A vezető erősségeinek és gyengeségeinek elemzése. A „gyenge” vezető tulajdonságai. Példák vezetőnek

Minden cég a munkaerő felvételéről álmodik jó vezető. Itt felidézhető egy szalag olyan erős személyes tulajdonságokról, amelyeket a HR vezetők oly aprólékosan követelnek, de a gyakorlatban az számít sikeres vezetőnek, aki eléri a kitűzött célokat és irányítja a csapatot. Figyelembe vesszük a vezető erősségeit, amelyek ben megtörténnek való életés nem csak az önéletrajzokban.

Biztosan találkoztál már olyan helyzettel, amikor új vezető, akinek tökéletes az önéletrajza és remekül mutatta magát az interjún, de 3-4 hónap után a valós képességei abszolút kevésnek bizonyulnak a tanszék vezetésére. Vagy fordítva, a körülmények kombinációja új vezetőt dob ​​fel a cégnek, úgymond kapkodva. És kiderül, hogy átkozottul sikeres. Mi a paradoxon?

Példa a vezetés erősségeire

Az a tény, hogy erős személyiségjegyekkel rendelkezni, és ezeket használni és kezelni két különböző dolog. Például lehet határozott ember, de nem tud időben lelassítani - a döntést a helyzet teljes elemzése előtt hozták meg, és ennek eredményeként - rossz következményekkel járhat. Vagy fordítva, Ön már régóta elemzi a helyzetet, és eltelt az idő, és a mostani döntésnek nincs értelme.

A domináns tulajdonságaid kezelésének képessége a vezető erőssége!

„Tudod, hogy tehetséges vezető vagy? Nem? És honnan tudod, hogy nincsenek erős tulajdonságaid? Az a képesség, hogy meglássuk, megtaláljuk, érezzük az ember erősségeit, a vezető másik erőssége! Ha ismeri az erősségeit, akkor tudja használni azokat abban a pillanatban, amikor szükséges, és ha ez spontán és öntudatlanul történik, akkor a következmények kiszámíthatatlanok lesznek.

Egy jó vezető képes rámenj nemcsak önmagadban, hanem alárendelt személyiségi erősségekben is. Például, ha nem vagy elég gyors a döntéshez, hagyd, hogy mások tegyék meg. Toborozzon alkalmazottakat, akik segíthetnek a gyorsan generált ötletelésben kreatív ötletek. Egy ember nem rendelkezhet minden értékes tulajdonsággal egyszerre, ezért egy hatékony csapatra van szüksége.

Bármely személyiségjegyet jó célokra lehet használni, ha felismerik és ellenőrzés alá vonják.

A vezető személyes tulajdonságai

Mi a legértékesebb egy vezetőben? Természetesen a személyiség veleszületett erősségei. Ezeket fel kell tüntetni az önéletrajzban, vagy hangot kell adni az interjún. A pozitív tulajdonságok listája, amelyekkel egy jó vezetőnek rendelkeznie kell:

Az értékesítési vezető erősségei

• Aktív élethelyzet egy erős eredménye életenergia. Aktív ember rendelkezik a vezetőhöz szükséges vállalkozó szellemmel és kitartással. Néha az ilyen emberek ennek az energiának a túszaivá válnak, mindent magukra ragadnak, és nem szeretnek delegálni. Mint látható, még az erős minőség is hátrány lehet. Másokat vonzanak az ilyen emberek, utánozzák és gyakran irigylik. Ez az energia azonban sok bajt hoz, például: először csináld, aztán gondolkozz. Ez a viselkedésminta sok energikus emberre jellemző.
• Kezdeményezés lehetővé teszi, hogy kitűnjön a tömegből a felelősségtől való félelem hiányával. Nem hiába mondják: "A kezdeményezés büntetendő!" Nem félnek a kudarc büntetésétől, és mindig készen állnak arra, hogy újra és újra kipróbálják magukat az üzleti életben. Ez a tulajdonság csak akkor tekinthető a vezető erősségének, ha felelősséggel és szorgalommal támogatja. Hiszen a kezdeményezés nem azt jelenti, hogy meg is tesszük!
• A vezető adottságai. A vezető természeténél fogva erős karakter, erős akaratú mag, önbizalom. Az ilyen embereknek azonban sok elve van, amelyek ellen nehéz megküzdeni. Egy ilyen vezető számára a beosztottak követni akarnak, megbíznak benne. Azt a képességet, hogy másokat meggyőzzünk és ezzel tiszteletet keltsünk, vezetésnek nevezzük. Az elvek jelenléte a meggyőződés szilárdságát jelzi, az azoktól való eltérésre való hajlandóság pedig a felelősségvállalási hajlandóságot. A vezető alárendeli a szabad véleményt, és ez a menedzsment eszköze. Van egy személyzeti menedzsment módszer - feltétlenül vegye üzembe;
• Analitikus gondolkodásmód, előrelátás. A vezetőben nagyra értékelik azt a képességet, hogy gyorsan fel lehet építeni egy viselkedési vagy cselekvési stratégiát. Az ilyen embereknél pillanatok alatt megszületik a döntés. Az összetett feladatoknál azonban az elemző készség blokkolhatja a határozottságot és lelassíthatja a döntéshozatalt, mert egy összetett helyzet elemzése kétségeket szül.
• Stressz tolerancia szükséges, mert nehéz helyzetek mindig fel fog merülni. A vezető olyan helyzetek megoldására kényszerül, amelyek nemcsak az üzleti folyamatokat, hanem az emberek és a vállalat egészének sorsát is érinthetik. A stressz belülről elnyomja és pszichológiailag kiégeti az embert, a vezetőnek alacsony érzelmi fogékonysággal kell rendelkeznie a stresszre, és képesnek kell lennie uralkodni önmagán.

