Хэн цалингийн жишээ. Хөдөлмөр эрхлэх оролцооны түвшинг тооцох (ХХТ). Одоо байгаа тогтолцоо, цалин хөлсний хэлбэрүүдийн үндсэн ялгаа

Компаниуд цалинг тодорхойлохдоо ажилтан бүрийн байгууллагын ерөнхий үйл хэрэгт оруулсан хувь нэмрийг харгалзан үздэг. Энэ зорилгоор коэффициентийг хэрэглэнэ хөдөлмөрийн оролцоо(KTU). Энэ нь ажил олгогч бүрийн тодорхойлсон тоон утга юм.

Энэ коэффициент нь нэг ажилтны оруулсан хувь нэмрийг тодорхойлдог ерөнхий ажилкомпаниуд. Үр дүнд нь зөвхөн бүх мэргэжилтнүүдийн хамтарсан хүчин чармайлтаар хүрдэг тул энэ үзүүлэлтийг хөдөлмөрийн үйл явцыг хамтын зохион байгуулалтад ашигладаг.

Энэ тохиолдолд цалинг оруулсан хүчин чармайлт дээр үндэслэн ажилтан тус бүрээр тус тусад нь тогтоодог. Тиймээс KTU нь мэргэжилтэн бүрийн хамгийн оновчтой цалинг тодорхойлох боломжийг олгодог тодорхой арга хэмжээ юм.

Ийм коэффициентийг ашигласнаар үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн ажлыг харгалзан ажилтан бүрийн цалинг тусад нь тогтоодог тул компанид ашигладаг. Ихэнхдээ KTU нь багаар олддог.

давуу тал

CTU ашиглах нь тодорхой давуу талтай. Үүнд, мэргэжилтэн бүрийн ажлыг багийн нийт үр дүнд үндэслэн шударга, зөв ​​үнэлдэг.

Багаар ажиллаж буй ажилтан бүр ахисан түвшний сургалтанд найдаж болно. өндөр цалинэсвэл түүний ажлыг бусад мэргэжилтнүүдийн үр дүнгээс тусад нь үнэлдэг тул санаачлагатай.

Яагаад KTU ашигладаг вэ? Видео үзэх:

Чухал! CTU-г ашиглахдаа бүхэл бүтэн багийг шийтгэхийн оронд тодорхой нөхцөл байдалд хариуцлага хүлээсэн ажилчдад хариуцлага тооцох боломжтой.

Сул талууд

Энэ коэффициентийг ашиглах нь зарим сул талуудтай. Үүнд багийн өндөр гүйцэтгэлийг субъектив байдлаар үнэлдэг. Мэргэжилтэн бүр бусад ажилчдаас ялгарахыг хүсдэг тул нөхцөл байдал тийм ч их биш юм сайн харилцаабаг.

Хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг ашиглах нюансууд

Энэ коэффициентийг зөвхөн тухайн компани тарифгүй системийг ашигладаг тохиолдолд ашиглах боломжтой, учир нь энэ нь одоо байгаа тарифт ороогүй түгээлтэд ихэвчлэн ашиглагддаг.

Тиймээс төлбөрийг тооцоолохдоо KTU-г харгалзан үзэж болно.

• ажилтан тодорхой өндөр үр дүнд хүрсэн тохиолдолд олгосон урамшуулал;
• жилийн эцэст эсвэл нарийн төвөгтэй захиалга дууссаны дараа төлөх боломжтой нэг удаагийн шилжүүлэг.

Ийм нөхцөлд эхний ээлжинд тарифын дагуу цалин хөлсийг төлөхөд шаардагдах дүнг цалингийн сангаас хасдаг. Үлдсэн дүнг томилогдсон KTU-д үндэслэн ажилчдын дунд хуваарилдаг.

Төлбөрийг хэрхэн хуваарилдаг вэ?

KTU-ийг цалингийн боломжит хэлбэрт үндэслэн хэрэглэнэ.

• . Ийм нөхцөлд бүхэл бүтэн багт төлөх ёстой мөнгийг бүх ажилчдын дунд тэнцүү хуваана. Хүлээн авсан дундаж 1-тэй тэнцүү тул CTU-г харгалзан дахин тохируулна.
• Тарифын систем. Энэ тохиолдолд бүх ажилчид тогтоосон тарифын дагуу төлбөр авдаг. Үлдсэн хөрөнгийг KTU-ийн үндсэн дээр бүх мэргэжилтнүүдийн дунд хуваарилдаг.

Дээрх хоёр нөхцөл байдалд бүх мэргэжилтнүүд өндөр орлого олохын тулд гүйцэтгэлээ сайжруулахыг хичээх болно гэдэгт итгэлтэй байна.

KTU ашиглах боломжгүй тохиолдолд

Мэргэжилтнүүдийн цалинг тооцоолохдоо KTU ашиглах боломжгүй тодорхой нөхцөлүүд байдаг. CTU ашиглах гол нөхцөл бол бүх ажилчид ижил төстэй үйлдлийг гүйцэтгэдэг баг байх явдал юм.

Ажилчдад дараахь төлбөрийг хуваарилахдаа KTU ашиглах боломжгүй.

• аюултай нөхцөлд ажилласан нөхөн олговор;
• зөвлөгөө өгөх эсвэл багийн удирдлагад хуваарилсан хэмжээ;
• ард;
• амралтын өдрүүдэд ажиллах нэмэлт цалин эсвэл амралтын өдрүүд, мөн шөнийн цагаар;
• нээлт эсвэл оновчтой саналд зориулсан шагнал;
• үйлчилгээний урт эсвэл ахисан түвшний сургалтын урамшуулал;
• янз бүрийн ашиг тус.

Дээрх төлбөрийг хуваарилахдаа KTU-г тооцох боломжгүй.

Хэн магадлалыг тогтоодог вэ?

Хууль тогтоомжид KTU-д суурилсан цалин хөлсийг тооцох тусгай зохицуулалт байдаггүй тул энэ төлбөрийн аргыг ашиглах дүрмийг ажил олгогч, багтай хамтран тогтоодог.

Ашиглаж болно өөр өөр алгоритмууд, гэхдээ тэд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагыг зөрчихгүй байх ёстой.

Санхүүгийн хуваарилалтаас үл хамааран ажилтан бүрийн хүлээн авсан дүн нь тодорхой хугацаанд гүйцэтгэсэн ажлын тогтоосон нормоос бага байхыг зөвшөөрөхгүй.

Тооцооллын нюансууд

KTU-ийн үндсэн хэмжээ нь 1 тул ийм нөхцөлд тухайн ажилтан одоо байгаа шаардлага, стандартын дагуу ажлыг гүйцэтгэсэн болохыг тогтоожээ. Үүний зэрэгцээ тэрээр үр дүнгийн чанар муудахад хүргэсэн ямар ч алдаа гаргаагүй.

