Оплата труда – это финансовая система, регулирующая денежные отношения между работодателем и служащим. Согласно установленному законодательству, выплаты должны совершаться своевременно и в установленном объеме. Статья 129 ТК РФ содержит основные сведения о правилах совершения выплат.
Тарифы и размеры зарплаты регулируются различными правовыми актами и договорами. В спорных ситуациях главенствующим признается федеральное законодательство и решения принимаются в соответствии с ним. Например, указания по расчету тарифной ставки содержатся в ст. 143 ТК РФ.
Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.
Это быстро и бесплатно !
Сдельная оплата труда
Сдельная оплата труда – это одна из разновидностей заработной платы, которая предполагает зависимость денежной суммы от количества или объема сданной работы.
Объем сданной работы может рассчитываться в количестве произведенных единиц, количестве выполненных заданий или в ином измерении. При этом во внимание принимаются качество работы, сложность выполнения задачи, условия труда и необходимый уровень квалификации.
Преимущества сдельной оплаты
Со стороны работодателя:
- Заинтересованность наемного работника в выполнении максимального объема работ.
- Ответственность за колебание размера выработки несет также и работник.
- Отсутствие необходимости контроля над рабочим процессом, так как оплата происходит по факту и перед этим есть возможность оценить объем труда и его качество.
- Считается, что если наемный работник готов к сдельной оплате – он умеет работать производительно.
Со стороны работника:
- Имеет возможность самостоятельно контролировать свой заработок и увеличить его путем повышения объема работ.
- Работа на условиях сдельной оплаты доступна даже начинающим специалистам, работникам без репутации.
Недостатки сдельной оплаты труда
Со стороны работодателя:
- Возможное снижение качества продукции для увеличения объемов производства.
- Нередко затраты на контроль качества продуктов равны суммарным затратам на контроль в других производственных сферах.
- Нередко работники спешат и нарушают технику безопасности или правила обращения с оборудованием, что ведет к травмам и поломкам.
- Работники не особенно заботятся о расходах на производство.
- Психологический фактор – работник не ощущает принадлежности к коллективу фирмы и не работает на общий результат, а только ради своего обогащения.
- Некоторые типы работ достаточно сложно измерить по всем параметрам, соответственно, возникают сложности с определением объема выполненной работы.
- Высокая текучесть кадров, которая происходит из психологического фактора, редко работники нацелены на перспективу долговременного сотрудничества.
- Необходимость введения каких-либо компенсирующих выплат, чтобы сгладить возможные колебания в размерах заработка.
Со стороны работника:
- Заработок нестабилен, этот факт пугает многих работников, которые не любят риски.
- Работодатель не всегда в состоянии учесть все факторы, которые влияют на результат, но зачастую не зависят от работника.
- Ставка заработной платы может быть понижена с увеличением выработки, так что количество работы окажется не прямо пропорционально размеру заработка.
Виды сдельной оплаты
Оплата по сдельным расценкам подразделяется на:
- Прямую сдельную.
Она предусматривает прямую зависимость выполненных объемов и суммы заработка. Расценки (ставка) фиксированные, зависит по большей части от специфики труда, его условий и квалификации сотрудника.
Стоит отметить, что при использовании такого типа оплаты работник менее всего заинтересован в производственном росте компании и повышении общих показателей эффективности. Так что такой вид оплаты больше подходит для найма временных работников.
- Сдельно-премиальную . По сути, это то же, что и прямая сдельная оплата, однако, она предполагает наличие поощрительных выплат за работу сверх плана или высокое качество произведенного продукта.
- Косвенно-сдельную. Она помогает рассчитывать зарплату для обслуживающего персонала, занимающегося уходом за оборудованием или местом труда. Достаточно сложно определить объем и качество произведенной работы. Для расчета зарплаты нужно поделить ставку на норму выработки рабочих, использующих обслуживаемое оборудование. Премии при такой системе назначаются обычно за безаварийную работу оборудования.
- Аккордную . Такая система предназначена для выполнения работы с ограниченным сроком. Тогда работник знает цену за весь объем и знает, в какой период времени, ему нужно завершить работу. В случае если выполнение задачи займет длительное время, выплачивается аванс. Распространена практика выплаты премий за выполнение работы раньше установленного срока. Применяется преимущественно в тех областях, где сложно нормировать труд иным образом: при проведении ремонта, строительстве.
- Сдельно-прогрессивную . Такая система предполагает оплату нормы выработки по стандартным расценкам, а после превышения плана расценки возрастают. Обычно повышенные расценки не превышают стандартные более чем на 100%. Обычно сдельно-прогрессивную систему вводят на определенный промежуток времени на тех участках производства, где необходимы максимальные показатели. Такой способ выплат достаточно затратный для работодателя.
Как рассчитывается сдельная оплата труда
При проведении расчетов обычно применяется система фиксированных расценок за единицу произведенной продукции или выполнение оговоренного объема. Такой подход позволяет учесть максимальное количество факторов и назначить стабильную цену за труд.
Расценки напрямую зависят от временных норм выработки, тарифов и разряда работы. Чтобы рассчитать итоговую расценку делят часовую ставку (или дневную или нормированную) на норму выработки за тот же промежуток времени. Выплаты могут происходить как в индивидуальном порядке, так и коллективу работников.
При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле: Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) x Количество изготовленной продукции (выполненных работ)
Сдельная и повременная: в чем разница
По сути, сдельная и повременная оплата – это полярные подходы к оплате труда и, соответственно, к ее оценке.
Повременная оплата предполагает, что работник наиболее эффективным расходует свое время. Работодатель надеется, что результат труда сотрудника окажется ценнее, чем купленное время.
При использовании сдельной оплаты не ведется учет потраченного времени. Зачастую работодатель не знает, сколько часов заняло производство продукта и ему сложно определить его стоимость. Всю ответственность за эффективное использование времени несет работник, на него же ложатся издержки, связанные с нерациональным распределением времени. Нередко работники сами устанавливают сдельные расценки за свой труд.
Виды оплаты труда
На данный момент законодательством предусмотрено несколько видов оплаты труда:
- Основная. Она состоит из:
- оплаты установленного промежутка времени, оплату оговоренного количества труда при условии расчета выплат по системе сдельной, а также повременной или прогрессивной оплаты;
- сверхурочных выплат за работу больше установленного периода, за ночные отработки, за любую работу, выполненную сверх нормы, указанной в договоре;
- выплат за простои производства, которые произошли по независящим от работника причинам;
- премиальные выплаты, а также стимулирующие надбавки и поощрения.
- Дополнительная. Она состоит из
:
- оплаты времени, не отработанного по независящим от работника причинам в том случае, когда такая возможность предусмотрена в договоре и в законодательстве;
- отпускные отчисления;
- выплаты сотрудникам в декрете и кормящим;
- подростковые льготы;
Кроме видов применяют также классификацию по формам. К ним относят:
Повременная оплата происходит по факту количества времени, которое сотрудник провел за работой. Обычно в договоре прописывается количество рабочих часов.
Повременная оплата может предполагать:
- часовую оплату;
- тарифы (суточные или почасовые);
- некоей нормы, устанавливаемой по договоренности и помогающей произвести иное измерение отработанного времени.
Повременная оплата состоит из:
- простую – предполагает, что работнику платят за определенное количество времени, которое он потратил на рабочий процесс, независимо от того, сколько и каких продуктов труда было произведено;
- премиальную – предполагает, что помимо выплат по факту отработанного времени предусмотрены премиальные вознаграждения за высокое качество работы.
Сдельная оплата делится на несколько подвидов. Подробнее о каждом типе оплаты – далее.
Нормы законодательства
Гарантии по своевременному и полному перечислению выплат устанавливает статья 130 ТК РФ.
Согласно законодательству, государство обеспечивает гарантии по:
- минимальному обеспечению размера заработной платы;
- контролю уровня зарплаты служащих бюджетных учреждений;
- регулированию размеров налоговых отчислений на оплату труда;
- введению ограничений на натуральную оплату труда;
- регулированию федерального законодательства в соответствии с интересами трудящихся;
- осуществлению государственного контроля над исполнением обязательств по оплате труда;
- привлечению недобросовестных работодателей к ответственности;
- установлению правил относительно сроков и очередности совершения выплат;
- контролю за исполнением законодательства.
