ปัจจัยหนึ่งของการผลิต (ทรัพยากรทางเศรษฐกิจ) ที่จำเป็นสำหรับองค์กรของกระบวนการผลิตพร้อมกับทุนคือแรงงาน ภายใต้ปัจจัยด้านแรงงานเข้าใจการมีส่วนร่วมโดยตรงของคนในกระบวนการผลิตและการจัดการ ต่างจากปัจจัยการผลิตอื่นๆ แรงงานรวมเอาองค์ประกอบทางเศรษฐกิจทั้งหมด จัดระเบียบและดำเนินการในกระบวนการผลิต กำหนดระดับการใช้งาน (ประสิทธิภาพ) ของเงินทุนคงที่และหมุนเวียนของบริษัท และเศรษฐกิจโดยรวมของบริษัท บุคลากรทั้งหมดของบริษัท ขึ้นอยู่กับสถานที่ทำงานและทัศนคติต่อกระบวนการผลิต แบ่งออกเป็นบุคลากรที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิตหลัก (PPP - บุคลากรด้านการผลิตเชิงอุตสาหกรรม) และบุคลากรที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ไม่ใช่กิจกรรมหลักที่ไม่ใช่การผลิต

SPP ประกอบด้วยคนงานและพนักงาน ในทางกลับกันคนงานเป็นหลักและเสริม คนงานหลักคือคนงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตผลิตภัณฑ์ คนงานเสริม - คนงานที่ให้บริการสินทรัพย์ถาวร, ทำงานซ่อมแซม, เสริม, เสริมและทำความสะอาด

พนักงานแบ่งออกเป็นผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน

คนงานในแต่ละอุตสาหกรรมแบ่งตามอาชีพ ความเชี่ยวชาญ และคุณสมบัติ

แยกแยะระหว่างความลับ, เต็มเวลา, จำนวนพนักงานเงินเดือน.

จำนวนคนงานต่อกะคือจำนวนคนงานที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่ากระบวนการทางเทคโนโลยีเป็นไปตามปกติ

ในการทำงานรายวิชานั้น ผลิตภัณฑ์จะคำนวณตามอัตราค่าบริการ

อัตราค่าบริการ (N obs) คือจำนวนอุปกรณ์ที่คนงานหนึ่งคนสามารถให้บริการได้ในระหว่างกะ

H yav cm \u003d N / N obs, (13)

โดยที่ N คือจำนวนหน่วยของอุปกรณ์ที่ติดตั้ง

หมายเลขผลิตภัณฑ์ในกะของคนงานหลักตามขั้นตอนของกระบวนการทางเทคโนโลยีจะอยู่ในช่วงเวลาการรายงาน:

H yav1 cm \u003d 15 / 0.5 \u003d 30 คน

H yav2 cm \u003d 23/1 \u003d 23 คน

H yav3 cm \u003d 18 / 1.5 \u003d 12 คน

สูง 4 ซม. \u003d 15 คน

จำนวนคนงานต่อวันคำนวณโดยสูตร:

H yav วัน \u003d N / N obs * n cm, (14)

โดยที่ n ซม. คือจำนวนกะต่อวัน

หรือ H yav day \u003d H yav i cm * n cm

จำนวนพนักงานหลักตามขั้นตอนของกระบวนการทางเทคโนโลยีจะอยู่ในช่วงเวลาการรายงาน:

H yav1 วัน \u003d 30 * 4 \u003d 120 คน

H yav2 วัน \u003d 23 * 4 \u003d 92 คน

H yav3 วัน \u003d 12 * 4 \u003d 48 คน

H yav4 วัน \u003d 15 * 4 \u003d 45 คน

ในกรณีของกระบวนการผลิตที่ต่อเนื่อง ควรมีทีมงานทดแทนเพื่อทดแทนคนงานในช่วงสุดสัปดาห์:

H subm \u003d H yav ซม. (15)

ผลรวมของการเข้าร่วมต่อวันและกองพลน้อยทดแทนเรียกว่ากำลังปกติ

H yav วัน + H subm \u003d H ชิ้น (16)

H pcs1 \u003d 30 + 120 \u003d 150 คน

H pcs2 \u003d 23 + 92 \u003d 115 คน

H pcs3 \u003d 12 + 48 \u003d 60 คน

H pcs4 \u003d 15 + 45 \u003d 60 คน

แต่ละองค์กรกำหนดจำนวนการขาดงานตามแผน - นี่คือเวลาที่พนักงานไม่มาทำงาน แต่วันนี้ต้องจ่าย เพื่อทดแทนการขาดงานตามแผน จำเป็นต้องมีพนักงานอีกจำนวนหนึ่ง ผลรวมของจำนวนคนงานปกติและการทดแทนการขาดงานตามแผนก่อให้เกิดจำนวนคนงาน:

H cn \u003d H ชิ้น + H podm.pl.nevyh (17)

ในการคำนวณจำนวนพนักงานจะใช้ค่าสัมประสิทธิ์การถ่ายโอนซึ่งพิจารณาจากข้อมูลยอดคงเหลือของเวลาทำงานของพนักงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคน:

H cn \u003d H ชิ้น * K เลน (18)

ความสมดุลของเวลาทำงานของพนักงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคน

T cal = 360 วัน

T nom \u003d T cal - t out, pr.

จำนวนวันหยุดในกรณีการผลิตต่อเนื่องกับวันทำงาน 6 ชั่วโมงคือ 73 วัน

ตอม = 360-73=287 วัน

T ef \u003d T นาม -t pl. ไม่เคย สำหรับการทำงาน ,

ที่ t pl. ไม่เคย สำหรับการทำงาน - เวลาที่ขาดงานตามแผน (กำหนด 35 วัน)

T ef \u003d 287-35 \u003d 252 วัน

ปัจจัยการแปลงคำนวณโดยสูตร:

K เลน \u003d T นาม / T eff. (19)

K ต่อ1 \u003d 287/252 \u003d 1.149

K เลน \u003d 269/234 \u003d 1.150

เงินเดือนสำหรับขั้นตอนของกระบวนการทางเทคโนโลยีจะเป็น:

H sp1 \u003d 150 * 1.149 \u003d 172 คน

H sp2 \u003d 115 * 1.149 \u003d 132 คน

H sp3 \u003d 60 * 1.150 \u003d 69 คน

H sp4 \u003d 60 * 1.150 \u003d 69 คน

รวมตามขั้นตอน:

Ch sp ODA otch \u003d Ch sp1 + Ch sp2 + Ch sp3 + Ch sp4 \u003d 172 + 132 + 69 + 69 \u003d 442 คน

เนื่องจากจำนวนพนักงานเสริมต่อกะรวมทีมบำรุงรักษา (พนักงานตอนกลางวัน) เราจึงคำนวณแยกกัน

จำนวนพนักงานเสริมต่อกะ:

H yav.sp1 cm \u003d 30-15 \u003d 15 คน

H yav.sp1 วัน \u003d 15 * 4 \u003d 60 คน

H pcs.sp 1 \u003d 15 + 60 \u003d 75 คน

รายงาน H sp.sp.1 \u003d 75 * 1.149 \u003d 86 คน

ในการคำนวณจำนวนทีมซ่อม เราคำนวณปัจจัยการแปลงสำหรับบุคลากรในเวลากลางวัน:

Tnom \u003d 360-104-12 \u003d 244 วัน (ลบวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์)

T ef \u003d 244-35 \u003d 209 วัน

K ต่อ2 \u003d 244/09 \u003d 1.167

รายงาน H sp.sp.2 \u003d 15 * 1.167 \u003d 18 คน

จำนวนพนักงานสนับสนุนทั้งหมดต่อกะในรอบระยะเวลาการรายงานคือ:

H sp.fl. otch \u003d 86 + 18 \u003d 104 คน

H sl \u003d 50 คน

จำนวน PPP ทั้งหมดในรอบระยะเวลารายงานคือ:

H ppp otch \u003d H cn def otch + H cn การอ้างอิง otch + H sl (20)

H ppp otch \u003d 442 + 104 + 50 \u003d 596 คน

ตามข้อมูลเริ่มต้น การเปลี่ยนแปลงในช่วงเวลาที่วางแผนไว้ของจำนวน ODA ทั้งหมดต่อกะคือ 5%

จำนวน ODA ในช่วงการวางแผนที่จะกำหนด:

H sp1 pl \u003d 172 * 1.05 \u003d 181 คน

H sp2 pl \u003d 132 * 1.05 \u003d 139 คน

H sp3 pl \u003d 69 * 1.05 \u003d 73 คน

H sp4 pl \u003d 69 * 1.05 \u003d 73 คน

H cn def pl \u003d 182 + 139 + 73 + 73 \u003d 466 คน

จำนวนพนักงานเสริมและพนักงานจะไม่เปลี่ยนแปลงในช่วงการวางแผน

N ppp pl \u003d 466 + 104 + 50 \u003d 620 คน

ดังนั้นในช่วงเวลาที่วางแผนไว้ การเปลี่ยนแปลงจำนวน PPP จะเป็นดังนี้:

Ch ppp \u003d (Ch ppp pl - Ch ppp otch) / Ch ppp otch * 100% \u003d (620-596) / 596 * 100% \u003d 4.03%