Нэг удаагийн цалингийн тогтолцоо гэж юу вэ, хэзээ хэрэглэх вэ? Унших.

Тооцооллын явцад энэ тоо 0-ээс 2 хооронд хэлбэлзэж болно. Хэрэв 0-ийг хэрэглэвэл тухайн ажилтан гүйцэтгээгүй гэсэн үг. хөдөлмөрийн үйл ажиллагааэсвэл ноцтой алдаа гаргасан.

Хэрэв 2-ыг ашигласан бол мэргэжилтэн нормоос хэтэрсэн эсвэл даалгавраа нэн даруй гүйцэтгэсэн.

KTU-г зөв тодорхойлохын тулд дараахь шинж чанаруудыг анхаарч үзэхийг зөвлөж байна.

• хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй байдал, хэрэв ажил хэцүү бол 3 оноо, хялбар бол 1 оноо өгнө;
• цагийн гарз;
• олж авсан үр дүнгийн чанар;
• нарийн төвөгтэй эсвэл хөнгөн тоног төхөөрөмж ашиглан ажиллах;
• ажилчдын ажлын үр дүнгийн төлөөх хариуцлага.

Чухал! Ихэнхдээ нягтлан бодогчид тусгай ашигладаг компьютерийн програмуудТооцооллын бүх үзүүлэлтийг тодорхой харах.

Үзүүлэлт нь дээш эсвэл доошлох үед

CTU-д шууд нөлөөлдөг тодорхой хүчин зүйлүүд байдаг. Тэд үүнийг нэмэгдүүлэх эсвэл багасгах боломжтой.

Нэмэгдсэн шалгуурт дараахь зүйлс орно.

• баг нь шинэ технологиудыг бие даан эзэмшдэг бөгөөд энэ нь ажлын цаг хугацаа, хүчин чармайлтыг бууруулдаг;
• үр ашиг нэмэгдэж, энэ нь ажлын үргэлжлэх хугацааг багасгахад хүргэдэг;
• мэргэжлийг хослуулахтай холбоотой нарийн төвөгтэй процессууд явагддаг;
• ажилчдын мэргэшилд тохирохгүй тодорхой ажлуудыг гүйцэтгэдэг.

KTU-г харгалзан цалинг хэрхэн тооцдог вэ? Видеон дээрх хариулт:

Бууруулах хүчин зүйлүүд нь:

• баг тогтоосон хугацаанд даалгавраа гүйцэтгэж чадаагүй;
• захиалга биелээгүй;
• Үүний үр дүнд согог илэрсэн;
• ажилчид тоног төхөөрөмжийг ашиглах дүрмийг зөрчсөн;
• багаж хэрэгсэл, багаж хэрэгсэлд гэмтэл учруулсан;
• баг нь компанийн шаардлага, стандарт болон хууль тогтоомжид нийцээгүй үйл ажиллагаа эрхэлж байгаа;
• сахилгын зөрчил илэрсэн;
• ажилчид ажлаа алгасдаг.

Дээр дурдсан бүх хүчин зүйлсийг нягтлан бодогчид KTU-ийг тооцоолохдоо анхаарч үзэх хэрэгтэй. Зөрчил, алдааг албан ёсоор бүртгэж, зохих баримт бичгийг бүрдүүлж, багийн бүх гишүүд гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Орох нь зүйтэй болов уу цагийн хөлсхөдөлмөр? Үзэх.

Хэрэв одоо байгаа зөрчлийн талаар холбогдох албан ёсны нотолгоо байхгүй бол ажил олгогч өөр өөр бууруулах хүчин зүйлийг ашиглах боломжгүй, учир нь ийм нөхцөлд баг үйлдвэрчний эвлэл эсвэл хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргаж болно.

Дүгнэлт

KTU нь ажилчид ижил ажил хийдэг янз бүрийн багуудад үр дүнтэй ашиглагддаг чухал коэффициент гэж тооцогддог. Энэ нь үйл ажиллагааны үр дүнд мэргэжилтэн бүрийн оруулсан хүчин чармайлтыг тодорхойлох боломжийг танд олгоно.

Түүний хэмжээ нь янз бүрийн буурах, нэмэгдэж буй хүчин зүйлүүдэд нөлөөлдөг. Ажилчдын цалин нь CTU-ийн зөв тооцооноос хамаарна. Энэ коэффициентийг тарифын болон ажлын хөлсөнд ашиглаж болно.

Тооцоолохдоо ажил олгогч ашиглаж болох үр дүнтэй хэрэгслүүдийн нэг цалинажилчид, ажилчдын урам зоригийг бий болгох нь хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент (LPC) юм. Энэ нь нийт үр дүнд хүрэхэд ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх боломжийг олгож, байгууллагад CTU ашиглах замаар шударга цалингийн тогтолцоог бий болгох боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент нь давуу болон сул талуудтай гэдгийг санах нь зүйтэй - KTU нь зарим тохиолдолд хамааралтай, бусад нөхцөлд бараг ашиггүй эсвэл бүр хортой байж болно.

Хөдөлмөр оролцооны хувь хэмжээ хэд вэ

Юуны өмнө хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент нь тухайн ажилтны бүхэл бүтэн байгууллага эсвэл хувь хүний ​​​​үйл ажиллагаанд шууд оруулсан хувь нэмрийг харуулсан үзүүлэлт юм. бүтцийн нэгж. Энэ нь ажилчдын цалингийн шууд түвшинг шууд тооцоолоход хэрэглэгддэг бөгөөд үүнийг ашиглах үед үүнийг аж ахуйн нэгж эсвэл нэг бүтцийн нэгжийн статистикийн хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийн нэг болгодог.

Ихэнхдээ KTU-ийг багийн ажлын хувьд ашигладаг бөгөөд нийт амжилт нь хоёуланг нь шууд хамаардаг хувь хүний ​​хөдөлмөражилчид, мөн бүхэл бүтэн багийн шууд үйл ажиллагаанаас. KTU ашиглах хоёр үндсэн сонголт байдаг:

• -д. IN энэ тохиолдолдАжилчдын үндсэн баталгааг биелүүлэхтэй холбоотой хууль ёсны шаардлагыг хангасан тохиолдолд CTU нь цалингийн хэмжээнд нөлөөлж болно.
• -д. Ийм нөхцөлд ажилчдыг тогтоосон цалингаар эсвэл тарифын дагуу цалингийн үндсэн хэсэг болгон төлөх боломжтой бөгөөд KTU нь хэмжээнээс шууд хамаардаг. нэмэлт төлбөртэдэнд өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхийн тулд ажилтнууд.

Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг ашиглах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шууд тусгагдаагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Өөрөөр хэлбэл, цалин хөлсийг тооцоолох энэ аргыг ашиглах, түүнийг ашиглах тодорхой механизм нь зөвхөн ажил олгогчийн хүсэл, байгууллагын холбогдох дотоод журмаас хамаарна. Гэсэн хэдий ч ийм үйлдэл нь хуулийн шаардлагыг зөрчөөгүй тохиолдолд л KTU-г ашиглах боломжтой гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Тиймээс, дээрх цалин хөлсний тогтолцоог хэрэгжүүлэхийн өмнө ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дараахь зүйл заалтуудтай танилцахыг зөвлөж байна.

• 8-р зүйл. Үүний заалтууд нь ажил олгогчдод тухайн байгууллагын хөдөлмөрийн үйл явцын онцлогийг, тэр дундаа ерөнхийдөө цалин хөлсний асуудлыг зохицуулсан орон нутгийн зохицуулалтыг батлах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь ажилчдын үндсэн баталгаа, шаардлагын талаар ажилчдын байр суурийг дордуулахгүй байх боломжийг олгодог. одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж.
• 57-р зүйл. Энэ зүйлд заасан стандартууд эрх зүйн зохицуулалтажилтан ба ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээний шууд агуулга. Ялангуяа баримт бичгийн текстэд ашигласан цалингийн тогтолцоог мөн дурдах ёстой.
• 72 дугаар зүйл. Энэ зүйлийн зарчмууд нь хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх боломжийг авч үздэг. Ажиллаж эхэлснээс хойш байгууллагад CTU нэвтрүүлэхээр төлөвлөж буй бүх ажил олгогчид түүний заалтуудад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй - учир нь хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг ашиглах нь одоогийн цалин хөлсний тогтолцоонд өөрчлөлт оруулах болно.
• 74-р зүйл. Үндсэн эрх зүйн хэм хэмжээЭнэ зүйлд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг нэг талт өөрчлөх боломжийг зохицуулдаг - Хөдөлмөрийн тухай хуулийг нэвтрүүлсэн тохиолдолд ажил олгогч нь ажилчдыг шинэ ажил хийхийг зөвшөөрөхийн тулд түүний заалтад найдах эрхтэй. журам, эсхүл ийм зөвшөөрөл байхгүй тохиолдолд тэднийг ажлаас халах боломжтой.
• 135-р зүйл. Энэ нийтлэлд цалингийн тухай ойлголтыг ерөнхийд нь авч үзэх болно. боломжит арга замуудтүүнийг бий болгох, ажилчдын орлогыг хуримтлуулах зарчмуудын эрх зүйн ерөнхий зохицуулалт. Ялангуяа энэ зүйлийн заалтууд нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн стандарттай зөрчилдөөгүй, ажилчдын эрхийг зөрчөөгүй тохиолдолд ажил олгогчдод төлбөрийн системийг бие даан боловсруулж, хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ ажилтан нь цалингаа тооцоолох бүх шинж чанаруудтай үнэн зөв, нарийвчлан танилцах боломжтой байх ёстой.

KTU-ийг зөвхөн хамтын үйл ажиллагаа явагдаж байгаа тохиолдолд хэрэглэж болно. Хэрэв ажилчид ажилладаг бол бие даасан төслүүд, мөн хамтын даалгавруудыг гүйцэтгэдэггүй, түүнчлэн тухайн ажилтны ажлын чанарыг багаас тусад нь үнэлэхтэй холбоотойгоор KTU ашиглах нь зарчмын хувьд боломжгүй юм.

KTU-ийн давуу болон сул талууд

Аливаа цалин хөлсний тогтолцооны нэгэн адил KTU нь цогцолборын хувьд тодорхой давуу болон сул талуудтай байдаг. Хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг ашиглах давуу талууд нь:

Гэсэн хэдий ч KTU нь тодорхой сул талуудтай:

• Хамтын бүрэлдэхүүн хэсэг. KTU-г ашиглах нь зөвхөн тодорхой бүлгийн ажилтнуудтай холбоотой байдаг. Тиймээс бүх албан тушаал, мэргэжлээр биш энэ аргацалин хөлсийг зарчмын хувьд хэрэглэж болно.
• Үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр ашиглах боломжгүй. Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг үндсэндээ ажилчдын хөдөлмөр нь байгууллагын орлогыг бүрдүүлэхэд шууд нөлөөлдөг, тодорхой материаллаг шинж чанартай байдаг ажлын салбарт ашиглагддаг бөгөөд заасан шалгуурын дагуу хялбархан үнэлэгддэг. шууд хамааралгүй ажилтнуудтай холбоотой үйлдвэрлэлийн үйл явцдээр шууд нөлөөлнө эдийн засгийн үзүүлэлтүүдаж ахуйн нэгжүүдэд CTU ашиглах нь үр дүнгүй байдаг.
• Субьектив үнэлгээний эрсдэл. Коэффицентэд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг буруу сонгосон эсвэл үнэлгээний төгс бус аргуудтай KTU-г ашиглах нь тархсан коэффициентүүдийн бодит утгыг ажилчдын бодит ололт амжилтын дагуу гүйцэтгээгүй тохиолдолд дээрх системийг хэт субъектив ашиглахад хүргэж болзошгүй юм. , гэхдээ менежерүүд хувийн ашиг сонирхлын үүднээс ашигладаг.

Аж ахуйн нэгжид KTU-ийг хэрэгжүүлэх нь хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тогтоох алхам алхмаар журам юм

Байгууллагад KTU-г нэвтрүүлэхийн тулд ажил олгогч нь процедурын үүднээс зөв бүртгэлд анхаарал тавих ёстой энэ үйл явц. KTU-ийн практик хэрэгжилт нь тухайн байгууллагын ажлын онцлогоос хамааран ихээхэн ялгаатай байж болох ч ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг тогтоох шат дараалсан журам дараах байдалтай байж болно.