Az értékesítési vezető gyengeségei

Nincsenek tökéletes emberek, mindenkinek vannak gyengeségei és hiányosságai. Fentebb már elmondtuk, hogy ismerni kell őket, ezért ellenőrizni kell őket. A legtöbb benne menedzsment tevékenységek zavarja az olyan tulajdonságokat, mint például:

• Túl puha. Amikor a vezető nem tudja megvédeni a nézőpontját, védje meg a véleményét, hozza fegyelmi eljárás az értékesítési osztályon megszűnik vezető szerepe. A beosztottak nem számolnak egy gyenge emberrel, nem hallják meg, és ennek következtében tisztelik;
• Ingerlékenység és mértéktelenség. Ha egy személy könnyen kibillent az egyensúlyából, könnyen provokálódik konfliktusba, vagy egyszerűen nem tudja, hogyan kell visszatartani kijelentéseit, ha szükséges, rendkívül nehéz lesz beosztottjait vezetni és méltónak látszani a vezetéssel való találkozásokon. "Egy ilyen pszicho-val egyszerűen lehetetlen dolgozni!"- így gondolkodik és álmodik minden dolgozó a mielőbbi felmondásról! Az ilyen vezető gyakran alkalmaz agresszív stílust a beosztottak irányítására, ami nem hatékony az értékesítésben. Súlyosság – igen, agresszió – nem!
• Csont, makacsság. Az, hogy büszkeség és bizalmatlanság miatt nem hajlandó elfogadni vagy figyelembe venni valaki jó ötletét, nagy mínusz egy menedzser számára. Az ilyen emberek beláthatják, hogy tévednek, de makacsságuk, büszkeségük és rugalmatlanságuk miatt mindent pontosan a maguk módján fognak megtenni. Egy ilyen vezetővel dolgozni örök csata és munka ellenvetésekkel. Makacsság a megvalósításban hatékony megoldások- ez a vezető erős tulajdonsága, az önérvényesítési makacsság a vezető gyenge oldala;
• Gyávaság, túlzott óvatosság, határozatlanság. – Nem volt bátorsága felelősséget vállalni! vagy „Még sokáig fogsz dönteni? Már minden határidő lejár! - ezt mondják a határozatlan vezetőről. Az ilyen emberek esetében minden problémát mindenféle kockázat, nem pedig előny szűrője alatt vesznek figyelembe. Ez oda vezet, hogy a vezető nem meri időben meghozni a fontos döntéseket: "Jobb, ha nem teszed meg, mint ha kap egy ütést a vezetőségtől!";

Következtetés

Ezek a tulajdonságok gyengévé teszik az embert vezetővé, de megfékezhetők, sőt erényekké alakíthatók. Elemezze személyes és professzionális minőség, azonosítsa erősségeidet és gyengeségeidet vezetőként, és dolgozz magadért!

Ön szerint melyek egy vezető erősségei? Írd meg kommentben a te verziódat!

Gyenge oldalak egy személy önéletrajzában megmutatja, mennyire objektív önmagához képest. Elmondjuk, milyen gyengeségeket tüntessen fel önéletrajzában, hogy megfeleljen a követelménynek, és ne rontsa el a benyomást önmagáról. Azt is megtanítjuk, hogyan lehet ezeket előnyökké alakítani.

