"แผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กรการค้า", 2014, N 1

การพัฒนาบุคลากร

ในสภาวะที่ทันสมัยของความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีและตลาดที่มีการแข่งขันสูง การฝึกอบรมพนักงานไม่ได้เป็นเพียงวิธีการจูงใจและเป็นเครื่องมือสำหรับการบริหารงานบุคคลอีกต่อไป เห็นได้ชัดว่าจำเป็นต้องส่งเสริมธุรกิจ หัวหน้าองค์กรแสดงความสนใจในประเด็นนี้มากขึ้นเรื่อยๆ และเต็มใจที่จะลงทุนทรัพยากรทางการเงินในการพัฒนาพนักงาน เพื่อให้มั่นใจว่าการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ที่มีอยู่ระหว่างพวกเขาและการได้มาซึ่งความรู้ ทักษะ และความสามารถใหม่...

แนวคิดและระบบ

จวบจนปัจจุบัน การทำงานกับบุคลากรมีเพียงการคัดเลือกแรงงานสำหรับงานบางประเภทเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ในปัจจุบัน แนวทางดังกล่าวในการจัดตั้งรัฐอาจนำไปสู่ทางตันได้ ฝ่ายบริหารขององค์กรควรพัฒนาศักยภาพของพนักงานอย่างต่อเนื่อง การพัฒนาทางวิชาชีพและส่วนบุคคล เนื่องจากทรัพยากรบุคคลซึ่งแตกต่างจากทรัพยากรอื่นๆ ของบริษัท จะเพิ่มมูลค่าให้กับพนักงานในช่วงหลายปีที่ผ่านมาเท่านั้น

การพัฒนาเป็นกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงของวัตถุและวัตถุทางจิตวิญญาณ การปรับปรุงของพวกเขา จากมุมมองของการบริหารงานบุคคล การพัฒนาบุคลากรเป็นระบบการวัดระดับองค์กรและเศรษฐกิจ ได้แก่

เป้าหมายและปัจจัยในการพัฒนาบุคลากร

ส่งผลกระทบต่อกระบวนการนี้

บริษัทยักษ์ใหญ่บางแห่งมีหน่วยงานพิเศษในโครงสร้างปกติ นั่นคือ แผนกพัฒนาวิชาชีพ พวกเขาจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์มากมายในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ผู้จัดการมีเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และแผนสำหรับการพัฒนาวิชาชีพ โดยขึ้นอยู่กับการดำเนินการซึ่งกองทุนโบนัสจะขึ้นอยู่กับโดยตรง จากตำแหน่งการบริหารงานบุคคล เป้าหมายการพัฒนาคือ:

จัดให้มีการฝึกอบรมและสนใจในการพัฒนาบุคลากรของบริษัท

การเพิ่มศักยภาพของพนักงาน

การแก้ปัญหาการพัฒนาธุรกิจ

การปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงาน

การหมุนเวียนพนักงานลดลง

การฝึกอบรมความเป็นผู้นำ

การปรับตัวให้เข้ากับเทคโนโลยีใหม่

การเข้าซื้อกิจการและการใช้อุปกรณ์ใหม่ การนำเทคโนโลยีที่ทันสมัย ​​นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในคุณภาพและปริมาณของงานที่ทำ การระบุความต้องการในการพัฒนาพนักงานขึ้นอยู่กับปัจจัยต่างๆ เช่น

สภาพแวดล้อมภายนอก (ผู้บริโภค คู่แข่ง ซัพพลายเออร์);

การพัฒนาด้านวิศวกรรมและเทคโนโลยีอย่างเข้มข้น นำไปสู่การเกิดขึ้นของบริการและผลิตภัณฑ์ใหม่

การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์การพัฒนาองค์กรและการเกิดขึ้นของงานใหม่

การสร้างโครงสร้างองค์กรใหม่หรือประเภทของกิจกรรม

ในการนี้จำเป็นต้องมีความรู้เพิ่มเติม การพัฒนาทักษะใหม่ๆ และแนวทางการทำงานที่ไม่ได้มาตรฐาน แนวโน้มนี้บังคับให้ผู้บริหารส่งพนักงานเข้ารับการฝึกอบรมและฝึกอบรมใหม่ เพื่อให้คุ้นเคยกับฟังก์ชันการผลิตใหม่ พวกเขาสามารถเข้ารับตำแหน่งที่เหมาะสม แก้ปัญหาก่อนหน้านี้ด้วยวิธีที่แตกต่าง มีประสิทธิภาพมากขึ้น ตัดสินใจที่ไม่ได้มาตรฐาน เป็นต้น ความสำเร็จของ พนักงานยังหมายถึงการเพิ่มทรัพยากรบุคคลของบริษัทโดยรวม

วิธีการสอนและทิศทางหลัก

การพัฒนาอาชีพ

ควรสังเกตทันทีว่ามีความแตกต่างบางอย่างระหว่างแนวคิดของ "การพัฒนาวิชาชีพ" และ "การฝึกอาชีพ" สาระสำคัญของมันคือสิ่งแรกมุ่งเน้นไปที่อนาคตและประการที่สองตรงกับความต้องการในปัจจุบัน ผู้เชี่ยวชาญบางคนโต้แย้งว่าการพัฒนาวิชาชีพรวมถึงการฝึกอบรม แต่ในชีวิตจริงขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับทั้งสองสิ่งนี้ไม่สำคัญ การฝึกอบรมวิชาชีพเป็นกระบวนการถ่ายทอดทักษะหรือความรู้ทางวิชาชีพใหม่ให้กับพนักงานขององค์กรตามวัตถุประสงค์และแผนงานขององค์กรนี้ แยกแยะระหว่างการฝึกงานในที่ทำงานและนอกงาน

การสังเกตเพื่อนร่วมงานหรือเจ้านายที่มีประสบการณ์แล้วทำงานด้วยตัวเองคือการเรียนรู้จากงาน ความสัมพันธ์ดังกล่าวจะดำเนินต่อไปจนกว่านักเรียนจะรวบรวมความรู้พื้นฐานและพัฒนาความสามารถในการประยุกต์ใช้ เมื่อเขาสามารถทำงานภาคปฏิบัติให้เสร็จสมบูรณ์ได้โดยอิสระ

วิธีการเรียนรู้ในที่ทำงานประกอบด้วย:

1. การให้คำปรึกษา เป็นวิธีที่ไม่แพงในการถ่ายทอดประสบการณ์และทักษะการสร้าง ในกรณีนี้ ผู้จัดการโครงสร้างจะให้งานที่รอบคอบแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา จากนั้นจึงประเมินการนำไปปฏิบัติและกำหนดคำแนะนำขั้นสุดท้าย

2. การบรรยายสรุปการผลิต ใช้สำหรับการฝึกอบรมการใช้แรงงานคนและเพื่อรวมไว้ในกระบวนการขององค์กร นอกจากนี้ยังเป็นวิธีที่ไม่แพง อายุสั้น และเป็นวิธีหนึ่งในการฝึกอบรมพนักงานที่พบบ่อยที่สุด

ตามกฎแล้ว การบรรยายสรุปมีขั้นตอนง่าย ๆ ดังต่อไปนี้:

กระตุ้นความสนใจของนักเรียนและตรวจสอบความรู้ที่มีอยู่

แสดงให้ชัดเจนและอธิบายประเด็นสำคัญสำหรับการดำเนินการแต่ละครั้ง

มอบหมายงานที่ปฏิบัติได้จริง จากนั้นจึงแก้ไขข้อผิดพลาดและตรวจสอบความเข้าใจ

รวบรวมความรู้ผ่านงานอิสระของนักศึกษา

3. การหมุนเวียน - วิธีการที่พนักงานย้ายไปยังตำแหน่งหรือแผนกอื่นชั่วคราวเพื่อศึกษาอาชีพอื่นฟรีการได้มาซึ่งทักษะใหม่ การหมุนเวียนยังช่วยให้พนักงานรอดพ้นจากงานประจำ กระตุ้นให้เขาพัฒนาตนเอง

ดังนั้น การฝึกอบรมภาคปฏิบัติจะช่วยเสริมการเชื่อมต่อกับฟังก์ชันการผลิต และให้โอกาสในการทำซ้ำและรวบรวมสิ่งที่ได้เรียนรู้ อย่างไรก็ตาม สำหรับความถูกและความเรียบง่าย การฝึกอบรมภาคปฏิบัติอาจไม่เป็นที่ยอมรับ เนื่องจากขาดความรู้ เวลา ความรับผิดชอบ หรืออำนาจจากเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์

เมื่อฝึกอบรมนอกสถานที่ทำงาน พนักงานจะแยกตัวออกจากงานประจำวัน เบี่ยงเบนความสนใจจากการปฏิบัติหน้าที่ราชการบางส่วนหรือทั้งหมด การฝึกอบรมประเภทนี้รวมถึง:

ฟังบรรยาย. ซึ่งมักจะหมายความว่าวิทยากรนำเสนอเนื้อหาจำนวนมากในเวลาอันสั้น โดยทำงานร่วมกับผู้ฟังกลุ่มใหญ่ในเวลาเดียวกัน

การมีส่วนร่วมในเกมธุรกิจ ในเวลาเดียวกัน ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของตนเอง ประเมินตำแหน่งและปฏิกิริยาของผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ พัฒนาทักษะการสื่อสาร และเข้าใจสถานการณ์การทำงานเฉพาะ

การเรียนรู้นอกสถานที่ทำงานยังรวมถึงการมีส่วนร่วมในการประชุมและสัมมนา การเยี่ยมกลุ่มเพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์

การฝึกอบรมดังกล่าวก่อให้เกิดการพัฒนาความสามารถทางพฤติกรรมและวิชาชีพใหม่ ๆ ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์โดยใช้ข้อมูลที่ทันสมัย ​​แต่เกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายทางการเงินเพิ่มเติม (ค่าเดินทาง, อาหาร, ที่พักของพนักงาน, ต้นทุนการผลิต, ผลกำไรที่สูญเสียไปเนื่องจากการเบี่ยงเบนความสนใจของพนักงานจากหน้าที่ราชการ) และเกี่ยวข้องกับการศึกษาทฤษฎีเพียงอย่างเดียว โดยไม่มีการเสริมแรงในทันทีในทางปฏิบัติ

บางทีอาจไม่มีวิธีการสอนที่เป็นสากล แต่คุณสามารถสร้างโปรแกรมสำหรับแผนพัฒนาวิชาชีพของคุณที่รวมเอาวิธีการที่หลากหลายในการเรียนรู้เนื้อหา

ในที่สุด

การพัฒนาบุคลากรจำเป็นต้องมีชุดของมาตรการเพื่อควบคุมความเชี่ยวชาญพิเศษใหม่ ฝึกอบรม และปรับปรุงลักษณะการทำงาน (รวมถึงจิตวิทยา) ของผู้คน ระบบนี้รวมถึง ก่อนอื่น การฝึกอบรมบุคลากร นั่นคือ การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญเพื่อควบคุมความรู้ ทักษะ และความสามารถใหม่ ในกรณีนี้จะได้รับอาชีพที่สองหรือความเชี่ยวชาญพิเศษที่สอง การฝึกอบรมขึ้นใหม่เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับผู้ปฏิบัติงานวัยกลางคนและวัยชรา

ในบริบทของความรู้ระดับมืออาชีพที่ล้าสมัย การเกิดขึ้นของอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิตที่ทันสมัยมากขึ้น การฝึกอบรมขั้นสูงมีบทบาทสำคัญ มันเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมพนักงานเพื่อพัฒนาความรู้ ทักษะ และความสามารถที่มีอยู่ที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดสำหรับอาชีพหรือการเลื่อนตำแหน่ง

การวางแผนอาชีพทางธุรกิจของพนักงานคือการบริหารการพัฒนาไปในทิศทางที่จำเป็นสำหรับบริษัท ในการทำเช่นนี้ จะมีการร่างแผนสำหรับการเลื่อนตำแหน่งในแนวตั้งและแนวนอนของพนักงานแต่ละคนผ่านระบบตำแหน่งตั้งแต่ช่วงเวลาที่เขาได้รับการว่าจ้างจนถึงการเลิกจ้างที่คาดไว้

ในการแก้ปัญหาการพัฒนาบุคลากรอย่างมืออาชีพ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่ากิจกรรมที่ทำครั้งเดียวจะไม่ให้ผลลัพธ์พิเศษ เราต้องการทั้งระบบของการพัฒนาวิชาชีพและการเติบโตของอาชีพ ทางเลือกวิธีในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรขึ้นอยู่กับทรัพยากรที่มีให้กับบริษัท ระยะเวลาของกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง องค์ประกอบของผู้มีโอกาสเป็นผู้เข้าร่วม คุณสมบัติของครู โครงสร้างบุคลากรขององค์กรเอง ตลอดจนเป้าหมายและ วัตถุประสงค์ที่กำหนดโดยผู้บริหาร บริษัทขนาดใหญ่ลงทุนอย่างมากในการปรับปรุงความเป็นมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ ด้วยการเปลี่ยนแปลงของสภาพเศรษฐกิจ กระบวนการผลิต ฯลฯ สินค้าเก่าสูญเสียความแปลกใหม่ ระยะเวลาของ "ชีวิต" ในตลาดจึงเปลี่ยนไป องค์กรใดต้องการผู้เชี่ยวชาญที่เข้าใจแนวโน้มในปัจจุบันอย่างต่อเนื่องและสามารถประยุกต์ใช้นวัตกรรมได้ทันท่วงทีในการทำงาน

ความเป็นไปได้ของการฝึกอบรมสายอาชีพมีมูลค่าสูงทั้งจากผู้สมัครในการสรรหาตำแหน่งว่างและพนักงานที่มีประสบการณ์ของ บริษัท เนื่องจากมีส่วนช่วยในการพัฒนาทางปัญญาของบุคคลทำให้เขาขยายวงสังคมและเสริมสร้างความมั่นใจในตนเอง

ความจริงที่ว่าพนักงานมีความรู้เฉพาะด้าน การผลิตที่ถูกดีบั๊กในขั้นตอนหนึ่งของกิจกรรมไม่สามารถรับประกันความสำเร็จนิรันดร์ของ บริษัท และความเป็นผู้นำในหมู่คู่แข่งได้ ในองค์กรใด ๆ ชัยชนะถูกกำหนดโดยความพยายามร่วมกันของผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา แรงจูงใจที่โปร่งใส บรรยากาศที่เอื้ออำนวยในทีม ความปรารถนาและความเต็มใจของพนักงานที่จะอุทิศตนในการทำงาน การอุทิศตนเพื่อบริษัท และความภักดีต่อผู้บริหาร นี่คือสิ่งที่ช่วยเสริมสร้างความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างนายจ้างและพนักงาน ความปรารถนาของพนักงานที่จะเติบโตและพัฒนาในองค์กรนี้หมายถึงการปรับปรุงคุณภาพงาน การไม่มี "ผู้เบี่ยงเบน" ของคู่แข่ง การคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญอย่างรวดเร็วและมีคุณภาพสูงสำหรับตำแหน่งที่ว่าง ดังนั้นประสิทธิภาพโดยรวมของบริษัทจึงขึ้นอยู่กับสิ่งนี้โดยตรง

M.V. Gersh

วารสารผู้เชี่ยวชาญ

“ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

องค์กรการค้า"

ลงนามพิมพ์เมื่อ 26.12.2013

• การศึกษา การพัฒนา การฝึกอบรม

คำสำคัญ:

1 -1

การพัฒนาบุคลากรเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องและต่อเนื่องในการปรับปรุงคุณภาพทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงาน ความรู้เพียงอย่างเดียวไม่สามารถให้ความสำเร็จของบริษัทและความได้เปรียบเหนือคู่แข่งได้ แรงจูงใจ สภาพแวดล้อมในทีม ความเต็มใจของพนักงานที่จะอุทิศตนในการทำงานและปัจจัยอื่นๆ มีความสำคัญไม่น้อยไปกว่ากัน แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของแนวทางบูรณาการในการแก้ไขปัญหาการพัฒนาพนักงาน

การพัฒนาบุคลากรเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องและต่อเนื่องในการปรับปรุงคุณภาพทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงาน ความรู้เพียงอย่างเดียวไม่สามารถช่วยให้บริษัทประสบความสำเร็จและได้เปรียบในการแข่งขัน สำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร สิ่งต่อไปนี้ก็มีความสำคัญเท่าเทียมกันเช่นกัน: บรรยากาศที่เอื้ออำนวยในทีม ระดับแรงจูงใจในการทำงานที่เพียงพอในหมู่พนักงาน ความเต็มใจที่จะอุทิศตนในการทำงาน มุ่งเน้นที่เป้าหมายของบริษัทเป็นหลัก เป็นต้น . ปัญหาการพัฒนาพนักงานมักต้องใช้แนวทางแบบบูรณาการ ติดตามดูแล และดูแลอย่างต่อเนื่องจากผู้บริหารระดับสูง

การพัฒนาบุคลากรของบริษัทประกอบด้วยอะไรบ้าง?

