İyi çalışmalarınızı bilgi bankasına göndermek basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve işlerinde kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim adamları size çok minnettar olacaklar.

http://www.allbest.ru/ adresinde barındırılmaktadır

SON YETERLİLİK ÇALIŞMASI

konuyla ilgili: "İŞLETMENİN İNSAN SERMAYESİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ"

İçerik

• Giriş
• 2.1 Kısa açıklama
• 2.3 İşgücü kullanımının etkinliğinin değerlendirilmesi
• 3. İnsan sermayesinin kullanım yönü
• 3.1 Yabancı ve ev içi deneyim beşeri sermaye değerlendirmesine göre
• 3.2 İşletmede insan sermayesi kullanımının verimliliğini artırmak için ana rezervler
• 3.3 Önerilen faaliyetlerin maliyet etkinliği
• Çözüm
• Kullanılan literatür listesi

Giriş

Yardımıyla kendisini ve etrafındaki dünyayı dönüştüren insan, yaratıcı nitelikleri, güçleri ve yetenekleri, geleneksel olarak ekonomik ve sosyal bilimlerde merkezi bir yer tutmuştur. Aynı zamanda, üretimin malzeme ve teknik temelinin hızlandırılmış gelişimi, Sanayi devrimi, ekonomik büyümeyi sağlamada fiziksel sermayenin üstünlüğü yanılsaması yaratarak, insani gelişme sorunlarını ve üretken yeteneklerini gizledi. Bunun bir sonucu olarak, uzun yıllar boyunca bir kişinin üretken yetenekleri, üretimin niceliksel faktörlerinden biri olarak kabul edilmiş ve değerlendirilmiştir. Görev, yalnızca emeği, sabit ve döner sermayeyi başarılı bir şekilde birleştirmekti.

En eksiksiz insan sermayesi şu şekilde karakterize edilebilir: her ikisi de belirli bir bireyin yatırımları ve tasarrufları, belirli bir düzeyde sağlık, eğitim, beceriler, yetenekler, motivasyonlar, enerji, kültürel gelişim sonucunda oluşan doğuştan gelen bir sermayedir. sosyal yeniden üretimin belirli bir alanında kullanılması uygun olan bir grup insan ve bir bütün olarak toplum, ekonomik büyümeye katkıda bulunur ve sahiplerinin gelir miktarını etkiler.

İnsan sermayesi, bir parçası olmak Toplam sermaye, onu oluşturan unsurların bir kombinasyonudur, yani kendi iç yapısına sahiptir.

Bir işletmenin işgücü kaynaklarının kullanım etkinliği, verimlilik ve emek yoğunluğu gibi göstergelerle ölçülür.

İşletmelerde, kurumlarda, kuruluşlarda personeli inceleme ve değerlendirme ihtiyacı, yerleştirme, terfi, eğitim ve teşvik ile ilgili soruların çözümü ile ilişkilidir.

insan sermayesi verimlilik kullanımı

nişan almak tez insan sermayesinin örnek olarak incelenmesidir. Amaç, aşağıdaki görevleri çözmeyi içerir:

1. Organizasyondaki insan faktörünün teorik yönlerinin değerlendirilmesi.

2. İşletmede insan sermayesi kullanımının analizi ve değerlendirilmesi

3. işletmenin işgücü kaynaklarının kullanım göstergelerinin analizi.

4. insan sermayesi kullanımının etkinliğini artırmak için önlemlerin geliştirilmesi personel politikası personelin seçimi, eğitimi ve terfisi, faaliyetleri üzerindeki kontrolün iyileştirilmesi sisteminin tamamında sakin, düşünceli çalışmayı ifade eder. Personel politikası, kararlarda ifade edilen en önemli tutumlar, ilkeler, hükümler ve normatif belgeler personel yönetimi alanında LLC. Yukarıdakilerin tümü, bu sorunu bugün alakalı olarak tanımlar.

Günümüzde, insan kaynakları yönetiminin bir örgütün hayatta kalması ve başarısı için kritik bir faktör olduğu her zamankinden daha fazla kabul edilmektedir. Sonuçlar, yöneticilerin yaklaşık %70'inin insan kaynakları yönetiminin işlevini kuruluşun başarısı için kritik olarak gördüğünü ve %90'dan fazlasının insan kaynakları yönetimi birimlerinin kuruluşun yaşamında tanımlayıcı hale geleceğini öne sürdüğünü gösteriyor.

1. teorik yönler organizasyonda insan faktörü

1.1 İnsan sermayesi: kullanımının kavramı ve özellikleri

Dünyanın önde gelen ülkelerinin gelişmesi, oluşumuna yol açtı. yeni ekonomi- bilgi ekonomisi, yenilik, küresel bilgi sistemi, en son teknolojiler ve girişim işi. Yeni ekonominin temeli beşeri sermayedir. , modern toplumun sosyo-ekonomik gelişiminin ana itici gücüdür.

Beşeri sermayenin rolünü değiştirmek, onu bir maliyet faktöründen ana üretken ve sosyal faktör gelişme, yeni bir kalkınma paradigması oluşturma ihtiyacını doğurmuştur. Ülkelerin ve dünya topluluğunun yeni kalkınma paradigması çerçevesinde, insan sermayesi ulusal servette lider bir yer almıştır (gelişmiş ülkelerde %80'e kadar).

Beşeri sermaye geliştirme sürecini daha verimli hale getirebilecek faktörlerden biri, yenilikçi geliştirme bilimsel, teknik, endüstriyel, finansal ve sosyal aktiviteler yeni bir ortamda.

Bugün, nihai sonuç olarak anlaşılan inovasyonun oldukça net bir tanımı var. yenilik faaliyetleri, yeni veya geliştirilmiş bir ürün şeklinde uygulama alan ve ayrıca iyileştirilmiş bir teknolojik veya örgütsel süreç kullanılan pratik aktiviteler. İnovasyon, sermaye yatırımından elde edilen somutlaştırılmış bir sonuçtur. yeni teknoloji veya teknoloji, yeni kontrol biçimleri, muhasebe, planlama yöntemleri, analiz teknikleri vb. dahil olmak üzere üretim, emek, hizmet ve yönetimin yeni örgütlenme biçimlerine

İnsan sermayesi, bir kişinin ve bir bütün olarak toplumun farklı ihtiyaçlarını karşılamak için kullanılan bir dizi bilgi, beceri ve yetenektir. Terim ilk olarak Theodor Schultz tarafından kullanıldı ve onun takipçisi Gary Becker, insan sermayesine yapılan yatırımların etkinliğini kanıtlayan ve insan davranışına ekonomik bir yaklaşım formüle eden bu fikri geliştirdi.

Başlangıçta, insan sermayesi yalnızca bir kişiye çalışma yeteneğini - eğitim ve mesleki becerileri - artıran bir dizi yatırım olarak anlaşıldı. Gelecekte, beşeri sermaye kavramı önemli ölçüde genişledi. Dünya Bankası uzmanları tarafından yapılan son hesaplamalar arasında, ailelerin gıda, giyim, barınma, eğitim, sağlık, kültür harcamaları ve bu amaçlara yönelik devlet harcamaları gibi tüketici harcamaları yer alıyor.

Geniş anlamda beşeri sermaye, işgücünün eğitimli kısmı, bilgi, entelektüel araçlar ve yönetim işi, habitat ve emek faaliyeti Beşeri sermayenin üretken bir gelişme faktörü olarak etkin ve akılcı bir şekilde işlemesini sağlayan

1) yaşamın evrelerine göre akan, biriken insan yetenekleri stoğu;

2) işgücü verimliliğinde bir artışa yol açan yetenek stokunu kullanmanın uygunluğu;

3) işgücü verimliliğindeki bir artış, doğal olarak çalışanın kazancında bir artışa yol açar;

4) gelirdeki bir artış, bir çalışanı kümülatif olarak biriktirmek için insan sermayesine ek yatırımlar yapmaya motive eder.

Beşeri sermayenin kapitalizasyon içeriğinin ve koşullarının analizi, modern bilgi ve yenilik toplumunun ekonomik bir kategorisi olarak beşeri sermayenin genelleştirilmiş bir tanımını geliştirmeyi mümkün kılar. "İnsan sermayesi, yatırımlar sonucunda oluşan ve bir kişi tarafından biriktirilen, emek sürecinde amaca uygun olarak kullanılan, üretkenliğinin ve kazancının artmasına katkıda bulunan belirli bir sağlık, bilgi, beceri, yetenek, motivasyon stoğudur."

Tartışmalı konulardan biri, tanımı, tüm insan sermayesi restorasyonu sisteminin dikkate alınmasında önemli bir husus olan beşeri sermayenin oluşumudur. Beşeri sermayenin oluşumu, sosyal üretimde birlikte hareket ettiği bir kişinin yüksek kaliteli üretken özelliklerini arama, yenileme ve geliştirme süreci olarak incelenmelidir. Beşeri sermaye oluşumunun bağlı olduğu faktörler aşağıdaki gruplarda birleştirilebilir: sosyo-demografik, kurumsal, entegrasyon, sosyo-zihinsel, çevresel, ekonomik, üretim, demografik, sosyo-ekonomik (Şekil 1.1.1). Bundan, beşeri sermaye kategorisinin sosyo-ekonomik araştırmanın karmaşık bir sistem nesnesi olduğu sonucuna varabiliriz. Beşeri sermaye türlerinin sınıflandırılması, bu konuda literatürde sunulan farklı nedenlerle ve farklı amaçlarla mümkündür. Hemen hemen tüm araştırmacılar, entelektüel sermayenin gerçekliğini ve belirleyici rolünü kabul etmektedir. Fikri ürünler, fikri mülkiyet olarak tescil edilen ve sermayeye yatırım, lisans satışı, alım satım, maddi olmayan varlık olarak muhasebe şeklinde ticari işlemlere dahil edilen maddi ortamlara (kitaplar, raporlar, disketler, veri tabanı dosyaları) kaydedilebilir. varlık. Entelektüel sermaye araştırması, en gelişmiş ve etkin kullanım yöntemlerine getirilmiştir. Bu, diğer beşeri sermaye türlerini incelemek için entelektüel sermayenin bilimsel analizinin sonuçlarının kullanılmasına izin verir.

Şekil.1.1.1 Beşeri sermayeyi oluşturan faktör grupları Korchagin Yu.A. Makro ve mikro düzeylerde insan sermayesi ve gelişim süreçleri. - Voronezh: TSIRE, 2010. - S.: 58.

Beşeri sermaye türlerinin yapısı aşağıdaki gibi gösterilebilir (tablo 1.1.1.).

Tablo 1.1.1

İnsan sermayesi türlerinin yapısı Çalışma ekonomisi (sosyal - iş ilişkileri). Ders Kitabı / Ed. ÜZERİNDE. Volgina, Yu.G. Odegov. - M.: "Sınav" yayınevi, 2009. - 496 s.

Beşeri sermayenin sınıflandırılmasına yönelik çeşitli yaklaşımların birleşimine dayanarak, düzeylere ve mülkiyete göre türlerinin daha geniş bir yapısını önermek mümkündür. Bu sınıflandırma Şekil 1.1.2'de sunulmaktadır.

İnsan sermayesi türlerinin bu sınıflandırması, insan sermayesini bir birey (mikro seviye - bireysel insan sermayesi), bireysel bir işletme veya işletme grubu (mezo seviye - bir şirketin beşeri sermayesi) ve devlet düzeyinde değerlendirmemize ve değerlendirmemize olanak tanır. bir bütün olarak (makro düzey - ulusal beşeri sermaye). Bireysel insan sermayesinin yapısında sağlık sermayesi, kültürel ve manevi sermaye, emek, entelektüel ve örgütsel ve girişimci sermaye ayırt edilebilir.

Şekil.1.1.2 İnsan sermayesi türlerinin düzeylere ve mülkiyete göre sınıflandırılması Lyskov A.F. İnsan sermayesi: kavram ve diğer kategorilerle ilişki // "Rusya'da ve yurtdışında yönetim". - 6 numara. - 2009, s. 3-11.

Şirketin sermaye yapısında, bireysel beşeri sermayenin tanınan varlıkları (patentler, telif hakları sertifikaları, bilgi birikimi vb.), Markalı maddi olmayan varlıklar (ticari markalar / ticari markalar, ticari sırlar vb.), örgütsel sermaye, yapısal sermaye, marka sermayesi ve sosyal sermaye. Ulusal beşeri sermaye, sosyal, politik sermaye, ulusal entelektüel öncelikler, ulusal rekabet avantajları ve ulusun doğal potansiyelini içerir.

Beşeri sermayenin özünün kapsamlı bir şekilde anlaşılması için, öncelikle bu kavramın insani ve insani sermayenin kesiştiği ana bileşenlerinin özünü belirlemeye yönelmek gerekir. Ekonomi Bilimleri: insan ve sermaye.

Fiziksel bir varlık olan insan, aynı zamanda kamusal (toplumsal) bir varlıktır, dolayısıyla ekonomik kategorilere indirgenemez. Bir kişi, doğanın kendisine bahşettiği ve toplum tarafından geliştirilen belirli doğal bireysel yetenek ve yeteneklerin taşıyıcısıdır. Niteliklerin ve yeteneklerin gelişimi için, bir kişi belirli fiziksel, maddi ve finansal kaynaklar. Doğal yetenekler ve edinilmiş sosyal nitelikler ekonomik rolü, doğal kaynaklara ve fiziksel sermayeye benzer.

Doğal kaynaklar gibi, insan da orijinal halinde herhangi bir şey getirmez. ekonomik etki; belirli maliyetlerin (eğitim, öğretim, ileri eğitim) uygulanmasından sonra, fiziksel sermaye gibi gelir getirebilecek insan kaynakları oluşur.

Ancak "insan kaynakları" ve "beşeri sermaye" kategorileri birbirinin aynısı değildir. İnsan kaynakları, gelir ve zenginlik yaratırsa sermayeye dönüşebilir. Bu, bir kişinin kendi fiziksel gücünü, becerilerini, bilgisini, yeteneklerini, yeteneğini kullanarak kendi kendine örgütlenen faaliyetler yoluyla veya işgücünü bir işverene satarak toplumsal üretimde belirli bir yer alacağı anlamına gelir. Bu nedenle, insan kaynaklarının işletme sermayesine dönüştürülmesi için, insan potansiyelinin (kaynakların) faaliyetlerin sonuçlarında gerçekleşmesini sağlayacak, bir meta biçiminde ifade edilen ve ekonomik bir etki yaratan belirli koşullar gereklidir.

Fiziksel sermaye, mal ve hizmet üretmek için kullanılan binaları, makineleri, ekipmanları ifade eden bir kategoridir. Emekle birleşen fiziksel sermaye, yeni sermaye de dahil olmak üzere mal ve hizmet yaratmak için kullanılan bir üretim faktörü haline gelir. Meğer sermayenin en önemli özelliği kendisinin de bir üretim ürünü olmasıymış.

Üretimin bir ürünü olarak insan sermayesi, bir kişinin öğrenme ve çalışma sürecinde edindiği ve diğer herhangi bir sermaye türü gibi biriktirme yeteneğine sahip olduğu bilgi, beceridir.

Kural olarak, beşeri sermayenin birikim süreci, fiziki sermayenin birikim sürecinden daha uzundur. Bunlar süreçlerdir: okulda, üniversitede, üretimde eğitim, ileri eğitim, kendi kendine eğitim, yani sürekli süreçler. Fiziksel sermaye birikimi kural olarak 1-5 yıl sürerse, beşeri sermayede birikim süreci 12-20 yıl sürer. Beşeri sermayenin ana özellikleri, Şekil 1.1.3'te yansıtılan özelliklerdir.

