"HR odjel komercijalne organizacije", 2014, N 1

RAZVOJ OSOBLJA

U suvremenim uvjetima tehnološkog napretka i konkurentnog tržišta, obuka osoblja više nije samo sredstvo motivacije i alat za upravljanje osobljem. To je očito potrebno za promicanje poslovanja. Voditelji organizacija sve više pokazuju interes za ovu problematiku i spremni su uložiti financijska sredstva u razvoj zaposlenika, osiguravajući razmjenu postojećih iskustava među njima i stjecanje novih znanja, vještina i sposobnosti...

Koncept i sustav

Sve donedavno rad s kadrovima sastojao se isključivo od odabira radne snage za određene zadatke. Međutim, u ovom trenutku takav pristup formiranju države može dovesti u slijepu ulicu. Menadžment organizacije treba raditi na stalnom unapređenju potencijala zaposlenika, njihovom profesionalnom i osobnom razvoju, budući da ljudski resursi, za razliku od ostalih resursa tvrtke, s godinama samo povećavaju svoju vrijednost.

Razvoj je proces koji uključuje promjenu materijalnih i duhovnih objekata, njihovo poboljšanje. Sa stajališta upravljanja osobljem, razvoj osoblja je sustav organizacijskih i ekonomskih mjera, uključujući:

Ciljevi i čimbenici razvoja osoblja

koji utječu na ovaj proces.

Neke divovske tvrtke sadrže posebne odjele u svojoj redovnoj strukturi - odjele za profesionalni razvoj. Zapošljavaju stručnjake koji imaju veliko iskustvo u razvoju ljudskih resursa. Menadžerima su postavljeni ciljevi, ciljevi i planovi za profesionalni razvoj, o čijoj provedbi izravno ovisi bonus fond. Sa pozicije upravljanja kadrovima razvojni ciljevi su:

Osiguravanje obučenog i za razvoj tvrtke zainteresiranog osoblja;

Povećanje potencijala zaposlenika;

Rješavanje problema razvoja poslovanja;

Poboljšanje radne učinkovitosti;

Smanjena fluktuacija osoblja;

Trening vođenja;

Prilagodba novim tehnologijama.

Nabava i korištenje nove opreme, uvođenje suvremenih tehnologija dovode do promjena u kvaliteti i količini obavljenog posla. Čimbenici koji utječu na prepoznavanje potreba za razvojem osoblja uključuju:

Vanjsko okruženje (potrošači, konkurenti, dobavljači);

Intenzivan razvoj tehnike i tehnologije, što dovodi do pojave novih usluga i proizvoda;

Promjena strategije razvoja organizacije i pojava novih zadataka;

Stvaranje nove organizacijske strukture ili vrste djelatnosti.

S tim u vezi, postoji potreba za dodatnim znanjima, razvojem novih vještina i nestandardnim pristupima radu. Ovaj trend obvezuje menadžment da šalje zaposlenike na obuku i prekvalifikaciju kako bi, upoznavši se s novim proizvodnim funkcijama, mogli zauzeti odgovarajuća radna mjesta, rješavati ranije probleme na drugačiji, učinkovitiji način, donositi nestandardne odluke itd. Uspjeh zaposlenik će također značiti povećanje ljudskih resursa tvrtke u cjelini.

Metode izvođenja nastave i glavni pravci

profesionalni razvoj

Odmah treba napomenuti da postoji određena razlika između pojmova "stručno usavršavanje" i "stručno osposobljavanje". Njegova je bit da je prvi usmjeren na budućnost, a drugi zadovoljava sadašnje potrebe. Neki stručnjaci tvrde da profesionalni razvoj uključuje obuku, ali u stvarnom životu organizacija uključenih u oboje, to nije važno. Stručno osposobljavanje je proces prijenosa novih profesionalnih vještina ili znanja zaposlenicima organizacije, na temelju ciljeva i planova te organizacije. Razlikujte obuku na poslu i obuku izvan posla.

Promatrati iskusnog kolegu ili šefa, a zatim sami obavljati posao, učenje je na poslu. Takvi se odnosi nastavljaju sve dok učenik ne učvrsti temeljna znanja i razvije sposobnost njihove primjene, kada je sposoban potpuno samostalno izvršiti praktični zadatak.

Metode učenja na radnom mjestu uključuju:

1. Mentorstvo. To je jeftina metoda prijenosa iskustva i izgradnje vještina. U ovom slučaju strukturni menadžeri daju promišljene zadatke svojim podređenima, a zatim ocjenjuju njihovu provedbu i formuliraju konačne preporuke.

2. Proizvodni brifing. Koristi se kako za osposobljavanje za fizički rad tako i za uključivanje u organizacijske procese. Također je jeftin, kratkotrajan i jedan od najčešćih načina osposobljavanja radnika.

Brifing u pravilu uključuje sljedeće jednostavne korake:

Pobuditi interes učenika i provjeriti postojeće znanje;

Jasno pokazati i objasniti važne točke za svaku operaciju;

Zadati praktični zadatak, a potom razraditi pogreške i provjeriti razumijevanje;

Učvrstiti znanje kroz samostalan rad učenika.

3. Rotacija - metoda u kojoj se zaposlenici privremeno premještaju na drugo radno mjesto ili odjel radi besplatnog studiranja drugog zanimanja, stjecanja novih vještina. Rotacija također pomaže spasiti zaposlenika od rutine, motivirati ga na samorazvoj.

Stoga obuka na radnom mjestu jača vezu s proizvodnim funkcijama i pruža prilike za ponavljanje i konsolidaciju naučenog. Međutim, uz svu svoju jeftinoću i jednostavnost, obuka na radnom mjestu može biti neprihvatljiva uz nedostatak znanja, vremena, odgovornosti ili autoriteta iskusnih kolega.

Tijekom obuke izvan radnog mjesta, zaposlenik se odvaja od svakodnevnog rada, djelomično ili potpuno ometa obavljanje službenih dužnosti. Ova vrsta obuke uključuje:

Slušanje predavanja. To obično znači da predavač prezentira puno materijala u kratkom vremenu, radeći istovremeno s velikom grupom slušatelja;

Sudjelovanje u poslovnim igrama. Istovremeno, polaznici mogu prepoznati svoje jake i slabe strane, procijeniti stavove i reakcije drugih sudionika, razviti komunikacijske vještine, ali i razumjeti konkretne radne situacije.

Učenje izvan radnog mjesta uključuje i sudjelovanje na konferencijama i seminarima, posjet grupama za razmjenu iskustava.

Takvo osposobljavanje doprinosi formiranju novih bihevioralnih i profesionalnih kompetencija. Provode ga iskusni stručnjaci koristeći suvremene informacije, ali je povezan s dodatnim financijskim troškovima (troškovi putovanja, obroka, smještaja zaposlenika; troškovi proizvodnje, izgubljena dobit zbog ometanja zaposlenika od njegovih službenih dužnosti) i uključuje proučavanje samo teorije, bez trenutnog pojačanja u praksi.

Možda ne postoji univerzalna metoda podučavanja, ali možete za svoj plan stručnog usavršavanja izraditi program koji kombinira nekoliko načina svladavanja gradiva.

Konačno

Razvoj osoblja zahtijeva niz mjera za svladavanje nove specijalnosti, prekvalifikaciju i poboljšanje radnih (uključujući psihološke) karakteristike ljudi. Ovaj sustav uključuje, prije svega, prekvalifikaciju kadrova, odnosno osposobljavanje stručnjaka za svladavanje novih znanja, vještina i sposobnosti. U ovom slučaju dobiva se druga profesija ili druga specijalnost. Prekvalifikacija je, u pravilu, potrebna za radnike srednje i starije dobi.

U kontekstu zastarjelosti stručnog znanja, pojave sve modernije opreme i proizvodnih tehnologija, usavršavanje ima važnu ulogu. Podrazumijeva osposobljavanje zaposlenika za poboljšanje postojećih znanja, vještina i sposobnosti povezanih s promjenom zahtjeva za zvanje ili napredovanjem.

Planiranje poslovne karijere zaposlenika je upravljanje njihovim razvojem u smjeru potrebnom za tvrtku. U tu svrhu izrađuje se plan vertikalnog i horizontalnog napredovanja svakog zaposlenika kroz sustav radnih mjesta od trenutka prijema do očekivanog otkaza.

Za rješavanje problema stručnog usavršavanja osoblja važno je shvatiti da jednokratne aktivnosti neće dati posebne rezultate. Potreban nam je cijeli sustav stručnog usavršavanja i razvoja karijere. Izbor načina razvoja i osposobljavanja osoblja ovisi o resursima kojima tvrtka raspolaže, trajanju relevantnih događaja, sastavu potencijalnih sudionika, kvalifikacijama nastavnika, kadrovskoj strukturi same organizacije, kao i ciljevima i ciljeve koje je postavila uprava. Velike tvrtke ulažu velika sredstva u poboljšanje profesionalnosti svojih stručnjaka. Promjenom gospodarskih uvjeta, proizvodnih procesa i sl. stara roba gubi na novosti, mijenja se razdoblje njezina "života" na tržištu. Svaka organizacija stalno treba stručnjake koji razumiju trenutne trendove i mogu pravodobno primijeniti inovacije u svom radu.

Mogućnost stručnog osposobljavanja visoko cijene kako kandidati pri zapošljavanju na slobodno radno mjesto, tako i iskusni zaposlenici tvrtke, budući da pridonosi intelektualnom razvoju osobe, omogućuje joj širenje društvenog kruga i jača njezino samopouzdanje.

Činjenica da osoblje ima određeni skup znanja u specijalnosti, proizvodnja koja se otklanja u određenoj fazi aktivnosti ne može osigurati tvrtki vječni uspjeh i vodstvo među konkurentima. U svakoj organizaciji pobjedu određuju zajednički napori vođa i podređenih. Transparentna motivacija, povoljna klima u timu, želja i volja zaposlenika da se posvete poslu, njihova predanost tvrtki i lojalnost menadžmentu – to je ono što pridonosi jačanju pozitivnih odnosa između poslodavca i zaposlenika. Želja zaposlenika za rastom i razvojem u ovoj organizaciji podrazumijeva poboljšanje kvalitete rada, odsutnost "prebjega" konkurentima, brz i kvalitetan odabir stručnjaka za slobodna radna mjesta. Dakle, ukupna učinkovitost tvrtke izravno ovisi o tome.