จำนวน PPP ที่เพิ่มขึ้นในช่วงเวลาที่วางแผนไว้ 4.03% เกิดขึ้นจากการเติบโตของ ODA 5%

การคำนวณจำนวนบุคลากรด้านการผลิตภาคอุตสาหกรรม (PPP)

PPP - บุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิตที่ใช้ในการผลิต

PPP แบ่งออกเป็นคนงานและพนักงาน คนงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตผลิตภัณฑ์เรียกว่าคนงานหลัก พนักงานซ่อมบำรุง ซ่อมแซมสินทรัพย์ถาวร ขนส่งวัตถุดิบ และตรวจสอบการทำงานของอุปกรณ์และกระบวนการทางเทคโนโลยี การผลิตผลิตภัณฑ์เรียกว่าคนงานเสริม ในบรรดาพนักงาน ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานเท่านั้นที่มีความโดดเด่น ผู้จัดการรวมถึงพนักงานที่ดำรงตำแหน่งหัวหน้าองค์กรหน่วยโครงสร้างของเจ้าหน้าที่ตามตำแหน่งและหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ ผู้เชี่ยวชาญรวมถึงพนักงานที่ทำงานด้านวิศวกรรม ด้านเทคนิค งานเศรษฐกิจ โดยเฉพาะวิศวกร นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี ที่ปรึกษากฎหมาย ฯลฯ พนักงานคือพนักงานที่จัดเตรียม จัดทำเอกสาร บันทึก ควบคุม และจัดการบริการ

การคำนวณจำนวน PPP

ผลิตแยกสำหรับคนงานแต่ละประเภท:

Chppp \u003d Uopr + Chvsp + Chsl

การคำนวณจำนวน PPP ในรอบระยะเวลารายงาน

คนงานพื้นฐาน

การคำนวณจำนวน ODA สามารถทำได้ตามความซับซ้อนของโปรแกรมการผลิตหรือการใช้อัตราค่าบริการ ในข้อมูลเริ่มต้นของวรรค 6 อัตราการบำรุงรักษาอุปกรณ์ถูกกำหนดไว้สำหรับขั้นตอนของกระบวนการทางเทคโนโลยี ดังนั้นจะใช้วิธีอัตราค่าบริการ (NOBS) ในการคำนวณจำนวนคนงานหลัก แยกแยะ: จำนวนพนักงานเข้าทำงานเต็มเวลาและจ่ายเงินเดือน

กำหนดจำนวนการเข้างานของพนักงาน 1 กะ

หากทำงานหลายกะในระหว่างวัน จะมีการคำนวณผลิตภัณฑ์ต่อวัน

ชยาฟ=ชยาฟ ncm (14)

โดยที่ ncm คือจำนวนกะต่อวัน

F2=60 4=240 ชั่วโมง

Chyav3=10 4=40 คน

4=15 4=60 คน

ในกรณีของกระบวนการผลิตที่ต่อเนื่องจำเป็นต้องเปลี่ยนวันหยุด

จำนวนการเปลี่ยนกองพลเท่ากับการเข้างานหนึ่งกะ:

H subm \u003d Chyav (15)

ความแข็งแกร่งของผลิตภัณฑ์เป็นเวลา 1 วันและความแข็งแกร่งของกองพลสำรองสร้างความแข็งแกร่งให้กับพนักงาน:

Chyav + Ch subm = Chsht (16)

Nsht1=112+28=140 คน

Nsht2=116+29=145 คน

Nsht3=44+11=55 คน

Chsht4 \u003d 60 + 15 \u003d 75 คน

จำนวนพนักงานยังคำนึงถึงการแทนที่การลางานตามแผนด้วย นอกเหนือจากจำนวนพนักงานปกติ

ในการโอนหมายเลขพนักงานไปยังบัญชีเงินเดือน จำเป็นต้องคำนวณค่าสัมประสิทธิ์การแปลง (Kper)

Chsp \u003d Chsht Kper (17)

เพื่อหาค่าสัมประสิทธิ์การถ่ายโอนสมดุลของชั่วโมงทำงาน

ความสมดุลของเวลาทำงานเฉลี่ยหนึ่งคน - รายการคนงาน

การทอผ้า = 360 วัน

Tnom \u003d Tcal - ออก pr (18)

360-116=244 วัน

Tef \u003d Tnom - t pl. ไม่เคย (19)

244-35=209 วัน

Chsp \u003d Chsht Kper

Chsp1=140 1.167=163 คน

Nsp2=145 1.167=168 คน

Nsp3=55 1.167=64 คน

Nsp4=75 1.167=88 คน

จำนวนผู้ปฏิบัติงานหลักทั้งหมดในรอบระยะเวลาการรายงานจะเป็น:

Cpr \u003d Chsp1 + Chsp2 + Chsp3 + Chsp4 (21)

โชปรา=163+168+64+88=483คน

คนงานเสริม.

พนักงานช่วยประกอบด้วยพนักงานกะและกลางวัน

Chvsp \u003d Chm rev + Chdn rev (22)

การคำนวณเงินเดือนของพนักงานกะของพนักงานช่วยดำเนินการในลักษณะเดียวกับคนงานหลัก

Nvsp=30 คน

ชยัฟ=30 4=120 คน

Nsht=72+30=102 คน

Chsp=102 1,167=119 คน

สำหรับพนักงานกะกลางวัน:

ชยาฟ=ไชยาฟ=ไชยาฟ=13

Chsp=ชยาฟ เคเปอร์ (23)

Chsp=13 1.167=15 คน

Fsp=Fsp+Fsp (24)

Nvsp=119+15=134 คน

พนักงาน.

ในข้อมูลเบื้องต้น กำหนดจำนวนพนักงานไว้ที่ 9 จำนวน = 50 คน

ระยะเวลาที่วางแผนไว้

ผู้ปฏิบัติงานพื้นฐาน: Chsp \u003d Chyav (ncm + 1) Nper 1.05

ในข้อมูลเบื้องต้น ระบุการเพิ่มจำนวนพนักงานฝ่ายผลิตหลักต่อกะ 5%

จำนวนการตัดจำหน่ายของ ODA ตามขั้นตอนของกระบวนการทางเทคโนโลยีคือ

Chsp=Chsp1 1.05 (25)

Chsp1=163 1.05=171 คน

Nsp2=168 1.05=176 คน

Nsp3=64 1.05=67 คน

Nsp4=88 1.05=92 คน

จำนวนผู้ปฏิบัติงานหลักทั้งหมดในช่วงเวลาวางแผน

โชปรา=171+176+67+92=506 คน

จำนวนพนักงานเสริมและพนักงานในช่วงเวลาวางแผนไม่เปลี่ยนแปลง

จากการคำนวณ จำนวน PPP ในรอบระยะเวลาการรายงานและการวางแผนจะถูกกำหนดโดยประเภทของพนักงาน

Chppp \u003d Chopr + Chvsp + Chsl

NPP=483+119+50=652 คน

NPP=506+119+50=675 คน

การเปลี่ยนแปลงจำนวน PPP คือ:

สรุป: การเปลี่ยนแปลงจำนวน PPP ในช่วงเวลาการวางแผน 3.53% เกิดขึ้นเนื่องจากการเพิ่มจำนวนพนักงานฝ่ายผลิตหลักในช่วงวางแผนขึ้น 5%

บันทึก. ข้อความของงานนำมาจากฟอรั่ม.

งาน.กำหนดจำนวนแผนของ PPP

ความคิดเห็น.
คุณจะเขียนเรื่องไร้สาระมากมายในปัญหาสามประโยคได้อย่างไรคุณภาพของครูเป็นที่น่าอัศจรรย์...

มาเริ่มกันง่ายๆ เมื่อปริมาณการผลิตเพิ่มขึ้นที่ 105% หมายความว่าเพิ่มขึ้นรวม 2.05 เท่า! นั่นคือ 100% + 105% = 205% แม้แต่ในสมัย ​​"แรงงานคอมมิวนิสต์ตกตะลึง" ปาฏิหาริย์ดังกล่าวก็ไม่เกิดขึ้น! และถ้าปาฏิหาริย์ทางเศรษฐกิจนี้สามารถอธิบายได้ เช่น โดยการว่าจ้างโรงงานแห่งใหม่ การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน 2.06 เท่า (100% + 106% = 206%) ก็ไม่สามารถอธิบายได้ด้วยสิ่งใด นี่คือจากชุดของปาฏิหาริย์ เป็นไปได้มากว่าพวกเขาหมายถึงการเพิ่มขึ้น 5% และ 6% ตามลำดับ แต่งานพูดเป็นอย่างอื่น

"ความแตกต่าง" อีกประการหนึ่งคือปริมาณการผลิต (สินค้าโภคภัณฑ์?) ถูกวัดเป็นเงิน และการเติบโตของตัวเลขนี้สามารถอธิบายได้ด้วยสิ่งใดๆ จนถึงกระบวนการเงินเฟ้อ (เกี่ยวกับราคาที่เทียบเคียงได้ในสภาพที่ไม่มีเสียง) นั่นคือ ปัญหาอย่างเป็นทางการไม่มีทางแก้. แน่นอนว่าผู้เขียนทราบอยู่แล้วว่าความเข้มแรงงานของโปรแกรมการผลิตในชั่วโมงมาตรฐานจะเพิ่มขึ้น แต่ด้วยเหตุผลบางอย่างพวกเขาลืมเขียนเกี่ยวกับเรื่องนี้ ...

