศในตลาด

เมื่อมองดูประเทศต่างๆ ในโลก คาดว่าทุนมนุษย์จำนวนมากที่สุดตั้งอยู่ในสหรัฐอเมริกา และประมาณสามในสี่ของความมั่งคั่งของประเทศสหรัฐอเมริกาทั้งหมด การลงทุนในปัจจัยมนุษย์กลายเป็นเหตุผลหลักสำหรับการพัฒนาเศรษฐกิจที่มั่นคงของสหรัฐอเมริกาในปลายศตวรรษที่ยี่สิบ

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

บทนำ

หัวข้อของหลักสูตรคือ "การประเมินทุนมนุษย์"

แนวคิดนี้ถูกนำมาใช้ในทฤษฎีเศรษฐศาสตร์เฉพาะในศตวรรษที่ยี่สิบเท่านั้น แต่เนื้อหามีความคิดตั้งแต่สมัยโบราณ ผลงานของนักปราชญ์ผู้ยิ่งใหญ่ในสมัยโบราณได้ลงมาหาเรา อุทิศให้กับบทบาทของมนุษย์ในด้านเศรษฐกิจ หรืออย่างที่พวกเขากล่าวไว้: - เศรษฐกิจ มนุษย์เป็นหนึ่งในบุคคลสำคัญทางเศรษฐกิจ

ในยุคของอุตสาหกรรม บทบาทของมนุษย์ในด้านเศรษฐกิจและความมั่งคั่งของประเทศได้รับการนิยามใหม่ ทุนทางกายภาพมาก่อน ภายใต้เงื่อนไขของการใช้เครื่องจักร แรงงานอัตโนมัติถูกแทนที่ด้วยแรงงานกลที่ถูกกว่าและมีคุณภาพดีกว่า

ในยุคข้อมูลข่าวสารที่ทันสมัย ​​บทบาทของบุคคลมาถึงบทบาทแรกและชี้ขาดอีกครั้ง เราต้องการบุคลากรมืออาชีพที่สามารถจัดการและใช้งานอุปกรณ์ไฮเทคได้

ประเทศส่วนใหญ่กำลังลงทุนในการพัฒนามนุษย์มากขึ้นเรื่อยๆ หรืออย่างที่เราจะพูดถึงในเอกสารภาคการศึกษาของเรา - ในการพัฒนาทุนมนุษย์

แต่ด้วยการลงทุนด้วยเงิน รัฐและนักลงทุนคาดหวังผลตอบแทนจากการลงทุน และคำถามก็เกิดขึ้น: "จะวัดและประเมินทุนมนุษย์ได้อย่างไร" ปัจจุบันมีแนวคิดมากมายและเราจะดูที่แนวคิดหลัก

ในยุคของเรา รัฐซึ่งประชาชนจะมีทุนมนุษย์ที่ดีกว่า มีโอกาสมากขึ้นที่จะก้าวไปข้างหน้าในการแข่งขันด้านการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี (STD) ส่งผลให้มีมาตรฐานการครองชีพสูงขึ้นและมีโอกาสพัฒนามนุษย์มากขึ้น

นั่นคือเหตุผลที่ประเด็นการประเมินทุนมนุษย์เป็นหนึ่งในหัวข้อที่สำคัญที่สุด หากเราสามารถประเมินทุนมนุษย์อย่างเป็นกลางได้ เมื่อพิจารณาจากผลลัพธ์ที่ได้ ก็จะสามารถสร้างแผนที่มีประสิทธิภาพสำหรับการพัฒนาต่อไปได้

งานหลักสูตรของเราแบ่งออกเป็น 3 บท ในนั้น เราจะพิจารณาแนวคิดของทุนมนุษย์ โครงสร้างของมัน

เราจะกล่าวถึงวิธีการประเมินทุนมนุษย์ ตลอดจนหลักเกณฑ์การประเมินทุนมนุษย์ เราจะวัดทุนมนุษย์โดยใช้วิธีการของสหประชาชาติ ให้เราเขียนและวิเคราะห์สมการที่จะใช้ในการวัดทุนมนุษย์

ในตอนท้ายของการทำงาน เราจะติดตามการก่อตัวของทุนมนุษย์ในรัสเซีย ให้การประเมิน และดูการพัฒนาของการประเมินนี้ด้วยความช่วยเหลือจากข้อมูลสถิติล่าสุด

1. พื้นฐานทฤษฎีมนุษย์เงินทุน

1.1 แนวคิดมนุษย์เงินทุนและของเขาโครงสร้าง

ในโลกสมัยใหม่ แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์มีความหมายที่กว้างมาก นักวิทยาศาสตร์หลายคนอาจรวมเอาคุณลักษณะใหม่ๆ ในแนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ หรือเอาลักษณะเหล่านี้ออกจากคำจำกัดความที่ซับซ้อนและยาวเหยียด แม้ว่าจะมีสิ่งที่เป็นทุนมนุษย์มาเป็นเวลานาน แต่ก็เริ่มมีรูปแบบเฉพาะในอายุหกสิบเศษของศตวรรษที่ยี่สิบเท่านั้น ในเวลานี้ ทฤษฎีแรกในหัวข้อทุนมนุษย์ก็ปรากฏขึ้น นักวิทยาศาสตร์ที่มีชื่อเสียงที่สุดที่ได้รับรางวัลโนเบลสาขาเศรษฐศาสตร์สาขานี้คือ Theodor W. Schultz ในปี 1979 และ Gary Becker ในปี 1992

ในพจนานุกรมเศรษฐกิจสมัยใหม่ มีการกำหนดสูตรดังกล่าวของทุนมนุษย์ ทุนมนุษย์:

1) ทรัพยากรทุนของสังคมที่ลงทุนในคน มนุษย์; ความสามารถของมนุษย์ในการมีส่วนร่วมในการผลิต สร้าง สร้าง สร้างคุณค่า

2) ความรู้และทักษะของมนุษย์แทนเงื่อนไข ทรัพยากร เครื่องมือในกิจกรรมสร้างสรรค์

เราเชื่อว่าทุนมนุษย์สามารถแยกแยะได้ว่าเป็นทุนส่วนบุคคลและประเภทสังคม

ทุนมนุษย์ส่วนบุคคลเป็นชุดของความรู้ ทักษะ และสุขภาพของบุคคล มีลักษณะเฉพาะของบุคคลนี้เท่านั้น ซึ่งสามารถเลือกวิธีใช้ความสามารถของตนได้อย่างอิสระ

ในความหมายทางสังคมของแนวคิดนี้ ทุนมนุษย์คือความรู้ สุขภาพ และทักษะทางวิชาชีพของปัจเจกบุคคลโดยรวมทั้งหมด ทั้งนี้ควรรวมถึงจำนวนประชากรฉกรรจ์ ผู้อยู่ในอุปการะ และผู้ว่างงานด้วย

แนวคิดเช่นทุนการคลอดบุตรควรนำมาใช้ในโครงสร้างของ Cheka ด้วย นี่เป็นตัวบ่งชี้ถึงความเป็นไปได้หรือเป็นไปไม่ได้ที่จะคลอดบุตร ให้การศึกษาแก่พวกเขา และให้ความช่วยเหลือด้านวัตถุทุกประเภท

ทั้งหมดนี้สร้างทุนมนุษย์ของชาติ

เกิดขึ้นจากการลงทุนในการอบรมเลี้ยงดู การศึกษา วัฒนธรรม สุขภาพของประชากร ในการพัฒนาความเป็นมืออาชีพ ระดับและคุณภาพชีวิตของประชากร ในด้านวิทยาศาสตร์ ความรู้ และทุนทางปัญญา ในด้านความสามารถในการประกอบการ การสนับสนุนข้อมูลและความมั่นคงของพลเมือง ในเสรีภาพทางเศรษฐกิจตามคำจำกัดความสากล ในเครื่องมือของแรงงานทางปัญญา ในสภาพแวดล้อมของการทำงานของทุนมนุษย์ซึ่งเป็นปัจจัยในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม

ทุนมนุษย์เป็นแหล่งสะสมความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ ไม่เพียงแต่สะสมในกระบวนการลงทุนเท่านั้น แต่ยังเสื่อมสภาพทางวัตถุและศีลธรรมด้วย

ผลตอบแทนโดยรวมจากการลงทุนในทุนมนุษย์ในสถานะที่มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นเมื่อเวลาผ่านไป ทุนมนุษย์เป็นปัจจัยการพัฒนาที่เข้มข้น และกฎหมายว่าด้วยผลตอบแทนที่ลดลงใช้ไม่ได้กับทุนมนุษย์ด้วยกลยุทธ์ที่เลือกอย่างถูกต้องสำหรับการพัฒนาทุนมนุษย์ เศรษฐกิจ มลรัฐ และการป้องกันพลเรือน ตัวอย่างเช่น ในประเทศที่ถูกอาชญากรและทุจริต Cheka ไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพตามคำจำกัดความ แม้ว่าจะเป็น Cheka คุณภาพสูงจากภายนอกที่ "นำเข้า" ซึ่งมาจากการไหลเข้าของมัน มันลดคุณค่า เข้าไปพัวพันกับการทุจริตและแผนการต่อต้านการผลิตอื่น ๆ หรือ "ทำงาน" อย่างไม่มีประสิทธิภาพ

ในปัจจุบัน บนพื้นฐานของทฤษฎีและแนวปฏิบัติเกี่ยวกับทุนมนุษย์ กระบวนทัศน์ที่ประสบความสำเร็จในการพัฒนาประเทศสหรัฐอเมริกาและประเทศชั้นนำในยุโรปกำลังถูกสร้างและปรับปรุง ตามทฤษฎีและแนวปฏิบัติของเชกา ประเทศสวีเดน ซึ่งล้าหลัง ปรับปรุงเศรษฐกิจให้ทันสมัยและกลับมาเป็นผู้นำในระบบเศรษฐกิจโลกในทศวรรษ 2000 ฟินแลนด์สามารถย้ายจากเศรษฐกิจที่เน้นทรัพยากรเป็นหลักมาเป็นเศรษฐกิจเชิงนวัตกรรมในช่วงเวลาสั้นๆ ในช่วงเวลาสั้นๆ ในอดีตได้

ทั้งหมดนี้ไม่ได้เกิดขึ้นเพราะทฤษฎีและการปฏิบัติทุนมนุษย์ใช้ไม้กายสิทธิ์ชนิดหนึ่ง แต่เพราะมันกลายเป็นคำตอบของทฤษฎีเศรษฐศาสตร์และการปฏิบัติต่อความท้าทายของเวลาเพื่อความท้าทายของเศรษฐกิจนวัตกรรมที่เกิดขึ้นในช่วงครึ่งหลัง ของศตวรรษที่ 20 ไปสู่ความท้าทายในระดับสูงสุด - เศรษฐกิจความรู้ ตลอดจนธุรกิจวิทยาศาสตร์และเทคนิคร่วมทุน

ในบริบทของโลกาภิวัตน์ของเศรษฐกิจโลก ในบริบทของการไหลอย่างเสรีของทุนใดๆ รวมทั้งทุนมนุษย์ จากประเทศหนึ่งไปอีกประเทศหนึ่ง จากภูมิภาคหนึ่งไปยังอีกภูมิภาคหนึ่ง จากเมืองหนึ่งไปอีกเมืองหนึ่ง ในสภาวะการแข่งขันระดับนานาชาติที่เข้มข้น การพัฒนาที่เร่งขึ้น ของเทคโนโลยีชั้นสูงทุนมนุษย์เป็นปัจจัยการแข่งขันที่เข้มข้นในการพัฒนาประเทศเหล่านั้นของโลกซึ่งดำเนินการลงทุนขั้นสูงของ HC คุณภาพสูง จัดระเบียบและการเงินที่ไหลเข้ามาในประเทศสร้างสภาพการทำงานและความเป็นอยู่ที่ดีขึ้นสำหรับผู้นำ ผู้เชี่ยวชาญของโลกและประเทศ

การเลือกทุนมนุษย์เป็นปัจจัยหลักในการพัฒนาประเทศกำลังพัฒนาเป็นตัวกำหนดแนวทางที่เป็นระบบและบูรณาการในการพัฒนาแนวคิดหรือกลยุทธ์เพื่อการพัฒนาทั้งทุนมนุษย์เองและกลยุทธ์การพัฒนาโดยรวมของประเทศ ต้องมีการเชื่อมโยงเอกสารการวางแผนเชิงกลยุทธ์อื่นๆ ทั้งหมดกับเอกสารเหล่านี้ คำสั่งนี้สืบเนื่องมาจากแก่นแท้ของ Cheka ระดับชาติในฐานะที่เป็นปัจจัยสังเคราะห์และความซับซ้อนของการพัฒนา นอกจากนี้ พระราชกฤษฎีกานี้ยังเน้นย้ำถึงคุณภาพและประสิทธิผลของแรงงานสูง คุณภาพชีวิต งานและเครื่องมือของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่กำหนดความคิดสร้างสรรค์และพลังงานสร้างสรรค์ของทุนมนุษย์

การวิเคราะห์กระบวนการของการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแสดงให้เห็นว่าทุนมนุษย์ วัฏจักรของการเติบโตและการพัฒนาเป็นปัจจัยหลักและตัวขับเคลื่อนของการสร้างคลื่นนวัตกรรมแห่งการพัฒนาและการพัฒนาวัฏจักรของเศรษฐกิจโลกและสังคม ค่อยๆสะสมความรู้ การศึกษาและวิทยาศาสตร์พัฒนาบนพื้นฐานของพวกเขา ชั้นของความเป็นมืออาชีพอย่างสูงด้านวิทยาศาสตร์ เทคนิค การบริหารจัดการ และโดยทั่วไปแล้ว ชนชั้นสูงทางปัญญาได้ก่อตัวขึ้นภายใต้การนำของการพัฒนาประเทศอีกครั้งหนึ่ง นอกจากนี้ระดับและคุณภาพของ Cheka แห่งชาติยังเป็นตัวกำหนดขีดบนในการพัฒนาวิทยาศาสตร์และเศรษฐศาสตร์ และหากปราศจากการยกระดับคุณภาพของ HC ระดับชาติให้ถึงระดับที่กำหนดโดยเศรษฐกิจนวัตกรรมด้านคุณภาพและจริยธรรมในการทำงาน ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะกระโดดเข้าสู่เศรษฐกิจนวัตกรรมและยิ่งไปกว่านั้นไปสู่เศรษฐกิจแห่งความรู้

ในเวลาเดียวกัน ส่วนแบ่งของแรงงานไร้ฝีมือใน GDP ของประเทศที่พัฒนาแล้วและกำลังพัฒนากำลังลดน้อยลง และในประเทศที่ก้าวหน้าทางเทคโนโลยีนั้นก็น้อยลงเรื่อยๆ งานใด ๆ ในประเทศที่เจริญแล้วต้องการการศึกษาและความรู้

หัวรถจักรเพื่อการพัฒนา HC ในระบบเศรษฐกิจเป็นการแข่งขันในกิจกรรมทุกประเภท รูปแบบการแข่งขันและคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุด การจัดการที่มีประสิทธิภาพสูงสุด และปรับปรุงคุณภาพของทุนมนุษย์ การแข่งขันกระตุ้นให้ผู้ประกอบการและผู้บริหารสร้างผลิตภัณฑ์และบริการที่เป็นนวัตกรรมใหม่ การแข่งขันโดยเสรี เสรีภาพทางเศรษฐกิจตามคำจำกัดความสากล เป็นตัวกระตุ้นหลักและขับเคลื่อนการเติบโตของคุณภาพและความสามารถในการแข่งขันของทุนมนุษย์ของประเทศ การเติบโตของการผลิตความรู้ การสร้างนวัตกรรม และการสร้างผลิตภัณฑ์นวัตกรรมที่มีประสิทธิภาพ

นอกจากนี้ยังมี CC เชิงลบ แฝงและบวก แนวคิดเกี่ยวกับทุนมนุษย์เชิงลบ เฉยเมย และสร้างสรรค์ (นวัตกรรม) ช่วยให้เข้าใจและตีความความแตกต่างอย่างมากในด้านต้นทุน คุณภาพ และผลผลิตของทุนมนุษย์แห่งชาติของประเทศต่างๆ ในโลก ตัวชี้วัดหลักและพารามิเตอร์ของ HC ระดับชาติคำนวณตามตัวบ่งชี้มาโครที่ครบถ้วน สะท้อนถึงกระบวนการ ลักษณะสุดท้าย และผลลัพธ์ในระดับมหภาค การแนะนำประเภท ประเภท และคุณลักษณะในระดับไมโครและในระดับบุคคล ครอบครัว และองค์กรทำให้สามารถให้รายละเอียดแก่นแท้ของกระบวนการบูรณาการทุนมนุษย์ในทุกระดับได้

ทุนมนุษย์เชิงลบส่วนบุคคลเป็นคลังสะสมของความรู้พิเศษและเฉพาะ ความรู้หลอก ทักษะ การเบี่ยงเบนทางศีลธรรมและจิตใจของแต่ละบุคคล ทำให้เขาได้รับรายได้และผลประโยชน์อื่น ๆ สำหรับตัวเขาเองผ่านกิจกรรมที่ผิดกฎหมาย ผิดศีลธรรม ฉ้อฉล หรือไร้ความสามารถที่ขัดขวาง กิจกรรมสร้างสรรค์ของผู้อื่นและการสร้างสินค้าและรายได้ใหม่

บุคคลที่มี HC เชิงลบเป็นเพียงผู้บริโภค ผู้ทำลาย และขึ้นอยู่กับส่วนที่สร้างสรรค์ของประชากร บุคคลดังกล่าวโดยทางอาญา การทุจริต การฉ้อฉล และกิจกรรมอื่นที่คล้ายคลึงกัน ดำรงชีวิตโดยการจัดสรรความมั่งคั่งของชาติส่วนหนึ่งโดยไม่ได้มีส่วนช่วยเหลือส่วนตน และขัดขวางการทำงานอันมีประสิทธิผลของผู้อื่น นอกจากนี้ ส่วนเชิงลบของ Cheka ยังรวมถึงผู้ที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาด้วยประกาศนียบัตรแพทย์ด้านวิทยาศาสตร์และสถาบันการศึกษาต่างๆ

องค์ประกอบของทุนมนุษย์เชิงลบประกอบด้วยผู้จัดการที่ไร้ความสามารถและผู้เชี่ยวชาญที่ไร้ความสามารถในกิจกรรมทุกประเภท นักวิทยาศาตร์เทียม และนักประดิษฐ์เทียมที่มีกิจกรรมเป็นอันตรายต่อวิทยาศาสตร์ เศรษฐกิจ และสังคม

ส่วนเชิงลบของทุนมนุษย์แห่งชาติคือส่วนแบ่งเชิงลบของทุนมนุษย์ของบุคคลและองค์กร, สถาบันของรัฐที่ทุจริต, เจ้าหน้าที่ที่ไร้ความสามารถและทุจริต, เทคโนโลยีและระบบการจัดการของรัฐที่ไม่มีประสิทธิภาพ, ส่วนที่ไม่มีประสิทธิภาพของระบบการศึกษา, การศึกษา, วิทยาศาสตร์, การดูแลสุขภาพ, ความปลอดภัย คุณภาพชีวิตต่ำและเครื่องมือที่ล้าสมัยและไม่มีประสิทธิภาพของแรงงานทางปัญญา

จากมุมมองของทฤษฎีเศรษฐศาสตร์และการเปลี่ยนแปลงอื่นๆ เราได้กำหนดแนวคิดเกี่ยวกับทุนมนุษย์เชิงลบดังนี้

ทุนมนุษย์เชิงลบคือการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวในทุนมนุษย์ซึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพในเชิงลบของบุคคล ในครอบครัว ในองค์กร ในการศึกษา วิทยาศาสตร์ และองค์ประกอบอื่น ๆ ของทุนมนุษย์ ในด้านเศรษฐกิจ ในสถาบันของรัฐ และในสังคม พวกเขาลดต้นทุนและประสิทธิผลของทุนมนุษย์ในระดับที่เหมาะสม และโดยทั่วไปจะลดผลิตภาพและคุณภาพของทุนมนุษย์ของประเทศ

ตัวอย่างของทุนมนุษย์เชิงลบถูกนำเสนอในบทที่ 3

ทุนมนุษย์เชิงรับคือส่วนแบ่งของ HC ที่มีการแข่งขันต่ำและไม่สร้างสรรค์ในทุกระดับ ซึ่งมุ่งเป้าไปที่การเอาตัวรอดและการสืบพันธุ์ด้วยตนเองเป็นหลัก และไม่มีส่วนร่วมในกระบวนการพัฒนาเชิงนวัตกรรม

ดังนั้น ตามระดับของความคิดสร้างสรรค์ ความคิดสร้างสรรค์ และประสิทธิภาพเป็นปัจจัยการผลิต ทุนมนุษย์สามารถแบ่งออกเป็น HC เชิงลบ (การทำลายล้าง แทรกแซงกระบวนการพัฒนาอย่างแข็งขัน) HC แบบพาสซีฟ - ผู้บริโภคล้วนๆ ไม่สร้างสรรค์ ไม่มีส่วนร่วมในกระบวนการที่เป็นนวัตกรรมใหม่ และบวก - สร้างสรรค์, สร้างสรรค์, นวัตกรรม Cheka ระหว่างสถานะเหล่านี้และส่วนประกอบของ HC ทั้งหมด มีสถานะและส่วนประกอบของ HC ที่อยู่ในระดับกลางในแง่ของประสิทธิภาพ

