p align="justify"> Одним з факторів виробництва (економічних ресурсів) необхідним для організації виробничого процесу поряд з капіталом є праця. Під фактором праці розуміють безпосередню участь людей у ​​виробничому процесі та управлінні. На відміну з інших чинників виробництва праця поєднує всі економічні елементи, організуючи і здійснюючи процес виробництва. Від нього залежить ступінь використання (ефективність) основних та оборотних засобів фірми та загалом економіка фірми. Весь персонал фірми залежно від місця роботи та ставлення до виробничого процесу ділиться на персонал, зайнятий основною виробничою діяльністю (ППП – промислово-виробничий персонал), та персонал, зайнятий не основною, невиробничою діяльністю.

ППП складається з робітників та службовців. У свою чергу робітники бувають основні та допоміжні. Основні робітники – робітники, які безпосередньо зайняті виготовленням продукції. Допоміжні робітники – робітники, які обслуговують основні засоби, що займаються їх ремонтом, допоміжними, підсобними та збиральними роботами.

Службовці поділяються на керівників, спеціалістів та інших працівників, які належать до службовців.

Робочі окремих галузей діляться за професіями, спеціальністю та кваліфікацією.

Розрізняють явочну, штатну, облікову чисельність робочих.

Явочна чисельність робітників у зміну є необхідною кількістю робітників для забезпечення нормального ходу технологічного процесу.

У роботі явочна чисельність розраховується виходячи з норми обслуговування.

Норма обслуговування (Н обс) – це кількість одиниць устаткування, яке може обслужити один робітник протягом зміни.

Ч яв см = N/Н обс, (13)

де N – кількість одиниць встановленого устаткування.

Явкова чисельність за зміну основних робочих за стадіями технологічного процесу складе у звітному періоді:

Ч яв1 см = 15/0,5 = 30 чол.

Ч яв2 см = 23/1 = 23 чол.

Ч яв3 см = 18/1,5 = 12 чол.

Ч яв4 см = 15 чол.

Явкова чисельність робітників на добу розраховується за такою формулою:

Ч яв сут = N / Н обс * n см, (14)

де n см – кількість змін на добу.

Або Ч яв сут = Ч яв i см * n см,

Явкова чисельність основних робітників за стадіями технологічного процесу складе у звітному періоді:

Ч яв1 добу = 30 * 4 = 120 чол.

Ч яв2 добу = 23 * 4 = 92 чол.

Ч яв3 добу = 12 * 4 = 48 чол.

Ч яв4 добу = 15 * 4 = 45 чол.

У разі безперервного процесу виробництва для підміни робітників у вихідні дні повинна бути підмінна бригада:

Ч підм = Ч яв см (15)

Сума явної чисельності на добу та підмінної бригади називається штатною чисельністю.

Ч яв добу + Ч підм = Ч шт (16)

Ч шт1 = 30 +120 = 150 чол.

Ч шт2 = 23 +92 = 115 чол.

Ч шт3 = 12 +48 = 60 чол.

Ч шт4 = 15 +45 = 60 чол.

На кожному підприємстві визначається кількість запланованих невиходів працювати – це час, коли працівники є на роботу, але ці дні підлягають оплаті. Для заміни запланованих невиходів працювати потрібно додаткову кількість робочих. Сума штатної чисельності робочих і заміни запланованих невиходів утворює облікову чисельність робочих:

Ч сп = Ч шт + Ч подм.пл.невих. (17)

Для розрахунку облікової чисельності використовується коефіцієнт перекладу, що визначається на основі даних балансу робочого часу одного середньооблікового робітника:

Ч сп = Ч шт * До пров (18)

Баланс робочого часу одного середньооблікового робітника.

Т кал = 360 днів

Т ном = Т кал - t вих, ін.

Кількість вихідних днів у разі безперервного виробництва при 6-годинному робочому дні становить 73 дні.

Т ном = 360-73 = 287 днів

Т еф = Т ном -t пл. невих. на роб. ,

де t пл. невих. на роб. – час планованих невиходів працювати(дано 35дн).

Теф = 287-35 = 252 дні

Коефіцієнт перекладу розраховується за такою формулою:

До пер = Т ном / Т еф. (19)

К пер1 = 287/252 = 1,149

К пер = 269/234 = 1,150

Облікова чисельність за стадіями технологічного процесу складе:

Ч сп1 = 150 * 1,149 = 172 чол.

Ч сп2 = 115 * 1,149 = 132 чол.

Ч сп3 = 60 * 1,150 = 69 чол.

Ч сп4 = 60 * 1,150 = 69 чол.

Усього по стадіях:

Ч сп ОПР отч = Ч сп1 + Ч сп2 + Ч сп3 + Ч сп4 = 172 +132 +69 +69 = 442 чол.

Оскільки чисельність зміну допоміжних робочих включає ремонтну бригаду (денний персонал), його ми розраховуємо окремо.

Чисельність у зміну допоміжних робочих:

Ч яв.всп1 см = 30-15 = 15 чол.

Ч яв.всп1 сут = 15 * 4 = 60 чол.

Ч шт.всп 1 = 15 +60 = 75 чол.

Ч сп.всп.1 отч = 75 * 1,149 = 86 чол.

Для розрахунку чисельності ремонтної бригади розрахуємо коефіцієнт переведення для денного персоналу:

Т ном = 360-104-12 = 244 днів (віднімаємо вихідні та святкові дні)

Теф = 244-35 = 209 днів

До пер2 = 244/209 = 1,167

Ч сп.всп.2 отч = 15 * 1,167 = 18 чол.

Разом чисельність у зміну допоміжних робітників у звітному періоді становить:

Ч сп.всп. отч = 86 +18 = 104 чол.

Ч сл = 50 чол.

Загальна чисельність ППП у звітному періоді складає:

Ч ппп отч = Ч сп опр отч + Ч сп всп отч + Ч сл (20)

Ч ппп отч = 442 +104 +50 = 596 чол.

Згідно з вихідними даними зміна в плановому періоді загальної чисельності ГПР за зміну становить 5%.

Чисельність ОПР у плановому періоді визначитися:

Ч сп1 пл = 172 * 1,05 = 181 чол.