การพัฒนาบุคลากร - นี่คือเครื่องมือที่ในสภาพที่ทันสมัยช่วยให้คุณสามารถปรับปรุงงานของพนักงานและปรับปรุงคุณภาพของ บริษัท ได้อย่างมาก มันคืออะไรและต้องใช้ความพยายามมากแค่ไหนเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย?

การพัฒนาบุคลากรประกอบด้วย:

• การศึกษา;
• การอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ
• การฝึกอบรม;
• การเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบของพนักงานรายใดรายหนึ่งหรือทั้งแผนก
• การสร้างระบบการเติบโตของอาชีพที่ชัดเจนและแม่นยำ

ในขณะเดียวกัน ไม่ควรสับสนแนวคิดของ "การฝึกอบรม" และ "การพัฒนา" ของบุคลากร นี่เป็นข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดซึ่งควรค่าแก่การพูดถึงรายละเอียดเพิ่มเติม การฝึกอบรมคือการได้มาซึ่งความรู้ใหม่ และการพัฒนาเป็นชุดของมาตรการที่มุ่งเป้าไปที่การยกระดับวิชาชีพและปรับปรุงองค์ประกอบทางจิตวิทยาในการทำงาน

เราจะยกตัวอย่างเพื่อจุดประสงค์ในการอธิบายโดยละเอียด ลองนึกภาพว่าคู่แข่งของคุณมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมบุคลากรเท่านั้น และบริษัทของคุณมีส่วนร่วมในการพัฒนาพนักงาน เมื่อมีเซ็กเมนต์ที่มีแนวโน้มใหม่ปรากฏขึ้นในตลาด ทั้งคุณและคู่แข่งจะพยายามเข้าครอบครอง อย่างไรก็ตามพฤติกรรมและกิจกรรมของพนักงานจะแตกต่างกันในเชิงคุณภาพ พนักงานในบริษัทของคุณจะสามารถปรับตัวเข้ากับเงื่อนไขอื่นๆ ได้อย่างรวดเร็วและรับผิดชอบใหม่ และบุคลากรขององค์กรที่แข่งขันกันมักจะประสบปัญหาด้านจิตใจและไม่เต็มใจที่จะสำรวจพื้นที่ที่ไม่รู้จักด้วยตนเอง แม้แต่ตัวอย่างง่ายๆ นี้แสดงให้เห็นว่า การพัฒนาแบบบูรณาการนั้นแตกต่างจากการฝึกอบรม ทำให้บริษัทมีความยืดหยุ่น คล่องตัว ทันสมัย ​​และปรับตัวให้เข้ากับความต้องการของตลาดได้อย่างรวดเร็ว

ดังนั้นความสำเร็จขององค์กรจึงขึ้นอยู่กับการพัฒนาบุคลากรโดยตรง! บริษัทของคุณไม่เพียงแต่เป็นผู้นำเท่านั้น แต่ยังเป็นทีมที่มีผลงานโดยรวมประกอบเป็นความสำเร็จหรือความล้มเหลวของบริษัท ดังนั้นคุณสมบัติของพนักงาน สภาพจิตใจ แรงจูงใจ และระบบความสัมพันธ์จึงมีความสำคัญมาก!

จะต้องรวมการประเมินและการพัฒนาบุคลากรอย่างไรและเพราะเหตุใด

หากความจำเป็นในการพัฒนาพนักงานมีความชัดเจนไม่มากก็น้อย คุณค่าของการประเมินบุคลากรก็ไม่ชัดเจนสำหรับหลายๆ คน ในขณะเดียวกันก็เป็นอีกหนึ่งเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการปรับปรุงประสิทธิภาพของบริษัท

การประเมินบุคลากรจะช่วยให้องค์กรของคุณสามารถ

• กำหนดระดับอาชีพที่แท้จริงของพนักงาน สภาพจิตใจและทัศนคติต่อการทำงาน
• เพื่อระบุคุณสมบัติส่วนบุคคลที่สำคัญที่สุดของพนักงานซึ่งในอนาคตสามารถใช้เพื่อส่งเสริมพวกเขาได้
• พัฒนาระบบแรงจูงใจให้กับทีม
• สร้างชุดของมาตรการที่เป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาบุคลากรขององค์กรและประเมินประสิทธิภาพ

ขั้นตอนนี้มีประโยชน์ไม่เพียงแต่สำหรับบริษัทโดยรวม แต่ยังรวมถึงตัวพนักงานด้วย: ทำให้สามารถเข้าใจงาน โอกาส จุดแข็ง และจุดอ่อนของตนได้อย่างชัดเจน และยิ่งพนักงานตระหนักถึงตำแหน่งของตนในองค์กร เป้าหมาย และโอกาสที่ดีขึ้น พวกเขาก็ยิ่งมีส่วนร่วมในการพัฒนาโดยรวมมากขึ้นเท่านั้น

ดังนั้น การประเมินและการพัฒนาบุคลากรไม่ได้เชื่อมโยงถึงกันเท่านั้น แต่ยังช่วยเสริมซึ่งกันและกัน กิจกรรมทั้งหมดเหล่านี้มีความจำเป็นไม่เพียงแต่สำหรับตัวพนักงานเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสำหรับบริษัทโดยรวมด้วย เนื่องจากเป็นองค์ประกอบในการเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรม หากการรู้หนังสือและประสิทธิผลของกระบวนการพัฒนาบุคลากรในบริษัทของคุณมีความสำคัญต่อคุณ คุณจำเป็นต้องมีแนวทางแบบบูรณาการเพื่อแก้ไขปัญหาที่ระบุ ทิศทางนี้เป็นการรวมการฝึกอบรม การสร้างระบบแรงจูงใจ การอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ โดยคำนึงถึงด้านจิตวิทยา การประเมินคุณภาพของงาน ฯลฯ ผู้เชี่ยวชาญของ Psiconsulting Center จะเสนอแนวทางบูรณาการเพื่อแก้ไขปัญหาการพัฒนาบุคลากร

การพัฒนาบุคลากรจำเป็นสำหรับบริษัทในกรณีใดบ้าง?

การพัฒนาบุคลากรควรเป็นกระบวนการต่อเนื่องในองค์กรใดๆ ในการทำงานให้ประสบความสำเร็จและเป็นประโยชน์ต่อบริษัท พนักงานแต่ละคนต้องปรับปรุงและพัฒนาทักษะทางวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลอย่างต่อเนื่อง

เมื่อใดที่บริษัทต้องการการพัฒนาพนักงานมากที่สุด?

• ฝ่ายบริหารไม่พอใจคุณภาพงานของพนักงานหรือพยายามปรับปรุง
• มีปัญหาเรื่องการหมุนเวียนพนักงาน
• บ่อยครั้งที่พนักงานออกจากคู่แข่งหรือหาพนักงานประจำสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งได้ยาก
• สภาพจิตใจที่ไม่เอื้ออำนวยครอบงำในทีม
• ระดับประสิทธิภาพของบริษัทลดลง
• ฝ่ายบริหารมุ่งมั่นที่จะนำบริษัทไปสู่ขั้นตอนใหม่ของการพัฒนา

หากคุณสังเกตเห็นการมีอยู่ของด้านลบที่ระบุอย่างน้อยหนึ่งด้านในการทำงานของบริษัท คุณควรติดต่อศูนย์พัฒนาบุคลากรเฉพาะทาง

การพัฒนาบุคลากรด้วยศูนย์จิตวิทยาการให้คำปรึกษา

แม้ว่าคุณจะสามารถจัดการกับการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงานได้ด้วยตัวเอง แต่บริษัทส่วนใหญ่ต้องการติดต่อศูนย์เฉพาะทาง ซึ่งค่อนข้างสมเหตุสมผลเพราะ การบรรลุผลตามที่ต้องการในกรณีนี้จะมีประสิทธิภาพและรวดเร็วยิ่งขึ้น ผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองซึ่งมีประสบการณ์ที่สำคัญในด้านการพัฒนาบุคลากรจะสามารถดำเนินการประเมินเชิงคุณภาพของกิจกรรมของทีม ระบุลักษณะทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน และวิเคราะห์การทำงานของทั้งองค์กร ความเที่ยงธรรม ความเร็ว และประสิทธิภาพเป็นข้อดีของการจ้างผู้เชี่ยวชาญจากภายนอก

โดยการติดต่อ Psyconsulting Center คุณจะได้รับความช่วยเหลือที่เหมาะสมในการพัฒนาบุคลากรในบริษัทของคุณ เราจ้างเฉพาะผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถและมีประสบการณ์เชิงบวกในพื้นที่ที่กำหนดและฝึกฝนวิธีการเฉพาะบุคคลให้กับลูกค้าแต่ละราย การใช้วิธีการที่ได้รับการพิสูจน์แล้ว เทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรม การแก้ปัญหาที่ครอบคลุมสำหรับปัญหาการพัฒนาบุคลากรเป็นข้อได้เปรียบที่ชัดเจนของเรา เราจะช่วยคุณสร้างทีมพนักงานที่จะทำงานเพื่อประโยชน์ของบริษัทด้วยผลลัพธ์สูงสุด!

การพัฒนากำลังคนจะช่วยให้บริษัทปรับปรุงประสิทธิภาพ ลดจำนวนการลาออกของพนักงาน และปรับให้เข้ากับสภาพแวดล้อมการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว อ่านบทความของเราเกี่ยวกับวิธีการจัดระเบียบกระบวนการเรียนรู้อย่างเหมาะสมและวิธีการพัฒนาบุคลากรมีอะไรบ้าง

จากเนื้อหาของบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

การพัฒนาบุคลากรของบริษัทเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนซึ่งเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน แต่ละคนมีวิธีการทำงานกับพนักงานลักษณะและความยากลำบากของตนเอง

วิธีการเลือกวิธีการพัฒนาบุคลากรในแต่ละขั้นตอนของการดำรงอยู่ของบริษัท

ขั้นตอนที่ 1:

กำหนดเป้าหมายการพัฒนาบุคลากร

พลวัตของกระบวนการทางธุรกิจสมัยใหม่ทำให้ยากต่อการกำหนดแนวโน้มระยะสั้นและระยะยาวในการเป็นผู้ประกอบการ การพัฒนาบุคลากรทำให้สามารถเพิ่มความสามารถในการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับแนวโน้มทางธุรกิจในปัจจุบัน และให้ความสำคัญกับการพัฒนาอุตสาหกรรมที่พวกเขามีส่วนร่วม

การใช้วิธีการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพช่วยให้องค์กร "สร้าง" ผู้เชี่ยวชาญของตนเอง เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ปรับให้เข้ากับสภาพการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ลดการหมุนเวียนพนักงาน ฯลฯ

เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ คุณต้องได้รับคำแนะนำจากหลักการดังต่อไปนี้:

• ความสม่ำเสมอและความสมบูรณ์ของระบบการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญ
• การปรับตัวของรูปแบบและวิธีการพัฒนา
• สิ่งจูงใจสำหรับพนักงาน (ทั้งวัสดุและไม่ใช่วัตถุ)

ขั้นตอนที่ 2:

เลือกวิธีการพัฒนาบุคลากร

ควรพัฒนาโปรแกรมการพัฒนาโดยคำนึงถึงความสามารถที่แท้จริงของ บริษัท เนื่องจากขึ้นอยู่กับการเลือกรูปแบบและวิธีการฝึกอบรม

จนถึงปัจจุบันวิธีการต่อไปนี้เป็นวิธีทั่วไป:

• การให้คำปรึกษาและการฝึกอบรมในที่ทำงาน
• หลักสูตร, สัมมนา, ชั้นเรียนปริญญาโทที่จัดขึ้นนอกสภาพแวดล้อมการทำงานโดยมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญบุคคลที่สาม
• หลักสูตรเสียงและวิดีโอ
• การหมุนเวียนของผู้เชี่ยวชาญ
• การแบ่งปันความรู้ภายในบริษัท

เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดี ควรกำหนดแนวทางแบบบูรณาการ: เพื่อรวมวิธีการต่าง ๆ ที่คำนึงถึงลักษณะของผู้ชม ตัวอย่างเช่น ในการพัฒนาทักษะประยุกต์ เป็นการดีที่สุดที่จะรวมชั้นเรียนปริญญาโทที่ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถและหลักสูตรวิดีโอที่จะช่วยรวบรวมความรู้ที่ได้รับ

การประชุมเฉพาะทาง การแข่งขันเชิงสร้างสรรค์ ฯลฯ เหมาะสมที่สุดที่จะปรับปรุงคุณภาพระดับมืออาชีพของแผนกโฆษณา การขาย และการพัฒนา วิธีการสอนที่ไม่ได้มาตรฐานเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการปรับปรุงระดับมืออาชีพของผู้บริหารระดับสูง การฝึกอบรมที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม การแสดงละคร เกมเชิงเปรียบเทียบ และวิธีการสอนที่ไม่ธรรมดาอื่นๆ จะมีส่วนช่วยในอาชีพและการเติบโตส่วนบุคคลของแม้แต่ผู้จัดการที่มีประสบการณ์และมีความสามารถมากที่สุด

โครงการพัฒนาบุคลากรควรมีความสอดคล้องและมีโครงสร้าง (ประกอบด้วยโมดูลที่แยกจากกัน) ซึ่งจะช่วยให้พนักงานเข้าใจงานที่จะต้องเผชิญในแต่ละขั้นตอนของการฝึกอบรม เพื่อฝึกฝนทักษะที่จำเป็นและความรู้ที่จำเป็นในการแก้ปัญหา

ขั้นตอนที่ 3:

กระตุ้นพนักงานให้เรียนรู้

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายในการบรรลุความเป็นมืออาชีพในระดับใหม่ในหมู่พนักงานที่กำหนดโดยฝ่ายบริหารของบริษัท การจำกัดเพียงแค่การสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมนั้นไม่เพียงพอ เพื่อให้พนักงานสนใจในการยกระดับความรู้ทางวิชาชีพ จำเป็นต้องสร้างระบบการให้รางวัลอย่างเหมาะสม สิ่งนี้ต้องทำเนื่องจากความจริงที่ว่าสำหรับพนักงานส่วนใหญ่กระบวนการเรียนรู้นั้นไม่ใช่แรงจูงใจหลัก และหากไม่มี ความพยายามทั้งหมดก็อาจไร้ประโยชน์

ในฐานะแรงจูงใจหลักในการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญ คุณสามารถใช้ผลลัพธ์ที่เขาสามารถทำได้ในขณะที่เขาเชี่ยวชาญความรู้ใหม่และมีส่วนร่วมในกิจกรรมใหม่

แรงจูงใจของพนักงานในการเรียนรู้เพื่อเป็นแนวทางในการพัฒนาบุคลากร

ปัจจัยทั้งหมดที่อาจส่งผลต่อระดับแรงจูงใจของพนักงาน (ทั้งด้านลบและด้านบวก) สามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:

1. รายบุคคล- นิสัยชอบเรียนรู้ ระดับกิจกรรมทั่วไป ความสนใจในการพัฒนา
2. ข้อมูลประชากร- เมื่ออายุมากขึ้น พนักงานพยายามที่จะไม่ "แยกย้ายกันไป" และชอบที่จะดำดิ่งลงไปในขอบเขตของการประยุกต์ใช้ทักษะทางวิชาชีพของตน
3. สถานการณ์.

แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะมีอิทธิพลต่อสองกลุ่มแรก ในขณะที่ปัจจัยสถานการณ์สามารถจัดการได้

ปัจจัยด้านสถานการณ์ ได้แก่ :

• ดอกเบี้ยวัสดุ- (ไม่มีหรือมีสิ่งจูงใจที่ส่งเสริมการเรียนรู้และทำงานด้วยตนเอง)
• สถานการณ์ตึงเครียด(การขาดปัจจัยความเครียดจะเพิ่มความสามารถและความปรารถนาในการเรียนรู้และการมีอยู่ของพวกเขาลดลง);
• แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ(เพิ่มอำนาจและความสำคัญในตนเองของพนักงาน, การรับรู้ถึงคุณธรรมของเขา);
• ระดับทั่วไปของวัฒนธรรมองค์กรในองค์กร.

วิธีการพัฒนาบุคลากร: อัลกอริทึมของการกระทำ

ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดสามารถทำได้โดยใช้วิธีการต่างๆ ข้างต้นร่วมกัน ด้วยเหตุนี้วิธีการพัฒนาบุคลากรที่ทันสมัยจึงแสดงถึงความซับซ้อนและความสม่ำเสมอของการดำเนินการทั้งหมด ดังนั้นอัลกอริธึมของการกระทำที่มุ่งเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานที่จะเข้าร่วมการฝึกอบรมสามารถมีโครงสร้างดังต่อไปนี้:

• การกำหนดแรงจูงใจทางการเงินการฝึกอบรมสามารถจัดขึ้นในรูปแบบการแข่งขัน และจากผลลัพธ์ ผู้เข้าร่วมที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดจะได้รับกำลังใจ
• การกำจัดปัจจัยความเครียดการเข้าร่วมการฝึกอบรมควรเป็นไปโดยสมัครใจ ควรฝึกอบรมในเวลาที่สะดวก (ไม่ใช่ในช่วงที่มีภาระงานสูงสุดในที่ทำงาน) จำเป็นต้องสร้างบรรยากาศที่ดีและน่ารื่นรมย์
• การปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กรผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมจำเป็นต้องถ่ายทอดข้อมูลว่าพวกเขาต้องการความรู้และทักษะใหม่ ๆ อย่างไร ผู้คนควรเข้าใจว่าพวกเขาไม่เสียเวลา แต่กำลังปรับปรุงระดับวุฒิการศึกษาจริงๆ
• การสนับสนุนทางจิตวิทยาพนักงานที่เข้าร่วมการฝึกอบรมต้องได้รับอนุมัติจากผู้บริหาร ดังนั้นพวกเขาจึงสามารถมั่นใจได้ว่าผู้บังคับบัญชาของพวกเขาสนับสนุนความปรารถนาของพวกเขาสำหรับการเติบโตส่วนบุคคลและในอาชีพ

การนำวิธีการใหม่ในการพัฒนาบุคลากรมาใช้ในองค์กร

หากพนักงานไม่แสดงความปรารถนาที่จะพัฒนาทักษะ อาจเป็นสัญญาณของปัญหาร้ายแรงภายในองค์กร หรือส่งสัญญาณว่าไม่มีบรรยากาศที่เอื้ออำนวยต่อการเรียนรู้ในบริษัท ด้วยเหตุผลนี้ การแนะนำวิธีการพัฒนาใหม่ควรเริ่มต้นหลังจากที่ปัจจัยที่ไม่พึงประสงค์ทั้งหมดที่ลดระดับพนักงานและกดขี่จิตวิญญาณการแข่งขันในทีมได้ถูกกำจัดออกไปแล้วเท่านั้น

ด้วยวิธีการแบบบูรณาการ คุณสามารถบรรลุเป้าหมายหลักของการพัฒนาบุคลากรได้อย่างรวดเร็วและง่ายดาย - เพื่อเพิ่มความภักดีของพนักงานต่อบริษัทที่พวกเขาทำงาน เพื่อให้บรรลุการเติบโตอย่างมืออาชีพที่เห็นได้ชัดเจนของผู้เชี่ยวชาญ และปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา

การพัฒนาบุคลากรเป็นสิ่งที่ผู้จัดการควรให้ความสำคัญเป็นอันดับแรก ค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่จำเป็นในการดำเนินกิจกรรมที่นำไปสู่การเปิดเผยศักยภาพของพนักงานจะได้รับการชำระไม่ช้าก็เร็ว ชั้นเรียนเพื่อยกระดับวุฒิการศึกษา ความรู้ ได้ทั้งแบบกลุ่มและรายบุคคล เมื่อเลือกวิธีการพัฒนาบุคลากรเฉพาะจำเป็นต้องคำนึงถึงความแตกต่างหลายประการ

จากบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

• ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับการพัฒนาวิชาชีพของพนักงาน
• การพัฒนาบุคลากรในองค์กรผ่านการฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการศึกษาเป็นอย่างไร
• ข้อดีและข้อเสียของการพัฒนาบุคลากรด้วยวิธีต่างๆ
• สิ่งที่ควรเป็นพื้นฐานของระบบการพัฒนาบุคลากร

การพัฒนาบุคลากรอย่างมืออาชีพ: ข้อมูลทั่วไป

ระบบการพัฒนาบุคลากรควรส่งผลกระทบต่อพนักงานทุกคนที่มุ่งมั่นเพื่อการเติบโตและการพัฒนาอย่างมืออาชีพ เพราะเป็นผู้ที่สามารถสร้างประโยชน์สูงสุดให้กับบริษัทได้ ผู้เชี่ยวชาญที่เฉยเมยซึ่งไม่สนใจการฝึกอบรมเพิ่มเติม ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำซากจำเจ พวกเขาไม่สนใจว่าองค์กรจะพัฒนาอย่างไรเป็นพิเศษ คุณไม่ควรคาดหวังอะไรมากจากพวกเขา ในขณะที่การใช้ทรัพยากรในการฝึกอบรมนั้นไม่สมเหตุสมผลเสมอไป

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์ซึ่งมีส่วนร่วมในชีวิตของทีมงานรู้ว่าบุคลากรแต่ละคนมีความสามารถอะไรจึงเป็นผู้ตัดสินใจเกี่ยวกับความเหมาะสมของการพัฒนาบุคลากร เมื่อเลือกชุดของกิจกรรม จำเป็นต้องเข้าใจว่าพนักงานจะได้รับประโยชน์จากกิจกรรมเหล่านี้อย่างไร เนื่องจากหลักสูตรไม่ได้เน้นที่การพัฒนาคุณสมบัติทางวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทักษะทั่วไปด้วย

• ควรให้โอกาสในการพัฒนากับทุกคน มิฉะนั้น การหมุนเวียนพนักงานจะเพิ่มขึ้น!

การพัฒนาบุคลากรอย่างมืออาชีพเป็นกระบวนการที่มุ่งฝึกอบรมหรือฝึกอบรมพนักงานที่สมัครรับการส่งเสริม ปฏิบัติหน้าที่ในการผลิตใหม่ หรือแก้ไขปัญหา ผู้สมัครต้องใช้ความพยายามบางอย่าง ดังนั้นจึงไม่มีเหตุผลที่จะส่งทุกคนเข้ารับการฝึกอบรม หากพนักงานไม่สนใจหลังจากเรียนจบหลักสูตรแล้ว การฝึกอบรมเขาจะไม่มีความรู้มากขึ้น

ในการเลือกผู้สมัคร คุณต้องติดตามความต้องการของพนักงาน แรงจูงใจหลักคือความปรารถนาที่จะเพิ่มความมั่งคั่ง รับตำแหน่งใหม่ ขยายการติดต่อหรือมีความสำคัญมากขึ้น ผู้ปฏิบัติงานบางคนใฝ่ฝันที่จะได้รับอิสรภาพจากนายจ้าง แต่ในกรณีนี้ พวกเขามักจะออกจากงานหลังจากรอข้อเสนอจากคู่แข่ง ไม่ว่าพวกเขาจะก้าวขึ้นบันไดอาชีพหรือไม่ก็ตาม

การพัฒนาบุคลากรในองค์กร การฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการศึกษา

• การฝึกอบรมพนักงานใหม่เป็นการพัฒนาวิชาชีพของบุคลากรที่จะได้งานทำ นักเรียนอาจมีประสบการณ์หรือกำลังทำงานประเภทนี้เป็นครั้งแรก พวกเขามีสิทธิทั้งหมดที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในขณะที่พวกเขายังมีภาระผูกพัน การฝึกอบรมสามารถทำได้หลายวิธี: รายบุคคล กลุ่ม ไม่ใช่เรื่องแปลกที่แรงงานจะถูกส่งไปเรียนหลักสูตรที่สอนโดยผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน
• การอบรมขึ้นใหม่ของผู้เชี่ยวชาญดำเนินการโดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อฝึกฝนวิชาชีพหรือทักษะใหม่ ๆ การอบรมขึ้นใหม่จะดำเนินการหากพนักงานแสดงความปรารถนาที่จะเปลี่ยนอาชีพโดยคำนึงถึงความต้องการในปัจจุบันของการผลิต ถ้าเราคำนวณต้นทุนวัสดุเราจะเห็นว่า การอบรมขึ้นใหม่ถูกกว่าการหาพนักงานใหม่
• การฝึกอบรมวิชาชีพที่เกี่ยวข้องดำเนินการโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อขยายระดับของทักษะ การพัฒนาบุคลากรสามารถทำได้หลายวิธี แต่ควรมุ่งศึกษาเนื้อหาในเชิงลึก รวมทั้งการฝึกปฏิบัติ ต่อมาพนักงานสามารถประกอบอาชีพต่างๆ ได้ ซึ่งเป็นประโยชน์สำหรับองค์กรขนาดเล็กที่ไม่ต้องการเพิ่มจำนวนพนักงาน
• การฝึกอบรมการฝึกอบรมเพิ่มเติมสำหรับพนักงานที่มีการศึกษาและประสบการณ์ที่จำเป็น ช่วยให้คุณเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ เชี่ยวชาญเทคโนโลยีใหม่ๆ การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญขั้นสูงมีความเกี่ยวข้องกับบริษัทที่กำลังพัฒนาแบบไดนามิกและมุ่งมั่นที่จะเป็นผู้นำในตลาด วิธีการพัฒนาบุคลากรสมัยใหม่มีส่วนทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงแนวทางในการปฏิบัติหน้าที่ในปัจจุบัน

ความเป็นอยู่และความสำเร็จขององค์กรใด ๆ ขึ้นอยู่กับการพัฒนาบุคลากรทั้งหมด หัวข้อนี้ยังคงมีความเกี่ยวข้องอยู่เสมอ รวมทั้งตอนนี้ด้วย ทุกวันนี้ เมื่อได้รับการฝึกอบรม ทักษะ และความสามารถทางวิชาชีพแล้ว กลับไม่มีค่าอย่างที่เคยเป็น ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญทุกคนจำเป็นต้องได้รับความรู้ใหม่และปรับปรุงในสาขาของตนอย่างสม่ำเสมอ พนักงานที่มีคุณสมบัติต่ำจะสร้างความเสียหายให้กับบริษัท และในกรณีที่ถูกลดตำแหน่ง จะกลายเป็นผู้สมัครคนแรกที่ลาออก นั่นคือเหตุผลที่การพัฒนาบุคลากรของบริษัทเป็นประเด็นสำคัญโดยไม่พูดเกินจริง

บริษัทระดับโลกขนาดใหญ่และประสบความสำเร็จลงทุนเงินจำนวนมหาศาลและลงทุนด้วยความพยายามอย่างมากในการพัฒนาบุคลากร ตัวอย่างรวมถึงบริษัทที่มีชื่อเสียงเช่น IBM, Samsung, Apple พวกเขาตั้งเป้าหมายที่สำคัญ - เพื่อรักษาคุณสมบัติระดับสูงของพนักงาน เมื่อสร้างมหาวิทยาลัยของตนเอง บริษัทต่างๆ บรรลุผลสูงสุด

กระบวนการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบ การจัดหลักสูตรอบรมเพียงครั้งเดียวไม่เพียงพอ งานพัฒนาบุคลากรนั้นแตกต่างกัน แต่งานหลักคือการจัดตั้งผู้เชี่ยวชาญที่ตอบสนองความต้องการของ บริษัท อย่างเต็มที่เพื่อศึกษาและปรับปรุงศักยภาพในการผลิตและการศึกษา

บทความยอดเยี่ยมประจำเดือน

หากคุณทำทุกอย่างด้วยตัวเอง พนักงานจะไม่เรียนรู้วิธีทำงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่รับมือกับงานที่คุณมอบหมายทันที แต่หากไม่มีการมอบหมาย คุณจะต้องเผชิญกับความกดดันด้านเวลา

เราได้ตีพิมพ์บทความเกี่ยวกับอัลกอริธึมการมอบสิทธิ์ที่จะช่วยคุณกำจัดกิจวัตรและหยุดทำงานตลอดเวลา คุณจะได้เรียนรู้ว่าใครสามารถและไม่สามารถมอบหมายงานได้ วิธีมอบหมายงานให้ถูกต้องเพื่อให้งานเสร็จลุล่วง และวิธีควบคุมพนักงาน