Часть оценочных и аудиторских компаний хотели бы перейти на сдельную оплату труда своих сотрудников - особенно в период, когда оценщики и аудиторы испытывают проблемы. На эти вопросы отвечают юристы Профсоюза.
Вопрос юристу Профсоюза:
Как перейти на сдельную оплату труда в организации? Какие документы должны быть подписаны? Нужно ли вести учет рабочего времени?
Юрист отвечает:
При сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных работодателем за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил (выполнил) работник. При этом работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и нормы труда (нормы выработки) (ст. 160 ТКРФ).
Работодатель согласно части второй ст. 22 ТК РФ обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, то есть обязан обеспечить работой в объеме не менее установленного нормами выработки.
Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда в зависимости от причин такого невыполнения определен ст. 155 ТК РФ. В силу ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника должны обязательно содержаться в трудовом договоре. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В свою очередь системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, для перехода на сдельную оплату локальным актом работодателя или коллективным договором должна быть отменена прежняя и утверждена новая система оплаты труда - сдельная, включая нормы выработки и сдельные расценки. Кроме того, новая система оплаты труда должна найти свое отражение в трудовых договорах с работниками.
Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). В качестве такого исключения статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по собственной инициативе изменить любые условия трудового договора с работником, кроме трудовой функции.
Но это возможно не всегда, а лишь в случаях, когда прежние условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В ст. 74 ТК РФ приводится лишь примерный перечень таких причин: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее -постановление Пленума № 2).
Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.
При этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.
При изменении условий трудового договора по инициативе работодателя необходимо строго руководствоваться правилами, предусмотренными ст. 74 ТК РФ. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума № 2).
На наш взгляд, сложно найти такие организационные или технологические изменения, которые могли бы привести к невозможности сохранить повременную систему оплаты труда и заставили бы перейти на сдельную оплату. Если работодатель не готов обосновать, что сдельная оплата труда вводится в связи с произошедшими изменениями организационных или технологических условий труда, ему следует вводить эту систему только по соглашению с работниками.
В зависимости от способа изменения условий договора об оплате труда оформляется либо дополнительное соглашение к трудовому договору между работником и работодателем (ст. 72 ТК РФ), либо в соответствии со ст. 74 ТК РФ локальный нормативный акт об изменении условий трудового договора, уведомления работникам и другие указанные в ст. 74 ТК РФ документы.
Штатное расписание содержит сведения об оплате труда работников. Следовательно, когда заработная плата работников меняется, изменения необходимо внести и в штатное расписание.
Несмотря на то, что при сдельной форме оплаты труда размер заработной платы определяется по итогам выполненной работы и не зависит напрямую от количества фактически отработанных часов, продолжительность рабочего времени ограничена трудовым законодательством (главы 15-16ТКРФ).
В силу части четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Эта норма не делает никаких исключений, поэтому обязательна для применения и в случае сдельной оплаты труда.
Для учета времени, фактически отработанного и(или) неотработанного каждым работником организации, применяется «Табель учета рабочего времени» (форма № Т-13), а также «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» (форма № Т-12), утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Ведение табеля при любой системе оплаты труда осуществляется по одним и тем же правилам.
Как обосновать решение об изменении размера зарплаты сотрудника
Публикация
Оптимизируем расходы
В периоды экономических спадов каждая компания пытается сократить свои траты. Одна из статей расходов любой организации связана с оплатой труда персонала. Как правило, работодатели оптимизируют затраты по данной статье несколькими способами:
- проводят сокращение штата (уменьшая количество работников, но не меняя размера оплаты труда оставшихся) - когда сократить расходы необходимо незначительно;
- уменьшают размеры заработных плат (снижая в процентном соотношении размеры заработных плат всем сотрудникам или в твердой денежной сумме - по должностям, при этом сохранив количественный состав коллектива) - характерно для случаев оптимизации расходов при максимальной загруженности всех работников;
- проводят названные процедуры - первую и вторую - одновременно (или поочередно) - в случаях необходимости максимального сокращения затрат;
- изменяют режим работы (вводят неполное рабочее время) - характерно для предбанкротных ситуаций, когда предприятие значительно сокращает объем производства или вообще сворачивает его, почти или уже практически не работает. Правильно провести процедуру сокращения затрат работодателя на оплату труда работников за счет уменьшения их заработной платы достаточно сложно.
Вариант 1. Взаимное соглашение сторон
Руководство предприятия объясняет трудовому коллективу сложность ситуации, послужившую основанием для принятия непопулярного решения об уменьшении заработной платы, и находит у него поддержку. Работники соглашаются на изменение размера заработной платы в меньшую сторону. В этом случае подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором сразу и указывают новый размер заработной платы и дату, с которой указанный размер начинает применяться (как правило - с момента подписания). То есть действуют положения ст. 72 ТК РФ - условия трудового договора изменяют на основании взаимного соглашения сторон. Никакого предупредительного срока о начале действия нового размера оплаты труда соблюдать в этом случае не требуется.
Вариант 2. Отказ работника
Работники не согласны с уменьшением их заработной платы. Такое развитие ситуации практически типично при применении работодателем непопулярной меры оптимизации ФОТ. При этом варианте работодателю предстоит пройти несколько этапов.
Этап 1 (теоретический). Исходя из п. 1 ст. 74 ТК РФ работодатель должен подготовить обоснования для уменьшения работникам заработной платы. В случае возникновения трудового спора ему придется в суде доказывать, что у него произошло изменение технологии производства или имелись иные объективные причины для уменьшения заработной платы работникам.
Этап 2 (подготовительный) . О предстоящем изменении размера заработной платы, а также о причинах, вызвавших такую необходимость, работодатель уведомляет работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала исчисления заработной платы в новом размере (то есть начала действия измененных условий трудового договора) (п. 2 ст. 74 ТК РФ).
Этап 3 (оформительский) . Работодатель до или одновременно с уведомлениями издает приказ о принятых оптимизирующих методах, об утверждении нового штатного расписания с определенной даты (дата введения нового штатного расписания должна, по сути, совпадать с датой введения новых окладов).
Этап 4 (переходный) . Работник уведомлен, но выражает несогласие работать в новых условиях, то есть с пониженным размером оплаты труда. В этом случае работодателю необходимо соблюсти требования п. 3 ст. 74 ТК РФ: в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Данный этап при сокращении расходов на оплату труда чаще всего не действует по той причине, что у работодателя, оптимизирующего свои расходы на ФОТ, как правило, уже нет никаких иных вакансий или работ. В связи с этим он остается в большинстве случаев только в теории, редко реализуясь на практике. Однако указанное положение касается сокращения размеров заработной платы, но не сокращения штатов.
Этап 5 (заключительный) . Заключительный этап реализации программы по сокращению размеров заработной платы работников может иметь два варианта:
- работники продолжают работу у работодателя на тех же условиях при уже пониженном размере оплаты труда;
- работники, не согласные продолжить работу на новых условиях, увольняются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Возможные ошибки и судебная практика
Несмотря на простую и максимально урегулированную законом процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора, из-за ошибок и невнимательности к деталям многие работодатели затем «наживают» длительные, утомительные трудовые споры, которые далеко не всегда заканчиваются для них положительным решением суда. Рассмотрим основные такие ошибки, оценку их судебными органами и ГИТ.
Ошибка 1 . Работодатель снизил зарплату работникам только на основании «финансового кризиса» в стране. Согласно судебной практике данную причину суды не признают основанием для снижения окладов.
Последствия . В случае судебного спора суд признает действия работодателя необоснованными и незаконными. Работодатель обязан будет выплатить все недополученное работниками. И выискивать надлежащую причину для понижения зарплат.
ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ . ГИТ в Краснодарском крае выявила в рамках проведенной проверки, что работодатель издал приказ об изменении штатного расписания, согласно которому должностные оклады и тарифные ставки всех работников были уменьшены в 2-4 раза. На основании такого приказа всем работникам (за исключением находящихся в отпусках без сохранения зарплаты и на больничном) под роспись вручены уведомления об изменении существенных условий трудового договора - об уменьшении размеров окладов. Между тем, ГИТ установлено, что основания, предусмотренные трудовым законодательством для изменения условий оплаты труда работникам, - организационные или технологические изменения условий труда, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, приказ об изменении штатного расписания - отсутствуют. Предписание об отмене указанного приказа работодатель исполнил. Организация оштрафована по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ на 30 000 руб.
Ошибка 2 . Работник не уведомлен об изменениях размера заработной платы. Изменения вступили в силу, заработную плату начисляют и выплачивают в новом размере.
Последствия . Работник может в судебном порядке взыскать с работодателя всю задолженность по заработной плате, размер которой был установлен в трудовом договоре.
ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ . И. обратилась в суд с иском к ИП о взыскании задолженности по заработной плате. Суд установил как факт трудовых отношений истицы и ответчика, так и факт изменения работодателем размера ее заработной платы и условий работы (введение графика) без оформления их согласно требованиям ТК РФ. Принимая решение, суд указал, что в силу ст. 135 ТК РФ заработную плату работнику устанавливают трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Обязанность вносить изменения и оформлять трудовые отношения надлежащим образом возложена на работодателя (а силу ст. 22,67,72 ТК РФ). Основываясь на указанных выводах и материалах дела, суд исковые требования И. о взыскании заработной платы удовлетворил (Решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 03.12.2010 по делу № 2-2893).
Ошибка 3. Работнику изменены составляющие заработной платы, указанные в трудовом договоре (или их соотношение). Однако ни дополнительного соглашения к трудовому договору не имеется, ни процедура изменения определенных трудовым договором условий, предусмотренная ст. 74 ТК РФ для введения изменений по инициативе работодателя, не проведена.
ПРИМЕР . Работнику установлен оклад (должностной оклад) в размере 10 000 руб. и премия в размере 5000 руб. Работодатель изменяет их соотношение: вводит оклад в размере 5000 руб. и премию в размере 10 000 руб. При этом премию начисляют и выплачивают в соответствии с положениями об оплате труда и о премировании, которые предусматривают, что премию при определенных показателях могут не начислять и не выплачивать. Работодатель, поменяв местами составляющие заработной платы, уверен, что в целом размер заработной платы, указанный в трудовом договоре, не поменялся. Он начинает в предусмотренных указанными положениями случаях не выплачивать премию и оказывается не прав. Не прав он будет и в том случае, когда ранее трудовым договором был установлен оклад ("белая заработная плата"), а затем работодателем изменен порядок расчета: установлен маленький оклад (как правило, в размере минимального размера оплаты труда) и премия в большем размере. При этом Положением о премировании предусмотрено, что премия работнику может быть и не начислена.
Последствия . Работник может в судебном порядке взыскать недополученную заработную плату.
Ошибка 4 . Неправильное толкование работодателем норм ТК РФ. Работнику в трудовом договоре установлен оклад, а также указаны бонусы, премии, которые выплачивают в размере и сроки, установленные локальными актами. Считая себя защищенным этими локальными актам, работодатель при наступлении финансовых затруднений просто «срезает» работникам часть (или полностью) премии, лишает их бонусов, не имея при этом никаких на то законных оснований, предусмотренных локальными актами.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработную плату работнику устанавливают трудо¬вым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.
Работник при приеме на работу в соответствии со ст. 68 ТК РФ (до подписания трудового договора) должен быть ознакомлен работодателем с локальным актом организации, регулирующим порядок оплаты труда в организации, под роспись.
ГИТ при проверках работодателей исходит из позиции, что даже несмотря на то, что в трудовых договорах, заключаемых в письменной форме, о бонусных выплатах не упоминается, ознакомление с Положением об оплате труда свидетельствует о том, что каждому сотруднику при заключении трудового договора было известно об условиях оплаты его труда. И тот факт, что после ознакомления с Положением сотрудник приступил к работе, говорит о том, что соглашение о выплате заработной платы в виде бонусов между работником и работодателем фактически было достигнуто, хотя и не было зафиксировано в письменной форме. Следовательно, об отмене выплаты бонусов работник должен быть уведомлен в установленном порядке не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).
Более того, ГИТ признает такое сокрытие размера бонуса, порядка его начисления и неуказание этого в трудовом договоре нарушением требований ст. 57 ТК РФ, за которое работодатель может быть и привлечен к административной ответственности.
Если бонус или премия (доплата) входит в систему оплаты труда, об изменениях в части их выплаты работник должен быть уведомлен в порядке ст. 74 ТК РФ.
Последствия . Судебный спор с работником, решение не в пользу работодателя, взыскание недоначисленной заработной платы.
ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ . С. оспаривал размер причитающегося ему приработка (премии), ссылаясь на Положение об оплате труда компании, согласно которому премию начисляют за выполнение определенного задания в установленные сроки и при соответствующем качестве, подтвержденным исполнительной документацией. Участок, которым он руководил, регулярно выполнял задание, однако часть приработка ему не выплачена. Мировой судья признал обоснованность исковых требований, поскольку ответчик не представил доказательств совершения истцом нарушений, влекущих согласно Положению об оплате труда снижение размера премии. Данное решение апелляционным определением Волгодонского городского суда оставлено без изменения.
Ошибка 5 . Увольнение работника после истечения срока вступления нового штатного расписания по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Если после вступления в силу новых окладов работники продолжили выполнение своих трудовых функции в измененных условиях, это признается доказательством того, что работники не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций. Основание увольнения, предусмотренное п. 7 ст. 77 ТК РФ, уже не может быть применено в этом случае.
Последствия . Восстановление работника на работе со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА . Пять истцов обратились в суд с исками к работодателю о восстановлении на работе. Как установил суд, все они были уволены по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с несогласием работать в новых условиях. Однако при рассмотрении дела было установлено, что истцы, несмотря на выраженное ими несогласие с новыми условиями, все же продолжили работу. В данной части суд в конечном итоге пришел к обоснованному выводу, что основания, предусмотренные п. 7 ст. 77 ТК РФ для увольнения, уже не могли быть применены к истцам (Определение Верховного Суда РФ от 31.10.2008 № 25-ВО8-9).
В связи с изложенным Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила постановлений нижестоящих судов и направила дело на новое рассмотрение.
Ошибка 6 . Отсутствие правовых оснований для вручения уведомлений об изменении размера заработной платы. Ситуация, когда причина следует за следствием, то есть ошибка в действиях, совершенных наоборот: работодатель вручает уведомления об изменении условий трудового договора, а затем уже утверждает новое штатное расписание и план мер по оптимизации затрат на ФОТ.
Последствия . Возможность признания в судебном порядке (или через предписание ГИТ) действий работодателя незаконными и восстановлении нарушенных прав работников. То есть все приводится, как в гражданском законодательстве, в первоначальное состояние: к прежним окладам и прежнему штатному расписанию. Что в дальнейшем, конечно, не помешает работодателю, учась на собственных ошибках, правильно провести процедуру сокращения размеров окладов.
Ошибка 7 . Не выполнены требования ст. 74 ТК РФ о предложении иных вакансий работнику, не согласному работать на новых условиях (при новой уменьшенной зарплате).
Последствия . Если в суде будет установлено, что альтернативная работа или должность у работодателя была, но не была предложена работнику, спор разрешают в пользу работника в зависимости от его требований, будь то восстановление на работе, взыскание заработной платы, признание действий работодателя незаконными и пр.
Ответственность работодателя
Помимо последствий в виде судебных исков работников, работодатель может быть также привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Деяние, подпадающие под понятие «нарушение законодательства о труде» повлечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Помимо того, что руководитель предприятия-работодателя может быть привлечен как должностное лицо к указанной административной ответственности, он может быть привлечен и к дисциплинарной ответственности собственником предприятия. При этом увольнение в качестве самой строгой меры дисциплинарного взыскания к нему применено быть не может, так как ст. 81 ТК РФ не содержит подходящего к названному случаю основания для его увольнения.
