Uzman seçme yöntemleri ve dokümantasyonu sürdürme kuralları. İK stratejisi ve incelikleri İş hukuku. Gibi personel işçisi Bu mesleğin ne kadar beceri ve bilgi gerektirdiğini ilk elden biliyorsunuz.
Bir insan kaynakları uzmanının görevlerinin ne kadar karmaşık ve çok yönlü olduğunu da biliyoruz. Özel bilgileri zamanında ve eksiksiz olarak almanın ne kadar önemli olduğunu anlıyoruz. Kanunları yorumlamanın ve uygulamada uygulamanın bazen ne kadar zor olduğunun farkındayız.
Size yardımcı olmak için, en önemli profesyonel bilgilerin toplandığı bir portal olan "Personel Memuru El Kitabı" dergisinin resmi web sitesini oluşturduk.
Pro-personal.ru'ya kayıt:
Personel ve personel ofis işleri ile çalışma hakkında - her gün.
İş mevzuatındaki değişiklikler hakkında operasyonel bilgiler.
Rostrud açıklamaları, bilirkişi yorumları, adli uygulama analizi.
pratik tavsiye, adım adım talimatlar tüm önemli süreçler için.
Proje ekibi, personel yönetimi ve iş mevzuatı alanında deneyimli uzmanlardan oluşmaktadır. Çalışmalarının sonucu, işi kolaylaştıran malzemelerdir. personel uzmanları tüm aşamalarda: personelin oluşumundan raporların hazırlanmasına ve GIT ile etkileşime kadar.
Profesyonel personel memurlarının ihtiyaç duydukları her şeyi bulabilecekleri bir bilgi alanı yaratmaya çalışıyoruz. verimli çalışma. AT elektronik versiyon dergi sadece faydalı makaleler değil, aynı zamanda işinizi büyük ölçüde kolaylaştıracak birçok hizmet bulacaksınız. Aralarında:
Emeklilik ödemelerinin hesaplayıcıları, diğer faydalar.
Çalışma saatlerinin normlarını hesaplama işlevine sahip üretim takvimleri.
Dispanser programları.
Bilgi içeriğini ve materyallerin pratik değerini pratikte değerlendirmek için ücretsiz demo erişimini kullanın.
Personel portalının olanaklarını en verimli şekilde kullanmak için kayıt olun.
Günümüzün yaşam gerçeklerinde, bilimsel ve teknik ilerleme durmuyor, iş gelişiyor ve mobil hale geliyor, biz personel yönetimi uzmanları için gereksinimleri karşılamak giderek daha zor hale geliyor Rus mevzuatı. Bu, özellikle personel tablosunun hazırlanmasında belirgindir.
Kadroda adalet
kadro tablosu normatif belge işletme, kuruluşun yapısını, kadrosunu ve büyüklüğünü belirlemek, büyüklüğünü belirtmek ücretler tutulduğu pozisyona göre değişir. Bu belge için birleşik bir T-3 formu sağlanmıştır. 
2013'ten bu yana, birleşik formlar işverenlerin sürdürmesi için isteğe bağlı hale geldi. Ancak, 6 Aralık 2011 tarihli ve 402-FZ sayılı "Muhasebe Üzerine" Kanun, kullanımlarını yasaklamaz. Ancak yine de, mümkünse, çalışmanızda tam olarak birleştirilmiş formlar kullanmanız tavsiye edilir. Ek sorular müfettişlerden. Ancak yine de personel alma şeklinizi kullanmaya karar verirseniz, işletme için (ana faaliyet için) siparişle onaylanmalıdır.
Formdaki belge (personel) oldukça basit ve aynı zamanda niceliksel ve planlı planlama yapmanıza izin verdiği için çok kullanışlıdır. finansal kaynaklarşirketler. Bununla birlikte, bu belgeyi derlerken, personel memurları oldukça zor bir görevle karşı karşıyadır - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesinin gerekliliğine uymak ve çalışanlara eşit değerde iş için eşit ücret sağlamak. Uygulamada bu, aynı pozisyonlar için farklı maaşların olmaması gerektiği anlamına gelir.
Yasa koyucu, tüm işverenler için uygulamada yerine getirilmesi zor olan oldukça adil bir gereklilik belirlemiştir. İlk olarak, artık birçok işveren, kadro tablosundan bağımsız olarak, genel olarak eğitimine, deneyimine ve niteliklerine bağlı olarak, görüşme aşamasında bile gelecekteki bir çalışanla ücretler konusunda “anlaşma” yöntemini kullanıyor. Yani "sekreter" pozisyonu, deneyim ve bilgi sahibi bir kişi olabilir. yabancı Dillerİle yüksek maaş, ve çok daha düşük bir oranla iş tecrübesi ve dil bilgisi olmayan üniversite mezunu. Ücretler, ülkedeki ekonomik duruma ve tabiri caizse sektördeki "hastanedeki ortalama sıcaklığa" da bağlı olabilir. Bu durumda, yeni bir çalışanın maaşı, şirkette uzun süredir çalışan bir çalışanın maaşından daha yüksek olabilir; veya tersine daha az. (Bu, örneğin, işgücü piyasasında iş arayanlardan önemli ölçüde daha az açık pozisyon olduğu bir kriz sırasında olabilir). Bir işverenin, sonuçlarını düşünmeden, pozisyon için değil, örneğin bir rakibe transferinden korkan belirli bir çalışan için maaşı artırması alışılmadık bir durum değildir.
Sonuç olarak, bir pozisyon için maaşların sözde "çatalını" görüyoruz. Bu doğrudan yasanın, yani İş Kanunu'nun 22. maddesinin ihlalidir. Rusya Federasyonu. Bu ihlal için, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca para cezası verilebilir. Bu durumda aykırılığın giderilmesi yükümlülüğü getirilecektir. Bu birkaç şekilde yapılabilir, ancak her durumda düzeltmeniz gerekecek.
