Людський капітал розрахунок. Фундаментальні дослідження. д) роз'яснення чинного трудового законодавства та порядку його застосування

Людський капітал як складна економічна категорія має якісні та кількісні характеристики. У межах сучасної теорії людського капіталу оцінюється як обсяг вкладень у людський капітал, а й обсяг акумульованого індивідуумом людського капіталу. У цьому підраховують вартість загального обсягу людського капіталу як одного індивідуума, так всій країни.

В економічній літературі використовується велика різноманітність підходів та методів оцінки людського капіталу. При визначенні величини людського капіталу застосовуються як вартісні (грошові) і натуральні оцінки.

Одним із найпростіших способів є спосіб, що використовує натуральні (тимчасові) оцінки, вимірювання людського капіталу (а саме освіти) у людино-роках навчання. Чим більше часу витрачено на освіту людини, чим вищий рівень освіти, тим більшим обсягом людського капіталу вона має. При цьому враховується неоднакова тривалість навчального року протягом аналізованого періоду, нерівнозначність року навчання на різних рівнях освіти (наприклад, середня освіта у школі та вища освіта в університеті).

Поширеним методом виміру людського капіталу є принцип капіталізації майбутніх доходів, заснований положенні про так зване „перевага благ у часі“. Суть методу: люди схильні вище оцінювати певну суму грошей чи набір благ у часі, ніж таку суму чи набір благ у майбутньому.

Кожну людину можна розглядати як комбінацію однієї одиниці простої праці та відомої кількості втіленого у ньому людського капіталу. Отже, і заробітну плату, яку отримує будь-який працівник, також можна розглядати як поєднання ринкової ціни його „плоти“ та рентного доходу від вкладеного у цю „плоть“ людського капіталу. Оцінка людського капіталу в рамках цього підходу має вигляд:

де - Оцінка людського капіталу працівника у віці а; В – загальна заробітна плата; С - частина заробітної плати, що припадає на працю; n – вік у якому закінчується активна трудова діяльність людини; i – відсоткова ставка.

Людський капітал як компонент майна приносить дохід, який можна подати як дисконтовану заробітну плату, одержувану працівником протягом усього працездатного періоду життя. Дохід, який отримує індивід від використання людського капіталу, як середньозважена величина річних заробітків, очікуваних за весь працездатний період життя, є перманентний (постійний, безперервний) дохід індивідуума, який приносить йому людський капітал як компонент майна. Загальна величина людського капіталу визначається так:

де - Очікуваний індивідуумом річний заробіток від використання людського капіталу; n - термін життя індивіда в роках.

У вітчизняній економічній літературі довгий час замість поняття „людський капітал“ використовували поняття „фонд освіти“, який є вартісною оцінкою накопичених працівниками знань, навичок, умінь та досвіду.

При оцінці фонду освіти використовуються два основні підходи:

• 1) Підраховуються фактичні витрати на освіту, здійснені протягом того чи іншого тривалого часу. За цей період, що відокремлює час здобуття освіти з моменту підрахунку, послідовно збільшується і рівень освіти, і навіть зростає вартість навчання. З урахуванням відповідних коректив вікового обороту робочої сили та смертності населення можна побудувати ряди показників фонду освіти, що є кумулятивною сумою всіх минулих фактичних витрат за вирахуванням коштів, витрачених на навчання осіб, які вже вибули на момент обчислення зі складу робочої сили населення.
• 2) Проводиться оцінка реальної продуктивної цінності того запасу знань, навичок, умінь, досвіду, якими має робоча сила у певний час.

Для сучасних компаній можна запропонувати низку основних підходів для оцінки їхнього людського капіталу.

Малюнок 1 - Методи оцінки людського капіталу компанії

Методи розрахунку вартості людського капіталу компанії:

• 1. Метод розрахунку прямих витрат за персонал. Найбільш простий спосіб для менеджерів компанії розрахувати загальні економічні витрати, що здійснюються компанією на свій персонал, включаючи оцінку витрат на оплату персоналу, пов'язані з цим податки, охорону та поліпшення умов праці, витрати на навчання та підвищення кваліфікації. Гідність цього - простота. Недоліки – неповна оцінка реальної величини людського капіталу. Частина його може просто не використовуватись на підприємстві.
• 2. Метод конкурентної оцінки вартості людського капіталу.
  • - повних витрат за персонал (див. метод 1), вироблених провідним конкурентом (з урахуванням сумісних потужностей виробництва);
  • - індивідуальних премій кожному працівнику компанії (отриманих з урахуванням кваліфікованих експертних оцінок), які б заплатити конкуруюча компанія за його перехід до них;
  • - Додаткових витрат компанії, необхідних на пошук еквівалентної заміни працівника у разі його переходу в іншу компанію, витрати на самостійний пошук, рекрутингові агенції, оголошення в пресі;
  • - економічної шкоди, яку зазнає компанія на період пошуку заміни, зниження обсягу продукції чи послуг, витрати на навчання нового працівника, погіршення якості продукції під час заміни працівника на новий;
  • - Втрати унікальних інтелектуальних продуктів, навичок, потенціалу, який працівник віднесе з собою в компанію конкурента;
  • - Можливості втрати частини ринку, зростання продажів конкурента та посилення його впливу на ринку;
  • - зміни системних ефектів синергії та емерджентності (посилення взаємного впливу та появи якісно нових властивостей) членів групи, в якій знаходився працівник.

Структура наведеної оцінки людського капіталу показує, що реальна вартість людського капіталу в 3-500 разів вище за номінально оцінювану сьогодні в більшості російських компаній залежно від рівня інтелекту та кваліфікації працівника. Це мінімальна оцінка для малокваліфікованої праці, але навіть тут вона вища, ніж оцінка простої оплати праці, оскільки втрачається досвід працівника та складна система його взаємодії з іншими працівниками. Оцінка максимальна для "золотих комірців", найбільш кваліфікованих працівників фірми у сфері менеджменту, інформаційних системах, інноваційних інтелектуальних процесах.

Цей метод складніше, але він дає набагато ефективнішу оцінку реальної вартості людського капіталу фірми. Досвід масового переїзду за кордон і переходу багатьох російських працівників у закордонні фірми показує, що багато працівників, які мали в російських умовах щомісячну заробітну плату в розмірі 700-1500 руб. отримали за кордоном роботу із заробітною платою понад $100 тис. на рік.

3. Метод перспективної вартості людського капіталу.

Враховує на додаток до методу конкурентної вартості оцінку динаміки вартості людського капіталу у перспективі на 3, 5,10 та 25 років. Ця оцінка, в першу чергу, необхідна для компаній, які займаються розробкою великих та довгострокових проектів, наприклад, які проводять дослідження у сфері створення інновацій або будують великі високотехнологічні об'єкти. Так як вартість ряду співробітників при цьому змінюється нерівномірно, різко виростаючи в період досягнення ними найбільш важливих результатів після досить тривалого періоду часу і наближення ними до отримання очікуваних кінцевих результатів, коли можливий вихід з компанії частини персоналу пов'язаний з великими економічними втратами.

• 4. Оцінка вартості людського капіталу з урахуванням випробувань серед бізнесу. Ця оцінка може бути отримана на основі двох підходів:
  • -- за конкретними результатами, отриманими працівником, з прибутку, що він приніс фірмі, чи збільшення її активів, зокрема інтелектуальних. Ця оцінка поширена у бізнесі, оскільки найпростіша. Але водночас вона найжорсткіша і нерідко хибна. На думку одного з провідних російських бізнесменів, якщо менеджер провалює бізнес один раз, він втрачає 50% свого іміджу, якщо вдруге - він повністю втрачає свою репутацію. Однак у рамки такого підходу не вписуються багато провідних менеджерів світових корпорацій-лідерів, які неодноразово зазнавали невдач, але піднімалися знову і створювали ще ефективніший бізнес. Крім того, у багатьох випадках провал бізнесу може бути спричинений абсолютно непрогнозованою світовою кризою або випадковим великим коливанням кон'юнктури. В результаті буде "списаний" менеджер, який має величезний потенціал, талант і перспективи, але став жертвою двох великих криз. Однак не можна не зважати і на те, що оцінка за кінцевим результатом, а не за великою кількістю дипломів, відгуків, думок, зв'язків (що найбільш характерно для російських умов) - найбільш точний і правильний підхід. Тому пропонується інший підхід, заснований на концепції, що дозволяє отримати оцінку з урахуванням кінцевих результатів, але, образно кажучи, з “людським ставленням до людського капіталу”: яку він приніс фірмі, чи збільшення її активів, зокрема інтелектуальних.
  • - Оцінка людського капіталу на основі системи Ділових Учень з менеджменту, економіки та маркетингу на базі високих інформаційних технологій. Ця концепція ґрунтується на прогнозі результатів роботи менеджера в середовищі бізнесу, максимально наближеного до його реального середовища. У міру ускладнення ринкових умов підприємці швидко зрозуміли, що кожен долар, вкладений у підготовку кадрів менеджменту, дає високу віддачу в економіці. Для того, щоб залучити менеджерів, які забезпечують прорив компанії на ринку та перехід із зони збитків до зони прибутків, компанії готові витратити суми, що вимірюються десятками мільйонів доларів. Не дивно, що найбільш високооплачуваною працею в ринкових умовах є праця менеджера, від кваліфікації та таланту якого залежить процвітання чи розорення на ринку.

Якщо дивитися країнами світу, то, згідно з оцінками, найбільший обсяг людського капіталу знаходиться в США і становить приблизно три четверні всього національного багатства США. Капіталовкладення у людський чинник стали головною причиною впевненого економічного розвитку Сполучених Штатів наприкінці ХХ ст.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Тема курсової роботи "Оцінка людського капіталу".

Саме поняття було введено в економічну теорію лише у ХХ столітті. Але над змістом замислювалися ще з давніх-давен. До нас дійшли праці великих філософів античних часів, присвячені ролі людини в економіці або, як тоді говорили: - господарстві. Людина була однією з центральних постатей у господарстві.

В епоху індустріалізації роль людини в економіці та багатстві країни було переглянуто. На місце за значимістю виходить фізичний капітал. В умовах механізації праця людська замінювалася дешевшою і якіснішою працею механічною, автоматизованою.

У наш сучасний, інформаційний вік роль людини знову виходить на першу та визначальну роль. Потрібні професійні кадри, які зможуть розпоряджатися та експлуатувати високотехнологічну техніку.

Більшість країн вкладають все більше коштів у розвиток людини, або як йтиметься у нашій курсовій роботі – у розвиток людського капіталу.

Але вкладаючи гроші, держава та інвестори очікують віддачі від своїх інвестицій, і постає питання: «Як виміряти та оцінити людський капітал?». В даний час існує безліч концепцій і ми розглянемо основні.

У наш час держава, чий народ матиме якісніший людський капітал, має більше шансів вирватися вперед у гонці науково-технічного розвитку (НТР). Що внаслідок дасть вищий рівень життя та більше можливостей для розвитку людини.

Саме тому питання оцінки людського капіталу – це одна з найважливіших тем. Якщо ми зможемо об'єктивно оцінити людський капітал, тоді, на основі отриманих результатів, можна буде будувати ефективний план щодо подальшого розвитку.

Наша курсова робота розбита на 3 розділи. Вони ми розглянемо саме поняття людського капіталу, його структуру.

Також ми торкнемося методів оцінки людського капіталу, а також критеріїв оцінки людського капіталу. Ми виміряємо людський капітал за допомогою методу, що застосовується в ООН. Випишемо та розберемо рівняння, за допомогою яких вимірюватимуть людський капітал.

Наприкінці нашій роботі ми простежимо формуванням людського капіталу Росії, дамо його оцінку і побачимо розвиток цієї оцінки з допомогою нових статистичних даних.

1. Основитеоріїлюдськогокапіталу

1.1 Концепціялюдськогокапіталуійогоструктура

У світі поняття людського капіталу має дуже широкий сенс. Багато вчених включають нові характеристики в поняття Людського капіталу, то навпаки прибирають їх зі своїх складних і довгих визначень. Хоча існує таке поняття як людський капітал давно, свою форму воно почало приймати лише у шістдесятих роках ХХ століття. У цей час і виникли перші теорії на тему людського капіталу. Знаменитішими вченими, які здобули нобелівську премію з економіки за цю дисципліну стали в 1979 Теодор В. Шульц і в 1992 Гері Беккер.

У сучасному економічному словнику наведено такі формулювання людського капіталу. Капітал людський:

1) Капітальні ресурси суспільства, вкладені у людей, людини; людські можливості брати участь у виробництві, творити, будувати, творити цінності.

2) Людські знання та вміння, що представляють умови, ресурс, інструмент творчої діяльності

Ми вважаємо, що людський капітал можна виділити як індивідуальний та соціальний вид капіталу.

Індивідуальний людський капітал - це сукупність знань, умінь, навичок та здоров'я людини, що характеризуються приналежністю лише цьому індивідууму, здатному вільно обирати як використовувати свої можливості.

У соціальному значенні цього поняття людський капітал - це сукупність знань, здоров'я та професійних навичок усіх індивідуумів, що розглядаються як одне ціле. Сюди також слід віднести кількість працездатного населення, утриманців та безробітних.

До структури ЧК також слід внести таке поняття як материнський капітал. Це показник, що характеризується можливістю чи неможливістю народжувати дітей, давати їм виховання, надавати усіляку матеріальну допомогу.

Усе це створює національний людський капітал.