Ответственность работника
Работник ответственности никакой нести не будет, в том числе и материальной, в случае обращения работодателя со встречным иском - о взыскании с работника излишне полученной заработной платы. Такая ситуация может возникнуть, например, при исправлении работодателем ошибки 3: когда работодателем вместо единого оклада («белой зарплаты») введен маленький оклад и большая премия, которая по условиям трудового договора и локальных актов может быть и не начислена. Работник, предъявив иск в суд о взыскании всего ранее предусмотренного размера заработной платы (учитывая отсутствие документов, подтверждающих законность и обоснованность уменьшения размера заработной платы), будет юридически прав. А работодатель, понимая совершенные им же ошибки, даже предприняв попытки возврата денежных средств, уплаченных работнику в качестве премии, не сможет отстоять своей правоты.
Трудовой кодекс РФ позволяет удерживать с работника излишнее выплаченную заработную плату только в нескольких случаях (счетная ошибка, неверно представленные работником сведения). Ни одно из приведенных оснований не подходит для ситуации взыскания премии, выплаченной необоснованно. В этом случае суды придерживаются мнения, что работодатель вправе выплачивать работникам премию. А выплачивать установленную трудовым договором заработную плату (в оговоренном размере) - обязан.
Когда работодатель прав?
Применяя нехитрую систему тарификации уменьшения или повышения оплаты труда, работодатель может влиять на размер заработной платы работника законными способами и без соблюдения требований ст. 74 ТК РФ. В данном случае самое важное - правильно установить такую тарификацию, основания снижения и увеличения тарификационных признаков, правильно принять и утвердить локальный акт в организации. А также соблюсти требования относительно минимальной оплаты труда.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. П. обратился в суд с иском к 000 о признании снижения размера коэффициента ответственности незаконным и взыскании невыплаченной заработной платы за период действия пониженного коэффициента. Суд установил, что при принятии на работу в 2006 г. П. был установлен коэффициент ответственности 5,5 баллов, а с 2009 г. работодатель в одностороннем порядке снизил его до 4,5 баллов, в связи с чем изменился и размер заработной платы. При этом истец об изменении названного коэффициента письменно не уведомлялся. Согласно Положению о порядке оплаты труда работников филиалов 000 размер тарифной ставки рабочего определяется с учетом его индивидуального коэффициента, устанавливаемого в соответствии с оценочными критериями. При этом учитывается стаж работы по профессии, владение смежными профессиями и ответственность рабочего за выполняемую работу. Последняя принимается как коэффициент ответственности, размер которого исчисляется суммой баллов {максимально - шесть), оценивающих деловые качества рабочего. Работодатель представил листы оценки профессионально-квалификационного уровня и ответственности за выполнение работы, подтверждающие, что с момента приема П. на работу качество его работы ухудшилось, в связи с чем коэффициент ответственности ему был понижен. Устанавливает данный коэффициент непосредственный руководитель вне зависимости от безупречности поведения работника и отсутствия у него дисциплинарных взысканий. Суд признал законность изменения коэффициента истцу и согласился с доводами работодателя об отсутствии необходимости проведения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, так как изменению подлежал коэффициент, а не размер заработной платы.
Работник может затеять судебный спор даже при максимальном соблюдении работодателем всех требований трудового законодательства в части изменения размера оплаты труда. И в этом случае на работодателя законом возложена обязанность доказывать правомерность своих действий.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА . Е. предъявила в суд иск к работодателю о признании незаконным Положения о системе оплаты труда, а установленного ей оклада - неправомерным, об обязании работодателя установить оклад в повышенном размере, произвести перерасчет зарплаты с 01.12.2008 с учетом правильно установленного оклада. Суд установил, что при принятии Положения о системе оплаты труда работодателем соблюдены требования законодательства в части согласования его с профсоюзным органом, письменное уведомление Е. вручено, с локальным актом она была ознакомлена. Порядок введения нового размера оплаты труда работодателем был соблюден, размер оплаты - не менее установленного законом минимума. Судом дана правильная оценка установления оклада Е. в пределах должностных окладов, определенных для данной категории работников Положением. При этом были учтены отсутствие сложности выполняемой истицей работы, а также снижение ее объема. Суд пришел к выводу о правомерности установления истице должностного оклада не в максимальном размере (Кассационное определение Камчатского краевого суда от 17.12.2009 по делу № 33-1306/2009).
Резюме
- Несоблюдение процедуры снижения размера заработной платы, а равно отсутствие оснований для такого снижения может повлечь судебные споры, результатом которых станет признание действий работодателя незаконными и взыскание в пользу работника недополученной заработной платы и компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.
- Работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
- Руководитель предприятия теоретически может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Однако практически такого почти не случается.
- Соблюдение процедуры введения новых пониженных окладов не гарантирует отсутствия судебных споров, но гарантирует положительные для работодателя решения судов, признание правоты работодателя и отсутствие оснований для привлечения к какой бы то ни было ответственности.
- Правильное утверждение и аккуратное применение локального акта организации с «хитрыми» основаниями для повышения и понижения признаков, влияющих в конечном итоге (не прямо) на размер заработной платы, позволит обойти требования законодателя, касающиеся понижения оплаты труда по инициативе работодателя.
Филина Анна Анатольевна,
Юрисконсульт GSL Law and Consulting
При уменьшении заработной платы по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ руководству организации важно помнить о ряде юридических аспектов. Пункт 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» выделяет необходимые условия правомерности применения такого порядка изменения условий трудового договора:
- в организации действительно меняются организационные или технологические условия труда. При этом каждый работодатель должен помнить, что бремя доказывания наличия обстоятельств, которые послужили причиной изменения обязательных условий трудового договора, лежит на нем. Такими обстоятельствами могут быть совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства в виде создания новых отделов и подразделений, ликвидации неэффективных, объединении и дроблении структурных единиц. К технологическим причинам, к примеру, относится введение в строй нового оборудования, меняющего технологию труда;
- положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения не ухудшается;
- сохранение прежней заработной платы работников невозможно.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА . Истец работал у ответчика в 2005-2009 гг. 19.11.2008 генеральным директором организации был издан приказ об установлении с 20.11. по 31.12.2008 неполной рабочей недели (три рабочих дня) с оплатой за фактически отработанное время. По мнению истца, этот приказ не подлежал применению в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ, поскольку принят с нарушением норм трудового законодательства. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ в определении № 4-В10-5 указала, что приказ об установлении неполной рабочей недели не подлежал применению, поскольку ухудшал положе¬ние работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и принят с нарушением ст. 372 ТК РФ. Согласно ч. 5 ст. 74 ТК в случае, когда причины, указанные в ч. 1 данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профорганизации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Суд установил, что оснований для введения режима неполной рабочей недели у ответчика не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, то есть причины организационного или технологического характера. Кроме того, как указал суд, не преследовал работодатель и цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников» (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за второй квартал 2010 года, утв. Постановлением Президиума ВС РФ от 15.09.2010).
Работодатель должен также учесть, что п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 указывает на необходимость соблюдения ст. 56 ГПК РФ, согласно которой работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие причинно-следственную связь изменений организационных и технологических условий труда с изменениями условий трудового договора.
Часть 2 ст. 74 ТК РФ содержит правовую гарантию для работника в виде необходимости уведом¬ления о предстоящих изменениях условий трудового договора не менее чем за два месяца. Также суд указал, что требования, которым должно отвечать данное уведомление, перечислены в ст. 74 ТК РФ. В уведомлении должно быть указано, какие именно условия трудового договора подлежат изменению (характер изменений), а также причины, вызвавшие такие изменения.
ПОЗИЦИЯ СУДА . Отсутствие надлежащего уведомления работника при изменении условий трудового договора не может быть признано законным (Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу № 33-1880/11).