1. KTU тогтолцоог бүрдүүлэх.Ажил олгогч нь ашигласан CTU системийг боловсруулж, хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг тогтоох журмыг тодорхойлох ёстой. Хийсэн ч болно янз бүрийн арга замууд, үүнд төрөл бүрийн ажил, үйлдлийг цэг болгон хуваах, түүнчлэн янз бүрийн гэмт хэрэгт шийтгэлийг тодорхойлох замаар. Ажлын шууд нарийн төвөгтэй байдал, бодитоор гүйцэтгэсэн ээлж, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, нэмэлт арга хэмжээний гүйцэтгэл, хоцрогдсон ажлын өдрүүд, бүтээгдэхүүнд гэмтэл учруулах, гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн гаргах, чанарыг бууруулсан бусад үйлдлээс хамаарч оноог өгч болно. нийт үр дүнгийн талаар.
2. Орон нутагт KTU системийг засах дүрэм журамаж ахуйн нэгжүүд. Ажил олгогчБайгууллагын дотоод баримт бичигт ашигласан KTU системийн бүх шинж чанар, ажилчдын цалинг бүрдүүлэхэд үзүүлэх нөлөөллийг заавал бүртгэх ёстой. Үүний зэрэгцээ энэ мэдээлэл нь ажилчдад нээлттэй байх ёстой бөгөөд тэдэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд дор хаяж одоогийн орон нутгийн зохицуулалтын лавлагаа байх ёстой.
3. ХийхХэрэв KTU нь аж ахуйн нэгжийн одоо байгаа ажилчидтай холбоотой байгуулагдсан бол өөрчлөлт хийх шаардлагатай хөдөлмөрийн гэрээнэмэлт гэрээ байгуулах замаар. Гэсэн хэдий ч ажилчид шинэ тогтолцоотой санал нийлэхгүй байгаа бол ажил олгогч нь CTU-ийн хэрэгжилтийг зохион байгуулалтын болон техникийн өөрчлөлтөөр зөвтгөж, хүчин төгөлдөр болохоос хоёр сарын өмнө ажилтнуудтай танилцах ёстой. Энэ тохиолдолд санал нийлэхгүй байгаа ажилчдыг тогтоосон хугацааны эцэст ажлаас халах буюу өөр ажилд шилжүүлж болно.

Ажил олгогч нь янз бүрийн нэмэлт хүчин зүйлийг харгалзан ажилчдад хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцэх хэмжээний цалингийн доод хэмжээг авахыг баталгаажуулах үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин хөлсийг зөвхөн хуульд заасан тохиолдолд төлөх боломжтой бөгөөд энэ талаар та тусдаа нийтлэлээс илүү дэлгэрэнгүй уншиж болно.

KTU-г бие даасан төлбөрт ашиглах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг ашиглах боломжгүй тохиолдолд дараахь нөхцөл байдал, төлбөрийн төрлүүд орно.

• Аюултай эсвэл нөхөн олговор хортой нөхцөлхөдөлмөр.
• Илүү цагийн төлбөр.
• Шөнийн цагаар ажилласны нэмэгдэл, амралтын болон амралтын өдрүүдээр ажиллана.
• Бүс нутгийн нэмэлт коэффициентүүд.
• Хөдөлмөрийн үр дүн, KTU системтэй холбоогүй урамшуулал болон бусад төлбөр, жишээлбэл -.
• Нөхөн олговрын төлбөр, санхүүгийн тусламж.

Хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг хэрхэн тооцох вэ - томъёо

Ажил олгогч бүр болон боловсон хүчин, түүнчлэн үйл ажиллагаанд нь KTU ашигладаг шууд менежерүүд хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг хэрхэн тооцоолохыг мэддэг байх ёстой. Тодорхой KTU томъёо нь тухайн байгууллагад ашигласан систем, механизмын онцлогоос шууд хамаарна. Гэсэн хэдий ч ерөнхий тохиолдолд хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тооцоолох томъёо нь дараах байдалтай байна.

KTU = (BS/B1+B2+…+BN)*K

KTU нь хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент бол BS нь ажилтны ажлын хувийн үнэлгээ, B1, B2, BN нь бусад ажилчдын үнэлгээ, K нь нийт CTU хамаарах ажилчид.

Эдгээр тохиолдлуудад тооцооллын жишээ бол 10 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй ажлын таван өдрийн ажлын долоо хоногийн коэффициентийг тодорхойлсон нөхцөл байдал юм. Мастерын ажил 3 оноо, гагнуурчны ажил 2 оноо, энгийн угсрагчийн ажил 1 оноо суурь хүндрэлтэй байна.

Таван суулгагч өөрт өгөгдсөн даалгаврыг заасан хугацаанд бүрэн гүйцэт хийж, тус бүр нэг оноо авсан.

Мөн мастер даалгавраа ерөнхийд нь биелүүлж, 3 оноо авсан боловч нийт нэгжийн ажлыг хангахад асуудал гарсан тул 1 оноо, нийт 2 оноотой байна.

Нэг гагнуурчин ажлынхаа нэг өдрийг өнгөрөөсөн сайн шалтгаан, бусад өдрүүдэд хэвийн ажиллаж байсан тул 2*4/5=1.6 оноо авдаг.

Нэг угсрагч ажилдаа алдаа гаргаж, ажлынхаа үр дүнгээр 0,6 оноогоор торгуулж, долоо хоногийн эцэст ердөө 0,4 оноотой байна.

Өөр нэг суулгагч нь эсрэгээрээ өмнөх ажилтны алдааг засч залруулж, түүнд харгалзах 0.6 оноо, түүний KTU нь 1.6 оноотой тэнцэж байна.

Сүүлчийн гагнуурчин даалгавраа биелүүлэхийн тулд амралтын өдрөөр явсан бөгөөд үүний төлөө нэмэлт 0,4 оноо авсан бөгөөд түүний KTU нь 2,4 оноо авсан.

Нийт ажилчид 1+1+1+1+1+2+1.6+0.4+1.6+2.4= 13 оноотой. Төлбөр ажлын долоо хоногбригад 130 мянган рубль, үүний дагуу энэ тохиолдолд цалингийн хуваарилалт дараах байдалтай байна.

Амралтын өдөр ажилладаг гагнуурчин 24 мянган рубль, мөн KTU-ийн бүрэлдэхүүн хэсэг болж чадахгүй байгаа өдрийн давхар цалингийн тэтгэмж авдаг. Тиймээс энэ гагнуурчны ажлын нэг өдрийг долоо хоногт 4 мянган рубль, амралтын өдөр ажиллахад 8 мянган рубль гэж тооцдог. Нийтдээ түүний цалин 28 мянган рубль болно.

Энэ бол хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг тооцоолох ойролцоо бөгөөд хялбаршуулсан хувилбар бөгөөд энэ системийн чадавхийг ерөнхийд нь үнэлэх боломжийг олгодог. Үүний практик хэрэгжилт нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны онцлог, нюансууд, ажилчдад цалин хөлс олгох янз бүрийн механизм болон ажлын бусад талыг хамарч чадна гэдгийг ойлгох хэрэгтэй.

Асаалттай үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүдЦалин хөлсний хамтын хэлбэрийг идэвхтэй ашиглаж байна. Тэдгээрийн хамгийн түгээмэл нь бригад юм: нийт орлогыг тогтоосон зэрэглэл, ажилласан хугацааны дагуу багийн гишүүдийн дунд хуваарилдаг бөгөөд ихэвчлэн ашигладаг. хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент (KTU).