Milyen hibákat kell feltüntetni az önéletrajzban: példa

Ne írd azt, hogy egyáltalán nem léteznek. Ideális emberek nem léteznek, a túlságosan nárcisztikus emberek pedig nem szívesen alkalmaznak. De nem szükséges felsorolni az ember összes gyenge tulajdonságát. Az a feladatod, hogy bebizonyítsd, hogy meglehetősen kritikus vagy magaddal szemben, nem pedig az, hogy felfedd a sebezhetőségedet.

Mindenki számára előnyös negatív karakterjegyek az önéletrajzhoz:

• túlzott igények önmagával és másokkal szemben;
• fokozott felelősség;
• tudálékosság;
• hiperaktivitás;
• félénkség;
• hitetlenség.

Mindez nem jó Mindennapi élet, de a munkához jelentős előnyökkel jár.

Minta

Az önéletrajz gyengeségei: példák az erényekké való átalakulásra

A gyenge pontok megtalálása fél siker. A következő lépés az, hogy előnyére használja őket. Ha vannak szabad oszlopok, ahol megfestheti a részleteket, tegye meg. Mutasson rá, milyen jók a hiányosságai az önéletrajzában: például egy bizalmatlan személy nem fog együttműködni kétes beszállítókkal.

Ha a kérdőív tömör, akkor ezeket a kérdéseket megbeszéljük az interjún. Jobb, ha megfelelően felkészülünk rá. A csalólapunk (táblázatunk) pedig ebben segít. De még ha nem is tervez magyarázatot adni, hasznos tudnia, hogyan fogja fel a menedzsere az Ön mínuszait.

A gyengeségeim

Nyilvánvaló hibák az önéletrajzban: példák

Néhány hátrányt jobb nem kimondani. Főleg, ha károsak. szakmai feladatokat. Így például jót tesz az említett lakonizmus egy könyvelőnek vagy egy programozónak. De egy értékesítési vezető vagy egy tanár nem hallgathat, különben csökken a munkájának eredményessége.

Ezért az erősségeket és gyengeségeket össze kell vetni a szakma sajátosságaival.

Nem megfelelő karaktergyengeségek az önéletrajzban (példák)

Amikor alkalmazottat vesznek fel megüresedett hely a munkaadók minél több információt szeretnének kapni a jelöltről. Elmondjuk, hogyan állapítható meg az önéletrajzból a jelentkező gyengeségei, melyek azok a pontok, amelyekre különös figyelmet kell fordítani annak érdekében, hogy a megfelelő döntést hozzuk, alkalmas-e a jelölt az Ön cégére.

A cikkben:

Kapcsolódó dokumentumok letöltése:

Melyek a munkavállaló gyengeségei, amelyekre elsősorban figyelni kell

Az első információforrás egy megüresedett pozícióra jelölttel kapcsolatban az önéletrajz. A dokumentum elemzése után kiszűrhetők azok a pályázók, akik nem felelnek meg az alapvetően fontos kritériumoknak. Ez csökkenteni fogja teljes interjúk, amelyek általában sikertelenek. Végtére is, a megüresedett pozícióra jelölt önéletrajzának gyengeségei segítenek a toborzónak nemcsak gyorsan felmérni a jövőbeli alkalmazottat, hanem meghatározni személyes és szakmai tulajdonságait is.

Az önéletrajzban szereplő munkavállaló gyengeségei megmutatják, hogy a megüresedett pozícióra jelölt mennyire objektív önmagához képest. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy személyes kezdeményezésre nem valószínű, hogy valaki a gyengeségeiről szóló bekezdést fog beletenni a dokumentumba. Ezért a pályázónak benyújtott kérdőívnek tartalmaznia kell egy olyan elemet, amelyet ki kell tölteni. Ez alapján egy olyan kisvállalkozásban HR munkát végző személyzeti referens, ahol nincs toborzó, meg tudja majd állapítani, hogy a jelölt méltó-e a megüresedett pozíció betöltésére, vagy nem érdemes személyes interjúra hívni, hanem inkább a legmegfelelőbb jelöltet találni.

Gyenge szakmai tulajdonságok

Mindenekelőtt a toborzónak figyelnie kell a jelölt iskolai végzettségére, minden olyan munkahelyre, ahol a jelentkező korábban dolgozott. Az önéletrajz a következő készségeket tartalmazhatja:

• szakmai fejlődés iránti vágy;
• analitikus gondolkodás;
• meggyőzési képesség;
• vállalkozás;
• tárgyalási képesség;
• nyilvános beszédkészség;
• pontosság;
• a nehéz helyzetben való gyors navigáció képessége;
• kreatív megközelítés a feladathoz és így tovább.