Şekil.1.1.3 Sermaye türleri ve özellikleri Klochkov V.V. Beşeri sermaye ve gelişimi. Kitapta: İktisat teorisi. Dönüşen ekonomi. / Ed. Nikolaeva I.P. - M.: Birlik, 2008. - S.: 310.

Beşeri sermayenin temelini oluşturan bilimsel ve eğitimsel potansiyel birikimi, birikimden önemli farklılıklar göstermektedir. maddi kaynaklar. Açık İlk aşama işleyen, üretim deneyiminin kademeli olarak birikmesi nedeniyle beşeri sermayenin değeri düşüktür, azalmaz, birikir (fiziksel sermayenin aksine). Entelektüel sermayenin değerini artırma süreci, fiziksel sermayenin değer kaybetme sürecinin tam tersidir.

Yukarıda belirtildiği gibi, beşeri sermaye birikimi sürekli bir süreçtir. Analistlere göre, yirmi yıllık iş tecrübesinden sonra, işletme personelinin nitelik ve bilgilerinin ahlaki ve fiziksel olarak yıpranması başlar, yani insan sermayesinin amortisman süreci başlar ve emek faaliyetinin sona ermesi, birikmiş bilginin tamamen amortismanı anlamına gelir ve tecrübe etmek. Bununla birlikte, bazı araştırmacılar bu hisse senedinin tamamen aşınmaya ve yıpranmaya tabi olmadığına inanmaktadır. Maddi üretim araçlarının "amortismanı" (Latince - "geri ödeme", "ölüm"), faaliyet döneminin bitiminden önce değerlerini tamamen silecek şekilde inşa edilir. Fiziksel sermayenin hızlandırılmış yeniden üretimi, kalıcı üretim beşeri sermayenin yenilenmesi için bir koşul olan yeni bilginin uygulanması ile. Bununla birlikte, böyle bir model istikrarlı bir ekonomide işler: Rus gerçekliği koşullarında, fiziksel sermayenin hızlandırılmış yeniden üretimi, insan sermayesinin yenilenmesinde bir faktör olarak hizmet edemez, çünkü fiziksel sermaye yıpranmıştır ve neredeyse tamamen yenilenmesi gerekir. Fiziksel ve manevi aşınma durumu ve yeniden üretim oranı, genel olarak toplumda yeni bilginin ve özel olarak işletmede beşeri sermayenin gelişmesine katkıda bulunmaz.

Bu bağlamda “bilgi” ve “insan sermayesi” kavramlarını birbirinden ayırıyoruz. Bilgi, bir kişinin gerçekliği kavrayışı olarak tanımlanır, yani bilgi "kullanılmamış" insan sermayesi olarak temsil edilebilir. Bunları mevcut beşeri sermayeye aktarmak için, kullanılmayan beşeri sermayeyi işletme için pratikte önemli olan personelin emeğe ve pratik becerilerine dönüştürmek için belirli çabalara ihtiyaç vardır. Bu nedenle okulda, üniversitede edinilen bilgiler pekiştirilmelidir. pratik tecrübeüretimde. Maddi olmayan faydalar olarak bilginin aktif sermayeye dönüştürülmesi gerekir. Bu iki yönlü bir süreçtir: Bir yanda kişinin kendi bilgi ve arzusu (gelirinin artması durumunda ortaya çıkarlar), diğer yanda bireyin bilgi ve isteklerinin gerçekleşmesini sağlayacak belirli koşullar. bunları beşeri sermayeye (meta biçiminde ifade edilen performans sonuçlarına) aktarmak. Hayatta somut uygulaması olmayan bilgi acizdir.

İnsan sermayesinin oluşum mekanizması, bir kişiye yatırım yapmaktır, yani bir bireye para veya başka bir biçimde uygun yatırımlar yapmak, yukarıda belirtildiği gibi bir yandan bir kişiye gelir getirmeye katkıda bulunmak ve diğer yandan emek verimliliğinin artmasına neden olur. İşgücü verimliliğini artıran maliyetler yatırım olarak görülebilir; mevcut maliyetler, gelecekte Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomi ve çalışma sosyolojisi: Üniversiteler için ders kitabı. - M.: UNITI, 2008. - 281 s. .

Bu nedenle, tüm yatırım türlerinden beşeri sermayeye yatırım en önemlisidir ve bunlar aşağıdaki gibi farklılık gösterir:

Eğitime yapılan yatırımlar (okulda eğitim, enstitü, üretimde ileri eğitim);

Bireyin fiziksel ve zihinsel sağlığını sağlayan sağlık bakım maliyetleri (hastalık önleme, tıbbi bakım);

Çalışanın gücünün restorasyonuna ve zihinsel aktivitesinin güçlendirilmesine katkıda bulunan yaşam koşullarının iyileştirilmesi);

Uygun beslenme.

Listelenen yatırım türleri, insan sermayesinin kullanımına katkıda bulunan yüksek kaliteli işgücü faaliyeti için koşullar yaratır.

Beşeri sermayeye yapılan yatırımların bir özelliği, bireylerin bilgi ve deneyimlerindeki artışın, insanlarda somutlaşan sermayenin üretkenliğindeki artışa hemen katkıda bulunmamasıdır. Bu süreç genellikle zaman olarak uzar.

1.2 Bir işletmede insan sermayesini değerlendirme yöntemleri

Şirketin bilgi sermayesinin temelini oluşturanın insan sermayesi olduğu oldukça açıktır. İnsan sermayesini değerlendirmek için tek bir metodoloji yoktur. Yazarlar Tuguskin G.N.'nin farklı bakış açıları var. İşletmelerin insan sermayesini değerlendirme metodolojisi // "Personel Yönetimi". - Numara 5. - 2009, s. 15-18.

1. En yaygın yöntemlerden biri, bir bireyin beşeri sermayesinin hesaplanması ve bunun şirketin entelektüel sermayesi yapısında değerlendirilmesidir. Yöntem, belirli bir kişinin beşeri sermayesinin alınmasını sağlayacak olan, insan sermayesinin oluşumu ve gelecekteki gelir akışı ile ilişkili maliyet akışının mevcut (indirimli) değerini tahmin etme girişimine dayanmaktadır.

Beşeri sermayenin nitel değerlendirmesi (uzman yaklaşımı) - beşeri sermayenin değerlendirilmesine yönelik bu yaklaşımın özü, nitel göstergelerin nasıl değerlendirildiğini, nasıl karakterize edildiğini gösterir. bireysel özellikler belirli bir çalışan ve toplamda şirket çalışanlarının mülkleri.

Belirli bir çalışanın niteliksel özellikleri, değerini ölçme girişiminin ayrılmaz bir parçasıdır, çünkü açık olmayan bir şekilde düşünme yeteneği, becerileri ve deneyimi sezgiyle birlikte kullanma vb. özellikle, bu niteliksel özellikler, şirketin bilgi sermayesinin ayrılmaz bir parçasıdır. Personelin genel sonuçlara katkısı aşağıdaki alanlarda belirlenir:

- yeni bilimsel yönlerin geliştirilmesine katkı;

- şirketin gelirindeki artışa katkı;

- müşterilerle ilişkilerin geliştirilmesine katkı;

- bölümlerin faaliyetlerinin koordinasyonuna katkı;

- hat fonksiyonlarının başarılı performansına katkı.

Uzman yaklaşımı çerçevesinde, hem belirli bir çalışanın niteliksel özellikleri hem de insan (personel) potansiyelinin özelliklerinin toplamı değerlendirilir. Bu tekniğin daha fazla nesnelliği ile ağırlıklandırma katsayıları kullanılır. Hesaplama prosedürü üç aşamadan oluşur:

1) Tanım temel göstergeler, çalışanın şirketin bilgi sermayesine katkısını belirleme.

2) Belgelendirilen kişide her göstergenin ne sıklıkta göründüğüne bağlı olarak, her gösterge için ağırlık paylarının (önem faktörü) oluşturulması.

3) Her göstergeyi değerlendirmek için bir puanlama ölçeğinin belirlenmesi.

Ardından, sonuçlar analiz edilir ve her çalışan için ortalama puan belirlenir. Bu değerler ampirik yöntemle elde edilen referans değerlerle karşılaştırılır (tüm kalite göstergeleri için tüm puanlar toplanarak). Uzman yaklaşımı, çeşitli değişiklikleri içerir ve insan sermayesi değerlendirmesinin gerekli bir bileşenidir.

2. Yönlendirilmiş yatırımlara dayalı olarak insan sermayesinin değerlendirilmesi - ana unsurlardan birinin bulunduğu insan sermayesini değerlendirmek için bir yöntem rekabet avantajışirketin yenilik politikasıdır. Herhangi bir yenilik politikası çalışanlar tarafından geliştirilir (oluşturulur) ve uygulanır, bu nedenle şirketin işleyişinin verimliliği doğrudan bu çalışanların ne kadar yetkin ve eğitimli olduğuna bağlıdır. Buradan hareketle şirket çalışanlarının sürekli ve sürekli eğitime ihtiyacı olduğu açıktır.

Eğitim, yeniden eğitim, belirli bir çalışan veya şirketin tüm çalışanları için yapılan harcamaların toplamını, bu şirketin bilgi sermayesine uzun vadeli bir yatırım olarak değerlendirmek mümkündür.

Bununla birlikte, şirket faaliyetlerinin verimliliğini artırma eğilimi olduğunda ve belirli bir çalışanın bu eğilime katkısı izlendiğinde, insan sermayesine yapılan yatırımlar haklı çıkar. Beşeri sermayenin yatırım yöntemiyle (eğitim harcamaları) değerlendirilmesinin altında yatan bu düzenliliktir.

İnsan sermayesine yatırım süreci sekiz aşamaya ayrılabilir: eğitim maliyetleri, personel arama ve işe alma maliyetleri, eğitim dönemindeki personel maliyetleri, büyüme potansiyelinin birikmesi sırasındaki personel maliyetleri, profesyonelliğe ulaşma dönemindeki personel maliyetleri, personel maliyetleri eğitim döneminde, ileri eğitim, düşüş döneminde personel maliyetleri ve profesyonelliğin "ahlaki eskimesi".

Bu göstergeler arasında aşağıdaki formül (1) ile ifade edilebilecek belirli bir ilişki vardır:

E \u003d (V - Vn) * C: Z, (1)

burada E, beşeri sermayeye yapılan yatırımların etkinliğidir. i. aşama; Bn - eğitim öncesi çalışan çıktısı; B - eğitimden sonra işçi çıktısı; C - bir üretim biriminin fiyatı; W - insan sermayesine yatırım.

3. Beşeri sermayenin fiziki sermayeye benzetilerek değerlendirilmesi - fiziksel ve beşeri sermaye arasında, beşeri sermayeyi fiziki sermayeye benzeterek değerlendirmemize izin veren belirli benzerlikler olduğu konumuna dayanan bir beşeri sermayeyi değerlendirme yöntemi.

İlk olarak, hem beşeri hem de sabit (maddi) sermaye faaliyet sürecine dahil olur. ekonomik aktiviteşirketler, form sonu finansal sonuçlar.

İkinci olarak, tıpkı sabit sermayenin amortisman sürecinin doğasında olduğu gibi, insan sermayesi de bilginin bir kısmı unutulduğu veya geçerliliğini yitirdiği için zamanla değer kaybeder. Kuşkusuz bu kavramlar arasında çok önemli farklılıklar bulunmaktadır. İnsan sermayesi, çarpan etkisinin karakteristik ve doğal olduğu bilgi sermayesinin bir parçasıdır, yani bilgi sermayesinin her bir bileşeninin artması ve gelişmesi, yalnızca bu bileşenlerin basit bir toplamına yol açmaz, aynı zamanda sinerjistik bir etkiye neden olur. Ayrıca, şirketin stratejik bir kaynağı olan insan sermayesi, maddi veya sabit sermayenin geliştirilmesini, iyileştirilmesini ve yönetimini önceden belirler.

Bununla birlikte, bu benzerlikler, gerekli olduğu sabit (fiziksel) sermayeyi değerlendirme modeline dayalı olarak beşeri sermayeyi değerlendirme girişimine izin verir:

1) Belirli bir çalışanın "ilk maliyetini" belirleyin. Bunu yapmak için, çalışanların çeşitli test ve sertifikalandırma yöntemlerini kullanabilirsiniz.

2) İnsan sermayesi birikmiş bilginin bir kısmını zamanla kaybettiğinden, sabit sermaye fiziksel ve ahlaki bozulmaya maruz kaldığından, bilginin "eskime" (unutma) katsayısını belirleyin.

Başlangıç ​​maliyeti belirlendikten sonra insan bilgisinin eskime ve unutulma katsayısının belirlenmesi gerekmektedir. Bu amaçlar için, belirli bir çalışanın şirket faaliyetlerine katılım süresinin belirlenmesi gerekmektedir.

3) Çalışanın "ilk maliyetini" değiştirme prosedürünü belirleyin. Sabit kıymetler modernizasyon, yeniden yapılanma yoluyla iyileştirilmekte, buna karşılık gelişimine yönelik yatırımlar yoluyla beşeri sermaye iyileştirilmektedir.

Bilgi eskime katsayısını belirlerken (belirli bilgi veya bilgileri unutmak), yeni bilginin özümsenmesi ile mevcut olanları unutma süreci arasındaki ilişkiyi yansıtan istatistiksel verilerin kullanılması gerekir. Bu değer, belirli bir faaliyet alanıyla ilgili olarak ampirik olarak elde edilen bilgi eskimesi değeri olan bir düzeltme faktörü ile ayarlanmalıdır. Yu.V tarafından önerilen yöntemi de kullanabilirsiniz. Eskime faktörünü (2) hesaba katarak bilgi stokunun belirlenmesinde bir koz.

Merkezde Bu method varlık biriktirme yönteminin bir benzeri yatıyor. Bu yöntem çerçevesinde, bilgiyi değerlendirirken, bireyin biriktirdiği bilgi miktarını tahmin etmek, eskime ve unutma için düzeltmeler yapmak ve belirli bir türdeki her düzeltilmiş bilgi miktarını bir birim maliyetle çarpmak gerekir. bu tür bilginin:

(2)

nerede P 3 saat- birikmiş bilginin değeri, a i- türün birikmiş bilgisinin maliyeti ve miktarı ile eşleşen ampirik olarak belirlenmiş katsayılar i, TK i- türün toplam birikmiş bilgisi i, k - bilgi türlerinin (türlerinin) sayısı.

Bir bireyin toplam birikmiş bilgisi, edinilen bilginin eskime (eskime) ve unutma faktörleri dikkate alınarak belirlenmelidir:

(3)

nerede tk i- birikmiş bilgi i alınan tür j- inci dönem, A i - bilgi türünün eskimesi i birim zaman başına (eskime), W- bireyin birim zamanda bilgiyi unutması, b- ampirik sayısal katsayı, zaman boyutunun tersi, t- ciltte bilgi edinmek için gereken süre TK.

Bir bütün olarak beşeri sermayenin değerinin toplamı, basit aritmetik toplama ile belirlenmemelidir, çünkü bu durumçalışanların etkileşiminden net bir sinerjistik etki vardır.

İnsan sermayesini ölçmek için mevcut yöntemlerin bir dizi önemli dezavantajı vardır. Shipunov V.G., Kishkel E.N. Temel bilgiler Yönetim aktiviteleri: personel yönetimi, yönetim psikolojisi, işletme yönetimi. Proc. ortalama için uzman. ders kitabı kuruluşlar. - 2. baskı, gözden geçirilmiş. ve ek - M.: Daha yüksek. okul, 2008. - S. 126-128.