การมีส่วนร่วมอย่างมีนัยสำคัญต่อ HC เชิงลบที่สะสมนั้นเกิดจากเจ้าหน้าที่ทุจริต อาชญากร ผู้ติดยา นักดื่มมากเกินไป คนใส่รองเท้า รองเท้าไม่มีส้น และคนขโมย และในทางตรงกันข้าม ส่วนแบ่งที่สำคัญของส่วนบวกของ Cheka นั้นเกิดจากคนบ้างาน มืออาชีพ ผู้เชี่ยวชาญระดับโลก ทุนมนุษย์ที่สะสมในเชิงลบนั้นเกิดขึ้นจากแง่ลบของความคิดของประเทศ เกี่ยวกับวัฒนธรรมที่ต่ำของประชากร รวมถึงองค์ประกอบทางการตลาด (โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จริยธรรมในการทำงานและการเป็นผู้ประกอบการ) มีส่วนสนับสนุนให้เกิดประเพณีเชิงลบของโครงสร้างของรัฐและการทำงานของสถาบันของรัฐบนพื้นฐานของการขาดเสรีภาพและความด้อยพัฒนาของภาคประชาสังคมบนพื้นฐานของการลงทุนในการศึกษาหลอกการศึกษาหลอกและความรู้หลอกในหลอก - วิทยาศาสตร์และวัฒนธรรมหลอก การมีส่วนร่วมที่สำคัญอย่างยิ่งต่อทุนมนุษย์ที่สะสมในเชิงลบสามารถทำได้โดยส่วนที่เคลื่อนไหวของประเทศ - ชนชั้นสูงเนื่องจากเป็นผู้กำหนดนโยบายและกลยุทธ์ของการพัฒนาประเทศนำประเทศไปตามเส้นทางของความก้าวหน้าอย่างใดอย่างหนึ่งหรือ ความเมื่อยล้า (ความเมื่อยล้า) หรือแม้กระทั่งการถดถอย

ทุนมนุษย์เชิงลบต้องการการลงทุนเพิ่มเติมใน HC แห่งชาติเพื่อเปลี่ยนสาระสำคัญของความรู้และประสบการณ์ เพื่อเปลี่ยนกระบวนการศึกษาเพื่อเปลี่ยนนวัตกรรมและศักยภาพการลงทุนเพื่อเปลี่ยนความคิดของประชากรให้ดีขึ้นและปรับปรุงวัฒนธรรม ในกรณีนี้จำเป็นต้องมีการลงทุนเพิ่มเติมเพื่อชดเชยทุนติดลบที่สะสมในอดีต ทุนมนุษย์เชิงบวกถูกกำหนดให้เป็นทุนมนุษย์ที่สะสมซึ่งให้ผลตอบแทนที่เป็นประโยชน์จากการลงทุนในกระบวนการพัฒนาและการเติบโต โดยเฉพาะจากการลงทุนในการปรับปรุงและรักษาคุณภาพชีวิตของประชากร ในการเติบโตของนวัตกรรมและศักยภาพของสถาบัน

ความจริงที่ว่าทุนมนุษย์ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ในเวลาอันสั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับทุนมนุษย์สะสมจำนวนมากในเชิงลบ อันที่จริงแล้ว ปัญหาหลักในการพัฒนาเศรษฐกิจรัสเซียจากมุมมองของทฤษฎีทุนมนุษย์ การพัฒนา.

องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของทุนมนุษย์คือแรงงาน คุณภาพ และผลผลิต ในทางกลับกัน คุณภาพของแรงงานถูกกำหนดอย่างมีนัยสำคัญโดยความคิดของประชากร คุณภาพชีวิต และดัชนีอิสรภาพทางเศรษฐกิจ แรงงานที่มีประสิทธิผลต่ำและคุณภาพต่ำช่วยลดต้นทุนและคุณภาพของ HC ระดับประเทศที่สะสมได้อย่างมาก

1.2 ตัวชี้วัดประมาณการมนุษย์เงินทุน

เมื่อคำนวณต้นทุนและประสิทธิผลของทุนมนุษย์ของประเทศผ่านส่วนแบ่งของภาคนวัตกรรมของเศรษฐกิจใน GDP ผ่านประสิทธิภาพของแรงงานและทุนมนุษย์ที่สะสม ผลกระทบของทุนมนุษย์เชิงลบและแฝงต่อตัวชี้วัดทุนมนุษย์ของชาติคือ พิจารณาโดยอัตโนมัติผ่านดัชนีที่ครบถ้วนสมบูรณ์และตัวชี้วัดมหภาค ซึ่งรวมถึง GDP ส่วนแบ่งของเศรษฐกิจนวัตกรรมใน GDP ดัชนีเสรีภาพทางเศรษฐกิจ ดัชนีคุณภาพชีวิต และอื่นๆ

ปัจจุบันมีผู้สนับสนุนมากขึ้นเรื่อยๆ ที่มีมุมมองว่าทุนมนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของสังคมยุคใหม่ สำคัญกว่าทรัพยากรธรรมชาติหรือความมั่งคั่งที่สะสมมามาก

อาการในแง่นี้คือคำกล่าวของหนึ่งในนักทฤษฎีที่โดดเด่นของทุนมนุษย์ L. Thurow: "แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์มีบทบาทสำคัญในการวิเคราะห์เศรษฐกิจสมัยใหม่" เช้า. Bowman เรียกว่า "การค้นพบทุนมนุษย์เป็นการปฏิวัติทางความคิดทางเศรษฐกิจ"

ประเด็นสำคัญในปัจจุบันคือปัญหาการประเมินทุนมนุษย์ ซึ่งเกี่ยวข้องกับทุกคน ตั้งแต่นักวิทยาศาสตร์ นักวิเคราะห์ทางการเงิน ไปจนถึงที่ปรึกษาด้านบุคลากร องค์กรต่างให้ความสนใจในกระบวนการและเทคโนโลยีเชิงปฏิบัติที่ช่วยเพิ่มผลกำไร "บริษัทต่างตระหนักดีว่าสินทรัพย์ไม่มีตัวตนช่วยเพิ่มความแตกต่างระหว่างมูลค่าสุทธิของบริษัทและมูลค่าตลาด" มาร์ก ทอมป์สัน จากวิทยาลัยเทมเพิลตัน เมืองอ็อกซ์ฟอร์ดกล่าวสรุป ตัวอย่างคือ Nokia Corporation ยักษ์ใหญ่ด้านโทรศัพท์มือถือซึ่งมีทรัพย์สินที่จับต้องได้เพียง 5% สินทรัพย์ที่เหลืออีก 95% ไม่มีตัวตน ซึ่งรวมถึงคุณสมบัติ ทักษะ และความสามารถของพนักงาน ตลอดจนความรู้ความชำนาญ

ควรสังเกตว่าจำนวนทุนมนุษย์ทั้งหมดควรพิจารณาทั้งสำหรับบุคคล องค์กร และสำหรับสังคมโดยรวม ทุนมนุษย์มีโครงสร้างภายในที่ซับซ้อนของตัวเอง แต่ละองค์ประกอบประกอบด้วยสินทรัพย์ที่แตกต่างกัน ซึ่งในทางกลับกันก็มีคุณภาพและปริมาณของตัวเอง

ลักษณะเฉพาะ. ในการประเมินทุนมนุษย์ ใช้ทั้งตัวบ่งชี้ธรรมชาติและต้นทุน ตัวชี้วัดธรรมชาติ (และชั่วคราว) นั้นค่อนข้างง่าย ซึ่งสามารถคำนวณได้ในระดับต่างๆ: บุคคล สถานะ และสถานะ ตามลำดับ สำหรับองค์ประกอบต่างๆ เพื่อประเมินกองทุนสุขภาพ อายุขัยเฉลี่ย อัตราการตายของประชากรด้วยเหตุผลต่างๆ ความรุนแรงของการตาย การเติบโตของประชากรตามธรรมชาติ อายุคาดเฉลี่ยเมื่อแรกเกิด ส่วนแบ่งของประชากรวัยทำงาน สัดส่วนผู้สูงอายุในโครงสร้างประชากร ระดับความทุพพลภาพในประเทศ ระดับของโรคที่มีความทุพพลภาพชั่วคราว ความชุกของนิสัยที่ไม่ดี การพัฒนาทางกายภาพของประชากร ฯลฯ ในการประเมินกองทุนการศึกษา ได้แก่ ระดับการศึกษาในระบบ (จำนวนปีการศึกษา) ระดับความรู้และสติปัญญา (สัมประสิทธิ์ไอคิว) - ระดับบุคคล ส่วนแบ่งของผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาระดับสูงและระดับมัธยมศึกษา ส่วนแบ่งของบุคลากรที่มีส่วนร่วมในการวิจัยและพัฒนา จำนวนการประดิษฐ์ สิทธิบัตร - ในระดับบริษัท จำนวนเฉลี่ยของการศึกษาบุคคลต่อปี จำนวนผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา จำนวนบุคลากรและองค์กรทางวิทยาศาสตร์ ระดับการรู้หนังสือเชิงหน้าที่ ปริมาณการผลิตข้อมูลใหม่ - ในระดับรัฐ และอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่ง .

ในช่วงครึ่งแรกของศตวรรษที่ XX I. ฟิชเชอร์, S.Kh. ฟอร์ซิธ, เอฟ. ครัช, ยู.แอล. Fish et al. ยังพยายามคำนวณมูลค่าของบุคคลและประชากรทั้งหมดของประเทศ

ดังนั้น ตัวบ่งชี้ต้นทุนจึงชัดเจนและง่ายที่สุด ในแง่ของความเป็นไปได้ของคำจำกัดความและการคำนวณ อย่างไรก็ตาม ต้นทุนในการผลิตทุนมนุษย์ไม่ใช่มูลค่าของทุนมนุษย์ แต่เป็นมูลค่าของการลงทุนในทุนมนุษย์ และการลงทุนไม่เคยเหมือนกันกับมูลค่า เนื่องจากมักไม่เกิดผล

มูลค่าของทุนมนุษย์ไม่ได้ถูกกำหนดโดยราคาของการผลิต แต่โดยผลทางเศรษฐกิจของการใช้งาน

พิจารณาประเภทของค่าจ้างในแง่ของการประเมินทุนมนุษย์ โปรดทราบว่าวิทยาศาสตร์เศรษฐกิจตะวันตกได้ปรับปรุงประเภทของค่าจ้างเป็นส่วนใหญ่ โครงสร้างของค่าจ้างมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญเนื่องจากการเพิ่มขึ้นอย่างมากในการลงทุนในคน ดังนั้น ส่วนใหญ่เป็นผลจากทุนมนุษย์ ไม่ใช่แค่ผลผลิตของแรงงานที่แต่ละคนมี ในเรื่องนี้ G. Becker เสนอให้พิจารณาแต่ละคนว่าเป็นการรวมกันของแรงงานธรรมดาหนึ่งหน่วยและทุนมนุษย์จำนวนหนึ่งรวมอยู่ในนั้น จากนั้น ค่าจ้างที่ได้รับจากคนงานคนใดก็ตามก็ถือได้ว่าเป็นการรวมกันของราคาตลาดของ "เนื้อหนัง" ของเขาและรายได้ค่าเช่าจากทุนมนุษย์ที่ลงทุนใน "เนื้อหนัง" นี้

ด้วยวิธีการทางการเงินในการประเมินทุนมนุษย์ มูลค่าของทุนมนุษย์จึงถูกเข้าใจว่าเป็นกองทุนหนึ่งที่ให้แรงงานมีรายได้คงที่ เป็นค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของรายได้ที่คาดหวังในอนาคต

เอ็ม. ฟรีดแมนถือว่าทุนมนุษย์เป็นรูปแบบหนึ่งของสินทรัพย์ ทางเลือกแทนเงิน สิ่งนี้ทำให้เขามีเหตุผลที่จะรวมทุนมนุษย์ไว้ในสมการความต้องการเงินสำหรับผู้ถือความมั่งคั่งแต่ละราย

ดังนั้น ในความเห็นของเรา มูลค่าของทุนมนุษย์ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น ไม่ใช่ต้นทุนการผลิต แต่เป็นศักยภาพ - ผลตอบแทนที่น่าจะเป็นไปได้ หากมูลค่าของทุนมนุษย์เท่ากับศักยภาพซึ่งเกินต้นทุน ก็จำเป็นต้องคำนวณ โดยคงอยู่บนพื้นฐานของทฤษฎีการผลิตของปัจจัยการผลิต เป็นที่ทราบกันดีว่าตามทฤษฎีการผลิตของปัจจัยการผลิตแต่ละคนสร้างส่วนแบ่งในมูลค่า (ราคา) ของสินค้าและเจ้าของจะได้รับส่วนแบ่งที่สอดคล้องกันซึ่งอยู่ในรูปแบบของรายได้

จากสิ่งนี้ เพื่อที่จะตอบคำถามเกี่ยวกับคุณค่าของทุนมนุษย์ จำเป็นต้องค้นหาว่าประกอบด้วยอะไร กล่าวคือ ประเมินองค์ประกอบของทุนมนุษย์ ปัจจุบันยังไม่มีแนวทางเดียวที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปเกี่ยวกับโครงสร้างของทุนมนุษย์ อย่างไรก็ตาม ในความเห็นของเรา องค์ประกอบหลักและสำคัญที่สุดของทุนมนุษย์ ได้แก่ อย่างแรกเลย ทุนด้านสุขภาพ ซึ่งเป็นพื้นฐานพื้นฐานของทุนมนุษย์โดยทั่วไป เช่นเดียวกับทุนการศึกษาและทุนสร้างแรงจูงใจ ในเรื่องนี้ สิ่งที่น่าสนใจคือวิธีการประเมินมูลค่าทุนมนุษย์ ที่เสนอโดยรองศาสตราจารย์ของ Russian Chemical Technical University ดี. เมนเดเลเยฟ, ที.จี. Myasoedova เธอพิจารณาความสามารถตามธรรมชาติ สุขภาพ ความรู้ที่ได้รับ ทักษะทางวิชาชีพ แรงจูงใจในการทำงานและการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และวัฒนธรรมร่วมกันเป็นองค์ประกอบของทุนมนุษย์ เธอเชื่อว่าทุนมนุษย์เป็นค่าความน่าจะเป็น องค์ประกอบแต่ละส่วนของทุนมนุษย์ก็มีความน่าจะเป็นในธรรมชาติเช่นกัน และขึ้นอยู่กับหลาย ๆ อย่าง

ปัจจัย. องค์ประกอบบางอย่างของทุนมนุษย์ถือได้ว่าเป็นปริมาณที่เป็นอิสระ และบางส่วนก็ขึ้นอยู่กับเงื่อนไข ตัวอย่างเช่น การมีอยู่ของความสามารถตามธรรมชาติที่ดีหรือไม่ดีไม่ได้เปลี่ยนแนวโน้มของการมีสุขภาพที่ดีหรือไม่ดี การมีความรู้บางอย่าง แรงจูงใจที่ดีหรือไม่ดีสำหรับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องหรือการทำงานที่มีประสิทธิผล การมีความรู้ทางวิชาชีพอาจเพิ่มโอกาสในการมีแรงจูงใจในการทำงานสูง แต่ (ในกรณีที่ไม่มีวัฒนธรรมทั่วไปในระดับสูง) อาจไม่มีผลใดๆ

ผู้เขียนถือว่าองค์ประกอบทั้งหมดของทุนมนุษย์เป็นเหตุการณ์ที่เป็นอิสระ ตามกฎการคูณของเหตุการณ์อิสระ ความน่าจะเป็นของการเกิดร่วมกันของเหตุการณ์อิสระหลายๆ อย่างรวมกันจะเท่ากับผลคูณของความน่าจะเป็นของเหตุการณ์เหล่านี้ ในความสัมพันธ์กับทุนมนุษย์ นี่หมายความว่า HC = ความสามารถตามธรรมชาติ สุขภาพ ความรู้ แรงจูงใจ วัฒนธรรมทั่วไป

พี? R CH R CH R CH R CH R,

โดยที่ Р ผม เป็นค่าความน่าจะเป็นขององค์ประกอบของทุนมนุษย์

ยิ่งมูลค่าความน่าจะเป็นของแต่ละองค์ประกอบของทุนมนุษย์มากเท่าใด ทุนมนุษย์ก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น การลดลงของตัวแปรใดๆ จะทำให้ทุนมนุษย์โดยรวมลดลง นอกจากนี้ การเพิ่มองค์ประกอบหนึ่งโดยไม่มีการเพิ่มส่วนประกอบอื่นๆ ที่สอดคล้องกันจะนำไปสู่การเพิ่มทุนมนุษย์โดยรวมเพียงเล็กน้อยเท่านั้น

ความพยายามที่จะสะท้อนถึงพารามิเตอร์ของการพัฒนามนุษย์อย่างเต็มที่มากขึ้นก็เป็นแนวคิดใหม่เกี่ยวกับความมั่งคั่งของชาติ ธนาคารโลกหยิบยกการตีความความมั่งคั่งของชาติว่าเป็นการผสมผสานระหว่างทุนมนุษย์ที่สะสมไว้ตามธรรมชาติและทำซ้ำได้ และทำการทดลองประมาณการขององค์ประกอบเหล่านี้สำหรับ 192 ประเทศ

ตามการประมาณการของธนาคารโลก ส่วนแบ่งของทุนทางกายภาพ (สินทรัพย์วัสดุที่สะสม) มีค่าเฉลี่ย 16% ของความมั่งคั่งทั้งหมด ทุนธรรมชาติ - 20% และทุนมนุษย์ - 64% สำหรับรัสเซีย สัดส่วนนี้คือ 14, 72 และ 14% ในขณะที่ในเยอรมนี ญี่ปุ่น และสวีเดน ส่วนแบ่งของทุนมนุษย์อยู่ที่ 80% อย่างไรก็ตาม ต่อหัว รัสเซียมีความมั่งคั่งของชาติสะสมสูงสุด - 400,000 ดอลลาร์สหรัฐ ซึ่งสูงกว่าตัวบ่งชี้ทั่วโลก 4 เท่า

ตัวชี้วัดแสดงให้เห็นว่าส่วนแบ่งของทุนมนุษย์ในรัสเซียต่ำกว่าในประเทศที่พัฒนาแล้วอย่างมาก ต้องยอมรับว่า “ทุกวันนี้ถูกทำลายไปมากแล้ว ในแง่ของการพัฒนามนุษย์ เราต่ำกว่าสิ่งที่เราอยู่ภายใต้การปกครองของสหภาพโซเวียต แต่ความสามารถพื้นฐานของเรายังคงอยู่ ดังนั้นงานของรัฐ ชนชั้นสูงทางการเมืองคือการดึงศักยภาพของมนุษย์ออกจากสถานะที่ซ่อนเร้น ไม่มีใครแต่เห็นด้วยกับข้อความนี้ ควรสังเกตว่า นอกจากวิธีการที่หลากหลายในการประเมินทุนมนุษย์แล้ว ยังมีนักวิจัยจำนวนหนึ่งที่ปฏิเสธความเป็นไปได้ในการประเมินทุนมนุษย์

ตัวอย่างเช่น เราสามารถอ้างอิงข้อสรุปต่อไปนี้ของ A.O. Verenikina: ในอีกด้านหนึ่งเนื่องจาก "การไม่สามารถยึดครองอำนาจทั้งหมดได้" จากทุนมนุษย์และในทางกลับกันเนื่องจาก "บุคลิกภาพของมนุษย์ไม่มีค่า ... ทุนมนุษย์ในระยะยาว ในแง่กลยุทธ์โดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของสังคมและอารยธรรมโดยรวมไม่สามารถมีมูลค่าการแลกเปลี่ยนและราคาได้" ในเวลาเดียวกัน ผู้เขียนอธิบายว่า: “หลักการตลาดไม่สามารถรับประกันการทำซ้ำของทุนมนุษย์อย่างเต็มที่ ต้นทุน และบ่อยครั้งผลตอบแทนจากการทำงานของมัน ไม่มีคุณลักษณะราคาที่ครบถ้วน การประเมินมูลค่าทางการเงินของสินทรัพย์ทุนมนุษย์เป็น แตกต่างไปจากต้นทุนที่จำเป็นต่อสังคมสำหรับการทำซ้ำและด้วยคุณค่าทางสังคม ในความเห็นของเรา การปฏิเสธความเป็นไปได้ในการประเมินทุนมนุษย์ดูเหมือนจะไม่ถูกต้อง ในกรณีนี้ หมวดหมู่ทางเศรษฐกิจจะถูกแทนที่ด้วยหมวดหมู่ที่มีจริยธรรม