จากข้างต้น ฉันเสนอวิธีแก้ปัญหาสองวิธี เลือกแล้วแต่สติของครู ...

วิธีการแก้.
เราตัดสินใจว่า "ถูกต้องอย่างไร" (โดยคำนึงถึงการแก้ไขสำหรับความเข้มแรงงาน ไม่ใช่ต้นทุนของโปรแกรมการผลิต)
เนื่องจากความเข้มแรงงานของโปรแกรมการผลิตเพิ่มขึ้น เราจึงเพิ่มจำนวนบุคลากรตามสัดส่วนสำหรับเงื่อนไขพื้นฐาน จากนั้นจึงปรับจำนวนผลลัพธ์ของบุคลากรเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

2,800 * (100% + 105%) / (100% + 106%) ≈ 2,786 คน (เราละทิ้งสี่ในสิบเป็นการทำงานล่วงเวลาที่อนุญาต)

เราแก้ "ตามที่ตั้งใจไว้"
2,800 * 105% / 106% ≈ 2,774 คน (ปัดขึ้นหกในสิบ)
โปรดทราบว่าหลังจากการคูณครั้งแรก เราได้จำนวนเต็ม ซึ่งหมายความว่าเราอยู่บนเส้นทางที่ "ถูกต้อง"

เลือกโซลูชั่นที่เหมาะสม...

งาน.กำหนดจำนวนพนักงานหลัก

ความคิดเห็น.
เป็นเรื่องน่ายกย่องที่ครูรู้ว่าค่าสัมประสิทธิ์การประมวลผลบรรทัดฐานคืออะไร แต่นี่คือปัญหา - ไม่ได้นำมาพิจารณาเมื่อวางแผน เราไม่สามารถยอมรับได้ว่าบรรทัดฐานทั้งหมดของเราเกินจริง 10%! ในสถานการณ์เช่นนี้ เราต้องพิจารณาใหม่! การพิจารณาอัตราของบรรทัดฐานการประมวลผลจะเหมือนกับการขาดการวางแผน

งานนี้สะท้อนให้เห็นถึงสถานการณ์มาตรฐานขององค์กร "โซเวียต" - ความเข้มข้นของแรงงานของโปรแกรมการผลิตถูกประเมินสูงเกินไปเพื่อให้คนงานได้รับค่าจ้างที่เหมาะสม (+10% ของราคาที่ควรจะเป็น + โบนัสสำหรับการปฏิบัติตามแผนเกินจริง ฯลฯ .) แต่สถานการณ์ดังกล่าวในการผลิตตอนนี้ไม่เป็นที่ยอมรับ และนักเรียนได้รับการสอนราวกับเป็นปี 1980 นอกหน้าต่าง...

วิธีการแก้.
เราตัดสินใจว่า "จำเป็นแค่ไหน" สำหรับครู

3418 / 1911 / 1.1 ≈ 1,626 คน

“ถูกยังไง”
3418 / 1911 ≈ 1,789 คน

นั่นคือ ผู้กำหนดอัตรา "ทำให้กระบวนการผลิตเป็นมาตรฐาน" เพื่อให้อย่างเป็นทางการเราต้องการคนพิเศษ 163 คนเมื่อเทียบกับความเป็นจริง และมหาวิทยาลัยก็สอนนักศึกษาอย่างต่อเนื่องว่าเป็นเรื่องปกติ เราไม่ใส่ใจ เราแค่หารด้วยสัมประสิทธิ์ ... และความจริงที่ว่า เรามีโปรแกรมการผลิตที่ประเมินต่ำเกินไป รอบการผลิตที่คำนวณไม่ถูกต้อง องค์กรโดยรวมถูกกำหนดไว้ล่วงหน้า - พวกเขากล่าวว่าสิ่งเล็ก ๆ น้อย ๆ ในชีวิต ..

งาน.กำหนดจำนวนคนงาน

ความคิดเห็น.
ฉันพูดซ้ำอีกครั้งเมื่อวางแผนจำนวนบรรทัดฐานจะไม่คำนึงถึงค่าสัมประสิทธิ์การประมวลผลบรรทัดฐาน! เนื่องจากในโอกาสนี้ "ไม่มีคำพูดใด ๆ มีเพียงนิพจน์" อย่างที่พวกเขาพูดดูด้านบน

วิธีการแก้.
เราแปลโปรแกรมการผลิตเป็นความเข้มข้นของแรงงาน
3450 x 21 \u003d 72 450 คน / ชั่วโมง

เปลี่ยนความเข้มแรงงานเป็นจำนวนพนักงาน
72 450 / 2570 / 1.15 ≈ 25 คน
นึกออกไหมว่านี่คือโรงงานแบบไหน ...

และตอนนี้มันถูกต้องอย่างไร (แต่ไม่ใช่อย่างที่ครูคิด)
72 450 / 2570 ≈ 28 คน

อย่างที่พวกเขาพูดตัดสินใจด้วยตัวเองว่าจะนำเสนออะไรให้ครู ...

งาน. กำหนดจำนวนคนงาน

วิธีการแก้.

จำนวนพนักงานในองค์กรเท่ากับผลรวมของคนงานแต่ละประเภท (พนักงานฝ่ายผลิต (หลัก ผู้ช่วย) ผู้เชี่ยวชาญ และผู้จัดการ)

จำนวนองค์กรโดยรวมเท่ากับ:

H \u003d (6 + 7 + 12) + 20 + 13 \u003d 58 คน

ตอบ: 58 คน.

งาน. กำหนดจำนวนคนงานตามหมวดหมู่

บริษัทผลิตสินค้า 2 ประเภท A และ B จำนวนคนงานหลักที่ผลิตสินค้า A = 20 คน และผลิตภัณฑ์ B = 16 คน จำนวนคนงานเสริมคือ 75% ของจำนวนคนงานหลัก จำนวนผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการคือ 27% ของจำนวนพนักงานฝ่ายผลิต

ที่องค์กรมีการเตรียมผลิตภัณฑ์ 2 ประเภท A และ B จำนวนพนักงานเพิ่มเป็น 75% ของจำนวนพนักงานหลัก จำนวน fahivtsiv และผู้จัดการจะกลายเป็น 27% ของจำนวนแรงงาน ระบุจำนวนพนักงานตามประเภทและจำนวนพนักงานทั้งหมดในธุรกิจ

หน่วยงานของรัฐบาลกลางเพื่อการศึกษา สถาบันการศึกษาของรัฐ

การศึกษาระดับมืออาชีพที่สูงขึ้น

"สถาบันการเงินและเศรษฐกิจแห่งรัฐคาซาน"

ภาควิชาวิเคราะห์และตรวจสอบเศรษฐกิจ

หลักสูตรการทำงาน

ในสาขาวิชา "การวิเคราะห์เศรษฐกิจที่ครอบคลุมของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ"

หัวข้อ: การวิเคราะห์ศักยภาพทรัพยากรบุคคลขององค์กร

Kazan2010

บทนำ

หน่วยโครงสร้างหลักสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรคือแผนกบุคคลซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่ว่าจ้างและเลิกจ้างบุคลากรตลอดจนการจัดฝึกอบรมการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมบุคลากรใหม่ เพื่อทำหน้าที่หลัง แผนกฝึกอบรมหรือแผนกฝึกอบรมด้านเทคนิคมักจะถูกสร้างขึ้น

การใช้ผู้บริหารอย่างมีประสิทธิผลในระบบเศรษฐกิจของประเทศนั้นเกี่ยวข้องกับการกระจายความชอบธรรมทางเศรษฐกิจระหว่างวิสาหกิจ อุตสาหกรรม เขตเศรษฐกิจ การใช้อย่างมีเหตุผลตามระดับความรู้ที่ได้มา คุณสมบัติ และวิชาชีพ การใช้บุคลากรฝ่ายบริหารในพื้นที่ที่แรงงานของตนจะใช้ ใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เงื่อนไขการสร้างเพื่อเพิ่มผลผลิต

ในปัจจุบันเมื่อมีการนำเสนองานเร่งงานเพื่อปรับปรุงขอบเขตทั้งหมดของการจัดการทางเศรษฐกิจ - การจัดการการวางแผนกลไกทางเศรษฐกิจ - ความเกี่ยวข้องของการดำเนินงานเฉพาะของนโยบายบุคลากรเพิ่มขึ้นอย่างล้นเหลือซึ่งบ่งบอกถึงความเฉียบแหลมของ ประเด็นที่พิจารณาในการทำงาน