Ч сп2 пл = 132 * 1,05 = 139 чол.

Ч сп3 пл = 69 * 1,05 = 73 чол.

Ч сп4 пл = 69 * 1,05 = 73 чол.

Ч сп опр пл = 182 139 73 73 466 чол.

Чисельність допоміжних робітників та службовців у плановому періоді не зміниться.

Ч ппп пл = 466 +104 +50 = 620 чол.

Таким чином, у плановому періоді зміна чисельності ППП становитиме:

Ч ппп = (Ч ппп пл -Ч ппп отч) / Ч ппп отч * 100% = (620-596) / 596 * 100% = 4,03%.

Збільшення чисельності ППП у плановому періоді на 4,03% відбулося через зростання ОПР на 5%.

Розрахунок чисельності промислового виробничого персоналу (ПВП)

ППП – промислово-виробничий персонал, зайнятий у виробництві.

ППП ділиться на робітників та службовців. Робітники, які безпосередньо зайняті виготовленням продукції, називаються основними робітниками. Робочі обслуговуючі, що ремонтують основні засоби, зайняті транспортуванням сировини та проведення контролю роботи обладнання та технологічного процесу, виготовлення продукції називається допоміжними робітниками. Серед службовців виділяють керівників, фахівців та просто службовців. До керівників належать працівники, які обіймають посаду керівника підприємства, структурного підрозділу їх заступників за посадою та головні фахівці. До спеціалістів належать працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними роботами, зокрема, інженери, економісти бухгалтера, юрисконсультанти і т. д. Просто службовці – це працівники, які здійснюють підготовку, оформлення документації, облік, контроль та господарське обслуговування.

Розрахунок чисельності ППП

Виробляється окремо за кожною категорією працівників:

Чппп = Уопр + Чвсп + Чсл

Розрахунок чисельності ППП у звітному періоді

Основні робітники.

Розрахунок чисельності ОПР можна проводити з трудомісткості виробничої програми чи використання норми обслуговування. У вихідних даних пункту 6 задана норма обслуговування обладнання за стадіями технологічного процесу. Отже, до розрахунку чисельності основних робочих буде застосовуватися метод з використанням норм обслуговування (Нобс). Розрізняють: явочну, штатну та облікову чисельність робітників.

Явкова чисельність робочих 1 зміну визначається

Якщо протягом доби працює кілька змін, то розраховується явочна чисельність на добу.

Чав = Чав nсм (14)

де nсм – кількість змін на добу.

Чяв2 = 60 4 = 240 год

Чяв3 = 10 4 = 40 чол.

Чяв4 = 15 4 = 60 чол.

У разі безперервного процесу виробництва необхідно замінити вихідні дні.

Чисельність заміною бригади дорівнює явковій чисельності однієї зміни:

Ч підм =Чяв (15)

Явочна чисельність 1 добу та чисельності підмінної бригади утворює штатну чисельність:

Чяв + Ч підм = Чшт ​​(16)

Чшт1 = 112 +28 = 140 чол.

Чшт2 = 116 +29 = 145 чол.

Чшт3 = 44 +11 = 55 чол.

Чшт4 = 60 +15 = 75 чол.

Облікова чисельність враховує крім штатної чисельності заміну запланованих невиходів працювати.

Для переведення штатної чисельності до спискової необхідно розрахувати коефіцієнт перекладу (Кпер).

ЧСП = Чшт ​​Кпер (17)

Для визначення коефіцієнта переказу склали баланс робочого дня.

Баланс робочого часу одного середньо-облікового робітника.

Ткал = 360 днів.

Тном = Ткал - t вих пр (18)

360-116 = 244 дн.

Теф = Тном - t пл. нев. (19)

244-35 = 209 дн.

Чсп = Чшт ​​Кпер

Чсп1 = 140 1,167 = 163 чол.

Чсп2 = 145 1,167 = 168 чол.

Чсп3 = 55 1,167 = 64 чол.

Чсп4 = 75 1,167 = 88 чол.

Загальна чисельність основних робітників у звітному періоді становитиме:

Чопр = Чсп1 + Чсп2 + Чсп3 + Чсп4 (21)

Чопр = 163 +168 +64 +88 = 483 чол.

Допоміжні робітники.

Допоміжні робітники складаються зі змінного та денного персоналу.

Чвсп = Чсм всп + Чдн всп (22)

Розрахунок облікової чисельності змінного персоналу допоміжних робітників проводиться аналогічно основним робітникам.

Чвсп = 30 чол.

Чяв = 30 4 = 120 чол.

Чшт = 72 +30 = 102 чол.

Чсп = 102 1,167 = 119 чол.

Для денного змінного персоналу:

Чяв=Чяв=Чяв=13

Чсп=Чяв Кпер (23)

Чсп = 13 1,167 = 15 чол.

ЧВСП = ЧСП + ЧСП (24)

Чвсп = 119 +15 = 134 чол.

Службовці.

У вихідних даних задана чисельність службовців пункт 9. Чсл = 50 чол.

Плановий період

Основні робітники: Чсп=Чяв (nсм+1) Нпер 1,05

У вихідних даних задані збільшення чисельності основних виробничих робітників за зміну на 5 %.

Списана чисельність ОПР за стадіями технологічного процесу становить.

ЧСП = ЧСП1 1,05 (25)

Чсп1 = 163 1,05 = 171 чол.

Чсп2 = 168 1,05 = 176 чол.

Чсп3 = 64 1,05 = 67 чол.

Чсп4 = 88 1,05 = 92 чол.

Загальна чисельність основних робітників у плановому періоді.

Чопр = 171 +176 +67 +92 = 506 чол.

Чисельність допоміжних робітників та службовців у плановому періоді не змінюється.

У результаті розрахунків визначається чисельність ППП у звітному та плановому періоді за категоріями працівників.

Чппп = Чопр + Чвсп + Чсл

Чппп = 483 +119 +50 = 652 чол.

Чппп = 506 +119 +50 = 675 чол.

Зміна чисельності ППП становить:

Висновок: зміна чисельності ППП у плановому періоді на 3,53 % відбулося рахунок збільшення чисельності основних виробничих робочих у плановому періоді на 5 %.

