การเคลื่อนไหวของแรงงาน- เป็นการเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงานอันเป็นผลมาจากการจ้างงาน เลิกจ้าง หรือโอนไปยังตำแหน่งอื่นในองค์กร
สาเหตุของการเคลื่อนย้ายแรงงานมีหลากหลาย เช่น การเข้าสู่วัยทำงานและการเกษียณอายุ การเกณฑ์ทหารและสิ้นสุดการรับราชการทหาร การเปลี่ยนถิ่นที่อยู่ การจ้างงานใกล้สถานที่อยู่อาศัย ได้รับการศึกษาวิชาชีพและการจ้างงานเฉพาะทาง ความไม่พอใจกับระดับค่าจ้าง สภาพการทำงาน (ชั่วโมงทำงาน สภาพที่ยากลำบาก ความสัมพันธ์ที่ยากลำบากในทีม) ฯลฯ
เพื่อศึกษาความเคลื่อนไหวของแรงงานในสถานประกอบการ พวกเขาเก็บบันทึกตามเอกสารหลัก (ใบสมัคร คำสั่งซื้อ) และกำหนดตัวบ่งชี้ที่แน่นอนที่เรียกว่าการหมุนเวียนในการรับเข้า และการหมุนเวียนเพื่อการกำจัด
การหมุนเวียนโดยแผนกต้อนรับ- นี่คือจำนวนผู้ที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงระยะเวลารายงาน
แหล่งที่มาของการสร้างกำลังแรงงาน:- ในทิศทางของการจ้างงานและการบริการจัดหางาน
- ตามลำดับการโอนจากวิสาหกิจอื่น
- หลังจากสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา
- เป็นที่ยอมรับจากองค์กรเอง ฯลฯ
รายชื่อแหล่งที่มาของการสร้างกำลังคนสามารถขยายได้โดยคำนึงถึงความต้องการของบริการการจัดการทรัพยากรมนุษย์
อัตราการลาออกคือจำนวนคนที่ถูกไล่ออกด้วยเหตุผลทั้งหมด
เหตุผลหลักที่ถูกต้องในการกำจัด (การหมุนเวียนที่จำเป็น):- การสิ้นสุดของสัญญา
- เกษียณอายุ;
- ตามลำดับการโอนไปยังวิสาหกิจอื่น
- การเกณฑ์ทหาร;
- การเข้าศึกษาในสถาบันการศึกษา
- การเสียชีวิตของพนักงาน
การออกจากงานด้วยเหตุผลที่ไม่ยุติธรรมมักเรียกว่าการลาออกมากเกินไปหรือการลาออกของพนักงาน
มูลค่าการซื้อขายส่วนเกินรวมถึงการกำจัด:- ตามคำขอของคุณเอง
- สำหรับการขาดงานและการละเมิดวินัยแรงงานอื่น ๆ
เนื่องจากสถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยในตลาดแรงงานรัสเซีย เหตุผลใหม่ในการเลิกจ้างปรากฏขึ้น - เนื่องจากการเลิกจ้างของรัฐวิสาหกิจ การลดบุคลากรเนื่องจากการผลิตลดลง การไล่ออกด้วยเหตุผลเหล่านี้ในบางภาคส่วนของเศรษฐกิจถึงสัดส่วนที่มีนัยสำคัญ แม้ว่าการกำจัดดังกล่าวจะเกิดขึ้นโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน แต่โดยพื้นฐานแล้วถือเป็นการลาออกโดยไม่จำเป็นซึ่งส่งผลเสียทางเศรษฐกิจและสังคม ขอแนะนำให้พิจารณาแยกกัน
พิจารณาตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงการเคลื่อนไหวของแรงงาน:- อัตราส่วนการหมุนเวียนการรับเข้าเรียนนี่คือจำนวนคนที่ได้รับการว่าจ้างหารด้วยจำนวนคนงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาที่กำหนด
- อัตราส่วนการลาออกนี่คือจำนวนคนที่ถูกไล่ออกจากงานหารด้วยจำนวนคนงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาที่กำหนด
- อัตราส่วนการหมุนเวียนเต็มนี่คือจำนวนการจ้างงานบวกจำนวนที่ถูกไล่ออกหารด้วยจำนวนคนงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาที่กำหนด
- อัตราการลาออกของแรงงานนี่คือจำนวนของผู้ที่ถูกไล่ออกตามคำขอของตนเอง เช่นเดียวกับการละเมิดวินัยแรงงานในช่วงเวลาที่กำหนด หารด้วยจำนวนคนงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาที่กำหนด
ตัวบ่งชี้หลังสะท้อนถึงการเคลื่อนย้ายแรงงานที่ไม่ยุติธรรม ทำให้เสียเวลาในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ การเรียนรู้อุปกรณ์ ฯลฯ
อัตราส่วนการหมุนเวียน
เพื่อศึกษาความเข้มข้นของการหมุนเวียนในพลวัตและเมื่อเปรียบเทียบกับองค์กรอื่น ๆ (อุตสาหกรรม) จำเป็นต้องมีตัวบ่งชี้สัมพัทธ์ - ค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนซึ่งคำนวณโดยใช้สูตรต่อไปนี้:
อัตราการลาออกของการออกจากงานสามารถคำนวณได้ด้วยเหตุผลส่วนบุคคลหรือหลายกลุ่ม เช่น ในการคำนวณอัตราการลาออก ตัวเศษจะต้องนำจำนวนผู้ที่ถูกไล่ออกด้วยเหตุผลที่ไม่ยุติธรรม เช่น ผู้ที่ถูกไล่ออกตามคำขอของตนเอง ผู้ที่ขาดงาน และ การละเมิดวินัยแรงงานอื่น ๆ และตัวส่วนก็เหมือนกัน
ในสถานประกอบการ ขอแนะนำให้บันทึกและวิเคราะห์ตัวบ่งชี้การเคลื่อนไหวของกำลังแรงงานไม่เพียงแต่สำหรับองค์กรโดยรวมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการประชุมเชิงปฏิบัติการรายบุคคลและสำหรับประเภทของบุคลากรโดยเฉพาะคนงานด้วย ผลการวิเคราะห์ดังกล่าวมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการบริหารงานบุคคล
อัตราทดแทนแรงงาน
เพื่อเชื่อมโยงการเคลื่อนย้ายแรงงานกับสถานการณ์ในตลาดแรงงาน จำเป็นต้องมีอัตราการทดแทนแรงงาน ซึ่งกำหนดโดยสูตร:
หากอัตราการทดแทนน้อยกว่าหนึ่ง (สำหรับอุตสาหกรรมหรือเศรษฐกิจโดยรวม) ดังนั้น จำนวนพนักงานจะลดลงและการว่างงานเพิ่มขึ้น
ตามสถิติอย่างเป็นทางการสำหรับเศรษฐกิจรัสเซียโดยรวมในปี 2543 จำนวนการจ้างงาน 11,235.9 พันคน (อัตราการหมุนเวียนของการรับเข้าเรียนคือ 26.9%) และจำนวนการออกเดินทางประจำปีคือ 11,616.2 พันคน (อัตราการหมุนเวียนในการขายคือ 27.8%)
อัตราส่วนการหมุนเวียนแตกต่างกันไปในแต่ละภาคส่วนของเศรษฐกิจ อัตราการหมุนเวียนสูงสุดสำหรับการกำจัดอยู่ในการก่อสร้าง - 48.8%, การค้าและการจัดเลี้ยงสาธารณะ - 40.5%, การสื่อสาร - 31.5%; และค่าสัมประสิทธิ์ต่ำสำหรับภาคเศรษฐกิจเช่นการจัดการ - 13.2% วิทยาศาสตร์และบริการทางวิทยาศาสตร์ - 17.1% การศึกษา - 17.9% การดูแลสุขภาพ การพลศึกษาและประกันสังคม - 22.0% เกษตรกรรม - 26 .3% อุตสาหกรรม - 29.5% .
อัตราการเปลี่ยนแรงงานในปี 2543 สำหรับเศรษฐกิจรัสเซียโดยรวมอยู่ที่ 0.967 (11235.9/11616.2) ในระหว่างปี มีผู้ลาออก 380.3 พันคน มากกว่าที่ได้รับการว่าจ้าง นี่คือสถานการณ์สำหรับภาคส่วนต่างๆ ของเศรษฐกิจ แต่สำหรับอุตสาหกรรม อัตราทดแทนคือ 1.022 (พ.ศ. 2542 - 1.015) และสำหรับภาคเกษตรกรรม - 0.77 (ตัวเลขต่ำสุด)
ทฤษฎีสั้น ๆ
เพื่อระบุลักษณะการเคลื่อนไหวของบุคลากร จะใช้ตัวบ่งชี้ที่สมบูรณ์และสัมพันธ์กันของการจ้างงานและการเลิกจ้าง เรียกว่าการหมุนเวียนของแรงงาน
การหมุนเวียนโดยสมบูรณ์โดยการจ้างหรือเลิกจ้างพิจารณาจากจำนวนผู้ถูกจ้างหรือไล่ออกตามลำดับ
การหมุนเวียนสัมพัทธ์เรียกว่าอัตราส่วนการหมุนเวียน, หมายถึงอัตราส่วนของจำนวนการจ้างงานหรือเลิกจ้างต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย จำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างประกอบด้วยพนักงานที่ลงทะเบียนในองค์กรระหว่างรอบระยะเวลารายงานตามคำสั่งหรือคำสั่งของนายจ้างเกี่ยวกับการจ้างงาน จำนวนผู้ที่ลาออกรวมถึงพนักงานทุกคนที่ออกจากงาน โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการลาออก และการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการตามคำสั่ง
ในการรายงานทางสถิติจากจำนวนคนงานที่ถูกไล่ออกทั้งหมด บุคคลที่ลาออกจะถูกแยกแยะ: เนื่องจากการลดจำนวนพนักงานเนื่องจากการเลิกกิจการหรือการปรับโครงสร้างองค์กรขององค์กรก่อสร้างหรือการลดจำนวนพนักงาน ตามคำขอของคุณเอง ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานและฝ่าฝืนวินัยอื่น ๆ
การลาออกของพนักงานด้วยเหตุผลทางอุตสาหกรรมและระดับชาติ รวมถึงเหตุผลทางธรรมชาติ ก่อให้เกิดการลาออกที่จำเป็น และการเลิกจ้างตามคำขอของพวกเขาเอง สำหรับการละเมิดวินัยแรงงานและความไม่สอดคล้องกันของทางการ ทำให้เกิดการลาออกที่มากเกินไป
เรียกว่าอัตราส่วนของจำนวนเงินหมุนเวียนส่วนเกินต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย อัตราการหมุนเวียน. เพื่อระบุลักษณะความเสถียรของเฟรม จะมีการคำนวณ ปัจจัยความมั่นคงเป็นอัตราส่วนของจำนวนคนงานในรายการตลอดทั้งปีต่อจำนวนคนงานโดยเฉลี่ย
ตัวอย่างการแก้ปัญหา
งาน
ณ วันที่ 1 มกราคม บริษัทจ้างพนักงาน 1,600 คน ในระหว่างปี มีการจ้างงาน 410 คน 540 คนถูกไล่ออก รวมถึง 380 คนตามคำขอของตนเอง และ 20 คนถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน ตลอดทั้งปีมีคนทำงาน 1,300 คน กำหนด:
- อัตราการลาออกของการจ้างงานและการเลิกจ้าง
- อัตราการหมุนเวียนแรงงาน
การแก้ปัญหา
ในการคำนวณตัวบ่งชี้การเคลื่อนไหวของบุคลากร เราจะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย:
– จำนวนบุคลากรต้นปี
– จำนวนพนักงาน ณ สิ้นปี
1) อัตราการหมุนเวียนการรับเข้าเรียน:
อัตราส่วนการลาออก:
อัตราส่วนการหมุนเวียนทั้งหมด:
อัตราการรักษาพนักงานถูกกำหนดโดยอัตราส่วนของจำนวนบุคคลในบัญชีเงินเดือนขององค์กรในระหว่างปีปฏิทินทั้งหมดต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย
2) การลาออกของพนักงานมีลักษณะเป็นจำนวนพนักงานที่ลาออกโดยสมัครใจหรือถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานและฝ่าฝืนวินัยแรงงานอื่นๆ