В каких ситуациях работодатель может «не доплатить»
Рычкова Ирина Николаевна,
главный специалист-эксперт отдела юридической и кадровой работы Департамента социального развития Кировской области
Представляет интерес вопрос о временном изменении размера оплаты труда
То есть, например, вправе ли работодатель выплатить заработную плату меньше чем указано в договоре в связи с тем, что в расчетном периоде было меньше работы (например, за декабрь месяц). Ответ на данный вопрос зависит от применяемой системы оплаты труда и конкретных обстоятельств дела.
Ситуация 1.
Обстоятельства дела:
- заработная плата установлена в виде оклада;
- иных видов стимулирующих выплат не предусмотрено;
- в рассматриваемый период в отношении отдельного работника или всего коллектива не применяли режим работы неполного рабочего времени, как это разрешает ст. 93 ТК РФ (и этим, кстати, часто пользуются работодатели, оказавшиеся в тяжелой финансовой и производственной ситуации, заставляя работников предприятия идти на такой вид соглашения);
- за рассматриваемый период не было временно нетрудоспособных;
- рабочее время за отчетный период отработано каждым из работников полностью.
Обоснование. В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса заработную плату работнику устанавливают трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Анализ указанной нормы в разрезе гарантий, установленных Трудовым кодексом, позволяет сделать вывод, что работодатель, предусматривая возможность какого либо уменьшения оклада, определенного трудовым договором, в зависимости от объема работ в расчетном периоде, примени¬тельно к ситуации с указанными обстоятельствами, нарушит закон.
Ситуация 2 .
Обстоятельства дела:
- условия те же;
- однако в рассматриваемом периоде работникам по соглашению между работником и работодателем была установлена неполная рабочая неделя (или неполный рабочий день (смена).
Обоснование. Согласно положениям ст. 93 Трудового кодекса при работе на условиях неполного рабочего времени оплату труда работника производят пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Ситуация 3 .
Обстоятельства дела:
- в организации установлена тарифная система оплаты труда (согласно ст. 129 Трудового кодекса тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат);
- работник за расчетный месяц не выполнил норму труда (по своей вине).
Обоснование. Согласно положениям ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Ситуация 4 .
Обстоятельства дела:
- на предприятии применяют сдельную оплату труда.
Обоснование. Основу различий между сдельной и иной системой оплаты труда составляет отсутствие при сдельной оплате труда требования об отработке нормы рабочего времени. В связи с тем, что сдельная оплата зависит лишь от конечного результата (как количественного, так и качественного), работодателя, по сути, не интересует, за какое количество времени работник произведет предусмотренное планом количество продукции.
Ситуация 5 .
Обстоятельства дела:
- заработную плату начисляют за январь месяц.
Обоснование. В январе лишь 15 рабочих дней, остальные же являются выходными и праздничными. Оплата труда работников с различной системой оплаты труда в указанном случае урегулирована ст. 112 ТК РФ.
Во всех пяти ситуациях рассмотрен вопрос о законной возможности «недоплаты» за конкретный расчетный период, то есть изменении размера причитающегося работнику вознаграждения за труд без необходимости внесения этих изменений в трудовой договор.
Комментарии
11.03.2014 Наталья
Здравствуйте!
Скажите, пожалуйста, у меня такая ситуация: я устроилась на данную работу 01.10.2013 г. Мне установили испытательный срок 3 месяца по 2 квалификации с окладом 3026 рублей, но со стимулирующими и районными выплатами у меня в месяц выходило примерно 31000 рублей. В начале этого года наш директор должна была сказать бухгалтеру стоимость балла, на который рассчитываются стимулирующие выплаты и обещала, что зарплата станет больше, т.к. на этот год лимиты бюджетных обязательств по 211 статье дали больше, чем в прошлом году. Она не дала, а в феврале месяце начисляла сама стоимость балла и зарплату всем тоже сама провела. И увидев начисления мы были в шоке. Мало того, что она не прибавилась – наоборот она уменьшилась (у меня так на 5000 – 6000 рублей), и при этом без всяких объяснений.
Подскажите, что нам сделать? Может, написать в вышестоящий орган служебную записку? Ведь по ТК РФ зарплата и условия работы не могут ухудшаться.
Подскажите, как правильно оформить служебную записку, и какие статьи там указать из ТК РФ, чтобы нам хотя бы вернули нашу зарплату!
Заранее спасибо и жду с нетерпением Вашего ответа.
Ответить
03.06.2014 Неля
Администрация без объяснения причин уменьшила мне выплату премии “За особые условия гос.службы” на 30% (сетка 60%-90%). Фактически, на протяжении года выплачивается премия в размере 60%. В предыдущие года выплата премии составляла 90%.
Законно ли это?
В “Положении о премировании” и других локальных Актах предприятия вопрос депремирования не прописан.
Ответить
24.09.2014 Дмитрий
Добрый день,
Ситуация такая, у нас на предприятии происходит сокращение штата, мне предложили уволиться по соглашению сторон, предложенные условия меня не устроили, и я выдвинул свои с оговоркой, если не устраивают мои условия работодателя, то пусть увольняют по сокращению, как положено по закону. Но мне заявили, что сейчас уведомят меня об уменьшении ЗП практически на 80%, через 2 месяца я и сам не захочу работать.
Подскажите, как бороться и куда правильнее жаловаться?
Ответить
11.10.2014 Егор
Здравствуйте!
30.09.2014 я узнал случайно от бухгалтера в устной форме, что мне сокращают зп больше чем в два раза. 10.10.14 прислали уведомление, в котором стоит дата перевода на новый оклад с 01.09.14.
Имеют ли они на это право, и с какой даты будет считаться два месяца перевода на новую пониженную ЗП? Дата фактического уведомления или дата, прописанная в уведомление.
И ещё такой момент, что зп выдаётся с отсрочкой на один месяц, т.е. за сентябрь, который уже отработали, мы получаем в октябре, а в уведомлении стоит дата с 01.09.14.
Что делать в таком случае, и что им отвечать?
Спасибо!
Ответить
06.11.2014 Юля
Добрый день!
В нашей организации окладная система оплаты труда, хотим ее изменить на окладно-премиальную, т.е. уменьшить оклад, но добавить премию, чтобы в итоге з/п у сотрудников не изменилась.
Как это исполнить на законных основаниях? Можно ли считать приобретение дополнительной новой техники – как изменение технологических условий труда, а объединение отделов н-р бухгалтерия, отдел персонала и администрация в АУП – как изменение организационных условий труда?
Ответить
05.12.2014 Юрий
Добрый день…
Подскажите, пожалуйста. Я работаю на муниципальном предприятии с 2012 года. Трудовые отношения регулируются трудовым договором, в котором прописан только оклад. Все надбавки и иные выплаты регулировались приказом по учреждению. Н-р, “Я написал служебную записку с просьбой установить надбавку 30% от оклада за расширенный объем труда. Директор подписала служебную (без срока действия решения), был приказ по учреждению и производились выплаты все время”. В настоящее время на предприятии задержка зарплаты. С нами заключили доп. соглашение о переходе на сокращенную рабочую неделю (4 дня). Теперь написаны приказы и установлены сроки надбавок (задним числом). Н-р, “вчера 04.11.2014 дали приказ, что надбавка действует с 01.06.2012 – 30.09.2014. В общем, хотят перевести нас на голые оклады уведомления письменного никакого не было.
Правомерны ли действия работодателя, и могу ли я их оспаривать в суде????
Ответить
11.12.2014 Марина
Добрый день!
В нашей компании планируется максимально оптимизировать затраты на персонал.
Речь идет об одном структурном подразделении, в котором практически все должности аналогичные (call center). Планируется сократить минимально возможное количество работников, а остальными предложить переход на пониженный оклад. У работников есть ежеквартальные премии, которые будут увеличены при понижении оклада, однако для получение прежнего дохода не будет гарантированно сотрудникам. Скорее всего, работники будут получать меньше. При этом будут сохранены норма выработки и все должностные обязанности. Изменения в организации труда в ближайшее время не планируются.
Подскажите, пожалуйста, какие возможны варианты? Например, среди организационных изменений указано утверждение нового штатного расписания. Правомерно ли в нашем случае просто изменить штатное расписания и предупредить об этом работников за 2 месяца?