Примітка. Тексти завдань взято з форуму.

Завдання.Визначити планову чисельність ППП

Коментар.
Як у задачі із трьох пропозицій можна написати стільки дурниць?Кваліфікація викладачів просто вражає...

Почнемо із простого. Коли обсяг продукції зростає на 105%, це означає загальне зростання 2,05 рази! Тобто 100%+105%=205%. Навіть за часів "ударної комуністичної праці" таких чудес не було! І якщо це економічне диво можна пояснити, наприклад, запровадженням нового цеху, то зростання продуктивності праці в 2,06 раза (100% + 106% = 206%) пояснити нічим неможливо. Це вже із серії чудес. Швидше за все, йшлося про зростання на 5% і на 6% відповідно. Але завдання написано інше.

Ще один "нюансик" у тому, що обсяг (товарної?) продукції вимірюється у грошах. І зростання цієї цифри може пояснюватися чим завгодно, аж до інфляційних процесів (про порівняні ціни за умови жодного звуку). Тобто завдання, формально, рішення не має. Автори, зрозуміло, мали на увазі, що зросте трудомісткість виробничої програми в нормо-годинах, але написати про це чомусь забули...

Виходячи із зазначеного вище, пропоную два рішення. Вибирайте, залежно, від осудності викладача.

Рішення.
Вирішуємо "як правильно" (з урахуванням виправлень на трудомісткість, а не вартість виробничої програми).
Оскільки трудомісткість виробничої програми зросла - пропорційно збільшуємо чисельність персоналу для базисних умов, а потім коригуємо чисельність персоналу, що вийшла, на зростання продуктивності праці.

2 800 * (100% + 105%) / (100% + 106%) ≈ 2786 осіб (чотири десятих відкидаємо як допустиму переробку)

Вирішуємо "як було на увазі".
2 800 * 105% / 106% ≈ 2774 особи (шість десятих округляємо у велику сторону)
Зверніть увагу, після першого множення у нас виходить ціле число, отже, ми на "правильному" шляху.

Вибирайте потрібне рішення.

Завдання.Визначити чисельність основних працівників

Коментар.
Похвально, що викладачі знають, що таке коефіцієнт переробки норм. Але незадача - він при плануванні не враховується. Ми ж не можемо визнати, що всі наші норми завищені на 10%! За такої ситуації ми просто зобов'язані їх переглянути! Враховувати коефіцієнт переробки норм – це те саме, що планувати прогули.

Завдання відображає стандартну ситуацію "радянського" підприємства - завищено трудомісткість виробничої програми, щоб забезпечити робітникам гідну заробітну плату (+10% до розцінки, яка має бути насправді преміальні за перевиконання плану тощо). Але така ситуація на виробництві зараз неприпустима. А студентів навчають так, ніби за вікном 1980 рік.

Рішення.
Вирішуємо "як треба" викладачеві

3418 / 1911 / 1,1 ≈ 1 626 осіб

"як правильно"
3418 / 1911 ≈ 1 789 осіб

Тобто нормувальники "віднормували" виробничий процес так, що формально нам потрібно 163 зайві людини порівняно з реальністю. І ВНЗ сумлінно продовжує вчити студентів, що це нормально, не звертаємо уваги, просто розділимо на коефіцієнт... А те, що у нас занижено виробничу програму, неправильно розраховано цикли виробництва, заздалегідь закладено некоректну продуктивність підприємства в цілому – мовляв, дрібниці життя. ..

Завдання.Визначити кількість робітників

Коментар.
Знову повторююсь, при плануванні чисельності коефіцієнт переробки норм не враховується! Оскільки, з цього приводу "слів немає, одні вирази", як кажуть, див. вище.

Рішення.
Перекладаємо виробничу програму у трудомісткість
3450 х 21 = 72450 чол / год

Перекладаємо трудомісткість у чисельність
72 450 / 2570 / 1,15 ≈ 25 осіб
Уявляєте, що за завод такий...

А тепер як правильно (але не як думає викладач)
72 450 / 2570 ≈ 28 осіб

Як то кажуть, вирішуйте самі, яке рішення пред'явити викладачеві.

Завдання. Визначити чисельність робітників

Рішення.

Чисельність працівників підприємства дорівнює сумі окремих категорій працівників (виробничих робітників (основних, допоміжних), спеціалістів та менеджерів)

Чисельність по підприємству загалом дорівнює:

Ч=(6+7+12)+20+13=58 осіб

Відповідь: 58 осіб.

Завдання. Визначити чисельність робітників за категоріями

На підприємстві виготовляють 2 види продукції А та Б. Чисельність основних робітників, які випускають виріб А = 20 осіб, а виріб Б = 16 осіб. Чисельність допоміжних робітників становить 75% від чисельності основних робітників. Чисельність фахівців та менеджерів становить 27% від чисельності виробничих працівників.

На підприємстві виготовляють 2 види продукції А і Б. Чисельність основних робітників, які випускають виріб А=20 осіб, а виріб Б=16 осіб. Чисельність допоміжних робітників становить 75% від чисельності основних робітників. Чисельність фахівців та менеджерів становить 27% від чисельності виробничих працівників. Визначити чисельність робітників за категоріями та загальну чисельність працівників підприємства.

ФЕДЕРАЛЬНА АГЕНЦІЯ З ОСВІТИ ДЕРЖАВНА ОСВІТАЛЬНА УСТАНОВА

ВИЩОЇ ПРОФЕСІЙНОЇ ОСВІТИ

«КАЗАНСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ФІНАНСОВО – ЕКОНОМІЧНИЙ ІНСТИТУТ»

Кафедра економічного аналізу та аудиту

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Комплексний економічний аналіз господарської діяльності»

Тема: Аналіз кадрового потенціалу організації

Казань2010 р.

Вступ

Основним структурним підрозділом з управління людськими ресурсами в організації є відділ кадрів, на який покладено функції щодо прийому та звільнення персоналу, а також щодо організації навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. На виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів чи відділи технічного навчання.