M. V. Gersh

Stručnjak za časopis

"Kadrovska služba

komercijalna organizacija"

Potpisano za tisak 26.12.2013

• Obrazovanje, razvoj, treninzi

Ključne riječi:

1 -1

Razvoj osoblja stalan je i kontinuiran proces poboljšanja profesionalnih i osobnih kvaliteta zaposlenika. Samo znanje ne može poduzeću donijeti uspjeh i prednost pred konkurencijom: ne manje važni su motivacija, klima u timu, spremnost zaposlenika da se posvete poslu i drugi čimbenici. To pokazuje važnost cjelovitog pristupa problemu razvoja zaposlenika.

Razvoj kadrova je stalan, kontinuiran proces poboljšanja profesionalnih i osobnih kvaliteta zaposlenika. Samo znanje ne može poduzeću osigurati uspjeh i konkurentsku prednost. Za učinkovito poslovanje poduzeća jednako su važni: povoljna klima u kolektivu, dovoljna razina radne motivacije osoblja, njihova spremnost da se posvete radu, usmjerenost prvenstveno na ciljeve poduzeća itd. . Problem razvoja zaposlenika uvijek zahtijeva integrirani pristup, stalno praćenje i brigu od strane najvišeg menadžmenta.

ŠTO SADRŽI RAZVOJ KADROVA TVRTKE?

Razvoj osoblja - to je alat koji u modernim uvjetima omogućuje poboljšanje rada zaposlenika i značajno poboljšanje kvalitete tvrtke. Što je to i koliki su napori koje treba uložiti da bi se postigli ciljevi?

Razvoj osoblja uključuje:

• obrazovanje;
• stručna prekvalifikacija;
• trening;
• mijenjanje odgovornosti određenog zaposlenika ili cijelog odjela;
• izgradnja jasnog i preciznog sustava razvoja karijere.

Istodobno, ne treba brkati pojmove "obuka" i "razvoj" osoblja. Ovo je najčešća pogreška, o kojoj vrijedi govoriti detaljnije. Osposobljavanje je stjecanje novih znanja, a usavršavanje je skup mjera usmjerenih kako na podizanje stručne razine tako i na poboljšanje psihološke komponente u radu.

U svrhu detaljnijeg objašnjenja navest ćemo primjer. Zamislite da se vaš konkurent bavi samo obukom osoblja, a vaša tvrtka se bavi razvojem zaposlenika. Kada se na tržištu pojavi novi obećavajući segment, i vi i vaša konkurencija pokušat ćete ga zauzeti. Međutim, ponašanje i djelovanje zaposlenika bit će kvalitativno drugačije. Zaposlenici vaše tvrtke moći će se brzo prilagoditi drugim uvjetima i preuzeti nove odgovornosti, a osoblje konkurentske organizacije najvjerojatnije će doživjeti psihičke poteškoće i nespremnost da sami istražuju nepoznato područje. I ovaj jednostavan primjer pokazuje da, za razliku od edukacije, integrirani razvoj omogućuje poduzeću da bude fleksibilnije, mobilnije, modernije i brže se prilagođava potrebama tržišta.

Dakle, uspjeh samog poduzeća izravno ovisi o razvoju osoblja! Vaša tvrtka nisu samo lideri, već i tim čiji rad u cjelini čini uspjehe ili neuspjehe tvrtke. Stoga su kvalifikacije zaposlenika, njihovo psihološko stanje, motivacija i sustav odnosa toliko važni!

KAKO I ZAŠTO SPOJITI OCJENU I RAZVOJ OSOBLJA?

Ako je potreba za razvojem zaposlenika više-manje jasna, onda vrijednost procjene osoblja mnogima nije toliko očita. U međuvremenu, ovo je još jedan učinkovit alat za poboljšanje učinkovitosti tvrtke.

Procjena osoblja omogućit će vašoj organizaciji da

• Utvrdite stvarnu profesionalnu razinu zaposlenika, njihovo psihološko stanje i stav prema poslu.
• Identificirati najznačajnije osobne kvalitete zaposlenika, koje se u budućnosti mogu koristiti za njihovo napredovanje.
• Razviti sustav motivacije za tim.
• Napravite skup mjera u sklopu razvoja osoblja organizacije i procijenite njegovu učinkovitost.

Ovaj postupak je koristan ne samo za tvrtku u cjelini, već i za same zaposlenike: omogućuje jasno razumijevanje njihovih zadataka, perspektiva, snaga i slabosti. A što su zaposlenici svjesniji svog mjesta u organizaciji, ciljeva i mogućnosti, to više doprinose ukupnom razvoju.

Dakle, procjena i razvoj osoblja nisu samo međusobno povezani: oni se međusobno nadopunjuju. Sve ove aktivnosti potrebne su ne samo samim zaposlenicima, već i poduzeću u cjelini, kao komponente povećanja učinkovitosti aktivnosti. Ako Vam je bitna pismenost i učinkovitost procesa razvoja osoblja u Vašoj tvrtki, tada Vam je potreban integrirani pristup identificiranom problemu. Ovaj smjer kombinira obuku, izgradnju sustava motivacije, profesionalnu prekvalifikaciju, uzimajući u obzir psihološke aspekte, kvalitativnu procjenu rada itd. Integrirani pristup problemu kadrovskog razvoja pružit će stručnjaci Centra za psihosavjetovanje.

U KOJIM SLUČAJEVIMA JE PODUZEĆU POTREBAN RAZVOJ KADROVA?

Razvoj osoblja trebao bi postati stalan proces u svakom poduzeću. Kako bi uspješno obavljao svoj posao i koristio poduzeću, svaki se zaposlenik mora stalno usavršavati i razvijati svoje profesionalne vještine i osobne kvalitete.

Kada je tvrtki najpotrebniji razvoj osoblja?

• Uprava nije zadovoljna kvalitetom rada zaposlenika ili je nastoji poboljšati
• Postoje problemi s rotacijom osoblja
• Prečesto zaposlenici odlaze kod konkurencije ili je teško pronaći stalnog zaposlenika za određeno radno mjesto
• U timu dominira nepovoljna psihološka klima
• Dolazi do smanjenja razine učinkovitosti poduzeća
• Uprava nastoji poduzeće dovesti u novu fazu razvoja

Ako ste primijetili prisutnost barem jednog od navedenih negativnih aspekata u radu tvrtke, trebate kontaktirati specijalizirani Centar za razvoj osoblja.

RAZVOJ KADROVA S PSIKONZULTANTSKIM CENTROM

Unatoč činjenici da se obukom i razvojem zaposlenika možete baviti sami, većina tvrtki radije kontaktira specijalizirane centre. Što je sasvim opravdano, jer. postizanje željenog rezultata u ovom će slučaju postati učinkovitije i brže. Kvalificirani stručnjaci sa značajnim iskustvom u području razvoja osoblja moći će provesti kvalitativnu procjenu aktivnosti tima, identificirati profesionalne i osobne karakteristike svakog zaposlenika i analizirati funkcioniranje cijelog poduzeća. Objektivnost, brzina i učinkovitost prednosti su angažiranja vanjskih stručnjaka.

Kontaktiranjem Centra za psihosavjetovanje dobit ćete kvalificiranu pomoć u razvoju osoblja Vaše tvrtke. Zapošljavamo samo kompetentne stručnjake s pozitivnim iskustvom u određenom području i prakticirajući individualni pristup svakom klijentu. Korištenje dokazanih metoda, inovativne tehnologije, cjelovito rješenje problema razvoja osoblja naše su jasne prednosti. Pomoći ćemo Vam da stvorite tim zaposlenika koji će raditi za dobrobit tvrtke uz maksimalne rezultate!

Razvoj radne snage pomoći će tvrtki poboljšati produktivnost, smanjiti fluktuaciju zaposlenika i prilagoditi se radnim okruženjima koja se brzo mijenjaju. Pročitajte naš članak o tome kako pravilno organizirati proces učenja i koje su metode razvoja osoblja.

Iz materijala ovog članka naučit ćete:

Razvoj kadrova poduzeća složen je proces koji se odvija u nekoliko faza. Svaki od njih ima svoje metode rada sa zaposlenicima, svoje karakteristike i poteškoće.

Kako odabrati metode razvoja osoblja u svakoj fazi postojanja tvrtke

Korak 1:

definirati ciljeve razvoja osoblja

Dinamičnost suvremenih poslovnih procesa otežava određivanje kratkoročnih i dugoročnih trendova u poduzetništvu. Razvoj kadrova omogućuje povećanje prilagodljivosti zaposlenika aktualnim trendovima poslovanja i formiranje fokusa na razvoj industrije u kojoj se nalaze.

Korištenje učinkovitih metoda obuke i razvoja zaposlenika pomaže organizaciji da "stvori" vlastite stručnjake, poveća njihovu produktivnost, prilagodi ih uvjetima rada koji se brzo mijenjaju, smanji fluktuaciju osoblja itd.

Da biste postigli željeni rezultat, morate se voditi sljedećim načelima:

• dosljednost i cjelovitost sustava specijalističkog razvoja;
• prilagodljivost oblika i metoda razvoja;
• stimulacije zaposlenika (materijalne i nematerijalne).

Korak 2:

odabrati metode razvoja osoblja

Program razvoja treba razviti uzimajući u obzir stvarne mogućnosti tvrtke, jer o njima ovisi izbor oblika i metoda obuke.

Do danas su najčešće sljedeće metode:

• mentorstvo i obuka na radnom mjestu;
• tečajevi, seminari, majstorske tečajeve koji se održavaju izvan radnog okruženja uz uključivanje stručnjaka trećih strana;
• audio i video tečajevi;
• rotacija specijalista;
• dijeljenje znanja unutar poduzeća.

Da bi se postigli pristojni rezultati, prednost treba dati integriranom pristupu: kombinirati različite metode koje uzimaju u obzir karakteristike publike. Na primjer, za razvoj primijenjenih vještina najbolje je kombinirati majstorske tečajeve koji se provode uz sudjelovanje kompetentnih stručnjaka i video tečajeve koji će pomoći u konsolidaciji stečenog znanja.