Birçoğu, her çalışanla pozisyona göre farklı iş tanımları imzalarsanız para cezasından kaçınabileceğinize inanıyor. Ayrıca deneyebilirsiniz. Ancak bu, işvereni, ortaya çıkan tüm sonuçlarla birlikte çalışanla dava açma riskinden hiçbir şekilde korumaz. Elbette tamamen teorik olarak deneyebilirsiniz, ancak aslında iş tanımı, belgenin başlığına göre bile pozisyonun görevlerini yansıtmalıdır. Her pozisyon için - pozisyonun emek işlevini yansıtan bir iş tanımı olduğu ortaya çıktı.
Görevleri iş tanımında değil, doğrudan sözleşmenin kendisinde düzeltmeye çalışabilirsiniz. Ancak bu, her çalışanla bir şablon yerine bireysel bir iş sözleşmesi yapılması gerektiği anlamına gelir. Bu, emek yoğun bir işlemdir ve risklere karşı %100 koruma garantisi sağlamaz. . Hukuk sözlüğüne göre bir pozisyon, bir devlet veya devlet dışı kuruluşun kadro tablosunun belirli bir düzende kurulmuş, yetkilerin içeriğini ve kapsamını, ücret miktarını ve hiyerarşik düzendeki yerini belirleyen birincil yapısal birimidir. yerini alan kişinin organizasyon yapısı (Büyük Hukuk Sözlüğü. - M .: Infra. M. A. Ya. Sukharev, V. E. Kurtskikh, A. Ya. Sukharev, 2003). Nihayetinde, kim ne derse desin, yine de tüm kavram ve tanımlara göre, aynı pozisyonda çalışan çalışanların eşit görevleri yerine getirmesi ve eşit ücret alması gerektiği sonucuna varıyoruz. Bu nedenle, bu hile oldukça şüphelidir.
"Çatallardan" nasıl kaçınılır?
Her personel memuru, başka bir çalışanın uzun süredir çalıştığı pozisyona benzer, ancak farklı bir maaşla yeni bir çalışanı kaydettirerek veya maaşını değiştirerek bu tatsız maaş “çatalından” nasıl kaçınılacağını düşünür. çalışan bir çalışan. Burada çok fazla seçeneğimiz yok ama onlara sahibiz!
Yasanın gerekliliklerine uymak ve aynı zamanda aynı çalışanı "diğer" para karşılığında "almak" istediğinizde, ilk ve en bariz seçenek kişisel bir ödenek oluşturmaktır. Devlet dışı şirketlere burada daha fazla özgürlük veriliyor. Özel performans için bir bonus gibi olabilir önemli işler yanı sıra yüksek nitelikler. Pek çok seçenek var - hepsi işverenin hayal gücüne bağlı (mantık dahilinde). Bu, özellikle bir çalışan, örneğin ebeveyn izni sırasında ana çalışanın yokluğunda işe alındığında geçerlidir. Yedek olarak yalnızca daha “pahalı” bir çalışanın bulunabileceği sık durumlar vardır (bu, özellikle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ücret endekslemesine ilişkin 134. Maddesinin gerekliliklerine uymayan şirketler için geçerlidir). Bu durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerekliliklerine uygun olarak pozisyon için maaşın arttırılması gerekir, ancak birçok işveren, bir maaş belirlerken “emekli” çalışanın maaşıyla aynı maaşı sağlayarak bundan kaçınır. Kişisel ödenek.
Örneğin, sağlayın yükseltilmiş seviye daha yüksek vasıflara sahip bir çalışana pozisyon için eşit ücretle ücretlendirme, işe kişisel katkıya ve elde edilen sonuçlara dayalı iyi yapılandırılmış bir motivasyon sistemi olabilir. Bu zor ama yapılabilir bir iştir.
Henüz bir çalışanı kaydetmediğimizde, seçenekler bulunabilir, ancak şirket uzun süredir çalışanları farklı maaşlarda eşit pozisyonlara kaydetme uygulamasına sahip olduğunda ne yapmalıyız. Burada da seçenekler var ama çok değil.
ile çalışanların maaşlarına zam yapılarak pozisyon maaşları eşitlenebilir. daha düşük maaşlar en yüksek mevkilere. Bu seçenek elbette işveren için finansal maliyetler açısından en karlı seçenek değil, ancak kanunun gerekliliklerine en yakın olanıdır.
Personel tablosu ile ilgili olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesinin gerekliliklerine uyma sorununu çözerken, gönderileri yeniden adlandırma seçeneğini de düşünebilirsiniz. Burada her şey, personel uzmanının hayal gücüne ve sektör bilgisine bağlıdır. Biri de yardımcı olabilir yeterlilik kılavuzu, şüphesiz şimdiye kadar modası geçmiş, ancak yine de personel memuruna birkaç fikir "atabiliyor". Sadece çalışanların yeni pozisyonlara transferlerini uygun şekilde düzenlemeyi ve çalışma kitaplarına giriş yapmayı unutmamak kalır.
En zor ve emek yoğun seçenek, pozisyona bir rütbe atamak için çalışanların sertifikasyonu yapmaktır. Bu seçenek, eğitim seviyesi, özel bilgi hacmi, bu veya benzeri bir pozisyondaki iş deneyimi ve ayrıca aşağıdakileri edinmenize izin veren pozisyonlar için göstergelere dayalı olarak pozisyonların ve kategorilerin tanımlanmasına ilişkin tüm bir çalışma sürecidir: mevcut pozisyonların sağladığı işi yapmak için gerekli bilgi ve beceriler. Aynı zamanda her meslek ve yeterlilik grubu çalışanı için kendi özel göstergeleri ve değerlendirme kriterleri sağlanmalıdır. Çalışanları tasdik etme süreci ve planının şirketin yerel düzenlemelerinde belirtilmesi gerektiğini unutmamak önemlidir. Çalışanların sertifikalandırılmasının ardından ücretlendirme sisteminin revize edilmesi ve kategoriler dahilinde pozisyonlar için ücret eşitlenmesi mümkün olacaktır.