Ефективне використання кадрів управління в народному господарстві передбачає їх економічно обґрунтований розподіл по підприємствах, галузях, економічних районах, раціональне використання відповідно до рівня набутих знань, кваліфікації та професії, застосування кадрів управління на тих ділянках, де їхня праця буде використана з більшою віддачею, створення умов підвищення продуктивності їх труда.

Нині, коли першому плані висуваються завдання з прискорення роботи з удосконаленню всієї сфери керівництва економікою – управління, планування, господарського механізму, актуальність реалізації конкретних завдань кадрової політики незмірно зростає, що свідчить про гостроту питання у роботі.

Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими у професійному відношенні. Через це вони не виконують цілу низку завдань з управління персоналом та забезпечення нормальних умов його роботи. Найважливіші серед них: соціально-психологічна діагностика; аналіз та регулювання групових та особистих взаємин, відносин керівництва; управління виробничими та соціальними конфліктами та стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; керування зайнятістю; оцінка та добір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу та потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування та контроль ділової кар'єри; професійна та соціально-психологічна адаптація працівників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відносин; психофізіологія, ергономіка та естетика праці.

Для оптимізації кадрового менеджменту підприємства необхідно створити концепцію кадрової політики, що визначає основні положення діяльності підприємства щодо роботи з персоналом:

Створення єдиних принципів стратегічного управління та розвитку персоналу у галузі;

Інтеграція кадрової політики під час стратегічного планування підприємств з урахуванням кадрової роботи на всіх рівнях управління;

Впровадження нових методів та систем підготовки та перепідготовки персоналу;

Проведення скоординованої тарифної політики та оплати праці;

Розробка економічних стимулів та соціальних гарантій;

Захист прав та гарантій працівників, робота з представниками трудового колективу;

Дослідження проблем у галузі розвитку людських ресурсів;

Підготовка нормативних та методичних матеріалів забезпечення високого рівня керування кадрами.

Якщо в умовах командно-адміністративної системи ці завдання розглядалися як другорядні, то при переході до ринку вони висунулися на перший план, і в їхньому рішенні зацікавлена ​​кожна організація.

1. Завдання, напрями та інформаційне забезпечення аналізу трудових ресурсів

Інтенсифікація виробництва, підвищення його економічної ефективності та якості продукції передбачають розвиток господарської ініціативи трудових колективів організації. Основне завдання аналізу використання трудових ресурсів організації - виявити фактори, що перешкоджають зростанню продуктивності праці, що призводять до втрат робочого часу і негативно впливають на зростання заробітної плати персоналу.

У процесі аналізу трудових ресурсів вивчається:

Забезпеченість робочих місць виробничих підрозділів організації персоналом у необхідному для виробництва професійному та кваліфікованому складі (забезпеченість виробництва трудовими ресурсами);

Використання трудових ресурсів (робочого часу) у процесі виробництва;

Ефективність використання трудових ресурсів (зміна вироблення продукції на одного працюючого та на її основі зміна продуктивності праці);

Ефективність використання коштів у оплату праці;

Співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати.

Джерела інформації для аналізу: план праці; форми № 1- підприємство «Основні відомості про діяльність підприємства», № П-4 «Відомості про чисельність, заробітну плату та рух працівників», № 1-Т «Відомості про чисельність та заробітну плату працівників за видами діяльності»; оперативна звітність цехів, відділів, служб, підрозділів організації, інша звітність, пов'язана з трудовими ресурсами організації та її продуктивних підрозділів та служб залежно від поставлених дослідником цілей та завдань.

1.1 Аналіз забезпеченості організації трудовими ресурсами

Від того, якою мірою підприємство забезпечене трудовими ресурсами та наскільки вони ефективно використовуються, залежать обсяг та своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання обладнання, машин, механізмів і як результат – обсяг виробництва продукції, її собі – вартість, прибуток та ряд інших економічних показників .

Раціональне використання промислово-виробничого персоналу (ППП) - неодмінна умова безперебійності виробничого процесу успішного виконання виробничих планів.

До ППП основної діяльності відносять осіб, пов'язаних із основною діяльністю організації (виготовлення промислової продукції, виконання робіт промислового характеру, організація виробництва, управління організацією тощо). Їх поділяють на робітників та службовців.

Робітники безпосередньо впливають на предмети праці, переміщують продукцію доглядають кошти праці та контролюють роботу, якість продукції, обслуговують інші види виробничого процесу. До робітників відносять молодший обслуговуючий персонал (МОП) - працівників, які не мають прямого відношення до виробничого процесу: прибиральників невиробничих приміщень, кур'єрів, гардеробників, водіїв легкових машин та працівників охорони.

Службовців поділяють на керівників, спеціалістів та інших службовців (конторський, обліковий та докладний персонал).

Для аналізу забезпеченості та ефективного використання робочої сили застосовується статистична форма № 1-Т «Звіт з праці».

У процесі аналізу необхідно вивчити зміну структури персоналу виробничого підрозділу. Ці дані показують, що у аналізованому підприємстві знижується, чи підвищується виробничий потенціал (питому вагу робочих практично проти планом, проти минулим).

Якщо чисельність робітників знижується при одночасному збільшенні чисельності та частки керівників у структурі персоналу. Це може бути обумовлено змінами у структурі управління організацією, оцінка яких може бути дано за результатами аналізу якісних показників використання праці.

Зниження чисельності фахівців може бути результатом відсутності фахівців необхідної кваліфікації.

Поряд з кількісним вивчається якісний склад робітників, який характеризується їх загальноосвітнім та професійно – кваліфікованим рівнем, статево-віковою та внутрішньовиробничою структурою.

Ретельному вивченню має піддатися вибуття працівників порушення трудовий дисципліни, оскільки це пов'язані з невирішеними соціальними проблемами. Отже, показники забезпеченості підприємства працівниками ще характеризують ступінь їх використання і, звісно, ​​що неспроможні бути чинниками, безпосередньо які впливають обсяг випускуваної продукції. Випуск продукції залежить не так від чисельності працюючих, як від кількості витраченого на виробництво праці, що визначається кількістю робочого часу, від ефективності суспільної праці, її продуктивності. Тому необхідно вивчити ефективність використання робочого дня трудового колективу підприємства.