Specijalizirane konferencije, kreativna natjecanja i sl. najprikladniji su za poboljšanje profesionalne kvalitete odjela za oglašavanje, prodaju i razvoj. Nestandardne metode podučavanja najbolji su način za poboljšanje profesionalne razine najvišeg menadžmenta. Netradicionalni treninzi, kazališne predstave, metaforičke igre i druge netipične metode podučavanja pridonijet će karijeri i osobnom rastu čak i najiskusnijih i najsposobnijih menadžera.

Shema razvoja osoblja treba biti dosljedna i strukturirana (sastoji se od zasebnih modula). To će pomoći zaposlenicima da razumiju zadatke s kojima će se suočiti u svakoj fazi obuke, da svladaju potrebne vještine i znanja potrebna za njihovo rješavanje.

Korak 3:

motivirati osoblje za učenje

Za postizanje ciljeva postizanja nove razine profesionalizma među zaposlenicima, koje je postavilo vodstvo poduzeća, nije dovoljno ograničiti se samo na izradu programa obuke. Kako bismo zainteresirali osoblje za podizanje razine stručnog znanja potrebno je pravilno izgraditi sustav nagrađivanja. To se mora učiniti zbog činjenice da za većinu zaposlenika sam proces učenja nije glavna motivacija, au njegovom nedostatku svi napori mogu biti uzaludni.

Kao glavni poticaj za razvoj stručnjaka mogu se koristiti rezultati koje može postići svladavanjem novih znanja i uključivanjem u nove aktivnosti.

Motivacija zaposlenika za učenje kao metoda razvoja osoblja

Svi čimbenici koji mogu utjecati na razinu motivacije zaposlenika (i negativno i pozitivno) mogu se podijeliti u tri skupine:

1. pojedinac- sklonost učenju, opći stupanj aktivnosti, interes za razvoj;
2. demografski– s godinama zaposlenici se pokušavaju ne „raspršiti” i preferiraju duboko uranjanje u područje primjene svojih profesionalnih vještina;
3. situacijski.

Na prve dvije skupine gotovo je nemoguće utjecati, dok su situacijski faktori upravljivi.

Situacijski čimbenici uključuju:

• materijalni interes- (odsustvo ili postojanje materijalnih poticaja koji potiču učenje i rad na sebi);
• stresne situacije(odsutnost faktora stresa povećava sposobnost i želju za učenjem, a njihova prisutnost smanjuje);
• nematerijalna motivacija(povećanje autoriteta i samovažnosti zaposlenika, priznanje njegovih zasluga);
• opća razina organizacijske kulture u organizaciji.

Metode razvoja osoblja: algoritam djelovanja

Najbolji rezultati mogu se postići kombinacijom nekoliko gore navedenih metoda. Iz tog razloga suvremene metode razvoja osoblja podrazumijevaju složenost i dosljednost svih radnji. Dakle, algoritam radnji usmjerenih na povećanje motivacije zaposlenika koji će sudjelovati u obuci može imati sljedeću strukturu:

• određivanje novčanog poticaja. Edukacija se može održati u natjecateljskom obliku, a prema njenim rezultatima najuspješniji polaznici će dobiti poticaj;
• eliminacija faktora stresa. Sudjelovanje u obuci treba biti na dobrovoljnoj osnovi. Obuku treba provoditi u prikladno vrijeme za to (ne tijekom najvećeg opterećenja na radnom mjestu). Potrebno je stvoriti pozitivnu i ugodnu atmosferu.
• poboljšanje organizacijske kulture. Sudionici edukacije trebaju prenijeti informacije o tome kako će im nova znanja i vještine točno trebati. Ljudi bi trebali shvatiti da ne gube svoje vrijeme, već da stvarno poboljšavaju svoju razinu kvalifikacija;
• psihološka podrška. Zaposlenike koji pohađaju obuku mora odobriti uprava. Tako mogu biti sigurni da nadređeni podržavaju njihovu želju za osobnim i profesionalnim razvojem.

Kako implementirati nove metode razvoja osoblja u organizaciji

Ako zaposlenici ne izražavaju želju za usavršavanjem svojih vještina, to može biti znak ozbiljnih problema unutar organizacije ili signalizirati nepostojanje povoljne atmosfere za učenje u tvrtki. Iz tog razloga s uvođenjem novih razvojnih metoda treba krenuti tek nakon što se uklone svi nepovoljni čimbenici koji demotiviraju zaposlenike i smanjuju natjecateljski duh u timu.

Integriranim pristupom možete brzo i jednostavno postići glavne ciljeve razvoja osoblja - povećati lojalnost zaposlenika tvrtki u kojoj rade, postići zamjetan profesionalni rast stručnjaka i poboljšati njihovu produktivnost.

Razvoj osoblja ono je na što menadžeri prije svega trebaju obratiti pozornost. Svi troškovi potrebni za provođenje aktivnosti koje pridonose otkrivanju potencijala zaposlenika prije ili kasnije se isplate. Nastava za poboljšanje razine kvalifikacija, znanja može biti grupna i individualna. Prilikom odabira specifičnih metoda razvoja osoblja potrebno je uzeti u obzir niz nijansi.

Iz ovog članka ćete naučiti:

• opći podaci o stručnom usavršavanju osoblja;
• kako teče razvoj kadrova u organizaciji kroz obuku, prekvalifikaciju i obrazovanje;
• prednosti i nedostaci različitih metoda razvoja osoblja;
• što bi trebala biti osnova sustava razvoja osoblja.

Profesionalni razvoj osoblja: opće informacije

Sustav razvoja osoblja trebao bi utjecati na sve zaposlenike koji teže profesionalnom rastu i razvoju, jer su upravo oni ti koji mogu donijeti maksimalnu korist tvrtki. Pasivni stručnjaci, koji nisu zainteresirani za daljnje usavršavanje, monotono obavljaju svoje dužnosti, ne zanima ih posebno kako će se organizacija razvijati. Od njih ne treba puno očekivati, a trošenje sredstava na obuku nije uvijek racionalno.

Iskusni HR menadžer koji sudjeluje u životu tima zna za što je pojedino osoblje sposobno, stoga je on taj koji mora odlučiti o primjerenosti razvoja osoblja. Prilikom odabira skupa aktivnosti potrebno je razumjeti kakvu će korist zaposlenici imati od njih, budući da su tečajevi usmjereni ne samo na razvoj profesionalnih kvaliteta, već i na opće vještine.

• Prilike za razvoj treba pružiti svima, inače se povećava fluktuacija kadrova!

Profesionalni razvoj osoblja je proces usmjeren na osposobljavanje ili prekvalifikaciju zaposlenika koji se prijavljuju za napredovanje, obavljaju nove proizvodne funkcije ili rješavaju probleme. Potrebni su određeni napori od strane kandidata, stoga je neracionalno slati sve na obuku. Ukoliko zaposlenik nije zainteresiran, nakon završenih tečajeva, treninzima, neće se opismeniti.

Prilikom odabira kandidata morate pratiti želju zaposlenika. Glavni motivi su želja da povećaju svoje bogatstvo, dobiju novi položaj, prošire kontakte ili postanu značajniji. Neki kadrovi sanjaju o neovisnosti od poslodavca, ali u ovom slučaju često odlaze nakon što čekaju ponudu konkurenata. Nije važno napreduju li na ljestvici karijere ili ne.

Razvoj kadrova u organizaciji: osposobljavanje, prekvalifikacija i obrazovanje

• Obuka novih zaposlenika je profesionalni razvoj kadrova koji se zapošljavaju. Studenti mogu imati iskustva ili po prvi put rade ovu vrstu posla. Oni uživaju sva prava propisana Zakonom o radu Ruske Federacije, a imaju i obveze. Njihova obuka se može odvijati na različite načine: individualna, grupna. Nije neuobičajeno da se radnici šalju na tečajeve koje vode stručnjaci za određeno područje.
• Prekvalifikacija stručnjaka provodi se s ciljem svladavanja novih zanimanja ili vještina. Prekvalifikacija se provodi ako sam zaposlenik izrazi želju za promjenom profesije, uzimajući u obzir trenutne potrebe proizvodnje. Ako izračunamo materijalne troškove, to možemo vidjeti prekvalifikacija jeftinije nego pronaći novog zaposlenika.
• Osposobljavanje za srodna zanimanja provodi s ciljem proširenja razine vještina. Razvoj osoblja može se provoditi različitim metodama, ali treba biti usmjeren na dubinsko proučavanje materijala, kao i vježbanje u praksi. Naknadno, zaposlenici mogu kombinirati nekoliko profesija, što je korisno za male organizacije koje ne žele povećavati broj osoblja.
• Trening dodatno osposobljavanje djelatnika s potrebnim obrazovanjem i iskustvom. Omogućuje vam proširivanje znanja, vještina, svladavanje novih tehnologija. Napredno usavršavanje stručnjaka važno je za tvrtke koje se dinamično razvijaju i nastoje zauzeti vodeću poziciju na tržištu. Suvremene metode razvoja osoblja pridonose promjeni pristupa izvršavanju sadašnjih dužnosti.

Dobrobit i uspjeh svakog poduzeća u potpunosti ovisi o tome kako se provodi razvoj osoblja. Ova tema ostaje uvijek relevantna, uključujući i sada. Jednom stečena stručna sprema, vještine i sposobnosti danas više nisu vrijedne kao nekada. Stoga svaki stručnjak treba redovito stjecati nova znanja i usavršavati se u svom području. Niskokvalificirani zaposlenik nanosi štetu tvrtki i u slučaju smanjenja postaje prvi kandidat za odlazak. Zato je razvoj osoblja tvrtke bez pretjerivanja važno pitanje.

Velike i uspješne svjetske tvrtke ulažu ogromne količine novca i ulažu značajne napore u razvoj kadrova. Primjeri uključuju tako poznate korporacije kao što su IBM, Samsung, Apple. Postavili su si važan cilj - održati visoku razinu kvalifikacija svojih zaposlenika. Pri stvaranju vlastitih sveučilišta poduzeća postižu najviše rezultate.

Proces razvoja osoblja je sustavan. Bilo koji tečaj nije dovoljno provesti jednom. Zadaci razvoja osoblja su različiti, ali glavni je formiranje stručnjaka koji u potpunosti zadovoljavaju potrebe poduzeća, proučavanje i usavršavanje njihovog proizvodnog i obrazovnog potencijala.

Najbolji članak mjeseca

Ako sve radite sami, zaposlenici neće naučiti kako raditi. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osuđeni na vremenski pritisak.