A gyenge szakmai tulajdonságok attól függnek, hogy a jelentkező milyen pozícióra pályázik. Például, ha egy cég a jövőben nem tervezi egy alkalmazott előléptetését, de az a szakmai fejlődésre törekszik, akkor egy bizonyos idő elteltével elkerülhetetlenül fellép az érdekek egyenetlensége, és a munkavállaló kilép. Az értékesítési osztályon szükséges a meggyőző készség, de teljesen alkalmatlan lakatos, esztergályos munkakör betöltésére, ahol a munkaképesség magas árak minőségben és időben. Nem szükséges szónoki készség a könyvelőtől, pénztárostól, ezermestertől, más olyan szakembertől, akinek tevékenysége nem kapcsolódik szónoki tevékenységhez.

Svetlana Sergeeva, a HR Director magazin szerkesztője elmondja, hogyan lehet felismerni egy problémás alkalmazottat az önéletrajzból.

Kész ellenőrző listák önéletrajzokhoz és telefonos interjúkhoz

Hogyan lehet azonosítani a hiányosságokat az önéletrajzban

Az összes hátrány megtalálása fél siker. Ezután meg kell határoznia, hogy a jelölt alkalmas-e a megüresedett pozícióra, vagy nem kell interjúra hívnia. A személyügyi tisztnek, aki emellett egy kisvállalatnál HR pozíciót tölt be, egyértelműen tudnia kell, hogy a jelölt milyen hiányosságai tekinthetők erénynek a foglalkoztatásban.

Gondolja át a táblázatban, hogy mit jelentenek a jelölt által jelzett személyiség gyengeségei

A jellem gyengeségei az önéletrajzban: példák egy férfi vezető számára

A jelölt önéletrajzának áttekintése vezető pozíciót, különös figyelmet kell fordítani a szakmai és személyes tulajdonságok az összefoglalóban feltüntetve. Bizonyos gyengeségek – mértékkel – segítik a vezetőket abban, hogy jobban megbirkózzanak. hivatalos feladatokat jobb eredmény elérése érdekében.

Így például a jelentkező a következő tulajdonságokkal rendelkezhet:

• önimádat;
• túlzott igények a beosztottakkal szemben;
• az aktuális események túlzott dramatizálása;
• a megállapított szabályok szigorú betartása;
• tekintélyelvűség;
• merevség a beosztottakkal szemben;
• makacsság.

A fenti példából érthető, hogy a vezetői pozícióhoz való önéletrajz gyengeségeit gyakran erősségként pozícionálják. A vezetők céljaik elérésével szembesülnek, illetve a beosztottakkal szembeni túlzott igények felmutatásával jobb eredményeket lehet elérni, mint a túlzott puhaság esetén a megállapított szabályok szigorú betartása nélkül. De ugyanakkor az események túldramatizálásával a vezető pánikot hozhat a csapatba. A feladatok határideje elmarad. Sőt, nárcizmust mutató vezetőt aligha érdemes felvenni. A nárcizmus és a nárcizmus elfogadhatatlan tulajdonságok a vezetői csapat számára.

A jellem gyengeségei az önéletrajzban: példák egy női vezető számára

Ha egy nőt vesznek fel vezetői pozícióra, különösen alaposan meg kell ismerkednie az önéletrajz gyengeségeivel. Például az olyan tulajdonságok, mint a szelídség, a határozatlanság, a félénkség, negatívan befolyásolhatják a munkát. Ha a vállalat gyors ütemben fejlődik, és sok stratégiai feladatot kell rövid időn belül megoldania, akkor a vezető puhasága nem teszi lehetővé, hogy a beosztottakat megkívánják a feladatok időben történő elvégzésére.

Gyengeségek az önéletrajzban: példák szakembernek

Bármely szakterület szakemberének ismernie kell a munka sajátosságait, gyorsan és gördülékenyen kell tudnia elvégezni a rábízott feladatokat, elkerülni a technikai hibákat. Ha az önéletrajz azt jelzi, hogy a jelentkező gyengeségei a lassúság, ez nem mindig jelenti azt, hogy nem fog megbirkózni a feladatokkal. Figyelembe kell venni, hogy a lassúság gyakran sajátos jellemvonás abban az esetben, ha különös gonddal közelítik meg a feladatokat. Például az alkotás rohanása műszaki projekt, más fontos feladatok elvégzése nem megfelelő.