У процесі аналізу використання робочого дня для підприємства слід перевірити обгрунтованість виробничих завдань, вивчити рівень виконання, встановити доцільність виконання окремих видів робіт, виявити втрати робочого дня, встановити причини, намітити шляхи подальшого поліпшення використання робочого дня, розробити необхідні заходи.

1.2 Аналіз використання робочого дня

Однією з найважливіших умов виконання плану виробництва, збільшення вироблення продукції кожного члена трудового колективу, і навіть раціонального використання трудових ресурсів є економне та ефективне використання робочого дня. Від того, наскільки повно та раціонально використовується робочий час, залежать ефективність роботи, виконання всіх техніко-економічних показників. Тому аналіз використання робочого дня є важливою складовою аналітичної роботи на промисловому підприємстві.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів та годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться за кожною категорією працівників, по кожному виробничому підрозділу та загалом по підприємству.

Фонд робочого часу (ФРВ) залежить від чисельності робітників (КР), кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік (Д) та середньої тривалості робочого дня (П):

ФРВ = КР * Д * П

1.3 Аналіз продуктивність праці

Один і той же результат у процесі виробництва може бути отриманий за різного ступеня ефективності праці. Міра ефективності праці процесі виробництва отримала назву продуктивності праці. Іншими словами, під продуктивністю праці розуміється його результативність чи здатність людини виробляти за одиницю робочого дня певний обсяг продукції.

На робочому місці, у цеху, для підприємства продуктивність праці визначається кількістю продукції, яку виробляє робітник за одиницю часу (виробіток), чи кількістю часу, затрачуваного виготовлення одиниці виробленої продукції (трудомісткість).

Вироблення продукції у вартісному вимірі на одного середньооблікового працівника як показник продуктивності праці складається з вироблення продукції, викликаної підвищенням технічного рівня виробництва внаслідок зменшення витрат робочого часу на виготовлення одиниці продукції (власне продуктивність праці), і визначається факторами, що змінюють обсяг продукції у вартісному вимірі та нічого загального які мають із продуктивністю праці, тобто. факторами оцінювального характеру.

Будь-який об'ємний показник, прийнятий для обчислення вироблення продукції на одного середньооблікового працівника, що оцінюється у вартісному вимірі, неодмінно схильний до впливу зміни таких факторів, як структурні зрушення в асортименті продукції, непродуктивні витрати робочого часу, зміна факторів технічного прогресу, вирішальний вплив яких позначається на рівні вироблення безпосередньо через продуктивність праці. У процесі аналізу продуктивність праці необхідно встановити:

Ступінь виконання завдання щодо зростання продуктивності праці;

Напруженість завдання щодо зростання продуктивності праці та визначити приріст продукції за рахунок цього фактора;

Чинники, що впливають зміну показників продуктивності праці;

Резерви зростання продуктивності праці та заходи щодо їх використання.

Цьому показнику потрібно приділяти особливу увагу, т.к. саме від нього залежить рівень багатьох інших показників - обсяг виробленої продукції, рівень її собівартості, витрата фонду заробітної плати та ін.

У процесі аналізу продуктивності праці необхідно встановити ступінь виконання плану та динаміку зростання, причини зміни рівня продуктивності праці. Такими причинами можуть бути зміна обсягу продукції та чисельності ППП, використання засобів механізації та автоматизації, наявність або усунення внутрішньозмінних та цілоденних простоїв та ін.

Узагальнюючий показник продуктивності праці (виробіток на одного працюючого або одного робітника) значною мірою залежить від матеріаломісткості окремих видів продукції, обсягу кооперованих поставок, структури продукції.

Продуктивність праці обчислюється однієї працівника ППП і однієї робочого. Наявність цих двох показників дає змогу проаналізувати зрушення структури персоналу підприємства. Вищий темпи зростання продуктивність праці одного працівника ППП проти темпом зростання продуктивність праці одного робітника свідчить про збільшення частки робітників у загальній чисельності ППП і зниження питомої ваги службовців. Зростання частки службовців виправданий лише тому випадку, якщо у своїй досягається підвищення продуктивність праці всього персоналу ППП з допомогою більш високої організації виробництва, праці та управління. Як правило, темпи зростання продуктивності праці одного працівника ППП (одного працюючого) повинні бути рівні або бути вищими за темпи зростання продуктивності одного робітника.

Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих та приватних показників.

До узагальнюючих показників відносяться середньорічна, середньоденна, середньогодинна вироблення продукції на одного працюючого у вартісному вираженні. Приватні показники - це витрати часу виробництва одиниці виробленої продукції в натуральному вираженні за людино-день чи человеко-час.

Середньорічне вироблення продукції одним працівником можна подати у вигляді добутку наступних факторів:

ГВ = УД × Д × П × СВ

У свою чергу ці фактори можна виразити так:

Середньорічне вироблення продукції

(ГВ) = Товарна продукція (ТП)

середньосписоч. чисельність промишл. персоналу (ССЧ ППП)

Частка робітників у загальній чисельності (УД) = ССЧ робочих / ССЧ ППП

Кількість відпрацьованих днів одним робітником за рік

(Д) = загальна кількість відпрацьованих ч/д

ССЧ робочих

Середня тривалість робочого дня

(П) = загальна кількість відпрацьованих ч/год/ загальна кількість відпрацьованих ч/д

Середньогодинний виробіток продукції (СВ) = Товарна продукція

/ Загальна кількість відпрацьованих ч/год

2. Аналіз кваліфікації кадрів

Універсальний принцип управління: “Будь-які зміни слід здійснювати з урахуванням оцінки поточної ситуації”. У сфері управління персоналом існує така необхідна (і, на жаль, часто не береться до уваги) процедура, як “аналіз кадрів”. Власне, саме вона дозволяє менеджеру отримати ясне уявлення про ті дії, які необхідно зробити для зміни ситуації, що склалася.

Підвищення кваліфікації, як і набуття знань, навичок та умінь, є результатом самої виробничої діяльності. Спеціально організоване навчання дозволяє досягти мети за короткий термін.

Підвищення кваліфікації спрямоване на послідовне вдосконалення професійних знань, умінь та навичок, зростання професійної майстерності.