* * *
Böylece, iş kanunlarına uyulmaması için İdari Suçlar Kanunu maddesi 5.27, ihlalin her bir özel olgusu için verilebilecek cezaları sağlar. durumunda personel pozisyonlardaki maaşlardaki birçok tutarsızlık gün ışığına çıkarsa, oldukça önemli bir parasal ceza beklenebilir. Peki kırmaya değer mi?
Prensip olarak, ücret bilgilerinin şeffaf olduğu ve çalışanlar arasında adil bir şekilde dağıtıldığı bir şirkette herkesin daha kolay, daha iyi, daha uzun ve zevkle çalıştığını kabul edin!
Maaş dilimi nasıl belirlenir
“İşletmenin personel servisi ve personel yönetimi”, 2007, N 8
“MAAŞ ÇATALI” NASIL AYARLANIR
Maaşların “çatalı” nedir ve kurulması ne kadar yasaldır? Kademeli ücret sistemi ve maaş “çatalı”: herhangi bir fark var mı? Bir maaş “çatalı” oluşturmak ve personel formunu doldurmak nasıl? Yazarlar bu makalede bu sorunları ele almaya çalıştılar.
En önemlilerinden biri personel belgeleri personel masasıdır. Personel tablosu, kuruluşun yapısını, kuruluşun pozisyonlarının nicel bileşimini, resmi maaşlarını ve çalışanlar için mevcut ücret ve ikramiye sistemini yansıtan ödenekleri gösteren örgütsel ve idari bir belgedir. hangisinde yasama eylemi zorunlu bu belge? Cevabın basit olduğu ortaya çıktı: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda. Dolaylı olarak, bu gereklilik Sanatta sabitlenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na ek olarak, bu soru yönetir federal yasa 21 Kasım 1996 tarihli N 129-FZ “Muhasebe Üzerine”, Sanat uyarınca. 9, 2004 yılında onaylanan Birleşik Formlar Albümü uyarınca personel belgelerini saklama yükümlülüğünü belirler.
Bu nedenle, bir personel tablosu bulundurmak gerekir, çünkü çalışanların emek işlevini belirlerken, içinde belirtilen pozisyonlara odaklanmak gerekir. Ancak bu durumda maaşlarda sözde çatallanmanın tesisi konusunda anlaşmazlıklar çıkıyor.
Maaşların "çatallanması" yasa dışıdır
"Çatal", sabit bir ücret yerine asgari ve azami ücretlerin getirilmesini sağlar. Bu kavram, personel tablosunda aynı pozisyon için farklı resmi maaşların oluşturulmasıyla da sıklıkla ilişkilendirilir (bkz. örnek 1).
Birleşik form N T-3
———¬
¦ Kod ¦
+——-+
OKUD formu ¦0301017¦
Limited Şirket “Tir” +——-+
———————————————— OKPO'ya göre ¦0000000¦
şirket adı L———
———-T————¬
¦ Numara ¦ Tarih ¦
¦belge¦derleme¦
+———+————+
DEVLET TAKVİMİ ¦ 1 ¦ 28/12/2007 ¦ ONAYLI
L———+————
1 (bir) yıl 01 Ocak 08 Kuruluş emriyle
———— dönemi için “—“ —— 20— 26 Aralık 07 131
“—” den ——- 20— g.N —
8
Sayı olarak belirtin —— birimler
Yapısal
bölüm Pozisyonu
(özel
gerçeklik,
profesyonel
Bu),
Sınıf
(kategori-
riya) qua-
Lifikasyon
gerçekten
içinde
belirtmek, bildirmek-
hayır
birim Tarife
oran (maaş)
vb., ovmak. Ödenekler, ovmak. toplam
ay,
(gr. 5 +
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8)x
gr. 4 Örnek
ilahi
isim kodu
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Yönetim
Departman 01 Yöneticisi
üzerinde
satışlar 5 5.000 — 25.000 — — —
Yönetim
departman 01 Sekreter 1 10.000 — — —
Yönetim
departman 01 Sekreter 1 8 000
Yönetim
departman 01 Sekreter 1 13 500
Toplam 8 — — — —
İnsan Kaynakları Başkanı İnsan Kaynakları Departmanı Başkanı Yakimov P.L. Yakimov
Hizmetler -------- --- -------
imzanın kişisel transkripti
imza
Martynova R.D. Martinov
Baş Muhasebeci --- -------
imzanın kişisel transkripsiyonu
imza
Referans. Bu sisteme dereceli ücret sistemi de denilmektedir. Derecelendirme (İngilizce derecelendirmeden - sınıflandırma, sıralama, sıralama) bir sistemdir resmi notlar belirli bir organizasyonun tüm pozisyonlarını birleştiren ortak sistem, sıraya girmek tek sistem koordinatlar. Pozisyonlar, yerine getirilen işlevlerin tekdüzeliğine, bu pozisyonun kuruluş için önem derecesine ve ayrıca bireysel bir çalışanın iş kalitesine göre kategorilere (derecelere) ayrılır. Her kademe için bir maaş aralığı (“çatal”) ve belirli bir kademedeki bir çalışanın alabileceği asgari ve azami maaş belirlenir.