Uzman yöntemi (nitel değerlendirme yöntemi) önemli bağlantı Bir kişiyi değerlendirme yöntemleri sisteminde, mevcut tüm modellerden bu yana, insan sermayesinin niteliksel bileşenlerini en objektif şekilde değerlendirir, ancak yalnızca bu yöntemin sınırlandırılması, insan sermayesinin maliyet ölçümünün elde edilmesine izin vermez. Bu, nitel göstergelerden nicel göstergelere yeterli bir geçişin imkansızlığından dolayı açıktır. Herhangi bir biçimlendirme kaçınılmaz olarak özneldir ve yalnızca söz konusu şirket bağlamında değerlendirilebilir ve bu nedenle, bu modeli yalnızca insan sermayesini makul bir şekilde yönetme girişimine indirgeyen ancak değerlendirmeye değil, karşılaştırma olasılığını dışlar.

Beşeri sermayenin (yatırım yöntemi) değerlendirilmesine yönelik maliyet yaklaşımının eksikliklerini göz önünde bulundurursak, beşeri sermayeye yapılan tüm yatırımların objektif olarak hesaplanması sorunu ortaya çıkar. Bu modelde, bir kişiye yapılan yatırımlar onun "gerçeğe uygun değeri" ile eşitlenemez, çünkü insan potansiyelinin oluşumunda kilit rol oynayan kendi kendine eğitimin maliyetleri dengelenir. Yatırımları yalnızca belirli bir çalışanın performansını iyileştirmek, niteliklerini ve becerilerini geliştirmek olan şirket düzeyinde ele alırsak, yönlendirilmiş yatırımların etkinliğini değerlendirmek gerekir; şirketin finansal sonuçlarının oluşumu. Nesnel bir zorluk, aynı zamanda, belirli bir çalışanın etkinliğinin şirketin genel finansal sonucu içindeki payını belirleme girişimidir. Bu nedenle, bu yaklaşım etkiyi göz ardı edemez. dış etkenlerşirketin finansal sonuçlarının oluşumunda önemli bir etkiye sahip olabilir. Ayrıca, beşeri sermayeye yapılan yatırımların muhasebe ve vergi muhasebesi ile elde edilen sonuçların ölçülmesinde bazı zorluklar ortaya çıkmaktadır. Finansal muhasebe kurallarına göre, personel yetiştirmenin ve niteliklerini geliştirmenin maliyeti, yatırımlara değil harcamalara atfedilmelidir.

İnsan sermayesini fiziksel (sabit) sermayeye benzeterek değerlendirme yöntemini analiz ederken, ilk maliyeti objektif olarak değerlendirmek, şirketteki belirli bir çalışanın çalışma süresini belirlemek (yani, rasyonel bir yöntem seçimi) zordur. eskime ve unutma katsayısının hesaplanması), muhasebenin karmaşıklığının yanı sıra, daha uygun olan hantal değerlendirme büyük şirketler. Tabii ki, bu değerleme yöntemlerinin bir kombinasyonunu gerçekleştirmeyi deneyebilir ve bunları belirli bir şirket içinde uygulayabilirsiniz, ancak bu eksiklikler bu şekilde en aza indirilebilir, ancak önlenemez.

1.3 Kuruluştaki işgücü faaliyetinin düzenleyici desteği

Örgütteki işgücü faaliyetinin yasal desteği, elde etmek için personel yönetiminin organları ve nesneleri üzerinde yasal etki araçlarının ve biçimlerinin kullanılmasından oluşur. etkili operasyon kuruluşlar.

Personel yönetim sisteminin hukuki desteğinin ana görevleri şunlardır: yasal düzenleme işveren ile işçi arasında gelişen iş ilişkileri ile çalışanların iş ilişkilerinden doğan hak ve meşru menfaatlerinin korunmasıdır.

Personel yönetim sisteminin yasal desteği şunları içerir:

- çalışma ve çalışma ilişkileri alanında yürürlükteki mevzuatın normlarının yürütülmesi, uygulanması ve bunlara uyulması;

- örgütsel, ekonomik, örgütsel ve idari nitelikteki yerel normatif ve normatif olmayan eylemlerin geliştirilmesi ve onaylanması;

- Kuruluş tarafından işgücü ve personel konularında çıkarılan mevcut düzenlemelerin değiştirilmesi veya eskimiş ve fiilen geçersiz kılınmış düzenlemelerin iptali için tekliflerin hazırlanması.

Kuruluşta düzenleyici ve yasal desteğin uygulanması, başkanının yanı sıra diğer yetkililere (örgütsel, idari, çalışma, idari ve ekonomik ve diğer işlevlerin yerine getirilmesinde kendilerine verilen yetki ve haklar dahilinde) atanır. personel yönetim sistemi başkanı ve çalışanları, yetki alanlarına giren konularda İş Kanunu Yorumu Rusya Federasyonu. - M.: Eksmo Yayınevi, 2010. - 650 s. . Sahada düzenleyici çalışmaların yürütülmesinden sorumlu birim İş hukuku hukuk departmanıdır.

Özel çalışma koşullarından biri personel hizmetleri günlük aktivitelerinin doğrudan insanlarla ilgili olması gerçeğinde yatmaktadır. Çalışanları işe alma işini organize etmek, başka bir işe zamanında transferleri sağlamak, işten çıkarmalar yapmak, işe alma, işten çıkarma vb. çalışma ilişkilerindeki tüm katılımcıların yükümlülükleri.

Bu ayar ile elde edilir yasal düzenlemeler merkezi veya yerel. İş mevzuatında, merkezi düzenleme eylemleri hakimdir - İş Kanunu Rusya Federasyonu, Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnameleri, Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın eylemleri. Aynı zamanda, her kuruluşta benimsenen yerel yasal normların yardımıyla çözülebilecek çalışma sorunları da vardır. pazar ilişkileri yerel düzenlemelerin kapsamı giderek genişlemektedir. Bu tür eylemler şunları içerir: kuruluş başkanının personel meseleleriyle ilgili emirleri (kabul, işten çıkarma, transferler), bölümlerle ilgili düzenlemeler, iş tanımları, organizasyon standartları vb.

ana hedefler hukuk Departmanı bu alanda:

a) kuruluşun taslak düzenlemelerinin geliştirilmesi;

b) mevzuatın gerekliliklerine uygunluk ve bunların onaylanması için personel yönetim sisteminde geliştirilen normatif eylemlerin yasal uzmanlığı;

c) kuruluş tarafından alınan ve kuruluş tarafından yayınlanan yasal ve düzenleyici işlemlerin sistematik muhasebesi ve depolanmasının organizasyonu;

d) mevcut iş mevzuatı hakkında departman ve servislerin bilgilendirilmesi;

e) yürürlükteki iş mevzuatının ve uygulama usulünün açıklığa kavuşturulması.

Emekle ilgili normatif eylemler sistemi genel, sektörel (tarife), özel (bölgesel) sözleşmeler, toplu sözleşmeler ve diğerlerini içerir. yasal işlemler kuruluşlarda doğrudan kullanılır.

Normatif nitelikte olmayan yasal işlemler, personel yönetimi servisi başkanları ve duyuru ile ilgili tüm bölümleri tarafından verilebilecek emir ve talimatlardır. disiplin eylemi, çalışan teşvikleri, güvenlik, tatiller, fesih iş sözleşmesi vesaire.

Ana yasama işlemleri yöneten çalışma ilişkileri şunlardır: Medeni Kanun Rusya Federasyonu, Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu Kanunu "On Toplu sözleşmeler ve anlaşmalar", Rusya Federasyonu Kanunu "Rusya Federasyonu'nda istihdam hakkında", Rusya Federasyonu Kanunu "Toplu çözüm prosedürü hakkında" iş anlaşmazlıkları(ihtilaflar)", Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi "Sosyal ortaklık ve iş uyuşmazlıklarının (ihtilaflar) çözümü hakkında" vb.

"Yerel yönetmelikler" uyarınca, kuruluşun yönetim organları tarafından mevcut mevzuat ve kuruluşun Tüzüğü ile tanımlanan yeterliliklerine uygun olarak geliştirilip kabul edilir, genel nitelikteki normları (kuralları) oluşturan dahili belgeler, tasarlanmış kuruluş içindeki üretim, yönetim, mali, ticari, personel ve diğer fonksiyonel faaliyetleri düzenlemek.

Taslak normatif ve normatif olmayan eylemler, kanun ve kuruluş Tüzüğü ile belirlenen yeterliliklerine bağlı olarak, genel kurulun ve / veya kuruluşun Yönetim Kurulu kararıyla geliştirilir. Başkan (tek yürütme ajansı) kendi görüşüne göre kuruluşun faaliyetleri için gerekli olan herhangi bir düzenleyici kanunun geliştirilmesi ve kabul edilmesi konusunu genel kurula ve / veya Kurula sunma hakkına sahiptir. Bir normatif ve normatif olmayan eylem taslağı geliştirmeye karar veren kuruluşun yönetim organı, birine emanet etme hakkına sahiptir: kuruluşun bir bölümü veya üçüncü bir taraf, bu tür bir gelişme veya projenin kendisini geliştirme. Her durumda, yönetim organı sorunları idari belge, kanunun geliştirilmesi için zamanlamayı ve prosedürü, onu organizasyonun diğer bölümleriyle koordine etme prosedürünü belirleyen. Normatif veya normatif olmayan bir kanun geliştiren birim, bu kanunun bir taslağını, bu kanunun benimsenmesi gereğinin gerekçesini ve kabulünün sonuçlarını hazırlar.

Kuruluş tarafından kabul edilen normatif eylemler yasal uzmanlığa tabidir. Normatif eylemler, Federal Yasalara ve kuruluş Tüzüğüne uygun olarak kuruluş Yönetim Kurulu veya kuruluş üyelerinin Genel Kurulu tarafından kabul edilir.

Normatif ve normatif olmayan eylemler, bunlara ek normlar getirilerek, belirli normların geçersiz olduğu kabul edilerek, mevcut normların yeni bir baskısı onaylanarak değiştirilebilir. Değişiklik önerisi, bu yerel kanunun geliştirilmesi ve kabulü konusunu gündeme getirme hakkına sahip olan veya bu kanunu kabul eden (onaylayan) herhangi bir organdan gelebilir.

Kabul edilen normatif düzenlemeler, kuruluşun ofisinde kendilerine bir seri numarası atanması ve yürürlüğe girme tarihinin belirtilmesi ile zorunlu kayda tabidir. Normatif düzenlemeler, kabul edilmelerine (onay) ilişkin kararda belirtilen süre içinde ve bu süre belirtilmemişse, kabul edilme (onay) tarihinden itibaren on gün sonra yürürlüğe girer.

Kabul edilen yasalar aşağıdakilere bildirilmelidir:

- kuruluşun çalışanları - bu yasanın kabul edildiği tarihten itibaren 5 gün içinde bir kamu duyurusu yayınlayarak;

- Kuruluşun tüm üyeleri ve çalışanları - İlgili işlemlerin onaya tabi olduğu kuruluş üyelerinin Genel Kurul Toplantısı'nda yapılacak duyuruda ilgili bilgileri belirtmek veya bir sonraki toplantıda ilan etmek suretiyle. Genel toplantıörgütün üyeleri.

Yukarıdaki gereklilikleri sağlamayan fiiller, usulüne uygun tebligat yapılmamış kişiler için geçersiz sayılır.

2. İşletmede insan sermayesi kullanımının analizi ve değerlendirilmesi"

2.1 Kısa açıklama

Segodnya" pratik olarak dikey olarak entegre bir holding şirketi olarak kuruldu. Ana hatlarını çizdiği ve bugün aktif olarak uyguladığı stratejik program, "Kuyudan benzin deposuna" sloganı gibi basit ve özlü geliyor. üretir satar.

Rusya'nın en dinamik gelişen ülkelerinden biri olan ve diğer benzin istasyonu markaları arasında satılan petrol ürünlerinin hacmi ve kalitesi açısından lider bir konuma sahip olan ülkede, bütün bir satış yapıları ağı başarıyla faaliyet göstermektedir. Benzin istasyonu işi, Moskova ve Moskova bölgesi, Vladimir, Leningrad, Çelyabinsk, Samara, Ulyanovsk bölgeleri, Çuvaşistan, Udmurtya ve tabii ki Tataristan'da başarıyla gelişiyor. toplamda bugün

İşletmenin ana faaliyet konusu, benzin istasyonları ağı aracılığıyla petrol ve gaz ürünlerinin perakende satışı ve kendi tank çiftliği aracılığıyla açık ve koyu renkli petrol ürünlerinin küçük ölçekli toptan satışıdır. küçük toptan ve perakende satışlar yapar motor yağları"Nizhnekamskneftekhimoil" tarafından üretilen "Tatneft" resmi satıcı hem binek otomobiller hem de kamyonlar ve tarım makineleri için KAMA lastiklerinin toptan ve perakende satışı için. Küçük toptan ve perakende oto kimyasalları (antifriz, temizleyiciler vb.) satışı yapmaktadır.

Bununla birlikte, elde edilen sonuçlardan memnun olmayan şube, satış hacimlerini ve perakende ağı tesislerinin sayısını daha da artırmak için çalışmaktadır.

Dinamik gelişme "yeni müşterileri çekmek, mevcut müşterilerle ilişkileri korumak ve güçlendirmek için sürekli çalışmada ifade edilir. Bu sorunu çözmek için, yalnızca yeniden donatmak ve donatmak için değil, aynı zamanda benzin istasyonlarında sunulan ürün yelpazesini genişletmek için de adımlar atılıyor. ek hizmetler ve müşteri hizmetlerinin kalitesini artırmak.

Müşterilerimizin ihtiyaçlarının tam olarak karşılanmasını amaçlayan "Müşteri Hizmetleri Şartı" şu anda uygulanmaktadır. profesyonel servis ve yüksek kaliteli yakıt.

Petrol ürünlerinin üretici-tüketici zincirinde kalitesinin izlenmesi ve korunmasının sağlanması bir ön koşuldur.Bu amaçla, akaryakıt ve madeni yağlardan teslim alma sırasında düzenli olarak numune alan, petrol ürünlerinin kalitesini belirlemek için sertifikalı bir test laboratuvarının bulunması, depolama ve sevkiyat. Ayrıca şubeye bağlı akaryakıt istasyonlarında da akaryakıt ürünlerinin kalitesini düzenli olarak kontrol etmektedir.

Ek 1'de sunulan doğrusal bir yönetim yapısıdır. Diyagram gösteriyor ki örgütsel yapı organizasyon, bir yönetim aparatının yalnızca karşılıklı olarak hiyerarşik bir merdiven şeklinde birbirine bağlı organlardan inşa edilmesi sonucunda oluşur. Böylece, sistemin tüm unsurları, en üst düzeyden en alt düzeye kadar doğrudan bir tabiiyet hattı üzerindedir. Böyle bir yapıyla, komuta birliği en çok gözlemlenir, yani şube başkanı, birimlerin tüm operasyonlarının yönetimini ve yönetim birliğini (kararların uygulanması için görevlerin her birine devredilmesi) elinde yoğunlaştırır. sadece bir kafadan aynı seviyedeki bağlantıların sayısı).

2.2 İşletmede insan sermayesi kullanımının analizi

İşletmenin insan kaynakları (personel), işletmenin faaliyetlerinde en önemli olanlardan biridir ve finansal sonuçları üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir. Bu nedenle, şirketin verimliliğini artırmak için yöneticinin işgücü kaynaklarının kullanımını sürekli olarak analiz etmesi gerekir.