Особливість підвищення кваліфікації полягає в тому, що слухачі, вже володіючи певними знаннями та практичними навичками виконання робіт, можуть через це критично ставитися до навчального матеріалу, прагнучи отримати саме те, що їм насамперед потрібно для виробничо-виробничого.

Підвищення кваліфікації робітників.

Індикатором, що свідчить необхідність підвищення кваліфікації робочих, служить зниження середнього розряду робочих, що намітилося, відставання розряду робочих від розряду робіт. Тому систематичному аналізу мають піддаватися існуюча та необхідна кваліфікаційні структури робочих кадрів. Насамперед необхідний аналіз причин становища, що склалося - зміни в техніці та технології виконання робіт, що ставить перед робочим завдання їх освоєння.

Іншим індикатором можливе зростання бракованої з вини робочої продукції.

Оскільки однією з форм підвищення кваліфікації є освоєння суміжних професій, аналізу має бути схильною до раціональності використання робочої сили за кваліфікацією, використання фонду робочого часу, можливості усунення його втрат.

Система підвищення кваліфікації, що склалася на виробництві, включає виробничо-технічні курси, курси навчання другим та сумісним професіям, курси цільового призначення з вивчення нових виробів, обладнання, технології, школи з вивчення передових методів роботи.

Виробничо-технічні курси, як найбільш масова форма, створюються з метою підвищення виробничих умінь та технічних знань робітників до необхідного рівня, з метою підвищення кваліфікації робітників (розряду, класу тощо) у межах даної професії та спеціальності. Тривалість навчання кожної навчальної групи встановлюється індивідуально не більше від трьох місяців (з відривом від виробництва) до шести (без відриву від виробництва).

Сучасне виробництво пред'являє високі вимоги до оновлення конкретних знань і навичок як робочих, а й інших категорій промислово-виробничого персоналу. Головне завдання підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів – забезпечити швидку реалізацію нових наукових, технічних, організаційних та економічних ідей у ​​практику діяльності підприємства. Один із шляхів удосконалення системи підвищення кваліфікації цієї категорії працівників - перехід від практики періодичного (а найчастіше - епізодичного) навчання до безперервного поповнення та оновлення знань. Тому підвищення кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців має стати складовою системи безперервної освіти – у тому числі, і з підключенням сюди системи вищої та середньої спеціальної освіти країни.

Підвищення кваліфікації службовців та категорій фахівців може набувати різних форм. Це можуть бути курси при підприємствах та установах з використанням як викладачів як власних кваліфікованих працівників, так і фахівців з боку, консультантів, викладачів ВНЗ тощо. Така форма підвищення кваліфікації має оперативний характер та забезпечує достатню цілеспрямованість підготовки. Організацію роботи курсів здійснює відділ підготовки кадрів, а за його відсутності - відділ кадрів або відповідальний спеціаліст (наприклад, менеджер з персоналу або HR-менеджер).

Більш глибокі знання з широкого кола питань щодо підвищення кваліфікації можна отримати на спеціальних факультетах або курсах підвищення кваліфікації при вищих навчальних закладах, навчальних центрах

Робота з підвищення кваліфікації є складовою підготовки кадрового резерву і тому передбачається колективними договорами адміністрації з працівниками підприємства, а самі заходи щодо підвищення кваліфікації знаходять свій відбиток у системі планування для підприємства.

трудовий ресурс продуктивність кваліфікація

3. Практична частина

Таблиця №1 Забезпеченість організації кадрами та їх рух

Показник	Попередній рік	Звітній рік
		план	факт
	271	259	251
У тому числі: промислово-виробничого персоналу (чол.) з нього:	265	251	240
- робітники	200	192	183
- Керівники	9	9	10
- Фахівці	30	32	31
- службовці	20	12	11
- інші	6	6	5
2. Прийнято, (чол.)	80	Х	62
3. Звільнено, (чол.) у тому числі:	53	Х	54
- за власним бажанням	45	Х	43
	3	Х	5
4. Загальна кількість відпрацьованих усіма робітниками протягом року (тис.чел.-дней)	46,1	45,1	44,3
	350,5	348,2	345,8

Таблиця №2 Зміна структури персоналу.

Категорія персоналу	Попередній рік	%	Звітній рік				Зміна частки персоналу
			план	%	факт	%	Порівняно з планом	Порівняно з перед. роком.
У тому числі: промислово-виробничого персоналу ППП (чол.)	265	100	251	100	240	100
- робітники	200	75,47	192	76,49	183	76,25	-0,24	0,78
- Керівники	9	3,39	9	3,59	10	4,17	0,58	-4,83
- Фахівці	30	11,33	32	12,75	31	13	0,25	1,67
- службовці	20	7,55	12	4,78	11	4,58	-0,2	-2,97
- інші	6	2,26	6	2,39	5	2,08	-0,31	-0,18

З таблиці 2 видно, велику частку ППП займають робітники, потім йдуть фахівці, службовці, керівники та інші працівники.

У порівнянні з планом: питома вага робітників, службовців та інших працівників знизилася, а питома вага керівників та фахівців зросла. Зростання частки керівників може бути обумовлено змінами у структурі управління, зростання фахівців пояснюється залученням фахівців потрібної кваліфікації підвищення продуктивність праці. Зниження чисельності робочих може бути за результатами аналізу якісних показників використання праці.

Порівняно з перед. роком: питома вага керівників та службовців значно зменшилася. Що, швидше за все, означає скорочення штатів, або зміну структури управлінського апарату організації.

Оскільки зміна якісного складу відбувається у результаті руху робочої сили в цьому при аналізі приділяється особливу увагу. Для цього розраховуються такі показники:

Коефіцієнт обороту прийому персоналу (Кпр)

Кпр = Кількість прийнятого персоналу на роботу / Середньооблікова чисельність працівників

Коефіцієнт обороту з вибуття персоналу

До = кількість звільнених працівників / Середньооблікова чисельність працівників

Коефіцієнт плинності кадрів

К тк = Кількість звільнених працівників за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни / Середньооблікова чисельність працівників.