Він формується за рахунок інвестицій у виховання, освіту, культуру, здоров'я населення, у підвищення професіоналізму, рівня та якості життя населення, у науку, знання та інтелектуальний капітал, у підприємницьку спроможність, в інформаційне забезпечення та безпеку громадян, в економічну свободу в її міжнародному визначення, в інструментарій інтелектуальної праці, у середу функціонування людського капіталу як чинника розвитку економіки та суспільства.

Людський капітал як запас знань, умінь, навичок, досвіду здатний як накопичуватися у процесі інвестування, а й матеріально і морально зношуватися.

Інтегральна доходність від інвестицій у людський капітал у ефективній державі зростає з часом. Людський капітал - інтенсивний чинник розвитку, і нього не поширюється закон спадної віддачі за правильно обраної стратегії розвитку людського капіталу, економіки, державності і ГО. Наприклад, у криміналізованій та корумпованій країні ЧК не може функціонувати ефективно за визначенням. Навіть якщо це «ввезений» зовнішній високоякісний ЧК, забезпечений з його припливу. Він або деградує, вплутуючи в корупційні та інші контрпродуктивні схеми, або працює неефективно.

В даний час на базі теорії та практики ЧК формується та вдосконалюється успішна парадигма розвитку США та провідних європейських країн. На основі теорії та практики ЧК, Швеція, що відстала, модернізувала свою економіку і повернула в 2000-х роках лідерські позиції у світовій економіці. Фінляндія за історично короткий період зуміла перейти від сировинної переважно економіки до інноваційної економіки.

Все це мало місце не тому що теорія і практика ЧК реалізувала в собі якусь чарівну паличку, а тому, що стала відповіддю економічної теорії та практики на виклики часу, на виклики інноваційної економіки, що народжується в другій половині ХХ століття, на виклики вищої її стадії - економіки знань , а також венчурного науково-технічного бізнесу

В умовах глобалізації світової економіки, в умовах вільного переливу будь-якого капіталу, включаючи ЧК, з країни в країну, з регіону в регіон, з міста в місто в умовах гострої міжнародної конкуренції, прискореного розвитку високих технологій ЧК є головним інтенсивним конкурентним фактором розвитку тих країн світу , які здійснюють випереджувальне інвестування високоякісного ЧК, організують та фінансують його приплив у країну, створюють найкращі умови для праці та життя провідних фахівців світу та країни.

Вибір ЧК як головний фактор розвитку для країни, що розвивається, буквально диктує системний і комплексний підхід при розробці концепції або стратегії розвитку як самого людського капіталу, так і загальної стратегії розвитку країни. Потребує ув'язування з ними всіх інших документів стратегічного планування. Диктат цей випливає із сутності національного ЧК як синтетичного та складного чинника розвитку. Причому цей диктат особливо виділяє високу якість та продуктивність праці, високу якість життя, роботи та інструментарію фахівців, що визначають креативність та творчу енергію людського капіталу.

Аналіз процесів науково-технічного розвитку показує, що ЧК, цикли його зростання та розвитку є головними факторами та драйверами генерації інноваційних хвиль розвитку та циклічного розвитку світової економіки та суспільства. Поступово накопичувалися знання. На їх основі розвивалися освіта та наука. Формувався шар високопрофесійної науково-технічної, управлінської та загалом інтелектуальної еліти, під керівництвом якої й відбувався черговий ривок у розвитку країни. Причому рівень та якість національного ЧК визначають верхню планку у розвитку науки та економіки. І без підвищення якості національного ЧК до рівня необхідної інноваційною економікою якості та етики праці застрибнути в інноваційну економіку і, тим більше, в економіку знань неможливо.

У той же час частка некваліфікованої праці у ВВП розвинених країн, що розвиваються, стає дедалі меншою, а в технологічно передових країнах вона вже зникаюче мала. Будь-яка праця нині у цивілізованій країні потребує освіти та знань.

Локомотивом розвитку ЧК економіки є конкуренція у всіх видах діяльності. Конкуренція формує та відбирає найкращих фахівців, найбільш ефективний менеджмент, підвищує якість ЧК. Конкуренція стимулює підприємців та менеджмент створювати інноваційну продукцію та послуги. Вільна конкуренція, економічна свобода у її міжнародному визначенні – основні стимулятори та драйвери зростання якості та конкурентоспроможності національного ЧК, зростання виробництва знань, генерації інновацій та створення ефективної інноваційної продукції.

Також існує негативний, пасивний та позитивний ЧК. Поняття негативного, пасивного та креативного (інноваційного) ЧК допомагають кращому розумінню та інтерпретації величезних відмінностей у вартості, якості та продуктивності національних ЧК країн світу. Основні показники та параметри національних ЧК розраховуються за інтегральними макропоказниками, відображають процеси, кінцеві характеристики та результати на макрорівні. Введення типів, видів та характеристик на мікрорівнях та на рівні індивідуума, сім'ї та організації дозволяють деталізувати істоту процесів інтеграції людського капіталу на всіх рівнях.

Індивідуальний негативний людський капітал - це накопичений запас особливих і специфічних знань, псевдо знань, навичок, моральних і психологічних відхилень індивідуума, що дозволяють йому отримувати для себе доходи та інші блага за рахунок протиправної, аморальної, шахрайської або некомпетентної діяльності, що заважає діяльності та створення ними нових благ та доходів.

Індивід із негативним ЧК - лише споживач, руйнівник і утриманець для творчої частини населення. Такий індивід за рахунок кримінальної, корупційної, шахрайської та іншої подібної діяльності живе за рахунок присвоєння частини національного багатства, не вносячи до нього свого власного внеску, та перешкоджає ефективній роботі інших людей. Причому до негативної частини ЧК входять і люди з вищою освітою, з дипломами докторів наук та різних академій.

До складу негативного ЧК входять некомпетентні управлінці та некомпетентні фахівці у всіх видах діяльності, лжевчені та лжеінноватори, діяльність яких завдає шкоди науці, економіці та суспільству.

Негативна частина національного людського капіталу - це негативні частки індивідуального та корпоративного ЧК, корумповані державні інститути, некомпетентні та корумповані чиновники, неефективні державні управлінські технології та системи, неефективна частина систем виховання, освіти, науки, охорони здоров'я, безпеки, низька якість життя та застарілий та неефективний інструментарій інтелектуальної праці

З погляду теорії економічних та інших змін сформулюємо поняття негативного людського капіталу в такий спосіб.

Негативний ЧК -- це зміни у ЧК, які призводять до негативним якісним змін у особистості, у ній, у створенні, освіти, науці та інших складових ЧК, економіки, державних інститутах й у суспільстві. Вони знижують вартість та ефективність ЧК відповідного рівня, а також загалом знижують продуктивність та якість національного людського капіталу.

Приклад негативного людського капіталу представлено у розділі 3.

Пасивний людський капітал - це частка низько конкурентоспроможного і не креативного ЧК будь-якого рівня, яка спрямована в основному на самовиживання і самовідтворення і не бере участі в інноваційних процесах розвитку.

Таким чином, людський капітал за ступенем креативності, творчості та ефективності як продуктивного фактора можна розділити на негативний ЧК (руйнівний, що активно заважає процесам розвитку), пасивний ЧК - суто споживчий, не креативний, що не бере участі в інноваційних процесах, і позитивний - творчий, креативний, інноваційний ЧК. Між цими станами та складовими сукупного ЧК існують проміжні ефективності стану та складові ЧК.

Значний внесок у накопичений негативний ЧК роблять корупціонери, злочинці, наркомани, надмірні любителі спиртного, ледарі, нероби і злодійкуваті люди. І, навпаки, до позитивної частини ЧК вносять істотну частку трудоголіки, фахівці, фахівці світового рівня. Негативний накопичений людський капітал формується на основі негативних сторін менталітету нації, на низькій культурі населення, включаючи її ринкові складові (зокрема, етику праці та підприємництва). Вносять у нього свій внесок негативні традиції державного устрою та функціонування державних інститутів на базі несвободи та нерозвиненості громадянського суспільства, на базі інвестицій у псевдовиховання, псевдоосвіта та псевдознавства, у псевдонауку та псевдокультуру. Особливо значний внесок у негативний накопичений людський капітал здатна робити активна частина нації - її еліта, оскільки саме вона визначає політику і стратегію розвитку країни, веде за собою націю шляхом або прогресу, або стагнації (застою) або навіть регресу.

Негативний людський капітал потребує додаткових інвестицій у національний ЧК для зміни сутності знань та досвіду. Для зміни освітнього процесу, для зміни інноваційного та інвестиційного потенціалів, для зміни на краще менталітету населення та підвищення його культури. І тут потрібні додаткові інвестиції на компенсацію накопиченого у минулому негативного капіталу. Позитивний людський капітал визначається як накопичений ЧК, що забезпечує корисну віддачу від інвестицій у нього в процеси розвитку та зростання. Зокрема, від інвестицій у підвищення та підтримання якості життя населення, у зростання інноваційного та інституційного потенціалів.

Та обставина, що ЧК неможливо змінити в стислі терміни, особливо при значному обсязі негативного накопиченого ЧК, по суті, є головною проблемою розвитку економіки Росії з погляду теорії розвитку ЧК.

Найважливішою складовою ЧК є праця, її якість та продуктивність. Якість праці своєю чергою істотно визначається ментальністю населення, якістю життя та індексом економічної свободи. Низькопродуктивна та неякісна праця суттєво знижує вартість та якість накопиченого національного ЧК.

1.2 Показникиоцінкилюдськогокапіталу

При розрахунках вартості та ефективності національного ЧК через частку інноваційного сектора економіки у ВВП, через ефективність праці та накопиченого ЧК вплив негативного та пасивного ЧК на показники національного ЧК враховуються автоматично через інтегральні індекси та макропоказники, включаючи ВВП, частку інноваційної економіки у ВВП, індекс економічної свободи , індекс якості життя та інші.

Нині дедалі більше прибічників завойовує думка, що людський капітал - це найбільш цінний ресурс сучасного суспільства, набагато важливіший, ніж природні ресурси чи накопичене багатство.

Симптоматично у сенсі твердження однієї з видатних теоретиків людського капіталу Л. Туроу: «Концепція людського капіталу грає центральну роль сучасному економічному аналізі». А.М. Боуман назвала «відкриття людського капіталу революцією в економічній думці».

Особливої ​​актуальності сьогодні набуває проблема оцінки людського капіталу, яка турбує всіх – від науковців, фінансових аналітиків до консультантів із персоналу. Організації зацікавлені у тих процесах та практичних технологіях, які допомагають збільшити прибуток. "Фірми визнають той факт, що нематеріальні активи збільшують різницю між чистою, показаною в балансі, і ринковою вартістю компанії", - висновок Марка Томпсона з Темплтонського коледжу в Оксфорді. Прикладом може бути гігант з виробництва мобільних телефонів корпорація Nokia, матеріальні активи якого становлять лише 5%. Інші 95% її активів - нематеріальні, що включають кваліфікацію, навички та талант працівників, а також ноу-хау.

Слід зазначити, що загальний обсяг людського капіталу слід розглядати як окремого індивідуума, так фірми і всього суспільства загалом. Людський капітал має свою складну внутрішню структуру, кожен із компонентів якого складається з різних активів, що мають, у свою чергу, власні якісні та кількісні

Характеристики. Для оцінки людського капіталу застосовуються як натуральні показники, і вартісні. Натуральні (і тимчасові) показники є відносно простими, вони можуть бути обчислені на різних рівнях: індивіда, фірми та держави відповідно до різних компонентів. Для оцінки фонду здоров'я застосовні середня тривалість життя, смертність населення з різних причин, інтенсивність смертності, природний приріст населення, очікувана тривалість життя на момент народження, частка працездатного населення, питома вага людей похилого віку в структурі населення, рівень інвалідності в країні, рівень захворювань з тимчасовою втратою працездатності, поширеністю шкідливих звичок, фізичного розвитку населення тощо. Для оцінки фонду освіти це: рівень формальної освіти (кількість років навчання), рівень знань та інтелекту (коефіцієнт IQ) - на рівні індивіда; частка фахівців з вищою та середньою освітою, частка персоналу, зайнятого НДДКР, кількість винаходів, патентів - на рівні фірми; середня кількість людино-років навчання, чисельність випускників навчальних закладів, чисельність наукових кадрів та організацій, рівень функціональної грамотності, обсяги виробництва нової інформації – на рівні держави та ряд інших.

У першій половині XX ст. І. Фішер, С.Х. Форсіт, Ф. Краш, Ю.Л. Фіш та ін також намагалися розрахувати вартість окремої людини і всього населення країни.

Таким чином, витратні показники є найбільш явними та простими, з погляду можливості їх визначення та обчислення. Однак, витрати на виробництво людського капіталу це не величина людського капіталу, а величина вкладень у людський капітал, причому вкладення ніколи не тотожні величині, тому що часто вони бувають непродуктивними.

Розмір вартості людського капіталу визначається не ціною його виробництва, а економічним ефектом від його використання.

Розглянемо категорію заробітної плати щодо оцінки людського капіталу. Зазначимо, що західна економічна наука значною мірою переглянула категорію заробітної плати. Структура заробітної плати зазнала значних змін у зв'язку з істотним зростанням інвестицій у людину. Таким чином, більша її частина є продуктом людського капіталу, а не просто продуктом праці, який має кожен індивід. У зв'язку з цим, Г. Беккер запропонував розглядати кожну людину як комбінацію однієї одиниці простої праці та відомої кількості втіленого у ньому людського капіталу. Тоді заробітну плату, яку отримує будь-який працівник, також можна розглядати як поєднання ринкової ціни його «плоти» і рентного доходу від вкладеного в цю «плоть» людського капіталу.