U članku smo objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se riješite rutine i prestanete raditi danonoćno. Naučit ćete kome se može, a kome ne smije povjeriti posao, kako pravilno dati zadatak da se izvrši i kako kontrolirati osoblje.

Tijekom ovog procesa stručno osposobljavanje specijalista podiže se na novu razinu. U razvoju kadrova posebno se provode sljedeće aktivnosti:

• razmotriti životopise stručnjaka kako bi ih kasnije zaposlili na određenom radnom mjestu;
• prilagoditi zaposlenike novom poduzeću za njih;
• osposobiti i unaprijediti vještine zaposlenika;
• poboljšati učinkovitost svojih aktivnosti metodom poticanja;
• stvoriti slobodna radna mjesta;
• proučiti postojeće osoblje;
• istražite izglede za karijeru i mogućnost napredovanja u činovima.

Osim toga, potrebno je uzeti u obzir cjelokupnu strategiju poduzeća i profesionalnost svih zaposlenika pojedinačno. Prvo, proučavaju potencijal stručnjaka u primjeni znanja i vještina u praktičnim aktivnostima, analiziraju njegovu sposobnost da izradi modele sposobnosti za sve osoblje. Zahvaljujući ovakvom pristupu, tvrtka izračunava točan iznos sredstava potrebnih za obuku i postizanje ciljeva. Ovako izgleda politika osposobljavanja radne snage.

Cilj razvoja osoblja je pridobiti osoblje s visokim stupnjem obuke, motivirane stručnjake zainteresirane za prosperitet tvrtke.

Zadaci razvoja osoblja su:

• poboljšati izglede za rad zaposlenika kako bi se riješili problemi u svim područjima poduzeća;
• povećati produktivnost rada;
• povećati radno vrijeme svakog od stručnjaka;
• osposobiti budući menadžment i mlađu generaciju zaposlenika;
• uvoditi nove tehnologije;
• postići odvojeno tržište rada;
• otkloniti nezadovoljstvo radnika i razviti njihove socijalne kvalitete.

Zašto je razvoj kadrova u suvremenom svijetu tako važan? Evo nekoliko razloga:

• razina konkurencije na različitim tržištima je vrlo visoka, posebno s obzirom na globalizaciju gospodarstva;
• nove informacijske tehnologije se brzo i ubrzano razvijaju;
• kada je u poduzeću izrađen jedinstveni program, zahvaljujući integriranom pristupu postaje lakše rješavati pitanja upravljanja ljudskim resursima i ostvarivati ​​strateške ciljeve;
• tvrtka mora imati strategiju i organizacijsku kulturu, te se tim pitanjima treba pozabaviti;
• svi linijski rukovoditelji provode jedinstvenu kadrovsku politiku i rješavaju strateške zadatke poduzeća, ravnopravno sudjelujući u procesu;
• postoji široka specijalizirana mreža konzultantskih tvrtki u širokom rasponu područja za poboljšanje resursa stručnjaka u različitim područjima.

Zašto je razvoj osoblja neophodan u organizaciji?

Zašto je razvoj osoblja problem koji treba riješiti? Kakva je korist od njegovog rješenja za sudionike u procesu? Koji ciljevi tvrtke pomažu u postizanju sveobuhvatne obuke stručnjaka?

1. Razvoj kadrova tvrtke osigurava visoke standarde rada

Za postizanje kvalitativnog rezultata potreban je pažljiv rad na razvoju i širenju standarda. U isto vrijeme, svi stručnjaci tvrtke trebaju biti jasno svjesni što će biti rezultat njihovih aktivnosti, koja svojstva i karakteristike treba dati proizvodu. Pokazatelje uspješnosti u svim gradovima i državama u kojima tvrtka posluje treba dovesti na iste kriterije. Stvaranje standarda i osposobljavanje zaposlenika za njihovo postizanje najvažniji je zadatak svakog poduzeća.

Razvoj osoblja relevantna je tema za zaposlenike poduzeća. Vrlo je jednostavno raditi u organizaciji s aktualnim standardima i jasnim smjernicama za rješavanje zadataka. Ne morate smišljati nešto novo. Istovremeno, energija zaposlenika može se usmjeriti u koristan kanal, a to su aktivnosti vezane uz praćenje općeprihvaćenih standarda.

2. Stručnjaci su osposobljeni za postizanje ciljeva i razvoj projekata u budućnosti

Poduzeća obično obraćaju pažnju na izradu kratkoročnih i dugoročnih planova (5–10 godina). Na primjer, tvrtka namjerava uvesti nove proizvode, pokrenuti visokokvalitetni suvremeni program ili sustav, otvoriti drugu regiju, preusmjeriti poslovanje. Za provedbu postavljenih zadataka potrebno je unaprijed razmisliti o ljudskim resursima koji će biti potrebni, odnosno koliko će radnika biti zaposleno, koje stručne spreme trebaju imati te ih unaprijed krenuti tražiti. Nemoguće je izgraditi novu tehničku bazu bez osiguravanja distribucijske i zastupničke mreže i osposobljavanja stručnjaka koji će moći raditi u novim uvjetima.

Prednosti za tvrtku su gore navedene. Što se tiče prednosti za zaposlenike, oni nemaju posao u takvim uvjetima, s njima se provodi ozbiljan rad i pripremne mjere, zahvaljujući kojima svaki stručnjak stječe povjerenje u sebe i svoje sposobnosti.

3. Zaposlenici zadržavaju vještine, znanje, iskustvo, ideje

Svako poslovanje mora biti zaštićeno od vanjskih utjecaja. Važno je osigurati stabilan rad i minimizirati rizike. Sada informacije postaju sve vrjedniji resurs i stoga tvrtka ne može riskirati povjeravanjem važnih informacija jednom stručnjaku. Nitko ne zna što će biti sutra. Možda će osoba napustiti organizaciju. U tom smislu, brojna poduzeća ulažu napore u stvaranje posebnih programa očuvanja znanja koji uključuju prijenos iskustva, obuku i razvoj osoblja, razvoj uputa i rotaciju osoblja unutar i između odjela.

Što se tiče stručnjaka, u takvim uvjetima on je prepoznat kao stručnjak u određenom poslovnom području i dopušteno mu je da se realizira kao trener ili mentor.

4. Osoblje i karijera se planiraju, budući lideri se obučavaju

Planiranje napredovanja u karijeri, usavršavanje budućih menadžera odlično je rješenje za zadovoljenje potreba poduzeća za stručnjacima u budućnosti, štiteći organizaciju od mogućeg gubitka osoblja. Ovim pristupom stvara se zdrava konkurencija u poduzeću. Obično se za svakog ključnog stručnjaka planira buduća zamjena: tvrtka određuje zaposlenika koji će nakon određenog vremena moći u potpunosti obavljati svoje dužnosti.

Što se radnika tiče, pred njim se otvaraju novi horizonti. Osoba ostvaruje svoje potencijale, ne boji se za svoju budućnost, ima povjerenja u budućnost, može sudjelovati u zdravoj konkurenciji i razvijati se.

5. Stvara se atmosfera koja potiče kreativno razmišljanje i traženje novih ideja

U poduzeću gdje se dovoljno pažnje posvećuje procesu razvoja kadrova, zaposlenici neprestano razmišljaju o stjecanju dodatnih vještina i znanja, čitaju nove knjige, nastoje promijeniti stari način života ako im prestane odgovarati, usavršavaju se i analiziraju. U ovakvim tvrtkama menadžment je aktivno uključen u sve procese vezane uz obuku zaposlenika. Menadžeri su osobno zainteresirani za profesionalni rast zaposlenika, koji ne dopušta timu da zaglavi na jednom mjestu, tjera ih da stalno budu u dobroj formi i idu naprijed.

Što se tiče stručnjaka, oni mogu utjecati na cjelokupni učinak, postati odgovorniji, dobiti dodatne prilike za samoostvarenje i osjetiti vlastitu važnost.

6. Korporativna kultura je očuvana

Kada govorimo o razvoju i usavršavanju vještina, mislimo na učenje nečeg novog, stjecanje dodatnih znanja, uvođenje određene kulture i ponašanja u tim. Za formiranje korporativnih vrijednosti, ideja, normi i standarda potrebne su godine, ali one kasnije donose željene rezultate. Obuka i razvoj osoblja u ovom slučaju je vrlo važan. Ono što se u novog zaposlenika ulaže od prvih dana njegovog postojanja u poduzeću utječe na postizanje određenih rezultata kod njega. Kako biste izvukli maksimum iz zaposlenika, morate mu usaditi odgovarajuće vrijednosti i standarde. S tim u vezi, u nizu poduzeća buduće se vodstvo odgaja isključivo unutar sustava. Najbolji primjer je McDonald's. Tamo kadrovi kreću svojim putem od prve pozicije – djelatnika restorana.

Stručnjaci dobivaju priliku raditi u otvorenoj, poštenoj i poštenoj atmosferi među istomišljenicima. Imaju zajedničke vrijednosti i principe, vjeruju i poštuju jedno drugo.

7. U tijeku je obuka novih djelatnika

Nažalost, pronalaženje idealnog stručnjaka koji u potpunosti zadovoljava zahtjeve poduzeća uvijek je težak zadatak. U pravilu, pri odabiru zaposlenika, menadžeri zaboravljaju na određene kvalitete. Osposobljavanje i razvoj osoblja provodi se neposredno na radnom mjestu, u procesu interakcije u timu.

Prednosti za zaposlenike su da osjećaju podršku tvrtke.

8. Profesionalci su motivirani

Ako tražitelj posla vidi da tvrtka ima mogućnosti za usavršavanje i razvoj, sigurno će biti zainteresiran za to. Možemo reći da je to jedan od glavnih kriterija za kandidate pri odabiru tvrtke. Tvrtke koje ulažu novac i posvećuju dovoljno pažnje razvoju i obuci napominju da zahvaljujući ovom pristupu razina zadovoljstva zaposlenika postaje viša, moralna i psihološka klima u poduzeću bolja, a fluktuacija osoblja smanjena.

Zaposlenici u pravilu žele učiti i tome pristupaju s entuzijazmom. Glavna vrijednost zaposlenika je njegovo znanje, vještine i sposobnosti. U tom smislu, radeći u tvrtki u kojoj postoje mogućnosti za rast i razvoj, čovjek postaje proaktivniji i zainteresiraniji.