Az értékesítési tanácsadó önéletrajzának gyengeségei

Értékesítési tanácsadó - a leggyakoribb szakma. Egy állásra jelentkezéskor a toborzóként eljáró személyzeti tiszt kérheti, hogy önéletrajzában tüntesse fel a jelentkező leggyengébb oldalait. A dokumentum elemzésénél fontos figyelembe venni, hogy a beszédesség, a túlzott aktivitás, az önbizalom alkalmas lehet az eladások szintjének növelésére. De a motiváció igénye, az emberekkel szembeni bizalmatlanság visszautasításra kényszeríti a jelöltet, hiszen az értékesítési asszisztenst motiválni kell az eladások növelésére, kedvesen, udvariasan bánni az ügyfelekkel.

Karakter gyengeségei az önéletrajzban: példák egy menedzsernek

A menedzser az alábbi gyengeségeket jelezheti az önéletrajzában:

• gyenge kitartás;
• hiperaktivitás;
• túlzott igények;
• szemtelenség;
• makacsság;
• önbizalom;
• egyenesség;
• lobbanékonyság.

Egy felsővezetői szakember számára az ilyen tulajdonságok plusznak tekinthetők. A közép- és junior menedzserek számára az arrogancia, a makacsság, az impulzivitás elfogadhatatlan tulajdonságokká válhat, amelyek fokozott konfliktushoz vezetnek a csapatban.

Hátrányok az önéletrajzban: példák könyvelőnek

Az önéletrajz benyújtásakor a könyvelő a következő gyengeségeket jelezheti:

• képtelenség hazudni;
• a megfelelőség hiánya a munkaidőben;
• aggályoskodás;
• büszkeség;
• fokozott felelősségérzet;
• a problémák közeli észlelése a szívhez;
• hitetlenség;
• túlzott pedantéria;
• fokozott szorongás;
• egyenesség;
• szerénység.

Ezen tulajdonságok többsége alkalmas könyvelői munkára, de a fokozott szorongás elfogadhatatlan tulajdonságnak tekinthető, amely negatívan befolyásolhatja a munkát és karrier növekedés munkavállaló.

Az önéletrajz gyengeségei: végső értékelés

Az önéletrajz összes jellemzőjének gondos ellenőrzése után a személyzeti tisztnek végső értékelést kell végeznie. Ebből a célból célszerű a következő minősítési rendszert használni:

• A csoport – ezek azok a pályázók, akik választ érdemelnek telefon hívás a szervezettől, mivel az önéletrajzuk vagy profiljuk meglehetősen érdekes, és az önéletrajz gyengeségei nem jelentősek;
• B csoport - a megüresedett pozícióra jelöltek önéletrajzai, akik visszahívást kaphatnak, de csak utolsóként;
• C csoport - önéletrajzok vagy kérdőívek, amelyekben nyelvtani vagy elírási hibák vannak, és a gyengeségek hangsúlyosak, a képzettség és az iskolai végzettség szintje nem elegendő a betöltetlen pozíció betöltéséhez.

A megüresedett pozícióra jelöltekkel kapcsolatos legelső információforrás az önéletrajz. Miután elemezte ez a dokumentum, gyorsan kiszűrheti az alapvetően fontos kritériumokra teljesen alkalmatlan jelentkezőket. A jövőben ez csökkenti az interjúk számát, amelyek általában eredménytelenek lesznek. Végtére is, a megüresedett pozícióra jelölt önéletrajzának gyengeségei segítenek a toborzónak nemcsak gyorsan felmérni a jövőbeli alkalmazottat, hanem meghatározni személyes és szakmai tulajdonságait is.

A Gallup 1953-ra visszanyúló tanulmánya szerint az Egyesült Államokban minden harmadik alkalmazottnak női főnöke van. És ezek az emberek azt mondják, hogy a jövőben szívesebben fognak dolgozni egy másik főnökkel szoknyában.

De ennek ellenére a statisztikák szerint a többség azt akarja, hogy a vezetőjük férfi legyen. Talán a férfiak jobb vezetők? Mindenkinek megvan a maga válasza erre a nehéz kérdésre. A rendelkezésre álló statisztikák azonban lehetővé teszik, hogy némileg leegyszerűsítsük a feladatot, és újrafogalmazzuk a kérdést: vajon a nők hatékonyabbak-e a csapatvezetésben? És a válasz igen.