При монетарному підході до оцінки людського капіталу, під величиною людського капіталу розуміється певний фонд, що забезпечує праці постійний дохід. Він є середньозваженою величиною очікуваних, майбутніх надходжень доходу.

М. Фрідмен розглядає людський капітал як одну з форм активів, альтернативну гроші. Це дає йому підстави для включення людського капіталу до рівняння попиту на гроші для індивідуальних власників багатства.

Отже, з погляду, величина людського капіталу, як було зазначено вище, це витрати на його виробництво, яке потенціал - ймовірнісна віддача. Якщо величина людського капіталу дорівнює його потенціалу, який перевищує витрати, потрібно її обчислити залишаючись на грунті теорії продуктивності факторів виробництва. Відомо, що відповідно до теорії продуктивності факторів виробництва кожен з них створює певну частку в цінності (ціні) товару, та їх власники одержують відповідну частку, що набуває форми їх доходів.

Виходячи з цього, для того, щоб відповісти на питання про величину людського капіталу, потрібно з'ясувати, з чого вона складається, тобто. оцінити складові людського капіталу. Нині немає єдиного, загальноприйнятого підходи до структури людського капіталу. Проте, на думку, до основним, найважливішим компонентам людського капіталу ставляться, насамперед, капітал здоров'я, як першооснова людського капіталу взагалі, і навіть капітал освіти і капітал мотивації. У зв'язку з цим цікавить методика оцінки величини людського капіталу, запропонована доцентом РХТУ ім. Д.І. Менделєєва, Т.Г. М'ясоїдової як елементи людського капіталу вона розглядає сукупність природних здібностей, здоров'я, набутих знань, професійних навичок, мотивацій до праці та постійного розвитку, загальної культури. Вона вважає, що людський капітал – імовірнісна величина. Кожна із складових людського капіталу також має імовірнісний характер, і залежить від багатьох

факторів. Деякі складові людського капіталу можна розглядати як незалежні величини, а деякі як умовно-залежні. Наприклад, наявність хороших чи поганих природних здібностей не змінює ймовірності існування хорошого чи поганого здоров'я, наявності тих чи інших знань, хорошої чи поганої мотивації до постійного розвитку чи продуктивної праці. Наявність професійних знань може підвищувати ймовірність існування високої мотивації до праці, але (за відсутності високої загальної культури) може не вплинути на неї ніякого впливу.

Автор припускає, що це складові людського капіталу є незалежними подіями. Відповідно до правила множення незалежних подій ймовірність спільного настання кількох незалежних у сукупності подій дорівнює добутку ймовірностей цих подій. Що стосується людського капіталу це, що ЧК = Природні здібності, здоров'я, знання, мотивація, загальна культура.

P? Р Ч Р Ч Р Ч Р Ч Р,

де Р i - імовірнісні величини складових людського капіталу.

Чим більша імовірнісна величина кожної зі складових людського капіталу, тим більший сам людський капітал. Зменшення будь-якої із змінних призведе до зменшення людського капіталу загалом. Більше того, збільшення однієї зі складових без відповідного збільшення інших призводитиме лише до незначного загального збільшення людського капіталу.

Спробою повнішого відображення параметрів розвитку людини є також нова концепція національного багатства. Світовий банк висунув трактування національного багатства як сукупності людського, природного і відтворюваного капіталу, що накопичується, і зробив експериментальні оцінки названих компонентів по 192 країнах.

За оцінками Світового банку, частку фізичного капіталу (накопичених матеріально-речових фондів) припадають у середньому 16% загального багатства, частку природного капіталу - 20, а капіталу людського - 64%. Для Росії ця пропорція - 14, 72 і 14%, тоді як у Німеччині, Японії та Швеції питома вага людського капіталу сягає 80%. Тим не менш, у розрахунку на душу населення Росія мала найвищий показник накопиченого національного багатства - 400 тис. дол. США, що в 4 рази вище загальносвітового показника.

Показники свідчать, що питому вагу людського капіталу Росії значно нижче, ніж у розвинених країн. Необхідно визнати, що «сьогодні багато зруйновано. За показниками розвитку людського потенціалу ми опустилися нижче, ніж були за радянської влади. Але базові можливості наші все ж таки збереглися. Тому завдання держави, політичної еліти полягає у тому, щоб вивести людський потенціал із латентного стану» . З цим твердженням не можна погодитися. Слід зазначити, що з безліччю методик оцінки людського капіталу, є низка дослідників, які заперечують саму можливість оцінки людського капіталу.

Як приклад, можна навести наступний висновок А.О. Веренікіна: з одного боку, через «невідчужуваність сукупності капітальних правомочий» від людського капіталу, з другого боку, через те, що «людська особистість безцінна… людський капітал у довгостроковому, стратегічному плані з урахуванням інтересів соціуму і цивілізації загалом неспроможна мати мінової вартості та ціни». При цьому автор пояснює: «ринкові початки не можуть повною мірою забезпечити відтворення людського капіталу, витрати, а найчастіше, і віддача від його функціонування не мають інтегральної цінової характеристики, грошова оцінка активів людського капіталу, як правило, розходиться з суспільно необхідними витратами на його відтворення та з його соціальною цінністю». На наш погляд, заперечення самої можливості оцінки людського капіталу є невірним, у разі відбувається підміна економічних категорій етичними.

Ніхто не ставить під сумнів той факт, що людська особистість безцінна з погляду етики, однак людина отримує заробітну плату, яка теж є свого роду оцінкою його людського капіталу, що є загальновизнаною нормою.

Безсумнівно, що у час проблеми оцінки людського капіталу дедалі більше висуваються на передній план, хоча єдині принципи обчислення цього комплексного показника ще вироблені. Тим не менш, у дослідженні економічної та соціальної ради ООН (ЕКОСОС) зафіксовано найважливіші уніфіковані принципи розрахунку таких його складових, як середня тривалість життя одного покоління, активний трудовий період, чистий баланс робочої сили, цикл сімейного життя тощо. В оцінці людського капіталу істотним моментом визнається облік вартості виховання, навчання та підготовки нових працівників поряд із підвищенням кваліфікації, подовженням періоду трудової діяльності, втрат у зв'язку із хворобами, смертністю та іншими факторами тощо.

Таким чином, можна зробити висновок про те, що кількісний вимір людського капіталу можливий, незважаючи на значні різночитання у способах такого роду вимірів. Причому, безсумнівно, кількісні (грошові) виміри людського капіталу загалом та її компонентів зокрема є вкрай необхідними і важливими як з погляду розвитку економічної теорії, але, насамперед, для ефективного функціонування економіки будь-якої країни загалом. Також для успішного функціонування, потрібно розробити методи вимірювання оцінки людського капіталу.

2. Проблемивимірюванняіоцінкилюдськогокапіталу

2.1 Методиоцінкилюдськогокапіталу

За всього різноманіття методів виділяють кілька базових підходів до оцінки ЧК, засновані на: інвестиціях у розвиток ЧК; капіталізації віддачі; натуральних індикаторах (навички, компетенції та грамотність населення). Особливості кожного з підходів будуть представлені нижче. При цьому варто зазначити, що в кожному підході існує низка складнощів та протиріч. Так, при оцінці ЧК на основі інвестицій багато вчених дотримуються думки, що для формування ЧК необхідні всі витрати, спрямовані на підтримку життєдіяльності людини. Прихильником даного методу був Ернст Енгель, він вважав, що витрати на виховання дітей можуть бути оцінені і взяті як міра грошової вартості дітей для суспільства.

Позиція інших полягає в тому, що витрати на виробництво ЧК прирівнюються лише до витрат, що збільшують продуктивні здібності людей, наприклад, інвестиції у сфері формального навчання. Під формальним навчанням розуміється система освіти. Однак хоча такий вид витрат порівняно нескладно визначити, він становить лише частину всього накопиченого ЧК.

До освітньої складової ЧК, на думку Кендріка, окрім формального навчання, входять також неформальне навчання (самоосвіта, засоби масової інформації, культурно-просвітницькі установи тощо), сімейне виховання, загалом, вся інфраструктура, яка формує людину. Оцінка за «первісною» вартістю методом безперервної інвентаризації витрат, запропонована Дж. Кендріком, передбачає підрахунок поточних витрат на всю систему освіти на рік, віднесених на середньорічну чисельність населення i-го віку, пропорційно коефіцієнтам розподілу витрат у вікових групах від 0 до 30 років та вартості умовної одиниці витрат за формальне навчання. Витрати у сфері неформального навчання обчислюються на основі даних про середньодушові вкладення у культурно-освітню діяльність, мистецтво.

Витрати у сфері сімейного виховання та позашкільного обслуговування дітей розраховуються аналогічно вартості людського капіталу, отриманого в системі формального навчання з тією суттєвою різницею, що оцінка витрат сімейного виховання проводиться або за альтернативними витратами (упущеними заробітками жінок, які перебувають у відпустці з догляду за дитиною), або з урахування витрат часу на виховання одну дитину з прирівнюванням їх до середньої вартості години робочого часу.

Слід зазначити, що метод Кендріка, незважаючи на всю повноту обліку витрат на формування людського капіталу, малозастосовний у практичних розрахунках. Він не відображає реального обсягу людського капіталу, задіяного в трудовому процесі, недосконалий через умовність і відсутність статистичного супроводу витрат, що включаються, дає завищені результати внаслідок віднесення витрат на культурний розвиток особистості до освітньої, а не до культурної складової капіталу людини, не враховуючи при цьому моральний знос людського капіталу (старіння знань та навичок). Крім того, в російських умовах нестабільних цін метод не дозволяє проводити інвентаризацію витрат різних періодів без урахування інфляційної складової та зіставляти надалі з вартістю основного виробничого капіталу, що епізодично переоцінюється.

Ще один метод, заснований на оцінці освітньої складової, розроблений Т. Шульцем, значно поступаючись попередньому за повнотою охоплення витрат (включається лише формальне навчання), дає більш адекватні (розрахунок виробляється в цінах року підрахунку) та більш порівняні результати. Оцінка передбачає розрахунок капіталу трудових ресурсів, а не лише населення, і порівняння його з основним виробничим капіталом, вираженим у цінах того ж року. За Т. Шульцем витрати на формування людського капіталу складаються в основному з прямих витрат держави та приватних осіб у сфері освіти та витрат праці самих учнів на виробництво своєї кваліфікації.

Відомо, що здоров'я та освіта є головними факторами, що беруть участь у формуванні національного людського капіталу. Результати останніх досліджень свідчать, що рівень здоров'я людини лише на 8-10% залежить від охорони здоров'я, на 20% - від екологічних умов, на 20% визначається генетичними факторами і на 50% залежить від способу життя самої людини. Слід зазначити, що у добробуті людини її здоров'я, за визначенням ВООЗ, становить 10%, відповідно, і в людському капіталі можна вказати такий самий внесок. Виходячи з вищесказаного, слід, що складові здоров'я та освіти не тільки належать сукупності ЧК, а й є його формуючими факторами.

Отже, кожна з розглянутих вище методик оцінки далеко ще не повною мірою здатна виміряти всього масштабу величини ЧК. Більшість існуючих оцінок не враховують інвестиції, які мають грошового еквівалента, наприклад, власну працю учнів під час освітнього процесу. У цьому випадку прийнято говорити про втрачені заробітки учнів. Однак при побудові оцінок виникає питання, з якого віку слід враховувати втрачені заробітки, як оцінювати розмір ЧК у разі «неофіційного підробітку»? Останній пункт також пов'язаний безпосередньо вигодами, отриманими від ЧК для будь-якої вікової категорії населення.

Прибуток, одержувана індивідуумом у економічній теорії, виражається переважно у вартісному вираженні, ми вважаємо, що це однобокі методи, які враховують такий показник як корисність - задоволення індивідууму від використання будь-яких благ, послуг і ресурсів. Тому, говорячи «Про втрачені заробітки учнів», мається на увазі лише вартісне вираження цього. Насправді, будь-яке діяння людини, яке приносить йому корисність, виявляється ще в натуральному та психологічному аспектах.

І якщо економічної теорії з натуральними показниками справа хоч якось зрозуміло, тобто. нам відомо, що це не відокремлювані від індивіда здоров'я, інтелектуальний капітал і т.д. Психологічна корисність від використання благ та послуг розглянута лише побічно. Теоретично ЧК зустрічалися з поняттям мотивації, тобто. з бажанням індивіда здійснювати будь-які дії. Що лежить в основі мотивації розглядається поверхнево і зазвичай це робиться за допомогою піраміди Абрахама Маслоу. Методів виміру психологічної складової немає, т.к. вона пов'язана з великою диференційованістю потреб населення. Та й які використовувати показники? Якщо взяти їх з біблії? Але вони все одно матимуть імовірнісний характер.

Отже, інвестиційний метод обмежений через не повний облік неявних витрат, а також скрутний через неможливість простежити залежність між витраченими інвестиціями та рівнем накопиченого ЧК. Наприклад, потреба у послугах охорони здоров'я визначається необхідністю коригувати відхилення від норми у стані здоров'я. Тому вона тим вища, чим гірший стан здоров'я, а отже, прямого зв'язку між обсягом інвестицій у охорону здоров'я та «капіталом здоров'я» може і не бути.

Поряд із цим реальна зворотна ситуація, коли для збільшення ЧК не потрібно спеціальних цільових інвестицій: «На кожний момент часу, накопичений індивідом запас людського капіталу є сукупний результат потоку подій, що відбулися в ході всього його життя».