Bir işletmede işgücü kaynaklarının kullanımını analiz etmenin temel görevi, işgücü verimliliğinin büyümesini engelleyen, çalışma süresi kaybına yol açan ve personel ücretlerini düşüren tüm faktörleri belirlemektir. Ayrıca beşeri sermayenin kullanımını analiz etme görevleri arasında şunlar yer alır:

- işletmenin işgücü kaynaklarının mevcudiyetinin incelenmesi ve değerlendirilmesi ve yapısal bölümler hem genel olarak hem de kategorilere göre meslekler;

- personel devir göstergelerinin tanımı ve incelenmesi;

- işgücü kaynaklarının rezervlerinin belirlenmesi, bunların daha eksiksiz ve etkili kullanımı.

İşletmedeki insan sermayesinin analizi aşağıdaki alanlarda gerçekleştirilir:

1) İşletmenin işgücü kaynakları ile sağlanmasının analizi

2) İşçi hareketinin analizi

3) Emek verimliliğinin analizi.

Analiz için bilgi kaynakları şunlardır:

- "İşgücü raporu";

- "İşletmenin ürünlerinin (işlerinin, hizmetlerinin) üretim ve satış maliyetlerine ilişkin rapor";

- personel departmanının işçilerin hareketi, mağazaların operasyonel raporları ve işletmenin hizmetleri hakkında istatistiksel raporlaması;

- analizin özel amacına bağlı olarak işletmenin işgücü kaynakları ve üretim birimleri ve hizmetleri ile ilgili diğer raporlama.

İşletmenin işgücü kaynakları ile güvenliği, kategori ve mesleğe göre fiili çalışan sayısı ile planlanan ihtiyaç karşılaştırılarak belirlenir. İşletmenin personelinin analizine özellikle dikkat edilir. önemli meslekler Yegorshin A.P. Personel Yönetimi: Liseler için Ders Kitabı: 3. baskı. - N. - Novgorod: NIMB, 2009. - 343 s. .

İşletmenin güvenliğini işgücü kaynakları ile analiz etmek için kullanılır. istatistiksel form Emek Raporu.

İşletmenin işgücü kaynaklarının mevcudiyeti, aşağıdaki verilerle karakterize edilir (Tablo 2.2.1):

Tablo 2.2.1

Personel yapısındaki değişiklik

Tabloya göre, çeşitli kategorideki personellerin fiili sayılarının planlanan sayı ve bir önceki yıl sayısına göre değişimi izlenebilir.

İncelenen işletmede personel sayısında bir önceki yıla göre 1 adet artış olmuş ve bu %100,5 olmuştur ancak fiili personel kullanımı planlanan rakamların %99'u kadar olmuştur.

Çalışan personel hem plana hem de bir önceki yıla göre %100 meşgul olmuştur. Yönetici ve uzman kullanımı planlandığı gibi %100 ve bu işçi kategorisindeki personel sayısındaki artış nedeniyle bir önceki yıla göre %103,8 oranında gerçekleşti.

Analiz sürecinde, sadece sayıdaki değişimi değil, aynı zamanda üretim personelinin yapısındaki değişimi de incelemek gerekir (Tablo 2.2.2):

Tablo 2.2.2

Üretim personelinin yapısındaki değişiklik

Bu tabloyu incelerken, üretim potansiyelinde bir değişiklik tespit etmek mümkündür, örn. planlanan sayıya ve bir önceki yılın sayısına kıyasla toplam sayı içindeki işçilerin payı.

Bu işletmede analiz sürecinde, 2010 raporlama yılında personel yapısında çalışanların payı %80,3, yönetici ve çalışanların payı %19,7 idi, personel yapısında bir önceki yıla ve plana göre değişiklik oldu işçi sayısı - %0,5 azalma, yöneticiler ve çalışanlar - %0,5 artış.

Niceliksel desteğin yanı sıra, işçilerin genel eğitim, mesleki yeterlilik düzeyleri, cinsiyet, yaş ve üretim içi yapılarla karakterize edilen niteliksel bileşimi inceleniyor.

İşçilerin mesleki ve nitelik düzeylerinin analizi, uzmanlık ve kategorilere göre mevcut sayı ile bölümlerde, ekiplerde ve bir bütün olarak işletmede her bir işi gerçekleştirmek için gerekli sayı ile karşılaştırılarak gerçekleştirilir. (Personel yönü). Öğretici/ Ed. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M.: Soyuz Yayınevi, 2007. - 227 s. .

İşçilerin niteliklerinin şantiye, atölye, işletme tarafından gerçekleştirilen işin karmaşıklığına uygunluğunu değerlendirmek için, ağırlıklı ortalama aritmetik formülle belirlenebilen ortalama iş ve işçi tarife kategorileri karşılaştırılır:

nerede T R - tarife kategorisi, H p - toplam güç(sayı) işçi, H pi - i-inci kategorideki işçi sayısı, v R i- i-inci tip iş miktarı, v - toplam iş miktarı.

Çalışanların nitelik düzeyi büyük ölçüde yaşlarına, iş deneyimlerine, eğitimlerine vb. bağlıdır. Bu nedenle, analiz sürecinde, bu özelliklere göre çalışanların kompozisyonundaki değişiklikler incelenir. Niteliksel kompozisyondaki değişiklikler, işgücünün hareketi sonucunda meydana geldiğinden, analizlerde bu konuya çok dikkat edilir.

Emek kaynaklarının kullanımının analizinde en önemli aşama, emek hareketinin incelenmesidir.

İş gücünün hareketini incelemek için tablo 2.2.3'teki veriler analiz edilir:

Tablo 2.2.3

İşçi hareketi göstergeleri

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv \u003d 10 / 441,5 \u003d 0,03

Kt \u003d 10 + 1/441,5 \u003d 0,03

Kpost \u003d 1 - 0,03 \u003d 0,07

Analiz edilen işletmede hesaplanan katsayıların gösterdiği gibi, hafif bir personel sirkülasyonu var. Çalışanlar çoğunlukla işten ayrılır Kendi iradesi, ve olumsuz nedenlerle sadece 1 işten çıkarma oldu. Personel tutma katsayısı 0,07'dir ve bu, işletmedeki çalışanların istikrarlı bir koşulunu gösterir.

Çalışma süresi kullanımının analizi, çalışma süresi dengesi temelinde gerçekleştirilir. Bilançonun ana bileşenleri Tablo 2.2.4'te sunulmaktadır.

Tablo 2.2.4

İşçi başına çalışma süresi dengesinin ana göstergeleri

Zaman fonu göstergesi	Sözleşmeler	Hesaplama formülü	notlar
Takvim Anma (mod) Yararlı Çalışma Süresi Fonu		T nom \u003d T - -t çıkışı T jav \u003d T nom -t imp T p \u003d T yav. t-t ch	t out - hafta sonları ve tatil günleri t gelmeme - gelmeme günleri: tatil, hastalık, idarenin kararıyla, devamsızlık, vb. t nominal çalışma süresidir, t vp - vardiya içi aksama süresi ve çalışma molaları, azaltılmış ve tercihli saatler

Çalışanların ihlal nedeniyle işten çıkarılma çalışmasına özel dikkat gösterilmektedir. iş disiplini, çünkü genellikle çözülmemiş sosyal sorunlarla ilişkilendirilir.

İşletmeye işgücü kaynakları sağlamadaki gerilim, mevcut işgücünün daha eksiksiz kullanılması, işçilerin üretkenliğinin artması, üretimin yoğunlaştırılması, entegre mekanizasyon ve otomasyon üretim süreçleri, yeni, daha üretken ekipmanın tanıtılması, teknolojinin iyileştirilmesi ve üretim organizasyonu. Analiz sürecinde, yukarıdaki faaliyetler sonucunda işgücü kaynaklarına olan ihtiyacı azaltmak için rezervler belirlenmelidir.

Benzer Belgeler

Beşeri sermaye teorisi üzerine modern görüşler. T. Schultz ve G. Becker'e göre beşeri sermaye teorisi. Katkı Yüksek öğretim beşeri sermayenin geliştirilmesinde. Genç profesyonellerin rekabet gücünü artırmak için durum ve beklentiler.

dönem ödevi, 05/03/2010 eklendi


İnsan sermayesi kavramı ve yapısı. Toplumun insana yatırılan kaynaklarının analizi. İnsan sermayesini değerlendirme yöntemleri ve kriterleri, Rusya Federasyonu'ndaki ölçüm sorunları. İnsani gelişme endeksinin göstergeleri. Beşeri sermayeye yatırım biçimleri.

dönem ödevi, 10/18/2016 eklendi


İşletmenin sabit sermayesinin tahmini. Sabit varlıkların nesneleri. Bir işletmenin sermayesini değerlendirme yöntemleri. İşletmenin sabit sermaye kullanımının etkinliğinin göstergeleri. İşletmenin faaliyetlerinde önlemlerin etkinliğinin ekonomik değerlendirmesi.

dönem ödevi, 07/21/2011 eklendi


Karşılaştırmalı analiz Rusya'da ve yurtdışında ulusal insan sermayesi stoğu. Yeniden üretim sürecinde yatırımların rolü. Ana sorunlar, modern Rusya'da insan sermayesi kullanımının verimliliğini artırmanın yolları.

dönem ödevi, 10/10/2013 eklendi


Beşeri sermaye teorisinin oluşumu. Form bağlantısı modern ekonomi ve beşeri sermayenin yerinin rolünün değerlendirilmesi. Beşeri sermayenin oluşumu ve birikimi sorunları. Belarus ekonomisinde beşeri sermaye sorununun özellikleri.

özet, 12/11/2014 eklendi


Beşeri sermaye teorileri, özü ve kökeni. İş hayatında insan potansiyelinin önemi. İnsan sermayesi geliştirme döngüleri, yenilik dalgalarının itici gücü olarak. Şu anda dünyada ve Rusya'da beşeri sermayenin rolü ve yeri.

dönem ödevi, 19.05.2012 tarihinde eklendi


İnsan sermayesi yönetiminin kavramı, araçları ve yöntemleri. "İnsan Kaynakları Analizi" kavramı. İnsanların üretici güçlerinin kullanım verimliliğini artırma sorunlarının analizi, gerçekleştirilen modern koşullar beşeri sermaye şeklindedir.

özet, 10/18/2015 eklendi


Dünya pratiği sosyal ortaklık. Sendika örgütleri ve işveren arasındaki etkileşim. Örgütlerin beşeri sermayesinin oluşumunda sendikaların rolünü artırmanın yolları. Operasyonel verimlilik sendikalar modern Rusya'da.

tez, 07/20/2015 eklendi


Sabit sermayenin ekonomik doğası ve yapısı. Sabit sermaye kullanımının etkinliğinin değerlendirilmesi. Sabit sermaye kullanımını iyileştirmenin yolları ve bunların kuruluşun finansal sonuçları üzerindeki etkisi. Sabit sermayenin bilanço hesaplarına yansıması.

özet, 28.11.2014 tarihinde eklendi


Ekonomik özellik kurumsal faaliyetler. Ana kullanım verimliliği ve işletme sermayesi kuruluşlar, hesaplama yöntemleri. İnşaat ve montaj işlerinin kalitesini iyileştirerek SU-243 "Gomel" DSK "nin stabilitesini iyileştirmek.

Ulusal ekonominin sermaye yapısı

insan sermayesi	Finansal olmayan sermaye			finansal sermaye
Fizyolojik: uzun ömür; sağlık; sakatlık Entelektüel: vasıf; bilgi ve profesyonel beceriler. organizasyonel: yetenekler; yönetmek.	Tekrarlanabilir varlıklar	Tekrar üretilemeyen varlıklar		altın; para birimi; menkul kıymetler; krediler; stok, mevcut; sigorta karşılıkları; yatırımlar.
	sabit ve işletme sermayesi; maddi olmayan sabit sermaye; yedekler.	Malzeme: Toprak; kucak; su.	soyut: patentler; sözleşmeler; iletişim;

insan sermayesi nüfusun yeniden üretim süreçlerini yansıtan bir göstergeler sistemi ile karakterize edilir; fırsatlar(yetenekler) mevcut yaşam koşullarında ihtiyaçların karşılanmasında, sağlık, güvenlik ve çevre koşullarını dikkate alarak.

İnsan sermayesi genellikle üretilen kaynaklarla karşılaştırılır. Bir dereceye kadar, insanların yüksek gelir elde etmelerini sağlayan yetenekleri, doğuştan miras alınmaz veya sadece tesadüfen kazanılmaz.

Aynı zamanda, “yetenekler” kategorisi daha tarafsız bir kavramdır ve bu nedenle beşeri sermayeyi karakterize etmek için en uygun terim olabilir. ana fırsatlar kişi şu şekilde sınıflandırılabilir: fizyolojik, entelektüel, organizasyonel, finansal (parasal), mülkiyet diğer.

Finansal olmayan sermaye sadece mülk ve mülkiyeti, araziyi, stokları ve Doğal Kaynaklar, Ayrıca maddi olmayan kaynaklar.

finansal sermaye(nakit) tüm finansal varlıkları ve yükümlülükleri, döviz ve mevduatları, menkul kıymetleri ve hisse senetlerini, parasal altın ve sigorta karşılıklarını, alacakları ve borçları, yatırımları, özkaynakları, kredileri ve borçları içerir.

20. yüzyılın sonunda, Dünya Bankası (DB) bir ülkenin ulusal zenginliğini (sermayesini) ölçmek için beşeri, doğal ve yeniden üretilebilir sermayeyi içeren yeni bir kavram önerdi. Dünya Bankası tarafından önerilen sermaye miktarının hesaplanmasını sunalım (Tablo 1.1).

Tablo 1.1 Ulusal servet (sermaye)

Geleneksel ulusal zenginlik göstergelerinden farklı olarak, yeni ülke sermayesi kavramı, diğer unsurların birikim ölçeğini toplam nüfusun geçmişine göre yargılama fırsatı sunar.

İle beşeri sermaye(potansiyel) atfedilebilir nüfusun refahını ve yaşam konforunu sağlayan göstergeler. Yetiştirme, eğitim, sağlığın teşviki ve geliştirilmesi sisteminin işleyişinin maliyetleri ve insanların çalışma kapasitesini artırmak, çalışma süresini ve elverişli koşulların diğer yönlerini artırmak için diğer faktörler de dahil olmak üzere, beşeri sermayenin yeniden üretilmesine her yıl önemli fonlar harcanmaktadır. hayat. Bu da, toplumsal emeğin üretkenliğinin artmasına ve nüfusun yaşam standardının yükselmesine yol açar.

Dünya Bankası muhasebeye veya insan sermayesine öncelik verir, Nasıl temel unsuru ve bir faktör. Bu faktörü değerlendirmek için, belirlenmesi önerilmektedir. yaşam destek endüstrisinde toplam maliyet: eğitim, nitelikler, sağlık, yaşam koşullarının iyileştirilmesi, içinde orta sınıfın yetiştirilmesi ve genişletilmesi dahil.

doğal sermayeülke topraklarında keşfedilen rezervleri ve üretilen doğal kaynakları içerir. Kişi başına düşen değeri, Batı Avrupa ülkelerinde 6.000 ABD doları ile Orta Doğu'da 58.000 ABD doları ve Rusya'da 160.000 ABD doları arasında değişmektedir.

Müsaitliğe göre yeniden üretilebilir sermaye Açıklar Orta Doğu'da 27.000$'dan ABD ve Kanada'da 62.000$'a kadar değişiyor ve Rusya ortada kalıyor. Rusya'da güvenlik, toplam ulusal zenginliğin onda biri iken, diğer ülkelerde bu unsurun payı yaklaşık iki katıdır.

Böylece dünya milli servetinin toplam miktarı 550 trilyonun üzerindedir. ABD doları veya kişi başına 90 bin dolar. Yeni ulusal servet tahminlerinin şüphesiz avantajı, dünyanın tüm ülkelerinde tüm unsurların muhasebeleştirilmesi için tek tip ilkelerin kullanılmasıdır. Bu, genişletilmiş yeniden üretimin temeli olarak gerçek birikimin ölçeğini belirlemeyi mümkün kılar.