ในระหว่างกระบวนการนี้ การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญระดับมืออาชีพจะได้รับการยกระดับขึ้นสู่ระดับใหม่ ในการพัฒนาบุคลากรโดยเฉพาะมีการดำเนินกิจกรรมดังต่อไปนี้:

• พิจารณาประวัติย่อของผู้เชี่ยวชาญเพื่อจ้างพวกเขาในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งในภายหลัง
• ปรับพนักงานให้เข้ากับองค์กรใหม่สำหรับพวกเขา
• ฝึกอบรมและพัฒนาทักษะของพนักงาน
• ปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรมโดยวิธีการส่งเสริม
• สร้างตำแหน่งงานว่าง;
• ศึกษาบุคลากรที่มีอยู่
• สำรวจโอกาสทางอาชีพและความเป็นไปได้ของการเติบโตผ่านอันดับ

นอกจากนี้ จำเป็นต้องคำนึงถึงกลยุทธ์โดยรวมขององค์กร และความเป็นมืออาชีพของพนักงานทุกคนเป็นรายบุคคล ประการแรก พวกเขาศึกษาศักยภาพของผู้เชี่ยวชาญในการประยุกต์ใช้ความรู้และทักษะในกิจกรรมภาคปฏิบัติ วิเคราะห์ความสามารถของเขาในการจัดทำแบบจำลองความสามารถสำหรับบุคลากรทุกคน ด้วยวิธีนี้ บริษัทจะคำนวณจำนวนเงินที่แน่นอนที่จำเป็นในการฝึกอบรมและบรรลุเป้าหมาย นี่คือลักษณะของนโยบายการพัฒนาทักษะของพนักงาน

เป้าหมายของการพัฒนาบุคลากรคือการได้บุคลากรที่มีการฝึกอบรมในระดับสูง มีความกระตือรือร้น ผู้เชี่ยวชาญที่สนใจในความเจริญรุ่งเรืองของบริษัท

ภารกิจการพัฒนาบุคลากรคือ:

• ปรับปรุงโอกาสสำหรับการทำงานของพนักงานเพื่อแก้ไขปัญหาในทุกด้านขององค์กร
• เพิ่มผลิตภาพแรงงาน
• เพิ่มเวลาการทำงานของผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน
• อบรมผู้บริหารในอนาคตและพนักงานรุ่นใหม่
• แนะนำเทคโนโลยีใหม่
• บรรลุตลาดแรงงานที่แยกจากกัน
• ขจัดความไม่พอใจของคนงานและพัฒนาคุณสมบัติทางสังคมของพวกเขา

ทำไมการพัฒนาบุคลากรในโลกสมัยใหม่จึงมีความสำคัญ? นี่คือสาเหตุบางประการ:

• ระดับการแข่งขันในตลาดต่าง ๆ สูงมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเศรษฐกิจโลกาภิวัตน์
• เทคโนโลยีสารสนเทศใหม่กำลังพัฒนาอย่างรวดเร็วและรวดเร็ว
• เมื่อมีการสร้างโปรแกรมเดียวในบริษัท มันจะง่ายขึ้นในการแก้ปัญหาการจัดการทรัพยากรมนุษย์และบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ด้วยวิธีการแบบบูรณาการ
• บริษัทต้องมีกลยุทธ์และวัฒนธรรมองค์กร และต้องจัดการกับปัญหาเหล่านี้
• ผู้จัดการสายงานทั้งหมดใช้นโยบายบุคลากรแบบครบวงจรและแก้ไขงานเชิงกลยุทธ์ของบริษัท โดยมีส่วนร่วมในกระบวนการอย่างเท่าเทียมกัน
• มีเครือข่ายบริษัทที่ปรึกษาที่เชี่ยวชาญในหลากหลายด้านสำหรับการปรับปรุงทรัพยากรของผู้เชี่ยวชาญในสาขาต่างๆ

ทำไมการพัฒนาบุคลากรจึงมีความจำเป็นในองค์กร?

เหตุใดการพัฒนาพนักงานจึงเป็นปัญหาที่ต้องแก้ไข ประโยชน์ของการแก้ปัญหาต่อผู้เข้าร่วมในกระบวนการคืออะไร? เป้าหมายของบริษัทอะไรที่ช่วยให้บรรลุการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญอย่างครอบคลุม?

1. การพัฒนาบุคลากรของบริษัททำให้มั่นใจในมาตรฐานแรงงานระดับสูง

เพื่อให้ได้ผลลัพธ์เชิงคุณภาพ จำเป็นต้องมีการทำงานอย่างรอบคอบในการพัฒนาและเผยแพร่มาตรฐาน ในเวลาเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญของบริษัททุกคนจำเป็นต้องตระหนักอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่จะตามมาของกิจกรรมของพวกเขา คุณสมบัติและลักษณะของผลิตภัณฑ์ที่ควรได้รับ ตัวชี้วัดประสิทธิภาพในทุกเมืองและทุกประเทศที่บริษัทดำเนินธุรกิจควรนำมาสู่เกณฑ์เดียวกัน การสร้างมาตรฐานและการฝึกอบรมพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้นเป็นงานที่สำคัญที่สุดสำหรับองค์กรใดๆ

การพัฒนาบุคลากรเป็นหัวข้อที่เกี่ยวข้องกับพนักงานของบริษัท การทำงานในองค์กรที่มีมาตรฐานปัจจุบันและแนวทางการแก้ปัญหาที่ชัดเจนนั้นง่ายมาก คุณไม่จำเป็นต้องคิดอะไรใหม่ๆ ในขณะเดียวกัน พลังงานของพนักงานสามารถนำไปสู่ช่องทางที่เป็นประโยชน์ ได้แก่ กิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามมาตรฐานที่ยอมรับโดยทั่วไป

2. ผู้เชี่ยวชาญได้รับการฝึกอบรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและพัฒนาโครงการในอนาคต

โดยทั่วไปแล้ว องค์กรต่างๆ ให้ความสำคัญกับการพัฒนาแผนระยะสั้นและระยะยาว (5–10 ปี) ตัวอย่างเช่น บริษัทตั้งใจที่จะแนะนำผลิตภัณฑ์ใหม่ เปิดตัวโปรแกรมหรือระบบที่ทันสมัยคุณภาพสูง เปิดภูมิภาคอื่น ปรับทิศทางธุรกิจใหม่ ในการดำเนินการตามชุดงาน จำเป็นต้องคิดล่วงหน้าเกี่ยวกับทรัพยากรบุคคลที่จำเป็น นั่นคือ จำนวนพนักงานที่จะจ้าง การฝึกอบรมวิชาชีพที่พวกเขาควรมี และเริ่มค้นหาล่วงหน้า เป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างฐานทางเทคนิคใหม่โดยไม่ต้องจัดหาเครือข่ายการจัดจำหน่ายและตัวแทนจำหน่ายและผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมที่จะสามารถทำงานในเงื่อนไขใหม่ได้

ผลประโยชน์ของบริษัทมีดังต่อไปนี้ สำหรับข้อดีสำหรับพนักงานพวกเขาไม่มีงานทำในสภาพเช่นนี้การทำงานอย่างจริงจังและมาตรการเตรียมการกับพวกเขาด้วยเหตุนี้ผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนจึงได้รับความมั่นใจในตนเองและในความสามารถของเขา

3. พนักงานรักษาทักษะ ความรู้ ประสบการณ์ ความคิด

การดำเนินธุรกิจใดๆ จะต้องได้รับการปกป้องจากอิทธิพลภายนอก สิ่งสำคัญคือต้องให้การดำเนินงานที่มั่นคงและลดความเสี่ยง ขณะนี้ข้อมูลกลายเป็นทรัพยากรที่มีค่ามากขึ้นเรื่อยๆ ดังนั้น บริษัทจึงไม่สามารถเสี่ยงด้วยการมอบข้อมูลสำคัญให้กับผู้เชี่ยวชาญคนใดคนหนึ่ง ไม่มีใครรู้ว่าจะเกิดอะไรขึ้นในวันพรุ่งนี้ บางทีบุคคลนั้นจะออกจากองค์กร ในเรื่องนี้ องค์กรจำนวนหนึ่งกำลังพยายามสร้างโปรแกรมการเก็บรักษาความรู้พิเศษที่เกี่ยวข้องกับการถ่ายทอดประสบการณ์ การฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากร การพัฒนาคำสั่ง และการหมุนเวียนบุคลากรภายในและระหว่างแผนก

สำหรับผู้เชี่ยวชาญ ในเงื่อนไขดังกล่าว เขาได้รับการยอมรับว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญในด้านธุรกิจเฉพาะ และได้รับอนุญาตให้ตระหนักว่าตนเองเป็นโค้ชหรือที่ปรึกษา

4. มีการวางแผนพนักงานและอาชีพ ผู้นำในอนาคตกำลังได้รับการฝึกอบรม

การวางแผนเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับผู้จัดการในอนาคตเป็นโซลูชั่นที่ยอดเยี่ยมสำหรับตอบสนองความต้องการของผู้เชี่ยวชาญของบริษัทในอนาคต ปกป้ององค์กรจากการสูญเสียพนักงานที่อาจเกิดขึ้น ด้วยวิธีการนี้ การแข่งขันที่ดีได้ถูกสร้างขึ้นในองค์กร โดยปกติจะมีการวางแผนการทดแทนในอนาคตสำหรับผู้เชี่ยวชาญหลักแต่ละคน: บริษัท กำหนดพนักงานที่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างเต็มที่หลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง

สำหรับคนทำงานนั้น โลกทัศน์ใหม่ก็เปิดออกต่อหน้าเขา บุคคลตระหนักถึงศักยภาพของเขา ไม่กลัวอนาคต มีความมั่นใจในอนาคต สามารถมีส่วนร่วมในการแข่งขันที่ดีต่อสุขภาพและพัฒนา

5. สร้างบรรยากาศที่กระตุ้นความคิดสร้างสรรค์และการค้นหาแนวคิดใหม่ๆ

ในองค์กรที่ให้ความสนใจเพียงพอต่อกระบวนการพัฒนาบุคลากร พนักงานมักจะคิดอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับการได้มาซึ่งทักษะและความรู้เพิ่มเติม อ่านหนังสือใหม่ มุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนวิถีชีวิตแบบเก่าหากไม่ปฏิบัติตาม ปรับปรุง และวิเคราะห์ ในบริษัทดังกล่าว ฝ่ายบริหารมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกระบวนการทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมพนักงาน ผู้จัดการมีความสนใจเป็นการส่วนตัวในการเติบโตอย่างมืออาชีพของพนักงาน ซึ่งไม่อนุญาตให้ทีมติดอยู่ที่เดียว ทำให้พวกเขาอยู่ในสภาพดีและก้าวไปข้างหน้าอย่างต่อเนื่อง

สำหรับผู้เชี่ยวชาญ พวกเขาสามารถโน้มน้าวประสิทธิภาพโดยรวม มีความรับผิดชอบมากขึ้น ได้รับโอกาสเพิ่มเติมสำหรับการตระหนักรู้ในตนเอง และรู้สึกถึงความสำคัญในตนเอง

6. วัฒนธรรมองค์กรได้รับการอนุรักษ์ไว้

เมื่อเราพูดถึงการพัฒนาและปรับปรุงทักษะ เราหมายถึงการเรียนรู้สิ่งใหม่ การรับความรู้เพิ่มเติม การแนะนำวัฒนธรรมและพฤติกรรมบางอย่างเข้ามาในทีม ต้องใช้เวลาหลายปีกว่าจะสร้างค่านิยม แนวคิด บรรทัดฐาน และมาตรฐานขององค์กร แต่ต่อมาก็นำมาซึ่งผลลัพธ์ที่ต้องการ การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรในกรณีนี้มีความสำคัญมาก สิ่งที่ลงทุนในพนักงานใหม่ตั้งแต่วันแรกที่เขาอยู่ใน บริษัท ส่งผลต่อความสำเร็จของเขา เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดจากพนักงาน คุณต้องปลูกฝังค่านิยมและมาตรฐานที่เหมาะสมในตัวเขา ในเรื่องนี้ ในองค์กรหลายแห่ง ความเป็นผู้นำในอนาคตถูกนำขึ้นมาเฉพาะภายในระบบเท่านั้น ตัวอย่างที่สำคัญคือ McDonald's ที่นั่น ผู้ปฏิบัติงานเดินจากตำแหน่งแรก - พนักงานร้านอาหาร

ผู้เชี่ยวชาญจะได้รับโอกาสในการทำงานในบรรยากาศที่เปิดกว้าง ยุติธรรม และซื่อสัตย์ในหมู่คนที่มีความคิดเหมือนๆ กัน พวกเขามีค่านิยมและหลักการร่วมกัน พวกเขาไว้วางใจและเคารพซึ่งกันและกัน

7. พนักงานใหม่กำลังได้รับการฝึกอบรม

น่าเสียดายที่การหาผู้เชี่ยวชาญในอุดมคติที่ตรงตามข้อกำหนดขององค์กรอย่างเต็มที่นั้นเป็นงานที่ยากเสมอ ตามกฎแล้วเมื่อเลือกพนักงาน ผู้จัดการจะลืมคุณสมบัติบางอย่างไป การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรจะดำเนินการโดยตรงในสถานที่ทำงาน ในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ในทีม

ประโยชน์สำหรับพนักงานคือรู้สึกได้รับการสนับสนุนจากบริษัท

8. มืออาชีพมีแรงจูงใจ

หากผู้หางานเห็นว่าบริษัทมีโอกาสได้รับการฝึกอบรมและพัฒนาขั้นสูง เขาจะสนใจงานนั้นอย่างแน่นอน เราสามารถพูดได้ว่านี่เป็นหนึ่งในเกณฑ์หลักสำหรับผู้สมัครเมื่อเลือกบริษัท บริษัทที่ลงทุนด้วยเงินและใส่ใจในการพัฒนาและฝึกอบรมมากพอจะทราบว่าด้วยวิธีนี้ ระดับความพึงพอใจของพนักงานจะสูงขึ้น บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในองค์กรดีขึ้น และการหมุนเวียนพนักงานลดลง

ตามกฎแล้ว พนักงานต้องการเรียนรู้และเข้าถึงด้วยความกระตือรือร้น คุณค่าหลักของพนักงานคือความรู้ ทักษะ และความสามารถของเขา ในเรื่องนี้ การทำงานในบริษัทที่มีโอกาสเติบโตและพัฒนา บุคคลจะมีความกระตือรือร้นและสนใจมากขึ้น

9. การพัฒนาบุคลากรของบริษัทมีส่วนช่วยในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน

การคัดลอกความคิด กระบวนการ เทคโนโลยีไม่ใช่เรื่องยาก สิ่งที่ยากกว่ามากคือการสร้างซ้ำของทีมที่มีความสามัคคีและมีปฏิสัมพันธ์กับคนที่มีความคิดเหมือนกันอย่างมีประสิทธิภาพ ก้าวของการผลิตและการเปิดตัวความคิด ตลอดจนวัฒนธรรมองค์กร หากบริษัทมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง พนักงานก็จะสร้างความคิด หาแนวทางและแนวทางแก้ไขใหม่ๆ สำหรับงานต่างๆ ในองค์กรดังกล่าว มักจะมีหลายทีม ซึ่งรวมถึงตัวแทนของกลุ่มหน้าที่การจัดการโครงการต่างๆ

