Анализ слабых и сильных сторон руководителя. Черты “слабого” руководителя. Примеры для менеджера

Каждая компания мечтает нанять хорошего руководителя. Тут можно вспомнить ленту из сильных личностных качеств, которые так дотошно требуют HR-менеджеры, но, практике, успешным руководителем считается тот, кто достигает поставленных целей и управляет командой. Мы рассмотрим сильные стороны руководителя, которые имеют место в реальной жизни, а не только в резюме.

Вы наверняка сталкивались с ситуацией, когда приходит новый руководитель, который имеет идеальное резюме и блестяще показал себя на собеседовании, но спустя 3-4 месяца, его реальные возможности, оказываются абсолютно недостаточными для управления отделом. Или наоборот, стечение обстоятельств подбрасывает компании нового руководителя, так сказать на скорую руку. И он оказывается чертовски успешным. В чем парадокс?

Сильные стороны руководителя, пример

Дело в том, что иметь сильные качества личности и уметь пользоваться и управлять ими – это разные вещи. Например, вы можете быть решительным человеком, но не уметь вовремя затормозить – решение принято до полного анализа ситуации и в результате – плохие последствия. Или наоборот, вы долго анализировали ситуацию, а время ушло, и решение теперь не имеет смысла.

Способность управлять своими доминирующими качествами – это сильная сторона руководителя!

«А вы знаете, что вы одаренный руководитель? Нет? А откуда вы знаете, что у вас нет сильных качеств?» Умение увидеть, отыскать, почувствовать сильные качества личности – это еще одна сильная сторона руководителя! Если вы знает свои сильные качества, вы можете их использовать в тот момент, когда это необходимо, а если это происходит спонтанно и неосознанно, то и последствия будут непредсказуемыми.

Хороший руководитель способен в идеть не только в себе, но и в подчиненных сильные стороны личности. Например, если вы не достаточно быстро принимаете решение, то позвольте это сделать другим. Набирайте сотрудников, которые могут помочь вам на мозговом штурме, которые быстро генерируют креативные идеи. Один человек не может обладать всеми ценными качествами одновременно, поэтому эффективная команда – это то, что нужно.

Любое качество личности можно использовать в благих целях, если распознать его и взять под контроль

Личностные качества руководителя

Что ценится в руководителе больше всего? Конечно врожденные сильные качества личности. Их стоит указать в резюме или озвучить на собеседовании. Список положительных качеств, которыми должен обладать хороший руководитель:

Сильные стороны руководителя отдела продаж

• Активная жизненная позиция – это следствие сильной жизненной энергии. Энергичный человек обладает необходимой для руководителя предприимчивостью и выдержкой. Иногда такие люди становятся заложниками этой энергии, они за все хватаются сами и не любят делегировать. Как вы видите, и сильное качество может быть недостатком. К таким людям тянутся другие, им подражают и часто завидуют. Однако и неприятностей эта энергия приносит немало, например: сначала сделать, а потом подумать. Такая модель поведения свойственна многим энергичным людям.
• Инициативность позволяет выделяться из толпы отсутствием страха перед ответственностью. Не даром говорят: «Инициатива - наказуема!» Они не боятся наказания за неудачу и всегда готовы попробовать себя в деле вновь и вновь. Это качество можно считать сильной стороной руководителя, только в том случае, если оно подкреплено ответственностью и исполнительностью. Ведь взять инициативу на себя, не значит выполнить!
• Задатки лидера . Лидер от природы обладает сильным характером, у него есть волевой стержень, уверенность в себе. Однако у таких людей много принципов, с которыми сложно бороться. За таким руководителем подчиненные хотят следовать, они ему доверяют. Способность убеждать других людей и вызывать этим уважение – называется лидерством. Наличие принципов говорит о твердости убеждений, а нежелание от них отступать о готовности нести ответственность. Лидер подчиняет свободное мнение и это и есть инструмент управления. Существует метод управления персоналом - , обязательно возьмите его на вооружение;
• Аналитический склад ума, дальновидность . Способность быстро выстроить стратегию поведения или действий – очень цениться в руководителе. У таких людей, решения выстраиваются за считанные секунды. Однако в сложных задачах, аналитические способности могут блокировать решительность и тормозить принятие решений, ведь анализ сложной ситуации рождает сомнения.
• Стрессоустойчивость необходима, так как сложные ситуации будут возникать всегда. Руководитель вынужден решать ситуации, которые могут влиять не только на бизнес процессы, но и на судьбу людей и компании в целом. Стрессы угнетают и психологически выжигают человека изнутри, руководитель должен иметь низкую эмоциональную восприимчивость стрессов и уметь держать себя в руках.