KTU нь багийн ажлын ерөнхий үр дүнгээс гадна ажилтан бүрийн амжилтад оруулсан хувь нэмрийг харгалзан үзэх боломжийг олгодог. Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг тодорхойлох, хэрэглэх журмыг тогтоосон хөдөлмөрийн нэгдэл.

Мэдээллийн хувьд

Цалин хөлсний хамтын хэлбэр нь ажилтны цалингийн хэмжээ нь бүхэл бүтэн баг (нэгж, баг, ээлж гэх мэт) үйлдвэрлэсэн тогтоосон чанарын бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, нэг ажилтны үнийн дүнгээс хамаардаг хөдөлмөрийн хөлсний нэг хувилбар юм. бүтээгдэхүүний нэгж.

KTU ашиглах 2 үндсэн сонголт:

1) багийн ажилчдын орлогыг бүхэлд нь хуваарилах (баг, ээлж гэх мэт);

2/ цалингийн сангийн тарифаас илүү бүрдсэн хэсгийг хуваарилахад.

Жишээлбэл, KTU ашиглан дараахь зүйлийг тарааж болно.

• үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн урамшуулал (жишээлбэл, үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх);
• цалингийн хадгаламж;
• багийн санаачилгаар цагийн стандартыг зассаны нэг удаагийн шагнал.

Хувь хүний ​​​​төлбөр нь хамтын орлого биш бөгөөд CTU-ээр дамжуулагддаггүй. Хувь хүний ​​төлбөрт дараахь зүйлс орно.

• хөдөлмөрийн хортой, хүнд нөхцөлд ажилласан, шөнийн цагаар, олон ээлжээр ажилласан, илүү цагаар ажилласан, амралтын болон баярын өдөр, баг, нэгжийг удирдсаны нэмэгдэл хөлс;
• -д зориулсан тэтгэмж мэргэжлийн шилдэг, анги, ажлын туршлага;
• засгийн газрын гүйцэтгэлийн үеийн төлбөр эсвэл олон нийтийн үүрэг;
• шинэ бүтээл, инновацийн саналыг урамшуулах;
• түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмж, жирэмслэлт, төрөлт болон бусад төрлийн хувь хүний ​​төлбөр.

Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийн хэмжээ нь дүрмээр бол 0-2 хооронд хэлбэлздэг. 1-тэй тэнцүү коэффициентийг суурь болгон ашиглахыг зөвлөж байна.

Тооцооны хугацаанд тогтоосон даалгаврыг гүйцэтгэсэн, үйлдвэрлэлийн технологи, ажлын чанар, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг чанд мөрдөж ажилласан гэрээлэгчийн хувьд KTU = 1, хөдөлмөрийн сахилга батажлын заавар, ажлын хариуцлагад заасан бусад шаардлага.

Үндсэн KTU нь хөдөлмөрийн хамтын үр дүнд ажилчдын хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмэрээс хамаарч нэмэгдэж, буурдаг. Коэффициентийн хэмжээг тухайн үеийн ажлын үр дүнд үндэслэн бригадын (түүний хурал эсвэл бригадын зөвлөл) шийдвэрээр тогтоож, зохих протоколоор баримтжуулна.

Субьектив шалгуур үзүүлэлтээр КТУ байгуулахыг үгүйсгэхийн тулд объектив үзүүлэлтүүдийг ашиглан тооцох аргачлалыг боловсруулж батлах шаардлагатай байна.

Жишээ

Металл боловсруулах үйлдвэрийн бэлтгэлийн цехэд механикийн бригад—3 ажилтан ажилладаг. Тус хамт олон 4 төрлийн тоног төхөөрөмж дээр ажилладаг. Багийн ажлын үндсэн параметрүүдийг тодорхойлж, параметр бүрт оноо өгсөн.

• ажлын нөхцөл (биеийн тамирын дасгал): хүнд биеийн ачаалал - 3 оноо, дунд зэрэг - 2 оноо, хөнгөн - 1 оноо;
• тоног төхөөрөмжийг ажиллуулах чадвар: тоног төхөөрөмжийн төрөл тус бүрт 1 оноо;
• тоног төхөөрөмжийг тохируулах чадвар: тоног төхөөрөмжийн төрөл тус бүрт 2 оноо;
• ажлын эрч хүч: хамгийн эрчимтэй ажилд 3 оноо, дараа нь буурах дарааллаар;
• чанарын хяналт: энэ чиг үүргийг хэрэгжүүлэх 1 оноо;
• хариуцлага: дээд тал нь - 3 оноо.

Багийн ажилтан бүрт параметр тус бүрт тохирох оноо оноодог. Хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг дараахь томъёогоор тооцоолно.

KTU хаана байна би- хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийн утга би- ажилтан;

B i- онооны нийлбэр би- ажилтан;

n- багийн ажилчдын тоо.

___________________

Дүгнэлт

Санал болгож буй тооцооны аргачлал нь KTU-ийг объектив шалгуурт үндэслэн тооцоолох боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь нийтлэг шалтгааны ажилд ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг субъектив үнэлгээг бууруулж, хамтын цалин хөлсний хэлбэрийг ашиглахдаа цалин хөлсийг тооцох, төлөхтэй холбоотой зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх болно. .

Р.В.Казанцев,
"UK Teplodar" ХХК-ийн Санхүүгийн захирал

Хэрэв цалин хөлсийг стандарт үнээр хийдэг бол KTU-г тооцоолохдоо ашиглаж болох бөгөөд энэ нь юу болохыг энэ нийтлэлээс олж мэдэх боломжтой.

KTU: үзэл баримтлал ба хэрэглээний хамрах хүрээ

KTU - ажилчдын хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент мэргэжлийн үйл ажиллагаа. Багийн гишүүн бүр ажилд хувь нэмрээ оруулдаг. Ажилтны ажлыг үнэлэхийн тулд KTU-ийн тухай ойлголтыг нэмж оруулсан.

Энэ утгыг ажилтны ажлыг үнэлэхийн тулд тоогоор тодорхойлно. Энэ үзүүлэлтийг нэмэгдүүлсэн эсвэл бууруулсан цалинг тогтооход ашигладаг боловч энэ нь ажилтны өөрөөс хамаарна.

Коэффицентийг ашиглах журмын талаар баг хамтарсан шийдвэр гаргах ёстой. Бүх зүйл зөв хийгдсэн байхын тулд ямар ажилчдад ямар коэффициент оноож байгааг зарлах ёстой бөгөөд мастер өөрөө бүгдийг хийх шаардлагагүй. Хурлын үр дүнд үндэслэн протокол боловсруулдаг.