ไม่มีใครตั้งคำถามถึงความจริงที่ว่าบุคลิกภาพของมนุษย์นั้นประเมินค่าไม่ได้จากมุมมองของจริยธรรม อย่างไรก็ตาม คนๆ หนึ่งได้รับเงินเดือน ซึ่งเป็นการประเมินทุนมนุษย์ของเขาเช่นกัน ซึ่งเป็นบรรทัดฐานที่ยอมรับกันโดยทั่วไป

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าในปัจจุบันปัญหาในการประเมินทุนมนุษย์กำลังทวีความรุนแรงมากขึ้น แม้ว่ายังไม่ได้พัฒนาหลักการที่เป็นหนึ่งเดียวสำหรับการคำนวณตัวบ่งชี้ที่ซับซ้อนนี้ อย่างไรก็ตาม การศึกษาของคณะมนตรีเศรษฐกิจและสังคมแห่งสหประชาชาติ (ECOSOC) ได้กำหนดหลักการที่เป็นหนึ่งเดียวที่สำคัญที่สุดในการคำนวณองค์ประกอบ เช่น อายุขัยเฉลี่ยของคนรุ่นหนึ่ง ระยะเวลาการทำงานที่กระฉับกระเฉง ดุลสุทธิของกำลังแรงงาน วงจรชีวิตครอบครัว ฯลฯ ในการประเมินทุนมนุษย์ จุดสำคัญคือการพิจารณาค่าใช้จ่ายในการให้ความรู้ การฝึกอบรม และการฝึกอบรมพนักงานใหม่ ควบคู่ไปกับการฝึกอบรมขั้นสูง การยืดอายุงาน การสูญเสียเนื่องจากการเจ็บป่วย การตาย และปัจจัยอื่นๆ เป็นต้น

ดังนั้น เราสามารถสรุปได้ว่าการวัดทุนมนุษย์ในเชิงปริมาณเป็นไปได้ แม้ว่าจะมีความคลาดเคลื่อนอย่างมากในวิธีการวัดดังกล่าว ยิ่งไปกว่านั้น การวัดทุนมนุษย์ในเชิงปริมาณ (การเงิน) โดยทั่วไปและส่วนประกอบโดยเฉพาะอย่างยิ่งมีความจำเป็นอย่างยิ่งและมีความสำคัญอย่างยิ่ง ไม่เพียงแต่จากมุมมองของการพัฒนาทฤษฎีทางเศรษฐศาสตร์เท่านั้น แต่ประการแรก สำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของ เศรษฐกิจของประเทศใด ๆ โดยรวม นอกจากนี้ เพื่อการทำงานที่ประสบความสำเร็จ จำเป็นต้องพัฒนาวิธีการวัดการประเมินทุนมนุษย์

2. ปัญหาการวัดและประมาณการมนุษย์เงินทุน

2.1 วิธีการประมาณการมนุษย์เงินทุน

ด้วยวิธีการที่หลากหลาย มีแนวทางพื้นฐานหลายประการในการประเมินทุนมนุษย์ โดยมีพื้นฐานมาจาก: การลงทุนในการพัฒนาทุนมนุษย์ คืนทุน; ตัวชี้วัดตามธรรมชาติ (ทักษะ ความสามารถ และการรู้หนังสือของประชากร) คุณลักษณะของแต่ละแนวทางจะนำเสนอด้านล่าง ควรสังเกตว่าในแต่ละวิธีมีปัญหาและความขัดแย้งจำนวนหนึ่ง ดังนั้น เมื่อประเมินทุนมนุษย์บนพื้นฐานของการลงทุน นักวิทยาศาสตร์หลายคนมีความเห็นว่าสำหรับการก่อตัวของทุนมนุษย์ ค่าใช้จ่ายทั้งหมดมีความจำเป็นที่มุ่งรักษาชีวิตมนุษย์ Ernst Engel เป็นผู้สนับสนุนวิธีการนี้ เขาเชื่อว่าค่าใช้จ่ายในการเลี้ยงดูบุตรสามารถประมาณและนำมาเป็นตัวชี้วัดมูลค่าเงินของเด็กเพื่อสังคมได้

มุมมองของผู้อื่นคือต้นทุนการผลิตทุนมนุษย์จะเท่ากับต้นทุนที่เพิ่มขีดความสามารถในการผลิตของผู้คนเท่านั้น เช่น การลงทุนในการศึกษาในระบบ การเรียนรู้แบบเป็นทางการหมายถึงระบบการศึกษา อย่างไรก็ตาม แม้ว่าต้นทุนประเภทนี้จะค่อนข้างง่ายต่อการกำหนด แต่ก็เป็นเพียงเศษเสี้ยวของ HC ที่สะสมทั้งหมด

องค์ประกอบทางการศึกษาของ HC ตาม Kendrick นอกเหนือจากการศึกษาในระบบแล้ว ยังรวมถึงการศึกษานอกระบบ (การศึกษาด้วยตนเอง สื่อ สถาบันวัฒนธรรมและการศึกษา ฯลฯ) การศึกษาในครอบครัว โดยทั่วไป โครงสร้างพื้นฐานทั้งหมดที่ก่อตัวขึ้น บุคคลหนึ่ง. การประมาณที่ต้นทุน "ดั้งเดิม" โดยวิธีการคงคลังต้นทุนอย่างต่อเนื่อง เสนอโดย J. Kendrick เกี่ยวข้องกับการคำนวณต้นทุนปัจจุบันสำหรับระบบการศึกษาทั้งหมดต่อปี ซึ่งสัมพันธ์กับประชากรเฉลี่ยต่อปีของอายุ i-th ใน สัดส่วนกับค่าสัมประสิทธิ์การกระจายต้นทุนในกลุ่มอายุตั้งแต่ 0 ถึง 30 ปี และต้นทุนของหน่วยต้นทุนทั่วไปสำหรับการศึกษาในระบบ ค่าใช้จ่ายในด้านการศึกษานอกระบบคำนวณจากข้อมูลการลงทุนต่อหัวในกิจกรรมทางวัฒนธรรมและการศึกษาศิลปะ

ค่าใช้จ่ายในการศึกษาของครอบครัวและบริการนอกโรงเรียนสำหรับเด็กคำนวณในทำนองเดียวกันกับมูลค่าของทุนมนุษย์ที่ได้รับในระบบการศึกษาในระบบโดยมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญที่ค่าใช้จ่ายในการศึกษาของครอบครัวจะประมาณด้วยต้นทุนค่าเสียโอกาส ผู้หญิงที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร) หรือในการบัญชีสำหรับเวลาที่ใช้ในการเลี้ยงลูกหนึ่งคน เท่ากับค่าใช้จ่ายเฉลี่ยของเวลาทำงานหนึ่งชั่วโมง

ควรสังเกตว่าวิธีการของ Kendrick แม้จะมีความสมบูรณ์ของการบัญชีสำหรับต้นทุนในการสร้างทุนมนุษย์ แต่ก็มีประโยชน์เพียงเล็กน้อยในการคำนวณเชิงปฏิบัติ มันไม่ได้สะท้อนถึงปริมาณที่แท้จริงของทุนมนุษย์ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการแรงงาน ไม่สมบูรณ์เนื่องจากเงื่อนไขและการขาดการสนับสนุนทางสถิติสำหรับค่าใช้จ่ายที่รวมอยู่ ให้ผลลัพธ์ที่ประเมินค่าสูงเกินไปเนื่องจากต้นทุนของการพัฒนาวัฒนธรรมของแต่ละบุคคลต่อการศึกษา และไม่รวมถึงองค์ประกอบทางวัฒนธรรมของทุนมนุษย์โดยไม่คำนึงถึงความล้าสมัยของทุนมนุษย์ (ความล้าสมัยของความรู้และทักษะ) นอกจากนี้ ในเงื่อนไขของราคาที่ไม่แน่นอนของรัสเซีย วิธีการนี้ไม่อนุญาตให้สร้างสินค้าคงคลังของต้นทุนในช่วงเวลาต่างๆ โดยไม่คำนึงถึงองค์ประกอบเงินเฟ้อและต่อมาเปรียบเทียบกับต้นทุนของทุนการผลิตคงที่ที่ตีราคาใหม่ตามตอน

อีกวิธีหนึ่งตามการประเมินองค์ประกอบทางการศึกษาที่พัฒนาโดย T. Schulz นั้นด้อยกว่าวิธีก่อนหน้าอย่างมีนัยสำคัญในแง่ของความครอบคลุมค่าใช้จ่าย (รวมเฉพาะการศึกษาในระบบเท่านั้น) ให้เพียงพอมากขึ้น (คำนวณในราคาของปี ของการคำนวณ) และผลลัพธ์ที่เปรียบเทียบได้มากขึ้น การประเมินเกี่ยวข้องกับการคำนวณทุนของทรัพยากรแรงงาน ไม่ใช่เฉพาะประชากรทั้งหมด และเปรียบเทียบกับทุนการผลิตคงที่ที่แสดงในราคาของปีเดียวกัน จากข้อมูลของ T. Schultz ค่าใช้จ่ายในการสร้างทุนมนุษย์ส่วนใหญ่ประกอบด้วยค่าใช้จ่ายโดยตรงของรัฐและเอกชนในด้านการศึกษาและต้นทุนแรงงานของนักเรียนเองสำหรับการผลิตคุณสมบัติของพวกเขา

เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าสุขภาพและการศึกษาเป็นปัจจัยหลักที่เกี่ยวข้องกับการก่อตั้งทุนมนุษย์ของประเทศ ผลการศึกษาล่าสุดระบุว่าระดับสุขภาพของมนุษย์อยู่ที่เพียง 8-10% ขึ้นอยู่กับการดูแลสุขภาพ 20% ขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อม 20% กำหนดโดยปัจจัยทางพันธุกรรมและ 50% ขึ้นอยู่กับไลฟ์สไตล์ของบุคคล ควรสังเกตว่าในความเป็นอยู่ที่ดีของบุคคลสุขภาพของเขาตาม WHO คือ 10% ตามลำดับและสามารถระบุผลงานเดียวกันในทุนมนุษย์ จากที่กล่าวมาข้างต้น ส่วนประกอบของสุขภาพและการศึกษาไม่เพียงเป็นของจำนวนทั้งสิ้นของ HC เท่านั้น แต่ยังเป็นปัจจัยที่ก่อตัวอีกด้วย

ดังนั้น แต่ละวิธีการประเมินที่กล่าวถึงข้างต้นนั้นยังห่างไกลจากความสามารถในการวัดระดับทั้งหมดของค่า HC การประมาณการที่มีอยู่ส่วนใหญ่ไม่ได้คำนึงถึงการลงทุนที่ไม่มีมูลค่าเป็นตัวเงิน เช่น แรงงานของนักเรียนเองในระหว่างกระบวนการศึกษา ในกรณีนี้ เป็นเรื่องปกติที่จะพูดถึงการสูญเสียรายได้ของนักเรียน อย่างไรก็ตาม เมื่อสร้างการประมาณการ คำถามก็เกิดขึ้น: ควรคำนึงถึงรายได้ที่สูญเสียไปจากอายุเท่าใด จะประเมินขนาดของ HC ในกรณีของ "งานนอกเวลาแบบไม่เป็นทางการ" ได้อย่างไร ประเด็นสุดท้ายยังเกี่ยวข้องโดยตรงกับผลประโยชน์ที่ได้รับจาก HC สำหรับทุกกลุ่มอายุของประชากร

กำไรที่บุคคลได้รับในทฤษฎีทางเศรษฐศาสตร์ส่วนใหญ่แสดงในแง่ของมูลค่าเราเชื่อว่านี่เป็นวิธีการด้านเดียวที่ไม่คำนึงถึงตัวบ่งชี้เช่นประโยชน์ใช้สอย - ความพึงพอใจของแต่ละบุคคลจากการใช้ผลประโยชน์ใด ๆ บริการและทรัพยากร ดังนั้น เมื่อพูดถึง “เรื่องรายได้ที่หายไปของนักเรียน” หมายความว่า คุณค่าของสิ่งนี้เท่านั้น อันที่จริงแล้ว การกระทำใดๆ ของบุคคลที่ทำให้เขามีประโยชน์ก็แสดงออกมาในลักษณะทางธรรมชาติและทางจิตวิทยาด้วยเช่นกัน

และถ้าในทางทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ สถานการณ์ที่มีตัวบ่งชี้ตามธรรมชาตินั้นสามารถเข้าใจได้อย่างน้อยก็คือ เรารู้ว่าสิ่งเหล่านี้เป็นสุขภาพ ทุนทางปัญญา ฯลฯ ซึ่งไม่ได้แยกจากปัจเจกบุคคล ประโยชน์ทางจิตวิทยาจากการใช้สินค้าและบริการถือเป็นทางอ้อมเท่านั้น ในทฤษฎีทุนมนุษย์ เราพบกับแนวคิดเรื่องแรงจูงใจ กล่าวคือ ด้วยความปรารถนาของบุคคลในการดำเนินการใด ๆ สิ่งที่สนับสนุนแรงจูงใจถือเป็นเพียงผิวเผินและมักจะทำได้ด้วยความช่วยเหลือของปิรามิดของอับราฮัม มาสโลว์ ไม่มีวิธีการวัดองค์ประกอบทางจิตวิทยาเพราะ มันเชื่อมโยงกับความแตกต่างอย่างมากของความต้องการของประชากร และตัวชี้วัดอะไรที่จะใช้? ถ้าเพียงเพื่อนำพวกเขาจากพระคัมภีร์? แต่พวกเขาจะยังคงมีความน่าจะเป็น

ดังนั้น วิธีการลงทุนจึงถูกจำกัดเนื่องจากการบัญชีต้นทุนโดยปริยายที่ไม่สมบูรณ์ และยังยากอีกด้วยเนื่องจากไม่สามารถติดตามความสัมพันธ์ระหว่างการลงทุนที่ใช้ไปและระดับของ HC ที่สะสมได้ ตัวอย่างเช่น ความจำเป็นในการให้บริการด้านสุขภาพถูกกำหนดโดยความจำเป็นในการแก้ไขการเบี่ยงเบนจากบรรทัดฐานในสภาวะสุขภาพ ดังนั้นจึงยิ่งสูงยิ่งสถานะสุขภาพแย่ลงซึ่งหมายความว่าอาจไม่มีความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างปริมาณการลงทุนในการดูแลสุขภาพและ "ทุนด้านสุขภาพ" .

นอกจากนี้ สถานการณ์ย้อนกลับยังเป็นจริง เมื่อการลงทุนเป้าหมายพิเศษไม่จำเป็นต้องเพิ่มทุนมนุษย์: “ในแต่ละช่วงเวลา ทุนมนุษย์ที่สะสมโดยปัจเจกบุคคลเป็นผลสะสมของกระแสเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น ตลอดชีวิต”

เมื่อพูดถึงวิธีการที่สร้างขึ้นจากผลของความพยายามในอดีต การแยกความแตกต่างระหว่างผลประโยชน์ที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน ปัญหาด้านระเบียบวิธีในการบัญชีสำหรับผลตอบแทนทางการเงินซึ่งแตกต่างจากสิ่งที่ไม่ใช่ตัวเงินในทางปฏิบัติจะไม่เกิดขึ้น ผลประโยชน์ทางการเงินหมายถึงจำนวนรายได้ตลอดชีพ Carl Thurow กล่าวว่า "ในการแยกแยะระหว่างการตัดสินใจที่ดีและไม่ดี เราต้องคำนึงถึงเฉพาะการเพิ่มรายได้ทางการเงินให้สูงสุดเท่านั้น" อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ การประเมินดังกล่าวจะไม่สามารถทำซ้ำปริมาณทุนมนุษย์ที่แท้จริงทั้งหมดได้อย่างเต็มที่ การประเมินผลประโยชน์ที่มิใช่ตัวเงินที่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยงการว่างงาน โอกาสทางอาชีพที่ลดลง ค่อนข้างเป็นปัญหา และแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะประเมินระดับความพึงพอใจของตลาดต่อเนื้อหาและสภาพการทำงาน

ประโยชน์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับขอบเขตของความสัมพันธ์ทางการตลาดสามารถนำมาประกอบกับประเภทผลตอบแทนที่เชื่อถือได้ ดังนั้นการศึกษาจำนวนมากจึงพิสูจน์ความสัมพันธ์ของการพึ่งพาระดับสุขภาพและอายุขัยโดยรวมของจำนวนปีการศึกษา ความสัมพันธ์นี้แตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสภาพการทำงานและเศรษฐกิจ ทรัพยากรทางสังคมและจิตวิทยา วิถีชีวิตของบุคคล และผลกระทบของปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อม

นอกจากแนวทางก่อนหน้านี้ในการประเมินทุนมนุษย์แล้ว ยังมีการปฏิบัติในการประเมินตัวบ่งชี้ทางธรรมชาติ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์พารามิเตอร์ของประชากร ในฐานะตัวแปร องค์ประกอบต่างๆ ถูกนำมาใช้ในระบบการศึกษาในระบบ ระหว่างการฝึกอาชีพ: ระดับการรู้หนังสือและระดับการศึกษาของประชากร จำนวนปีการศึกษาเฉลี่ย จำนวนนักเรียนในสถาบันการศึกษาของ ชนิดต่างๆ ที่นิยมมากที่สุดคือตัวบ่งชี้ที่สะท้อนถึงจำนวนปีการศึกษาโดยเฉลี่ย อย่างไรก็ตาม ด้านเทคนิคของวิธีนี้มีปัญหาหลายประการที่เกี่ยวข้องกับการประมวลผลข้อมูลทางสถิติซึ่งไม่มีให้ใช้ได้ครบทุกประเทศ สถิติจะถูกรวบรวมผ่านสำมะโนประชากรทุกๆ 10 ปี ไม่มีข้อมูลดังกล่าวสำหรับรัสเซีย ดังนั้น จากข้อมูลระดับการศึกษาและระยะเวลาของการศึกษาในแต่ละระดับ จะคำนวณจำนวนปีการศึกษาสะสม ค่าที่ได้รับของจำนวนปีของการศึกษาจะถูกปรับในแต่ละจุดเวลาต่อมาโดยใช้วิธีการเก็บข้อมูลอย่างต่อเนื่องโดยคำนึงถึงจำนวนนักเรียนในกลุ่มอายุต่างกันส่วนแบ่งของการออกกลางคัน การซ้ำซ้อน การตาย ฯลฯ ในเวลาเดียวกัน ข้อเสียของเทคนิคนี้คือ ประการแรก กระบวนการเองค่อนข้างลำบาก และประการที่สอง การเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยในเทคนิคที่ใช้ ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อมูลการแก้ไขที่ไม่เพียงพอ อาจทำให้เกิดความคลาดเคลื่อนในผลลัพธ์ได้อย่างมีนัยสำคัญ

ในฐานะที่เป็นตัวบ่งชี้เพิ่มเติมของ HC มักใช้พารามิเตอร์ต่างๆ เช่น จำนวนนักวิจัยที่มีวุฒิการศึกษาทางวิทยาศาสตร์ งานวิจัยและพัฒนา การลงทุนในการพัฒนาวิทยาศาสตร์และการศึกษา ฯลฯ ข้อเสียของวิธีการที่พัฒนาขึ้นสำหรับการคำนวณพารามิเตอร์ของประชากรคือการไม่สามารถประเมินลักษณะเชิงคุณภาพของประชากร ด้วยเหตุนี้จึงได้มีการพัฒนาตัวบ่งชี้การรู้หนังสือตามหน้าที่ ซึ่งเป็นแบบทดสอบพิเศษ เช่น PISA และ TIMMS ซึ่งเป็นโปรแกรมสำหรับประเมินความรู้ของเด็กนักเรียนและนักเรียน IALS เป็นการทดสอบที่พัฒนาขึ้นเพื่อประเมินความสามารถในการทำงานของประชากรผู้ใหญ่ สังคมการลงทุน ทุนมนุษย์

อย่างไรก็ตาม การประยุกต์ใช้การประมาณการตัวแทนตามพารามิเตอร์โดยตรงของประชากรในทางปฏิบัตินั้นเป็นขั้นตอนที่ค่อนข้างแพงและใช้เวลานาน นอกจากนี้ สำหรับการประเมินนั้น มีการใช้พารามิเตอร์ของประชากรที่รวมอยู่ในระบบการศึกษาในระบบ ซึ่งดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ ประกอบขึ้นเพียงส่วนหนึ่งของทุนมนุษย์ ดังนั้น ผลลัพธ์ของการประเมินนี้จึงไม่สามารถสะท้อนปริมาณที่แท้จริงของ ทุนมนุษย์ วิธีการเหล่านี้ถูกใช้โดยนักวิทยาศาสตร์ เช่น Gary Becker, Pavel Dyatlov เป็นต้น

ข้อดีของวิธีนี้คือมักใช้เปรียบเทียบระหว่างภูมิภาคและระหว่างประเทศ อย่างไรก็ตาม การประมาณการที่ได้รับบนพื้นฐานของพารามิเตอร์โดยตรงของประชากรนั้นไม่สามารถครอบคลุมความรู้ของมนุษย์ทั้งหมดได้