Спасибо!
С уважением,
Марина
Ответить
Важные показатели Чтобы определить сдельную расценку, необходимо знать некоторые дополнительные величины. Среди них:
- Норма выработки. Она представляет собой минимальное количество единиц изделий, которое должно быть изготовлено или продано за определенный промежуток времени. Как правило, устанавливаются часовая, месячная, дневная нормы.
- Тарифная ставка. Она представляет собой минимальную гарантированную сумму вознаграждения работника в месяц. Устанавливается ставка в соответствии с квалификацией. Стоит сказать, что оклад – это только часть зарплаты. В ее состав, кроме тарифа, могут входить социальные выплаты, премии и пр.
- Тарифная сетка. Она представляет собой схему расчета оплаты работы в соответствии с ее сложностью и квалификацией сотрудника.
Как определяется сдельная расценка? Рассмотрим порядок расчета на примере.
Карьера
Такое изменение может быть проведено лишь в порядке, установленном законодательством. Увеличение данного персонала с сохранением заработной платы является улучшением положения работника, а потому возможно по соглашению между работодателем и работником. В-пятых, применяется нормированное производственное задание, которое устанавливается с использованием норм выработки и норм времени и предполагает определение суммарного объема работ, которые работник или группа работников должны выполнить в день или смену.
Естественно, уменьшение объема работ при той же зарплате улучшает положение работников, увеличение данного объема — ухудшает их положение. Улучшение положения работников может быть произведено по соглашению между работодателем и работниками, ухудшение — только в соответствии с установленным законодательством порядком.
Сдельная оплата труда
Инфо
Во-вторых, действуют нормы времени, которые можно определить как количество времени (минуты, часы, дни (смены), месяцы), которое необходимо работнику для изготовления единицы продукции в нормальных условиях. Уменьшение норм выработки при прежней оплате труда означает ухудшение положения работника по сравнению с ранее действовавшими нормативами. Данное ухудшение может быть признано законным только при соблюдении действующего законодательства.
Тогда как увеличение нормы времени с сохранением за работником прежнего заработка является улучшением положения работников по сравнению с действующими нормативами труда. Данное улучшение возможно по соглашению между работодателем и работником. В-третьих, действуют нормы обслуживания, которые обозначают установленный для одного работника норматив обслуживания механизмов за единицу времени при нормальных условиях труда.
Как определяется сдельная расценка? сдельная расценка — это…
Внимание
Снижение размера или невыплата премий Стимулирующие выплаты, предусмотренные трудовыми договорами с работниками, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются составной частью заработной платы работников. Указанными документами устанавливаются показатели премирования, условия выплаты премий и др. Достаточно часто в этих документах встречаются положения о том, что выплата оговоренных в них премий не является обязанностью работодателя или что премии выплачиваются только при определенном финансовом положении организации.
В таком случае премии не входят в систему оплаты труда и не являются обязательными к выплате. Однако здесь необходимо помнить, что в силу подпункта «н» пункта 2 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»*(8) данные премии не будут учитываться в расчете среднего заработка.
Голосование:
Так, статья 74 Трудового кодекса содержит исключения из общего правила и допускает изменение оговоренных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника (т.е. в одностороннем порядке). В силу указанной статьи это возможно только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Важно, что при этом нельзя изменять трудовую функцию.
О предстоящих изменениях установленных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.
Сдельная оплата труда в 2018 году
Статьей 192 Трудового кодекса установлен перечень дисциплинарных взысканий - замечание, выговор, увольнение, который является закрытым. В этой связи применение системы штрафов к работникам является незаконным. *(1) ст. 57 ТК РФ*(2) ст. 72 ТК РФ*(3) п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ*(4) п. 21 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2*(5) ст. 44, 49 ТК РФ*(6) ст. 132 ТК РФ*(7) ст. 22 ТК РФ*(8) утв. пост. Правительства РФ от 24.12.2007 N 922*(9) ст. 147 ТК РФ*(10) ст. 148 ТК РФ*(11) ст. 150 ТК РФ*(12) ст. 151 ТК РФ*(13) ст. 152 ТК РФ*(14) ст. 154 ТК РФ*(15) ст. 153 ТК РФ*(16) ст. 44, 49, 72 ТК РФ*(17) разъяснение Минтруда России от 27.06.1996 N 6 (утв. пост. Минтруда России от 27.06.1996 N 40)*(18) ст. 93 ТК РФ*(19) ст.
Как изменить тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику?
Отступление от этого правила позволяет требовать в суде признания нормативных правовых актов об установлении норм труда недействующими. В соответствии со ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Полномочные представители работников вправе требовать признания недействующими локальных нормативных актов о нормах труда в судебном порядке, если они приняты вопреки их мнению.
При рассмотрении подобных заявлений мнение представительного органа работников рассматривается в качестве одного из доказательств по делу. В ч. 2 ст. 162 ТК РФ закреплено правило о том, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Данное извещение должно быть сделано в письменной форме.
Эта позиция ошибочна в силу того, что все доплаты компенсационного характера в повышенном размере устанавливаются трудовыми договорами (коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права) и поэтому не могут быть изменены в одностороннем порядке*(16). По этой же причине в одностороннем порядке не могут быть отменены работодателем такие выплаты, как доплата за питание, доплата за проезд к месту работы городским транспортом, доплата до оклада при оплате временной нетрудоспособности и др. Предоставление работникам отпуска без сохранения зарплаты В последнее время одними из самых распространенных практик уменьшения расходов на оплату труда являются необоснованное предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы и установление неполного рабочего времени.
Снижение расценок при сдельной оплате труда
При рассмотрении заявлений о признании недействующим локального нормативного акта по нормированию труда мнение профсоюза является одним из доказательств по делу. В ч. 1 ст. 160 ТК РФ перечислены основные нормы труда. Нормой труда называют установленный в соответствии с законодательством для работников объем работ в час, день (смену), месяц, квартал, год, который они обязаны выполнить при нормальных условиях работы.
Важно
Существует несколько видов норм труда. Во-первых, действуют нормы выработки, то есть количество единиц продукции, которые работник должен произвести за единицу времени (час, день (смена), месяц, квартал, год) при нормальных условиях труда. Повышение норм выработки с сохранением прежнего уровня оплаты труда ухудшает положение работника по сравнению с ранее действовавшими нормами выработки. Такое ухудшение возможно только с соблюдением требований действующего законодательства.
Оплата осуществляется в соответствии с действующими тарифными ставками (окладами), сдельными расценками, нормами труда и положениями о премировании. При коллективной (бригадной) сдельной форме оплаты труда применяются как индивидуальные (пооперационные), так и комплексные (коллективные) сдельные расценки.Индивидуальные сдельные расценки рассчитываются в том же порядке, что и при индивидуальной организации заработной платы.Комплексная (коллективная) сдельная расценка — это размер оплаты единицы (планово — учетной) конечного результата коллективного труда бригады, установленный на основе комплексной нормы труда (нормы времени, выработки).В связи со спецификой видов работ (выполняемых функций) при коллективном труде для определения комплексных сдельных расценок используются разные методы.
Уменьшение расценок при сдельной оплате труда
При использовании системы рекомендуется соблюдать основные условия применения прямой сдельной системы оплаты труда.Аккордная система применяется для оплаты отдельных групп работников в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок на аналогичные работы и устанавливается не за каждую производственную операцию, а на весь комплекс работ. Аккордную систему наиболее целесообразно применять в строительстве и сельском хозяйстве.
При организации аккордной оплаты труда необходимо учитывать условия применения систем сдельной оплаты труда.
- Налажен учет выпускаемых товаров или предоставляемых услуг.
- Поставка материалов, сырья и прочих ресурсов для производства осуществляется бесперебойно.
- На предприятии действует эффективная система контроля качества.
- Разработаны адекватные схемы тарификации и нормативы выработки.
- Есть возможность отследить количественные показатели деятельности каждого отдельного сотрудника.
- У предприятия возникла необходимость существенно увеличить уровень продаж/производства.