İşletmede bu ücret sistemi mevcutsa, bir pozisyon için kategoriler oluşturmadan (örneğin, 1. kategori satıcı, 2. kategori satıcı) veya pozisyon içindeki adı değiştirmeden (örneğin, bordro muhasebecisi ve muhasebe muhasebecisi KDV). Aynı zamanda, her bir pozisyon için iş tanımları yazmayı ve bir pozisyondan diğerine geçiş yapmayı (bir sınıftan diğerine geçiş) unuturlar.
Eşit pozisyonlarda bulunan, ancak örneğin farklı iş deneyimine veya eğitime sahip çalışanlar için bir maaş veya farklı maaşların kadro tablosunda bir “çatalı” oluşturulması, iş kanununun ihlalidir - ayrımcılık iş ilişkileri. Sonuçta, işveren, çalışanlara eşit değerde iş için eşit ücret sağlamakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi).
Ayrıca ücretler, çalışanın niteliklerine ve kendisine emanet edilen işin karmaşıklığına uygun olmalıdır. Ve Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132'si, ücretlerin belirlenmesinde ayrımcılığı yasaklamaktadır. Bu nedenle, ayrımcılık olduğu için işveren benzer iş sorumlulukları için farklı maaşlar (sadece aynı "çatal") getiremez.
SSCB için 3 Ocak 1976'da yürürlüğe giren ve öncekinin halefi olarak Rusya'yı bağlayan Uluslararası Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi'nin (1966) de dikkate alınması gerekir. SSCB uluslararası anlaşmalar uyarınca, Sözleşmeye Taraf Devletlerin, herkesin en azından tüm işçilere adil bir ücret ve hiçbir ayrım gözetilmeksizin eşit değerde iş için eşit ücret sağlayan bir ücret alma hakkını tanımasını sağlar.
Belirli durumlar göz önüne alındığında, herhangi bir ayrım gözetilmeksizin çalışma için ücret alma hakkını belirleyen Rusya Federasyonu Anayasası hükümlerinden hareket edilmelidir (Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. Maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. Maddesi). Federasyon).
Bu nedenle, yargı ve teftiş uygulamasında, aynı resmi görevlerin yerine getirilmesi ile aynı resmi pozisyon için farklı maaş ödenmesi ayrımcı olarak kabul edilmektedir. Bir pozisyondaki çalışanların maaşı, çalışılan süreye, ödeneklere, ikramiyelere bağlı olduğu, ancak maaşa bağlı olmadığı için farklı olabilir. Sanat uyarınca bunu hatırlıyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u “Maaş (resmi maaş), telafi edici, teşvik edici ve sosyal ödemeler hariç, bir takvim ayı boyunca belirli bir karmaşıklıktaki emek (resmi) görevlerinin yerine getirilmesi için bir çalışan için sabit bir ücrettir. ..“.
Bu nedenle, bir iş müfettişi bir denetim sırasında ücret ayrımcılığı tespit ederse, bir dahaki sefere mahkemeye gittiklerinde, işçilerin süreci kazanması muhtemeldir. Bu durumda hakimler, kuruluşu çalışanlara maaş farkını ödeme ile geri ödemeye mecbur edeceklerdir. maddi tazminat Sanat tarafından sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236.
Belge parçası. Madde 236 “ Maddi sorumlulukİşveren, işçinin ücret ve diğer ödemelerinin ödenmesinde gecikme nedeniyle" İş Kanunu RF
İşveren, çalışana ödenmesi gereken maaşları, tatil ücretini, işten çıkarma ödemelerini ve diğer ödemeleri ödemek için belirlenen son tarihi ihlal ederse, işveren onlara en az üç yüzde bir oranında faiz (parasal tazminat) ödemesi yapmakla yükümlüdür. cari yeniden finansman oranının Merkez Bankası Rusya Federasyonu tarihinden itibaren gecikmenin her günü için zamanında ödenmeyen tutarlardan ertesi gün son ödeme tarihinden sonra fiili ödeme gününe kadar ve bu gün dahil. Bir çalışana ödenen parasal tazminat miktarı artırılabilir toplu iş sözleşmesi veya bir iş sözleşmesi. Belirtilen parasal tazminatı ödeme yükümlülüğü işverenin kusuru ne olursa olsun doğar.
Genellikle, Devlet Çalışma Müfettişliği kontrol ederken, personel tablosunda bir maaş “çatalı” oluşturmanın yasa dışı olduğuna işaret eder (bkz. Örnek 2).
Örnek 2. Moskova Bölgesi, Naro-Fominsk kentindeki iş müfettişleri bir işletmeyi teftiş etti. Sonuç olarak, aşağıdaki emri (özüt) verdiler: “... Şubede yürürlükte olan personel tablosu (N T-3), değiştirilmiş bir sütun 5 (tarife oranı (maaş)) “min” özelliğine sahiptir. “ortalama.”, “maks.” Bu form, bu tür değişikliklerin yapılmasına izin vermemektedir. birincil belgeler. Personel listesi sabit bir maaş miktarı (tarife oranı) içermelidir."
Gerçek şu ki, birincil muhasebe belgelerinin ayrıntılarında değişiklik yapılması, Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarihli N 1 Kararnamesini ihlal ediyor. muhasebe belgeleri emeğin muhasebeleştirilmesi ve ödenmesi hakkında. Personel tablosunun ayarlanmasına ek olarak, işveren, aynı pozisyonları işgal eden çalışanlara, personel tablosunda belirlenen “çatal” maksimum değerine kadar olan farkı fazladan ödemek zorunda kaldı.
Çatal cezaları
Kadro tablosunda resmi maaşlar için bir "çatal" oluşturma sorumluluğu hakkında konuşalım. Bu, iş kanunlarının ihlalidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü yükümlülüğe ek olarak, çalışma ve işçi koruma mevzuatının ihlali için, Rusya Federasyonu Kanunu tarafından şu konularda idari tedbirler verilmektedir: idari suçlar(Sanat. Sanat.