อย่างไรก็ตาม แม้จะมีปัญหาทั้งหมดที่พิจารณาในการประเมินทุนมนุษย์และความเพียงพอของข้อมูล พบว่าแนวทางการลงทุนเป็นวิธีที่ได้รับความนิยมมากที่สุดและมีการประมาณการที่เพียงพอที่สุด

แม้จะมีวิธีการที่หลากหลายในการประเมินทุนมนุษย์ แต่วิธีใดวิธีหนึ่งก็มองข้ามประเด็นสำคัญบางประการไป สาเหตุหลักมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าส่วนประกอบโครงสร้างทั้งหมดของ HC ไม่สามารถวัดปริมาณได้ ในการแก้ปัญหานี้ เราต้องใช้วิธีการประเมินทางอ้อมแบบต่างๆ ซึ่งจะเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างลำบาก อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ใช่ปัญหาเดียวในการสร้างประมาณการของ HC การรวบรวม การประมวลผล และการบัญชีทางสถิติของข้อมูลสารสนเทศในทุกระดับของการศึกษาเป็นความยากอย่างมาก

นอกจากนี้ยังมีวิธีการประเมินทุนมนุษย์ที่ใช้โดยสหประชาชาติ องค์กรใช้วิธีการในการวิเคราะห์เปรียบเทียบตามข้อมูลทางสถิติ ผลลัพธ์คือดัชนีที่เรียกว่า HDI

ดัชนีการพัฒนามนุษย์ จนถึงปี 2013 "ดัชนีการพัฒนามนุษย์" (HDI) - ดัชนีหนึ่งที่คำนวณเป็นประจำทุกปีสำหรับการเปรียบเทียบข้ามประเทศและการวัดมาตรฐานการครองชีพ การรู้หนังสือ การศึกษา และอายุยืน ซึ่งเป็นลักษณะสำคัญของศักยภาพของมนุษย์ในพื้นที่ศึกษา เป็นเครื่องมือมาตรฐานในการเปรียบเทียบมาตรฐานการครองชีพในประเทศและภูมิภาคต่างๆ ดัชนีนี้เผยแพร่โดยโครงการพัฒนาแห่งสหประชาชาติในรายงานการพัฒนามนุษย์ และได้รับการพัฒนาในปี 1990 โดยกลุ่มนักเศรษฐศาสตร์ที่นำโดย Mahbub-ul-Haq ของปากีสถาน อย่างไรก็ตาม โครงสร้างแนวคิดของดัชนีถูกสร้างขึ้นด้วยผลงานของ Amartya Sen ดัชนีดังกล่าวได้รับการเผยแพร่โดยองค์การสหประชาชาติในรายงานการพัฒนามนุษย์ประจำปีตั้งแต่ปี 2533

เมื่อคำนวณ HDI จะพิจารณาตัวบ่งชี้ 3 ประเภท:

อายุขัย - ประเมินอายุขัย

อัตราการรู้หนังสือของประชากรของประเทศ (จำนวนปีเฉลี่ยที่ใช้ศึกษา) และระยะเวลาที่คาดว่าจะเรียน

มาตรฐานการครองชีพวัดเป็น GNI ต่อหัวที่ความเท่าเทียมกันของกำลังซื้อ (PPP) เป็นดอลลาร์สหรัฐ

ระบบโดยรวมของตัวชี้วัดได้รับการพัฒนาและพิสูจน์ทางวิทยาศาสตร์ โดยระบุลักษณะเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของความแตกต่างทางสังคมและเศรษฐกิจของการพัฒนาสังคม ซึ่งรวมถึง:

ค่าสัมประสิทธิ์ความแตกต่างของดัชนีการพัฒนามนุษย์ ซึ่งกำหนดระดับความแตกต่างในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของประเทศที่วิเคราะห์ ภูมิภาคภายในประเทศ กลุ่มสังคม

ค่าสัมประสิทธิ์ความแตกต่างของดัชนีสุขภาพ (อายุยืน) แสดงว่าสุขภาพของประเทศหนึ่ง ภูมิภาคหนึ่งดีกว่าประเทศอื่นมากเพียงใด

ค่าสัมประสิทธิ์ความแตกต่างของดัชนีการศึกษา ตัวบ่งชี้นี้กำหนดระดับการศึกษาของประชากรในประเทศหนึ่ง (ภูมิภาคหรือวัตถุการศึกษาอื่น) เกินระดับการศึกษา (การรู้หนังสือ) ของประชากรของประเทศอื่น

ค่าสัมประสิทธิ์ความแตกต่างของดัชนีรายได้ ซึ่งกำหนดระดับของความแตกต่างทางเศรษฐกิจของประเทศหรือภูมิภาคที่วิเคราะห์

ค่าสัมประสิทธิ์ความแตกต่างของดัชนีการตาย เป็นตัวบ่งชี้ความแตกต่างในสถานะสุขภาพของประเทศหรือภูมิภาคที่เปรียบเทียบ

ค่าสัมประสิทธิ์ความแตกต่างของระดับอาชีวศึกษา สะท้อนให้เห็นถึงความแตกต่างในระดับของการลงทะเบียนในการศึกษาระดับที่สองและสามในประเทศหรือภูมิภาคที่ศึกษา

ในปี 2010 กลุ่มของตัวชี้วัดที่วัด HDI ได้รับการขยาย และตัวดัชนีเองได้รับการปรับปรุงที่สำคัญ นอกจาก HDI ในปัจจุบันซึ่งเป็นการวัดแบบประกอบตามสถิติของประเทศโดยเฉลี่ยและไม่คำนึงถึงความไม่เท่าเทียมกันภายในแล้ว ยังมีการแนะนำตัวบ่งชี้ใหม่สามตัว ได้แก่ ดัชนีการพัฒนามนุษย์ที่ปรับสำหรับความไม่เท่าเทียมกันทางเศรษฐกิจและสังคม (HDI) ความไม่เท่าเทียมกันทางเพศ ดัชนี (GII) และดัชนีความยากจนหลายมิติ (MPI)

ขึ้นอยู่กับค่า HDI ประเทศต่างๆ มักจะจำแนกตามระดับการพัฒนา: สูงมาก (42 ประเทศ), สูง (43 ประเทศ), ปานกลาง (42 ประเทศ) และต่ำ (42 ประเทศ)

ในบางคำแปลของคำดั้งเดิมดัชนีการพัฒนามนุษย์ (HDI) จะเรียกอีกอย่างว่าดัชนีการพัฒนามนุษย์ (HDI)

ดัชนีการพัฒนามนุษย์ (HDI) คำนวณใน 2 ขั้นตอน:

ในระยะแรก ดัชนีอายุยืน การศึกษา และ GNI จะถูกคำนวณ ในการทำให้ตัวแปรทั้งหมดเป็นปกติในช่วงเวลา (0,1) จำเป็นต้องตั้งค่าต่ำสุดและสูงสุด ค่าสูงสุดของพารามิเตอร์แต่ละตัวในช่วงเวลา 1989--TTTT ใช้เป็นค่าสูงสุด โดย TTTT คือปีที่มีการคำนวณ HDI ในรายงานนี้ HDI ถูกคำนวณสำหรับปี 2012 ดังนั้น TTTT = 2012 ค่าต่ำสุดจะถูกตั้งค่าแยกกันสำหรับแต่ละองค์ประกอบของ HDI สำหรับปีการศึกษา ค่านี้จะถือว่าเป็น 0 สำหรับอายุคาดเฉลี่ยเมื่อแรกเกิด 20 และสำหรับรายได้รวมประชาชาติ 100 ดอลลาร์

ดัชนีการพัฒนามนุษย์แต่ละรายการคำนวณได้ดังนี้:

ฉัน - ดัชนีของสายพันธุ์นี้

D f - ค่าจริงของตัวบ่งชี้

D min - ค่าของตัวบ่งชี้ที่นำมาเป็นค่าต่ำสุด

D max - ค่าของตัวบ่งชี้ที่นำมาเป็นค่าสูงสุด

ในขั้นตอนที่สองจะมีการคำนวณดัชนีการพัฒนามนุษย์ซึ่งค่าที่กำหนดเป็นค่าเฉลี่ยทางเรขาคณิตของตัวบ่งชี้ข้างต้น:

HDI ถูกคำนวณในสามขั้นตอน

ในระยะแรกจะวัดความไม่สม่ำเสมอของการพัฒนามนุษย์ซึ่งต่อมานำมาพิจารณาในการคำนวณ HDI

HDI อิงตามการวัดความไม่เท่าเทียมกันของแอตกินสัน (1970) ซึ่งพารามิเตอร์ที่แสดงถึงทัศนคติของสังคมที่มีต่อความไม่เท่าเทียมกันนั้นมีค่าเท่ากับ 1 ในกรณีนี้ การวัดความไม่เท่าเทียมกันจะคำนวณเป็น A=1-g/m โดยที่ g คือค่าเฉลี่ยเรขาคณิต และ m คือค่าเฉลี่ยเลขคณิตของการแจกแจง สามารถเขียนได้เป็น

โดยที่ (X1,...,Xn) คือการแจกแจง

Ah คำนวณจากพารามิเตอร์ทั้งหมด: อายุคาดเฉลี่ย ปีการศึกษาเฉลี่ย และรายได้สุทธิหรือการบริโภคต่อหัว

ค่าเฉลี่ยเรขาคณิตในสูตรไม่อนุญาตให้ใช้ค่าศูนย์ ดังนั้นเมื่อคำนวณความยาวเฉลี่ยของการเรียน หนึ่งปีจะถูกเพิ่มเข้าไปในค่าที่สังเกตได้ทั้งหมดเมื่อพิจารณาความไม่เท่าเทียมกัน เมื่อคำนวณดัชนี GNI จุดบรรจบกันของรายได้ที่มากเกินไป และในทางกลับกัน รายได้ที่น้อยเกินไปก็ลดลงโดยการตัดยอด 0.5 เปอร์เซ็นต์บนสุดออก พร้อมทั้งแทนที่ค่าลบและค่าศูนย์ด้วยค่าต่ำสุดจากค่าเปอร์เซ็นไทล์ 0.5 ต่ำสุด .

2.2 เกณฑ์ประมาณการมนุษย์เงินทุน

เมื่อเราคุ้นเคยกับวิธีการคำนวณคะแนน HC เราก็ได้ใช้เกณฑ์การประเมินบางอย่างแล้ว เช่นค่าสูงสุดและต่ำสุดที่กำหนดโดย UN ตารางที่ 1 แสดงเกณฑ์ขั้นต่ำและสูงสุดสำหรับตัวบ่งชี้เหล่านี้

ตารางที่ 1

การเปรียบเทียบ HDI และ HDI เราสามารถเปรียบเทียบด้วยการเปรียบเทียบศักยภาพและ GDP ที่แท้จริง HDI เป็นตัวบ่งชี้ที่เป็นไปได้ ในขณะที่ HDI เป็นตัวบ่งชี้จริง เนื่องจากความเหลื่อมล้ำทางเพศและความเหลื่อมล้ำทางสังคมในสังคม ทุกคนไม่สามารถตระหนักถึงความสามารถของตนได้ ตัวอย่างเช่น ผู้หญิงในประเทศมุสลิมจะมีปัญหาในการหางานมากกว่าผู้หญิงคนเดียวกันในประเทศยุโรปตะวันตก หาก HDI เท่ากับ HDI แสดงว่าไม่มีความไม่เท่าเทียมกันในสังคมในประเทศ และสังคมสามารถก้าวหน้าต่อไปได้ หากไม่เท่ากันก็มีสำรองที่สามารถดึงขึ้นได้ ในทางปฏิบัติ การดำเนินการนี้เป็นเรื่องยาก เนื่องจากขนบธรรมเนียมประเพณีและความคิดของประชาชน

หาก HDI เท่ากับ 1 แสดงว่าทุกคนได้รับการศึกษา มีอายุขัยสูงสุดที่บันทึกไว้ในประเทศที่มีอัตราสูงสุด และมี GNI สูงกว่าค่าสูงสุดที่บันทึกไว้ในปีที่แล้วในประเทศที่ขยับขึ้นไป 1 ตำแหน่ง ในการจัดอันดับนี้

หากตัวบ่งชี้มีค่าเท่ากับศูนย์ แสดงว่าตัวบ่งชี้ทั้งหมดถึงจุดต่ำสุดที่กำหนดโดย UN ในพารามิเตอร์หลักสามตัว ดังนั้น ยิ่งประเทศใกล้ 1 มากเท่าไร ประชากรของประเทศก็จะยิ่งพัฒนามากขึ้นเท่านั้น เมื่อเร็วๆ นี้ นอร์เวย์มีคะแนนสูงสุด = 0.955 สำหรับปี 2013 และต่ำสุดคือ ไนเจอร์ = 0.377 รัสเซียครองอันดับที่ 57 ด้วยคะแนน = 0.778 มีการเผยแพร่รายงานทุกปีซึ่งมีตัวเลขในอดีต

นอกจากนี้ยังมีเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของการลงทุนใน HC

นักเศรษฐศาสตร์ใช้ตัวเลขที่ได้จากการประเมินทุนมนุษย์เพื่อกำหนดประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการลงทุนด้านการศึกษา ความเหมาะสมของการย้ายถิ่นเพื่อป้องกันการเสียชีวิตก่อนวัยอันควร เป็นต้น

วิธีการคำนวณมูลค่าปัจจุบัน (ปัจจุบัน) ของกระแสรายได้ในอนาคตและเปรียบเทียบจำนวนเงินลงทุนในการศึกษากับมัน

อัตราผลตอบแทนภายในแสดงอัตราดอกเบี้ยเท่าใด มูลค่าปัจจุบันของกระแสรายได้ในอนาคตเท่ากับการลงทุนด้านการศึกษา (เทียบได้กับอัตราผลตอบแทน)

และตอนนี้ เรามาพิจารณาการก่อตัวของทุนมนุษย์ในรัสเซียและการประเมินกัน

3. ปัญหารูปแบบและประมาณการมนุษย์เงินทุนในรัสเซีย

ทุนมนุษย์เกิดจากการลงทุนในการพัฒนาระดับและคุณภาพชีวิตของประชากร รวมถึง - ในการอบรมเลี้ยงดู การศึกษา สุขภาพ ความรู้ (วิทยาศาสตร์) ความสามารถของผู้ประกอบการและสภาพภูมิอากาศ การสนับสนุนข้อมูล การก่อตัวของชนชั้นสูง ความปลอดภัยและเสรีภาพทางเศรษฐกิจตลอดจนวัฒนธรรมและศิลปะ นอกจากนี้ Cheka ยังเกิดขึ้นเนื่องจากการหลั่งไหลเข้ามาจากประเทศอื่น หรือลดลงเนื่องจากการไหลออกซึ่งพบได้ในรัสเซีย Cheka ไม่ใช่ผลรวมของแรงงานธรรมดา Cheka คือความเป็นมืออาชีพ ความรู้ การศึกษา บริการข้อมูล สุขภาพและการมองโลกในแง่ดี พลเมืองที่ปฏิบัติตามกฎหมาย ความคิดสร้างสรรค์และการไม่ทุจริตของชนชั้นสูง

ร่างยุทธศาสตร์เพื่อการพัฒนานวัตกรรมของสหพันธรัฐรัสเซียในช่วงปี 2020 กำหนดเป้าหมายที่ทะเยอทะยานในการเพิ่มผลผลิตของผลิตภัณฑ์ที่เป็นนวัตกรรมและการพัฒนาทุนมนุษย์ที่ก้าวหน้า แต่เป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ดีเหล่านี้ไม่ได้รับเงินทุนเพียงพอ ร่างกลยุทธ์ระบุว่าทุนมนุษย์ของรัสเซียเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขัน อันที่จริง เนื่องจากความเสื่อมโทรมเนื่องจากการลงทุนที่ต่ำมาก มันจึงกลายเป็นข้อเสียเปรียบทางการแข่งขัน

เป็นเวลา 20 ปีที่การลงทุนด้านวัฒนธรรม การศึกษา และวิทยาศาสตร์ในรัสเซียเป็นหนึ่งในประเทศที่ต่ำที่สุดในโลกเมื่อเทียบกับประเทศต่างๆ ในแง่ของศักยภาพ

ในปี 2010 รัสเซียอยู่ในอันดับที่ 65 ของโลกในด้านการพัฒนามนุษย์ ระหว่างแอลเบเนียและคาซัคสถาน วิธีนี้ดีที่สุดในนอร์เวย์และออสเตรเลีย และในการจัดอันดับการใช้จ่ายของรัฐต่อคน รัสเซียได้อันดับที่ 72

เอกสารที่คล้ายกัน

การก่อตัวของทฤษฎีทุนมนุษย์ ความเชื่อมโยงระหว่างรูปแบบของเศรษฐกิจสมัยใหม่กับการประเมินบทบาทของสถานที่ของทุนมนุษย์ ปัญหาการก่อตัวและการสะสมทุนมนุษย์ ลักษณะของปัญหาทุนมนุษย์ในระบบเศรษฐกิจเบลารุส

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 12/11/2014


ทุนมนุษย์: แนวคิด การก่อตัว และการใช้งาน คุณสมบัติของทุนมนุษย์ วิวัฒนาการของทฤษฎีทุนมนุษย์ ปัญหาในรัสเซีย การประเมินเปรียบเทียบทุนมนุษย์ นโยบายของรัฐในด้านการพัฒนา

ภาคเรียนที่เพิ่ม 04.10.2011


สมมุติฐานของทฤษฎีทุนมนุษย์ แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ การกำเนิดของทฤษฎีในฐานะสถาบันทางสังคมและผลกระทบต่อเศรษฐกิจตลาด การวิเคราะห์มุมมองสมัยใหม่เกี่ยวกับแนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ การลงทุนในทุนมนุษย์

กระดาษภาคเรียนเพิ่ม 01/17/2008


ทฤษฎีทุนมนุษย์ สาระสำคัญและที่มา ความสำคัญของศักยภาพของมนุษย์ในธุรกิจ วัฏจักรการพัฒนาทุนมนุษย์เป็นตัวขับเคลื่อนคลื่นนวัตกรรม บทบาทและสถานที่ของทุนมนุษย์ในปัจจุบันในโลกและในรัสเซีย

ภาคเรียนที่เพิ่ม 05/19/2012


การวิเคราะห์เปรียบเทียบหุ้นทุนมนุษย์แห่งชาติในรัสเซียและต่างประเทศ บทบาทของการลงทุนในกระบวนการขยายพันธุ์ ปัญหาหลัก วิธีการปรับปรุงประสิทธิภาพของการใช้ทุนมนุษย์ในรัสเซียสมัยใหม่

ภาคเรียนที่เพิ่ม 10/10/2556


โครงสร้างทุนมนุษย์ ปัจจัยการพัฒนาและตัวชี้วัดการประเมิน สถานะของทุนมนุษย์ในสาธารณรัฐเบลารุส ผลกระทบต่อระดับการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคม สถานะของทุนมนุษย์ในด้านวัฒนธรรม วิทยาศาสตร์ กีฬา

ภาคเรียนที่เพิ่ม 04/22/2013


มุมมองสมัยใหม่เกี่ยวกับทฤษฎีทุนมนุษย์ ทฤษฎีทุนมนุษย์ตาม T. Schultz และ G. Becker การมีส่วนร่วมของการศึกษาระดับอุดมศึกษาในการพัฒนาทุนมนุษย์ สถานะและโอกาสในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของมืออาชีพรุ่นใหม่

ภาคเรียนที่เพิ่ม 05/03/2010


คำจำกัดความของทุนมนุษย์ การวิเคราะห์สภาวะทุนมนุษย์ของสังคม การลงทุนในการศึกษาเป็นปัจจัยในการพัฒนาสังคม ทิศทางของนโยบายเศรษฐกิจและสังคมของประเทศในด้านการปรับปรุงคุณภาพทุนมนุษย์

ภาคเรียนที่เพิ่ม 12/25/2556


สาระสำคัญของทุนมนุษย์เข้าใกล้การศึกษา การประเมินทุนมนุษย์โดยเปรียบเทียบกับทุนจริง บทบาทของการศึกษาและวิทยาศาสตร์ในการสะสมทุนมนุษย์ การพัฒนาการดูแลสุขภาพและวัฒนธรรมเป็นปัจจัยในการสะสมทุน

ภาคเรียนที่เพิ่ม 06/28/2010


ทุนมนุษย์: แง่มุมเชิงทฤษฎีของการวิเคราะห์ แบบจำลองการก่อตัวของทุนมนุษย์ แนวโน้มและปัญหาการสร้างทุนมนุษย์ในระบบเศรษฐกิจของสหพันธรัฐรัสเซีย ลักษณะของทุนมนุษย์ของเศรษฐกิจรัสเซีย

โครงสร้างทุนของเศรษฐกิจของประเทศ

ทุนมนุษย์	ที่ไม่ใช่เงินทุน			ทุนทางการเงิน
สรีรวิทยา: อายุยืนยาว; สุขภาพ; ความพิการ ทางปัญญา: คุณสมบัติ; ความรู้และทักษะทางวิชาชีพ องค์กร: ความสามารถ; การจัดการ.	สินทรัพย์ที่ทำซ้ำได้	สินทรัพย์ที่ไม่สามารถทำซ้ำได้		ทอง; สกุลเงิน; หลักทรัพย์ เงินกู้; หุ้น; เงินสำรองประกัน; การลงทุน
	เงินทุนคงที่และหมุนเวียน ทุนถาวรที่ไม่มีตัวตน เงินสำรอง	วัสดุ: โลก; อก; น้ำ.	ไม่มีตัวตน: สิทธิบัตร; สัญญา; การสื่อสาร

ทุนมนุษย์โดดเด่นด้วยระบบตัวบ่งชี้ที่สะท้อนกระบวนการของการสืบพันธุ์ของประชากรของพวกเขา ความสามารถ(ความสามารถ) เพื่อตอบสนองความต้องการภายใต้สภาวะความเป็นอยู่ของชีวิตโดยคำนึงถึงสุขภาพ ความปลอดภัย และสภาพแวดล้อม

ทุนมนุษย์มักถูกนำมาเปรียบเทียบกับทรัพยากรที่ผลิตได้ ในระดับหนึ่ง ความสามารถของคนที่ยอมให้พวกเขามีรายได้สูงนั้นเกิดขึ้น ไม่ได้สืบทอดมาแต่กำเนิดหรือได้มาโดยบังเอิญ

ในเวลาเดียวกัน หมวดหมู่ "ความสามารถ" เป็นแนวคิดที่เป็นกลางมากกว่า ดังนั้นจึงอาจเป็นคำที่เหมาะสมที่สุดในการกำหนดลักษณะทุนมนุษย์ สู่หลัก โอกาสบุคคลสามารถจำแนกได้ดังนี้: สรีรวิทยา ปัญญา องค์กร การเงิน (การเงิน) ทรัพย์สินและคนอื่น ๆ.