Говорячи про підхід, побудований на результатах від минулих зусиль, варто розмежовувати грошові та не грошові вигоди. Методологічних труднощів при обліку грошової віддачі на відміну не грошової практично немає. Під грошовими вигодами мається на увазі кількість довічних заробітків. Карл Туроу говорив про те, «щоб розмежувати добрі та погані рішення, доводиться брати до уваги лише максимізацію грошових доходів». Однак на практиці така оцінка не повною мірою відтворюватиме весь реальний обсяг ЧК. Досить проблематично оцінити не грошові вигоди, пов'язані зі зниженням ризику безробіття, перспективою кар'єрного зростання, і практично неможливо дати ринкову оцінку рівню задоволеності змістом та умовами роботи.

До надійного виду віддачі можна також віднести і вигоди, що не стосуються сфери ринкових відносин. Так, багато досліджень доводять кореляційну залежність рівня здоров'я та загальної тривалості життя від кількості років навчання. Цей зв'язок змінюється залежно від роботи та економічних умов, соціально-психологічних ресурсів, способу життя людини, впливу екологічних факторів.

Поряд із двома попередніми підходами до оцінки ЧК, практикується також оцінка натуральних індикаторів, яка передбачає аналіз параметрів населення. Як змінних використовують різні елементи, які формуються в системі формальної освіти, при професійній підготовці: рівень грамотності та рівень освіти населення, середня кількість років навчання, чисельність учнів в освітніх закладах різного. Найбільш популярним вважається показник, що відображає середню кількість років навчання. Проте технічна сторона даного методу містить у собі низку труднощів, пов'язаних з обробкою статистичних даних, доступних не для всіх країн. Статистичні дані збираються в рамках переписів населення приблизно раз на 10 років. Для Росії такі дані відсутні, тому, ґрунтуючись на даних про рівень освіти та тривалість навчання на кожному рівні, розраховується сукупна кількість років навчання. Отримані значення числа років навчання коригуються в кожній наступній тимчасовій точці за допомогою методу безперервної інвентаризації даних, враховуючи при цьому кількість учнів різних вікових когорт, відрахованих, другорічників, смертності і т.д. Разом з тим недолік даної методики полягає в тому, що, по-перше, сама процедура досить трудомістка, по-друге, незначні зміни в методиці, що використовується, пов'язані з недостатністю коригувальних даних, можуть призводити до значних розбіжностей у результатах.

Як додаткові показники ЧК часто застосовують такі параметри як: чисельність дослідників, які мають наукові ступені, зайняті в науково-дослідних та дослідно-конструкторських роботах, інвестиції на розвиток науки і освіти тощо. Недоліком методик, що розробляються, підрахунку параметрів населення є нездатність оцінки якісних характеристик населення. Для цієї мети в даний час розроблено показники функціональної грамотності, які являють собою спеціальні тести, наприклад, PISA та TIMMS – програма оцінки знань школярів та студентів; IALS – тести, що розробляються для оцінки функціональної грамотності дорослого населення. інвестиція суспільство людський капітал

Проте практичне застосування представницьких оцінок з урахуванням прямих параметрів населення досить затратна і трудомістка процедура. Крім цього, для оцінки використовують параметри населення, що входять до системи формальної освіти, яка, як уже говорилося раніше, становить лише частину ЧК, отже, і результат цієї оцінки не може відображати реального обсягу ЧК. Ці методи використовують такі вчені як Гері Беккер, Павло Дятлов та ін.

Перевага даного методу полягає в тому, що його часто використовують із метою порівняння міжрегіонального, міждержавного. Проте оцінки, отримані з урахуванням прямих параметрів населення, неспроможна охопити весь діапазон знань людини.

Однак, незважаючи на всі розглянуті проблеми при оцінці ЧК та достатності даних, встановлено, що підхід на основі інвестицій є найпопулярнішим і має адекватні оцінки.

Незважаючи на все різноманіття підходів до оцінки ЧК, будь-який з них упускає з уваги ті чи інші важливі аспекти. Це відбувається насамперед через те, що далеко не всі структурні компоненти ЧК піддаються кількісній оцінці. Для вирішення цієї проблеми доводиться вдаватися до різних опосередкованих методик оцінки, що своєю чергою є досить трудомістким процесом. Проте це єдина труднощі під час побудови оцінок ЧК, велика складність викликає збір, обробка і статистичний облік інформаційних даних всіх рівнях дослідження.

Також є метод оцінки ЧК, застосовуваний ООН. Організація застосовує у своїй методиці порівняльний аналіз, заснований на статистичних даних. Внаслідок цього з'являється такий індекс як ІЛР.

Індекс людського розвитку, до 2013 року «Індекс розвитку людського потенціалу» (ІРЛП) – інтегральний показник, що розраховується щорічно для міжкраїнного порівняння та вимірювання рівня життя, грамотності, освіченості та довголіття як основних характеристик людського потенціалу досліджуваної території. Він є стандартним інструментом у загальному порівнянні рівня життя різних країн і регіонів. Індекс публікується в рамках Програми розвитку ООН у звітах про розвиток людського потенціалу та був розроблений у 1990 році групою економістів на чолі з пакистанцем Махбубом-уль-Хаком. Проте концептуальну структуру індексу було створено завдяки роботі Амартії Сена. Індекс публікується ООН у щорічному звіті про розвиток людського потенціалу з 1990 року.

При підрахунку ІЛР враховуються 3 види показників:

Очікувана тривалість життя – оцінює довголіття.

Рівень грамотності населення (середня кількість років, витрачених навчання) і очікувана тривалість навчання.

Рівень життя, оцінений через ВНД на душу населення за паритетом купівельної спроможності (ППЗ) у доларах США.

Розроблено та науково обґрунтовано узагальнену систему показників, що характеризує кількісні та якісні характеристики соціально-економічної диференціації соціального розвитку, що включає:

коефіцієнт диференціації індексу розвитку людського потенціалу, що характеризує ступінь відмінності у соціально-економічному розвитку аналізованих країн, регіонів усередині країни, соціальних груп;

коефіцієнт диференціації індексу здоров'я (довголіття), що показує, наскільки стан здоров'я в одній країні, регіоні кращий, ніж в іншому;

коефіцієнт диференціації індексу освіти Такий показник визначає ступінь перевищення рівня освіти населення в одній країні (регіоні чи іншому об'єкті дослідження) над рівнем освіти (грамотності) населення іншої країни;

коефіцієнт диференціації індексу доходу, що визначає ступінь економічної диференціації аналізованих країн чи регіонів;

коефіцієнт диференціації індексу смертності, як показник відмінностей у стані здоров'я порівнюваних країн чи регіонів;

коефіцієнт диференціації рівня професійної освіти, що відображає відмінності у ступені охоплення навчанням другого та третього ступеня освіти в досліджуваних країнах чи регіонах.

У 2010 році сімейство індикаторів, які вимірюють ІЛР, було розширено, а сам індекс зазнав істотного коригування. На додаток до використовуваного ІЛР, який є зведеним показником, що спирається на середньокраїнні статистичні дані та не враховує внутрішньої нерівності, було введено три нові індикатори: Індекс людського розвитку, скоригований з урахуванням соціально-економічної нерівності (ІЧРН), Індекс гендерної нерівності (ІГР) Індекс багатовимірної бідності (ІМБ).

Залежно від ІЧР країни прийнято класифікувати за рівнем розвитку: дуже високий (42 країни), високий (43 країни), середній (42 країни) і низький (42 країни) рівень.

У деяких перекладах оригінального терміна Human Development Index (HDI) його також називають Індекс гуманітарного розвитку (ІГР).

Індекс людського розвитку (ІЛР) обчислюється у 2 етапи:

На першому етапі обчислюються індекси довголіття, освіти та ВНД. Для нормування всіх змінних в інтервалі (0,1) необхідно встановити мінімальні і максимальні значення. В якості максимального значення використовується найбільше значення кожного параметра на часовому інтервалі 1989-TTTT рр., де TTTT - рік, для якого вважається ІЛР. У цьому звіті ІЛР розраховувався для 2012 року, тому TTTT = 2012. Мінімальні значення встановлюються окремо для кожної із компонентів ІЛР. Для тривалості навчання ця величина належить рівною 0, для очікуваної тривалості життя при народженні - 20, для валового національного доходу - $100.

Кожен із індексів людського розвитку обчислюється так:

I - індекс цього виду;

D ф – фактичне значення показника;

D min – значення показника, прийняте як мінімальне;

D max – значення показника, прийняте як максимальне.

На другому етапі обчислюється Індекс людського розвитку, значення якого визначається як середнє геометричне вищезазначених показників:

ІЧРН обчислюється у три етапи.

На першому етапі вимірюється нерівномірність розвитку людини, яка згодом враховується при розрахунку ІЧРН.

ІЧРН заснований на мірі нерівності Аткінсона (1970), в якій параметр, що характеризує ставлення суспільства до нерівності, прийнятий рівним 1. У цьому випадку міра нерівності обчислюється як A = 1-g/м, де g - середнє геометричне та м - середнє арифметичне розподілу . Це може бути записано як

де (X1, ..., Xn) – розподіл.

Ах обчислюється всім параметрів: очікувана тривалість життя, середня тривалість навчання і чистий дохід чи споживання душу населення.

Середнє геометричне у формулі не дозволяє використовувати нульові значення. Тому при обчисленні середньої тривалості навчання при визначенні нерівності до всіх значень, що спостерігаються, додається один рік. При обчисленні індексу ВНД зменшувалося злиття надто великих доходів і, навпаки, надто маленьких доходів шляхом відсікання 0,5 верхнього відсотка, а також заміною негативних та нульових значень мінімальними значеннями з 0,5 нижнього відсотка.

2.2 Критеріїоцінкилюдськогокапіталу

Коли ми знайомилися з методами обчислення оцінки ЧК, то тоді застосовували деякі критерії оцінки. Такі як максимальні та мінімальні, встановлені ООН. У таблиці 1 показано мінімальний та максимальний поріг цих показників.

Таблиця 1

Порівнюючи ІЛР та ІЛРН ми можемо провести аналогію з порівнянням ВВП потенційного та реального. ІЛР є потенційним показником, а ІЛРН реальним. Через існуючі гендерні, соціальні нерівності в суспільстві - не всі можуть реалізувати свої здібності. Наприклад, жінка в мусульманській країні насилу знайде роботу, ніж та ж жінка знайшла б її в західноєвропейській. Якщо ІЛР дорівнюватиме ІЛРН, то в країні не існує жодних нерівностей у суспільстві. І суспільство може прогресувати надалі. Якщо вони не рівні, то є резерви, які можна підтягнути. На практиці здійснити таке складно, через традиції, що склалися, і менталітету у народу.

Якщо ІЛР дорівнюватиме 1, то всі люди здобули освіту, дожили до максимальної позначки очікуваної тривалості життя, зафіксованої в країні, з найвищим показником і мають ВНД вище за максимальний показник, зареєстрований у попередній рік у країні, що піднялася на 1 місце в цьому рейтингу.

Якщо показник дорівнює нулю, то всі показники досягли мінімальної позначки, заданої ООН за трьома основними параметрами. Тому чим ближче країна до 1, тим більш розвиненим у неї вважається населення. Останнім часом найвищий рейтинг має Норвегія = 0,955 на 2013 рік, а найнижчий – Нігер = 0,377. Росія посідає 57 місце з рейтингом = 0,778. Доповідь публікується щороку, у ній наводяться цифри за минулу.

Також існують критерії оцінки ефективності інвестицій у ЧК.

Цифри, отримані внаслідок оцінки людського капіталу, використовуються економістами визначення економічної ефективності інвестицій у освіту, доцільності міграції у запобігання передчасних смертей тощо.

Метод розрахунку справжньої (поточної) цінності потоку майбутніх доходів та порівняння з нею обсягу інвестицій в освіту.

Метод внутрішньої норми віддачі, що показує, за якої ставки відсотка поточна цінність потоку майбутніх доходів дорівнює інвестиціям в освіту (аналог норми прибутку)

А тепер розглянемо формування людського капіталу в Росії та його оцінку.

3. ПроблемиформуванняіоцінкилюдськогокапіталувРосії

Людський капітал формується за рахунок інвестицій у підвищення рівня та якості життя населення. У тому числі - у виховання, освіту, здоров'я, знання (науку), підприємницьку здатність та клімат, інформаційне забезпечення, формування еліти, безпеку та економічну свободу, а також у культуру та мистецтво. Формується ЧК та за рахунок припливу з інших країн. Або меншає за рахунок його відтоку, що й спостерігається поки що в Росії. ЧК – не проста сума працівників простої праці. ЧК - це професіоналізм, знання, освіта, інформаційне обслуговування, здоров'я та оптимізм, законослухняність громадян, креативність та не корумпованість еліти.

У проекті Стратегія інноваційного розвитку Російської Федерації на період до 2020 року поставлено грандіозні завдання щодо зростання випуску інноваційної продукції та випереджального розвитку людського капіталу, проте фінансуванням забезпечені ці благі цілі та завдання недостатньо. У проекті стратегії російський людський капітал наводиться як конкурентна перевага. Насправді через його деградацію через вкрай низький інвестування він перетворився на конкурентний недолік.

Протягом 20 років інвестиції в культуру, освіту та науку в Росії одні з найнижчих у світі серед порівнянних потенціалів країн.

У 2010 році Росія посіла 65 місце у світі за рівнем розвитку людського потенціалу, розташувавшись між Албанією та Казахстаном. Найкраще з цим у Норвегії та Австралії. А у рейтингу видатків держави на людину Росія посіла 72 місце.