โดยทั่วไปการเคลื่อนย้ายบุคลากรมีลักษณะความคล่องตัวสูง แม้ว่าเปอร์เซ็นต์ของพนักงานประจำจะอยู่ที่ 84.7% แต่อัตราการลาออกของพนักงานอยู่ที่ 26.1% และ 35.2% ของพนักงานลาออกในระหว่างปี นอกจากนี้เป็นที่น่าสังเกตว่าการจากไปของบุคลากรไม่ได้รับการชดเชยจากการสรรหาบุคลากร
หากหมดเขตส่งแบบทดสอบแล้ว คุณสามารถทำแบบทดสอบสถิติให้เสร็จสิ้นเพื่อเงินบนไซต์ได้
เฉลี่ยค่าใช้จ่ายในการแก้การทดสอบคือ 700 - 1200 รูเบิล (แต่ไม่น้อยกว่า 300 รูเบิลสำหรับคำสั่งซื้อทั้งหมด) ราคาได้รับอิทธิพลอย่างมากจากความเร่งด่วนของการตัดสินใจ (ตั้งแต่หนึ่งวันไปจนถึงหลายชั่วโมง) ค่าใช้จ่ายในการช่วยเหลือออนไลน์สำหรับการสอบ / การทดสอบอยู่ที่ 1,000 รูเบิล สำหรับการแก้ตั๋ว
คุณสามารถส่งคำขอได้โดยตรงในการแชท โดยก่อนหน้านี้ได้ส่งเงื่อนไขของงานและแจ้งให้คุณทราบถึงกำหนดเวลาในการแก้ปัญหาที่คุณต้องการ เวลาตอบสนองคือไม่กี่นาที
ตัวอย่างปัญหาที่เกี่ยวข้อง
ค่าสัมประสิทธิ์การใช้วันทำงาน, ระยะเวลาการทำงาน ตัวบ่งชี้ที่สำคัญของการใช้เวลาทำงาน
มีการสรุปวิธีการคำนวณปฏิทิน เวลา และเงินทุนเวลาทำงานสูงสุดที่เป็นไปได้ รวมถึงค่าสัมประสิทธิ์การใช้งาน มีข้อมูลเกี่ยวกับการรวบรวมยอดเวลาทำงานที่องค์กร พิจารณาค่าสัมประสิทธิ์การใช้วันทำงานระยะเวลาทำงานตลอดจนตัวบ่งชี้ที่สำคัญของการใช้เวลาทำงาน
การจัดตำแหน่งเชิงวิเคราะห์ของอนุกรมเวลา
ประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับการวิเคราะห์อนุกรมเวลา - ศึกษาแนวโน้มของอนุกรมเวลาโดยใช้การจัดตำแหน่งเชิงวิเคราะห์ตามแนวเส้นตรงโดยใช้วิธีกำลังสองน้อยที่สุด สร้างการพยากรณ์แบบจุดและช่วงเวลา
ดัชนีผลิตภาพแรงงาน
ปัญหาการคำนวณระดับและพลวัตของผลิตภาพแรงงานได้รับการแก้ไขแล้ว คำนวณดัชนีผลิตภาพแรงงานโดยเฉลี่ย - ดัชนีองค์ประกอบตัวแปร องค์ประกอบคงที่ และการเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง การสลายตัวเป็นปัจจัยการเติบโตของการผลิตและการคำนวณจำนวนพนักงานที่ถูกปลดเนื่องจากการเติบโตของผลผลิตจะแสดงขึ้น
ตัวชี้วัดการเคลื่อนไหวและการย้ายถิ่นที่สำคัญ
คำอธิบายของตัวบ่งชี้หลักของการเคลื่อนไหวทางธรรมชาติและทางกลของประชากร โดยพิจารณาอัตราการเจริญพันธุ์ การตาย การเคลื่อนไหวทางกล การเติบโตของประชากรตามธรรมชาติและทั่วไปโดยทั่วไป
หน้าที่หนึ่งของการบริการบุคลากรคือการสร้างกำลังคนที่มั่นคงขององค์กรซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญประการหนึ่งในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต
เนื้อหานี้เสนอวิธีที่ค่อนข้างง่ายในการวิเคราะห์การลาออกของพนักงานในองค์กร
การหมุนเวียนของบุคลากรบ่อยครั้ง เช่น คนงาน มีผลกระทบด้านลบต่อการพัฒนาการผลิตตามแผน: อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานลดลงและคุณภาพของผลิตภัณฑ์แย่ลง
การหมุนเวียนบุคลากรนำไปสู่การสูญเสียในรูปแบบที่ซ่อนอยู่ ตามกฎแล้ว พนักงานที่ลาออกจะมีประสิทธิผลน้อยลงตลอดระยะเวลาตั้งแต่การสมัครจนถึงเลิกจ้าง นอกจากนี้ การลาออกของพนักงานยังเพิ่มค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมและฝึกอบรมพนักงานอีกด้วย เนื่องจากมีคนจำนวนมากที่ลาออกขณะทำงานกับนายจ้างรายอื่นเปลี่ยนโปรไฟล์งานของตน
จากผลการวิเคราะห์การจัดพนักงาน มีการระบุประเภทและกลุ่มของคนงาน ซึ่งจำนวนจริงซึ่งน้อยกว่าข้อกำหนดที่วางแผนไว้ ได้มีการพัฒนามาตรการเพื่อรักษาความปลอดภัยของบุคลากร ตลอดจนเพื่อดึงดูดผู้ที่มีอาชีพและคุณสมบัติที่จำเป็นให้มา องค์กร
การดำเนินการตามมาตรการเหล่านี้ช่วยให้เราลดความตึงเครียดในการจัดหาบุคลากรให้กับองค์กร นอกจากนี้เมื่อวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของบุคลากรจำเป็นต้องค้นหาสาเหตุของการเลิกจ้างคนงานและจากเหตุนี้จึงพัฒนามาตรการเฉพาะเพื่อลดการลาออกของพนักงาน
ตัวชี้วัดการเคลื่อนไหวของคนงาน
ในทางปฏิบัติมีการใช้ตัวบ่งชี้การเคลื่อนไหวของคนงานเช่นการจ้างงานและการเลิกจ้างซึ่งแสดงถึงการเปลี่ยนแปลงของจำนวนเงินเดือนของคนงานในช่วงเวลานั้น
จำนวนผู้มีงานทำรวมถึงบุคคลที่ลงทะเบียนในองค์กรในช่วงระยะเวลารายงานตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการจ้างงาน
จำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกรวมถึงพนักงานทุกคนที่ออกจากงานในองค์กรโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน (ข้อตกลงของคู่สัญญา การหมดอายุของสัญญาจ้างงาน การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามคำร้องขอของพนักงานเองหรือตาม ความคิดริเริ่มของนายจ้าง การโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมจากนายจ้างรายอื่นหรือไปยังตำแหน่งที่ได้รับเลือก ฯลฯ ซึ่งการจากไปหรือการโอนเป็นไปตามคำสั่ง (คำสั่ง)) รวมถึงผู้ที่ออกจากงานเนื่องจากเสียชีวิต
จำนวนของผู้ที่ถูกไล่ออกเนื่องจากจำนวนที่ลดลงรวมถึงคนงานที่ถูกไล่ออกในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน
ผู้ที่ถูกไล่ออกตามคำขอของตนเองและตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย รวมถึงคนงานที่ถูกไล่ออกบนพื้นฐานของ:
การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาตามคำร้องขอของพนักงาน
การบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา
จำนวนของผู้ที่ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานและการละเมิดวินัยแรงงานอื่นๆ รวมถึงคนงานที่ถูกไล่ออกในกรณีต่อไปนี้:
การขาดงาน (รวมถึงการหยุดงานเกิน 3 ชั่วโมงในระหว่างวันทำงาน) โดยไม่มีเหตุผลที่ดี
การปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมาของแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือพิษ ตลอดจนการดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ การใช้ยาเสพติดหรือยาเสพติดที่มีพิษในที่ทำงานและในเวลาทำงาน
การละทิ้งงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด โดยไม่เตือนนายจ้างถึงการบอกเลิกสัญญาตลอดจนก่อนสิ้นสุดการบอกกล่าวเลิกจ้าง
การละทิ้งงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งก่อนสิ้นสุดสัญญา
การละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ
ผู้ที่ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานเป็นเวลานาน (เมื่อการเลิกจ้างเกิดขึ้นโดยไม่มีพนักงานไปทำงาน) จะไม่รวมอยู่ในบัญชีเงินเดือนนับจากวันที่เลิกจ้างตามที่ระบุไว้ในคำสั่ง
ในเวลาเดียวกันการเคลื่อนไหวของคนงานนั้นมีลักษณะเป็นตัวบ่งชี้การหมุนเวียนของบุคลากรและตัวบ่งชี้ความมั่นคงของบุคลากร (ดูตาราง)
ตัวอย่างการคำนวณอัตราการลาออกและอัตราการเคลื่อนย้ายบุคลากรอื่นๆ ในองค์กร
|
ตัวชี้วัด |
จำนวนพนักงาน |
|
|
จำนวนพนักงานคนโดยเฉลี่ย |
||
|
จำนวนการจ้างงานทั้งหมด (รวมหน้า 2.1-2.3) ได้แก่: |
||
|
เป็นที่ยอมรับจากนายจ้าง |
||
|
ทิศทางจากผู้ที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา |
||
|
โอนมาจากองค์กรอื่น |
||
|
มูลค่าการซื้อขายที่ยอมรับ % (หน้า 2 / หน้า 1 × 100) |
114/870 × 100 = 13.10 |
|
|
ไล่ออก - รวม (รวมหน้า 4.1-4.3) รวมไปถึง: |
||
|
ตามคำขอของตนเองเนื่องจากการเลิกจ้าง |
||
|
เพื่อลดจำนวน |
||
|
สำหรับการขาดงานและการละเมิดวินัยแรงงานอื่น ๆ |
||
|
มูลค่าการซื้อขายเลิกจ้าง % (หน้า 4 / หน้า 1 × 100) |
68/870 × 100 = 7.82 |
|
|
อัตราการหมุนเวียน (หน้า 4.1 + หน้า 4.3 / หน้า 1) |
58 / 870 = 0,067 |
|
|
จำนวนพนักงานที่ทำงานในองค์กรในระหว่างปี (ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมถึง 31 ธันวาคม) รวม |
||
|
อัตราการรักษา (หน้า 7 / หน้า 1) |
751 / 870 = 0,863 |
* จำนวนบุคคลที่ถูกไล่ออกยังรวมถึงบุคคลที่ถูกไล่ออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายด้วย
การวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของคนงาน
การหมุนเวียนของบุคลากรคือจำนวนรวมของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง (ลงทะเบียน) และถูกไล่ออก ซึ่งพิจารณาโดยสัมพันธ์กับจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาหนึ่ง (การรายงาน)
ในกรณีนี้ การเคลื่อนไหวของคนงานมีลักษณะเฉพาะด้วยค่าสัมประสิทธิ์:
มูลค่าการซื้อขายแผนกต้อนรับ;
มูลค่าการซื้อขายไล่ออก;
มูลค่าการซื้อขายรวม;
ความสม่ำเสมอของบุคลากร
การเติมเต็ม; - ความลื่นไหล
ความเข้มข้นของการหมุนเวียนของบุคลากรมีลักษณะตามค่าสัมประสิทธิ์ดังต่อไปนี้
อัตราส่วนการหมุนเวียนการรับเข้าเรียนแสดงถึงอัตราส่วนของจำนวนการจ้างงานสำหรับรอบระยะเวลารายงาน (หน้า 2) ต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในบัญชีเงินเดือนสำหรับช่วงเวลานี้ (หน้า 1) และถูกกำหนดโดยสูตร:
Kp = Chpr / Chsr, (1)
โดยที่ Kp คือสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนของการยอมรับ
NPR - จำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงระยะเวลารายงาน
เมื่อคำนึงถึงข้อมูลที่แสดงในตาราง ค่าสัมประสิทธิ์การยอมรับ (Kp) จะเป็น 0.131 (114 / 870)
เมื่อกำหนดเปอร์เซ็นต์การยอมรับ จำเป็นต้องคูณผลลัพธ์ที่ได้รับด้วย 100 ดังนั้น เปอร์เซ็นต์การยอมรับในตัวอย่างของเราจะเท่ากับ 13.1 (0.131 × 100)
ข้อมูลที่ระบุเกี่ยวกับการสรรหาพนักงานระบุว่าแหล่งที่มาหลักของการเติมเต็มคือการสรรหาพนักงานโดยองค์กรเอง
การเติบโตของค่าสัมประสิทธิ์นี้เมื่อเปรียบเทียบกับช่วงฐานบ่งบอกถึงพลวัตของการพัฒนาองค์กรหรือหน่วยโครงสร้างที่แยกจากกัน การลดลงของตัวบ่งชี้นี้บ่งชี้ถึงการพัฒนาแบบคงที่และความมั่นคงของทีม
อัตราส่วนการลาออกคำนวณเป็นอัตราส่วนของผู้ที่ถูกไล่ออกในระหว่างรอบระยะเวลารายงาน (หน้า 4) ต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในบัญชีเงินเดือนสำหรับงวดนี้ (หน้า 1) ตามสูตร:
กู่ = ชู / ชสร, (2)
โดยที่ Ku คือสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนของการเลิกจ้าง
Chu - จำนวนคนงานที่ถูกไล่ออกในช่วงระยะเวลารายงาน
Chsr - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับรอบระยะเวลารายงาน
จากข้อมูลที่ให้ไว้ในตาราง ค่าสัมประสิทธิ์การเลิกจ้าง (Ku) จะเป็น 0.0782 (68 / 870) เมื่อกำหนดเปอร์เซ็นต์การเลิกจ้างจะต้องคูณผลลัพธ์ด้วย 100 (0.0782 × × 100 = 7.82)
ผู้ที่ถูกไล่ออกในกรณีของเรามีจำนวนมากที่สุดคือบุคคลที่ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามคำขอของตนเอง ทั้งนี้จำเป็นต้องศึกษาเหตุผลในการเลิกจ้างดังกล่าวด้วย
การเติบโตของตัวบ่งชี้นี้บ่งบอกถึงการปรับขนาดขององค์กรให้เหมาะสม (หน่วยโครงสร้างแยกต่างหาก) หรือปัญหาที่มีอยู่เกี่ยวกับการหมุนเวียนของพนักงาน
อัตราส่วนการหมุนเวียนรวมแสดงถึงอัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ถูกจ้างและเลิกจ้าง (บรรทัด 2 + บรรทัด 4) สำหรับรอบระยะเวลารายงานต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในบัญชีเงินเดือนสำหรับช่วงเวลานี้ (บรรทัด 1) และถูกกำหนดโดยสูตร:
เกาะ = (Chn + Chu) / Chsr, (3)
โดยที่ Ko คือสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนทั้งหมด
หลังจากแทนที่ข้อมูลที่กำหนดเป็นสูตร 3 เราจะกำหนดค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนทั้งหมด: Ko = =0.2092 = (114 + 68) / 870 หรือ 20.92%
จำนวนพนักงานที่ลาออกโดยสมัครใจเนื่องจากขาดงานและละเมิดวินัยแรงงานอื่น ๆ จะแสดงลักษณะการลาออกซึ่งกำหนดโดยตัวชี้วัด 2 ประการที่เกี่ยวข้องกัน - อัตราการลาออกและเปอร์เซ็นต์ของการลาออก
การเพิ่มขึ้นของตัวบ่งชี้นี้บ่งบอกถึงการหมุนเวียนของพนักงานในองค์กร
อัตราการหมุนเวียนคำนวณเป็นอัตราส่วนของจำนวนผู้ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานและการละเมิดวินัยแรงงานอื่น ๆ (หน้า 4.3) และจำนวนที่ถูกไล่ออกตามคำขอของตนเองในรอบระยะเวลารายงาน (หน้า 4.1) ต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในบัญชีเงินเดือนในช่วงเวลานี้ (หน้า 1) ตามสูตร
Kt = (ชูซ + ชุนด์) / Chsr, (4)
โดยที่ Kt คืออัตราการลาออกของพนักงาน
Chuszh - จำนวนผู้ที่ลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง
Chund - จำนวนคนที่ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานและละเมิดวินัยด้านแรงงานและการผลิต
ในองค์กร อัตราการลาออก (CT) จะเป็น 0.0666 ((53 + 5) / 870) และเปอร์เซ็นต์การลาออกจะเท่ากับ 6.66 (0.0666 × 100)
อัตราการเติมเงินระบุลักษณะการเติมเต็มของพนักงานที่ออกจากองค์กรด้วยเหตุผลหลายประการ (หน้า 4) ด้วยพนักงานใหม่ (หน้า 2) และคำนวณโดยการหารจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในรอบระยะเวลารายงานด้วยจำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกในช่วงเวลานี้:
Kv = ชู / Chp, (5)
โดยที่ Kv คือสัมประสิทธิ์การเติมเต็มของพนักงาน
การกำหนดอื่นๆ มีระบุไว้ในสูตรที่ 1 และ 2
ในองค์กร ค่าสัมประสิทธิ์การเติมเต็มของพนักงาน (Q) จะเป็น 0.5965 (68 / 114) และเปอร์เซ็นต์การเติมเต็มของพนักงานจะเป็น 59.65