Слабые стороны руководителя отдела продаж

Нет идеальных людей, у каждого есть слабости и недостатки. Мы уже говорили выше, что их нужно знать, а значит контролировать. Больше всего в управленческой деятельности мешают такие качества как:

• Излишняя мягкость . Когда руководитель не может отстоять свою точку зрения, защитить свое мнение, навести дисциплинарный порядок в отделе продаж, он перестает быть лидером. Со слабым человеком не будут считаться подчиненные, не будут его слышать и как следствие - уважать;
• Вспыльчивость и несдержанность . Когда человека легко вывести из состояния равновесия, легко его спровоцировать на конфликт или он просто не умеет сдерживаться с высказываниями, когда это необходимо, ему буде крайне сложно руководить подчиненными и выглядеть достойным на собраниях у руководства. «С таким психом, просто невозможно работать!» - так будут думать каждый сотрудник и мечтать поскорее уволиться! Такой руководитель часто применяет агрессивный стиль управления подчиненными, который в продажах - не является эффективным. Строгость - да, агрессия - нет!
• Костность, упрямство . Нежелание принять или рассмотреть, чью нибудь здравую мысль по причине самолюбия и недоверчивости - является большим минусом для управленца. Такие люди, могут понимать свою неправоту, но по причине упрямства, гордости и непрогибаемости, все ровно сделают по своему. Работать с таким руководителем - вечный бой и работа с возражениями. Упрямство в реализации эффективных решений - это сильное качество руководителя, упрямство ради самоутверждения - слабая сторона управленца;
• Трусость, излишняя осторожность, нерешительность . «Ему не хватила смелости взять на себя ответственность!» или «Вы еще будете долго принимать решение? Все сроки уже подходят к концу!» - именно так говорят о нерешительном руководителе. У таких людей, любая проблема рассматривается под фильтром всевозможных рисков, а не выгод. Это приводит к тому, что руководитель не решается принимать важные решения вовремя: «Лучше не сделать, чем получить взбучку от руководства!» ;

Вывод

Эти качества, делают человека слабым руководителем, но их можно обуздать и даже превратить в достоинства. Проанализируйте свои личные и профессиональные качества, обозначьте свои сильные и слабые стороны, как руководителя и работайте на собой!

А что, по вашему мнению, является сильными сторонами руководителя? Пишите в комментариях свою версию!

Слабые стороны человека в резюме показывают, насколько он объективен по отношению к самому себе. Мы расскажем, какие слабые стороны указать в резюме, чтобы и выполнить требование, и не испортить впечатление о себе. Также научим, как обратить их в преимущества.

Какие недостатки указать в резюме: пример

Не стоит писать, что их нет вовсе. Идеальных людей не существует, а излишне самовлюбленных неохотно берут на работу. Но и перечислять все слабые качества человека совсем не обязательно. Ваша задача — продемонстрировать, что вы достаточно критичны к себе, а не раскрыть свою уязвимость.

Беспроигрышные отрицательные черты характера для резюме:

• излишняя требовательность к себе и окружающим;
• повышенная ответственность;
• педантичность;
• гиперактивность;
• застенчивость;
• недоверчивость.

Все это не слишком хорошо для повседневной жизни, но для работы дает весомые плюсы.

Образец

Слабые стороны в резюме: примеры трансформации в достоинства

Выявить свои минусы — это полдела. Далее нужно использовать их в своих интересах. Если есть свободные графы, где можно расписать детали, сделайте это. Укажите, чем хороши ваши недостатки в резюме: пример — недоверчивый человек не будет сотрудничать с сомнительными поставщиками.

Если анкета сжатая, то обсудить эти вопросы предстоит на собеседовании. К нему лучше подготовиться как следует. И поможет вам в этом наша шпаргалка (таблица). Но даже если пояснений вы давать не планируете, полезно знать, как ваши минусы воспримет руководитель.

Мои слабые стороны

Очевидные недостатки в резюме: примеры

Некоторые минусы лучше не указывать. Особенно если они идут во вред профессиональным обязанностям. Так, например, упомянутая немногословность хороша для бухгалтера или программиста. Но менеджеру по продажам или педагогу нельзя быть молчуном, иначе эффективность его работы падает.

Поэтому сильные и слабые стороны необходимо сопоставлять со спецификой профессии.

Неподходящие слабые стороны характера в резюме (примеры)

При приеме сотрудника на вакантную должность работодатели желают получить о кандидате как можно больше информации. Расскажем, каким способом по резюме определить слабые стороны соискателя, на какие моменты обратить особое внимание, чтобы принять правильное решение, подходит ли кандидат для вашей компании.