Таблиця №3

Показник	Попередній рік	Звітній рік		Порівняння з попер. роком
		план	факт
1. Середньооблікова чисельність працівників (чол.) - всього:	271	259	251
2. Прийнято, (чол.)	80	Х	62	-18
До пр (%)	29,52	Х	24,7	-4,82
3. Звільнено, (чол.) в тому числі:	53	Х	54	1
- за власним бажанням	45	Х	43	-2
- за прогул та інші порушення трудової дисципліни	3	Х	5	2
К тк (%)	17,71	Х	19,12	1,41
Звільнені	5	Х	6	1
Кв (%)	1,84	Х	2,39	0,55

З таблиці 3 видно, що проти попереднім роком кількість прийнятих працівників скоротилося. Зміна у кількості звільнених працівників за власним бажанням, за прогул та інші порушення трудової дисципліни, а також звільнені з інших причин свідчить, що у процесі аналізу необхідно вивчити причини звільнення працівників. Поганий соціальний клімат, погана мотивація, умови праці, недостатня задоволеність роботою тощо. Для чого використовуються методи опитування та анкетування працівників. Тут діє правило: Кількість, якість, рух, причина звільнень.

Таблиця №4

Показник	Умовні позначення	Попередній рік	Звітній рік		Зміни щодо попереднього року		Відхилення факту від плану
			план	факт	план	факт
1. Середньооблікова чисельність працівників (чол.) - всього:	Ч	(Ч0)271	259	(Ч1) 251	-12	-20	-8
4. Загальна кількість відпрацьованих усіма робітниками протягом року (тис. чел.-дней)	Дн	46,1	45,1	44,3	-1	-1,8	-0,8
5. Загальна кількість відпрацьованих усіма робітниками протягом року (тис.чел.-часов)	Тч	350,5	348,2	345,8	-2,3	-4,7	-2,4
Час відпрацьований одним робітником, год	Трч = Тч / год	1293,4	1344,4	1377,7	51	84,3	33,3
Кількість днів, відпрацьованих одним робітником	Дрн=Дн:Ч	170,1	174,1	176,5	4	6,4	2,4
Середня тривалість робочого дня, год	Тсм = Тч: Дн					0,202.	0,085.

З таблиці 4 видно, що фактична середньооблікова чисельність працівників значно скоротилася проти пред. роком та планом на -20 чол. Середня тривалість робочого дня збільшилася на 0,2, так само збільшилася кількість відпрацьованих днів одним робітником на 6,4 тому фактичний приріст часу відпрацьованого одним робітником збільшилася на 84,3 год. Можна припустити, що працівники працювали понаднормово.

Фонд робочого часу (ФРЗ) складе:

ФРВ(рік) = КР * Д * П

КР- чисельність робочих,

Д- кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік,

П-середня тривалість робочого дня.

ФРВплан = 259 * 174,1 * 7.720 = 348109,46

ФРВфакт = 251 * 176,5 * 7.805 = 345773,20

ФРВфакт - ФРВплан = 345773,20-348109,46 = - 2336,262

Відхилення фонду раб часу від плану пов'язане зі зменшенням чисельності персоналу на 20 осіб та зміною кількості відпрацьованих днів одним робітником.

На аналізованому підприємстві фактичний фонд робочого дня менший від планового фонду робочого часу на- 2336,262 год.

ФРВчр=(ЧРф–ЧРпл)ДплПпл=(251-259)174,17,720=-10752,41ч;

ФРВд=(Дф–Дпл)ЧРфПпл=(176,5-174,1)2517,720=+4650,528 год;

ФРВп=(Пф–П пл)  Д ф  ЧР ф =(7,805–7,720)251176,5=+3765 год;

Усього -2336,262 год.

Середньорічне вироблення (ГВ) продукції одним працівником

ГВ = УД × Д × П × СВ

Дані з таблиці №1,4

УД - Частка робітників у загальній кількості робітників = ССЧ/ ССЧ ППП

УД пл. = 259/251 = 1,03

УД факт = 251/240 = 1,04

Д – кількість днів відпрацьованих одним працівником за рік

П - середня тривалість робочого дня

СВ - середньо годинне вироблення продукції =

товарна продукція/ загальна кількість відпрацьованих чел.годин.

ТП пл. = 13226

ТП факт = 13741

СВ пл. 13226/348,2 = 37,98

СВ факт 13741/345,8 = 39,74

ГВ пл. = 1,03 * 174,1 * 7,72 * 37,98 = 52578,50

ГВ факт. = 1,04 * 176,5 * 7,80 * 39,74 = 56898,46

ГВ факт. - ГВпл. = 52578,50 -56898,46 = 4319,96

Наведені вище дані свідчать про те, що на підприємстві спостерігається зростання продуктивності праці. Це відбувається через збільшення середньої тривалості робочого дня, а також завдяки впровадженню у виробництво сучасних нових технологій, які відповідають європейським стандартам. Т.к. збільшення середнього виробітку склало 1,76 в порівнянні з планом. Це спричиняє одночасне зростання обсягу виконуваних робіт, тому тенденція збільшення виробітку є сприятливою і свідчить про ефективне використання трудових ресурсів на аналізованому підприємстві.

Таблиця №5 Підвищення кваліфікації кадрів за звітний рік

Показник	План	Звіт	Виконання плану(%)
1. Підготовка нових робітників	9	11	122,2
2. Підвищення кваліфікації робітників-всього в тому числі:	62	66	106,5
- на виробничо-технічних курсах	31	33	106,5
- у школах з вивчення передових методів праці	27	28	103,7
- у порядку навчання другим професіям	4	5	125.0
3. Підвищення кваліфікації ІТП	20	23	115.0
4. Навчання: У школі майстрів	5	6	120.0
-у технікумах	2	3	150.0
- у вищих навчальних закладах	3	3	100.0
- у школах та семінарах економічної освіти	44	46	104,6

З таблиці видно, що це підприємство потребує кваліфікованих кадрах тому за всіма показниками видно перевищення звітних даних від плану. Найбільшу кількість спрямованих працівників на підвищення кваліфікації склали робітники, службовці та працівники ІТП. Це означає, що підприємство потребує і піклується про своїх працівників та спрямовує їх на підвищення кваліфікації. У зв'язку з цим підприємство хоче підняти рівень праці та організацію виробництва.