ตัวบ่งชี้นี้บ่งบอกถึงประสิทธิภาพของการเติมเต็มกำลังแรงงานขององค์กร และยิ่งเข้าใกล้ 1 มากเท่าไรก็ยิ่งดีเท่านั้น นอกจากนี้ ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงส่วนของพนักงานในองค์กรที่เราไม่ได้ตั้งใจกรอกด้วย เพื่อวัตถุประสงค์ในการวิเคราะห์ ขอแนะนำให้รวมตัวเลขนี้กับจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง
อัตราการรักษาพนักงานถูกกำหนดเป็นอัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ทำงานในองค์กรตลอดทั้งปี (ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมถึง 31 ธันวาคม) ต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในบัญชีเงินเดือนสำหรับช่วงเวลานี้ตามสูตร:
Kpos = Chr / Chsr, (6)
โดยที่ Kpos คือสัมประสิทธิ์ของความคงตัวของเฟรม
HR - จำนวนพนักงานที่ทำงานในองค์กรตลอดทั้งปี (หน้า 7)
Chsr - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลานี้ (หน้า 1)
จากข้อมูลในตาราง ค่าสัมประสิทธิ์ความสม่ำเสมอของพนักงาน (Kpos) จะเป็น 0.8621 (751 / 870) หรือ 86.21%
ตามแนวทางปฏิบัติที่กำหนดไว้ ค่าสัมประสิทธิ์นี้ควรมีแนวโน้มเป็น 1.0 ในกรณีนี้จำเป็นต้องดำเนินการจากปัจจัยการผลิตที่มีอยู่ในองค์กร
สาเหตุทั่วไปส่วนใหญ่ในการเลิกจ้างพนักงานตามคำขอของตนเองคือความไม่พอใจกับสภาพการทำงานและองค์กร ค่าแรงต่ำและการจ่ายเงินล่าช้า ความห่างไกลจากสถานที่ทำงานและความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับ นายจ้าง.
การวิเคราะห์เวลาการทำงานที่สูญเสียไป
ขั้นตอนสุดท้ายของการวิเคราะห์การลาออกของพนักงานคือการกำหนดการสูญเสียเวลาทำงานที่ซ่อนอยู่ด้วยเหตุผลนี้ การสูญเสียดังกล่าวมีลักษณะเฉพาะคือประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่ลดลงเมื่อเทียบกับค่าเฉลี่ยขององค์กร จากการวิจัยทางสังคมวิทยา ผลลัพธ์ของพนักงานใหม่ในเดือนแรกของงานของเขาต่ำกว่าค่าเฉลี่ยประมาณ 1/3 ในเดือนที่สอง - 10%
เมื่อทำการวิเคราะห์แบบคงที่ตามผลลัพธ์ของตัวบ่งชี้ที่คำนวณได้ซึ่งแสดงลักษณะการเคลื่อนไหวของบุคลากรหน่วยจะถูกกำหนดว่าแตกต่างกัน:
การหมุนเวียนของพนักงานสูง รวมถึงความจริงที่ว่าจำนวนคนที่ถูกไล่ออกเกินจำนวนคนที่ถูกจ้าง
โครงสร้างอายุที่ไม่เอื้ออำนวย เมื่อกลุ่มคนงานอายุน้อยหรือวัยกลางคนหลุดออกไป ซึ่งเป็นอุปสรรคต่อการถ่ายโอนประสบการณ์ทางวิชาชีพ
การขาดแคลนหรือเกินดุลของบุคลากรภายในประเภทของคนงานโดยเฉพาะ - การปรากฏตัวของพนักงานที่ขาดงานและถูกลงโทษทางวินัย
ในแผนกที่ขาดแคลนบุคลากร ซึ่งความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มงานระหว่างรุ่นถูกทำลาย ศักยภาพของบุคลากรควรได้รับการเสริมสร้างให้แข็งแกร่งขึ้น โดยที่แผนกที่มีบุคลากรซ้ำซ้อนต้องเสียค่าใช้จ่าย
การวิเคราะห์แบบไดนามิกดำเนินการโดยการเปรียบเทียบข้อมูลในการรายงานและรอบระยะเวลาฐาน
ตัวอย่างเช่น มีการดำเนินการวิเคราะห์เปรียบเทียบตัวบ่งชี้ปัจจุบันของครึ่งปีแรกของปี 2554 และช่วงเวลาเดียวกันของปี 2553
การวิเคราะห์ดังกล่าวทำให้สามารถระบุแนวโน้มที่เพิ่มขึ้นในองค์กรในด้านอัตราการลาออกของพนักงาน และบนพื้นฐานนี้ เพื่อพัฒนามาตรการที่มีประสิทธิภาพเพื่อป้องกันการเพิ่มขึ้นของการลาออกของพนักงาน
ดังนั้นเมื่อเชี่ยวชาญเครื่องมือในการวิเคราะห์การลาออกของพนักงานแล้ว พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะสามารถมีอิทธิพลต่อนโยบายบุคลากรและกลยุทธ์ขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ การป้องกันและลดการลาออกของพนักงานจะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรโดยไม่ต้องต้นทุนวัสดุและค่าแรงเพิ่มเติม
อเล็กซานเดอร์ ชเคิล นักเศรษฐศาสตร์
การฝึกอบรมบุคลากรและการฝึกอบรมขั้นสูง
ปัจจุบันการฝึกอบรมบุคลากรสำหรับภาคอุตสาหกรรมดำเนินการผ่านระบบอาชีวศึกษาหรือโดยตรงในสถานประกอบการ รูปแบบหลักของการฝึกอบรมคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในวิชาชีพชั้นนำสำหรับอุตสาหกรรมคือโรงเรียนอาชีวศึกษา (โรงเรียนอาชีวศึกษา) ผู้ปฏิบัติงานวิชาชีพจำนวนมากได้รับการฝึกอบรมโดยตรงในสถานประกอบการโดยใช้วิธีการฝึกอบรมแบบรายบุคคลและแบบทีม การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงและมัธยมศึกษาดำเนินการในมหาวิทยาลัยและโรงเรียนเทคนิค