Коэффицентийг бууруулах тохиолдол:

• менежерийн даалгаврууд огт дуусаагүй эсвэл хугацаанд нь гүйцэтгээгүй;
• технологийн процессыг гүйцэтгэх явцад үйл ажиллагааны маршрутыг зөрчсөн;
• батлагдсан ажлын төлөвлөгөөг хэрэгжүүлээгүй;
• төлөвлөгөөний нэг цэгийг биелүүлээгүй;
• ажлын доголдлыг зөвшөөрөх;
• чанар нь стандартын шаардлагад нийцэхгүй байна;
• технологийн сахилга батыг зөрчсөн;
• зөвшөөрөлгүй, зааварчилгаагүй ажил гүйцэтгэсэн;
• гэмтэлтэй тоног төхөөрөмж ашиглах;
• технологийн тоног төхөөрөмжийг өөр зориулалтаар ашиглах;
• ХХХ ашиглахгүй байх;
• хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг зөрчсөн;
• худал мэдээлэл өгөх;
• бусад.

KTU-ийн өсөлтийг дараахь тохиолдолд хийдэг.

• ажил дахь үйл ажиллагааны илрэл;
• санаачлагын санал гаргах;
• хариуцлагатай ажлыг богино хугацаанд гүйцэтгэх;
• болон бусад шалгуурууд.

KTU ашиглах үед нэмэлт төлбөрийг дараахь байдлаар хуваарилдаг.

1. Бонус болгон.
2. Бусад ажилчдын цалинд хэмнэгдсэн хөрөнгөөс.

Хэзээ KTU ашиглахгүй байх

Ямар тохиолдолд KTU хамаарахгүй вэ?

Хамтын ажил бол энэ коэффициентийг ашиглах үндсэн нөхцөл юм. Гэхдээ энэ нь үргэлж ашиглагддаггүй, дараах тохиолдолд ашиглах боломжгүй.

• нөхцлийн дагуу ажлын нөхөн олговрыг тооцохдоо;
• илүү цагаар ажилласан хөлсийг тооцохдоо;
• амралтын болон амралтын өдрүүдэд ажлын нэмэлт төлбөр;
• шөнийн цагаар ажиллахдаа тогтоосон нэмэлт төлбөртэй;
• хэрэв цалинг тооцохдоо мастерт нэмэлт төлбөр тогтоосон бол;
• ажилчдын мэргэшлийн хувьд хувь хүний ​​урамшуулалтай;
• урамшууллыг тооцохдоо;
• бусад төрлийн ашиг тус.

Жагсаалтад орсон бүх тохиолдлын цалинг тусад нь хийдэг бөгөөд KTU нь энэ нөхцөл байдалд ямар ч байдлаар нөлөөлж чадахгүй.

Санхүүжилт хэрхэн хуваарилагддаг

IN хууль эрх зүйн орчин CTU-ийн дагуу төлбөр тооцоог хэрхэн хийдэг талаар тодорхой, ил тод тодорхойлолт байдаггүй. аж ахуйн нэгжүүд өөрсдөө хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн аргаар үйлдвэрлэдэг боловч энэ зүйл нь хуультай зөрчилдөхгүй гэдгийг мэдэх нь чухал юм.

Мэргэшсэн ажилчдын тодорхой ангиллын хувьд KTU-г ашиглах үед цалингийн бууралт байх ёсгүй. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан дор хаяж тарифаа авах ёстой.

KTU-г мөн ашигладаг:

1. Тарифгүй систем нэвтрүүлснээр . Төлбөрийн хэмжээг хамтран ажиллаж буй ажилчдын тоонд хуваана. Энэ тохиолдолд дундаж коэффициент нь нэг бөгөөд KTU-ийн үндсэн суурь дээр тохируулагдана.
2. Цалингийн хэмжээг тарифаар хуваарилах. Ажилчид тарифын хуримтлалаас илүү цалин авч, дараа нь үлдсэн дүнг бүх ажилчдад хуваарилдаг.

Тооцооллыг хэрхэн хийдэг вэ?

KTU-г тооцоолох томъёо

KTU-ийн тооцоог тогтоосон параметрүүдийн үндсэн дээр хийдэг бөгөөд үүнд нюанс бүрт өөрийн оноо оноодог. Дараа нь эдгээр цэгүүдийг нэгтгэн дүгнэв.

Үүнийг зөв ашиглахын тулд багийн гишүүдийн тоог мэдэх хэрэгтэй. Тооцооллыг өөрөө дараах байдлаар хийж болно.

KTU = (0/1+n) * N,

энд 0 нь ажлын багийн гишүүн бүрийн параметрийн тооцоо;
1+n - онооны нийт дүн;
N нь ажлын багийн гишүүдийн тоо юм.

CTU-ийг тооцоолохын тулд дараахь хүчин зүйлсийг харгалзан үзнэ.

1. Гүйцэтгэсэн ажлын чиг үүргийн нарийн төвөгтэй байдал.
2. Нарийн төвөгтэй төхөөрөмжтэй ажиллах.
3. Тоног төхөөрөмж, бэхэлгээний засвар үйлчилгээ.
4. Гүйцэтгэсэн ажлын чанарын шинж чанар.
5. Үр дүнгийн хариуцлага.

Шалгуур бүр өөрийн гэсэн оноотой байдаг.

Тооцооллын жишээ

CTU-г хэрхэн тооцоолохыг ойлгохын тулд дараах жишээг өгч болно.

Нэг багт нэг дор 5 хүн ажилладаг. Хэрэв тэд төлөвлөгөөгөө 100% биелүүлбэл 1000 рублийн төлбөр авах эрхтэй.

Ажилчдын нэг нь даалгавраа бүрэн биелүүлж, бүх стандартыг дагаж мөрдөж, технологийн сахилга батыг зөрчөөгүй, дүрмийг дагаж мөрдсөн; Хоёрдахь ажилчин даалгавраа биелүүлэхийн тулд хичээнгүйлэн ажилласан боловч тэр үед стандартаа 0.25-аар хэтрүүлсэн, өөрөөр хэлбэл түүний KTU нь 1.25 болно. Гурав дахь ажилчин мөн даалгаврыг даван туулсан боловч машины тоног төхөөрөмж эвдэрсэн тул түүнийг хоцрогдсон нь нэг бус удаа анзаарчээ. Түүний KTU нь 0.5 байна. Дараагийн ажилтан машины тоног төхөөрөмжийг засварлав. мөн KTU 1.6 хүлээн авсан. Тав дахь ажилтан нь өөрөөсөө үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас сүүлийн өдөр ажиллаагүй тул түүнд 0 0.65 КТУ оноожээ.