พนักงานกลายเป็นที่ต้องการ พวกเขาสามารถตระหนักในตัวเอง คิดอย่างสร้างสรรค์ ได้รับการยอมรับและเคารพ โอกาสในการทำงานในหมู่มืออาชีพ ภาคภูมิใจในทีม บริษัท และผลลัพธ์ของตนเอง

ระบบการพัฒนาบุคลากรประกอบด้วยองค์ประกอบใดบ้าง

เพื่อให้ได้เปรียบเหนือคู่แข่งและรวมเข้ากับสภาพแวดล้อมของตลาดต้องดำเนินการพัฒนาพนักงานอย่างมืออาชีพอย่างต่อเนื่อง สิ่งนี้ต้องการความพยายามอย่างต่อเนื่องและซับซ้อนของฝ่ายบริหารและทีม แนวทางที่เป็นระบบช่วยให้มั่นใจถึงการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรอย่างสม่ำเสมอและนำมาซึ่งผลลัพธ์ที่ต้องการ นั่นคือระดับอาชีพของพนักงานสูงขึ้นและการมีปฏิสัมพันธ์ในองค์กรดีขึ้นมาก ทั้งหมดนี้เป็นกุญแจสำคัญในการสร้างศักยภาพด้านทรัพยากรบุคคลที่เหมาะสม

จากประสบการณ์ที่แสดงให้เห็น แน่นอนว่าเหตุการณ์เดี่ยวนั้นให้ผลดี อย่างไรก็ตาม เราไม่ควรคิดว่าผลจากพวกเขาจะขัดขืน ในเรื่องนี้งานหลักในระยะแรกของกิจกรรมการพัฒนาบุคลากรมีดังต่อไปนี้: เพื่อสร้างระบบบูรณาการซึ่งจะขึ้นอยู่กับวิธีการทางวิทยาศาสตร์และวิธีการที่มีเหตุผล

ทำงานอย่างไรให้พัฒนาบุคลากรอย่างสม่ำเสมอ? การใช้เครื่องมือในปัจจุบันต้องอาศัยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญที่มีการฝึกอบรมและความรู้ในระดับที่เพียงพอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับเทคโนโลยี เทคนิค หลักการในการปรับปรุงคุณภาพธุรกิจและลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน หากองค์กรไม่มีเงินทุนเพียงพอที่จะจัดตั้งเจ้าหน้าที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ของตนเอง สามารถเชิญที่ปรึกษาบุคคลที่สามที่มีประสบการณ์และผ่านการฝึกอบรมมาอย่างดีเพื่อทำงานร่วมกับทีมได้

การพัฒนาบุคลากร - กิจกรรมขององค์กรและเศรษฐกิจบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการประเมินพนักงาน องค์ประกอบสำคัญในระบบนี้คือ:

• นโยบายด้านบุคลากรของ บริษัท เป็นชุดของหลักการและข้อกำหนดซึ่งวิธีการและเป้าหมายของการมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานขึ้นอยู่กับ
• กระบวนการค้นหาและคัดเลือกพนักงาน
• การวางแผนบุคลากร
• การปรับตัวของบุคลากร (วิชาชีพและจิตวิทยาสังคม);
• การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรที่มีการหยุดพักจากกิจกรรมการผลิตหรือในที่ทำงาน
• ระบบการประเมิน (การรับรอง);
• การจัดการพฤติกรรมของพนักงาน (รวมถึงการทำงานเพื่อขจัดสถานการณ์ความขัดแย้ง)
• การบริหารงานบุคคล

จากทั้งหมดที่กล่าวมานี้เป็นระบบทั่วไปที่มุ่งแก้ปัญหาจำนวนหนึ่ง หากบริษัทดำเนินกิจกรรมการประเมินและฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง พนักงานมีข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการศึกษาด้วยตนเอง แรงจูงใจ การบรรลุความสม่ำเสมอและความเห็นพ้องต้องกันในทีม พนักงานเริ่มเห็นคุณค่าของคุณภาพ ความยืดหยุ่น และความคล่องตัวในกิจกรรมของพวกเขา มีความกระตือรือร้นและมีประสิทธิผลมากขึ้น มุ่งมั่นในการตัดสินใจที่เป็นอิสระ ฝึกฝนพื้นฐานของการคิดแบบผู้ประกอบการ ต้องการเกิดขึ้นในสายอาชีพและไต่อันดับในสายอาชีพ

ฐานสำหรับ อาคารระบบการพัฒนาพนักงานเป็นหลักการบางอย่างที่ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพโดยรวม ประการแรก เรากำลังพูดถึงความซื่อสัตย์สุจริต มีการวางแผนธรรมชาติของกิจกรรมทั้งหมด มีความเชื่อมโยงและความต่อเนื่องของการพัฒนาบุคลากรทุกรูปแบบและทุกประเภท หลักการพื้นฐานของการฝึกอบรมพนักงานยังมีความยืดหยุ่น ลักษณะทางวิทยาศาสตร์ และความสม่ำเสมอ

ในการดำเนินกิจกรรมเหล่านี้ บริษัทต้องมองการณ์ไกล โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เราควรคำนึงถึงไม่เพียงแต่สถานะปัจจุบัน แต่ยังรวมถึงการคาดการณ์สำหรับการพัฒนาทั้งองค์กรเฉพาะและอุตสาหกรรมทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคทั้งหมด

เมื่อวางแผนกิจกรรมการพัฒนาบุคลากรอย่างมีกลยุทธ์ แน่นอนว่าเราไม่ควรลืมหลักการอื่นๆ ของระบบ เรากำลังพูดถึงการวางแนวความเป็นไปได้ที่แท้จริงของนายจ้างและด้านการเงินด้วย เพื่อที่จะประสบความสำเร็จในการใช้โปรแกรมการพัฒนาและการฝึกอบรมในชีวิต จำเป็นต้องคำนึงถึงตำแหน่งปัจจุบันของบริษัท การแข่งขันในสภาพแวดล้อมของตลาดและกลยุทธ์ทางธุรกิจที่เลือก

ระดับการพัฒนาบุคลากรมีอะไรบ้าง

หากแผนของคุณรวมถึงการพัฒนาบุคลากรของบริษัท และคุณตัดสินใจที่จะแก้ไขปัญหานี้อย่างจริงจัง ก่อนอื่นให้กำหนดระดับความเป็นมืออาชีพของพนักงานแต่ละคน มีสององค์ประกอบที่นี่ - ความสามารถและทัศนคติ ในความสามารถ มีสองตัวบ่งชี้ - ทักษะที่ถ่ายทอดได้และไม่สามารถถ่ายโอนได้ ทักษะที่ถ่ายทอดได้คือทักษะที่บุคคลได้สะสมไว้แล้ว คนที่ทนไม่ได้ต้องรับผิดชอบต่อสิ่งที่เหลืออยู่ที่จะเรียนรู้ในอนาคต

อารมณ์ยังมีสององค์ประกอบที่รับผิดชอบต่อความมั่นใจและแรงจูงใจ ด้วยการศึกษาระดับมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญอย่างละเอียดถี่ถ้วน คุณจะได้ผลลัพธ์ที่แน่นอน คุณต้องพัฒนาแผนสำหรับการพัฒนาพนักงานเป็นรายบุคคล

มาดูแต่ละระดับกันดีกว่า

ระดับแรก- เวทีของผู้เชี่ยวชาญมือใหม่ที่เพิ่งเริ่มกิจกรรม พนักงานเหล่านี้มีแรงจูงใจที่แข็งแกร่ง พวกเขากระตือรือร้นที่จะทำอะไรบางอย่างและเปลี่ยนแปลง ในเวลาเดียวกัน พวกเขาแทบไม่รู้อะไรเลยเกี่ยวกับนโยบายขององค์กร เกี่ยวกับบุคลากรโดยรวม รวมทั้งโดยหลักการแล้ว เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของงาน เมื่อคนๆ หนึ่งตระหนักว่าทักษะของเขามีน้อยและความสำคัญในทีมไม่มากนัก เขาจะเลิกมั่นใจในตัวเองแม้ว่าความรู้จะเพิ่มขึ้นก็ตาม ณ จุดนี้ พนักงานจะไปยังขั้นตอนถัดไป

ระดับที่สอง- นี่คือสภาวะที่แทบไม่มีแรงจูงใจใด ๆ เช่นเดียวกับความมั่นใจในตนเอง ผู้บริหารต้องสนับสนุนพนักงานเพื่อก้าวไปสู่ระดับต่อไป

ระดับที่สามพนักงานเริ่มมีความสนใจในเหตุการณ์ปัจจุบันอีกครั้งมีแรงจูงใจในการบรรลุเป้าหมาย ในการทำงานคนรู้สึกมั่นใจมากขึ้นเมื่อเขาได้รับประสบการณ์รู้ทุกอย่างเกี่ยวกับโครงสร้างภายในขององค์กรสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานได้อย่างสะดวกสบาย แต่ในขณะเดียวกัน อารมณ์และแรงจูงใจของเขาอาจเปลี่ยนไป ดังนั้นผู้นำควรให้ความสนใจกับผู้ใต้บังคับบัญชาและช่วยให้เขาย้ายไปยังขั้นตอนสุดท้าย

ระดับที่สี่ขั้นตอนนี้ยากที่สุดในตอนแรกสำหรับการจัดการ เมื่อไปถึงระดับที่สี่แล้วบุคคลนั้นค่อนข้างมีประสบการณ์รู้วิธีแก้ปัญหาบางอย่าง ในเวลาเดียวกัน เขาไม่ได้พัฒนาเพิ่มเติม เพราะเขาทุ่มเททั้งหมดของเขาให้สูงสุด การตัดสินใจยังคงอยู่ที่เจ้านาย - ไม่ว่าจะเป็นการยกระดับมาตรฐานและส่งผลให้พนักงานกลับสู่ขั้นตอนแรก หรือทำให้เขาขาดโอกาสในการปรับปรุงเพิ่มเติมโดยไม่เปลี่ยนแปลงอะไรเลย

ระดับการพัฒนาพนักงานเกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่า ดังนั้น ผู้จัดการจึงต้องมีความยืดหยุ่นในการจัดการ

ขั้นตอนการพัฒนาบุคลากรในองค์กร

ขั้นตอนที่ 1กำหนดเป้าหมายในการพัฒนาบุคลากร

เทคโนโลยีธุรกิจใหม่เริ่มก้าวหน้าอย่างรวดเร็วยิ่งขึ้น ในเรื่องนี้งานในการสร้างวิธีการพัฒนาบุคลากรที่รวดเร็วและมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นจึงกลายเป็นเรื่องเร่งด่วนยิ่งขึ้น มีข้อดีหลายประการในการใช้วิธีการดังกล่าว ประการแรกคือการปรับปรุงประสิทธิภาพที่สำคัญของคนงาน ข้อดีที่สองคือพนักงานมีแรงจูงใจมากขึ้น ผลที่ได้คืออัตราการลาออกของพนักงานลดลง ประการที่สาม การปรับทีมให้เข้ากับเทคโนโลยีการผลิตใหม่กำลังดีขึ้น เพื่อให้กระบวนการทำงานทำงานเร็วขึ้น

ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ปัจจัยต่อไปนี้ของการพัฒนาบุคลากรมีอิทธิพลต่องานที่ประสบความสำเร็จของบริษัท:

• การกระตุ้นทางการเงินและไม่ใช่วัตถุ
• ความยืดหยุ่นของรูปแบบและวิธีการสอน

ระยะที่ 2การกำหนดวิธีการพัฒนาบุคลากร

เมื่อบริษัทสร้างระบบการพัฒนาบุคลากร ก่อนอื่นควรเน้นที่ความสามารถที่แท้จริง ขึ้นอยู่กับพวกเขาว่าจะเลือกรูปแบบและวิธีการใดในการฝึกอบรมพนักงาน วิธีที่นิยมมากที่สุดในปัจจุบันคือ:

• การให้คำปรึกษา การฝึกอบรม และพัฒนาพนักงานโดยตรงในสถานที่ทำงาน
• หลักสูตรการศึกษาและชั้นเรียนปริญญาโทที่ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเชิญ
• หลักสูตรวิดีโอและเสียง
• การหมุนเวียนของพนักงาน
• เหตุการณ์ภายในบริษัท ในระหว่างที่ผู้เชี่ยวชาญแบ่งปันความรู้

การเลือกวิธีการเฉพาะนั้นไม่สมเหตุสมผล เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดี ทางออกที่ดีที่สุดคือการใช้เทคนิคต่างๆ ร่วมกับการพึ่งพาคุณลักษณะของผู้ชม ตัวอย่างเช่น หากคุณต้องการพัฒนาทักษะประยุกต์ คุณสามารถใช้การประชุมเชิงปฏิบัติการที่นำโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์และมีชื่อเสียง และใช้วิดีโอฝึกอบรมเพื่อเสริมผลลัพธ์

พนักงานของแผนกขาย พัฒนา หรือโฆษณาจะพัฒนาระดับอาชีพของตน เมื่อพวกเขาเข้าร่วมการแข่งขันเชิงสร้างสรรค์และการประชุมเฉพาะทางอย่างต่อเนื่อง บริษัทที่สนใจในการปรับปรุงงานของผู้บริหารระดับสูงควรใช้วิธีการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรที่ผิดปกติ แม้แต่มืออาชีพที่มีประสบการณ์ก็มีความเป็นมืออาชีพและมั่นใจมากขึ้นเมื่อพวกเขาเริ่มมีส่วนร่วมในการผลิตละคร เกมเชิงเปรียบเทียบทางธุรกิจ และการฝึกอบรมอื่นๆ ที่ไม่ได้มาตรฐาน

โปรแกรมการพัฒนาบุคลากรในอุดมคติเป็นแบบโมดูลาร์: เทคโนโลยีการฝึกอบรมทั้งหมดประกอบด้วยส่วนต่างๆ ที่แยกจากกัน สิ่งนี้ทำให้พนักงานสามารถแก้ไขปัญหาที่พวกเขาเผชิญในแต่ละขั้นตอนได้ง่ายขึ้น

ขั้นตอนที่ 3แรงจูงใจของพนักงานในการเรียนรู้

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดโดยฝ่ายบริหาร การพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ เพื่อให้การบริหารการพัฒนาบุคลากรมีประสิทธิภาพ พนักงานต้องมีแรงจูงใจในการเรียนรู้สิ่งใหม่ อนิจจา ในกรณีนี้ กระบวนการเรียนรู้นั้นแทบจะไม่มีข้อโต้แย้งเพียงอย่างเดียว แรงจูงใจหลักคือผลลัพธ์ของชั้นเรียน เป้าหมายที่ผู้เชี่ยวชาญสามารถบรรลุได้เมื่อเขาเชี่ยวชาญความรู้ใหม่