บริการบริหารงานบุคคลตามกฎมีสถานะองค์กรต่ำและอ่อนแอในระดับมืออาชีพ ด้วยเหตุนี้พวกเขาจึงไม่ทำงานหลายอย่างสำหรับการบริหารงานบุคคลและรับรองสภาพการทำงานปกติ ที่สำคัญที่สุดในหมู่พวกเขาคือ: การวินิจฉัยทางสังคมและจิตวิทยา; การวิเคราะห์และการควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มและส่วนตัว ความสัมพันธ์ของผู้นำ การจัดการความขัดแย้งและความเครียดทางอุตสาหกรรมและสังคม การสนับสนุนข้อมูลของระบบการบริหารงานบุคคล การจัดการการจ้างงาน การประเมินและคัดเลือกผู้สมัครตำแหน่งว่าง การวิเคราะห์ความต้องการทรัพยากรบุคคลและบุคลากร การตลาดบุคลากร การวางแผนและควบคุมการประกอบอาชีพทางธุรกิจ การปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคมของพนักงาน การจัดการแรงจูงใจด้านแรงงาน ประเด็นทางกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์ จิตสรีรวิทยา การยศาสตร์ และสุนทรียศาสตร์ของแรงงาน

ในการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลขององค์กร จำเป็นต้องสร้างแนวคิดเกี่ยวกับนโยบายด้านบุคลากรซึ่งกำหนดข้อกำหนดหลักของกิจกรรมขององค์กรในการทำงานกับบุคลากร:

การสร้างหลักการสม่ำเสมอของการจัดการเชิงกลยุทธ์และการพัฒนาบุคลากรในอุตสาหกรรม

การบูรณาการนโยบายด้านบุคลากรในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ขององค์กร โดยคำนึงถึงการทำงานของบุคลากรในทุกระดับของการจัดการ

การแนะนำวิธีการและระบบใหม่ในการฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากร

ดำเนินนโยบายภาษีและค่าจ้างที่ประสานกัน

การพัฒนาแรงจูงใจทางเศรษฐกิจและการประกันสังคม

การคุ้มครองสิทธิและการค้ำประกันพนักงาน ทำงานร่วมกับผู้แทนของกลุ่มแรงงาน

ศึกษาปัญหาด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

การเตรียมวัสดุด้านกฎระเบียบและระเบียบวิธีเพื่อให้แน่ใจว่ามีการบริหารงานบุคคลในระดับสูง

หากในเงื่อนไขของระบบบริหารการบัญชาการ งานเหล่านี้ถือเป็นงานรอง ในระหว่างการเปลี่ยนผ่านสู่ตลาด งานเหล่านี้จะต้องมาก่อน และทุกองค์กรสนใจในการแก้ปัญหาของตน

1. งาน ทิศทาง และข้อมูลสนับสนุนการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงาน

การเพิ่มความเข้มข้นของการผลิต การเพิ่มประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ และคุณภาพของผลิตภัณฑ์ทำให้เกิดการพัฒนาความคิดริเริ่มทางเศรษฐกิจของกลุ่มแรงงานขององค์กร งานหลักของการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กรคือการระบุปัจจัยที่ขัดขวางการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน นำไปสู่การสูญเสียเวลาทำงานและส่งผลเสียต่อการเติบโตของค่าจ้างพนักงาน

ในกระบวนการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงาน เราศึกษา:

การจัดหาสถานที่ทำงานของหน่วยการผลิตขององค์กรที่มีบุคลากรในองค์ประกอบที่เป็นมืออาชีพและมีคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการผลิต (การจัดหาการผลิตด้วยทรัพยากรแรงงาน)

การใช้ทรัพยากรแรงงาน (เวลาทำงาน) ในกระบวนการผลิต

ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน (การเปลี่ยนแปลงในผลผลิตต่อคนงานหนึ่งคนและการเปลี่ยนแปลงในผลิตภาพแรงงานบนพื้นฐานของมัน)

ประสิทธิภาพการใช้เงินทุนเพื่อค่าจ้าง

อัตราส่วนระหว่างอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานกับค่าจ้างเฉลี่ย

ที่มาของข้อมูลวิเคราะห์ : แผนแรงงาน แบบฟอร์มหมายเลข 1 - องค์กร "ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กร" หมายเลข P-4 "ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนค่าจ้างและการเคลื่อนไหวของพนักงาน" หมายเลข 1-T "ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนและค่าจ้างของพนักงานโดย ประเภทของกิจกรรม"; การรายงานการปฏิบัติงานของการประชุมเชิงปฏิบัติการ แผนก บริการ แผนกขององค์กร การรายงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรแรงงานขององค์กรและแผนกและบริการที่มีประสิทธิผล ขึ้นอยู่กับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดโดยผู้วิจัย

1.1 การวิเคราะห์การจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กร

ขอบเขตและความทันเวลาของงานทั้งหมด ประสิทธิภาพของการใช้อุปกรณ์ เครื่องจักร กลไก และเป็นผลให้ปริมาณการผลิต ต้นทุน กำไร และตัวบ่งชี้ทางเศรษฐกิจอื่น ๆ จำนวนหนึ่งขึ้นอยู่กับขอบเขตที่องค์กรอยู่ จัดหาทรัพยากรแรงงานและวิธีการใช้อย่างมีประสิทธิภาพ .

การใช้บุคลากรในอุตสาหกรรมและการผลิต (PPP) อย่างมีเหตุผลเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้สำหรับกระบวนการผลิตที่ต่อเนื่องและการดำเนินการตามแผนการผลิตที่ประสบความสำเร็จ

PPP ของกิจกรรมหลักรวมถึงบุคคลที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมหลักขององค์กร (การผลิตผลิตภัณฑ์อุตสาหกรรม การปฏิบัติงานด้านอุตสาหกรรม การจัดการผลิต การจัดการองค์กร ฯลฯ) แบ่งเป็นคนงานและลูกจ้าง

คนงานส่งผลโดยตรงต่อวัตถุของแรงงาน เคลื่อนย้ายสินค้า ดูแลค่าแรงและงานควบคุม คุณภาพของผลิตภัณฑ์ และให้บริการกระบวนการผลิตประเภทอื่นๆ พนักงานรวมถึงพนักงานบริการระดับจูเนียร์ (MOP) - พนักงานที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกระบวนการผลิต: พนักงานทำความสะอาดสถานที่ที่ไม่ใช่การผลิต พนักงานส่งของ พนักงานห้องรับฝากของ คนขับรถ และพนักงานรักษาความปลอดภัย

พนักงานแบ่งออกเป็นผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่นๆ (พนักงานธุรการ การบัญชี และรายละเอียด)

ในการวิเคราะห์ความพร้อมใช้งานและการใช้แรงงานอย่างมีประสิทธิภาพจะใช้แบบฟอร์มสถิติหมายเลข 1-T "รายงานแรงงาน"

ในกระบวนการวิเคราะห์ จำเป็นต้องศึกษาการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างบุคลากรของหน่วยผลิต ข้อมูลเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าที่องค์กรที่วิเคราะห์ ศักยภาพในการผลิตกำลังลดลงหรือเพิ่มขึ้น (จริง ๆ แล้วส่วนแบ่งของพนักงานเทียบกับแผน เมื่อเทียบกับปีที่แล้ว)

หากจำนวนคนงานลดลงพร้อม ๆ กันเพิ่มขึ้นในจำนวนและสัดส่วนของผู้จัดการในโครงสร้างบุคลากร ซึ่งอาจเกิดจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการจัดการขององค์กร การประเมินสามารถกำหนดได้จากผลการวิเคราะห์ตัวชี้วัดเชิงคุณภาพของการใช้แรงงาน

การลดจำนวนผู้เชี่ยวชาญอาจเป็นผลมาจากการขาดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติที่จำเป็น

นอกเหนือจากเชิงปริมาณแล้ว ยังมีการศึกษาองค์ประกอบเชิงคุณภาพของคนงาน ซึ่งมีลักษณะตามระดับการศึกษาทั่วไปและคุณสมบัติทางวิชาชีพ เพศ อายุ และโครงสร้างภายในการผลิต

ควรศึกษาการลาออกของแรงงานเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน เนื่องจากสิ่งนี้มักเกี่ยวข้องกับปัญหาสังคมที่ไม่ได้รับการแก้ไข ดังนั้นตัวชี้วัดของข้อกำหนดขององค์กรที่มีพนักงานยังไม่ได้ระบุระดับการใช้งานและแน่นอนว่าไม่สามารถเป็นปัจจัยที่ส่งผลโดยตรงต่อปริมาณผลผลิต ผลผลิตไม่ได้ขึ้นอยู่กับจำนวนคนงานมากนัก แต่ขึ้นอยู่กับปริมาณแรงงานที่ใช้ในการผลิต ซึ่งพิจารณาจากจำนวนเวลาทำงาน ประสิทธิภาพของแรงงานเพื่อสังคม และผลิตภาพ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องศึกษาประสิทธิภาพของการใช้เวลาทำงานของกลุ่มแรงงานในสถานประกอบการ

ในกระบวนการวิเคราะห์การใช้เวลาทำงานในองค์กร จำเป็นต้องตรวจสอบความถูกต้องของงานการผลิต ศึกษาระดับการใช้งาน กำหนดความเป็นไปได้ในการทำงานบางประเภท ระบุความสูญเสียในเวลาทำงาน สาเหตุ ร่างแนวทางการปรับปรุงการใช้เวลาทำงาน และพัฒนามาตรการที่จำเป็น