9. Razvoj kadrova poduzeća doprinosi stvaranju konkurentskih prednosti

Kopiranje ideja, procesa, tehnologija nije težak zadatak. Puno je teže dupliciranje tima kohezivnih i učinkovito međusobno povezanih istomišljenika, tempo proizvodnje i lansiranja ideja, kao i korporativna kultura. Ako se tvrtka stalno razvija, tada zaposlenici stvaraju ideje, pronalaze nove pristupe i rješenja za različite zadatke. U takvim organizacijama obično postoji mnogo timova koji uključuju predstavnike različitih funkcionalnih skupina upravljanja projektima.

Zaposlenici postaju traženi, mogu se ostvariti, kreativno razmišljati, dobiti priznanje i poštovanje, priliku za rad među profesionalcima, biti ponosni na tim, tvrtku i vlastite rezultate.

Od kojih se elemenata sastoji sustav razvoja osoblja?

U svrhu stjecanja prednosti nad konkurentima i učvršćivanja u tržišnom okruženju potrebno je kontinuirano stručno usavršavanje zaposlenika. To zahtijeva stalne i kompleksne napore menadžmenta i tima. Sustavan pristup osigurava redovito školovanje i usavršavanje kadrova te donosi željene rezultate. Odnosno, profesionalna razina zaposlenika postaje viša, a njihova interakcija u organizaciji puno bolja. Sve je to ključno za formiranje pristojnog kadrovskog potencijala.

Kao što iskustvo pokazuje, pojedinačni događaji, naravno, daju dobar učinak. Međutim, ne treba misliti da će rezultat od njih biti postojan. U tom smislu, glavni zadatak u prvim fazama aktivnosti razvoja osoblja je sljedeći: stvoriti integrirani sustav, koji će se temeljiti na znanstvenim metodama i racionalnom pristupu.

Kako raditi na dosljednom razvoju kadrova? Korištenje današnjih alata zahtijeva angažman stručnjaka s dovoljnom razinom obuke i znanja. Riječ je, prije svega, o tehnologijama, tehnikama, principima za poboljšanje poslovnih kvaliteta i osobnih karakteristika zaposlenika. Ako poduzeće nema dovoljno sredstava za formiranje vlastitog osoblja stručnjaka za ljudske resurse, konzultanti treće strane, iskusni i dobro obučeni, mogu se pozvati da rade s timom.

Razvoj osoblja - određene organizacijske i gospodarske aktivnosti vezane uz osposobljavanje, prekvalifikaciju i ocjenjivanje zaposlenika. Ključni elementi u ovom sustavu su:

• kadrovska politika poduzeća kao skup načela i zahtjeva o kojima ovise metode i ciljevi interakcije sa zaposlenicima;
• proces traženja i odabira zaposlenika;
• planiranje osoblja;
• prilagodba osoblja (profesionalna i socio-psihološka);
• osposobljavanje i razvoj osoblja uz prekid proizvodnih aktivnosti ili na radnom mjestu;
• sustav ocjenjivanja (atestiranje);
• upravljanje ponašanjem zaposlenika (uključujući rad na izlasku iz konfliktnih situacija);
• upravljanje osobljem.

Sve navedeno čini opći sustav usmjeren na rješavanje niza problema. Ukoliko tvrtka kontinuirano provodi aktivnosti ocjenjivanja i obuke, zaposlenici imaju preduvjete za samoobrazovanje, motivaciju, postizanje dosljednosti i konsenzusa u timu. Zaposlenici počinju cijeniti kvalitetu, fleksibilnost i mobilnost u svojim aktivnostima, postaju aktivniji i produktivniji, teže samostalnom odlučivanju, svladavaju osnove poduzetničkog načina razmišljanja, žele se održati u struci i penjati se na ljestvici karijere.

baza za zgrada sustavi razvoja zaposlenika su određena načela koja učinkovito djeluju u agregatu. Prije svega, riječ je o cjelovitosti: priroda svih aktivnosti je planirana, postoji međusobna povezanost i kontinuitet svih oblika i vrsta razvoja osoblja. Osnovna načela osposobljavanja zaposlenika također su fleksibilnost, znanstvenost i dosljednost.

U obavljanju ovih aktivnosti poduzeće mora biti dalekovidno. Konkretno, treba uzeti u obzir ne samo trenutno stanje stvari, već i prognoze razvoja kako određenog poduzeća, tako i cjelokupne znanstvene i tehničke industrije.

Pri strateškom planiranju mjera za razvoj kadrova, naravno, ne treba zaboraviti ni na ostala načela sustava. Također govorimo o usmjerenosti na stvarne mogućnosti poslodavca, pa tako i na financijske. Kako bi se programi razvoja i usavršavanja uspješno implementirali u život, potrebno je uzeti u obzir trenutnu poziciju tvrtke, konkurenciju u tržišnom okruženju i odabranu poslovnu strategiju.

Koje su razine razvoja osoblja

Ako vaši planovi uključuju razvoj osoblja tvrtke i odlučite se ozbiljno posvetiti ovom pitanju, prvo odredite profesionalnu razinu svakog zaposlenika. Ovdje postoje dvije komponente - kompetencija i stav. U kompetenciji postoje dva pokazatelja - prenosive i neprenosive vještine. Prenosive vještine su one koje je osoba već akumulirala. Nepodnošljivi su odgovorni za ono što treba naučiti u budućnosti.

U raspoloženju također postoje dvije komponente koje su odgovorne za samopouzdanje i motivaciju. Uz temeljito proučavanje profesionalne razine stručnjaka, dobit ćete određeni rezultat. Na temelju njega trebate izraditi plan individualnog razvoja zaposlenika.

Pogledajmo pobliže svaku razinu.

Prva razina- faza specijalista početnika koji su nedavno započeli svoje aktivnosti. Ovi radnici imaju jaku motivaciju, željni su nešto učiniti i promijeniti. Istodobno, ne znaju gotovo ništa o politici poduzeća, o osoblju u cjelini, kao iu načelu o specifičnostima rada. Kada osoba shvati da su njegove vještine minimalne i da značaj u timu nije tako velik, prestaje biti samopouzdan, unatoč činjenici da je znanje poraslo. U ovoj točki, zaposlenik prelazi na sljedeću fazu.

Druga razina- ovo je stanje u kojem gotovo da nema motivacije, kao ni samopouzdanja. Menadžment mora podržati zaposlenika kako bi prešao na višu razinu.

Treća razina. Zaposlenik se ponovno počinje zanimati za tekuće poslove, postoji motivacija za postizanje ciljeva. U poslu se osoba osjeća sigurnije jer je stekla određeno iskustvo, zna sve o unutarnjoj strukturi organizacije, ugodno komunicira s kolegama. Ali u isto vrijeme, njegovo raspoloženje i motivacija mogu se promijeniti, pa bi vođa trebao obratiti pozornost na podređenog i pomoći mu da prijeđe u završnu fazu.

Četvrta razina. Ova faza je najteža u prvom redu za menadžment. Nakon dostizanja četvrte razine, osoba je već prilično iskusna, zna kako riješiti određena pitanja. Pritom se ne razvija dalje, jer je dao sve od sebe maksimalno. Odluka ostaje na šefu - isplati li se podići ljestvicu i time vratiti zaposlenika na prvu stepenicu ili mu oduzeti priliku da se dalje usavršava, a da ništa ne promijeni.

Stupnjevi razvoja zaposlenika redovito se ponavljaju, stoga voditelj mora biti fleksibilan u upravljanju.

Faze razvoja osoblja u organizaciji

1. faza.Postavljanje ciljeva u razvoju osoblja

Nove poslovne tehnologije počele su još brže napredovati. U tom smislu, zadatak stvaranja bržih i učinkovitijih metoda razvoja osoblja postao je još hitniji. Postoje mnoge prednosti korištenja takvih metoda. Prvi je značajno poboljšanje produktivnosti radnika. Druga prednost je što su zaposlenici više motivirani. Rezultat je manja fluktuacija osoblja. Treće, poboljšava se prilagodba tima novim proizvodnim tehnologijama, tako da radni procesi teku brže.

Na ovaj ili onaj način, sljedeći čimbenici razvoja osoblja utječu na uspješan rad tvrtke:

• financijska i nematerijalna stimulacija;
• fleksibilnost oblika i načina poučavanja.

Faza 2.Određivanje metoda razvoja osoblja

Kada tvrtka stvara sustav razvoja osoblja, prije svega se treba fokusirati na svoje stvarne sposobnosti. O njima ovisi koji će oblici i metode biti odabrani prilikom osposobljavanja zaposlenika. Najpopularnije metode danas su:

• mentorstvo, obuka i razvoj osoblja neposredno na radnom mjestu;
• obrazovni tečajevi i majstorske tečajeve koje vode pozvani stručnjaci;
• video i audio tečajevi;
• rotacija zaposlenika;
• događanja unutar tvrtke, tijekom kojih stručnjaci dijele znanja.

Odabir određenog načina je iracionalan. Da biste dobili pristojan rezultat, najbolje rješenje bilo bi korištenje različitih tehnika u kombinaciji s oslanjanjem na karakteristike publike. Na primjer, ako želite razviti primijenjene vještine, možete upotrijebiti kombinaciju radionica koje vode iskusni i ugledni profesionalci i upotrijebiti video obuku za učvršćivanje rezultata.

Zaposlenici odjela prodaje, razvoja ili oglašavanja poboljšavaju svoju profesionalnu razinu stalnim sudjelovanjem u kreativnim natjecanjima i specijaliziranim konferencijama. Tvrtke zainteresirane za poboljšanje rada vrhunskih menadžera trebale bi pribjeći atipičnim metodama obuke i razvoja osoblja. Čak i iskusni profesionalci postaju još profesionalniji i samouvjereniji kada počnu sudjelovati u kazališnim produkcijama, metaforičkim poslovnim igrama i drugim nestandardnim treninzima.

Idealan program razvoja osoblja je modularan: cjelokupna tehnologija obuke sastoji se od zasebnih segmenata. To zaposlenicima olakšava rješavanje zadataka s kojima se suočavaju u svakoj fazi.

Faza 3.Motivacija zaposlenika za učenje

Za postizanje ciljeva koje je postavila uprava, nije dovoljno samo razviti program obuke. Da bi upravljanje razvojem osoblja bilo učinkovito, zaposlenici moraju biti motivirani za učenje novih stvari. Nažalost, u ovom slučaju, sam proces učenja rijetko je jedini argument. Glavni poticaj je rezultat nastave, cilj koji stručnjak može postići kada svlada nova znanja.