Подібні документи

Становлення теорії людського капіталу Зв'язок форм сучасної економіки та оцінки ролі місця людського капіталу. Проблеми формування та накопичення людського капіталу. Особливості проблеми людського капіталу білоруській економіці.

реферат, доданий 11.12.2014


Людський капітал: поняття, формування та використання. Властивості людського капіталу. Еволюція теорії людського капіталу, його проблеми у Росії. Порівняльна оцінка людського капіталу, державна політика у сфері його розвитку.

курсова робота , доданий 04.10.2011


Постулати теорії людського капіталу. Концепція людського капіталу. Генезис теорії як соціального інституту та її вплив на ринкову економіку. Аналіз сучасних поглядів концепцію людського капіталу. Інвестиції у людський капітал.

курсова робота , доданий 17.01.2008


Теорії людського капіталу, її сутність та виникнення. Важливість людського потенціалу у бізнесі. Цикли розвитку людського капіталу, як драйвери інноваційних хвиль. Роль і місце людського капіталу нині у світі та у Росії.

курсова робота , доданий 19.05.2012


Порівняльний аналіз запасу національного людського капіталу в Росії та за кордоном. Роль інвестицій у його відтворення. Основні проблеми, способи підвищення ефективності використання людського капіталу сучасній Росії.

курсова робота , доданий 10.10.2013


Структура людського капіталу, фактори його розвитку та показники оцінки. Стан людського капіталу Республіці Білорусь, його впливом геть рівень соціально-економічного розвитку. Стан людського капіталу у сфері культури, науки, спорту.

курсова робота , доданий 22.04.2013


Сучасні погляди теорію людського капіталу. Теорія людського капіталу за Т. Шульцем та Г. Беккером. Внесок вищої освіти у розвиток людського капіталу. Стан та перспективи підвищення конкурентоспроможності молодих фахівців.

курсова робота , доданий 03.05.2010


Визначення людського капіталу. Аналіз стану людського капіталу суспільства. Інвестиції у освіту як чинник розвитку суспільства. Напрями соціально-економічної політики країни у сфері підвищення якості людського капіталу.

курсова робота , доданий 25.12.2013


Сутність людського капіталу, підходи до вивчення. Оцінка людського капіталу за аналогією із фізичним капіталом. Роль освіти та науки у накопиченні людського капіталу. Розвиток охорони здоров'я та культури як фактор накопичення капіталу.

курсова робота , доданий 28.06.2010


Людський капітал: теоретичні аспекти аналізу Моделі формування людського капіталу Тенденції та проблеми формування людського капіталу в економіці Російської Федерації. Показники людського капіталу російської економіки.

Структура капіталу національної економіки

Людський капітал	Нефінансовий капітал			Фінансовий капітал
Фізіологічний: довголіття; здоров'я; інвалідність. Інтелектуальний: кваліфікація; знання та професійні навички. Організаційні: здібності; менеджмент.	Відтворювані активи	Невідтворювані активи		золото; валюта; цінні папери; позики; акції; страхові резерви; інвестиції.
	основний та оборотний капітал; нематеріальний капітал; запаси.	Матеріальні: земля; надра; вода.	Нематеріальні: патенти; договору; зв'язку;

Людський капіталхарактеризується системою показників, що відображає процеси відтворення населення, їх можливості(Здібності) у задоволенні потреб за умов життєдіяльності, що склалися, з урахуванням стану здоров'я, безпеки та стану навколишнього середовища.

Людський капітал часто порівнюють із виробленими ресурсами. Якоюсь мірою здібності людей, які дозволяють їм отримувати високі доходи, є виробленими, а не успадкованими від народження або просто випадково набутими.

У той самий час категорія «можливість» (capabilities) — більш нейтральне поняття і, отже, може бути найкращим терміном для характеристики людського капіталу. До основних можливостямлюдину можна віднести: фізіологічні, інтелектуальні, організаційні, фінансові (грошові), майновіта інші.

Нефінансовий капіталвідображає не тільки майно та власність, землю, запаси та природні ресурси, а й нематеріальні ресурси.

Фінансовий капітал(готівка) включає всі фінансові активи та пасиви, валюту та депозити, цінні папери та акції, монетарне золото та страхові резерви, дебіторську та кредиторську заборгованість, інвестиції, акціонерний капітал, кредити та позики.

Наприкінці ХХ століття Світовий банк (СБ) запропонував нову концепцію виміру національного багатства (капіталу) країни, що включає людський, природний та відтворюваний капітал. Наведемо розрахунок величини капіталів, запропонований СБ (табл. 1.1).

Таблиця 1.1 Національне багатство (капітал)

На відміну від традиційних показників національного багатства, нова концепція капіталу країни представляє можливість судити і про масштаби накопичення інших елементів на тлі загальної сукупності.

До людському капіталу(потенціалу) можна віднести показники, що забезпечують добробут та комфорт життя населення. На відтворення людського капіталу щорічно витрачаються значні кошти, що включають витрати на функціонування системи виховання, освіти, зміцнення здоров'я та інших факторів підвищення працездатності людей, збільшення працездатного періоду та інші сторони умов сприятливої ​​життєдіяльності. Це, у свою чергу, веде до підвищення продуктивності суспільної праці та зростання рівня життя населення.

Всесвітній банк першорядну увагу приділяє обліку , або людського капіталу, як найважливішому елементу та фактору . Для оцінки цього фактора запропоновано визначати сукупність витрат у галузі життєзабезпечення: у тому числі в освіту, кваліфікацію, здоров'я, покращення житлових умов, підвищення та розширення в ньому середнього класу.

Природний капіталвключає розвідані запаси та вироблені природні ресурси біля країни. Його величина в розрахунку на душу населення коливається від 6 тис. дол. США в країнах Західної Європи до 58 тис. дол. у країнах Близького Сходу і до 160 тис. дол. - у Росії.

За забезпеченістю відтворюваним капіталомрозриви у показниках коливаються від 27 тис. дол. у країнах Близького Сходу до 62 тис. дол. у США та Канаді, залишаючи Росію в середині цих параметрів. У Росії її забезпеченість і становить десяту частину загального обсягу національного багатства, а інших країнах питому вагу цього елемента приблизно вдвічі вище.

Таким чином, загальний обсяг світового національного багатства складає понад 550 трлн. дол. США або 90 тисяч доларів на душу населення. Безперечною перевагою нових оцінок національного багатства є використання єдиних принципів обліку всіх елементів у всіх країнах світу. Це дозволяє визначити масштаб реального накопичення як основи розширеного відтворення.

Вимірювання людського капіталу

Теорія та методологія вимірювань капіталу та державного регулювання соціально-економічних процесів, розроблена Дж. М. Кейнсом, В.В. Леонтьєвим, Р. Стоуном та іншими вченими світу, увійшла до нашого повсякденного життя. Основні концептуальні підходи закріплені в Росії, яку Росія і багато держав світу вже освоїли всерйоз і надовго.

Влада навчилася методами офіційного обліку вимірювати кількість та стан основного капіталу (фондів) та фінансового капіталу (грошового). Однак точно виміряти стан людського потенціалу поки що не вдається, хоча він так само, як фонди та гроші, постійно зношується. Загальновизнаної теорії людського капіталу та критеріїв оцінки найважливішого ресурсу будь-якої держави поки що не створено. Немає єдності поглядів серед вчених на принципи та методи обліку при характеристиці цінності праці та знання конкретного індивіда чи домашнього господарства.

Головні протиріччя вчених при формулюванні поняття «людський потенціал» криються, на нашу думку, в основах суто політекономічного та ідеологічного характеру: в оцінці діяльності людини з праці або наявного в неї капіталу; у державному регулюванні соціально-економічних процесів або їх лібералізації; у соціалізації чи капіталізації людського капіталу.

Проблемусоціально-економічного виміри ідеального багатства намагалися кілька століть розкрити вчені світу(А.Сміт, Ж.Сей, К.Маркс, А.Маршал та ін.). Вже тоді ідея людського потенціалу використовувалася в різних цілях: визначення економічної вигідності міграції людей та охорони їх здоров'я, до вимірювання загальних втрат нації в результаті воєн і стихійних лих, а також підрахунку економічної значущості людського життя.

У ХХ столітті велику роль у розвитку ідеї людського капіталу зіграли російські вчені С.Струмілін, Л.Гавришев та ін. Проте розроблені ними окремі підходи теорії були слабко пов'язані між собою і не являли цілісної та організованої наукової системи знань.

Президент РФ 7 лютого 2008 року затвердив «Стратегію розвитку інформаційного суспільства в Російській Федерації», де зазначено, що «збільшення доданої вартості (ВВП) економіки відбувається сьогодні значною мірою з допомогою інтелектуальної діяльності», тобто. розвитку людського потенціалу

Існуюча система офіційної статистикимає в своєму розпорядженні численні методи вимірювання різних показників СНР (ВВП, ВРП, прибуток, рівень життя, бідність, безробіття і т.д.). У той самий час внесок людського капіталу під час створення валового внутрішнього продукту вимірюється поки що недостатньо точно. Наприклад, не повно відбивається цінність праці та знань найманих працівників, частка людського капіталу національному багатстві країни.

Найважливіший ресурс – працівник – часто випадає зі сфери вимірів у процесі управління економікою.

Тому ООН рекомендувала всім країнам світу вести розрахунок (ІРЛП) у рамках основних умов та можливостей людини — довго жити, отримувати знання та мати гідний рівень життя. Для відображення та вимірювання цих аспектів було відібрано три показники: очікувана тривалість життя, рівень освіти та дохід.

Для виміру «зношеності» людського ресурсупропонується застосовувати норми ООН, згідно з якими людина, як і основні фонди, протягом свого життя зношується. Моральний (моральний, природно-фізіологічний) знос людини залежить від умов життєдіяльності, які за Конституцією РФ (ст. 7) має створити населення держава. Однак постійні стреси та труднощі життя знижують тривалість життя людини.

Необхідно також враховувати ступінь зношування людського потенціалу, який можна визначати щорічно за темпами приросту вартості людського капіталу та рівня споживання цього капіталу (або амортизація). Ці кошти необхідні оздоровлення, освіти, створення умов праці та життя, безпеки тощо.

У Росії наукові дослідження з пошуку достовірних методів відображення людського потенціалу у реальній дійсностіведуть статистики та економісти, фізіологи та психологи, менеджери та фахівці з управління колективами.

Фізіологивимірюють: скільки і чого людина виділяє під час роботи, як змінюється у своїй температура її тіла тощо. Психологирозробляють різні тести, намагаючись відобразити особисті якості людини та придатність її до тієї чи іншої діяльності. Кадровикита фахівці з управління персоналом складають посадові інструкції, тести на знання функціональних обов'язків та сумісність кадрів, системи мотивації та відповідальності. Менеджериі управлінці нескінченно формалізують бізнес-процеси для оптимізації праці та інтенсивності виробництва.

Все це робиться з однією метою – підвищити ефективність праці та зростання людського потенціалу. Для чого організуються науково обґрунтовані спостереження та вимірювання всіх ресурсів, створюються різні системи показників, що характеризують ті чи інші сторони людського капіталу домашнього господарства та підприємств.

Система показників, що характеризує людський капітал повинна включати такі відомості:

1. Якість життя населення та умови життєдіяльності:
   • фізіологія людини: довголіття, здоров'я, захворюваність, інвалідність, травматизм;
   • інтелект: освіта, кваліфікація, знання та професійний досвід;
   • організаторські здібності: менеджмент, зв'язки, відносини тощо;
2. Можливості населення:
   • володіння фінансовим капіталом: готівка та валюта, інвестиції, цінні папери, позики, акції та інші активи;
   • володіння нефінансовим капіталом: земля, основний капітал, нематеріальні ресурси (патенти, ім'я, гудвіл) та запаси тощо;
   • витрати на інвестиції та вартість минулих витрат у людський капітал;
3. Ефективність використання людського, фінансового та нефінансового потенціалів;
4. Інтенсивність використання людського, фінансового та нефінансового капіталів.

Запропонована система показників сприяє підвищенню ефективності роботи з кадрами та управління економікою. Вона має бути повністю переведена на єдину методологію системи національних рахунків, що вимагатиме створення автоматизованих баз даних, що відповідають міжнародним нормам та стандартам.

Для цього необхідна модернізація статистики та менеджменту як основ управлінської діяльності, у вдосконаленні та розширенні спостережень та методів вимірювання не тільки ресурсів та витрат, а й людського капіталу, точніше працівника. Повинна з'явитися система показників, що відображає його фізіологічну та соціально-економічну сутність, порівнянну з оцінкою фінансового та нефінансового капіталів.

В останні роки актуалізується питання внутрішньоорганізаційного кар'єрного розвитку співробітників як альтернатива використання традиційних стратегій, спрямованих здебільшого на добір та відбір персоналу. У сучасних умовах традиційні стратегії лише збільшують витрати підприємств, не приносячи суттєвих результатів через об'єктивні фактори плинності кадрів.

Компанії поступово переходять до використання підходу до співробітників, заснованого на диференціації працівників та диверсифікації їхнього внутрішньоорганізаційного розвитку з метою кадрового просування в компанії найбільш цінних співробітників. У зв'язку з цим виникає об'єктивна необхідність формування комплексної системи оцінки людського капіталу та її конкретної реалізації. Методи оцінки людського капіталу ґрунтуються на якісних та кількісних умовах.