Преимущества Сдельная оплата позволяет:
- Увеличить объемы производства и реализации.
- Повысить мотивацию сотрудников.
- Отследить качество работы каждого человека в отдельности.
- Подтолкнуть сотрудников к саморазвитию, если повышение оплаты зависит от личных качеств.
- Повысить взаимовыручку работников.
Прочитав эту статью, Вы узнаете
- Система оплаты труда на предприятии
Система оплаты труда может расцениваться как живой организм, развиваться который должен даже в кризисные для бизнеса периоды. В своей статье рассмотрим секреты правильной настройки своей системы оплаты труда для продавцов, менеджеров и производственных работников. Прежде всего, внимания заслуживает система оплаты труда в организации для менеджеров.
Система оплаты труда менеджеров в организации
Компания «Эльдорадо» в кризисном году решила внести изменения для своей системы оплаты труда в организации, все продавцы были переведены с повременной оплаты к сдельной системе. Поговорим о результатах таких изменениях подробнее.
Сдельная система оплаты труда менеджеров и продавцов
На примере «Эльдорадо». Сотрудник раньше просто отбывал свое время на работе, чтобы получить зарплату порядка 30 тыс. рублей. По новой системе мы перевели их на зарплату в 15 тыс. рублей, остальная часть – комиссия от уровня продаж. Перед решением о переходе к новой системе оплаты труда провели мониторинг опыта своих конкурентов. Мы решили выбрать комбинацию – 75% комиссии от продаж передается непосредственно продавцу, а 25% направляется в фонд директора магазина. Из данного фонда директор сам формировал премии для сотрудников.
Благодаря новой системе оплаты труда мы смогли обеспечить важные результаты.
Во-первых , фонд оплаты труда стал составлять такую часть от выручки компании, которую хотели направить на эту статью расходов.На рынке розничной торговли хороший показатель – примерно 5–6% от выручки. Однако это не значит, что Вы продали телевизор и получили 5% и продали холодильник и получили те же 5%. Не все так просто. У нас все товары (а их несколько десятков тысяч) поделены на группы по маржинальности. Четыре группы: «черная техника» (hi-fi-оборудование: музыкальные центры, телевизоры; названы так за цвет корпуса), «белая техника» (кухонная: холодильники, стиральные машины и мелкая бытовая техника; также названы по цвету), цифровая техника и аксессуары, товары для развлечений. В сегмент цифровой техники входят компьютеры, сотовые телефоны, цифровые фотоаппараты. К «аксессуарам» в «Эльдорадо» относятся диски (игры, фильмы, музыка), игровые консоли, плееры и т. п. В группах товары поделены на категории. Размер комиссии зависит от того, что именно продал работник. Какой размер процента установить на тот или иной товар, мы решаем в зависимости от того, что сегодня хотим продвигать. Кстати, в декабре 2008 года, после введения новой системы оплаты труда, у нас резко подскочили продажи (более чем на 20%).
Во-вторых , для работников важна не система оплаты труда, а ощущение ее справедливости. Мы попытались сделать нашу новую сдельную систему оплаты труда максимально прозрачной – в ней сложно кого-то обмануть. Кроме того, чтобы показать сотрудникам, что сейчас все работают в одинаковых условиях, с января 2009 года топ-менеджеры «Эльдорадо» добровольно сократили себе базовую часть зарплаты.
Избежать ощущения несправедливости нам помогают также следующие действия. Ежедневно мы вывешиваем рейтинг продаж в каждом магазине (составляем и ежемесячные рейтинги). Каждый видит, сколько продал он, а сколько – остальные сотрудники. Можно сказать, что у нас теперь работают принципы соцсоревнования, где прежде всего важны гласность и наглядность результатов. И многих людей вдохновляет именно этот фактор – находится ли он наверху или в хвосте. В системе мотивации, основанной на этом принципе, обижаться можно только на себя.
В-третьих , благодаря сдельной системе удалось избавиться от неэффективных работников в нашей компании. Если разделить общий фонд оплаты на число работников, то средняя зарплата остается прежней. Но на самом деле получается значительный разброс, в зависимости от эффективности работы. Некоторые самые талантливые сотрудники получают зарплату в несколько раз выше остальных. В том числе, одному продавцу удалось заработать 180 тыс. в месяц – в шесть раз выше его зарплаты, которая платилась до введения новой системы. К тому же, лучшим продавцам регулярно предоставляются дополнительные бонусы, размещается информация о них на доске почета в своих магазинах. Новичков мы прикрепляем в смене к лучшим продавцам, чтобы они смогли обучаться. Продавцам-лидерам нужно вывести новичков наверх рейтинга.
И со временем расстаемся от продавцов, не желающих либо не умеющих работать. Да и некоторые сами покидают компанию, поскольку их зарплата без получения комиссии оказывается незначительной. Хотя некоторых устраивает работа, несмотря на отсутствие комиссии – здесь уже дело за директором магазина, который должен мотивировать продавца и помочь ему улучшить продажи, или просто расстаться с ним.
Говорит Генеральный Директор
Надир Сабанчиев, Генеральный Директор компании «Трансгазсервис», Махачкала
В своей работе пересмотрели принципы системы оплаты труда для большинства работников. Были 2 причины для такого решения – кризис и сезонные колебания в деятельности компании. Продолжительность рабочего дня с декабря 2008 года была сокращена для ремонтного, инженерно-технического и вспомогательного отделов. Находиться они могли на работе 8 часов, с дремотой и перекурами, но был введен персональный учет рабочего времени. Некоторые сотрудники (свыше 70 человек из 160) были выведены из штата. Предпочитаем сейчас приглашать сотрудников на контракт. Благодаря этому производится оплата только рабочего времени, проведенного на объекте либо предприятии. При этом всем людям, переведенным на контракт, была предоставлена гарантия – при стабилизации ситуации на рынке мы их вернем вновь в штат.
Удалось добиться сокращения фонда оплаты труда порядка на 20%, с уменьшением коммунальных расходов. Также важно учитывать серьезный психологический эффект – постепенно у людей пропадает иждивенческое отношение, отмечались их более интенсивные усилия, меньше проводя времени без дела.
При этом снижение зарплат вовсе не свидетельствует об отказе от помощи сотрудникам в решении различных личных проблем. Любое важное событие в жизни сотрудника мы не оставляем без внимания. В том числе при необходимости предоставляется краткосрочный кредит без процентов. Сейчас многие сталкиваются с выплатой кредитов, для помощи им мы готовы предоставлять аванс раньше установленного срока. Мы не делаем разграничений между контрактниками и сотрудниками в штате. Также сейчас каждый работник может рассчитывать на дополнительный заработок – ведется активный поиск заказчиков, и каждый сотрудник может заработать на поиске нового заказа.
Вполне вероятно, что в будущем будем предпринимать дополнительные изменения. Однако руководителю при снижении выплат работникам обязательно нужно учитывать – всегда сохраняется определенный предел, меньше которого опускаться запрещено либо сотрудники начнут искать другие места трудоустройства. Руководству нужно понимать данный предел, в том числе на житейском уровне – хватит ли работнику такой зарплаты для содержания своей семьи.
Система оплаты труда на предприятии производственных работников
Сдельно-премиальная система оплаты труда считается наиболее распространенным решением для производственных рабочих. Рассмотрим практические советы руководителей-практиков, которые за годы работы своих компаний смогли прийти к идеальным положениям системы оплаты труда.
Повременная система оплаты труда на предприятии
Юрий Ракутов Заместитель Генерального Директора по производственным вопросам полиграфического комплекса «Пушкинская площадь», Москва
Наш полиграфический комплекс работает с повременной системой оплаты труда. Сотрудники получают определенную фиксированную зарплату за свое рабочее время, дополнительно для них предусмотрена премия каждый месяц. Размер премии может достигать 100%. Выплачиваются 70% премии за достижение определенных производственных показателей. Еще 30% мы выплачиваем за следование правилам нашего внутреннего распорядка.
В том числе правила внутреннего распорядка включают:
- соблюдение правил техники безопасности, охраны труда и пожарной безопасности;
- точное выполнение распоряжений в отведенные сроки;
- чистота оборудования и рабочего места.