Svi parametri koji utječu na razinu motivacije specijalista s pozitivne ili negativne strane mogu se uvjetno podijeliti u tri kategorije. Prvi uključuje individualne čimbenike razvoja osoblja (govorimo o razini aktivnosti, sklonosti učenju, interesu za dobivanje novih informacija). Druga kategorija su demografski razlozi (što je osoba starija, to manje troši na nepotrebne stvari i više se fokusira na mogućnost primjene svojih stručnih znanja i vještina u radu). Treća skupina su situacijski faktori. Nemoguće je utjecati na uvjete prve i druge kategorije, ali situacija je drugačija s potonjom. Na njih možete utjecati korištenjem provjerenih metoda upravljanja razvojem osoblja.

Situacijski faktori su:

• prisutnost ili odsutnost financijskih poticaja za stjecanje novih znanja i rad na sebi;
• stres (u stanju anksioznosti smanjuje se sposobnost i želja za učenjem; kada nema stresa, povećavaju se mogućnosti i produktivnost rada osobe);
• nematerijalna podrška menadžmenta koja se izražava u odobravanju (zaposlenik se osjeća značajnijim, stječe samopouzdanje);
• opću razinu organizacijske kulture u poduzeću.

Važan aspekt aktivnosti svake tvrtke je razvoj potencijala stručnjaka. Trenutačno se sve više voditelja fokusira na internu obuku, ulažući u proces, unatoč općem trendu smanjenja budžeta za HR zadatke. Kako bi izgradile kapacitet, tvrtke bi trebale učiniti proces imenovanja i planiranja karijere transparentnijim.

Strategija razvoja osoblja postaje učinkovita kada tvrtka zaposlenicima pruži potpunu sliku njihovih izgleda za rast. Istodobno, svaki stručnjak točno zna koje mogućnosti napredovanja ima i siguran je da je upravitelj spreman uložiti u to. Dakle, osoba se bavi samorazvojem, odgovorna je za svoj rad od i do, što ga uvelike potiče na postizanje novih rezultata. Ovakav pristup organiziranju aktivnosti vrlo je perspektivan jer pruža mogućnost usavršavanja stručnjacima kojima je to stvarno potrebno, odnosno zaposlenicima s dobrim potencijalom.

Mišljenje stručnjaka

Potrebno je stvoriti povoljne uvjete za razvoj kadrova

Marat Nagumanov,

direktor u istraživačkoj i proizvodnoj tvrtki "Paker", Oktyabrsky

Naš cilj je postati najbolje poduzeće koje samostalno uči. Ali prvo je potrebno stvoriti korporativnu kulturu i sve uvjete za ugodno djelovanje zaposlenika. Samo u ovom slučaju zaposlenici će se htjeti baviti samoobrazovanjem. Zadatak menadžmenta je osigurati da se ljudi osjećaju ugodno na radnom mjestu i da smetnje ne ometaju njihove funkcije.

Tvrtka treba lidera, gledajući koji će zaposlenici težiti visokim rezultatima. Ukupan iznos dobiti naših stručnjaka povećavamo ne samo povećanjem plaća. Izdajemo pretplate na teretanu, bazen, bonove za sanatorije i rekreacijske centre, pružamo ukusne besplatne obroke i pružamo visokokvalitetnu medicinsku skrb. U ugodnom okruženju ljudi bolje usvajaju nova znanja, ali to nije dovoljno. Kako bi vas inspirirao da postignete svoje ciljeve, potreban vam je primjer – vođa koji se i sam neprestano razvija. Često se tako i ponašam. Konstantno se bavim vlastitim razvojem, pohađam razne treninge, seminare i usavršavam se. Drugi zaposlenici me gledaju i imaju motivaciju za samorazvoj.

Kada provodite sustav motivacije, morate težiti poboljšanju svojih vještina. Trebali biste zaposlenicima dati jasne upute o tome kako povećati svoju zaradu. Trenutno radimo na novom sustavu. Predviđeno je izvjesiti ploču na kojoj ćemo ispisati zaduženja svakog zaposlenika, znanja i vještine koje će morati steći. Na kraju godine procijenit ćemo profesionalni razvoj i razinu zaposlenika, odrediti za koliko mu povećati plaću i isplati li se to u principu učiniti.

Lideri često griješe tražeći trenutne rezultate nakon inovacije. Shvaćamo da ćemo dobrobiti sustava početi osjećati nakon godinu dana, ne ranije. Ali čak i sada vidimo da je tehnika korisna. Važno je da se naši zaposlenici osjećaju ugodno. Samo u ovom slučaju aktivnost će postati učinkovitija, a razina prodaje će se povećati.

Tradicionalne i suvremene metode razvoja osoblja

Suvremeni razvoj kadrova je samostalno učenje, seminari i predavanja. Ove metode su glavne u stjecanju znanja, ali imaju i nedostatke. Konkretno, kod takvih oblika obuke nema povratne informacije, pa je stoga teško zaključiti o asimilaciji informacija od strane zaposlenika. Osim toga, različiti stručnjaci imaju različite razine znanja, što se mora uzeti u obzir tijekom obuke.

Predavanje je sustavno i dosljedno usmeno izlaganje informacija o određenoj temi. Što se tiče seminara, oni traže nove ideje, raspravljaju o problemima i razvijaju zajednička rješenja.

Trenutačno najpopularniji oblici aktivnog učenja su:

• treninzi (poslovne igre, nakon kojih se analiziraju i učvršćuju učinkovite strategije ponašanja za tipične poslovne situacije; treninzi pridonose razvoju menadžerskih i komercijalnih vještina);
• računalna obuka i programiranje (informacije se daju u blokovima u tiskanoj verziji ili na ekranu monitora);
• poslovne igre i igre uloga (simuliraju različite aspekte profesionalne aktivnosti);
• case-study, odnosno analiza praktičnih slučajeva (analiziraju različite okolnosti u području gdje se zaposlenik usavršava);
• metoda košarice (temelji se na oponašanju uobičajenih situacija u aktivnostima upravljanja; polaznik se u okviru ove metode navikava na ulogu voditelja).

U ovom trenutku Rusija aktivno počinje koristiti suvremene metode obuke osoblja koje su nam došle sa Zapada.

Metoda 1Modularno učenje

Informacije koje je potrebno pružiti studentima podijeljene su u samostalne module. Svaki ima svoje metode, ciljeve i ciljeve. Prednosti ove metode uključuju mogućnost mijenjanja modula u skladu s potrebama publike.

Metoda 2Učenje na daljinu

U okviru metode koriste se telekomunikacijske tehnologije koje omogućuju obuku i razvoj osoblja na daljinu. Slušatelj i učitelj mogu biti na velikoj udaljenosti jedan od drugog. Prednosti učenja na daljinu su mogućnost privlačenja velikog broja zaposlenika, obuka na radnom mjestu te trenutna primjena stečenog znanja u praksi.

Metoda 3Mentorstvo(eng. coaching - treniranje).

Pojam "coaching" odnosi se na sustav za realizaciju zajedničkog društvenog, kreativnog, osobnog potencijala svih uključenih u proces razvoja osoblja u cilju postizanja maksimalnog učinka.

Posebnost metode je sljedeća: mentor ne rješava problem stručnjacima, ali zahvaljujući njemu zaposlenici početnici mogu pronaći svoje rješenje. Coach je uvijek stručnjak u pomaganju drugima da ostvare vlastiti potencijal.

Metoda 4Akcijsko učenje(akcijsko učenje)

Osnova metode je skupina stručnjaka od kojih svaki rješava problem iz stvarnog života s kojim se suočava. Zaposlenici tvrtke procjenjuju problem, postavljaju ciljeve, razvijaju strategiju djelovanja. Ne koriste se umjetne situacije i vježbe.

Metoda 5Obuka radne grupe

Svi zaposlenici postaju članovi grupe - i vrhunski i najniži stručnjaci u tvrtki. U ovom slučaju pozicije zapravo nisu bitne. Grupi se kaže cilj, nakon čega sudionici biraju odgovornu osobu. Voditelj organizira sastanke, sastavlja zapisnike, zapisuje odluke grupe, odnosno utvrđuje načine za postizanje cilja i zacrtava vremenski okvir koji će za to biti potreban.

Metoda 6metaforička igra

Glavni cilj razvoja osoblja metodom metaforičke igre je pronaći novi način rješavanja problema. Taktika je jedinstvena po tome što koristi figurativnu usporedbu, legendu ili bajku koja prenosi poslovni problem za rješavanje složenog pitanja. Zahvaljujući metaforičkoj igri zaposlenici mogu pokazati svoju kreativnost, sagledati problem na novi način i promijeniti postojeće stereotipe.

Metoda 7 sjenčanje(s engleskog - "sjena", "biti sjena")

U sklopu metode pripravniku se dodjeljuje iskusan radnik, kvalificirani stručnjak. Učenik postaje njegova sjena na 1-2 dana i stalno je s njim. Metoda se koristi ako je potrebna primarna prilagodba, karijerno usmjeravanje, pojačana integracija odjela tvrtke, razmjena znanja i vještina, obuka i razvoj kadrova iz pričuve.

Metoda 8sekundiranje(prekomanda)

Stručnjaci se osposobljavaju privremenim premještanjem na novo radno mjesto (drugo poduzeće ili odjel u istoj tvrtki). To se radi kako bi ljudi stekli nova znanja i vještine. Zaposlenici se tada vraćaju na svoja prvobitna radna mjesta. Trajanje upućivanja je od 100 radnih sati do godinu dana (kratkoročno ili dugoročno).

Metoda 9 pupljenje(s engleskog - podrška)

Radniku se dodjeljuje partner - prijatelj. Strane dijele znanja i međusobno komuniciraju. Metoda se koristi za bolju adaptaciju osobe u poduzeću. To se odnosi i na nove i na već zaposlene stručnjake koji su promijenili svoj položaj u tvrtki.

Metoda se također koristi kako bi se osiguralo da surađujući strukturalni odjeli i poduzeća međusobno prenose informacije i razvijaju vještine ponašanja. Razlika između buddyinga i drugih metoda leži u jednakosti partnera. Odnosno, u odnosu nema mentora i podređenog, mlađeg i starijeg. Sve informacije daju se u dvosmjernom formatu.