พารามิเตอร์ทั้งหมดที่ส่งผลต่อระดับแรงจูงใจของผู้เชี่ยวชาญจากด้านบวกหรือด้านลบสามารถแบ่งออกเป็นสามประเภทตามเงื่อนไข ประการแรกรวมถึงปัจจัยส่วนบุคคลของการพัฒนาบุคลากร (เรากำลังพูดถึงระดับของกิจกรรม, แนวโน้มที่จะเรียนรู้, ความสนใจในการรับข้อมูลใหม่) ประเภทที่สองคือเหตุผลด้านประชากรศาสตร์ (ยิ่งอายุมากเท่าไหร่ เขาก็ยิ่งใช้จ่ายในสิ่งที่ไม่จำเป็นน้อยลงเท่านั้น และเน้นที่โอกาสในการใช้ความรู้และทักษะทางวิชาชีพในการทำงานมากขึ้น) กลุ่มที่สามคือปัจจัยด้านสถานการณ์ เป็นไปไม่ได้ที่จะโน้มน้าวเงื่อนไขของประเภทที่หนึ่งและสอง แต่สถานการณ์กลับแตกต่างออกไป คุณสามารถโน้มน้าวพวกเขาได้โดยใช้วิธีการจัดการการพัฒนาบุคลากรที่ได้รับการพิสูจน์แล้ว

ปัจจัยด้านสถานการณ์คือ:

• การมีหรือไม่มีแรงจูงใจทางการเงินเพื่อรับความรู้ใหม่และทำงานด้วยตนเอง
• ความเครียด (เมื่ออยู่ในภาวะวิตกกังวล ความสามารถและความปรารถนาที่จะเรียนรู้จะลดลง เมื่อไม่มีความเครียด ความเป็นไปได้และประสิทธิผลในการทำงานของบุคคลจะเพิ่มขึ้น)
• การสนับสนุนที่ไม่ใช่สาระสำคัญของการจัดการซึ่งแสดงออกมาในการอนุมัติ (พนักงานรู้สึกมีนัยสำคัญมากขึ้นเขาได้รับความมั่นใจในตนเอง);
• ระดับทั่วไปของวัฒนธรรมองค์กรที่องค์กร

ลักษณะสำคัญของกิจกรรมของบริษัทใด ๆ คือการพัฒนาศักยภาพของผู้เชี่ยวชาญ ในขณะนี้ ผู้นำจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมภายใน ความพยายามและเงินในกระบวนการ แม้ว่าจะมีแนวโน้มทั่วไปในการลดงบประมาณสำหรับงานด้านทรัพยากรบุคคล เพื่อสร้างขีดความสามารถ บริษัทต่างๆ ควรทำให้กระบวนการแต่งตั้งและวางแผนอาชีพมีความโปร่งใสมากขึ้น

กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรจะมีผลเมื่อบริษัทให้ภาพที่สมบูรณ์ของแนวโน้มการเติบโตแก่พนักงาน ในขณะเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนก็รู้ดีว่าเขามีตัวเลือกการส่งเสริมการขายใดบ้าง และเขามั่นใจว่าผู้จัดการพร้อมที่จะลงทุนในสิ่งนี้ ดังนั้นบุคคลมีส่วนร่วมในการพัฒนาตนเองรับผิดชอบงานของเขาจากและไปซึ่งกระตุ้นให้เขาบรรลุผลลัพธ์ใหม่อย่างมาก แนวทางการจัดกิจกรรมนี้มีแนวโน้มที่ดี เนื่องจากเป็นโอกาสในการปรับปรุงสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการจริงๆ ซึ่งก็คือ พนักงานที่มีศักยภาพดี

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

จำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการพัฒนาบุคลากร

มารัต นากูมานอฟ,

ผู้อำนวยการ บริษัท วิจัยและผลิต "Paker", Oktyabrsky

เป้าหมายของเราคือการเป็นองค์กรการเรียนรู้ด้วยตนเองที่ดีที่สุด แต่ก่อนอื่น จำเป็นต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรและเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับกิจกรรมที่สะดวกสบายของพนักงาน เฉพาะในกรณีนี้ พนักงานจะต้องการศึกษาด้วยตนเอง งานของฝ่ายบริหารคือทำให้แน่ใจว่าผู้คนรู้สึกสบายใจในที่ทำงานและการรบกวนสมาธิจะไม่รบกวนการทำงานของพวกเขา

บริษัทต้องการผู้นำ โดยมองว่าพนักงานคนใดจะมุ่งมั่นเพื่อผลลัพธ์ที่สูง เราเพิ่มจำนวนกำไรทั้งหมดของผู้เชี่ยวชาญของเราไม่เพียงแค่การเพิ่มค่าจ้างเท่านั้น เราออกการสมัครสมาชิกห้องออกกำลังกาย สระว่ายน้ำ บัตรกำนัลสำหรับสถานพยาบาลและศูนย์นันทนาการ ให้อาหารมื้ออร่อยฟรี และให้การรักษาพยาบาลคุณภาพสูง ในสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบาย ผู้คนเรียนรู้ความรู้ใหม่ๆ ได้ดีขึ้น แต่นี่ยังไม่เพียงพอ ในการสร้างแรงบันดาลใจให้คุณบรรลุเป้าหมาย คุณต้องมีตัวอย่าง - ผู้นำที่พัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่อง ฉันมักจะทำตัวแบบนั้น ฉันมีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่องในการพัฒนาตนเอง ฉันเข้าร่วมการฝึกอบรม สัมมนา และพัฒนาทักษะต่างๆ ของฉัน พนักงานคนอื่นๆ มองมาที่ฉัน และพวกเขามีแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง

เมื่อนำระบบแรงจูงใจไปใช้ คุณต้องพยายามพัฒนาทักษะของคุณ คุณควรให้คำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับการเพิ่มรายได้ให้กับพนักงาน เรากำลังดำเนินการกับระบบใหม่ ควรจะแขวนกระดานที่เราจะเขียนหน้าที่ของพนักงานแต่ละคน ความรู้และทักษะที่เขาจะได้รับ สิ้นปีนี้ เราจะประเมินการเติบโตของอาชีพและระดับของพนักงาน โดยพิจารณาจากจำนวนเงินที่จะเพิ่มเงินเดือนของเขา และตามหลักการแล้วมันคุ้มค่าหรือไม่

บ่อยครั้งที่ผู้จัดการทำผิดพลาดในการแสวงหาผลลัพธ์ทันทีหลังจากสร้างนวัตกรรม เราเข้าใจดีว่าเราจะเริ่มรู้สึกถึงประโยชน์ของระบบหลังจากผ่านไปหนึ่งปี ไม่ใช่ก่อนหน้านี้ แต่ถึงแม้ตอนนี้เราจะเห็นว่าเทคนิคนี้มีประโยชน์ เป็นสิ่งสำคัญที่พนักงานของเรารู้สึกสบายใจ เฉพาะในกรณีนี้ กิจกรรมจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นและระดับการขายจะเพิ่มขึ้น

วิธีการพัฒนาบุคลากรแบบดั้งเดิมและทันสมัย

การพัฒนาบุคลากรสมัยใหม่คือการศึกษาด้วยตนเอง สัมมนา และการบรรยาย วิธีการเหล่านี้เป็นวิธีการหลักในการได้มาซึ่งความรู้ แต่ก็มีข้อเสียเช่นกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งด้วยรูปแบบการฝึกอบรมดังกล่าวไม่มีข้อเสนอแนะดังนั้นจึงเป็นการยากที่จะสรุปเกี่ยวกับการดูดซึมข้อมูลโดยพนักงาน นอกจากนี้ ผู้เชี่ยวชาญที่แตกต่างกันยังมีระดับความรู้ที่แตกต่างกัน ซึ่งต้องนำมาพิจารณาในระหว่างการฝึกอบรม

การบรรยายเป็นการนำเสนอข้อมูลอย่างเป็นระบบและสม่ำเสมอด้วยวาจาในหัวข้อเฉพาะ สำหรับการสัมมนา พวกเขามองหาแนวคิดใหม่ อภิปรายปัญหาและพัฒนาแนวทางแก้ไขร่วมกัน

ในขณะนี้ รูปแบบการเรียนรู้เชิงรุกที่ได้รับความนิยมมากที่สุดคือ:

• การฝึกอบรม (เกมธุรกิจ หลังจากนั้นพวกเขาจะวิเคราะห์และรวมกลยุทธ์เชิงพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพสำหรับสถานการณ์ทางธุรกิจทั่วไป การฝึกอบรมมีส่วนช่วยในการพัฒนาทักษะการจัดการและการค้า)
• การฝึกอบรมและการเขียนโปรแกรมคอมพิวเตอร์ (ข้อมูลมีให้ในบล็อกในฉบับพิมพ์หรือบนหน้าจอมอนิเตอร์)
• เกมธุรกิจและเกมสวมบทบาท (จำลองกิจกรรมทางวิชาชีพต่างๆ)
• กรณีศึกษาหรือการวิเคราะห์กรณีปฏิบัติ (พวกเขาวิเคราะห์สถานการณ์ต่าง ๆ ในพื้นที่ที่พนักงานพัฒนาทักษะของเขา)
• วิธีตะกร้า (ขึ้นอยู่กับการเลียนแบบสถานการณ์ทั่วไปในกิจกรรมของการจัดการ; ผู้ฝึกหัดภายในกรอบของวิธีนี้จะคุ้นเคยกับบทบาทของผู้นำ)

ในขณะนี้ รัสเซียกำลังเริ่มใช้วิธีการฝึกอบรมบุคลากรที่ทันสมัยซึ่งมาจากตะวันตกมาหาเรา

วิธีที่ 1การเรียนรู้แบบแยกส่วน

ข้อมูลที่ต้องจัดเตรียมให้กับนักเรียนแบ่งออกเป็นโมดูลอิสระ แต่ละคนมีวิธีการ เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ของตนเอง ข้อดีของวิธีนี้รวมถึงความสามารถในการเปลี่ยนโมดูลตามความต้องการของผู้ชม

วิธีที่ 2การเรียนทางไกล

ภายในกรอบของวิธีการนี้มีการใช้เทคโนโลยีโทรคมนาคมซึ่งช่วยให้การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรจากระยะไกล ผู้ฟังและครูสามารถอยู่ห่างไกลจากกัน ข้อดีของการเรียนทางไกลรวมถึงความเป็นไปได้ในการดึงดูดพนักงานจำนวนมาก การฝึกอบรมในที่ทำงาน และการนำความรู้ที่ได้รับไปปฏิบัติในทันที

วิธีที่ 3ให้คำปรึกษา(eng. การฝึกสอน - การฝึกสอน).

คำว่า "การฝึกสอน" หมายถึงระบบที่ตระหนักถึงศักยภาพร่วมกันทางสังคม ความคิดสร้างสรรค์ และส่วนบุคคลของผู้ที่เกี่ยวข้องในกระบวนการพัฒนาบุคลากรเพื่อให้เกิดผลสูงสุด

ลักษณะเฉพาะของวิธีการมีดังนี้: ผู้ให้คำปรึกษาไม่สามารถแก้ปัญหาให้กับผู้เชี่ยวชาญได้ แต่ต้องขอบคุณเขาที่ทำให้พนักงานสามเณรสามารถค้นหาวิธีแก้ปัญหาของตนเองได้ โค้ชมักเป็นผู้เชี่ยวชาญในการช่วยเหลือผู้อื่นให้เข้าถึงศักยภาพของตนเอง

วิธีที่ 4การเรียนรู้การกระทำ(การเรียนรู้การกระทำ)

พื้นฐานของวิธีการคือกลุ่มผู้เชี่ยวชาญซึ่งแต่ละคนแก้ปัญหาในชีวิตจริงที่เขาเผชิญอยู่ พนักงานของบริษัทประเมินปัญหา กำหนดเป้าหมาย พัฒนากลยุทธ์การดำเนินการ ไม่ใช้สถานการณ์ประดิษฐ์และการออกกำลังกาย

วิธีที่ 5อบรมคณะทำงาน

บุคลากรทุกคนกลายเป็นสมาชิกของกลุ่ม - ผู้เชี่ยวชาญระดับบนและล่างสุดในบริษัท ในกรณีนี้ตำแหน่งไม่สำคัญจริงๆ กลุ่มได้รับการบอกเป้าหมายหลังจากที่ผู้เข้าร่วมเลือกบุคคลที่รับผิดชอบ ผู้นำจัดการประชุม จัดทำรายงาน จดการตัดสินใจของกลุ่ม กล่าวคือ กำหนดวิธีการบรรลุเป้าหมายและกำหนดกรอบเวลาที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้

วิธีที่ 6เกมเชิงเปรียบเทียบ

เป้าหมายหลักของการพัฒนาบุคลากรโดยใช้วิธีเกมเชิงเปรียบเทียบคือการหาวิธีใหม่ในการแก้ปัญหา กลวิธีนี้มีความพิเศษตรงที่มันใช้การเปรียบเทียบเชิงเปรียบเทียบ ตำนานหรือเทพนิยายที่สื่อถึงปัญหาทางธุรกิจเพื่อแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อน ขอบคุณเกมเปรียบเทียบ พนักงานสามารถแสดงความคิดสร้างสรรค์ มองปัญหาในมุมมองใหม่ และเปลี่ยนทัศนคติที่มีอยู่

วิธีที่ 7 เงา(จากภาษาอังกฤษ - "เงา", "เป็นเงา")

ส่วนหนึ่งของวิธีการนี้ ได้รับมอบหมายให้เป็นผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์ ผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรอง นักเรียนกลายเป็นเงาของเขา 1-2 วันและอยู่กับเขาอย่างต่อเนื่อง วิธีนี้จะใช้ในกรณีที่จำเป็นต้องมีการปรับตัวเบื้องต้น การแนะแนวอาชีพ การเพิ่มการรวมแผนกของบริษัท การแลกเปลี่ยนความรู้และทักษะ การฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรจากกองหนุน

วิธีที่ 8รอง(วินาที)

ผู้เชี่ยวชาญจะได้รับการฝึกอบรมโดยการย้ายพวกเขาไปยังที่ทำงานใหม่ชั่วคราว (องค์กรหรือแผนกอื่นในบริษัทเดียวกัน) สิ่งนี้ทำเพื่อให้ผู้คนได้รับความรู้และทักษะใหม่ ๆ จากนั้นพนักงานจะกลับไปทำงานที่เดิม ระยะเวลาของการทำงานที่สองคือตั้งแต่ 100 ชั่วโมงทำงานถึงหนึ่งปี (ระยะสั้นหรือระยะยาว)

วิธีที่ 9 กำลังแตกหน่อ(จากภาษาอังกฤษ - การสนับสนุน)

หุ้นส่วนได้รับมอบหมายให้เป็นคนงาน - บัดดี้ ทั้งสองฝ่ายแบ่งปันความรู้และสื่อสารกัน วิธีการนี้ใช้เพื่อปรับบุคคลในบริษัทให้ดีขึ้น สิ่งนี้ใช้กับทั้งผู้เชี่ยวชาญใหม่และที่ทำงานอยู่แล้วที่เปลี่ยนตำแหน่งในบริษัท