Контролировать выполнение данных норм будут мастера смен и руководители подразделений.
Производственные показатели работников рассчитываются с учетом объемов, качества произведенной продукции и сроков выполнения работ. Для получения данной составляющей премии сотруднику нужно производить печать в соответствии с нормами технологической карты заказа – с фиксацией разных параметров, включая формат издания, тираж, тип упаковки, оформление и сроки.
Также введен ряд дополнительных поощрений за экономию производственных ресурсов – включая машинное время и расходные материалы.
- Экономия расходных материалов. На бумагу приходятся примерно 60% от всей цены заказа. При экономии на расходе бумаге во время настройки машины и уменьшении технологических отходов, сотрудник сможет получить дополнительный бонус. Такой подход будет обеспечивать выгоду и предприятию, и нашим сотрудникам.
- Экономия машинного времени. По технологии и стандартам производства устанавливается конкретный срок для выполнения работ. При выполнении своей работы ранее установленного срока, сотруднику будет предоставляться премия. В основе экономии машинного времени – только мастерство и грамотная организация работы. Устанавливаются нормы на нашем предприятии с учетом усредненной статистики выполнения однотипных заказов.
Планируем в будущем полностью убрать повременную оплату, вместо которой окончательно закрепится сдельно-премиальная.
Сдельно-премиальная система оплаты труда на предприятии
Такая система считается более прогрессивной. Для каждого сотрудника устанавливается определенная норма выпускаемой продукции каждый месяц (100%), за которую будет выплачиваться зарплата (условно – 1 тыс. рублей). Если производительность сотрудника равна 87%, то и выплата будет 870 рублей. При перевыполнении плана на 20%, зарплата будет условно 1200 рублей.
Вместе с окладом запланировано введение усиливающего коэффициента. В частности, если нужно напечатать 100 тысяч оттисков, за полное выполнение плана получит 1000 рублей. Если удастся план на 20%, то заработок составит не 1200 рублей, а 1200 × 1,2 = 1440 руб. В этой формуле 1.2 – усиливающий коэффициент для дополнительного стимула сотрудника.
Но важно понимать серьезный недостаток такого подхода – в стремлении за объемами может ухудшаться качество продукции. Для профилактики такой проблемы планируется введение балльной системы для оценки разных видов продукции предприятия. Такая оценка также будет влиять на оклад и премии сотрудников, что позволит мотивировать их не только на объемы, но и отличное качество выпускаемых товаров.
Говорит Генеральный Директор
Антон Терентьев, Генеральный Директор компании «Феликс», Москва
Помимо современных технологий, в мебельном производстве требуется и кропотливый ручной труд. Поэтому цель нашей системы оплаты заключается в росте производительности, сокращая объем брака.
Получаемый доход каждого сотрудника устанавливается с учетом объема выработки. Важное значение отводится не только количественным, но также качественным показателям – без брака. Установлено на каждый вид продукции определенное время – поэтому действует тариф за час работы. Однако сотрудник может справиться с задачей быстрее норматива для лучшего заработка.
Кроме работы по нормо-часам сотрудника, предоставляется также премия 5-30% от основного заработка. Для определения размера премии учитывается эффективность работы по следующим критериям:
- Средняя выработка.
- Состояние рабочего места, внешний вид работника.
- Отсутствие брака в производстве.
- Следование правилам трудовой дисциплины.
Также дополнительно предусмотрены различные поощрения для людей с большим стажем работы в компании, успешно справляющихся с задачами, освоившими смежные профессии и пр. Для таких сотрудников вводится дифференцированная фиксированная прибавка к стандартной зарплате.
|
Опыт практика Людмила Журавлева Начальник отдела организации труда и заработной платы Сарапульского электрогенераторного завода Для всех сотрудников нашего завода (за исключением гендиректора, работающего по контракту) мы устанавливаем разряд при трудоустройстве (от 1 до 18). Разряд сотрудника будет затем постепенно повышаться по результатам аттестации. Разряд и предопределяет конкретный коэффициент, на который мы будем умножать тарифную ставку для расчета оклада. На нашем предприятии действуют 4 тарифные сетки – в зависимости от группы специальностей. Действует максимальная стоимость часа для работающих за станком. Оплата труда большинства рабочих производится по сдельно-премиальной либо повременно-премиальной системе. При этом предусмотрены доплаты за работу в ночную либо вечернюю смену, сверхурочно либо в других условиях, выходящих за рамки обычных. Также предприятие использует следующие премии:
Нюансы мотивации молодых специалистов и рабочих. Заключаем с молодыми рабочими ученический договор. Для них предоставляется стипендия и плата за работу на практических занятиях. Для стимулирования рабочих-сдельщиков в освоении профессий зуборезчика, токаря, операторов станков, шлифовщика, штамповщика и фрезеровщика, им предоставляется год адаптации в коллективе после прохождения экзамена на квалификационный разряд. В течение данного периода предоставляется не только сдельный заработок, но также доплата в процентах, в зависимости от ставки для конкретного разряда. До конца периода адаптации для молодых сотрудников предусмотрены собеседования, на основе которых будут предоставляться рекомендации. Благодаря предпринятым мерам удалось сократить уровень текучки сотрудников возрастом до 30 лет, на их долю в компании сегодня приходятся 42% вместо прежнего 21%. Оплата труда руководства. Аналогично производственным рабочим, доходы руководства представлены фиксированной частью, в зависимости от разряда, и надбавки. При этом руководители заинтересованы в росте доходов своего предприятия, поскольку от этого будет зависеть также их вознаграждение. |
|
Анна Желобанова Директор по персоналу компании «Ситроникс Смарт Технологии», Москва Используем на производстве 2 системы оплаты – окладную и сдельную. Действует план не для конкретного сотрудника, а всей бригады. Директор каждый день производит расчет коэффициента трудового участия работников, чтобы определить – какое количество собранных комплектов приходится на каждого сотрудника. Выполнивший больше остальных получает КТУ в размере 1. Вычисление остальных коэффициентов производится по отношению к максимальному показателю. Если суммарно число полученных комплектов оказывается гораздо меньше норматива, то максимальный КТУ будет составлять 0.9 либо 0.8. Однако в ближайшее время планируется отказ от такого способа – будет введена прямая система мотивации. Будет установлен оклад для старших смены, чтобы могли оформлять сдельный наряд в расчете на каждого сотрудника. Тогда у упаковщиц будет больше мотивации в сборке максимального количества комплектов – поскольку будут сами подсчитывать свой доход за каждый день. Прибавки к окладу. Работают премирование и прибавки только для работников на окладе. Действуют не только премии каждый месяц, но и дополнительная материальная мотивация. В том числе премии за добросовестную работу, выполнение ответственных заданий, важные инициативы и пр. Предоставление бонусов. В нашей компании действует выделение годовых и квартальных премий. 20% - гарантированный бонус. Выплата других 80% производится при условии выполнения плана компании по основным показателям. Оказание материальной поддержки. Для сотрудников предлагается материальная поддержка в случаях рождения ребенка, свадьбы, смерти работника либо его близкого родственника и пр. Для начальников цехов предусмотрена компенсация расходов на сотовую связь в определенном диапазоне. Также оплачиваем половину цены путевок в лагеря отдыха для детей наших работников. Предусмотрены интересные подарки в честь юбилеев или выхода на пенсию. |
Говорит Генеральный Директор
Антон Губкин, Генеральный Директор компании «Хлебпром», Москва
Для оплаты работы сотрудников на предприятии действуют тарифные ставки. Также предусмотрено дополнительное вознаграждение, если работа выполняется бригадой в неполном составе. При расчете переменных выплат учитывается коэффициент трудового участия сотрудника. Благодаря этой системе работники больше заинтересованы в выполнении установленных норм даже в неполном составе. Предприятие получает важное преимущество – формируется кооперация членов коллектива со снижением непроизводительного времени, ростом качества и профилактикой опозданий
- Мотивация, Стимулирование и Оплата труда
Ключевые слова:
1 -1