3. Fejleszteni kell a dobozon kívüli gondolkodás képességét

A sztereotip módon gondolkodni, mint egy átlagember, nagyon egyszerű. De ha túl akarod élni versenykörnyezet, nem szabványos ötleteket kell keresnie. Nem lehet nélküle. Sok jól teljesítő startup csak néhány szokatlan ötletes ötlettel indult.

Ha vezetni fogsz nemzetközi cégekés ahhoz, hogy kollégáit megelőzze, már az egyetemen vagy akár az iskolában is csiszolnia kell kreatív készségeit és innovatív ötletek generálásának képességét. És bár sokunknak megvan az a képessége, hogy a kereteken kívül gondolkodjon, csak kevesen veszik a bátorságot, hogy elképzeléseiket kézzelfoghatóvá alakítsák.

4. Próbálj meg kijönni az emberekkel

Bármilyen kulturális vagy nemi elfogultság ellened hat. Ne ítélj el egy személyt származása vagy neme alapján. A magas beosztású nők gyakran éppen az előítéleteik miatt nem érnek el sikereket.

A főnök szerepe nem egyszerű. Eredményes lenni valamiben modern világ jó kommunikációs készségekkel kell rendelkeznie. Találkoznia kell az ügyfelekkel, és nyereséges üzleteket kell kötnie, és a tárgyalások néha több óráig is tartanak. Ez türelmet és speciális készségeket igényel. Figyelni kell, mit és hogyan mondasz, ügyesen meg kell választani a szavakat.

De nem csak a verbális nyelv ismeretében van a lényeg, hanem a testbeszédben is, hogy az elképzelésedet a legjobb oldalról mutasd meg. Próbáld csiszolni a szókincsedet, mert az írástudásnak tökéletesnek kell lennie.

5. Motiválja az embereket

Az emberek motiválása a vezető egyik feladata.

Az alkalmazottak között mindig lesznek olyan emberek, akiknek nincs bizalmuk. Ez az, ami megakadályozza őket abban, hogy teljes potenciáljukat kihasználják. Ha segítesz nekik megérteni képességeiket, hatékonyabbak lesznek, és a cég profitál belőle.

"Fontos, hogy eljusson az üzenet, hogy törődik a csapatában lévő emberekkel" - mondja Jena Abernathy, a Witt/Kieffer vezérigazgatója. Szánjon időt arra, hogy jobban megismerje őket. Tudja meg, mi motiválja őket. Szeretem kiemelni a tehetséges embereket a csapatomból, és úgy gondolom, hogy ez a küldetésünk, hogy segítsünk másoknak fejlődni."

Az Ön beosztottjai eltérő képességekkel, készségekkel és kompetenciákkal rendelkeznek. Vezetőként meg kell tanulnia az erőforrások kezelését és a feladatok minél hatékonyabb elosztását.

Csapatban mindig nehéz dolgozni, mert az emberek nagyon különbözőek lehetnek, és ez tele van nézeteltérésekkel. A kollégáknak néha alkalmazkodniuk kell, vagy akár figyelmen kívül kell hagyniuk valakit. De ha te vagy a főnök, akkor nincs meg ez a luxus. Mindenkivel együtt kell tudni dolgozni anélkül, hogy konfliktushelyzeteket provokálna.

6. Anyag

Ha Ön a főnök és a vezető, a beosztottjai tőled várnak inspirációt. És fontos, hogy megfeleljen az elvárásoknak. Ehhez szaktudással és jól tájékozott szakemberrel kell rendelkeznie. Az információs bombázás korszakát éljük. Minél tájékozottabb vagy, annál nagyobb tiszteletben lesz részed. De a tudás felhalmozásához évekig tartó kemény munka kell. Olvasson többet, és kövesse nyomon a legújabb innovációkat konkrét iparág. Képesnek kell lennie arra, hogy előre jelezze a munkafolyamat-módszertan változásait, és alkalmazza a legújabb technológia. A téma ismerete a siker elengedhetetlen összetevője.

7. A kapitány utolsóként hagyja el a hajót

„Próbálj meg kilépni a komfortzónádból, ugyanakkor ne hagyd ki a jó lehetőségeket. Maradj hű önmagadhoz, az elveidhez és az értékeidhez, ne köss kompromisszumot, ha ehhez fel kell adnod az elveidet, és elveszítened önmagad” – tanácsolja Karen T. Fondue, a L’Oréal Paris elnöke.

Fontos észben tartani, hogy a felelősség – mind a sikerért, mind a hibákért – az Ön vállán nyugszik. A menedzsernek hatékony megoldásokkal javítania kell a munkafolyamatot. A csapat érdekei a legfontosabbak.