Kadro tablosundaki maaşların "çatalı". Düzeltmeniz mi gerekiyor?
Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 3.11, 5.27, 32.11'i).
Bazen mahkemede bu tür anlaşmazlıklar, işverenin anayasal insan haklarını ihlal etmekten cezai olarak sorumlu tutulmasına yol açar.
Çalışanın emeğinin, herhangi bir ayrım yapılmaksızın, pozisyonuna ve niteliklerine uygun olarak ödenmesi gerektiği tanımına hakimler oybirliğiyle katılmaktadırlar.
Örnek 3. Bir çalışan, kendisi için resmi bir maaşın belirlenmesinde ayrımcılığın ortadan kaldırılması talebiyle mahkemeye başvurdu. Benzer pozisyonlardaki işçilerden çok daha düşük bir maaş aldı. Aynı zamanda işveren, kanuni hükümleri dikkate alarak davacıya resmi maaş ödendiği gerekçesiyle talebi tanımamıştır. en küçük bedenücretler.
Moskova Şehir Mahkemesi, davacı için ücretlerin iş kanunlarına aykırı olarak belirlendiği gerçeğinden yola çıktı. Davacı, bu pozisyon için belirlenen resmi maaşı alma hakkına sahiptir. Buna göre enflasyon dikkate alınarak kendisine ödenen kazanç farkını alabilir.
Örnek 4. Perm şehrinin Sverdlovsky Bölge Mahkemesi, bir işletmenin kadrosunda aynı pozisyonlar için resmi maaş “çatallarının” varlığını yasa dışı ilan etti. Bu karar, benzer pozisyonların aynı özelliklere sahip olması gerçeğinden kaynaklanmaktadır. resmi görevler bu nedenle maaşlardaki fark, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından yasaklanan ücret ayrımcılığıdır. Perm Bölge Mahkemesi denetim hakimi, kararında aynı pozisyonlarda çalışan çalışanların benzer işler yaptığını, bu nedenle aynı maaşları almaları gerektiğini açıklayarak, işverenin bu davadaki denetim itirazını değerlendirmeyi reddetti.
Böylece, sadece düzenlemeler, ancak adli uygulama aynı zamanda bir işletmenin, farklı niteliklere sahip çalışanların belirli görevlerin yerine getirilmesi için farklı ücretler aldığı bir tarife ücretlendirme sistemi kurabileceğini de doğrular. Aynı zamanda, aynı pozisyonlarda ve aynı niteliklere sahip çalışanların tarife oranlarının (maaşlarının) herhangi bir ayrım yapılmaksızın eşit olması gerektiği dikkate alınmalıdır.
Belge parçası. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 136. Maddesi “İnsan ve vatandaş hak ve özgürlüklerinin eşitliğinin ihlali”
1. Ayrımcılık, yani bir kişinin ve bir vatandaşın cinsiyetine, ırkına, uyruğuna, diline, kökenine, mülküne ve durumuna bağlı olarak haklarının, özgürlüklerinin ve meşru menfaatlerinin ihlali. resmi pozisyon, ikamet yeri, dine karşı tutum, inançlar, aidiyet kamu dernekleri veya herhangi biri sosyal gruplar, —
18 aya kadar bir süre için 200 bin rubleye kadar para cezası veya hükümlünün ücreti veya maaşı veya diğer gelirleri tutarında veya bir süre için zorunlu çalışma ile cezalandırılır. 180 saate kadar veya bir yıla kadar bir süre için düzeltici çalışma veya iki yıla kadar bir süre için özgürlükten yoksun bırakma. .
2. Resmi görevini kullanan bir kişi tarafından işlenen aynı fiil, -
100 bin ila 300 bin ruble arasında para cezası veya hüküm giymiş kişinin maaşı veya diğer gelirleri tutarında bir ila iki yıl süreyle veya haktan yoksun bırakılarak cezalandırılır. beş yıla kadar bir süre için belirli görevlerde bulunmak veya belirli faaliyetlerde bulunmak veya yüz yirmi ila iki yüz kırk saat arasında zorunlu çalışma veya bir ila iki yıl süreyle düzeltici işçilik yapmak veya beş yıla kadar bir süre için özgürlükten yoksun bırakma.
Çıkış yolu
Ne yazık ki, Rus hukuk sistemi, örneğin Amerikan sisteminin aksine, kişisel maaşların belirlenmesini sağlamıyor. Ve yine de yasal olarak bu durumdan çıkma fırsatınız var.
İlk olarak, çalışan pozisyonları için kategoriler belirleyebilirsiniz, ancak bunun için kayıt olmanız gerekir. iş tanımları sorumlulukları. 1. kategorideki bir uzmanın görevleri, 2. ve 3. kategorideki uzmanların görevlerinden farklı olmalı veya eğitim, iş deneyimi vb. çalışanın hangi pozisyon için işe alındığını ve hangi kategoriye atandığını belirtmesi gerekir. Ardından, personel tablosunda, aşağıdakilerle birkaç birim belirleyebilirsiniz: farklı pozisyonlar ve farklı kategorilere karşılık gelen farklı maaşlar.
Büyük eksi bu karar farklı kategorilerdeki çalışanların belgelendirilmesi ihtiyacı ya da bu farklılığın gerekçesi arayışıdır. Ayrıca, ilgili yerel düzenleyici kanunda öngörülen ve bu konuyla ilgilenen her çalışanın imzaya karşı aşina olması gereken, iyi yürütülen bir tasdik prosedürü olmadan yapmanın imkansız olduğunu anlamak gerekir.