1. Эхний ажилтан 200 рубль авах эрхтэй.
2. Хоёр дахь нь - 200 * 1.25 = 250 рубль.
3. Гурав дахь нь - 200 * 0.5 = 100 рубль.
4. Дөрөв дэх - 200 * 1.6 = 320 рубль.
5. Тавдугаарт - 200 *0.65 = 130 рубль.

Нийт дүн нь 1000 рубль байх ёстой.

Системийн давуу болон сул талууд

KTU ашиглах давуу болон сул талууд

KTU ашиглах систем нь давуу болон сул талуудтай.

KTU-ийн давуу талууд:

• багийн бүх гишүүдийн үйл ажиллагаа явагддаг;
• Ажилтан бүр ажлын гүйцэтгэлээ сайжруулах нь утга учиртай;
• ажилчдыг ур чадвараа дээшлүүлэхэд нь түлхэц өгөх;
• санаачлагыг нэмэгдүүлэх урамшуулал;
• ажилчдыг шийтгэх үндэслэлтэй боломж;

Системийн сул талууд:

• үнэлгээ нь субъектив байдлаар хийгдсэн;
• ажилчдын хоорондын харилцааны сэтгэл зүйн тогтолцоо эвдэрч болзошгүй.

Системийн бүх давуу болон сул талуудыг жинлэсний дараа л CTU-г хэрхэн нэвтрүүлэх талаар бодох хэрэгтэй.

Аж ахуйн нэгжид CTU нэвтрүүлэх үеийн онцлог

KTU системийг нэвтрүүлэх нь үе шат бүрт үндэслэн тодорхойлогддог хувь хүний ​​онцлогтехнологийн процесс.

Жишээлбэл, менежер сар бүр инженер техникийн ажилчдын ажлыг бие даан үнэлдэг бөгөөд хамтран ажиллагсдаас зөвлөгөө авах шаардлагагүй байдаг.
Хэрэв хэд хэдэн багийн гишүүд үйлдвэрлэлийн талбайд нэгэн зэрэг үйл ажиллагаа явуулдаг бол мастер нь коэффициентийг тогтоодог.

Хэрэв CTU ашигласны улмаас цалин буурч, нэмэгдсэн бол ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой. Ер нь нийтэлдэг захиргааны баримт бичигаж ахуйн нэгжээр.

KTU-ийн тогтоосон стандартууд, тэдгээрийг хэрхэн хэрэгжүүлэх талаар аж ахуйн нэгжүүдэд энэ чиглэлээр стандарт, журам гаргахыг зөвлөж байна.

Хөдөлмөрийн оролцооны түвшингийн талаарх мэдээллийг энэ түүхийг үзнэ үү:

Асуулт хүлээн авах маягт, өөрийн асуултыг бичнэ үү

Хөдөлмөрийн оролцооны түвшин (LCR)- ажлын нийт үр дүнд ажилчдын хөдөлмөрийн оруулсан хувь нэмрийг ерөнхий тоон үнэлгээгээр тодорхойлдог цалин хөлсний тогтолцооны элемент. КТУүед хамаарна. Гол зорилго КТУхамтын орлогыг хуваарилахдаа гүйцэтгэгч бүрийн хувьд гүйцэтгэсэн ажлын чанар, хөдөлмөр, үйлдвэрлэл-технологийн сахилга батыг харгалзан үзэх явдал юм.

Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг тодорхойлох, хэрэглэх журмыг хөдөлмөрийн хамт олон өөрөө тогтоодог. CTU ашиглах хоёр үндсэн сонголт байдаг:

• Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг ашиглан багийн ажилчдын (баг, ээлж гэх мэт) орлогыг бүхэлд нь хуваарилж болно;
• Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг цалингийн сангийн бүрдүүлсэн хэсгийг хуваарилахдаа хэрэглэж болно. Жишээлбэл, KTU-ийн тусламжтайгаар дараахь нэмэлт төлбөрийг хуваарилж болно.
  • үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн урамшуулал (жишээлбэл, үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх);
  • багийн санаачилгад нэг удаагийн урамшуулал.

Дараах нь хамтын орлого биш бөгөөд CTU-ийн тусламжтайгаар хуваарилагдаагүй болно.

• хөдөлмөрийн хортой, хүнд нөхцөлд ажилласан, шөнийн цагаар, олон ээлжээр ажилласан, илүү цагаар ажилласан, амралтын болон баярын өдөр, баг, нэгжийг удирдсаны нэмэгдэл хөлс;
• мэргэжлийн ур чадвар, анги, ажлын туршлагын урамшуулал;
• төрийн болон олон нийтийн үүргийг гүйцэтгэсний төлбөр;
• шинэ бүтээл, инновацийн саналыг урамшуулах;
• түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмж, жирэмслэлт, төрөлт болон бусад төрлийн хувь хүний ​​төлбөр.

Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийн хэмжээ нь дүрмээр бол тэгээс хоёр хооронд хэлбэлздэг. Нэгтэй тэнцүү коэффициентийг суурь болгон ашиглахыг зөвлөж байна. Тооцооны хугацаанд тогтоосон даалгаврыг биелүүлж, үйлдвэрлэлийн технологи, ажлын чанар, хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн сахилга бат, ажлын зааварт заасан бусад шаардлагыг чанд дагаж мөрдсөн гэрээлэгч нэгтэй тэнцэх хэмжээний KTU-ийг хүлээн авна. ажлын хариуцлага.

Үндсэн KTU нь хөдөлмөрийн хамтын үр дүнд ажилчдын хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмэрээс хамаарч нэмэгдэж, буурдаг. Коэффициентийн хэмжээг тухайн үеийн ажлын үр дүнд үндэслэн бригадын (түүний хурал эсвэл бригадын зөвлөл) шийдвэрээр тогтоож, зохих протоколоор баримтжуулна.

Ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг албан ёсны шалгуурыг ашиглан тооцоолж болох бөгөөд энэ тохиолдолд багийн шийдвэр нь тооцоолох аргачлалыг батлахад хүргэдэг. Албан ёсны шалгуурыг ашиглан хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг тооцох аргачлалын жишээг авч үзье.

Багийн ажлын үндсэн параметрүүдийг тодорхойлсон.