วิธีการนี้ยังใช้เพื่อให้แน่ใจว่าหน่วยงานที่มีโครงสร้างและองค์กรร่วมมือถ่ายโอนข้อมูลซึ่งกันและกันและพัฒนาทักษะด้านพฤติกรรม ความแตกต่างระหว่างการหาคู่และวิธีการอื่นๆ อยู่ที่ความเท่าเทียมกันของพันธมิตร นั่นคือในความสัมพันธ์ไม่มีพี่เลี้ยงและผู้ใต้บังคับบัญชารุ่นน้องและรุ่นพี่ ข้อมูลทั้งหมดมีให้ในรูปแบบสองทาง

วิธีที่ 10 การกำกับดูแล(จาก lat. supervidere - มองจากด้านบน)

ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะกำหนดงานระดับมืออาชีพโดยมีวัตถุประสงค์หลักเพื่อพัฒนาความรู้บางอย่างและปรับปรุงระดับทักษะของนักเรียน หัวหน้างานไม่ได้ดูแลพนักงาน วิธีการกำกับดูแลจะใช้ในการประเมินระดับความรู้ของพนักงาน ฝึกอบรม วิเคราะห์ข้อผิดพลาด และค้นหาวิธีการแก้ไขงาน

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

พนักงานเลือกวิธีการพัฒนาของตนเอง

Sergei Kapustin,

ซีอีโอและเจ้าของร่วมของกลุ่มบริษัท STA Logistic มอสโก

บริษัทของเรามีการประชุมรายไตรมาส โดยมีผู้เชี่ยวชาญที่สมัครตำแหน่งผู้นำเข้าร่วม วัตถุประสงค์ของการดำเนินการคือการสร้างระบบจูงใจพนักงานใหม่ โดยกำหนดทิศทางในการพัฒนาบุคลากรของบริษัท

ในระหว่างการประชุม เราได้เสนอหัวข้อการจัดการบางอย่าง ซึ่งนำเสนอความคิดเห็นเกี่ยวกับแรงจูงใจในการพัฒนาพนักงาน พนักงานมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการอภิปรายทุกประเด็นและมักจะเสนอวิธีแก้ปัญหาที่มีประสิทธิภาพและน่าสนใจ ตัวอย่างเช่น ไม่นานมานี้ มีการเสนอความคิดริเริ่มในการจัดสรรเงินจำนวนหนึ่งจากงบประมาณขององค์กรอย่างสม่ำเสมอสำหรับการออกโบนัส เราได้แต่งตั้งหัวหน้าฝ่ายบัญชีที่รับผิดชอบเรื่องนี้ ในขณะนี้ เมื่อสิ้นเดือน เขาเลือกพนักงานที่ไม่มีการเรียกร้องและตำหนิใดๆ ตลอดระยะเวลาทั้งหมด หากพนักงานได้รับโบนัส แสดงว่าเขาทำงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างสมบูรณ์แบบ ไม่ไปทำงานสาย และปฏิบัติหน้าที่แรงงานในระดับที่เหมาะสม ทั้งหมดนี้กระตุ้นให้ผู้อื่นทำงานได้ดีขึ้นและมีส่วนร่วมในการพัฒนาตนเอง

การประเมินและปรับปรุงการพัฒนาบุคลากร

ผู้จัดการที่ลงทุนด้านการเงินและทรัพยากรอื่นๆ ในการฝึกอบรมพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงจะมองเห็นประสิทธิภาพของระบบการฝึกอบรมในองค์กรได้อย่างไร การทำเช่นนี้มีวิธีการประเมินเทคนิคที่ใช้ ขอบคุณเขา คุณสามารถเข้าใจได้ว่าระดับการฝึกอบรมพนักงานเป็นไปตามแถบเริ่มต้นที่กำหนดโดยฝ่ายบริหารหรือไม่ ความสัมพันธ์ระหว่างผลลัพธ์กับจำนวนทรัพยากร การเงิน และอื่นๆ ที่จำเป็นต่อการรักษาการทำงานของระบบการฝึกอบรมในบริษัท ช่วยให้คุณเข้าใจผลของการลงทุนในการพัฒนาบุคลากร

การได้รับการประเมินตามวัตถุประสงค์ไม่ใช่เรื่องง่าย เนื่องจากต้องมีการวิเคราะห์ทั้งด้านเศรษฐกิจ แรงจูงใจ และผลลัพธ์อื่นๆ ที่ระบบการพัฒนาบุคลากรมีให้ โดยธรรมชาติของการประเมินผลลัพธ์การเรียนรู้นั้นซับซ้อน ประกอบด้วยตัวชี้วัดหลายประการ ได้แก่ :

• เกณฑ์การศึกษา (การเติบโตของคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญการได้มาซึ่งทักษะและความรู้ใหม่);
• เกณฑ์แรงจูงใจ (ระดับความพึงพอใจของพนักงานกับความจริงที่ว่าผู้บริหารประเมินงานของพวกเขาอย่างเป็นกลางมีความสนใจในการพัฒนาบุคลากรในองค์กรเนื่องจากลงทุนเงินในเรื่องนี้)
• เกณฑ์ที่กำหนดระดับของสถานะทางจิตวิทยาของทีม
• ตัวบ่งชี้ทางเศรษฐกิจ (ผลตอบแทนทางการเงินจากกองทุนที่ลงทุนในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน);
• พฤติกรรม (พฤติกรรมของพนักงานก่อนและหลังการฝึกอบรม);
• การผลิต (การปรับปรุงตัวชี้วัดและการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน)

ความซับซ้อนในการประเมินผลลัพธ์ขึ้นอยู่กับระดับของการทำให้ระบบการฝึกอบรมพนักงานของบริษัทเป็นทางการ ยิ่งทำให้เป็นทางการมากเท่าไร ก็ยิ่งติดตามผลได้ง่ายขึ้นเท่านั้น มีเอกสารกำกับกิจกรรมทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมพนักงาน สิ่งที่ดีที่สุดคือ "ระเบียบว่าด้วยการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากร" ซึ่งอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับวิธีการประเมินความสำเร็จของระบบการฝึกอบรมและพูดคุยเกี่ยวกับกลไกในการรักษาภาระหน้าที่ของผู้เข้าร่วมในกระบวนการ (นายจ้างและผู้เชี่ยวชาญ ).

หากจากผลการวิเคราะห์เป็นที่ชัดเจนว่าวิธีการฝึกอบรมกับพนักงานไม่ได้ผล ไม่ได้ผลตามที่คาดหวัง บริษัทควรให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมและฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญขึ้นใหม่ ทำให้กระบวนการของบุคลากร การพัฒนาที่คุ้มค่ามากขึ้น มักใช้เวลาหลายปีในการสร้างระบบที่มีประสิทธิภาพสูง และเป็นไปได้ที่จะปรับปรุงวิธีการที่สร้างขึ้นแล้วโดยการแนะนำเทคโนโลยีสารสนเทศใหม่ดึงดูดที่ปรึกษาจากภายนอกพัฒนาแผนสำหรับกิจกรรมร่วมกันของผู้บริหารเพื่อดำเนินการตามนโยบายการพัฒนาบุคลากรแบบครบวงจรกระตุ้นผู้เชี่ยวชาญทางสังคมทบทวนวิธีการและรูปแบบการฝึกอบรม ฯลฯ .

แต่ละองค์กรกำหนดระบบที่เหมาะสมกับตนเองตามเป้าหมายและความสามารถทางการเงิน บางบริษัทฝึกอบรมพนักงานอย่างต่อเนื่อง บางบริษัทจัดหลักสูตรระยะสั้นโดยจะมีการบอกผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับวิธีการทำงานใหม่และเทคโนโลยีที่มีแนวโน้มในการผลิต

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

หลักเกณฑ์การประเมินผลการพัฒนาบุคลากร

มิคาอิล เซลมาน,

ซีอีโอ Arpikom มอสโก

สำหรับการพัฒนาธุรกิจ การมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานอย่างเป็นระบบเป็นสิ่งสำคัญ โดยเน้นที่การฝึกอบรมพนักงาน กระบวนการนี้ไม่เพียงแต่เกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญด้านแผนกบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแผนกอื่นๆ ของบริษัทด้วย ตัวอย่างคือการทำงานร่วมกันระหว่าง HR และเจ้าหน้าที่โฆษณาเพื่อสร้างโฆษณางานที่เป็นต้นฉบับและน่าสนใจสำหรับบริษัท

เพื่อให้ระบบการบริหารการพัฒนาบุคลากรทำงานอย่างชัดเจนและราบรื่น และสำหรับทีมที่มุ่งมั่นพัฒนาตนเองและให้ผลลัพธ์ในระดับสูง จำเป็นต้องมีความชำนาญในกระบวนการนี้เป็นอย่างดี หากฝ่ายบุคคล ผู้จัดการ และบุคลากรอื่นๆ มีความคิดที่ชัดเจนว่าบริษัทกำลังจะทำอะไร งานหลักคืออะไร คุณต้องพึ่งพาเอกสารที่ควบคุมแนวทางการพัฒนา เอกสารดังกล่าวมีความสำคัญมากสำหรับเรา เนื่องจากระบบการพัฒนาบุคลากรและการฝึกอบรมมีการดำเนินการอย่างสม่ำเสมอเป็นขั้นเป็นตอน การประยุกต์ใช้โปรแกรมการฝึกอบรมหลายโปรแกรมพร้อมกันไม่ใช่ทางออกที่ดีที่สุดสำหรับบริษัทใดๆ

ให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมว่าการประเมินและการพัฒนาบุคลากรคืออะไร ตัวชี้วัดเหล่านี้เชื่อมโยงถึงกันอย่างไร เราคำนึงถึงเกณฑ์บางประการสำหรับการประเมินผลการฝึกอบรมพนักงานในบริษัทของเราอย่างเป็นกลาง ในบรรดาตัวชี้วัดเหล่านี้ เราเน้นสิ่งต่อไปนี้

1. อัตราการลาออกของพนักงาน ตัวบ่งชี้ที่ยอดเยี่ยมสำหรับธุรกิจร้านอาหารคือ ตอนนี้องค์กรของเราตั้งอยู่ตรงกลางและก็ไม่เลว
2. ระดับความพึงพอใจของพนักงานต่องานที่ทำและบริษัทโดยรวม เพื่อค้นหาว่าพนักงานพึงพอใจกับกระบวนการทั้งหมดเพียงใด เราใช้การทดสอบทุกปี
3. ระดับความสนใจของพนักงานในบริษัท การวิเคราะห์ดังกล่าวจัดทำโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอิสระตามคำขอ

วิธีการจัดการบริหารการพัฒนาสังคมของบุคลากร

ในระหว่างการพัฒนาสังคมของบุคลากรในบริษัท พนักงานจะพัฒนาทักษะทางสังคมบางอย่าง และควบคุมพฤติกรรมในทีม วิสาหกิจเป็นวัตถุทางเศรษฐกิจและสังคม และการก่อตัวของวัฒนธรรมภายนอกและภายในนั้นเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของสถานการณ์หลายประการ ปฏิสัมพันธ์ที่ประสบความสำเร็จและมีประสิทธิภาพของบุคลากรในบริษัทนั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับคำแนะนำของฝ่ายบริหารเท่านั้น กระบวนการนี้ส่วนใหญ่ได้รับอิทธิพลจากเงื่อนไขที่ปรับให้เข้ากับสังคมขององค์กรเอง จากองค์ประกอบเหล่านี้ระบบการพัฒนาสังคมของผู้เชี่ยวชาญจึงถูกสร้างขึ้น

คนที่มีความคิดเหมือนกันทำหน้าที่เพื่อผลประโยชน์ขององค์กร รวมกันเป็นทีมและมีเป้าหมายเดียว - เพื่อสร้างเงื่อนไขที่มั่นคงจากมุมมองทางเศรษฐกิจเพื่อให้รู้สึกสบายใจและเป็นอิสระในตัวพวกเขา แน่นอนว่าการพัฒนาทางสังคมของพนักงานยังได้รับอิทธิพลจากการฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน การเพิ่มความรู้และทักษะทางวิชาชีพ ผู้บริหารควรเตรียมวิธีการปรับปรุงสภาพการทำงาน ดังนั้น บริษัทควรสร้างระบบแรงจูงใจและสภาพแวดล้อมทางสังคมที่กำหนดคุณภาพงานของพนักงาน

การพัฒนาบุคลากรทางสังคมเป็นกระบวนการที่สำคัญ ต้องได้รับการจัดการอย่างเป็นระบบและเป็นระเบียบ โดยปกติแล้ว นี่เป็นความรับผิดชอบของฝ่ายทรัพยากรบุคคลและการจัดการบริษัท เป้าหมายหลักของการพัฒนาสังคมของบุคลากรคือการสร้างและรักษา:

• จิตวิญญาณองค์กร
• ความไว้วางใจและความสัมพันธ์ที่ดีในทีม
• เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการปรับปรุงระดับมืออาชีพของพนักงาน
• โปรแกรมทางสังคมเพื่อปรับปรุงมาตรฐานการครองชีพของพนักงานแต่ละคน
• สภาพการทำงานที่สะดวกสบาย
• วิธีการจูงใจ

เป้าหมายที่สำคัญไม่แพ้กันอีกประการหนึ่งคือการให้ความช่วยเหลือทางสังคมและจิตใจแก่คนงานที่ขัดสน

บุคคลสามารถเติบโตอย่างมืออาชีพได้ก็ต่อเมื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวย พนักงานของฝ่ายบุคคลเป็นครั้งคราวประเมินบุคลากรและดำเนินการรับรองเพื่อระบุพนักงานที่ตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดของบริษัทเพื่อการเติบโตในอาชีพต่อไป พนักงานใช้หลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงหลังจากนั้นจะเข้ารับตำแหน่งที่สูงขึ้นหรือได้รับมอบหมายให้สำรองบุคลากรฝ่ายบริหาร

เป็นไปไม่ได้ที่จะจัดการการพัฒนาสังคมของพนักงานบริษัทถ้าคุณไม่ปรับปรุงโครงสร้างภายในของความสัมพันธ์โดยรวม เริ่มต้นด้วยการควบคุมจำนวนพนักงาน ในการเลือกบุคลากรใหม่ ฝ่ายบริหารของบริษัทคำนึงถึงการฝึกอบรมวิชาชีพและระดับทักษะของผู้สมัครอย่างแน่นอน ยิ่งไปกว่านั้น ยังสร้างสภาพการทำงานที่ถูกสุขอนามัย ถูกสุขอนามัย เศรษฐกิจ สุนทรียภาพ ทางจิต-สรีรวิทยา และปลอดภัย ระบบประกันสังคมตามหลักประกันสังคมทั้งหมด

การจัดการการพัฒนาบุคลากรถือว่าประสบความสำเร็จหากทีมเชื่อมโยงความสำเร็จของตนเองกับผลลัพธ์ที่ดีของบริษัท บรรยากาศที่ดีอยู่ในบริษัท พนักงานพร้อมที่จะใช้ศักยภาพทางปัญญา ความคิดสร้างสรรค์ แสดงความรับผิดชอบและความคิดริเริ่ม หากมีปัจจัยข้างต้นของการพัฒนาบุคลากรแสดงว่างานที่กำหนดไว้ในบริษัทกำลังได้รับการแก้ไขในเชิงคุณภาพ