İkinci olarak, mükemmel bir seçenek, kelimeleri iş unvanlarına dahil etmektir: kıdemli, genç, lider, şef vb. çalışma kitapları aynen tutulur.
Üçüncüsü, bu pozisyon için ödenek belirlemek de mümkündür, yani maaş bu pozisyondaki herkese eşit olarak belirlenir (bu pozisyondaki herhangi bir çalışanın ödemeye istekli olduğu minimum tutar) ve diğer tüm tutarlar şu şekilde verilir: ödenekler: iş deneyimi için, eğitim için, iş miktarı için, vb.
İkinci seçeneği kullanırken, yerel yasada bu ödenekleri oluşturmak için kriterleri ayrıntılı olarak belirtmek gerekir.
Bu nedenle, işverenlerin bir ücret sistemi ("maaş dilimi") oluştururken Rus mevzuatının gerekliliklerini ihlal etmeleri gerekli değildir. Sonuçta, her bir kuruluş için hangi yolun daha uygun olduğunu seçtikten sonra, önceden önerilen eylem seçeneklerini kullanabilirsiniz.
OS Sorokina
Müdür Yardımcısı
VV Bespalova
Öncü uzman
askeri kayıtta
ve İK yönetimi
Departman İş hukuku
Profesyonel Gelişim LLC Merkezi
Bir maaş “çatalı” oluşturmak, aynı pozisyondaki çalışanlara farklı maaşlar ödemenin yaygın, ancak kanun açısından oldukça tartışmalı bir yoludur.
Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:
- maaş “çatalı” hangi durumlarda çalışanlar arasında ayrımcılık sayılmaz;
- maaş aralığının personel tablosuna nasıl yansıtılacağı;
- 2015 yılında böyle bir ücret sistemi uygulayan bir işverenin riski nedir?
Maaş aralığını belirleyin
Bazen bir işveren, belirli nedenlerle, bir çalışana benzer bir pozisyonda çalışan meslektaşından daha fazla ödeme yapmak ister ve bu amaçla sözde "fiş" maaşını belirler: tam miktar yerine, üst ve alt maaş seviyelerini gösterir. devam edebilmek için kadro tablosunda Hangi çalışanın ne kadar ödeyeceğine karar verin.
Bu yaklaşım, kural olarak, çalışanları, iş hukukunun temel normlarından birinin, yani işvereni zorunlu kılan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. maddesinin 22. maddesinin 6. paragrafının ihlali olarak yorumladıkları için öfkelendiriyor. eşit değerde işe eşit ücret ödeyin. Çalışanların konumu tahmin edilebileceği gibi "eşit konum - aynı maaş" ifadesine indirgeniyor, ancak bununla anlaşmaya hazır olmayan işverenler, anlaşmazlıkları ve yanlış anlamaları önlemek için yerel yasalar geliştiriyor (ücretlerle ilgili düzenlemeler vb.), maaş aralıkları belirleme yeteneğini yansıtan .
İşverenin riski nedir?
Birçok işverene göre, aynı pozisyondaki iki çalışan mutlaka eşit kalitede bir ürün üretmez: birisi daha fazlasına sahip olabilir. pratik tecrübe veya bilgi, daha yüksek nitelikler vb. Buna göre, uzmanların çalışmalarının değeri farklı olacaktır ve eşit olmayan gelir düzeyi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesini ihlal etmeksizin bu farkı doğal olarak yansıtacaktır.
Böyle bir kararın mantığına rağmen, tartışmalı kabul edilir, çünkü bu tür emsalleri göz önünde bulunduran Rostrud, işçilerin yanında yer alır (27 Nisan 2011 tarihli Rostrud mektubu No. 1111-6-1). Sonuç olarak, personel listesindeki "fişi" kontrol ederken yüksek olasılıkla işverene para cezası verebilecek bir iş müfettişi. Alınan emre itiraz etmek için, ikincisi mahkemeye gitme hakkına sahiptir.
Son zamanlarda, içtihat, bu tür durumlarda bir iş müfettişinin kararına başarılı bir şekilde itiraz etme şansının çok yüksek olduğunu göstermektedir: işverenden "gecikmiş" ücretlerin tahsil edilmesi talep edildiğinde, genellikle çalışan tarafından istenen sonucu getirmez, ancak yalnızca işverenin konumu, doğru şekilde yürütülen belgelerin varlığıyla onaylanır.
Maaşın "çatalını" belgelere yansıtıyoruz
İşveren, çalışanlara orijinal personel tablosunu bildirmek zorunda değildir: ücret miktarını doğrulamak için bir istihdam emri ve bir kopyası yeterlidir iş sözleşmesi. Her çalışan, uygun bir başvuruda bulunarak bu belgelerin kopyalarını üç gün içinde alabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 62. (Moskova Şehir Mahkemesinin 24 Nisan 2013 tarihli ve 11-16949 sayılı temyiz kararları, 23 Nisan 2013 tarihli ve 33-3353/2013 sayılı davadaki Nijniy Novgorod Bölge Mahkemesi kararları).
Personel tablosundaki ücret miktarını maaş "çatalı" şeklinde yansıtmak prensipte ne kadar yasal ve yasaldır?
Uygulamada, çalışanlar için belirli (sabit) bir miktarda değil, asgariden asgari ücrete kadar olan aralığın belirlenmesi şeklinde resmi bir maaş belirlemek çok yaygındır. en büyük boy resmi maaş. Personel tablosundaki maaş boyutunun böyle bir yansımasına, maaşların "çatalı" veya personel tablosundaki "çatalı" denir. Zamanımızda bu tür bir "çatal" alışılmadık bir durum olmamasına rağmen, çok az işveren, ücretlerin personel tablosuna böyle bir yansımasının ilke olarak yasal olup olmadığı ve ne kadar yasal olduğu sorusunu düşünüyor.