ที่ไม่ใช่เงินทุนไม่เพียงแต่สะท้อนถึงทรัพย์สินและทรัพย์สิน ที่ดิน หุ้น และทรัพยากรธรรมชาติเท่านั้น แต่ยังรวมถึง ทรัพยากรที่ไม่มีตัวตน.

ทุนทางการเงิน(เงินสด) รวมถึงสินทรัพย์และหนี้สินทางการเงินทั้งหมด สกุลเงินและเงินฝาก หลักทรัพย์และหุ้น ทองคำและเงินสำรองประกันภัย ลูกหนี้และเจ้าหนี้ การลงทุน ตราสารทุน เงินกู้และเงินกู้ยืม

ในตอนท้ายของศตวรรษที่ 20 ธนาคารโลก (WB) ได้เสนอแนวคิดใหม่ในการวัดความมั่งคั่งของชาติ (เมืองหลวง) ของประเทศ ซึ่งรวมถึงทุนมนุษย์ ธรรมชาติ และทุนที่สามารถทำซ้ำได้ ให้เรานำเสนอการคำนวณจำนวนทุนที่เสนอโดย WB (ตารางที่ 1.1)

ตารางที่ 1.1 ความมั่งคั่งของชาติ (ทุน)

แนวคิดใหม่เกี่ยวกับเมืองหลวงของประเทศต่างจากเครื่องชี้วัดความมั่งคั่งของชาติแบบดั้งเดิมที่ให้โอกาสในการตัดสินขนาดการสะสมขององค์ประกอบอื่นๆ โดยเทียบกับภูมิหลังของประชากรทั้งหมด

ถึง ทุนมนุษย์(ศักยภาพ) สามารถนำมาประกอบได้ ตัวชี้วัดที่รับรองความเป็นอยู่ที่ดีและความสะดวกสบายของชีวิตของประชากร. มีการใช้เงินจำนวนมากทุกปีเพื่อขยายพันธุ์ทุนมนุษย์ รวมทั้งค่าใช้จ่ายของระบบการเลี้ยงดู การศึกษา การส่งเสริมสุขภาพ และปัจจัยอื่น ๆ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการทำงานของผู้คน การเพิ่มระยะเวลาการทำงาน และเงื่อนไขอื่นๆ ที่เอื้ออำนวย ชีวิต. ในทางกลับกัน ส่งผลให้ผลิตภาพแรงงานทางสังคมเพิ่มขึ้นและมาตรฐานการครองชีพของประชากรเพิ่มขึ้น

ธนาคารโลก จัดลำดับความสำคัญการบัญชีหรือทุนมนุษย์เป็นองค์ประกอบและปัจจัยที่สำคัญที่สุด เพื่อประเมินปัจจัยนี้ จึงเสนอให้พิจารณา ต้นทุนรวมในอุตสาหกรรมการช่วยชีวิต: รวมทั้งในด้านการศึกษา คุณวุฒิ สุขภาพ การปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ การเลี้ยงและการขยายชนชั้นกลางในนั้น

ทุนธรรมชาติรวมถึงแหล่งสำรองที่สำรวจและผลิตทรัพยากรธรรมชาติในอาณาเขตของประเทศ มูลค่าต่อหัวมีตั้งแต่ 6,000 ดอลลาร์ในประเทศยุโรปตะวันตกจนถึง 58,000 ดอลลาร์ในตะวันออกกลางและสูงถึง 160,000 ดอลลาร์ในรัสเซีย

ตามความพร้อมให้บริการ ทุนที่ทำซ้ำได้ช่องว่างมีตั้งแต่ 27,000 ดอลลาร์ในตะวันออกกลางถึง 62,000 ดอลลาร์ในสหรัฐอเมริกาและแคนาดา โดยปล่อยให้รัสเซียอยู่ตรงกลาง ในรัสเซีย ความมั่นคงเป็นหนึ่งในสิบของความมั่งคั่งของประเทศทั้งหมด ในขณะที่ในประเทศอื่นๆ ส่วนแบ่งขององค์ประกอบนี้สูงเป็นสองเท่าโดยประมาณ

ดังนั้น ความมั่งคั่งของชาติทั่วโลกจึงมีมากกว่า 550 ล้านล้าน ดอลลาร์สหรัฐหรือ 90,000 ดอลลาร์ต่อหัว ข้อได้เปรียบที่ไม่อาจปฏิเสธได้ของการประมาณการความมั่งคั่งแห่งชาติแบบใหม่คือการใช้หลักการที่เป็นเอกภาพในการบัญชีสำหรับองค์ประกอบทั้งหมดในทุกประเทศทั่วโลก ทำให้สามารถกำหนดขนาดของการสะสมที่แท้จริงเป็นพื้นฐานสำหรับการขยายพันธุ์ได้

การวัดทุนมนุษย์

ทฤษฎีและวิธีการวัดทุนและกฎระเบียบของรัฐของกระบวนการทางสังคมและเศรษฐกิจ พัฒนาโดย J. M. Keynes, V.V. Leontiev, R. Stone และนักวิทยาศาสตร์คนอื่น ๆ ของโลกเข้ามาในชีวิตประจำวันของเรา แนวทางแนวคิดหลักได้รับการประดิษฐานอยู่ในรัสเซียและหลายรัฐของโลกได้เชี่ยวชาญอย่างจริงจังและเป็นเวลานาน

เจ้าหน้าที่ได้เรียนรู้วิธีวัดปริมาณและเงื่อนไขของทุนถาวร (กองทุน) และทุนทางการเงิน (เงินสด) โดยใช้วิธีการบัญชีอย่างเป็นทางการ อย่างไรก็ตาม ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะวัดสถานะศักยภาพของมนุษย์ได้อย่างแม่นยำ แม้ว่าจะเสื่อมสภาพอย่างต่อเนื่อง เช่น เงินทุนและเงิน ยังไม่มีการสร้างทฤษฎีที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปเกี่ยวกับทุนมนุษย์และเกณฑ์สำหรับการประเมินทรัพยากรที่สำคัญที่สุดของรัฐใดๆ ไม่มีความเห็นเป็นเอกภาพในหมู่นักวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับหลักการและวิธีการบัญชีเมื่อจำแนกลักษณะคุณค่าของแรงงานและความรู้ของบุคคลหรือครัวเรือนเฉพาะ

ความขัดแย้งหลักของนักวิทยาศาสตร์ในการกำหนดแนวคิดของ "ศักยภาพของมนุษย์" อยู่ในความเห็นของเราในรากฐานของธรรมชาติทางการเมืองเศรษฐกิจและอุดมการณ์อย่างหมดจด: ในการประเมินกิจกรรมของบุคคลด้วยแรงงานหรือโดยทุนที่เขามี ในการควบคุมของรัฐในกระบวนการทางเศรษฐกิจและสังคมหรือการเปิดเสรี ในการขัดเกลาทางสังคมหรือทุนมนุษย์

ปัญหาเศรษฐกิจและสังคม นักวิทยาศาสตร์ของโลกได้ทดลองวัดความมั่งคั่งในอุดมคติมาหลายศตวรรษแล้ว(A. Smith, J. Say, K. Marx, A. Marshal และอื่น ๆ ) ถึงกระนั้นก็ตาม แนวคิดเรื่องศักยภาพของมนุษย์ก็ถูกนำมาใช้เพื่อวัตถุประสงค์ที่หลากหลาย: การกำหนดผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของการอพยพของมนุษย์และการปกป้องสุขภาพของพวกเขา เพื่อวัดความสูญเสียทั้งหมดของประเทศอันเป็นผลมาจากสงครามและภัยธรรมชาติตลอดจน การคำนวณความสำคัญทางเศรษฐกิจของชีวิตมนุษย์

ในศตวรรษที่ 20 นักวิทยาศาสตร์ชาวรัสเซีย S. Strumilin, L. Gavrishev และคนอื่นๆ มีบทบาทสำคัญในการพัฒนาแนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ อย่างไรก็ตาม แนวทางที่แยกจากกันของทฤษฎีที่พัฒนาขึ้นโดยพวกเขานั้นเชื่อมโยงถึงกันเล็กน้อยและไม่ได้เป็นตัวแทน ระบบความรู้ทางวิทยาศาสตร์ที่สมบูรณ์และเป็นระเบียบ

เมื่อวันที่ 7 กุมภาพันธ์ 2551 ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้อนุมัติ "กลยุทธ์เพื่อการพัฒนาสังคมข้อมูลในสหพันธรัฐรัสเซีย" โดยมีข้อสังเกตว่า "การเพิ่มมูลค่าเพิ่ม (GDP) ในระบบเศรษฐกิจในปัจจุบันส่วนใหญ่เกิดจาก สู่กิจกรรมทางปัญญา” กล่าวคือ การพัฒนาศักยภาพของมนุษย์

ที่มีอยู่เดิม ระบบสถิติอย่างเป็นทางการมีวิธีการมากมายในการวัดตัวชี้วัดต่างๆ ของ SNA (GDP, GRP, รายได้, มาตรฐานการครองชีพ, ความยากจน, การว่างงาน ฯลฯ) ในขณะเดียวกัน การมีส่วนร่วมของทุนมนุษย์ในการสร้างผลิตภัณฑ์มวลรวมภายในประเทศยังไม่สามารถวัดได้อย่างแม่นยำเพียงพอ ยกตัวอย่างเช่น คุณค่าของแรงงานและความรู้ของพนักงาน ส่วนแบ่งของทุนมนุษย์ในความมั่งคั่งของชาติของประเทศนั้นไม่ได้สะท้อนออกมาอย่างเต็มที่

ทรัพยากรที่สำคัญที่สุด - คนงาน - มักจะอยู่นอกขอบเขตของการวัดผลในกระบวนการจัดการเศรษฐกิจ

ดังนั้น สหประชาชาติจึงแนะนำให้ทุกประเทศทั่วโลกทำการคำนวณ (HDI) ภายในกรอบของเงื่อนไขพื้นฐานและความสามารถของมนุษย์ - เพื่อมีอายุยืนยาว ได้รับความรู้และมีมาตรฐานการครองชีพที่ดี ตัวชี้วัดสามตัวได้รับการคัดเลือกเพื่อสะท้อนและวัดมิติเหล่านี้ ได้แก่ อายุขัย ความสำเร็จทางการศึกษา และรายได้

สำหรับวัด "ค่าเสื่อมราคา" ของทรัพยากรมนุษย์เสนอให้สมัคร มาตรฐานสหประชาชาติตามที่บุคคลเช่นสินทรัพย์ถาวรเสื่อมสภาพในช่วงชีวิตของเขา ค่าเสื่อมราคาทางศีลธรรม (คุณธรรมธรรมชาติ - สรีรวิทยา) ของบุคคลขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของชีวิตซึ่งตามรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 7) รัฐจำเป็นต้องสร้างเพื่อประชากร อย่างไรก็ตาม ความเครียดและความยากลำบากในชีวิตจะลดอายุขัยของบุคคลลง

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงระดับค่าเสื่อมราคาศักยภาพของมนุษย์ซึ่งสามารถกำหนดได้ทุกปีโดยอัตราการเติบโตของมูลค่าทุนมนุษย์และระดับการบริโภคทุนนี้ (หรือค่าเสื่อมราคา) เงินทุนเหล่านี้จำเป็นสำหรับการพัฒนาสุขภาพ การศึกษา การสร้างสภาพการทำงานและความเป็นอยู่ ความมั่นคง ฯลฯ

ในรัสเซีย การวิจัยทางวิทยาศาสตร์พบว่าเชื่อถือได้ วิธีการสะท้อนศักยภาพของมนุษย์ในความเป็นจริงดำเนินการโดยนักสถิติและนักเศรษฐศาสตร์ นักสรีรวิทยา และนักจิตวิทยา ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญในทีมบริหาร

นักสรีรวิทยาพวกเขาวัด: เท่าไหร่และสิ่งที่คนปล่อยออกมาในระหว่างการทำงานอุณหภูมิของร่างกายเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร ฯลฯ นักจิตวิทยาพัฒนาการทดสอบต่าง ๆ พยายามสะท้อนคุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคลและความเหมาะสมของเขาสำหรับกิจกรรมเฉพาะ เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลจะจัดทำรายละเอียดงาน การทดสอบความรู้เกี่ยวกับหน้าที่การทำงานและความเข้ากันได้ของบุคลากร ระบบแรงจูงใจและความรับผิดชอบ ผู้จัดการและผู้จัดการกำหนดกระบวนการทางธุรกิจอย่างไม่รู้จบเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานและความเข้มข้นในการผลิต

ทั้งหมดนี้ทำด้วยเป้าหมายเดียว - เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานและการเติบโตของศักยภาพของมนุษย์ เหตุใดจึงมีการจัดระเบียบการสังเกตและการวัดตามหลักวิทยาศาสตร์ของทรัพยากรทั้งหมด ระบบต่างๆ ของตัวบ่งชี้จึงถูกสร้างขึ้นซึ่งระบุลักษณะเฉพาะของทุนมนุษย์ของครัวเรือนและองค์กร

ระบบตัวบ่งชี้ที่บ่งบอกลักษณะทุนมนุษย์ควรมีข้อมูลต่อไปนี้:

1. คุณภาพชีวิตของประชากรและสภาพความเป็นอยู่:
   • สรีรวิทยาของมนุษย์: อายุยืน, สุขภาพ, การเจ็บป่วย, ความทุพพลภาพ, การบาดเจ็บ;
   • ปัญญา: การศึกษา คุณวุฒิ ความรู้และประสบการณ์ทางวิชาชีพ
   • ทักษะขององค์กร: การจัดการ การสื่อสาร ความสัมพันธ์ ฯลฯ
2. โอกาสของประชากร:
   • ความเป็นเจ้าของทุนทางการเงิน: เงินสดและสกุลเงิน การลงทุน หลักทรัพย์ เงินกู้ หุ้นและสินทรัพย์อื่นๆ
   • กรรมสิทธิ์ในทุนที่ไม่ใช่ทางการเงิน: ที่ดิน ทุนถาวร ทรัพยากรที่ไม่มีตัวตน (สิทธิบัตร ชื่อ ค่าความนิยม) และเงินสำรอง ฯลฯ
   • ต้นทุนการลงทุนและต้นทุนในอดีตในทุนมนุษย์
3. ประสิทธิภาพในการใช้ศักยภาพของมนุษย์ การเงิน และไม่ใช่ทางการเงิน
4. ความรุนแรงของการใช้ทุนมนุษย์ การเงิน และไม่ใช่ทางการเงิน

ระบบตัวบ่งชี้ที่เสนอมีส่วนช่วยในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานกับบุคลากรและการจัดการทางเศรษฐกิจ ควรถ่ายโอนไปยังวิธีการแบบครบวงจรของระบบบัญชีระดับประเทศอย่างสมบูรณ์ซึ่งจะต้องมีการสร้างฐานข้อมูลอัตโนมัติที่ตรงตามบรรทัดฐานและมาตรฐานสากล

สิ่งนี้ต้องการความทันสมัยของสถิติและการจัดการที่เป็นรากฐานของกิจกรรมการจัดการ ในการปรับปรุงและขยายการสังเกตและวิธีการสำหรับการวัดไม่เพียงแต่ทรัพยากรและต้นทุน แต่ยังรวมถึงทุนมนุษย์หรือเป็นพนักงานด้วย ระบบของตัวชี้วัดควรปรากฏขึ้นที่สะท้อนถึงสาระสำคัญทางสรีรวิทยาและเศรษฐกิจและสังคม ซึ่งเทียบเท่ากับการประเมินทุนทางการเงินและไม่ใช่ทางการเงิน

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ประเด็นของการพัฒนาอาชีพภายในองค์กรของพนักงานได้รับการปรับปรุงให้เป็นทางเลือกแทนการใช้กลยุทธ์แบบดั้งเดิมที่มุ่งเป้าไปที่การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรเป็นหลัก ในสภาพสมัยใหม่ กลยุทธ์แบบดั้งเดิมจะเพิ่มต้นทุนขององค์กรเท่านั้น โดยไม่ก่อให้เกิดผลลัพธ์ที่สำคัญเนื่องจากปัจจัยวัตถุประสงค์ของการหมุนเวียนพนักงาน

บริษัทต่างๆ ค่อยๆ เคลื่อนไปสู่แนวทางสำหรับพนักงานโดยพิจารณาจากความแตกต่างของพนักงานและการกระจายการพัฒนาภายในองค์กรเพื่อส่งเสริมพนักงานที่มีค่าที่สุดในบริษัท ในเรื่องนี้ มีความจำเป็นอย่างมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างระบบที่ครอบคลุมสำหรับการประเมินทุนมนุษย์และการดำเนินการเฉพาะ วิธีการประเมินทุนมนุษย์ขึ้นอยู่กับเกณฑ์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ

รูปที่ 1 - วิธีการประเมินทุนมนุษย์

ในปัจจุบัน องค์กรจำนวนมากมีปัญหาที่เกิดจากการไม่มีแบบจำลองสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ แม้ว่าจะมีเอกสารภายในจำนวนหนึ่งที่มีผลกระทบต่อการประเมินดังกล่าวในบางแง่มุมภายในองค์กรก็ตาม การแก้ปัญหานี้คือเป้าหมายหลักของบทความนี้

ลักษณะพื้นฐานของการประเมินทุนมนุษย์นั้นเนื่องมาจากบทบาทสำคัญในการพัฒนาเศรษฐกิจของวิสาหกิจสมัยใหม่ เช่นเดียวกับความสามารถของทุนมนุษย์ในการโน้มน้าวมูลค่าของบริษัทในฐานะสินทรัพย์ไม่มีตัวตนพิเศษ ในเรื่องนี้ ระบบการประเมินทุนมนุษย์ควรใช้แนวทางที่มีประสิทธิผลสำหรับเกณฑ์บางเกณฑ์ บนพื้นฐานของการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลที่สะท้อนถึงคุณค่าของทุนมนุษย์ขององค์กร ในเวลาเดียวกัน สามารถสันนิษฐานได้อย่างถูกต้องว่าการบรรลุศักยภาพเชิงกลยุทธ์ขององค์กรนั้นเป็นไปไม่ได้ หากไม่มีการพัฒนาทักษะทางวิชาชีพที่สำคัญและความรู้ของบุคลากร

ด้วยธรรมชาติของทุนมนุษย์ที่จับต้องไม่ได้ซึ่งแสดงออกมาในรูปของความรู้ ความสามารถ ทักษะการทำงานและการจัดการ ตลอดจนการสะสมอย่างต่อเนื่องและการเชื่อมโยงกับคนงานที่เฉพาะเจาะจง จึงควรสังเกตว่าชุดเกณฑ์เฉพาะมีความสำคัญน้อยกว่าการวัด กระบวนการและการใช้ข้อมูลที่เก็บรวบรวม

วิธีการประเมินทุนมนุษย์

ในหมวดเศรษฐกิจ ทุนมนุษย์สามารถประเมินได้โดยใช้เกณฑ์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ

เกณฑ์เชิงคุณภาพสะท้อนให้เห็นถึงรูปแบบการจัดการและวิธีการประเมินทุนมนุษย์ โมเดลการจัดการดังกล่าวบนพื้นฐานของการพัฒนาระบบการประเมินทุนมนุษย์ ตัวอย่างเช่น ตารางสรุปสถิติที่สมดุล ซึ่งเป็นแบบจำลองคุณภาพของ EFQM

ระบบสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ตามเกณฑ์เชิงปริมาณนั้นขึ้นอยู่กับต้นทุนและวิธีการที่เป็นรูปธรรมสำหรับคำจำกัดความของมัน

แนวทางเชิงปริมาณหลักคือ "รูปแบบการศึกษาที่ใช้การประมาณเวลาของทุนมนุษย์ ซึ่งสะท้อนให้เห็นในปีการศึกษาของบุคคล" ตามแบบจำลองนี้ ยิ่งใช้เวลาในการศึกษาของบุคคลมากเท่าใด เขาก็ยิ่งมีทุนมนุษย์มากขึ้นเท่านั้น แนวทางนี้ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่เวลาในการศึกษาเป็นตัวกำหนดระดับการศึกษาของบุคคลโดยตรง ดังนั้นจึงสามารถใช้ประเมินความรู้และทักษะทางวิชาชีพของบุคคลได้ ในเวลาเดียวกัน แนวทางนี้ทำให้สามารถพิจารณาทั้งระยะเวลาที่ไม่เท่ากันของปีการศึกษาหรือรอบระยะเวลา และมูลค่าที่แตกต่างกันของการศึกษาหนึ่งปี ขึ้นอยู่กับระดับการศึกษา ตามนี้ เป็นไปได้ในการประเมินทุนมนุษย์อย่างเป็นธรรม โดยคำนึงถึงการศึกษาระดับมัธยมศึกษาที่โรงเรียน การศึกษาระดับอุดมศึกษาของมหาวิทยาลัย อาชีวศึกษาในหลักสูตรต่างๆ และโปรแกรมเพิ่มเติม โดยคำนึงถึงความแตกต่างและผลกระทบต่อคุณค่าของมนุษย์ เงินทุน. โมเดลต่างๆ ที่ใช้แนวทางนี้สามารถใช้ได้ทั้งในระดับองค์กรและพนักงานแต่ละคน และสำหรับการประเมินแบบบูรณาการ ค่าสัมประสิทธิ์การลดลงและการเพิ่มสำหรับการศึกษาประเภทต่างๆ สามารถใช้ได้

อีกทางเลือกหนึ่งสำหรับรูปแบบการศึกษาคือรูปแบบการวิเคราะห์สำหรับการประเมินทุนมนุษย์

แบบจำลองการวิเคราะห์สำหรับการประเมินทุนมนุษย์ทำให้สามารถคำนวณมูลค่าของทุนมนุษย์ขององค์กรโดยคร่าว ๆ ตามการประเมินทุนส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน

แบบจำลองการวิเคราะห์สำหรับการประเมินทุนมนุษย์ดำเนินการตามเกณฑ์สามประการ:

• ทุนมนุษย์ขององค์กร (KCHP) คือมูลค่ารวมของศักยภาพส่วนบุคคลของพนักงานทุกคนในองค์กร
• ทุนส่วนบุคคลของพนักงาน (Clr) - ชุดคุณสมบัติและความสามารถของพนักงานแต่ละคน
• ศักยภาพแบบลำดับชั้น (Ip) - ค่าสัมประสิทธิ์ที่สอดคล้องกับสถานที่ของพนักงานแต่ละคนในโครงสร้างขององค์กรซึ่งขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ถือครองและตามเงินเดือนเนื่องจากพนักงาน แต่ที่สำคัญที่สุด เกี่ยวกับความคาดหวังระยะยาวของผลตอบแทนจากการมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กร.

ทุนส่วนบุคคลของพนักงานถูกกำหนดโดยผลิตภัณฑ์ของค่าจ้างในตำแหน่งที่เป็นเนื้อเดียวกันและศักยภาพตามลำดับชั้น:

Klr \u003d เงินเดือน * Ip (1)

ในเวลาเดียวกัน ค่าจ้างสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นทั้งค่าจ้างที่จ่ายและค่าจ้างตามแผนของพนักงาน ศักยภาพเชิงลำดับชั้นสอดคล้องกับความรับผิดชอบในงานและการประเมินตลาดโดยเฉลี่ยของงานของพนักงานในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกัน การคำนวณทุนมนุษย์โดยประมาณขององค์กรสามารถทำได้โดยการเพิ่มทุนส่วนบุคคลของพนักงานขององค์กรนี้ ซึ่งอันที่จริงแล้ว สะท้อนให้เห็นถึงมูลค่าทางการเงินของสินทรัพย์ไม่มีตัวตนนี้โดยรวม

Kchp = ∑Clr (2)

คุณลักษณะสำคัญของแนวทางนี้คือระบบของศักยภาพแบบลำดับชั้นสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งบางตำแหน่งนั้นถูกสร้างขึ้นโดยแต่ละองค์กรอย่างอิสระ ขึ้นอยู่กับมูลค่าของงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง หลักเกณฑ์และแนวทางอาจแตกต่างกันแม้ในวิสาหกิจที่ค่อนข้างเป็นเนื้อเดียวกันหากการประเมินคุณค่าของงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งไม่ตรงกัน ดังนั้นทุนส่วนบุคคลของพนักงานจึงเป็นตัวบ่งชี้มาตรฐานที่ช่วยให้คุณประเมินผลงานของเขาต่อผลลัพธ์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรและในทางกลับกันมูลค่าของมันต่อองค์กร

ตัวอย่างการประเมินทุนมนุษย์ขององค์กรโดยใช้แบบจำลองการวิเคราะห์แสดงไว้ในตารางที่ 1

ตารางที่ 1. แบบจำลองการวิเคราะห์เพื่อประเมินทุนมนุษย์ขององค์กร

ตำแหน่งงาน	เงินเดือนที่องค์กรถู	เงินเดือนเฉลี่ยในภูมิภาคถู	ศักยภาพแบบลำดับชั้นในองค์กร
ผู้บริหารสูงสุด
หัวหน้าแผนกบัญชี
ผู้อำนวยการฝ่ายพาณิชย์
กรรมการบริหาร
ผู้จัดการฝ่ายขาย
หัวหน้าฝ่ายการตลาด

ตามแบบจำลองนี้ เป็นไปได้ที่จะกำหนดทุนส่วนบุคคลของพนักงานในฐานะบุคคลที่แยกจากกันในด้านองค์กรและการจัดการ ผลรวมของทุนส่วนบุคคลของบุคคลแสดงถึงทุนมนุษย์ขององค์กร ซึ่งผู้บริหารขององค์กรสามารถใช้เป็นแนวทางได้ ในเวลาเดียวกัน แนวทางนี้ทำให้สามารถประมาณค่าใช้จ่ายโดยประมาณต่อพนักงานหนึ่งคนได้ รวมถึงการประกันสุขภาพ โบนัส ค่าจ้างโดยตรง ค่าขนส่งที่ชำระแล้ว และค่าใช้จ่ายประเภทอื่นๆ

การประยุกต์ใช้แนวทางนี้ในบริษัทใดบริษัทหนึ่งทำให้ผู้บริหารขององค์กรสามารถพึ่งพาความต้องการของพนักงานที่จะเพิ่มความเข้มข้นในการทำงาน เสนอแนวคิดที่เป็นนวัตกรรม ในขณะที่พนักงานเองก็สามารถรับค่าตอบแทนที่เพียงพอตามผลงานขององค์กร

แง่มุมประยุกต์ของการประเมินทุนมนุษย์นั้นสัมพันธ์กับการแสดงออกเชิงปริมาณสำหรับการพัฒนาและการนำการตัดสินใจของฝ่ายบริหารมาใช้ตามผลที่ได้รับ

ปัญหาที่นำไปใช้ได้หลากหลายที่สุดช่วยให้สามารถแก้ไขระบบการประเมินทุนมนุษย์ตามเกณฑ์เชิงปริมาณและแนวทางต่างๆ ของแบบจำลองการวิเคราะห์สำหรับการประเมินทุนมนุษย์ ซึ่งเป็นทางเลือกแทนรูปแบบการศึกษา

วิธีการวิเคราะห์ยังสามารถใช้เป็นพื้นฐานในการประเมินมูลค่าของสูตรโดยไม่ได้พิจารณาจากค่าจ้างและศักยภาพเชิงลำดับชั้น แต่ขึ้นอยู่กับต้นทุนของทุนมนุษย์:

CHKR = PSChK + PZUN

PSCHK - ต้นทุนเริ่มต้นของทุนมนุษย์ของพนักงานคนนี้

PZUN - ต้นทุนของความรู้ทักษะและความสามารถที่ได้รับ

ควรสังเกตว่าสูตรข้างต้นค่อนข้างเป็นลักษณะเชิงปริมาณของมูลค่าทุนมนุษย์ซึ่งไม่อนุญาตให้มีการประเมินทุนมนุษย์ที่ถูกต้อง ในทางปฏิบัติ ควรใช้สูตรโดยละเอียดสำหรับการประเมินทุนมนุษย์:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (3)

โดยที่ CHR คือมูลค่าของทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนในองค์กร

ทุนมนุษย์ขององค์กรในกรณีนี้แสดงถึงยอดรวมของทุนมนุษย์ของพนักงานทั้งหมดขององค์กร แนวทางนี้โดดเด่นด้วยการประเมินโครงสร้างทุนมนุษย์และให้โอกาสในการกำหนดปัจจัยการถ่วงน้ำหนักตามสถานะปัจจุบันของทรัพยากรแรงงานขององค์กร ในเวลาเดียวกัน ผลโดยตรงจากการประเมินทุนมนุษย์ขององค์กรขึ้นอยู่กับค่าสัมประสิทธิ์ความสำคัญของแต่ละองค์ประกอบ

แนวทางการประเมินทุนมนุษย์อีกวิธีหนึ่งคือ หลักการใช้ทุนของรายได้ในอนาคต โดยยึดตาม "ตำแหน่งความชอบสินค้าในช่วงเวลาหนึ่ง ตามที่คนให้คุณค่ากับเงินจำนวนหนึ่งหรือชุดของสินค้าในปัจจุบันมากกว่า จำนวนหรือชุดของสินค้าเดียวกันในอนาคต" .

ตามแนวทางนี้ แต่ละคนถือเป็นการรวมกันของหน่วยแรงงานและทุนมนุษย์ที่รวมอยู่ในนั้น ดังนั้น ค่าจ้างที่คนงานแต่ละคนได้รับถือได้ว่าเป็นภาพสะท้อนโดยตรงของราคาตลาดของสาระสำคัญของเขาและรายได้ค่าเช่าจากทุนมนุษย์ที่ลงทุนในสาระสำคัญนี้

ภายในกรอบของแนวทางนี้ ทุนมนุษย์สามารถประเมินได้ดังนี้

CHKRa \u003d ∑ (ZPtotal - ZPt) * (1 + S i) - n (4)

โดยที่ CHKRa คือการประเมินทุนมนุษย์ของพนักงานที่มีอายุ a;

ЗПtot - ค่าจ้างทั้งหมด;

ZPch - ส่วนหนึ่งของค่าจ้างที่เป็นของแรงงาน

n คืออายุที่กิจกรรมการใช้แรงงานของบุคคลสิ้นสุดลง

S ผม - อัตราดอกเบี้ย

อย่างไรก็ตาม วิธีนี้ต้องมีการกำหนดขนาดของอัตราดอกเบี้ยตามเกณฑ์ ขึ้นอยู่กับว่าใครทำงานให้ครั้งหนึ่งหรืออย่างอื่นในชีวิตของเขา จำนวนเงินเดือนของเขา และกิจการที่เขาทำงานอยู่ การใช้งานจริงในอุดมคติคือสถานการณ์ที่บุคคลทำงานมาทั้งชีวิตในองค์กรแห่งหนึ่ง โดยได้รับค่าจ้างเพิ่มขึ้นตลอดหลายปีที่ผ่านมา ในสภาพขององค์กรเดียว การนำแนวทางนี้ไปใช้นั้นมีความลำเอียงเป็นส่วนใหญ่

ในเวลาเดียวกัน ทุนมนุษย์สามารถแสดงเป็นทรัพยากรทรัพย์สินพิเศษขององค์กรที่นำรายได้มาให้ ดังนั้น "ทุนมนุษย์สามารถแสดงเป็นค่าจ้างลดที่ลูกจ้างได้รับตลอดช่วงอายุการทำงาน" . ด้วยเหตุนี้ทุนมนุษย์และรายได้ที่พนักงานได้รับจากการใช้งานสามารถประเมินได้อย่างเป็นกลาง ทุนมนุษย์สามารถกำหนดเป็นค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของรายได้ประจำปีที่คาดหวังตลอดช่วงอายุการทำงาน กล่าวคือ รายได้ถาวรของพนักงานซึ่งทำให้เขามีทุนมนุษย์เป็นส่วนประกอบของทรัพย์สิน ทุนมนุษย์ทั้งหมดสามารถกำหนดได้ดังนี้:

W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (5)

โดยที่ W i คือรายได้ประจำปีที่พนักงานคาดหวังจากการใช้ทุนมนุษย์

n คืออายุขัยของคนงานในหน่วยปี

r คืออัตราคิดลด

เมื่อใช้แนวทางนี้โดยตรงในองค์กรเพื่อประเมินทุนมนุษย์ ควรคำนึงถึงอายุปัจจุบันของพนักงานปัจจุบันด้วย

ดังนั้น แนวทางในการประเมินทุนมนุษย์จึงถูกกำหนดโดยส่วนใหญ่โดยความสามารถขององค์กรที่ทำการประเมินดังกล่าว รายการเกณฑ์ของปัจจัยที่ทำให้สามารถกำหนดทุนมนุษย์ได้ และการกำหนดขั้นตอนการประเมินให้เป็นแบบแผน ควรสังเกตว่าวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดคือการผสมผสานรูปแบบการจัดการต้นทุนและแนวทางในการประเมินทุนมนุษย์เข้าด้วยกัน

การประเมินทุนมนุษย์ขององค์กร

ในสถานประกอบการ เงื่อนไขต่อไปนี้มักพัฒนาขึ้นเกี่ยวกับการประเมินทุนมนุษย์:

1. แนวทางการจัดองค์กรและการจัดการที่เป็นทางการถูกนำไปใช้กับการประเมินทุนมนุษย์
2. มีการรวมวิธีการที่มีอยู่อย่างเป็นทางการสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ ซึ่งสะท้อนให้เห็นในระเบียบว่าด้วยนโยบายด้านบุคลากรหรือเอกสารที่คล้ายคลึงกัน
3. แนวทางที่เป็นทางการในการประเมินทุนมนุษย์มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความมั่นใจในการฝึกอบรมบุคลากรระดับมืออาชีพในระดับสูงและการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ
4. ในด้านองค์กรและการจัดการ งานกำลังดำเนินการเกี่ยวกับการเติบโตของบุคลากรอย่างมืออาชีพเพื่อพัฒนาทุนมนุษย์
5. ในขณะเดียวกัน ระเบียบว่าด้วยนโยบายด้านบุคลากรไม่มีความสมเหตุสมผลของระเบียบวิธีในการประเมินทุนมนุษย์ โดยทั่วไป องค์กรจะยึดถือรูปแบบการจัดการแบบดั้งเดิมที่เกี่ยวข้องกับการประเมินทุนมนุษย์โดยไม่สะท้อนผลการประเมินโดยตรง

ในขณะเดียวกัน ในองค์กรและองค์กรส่วนใหญ่ที่มีรูปแบบการเป็นเจ้าของและสาขากิจกรรมต่างๆ ส่วนใหญ่ มักจะมีข้อกำหนดเกี่ยวกับการรับรองบุคลากร ระเบียบว่าด้วยขั้นตอนการรับรองผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานของหน่วยงานเอง หมายถึง หลักเกณฑ์การประเมินบุคลากร เมื่อพิจารณาว่าวัตถุประสงค์หลักของการรับรองในองค์กรคือการกำหนดระดับของการปฏิบัติตามระดับทักษะของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานที่มีคุณสมบัติของงานที่ทำ จึงสามารถสรุปได้ว่าในกรณีดังกล่าว สถานประกอบการมุ่งเน้นไปที่คุณภาพ ลักษณะของทุนมนุษย์

ด้วยเหตุนี้ จึงเป็นไปได้ที่จะนำเสนอแนวทางการจัดองค์กรและการบริหารจัดการแบบดั้งเดิมเพื่อประเมินทุนมนุษย์ในรูปแบบของแผนภาพบล็อก ซึ่งแสดงไว้ในรูปที่ 2

รูปที่ 2 - วิธีการขององค์กรและการบริหารเพื่อประเมินทุนมนุษย์

ตามแนวทางนี้ การประเมินการใช้ทุนมนุษย์จะดำเนินการในด้านต่อไปนี้:

• การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ด้านแรงงานและโครงสร้างของทรัพยากรแรงงาน
• การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้เวลาทำงาน
• การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรแรงงาน

ระบบการประเมินทุนมนุษย์ดังกล่าวไม่รวมถึงวิธีการประเมินเชิงปริมาณ โดยจำกัดเฉพาะตัวชี้วัดเชิงคุณภาพและวิธีการวิเคราะห์ที่เป็นทางการเท่านั้น ควรสังเกตว่านี่เป็นลักษณะของระบบการประเมินทุนมนุษย์ที่มีอยู่ในองค์กรจากด้านลบ

ตามแนวทางปฏิบัติในปัจจุบัน การประเมินคุณภาพทางวิชาชีพของบุคลากรส่งผลต่อประสิทธิผลของการสนับสนุนด้านแรงงานและสะท้อนถึงระดับของการปฏิบัติตามกิจกรรมของบุคลากร ตามข้อกำหนดที่ยอมรับ การประเมินทุนมนุษย์จะดำเนินการเกี่ยวกับข้อกำหนดคุณสมบัติและความรู้ที่จำเป็นตลอดจนทักษะทางวิชาชีพ

ในกรณีนี้ เป้าหมายของการประเมินทุนมนุษย์มีดังนี้

• การปรับปรุงการคัดเลือก การฝึกอบรม และการจัดวางบุคลากร
• กระตุ้นการเติบโตของคุณสมบัติของพนักงานและเพิ่มความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของการตัดสินใจ
• การพัฒนาความคิดริเริ่มและกิจกรรมสร้างสรรค์ของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน
• การสร้างสำรอง

ดังนั้น งานในการประเมินทุนมนุษย์คือ:

• การกำหนดการปฏิบัติตามบริการของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
• ระบุโอกาสในการใช้ความสามารถและความสามารถของพนักงาน
• กระตุ้นการเติบโตของความสามารถทางวิชาชีพของพนักงาน
• การกำหนดพื้นที่สำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรมวิชาชีพ หรือการอบรมขึ้นใหม่ของพนักงาน
• จัดทำข้อเสนอสำหรับการเคลื่อนย้ายบุคลากร การปล่อยตัวพนักงานจากตำแหน่ง ตลอดจนการย้ายไปยังงานที่มีคุณสมบัติไม่มากก็น้อย

ในขณะเดียวกัน องค์กรยังสามารถใช้แนวทางที่เป็นมาตรฐานในการประเมินบุคลากร โดยยึดตามมาตรฐานวิชาชีพของความเชี่ยวชาญพิเศษและตำแหน่งของบุคคลที่อยู่ภายใต้การรับรอง ดังนั้นเราจึงสรุปได้ว่าภายใต้แนวทางที่เป็นมาตรฐาน มีเพียงทุนมนุษย์เท่านั้นที่ต้องได้รับการประเมินเกี่ยวกับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งในการบริหาร เช่นเดียวกับผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน ส่วนที่เหลือจะไม่ได้รับการประเมิน โครงสร้างของแนวทางมาตรฐานในการประเมินการรับรองของบุคลากรแสดงไว้ในรูปที่ 3

รูปที่ 3 - โครงสร้างของแนวทางมาตรฐานในการประเมินทุนมนุษย์ของบุคลากรขององค์กร

การปรับปรุงการประเมินทุนมนุษย์

ประการแรก สำหรับการพัฒนากลไกการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กรต่อไป จำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายในการปรับปรุงประสิทธิภาพของระบบการประเมินทุนมนุษย์ เช่น สามารถเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้ 5 -10%

หากเราพิจารณาแนวทางการจัดองค์กรและการบริหารเพื่อประเมินทุนมนุษย์ ก็ต้องมีการรวมวิธีการเชิงปริมาณเพื่อเพิ่มความเที่ยงธรรมและรับข้อมูลที่แม่นยำยิ่งขึ้นเกี่ยวกับทุนมนุษย์ขององค์กร

ในการทำเช่นนี้ คุณสามารถใช้แนวทางวัฏจักรเพื่อประเมินทุนมนุษย์ ซึ่งจะเป็นรูปแบบของการตีความรูปแบบการจัดการที่แสดงในรูปที่ 4

รูปที่ 4 - รูปแบบการจัดการเพื่อประเมินทุนมนุษย์

ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการก่อตัวหรือการปรับปรุงระบบการประเมินทุนมนุษย์ โมเดลนี้ควรเสริมด้วยวิธีการเชิงปริมาณเพื่อกำหนดทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคน ในเวลาเดียวกัน ขอแนะนำให้ดำเนินการประเมินโดยตรงของทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนในระหว่างการรับรองตามขั้นตอนปัจจุบันสำหรับการดำเนินการตามที่กำหนดไว้ในระเบียบการรับรอง ทั้งนี้เนื่องมาจากการพิจารณาเรื่องการประหยัดแรงงานและเวลา