1.2 การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงาน

เงื่อนไขที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งในการปฏิบัติตามแผนการผลิต การเพิ่มผลผลิตต่อสมาชิกของกลุ่มแรงงาน ตลอดจนการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีเหตุผลคือการใช้เวลาทำงานอย่างประหยัดและมีประสิทธิภาพ ประสิทธิภาพของการทำงาน การปฏิบัติตามตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจทั้งหมดขึ้นอยู่กับว่าใช้เวลาทำงานอย่างเต็มที่และมีเหตุผลอย่างไร ดังนั้นการวิเคราะห์การใช้เวลาทำงานจึงเป็นส่วนสำคัญของงานวิเคราะห์ในองค์กรอุตสาหกรรม

ความสมบูรณ์ของการใช้ทรัพยากรแรงงานสามารถประเมินได้จากจำนวนวันและชั่วโมงทำงานของพนักงานหนึ่งคนในระยะเวลาที่วิเคราะห์ ตลอดจนระดับการใช้เงินกองทุนเวลาทำงาน การวิเคราะห์ดังกล่าวดำเนินการสำหรับคนงานแต่ละประเภท สำหรับแต่ละหน่วยการผลิต และสำหรับองค์กรโดยรวม

กองทุนเวลาทำงาน (FRV) ขึ้นอยู่กับจำนวนคนงาน (KR) จำนวนวันทำงานโดยเฉลี่ยต่อปี (D) และระยะเวลาเฉลี่ยของวันทำงาน (P):

PDF \u003d KR * D * P

1.3 การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

ผลลัพธ์เดียวกันในกระบวนการผลิตสามารถรับได้ด้วยระดับประสิทธิภาพแรงงานที่แตกต่างกัน การวัดประสิทธิภาพแรงงานในกระบวนการผลิตเรียกว่าผลิตภาพแรงงาน กล่าวอีกนัยหนึ่งประสิทธิภาพแรงงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นประสิทธิผลหรือความสามารถของบุคคลในการผลิตปริมาณหนึ่งต่อหน่วยของเวลาทำงาน

ที่ทำงาน ในร้านค้า ในองค์กร ประสิทธิภาพแรงงานถูกกำหนดโดยจำนวนผลิตภัณฑ์ที่คนงานผลิตต่อหน่วยเวลา (ผลผลิต) หรือระยะเวลาที่ใช้ในการผลิตหน่วยของผลผลิต (ความเข้มของแรงงาน)

ผลผลิตในแง่มูลค่าต่อคนงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคนเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงานประกอบด้วยผลผลิตที่เกิดจากการเพิ่มขึ้นของระดับทางเทคนิคของการผลิตอันเนื่องมาจากการลดต้นทุนของเวลาทำงานสำหรับการผลิตหน่วยผลผลิต (ผลผลิตแรงงานที่เหมาะสม) และถูกกำหนดโดยปัจจัยที่เปลี่ยนปริมาณของผลผลิตในแง่มูลค่าและไม่มีอะไรที่เหมือนกันกับผลิตภาพแรงงานเช่น ปัจจัยการประเมิน

ตัวบ่งชี้ปริมาตรใดๆ ที่นำมาใช้ในการคำนวณผลผลิตต่อคนงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคน โดยประมาณในแง่ของมูลค่า จะขึ้นอยู่กับอิทธิพลของการเปลี่ยนแปลงในปัจจัยต่างๆ เช่น การเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างในช่วงของผลิตภัณฑ์ เวลาทำงานที่ไม่เกิดผล การเปลี่ยนแปลงในปัจจัยความก้าวหน้าทางเทคนิค อิทธิพลชี้ขาดซึ่งส่งผลต่อระดับผลผลิตโดยตรงผ่านผลิตภาพแรงงาน ในกระบวนการวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน จำเป็นต้องสร้าง:

ระดับของการปฏิบัติตามงานเพื่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

ความเข้มข้นของงานเพื่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและกำหนดการเพิ่มขึ้นของการผลิตเนื่องจากปัจจัยนี้

ปัจจัยที่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงตัวชี้วัดผลิตภาพแรงงาน

เงินสำรองสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและมาตรการสำหรับการใช้งาน

ตัวบ่งชี้นี้ควรได้รับความสนใจเป็นพิเศษเพราะ มันขึ้นอยู่กับว่าระดับของตัวบ่งชี้อื่น ๆ ขึ้นอยู่กับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต, ระดับของต้นทุน, ค่าใช้จ่ายของกองทุนค่าจ้าง ฯลฯ

ในกระบวนการวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน จำเป็นต้องกำหนดระดับการปฏิบัติตามแผนและพลวัตของการเติบโต สาเหตุของการเปลี่ยนแปลงระดับผลิตภาพแรงงาน เหตุผลดังกล่าวอาจเป็นการเปลี่ยนแปลงปริมาณการผลิตและจำนวนของ PPP การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติ การมีอยู่หรือการกำจัดการหยุดทำงานระหว่างกะและเวลาหยุดทำงานตลอดวัน เป็นต้น

ตัวบ่งชี้ทั่วไปของผลิตภาพแรงงาน (ผลผลิตต่อคนงานหนึ่งคนหรือคนงานหนึ่งคน) ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความเข้มของวัสดุของผลิตภัณฑ์แต่ละประเภท ปริมาณของการส่งมอบโดยความร่วมมือ และโครงสร้างของผลิตภัณฑ์

ผลิตภาพแรงงานคำนวณต่อคนงาน PPP และต่อคนงาน การมีตัวบ่งชี้ทั้งสองนี้ช่วยให้เราสามารถวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างของบุคลากรขององค์กรได้ อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานที่สูงขึ้นต่อพนักงาน PPP เมื่อเทียบกับอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานต่อคนงาน บ่งชี้ว่าสัดส่วนของพนักงานเพิ่มขึ้นในจำนวน PPP ทั้งหมดและสัดส่วนของพนักงานลดลง การเพิ่มสัดส่วนของพนักงานนั้นสมเหตุสมผลก็ต่อเมื่อในขณะเดียวกันการเพิ่มผลิตภาพของบุคลากร PPP ทั้งหมดทำได้สำเร็จเนื่องจากองค์กรการผลิตแรงงานและการจัดการที่สูงขึ้น ตามกฎทั่วไป อัตราการเติบโตของผลิตภาพต่อคนงาน PPP (ต่อคนงาน) ควรเท่ากับหรือสูงกว่าอัตราการเติบโตของผลิตภาพต่อคนงาน

ในการประเมินระดับผลิตภาพแรงงาน จะใช้ระบบทั่วไปและตัวชี้วัดเฉพาะ

ตัวชี้วัดทั่วไปรวมถึงผลผลิตเฉลี่ยต่อปี เฉลี่ยต่อวัน เฉลี่ยต่อชั่วโมงต่อคนงานในแง่ของมูลค่า ตัวบ่งชี้บางส่วนคือเวลาที่ใช้ในการผลิตหน่วยของผลผลิตในแง่กายภาพสำหรับหนึ่งวันทำงานหรือชั่วโมงทำงาน

ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีโดยคนงานหนึ่งคนสามารถแสดงเป็นผลคูณของปัจจัยต่อไปนี้:

HV = UD × L × R × SV

ในทางกลับกัน ปัจจัยเหล่านี้สามารถแสดงได้ดังนี้:

ผลผลิตเฉลี่ยต่อปี

(GW)= สินค้าตามท้องตลาด (TP)

รายการเฉลี่ย จำนวนอุตสาหกรรม บุคลากร (SSCH PPP)

ส่วนแบ่งของพนักงานในจำนวนพนักงานทั้งหมด (LE) = AMS ของพนักงาน / AMS ของ PPP

จำนวนวันที่ทำงานโดยคนงานหนึ่งคนต่อปี

(D) = จำนวนชั่วโมงทำงานทั้งหมด

พนักงาน SCH

วันทำการโดยเฉลี่ย

(ป) = ชั่วโมงการทำงานทั้งหมด/ จำนวนชั่วโมงทำงานทั้งหมด

การผลิตเฉลี่ยรายชั่วโมง (SV) = สินค้าตามท้องตลาด

/ ชั่วโมงทำงานทั้งหมด

2. การวิเคราะห์คุณสมบัติบุคลากร

หลักการสากลของการจัดการ: "การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ควรดำเนินการบนพื้นฐานของการประเมินสถานการณ์ปัจจุบัน" ในด้านการบริหารงานบุคคล มีขั้นตอนที่จำเป็น (และน่าเสียดายที่มักถูกมองข้าม) เช่น "การวิเคราะห์บุคลากร" ที่จริงแล้ว เธอคือผู้ที่ยอมให้ผู้จัดการได้รับความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับการกระทำที่จำเป็นต้องดำเนินการเพื่อเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ปัจจุบัน

การพัฒนาวิชาชีพ รวมถึงการได้มาซึ่งความรู้ ทักษะ และความสามารถ เป็นผลมาจากกิจกรรมการผลิตเอง การฝึกอบรมที่จัดขึ้นเป็นพิเศษช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายได้ในเวลาอันสั้น