Çalışanların işgücü maliyetinin değerlendirilmesi
Çalışanları işveren tarafından istenen sonuçlara ulaşmaya teşvik etmeyi mümkün kıldığı ve böylece çalışanların işe karşı tutumunu ve sonuçlarını olumlu yönde etkilediği için, işveren için farklılaştırılmış bir ücretlendirme yaklaşımı şüphesiz gereklidir. Bu amaçla işverenler, bir çalışanın yeteneklerine bağlı olarak çalışanlara farklı ödemeler yaptıkları bir maaş “çatalı” oluşturmaya başvururlar.
Ancak dışarıdan bakıldığında bu tür bir “farklılaşma” aynı işverenin farklı çalışanları varmış gibi görünür. Yani aynı mevkide bulunmak, aynı meslekte çalışmak, aynı miktarda ve aynı nitelikte aynı işçilik işlerini yapmak ve diğer şeyler eşit olmak üzere, yaptıkları iş için farklı ücret alırlar.
altında hatırlayın maaş veya tarife oranı par. 73) Sanatın 1. paragrafı. Kazakistan Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 1'i ( ayrıca - TC RK), - sabitçalışma standardını yerine getirmek için çalışanın maaşının miktarı ( iş görevleri) birim zaman başına belirli bir karmaşıklık (nitelik). Bir çalışanın emek (resmi) görevleri, emek işlevi, yani belirli bir pozisyonda çalışma, meslek, uzmanlık ile belirlenir. Bu hükümlerden, çalışanın maaş miktarını belirleyen temel kriterin, belirli bir pozisyonda, meslekte veya uzmanlıkta yaptığı işin karmaşıklığıdır.. Çalışanlar aynı pozisyonda bulunuyorsa, yaptıkları işin karmaşıklığının aynı olduğu varsayılır. Bu nedenle, maaş da aynı olmalıdır. Maaşların "çatalı" olması nedeniyle bir işverenin aynı işe eşit koşullarda neden bir çalışana diğerinden daha az ücret ödediği belgelenemiyor. Ek olarak, bu durumda işveren, çalışanların emeğinin maliyetini değerlendirirken kolayca önyargılı olmakla suçlanabilir ve suçlamaların tamamen asılsız olması pekala olabilir.
Peki ya Sanatın 2. paragrafında yer alan anayasal norm. Kazakistan Cumhuriyeti Anayasası'nın 24. maddesi, sabitleme herkes haklıherhangi bir ayrım gözetilmeksizin çalışma ücreti?
BİR NOT ÜZERİNE Sanata göre. Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 25 Haziran 1958'de Cenevre'de imzalanan ve 20 Temmuz 1999'da Kazakistan Cumhuriyeti tarafından onaylanan "İstihdam ve Meslek Alanında Ayrımcılığa Dair Sözleşme" No. istihdam ayrımcılığı işçi hak ve özgürlüklerinin kısıtlanması veya işçi hak ve özgürlüklerinde cinsiyet, ırk, ten rengi, milliyet, din vb. nedenlerle veya diğer koşullardan kaynaklanan ve söz konusu kısıtlama veya avantajın ilgili olmadığı durumlarda elde edilen herhangi bir avantajı ifade eder. iş nitelikleriçalışan. Bu Sözleşme'nin önsözüne göre, ayrımcılık İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi'nde ilan edilen hakların ihlalidir.
Eşit işe eşit ücret hakkı
Sanatta yer alan iş hukuku ilkelerinden biri. Kazakistan Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 4'ü çalışanlar için hak ve fırsat eşitliği, asgari ücretten düşük olmayan adil çalışma ücreti ve ayrımcılık yasağını belirler. Par sayesinde. 15) Sanatın 1. paragrafı. Kazakistan Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 22'si, bir çalışanın herhangi bir ayrım gözetmeksizin eşit işe eşit ücret alma hakkına sahiptir. Ayrıca, par. 1) sanat. Kazakistan Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 145. maddesine göre vatandaşlara istihdam alanında her türlü ayrımcılığa karşı koruma devlet tarafından garanti edilmektedir. İşverenlerin belirtilen normlara uyması için temsil ettiği devlet yetkili organ Buna izin verilmemesi ve çalışma alanında herhangi bir ayrımcılığın varlığı halinde bunun bastırılması istenmektedir.
DİKKAT Sabit maaş olarak maaş tanımına dayanarak, personel tablosunun ilgili sütununda belirtilmesi gerektiği anlaşılmaktadır. Toptan, "den... to..." değer aralığı değil.
Bu nedenle, personel tablosunda aynı pozisyon için “ila ...” ve “ila ...” değerleri aralığında bir maaş oluşturulması, çalışanın sahip olduğu için iş mevzuatının gerekliliklerine uymamaktadır. alma hakkına sahiptir ve işveren, işçiye eşit işe eşit ücret sağlamakla yükümlüdür.
Ücretlendirmede farklılaştırılmış yaklaşım
Bir işverenin, çalışanların ücretlendirilmesinde özellikler oluştururken, yani ücretleri farklılaştırırken yapması gereken doğru şey nedir? Öncelikle mevzuata göre işverenin bunun için hangi imkanlara sahip olduğunu belirlemek gerekiyor.
Yani, Sanatın 1. paragrafına göre. Kazakistan Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 121'i, bir çalışanın aylık maaşının miktarı belirlenir. diferansiyel olarakçalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına ve kalitesine ve ayrıca çalışma koşullarına bağlı olarak. Bu, işverenin ücret farklılaştırmasını uygulaması için yasal gerekçeler olduğu anlamına gelir, asıl mesele bunu doğru bir şekilde hazırlamak ve aynı zamanda aşağıdakilere dayanarak çalışanlar için ücret tutarını birbirinden ayırmaktır:
- nitelikleri;
- emek karmaşıklığı;
- yapılan işin miktarı ve kalitesi;
- çalışma şartları.