İnsan sermayesinin ölçümü

J. M. Keynes, V.V. tarafından geliştirilen, sosyo-ekonomik süreçlerin sermaye ve devlet düzenlemesini ölçme teorisi ve metodolojisi. Leontiev, R. Stone ve dünyanın diğer bilim adamları günlük hayatımıza girdiler. Ana kavramsal yaklaşımlar, Rusya'nın ve dünyanın birçok devletinin şimdiden ciddi bir şekilde ve uzun süredir ustalaştığı kutsal kabul edilmiştir.

Yetkililer, resmi muhasebe yöntemlerini kullanarak sabit sermaye (fonlar) ve mali sermayenin (nakit) miktarını ve durumunu nasıl ölçeceklerini öğrendiler. Bununla birlikte, fonlar ve para gibi sürekli yıpranmasına rağmen, insan potansiyelinin durumunu doğru bir şekilde ölçmek henüz mümkün değildir. Genel kabul görmüş bir beşeri sermaye teorisi ve herhangi bir devletin en önemli kaynağını değerlendirmek için kriterler henüz oluşturulmamıştır. Belirli bir bireyin veya hane halkının emeğinin ve bilgisinin değerini karakterize ederken, bilim adamları arasında muhasebe ilkeleri ve yöntemleri konusunda görüş birliği yoktur.

Bilim adamlarının "insan potansiyeli" kavramını formüle etmedeki ana çelişkileri, bize göre tamamen politik, ekonomik ve ideolojik nitelikteki temellerde yatmaktadır: bir kişinin faaliyetini emek veya sahip olduğu sermaye ile değerlendirmede; içinde devlet düzenlemesi sosyo-ekonomik süreçler veya bunların serbestleştirilmesi; beşeri sermayenin toplumsallaşmasında veya kapitalizasyonunda.

sorun sosyo-ekonomik ideal zenginlik ölçümleri, dünyanın bilim adamları tarafından birkaç yüzyıldır denenmektedir.(A. Smith, J. Say, K. Marx, A. Marshal ve diğerleri). O zaman bile, insan potansiyeli fikri çeşitli amaçlar için kullanıldı: insan göçünün ekonomik faydalarını belirlemek ve sağlıklarını korumak, savaşlar ve doğal afetler sonucunda bir ulusun toplam kaybını ölçmek ve insan yaşamının ekonomik öneminin hesaplanması.

20. yüzyılda Rus bilim adamları S. Strumilin, L. Gavrishev ve diğerleri, beşeri sermaye fikrinin gelişmesinde önemli bir rol oynadılar, ancak onlar tarafından geliştirilen teorinin ayrı yaklaşımları zayıf bir şekilde birbirine bağlıydı ve temsil etmiyordu. entegre ve organize bir bilimsel bilgi sistemi.

7 Şubat 2008'de Rusya Federasyonu Başkanı, "Bugün ekonomideki katma değerdeki (GSYİH) artışın büyük ölçüde kaynaklandığı" belirtilen "Rusya Federasyonu'nda Bilgi Toplumunun Geliştirilmesi Stratejisi" ni onayladı. entelektüel faaliyete”, yani insan potansiyelinin gelişimi.

Var olan resmi istatistik sistemi SNA'nın çeşitli göstergelerini (GSYİH, GRP, gelir, yaşam standardı, yoksulluk, işsizlik, vb.) ölçmek için çok sayıda yönteme sahiptir. Aynı zamanda, beşeri sermayenin gayri safi yurtiçi hasıla oluşumuna katkısı henüz yeterince doğru ölçülmemiştir. Örneğin çalışanların emeğinin ve bilgisinin değeri, beşeri sermayenin ülkenin milli servetindeki payı tam olarak yansıtılmamaktadır.

Çoğu önemli kaynak- işçi - genellikle ekonomiyi yönetme sürecinde ölçümlerin kapsamı dışında kalır.

Bu nedenle BM, tüm dünya ülkelerine uzun yaşamak, bilgi edinmek ve iyi bir yaşam standardına sahip olmak için temel koşullar ve insan yetenekleri çerçevesinde bir hesaplama (İGE) yapmalarını tavsiye etti. Bu boyutları yansıtmak ve ölçmek için üç gösterge seçilmiştir: ortalama yaşam süresi, eğitim düzeyi ve gelir.

ölçmek için insan kaynağının "amortismanı" başvurmak için önerilen BM standartları, buna göre bir kişi, sabit varlıklar gibi, hayatı boyunca yıpranır. Bir kişinin ahlaki (ahlaki, doğal-fizyolojik) aşınması, Rusya Federasyonu Anayasasına (Madde 7) göre devletin nüfus için yaratmakla yükümlü olduğu yaşam koşullarına bağlıdır. Bununla birlikte, sürekli stres ve yaşamdaki zorluklar, bir kişinin yaşam beklentisini azaltır.

İnsan sermayesinin değerindeki artış oranı ve bu sermayenin tüketim düzeyi (veya amortismanı) ile yıllık olarak belirlenebilen insan potansiyelinin amortisman derecesini de hesaba katmak gerekir. Bu fonlar sağlığın iyileştirilmesi, eğitim, çalışma ve yaşam koşullarının oluşturulması, güvenlik vb. için gereklidir.

Rusya'da Bilimsel araştırma güvenilir bulmak insan potansiyelini gerçeğe yansıtma yöntemleri istatistikçiler ve ekonomistler, fizyologlar ve psikologlar, yöneticiler ve ekipleri yönetme uzmanları tarafından yürütülür.

fizyologlarölçerler: bir kişinin çalışma sırasında ne kadar ve ne yaydığını, vücut sıcaklığının nasıl değiştiğini vb. Psikologlar yansıtmak amacıyla çeşitli testler geliştirmek kişisel nitelikleri kişi ve belirli bir faaliyet için uygunluğu. personel memurları ve İK uzmanları iş tanımları, bilgi testleri oluşturur işlevsel görevler ve personelin uyumluluğu, motivasyon ve sorumluluk sistemleri. Yöneticiler ve yöneticiler, emek ve üretim yoğunluğunu optimize etmek için iş süreçlerini durmadan resmileştirir.

Bütün bunlar tek bir amaç için yapılır - emeğin verimliliğini ve insan potansiyelinin büyümesini artırmak. Neden tüm kaynakların bilimsel temelli gözlemleri ve ölçümleri düzenleniyor, hane halkı ve işletmelerin beşeri sermayesinin belirli yönlerini karakterize eden çeşitli gösterge sistemleri yaratılıyor.

Beşeri sermayeyi karakterize eden göstergeler sistemi aşağıdaki bilgileri içermelidir:

1. Nüfusun yaşam kalitesi ve yaşam koşulları:
   • insan fizyolojisi: uzun ömür, sağlık, hastalık, sakatlık, yaralanmalar;
   • zeka: eğitim, nitelikler, bilgi ve mesleki deneyim;
   • organizasyon becerileri: yönetim, iletişim, ilişkiler vb.;
2. Nüfus İmkanları:
   • mali sermayenin mülkiyeti: nakit ve para birimi, yatırımlar, menkul kıymetler, krediler, hisse senetleri ve diğer varlıklar;
   • mali olmayan sermayenin mülkiyeti: arazi, sabit sermaye, maddi olmayan kaynaklar (patentler, isim, şerefiye) ve rezervler, vb.;
   • yatırım maliyetleri ve beşeri sermayedeki geçmiş maliyetler;
3. Beşeri, mali ve mali olmayan potansiyellerin kullanımında verimlilik;
4. Beşeri, finansal ve finansal olmayan sermaye kullanımının yoğunluğu.

Önerilen gösterge sistemi, personel ve ekonomik yönetim ile çalışmanın verimliliğini artırmaya katkıda bulunur. Uluslararası normları ve standartları karşılayan otomatik veritabanlarının oluşturulmasını gerektirecek olan ulusal hesaplar sisteminin birleşik metodolojisine tamamen aktarılmalıdır.

Bu, yalnızca kaynakları ve maliyetleri değil, aynı zamanda insan sermayesini veya daha doğrusu bir çalışanı ölçmek için gözlemlerin ve yöntemlerin iyileştirilmesinde ve genişletilmesinde, yönetim faaliyetlerinin temelleri olarak istatistiklerin ve yönetimin modernizasyonunu gerektirir. Finansal ve finansal olmayan sermayenin değerlendirilmesiyle orantılı, fizyolojik ve sosyo-ekonomik özünü yansıtan bir göstergeler sistemi ortaya çıkmalıdır.

Bir kompleks olarak beşeri sermaye ekonomik kategori kalitatif ve kantitatif özelliklere sahiptir. Modern beşeri sermaye teorisi çerçevesinde, yalnızca beşeri sermayeye yapılan yatırımların hacmini değil, aynı zamanda bir bireyin harcadığı beşeri sermaye miktarını da değerlendirmek gerekli hale gelir. Pek çok bilim insanı, ekonomist farklı zaman Bunun için çeşitli yöntemler ve araçlar kullanmayı önerdi.

İnsanın üretici güçlerini değerlendirmeye yönelik ilk girişimler V. Petty'nin eserlerinde gerçekleştirildi. Güçlü kuvvetli bir kişinin değerini ölçmek için değerlemeler uyguladı. Eserlerinde, her insanın değerini hesaplamak için bir yöntem önerdi. Ona göre, insanların çoğunluğunun değeri, getirdikleri yıllık gelirin yirmi katına eşittir.

J. Kendrick, insan sermayesinin maliyetini hesaplamak için maliyetli bir yöntem önerdi - istatistiksel verilere dayanarak, bir kişiye yapılan yatırımların birikimini hesaplayın. Kedrick'in yöntemi, beşeri sermaye birikimini tam "yenileme maliyeti" üzerinden değerlendirmeyi mümkün kıldı, ancak beşeri sermayenin "net değeri"nin ("aşınma ve yıpranma" eksi) hesaplanmasına olanak vermedi. Bu yöntem, insan sermayesinin yeniden üretilmesi, gerçek birikimi için kullanılan maliyetlerin bir kısmını toplam maliyet tutarından ayırmaya yönelik bir metodoloji içermiyordu.

J. Minser'in çalışmasında eğitim ve emek faaliyetinin beşeri sermayeye katkısı değerlendirilmektedir. 1980'lerin ABD istatistiklerine dayanarak Mincer, insan sermayesinin etkinliğinin genel eğitim yılı sayısına bağımlılığını elde etti, mesleki Eğitim ve işçinin yaşı.

K.B. Mulligan ve H.S. Martin, bir endeks sistemi kullanarak toplam beşeri sermaye stokunu değerlendirmek için bir metodoloji önerdi.

L. Turow'a göre insan sermayesi, kiralanabileceği piyasa değerleri yardımıyla dolaylı olarak ölçülmelidir.

İktisat literatüründe beşeri sermayeyi değerlendirmek için çok çeşitli yöntemler kullanılmaktadır. Beşeri sermayenin değeri belirlenirken hem maliyet (parasal) hem de ayni değerlemeler kullanılır. İnsan sermayesini ölçmek için en yaygın yöntemler maliyettir (parasal). Eşit derecede önemli bir yön, fiziksel değer göstergelerinin yanı sıra değer göstergeleri de dahil olmak üzere temelde yeni sayaçların araştırılmasıydı. İkincisi, öznel değerlendirmeleri somutlaştırmak için çeşitli yöntemler uygulanarak geliştirilir ve maddi malların, eğitimin, sağlığın, ailenin, boş zamanın, haysiyetin, insan ilişkilerinin, yerleşik yasal kurumların, siyasi sistemin vb. insanlar için ne kadar değerli olduğunu belirlemeyi mümkün kılar.

Ayni (zaman) tahminleri kullanmanın en basit yolu, insan sermayesini (eğitim) kişi-eğitim yılı cinsinden ölçmektir. Bir kişi ne kadar çok çalışırsa, eğitim düzeyi o kadar yüksek, sahip olduğu insan sermayesi de o kadar fazladır. Bu, analiz edilen dönemde akademik yılın eşitsiz süresini, farklı eğitim düzeylerinde (örneğin, okulda orta öğretim ve üniversitede yüksek öğretim) eğitim yılının eşitsizliğini hesaba katar.

En yaygın ölçüm yöntemi, sözde mal tercihinin zaman içindeki konumuna dayalı olarak gelecekteki gelirin kapitalizasyon ilkesidir. Özü şu şekilde özetlenebilir: İnsanlar, şu anda belirli bir miktar parayı veya bir dizi malı, gelecekte aynı miktarda veya bir dizi maldan daha fazla takdir etme eğilimindedir.

Beşeri sermayenin işleyişini değerlendirmek için standart nicel göstergeler şunları içerir:

• - standart denklem temelinde hesaplanan beşeri sermayeye yapılan yatırımın geri dönüş oranı ücretler;
• - öğrenim yılı sayısı (eğitim düzeyi);
• - işgücü piyasasındaki potansiyel deneyim;
• - bu işyerinde profesyonel deneyim.

İnsan sermayesini değerlendirmek için en gelişmiş yöntemler şunları içerir:

• - insan sermayesinden elde edilen gelirin değerlendirilmesi (bireysel) ( ekonomik değerlendirme);
• - bir kişi tarafından edinilen bilgi, beceri ve yetenek stokunun nicel değerlendirmesi;
• - özel beceriler - özel insan sermayesi (nicelleştirme);
• - insan sermayesine yatırım yöntemine göre - sağlık sermayesi, eğitim sermayesi, kültür sermayesi (ekonomik değerlendirme);
• - insan sermayesinin mikro ve makro düzeylerde değerlendirilmesi;
• - beşeri sermayenin değerlendirilmesi için hem doğal hem de maliyet göstergelerini içeren bütünleşik bir beşeri sermaye değerlendirmesi;
• - sosyal hesaplar matrisi (beşeri sermayenin makroekonomik değerlendirmesi);
• - yatırım hacmi açısından beşeri sermayenin fiyat değerlendirmesi ve toplam değerin firmanın (işletme) bilançosunun para birimine yansıması - kullanımının etkisinin ekonomik değerlendirmesi. I. Fischer'e göre sermaye kullanımı, herhangi bir gelirin evrensel bir biçimi olarak faiz almak anlamına gelir.

İnsan kaynakları yönetimi alanında önde gelen şirketlerin deneyimlerine dayanarak, bir kuruluşun insan sermayesini değerlendirmeye yönelik bir dizi temel yaklaşım tanımlanabilir.

• 1. Doğrudan personel maliyetlerini hesaplama yöntemi. Şirket yöneticilerinin toplamı hesaplamasının en kolay yolu ekonomik maliyetler personel maliyetlerinin, ilgili vergilerin, çalışma koşullarının korunması ve iyileştirilmesinin, eğitim ve ileri eğitim maliyetlerinin değerlendirilmesi dahil olmak üzere şirket tarafından personeli için gerçekleştirilen. Bu yöntemin avantajı basitliğidir. Dezavantajlar - insan sermayesinin gerçek değerinin eksik bir değerlendirmesi. Bazıları işletmede kullanılmayabilir.
• 2. Beşeri sermayenin değerinin rekabetçi değerlendirme yöntemi. Bu yöntem, tahmini maliyetlerin ve bir çalışanın şirketten ayrılması durumunda şirketin görebileceği potansiyel zararın toplamına dayanır:
  • - önde gelen rakip tarafından yapılan toplam personel maliyetleri (bkz. yöntem 1);
  • - şirketin her çalışanına (nitelikli uzman değerlendirmelerine dayanarak elde edilen) rakip bir şirketin kendisine devri için ödeyebileceği bireysel ikramiyeler;
  • - bir çalışanın başka bir şirkete devredilmesi durumunda eşdeğer bir ikame bulmak için gereken ek şirket maliyetleri, bağımsız arama maliyeti, basın duyuruları;
  • - ikame arama sürecinde şirketin uğrayacağı ekonomik zarar, ürün veya hizmet hacminde azalma, yeni bir çalışan yetiştirme maliyeti, bir çalışanı yenisiyle değiştirirken ürün kalitesinde bozulma;
  • - benzersiz entelektüel ürünlerin, becerilerin, bir çalışanın kendisiyle birlikte bir rakibin şirketine götüreceği potansiyelin kaybı;
  • - Pazarın bir bölümünü kaybetme, bir rakibin satışlarını artırma ve pazar üzerindeki etkisini güçlendirme olasılığı.