Metoda 10 Nadzor(od lat. supervidere - pogled odozgo)

Kvalificirani stručnjak određuje stručne zadatke, čija je glavna svrha razvijanje određenih znanja i poboljšanje razine vještina učenika. Supervizor ne nadzire zaposlenike. Metodom supervizije procjenjuje se razina znanja zaposlenika, obučava ih, analiziraju pogreške i pronalaze načini rješavanja zadataka.

Mišljenje stručnjaka

Zaposlenici sami biraju svoje metode razvoja

Sergej Kapustin,

Direktor i suvlasnik grupe tvrtki STA Logistic, Moskva

U našoj tvrtki održavaju se tromjesečni sastanci na kojima sudjeluju stručnjaci koji se prijavljuju za vodeće pozicije. Svrha njihove implementacije je stvaranje novih sustava motivacije zaposlenika, određujući u kojem smjeru je potreban razvoj osoblja tvrtke.

Tijekom sastanka postavljamo određene teme upravljanja, prisutni iznose ideje o motivaciji za razvoj osoblja. Zaposlenici aktivno sudjeluju u raspravi o svim pitanjima i često nude učinkovita i zanimljiva rješenja. Na primjer, ne tako davno pokrenuta je inicijativa za redovito izdvajanje određenog iznosa sredstava iz proračuna organizacije za izdavanje bonusa. Za to smo imenovali glavnog knjigovođu. U trenutku kada završi mjesec, on bira zaposlenika kojemu cijelo vrijeme nisu upućene nikakve pritužbe i opomene. Ako je zaposlenik dobio bonus, to znači da je savršeno riješio zadatke koji su mu dodijeljeni, da nije kasnio na posao i da je svoje radne obveze obavljao na odgovarajućoj razini. Sve to motivira druge ljude da bolje rade i bave se vlastitim razvojem.

Procjena i unapređenje razvoja osoblja

Kako menadžer koji ulaže financijska i druga sredstva u osposobljavanje visokokvalificiranih zaposlenika može vidjeti učinkovitost sustava osposobljavanja u poduzeću? Da biste to učinili, postoji metoda za procjenu korištenih tehnika. Zahvaljujući njemu možete razumjeti je li razina obuke zaposlenika u skladu s početnom trakom koju je postavila uprava. Usklađivanje rezultata s ukupnom količinom resursa, financijskih i drugih, koji su potrebni za održavanje funkcioniranja sustava obuke u poduzeću, omogućuje vam razumijevanje učinka ulaganja u razvoj osoblja.

Dobiti objektivnu ocjenu nije lako jer zahtijeva analizu ekonomskih, motivacijskih i drugih rezultata koje sustav razvoja kadrova daje. U tom smislu, priroda ocjenjivanja ishoda učenja je složena. Sastoji se od niza pokazatelja, uključujući:

• kriterij obrazovanja (rast kvalifikacije stručnjaka, stjecanje novih vještina i znanja);
• kriterij motivacije (razina zadovoljstva zaposlenika činjenicom da menadžment objektivno ocjenjuje njihov rad, zainteresiran je za razvoj osoblja u poduzeću, jer u to ulaže novac);
• kriterij koji određuje razinu psihološkog stanja tima;
• ekonomski pokazatelj (financijski povrat sredstava uloženih u obuku i razvoj osoblja);
• ponašanje (ponašanje zaposlenika prije i nakon obuke);
• proizvodnja (poboljšanje pokazatelja i povećanje produktivnosti rada).

Složenost ocjenjivanja njegovih rezultata ovisi o razini formalizacije sustava osposobljavanja zaposlenika tvrtke. Što je više formaliziran, to je lakše pratiti njegove rezultate. Postoje određeni dokumenti koji reguliraju sve aktivnosti vezane uz osposobljavanje zaposlenika. Najbolji od njih je „Pravilnik o osposobljavanju i usavršavanju kadrova“ koji detaljno opisuje kako se vrednuje uspješnost sustava osposobljavanja, te govori o mehanizmu osiguranja obveza sudionika u procesu (poslodavac i specijalist ).

Ako nakon rezultata analize postane jasno da metodologija obuke zaposlenika nije učinkovita, ne donosi očekivane rezultate, tvrtka bi trebala posvetiti više pozornosti obuci i prekvalifikaciji stručnjaka, čineći proces razvoja osoblja isplativije. Često su potrebne godine za stvaranje visokoučinkovitog sustava. A moguće je poboljšati već stvorenu metodologiju uvođenjem novih informacijskih tehnologija, privlačenjem konzultanata izvana, izradom planova zajedničkih aktivnosti menadžmenta u cilju provedbe jedinstvene politike razvoja osoblja, socijalnog stimuliranja stručnjaka, preispitivanja metoda i oblika usavršavanja itd. .

Svako poduzeće određuje sustav koji mu odgovara, na temelju svojih ciljeva i financijskih mogućnosti. Neke tvrtke kontinuirano obučavaju osoblje, druge organiziraju kratkoročne tečajeve tijekom kojih se stručnjacima govori o novim metodama rada i obećavajućim tehnologijama u proizvodnji.

Mišljenje stručnjaka

Kriteriji za ocjenu rezultata razvoja osoblja

Mihail Zelman,

Generalni direktor Arpikoma, Moskva

Za razvoj poslovanja važna je sustavna interakcija sa zaposlenicima, s naglaskom na obuku osoblja. Ovaj proces uključuje ne samo stručnjake odjela za osoblje, već i druge odjele tvrtke. Primjer je suradnja između osoblja za ljudske resurse i oglašivača kako bi se stvorili originalni i uvjerljivi oglasi za posao za tvrtku.

Kako bi sustav upravljanja razvojem osoblja funkcionirao jasno i glatko, te kako bi tim težio samousavršavanju i visokim rezultatima, potrebno je dobro poznavati ovaj proces. Ako kadrovska služba, menadžeri i drugo osoblje imaju jasnu predodžbu o tome što tvrtka namjerava, koji su njeni glavni zadaci, morate se osloniti na dokument koji regulira tijek razvoja. Ovakvi dokumenti su nam vrlo važni jer se sustav razvoja i obuke kadrova uvijek provodi dosljedno, korak po korak. Istodobna primjena više programa obuke nije najbolje rješenje ni za jednu tvrtku.

Razmotrimo detaljnije što je procjena i razvoj osoblja, kako su ti pokazatelji međusobno povezani. Uzimamo u obzir određene kriterije za objektivnu procjenu rezultata obuke osoblja u našoj tvrtki. Među tim pokazateljima izdvajamo sljedeće.

1. Stopa fluktuacije osoblja. Odličan pokazatelj za restoransko poslovanje je. Sada se naša organizacija nalazi u sredini, i to nije loše.
2. Stupanj zadovoljstva osoblja obavljenim poslom i poduzeća u cjelini. Kako bismo saznali koliko su zaposlenici zadovoljni svim procesima, svake godine pribjegavamo testiranju.
3. Stupanj zainteresiranosti zaposlenika za tvrtku. Takvu analitiku na zahtjev pružaju neovisni stručnjaci za ljudske resurse.

Kako organizirati upravljanje društvenim razvojem osoblja

Tijekom socijalnog razvoja osoblja u poduzeću, zaposlenici razvijaju određene socijalne vještine, a ponašanje u timu se regulira. Poduzeće je gospodarski i društveni objekt, a formiranje vanjske i unutarnje kulture u njemu događa se pod utjecajem niza okolnosti. Uspješna i učinkovita interakcija osoblja poduzeća ne ovisi samo o uputama uprave. Na taj proces uvelike utječu socijalno prilagođeni uvjeti samog poduzeća. Na temelju ovih komponenti formira se sustav društvenog razvoja specijalista.

Istomišljenici djeluju u interesu organizacije, ujedinjeni u tim i imaju jedan cilj - stvoriti stabilne uvjete s ekonomske točke gledišta kako bi se u njima osjećali ugodno i neovisno. Naravno, na društveni razvoj osoblja utječe i usavršavanje svakog specijalista pojedinačno, povećanje stručnih znanja i vještina. Menadžment treba pripremiti metode za poboljšanje radnih uvjeta. Dakle, poduzeća trebaju stvoriti sustav motivacije i socijalno okruženje koje određuje kvalitetu rada zaposlenika.

Društveni razvoj osoblja je važan proces. Njima treba upravljati sustavno i organizirano. Obično je to odgovornost odjela ljudskih resursa i uprave tvrtke. Glavni ciljevi društvenog razvoja osoblja su stvaranje i održavanje:

• korporativni duh;
• povjerljivi i zdravi odnosi u timu;
• potrebne uvjete za podizanje stručne razine zaposlenika;
• socijalni programi za poboljšanje životnog standarda svakog zaposlenika ponaosob;
• ugodni radni uvjeti;
• metode motivacije.

Drugi jednako važan cilj je pružanje socijalne i psihološke pomoći radnicima u potrebi.

Osoba može profesionalno rasti samo ako se stvori povoljno okruženje. Zaposlenici odjela za osoblje s vremena na vrijeme procjenjuju osoblje i provode certificiranje kako bi identificirali zaposlenike koji u potpunosti ispunjavaju sve zahtjeve tvrtke za daljnji rast karijere. Zaposlenici prolaze tečajeve usavršavanja, nakon čega zauzimaju viša radna mjesta ili se raspoređuju u pričuvu rukovodećeg osoblja.

Nemoguće je upravljati društvenim razvojem zaposlenika poduzeća ako ne unaprijedite unutarnju strukturu odnosa u cjelini. Za početak se regulira broj zaposlenih. Prilikom odabira novog osoblja, uprava tvrtke svakako uzima u obzir stručnu spremu i razinu vještina kandidata. Nadalje, stvaraju optimalne sanitarno-higijenske, ekonomske, estetske, psihofiziološke i sigurne uvjete rada, sustav socijalnog osiguranja, poštujući sva socijalna jamstva.

Upravljanje razvojem osoblja smatra se uspješnim ako tim povezuje vlastita postignuća s dobrim rezultatima poduzeća, u poduzeću vlada povoljna atmosfera, zaposlenici su spremni iskoristiti svoj intelektualni, kreativni potencijal, pokazati odgovornost i inicijativu. Ako su navedeni čimbenici razvoja osoblja prisutni, to znači da se postavljeni zadaci u poduzeću rješavaju kvalitetno.