Böyle bir ayrım yapmanın yollarına örnekler verilmelidir.
Yöntem 1. Programda sağlamak ön ekli iş unvanları: "kıdemli", "genç", "lider", "ana" vb. Ancak, konum göstergesine böyle bir "ön ek" eklenmesinin yeterli olmadığına dikkat edilmelidir. Aynı zamanda “lider yönetici”nin görevlerinin “yönetici”nin görevlerinden farklı olması mantıklı olduğundan ve bu farklılığı iş tanımlarına yansıtmak gerektiğinden işgücü fonksiyonunun değiştirilmesi zorunludur, iş sözleşmeleri veya işverenin diğer dahili işlemleri. Ayrıca, aynı zamanda, Sanat gereği, çalışanların rızası ile çalışanların bu pozisyonlara transferinin resmileştirilmesi zorunludur. 41 TC RK değişikliği emek fonksiyonu(pozisyonları) bir çalışanın başka bir işe transferidir ve bu sadece şu durumlarda yasaldır: Yazılı onay. Şirketin bir maaş “çatalı” sağlanan pozisyonlara sahip bir personel masası varsa, işçilerin transferinden sonra bu tür pozisyonlar azaltılmalıdır.
Yöntem 2. Kuruluş aynı pozisyon, meslek veya uzmanlık kategorileri veya kategorileri içinde . Aynı zamanda, farklı kategori ve kategoriler için iş sorumluluklarının, eğitim gereksinimlerinin, iş deneyiminin de farklı olması gerektiğini de unutmamalıyız. Kategorilerin ve kategorilerin oluşturulması seçeneği, yeni işe alınan işçiler için uygundur. Halihazırda çalışan çalışanlarla ilgili olarak, tam olarak değil, çünkü halihazırda çalışan çalışanlara bir kategori ve kategoriler atamak için, sertifikalandırma yapmak ve devir için zorunlu onay alarak çalışanları devretmek için yukarıdaki prosedürü izlemek gerekir.
Yöntem 3. Kuruluş ödenekler ve teşvik ödemeleri . Bu ayarlar aynı maaş ve maaştan yüksek olan miktarın geri kalanı ödenek, tazminat şeklinde ödenir., örneğin, iş deneyimi, eğitim, iş miktarı vb. için. Meşruiyet için Bu method ikramiye ve teşvik ödemelerinin ödenmesine ilişkin gerekçelerin ve tutarların işverenin ücretleri düzenleyen iç kanununda belirtilmesi gerekir.
BİR NOT ÜZERİNEİşverenin ücreti düzenleyen iç yasasının, işletmenin tüm çalışanlarının aşina olması gereken bir belge olduğu unutulmamalıdır. boyama altında.
Daha önce iş sözleşmesi imzalanan çalışanlarla ücretlendirmenin herhangi bir farklılaştırma yöntemiyle, ek sözleşmeler imzalamak gerekir:
- başka bir işe transfer;
- ücretleri düzenleyen iş sözleşmesinin şartlarında değişiklik ve eklemeler yapmak:
- ücret konularını düzenleyen işverenin iç yasasına atıfta bulunarak;
- bu eylemin ayrıntılarını gösteren;
- ödenek ve teşvik ödemelerinin ödenmesine ilişkin koşulları gösterir.
Personel tablosundaki "maaş çatalı" nasıl ortadan kaldırılır?
İşletmenizin kadrolaşması “maaş çatalı” sağlıyorsa ve bunun ortadan kaldırılmasına karar veriliyorsa, bunu en kabul edilebilir ve tercih edilen şekilde, yani ödenek ve teşvik ödemeleri belirleyerek yapmalısınız. Bunun için birbirini takip eden birkaç adımın atılması gerekir.
Aşama 1Dahili bir eylem geliştirin ve onaylayınücretlendirme konularını düzenlemek, bir ödenek sistemi sağlamak, teşvik ödemeleri, ödeme prosedürü ve tutarları. Böyle bir eylem zaten onaylanmışsa ve yürürlükteyse, belirtilen ödemelerdeki eksik koşulları ona ekleyin.
Adım 2İmzaya karşı belirtilen eylemi tüm çalışanlara tanıtın ve ona değişir.
Aşama 3Kadroda değişiklik yapmak işletme başkanının veya yönetici tarafından yetkilendirilen başka bir kişinin uygun bir eylemini (emirini) yayınlayarak.
Adım 4Maksimum maaşınızı seçin“çatal” pozisyonu ile azami tutarı ödenen çalışanlar için, ödeneklerin oluşturulması sayesinde kazançlarının aynı kalacağına ikna edilemezlerse, çalışanlarla anlaşmazlıkları önlemek için. Özellikle yeni bir maaş belirlemek için işçinin rızasının alınması gerektiğinden, işçinin durumunu kötüleştirmektense iyileştirmek daha iyidir.
Adım 5Ek bir sözleşme imzalayınİlgili değişikliklerden etkilenen her çalışanla ücretlendirmeye ilişkin iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesi hakkında.
Özetle, farklılaştırılmış bir ücretlendirme yaklaşımının gerekli olduğu sonucuna varıyoruz çünkü bu, işçilerin çalışma tutumları üzerinde, daha doğrusu işlerinin sonuçları üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir. Ve personel tablosunda bir maaş "çatalı" oluşturulması, çalışma mevzuatının temel ilkelerinden birini - çalışma alanında ayrımcılığın yasaklanmasını - ihlal ediyor.