บริษัทสร้างเงื่อนไขในการรวมการฝึกอบรมเข้ากับการทำงานและให้ผลประโยชน์ตามที่กฎหมายปัจจุบันกำหนด องค์กรสามารถส่งพนักงานไปศึกษาในสถาบันการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษาและระดับอุดมศึกษาได้ โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานดังกล่าว เช่นเดียวกับบัณฑิตวิทยาลัย โดยจะมีการจ่ายค่าจ้างให้พวกเขา องค์กรจ่ายเงินตามจำนวนที่กำหนดสำหรับการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญในสถาบันอุดมศึกษาและสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน
การพัฒนาวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี และการผลิตจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องและการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับคนงานทุกประเภท และการฝึกอบรมซ้ำเป็นระยะ
รูปแบบหลักของการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับพนักงาน ได้แก่ โรงเรียนสำหรับศึกษาแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดโดยตรงในเวิร์คช็อปและในสถานที่ทำงาน โรงเรียนหรือหลักสูตรสำหรับการเรียนรู้วิชาชีพหรือความเชี่ยวชาญพิเศษที่เกี่ยวข้อง หลักสูตรเป้าหมายที่ใช้ในการฝึกอบรมพนักงานใหม่เกี่ยวกับการพัฒนาอุปกรณ์ใหม่ การเปลี่ยนไปใช้การผลิตผลิตภัณฑ์อื่น และการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีการผลิต หลักสูตรที่พนักงานได้รับความรู้ทางทฤษฎีขั้นต่ำที่จำเป็นในการทำงานในสาขาเฉพาะทาง
ระบบการฝึกอบรมขั้นสูงในปัจจุบันจัดให้มีขึ้นสำหรับและพนักงานจะได้รับการฝึกอบรมซ้ำอย่างสม่ำเสมอทุกๆ 3 ถึง 5 ปี โดยปกติระยะเวลาการฝึกอบรมขึ้นใหม่จะใช้เวลาหลายเดือนและจะแตกต่างกันไปตามประเภทของคนงาน
ในการปฏิบัติงานบัญชีบุคลากรมี:
1) ผลิตภัณฑ์;
2) เงินเดือน;
3) องค์ประกอบโดยเฉลี่ย
ผลิตภัณฑ์ -มันปรากฏขึ้นมาเพื่อทำงานจริงๆ
ใน เงินเดือนรวมถึงทุกคนที่รับเข้าทำงานถาวร ตามฤดูกาล หรือชั่วคราวเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งวันหรือมากกว่านับจากวันที่ลงทะเบียน (ทั้งทำงานและลางานไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม) พนักงานต่อไปนี้ไม่รวมอยู่ในบัญชีเงินเดือน: พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างให้ปฏิบัติงานภายใต้ข้อตกลงการจ้างงาน ในเวลาเดียวกัน; มอบหมายให้สถานประกอบการอื่นเป็นการชั่วคราว หากไม่ได้รับค่าจ้าง ณ สถานที่ทำงานหลัก ส่งโดยองค์กรไปศึกษาในสถาบันการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงและมัธยมศึกษานอกที่ทำงานและรับทุนการศึกษาโดยเป็นค่าใช้จ่ายขององค์กรเหล่านี้ ฯลฯ ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการรับเข้าและการเลิกจ้างหมายเลขเงินเดือนจะเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ดังนั้น เพื่อวัตถุประสงค์ในการวิเคราะห์ จึงคำนวณจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย
เงินเดือนเฉลี่ยจำนวนพนักงานต่อเดือนคำนวณโดยการรวมเงินเดือนสำหรับทุกวันของเดือนแล้วหารด้วยจำนวนวันตามปฏิทินในเดือนนั้น (จำนวนพนักงานในวันหยุดสุดสัปดาห์จะพิจารณาจากวันทำการก่อนหน้า)
การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างของทรัพยากรแรงงานได้รับการประเมินตามข้อมูลในโครงสร้าง ณ จุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของงวด รวมถึงบนพื้นฐานของข้อมูลที่เกี่ยวข้องในช่วงจำนวนหนึ่ง
เพื่อวิเคราะห์ความเคลื่อนไหวของบุคลากรระดับองค์กร ตัวชี้วัดต่อไปนี้จะถูกคำนวณ:
1. อัตราการลาออกของแรงงาน:
– อัตราการลาออกของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง
ที่ไหน เพื่อ ob ฯลฯ– อัตราการลาออกของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง
H pr– จำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงเวลาที่สอดคล้องกัน, คน;
รายการเฉลี่ย H. – จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยขององค์กรในช่วงเวลาที่สอดคล้องกัน, คน;
– อัตราการลาออกของพนักงานที่ถูกไล่ออก:
ที่ไหน ประมาณยูวี.. – อัตราการลาออกของพนักงานที่ถูกไล่ออก;
ช.ยูวี. – จำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกในช่วงเวลาที่สอดคล้องกัน, คน
เมื่อคำนวณอัตราส่วนการลาออกสำหรับการเลิกจ้างจะแยกแยะสิ่งที่เรียกว่าการหมุนเวียนที่จำเป็นและการหมุนเวียนส่วนเกิน ความแตกต่างจะขึ้นอยู่กับการจัดกลุ่มเหตุผลในการเลิกจ้าง