Rad na razvoju osoblja: tipične greške

Greška 1.Ulaganje u jednokratne događaje, a ne one koji se održavaju redovito

Razvoj osoblja u poduzeću je sustavan i postupan proces. Događaji koji nisu povezani jedni s drugima i organizirani jednokratno, gotovo da ne donose dobrobiti. Definirajte ciljeve i zadatke, pripremite regulatorne dokumente, izradite plan (najmanje šest mjeseci, a idealno za godinu dana), izračunajte proračun na temelju potreba tvrtke. Samo u slučaju sustavnog i integriranog pristupa postići ćete željene rezultate.

Greška 2.Usvajanje i korištenje novih vještina i znanja u praksi ni na koji se način ne kontrolira

U velikom broju tvrtki u Rusiji ne prati se usvajanje i primjena novih vještina i informacija, ali se u isto vrijeme mora pratiti. Kontrola vam omogućuje da:

• utvrditi da rezultati koje daje razvoj osoblja pozitivno utječu na rješavanje strateških zadataka poduzeća;
• identificirati probleme u procesu;
• identificirati odnos između troškova aktivnosti i rezultata koje donose.

Greška 3.Poslodavci ne potiču postignuća zaposlenika u obuci

Uprava često odbija poticati postignuća stručnjaka s izvrsnim rezultatima u stručnom usavršavanju. I uzalud, jer odobrenje je važno ne samo za određenu osobu. Ako tvrtka potiče zaposlenike na uspjeh, u timu se formira savjestan stav prema aktivnostima, disciplina postaje bolja, motivacija raste.

Pogreška 4.Strategija razvoja osoblja nije dovoljno usklađena s cjelokupnom strategijom razvoja poduzeća

U idealnom slučaju, strategija razvoja tvrtke i sustav obuke zaposlenika stvoreni su kao jedna cjelina. Međutim, u praksi je ovaj pristup rijedak. Stručno usavršavanje kadrova u pravilu se stavlja na drugo mjesto. Procesi i aktivnosti povezani s obukom stručnjaka nisu usklađeni sa strategijom i ciljevima tvrtke. Nekoliko je razloga za to:

• Zaposlenici odjela ljudskih resursa nemaju pojma o tome što je korporativna strategija;
• načini razvoja osoblja zaostaju za ciljevima organizacije.

Kako bi se izbjegle takve pogreške, već pri izradi glavne strategije, sustav razvoja osoblja treba ugraditi u svoju organizacijsku jedinicu.

Mišljenje stručnjaka

Zašto neki zaposlenici nisu zainteresirani za razvoj

Natella Barmakova,

HR stručnjak, Moskva

Šefovi različitih tvrtki često imaju zajednički problem: podređeni nisu zainteresirani za osobni i karijerni rast, osvajanje novih profesionalnih visina. Otkaz je krajnja mjera koju direktori rijetko poduzimaju: žale zaposlenike.

Upravo s tim problemom menadžeri mi se obraćaju s pitanjem kako utjecati na tog ili onog stručnjaka, potaknuti ga na samomotivaciju. Takve situacije su prilično česte, ali, po mom mišljenju, u njima nema ništa loše. Za početak se zapitajte: Zanima li Vas osobni razvoj osoblja i motivacija za učenje? Na temelju svog iskustva mogu reći da je to prilično nepotrebno. Iako je sve individualno. Osoba možda nije zainteresirana za razvoj i rast karijere zbog raznih okolnosti. Pogledajmo one najčešće.

Razlog 1.Čovjek je svime zadovoljan.

Velika vrijednost za svako poduzeće je zaposlenik koji kvalitetno obavlja svoje dužnosti i zadovoljan je svojim položajem, uvjetima rada i radnim aktivnostima. U jednoj od tvrtki u kojoj sam bio direktor ljudskih resursa radio sam kao knjigovođa. Upravo je bila takva zaposlenica: radila je u organizaciji više od 4 godine i nikada nije pristala na proširenje svojih dužnosti. Pritom su područja za koja je bila odgovorna bila u savršenom redu. Glavni računovođa mogao joj je potpuno vjerovati.

Što bi poslodavac trebao učiniti u takvim okolnostima? Budite zadovoljni pouzdanošću stručnjaka, radujte se njegovoj odgovornosti i ne pokušavajte ga prisiliti da preuzme dodatne funkcije.

Razlog 2. Hobiji su važniji od posla.

Neki ljudi posao doživljavaju samo kao priliku da si osiguraju egzistenciju. U isto vrijeme svo svoje slobodno vrijeme i misli posvećuju svom omiljenom hobiju. Nema razloga za brigu ako osoba radi izvrstan posao. Kao primjer mogu navesti voditelja ureda koji profesionalno voli flamenko. Djevojka čak ima svoju mini-grupu s kojom nastupa na raznim mjestima u Moskvi. Od svoje omiljene zabave ne zarađuje mnogo, pa radi kao menadžer. U isto vrijeme, ona sve radi savršeno, ljubazno komunicira s ljudima, dobro se nosi sa svojim dužnostima, a istovremeno ih ne pokušava proširiti. Ona je vrijedna za poduzeće jer svoju poziciju ne doživljava kao međufazu, ne gleda u druge odjele u potrazi za novim mjestom. Vjerojatno će me svi koji su barem jednom tražili voditelja ureda razumjeti. Rijetkost je kompetentan i odgovoran zaposlenik za kojeg ova pozicija ne bi bila privremena.

Kako treba postupiti vođa? Prije svega, postavljanje zadataka zaposleniku mora biti jasno i sustavno. Neka zaposlenik nastavi uživati ​​u svom hobiju, ali šef mora pažljivo pratiti obavljanje radnih funkcija. Ova kategorija stručnjaka najsklonija je izbjegavanju posla i usmjeravanju energije na svoju omiljenu zabavu.

Razlog 3. Radnik nije na mjestu.

Ako osoba nije zainteresirana za posao, razvoj karijere u ovom području teško da mu je važan. Takvi ljudi često nisu sigurni u sebe, ne znaju što bi htjeli raditi u svom profesionalnom životu. Kao primjer navest ću situaciju s kojom sam se jednom morao suočiti. Djevojka, inženjerka projektantica složenih telekomunikacijskih sustava, dobro je obavljala svoje dužnosti, ali bez puno entuzijazma. U osobnom razgovoru doznali smo da joj je potrebna dodatna komunikacija s ljudima. Predložili smo joj da se okuša kao pomoćnica glavnog direktora. Djevojka je vidjela rad različitih odjela tvrtke i odabrala novu nišu za sebe, a zatim se pretvorila u menadžera osoblja. Trenutno uspješno gradi karijeru u području HR-a.

Kako treba postupiti vođa? Ako ste nezadovoljni kvalitetom rada podređenog, ali ga ne želite otpustiti, povjerite mu zadatke drugih pozicija i odjela. Na primjer, možete ga uključiti u projektni tim, zamoliti ga da djeluje kao administrator za razne događaje i korporativne praznike. Zahvaljujući tome, zaposlenik će bolje razumjeti što mu treba. Možda će se u novom području početi aktivnije razvijati.

Razlog 4. U organizaciji nema uvjeta za osobni razvoj zaposlenika.

Često se događa da nakon usavršavanja stručnjak počinje obavljati nove dužnosti, ali se radni uvjeti ne mijenjaju, plaća se ne povećava. Ako dođe do takve situacije, svi zaposlenici u poduzeću počinju djelovati u skladu s načelom "moja koliba je na rubu". Što se tiče osobe koja je zainteresirana za samorazvoj, bit će prisiljena pitati se kako primijeniti nove vještine na drugom poslu.

Kako djelovati kao vođa? U takvim situacijama potrebno je zamijeniti ne određenog zaposlenika, već cijeli sustav općenito. Potrebno je proširiti opseg odgovornosti zaposlenika i ujedno revidirati visinu njihovih plaća. Kladite se na inicijativne stručnjake, pokažite primjere postizanja visine karijere, a tada će prosječni radnici početi posezati za vođama.

Informacije o stručnjacima

Marat Nagumanov, direktor istraživačko-proizvodne tvrtke "Packer", Oktyabrsky. LLC NPF Packer. Područje djelatnosti: projektiranje, izrada i održavanje opreme za pakere i sidra te sklopova bušotina za rad, intenzifikaciju i remont naftnih i plinskih bušotina. Teritorij: sjedište - u Oktyabrsky (Bashkortostan); servisni centri i predstavništva - u Muravlenku (YaNAO), Nizhnevartovsk i Nyagan (KhMAO - Yugra), Ufa, Buzuluk (Orenburg regija), Almetyevsk i Leninogorsk (Tatarstan), Izhevsk. Broj zaposlenih: više od 700. Pretplatnik časopisa Generalni direktor od 2007. godine.

Natella Barmakova, stručnjak u području upravljanja osobljem, Moskva. Natella Barmakova ima dva visoka obrazovanja: tehničko (MIEM) i pravno (MSUA). Više od osam godina iskustva na poslovima voditelja ljudskih resursa i zamjenika generalnog direktora za ljudske resurse u tvrtkama različitih profila. Posljednje mjesto rada je tvrtka "Technotrade". Predaje kolegij „Upravljanje kadrovima“ na poslovnoj školi „MIRBIS“.

Sergej Kapustin, CEO i suvlasnik grupe tvrtki STA Logistic, Moskva. Grupa tvrtki STA Logistic. Područje djelatnosti: transportna logistika. Područje: rusko sjedište - u Moskvi, podružnica - u St. Petersburgu; predstavništva - u Minsku i Vilniusu. Broj zaposlenih: 165. Godišnji promet: 32 milijuna eura (2012.).

Mihail Zelman, generalni direktor Arpikoma, Moskva. Područje djelovanja - društvo za upravljanje holdinga "Restaurant Professional Company" (RestaurantProfessionalCompany - otuda ruski naziv). Nastala 2003. godine. Tvrtka posjeduje restorane u Moskvi: sedam steakhousea Goodman, tri ribarnice Filimonova i Yankel, sedam pivnica Kolbasoff, francuski kafić Le Gato, dva talijanska restorana i domaću kuhinju Mom's Pasta. Godišnji promet - 76 milijuna američkih dolara. Broj zaposlenih u društvu za upravljanje je oko 160 ljudi, ukupan broj je oko 1500.