Рисунок 1 – Способи оцінки людського капіталу

В даний час на багатьох підприємствах існує проблема, що полягає в фактичній відсутності моделі оцінки людського капіталу, незважаючи на наявність низки внутрішніх документів, що стосуються окремих внутрішньоорганізаційних аспектів такої оцінки. Вирішення цієї проблеми є основним завданням цієї статті.

p align="justify"> Базові аспекти оцінки людського капіталу обумовлені його ключовою роллю в економічному розвитку сучасних підприємств, а також можливістю людського капіталу впливати на вартість компанії, як особливого нематеріального активу. У зв'язку з цим система оцінки людського капіталу має припускати наявність дієвого підходу до певних критеріїв, на основі яких здійснюється збір та аналіз інформації, що відображає вартість людського капіталу підприємства. Разом з тим можна справедливо вважати, що реалізація стратегічного потенціалу підприємства неможлива без розвитку ключових професійних навичок та знань персоналу.

Враховуючи нематеріальну сутність людського капіталу, що виявляється у формі знань, здібностей, робітничих та управлінських навичок, а також його безперервне накопичення та зв'язок з конкретними працівниками, слід зазначити, що конкретний набір критеріїв менш важливий, ніж процес виміру та використання зібраної інформації.

Методи оцінки людського капіталу

Як економічна категорія людський капітал піддається оцінці за допомогою якісних та кількісних критеріїв.

Якісні критерії відображають управлінські моделі та методи оцінки людського капіталу. Такими управлінськими моделями, з урахуванням яких розробляються системи оцінки людського капіталу, виступає, наприклад, система збалансованих показників, модель якості EFQM.

Системи оцінки людського капіталу за певними кількісними критеріями ґрунтуються на вартісних та натуральних підходах до його визначення.

Як основний кількісний підхід виступає "освітня модель, яка використовує тимчасові оцінки людського капіталу, що відображається в людино-роках навчання". Згідно з цією моделлю, чим більше часу витрачено на освіту людини, тим більшим обсягом людського капіталу вона має. Такий підхід ґрунтується на положенні, що час, витрачений на освіту, безпосередньо визначає рівень освіти людини, отже, за її допомогою можна оцінити професійні знання та навички людини. При цьому такий підхід дозволяє врахувати як неоднакову тривалість навчального року чи періоду, і різну цінність одного року навчання залежно від рівня освіти. Відповідно, можна досить об'єктивно оцінити людський капітал, враховуючи середню освіту в школі, вищу освіту в університеті, професійну освіту на різних курсах та додаткових програмах, з урахуванням їхньої диференціації та впливу на вартість людського капіталу. Різні моделі з використанням цього підходу можуть застосовуватися як на рівні підприємств, так і окремого працівника, а для інтегративної оцінки можуть використовуватися знижувальні та підвищуючі коефіцієнти для різних видів освіти.

Альтернативою освітньої моделі є аналітична модель оцінки людського капіталу.

Аналітична модель оцінки людського капіталу дозволяє орієнтовно розрахувати вартість людського капіталу підприємства з урахуванням індивідуальної оцінки особистих капіталів працівників.

Аналітична модель оцінки людського капіталу оперує трьома критеріями:

• людський капітал підприємства (КЧП) - сукупна вартість особистих потенціалів усіх працівників підприємства;
• особистий капітал працівника (КЛР) - комплекс якостей та можливостей окремого працівника;
• ієрархічний потенціал (Іп) – коефіцієнт, відповідний місцю окремого працівника у структурі підприємства, яке залежить, насамперед, від посади і відповідно від належної працівникові заробітної плати, але, найголовніше, від перспективних очікувань віддачі від його внеску діяльність підприємства .

Особистий капітал працівника визначається добутком заробітної плати на однорідних посадах та ієрархічного потенціалу:

Клр = Заробітна плата * Іп (1)

При цьому під заробітною платою може розумітися як заробітна плата працівника, що виплачується, так і планована. Ієрархічний потенціал відповідає посадовим обов'язкам та середньоринковій оцінці праці працівників на подібних посадах. Орієнтовний розрахунок людського капіталу підприємства може бути зроблений додаванням особистих капіталів працівників даного підприємства, що, по суті, відображає грошову вартість даного нематеріального активу загалом.

Кчп = ∑Клр (2)

Ключовою особливістю цього підходу є те, що система ієрархічних потенціалів для працівників, які обіймають певні посади, формується кожним підприємством самостійно, залежно від цінності роботи на конкретній посаді. Критерії та орієнтири можуть відрізнятися навіть на відносно однорідних підприємствах, якщо ціннісні оцінки роботи на конкретній посаді не збігаються. Отже, особистий капітал працівника є показником-орієнтиром, що дозволяє оцінити внесок його роботи в результати економічної діяльності підприємства, а з іншого боку - його цінність для підприємства.

Приклад оцінки людського капіталу підприємства за аналітичною моделлю наведено в таблиці 1.

Таблиця 1. Аналітична модель оцінки людського капіталу підприємства

Посада	Заробітну плату для підприємства, крб.	Середня вести регіоні, крб.	Ієрархічний потенціал для підприємства
Генеральний директор
Головний бухгалтер
Комерційний директор
Виконавчий директор
Менеджер зі збуту
Керівник відділу маркетингу

Згідно з цією моделлю можна визначити особистий капітал працівника як окремого індивіда в організаційно-управлінському аспекті. Сума особистих капіталів індивідів представляє людський капітал підприємства, який може використовуватися керівництвом організації як орієнтир. Разом з тим, цей підхід дозволяє оцінити інтегровані передбачувані витрати на одного працівника, у тому числі медичне страхування, премії, безпосередньо заробітну плату, оплачувані транспортні витрати та інші види витрат.

Застосування цього підходу у конкретній компанії дозволяє керівництву організації розраховувати певне прагнення працівників до інтенсифікації своєї праці, пропозиції новаторських ідей, тоді як самі працівники можуть отримувати адекватну винагороду відповідно до результатами діяльності підприємства.

Прикладні аспекти оцінки людського капіталу пов'язані з його кількісним виразом для розробки та ухвалення певних управлінських рішень на основі отриманих результатів.

Найбільш широкий спектр прикладних завдань дозволяють вирішувати системи оцінки людського капіталу, що базуються на кількісних критеріях та різних підходах аналітичної моделі оцінки людського капіталу, яка виступає альтернативою освітній моделі.

Аналітичний підхід може також використовувати як основу оцінки формулу, засновану не на заробітній платі та ієрархічному потенціалі, а на вартості людського капіталу:

ЧКР = ПСЧК + ПЗУН

ПСЧК - первісна вартість людського капіталу даного працівника;

ПЗУН – вартість набутих знань, умінь та навичок.

Слід зазначити, що наведена вище формула є скоріше кількісною характеристикою вартості людського капіталу, не дозволяючи коректно провести оцінку людського капіталу. На практиці слід використовувати деталізовану формулу для оцінки людського капіталу:

ЧКР = ПС - СУЗ + СПЗ + СНЗ + а4 * СІ (3)

де ЧКР - вартість людського капіталу окремого працівника організації;

Людський капітал підприємства у своїй представляє сукупність людського капіталу всіх працівників організації. Цей підхід відрізняється структурованою оцінкою людського капіталу та надає можливість визначати вагові коефіцієнти відповідно до поточного стану трудових ресурсів підприємства. Разом про те від коефіцієнтів значимості кожної складової залежить безпосередній результат розрахункової оцінки людського капіталу підприємства.

Інший підхід до оцінки людського капіталу є принципом капіталізації майбутніх доходів, що ґрунтується на "положенні переваги благ у часі, згідно з яким люди вище оцінюють певну суму грошей або набір благ в теперішньому часі, ніж таку ж суму або набір благ у майбутньому".

Відповідно до даного підходу кожен індивід розглядається як сукупність трудової одиниці та втіленого в ній людського капіталу. Отже, заробітна плата, яку отримує кожен працівник, може розцінюватися як пряме відображення ринкової ціни його матеріальної сутності та рентного доходу від вкладеного у цю сутність людського капіталу.

У рамках цього підходу людський капітал може оцінюватися так:

ЧКР = ∑(ЗПзаг – ЗПт) * (1 + S i) - n (4)

де ЧКР – оцінка людського капіталу працівника у віці а;

ЗПзаг - загальна заробітна плата;

ЗПч - частина заробітної плати, що припадає на працю;

n - вік у якому закінчується активна трудова діяльність людини;

Si – відсоткова ставка.

Однак такий спосіб вимагає критеріального визначення розміру процентної ставки залежно від того, ким саме працювала людина в той чи інший період свого життя, розміру її заробітної плати та підприємства, на якому здійснювалася трудова діяльність. Ідеально-практичним застосуванням є ситуація, в якій людина все життя пропрацювала на одному підприємстві, з роками отримуючи все більшу заробітну плату. У разі окремо взятого підприємства застосування цього підходу значною мірою необ'єктивно.

Разом про те, людський капітал то, можливо представлений як особливий майновий ресурс організації, який приносить їй дохід, отже, " людський капітал можна як дисконтируемую зарплату, одержувану працівником протягом усього працездатного періоду життя " . Відповідно до цього людський капітал і дохід, який отримує працівник від його використання, може бути об'єктивно оцінений. Людський капітал можна як середньозважену суму річних заробітків, очікуваних протягом усього працездатний період життя, тобто. постійний прибуток працівника, який приносить йому людський капітал як компонент майна. Загальний людський капітал можна визначити так:

W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (5)

де W i - Очікуваний працівником річний заробіток від використання людського капіталу;

n - термін життя працівника у роках.

r – ставка дисконтування.

При використанні цього підходу безпосередньо в організації для оцінки людського капіталу слід враховувати поточний вік працівників, що діють.

Таким чином, підходи до оцінки людського капіталу визначаються багато в чому можливостями підприємства, яке проводить таку оцінку, критеріальним переліком факторів, що дозволяють визначити людський капітал, та формалізацією процедури оцінки. Слід зазначити, що найбільш ефективним є комбінування управлінських моделей, вартісних та натуральних підходів до оцінки людського капіталу.

Оцінка людського капіталу організації

На підприємствах часто складаються такі умови щодо оцінки людського капіталу:

1. Застосовується формалізований організаційно-управлінський підхід до оцінки людського капіталу
2. Існує формальне закріплення діючих методів оцінки людського капіталу, що відображено у положенні про кадрову політику чи аналогічний документ.
3. Формалізований підхід до оцінки людського капіталу спрямовано забезпечення високого рівня професійної підготовки персоналу та його ефективного використання.
4. В організаційно-управлінському аспекті ведеться робота з професійного зростання персоналу з метою розвитку людського капіталу.
5. Водночас положення про кадрову політику не містить методичного обґрунтування оцінки людського капіталу. У цілому нині, для підприємства дотримуються традиційної управлінської моделі щодо оцінки людського капіталу без безпосереднього відображення отриманих результатів оцінки.

Водночас у більшості організацій та підприємств різних форм власності та сфер діяльності часто діє положення про атестацію персоналу. Положення про порядок проведення атестації керівників, спеціалістів та службовців підрозділів вже саме по собі відноситься до методологічної основи оцінки персоналу. Враховуючи, що основною метою атестації на підприємстві є визначення ступеня відповідності рівня кваліфікації керівників, фахівців та службовців кваліфікації виконуваної ними роботи, можна зробити висновок, що в таких випадках підприємства наголошують на якісні характеристики людського капіталу.

Таким чином, можна подати традиційний організаційно-управлінський підхід до оцінки людського капіталу у вигляді структурної схеми, яка показана на малюнку 2.

Рисунок 2 – Організаційно-управлінський підхід до оцінки людського капіталу

Відповідно до цього підходу оцінка використання людського капіталу здійснюється за такими напрямами:

• аналіз трудових показників та структури трудових ресурсів;
• аналіз ефективності використання робочого дня;
• аналіз ефективності використання трудових ресурсів

Така система оцінки людського капіталу не включає кількісних методів оцінки, обмежуючись лише якісними показниками і формалізованими методами аналізу. Слід зазначити, що це характеризує систему оцінки людського капіталу, що існує на підприємстві, з негативного боку.

Відповідно до чинної практики, оцінка професійних якостей персоналу впливає результативність їх трудового внеску і відбиває ступінь його відповідності діяльності персоналу. Відповідно до прийнятих положень оцінка людського капіталу проводиться щодо кваліфікаційних вимог та необхідних знань, а також професійних навичок.

Як цілі оцінки людського капіталу в цьому випадку виступають такі:

• поліпшення підбору, підготовка та розстановка кадрів;
• стимулювання зростання кваліфікації працівників та підвищення відповідальності за результати прийнятих рішень;
• розвиток ініціативи та творчої активності керівників, спеціалістів та службовців;
• створення резерву.

Відповідно, завданнями оцінки людського капіталу виступають:

• визначення службової відповідності керівників, спеціалістів та службовців займаної посади;
• виявлення перспективи використання потенційних здібностей та можливостей працівника;
• стимулювання зростання професійної компетенції працівника;
• визначення напрямів підвищення кваліфікації, професійної підготовки чи перепідготовки працівника;
• внесення пропозицій про переміщення кадрів, звільнення працівника з посади, а також переведення на більш менш кваліфіковану роботу.

При цьому в організації може також застосовуватися стандартизований підхід до оцінки персоналу на основі професійного стандарту спеціальностей та посад осіб, які підлягають атестації. Отже, можна дійти невтішного висновку, що з стандартизованому підході оцінці підлягає лише людський капітал щодо працівників, котрі обіймають адміністративні посади, і навіть фахівців і службовців, інші оцінці не підлягають. Структура стандартизованого підходу до атестаційної оцінки персоналу наведено малюнку 3.