Bu yöntem daha karmaşıktır, ancak çok daha verimli bir tahmin verir. Gerçek değer firmanın insan sermayesi.

3. İnsan sermayesinin olası maliyeti yöntemi.

Rekabetçi maliyet yöntemine ek olarak, beşeri sermayenin maliyet dinamiklerinin gelecekteki 3, 5, 10 ve 25 yıllık değerlendirmesini dikkate alır. Bu değerlendirme öncelikle, örneğin inovasyon alanında araştırma yapmak veya büyük yüksek teknoloji tesisleri inşa etmek gibi büyük ve uzun vadeli projelerin geliştirilmesinde yer alan şirketler için gereklidir.

• 4. İş ortamındaki testlere dayalı olarak beşeri sermayenin değerinin tahmini. Bu tahmin iki yaklaşıma dayalı olarak elde edilebilir:
  • - çalışanın şirkete getirdiği kara dayalı olarak elde ettiği özel sonuçlara göre;
  • - entelektüel olanlar da dahil olmak üzere varlıklarını artırmak.

Bu değerlendirme, en basit olduğu için iş dünyasında yaygın olarak kullanılmaktadır. Ancak aynı zamanda en katı ve çoğu zaman hatalı olanıdır.

• 5. Bir çalışanın bireysel maliyetini ölçme yöntemi. Önceki yöntemlerden farklı olarak çeşitli personel maliyetlerini değil, şirkete getirebileceği olası geliri değerlendirir.
• 6. finansal yöntem beşeri sermayenin değerini şirketin toplam piyasa değeri ile maddi ve maddi olmayan varlıklarının değeri arasındaki fark olarak tanımlar.
• 7. Karşılaştırmalı yöntem, şirketin performansının rakiplerin performansıyla karşılaştırılmasına dayalı olarak insan sermayesinin değerinin dolaylı bir değerlendirmesini içerir.

Bununla birlikte, listelenen yaklaşımlardan hiçbiri, bir kuruluşun beşeri sermayesini değerlendirmek için yeterince doğru bir integral yöntemin "adını" iddia edemez. Bu sorunun özü, 1990'ların sonunda oldukça açık bir şekilde tanımlandı. N. Bontis ve diğerleri: "Bu tür ölçümlerin doğruluğuna güvenilemeyeceği için tüm bu modeller öznellik, belirsizlik ve güvenilirlik eksikliğinden muzdariptir."

İnsan sermayesi göstergelerini hesaplamak için metodolojiyi geliştirmek için ön koşullar, ulusal servetin genişletilmesi şirketinin en önemli çeşitli ilkeleri tarafından yaratılmıştır. Bu metodoloji, mevcut GSYİH istatistiklerini kullanmanın göreceli basitliğinin yanı sıra, insan sermayesine yatırım göstergelerinin değerlerinin yeniden gruplandırılması ve rafine edilmesi ve ulusal zenginliğin bir parçası olarak birikim ile karakterize edilir. Genişleme kavramı, ulusal zenginliğin bir unsuru olarak beşeri sermaye göstergelerinin değerlerini daha makul bir şekilde hesaplamayı mümkün kılar. Bu tür göstergelerin hesaplamaları, Beyaz Rusya da dahil olmak üzere çoğu ülkede uzmanlar için oldukça erişilebilirdir. Devletin, ailelerin, girişimcilerin ve çeşitli fonların maliyetleri için elde edilen unsurlara ilişkin tahminler, Belarus toplumunun insan sermayesinin yeniden üretimi için mevcut yıllık toplam maliyetlerini belirlememize izin veriyor.

Hem bir bütün olarak ülkenin hem de bölgenin sosyo-ekonomik gelişmişlik düzeyini ölçmek için en önemli gösterge insani gelişme endeksidir (bundan böyle - İGE olarak anılacaktır). Bu gösterge, dünyanın çeşitli ülkelerindeki insanların gerçek refah düzeyini, yaşam kalitelerini olabildiğince geniş ve nesnel bir şekilde yansıtmak için tasarlanmıştır. İnsan gelişiminin üç ana boyutu temelinde hesaplanır:

İlk boyut, doğumda beklenen yaşam süresi ile karakterize edilen uzun ve sağlıklı bir yaşam olasılığıdır.

İkinci boyut, ortalama eğitim süresi ve beklenen eğitim süresi ile ölçülen eğitim fırsatıdır.

Üçüncü boyut, satın alma gücü paritesinde kişi başına düşen GSYİH değeri ile karakterize edilen makul bir yaşam standardını sürdürme yeteneğidir.

Beşeri sermayenin karlılığı, elde edilen gelirin değerine atıfta bulunulmasıyla hesaplanır. Bu göstergeye "geri dönüş oranı" denir. Neoklasik iktisatçılara göre getiri oranı, fiziksel sermaye ile ilgili olarak getiri oranının yerine getirdiği işlevlerin aynısını yerine getirir, yani insan yatırımının verimlilik derecesini ölçer ve bunların dağılımını uygular.

Yukarıda belirtilenlerden, ekonomik literatürde beşeri sermayenin değerini değerlendirmek için bütüncül bir metodoloji olmadığı sonucuna varabiliriz. Analiz için gerekli istatistiksel veriler de yoktur.

Bu nedenle, beşeri sermaye sorunlarının mevcut teorik gelişimine rağmen, ölçümü konusu tam olarak geliştirilmemiştir ve bu ana zenginliğin değerinin tahmin edilmesi bazı zorluklarla karşılaşmaktadır.

İnsan sermayesine yapılan yatırımlar.

Beşeri sermayenin var olmasında ve gelişmesinde temel faktör beşeri sermayeye yapılan yatırımdır.

Beşeri sermayeye yatırım, verimliliği artırmak için alınan her türlü önlemi ifade eder. Dolayısıyla, beşeri sermayeye yapılan yatırımlar, sağlığı koruma, genel ve özel eğitim alma, iş bulma, işyerinde mesleki eğitim, göç, doğum yapma ve çocuk yetiştirme ve fiyatlar ve kazançlar hakkında ekonomik açıdan önemli bilgi arama ile ilgili maliyetleri içerir. .

Ekonomistler, beşeri sermayeye yapılan üç tür yatırımı birbirinden ayırır:

• - genel ve özel, örgün ve yaygın, iş başında eğitim dahil olmak üzere eğitim harcamaları. Eğitim, daha yetenekli ve daha üretken hale gelen bir işgücünü şekillendirir;
• - hastalık önleme, tıbbi bakım, diyetle beslenme, yaşam koşullarının iyileştirilmesi maliyetlerinden oluşan sağlık bakım maliyetleri;
• - İşçilerin nispeten düşük verimliliğe sahip yerlerden göç etmesine neden olan hareketlilik maliyetleri.

İnsan sermayesine yapılan yatırımın da bir bölümü vardır:

• - malzeme - bu, bir kişinin fiziksel oluşumu ve gelişimi için gerekli tüm maliyetleri içerir (doğum yapma ve çocuk yetiştirme maliyetleri);
• - maddi olmayan - için birikmiş maliyetler Genel Eğitim ve özel Eğitim, sağlık ve emek hareketinin birikmiş maliyetlerinin bir parçası.

Beşeri sermayeye yapılan tüm yatırım türleri arasında en önemlisi sağlık ve eğitime yapılan yatırımlardır.

Genel ve özel eğitim kaliteyi yükseltir, insan bilgisinin seviyesini ve stokunu arttırır, böylece insan sermayesinin hacmini ve kalitesini arttırır. Yüksek öğretime yapılan yatırımlar, yüksek nitelikli çalışmaları ekonomik büyüme oranları üzerinde en büyük etkiye sahip olan yüksek nitelikli uzmanların oluşumuna katkıda bulunur. Günümüzde tüm ülkelerde beşeri sermayeye yapılan yatırımın en önemli bileşenlerinden biri işbaşı eğitim maliyetleridir. Herhangi bir eğitim projesinde, bilginin %80'e kadarı kendi kendine çalışmadan gelir. Bu özellikle uzmanların -araştırmacılar, öğretmenler, mühendisler, bilgisayar uzmanları vb.- literatürün bireysel olarak incelenmesi, bağımsız eğitim programlarının kullanılması, etkinliklerden öğrenme, deneyim yoluyla niteliklerini sürekli güncellemek üzere tasarlanmış meslekleri için geçerlidir. ve diğer insanların değerlendirmeleri (görüşleri).

Eğitime yapılan yatırımlar genellikle içeriklerine göre formal ve informal olarak ikiye ayrılmaktadır.

Resmi yatırımlar orta öğretim, uzmanlık ve yüksek öğretimin yanı sıra diğer eğitim, işyerinde mesleki eğitim, çeşitli kurslar, yüksek lisans, lisansüstü, doktora çalışmaları vb.dir.

Gayri resmi - bu, bireyin kendi kendine eğitimidir, bu tür, gelişen literatürü okumayı, geliştirmeyi içerir. çeşitli tipler sanat, profesyonel spor vb.

Eğitimden sonra sağlığa yatırım en önemlisidir. Bu, hastalık ve ölüm oranlarının azalmasına, kişinin çalışma ömrünün uzamasına ve sonuç olarak beşeri sermayenin çalışma süresinin uzamasına yol açar. Bir kişinin sağlık durumu, bir kısmı kalıtsal, diğer kısmı ise kişinin kendisine ve topluma maliyeti sonucunda elde edilen doğal sermayesidir. Bir insanın hayatı boyunca, beşeri sermaye amortismana tabi tutulur. Sağlıkla ilgili yatırımlar bu süreci yavaşlatabilir.

İnsan sermayesine yapılan yatırımlar, onları diğer yatırım türlerinden ayıran bir takım özelliklere sahiptir:

• 1. Beşeri sermayeye yapılan yatırımın geri dönüşü doğrudan taşıyıcının ömrüne (çalışma süresinin uzunluğuna) bağlıdır. Bir kişiye ne kadar erken yatırım yapılırsa, o kadar hızlı getiri sağlamaya başlar.
• 2. İnsan sermayesi sadece fiziksel ve ahlaki aşınma ve yıpranmaya tabi değildir, aynı zamanda birikebilir ve çoğalabilir.
• 3. İnsan sermayesi biriktikçe, karlılığı aktif işgücü faaliyetinin üst sınırı (aktif çalışma yaşı) ile sınırlı olarak belirli bir sınıra kadar artar ve ardından keskin bir şekilde düşer.
• 4. Bir kişiye yapılan tüm yatırımlar, insan sermayesine yapılan yatırımlar olarak adlandırılamaz. Örneğin, suç faaliyetleriyle ilgili maliyetler, sosyal açıdan uygunsuz ve toplum için zararlı olduklarından beşeri sermayeye yapılan yatırımlar değildir.
• 5. Bir kişiye yapılan yatırımların niteliği ve türleri, tarihi, ulusal, kültürel özellikler ve gelenekler tarafından belirlenir.
• 6. Diğer çeşitli sermaye biçimlerine yapılan yatırımlarla karşılaştırıldığında, insan sermayesine yapılan yatırımlar hem bireysel hem de tüm toplum açısından en faydalı yatırımlardır.

Beşeri sermayeye yapılan yatırımların kaynağı devlet (hükümet), devlet dışı kamu fonları ve kuruluşları, bölgeler, bireysel firmalar, haneler (bireyler), uluslararası fonlar ve kuruluşlar ve ayrıca eğitim kurumları olabilir.

Şu anda, devletin bu alandaki rolü oldukça büyüktür. Devlet bu alanda hem zorlayıcı hem de teşvik edici tedbirlere başvurmaktadır. Zorunlu, tüm örgün eğitim için zorunlu olan miktarı içerir. lise, zorunlu tıbbi önleyici tedbirler (aşılar), vb. Ancak, ana tedbirler teşviklerdir. Hükümetin iki etkili yollar, piyasa aracılığıyla otomatik olarak insanlara yapılan özel yatırım miktarını değiştirmek için kullanılır: bir vergi ve sübvansiyon sistemi yoluyla insanlara özel yatırım yapanların gelirini etkileyebilir ve insan edinme fiyatını düzenleyebilir. kullanılan kaynakların fiyatlarını düzenleyerek sermaye. Devletin rolü kritik alanlar insan sermayesinin oluşumu - eğitim ve sağlık alanında.

Beşeri sermaye varlıklarının yaratılmasında bireysel şirketlerin (firmaların) rolü önemlidir. Genellikle bu sermayenin en verimli üreticileridir çünkü eğitimin mevcut ihtiyaçları karşılamak için hangi koşullar altında verilebileceğini bilirler ve ayrıca eğitim ve öğretime yatırım yapmak için en umut verici alanlar hakkında bilgi sahibidirler. Ancak firmalar, bu yatırımlar net bir gelir sağladığı sürece yatırım yapmaktadır.

Firmalar, çalışanlarına yatırım yaparak emek üretkenliklerini artırmayı, emek üretkenliğini artırmayı, kaybedilen çalışma saatlerini azaltmayı ve böylece rekabet güçlerini güçlendirmeyi amaçlamaktadır. Fonlar, mesleki eğitim ve yeniden eğitim kurslarının organizasyonuna yatırılır, çalışanların tedavi ve önleyici tedbirler, spor ve sağlık merkezlerinin inşası, çocuklar için yapılan harcamaları karşılamak için kullanılır. okul öncesi kurumlar vesaire. Maliyetler açısından, gelişmiş ülkelerde kurum içi eğitim, diğer eğitim sektörleriyle karşılaştırılabilir.

Aile düzeyinde beşeri sermayeye yapılan yatırımlar da çok önemlidir, çünkü beşeri sermayenin tüm bileşenleri, ailenin çocuğuna doğumundan itibaren değil, çocuk sahibi olma kararından itibaren yaptığı yatırımlarla kazanılır ve artırılır. Bir yandan, ebeveynler için çocuklar bir tatmin kaynağıdır, ancak öte yandan, çocuk yetiştirmek hem açık hem de örtülü (öncelikle ebeveynlerin zamanı) önemli bir maliyet kaynağıdır. Ailedeki bir kişinin entelektüel ve psiko-fizyolojik yeteneklerinin birikmesi, bireyin beşeri sermayesinin daha da geliştirilmesi ve sürekli iyileştirilmesinin temelidir. Çocukların beşeri sermayelerinin gelişimine yapılan yatırımlar, onların sadece kendi gelişimlerinin temeli olmakla kalmaz, aynı zamanda gelecek nesillerin toplam beşeri sermayesinin oluşmasına da temel teşkil eder. Ailede yetiştirilme ve eğitim sonucunda çeşitli insan sermayesi türleri oluşur, temel psiko-fizyolojik zihinsel yetenekler oluşturulur ve kişilik oluşur.

İnsan sermayesine yapılan yatırımlar, ulusal ekonomi en yüksek gelir ve büyümesi için onu cesaretlendirin. Toplumun yeni bilgi ve teknolojilere duyarlılığını belirler, gelişme ve ilerleme için motivasyon yaratır.