งานพัฒนาบุคลากร : ความผิดพลาดทั่วไป

ความผิดพลาด 1.ลงทุนในงานครั้งเดียว ไม่ใช่งานประจำ

การพัฒนาบุคลากรในองค์กรเป็นกระบวนการที่เป็นระบบและเป็นขั้นตอน เหตุการณ์ที่ไม่เกี่ยวโยงกันและจัดครั้งเดียวแทบไม่เกิดประโยชน์ กำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ เตรียมเอกสารกำกับดูแล จัดทำแผน (อย่างน้อยหกเดือนและเป็นเวลาหนึ่งปี) คำนวณงบประมาณตามความต้องการของบริษัท เฉพาะในกรณีของแนวทางที่เป็นระบบและบูรณาการเท่านั้นที่จะบรรลุผลตามที่ต้องการ

ความผิดพลาด 2.การดูดซึมและการใช้ทักษะและความรู้ใหม่ ๆ ในทางปฏิบัติไม่ได้ถูกควบคุมในทางใดทางหนึ่ง

ในบริษัทหลายแห่งในรัสเซีย การดูดซึมและการประยุกต์ใช้ทักษะและข้อมูลใหม่ ๆ จะไม่ถูกติดตาม แต่ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องได้รับการตรวจสอบ การควบคุมช่วยให้คุณ:

• กำหนดว่าผลลัพธ์ที่การพัฒนาพนักงานให้มีผลในเชิงบวกต่อการแก้ปัญหาของงานเชิงกลยุทธ์ของบริษัท
• ระบุปัญหาในกระบวนการ
• ระบุความสัมพันธ์ระหว่างต้นทุนของกิจกรรมและผลลัพธ์ที่ได้

ความผิดพลาด 3.นายจ้างไม่ส่งเสริมความสำเร็จของพนักงานในการฝึกอบรม

บ่อยครั้ง ฝ่ายบริหารปฏิเสธที่จะสนับสนุนความสำเร็จของผู้เชี่ยวชาญด้วยผลงานที่โดดเด่นในการฝึกอบรมวิชาชีพ และเปล่าประโยชน์เพราะการอนุมัติมีความสำคัญไม่เฉพาะกับบุคคลใดบุคคลหนึ่งเท่านั้น หากบริษัทส่งเสริมให้พนักงานประสบความสำเร็จ ทัศนคติที่ดีต่อกิจกรรมจะเกิดขึ้นในทีม วินัยจะดีขึ้น แรงจูงใจจะเพิ่มขึ้น

ความผิดพลาด 4.กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรไม่สอดคล้องกับกลยุทธ์การพัฒนาโดยรวมขององค์กรอย่างเพียงพอ

ตามหลักการแล้ว กลยุทธ์การพัฒนาของบริษัทและระบบการฝึกอบรมพนักงานจะถูกสร้างขึ้นเป็นหนึ่งเดียว อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติวิธีนี้หาได้ยาก ตามกฎแล้วการพัฒนาบุคลากรอย่างมืออาชีพนั้นอยู่ในอันดับที่สอง กระบวนการและกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญไม่สอดคล้องกับกลยุทธ์และวัตถุประสงค์ของบริษัท มีเหตุผลหลายประการนี้:

• พนักงาน HR ไม่ค่อยรู้ว่ากลยุทธ์ขององค์กรคืออะไร
• วิธีการพัฒนาบุคลากรที่ล้าหลังเป้าหมายขององค์กร

เพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดดังกล่าว แม้ว่าจะพัฒนากลยุทธ์หลักก็ตาม ควรมีการสร้างระบบการพัฒนาบุคลากรไว้ในหน่วยขององค์กร

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

ทำไมพนักงานบางคนไม่สนใจการพัฒนา

Natella Barmakova,

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล มอสโก

หัวหน้าบริษัทต่าง ๆ มักมีปัญหาร่วมกัน: ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่สนใจการเติบโตส่วนบุคคลและอาชีพ การพิชิตความสูงระดับมืออาชีพใหม่ การเลิกจ้างเป็นมาตรการที่รุนแรงที่กรรมการมักไม่ค่อยทำ พวกเขารู้สึกเสียใจต่อพนักงาน

กับปัญหานี้ที่ผู้จัดการหันมาหาฉัน โดยถามว่าจะโน้มน้าวผู้เชี่ยวชาญคนนี้หรือผู้เชี่ยวชาญคนนั้นอย่างไร เพื่อกระตุ้นให้เขาสร้างแรงจูงใจในตนเอง สถานการณ์ดังกล่าวเป็นเรื่องปกติธรรมดา แต่ในความคิดของฉัน ไม่มีอะไรผิดปกติกับพวกเขา ให้ถามตัวเองก่อนว่า: คุณสนใจในการพัฒนาบุคลากรและแรงจูงใจในการเรียนรู้จริง ๆ หรือไม่? จากประสบการณ์ของฉัน ฉันสามารถพูดได้ว่าสิ่งนี้ค่อนข้างไม่จำเป็น แม้ว่าทุกอย่างเป็นรายบุคคล บุคคลอาจไม่สนใจในการพัฒนาและการเติบโตของอาชีพเนื่องจากสถานการณ์ต่างๆ มาดูสิ่งที่พบบ่อยที่สุดกัน

เหตุผลที่ 1ผู้ชายมีความสุขกับทุกสิ่ง

มูลค่ามหาศาลสำหรับองค์กรใด ๆ คือพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้วยคุณภาพและพอใจกับตำแหน่งสภาพการทำงานและกิจกรรมการทำงาน ในบริษัทแห่งหนึ่งที่ฉันดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ฉันทำงานเป็นนักบัญชี เธอเป็นเพียงพนักงานคนหนึ่ง เธอทำงานในองค์กรมากว่า 4 ปี และไม่เคยตกลงที่จะขยายหน้าที่ของเธอ ในเวลาเดียวกัน พื้นที่ที่เธอรับผิดชอบอยู่ในลำดับที่สมบูรณ์แบบ หัวหน้าฝ่ายบัญชีสามารถไว้วางใจเธอได้อย่างเต็มที่

นายจ้างควรทำอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้? พอใจกับความน่าเชื่อถือของผู้เชี่ยวชาญ ชื่นชมยินดีในความรับผิดชอบของเขา และอย่าพยายามบังคับให้เขาทำหน้าที่เพิ่มเติม

เหตุผลที่ 2งานอดิเรกสำคัญกว่างาน

บางคนมองว่างานเป็นเพียงโอกาสในการหาเลี้ยงชีพเท่านั้น ในเวลาเดียวกัน พวกเขาอุทิศเวลาว่างและความคิดทั้งหมดให้กับงานอดิเรกที่พวกเขาชื่นชอบ ไม่มีอะไรต้องกังวลว่าคนๆ หนึ่งจะทำงานได้ดีหรือไม่ ตัวอย่างเช่น ฉันสามารถอ้างถึงผู้จัดการสำนักงานที่ชอบเล่นฟลาเมงโกอย่างมืออาชีพ หญิงสาวยังมีมินิกรุ๊ปของตัวเองซึ่งเธอแสดงตามสถานที่ต่างๆในมอสโก เธอไม่ได้รับผลกำไรมากนักจากงานอดิเรกที่เธอโปรดปรานและทำงานเป็นผู้จัดการ ในเวลาเดียวกัน เธอทำทุกอย่างได้อย่างสมบูรณ์แบบ สื่อสารกับผู้คนอย่างใจดี ทำหน้าที่ของเธอได้ดี ในขณะเดียวกันก็ไม่พยายามขยายขอบเขตพวกเขา เธอมีค่าสำหรับองค์กรเพราะเธอไม่รับรู้ตำแหน่งของเธอในฐานะเวทีกลาง ไม่มองหาแผนกอื่นเพื่อค้นหาสถานที่ใหม่ อาจเป็นไปได้ว่าทุกคนที่มองหาผู้จัดการสำนักงานอย่างน้อยหนึ่งครั้งจะเข้าใจฉัน พนักงานที่มีความสามารถและมีความรับผิดชอบซึ่งตำแหน่งนี้จะไม่เกิดขึ้นชั่วคราวนั้นเป็นสิ่งที่หายาก

ผู้นำควรปฏิบัติอย่างไร? ประการแรก การกำหนดงานสำหรับพนักงานควรมีความชัดเจนและเป็นระบบ ปล่อยให้พนักงานสนุกกับงานอดิเรกของเขาต่อไป แต่เจ้านายต้องคอยตรวจสอบการทำงานของหน้าที่การงานอย่างรอบคอบ ผู้เชี่ยวชาญประเภทนี้มักจะหลบเลี่ยงงานและนำพลังงานไปสู่งานอดิเรกที่พวกเขาชื่นชอบมากที่สุด

เหตุผลที่ 3คนงานอยู่นอกสถานที่

หากบุคคลไม่สนใจงาน การเติบโตของอาชีพในด้านนี้แทบจะไม่มีความสำคัญสำหรับเขาเลย คนแบบนี้มักไม่มั่นใจในตัวเอง ไม่รู้ว่าตัวเองอยากทำอะไรในอาชีพการงาน ตัวอย่างเช่น ฉันจะให้สถานการณ์ที่ฉันเคยเผชิญ หญิงสาวซึ่งเป็นวิศวกรออกแบบสำหรับระบบโทรคมนาคมที่ซับซ้อน ทำหน้าที่ของเธอได้ดี แต่ไม่มีความกระตือรือร้นมากนัก ระหว่างการสนทนาส่วนตัว เราพบว่าเธอต้องการการสื่อสารเพิ่มเติมกับผู้คน เราแนะนำให้เธอลองตัวเองเป็นผู้ช่วยผู้อำนวยการทั่วไป หญิงสาวเห็นงานของแผนกต่างๆ ของบริษัท และเลือกช่องทางใหม่ให้กับตัวเอง ต่อมากลายเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคล ปัจจุบันเธอประสบความสำเร็จในการสร้างอาชีพด้านทรัพยากรบุคคล

ผู้นำควรปฏิบัติอย่างไร? หากคุณไม่พอใจกับคุณภาพงานของผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ไม่ต้องการไล่ออก ให้มอบหมายงานในตำแหน่งและแผนกอื่นๆ ให้เขา ตัวอย่างเช่น คุณสามารถรวมเขาไว้ในทีมโครงการ ขอให้เขาทำหน้าที่เป็นผู้ดูแลระบบสำหรับกิจกรรมต่างๆ และวันหยุดของบริษัท ด้วยเหตุนี้ พนักงานจะเข้าใจสิ่งที่เขาต้องการได้ดีขึ้น บางทีในพื้นที่ใหม่เขาจะเริ่มพัฒนาอย่างแข็งขันมากขึ้น

เหตุผลที่ 4ไม่มีเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาส่วนบุคคลของพนักงานในองค์กร

บ่อยครั้งหลังจากการฝึกอบรมขั้นสูงผู้เชี่ยวชาญเริ่มปฏิบัติหน้าที่ใหม่ แต่สภาพการทำงานไม่เปลี่ยนแปลงเงินเดือนไม่เพิ่มขึ้น หากเกิดสถานการณ์ดังกล่าว พนักงานทุกคนในองค์กรจะเริ่มปฏิบัติตามหลักการของ "กระท่อมของฉันอยู่ที่ขอบ" ส่วนผู้ที่สนใจในการพัฒนาตนเองจะถูกบังคับให้สงสัยว่าจะนำทักษะใหม่ๆ ไปประยุกต์ใช้กับงานอื่นได้อย่างไร

ทำตัวเป็นผู้นำได้อย่างไร? ในสถานการณ์เช่นนี้ จำเป็นต้องแทนที่ไม่ใช่พนักงานคนใดคนหนึ่ง แต่โดยทั่วไปต้องเปลี่ยนทั้งระบบ จำเป็นต้องขยายขอบเขตความรับผิดชอบของพนักงานและในขณะเดียวกันก็ทบทวนระดับค่าจ้าง เดิมพันกับผู้เชี่ยวชาญด้านความคิดริเริ่ม แสดงตัวอย่างการบรรลุความสูงในอาชีพ จากนั้นคนงานทั่วไปจะเริ่มเข้าถึงผู้นำ

ข้อมูลเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญ

มารัต นากูมานอฟ, ผู้อำนวยการ บริษัท วิจัยและผลิต "Paker", Oktyabrsky LLC NPF แพ็คเกอร์ สาขาของกิจกรรม: การออกแบบ การผลิต และการบำรุงรักษาอุปกรณ์บรรจุหีบห่อและอุปกรณ์ยึดเหนี่ยว และการประกอบหลุมสำหรับการทำงาน การเพิ่มความเข้มข้นและการปรับสภาพของบ่อน้ำมันและก๊าซ ดินแดน: สำนักงานใหญ่ - ใน Oktyabrsky (Bashkortostan); ศูนย์บริการและสำนักงานตัวแทน - ใน Muravlenko (YaNAO), Nizhnevartovsk และ Nyagan (KhMAO - Yugra), Ufa, Buzuluk (ภูมิภาค Orenburg), Almetyevsk และ Leninogorsk (Tatarstan), Izhevsk จำนวนพนักงาน: มากกว่า 700 สมาชิกนิตยสาร General Director ตั้งแต่ปี 2550

Natella Barmakovaผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล กรุงมอสโก Natella Barmakova มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาสองแห่ง: ด้านเทคนิค (MIEM) และกฎหมาย (MGUA) เธอเข้ารับการฝึกอบรมใหม่อย่างมืออาชีพในหลักสูตร "การจัดการบุคลากรและการวิเคราะห์บุคลากร" ที่ MIRBIS Business School ประสบการณ์มากกว่าแปดปีในฐานะหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลและรองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในบริษัทต่างๆ ที่ทำงานสุดท้ายคือบริษัท Technotrade เขาสอนหลักสูตร "การบริหารงานบุคคล" ที่โรงเรียนธุรกิจ "MIRBIS"

Sergei Kapustinซีอีโอและเจ้าของร่วมของกลุ่มบริษัท STA Logistic กรุงมอสโก กลุ่มบริษัท STA Logistic. สาขาของกิจกรรม: โลจิสติกส์การขนส่ง. ดินแดน: สำนักงานใหญ่ของรัสเซีย - ในมอสโก, สาขา - ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก; สำนักงานตัวแทน - ในมินสค์และวิลนีอุส จำนวนพนักงาน: 165 ผลประกอบการประจำปี: 32 ล้านยูโร (ในปี 2555)

มิคาอิล เซลมานผู้อำนวยการทั่วไปของ Arpikom มอสโก สาขากิจกรรม - บริษัท จัดการของการถือครอง "Restaurant Professional Company" (RestaurantProfessionalCompany - ดังนั้นชื่อรัสเซีย) สร้างในปี พ.ศ. 2546 บริษัทเป็นเจ้าของร้านอาหารในมอสโก: สเต๊กเฮาส์ Goodman เจ็ดแห่ง ร้านปลา Filimonova และ Yankel สามแห่ง ร้านเบียร์ Kolbasoff เจ็ดแห่ง คาเฟ่ Le Gato French ร้านอาหารอิตาเลียน 2 แห่ง และร้าน Mom's Pasta มูลค่าการซื้อขายประจำปี - 76 ล้านเหรียญสหรัฐ จำนวนพนักงานของบริษัทจัดการประมาณ 160 คน จำนวนทั้งหมดประมาณ 1500 คน