• Ажлын нөхцөл (бие махбодийн үйл ажиллагаа). Хүнд биеийн хөдөлгөөн - 3 оноо, дунд зэрэг - 2 оноо, хөнгөн - 1 оноо;
• Тоног төхөөрөмжийг ажиллуулах чадвар. Тоног төхөөрөмжийн төрөл тус бүрийн ур чадварын хувьд 1 оноо;
• Тоног төхөөрөмжийг тохируулах чадвар. Тоног төхөөрөмжийн төрөл тус бүрийн ур чадварын хувьд 2 оноо;
• Ажлын эрч хүч. 3 онооны систем ашиглан үнэлгээ өгнө. Хамгийн эрчимтэй ажилд 3 оноо, дараа нь буурах дарааллаар.
• Чанарын хяналтыг хийж байна. Энэ чиг үүргийг хэрэгжүүлэх 1 оноо;
• Хариуцлага. 3 онооны систем ашиглан үнэлгээ өгнө. Хамгийн ихдээ 3 оноо хариуцлагатай ажилдараа нь буурах дарааллаар.

Багийн ажилтан бүрт параметр тус бүрт тохирох оноо оноодог. Эдгээр оноог нэгтгэн дүгнэж, хүн бүрийн онооны нийлбэрийг тухайн багийн нийт оноонд хувааж, багийн хүмүүсийн тоогоор үржүүлнэ. Тиймээс KTU-г олж авдаг.

• Архивын нэг хэсэг болгон "ktu" файлыг татаж авна уу. 3 долларын үнэтэй
  Хуудас дээрх файлуудын архивын тайлбар.

17 Сэтгэгдэл

1. Ром:

   Дмитрий Николаевич руу:
   Би таны асуултыг ойлгосонгүй. "KTU төлдөг" гэж юу вэ?
   Магадгүй та цалин хөлсний тогтолцооны талаар дэлгэрэнгүй яривал таны асуултад хариулах боломжтой байх.

2. Евгений:

   Сайн уу? Тус компанид ажилд орсны дараа би хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурж, мэргэшлийн түвшин, цагийн хуваарийг тодорхой тоон дээр зааж өгсөн. тарифын хувь хэмжээ. Хэдэн сар ажилласны эцэст гэрээнд заасан тоо, ажилласан цаг зэргийг харгалзан сарын цалингийн ойролцоо тооцоог хийхээр шийдсэн. Миний хүлээн авсан мөнгө нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст надад тооцсон хэмжээнээс их байсан. Би тэд хэрхэн тооцоо хийдэг вэ гэж асуусан. KU (гэрээнд байгаа шиг) ажилласан хугацаа болон оролцооны нэг цэг (аль нь зөв болохыг би санахгүй байна) эсвэл үүнтэй төстэй зүйлээр үржүүлдэг гэж надад хэлсэн. Энэ оноо 22.3 гэж тэд хэлсэн. Гэрээнд энэ талаар нэг ч үг байхгүй. Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс надад зөв хэлсэн үү? Эсвэл тэд хуурсаар байна уу? Би хэнд хандахаа ч мэдэхгүй байна.

3. Ром:

   Евгений рүү.
   Асуултынхаа талаар өмгөөлөгчтэй холбоо бариарай гэж бодож байна. Хөдөлмөрийн гэрээ, гэрээнд заасан төлбөрийн системийг судалсны дараа л аливаа дүгнэлтийг гаргаж болно.

4. Виктор:

   Сайн уу. Саяхан бид 77 дугаар зүйлийн 7 дахь заалтыг иш татан “КТУ” ашиглан “Багийн гэрээ байгуулах” гэрээг хүлээж авахаас өөр аргагүйд хүрсэн. Манай багт 8 хүн ажилладаг, ажлын хэмжээ 15 хүн. Бид үйлчилгээ үзүүлдэг байгууллагуудын ажил эрхэлдэг бөгөөд бидний цалин тэдний орлогоос хамаардаг бөгөөд тэд төлбөрөө цаг тухайд нь төлдөггүй. Манай дарга нар өртэй гэх мэтээр бидний ажлын хөлсийг бүрэн төлдөггүй. Бид тэдэнд эрт орой хэзээ нэгэн цагт тэд ямар ч байсан төлнө гэж хэлэхэд ядаж бидэнд энэ дүнг тооцоорой. Үүний хариуд бидний өргөдлийг ямар ч тайлбаргүйгээр буцаасан. KTU нь биднээс инээдтэй 50 рубль авдаг бөгөөд би өвчтэй байсан хамтрагчдаа 2-р стандартаар үйлчилсэн бөгөөд түүнийг бичгээр өргөдөлгүйгээр амралтанд явуулсан бөгөөд бүх мөнгө нь түүнд амралтын төлбөрт очсон гэж надад хэлсэн. Тэгээд бас нэг асуулт: Бид 2 бригад болж хуваагдсан, манай бригад 3 хүн, нөгөө нь 5 хүн байсан. Өнгөрсөн сард манай бригадаас; нэг нь амралттай, нөгөө хоёр нь өвчний чөлөө авсан, манай сайтуудад хэн ч хуваарийн дагуу засвар үйлчилгээ хийгээгүй, зөвхөн яаралтай дуудлагыг хийдэг байсан бөгөөд төлбөр нь өөр багт очдог байсан ч бид шугамд орсны дараа бид анхаарлаа хандуулсан. Энэ инженер техникийн ажилтнууд даргын нэр дээр тайлан бичжээ. Энэ талаар тайлбар өгөөч гэж гуйж байна... Хүндэтгэсэн, Виктор

5. Ром:

   Виктор руу.
   Виктор, би өмнөх асуултын дагуу Евгенийтэй адилхан зөвлөгөө өгч чадна. Энэ асуудал эдийн засгийн гэхээсээ илүү хууль эрх зүйн шинжтэй тул та хуульч, ядаж хуулийн форумд хандах хэрэгтэй...

6. Валентина:

   Ажилчдыг гомдоохгүйн тулд би дизайны институтэд ажилладаг. Тус хэлтэс нь ажлын арвин туршлагатай мэргэжилтнүүдийг ажиллуулдаг боловч дүрмээр бол тэд ямар ч ажил хийдэггүй - зөвлөхүүд, залуу мэргэжилтнүүд, үндсэн ажлыг гүйцэтгэдэг мэргэжилтнүүд. Эдийн засагч (хувь, цагийн хуудас, захидал харилцаа гэх мэт), GUI.

7. Юрий Крылов:

   Өдрийн мэнд Тус бүр өөрийн үйлчлүүлэгчиддээ үйлчилдэг менежерүүдийн багийн хувьд бригадын зохион байгуулалтын аргыг ашиглах боломжтой юу? Тэд тус бүр нь ажлын нэг буюу өөр чиглэлээр (үйлдвэрлэлийн чанарын хяналт, баримт бичгийн урсгал эсвэл бараа тээвэрлэх) бэрхшээлтэй тулгардаг. Ажилтан-менежер бүр бие даан ажиллахаас илүү сонирхож буй үүрэг хариуцлагыг хуваарилах арга зам байдаг уу?