Hem yerli hem de yabancı bilim adamları olmak üzere oldukça fazla sayıda çalışma, işletmelerin değerinde beşeri sermayenin değerlendirilmesi konusuna ayrılmıştır. Analiz mevcut yaklaşımlar beşeri sermayenin değerinin değerlendirilmesine büyük çeşitlilik gösterdi.

Beşeri sermaye kıyaslamasının kurucularından biri, Saratoga Enstitüsü'nün (California) başkanı ve 20 ülkede emek üretkenliği üzerine çalışan Jak Fitz-enz, yönetimde insan unsurunun tüm varlıklar arasında en külfetli olduğunu belirtiyor. İnsanların neredeyse sınırsız çeşitliliği ve öngörülemezliği, onları değerlendirmeyi inanılmaz derecede zorlaştırıyor ve önceden belirlenmiş pratik özelliklerle gelen herhangi bir elektromekanik montajdan çok daha karmaşık. Bununla birlikte, değer üretme yeteneğine sahip tek unsur insandır. Diğer tüm değişkenler - para ve onun "göreceli" kredisi, hammaddeler, fabrikalar, teçhizat ve enerji - yalnızca durağan potansiyeller sunabilir. Doğaları gereği, en düşük vasıflı işçi, en yetenekli profesyonel veya en yüksek yönetici olsun, bir kişi bu potansiyeli çalıştırarak kullanana kadar hiçbir şey eklemezler ve ekleyemezler.

Ayrıca insan sermayesini ölçmek için temel ilkeleri formüle etti:

İlke 1.İnsanlar artı bilgi - bilgi ekonomisine giden yol. Bilgi çağında en önemli kaynak insandır. Bu nedenle günümüzde en önemli görev, insanları ve kuruluşları teknoloji kadar hızlı geliştirmektir.

ilke 2. Yönetim, anlamlı veriler gerektirir; yönetim ancak bunlar mevcutsa üstlenilebilir. En iyi bilgiye sahip olan kazanır.

İlke 3.İnsan sermayesi verileri nasıl, neden ve nerede olduğunu gösterir. Beşeri sermayenin maliyetleri, zamanı, miktarı ve kalitesi hakkında bilgi, etkin eylem için temel oluşturur.

İlke 4. Tutarlılık ve tutarlılık geçerlilik için gereklidir ve doğruluğu garanti eden bunlardır. Bir dizi standart ölçü tanımlandığında ve bu ölçüler uzun bir süre boyunca tutarlı bir şekilde kullanıldığında, bunlar finans sektöründeki kadar doğrudur.

İlke 5. Değerlere giden yol genellikle gizlidir ve analizler onu ortaya çıkarmakta başarısız olur.

İlke 6. Tesadüf karşılıklı bağımlılık gibi görünebilir, ancak çoğu zaman bu sadece bir tesadüftür.

Prensip 7. İnsan sermayesi, değer yaratmak için diğer sermaye türlerini geliştirir.

İlke 8.Çalışmak için özveri başarı için gereklidir, başarıyı besleyen odur.

İlke 9. Oynaklık, temel ölçütler gerektirir ve temel ölçütler oynaklığı azaltır. Bilgi toplamak ve analiz etmek için, ilişki sermayesinin yanı sıra insani ve yapısal sermayeyi de kapsaması gereken bir sisteme ihtiyaç vardır.

İlke 10. Anahtar, acil amirdedir ve liderlik her şeyin temelidir. Her yetenekli çalışan, en yakın amirlerine bağlıdır - onların sağladığı rehberlik, destek ve gelişim fırsatları.

Prensip11. Geleceği hazırlamak geçmişten daha zordur.

Beşeri sermayeyi değerlendirmek için, Şek. 2.8.

Ekonomistler, insan sermayesinin değerini hem makro hem de mikro düzeyde tanımlarlar.

Mikro düzeyde beşeri sermayenin maliyeti, bir işletmenin bir işletmenin beşeri sermayesini eski haline getirme maliyetlerinin maliyetidir. Yani: zaten işe alınan çalışanların ileri eğitimi; tıbbi muayene; iş göremezlik için hastalık izinlerinin ödenmesi; emek koruma maliyetleri; şirket tarafından ödenen gönüllü sağlık sigortası; tıbbi ve diğer ödemeler sosyal Hizmetlerşirket çalışanı için; hayır kurumu sosyal kurumlar vesaire.

Makro düzeyde beşeri sermaye maliyeti, devletin hedef maliyeti olan tercihli vergilendirmenin yanı sıra, nüfusa hem ayni hem de nakdi olarak sağlanan sosyal transferler olarak değerlendirilmektedir. Bu maliyetler aynı zamanda hanehalklarının insan sermayesini sürdürme ve eski haline getirme maliyetlerini de içerir. Hesaplamak için genellikle kabul edilir. ekonomik verim insan sermayesine yatırım

Pirinç. 2.8.

tal, ülkedeki (bölge) sosyo-ekonomik durumu karakterize eden hayati göstergeleri dikkate almak gerekir. Bu gösterge, bir bütün olarak ülke için GSYİH veya bölge için GRP'dir.

İnsan sermayesinin değerlendirilmesinden bahsetmişken, insan sermayesinin biriminin çalışanın kendisi değil, bilgi, beceri ve yetenekleri olduğunu anlamak gerekir. Başka bir şey de, bu sermayenin taşıyıcısının dışında - bir kişinin olmamasıdır. Beşeri sermaye ile fiziki sermaye (makine ve teçhizat) arasındaki temel fark da budur.

Günümüzde makul bir yatırımcı bir işletmeyi değerlendirirken takım tezgahlarının, teçhizatın, arazinin maliyetini değil, bu maddi varlıklar üzerinde çalışan personelin maliyetini dikkate alır. Şirket tarafından yapılan bir ön analize göre Pse^aGercoteCoopers 2003 yılında ABD'de tamamlanan yaklaşık 180 işleme dayalı olarak, tüm işlem değerlerinin ortalama %52'si şerefiye, %22'si maddi olmayan duran varlıklar (IA) ve diğer %26'sı diğer net varlıklardır.

Amerikan uygulamasında, beşeri sermayenin değerlendirilmesi ve muhasebeleştirilmesi için şu anda iki temel yaklaşım vardır: varlık modelleri ve faydalı modeller.

Varlık Modelleri sermaye maliyetlerinin (sabit sermayeye benzer) ve amortismanının kayıtlarını tutmayı içerir. faydalı modeller belirli personel yatırımlarının etkisini doğrudan değerlendirmeyi teklif eder. İlk yaklaşım, olağan şemaya dayanmaktadır. muhasebe beşeri sermayenin özelliklerine göre yeniden işlenmiş sabit sermaye. Geliştirilen listeye göre özel hesaplar, içeriğe bağlı olarak ya işleyen insan sermayesinin boyutunu artıran uzun vadeli yatırımlar olarak kabul edilen ya da kayıp olarak yazılan insan kaynaklarının maliyetlerini dikkate alır. Bu yaklaşımla beşeri sermayenin muhasebeleştirilmesi, fiziki (sabit) sermayenin muhasebeleştirilmesiyle hemen hemen aynı şekilde hesaplarda gerçekleşir. Sermaye maliyetlerinin muhasebeleştirilmesi için açıklanan yönteme denir. kronolojik maliyet modeli.

Faydalı modellerin yardımıyla, belirli faaliyetler sonucunda işçilerin çalışma davranışındaki değişikliğin ekonomik sonuçlarını değerlendirmek mümkündür. Gerçekten Konuşuyoruz işçinin işletmeye az ya da çok artı değer getirme yeteneği hakkında. Çalışanların değerindeki farklılıklar, pozisyonun niteliği ve aynı pozisyonda bulunan çalışanların bireysel özelliklerine göre belirlenir.

Beşeri sermayenin değerini değerlendirmek için aşağıdaki yaklaşımlar vardır: maliyetli, karlı, uzman, karşılaştırmalı.

Maliyet yaklaşımı beşeri sermayenin değerlendirilmesi, özü aşağıdaki gibi olan iki yöntemle uygulanabilir.

dolaylı yöntem değerlendirme konusu nesnenin piyasa değerinin, bu nesnenin yenileme maliyeti ile karşılaştırılmasına dayanır. Bu amaçla J. Tobin katsayısı (d) kullanılır:

Nesnenin piyasa değeri

Nesne değiştirme maliyeti

Yöntem, bazı sınırlamaların dikkate alınmasını gerektirir: değerlendirilen nesnenin piyasa değeri, gelir yaklaşımı kullanılarak belirlenmelidir; ikame maliyeti, değer biçilen nesnenin gerçek çalışma koşulları dikkate alınarak belirlenmelidir; koşullu olarak, varsayılmalıdır ki ticari itibar değerlendirme nesnesi tamamen personel potansiyeli tarafından belirlenir ve yenileme maliyeti oluşturulurken (nesnenin konumu, komşu mülk vb.) Diğer faktörlerin etkisi ya önemsizdir ya da tamamen dikkate alınır.

Eğer Nesne, ikamesinden daha ucuzsa, değerlendirme nesnesi, düşük insan kaynakları nedeniyle yatırım için cazip görülmemelidir. Ve tersi, eğer ^ > 1 ise, değerlendirilen nesne yüksek bir insan kaynakları potansiyeline sahiptir ve yatırım için caziptir.

Ayrıca uygulanabilir direkt yöntem uyum yaratmak için beşeri sermayeye yatırılması gereken tüm maliyetlerin belirlenmesine dayanmaktadır. modern pazar organizasyon ve yönetim yapısı. Bu durumda, aşağıdaki maliyetleri hesaba katmak gerekir: personelin eğitimi ve yeniden eğitimi; Eğitim; çalışan bulmak için pazarlama giderleri; organizasyon, eğitim ve personel işi; örgüt kültürünün oluşumu için maliyetler. Ek olarak, belirli işçi kategorilerinin eksikliği ile ilgili maliyetler de dikkate alınmalıdır.

gelir yaklaşımı insan sermayesinin değerinin, toplam çalışanın kuruluşun gelirine katılım derecesine göre değerlendirilmesine dayanır. Bu yaklaşım, insan sermayesinin fazla karı sağlayan şerefiyenin bir parçası olduğu varsayımına dayanan fazla kar yöntemini kullanır. Yaparak beşeri sermayenin bir değerlemesini elde edebilirsiniz. sonraki adımlar hesaplama:

Beşeri sermayenin iyi niyetin bir parçası olduğunu varsayarsak,

işletmenin fazla karını belirlemek;

• fazla kârın kapitalizasyon yöntemini kullanarak bir şerefiye değerlendirmesi yapmak;
• bir işletmenin karlılığı üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilecek maddi olmayan varlıkların (patentler, lisanslar) değerlemesini yapmak;
• beşeri sermayenin değerini belirlemek (şerefiye eksi ayrı değerlenen maddi olmayan duran varlıklar).

Şerefiyenin bir parçası olarak insan sermayesinin değeri, işletmenin düzenli müşterilere - markanın taraftarlarına ürün satışı yoluyla elde ettiği gelirle belirlenebilir.

Değerlendirme süreci aşağıdaki adımları içerecektir: tahmin süresinin belirlenmesi; piyasa hizmet yapısının analizi (düzenli ve yeni müşterilerin varlığı), yapının dinamikleri, işlem hacmi, farklı müşteri kategorilerine hizmet için gelir ve maliyetler; düzenli müşterilerden elde edilen gelirin belirlenmesi; alınan gelir (kâr) miktarının kapitalizasyonu.

Bu yöntemin şüphesiz sınırlamaları vardır. İşletmenin tekel konumunda olması veya müşterilerin her ne sebeple olursa olsun seçim özgürlüğüne sahip olmaması durumlarında uygulanamaz. Ek olarak, beşeri sermayenin doğası farklı olan birçok faktör içerdiğini ve içeriğinin yalnızca niceliksel değil, aynı zamanda kullanılarak gerçekleştirilebilecek niteliksel değerlendirmeye de tabi tutulması gerektiğini not etmenin gerekli olduğunu düşünüyoruz. uzman yöntemler tahminler.

Uzman yaklaşımlar işletmenin personelini toplam bir çalışan olarak dikkate alarak yalnızca grup özelliklerini değil, aynı zamanda çalışanların bireysel özelliklerini de değerlendirmede kullanmayı mümkün kılar. Örnek olarak, Stanford'un uzman değerlendirmelerini kullanma deneyimini aktarabiliriz. Araştırma Enstitüsü aşağıdakilerden oluşan: niteliksel bir değerlendirme, her çalışanın aşağıdaki alanlardaki katkısını belirlemeye olanak tanıyan bir mesleki olgunluk matrisi temelinde gerçekleştirilir: yeni bilimsel alanların geliştirilmesinde; işletmenin gelirini artırmak; müşterilerle ilişkilerin geliştirilmesinde; departmanların faaliyetlerini koordine etmede; doğrusal fonksiyonların başarılı bir şekilde yürütülmesinde. Her gösterge, işletmenin benimsediği ölçeğe göre puan olarak değerlendirilir.

Bu tekniğin dezavantajı, niteliksel ve niceliksel göstergeler arasındaki ilişkinin belirsiz olması, puanın maliyetle nasıl ilişkilendirileceğinin net olmamasıdır.

İnsan sermayesinin analizi ve değerlendirilmesi, çalışanların gerçek özellikleri ile şirket içi gerekliliklerin karşılaştırılarak yapılabilmesi, profesyonel standartlar. Böyle bir yaklaşım ancak bu tür standartlar varsa uygulanabilir. Şu anda, işletmelerin tek bir müşteri hizmeti standardı sağlama arzusu, personel için profesyonel gereksinimleri tanımlayan standartlar getirme ihtiyacına yol açmaktadır.

Bu yöntemin ana avantajları, algı standardının yapısının görünürlüğü ve erişilebilirliğidir. Her öğe, dikey (konu-kişisel) ve yatay (teknolojik) taramaların mantıksal bir birimidir. Dikey tarama, bu teoriye (beceriler ve beceriler) ve kişisel psikolojik özelliklere dayalı olarak teoriden (bilgi) pratiğe geçiş sürecini gösterir. Yatay tarama, her çalışan tarafından uygulanması gereken teknolojik zinciri belirlemenizi sağlar: analiz (girdi bilgilerinin ve çalışma koşullarının değerlendirilmesi); süreç (işlevlerini yerine getirme prosedürü); performans değerlendirmesi.

Bu durumda, bir işletmenin personelinin değerlendirilmesi, bir bireyin değil, mevcut organizasyonel ve yönetsel yapı çerçevesinde hareket eden toplam bir çalışanın dikkate alınmasını gerektirir. Kabul edilmiş uzman görüşleri, beşeri sermayenin durumunu ve bu durumda belirlenen sorunlu alanları gösteren, değerleme uzmanı tarafından gelir tahmininde dolaylı olarak kullanılabilir. Ancak, bize göre, beşeri sermayenin değerini değerlendirmek için uzman yöntemleri kullanmanın genel sorunu, niteliksel parametreleri beşeri sermayenin değeriyle ilişkilendirmemize izin vermemeleridir.

özellik karşılaştırmalı yaklaşım beşeri sermayenin değerinin değerlendirilmesinde, analog işletmelerle ikili karşılaştırmalara dayanmasıdır: yeniden yapılandırılmış ve ideal modele yakın bir yönetim yapısı ve insan kaynakları oluşturan işletmeler; beşeri sermayenin değeri hakkında bilgi bulunan değerleme raporlarında piyasada satılan işletmeler; iş profili ve ölçeği bakımından benzer, ancak pazarda daha başarılı olan işletmelerin yapıları ve personel kompozisyonu.