Рисунок 3 – Структура стандартизованого підходу до оцінки людського капіталу персоналу організації

Удосконалення оцінки людського капіталу

Перш за все, для подальшого розвитку механізмів оцінки людського капіталу в організації необхідно визначити мету підвищення ефективності системи оцінки людського капіталу, якою може, наприклад, виступати зростання продуктивності праці на 5-10%.

Якщо розглядати організаційно-управлінський підхід до оцінки людського капіталу, то він вимагає включення кількісних методів для підвищення об'єктивності та отримання більш точної інформації про людський капітал організації.

Для цього можна застосувати циклічний підхід до оцінки людського капіталу, що буде формою інтерпретації управлінської моделі, показаної на малюнку 4.

Рисунок 4 – Управлінська модель оцінки людського капіталу

У межах формування чи вдосконалення системи оцінки людського капіталу ця модель має бути доповнена кількісним методом визначення людського капіталу кожного працівника. При цьому безпосередню оцінку людського капіталу кожного працівника рекомендується проводити під час проведення атестації згідно з чинним порядком її проведення, визначеним у положенні про атестацію. Це обумовлено міркуваннями економії трудових та тимчасових ресурсів.

Як кількісний метод пропонується використовувати формулу оцінки людського капіталу (3), суть якої розглянута вище:

ЧКР = ПС - СУЗ + СПЗ + СНЗ + а4 * СІ (6)

де ЧКР - вартість людського капіталу окремого працівника організації;

ПС – первісна вартість людського капіталу цього працівника;

СУЗ – вартість застарілих знань цього працівника, визначається за формулою а1 * ПС;

СПЗ - вартість набутих знань, навичок та умінь даного працівника, визначається за формулою а2 * ПС;

СНЗ - вартість неявних знань та здібностей даного працівника, визначається за формулою а3 * ПС;

СІ – вартість інвестицій у цього працівника;

а1, а2, а3 та а4 – вагові коефіцієнти, що визначаються експертним шляхом.

Визначимо елементи цієї формули.

Початкова вартість людського капіталу окремого співробітника визначається як сукупні витрати на добір, відбір та найм співробітника. Схема оцінки первісної вартості представлена ​​таблиці 2.

Таблиця 2. Початкова вартість людського капіталу

		Елементи
	Прямі витрати	Пошук та підбір
		Відбір та набір
		Найм та оформлення
		Надання робочого місця
	Непрямі витрати	Внутрішній підбір та відбір
		Просування працівника
		Витрати первинне навчання працівника тощо. витрати
		Інші види непрямих витрат
		ЗАГАЛЬНА ПЕРШОПОЧАТКОВА ВАРТІСТЬ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ

Оскільки з часом людський капітал зазнає зносу за рахунок ослаблення здоров'я, старіння знань, деградації знань, зниження прагнення до самонавчання, розвитку тощо, то потрібна оцінка такого зносу, оскільки людський капітал є активом тривалого використання. Зношування людського капіталу виражається вартістю застарілих знань залежно від первісної вартості людського капіталу окремого працівника. Коефіцієнт а1, що відбиває старіння знань конкретного працівника, пропонується визначити рівним 0,05 за кожні 3 роки його роботи на підприємстві.

Отримані знання збільшують людський капітал і є зворотним процесом старіння знань. Отримані знання виражаються залежно від первісної вартості людського капіталу окремого працівника. Коефіцієнт А2, визначальний набуті знання, навички та вміння конкретного працівника, пропонується визначити рівним 0,1 за кожну успішно пройдену атестацію в період його роботи на підприємстві.

Вартість неявних знань окремого співробітника відображає фактичний результат впровадження інновацій, новаторських розробок та пропозицій у бізнес-процеси компанії, сюди також відносяться результати раціоналізації та ідеї, запропоновані цим співробітником. Під неявними знаннями працівника слід враховувати його здібності, таланти та професійно важливі якості. Сюди також належать і знання, отримані внаслідок безпосереднього накопичення досвіду, використання працівником своїх природних якостей, психологічних можливостей та інших індивідуальних властивостей особистості. p align="justify"> Вартість неявних знань виражається в залежності від первісної вартості людського капіталу окремого працівника. Коефіцієнт А3, визначальний неявні знання навички та вміння конкретного працівника, пропонується визначити рівним 0,5 за кожен успішний випадок впровадження інновацій, розробок та пропозицій у бізнес-процеси компанії в період роботи даного співробітника на підприємства.

Система оплати за знання та компенсації полягає у заохоченні співробітника за набуті ним додаткові знання та навички, що сприяють зростанню професіоналізму. Цей підхід виправданий у тому випадку, коли конкурентна перевага організації безпосередньо залежить від рівня компетентності працівника, що працює в ній. Вартість набутих знань визначається сумою вкладень у кожного співробітника на підвищення його людського капіталу, розвиток професійного чи виробничого рівня, охорону здоров'я, розширення виробничо-господарського досвіду та загалом підвищення благополуччя. Отже, інвестиції у конкретного співробітника будуть економічно доцільні, якщо, зрештою, забезпечать зростання прибутковості компанії. При цьому можна оцінити знання, здобуті через освіту, накопичений професійний досвід за допомогою оцінки інвестицій у людський капітал. Отже, необхідно розділяти оцінювану вартість набутих знань окремого працівника та вартість інвестицій у цього працівника.

Вартість інвестицій у конкретного працівника визначається добутком обсягу витрат на навчання даного працівника та нормою віддачі на вкладення у навчання персоналу. У цьому коефіцієнт значимості вартості інвестицій у конкретного працівника пропонується визначити рівним 1, оскільки вкладення освіти, розвиток професійного чи виробничого рівня, охорону здоров'я тощо. безпосередньо впливають збільшення людського капіталу.

Разом з тим, використовуючи похідний варіант формули (5), можна визначити поточний людський капітал одного працівника, виходячи із середньої заробітної плати за конкретний період:

ТЧК = W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (7)

де W i - Середня заробітна плата на підприємстві за рік;

n – розрахунковий період;

r – ставка дисконтування.

Похідний варіант цієї формули дозволяє порівняти людський капітал кожного працівника із середнім показником на підприємстві.

Для цього для конкретного працівника потрібно визначити його середню заробітну плату та за підсумками відповідних розрахунків порівняти між собою поточний людський капітал по підприємству та поточний людський капітал конкретного працівника.

Наведемо приклад.

Розрахунковий період дорівнює 3 роки.

Ставка дисконтування визначимо з облікової ставки ЦБ РФ 8,25% і прогнозного рівня інфляції 5%, що дає значення ставки дисконтування 13,25%.

Розмір середньої заробітної плати на підприємстві становив:

2014 рік - 40271 руб.

2015 рік - 41188 руб.

2016 рік - 43646 руб.

Розрахуємо поточний людський капітал одного працівника цьому підприємстві:

ТЧК = 40271 / (1 + 0,1325) + 41188 / (1 + 0,1325) 2 + 43646 / (1 + 0,1325) 3 = 40718/1,1325 + 41188/1,2826 + 436 4525 = 35954 +32113 +30049 = 98116 руб.

Результати кількісного визначення людського капіталу кожного працівника за формулою (6) можуть бути меншими, рівними або перевищувати значення показника поточного людського капіталу одного працівника, який розрахований для підприємства за формулою (7). У першому та другому випадках потрібен подальший розвиток працівника з метою підвищення його людського капіталу. Якщо людський капітал працівника перевищує в 2-3 і більше разів значення показника поточного людського капіталу одного працівника, слід розглянути можливості його кар'єрного розвитку.

За рахунок впровадження кількісних методів оцінки людського капіталу вирішується питання щодо конкретних напрямів розвитку конкретного співробітника, тобто. кого саме, навіщо і навіщо вчити. В результаті, це дозволить організації чітко сформувати реєстр, кого саме із співробітників готувати до заміщення ключових посад і для чого має проводитися навчання.

Використання в організаціях пропонованого кількісного підходу до оцінки людського капіталу дозволить відповідати управлінській концепції, згідно з якою підприємство отримає можливість використовувати вартісні показники при оцінці результатів своєї економічної діяльності та зіставлення їх із ринковим успіхом.

Таким чином, можна домогтися об'єктивної комбінації кількісних критеріїв та якісних, як останні виступає відповідність рівня кваліфікації та оцінка професійних якостей. При цьому не потрібно змінювати суть організаційно-управлінського підходу, навпаки, його буде вдосконалено.

В цілому, враховуючи запропоновану комбінацію якісних та кількісних критеріїв оцінки людського капіталу, які пропонується використовувати з метою вдосконалення системи оцінки людського капіталу на підприємстві, можна зробити висновок, що після впровадження в організації запропонованого підходу система оцінки людського капіталу відповідатиме схемі, представленій на малюнку 5 .

Рисунок 5 – Організаційно-управлінський підхід до оцінки людського капіталу після впровадження кількісного підходу до визначення людського капіталу кожного працівника

Результати вдосконалення оцінки людського капіталу

Розроблена система оцінки людського капіталу з урахуванням застосування якісних та кількісних критеріїв оцінки дозволить оцінювати знання співробітників, виходячи з впливу наступних факторів:

1. Вкладення в інтелектуальний та професійний розвиток персоналу.
2. Коригування людського капіталу в залежності від застарілих знань.
3. Коригування людського капіталу відповідно до набутого досвіду, професіоналізму та інтелектуальних знань.
4. Додаткова переоцінка людського капіталу з урахуванням неявних знань, умінь, навичок та інших індивідуальних особливостей працівників.

В результаті оцінка людського капіталу дозволить досягти показаних на малюнку 6 результатів

Рисунок 6 – Фактори впливу на людський капітал

Відповідно до цього отримані дані про поточну структуру та вартість людського капіталу дозволять досягти наступних результатів:

• ефективно застосовувати в поточній економічній діяльності ключовий для компанії актив, яким є людський капітал, для підвищення конкурентоспроможності компанії;
• підвищити продуктивність праці за рахунок ефективного використання людського капіталу;
• керувати наявними інтелектуальними активами шляхом розвитку людського капіталу в частині збільшення інтелектуального та професійного потенціалу, що у довгостроковому періоді дозволяє поступово підвищувати капіталізацію компанії.

Непрямими результатами формування системи оцінки людського капіталу є можливість поліпшення трудових процесів в організації, зокрема зменшення втрат робочого часу та раціоналізація трудового процесу. За рахунок оцінки наявних, набутих, неявних та застарілих знань, а також інвестицій у конкретного працівника підприємство отримує можливості усунення втрат робочого часу, а також регламентації трудової діяльності в цілому.

Слід зазначити, що у будь-яких внутрішньогосподарських процесах бере участь людський капітал, для раціонального її використання необхідно заздалегідь передбачити всі можливості, які ведуть до непродуктивних втрат робочого дня, що безпосередньо впливає зниження продуктивність праці. Для підприємств, що зіткнулися з відставанням темпів зростання продуктивності праці від темпів зростання заробітної плати, цей аспект є надзвичайно актуальним.

Уповільнення зростання продуктивність праці сприяють втрати робочого дня, перебої у роботі, нерегламентовані перерви та різні порушення, пов'язані з безпосереднім використанням людського капіталу. Процедури підвищення для підприємства ефективності використання людського капіталу зводяться до наукової організації трудових процесів, використання можливостей його інтенсифікації. Найбільш повне використання об'єктивних можливостей поліпшення умов праці та підвищення ефективності використання людського капіталу забезпечується за комплексного поліпшення організації праці. Поліпшення трудових умов сприяє підвищенню інтенсивності використання людського капіталу, як у підприємстві загалом, і у окремих його підрозділах чи щодо конкретних категорій працівників, що зумовлює використання резервів зростання продуктивність праці.

Наслідком формування системи оцінки людського капіталу для підприємства за умов інноваційного розвитку організації є зростання продуктивність праці на 5-10%.

Розроблена модель оцінки вартості людського капіталу підприємства дозволить більш раціонально підійти до політики оцінки та атестації персоналу, що існує на підприємстві, щоб надати можливості оцінки використання людського капіталу.

Проблеми оцінки людського капіталу

У сучасних умовах людський капітал у Росії є головним чинником інтенсивного економічного зростання. Водночас необхідність оцінки людського капіталу є незаперечним фактом. Однак, у цій сфері існує низка проблем об'єктивного та суб'єктивного властивості.

Ключові проблеми оцінки людського капіталу

	Проблема	Опис
	Вузький підхід до оцінки людського капіталу	Більшість суб'єктів користуються або суто управлінськими моделями оцінки людського капіталу, або використовують в оцінці людського капіталу економічні чи фінансові показники, причому саме собою використання таких моделей досить розрізнено.
	Відсутність досвіду оцінки людського капіталу на підприємстві	На багатьох підприємствах просто немає такого досвіду. Це посилюється тим, що для формування моделі оцінки людського капіталу в сучасних умовах необхідне застосування науково-економічного та/або соціального підходу до діяльності людини та її потенціалу, а також цілей економічної діяльності та способів їх досягнення.
	Ігнорування аспектів технічного прогресу та інновацій	У цьому контексті, якщо навіть на підприємстві існує якась система оцінки людського капіталу, вона ігнорує кількісні критерії, що ускладнює визначення людського капіталу працівників. Разом з тим, кількісне та якісне вдосконалення суспільного продукту за певний період потребує кількісної оцінки. Отже, підприємство не включає результати оцінки людського капіталу результати впливу технічного прогресу та інновацій, які якраз є ключовими факторами довгострокового економічного розвитку, з якими пов'язаний майбутній розвиток російської економіки. В результаті ігнорується підвищення ролі людського капіталу як головного фактора економічного зростання.
	Нехтування цінністю людського капіталу для організації	Людський капітал має особливе значення як особливий актив, що дозволяє впроваджувати та реалізовувати різні проекти. Фактично без людського капіталу неможлива інноваційна діяльність ні у виробництві, ні в комерції, ні в управлінській сфері. Інноваційна діяльність організаційного та економічного характеру заснована на результатах використання людського капіталу. Людський капітал є активом фундаментальної значущості, що забезпечує інноваційний розвиток підприємств. Отже, необхідна оцінка людського капіталу підвищення результативності інноваційної діяльності підприємств.
	Недостатній рівень використання людського капіталу	Підприємства використовують наявний людський капітал для безпосереднього здійснення інноваційної діяльності незалежно від форми використання. Ключовою метою використання людського капіталу виступає створення організаційно-економічних переваг, які можуть бути використані у поточній та перспективній діяльності. Людський капітал становить актив стратегічного значення, оскільки розробка та запровадження інновацій у сучасних соціально-економічних умовах спирається переважно саме на людські ресурси. У зв'язку з цим потрібна його кількісна оцінка, щоб підвищити ефективність впровадження інновацій.