การฝึกอบรมขั้นสูงมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาความรู้ ทักษะ และความสามารถทางวิชาชีพอย่างต่อเนื่อง การพัฒนาทักษะทางวิชาชีพ

คุณลักษณะของการฝึกอบรมขั้นสูงคือนักเรียนที่มีความรู้และทักษะการปฏิบัติในการปฏิบัติงานอยู่แล้ว จึงสามารถวิจารณ์สื่อการสอนได้ โดยมุ่งมั่นที่จะได้รับสิ่งที่พวกเขาต้องการเป็นอันดับแรกสำหรับการผลิต

การเพิ่มคุณสมบัติของคนงาน

ตัวบ่งชี้ที่เป็นเครื่องยืนยันถึงความจำเป็นในการปรับปรุงทักษะของคนงานคือการลดลงในหมวดหมู่โดยเฉลี่ยของคนงาน ความล้าหลังของประเภทของคนงานจากหมวดหมู่ของงาน ดังนั้นควรมีการวิเคราะห์โครงสร้างคุณสมบัติที่มีอยู่และที่จำเป็นของแรงงานอย่างเป็นระบบ ประการแรก จำเป็นต้องวิเคราะห์สาเหตุของสถานการณ์ปัจจุบัน - การเปลี่ยนแปลงในเทคนิคและเทคโนโลยีของการปฏิบัติงานซึ่งเป็นหน้าที่ของการควบคุมพวกเขาสำหรับผู้ปฏิบัติงาน

ตัวบ่งชี้อีกประการหนึ่งอาจเป็นการเติบโตของสินค้าที่บกพร่องอันเนื่องมาจากความผิดพลาดของผู้ปฏิบัติงาน

เนื่องจากรูปแบบหนึ่งของการฝึกอบรมขั้นสูงคือการพัฒนาวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง จึงควรวิเคราะห์ความสมเหตุสมผลของการใช้กำลังแรงงานตามคุณสมบัติ การใช้กองทุนเวลาทำงาน และความเป็นไปได้ในการกำจัดความสูญเสีย

ระบบการฝึกอบรมขั้นสูงที่พัฒนาขึ้นในการผลิต ได้แก่ หลักสูตรการผลิตและเทคนิค หลักสูตรฝึกอบรมวิชาชีพที่สองและวิชาชีพผสม หลักสูตรเฉพาะทางเพื่อศึกษาผลิตภัณฑ์ใหม่ อุปกรณ์ เทคโนโลยี และโรงเรียนเพื่อศึกษาวิธีการทำงานขั้นสูง

หลักสูตรการผลิตและเทคนิคในรูปแบบที่แพร่หลายที่สุด ถูกสร้างขึ้นเพื่อเพิ่มทักษะการผลิตและความรู้ด้านเทคนิคของผู้ปฏิบัติงานในระดับที่ต้องการ เพื่อที่จะพัฒนาทักษะของผู้ปฏิบัติงาน (ยศ ระดับ ฯลฯ) ภายในอาชีพที่กำหนด และความพิเศษ ระยะเวลาการฝึกอบรมสำหรับกลุ่มการศึกษาแต่ละกลุ่มกำหนดเป็นรายบุคคลภายในช่วงสามเดือน (ระหว่างทำงาน) ถึง 6 (ในที่ทำงาน)

การผลิตสมัยใหม่มีความต้องการสูงในการต่ออายุความรู้และทักษะเฉพาะ ไม่เพียงแต่สำหรับคนงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิตประเภทอื่นๆ ด้วย งานหลักของการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญคือเพื่อให้แน่ใจว่าการนำแนวคิดทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค องค์กรและเศรษฐกิจไปใช้อย่างรวดเร็วในการปฏิบัติงานขององค์กร วิธีหนึ่งในการปรับปรุงระบบการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับผู้ปฏิบัติงานประเภทนี้คือการเปลี่ยนจากการฝึกปฏิบัติเป็นระยะ (และส่วนใหญ่มักจะเป็นตอน) เป็นการเติมเต็มอย่างต่อเนื่องและการปรับปรุงความรู้ ดังนั้นการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานควรกลายเป็นส่วนสำคัญของระบบการศึกษาต่อเนื่อง ซึ่งรวมถึงการเชื่อมโยงระบบการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงและระดับมัธยมศึกษาของประเทศ

การพัฒนาวิชาชีพของพนักงานและประเภทวิชาชีพสามารถมีได้หลายรูปแบบ หลักสูตรเหล่านี้อาจเป็นหลักสูตรในสถานประกอบการและสถาบันโดยใช้ทั้งพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเป็นครูและผู้เชี่ยวชาญจากภายนอก ที่ปรึกษา อาจารย์มหาวิทยาลัย ฯลฯ การฝึกอบรมขั้นสูงรูปแบบนี้มีลักษณะการปฏิบัติงานและเน้นการฝึกอบรมที่เพียงพอ การจัดระเบียบงานของหลักสูตรดำเนินการโดยแผนกฝึกอบรมบุคลากรและในกรณีที่ไม่มี - โดยแผนกบุคคลหรือผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบ (เช่นผู้จัดการฝ่ายบุคคลหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล)

ความรู้เชิงลึกในประเด็นต่างๆ มากมาย ตามลำดับการฝึกอบรมขั้นสูง สามารถหาได้จากคณะพิเศษหรือหลักสูตรฝึกอบรมขั้นสูงที่สถาบันอุดมศึกษา ศูนย์ฝึกอบรม

งานฝึกอบรมขั้นสูงเป็นส่วนสำคัญของการฝึกอบรมกำลังพลสำรอง ดังนั้นจึงจัดทำโดยข้อตกลงร่วมกันระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงานขององค์กร และมาตรการสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงจะสะท้อนให้เห็นในระบบการวางแผนที่องค์กร

คุณสมบัติผลิตภาพแรงงาน

3. ภาคปฏิบัติ

ตารางที่ 1 ความมั่นคงขององค์กรด้วยบุคลากรและการเคลื่อนไหว

ดัชนี	ปีที่แล้ว	ปีที่รายงาน
		วางแผน	ข้อเท็จจริง
	271	259	251
ได้แก่ บุคลากรฝ่ายผลิตภาคอุตสาหกรรม (บุคคล) ซึ่ง:	265	251	240
- คนงาน	200	192	183
- ผู้นำ	9	9	10
- ผู้เชี่ยวชาญ	30	32	31
- พนักงาน	20	12	11
- คนอื่น	6	6	5
2. รับ (คน)	80	X	62
3. ไล่ออก (บุคคล) ได้แก่	53	X	54
- ตามคำขอของคุณเอง	45	X	43
	3	X	5
4. จำนวนคนงานทั้งหมดที่ทำงานตลอดทั้งปี (พันคนต่อวัน)	46,1	45,1	44,3
	350,5	348,2	345,8

ตารางที่ 2 การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างบุคลากร

หมวดบุคลากร	ปีที่แล้ว	%	ปีที่รายงาน				การเปลี่ยนแปลงในส่วนแบ่งของบุคลากร
			วางแผน	%	ข้อเท็จจริง	%	เทียบกับแผน	เมื่อเทียบกับก่อนหน้า ปี.
ได้แก่ บุคลากรฝ่ายผลิตภาคอุตสาหกรรม ป.ป.ช. (คน)	265	100	251	100	240	100
- คนงาน	200	75,47	192	76,49	183	76,25	-0,24	0,78
- ผู้นำ	9	3,39	9	3,59	10	4,17	0,58	-4,83
- ผู้เชี่ยวชาญ	30	11,33	32	12,75	31	13	0,25	1,67
- พนักงาน	20	7,55	12	4,78	11	4,58	-0,2	-2,97
- คนอื่น	6	2,26	6	2,39	5	2,08	-0,31	-0,18

จากตารางที่ 2 จะเห็นได้ว่า PPP ส่วนใหญ่ถูกครอบครองโดยคนงาน รองลงมาคือผู้เชี่ยวชาญ พนักงาน ผู้จัดการ และพนักงานคนอื่นๆ

เมื่อเทียบกับแผน: สัดส่วนพนักงาน พนักงาน และพนักงานอื่นๆ ลดลง ขณะที่สัดส่วนผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญเพิ่มขึ้น การเติบโตของสัดส่วนผู้จัดการอาจเกิดจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการจัดการ การเติบโตของผู้เชี่ยวชาญอธิบายได้จากการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การลดลงของจำนวนคนงานสามารถหาได้จากผลการวิเคราะห์ตัวชี้วัดเชิงคุณภาพของการใช้แรงงาน

เมื่อเทียบกับก่อนหน้า ปี: สัดส่วนผู้จัดการและพนักงานลดลงอย่างมาก ซึ่งน่าจะหมายถึงการลดจำนวนพนักงานหรือการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างเครื่องมือบริหารขององค์กร

เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในองค์ประกอบเชิงคุณภาพเกิดขึ้นจากการเคลื่อนไหวของกำลังแรงงาน จึงให้ความสนใจเป็นพิเศษกับสิ่งนี้ในการวิเคราะห์ สำหรับสิ่งนี้ ตัวชี้วัดต่อไปนี้จะถูกคำนวณ:

อัตราการหมุนเวียนการจ้างงาน (CR)

Kpr \u003d จำนวนบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง / จำนวนพนักงานเงินเดือนเฉลี่ย

อัตราการหมุนเวียนพนักงาน

K ใน \u003d จำนวนคนงานที่ถูกเลิกจ้าง / จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

อัตราการหมุนเวียนพนักงาน

K tk = จำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองและสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน / จำนวนเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน

ตาราง #3

ดัชนี	ปีที่แล้ว	ปีที่รายงาน		เปรียบเทียบกับครั้งก่อน ปี
		วางแผน	ข้อเท็จจริง
1. จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย (คน) - รวม:	271	259	251
2. รับ (คน)	80	X	62	-18
K pr (%)	29,52	X	24,7	-4,82
3. ไล่ออก (คน) รวมทั้ง:	53	X	54	1
- ตามคำขอของคุณเอง	45	X	43	-2
- สำหรับการขาดงานและการละเมิดวินัยแรงงานอื่น ๆ	3	X	5	2
เค ทีซี (%)	17,71	X	19,12	1,41
ถูกไล่ออก	5	X	6	1
กิโลวัตต์ (%)	1,84	X	2,39	0,55

ตารางที่ 3 แสดงให้เห็นว่าจำนวนพนักงานจ้างงานลดลงเมื่อเทียบกับปีก่อน การเปลี่ยนแปลงจำนวนคนงานที่ถูกไล่ออกตามคำร้องขอของตนเอง การขาดงานและการละเมิดวินัยแรงงานอื่น ๆ รวมถึงการถูกไล่ออกด้วยเหตุผลอื่น ๆ แสดงให้เห็นว่าในกระบวนการวิเคราะห์ จำเป็นต้องศึกษาสาเหตุของการเลิกจ้างแรงงาน บรรยากาศทางสังคมที่ไม่ดี แรงจูงใจที่ไม่ดี สภาพการทำงาน ความพึงพอใจในงานไม่เพียงพอ ฯลฯ ใช้วิธีใดในการสัมภาษณ์และซักถามพนักงาน กฎนี้มีผลบังคับใช้: ปริมาณ คุณภาพ การเคลื่อนไหว เหตุผลในการเลิกจ้าง

ตารางที่4

ดัชนี	อนุสัญญา	ปีที่แล้ว	ปีที่รายงาน		การเปลี่ยนแปลงจากปีที่แล้ว		การเบี่ยงเบนความจริงจากแผน
			วางแผน	ข้อเท็จจริง	วางแผน	ข้อเท็จจริง
1. จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย (คน) - รวม:	ชม	(Ch0)271	259	(Ch1)251	-12	-20	-8
4. จำนวนคนงานทั้งหมดที่ทำงานตลอดทั้งปี (พันคนต่อวัน)	วัน	46,1	45,1	44,3	-1	-1,8	-0,8
5. จำนวนคนงานทั้งหมดที่ทำงานโดยคนงานทั้งหมดสำหรับปี (พันชั่วโมงทำงาน)	PM	350,5	348,2	345,8	-2,3	-4,7	-2,4
เวลาทำงานโดยคนงานคนหนึ่ง h	Trch=Tch/H	1293,4	1344,4	1377,7	51	84,3	33,3
จำนวนวันที่ทำงานโดยคนงานหนึ่งคน	Dn=Dn:H	170,1	174,1	176,5	4	6,4	2,4
วันทำการโดยเฉลี่ย h	Tcm=Th:Dn					0,202.	0,085.

ตารางที่ 4 แสดงว่าจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยที่แท้จริงลดลงอย่างมากเมื่อเทียบกับเมื่อก่อน ปีและแผนสำหรับ -20 คน ระยะเวลาเฉลี่ยของวันทำงานเพิ่มขึ้น 0.2 จำนวนวันทำงานโดยพนักงานคนหนึ่งเพิ่มขึ้น 6.4 ดังนั้นเวลาทำงานจริงที่เพิ่มขึ้นโดยพนักงานคนหนึ่งจึงเพิ่มขึ้น 84.3 ชั่วโมง สันนิษฐานได้ว่าคนงานทำงานล่วงเวลา

กองทุนเวลาทำงาน (FRV) จะเป็น:

STF(ปี) = CR * D * P

KR - จำนวนคนงาน

D - จำนวนวันที่ทำงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคนต่อปี

P คือวันทำงานเฉลี่ย

FRVplan \u003d 259 * 174.1 * 7.720 \u003d 348109.46

PDFact = 251*176.5*7.805= 345773.20

FRVfact - FRVplan = 345773.20-348109.46= - 2336.262

การเบี่ยงเบนของกองทุนเวลาทำงานจากแผนเกี่ยวข้องกับการลดจำนวนบุคลากร 20 คน และการเปลี่ยนแปลงในจำนวนวันที่ทำงานโดยพนักงานคนหนึ่ง

ที่องค์กรที่วิเคราะห์ กองทุนเวลาทำงานจริงจะน้อยกว่ากองทุนเวลาทำงานที่วางแผนไว้ภายใน - 2336.262 ชั่วโมง อิทธิพลของปัจจัยที่ส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงสามารถกำหนดได้โดยวิธีความแตกต่างแบบสัมบูรณ์:

FRVchr \u003d (ChRf - ChRpl) DplPpl \u003d (251-259)174.17.720 \u003d -10752.41h;

FRVd=(Df–Dpl)ChRfPpl=(176.5-174.1)2517.720=+4650.528 ชั่วโมง;

FRVp=(Pf–P pl)  D f  PR f =(7.805–7.720)251176.5=+3765 h;

รวม -2336.262 ชั่วโมง

ผลผลิตเฉลี่ยต่อปี (GW) ของผลิตภัณฑ์โดยพนักงานหนึ่งคน

HV = UD × L × R × SV

ข้อมูลจากตารางที่ 1.4

EL - ส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนคนงานทั้งหมด = AMS / AMS PPP

UD สแควร์ \u003d 259/251 \u003d 1.03

UD จริง = 251/240 = 1.04

D - จำนวนวันที่ทำงานโดยพนักงานหนึ่งคนต่อปี

P - วันทำงานเฉลี่ย

CB - การผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง =

สินค้าตามท้องตลาด / จำนวนชั่วโมงทำงานทั้งหมด

ทีพี ตร. = 13226

ข้อเท็จจริง TP = 13741

NE ตร. 13226/348.2=37.98

ข้อเท็จจริง SV 13741 / 345.8 = 39.74

จีวี ตร. = 1.03*174.1*7.72*37.98 = 52578.50

ข้อเท็จจริง GW = 1.04*176.5*7.80*39.74 = 56898.46

ข้อเท็จจริง GV.- GVpl. =52578.50 -56898.46 = 4319.96

ข้อมูลข้างต้นบ่งชี้ว่าบริษัทกำลังประสบกับการเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงาน ทั้งนี้เนื่องมาจากการเพิ่มขึ้นของวันทำงานโดยเฉลี่ย ตลอดจนการนำเทคโนโลยีใหม่ที่ทันสมัยมาใช้ในการผลิตที่ตรงตามมาตรฐานยุโรป เพราะ ผลผลิตเฉลี่ยที่เพิ่มขึ้นคือ 1.76 เมื่อเทียบกับแผน สิ่งนี้ทำให้ปริมาณงานเพิ่มขึ้นพร้อมกัน ดังนั้นแนวโน้มในการเพิ่มผลผลิตจึงเป็นที่น่าพอใจ และบ่งชี้ถึงการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพในองค์กรที่ทำการวิเคราะห์

ตารางที่ 5 การพัฒนาวิชาชีพบุคลากรสำหรับปีที่รายงาน

ดัชนี	วางแผน	รายงาน	การดำเนินการตามแผน (%)
1. อบรมพนักงานใหม่	9	11	122,2
2. การพัฒนาวิชาชีพของคนงาน - รวมรวมถึง:	62	66	106,5
- หลักสูตรเทคนิคอุตสาหกรรม	31	33	106,5
- ในโรงเรียนเพื่อการศึกษาวิธีแรงงานขั้นสูง	27	28	103,7
- ลำดับการฝึกอาชีพที่สอง	4	5	125.0
3. การฝึกอบรมขั้นสูงของวิศวกร	20	23	115.0
4. การฝึกอบรม: ที่โรงเรียนปรมาจารย์	5	6	120.0
- ในโรงเรียนเทคนิค	2	3	150.0
- ในสถาบันอุดมศึกษา	3	3	100.0
- ในโรงเรียนและสัมมนาการศึกษาเศรษฐศาสตร์	44	46	104,6

ตารางแสดงให้เห็นว่าบริษัทต้องการบุคลากรที่มีคุณภาพ ดังนั้น ตัวชี้วัดทั้งหมดจึงแสดงข้อมูลการรายงานส่วนเกินจากแผน จำนวนพนักงานที่ส่งเข้ารับการฝึกอบรมขั้นสูงมากที่สุด ได้แก่ พนักงาน พนักงาน และวิศวกร ซึ่งหมายความว่าบริษัทต้องการและห่วงใยพนักงานและส่งพวกเขาไปฝึกอบรมขั้นสูง ทั้งนี้บริษัทต้องการยกระดับแรงงานและองค์กรด้านการผลิต