„Az egyik legjelentősebb változás cégünkben, hogy mostantól egyetlen alkalmazottnak sem kell megnyitnia a vállalati e-mailt a munkanap végén” – magyarázza Arianna Huffington, a Huffington Post alapítója. - Ha lejár a munkaidő, akkor a munka leáll. Igen, mi egy médiacég vagyunk, éjjel-nappal dolgozunk, és vannak alkalmazottaink, akik mindig kapcsolatban állnak, de nem ugyanazok az emberek.

„A kollégáim nap mint nap beszélnek arról, hogy ez milyen előnyökkel jár nekik: semmi sem vonja el a figyelmüket, elvégre a családjukkal, a barátaikkal, egyedül lehetnek magukkal. Kipihenten és új energiákkal feltöltődve térnek vissza a munkába. Nem a kitartásért fizetünk az embereknek, hanem az értékes ítéletekért, ötletekért, kreativitásért – ez a legértékesebb.

Ez az egyik példa arra, hogy az innovációs javaslatok hogyan javítják a csapatmunkát. Ezek is ugyanolyan hatékonyak lehetnek technológiai megoldások, mint például a Kickidler. Segítségével a vezető valós időben figyeli beosztottjai számítógépeit, és bármikor láthatja, mit csinálnak az alkalmazottak, milyen oldalak, alkalmazások vannak nyitva a képernyőjükön. A program automatikusan megjeleníti a munkarend megsértését, a megállapított szabályok szerint.

Eredmény

Egészen a közelmúltig a szervezetek ritkán vettek fel nőket jelentős pozíciókra. Az elterjedt hiedelem miatt, miszerint egy nő mindig családcentrikus, és soha nem dolgozik olyan elhivatottsággal, mint egy férfi. De a dolgok változnak. Ma a cégek olyan ambiciózus munkatársakat keresnek, akik szeretnének fejlődni és felmászni a karrierlétrán.

A nők jogai és esélyei egyenlőek a férfiakkal együtt.

A szép szex fontos pozíciókat nyer el a jól ismert cégeknél. Válluk megfeneklik a szakmai és személyes felelősség terhe alatt. Még egy olyan „férfinak” tűnő funkció is, mint a munkavállalói kontroll, egyre gyakrabban jelenik meg a női alkalmazottak felelősségének radarján. És hogy könnyebb legyen, ott van a Kickidler.

Videóbemutató a Kickidler munkaidő-nyilvántartó rendszeréről

Partnereink Zengerből | Folkman évek óta gyűjt adatokat a világ vezetőinek teljesítményéről. Gondosan elemzik a 360·© * felmérés eredményeit, és demográfiai adatokkal (nem, életkor, régió, munkaköri szint stb.) összehasonlítva választ keresnek számos kérdésre.

Az egyik ilyen kérdés az, hogy kinek a hatékonysága magasabb: a 30 év alatti fiatal vezetők vagy a 45 év felettiek?

A kutatók hipotézise az volt, hogy a fiatal vezetők (A csoport) általános vezetői teljesítménye magasabb lesz, mint idősebb társaiké (B csoport). Logikus feltevés, hiszen a 30 év alatti vezetői pozícióba való előléptetés az ember magas potenciáljáról beszél.

Kiderült, hogy az A csoport résztvevőinek 44%-ának mutatói a felső kvartilisbe kerültek. A B csoportban mindössze 20%-uk volt. Így a hipotézis beigazolódott.

A szakértők azonban más érdekes adatokat is kaptak. Kiderült, hogy van a jellemzők és viselkedések egész sora, amelyek egyértelműen sántítanak a fiatal vezetőkben.

Íme a listájuk:

• A fiatal vezetők nem hitelesek. Az idősebb beosztottak nem mindig bíznak a fiatalabb és kevésbé tapasztalt vezetők ötleteiben, véleményében. Idegennek érzik magukat, hiszen a náluk jóval fiatalabbaknak kell beszámolniuk.
• Hiányzik belőlük a tapasztalat és a mély tudás. Annak ellenére, hogy általában a fiatal vezetők rendelkeznek a legfrissebb információkkal és képzésben részesülnek, a tapasztalat hiánya miatt mások kételkednek technikai szakértelmükben és szakmai készségeikben.
• Nem tekintik őket példaképnek. A kollégák és a közvetlen tudósítók példaképeket szeretnének látni a fiatal vezetők viselkedésében. Azonban gyakran észreveszik, hogy ez utóbbiak szavai ellentétesek a tettekkel. A fiatal vezetők hajlamosak azt ígérni, amit nem tudnak teljesíteni. Nem áll szándékukban cserbenhagyni másokat. Már csak csekély vezetői tapasztalatuk miatt sem veszik figyelembe mások cselekedeteit, ami szintén befolyásolhatja az ígéretek teljesítését.
• Érzéketlenek mások szükségleteire. Egyrészt a fiatal vezetőknek eredményeket kell elérniük. Másrészt fontos, hogy gondoskodjunk mások szükségleteiről. Az idősebb kollégákhoz képest kevesebb problémával találkoztak munkájuk során. Ezért nehéz megtalálniuk és fenntartaniuk az egyensúlyt a teljesítmény és mások igényei között. Például a fiatal vezetők számára a 80 órás munkahét teljesen elfogadható, és nem értik, miért boldogtalanok mások.
• Nem tudják a szervezetet megfelelő szinten képviselni. Amikor egy vállalat kiválaszt egy alkalmazottat, aki képviseli őt egy találkozón egy vezető ügyféllel vagy egy kritikus megbeszélésen, akkor szeretne valakit találni, aki a szervezet státuszának és kultúrájának megfelelően néz ki és cselekszik, és a legtöbbet tud válaszolni. nehéz kérdések. A fiatal vezetők gyakran nem felelnek meg ezeknek a követelményeknek.
• Hiányzik belőlük a stratégiai elképzelés. A stratégiai jövőkép általában közvetlenül összefügg az iparági tapasztalattal. Minél több tapasztalat, annál teljesebb és tisztább a látás. A fiatal vezetők közül mások nagyobb hangsúlyt fektetnek a rövid távú feladatokés a napi rutin.

A fiatal vezetők fejlesztési területei nyilvánvalóak. A Zenger tanulmánya szerint azonban | Folkman a hiányosságok mellett a fiatal vezetőknek is vannak erősségeik.

1. Légy pozitív a változáshoz. A fiatal vezetők üdvözlik és ösztönzik a változást. Kiváló készségekkel rendelkeznek saját ötleteik értékesítésében is. Elég bátrak ahhoz, hogy bonyolult folyamatokat indítsanak el. Ez talán a tapasztalat hiányának köszönhető, ami optimizmust szül. Az idősebb kollégákhoz képest a fiatalok szívesebben és lelkesebben vállalnak vezető szerepet a változásmenedzsmentben.
2. Inspirálj. A fiatal vezetők tudják, hogyan gyújtsanak fel másokat, és hogyan állítsák fel őket céljaik elérésére. Ők vezetik maguk mögé a csapatot, míg idősebb kollégáik inkább a beosztottjaikat "nyomják jó irányba".
3. Fogékony a visszajelzésekre. A fiatal vezetők a lehető legnagyobb mértékben nyitottak a visszajelzésekre. A vezető kollégákkal ellentétben ők maguk kérik, és miután megkapták, igyekeznek azonnal felhasználni.
4. Elkötelezett a folyamatok, irányelvek stb. folyamatos fejlesztése mellett. A fiatal vezetők szokatlan megoldásokat, innovatív módszereket keresnek, hogy segítsék őket a munkájuk hatékonyabb és eredményesebb elvégzésében. Mindig készek megtámadni a kialakult mintákat és szabályokat, ha szükséges a jobb eredmény elérése érdekében.
5. Az eredményre összpontosítva. A fiatal vezetőknek nagy teljesítményigényük van, és minden energiájukat céljaik elérésére fordítják. Ezzel szemben a szervezetben régóta dolgozó emberek gyakran elégedettek a jelenlegi állapottal, és igyekeznek nem megzavarni a status quót.
6. Határozzon meg fejlesztési célokat a csapat számára. A fiatal vezetők azokat a célokat részesítik előnyben, amelyek erőfeszítést igényelnek és elősegítik a fejlődést. Nemcsak hangoztatják beosztottjaiknak ezt a célt, hanem mindent megtesznek, hogy inspirálják őket a megvalósításra. Ezzel szemben néhány idősebb kollégáik hozzászoktak ahhoz, hogy olyan célokat tűzzenek ki, amelyek nem igényelnek túl sokat nagy erőfeszítéstés/vagy nem okoznak komoly problémákat, ha nem sikerül elérni.

*Minden résztvevő megkapja Visszacsatolás vezetőjétől, társaitól, beosztottjaitól, partnereitől, és önmagát is értékeli. A viselkedési megnyilvánulásokat 16 megkülönböztető kompetencia alapján kell értékelni