Вирішення зазначених проблем, окрім іншого, знаходиться в галузі розвитку методологічних підходів до оцінки людського капіталу.

p align="justify"> Методологічні підходи до економічного визначення людського капіталу, засновані на різних моделях, розвивають ідеї, що дають нові, більш наближені до реальності варіанти оцінки людського капіталу. Залежно від кількісної моделі оцінки людського капіталу, його вартість є наведеною до будь-якого комплексу критеріїв. Критеріальні моделі дозволяють досить об'єктивно та достовірно проводити оцінку людського капіталу.

На підприємствах часто застосовується формалізований організаційно-управлінський підхід до оцінки людського капіталу. При цьому підприємства мають на меті забезпечення високого рівня професійної підготовки персоналу та його ефективного використання. Проте регламентованої у внутрішніх документах методики оцінки людського капіталу часто немає, оскільки керівництво організації дотримується традиційної управлінської моделі щодо оцінки людського капіталу. Таким чином, основним інструментом оцінки людського капіталу в таких організаціях залишається атестація, регламент якої закріплюється у відповідному положенні, а акцент робиться на якісних характеристиках людського капіталу.

Підприємства часто обмежуються оцінкою людського капіталу за трьома базовими напрямами: аналіз трудових показників та структури трудових ресурсів, аналіз ефективності використання робочого часу, а також аналіз ефективності використання трудових ресурсів. В рамках атестації також оцінюється відповідність рівня кваліфікації та професійні якості працівників.

Такий підхід практично відрізняється досить низькою ефективністю оцінки людського капіталу, оскільки обмежений методологічними рамками, що веде до недостатньої інтенсивності використання людського капіталу загалом.

Вирішення зазначених проблем у рамках цієї статті розроблено модель оцінки людського капіталу з урахуванням можливого використання в рамках організаційно-управлінського підходу кількісних критеріїв оцінки та запропоновано механізм їх застосування на практиці.

Висновки

Існуючі підходи до оцінки людського капіталу обумовлені тим, що це єдиний економічний компонент, що має здатність виробляти вартість, але який складно оцінити. Незважаючи на розвиток різних моделей оцінки окремих компонентів людського капіталу, чіткої методики його комплексної оцінки на сьогоднішній день не вироблено. Таким чином, незважаючи на теоретичну розробку проблем людського капіталу, питання його вимірювання опрацьовані недостатньо повно, а самі оцінки величини цього активу зустрічаються вкрай рідко, розрізнено і є вельми суперечливими. Дається взнаки відсутність конкретних методик, а також утруднення викликають збір, обробка та оцінка достовірності необхідної статистичної інформації. Більшість існуючих моделей оцінки оперують набором показників, що піддаються оцінці згідно з поточним формуванням масиву інформації про окремі елементи системи оцінки, яка використовується при безпосередній оцінці.

Відповідно до цього у рамках цієї статті було розроблено модель управлінської моделі оцінки людського капіталу, заснованої на циклічній взаємозалежності мотивації співробітників та результатів економічної діяльності підприємства. Такий підхід дозволить здійснювати фактичну оцінку людського капіталу визначення економічної ефективності його використання.

Запропонована модель, на основі якої розроблена система оцінки людського капіталу, виходить з того, що інвестиції в розвиток конкретного співробітника будуть економічно доцільні, якщо, зрештою, забезпечать зростання прибутковості компанії. Слід враховувати можливість розвитку професійного рівня та розширення виробничо-господарського досвіду як фактор підвищення прибутковості підприємства.

Відповідно до даної моделі пропонується використовувати кількісний підхід до визначення людського капіталу кожного працівника, а саму оцінку проводити в ході проведення атестації згідно з чинним порядком.

Для кількісної оцінки людського капіталу пропонується застосовувати формулу, що враховує первісну вартість людського капіталу конкретного працівника, вартість його застарілих та набутих знань, а також вартість неявних знань та інвестицій у конкретного працівника.

Результатом формалізації кількісного підходу до оцінки людського капіталу, впровадження запропонованої моделі та з урахуванням цільової орієнтації розробленої системи оцінки людського капіталу в організації буде додатковий актив, який можна буде оцінювати якісно та кількісно за допомогою рекомендованої методики оцінки людського капіталу. При цьому оцінка конкретних працівників може проводитись відповідно до критеріїв оптимальності та профілювання цільових компетенцій.

Література

1. Алавердов А.А. Управління людськими ресурсами організації. - М.: Синергія, 2012.
2. Армстронг М. Практика управління людськими ресурсами. - СПб.: Пітер, 2012.
3. Іванова І.А. Управління людським капіталом. - М.: вид-во МДСУ, 2011
4. Кафідов В.В. Стимулювання потреби підприємців у розвитку людського капіталу. - М.: Справа, 2013.
5. Одєгов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управління персоналом. - М.: Юрайт, 2014.
6. Розіна Є.В. Управління розвитком людського капіталу організації. - М.: Проспект, 2014
7. Травін В.В., Курбатова М.Б. Управління людськими ресурсами. - М.: Видавничий дім «Дело» РАНХіГС, 2013.
8. Х'юзлід М. Як управляти людським капіталом, щоб реалізувати стратегію. - СПб.: Пітер, 2012.
9. Шульц Т. Інвестиції у людський капітал. - М.: вид-во ВШЕ, 2003.

При визначенні величини людського капіталу застосовуються як вартісні (грошові), і натуральні оцінки.
Одним із найпростіших способів є спосіб, що використовує натуральні (тимчасові) оцінки, вимірювання людського капіталу (а саме освіти) у людиноліттях навчання. Чим більше часу витрачено на освіту людини, чим вищий рівень освіти, тим більшим обсягом людського капіталу вона має. При цьому враховується неоднакова тривалість навчального року протягом аналізованого періоду, нерівнозначність року навчання на різних рівнях освіти (наприклад, середня освіта у школі та вища освіта в університеті).
Поширеним методом виміру людського капіталу є метод капіталізації майбутніх доходів, заснований на «перевазі благ у часі». Суть методу: люди схильні вище оцінювати певну суму грошей чи набір благ у часі, ніж таку суму чи набір благ у майбутньому.
Кожну людину можна розглядати як комбінацію однієї одиниці простої праці та відомої кількості втіленого у ньому людського капіталу. Отже, і заробітну плату, яку отримує працівник, також можна розглядати як поєднання ринкової ціни його та рентного доходу від вкладених у цю людину коштів.
Людський капітал як компонент майна приносить дохід, який можна подати як дисконтовану заробітну плату, одержувану працівником протягом усього працездатного періоду життя. Дохід, який отримує індивід від використання людського капіталу, як середньозважена величина річних заробітків, очікуваних за весь працездатний період життя, є «перманентний» (постійний, безперервний) дохід індивіда, який приносить йому людський капітал як компонент майна.
Людський капітал оцінюється як за обсягом вкладень, а й за обсягом акумульованого індивідуумом людського капіталу.


У цьому підраховують вартість загального обсягу людського капіталу як одного індивідуума, так всій країни.
В економічній літературі використовуються різноманітні підходи та методи оцінки людського капіталу.
1. Метод розрахунку прямих витрат за працівника. Найбільш простий спосіб для менеджерів компанії розрахувати загальні економічні витрати, що здійснюються компанією на своїх працівників, включаючи оцінку витрат на їх оплату персоналу, пов'язані з цим податки, охорону та покращення умов праці, витрати на навчання та підвищення кваліфікації. Гідність цього — простота. Недолік — неповна оцінка реальної величини людського капіталу, оскільки його може просто використовуватися для підприємства.
2. Метод конкурентної оцінки вартості людського капіталу. Цей метод заснований на сумі оцінки витрат та потенційної шкоди, заподіяної організації при можливому виході з неї працівника:
а) повних витрат за працівника (див. метод 1), вироблених провідним конкурентом (з урахуванням порівнянних потужностей виробництва);
б) індивідуальних премій кожному працівнику компанії (отриманих з урахуванням кваліфікованих експертних оцінок), які б заплатити конкуруюча організація за його перехід до них;
в) додаткових витрат організації, необхідні пошуку еквівалентної заміни працівника у разі переходу в іншу компанію, витрати на самостійний пошук, рекрутингові агентства, оголошення пресі;
г) економічної шкоди, яку зазнає компанія на період пошуку заміни, зниження обсягу продукції чи послуг, витрати на навчання нового працівника, погіршення якості продукції під час заміни працівника на новий;
д) втрати унікальних інтелектуальних продуктів, навичок, потенціалу, який працівник віднесе із собою у компанію конкурента;
е) можливості втрати частини ринку, зростання продажів конкурента та посилення його впливу на ринку;
ж) зміни системних ефектів синергії та емерджентності (посилення взаємного впливу та появи якісно нових властивостей) членів групи, в якій знаходився працівник.
Структура наведеної оцінки людського капіталу показує, що реальна вартість людського капіталу в десятки разів вище за номінально оцінювану сьогодні в більшості російських організацій залежність від рівня інтелекту та кваліфікації працівника. Це мінімальна оцінка для малокваліфікованої праці, але навіть тут вона вища, ніж оцінка простої оплати праці, оскільки втрачається досвід працівника та складна система його взаємодії з іншими працівниками. Оцінка є максимальною для найбільш кваліфікованих працівників фірми у сфері менеджменту, інформаційних системах, інноваційних інтелектуальних процесах.
Цей метод складніше, але він дає набагато ефективнішу оцінку реальної вартості людського капіталу фірми.
3. Метод перспективної вартості людського капіталу враховує на додаток до методу конкурентної вартості оцінку динаміки вартості людського капіталу у перспективі на 3, 5,10 та 25 років. Ця оцінка в першу чергу необхідна для компаній, які займаються розробкою великих і довгострокових проектів, наприклад, які проводять дослідження у сфері створення інновацій або будують великі високотехнологічні об'єкти, оскільки вартість низки співробітників при цьому змінюється нерівномірно, різко виростаючи в період досягнення ними найбільш важливих результатів після закінчення Досить тривалого періоду часу і наближення ними до отримання очікуваних кінцевих результатів, коли можливе звільнення з підприємства частини працівників пов'язані з великими економічними втратами.
4. Метод оцінки вартості людського капіталу на основі випробувань у середовищі бізнесу. Ця оцінка може бути отримана на основі двох підходів:
а) за конкретними результатами, отриманими працівником, виходячи з прибутку, який він приніс фірмі, або щодо збільшення її активів, у тому числі інтелектуальних. Ця оцінка поширена у бізнесі, оскільки найпростіша. Але водночас вона найжорсткіша і нерідко хибна. Наприклад, у деяких російських організаціях, якщо менеджер «провалює» бізнес один раз, він втрачає 50% свого іміджу, якщо вдруге він повністю втрачає свою репутацію. Але в багатьох випадках «провал» бізнесу може бути викликаний абсолютно не прогнозованою світовою кризою чи випадковим великим коливанням кон'юнктури. В результаті буде звільнено менеджера, який має величезний потенціал, талант і перспективи, але став жертвою дії двох великих криз;
б) найбільш точний і правильний підхід, заснований на концепції, що дозволяє отримати оцінку з урахуванням кінцевих результатів, образно кажучи, з «людським ставленням до людського капіталу»: користь, що він приніс фірмі, зі збільшення її активів, зокрема інтелектуальних.
5. Метод оцінки людського капіталу з урахуванням системи «ділових навчань» з психології, організації, менеджменту, економіки та маркетингу з урахуванням високих інформаційних технологій. Цей метод ґрунтується на прогнозі результатів роботи менеджера вереді бізнесу, максимально наближеної до його реального середовища.
У міру ускладнення ринкових умов підприємці швидко зрозуміли, що кожен долар, вкладений у підготовку кадрів менеджменту, дає високу віддачу в економіці. Для того, щоб залучити менеджерів, які забезпечують прорив компанії на ринку та перехід із зони збитків у зону прибутків, компанії готові витратити суми, що вимірюються десятками мільйонів доларів. Найбільш високооплачуваною працею в ринкових умовах є праця менеджера, від кваліфікації та таланту якого залежить процвітання чи розорення компанії. Згідно з оцінками, найбільший обсяг людського капіталу знаходиться в США і становить приблизно три четверті всього національного багатства.

Реферат: Лекція, реферат. Методи оцінки людського капіталу - поняття та види. Класифікація, сутність та особливості. 2018-2019.