Таблиця №6 Дані про оплату праці

Показник	План	факт		Відхилення факту від плану за отч. рік.	Відхилення факту від плану за рік
		За звітний рік	За попередній рік
1.Фонд оплати праці всього персоналу в тому числі:	5262.00	5178.00	5214.00	-84	-48
1.1 промислово-виробничого персоналу з нього:	5006.00	4935.00	4971.20	-71	-34,8
- робітників	4310.60	4356.30	4311.70	45,7	1,1
- керівників	155.1	140.2	146.5	-14,9	-8,5
- спеціалістів	339.2	318.2	323.9	-21	-15,3
- службовців	166.1	100	158.1	-66,1	-8
- інших	35.0	20,03	31.0	-14,97	-4
1.2 Непромисловий персонал	256.0	243.0	242.8	-13	-13,2
2.Фонд оплати праці працівників необлікового складу	8,0	7,7	7,7	-0,3	-0,3
3. Грошові виплати та заохочення за рахунок прибутку, що залишається у розпорядженні підприємства всього персоналу в тому числі:	845,0	873,4	736,7	28,4	-108,3
3.1 Промислово-виробничого персоналу з нього:	832,0	824,1	725.0	-7,9	-107
- робітників	642.0	653,2	540.0	11,2	-102
- керівників	28,2	29,7	27,5	1,5	-0,7
- спеціалістів	79,5	76,2	72,2	-3,3	-7,3
- службовців	70,8	54,2	74,8	-16,6	4
- інших	11,5	10,8	10,5	-0,7	-1
3.2 Непромисловий персонал	13.0	13,3	11,7	0,3	-1,3

Фонд загальної заробітної плати значно знизився порівняно з планом та попереднім роком на -84, зниження відбулося за рахунок зниження заробітної плати керівників -14,9 та значної частини службовців -66,1, так само інших працівників. Скорочення заробітної плати керівників та службовців пов'язано швидше за все з реорганізацією виробництва та перерозгляд функціональних обов'язків керівного складу. Так само зниження фонду оплати праці службовців -66,1 та зростання заробітної плати робітників 45,7 може бути пов'язане з перерозглядом посадових окладів на підприємстві.

Грошові виплати та заохочення збільшилися порівняно з планом та попереднім роком на 28,4 в основному збільшення відбулося за рахунок грошових виплат робочому персоналу.

Таблиця №7 Склад фонду оплати праці робітників.

Як видно за даними таблиці 7, найбільша питома вага у складі коштів, використаних на споживання, займає оплата за відрядними розцінками. Змінна частина фонду заробітної плати – це премії робітникам за виробничі результати та сума відпускних. З таблиці видно, що це підприємство доплачує своїм робітникам за понаднормовий час, як і виплачує винагороду за вислугу років 25,2,це свідчить про сталості чисельності персоналу.

Висновок

З метою стабільної роботи організації, планування її розвитку дуже важливим є довгострокове планування кадрової політики підприємства.

Більшість компаній відділи кадрів чи служби управління людськими ресурсами більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах. Їхнє головне завдання – домогтися, щоб на підприємстві чи в організації було стільки працівників, скільки має бути відповідно до штатних розкладів.

Бажано проводити аналіз факторів зовнішнього середовища, щоб переконатися, що є пропозиція певних професій для комплектування особового складу такими службовцями, яких ще немає в штаті організації.

У результаті прогнозу попиту та пропозиції на трудові ресурси будь-яка організація може з'ясувати кількість людей, яких вона потребує, рівень їхньої кваліфікації та розстановку кадрів.

У результаті може бути розроблена узгоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, вдосконалення та оплати кадрів, і навіть політика відносин між адміністрацією та працівниками. Цей стратегічний план можна розбити на конкретні програми використання трудових ресурсів.

План з трудових ресурсів розробляється з метою провести розрахунки щодо кількості службовців, які будуть потрібні організації, та професійної структури, яка буде необхідна в даний період. Слід також прийняти рішення про джерела потенційного набору, встановити та підтримувати контакти для забезпечення того, щоб потреби організації та потенційна винагорода за працю, грошову чи моральну були відомі майбутньому складу службовців. Так як компанії беруть на роботу людей різного професійного рівня і потребують різних спеціальностей, мережа набору службовців повинна бути досить широкою і різноманітною. Для набору молодших службовців хорошим джерелом є місцеві школи, і багато компаній підтримують корисні контакти з ними, щоб брати участь у договорах професійної підготовки школярів. Більшість великих компаній беруть участь у щорічних зустрічах із випускниками вищих навчальних закладів з метою забезпечити їх інформацією про можливості кар'єри. Джерела набору більш кваліфікованих службовців на керівні посади різноманітні, серед них центри зайнятості, спеціальні агентства та консультанти з набору кадрів або консультанти з пошуку керівних адміністративних працівників. Дуже важливо створити резерв для набору висококваліфікованих кадрів для залучення на вільні вакансії фахівців високого класу. Якщо це відбувається, то помилки при наборі кадрів стають меншими.

Список використаної литературы.

1. Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент-М.: БЕК, 2007. - 315с.

2. Любушін Н.П. Комплексний економічний аналіз господарської діяльності 2-е видання 2005р.-444с.

3. Глазов М.М. Менеджмент. - С-Пб.: Економіка та фінанси, 2008. - 587с.

4. Єфімова О.В. Фінансовий аналіз. - М: Бухгалтерський облік, 2009. - 440с.

5. В.В.Ковальов та Віт. В. Ковальов. "Аналіз фінансової звітності" - М.: Фінстатінформ, 2008. 467с.

6. Незамайкін В.М., Юрзінова І.Л. Фінанси організацій: менеджмент та аналіз.: Навчальний посібник. - 2-ге вид., перероб. та дод. - М.: Вид-во Ексмо, 2007. - 512 с.

7. Кондраков Н.П. Бухгалтерський облік, аналіз господарської діяльності та аудит в умовах ринку. - М.: Перспектива, 2008. 506с.

8. Петров В.І. Аналіз використання трудових ресурсів підприємства // Сучасне управління - 2001. - №12. - С. 21-25.