สำหรับวิธีการเชิงปริมาณ ขอเสนอให้ใช้สูตรสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ (3) ซึ่งมีสาระสำคัญที่กล่าวถึงข้างต้น:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (6)

โดยที่ CHR คือมูลค่าของทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนในองค์กร

PS - ต้นทุนเริ่มต้นของทุนมนุษย์ของพนักงานคนนี้

KMS - ค่าใช้จ่ายของความรู้ที่ล้าสมัยของพนักงานคนนี้ถูกกำหนดโดยสูตร a1 * PS;

SDR - ต้นทุนของความรู้ทักษะและความสามารถของพนักงานที่กำหนดโดยสูตร a2 * PS;

SNZ - ค่าใช้จ่ายของความรู้โดยนัยและความสามารถของพนักงานที่กำหนดโดยสูตร a3 * PS;

SI - ค่าใช้จ่ายในการลงทุนในคนงานรายนี้

а1, а2, а3 และ а4 – ค่าสัมประสิทธิ์น้ำหนักที่กำหนดโดยผู้เชี่ยวชาญ

มากำหนดองค์ประกอบของสูตรนี้กัน

ต้นทุนเริ่มต้นของทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนถูกกำหนดให้เป็นต้นทุนรวมของการสรรหา การเลือกและการว่าจ้างพนักงาน รูปแบบการประเมินต้นทุนเริ่มต้นแสดงไว้ในตารางที่ 2

ตารางที่ 2 ต้นทุนเริ่มต้นของทุนมนุษย์

		องค์ประกอบ
	ต้นทุนโดยตรง	ค้นหาและเลือก
		การคัดเลือกและการรับสมัคร
		การจ้างงานและการกวาดล้าง
		การจัดหาสถานที่ทำงาน
	ต้นทุนทางอ้อม	การคัดเลือกและการคัดเลือกภายใน
		โปรโมชั่นพนักงาน
		ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมเบื้องต้นของพนักงาน ฯลฯ ค่าใช้จ่าย
		ต้นทุนทางอ้อมประเภทอื่นๆ
		ต้นทุนรวมเริ่มต้นของทุนมนุษย์

เมื่อเวลาผ่านไป ทุนมนุษย์อาจมีค่าเสื่อมราคาเนื่องจากสุขภาพอ่อนแอลง ความล้าสมัยของความรู้ ความเสื่อมโทรมของความรู้ ความปรารถนาในการเรียนรู้ด้วยตนเองลดลง การพัฒนา ฯลฯ จำเป็นต้องมีการประเมินค่าเสื่อมราคาดังกล่าว เนื่องจากมนุษย์ ทุนเป็นสินทรัพย์ที่ใช้ในระยะยาว ค่าเสื่อมราคาของทุนมนุษย์แสดงโดยต้นทุนของความรู้ที่ล้าสมัย ขึ้นอยู่กับมูลค่าเริ่มต้นของทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคน ค่าสัมประสิทธิ์ a1 ซึ่งสะท้อนถึงความล้าสมัยของความรู้ของพนักงานรายใดรายหนึ่งถูกเสนอให้เท่ากับ 0.05 ทุกๆ 3 ปีในการทำงานของเขาในองค์กร

ความรู้ที่ได้มาจะเพิ่มทุนมนุษย์และเป็นกระบวนการย้อนกลับของความรู้ที่ล้าสมัย ความรู้ที่ได้รับจะแสดงเป็นมูลค่าเริ่มต้นของทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคน ค่าสัมประสิทธิ์ a2 ซึ่งกำหนดความรู้ทักษะและความสามารถของพนักงานรายใดรายหนึ่งได้รับการเสนอให้เท่ากับ 0.1 สำหรับแต่ละผ่านการรับรองที่ผ่านการรับรองในช่วงเวลาทำงานที่องค์กร

คุณค่าของความรู้โดยปริยายของพนักงานแต่ละคนสะท้อนถึงผลลัพธ์ที่แท้จริงของการแนะนำนวัตกรรม การพัฒนานวัตกรรม และข้อเสนอในกระบวนการทางธุรกิจของบริษัท ซึ่งรวมถึงผลลัพธ์ของการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและแนวคิดที่เสนอโดยพนักงานรายนี้ ภายใต้ความรู้โดยปริยายของพนักงาน เราควรคำนึงถึงความสามารถ พรสวรรค์ และคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพของเขาด้วย นอกจากนี้ยังรวมถึงความรู้ที่ได้รับจากการสะสมประสบการณ์โดยตรง การใช้คุณสมบัติตามธรรมชาติของพนักงาน ความสามารถทางจิตวิทยา และลักษณะบุคลิกภาพอื่นๆ คุณค่าของความรู้โดยปริยายแสดงเป็นหน้าที่ของค่าเริ่มต้นของทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคน ค่าสัมประสิทธิ์ a3 ซึ่งกำหนดความรู้ ทักษะ และความสามารถของพนักงานโดยปริยาย เสนอให้มีค่าเท่ากับ 0.5 สำหรับแต่ละกรณีที่ประสบความสำเร็จในการแนะนำนวัตกรรม การพัฒนา และข้อเสนอในกระบวนการทางธุรกิจของบริษัทในช่วงระยะเวลาการทำงานของพนักงานรายนี้ที่ องค์กร.

ระบบการชำระเงินสำหรับความรู้และค่าตอบแทนคือการให้รางวัลพนักงานสำหรับความรู้และทักษะเพิ่มเติมที่เขาได้รับซึ่งนำไปสู่การเติบโตของความเป็นมืออาชีพ แนวทางนี้สมเหตุสมผลในกรณีที่ความได้เปรียบในการแข่งขันขององค์กรขึ้นอยู่กับระดับความสามารถของพนักงานที่ทำงานอยู่ในนั้นโดยตรง ต้นทุนของความรู้ที่ได้รับจะถูกกำหนดโดยจำนวนเงินลงทุนในพนักงานแต่ละคนเพื่อเพิ่มทุนมนุษย์ พัฒนาระดับมืออาชีพหรือระดับการผลิต ปกป้องสุขภาพ ขยายการผลิตและประสบการณ์ทางเศรษฐกิจ และโดยทั่วไป ปรับปรุงความเป็นอยู่ที่ดี ดังนั้นการลงทุนในพนักงานคนใดคนหนึ่งจึงจะคุ้มค่า ถ้าสุดท้ายแล้ว การลงทุนจะช่วยให้ผลกำไรของบริษัทเติบโตได้ในที่สุด ในขณะเดียวกัน ก็เป็นไปได้ที่จะประเมินความรู้ที่ได้รับจากการศึกษา สะสมประสบการณ์ทางวิชาชีพ โดยการประเมินการลงทุนในทุนมนุษย์ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องแยกมูลค่าโดยประมาณของความรู้ที่ได้มาของพนักงานแต่ละคนและมูลค่าการลงทุนในคนงานรายนี้

ค่าใช้จ่ายในการลงทุนในพนักงานรายใดรายหนึ่งถูกกำหนดโดยผลิตภัณฑ์ของต้นทุนการฝึกอบรมพนักงานรายนี้และอัตราผลตอบแทนจากการลงทุนในการฝึกอบรมพนักงาน ในเวลาเดียวกัน มีการเสนอสัมประสิทธิ์นัยสำคัญของมูลค่าการลงทุนในพนักงานคนหนึ่งให้เท่ากับ 1 เนื่องจากการลงทุนด้านการศึกษา การพัฒนาระดับวิชาชีพหรืออุตสาหกรรม การคุ้มครองสุขภาพ ฯลฯ ส่งผลโดยตรงต่อการเติบโตของทุนมนุษย์

ในเวลาเดียวกันโดยใช้สูตรอนุพันธ์ (5) เป็นไปได้ที่จะกำหนดทุนมนุษย์ในปัจจุบันของพนักงานหนึ่งคนโดยพิจารณาจากค่าจ้างเฉลี่ยในช่วงเวลาที่กำหนด:

PTC \u003d W 1 / (1 + r) + W 2 / (1 + r) 2 + W n / (1 + r) n (7)

โดยที่ W i คือเงินเดือนเฉลี่ยในองค์กรสำหรับปีนั้น

n - ระยะเวลาการเรียกเก็บเงิน;

r คืออัตราคิดลด

รุ่นที่ได้รับของสูตรนี้ช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนกับค่าเฉลี่ยสำหรับองค์กร

ในการทำเช่นนี้สำหรับพนักงานคนใดคนหนึ่ง จำเป็นต้องกำหนดเงินเดือนเฉลี่ยของเขา และเปรียบเทียบทุนมนุษย์ในปัจจุบันสำหรับองค์กรและทุนมนุษย์ในปัจจุบันของพนักงานแต่ละคนโดยอิงจากผลลัพธ์ของการคำนวณที่เกี่ยวข้อง

ลองมาดูตัวอย่างกัน

ระยะเวลาการเรียกเก็บเงินคือ 3 ปี

อัตราคิดลดจะถูกกำหนดตามอัตราคิดลดของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียที่ 8.25% และอัตราเงินเฟ้อที่คาดการณ์ไว้ที่ 5% ซึ่งให้มูลค่าของอัตราคิดลดที่ 13.25%

เงินเดือนเฉลี่ยที่องค์กรคือ:

2014 - 40271 รูเบิล

2558 - 41188 รูเบิล

2016 - 43646 รูเบิล

มาคำนวณทุนมนุษย์ปัจจุบันของพนักงานคนหนึ่งในองค์กรนี้:

SP = 40271 / (1 + 0.1325) + 41188 / (1 + 0.1325) 2 + 43646 / (1 + 0.1325) 3 = 40718 / 1.1325 + 41188 / 1.2826 + 43646/1, 4525 \u003d 35954 + 32113 + 30049 \u003d 98116 รูเบิล

ผลลัพธ์ของการกำหนดปริมาณทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนตามสูตร (6) สามารถมีค่าน้อยกว่าหรือเท่ากับหรือเกินกว่าตัวบ่งชี้ของทุนมนุษย์ปัจจุบันของพนักงานหนึ่งคนซึ่งคำนวณสำหรับองค์กรตาม สูตร (7). ในกรณีแรกและครั้งที่สอง จำเป็นต้องมีการพัฒนาเพิ่มเติมของพนักงานเพื่อเพิ่มทุนมนุษย์ หากทุนมนุษย์ของพนักงานเกินมูลค่าของตัวบ่งชี้ทุนมนุษย์ปัจจุบันของพนักงานหนึ่งคน 2-3 ครั้งขึ้นไป ควรพิจารณาความเป็นไปได้ของการพัฒนาอาชีพของเขา

ด้วยการแนะนำวิธีการเชิงปริมาณสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ ปัญหาของทิศทางเฉพาะสำหรับการพัฒนาพนักงานโดยเฉพาะก็ได้รับการแก้ไขเช่นกัน กล่าวคือ ใครกันแน่ทำไมและเพื่ออะไรที่จะสอน เป็นผลให้องค์กรสามารถจัดทำทะเบียนได้อย่างชัดเจนว่าพนักงานคนใดเข้ารับการฝึกอบรมสำหรับตำแหน่งสำคัญและควรมีการฝึกอบรมใดบ้าง

การใช้แนวทางเชิงปริมาณที่เสนอในการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กรจะทำให้สามารถปฏิบัติตามแนวคิดการจัดการตามที่องค์กรจะสามารถใช้ตัวบ่งชี้ต้นทุนในการประเมินผลลัพธ์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจและเปรียบเทียบกับความสำเร็จของตลาด .

ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะบรรลุผลรวมวัตถุประสงค์ของเกณฑ์เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ โดยประการหลังคือความสอดคล้องของระดับคุณสมบัติและการประเมินคุณภาพทางวิชาชีพ ในขณะเดียวกันก็ไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนสาระสำคัญของแนวทางองค์กรและการบริหาร ในทางกลับกัน จะได้รับการปรับปรุง

โดยทั่วไป เมื่อพิจารณาจากการรวมเกณฑ์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ที่เสนอ ซึ่งเสนอให้ใช้เพื่อปรับปรุงระบบการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กร เราสามารถสรุปได้ว่าหลังจากนำแนวทางที่เสนอไปใช้ใน องค์กร ระบบการประเมินทุนมนุษย์จะสอดคล้องกับรูปแบบที่แสดงในรูปที่ 5

รูปที่ 5 - วิธีการขององค์กรและการบริหารเพื่อประเมินทุนมนุษย์หลังจากการแนะนำวิธีการเชิงปริมาณเพื่อกำหนดทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคน

ผลการปรับปรุงการประเมินทุนมนุษย์

ระบบที่พัฒนาขึ้นสำหรับการประเมินทุนมนุษย์โดยคำนึงถึงการใช้เกณฑ์การประเมินเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณจะช่วยให้สามารถประเมินความรู้ของพนักงานตามอิทธิพลของปัจจัยต่อไปนี้:

1. การลงทุนในการพัฒนาบุคลากรทางปัญญาและวิชาชีพ
2. การปรับทุนมนุษย์ขึ้นอยู่กับความรู้ที่ล้าสมัย
3. การปรับทุนมนุษย์ตามประสบการณ์ที่ได้รับ ความเป็นมืออาชีพ และความรู้ทางปัญญา
4. การประเมินทุนมนุษย์เพิ่มเติม โดยคำนึงถึงความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะส่วนบุคคลอื่นๆ ของพนักงานโดยปริยาย

ส่งผลให้การประเมินทุนมนุษย์บรรลุผลดังรูปที่ 6

รูปที่ 6 - ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อทุนมนุษย์

ตามนี้ ข้อมูลที่ได้รับจากโครงสร้างปัจจุบันและต้นทุนของทุนมนุษย์จะบรรลุผลดังต่อไปนี้:

• นำไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพในกิจกรรมทางเศรษฐกิจปัจจุบันซึ่งเป็นทรัพย์สินหลักของบริษัท ซึ่งเป็นทุนมนุษย์ เพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของบริษัท
• เพิ่มผลิตภาพแรงงานด้วยการใช้ทุนมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ
• จัดการทรัพย์สินทางปัญญาที่มีอยู่โดยการพัฒนาทุนมนุษย์ในแง่ของการเพิ่มศักยภาพทางปัญญาและทางวิชาชีพ ซึ่งในระยะยาวจะช่วยให้ทุนของบริษัทเพิ่มขึ้นอย่างก้าวหน้า

ผลลัพธ์ทางอ้อมของการก่อตัวของระบบการประเมินทุนมนุษย์คือความเป็นไปได้ในการปรับปรุงกระบวนการแรงงานในองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การลดการสูญเสียเวลาทำงานและการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของกระบวนการแรงงาน โดยการประเมินความรู้ที่มีอยู่ ได้มา โดยนัยและล้าสมัย ตลอดจนการลงทุนในพนักงานคนใดคนหนึ่ง องค์กรจะได้รับโอกาสในการขจัดการสูญเสียเวลาทำงาน ตลอดจนกฎระเบียบของกิจกรรมด้านแรงงานโดยทั่วไป

ควรสังเกตว่าทุนมนุษย์เกี่ยวข้องกับกระบวนการในฟาร์ม ดังนั้น สำหรับการใช้งานอย่างมีเหตุผล จำเป็นต้องคาดการณ์ถึงความเป็นไปได้ทั้งหมดที่นำไปสู่การสูญเสียเวลาทำงานที่ไม่ก่อผล ซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่อการลดลงของผลิตภาพแรงงาน สำหรับองค์กรที่ต้องเผชิญกับอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานที่ล่าช้าจากอัตราการเติบโตของค่าจ้าง ประเด็นนี้ดูเหมือนจะมีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่ง

การเติบโตของผลิตภาพแรงงานที่ชะลอตัวนั้นได้รับความช่วยเหลือจากการสูญเสียชั่วโมงการทำงาน การหยุดชะงักของงาน การหยุดพักที่ไม่ได้กำหนดไว้ และการละเมิดต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการใช้ทุนมนุษย์โดยตรง ขั้นตอนในการเพิ่มประสิทธิภาพของการใช้ทุนมนุษย์ในองค์กรจะลดลงเหลือองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของกระบวนการแรงงาน การใช้ความเป็นไปได้ของการทำให้เข้มข้นขึ้น การใช้โอกาสตามวัตถุประสงค์อย่างสมบูรณ์ที่สุดในการปรับปรุงสภาพการทำงานและเพิ่มประสิทธิภาพของการใช้ทุนมนุษย์จะทำให้เกิดการปรับปรุงอย่างครอบคลุมในองค์กรของแรงงาน การปรับปรุงสภาพการทำงานมีส่วนทำให้เกิดความรุนแรงของการใช้ทุนมนุษย์ ทั้งในองค์กรโดยรวมและในแผนกต่างๆ หรือที่เกี่ยวข้องกับคนงานบางประเภท ซึ่งกำหนดไว้ล่วงหน้าสำหรับการใช้เงินสำรองเพื่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

ผลที่ตามมาของการก่อตัวของระบบการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กรภายใต้เงื่อนไขของการพัฒนานวัตกรรมขององค์กรคือการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน 5-10%

แบบจำลองที่พัฒนาขึ้นสำหรับการประเมินมูลค่าของทุนมนุษย์ขององค์กรจะทำให้แนวทางการประเมินบุคลากรและการรับรองที่มีอยู่ขององค์กรเป็นไปได้อย่างมีเหตุผลมากขึ้น เพื่อเปิดโอกาสให้ประเมินการใช้ทุนมนุษย์

ปัญหาการประเมินทุนมนุษย์

ในสภาพปัจจุบัน ทุนมนุษย์ในรัสเซียเป็นปัจจัยหลักของการเติบโตทางเศรษฐกิจอย่างเข้มข้น ในขณะเดียวกัน ความจำเป็นในการประเมินทุนมนุษย์ก็เป็นความจริงที่เถียงไม่ได้ อย่างไรก็ตาม ในพื้นที่นี้มีปัญหาหลายประการที่มีลักษณะวัตถุประสงค์และอัตนัย

ประเด็นสำคัญในการประเมินทุนมนุษย์

	ปัญหา	คำอธิบาย
	แนวทางแคบในการประเมินทุนมนุษย์	อาสาสมัครส่วนใหญ่ใช้แบบจำลองการบริหารจัดการอย่างหมดจดสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ หรือใช้ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจหรือการเงินในการประเมินทุนมนุษย์ และการใช้แบบจำลองดังกล่าวในตัวเองค่อนข้างกระจัดกระจาย
	ขาดประสบการณ์ในการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กร	หลายองค์กรก็ไม่มีประสบการณ์ดังกล่าว สิ่งนี้รุนแรงขึ้นจากความจริงที่ว่าเพื่อสร้างแบบจำลองสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ในสภาพที่ทันสมัย ​​จำเป็นต้องใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์เศรษฐกิจและ / หรือสังคมกับกิจกรรมของมนุษย์และศักยภาพตลอดจนเป้าหมายของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ และวิธีที่จะทำให้สำเร็จ
	ละเลยแง่มุมของความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีและนวัตกรรม	ในบริบทนี้ แม้ว่าองค์กรจะมีระบบการประเมินทุนมนุษย์ แต่ก็ละเลยเกณฑ์เชิงปริมาณ ซึ่งทำให้ยากต่อการกำหนดทุนมนุษย์ของพนักงาน ในเวลาเดียวกัน การปรับปรุงเชิงปริมาณและคุณภาพของผลิตภัณฑ์เพื่อสังคมในช่วงระยะเวลาหนึ่งจำเป็นต้องได้รับการประเมิน ดังนั้นองค์กรไม่รวมอยู่ในผลการประเมินทุนมนุษย์ผลของผลกระทบของความก้าวหน้าทางเทคนิคและนวัตกรรมซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญของการพัฒนาเศรษฐกิจในระยะยาวที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาเศรษฐกิจรัสเซียในอนาคต . ส่งผลให้บทบาทที่เพิ่มขึ้นของทุนมนุษย์ซึ่งเป็นปัจจัยหลักในการเติบโตทางเศรษฐกิจถูกละเลย
	ละเลยคุณค่าของทุนมนุษย์ที่มีต่อองค์กร	ทุนมนุษย์มีความสำคัญเป็นพิเศษในฐานะสินทรัพย์พิเศษที่ช่วยให้สามารถดำเนินการและดำเนินโครงการต่างๆ ได้ ในความเป็นจริง หากปราศจากทุนมนุษย์ นวัตกรรมจะเป็นไปไม่ได้ทั้งในการผลิต การค้า หรือในขอบเขตการจัดการ กิจกรรมเชิงนวัตกรรมของลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการใช้ทุนมนุษย์ ทุนมนุษย์เป็นสินทรัพย์ที่มีความสำคัญพื้นฐานที่ช่วยให้เกิดการพัฒนานวัตกรรมขององค์กร ดังนั้นจึงจำเป็นต้องประเมินทุนมนุษย์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมนวัตกรรมขององค์กร
	การใช้ทุนมนุษย์ไม่เพียงพอ	องค์กรต่างๆ ใช้ทุนมนุษย์ที่มีอยู่เพื่อดำเนินกิจกรรมที่เป็นนวัตกรรมโดยตรง โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการใช้งาน เป้าหมายหลักของการใช้ทุนมนุษย์คือการสร้างข้อได้เปรียบขององค์กรและเศรษฐกิจที่สามารถใช้ในกิจกรรมในปัจจุบันและอนาคต ทุนมนุษย์เป็นสินทรัพย์ที่มีความสำคัญเชิงกลยุทธ์ เนื่องจากการพัฒนาและการนำนวัตกรรมไปใช้ในสภาพเศรษฐกิจและสังคมสมัยใหม่นั้นอาศัยทรัพยากรมนุษย์เป็นหลัก ในการนี้จำเป็นต้องหาปริมาณเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของนวัตกรรม

การแก้ปัญหาเหล่านี้อยู่ในการพัฒนาวิธีการในการประเมินทุนมนุษย์

แนวทางเชิงระเบียบวิธีเพื่อกำหนดนิยามทางเศรษฐกิจของทุนมนุษย์โดยใช้แบบจำลองต่างๆ พัฒนาแนวคิดที่เสนอทางเลือกใหม่ๆ ที่สมจริงยิ่งขึ้นสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ ขึ้นอยู่กับแบบจำลองเชิงปริมาณสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ มูลค่าของมันจะลดลงเป็นเกณฑ์ชุดใดก็ได้ แบบจำลองเกณฑ์ช่วยให้สามารถประเมินทุนมนุษย์ได้อย่างเป็นกลางและเชื่อถือได้

องค์กรต่างๆ มักใช้วิธีการขององค์กรและการบริหารที่เป็นทางการในการประเมินทุนมนุษย์ ในเวลาเดียวกัน องค์กรต่าง ๆ มีเป้าหมายเพื่อสร้างความมั่นใจในการฝึกอบรมบุคลากรระดับมืออาชีพในระดับสูงและการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตาม มักไม่มีระเบียบวิธีในการประเมินทุนมนุษย์ที่มีการควบคุมในเอกสารภายใน เนื่องจากฝ่ายบริหารขององค์กรยึดถือรูปแบบการจัดการแบบดั้งเดิมเกี่ยวกับการประเมินทุนมนุษย์ เป็นผลให้เครื่องมือหลักในการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กรดังกล่าวยังคงได้รับการรับรอง กฎระเบียบได้รับการแก้ไขในข้อกำหนดที่เหมาะสม และเน้นที่ลักษณะเชิงคุณภาพของทุนมนุษย์

องค์กรมักจำกัดการประเมินทุนมนุษย์ในสามด้านพื้นฐาน: การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ด้านแรงงานและโครงสร้างของทรัพยากรแรงงาน การวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้เวลาทำงาน และการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงาน เป็นส่วนหนึ่งของการรับรองการปฏิบัติตามระดับทักษะและคุณภาพทางวิชาชีพของพนักงานด้วย

ในทางปฏิบัติ แนวทางนี้มีลักษณะเฉพาะด้วยประสิทธิภาพค่อนข้างต่ำในการประเมินทุนมนุษย์ เนื่องจากถูกจำกัดโดยกรอบระเบียบวิธีวิจัย ซึ่งนำไปสู่ความรุนแรงที่ไม่เพียงพอของการใช้ทุนมนุษย์โดยทั่วไป

การแก้ไขปัญหาเหล่านี้ ภายในกรอบของบทความนี้ ได้มีการพัฒนาแบบจำลองสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ โดยคำนึงถึงการใช้เกณฑ์การประเมินเชิงปริมาณที่เป็นไปได้ภายในกรอบของแนวทางการจัดองค์กรและการบริหาร และกลไกสำหรับการประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติมี ได้รับการเสนอ

ข้อสรุป

แนวทางการประเมินทุนมนุษย์ที่มีอยู่นั้นเกิดจากข้อเท็จจริงที่ว่านี่เป็นองค์ประกอบทางเศรษฐกิจเพียงองค์ประกอบเดียวที่มีความสามารถในการสร้างมูลค่า แต่ประเมินได้ยาก แม้จะมีการพัฒนาแบบจำลองต่างๆ สำหรับการประเมินองค์ประกอบแต่ละส่วนของทุนมนุษย์ แต่วิธีการที่ชัดเจนสำหรับการประเมินที่ครอบคลุมยังไม่ได้รับการพัฒนาจนถึงปัจจุบัน ดังนั้น แม้จะมีการพัฒนาทฤษฎีเกี่ยวกับปัญหาทุนมนุษย์อยู่แล้ว แต่ประเด็นของการวัดมูลค่ายังไม่ได้รับการพัฒนาอย่างเต็มที่ และการประเมินมูลค่าของสินทรัพย์นี้หายากมาก กระจัดกระจาย และขัดแย้งกันอย่างมาก ขาดวิธีการเฉพาะ ตลอดจนความยุ่งยากในการรวบรวม ประมวลผล และประเมินความน่าเชื่อถือของข้อมูลทางสถิติที่จำเป็น แบบจำลองการประเมินที่มีอยู่ส่วนใหญ่ทำงานโดยใช้ชุดของตัวบ่งชี้ที่สามารถประเมินได้ตามรูปแบบปัจจุบันของอาร์เรย์ข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบแต่ละส่วนของระบบการประเมิน ซึ่งใช้ในการประเมินโดยตรง

ตามนี้ ภายในกรอบของบทความนี้ แบบจำลองของแบบจำลองการจัดการสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ได้รับการพัฒนา โดยยึดตามวัฏจักรการพึ่งพาซึ่งกันและกันของแรงจูงใจของพนักงานและผลลัพธ์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร แนวทางนี้จะช่วยให้สามารถประเมินทุนมนุษย์ได้จริงเพื่อกำหนดประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการใช้งาน

แบบจำลองที่เสนอซึ่งใช้ระบบการประเมินทุนมนุษย์นั้นได้รับการพัฒนา ดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าการลงทุนในการพัฒนาพนักงานคนใดคนหนึ่งจะเป็นไปได้ในเชิงเศรษฐกิจ หากท้ายที่สุดแล้ว พวกเขารับประกันการเติบโตของผลกำไรของบริษัท ความเป็นไปได้ในการพัฒนาระดับมืออาชีพและการขยายการผลิตและประสบการณ์ทางเศรษฐกิจควรนำมาพิจารณาเป็นปัจจัยในการเพิ่มความสามารถในการทำกำไรขององค์กร

ตามแบบจำลองนี้ ขอเสนอให้ใช้แนวทางเชิงปริมาณเพื่อกำหนดทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคน และควรทำการประเมินในระหว่างการรับรองตามขั้นตอนปัจจุบัน

ในการหาปริมาณทุนมนุษย์ เสนอให้ใช้สูตรที่คำนึงถึงต้นทุนเริ่มต้นของทุนมนุษย์ของพนักงานคนใดคนหนึ่ง ต้นทุนของความรู้ที่ล้าสมัยและได้มา ตลอดจนต้นทุนของความรู้โดยปริยายและการลงทุนในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง พนักงาน.

ผลลัพธ์ของการกำหนดแนวทางเชิงปริมาณเพื่อประเมินทุนมนุษย์ การแนะนำแบบจำลองที่เสนอ และคำนึงถึงการวางแนวเป้าหมายของระบบที่พัฒนาแล้วสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ในองค์กร จะเป็นสินทรัพย์เพิ่มเติมที่สามารถประเมินในเชิงคุณภาพได้ และเชิงปริมาณโดยใช้วิธีการที่แนะนำสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ ในเวลาเดียวกัน การประเมินพนักงานที่เฉพาะเจาะจงสามารถดำเนินการได้ตามเกณฑ์สำหรับความเหมาะสมและโปรไฟล์ของความสามารถเป้าหมาย

วรรณกรรม

1. Alaverdov A.A. การบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร – ม.: ซินเนอร์จี้, 2555.
2. Armstrong M. แนวปฏิบัติของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2555.
3. อิวาโนว่า I.A. การจัดการทุนมนุษย์ - ม.: สำนักพิมพ์ MGSU, 2554
4. Kafidov V.V. กระตุ้นความต้องการของผู้ประกอบการในการพัฒนาทุนมนุษย์ – ม.: เดโล่, 2556.
5. Odegov Yu.G. , Rudenko G.G. การบริหารงานบุคคล – ม.: ยุเรศ, 2557.
6. โรซิน่า อี.วี. การบริหารการพัฒนาทุนมนุษย์ขององค์กร – ม.: Prospekt, 2014
7. Travin V.V. , Kurbatova M.B. การจัดการทรัพยากรมนุษย์. - M.: สำนักพิมพ์ "Delo" RANEPA, 2013.
8. Hugheslid M. วิธีจัดการทุนมนุษย์เพื่อนำกลยุทธ์ไปใช้ - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2555.
9. Shultz T. การลงทุนในทุนมนุษย์ – ม.: สำนักพิมพ์โรงเรียนมัธยมเศรษฐศาสตร์ พ.ศ. 2546

ในการกำหนดมูลค่าของทุนมนุษย์ จะใช้ทั้งการประเมินราคา (ตัวเงิน) และมูลค่าจริง
วิธีที่ง่ายที่สุดวิธีหนึ่งคือวิธีการที่ใช้การประมาณในประเภท (ชั่วคราว) การวัดทุนมนุษย์ (คือการศึกษา) ในการศึกษาบุคคลต่อปี ยิ่งใช้เวลาในการศึกษาของบุคคลมากเท่าใด ระดับการศึกษาที่สูงขึ้นเท่าใด ก็ยิ่งมีทุนมนุษย์มากขึ้นเท่านั้น โดยคำนึงถึงระยะเวลาที่ไม่เท่ากันของปีการศึกษาในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ ความไม่สม่ำเสมอของปีที่ศึกษาในระดับต่างๆ ของการศึกษา (เช่น ระดับมัธยมศึกษาที่โรงเรียนและระดับอุดมศึกษาในมหาวิทยาลัย)
วิธีการทั่วไปในการวัดทุนมนุษย์คือวิธีการคำนวณรายได้ในอนาคตตาม "ความชอบด้านเวลาสำหรับสินค้า" สาระสำคัญของวิธีการ: คนมักจะให้มูลค่าเงินจำนวนหนึ่งหรือชุดของสินค้าในปัจจุบันสูงกว่าจำนวนหรือชุดของสินค้าเดียวกันในอนาคต
แต่ละคนถือได้ว่าเป็นการรวมกันของแรงงานธรรมดาหนึ่งหน่วยและทุนมนุษย์จำนวนหนึ่งรวมอยู่ในนั้น ดังนั้น ค่าจ้างที่ลูกจ้างได้รับก็ถือได้ว่าเป็นผลรวมของราคาตลาดของเขากับรายได้ค่าเช่าจากเงินที่ลงทุนในบุคคลนี้
ทุนมนุษย์ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของทรัพย์สินสร้างรายได้ ซึ่งสามารถแสดงเป็นค่าจ้างลดที่ลูกจ้างได้รับตลอดช่วงอายุการทำงาน รายได้ที่บุคคลได้รับจากการใช้ทุนมนุษย์ตามค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของรายได้ประจำปีที่คาดหวังสำหรับช่วงการทำงานทั้งหมดของชีวิตคือรายได้ "ถาวร" (คงที่ต่อเนื่อง) ของบุคคลซึ่งทำให้เขามีทุนมนุษย์เป็น ส่วนประกอบของทรัพย์สิน
ทุนมนุษย์ไม่เพียงประเมินจากปริมาณการลงทุนเท่านั้น แต่ยังประเมินโดยปริมาณทุนมนุษย์ที่สะสมโดยบุคคลด้วย


ในเวลาเดียวกัน ต้นทุนของปริมาณทุนมนุษย์ทั้งหมดจะถูกคำนวณทั้งสำหรับบุคคลคนเดียวและสำหรับทั้งประเทศ
วรรณกรรมทางเศรษฐกิจใช้วิธีการและวิธีการที่หลากหลายในการประเมินทุนมนุษย์
1. วิธีการคำนวณต้นทุนทางตรงต่อพนักงานหนึ่งคน วิธีที่ง่ายที่สุดสำหรับผู้จัดการบริษัทในการคำนวณต้นทุนทางเศรษฐกิจทั้งหมดที่บริษัทเกิดกับพนักงาน รวมถึงการประมาณค่าใช้จ่ายของพนักงาน ภาษีที่เกี่ยวข้อง การคุ้มครองและการปรับปรุงสภาพการทำงาน ต้นทุนการฝึกอบรมและการพัฒนาทักษะ ข้อดีของวิธีนี้คือความเรียบง่าย ข้อเสียคือการประเมินมูลค่าที่แท้จริงของทุนมนุษย์ที่ไม่สมบูรณ์ เนื่องจากบางส่วนอาจไม่ได้ใช้ในองค์กร
2. วิธีการประเมินมูลค่าทุนมนุษย์ในการแข่งขัน วิธีนี้ขึ้นอยู่กับผลรวมของค่าใช้จ่ายโดยประมาณและความเสียหายที่อาจเกิดขึ้นกับองค์กรหากพนักงานลาออก:
ก) ต้นทุนรวมต่อพนักงานหนึ่งคน (ดูวิธีที่ 1) เกิดขึ้นโดยคู่แข่งชั้นนำ (โดยคำนึงถึงความสามารถในการผลิตที่เทียบเท่ากัน)
b) โบนัสส่วนบุคคลให้กับพนักงานแต่ละคนของบริษัท (ได้รับจากการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม) ที่องค์กรที่แข่งขันกันสามารถจ่ายสำหรับการโยกย้ายไปยังพวกเขา;
c) ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมขององค์กรที่จำเป็นในการหาพนักงานทดแทนในกรณีที่เขาย้ายไปที่บริษัทอื่น, ค่าใช้จ่ายในการค้นหาอิสระ, ตัวแทนจัดหางาน, โฆษณาประชาสัมพันธ์;
ง) ความเสียหายทางเศรษฐกิจที่บริษัทจะเกิดขึ้นในช่วงเวลาของการค้นหาสิ่งทดแทน ปริมาณผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ลดลง ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ การเสื่อมคุณภาพของผลิตภัณฑ์เมื่อเปลี่ยนพนักงานใหม่
จ) การสูญเสียผลิตภัณฑ์ทางปัญญา ทักษะ ศักยภาพเฉพาะตัวที่พนักงานจะนำติดตัวไปในบริษัทคู่แข่ง
f) ความเป็นไปได้ที่จะสูญเสียส่วนหนึ่งของตลาด เพิ่มยอดขายของคู่แข่ง และเสริมสร้างอิทธิพลต่อตลาด
g) การเปลี่ยนแปลงในผลกระทบเชิงระบบของการทำงานร่วมกันและการเกิดขึ้น (การเพิ่มอิทธิพลร่วมกันและการเกิดขึ้นของคุณสมบัติใหม่เชิงคุณภาพ) ของสมาชิกของกลุ่มที่พนักงานตั้งอยู่
โครงสร้างของการประเมินทุนมนุษย์ข้างต้นแสดงให้เห็นว่ามูลค่าที่แท้จริงของทุนมนุษย์นั้นสูงกว่าการประเมินในนามในปัจจุบันหลายสิบเท่าในองค์กรรัสเซียส่วนใหญ่ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับระดับสติปัญญาและคุณสมบัติของพนักงาน นี่เป็นค่าประมาณขั้นต่ำสำหรับแรงงานทักษะต่ำ แต่ถึงกระนั้นที่นี่ก็ยังสูงกว่าค่าประมาณของค่าจ้างธรรมดา เนื่องจากประสบการณ์ของคนงานและระบบที่ซับซ้อนของการมีปฏิสัมพันธ์กับคนงานคนอื่นๆ ได้สูญหายไป การจัดอันดับสูงสุดสำหรับพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดของบริษัทในด้านการจัดการ ระบบข้อมูล กระบวนการทางปัญญาที่เป็นนวัตกรรม
วิธีนี้ซับซ้อนกว่า แต่ให้การประเมินมูลค่าที่แท้จริงของทุนมนุษย์ของบริษัทอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
3. วิธีการของต้นทุนที่คาดหวังของทุนมนุษย์นอกเหนือจากวิธีการของต้นทุนที่แข่งขันได้ การประเมินการเปลี่ยนแปลงของต้นทุนของทุนมนุษย์ในอนาคตเป็นเวลา 3, 5, 10 และ 25 ปี การประเมินนี้จำเป็นสำหรับบริษัทที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาโครงการขนาดใหญ่และระยะยาวเป็นหลัก เช่น การทำวิจัยด้านการสร้างนวัตกรรมหรือการสร้างสิ่งอำนวยความสะดวกไฮเทคขนาดใหญ่ เนื่องจากต้นทุนของพนักงานจำนวนหนึ่งเปลี่ยนแปลงไม่เท่ากัน เพิ่มขึ้น อย่างรวดเร็วในช่วงเวลาที่พวกเขาบรรลุผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดหลังจากระยะเวลานานพอสมควรและแนวทางของพวกเขาเพื่อให้ได้ผลลัพธ์สุดท้ายที่คาดหวัง เมื่อการลาออกของพนักงานบางคนจาก บริษัท นั้นเกี่ยวข้องกับความสูญเสียทางเศรษฐกิจจำนวนมาก
4. วิธีการประเมินมูลค่าทุนมนุษย์จากการทดสอบในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ ค่าประมาณนี้สามารถหาได้จากสองวิธี:
ก) ตามผลลัพธ์เฉพาะที่ได้รับโดยพนักงานตามผลกำไรที่เขานำมาสู่ บริษัท หรือการเพิ่มขึ้นของสินทรัพย์รวมถึงทรัพย์สินทางปัญญา การประเมินนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในธุรกิจ เนื่องจากเป็นวิธีที่ง่ายที่สุด แต่ในขณะเดียวกันก็เป็นสิ่งที่เข้มงวดและผิดพลาดมากที่สุด ตัวอย่างเช่น ในองค์กรรัสเซียบางแห่ง หากผู้จัดการ "ล้มเหลว" ธุรกิจหนึ่งครั้ง เขาจะสูญเสียภาพลักษณ์ของเขาไป 50% หากเป็นครั้งที่สอง เขาจะสูญเสียชื่อเสียงโดยสิ้นเชิง แต่ในหลายกรณี “ความล้มเหลว” ของธุรกิจอาจเกิดจากวิกฤตระดับโลกที่คาดเดาไม่ได้อย่างสมบูรณ์หรือความผันผวนครั้งใหญ่ในตลาดเป็นครั้งคราว ด้วยเหตุนี้ ผู้จัดการจะถูกไล่ออกซึ่งมีศักยภาพ ความสามารถ และโอกาสที่ดี แต่ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของวิกฤตการณ์สำคัญสองประการ
b) แนวทางที่ถูกต้องและถูกต้องที่สุดตามแนวคิดที่ช่วยให้คุณได้รับการประเมินตามผลลัพธ์สุดท้ายโดยเปรียบเปรยด้วย "ทัศนคติของมนุษย์ต่อทุนมนุษย์": ประโยชน์ที่ บริษัท นำมาเพื่อเพิ่ม ทรัพย์สิน รวมทั้งทรัพย์สินทางปัญญา
5. วิธีการประเมินทุนมนุษย์ตามระบบ "หลักคำสอนทางธุรกิจ" ในด้านจิตวิทยา องค์กร การจัดการ เศรษฐศาสตร์ และการตลาดโดยใช้เทคโนโลยีสารสนเทศขั้นสูง วิธีนี้ขึ้นอยู่กับการคาดการณ์ผลงานของผู้จัดการธุรกิจให้ใกล้เคียงกับสภาพแวดล้อมจริงมากที่สุด
เมื่อสภาวะตลาดยากขึ้น ผู้ประกอบการตระหนักได้อย่างรวดเร็วว่าทุกดอลลาร์ที่ลงทุนในการฝึกอบรมด้านการจัดการมีผลตอบแทนสูงสุดในระบบเศรษฐกิจ เพื่อดึงดูดผู้จัดการที่รับประกันความก้าวหน้าของบริษัทในตลาดและการเปลี่ยนจากโซนขาดทุนเป็นโซนของกำไร บริษัทต่างๆ พร้อมที่จะใช้จ่ายในจำนวนเงินที่วัดได้หลายสิบล้านดอลลาร์ งานที่ได้ค่าตอบแทนสูงที่สุดในสภาวะตลาดคืองานของผู้จัดการ ซึ่งคุณสมบัติและความสามารถของบริษัทขึ้นอยู่กับความเจริญรุ่งเรืองหรือความพินาศของบริษัท คาดว่าจำนวนทุนมนุษย์ที่ใหญ่ที่สุดตั้งอยู่ในสหรัฐอเมริกาและคิดเป็นประมาณสามในสี่ของความมั่งคั่งของประเทศทั้งหมด

การบรรยายบทคัดย่อ วิธีการประเมินทุนมนุษย์ - แนวคิดและประเภท การจำแนกประเภทสาระสำคัญและคุณลักษณะ 2018-2019.