Karşılaştırma yönteminin özü, değerlendirme nesnesi ile benzerleri arasındaki farkları belirlemek olduğundan, önemli bir sorun çözülmelidir: işletmenin değerini ayarlamak için gerekçeleri seçmek ve düzeltme faktörlerinin değerlerini belirlemek. Ana ayarlamalar aşağıdaki nedenlerle yapılan düzeltmeleri içerir: eğitim düzeyi; yaş özellikleri; profesyonel deneyim; profesyonel bilgi; personel devri; geliştirme potansiyeli; işçilerin rekabet gücü. Aslında, listelenen tüm özellikler nicel olarak ölçülebilirdir, bu da karşılaştırma sorununu oldukça çözülebilir kılar. Zorluklar

Bize göre bu yöntemin kullanılması, analog kuruluşun kendisinin seçiminde ve karşılaştırma için gerekli verilerin mevcudiyetinde yatmaktadır.

Değer üretme kabiliyetine sahip olan beşeri sermayeyi değerlendirmenin karmaşıklığı, öncelikle, daha önce de belirttiğimiz gibi, beşeri sermayenin bir biriminin çalışanın kendisi değil, onun bilgisi, becerileri ve bu sermayenin olmaması gerçeğinde yatmaktadır. taşıyıcısının dışında var - bir kişi. .

Analiz mevcut yöntemler beşeri sermayenin değerlendirilmesi (Tablo 2.1) aşağıdaki sonuca yol açmıştır: beşeri sermayenin değerlendirilmesine yönelik hem yerli hem de yabancı çok sayıda yaklaşıma rağmen, strateji ve kalkınma hedeflerine uygunluk gerekliliğini karşılayan kapsamlı bir gösterge sistemi yoktur. girişim. Bu nedenle, işletmelerin değerinde beşeri sermayenin güvenilir bir değerlendirmesini elde etme sorunu çözülmemiştir ve bunun nedenlerinden biri, orijinal başlangıç ​​​​verilerinin yetersiz sağlanmasıdır.

İşletmenin hedeflerine ulaşmaya odaklanan insan sermayesini değerlendirmek için göstergeler sistemi şunları yapmalıdır:

• kurumsal yönetim sistemi için bir bilgi tabanı olarak kabul edilmelidir;
• hem mutlak hem de göreli değerler biçiminde sunulabilir;
• ekonomik göstergelerde (kar, üretim hacmi, katma değer vb.) ifade edilen işletmenin hedeflerini yansıtmak;
• zaman ufkunu hesaba katmak ve perspektif içinde sunulmak;
• göstergelere bağlantı Yönetim Muhasebesi, öncelikle değişkenlerle ve sabit maliyetler;
• bölümlere göre detaylandırılmalı ve işletmenin büyüklüğü, faaliyet ölçeği ve türleri dikkate alınarak oluşturulmalıdır;
• uluslararası istatistiklerle karşılaştırılabilir olmalıdır. Bir işletmenin beşeri sermayesinin oluşumu, çalışanların kişisel nitelikleri ve özellikleri temelinde gerçekleştirildiği için, beşeri sermayeyi incelemek için kullanılan en önemli göstergeler olarak aşağıdakiler alınabilir: çalışanların nitelik kompozisyonu ; ortalama eğitim seviyesi; personelin yaş yapısı; uzmanlık alanında ortalama iş deneyimi; personel maliyetleri. Şek. 2.9.

Beşeri sermayeyi değerlendirme yöntemlerinin karşılaştırılması

Hayır. p / p		Hedefler	Ana Özellikler	Avantajlar ve dezavantajlar
	"İnsan kaynakları analizi" kavramı	3. Flamholtz	Personel için başlangıç ​​ve değiştirme maliyetlerinin tahmini	Personelin hem başlangıç ​​hem de kurtarma maliyetlerinin muhasebeleştirilmesinin belirtilmesi (eğitim sırasında meslektaşların verimliliğinde azalma, aceminin yetersiz verimliliği, işten çıkarılmadan önce verimlilikte azalma, duruş maliyetleri; bu göstergeler diğer yöntemlerde dikkate alınmaz)	Metodoloji, personelin hem başlangıç ​​hem de kurtarma maliyetlerinin muhasebeleştirilmesini belirtir (eğitim sırasında meslektaşların üretkenliğinde azalma, aceminin yetersiz üretkenliği, işten çıkarılmadan önce verimlilikte azalma, duruş maliyetleri; bu göstergeler diğer yöntemlerde dikkate alınmaz). Ancak, bu metodoloji mesleki seviye, eğitim seviyesi, insan sermayesine yapılan yatırımların maliyeti, bilimsel gelişme maliyetleri, sağlık hizmetleri vb. değerlendirmesini yansıtmaz.
	Bireysel işçi maliyet modeli	Michigan Üniversitesi'ndeki bilim adamları	Bir çalışanın kuruluş için değerini belirleme	Modele göre, bir çalışanın bireysel değeri, bu örgütte çalıştığı süre boyunca kendisinden beklenen iş veya hizmet miktarı ile belirlenir.	Teknik, bir çalışanın bireysel maliyetinin yalnızca yaklaşık olarak tahmin edilmesini sağlar. Bu durum, insan kaynaklarının maliyetinin olasılıksal bir değer olduğu gerçeğiyle açıklanmaktadır (bir işletmedeki bir çalışanın yaşamını birçok faktöre bağlı olduğu için doğru bir şekilde belirlemek imkansızdır).
	İnsan sermayesi değerlendirmesi		Gelecekte alınabilecek herhangi bir miktarın bugünkü değerinin hesaplanması	İndirgeme faktörü sayesinde, gelecekteki gelir bugüne indirgenir, yani. bugünün değerlendirmesi	Bu metodoloji yalnızca gelecekte elde edilecek geliri yansıtır ve bu nedenle insan sermayesine yapılan yatırımları, profesyonel seviyenin değerlendirilmesini, personelin eğitim düzeyini, bilimsel geliştirme maliyetlerini, sağlık hizmetlerini, ek maliyetleri içermediğinden biraz sınırlıdır. maliyetler vb.

Hayır. p / p		Hedefler	Ana Özellikler	Avantajlar ve dezavantajlar
	Bir kişi, bir birim basit emek ve belirli bir miktarın birleşimi olarak kabul edilir. içinde somutlaşmış beşeri sermaye	G. Becker, B. Chiswick	Hem beşeri hem de fiziksel sermaye (mülk) sahiplerinin gelirinin hesaplanması	Beşeri sermayenin sahibi ile ilgili olarak, herhangi bir kişinin beşeri sermayeye yatırım yapmayı tamamladıktan sonraki toplam kazancı, bu yatırımlardan elde edilen getiriler ile başlangıçtaki beşeri sermayeden elde edilen kazançların toplamına eşittir.	Bu metodoloji, hem ücretleri hem de insan sermayesine yapılan yatırımlardan elde edilen geliri dikkate alır. Bununla birlikte, bu, beşeri sermayenin analizi için eksiksiz bir gösterge yelpazesi olmaktan uzaktır. Meslek, eğitim düzeyi, eğitim maliyetleri, sağlık hizmetleri ve beşeri sermaye için bir dizi ek maliyeti karakterize eden göstergeler etkilenmez.
	Beşeri sermaye, emeğe kalıcı (kalıcı, sürekli) bir gelir sağlayan bir tür fon olarak kabul edilir.	M. Friedman	Bir bireyin toplam mülk gelirinin belirlenmesi	İnsan sermayesi, paraya alternatif varlık biçimlerinden biri olarak hareket eder.	Yöntem, bir bireyin toplam mülk gelirinin dikkate alınmasına izin verir. Ancak, profesyonel ve eğitim düzeyi, eğitim maliyetleri, sağlık hizmetleri ve insan sermayesi için bir takım ek maliyetler gibi beşeri sermayeyi analiz etmek için kullanılan göstergelerin çoğunu yansıtmaz.
	İnsanlar sabit varlıklar (sermaye malları) olarak ele alınır	T Witstein	Kayıp için tazminat taleplerini hesaplamak için kullanılan arama tablolarının geliştirilmesi	Bir bireyin hayatı boyunca kazandığı kazanç miktarı, onun geçim masrafı artı eğitim masrafına eşittir.	Bu yaklaşım aynı zamanda optimal değildir, çünkü sadece beşeri sermayeyi karakterize eden birçok göstergeyi hesaba katmaz, aynı zamanda metodolojinin kendisi de oldukça çelişkilidir. Bu nedenle, örneğin, bir kişinin yaşamı boyunca kazandığı kazanç ile geçim masraflarının eşit olduğu gerçeğinden oluşan temel hükmün tatmin edici olmadığına dikkat çekilebilir. Gerçek uygulamada bu seçenek mümkün değildir.

Hayır. p / p		Hedefler	Ana Özellikler	Avantajlar ve dezavantajlar
	Belirli bir yaştaki bir kişinin parasal değerinin belirlenmesi	L.Dublin ve	Hayat sigortasında tutarları belirlemek için beşeri sermayenin hesaplanması	Kullanılan yöntem, bir bireyin kazancından tüketim maliyetlerinin çıkarılarak kapitalize edilmesidir.	Kazançların kapitalizasyon yönteminin analizi (hem net hem de brüt yaşam giderleri ile) açık, öz ve bu yöntemin en mükemmel açıklamalarından biridir. Bununla birlikte, belirli bir yaştaki bir kişinin parasal değeri hakkında doğru sonuçlar elde etmek, yalnızca hesaplamalar için gerekli veriler varsa mümkündür. Bu, özellikle çok sayıda çalışanı olan işletmeler için gerçek bilgi eksikliği nedeniyle genellikle sorunludur.
	Yönetim değerlendirme modeli oluşturulmuştur. her biri insan sermayesi yönetiminin ana faaliyetlerinden birine ayrılmış dört kadrandan oluşan insan sermayesi: edinme, sürdürme, geliştirme ve koruma	I. Fitz-enz	Maliyet faktörünün tanımı beşeri sermaye	Beşeri sermaye, ekonomik katma değerle bağlantılıdır	Bu teknik en uygun olanıdır. Ayrıca belirtmek gerekir ki özgüllük bireysel göstergeler, sonuç olarak, Rus işletmelerinin beşeri sermayesini değerlendirmek için bu tekniği orijinal haliyle kullanmak pek uygun değildir. Bununla birlikte, Rusya'ya özgü özellikleri dikkate alan bir metodoloji için temel olarak uyarlanabilir ve kullanılabilir.

Hayır. p / p		Hedefler	Ana Özellikler	Avantajlar ve dezavantajlar
	Ticari bir işletmenin insan kaynakları potansiyelinin maliyetini hesaplama metodolojisi	V. Allaverdyan	Ticari bir işletmenin insan kaynakları potansiyelinin değerinin, hem bir işletmenin alım / satımı durumunda hem de başka bir durumda, işletme sahibinin maliyetinin ne kadar olduğunu bilmek istediğinde tahmin edilmesi işgücü kaynakları ruble eşdeğeri olarak	Bir çalışanın tahmini değeri, çalışanın ödediği veya tahmini maaşı ile personel potansiyelinin şerefiye oranının ürününe eşit olan tahmini bir değerdir.	Avantajı, çalışanın insan kaynakları potansiyelinin iyi niyetinin dikkate alınmasıdır, bu da değerlemesinin en doğru şekilde belirlenmesini mümkün kılar. Ancak, şerefiyenin hesaplanması için önerilen parametreler tam olarak sunulmamıştır. Ayrıca, bir çalışanın tahmini maliyetine personele yapılan yatırımları da dahil etmek doğru olacaktır.
	Ticari bir işletmenin çalışanının bireysel değerini değerlendirme metodolojisi	VV Çarev, A.Yu. Evstratov	yürütülen indirimli değerleme kapasite bireysel işçi makbuz dönemleri için mesleki Eğitim ve ardından ticari bir işletmede çalışmak	Bireysel bir çalışanın ve bir işletmenin personel potansiyelinin değerlendirmesi, bir bütün olarak bir ticari işletme için bireysel bir çalışanın ve personel potansiyelinin hem mevcut hem de tahmin edilen bir değerlendirmesi (değeri) olarak işlev görür. Bireysel bir uzmanın ticari bir işletmede çalıştığı her yıl ve tüm çalışma süresi boyunca yarattığı brüt kar payı belirlenir.	Bu tekniğin analizi, onun eksiksizliğini gösterir. Yine de olası sorun güvenilir başlangıç ​​verilerinin mevcudiyetidir. Bu durum değerlendirmenin objektifliğini doğrudan etkiler. Bu bağlamda, beşeri sermayenin güvenilir bir tahmini tahminini elde etmek oldukça zordur.

Ortalama

sayı

işçiler

işletmeler

eğitici

yapı

personel

Profesyonelce

eleme

yapı

personel

Beşeri sermayeye yapılan ana yatırımlar: yıllık maaş fonu; ortalama aylık maaş fonu; işçi başına maaş; uzmanları tutmanın maliyeti; üretimle ilgili olmayan ödemeler
Personel eğitim maliyetleri: yeniden eğitim ve ileri eğitimin maliyeti; personel eğitim maliyetleri; endüstriyel eğitim ve yeniden eğitimin bir sonucu olarak gelirde (karda) artış
Ar-Ge maliyetleri: Ar-Ge maliyetleri; bilim adamlarının (istişareler) eğitim (çekme) maliyetleri; yaratıcı ve yenilikçi faaliyetleri teşvik etmek için fon
Sağlık masrafları: tıbbi muayene masrafları; işçi koruma ve güvenlik önlemleri maliyetleri; sıhhi ve hijyenik gerekliliklere uygunluğu sağlama maliyetleri; hastalık izinlerinin ödenmesi, çalışanlar için sigorta poliçelerinin satın alınması için yapılan harcamalar; şirket çalışanı için tıbbi ve diğer sosyal hizmetler için ödeme, şirket tarafından ödenen gönüllü sağlık sigortası; sağlık ve spor faaliyetleri için yapılan harcamalar; sağlıklı bir yaşam tarzı için çalışanlara yapılan ek ödemeler için yapılan harcamalar, Kötü alışkanlıklar ve sistematik beden eğitimi (spor)
Ek personel maliyetleri: personel çekmenin maliyeti (işe alma, seçme, işten çıkarma); nakliye masraflarının ödenmesi; barınma ve toplumsal hizmetler için ödeme; tulum için ödeme; yemek ödemesi
İnsan sermayesine yapılan yatırımların etkinliğinin göstergeleri: çalışan başına satış hacmi; kar miktarı; işçi başına düşen üretim hacmi; katma değer; üretken emek saati başına üretilmiş ürünler; şirket tarafından ödenen gönüllü sağlık sigortası; bir çıktı biriminin üretimi için harcanan üretken saatlerin sayısı; idari yük faktörü (idari ve idari ve mühendislik personeli sayısı (üretim işçisi sayısı); üretkenlik kaybı (katma değer üretken emek saati başına x kaybedilen saat sayısı); Toplam Faktör Verimliliği Endeksi

Yaş

yapı

personel

Uzmanlık alanındaki ortalama iş deneyimi

İşletmedeki ortalama iş deneyimi

Personel sirkülasyonu ve devamsızlık

Pirinç. 2.9. Bir işletmenin insan sermayesini değerlendirmek için göstergeler

İnsan sermayesini değerlendirmek için bir göstergeler sisteminin kullanılması, işletmelerin insan emeğinin maliyetleri, kullanım verimliliği ve insan sermayesinin normal işleyişi için gerekli yatırımlar hakkında kapsamlı bilgi edinmelerini sağlar. yönetim kararları işletmenin rekabet gücünü ve başarısını sağlayan.