เหตุผลที่กำหนดมูลค่าการซื้อขายที่จำเป็น ได้แก่ สาเหตุที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลงในการผลิต (การแนะนำเทคโนโลยีการประหยัดแรงงาน การเพิ่มระดับทางเทคนิคของการผลิต การเปลี่ยนแปลงปริมาณการผลิตเนื่องจากสถานการณ์ตลาดที่ไม่เอื้ออำนวย) เหตุผลกลุ่มที่สองกำหนดการหมุนเวียนของแรงงานมากเกินไป ซึ่งรวมถึงเหตุผลในการเลิกจ้าง เช่น การละเมิดวินัยแรงงานและวินัยการผลิต การเลิกจ้างโดยสมัครใจ เป็นต้น สาเหตุที่ทำให้เกิดการลาออกมากเกินไปเหล่านี้เรียกอีกอย่างว่าเหตุผลในการลาออกของพนักงาน
2. อัตราการลาออกของพนักงานคำนวณโดยการหารพนักงานที่ลาออกในช่วงระยะเวลาหนึ่งด้วยเหตุผลของการละเมิดวินัยแรงงานตามคำขอของตนเอง ฯลฯ ด้วยจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน
3. ปัจจัยด้านความยั่งยืนของบุคลากร:
, (6.3)
ที่ไหน ถึงปาก. – ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของบุคลากร
ฮ โพสต์. – จำนวนพนักงานประจำในบัญชีเงินเดือนระหว่างปี, คน
การวิเคราะห์เชิงตัวเลขของบุคลากรของ OJSC Promsvyazbank
กฎระเบียบด้านแรงงานนั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยพารามิเตอร์เชิงคุณภาพของกิจกรรมแรงงานและตัวชี้วัดเชิงปริมาณ
ทีมงานที่ทำงานที่ OJSC Promsvyazbank ประกอบด้วย 214 คน เพื่อกำหนดลักษณะโครงสร้างบุคลากรขององค์กรจำเป็นต้องศึกษาระดับคุณวุฒิวิชาชีพ
ข้อมูลที่ได้รับสรุปได้ในตารางที่แสดงด้านล่าง
ลักษณะเชิงคุณภาพของบุคลากรขององค์กรนั้นขึ้นอยู่กับข้อมูลเช่น: การศึกษา, ระยะเวลาการทำงาน, อายุ
ตารางที่ 1 - โครงสร้างการศึกษาของพนักงานของ OJSC Promsvyazbank
พนักงานส่วนใหญ่ในปีที่วิเคราะห์ทั้งหมดมีการศึกษาระดับสูง: ในปี 2556 - 197 คนในปี 2557 - 193 คน มีผู้สำเร็จการศึกษาระดับมัธยมศึกษาน้อยที่สุด ส่วนแบ่งของคนงานที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์ก็ลดลงเช่นกัน ส่งผลให้ระดับการศึกษาวิชาชีพของพนักงานขององค์กรค่อนข้างสูง ซึ่งบ่งชี้ถึงการคัดเลือกคุณภาพสูงและการฝึกอบรมบุคลากรที่ดี
ตารางที่ 2 - โครงสร้างอายุของพนักงานของ OJSC Promsvyazbank
ข้อมูลตารางแสดงให้เห็นว่าส่วนแบ่งที่มากขึ้นประกอบด้วยคนงานอายุ 25 ถึง 35 ปี ซึ่งบ่งชี้ว่าองค์กรมีแนวโน้มที่จะมีพนักงานอายุน้อยกว่าซึ่งมีทั้งเชิงบวก (ระดับการศึกษาใหม่) และเชิงลบ (ขาดประสบการณ์) ด้านข้าง ยังมีแนวโน้มที่จะลดส่วนแบ่งของคนงานในวัยก่อนเกษียณและวัยเกษียณซึ่งบ่งบอกถึงการแทนที่คนงานรุ่น "โซเวียต" ด้วยรุ่น "ตลาด"
ตารางที่ 3 - องค์ประกอบของพนักงานของ OJSC Promsvyazbank ตามประเภท
ผู้เชี่ยวชาญได้แก่: ผู้นำกลุ่ม ผู้เชี่ยวชาญ (อาวุโส ผู้นำ หัวหน้า) ผู้ตรวจสอบเครดิต ที่ปรึกษา ผู้จัดการ พนักงานเก็บเงิน พนักงานเก็บเงิน ที่ปรึกษากฎหมาย ผู้เชี่ยวชาญด้านสินเชื่อ ผู้เชี่ยวชาญด้านสินเชื่อ ผู้ช่วย ส่วนหลักประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญ เมื่อเทียบกับปี 2556 ในปี 2557 มีผู้เชี่ยวชาญเพิ่มขึ้น
ตารางที่ 5 - ประสบการณ์การทำงานในองค์กรปี 2554
จากข้อมูลข้างต้น เราพบว่าพนักงานมีประสบการณ์ 1-3 ปีเพิ่มมากขึ้น
ขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการวิเคราะห์อุปทานแรงงานขององค์กรคือการศึกษาความเคลื่อนไหวขององค์กร การวิเคราะห์ความเคลื่อนไหวของจำนวนพนักงานขององค์กรควรเสริมการวิเคราะห์บุคลากรโดยรวมเพื่อระบุแนวโน้มหลักในการพัฒนาเป็นปัจจัยการผลิต องค์ประกอบเชิงปริมาณขององค์กรคือรายชื่อพนักงาน
|
ดัชนี |
ปีที่แล้ว |
ปีที่รายงาน |
|
จำนวนบุคลากรต้นปี |
||
|
ได้รับการว่าจ้าง |
||
|
รวมไปถึง: ตามคำขอของคุณเอง ถูกไล่ออกเพราะละเมิดวินัยแรงงาน |
||
|
จำนวนบุคลากร ณ สิ้นปี |
||
|
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย |
||
|
อัตราส่วนการหมุนเวียนสำหรับการจ้างพนักงาน |
||
|
อัตราส่วนการลาออกของการลาออกของพนักงาน |
||
|
อัตราการลาออกของพนักงาน |
||
|
อัตราการรักษาพนักงาน |
||
|
อัตราการเปลี่ยน |
จากตารางจะเห็นได้ว่าค่าสัมประสิทธิ์บุคลากรยังคงไม่เปลี่ยนแปลงในแต่ละเทิร์น
ในปีที่ผ่านมาที่มีการวิเคราะห์ทั้งหมด มีการเลิกจ้างจำนวนมากที่สุดเกิดขึ้นตามคำขอของพวกเขาเอง นี่เป็นเพราะค่าจ้างต่ำ