ตารางที่ 6 ข้อมูลค่าจ้าง

ดัชนี	วางแผน	ข้อเท็จจริง		ความเบี่ยงเบนของความจริงจากแผนสำหรับ otch ปี.	ความเบี่ยงเบนของข้อเท็จจริงจากแผนสำหรับปีที่แล้ว
		สำหรับปีที่รายงาน	ปีที่แล้ว
1. กองทุนเงินเดือนพนักงานทุกคน รวมทั้ง:	5262.00	5178.00	5214.00	-84	-48
1.1 บุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิตจากมัน:	5006.00	4935.00	4971.20	-71	-34,8
- คนงาน	4310.60	4356.30	4311.70	45,7	1,1
- ผู้จัดการ	155.1	140.2	146.5	-14,9	-8,5
- ผู้เชี่ยวชาญ	339.2	318.2	323.9	-21	-15,3
- พนักงาน	166.1	100	158.1	-66,1	-8
- อื่นๆ	35.0	20,03	31.0	-14,97	-4
1.2 บุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรม	256.0	243.0	242.8	-13	-13,2
2.กองทุนค่าตอบแทนพนักงานที่ไม่อยู่ในบัญชีเงินเดือน	8,0	7,7	7,7	-0,3	-0,3
3. การจ่ายเงินสดและสิ่งจูงใจด้วยค่าใช้จ่ายของกำไรที่เหลืออยู่ในการกำจัดขององค์กรของบุคลากรทุกคนรวมถึง:	845,0	873,4	736,7	28,4	-108,3
3.1 อุตสาหกรรม - บุคลากรด้านการผลิตจากมัน:	832,0	824,1	725.0	-7,9	-107
- คนงาน	642.0	653,2	540.0	11,2	-102
- ผู้จัดการ	28,2	29,7	27,5	1,5	-0,7
- ผู้เชี่ยวชาญ	79,5	76,2	72,2	-3,3	-7,3
- พนักงาน	70,8	54,2	74,8	-16,6	4
- อื่นๆ	11,5	10,8	10,5	-0,7	-1
3.2 บุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรม	13.0	13,3	11,7	0,3	-1,3

กองทุนค่าจ้างทั่วไปลดลงอย่างมีนัยสำคัญเมื่อเทียบกับแผนและปีที่แล้วโดย -84 ลดลงเนื่องจากการลดลงของค่าจ้างผู้จัดการ -14.9 และพนักงานส่วนสำคัญ -66.1 เช่นเดียวกับพนักงานอื่น ๆ การลดค่าจ้างของผู้จัดการและพนักงานน่าจะเกิดจากการปรับโครงสร้างการผลิตใหม่และการพิจารณาหน้าที่การปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานฝ่ายบริหาร นอกจากนี้ การลดลงของกองทุนค่าจ้างของพนักงาน -66.1 และการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างของพนักงาน 45.7 อาจเป็นเพราะการพิจารณาใหม่ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการในสถานประกอบการ

การจ่ายเงินสดและสิ่งจูงใจเพิ่มขึ้น 28.4% เมื่อเทียบกับแผนและปีก่อนหน้า สาเหตุหลักมาจากการจ่ายเงินสดให้กับพนักงานที่ทำงาน

ตารางที่ 7 องค์ประกอบของกองทุนค่าจ้างแรงงาน

ดังที่เห็นได้จากตารางที่ 7 ส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดในองค์ประกอบของกองทุนที่ใช้เพื่อการบริโภคจะจ่ายในอัตราชิ้น ส่วนของกองทุนค่าจ้างที่ผันแปรได้คือโบนัสแก่คนงานสำหรับผลการผลิตและจำนวนเงินที่จ่ายวันหยุด ตารางแสดงให้เห็นว่าบริษัทจ่ายเพิ่มให้กับพนักงานสำหรับการทำงานล่วงเวลา และยังจ่ายค่าตอบแทนสำหรับระยะเวลาการทำงาน 25.2 ซึ่งระบุถึงความคงตัวของจำนวนพนักงาน

บทสรุป

เพื่อวัตถุประสงค์ในการดำเนินงานที่มั่นคงขององค์กร การวางแผนการพัฒนา การวางแผนระยะยาวของนโยบายบุคลากรขององค์กรเป็นสิ่งสำคัญมาก

ในบริษัทส่วนใหญ่ แผนกทรัพยากรบุคคลหรือแผนกบริหารทรัพยากรบุคคลจะคุ้นเคยกับการวางแผนจำนวนพนักงานในองค์กรมากกว่า งานหลักของพวกเขาคือเพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรหรือองค์กรมีพนักงานมากเท่าที่ควรจะเป็นตามตารางการจัดพนักงาน

ขอแนะนำให้ทำการวิเคราะห์ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมเพื่อให้แน่ใจว่ามีการจัดหาอาชีพบางอย่างสำหรับการสรรหาบุคลากรโดยพนักงานดังกล่าวซึ่งยังไม่ได้เป็นพนักงานขององค์กร

จากการคาดการณ์ของอุปทานและอุปสงค์สำหรับทรัพยากรแรงงาน องค์กรใด ๆ สามารถค้นหาจำนวนคนที่ต้องการ ระดับคุณสมบัติและการใช้บุคลากร

ส่งผลให้สามารถพัฒนานโยบายด้านบุคลากรที่ประสานกัน รวมทั้งระบบการสรรหา การฝึกอบรม การปรับปรุง และค่าตอบแทนบุคลากร ตลอดจนนโยบายความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงาน แผนกลยุทธ์นี้สามารถแบ่งออกเป็นโครงการแรงงานเฉพาะได้

แผนกำลังคนได้รับการพัฒนาเพื่อคำนวณจำนวนพนักงานที่องค์กรต้องการและโครงสร้างทางวิชาชีพที่จำเป็นในช่วงเวลาที่กำหนด ควรมีการตัดสินใจเกี่ยวกับแหล่งที่มาของการจัดหางานที่มีศักยภาพ และการติดต่อที่จัดตั้งขึ้นและบำรุงรักษาเพื่อให้แน่ใจว่าความต้องการขององค์กรและผลตอบแทนที่เป็นไปได้สำหรับการทำงาน การเงิน หรือศีลธรรม เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วในองค์ประกอบในอนาคตของพนักงาน เนื่องจากบริษัทจ้างบุคลากรที่มีทักษะต่างกันมาก และต้องการความเชี่ยวชาญพิเศษที่หลากหลาย เครือข่ายการจัดหางานจึงควรกว้างและหลากหลายเพียงพอ โรงเรียนในท้องถิ่นเป็นแหล่งที่ดีในการสรรหาพนักงานระดับจูเนียร์ และบริษัทหลายแห่งยังคงติดต่อกับพวกเขาเพื่อเข้าร่วมในสัญญาการฝึกอบรมสำหรับเด็กนักเรียน บริษัทขนาดใหญ่ส่วนใหญ่ยังมีส่วนร่วมในการประชุมประจำปีกับผู้สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาเพื่อให้ข้อมูลเกี่ยวกับโอกาสทางอาชีพแก่พวกเขา แหล่งที่มาสำหรับการสรรหาพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับตำแหน่งระดับสูงนั้นมีความหลากหลาย รวมถึงศูนย์จัดหางาน หน่วยงานพิเศษและที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากร หรือที่ปรึกษาด้านการสรรหาผู้บริหาร การสร้างสำรองสำหรับการสรรหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงเป็นสิ่งสำคัญมากเพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญระดับสูงเข้าสู่ตำแหน่งที่ว่าง หากเกิดเหตุการณ์นี้ ข้อผิดพลาดในการสรรหาบุคลากรจะมีนัยสำคัญน้อยลง

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. Vikhansky O.S. , Naumov A.I. ผู้บริหาร-ม.: BEK, 2550. - 315p.

2. Lyubushin N.P. การวิเคราะห์เชิงเศรษฐศาสตร์ที่ครอบคลุมของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ ฉบับพิมพ์ครั้งที่ 2 ปี 2548 - 444p

3. Glazov M.M. การจัดการ. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: เศรษฐศาสตร์และการเงิน 2008. - 587p.

4. Efimova O.V. การวิเคราะห์ทางการเงิน - ม.: การบัญชี, 2552. - 440.

5. V.V. Kovalev และ Vit วี. โควาเลฟ. "การวิเคราะห์งบการเงิน" - M .: Finstatinform, 2008. 467p.

6. Nezamaikin V.N. , Yurzinova I.L. การเงินขององค์กร : การจัดการและการวิเคราะห์ .: หนังสือเรียน. - ครั้งที่ 2 แก้ไข และเพิ่มเติม – M.: Eksmo Publishing House, 2550. – 512 น.

7. Kondrakov N.P. การบัญชี การวิเคราะห์ธุรกิจ และการตรวจสอบในสภาวะตลาด - ม.: มุมมอง, 2551. 506.

8. Petrov V.I. การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร // การจัดการสมัยใหม่ - 2544 - ลำดับที่ 12 - กับ. 21-25.