В статье:

Скачайте документы по теме:

На какие слабые стороны работника обращать внимание в первую очередь

Первым источником информации о кандидате на вакантную должность служит резюме. Проанализировав документ, можно провести отсев соискателей, которые не подходят по принципиально важным критериям. Это позволит сократить общее количество собеседований, которые, как правило, оказываются безрезультатными. Ведь слабые стороны в резюме кандидата на вакантную должность помогут рекрутеру не только быстро оценить будущего сотрудника, но и определить его личностные, профессиональные качества.

Слабые стороны работника в резюме покажут, насколько кандидат на вакантную должность объективен по отношению к себе. Необходимо учитывать, что по личной инициативе вряд ли кто-то включит в документ пункт о своих слабых сторонах. Поэтому в представленной соискателю анкете должен присутствовать такой пункт, который придется заполнить. На основании этого кадровик, выполняющий работу HR в небольшой компании, где в штате нет рекрутера, сможет определить, достоин ли кандидат занять вакантную должность или же приглашать его на личное собеседование не стоит, а лучше подыскать наиболее подходящую кандидатуру.

Слабые профессиональные качества

В первую очередь рекрутеру нужно обратить внимание на уровень образования кандидата, на все места работы, где соискатель до этого работал. В резюме могут быть указаны следующие профессиональные качества:

• стремление к профессиональному росту;
• аналитическое мышление;
• способность убеждать;
• предприимчивость;
• умение вести переговоры;
• ораторские навыки;
• пунктуальность;
• умение быстро ориентироваться в сложной ситуации;
• креативный подход к выполнению задания и так далее.

Слабые профессиональные качества зависят от того, на какую должность претендует соискатель. Например, если компания не планирует повышать сотрудника в дальнейшем, а он стремится к профессиональному росту, через определенный промежуток времени неизбежно возникнет несоответствие интересов и работник уволится. Способность убеждать требуется в отделе продаж, но совершенно не подходит для вакансии слесаря, токаря, где важно умение выполнять работу с высокими показателями качества и в установленные сроки. Ораторские навыки не потребуются бухгалтеру, кассиру, разнорабочему, другим специалистам, чья деятельность не связана с ораторским искусством.

Как распознать проблемного сотрудника по резюме, рассказывает Светлана Сергеева, редактор журнала «Директор по персоналу».

Готовые чек-листы для резюме и телефонного собеседования

Как в резюме определить слабые стороны личности

Выявить все минусы - это еще половина дела. Далее необходимо определить, подходит ли кандидат на вакантную должность или нет необходимости приглашать его на собеседование. Кадровик, который дополнительно занимает должность HR в небольшой компании, должен четко знать, какие недостатки кандидата можно считать достоинством при трудоустройстве.

Рассмотрим в таблице, что означают слабые стороны личности, которые указал кандидат

Слабые стороны характера в резюме: примеры для руководителя-мужчины

Изучая резюме кандидата на руководящую должность, необходимо уделить особое внимание профессиональным и личностным качествам, указанным в резюме. Некоторые слабые стороны в умеренном количестве помогают руководителям лучше справиться с должностными обязанностями, достичь более высоких итоговых результатов.

Так, к примеру, у соискателя могут быть указаны следующие качества:

• нарциссизм;
• завышенные требования к подчиненным;
• излишняя драматизация происходящих событий;
• четкое соблюдение установленных правил;
• авторитарность;
• жесткость по отношению к подчиненным;
• упрямство.

Из приведенного примера можно понять, что слабые стороны для резюме на руководящую должность часто позиционируют в качестве сильных. Перед руководителями стоит задача достичь поставленных целей, соответственно, проявляя завышенные требования к подчиненным, можно достичь более высоких результатов, чем в случае проявления излишней мягкости без четкого соблюдения установленных правил. Но при этом, излишне драматизируя события, руководитель может внести в коллектив панику. Сроки выполнения задач будут сорваны. Тем более что вряд ли стоит принимать на работу руководителя, который проявляет нарциссизм. Самовлюбленность и самолюбование - недопустимые качества для руководящего состава.

Слабые стороны характера в резюме: примеры для руководителя-женщины

Если на руководящую должность принимают женщину, необходимо ознакомиться со слабыми сторонами в резюме особенно тщательно. Например, такие черты, как мягкость, нерешительность, застенчивость, могут негативно отразиться на работе. Если компания развивается быстрыми темпами и приходится решать много стратегических задач в короткие сроки, мягкость руководителя не позволит требовать с подчиненных выполнять поставленные задачи в установленные сроки.

Слабые стороны в резюме: примеры для специалиста

Специалист в любой сфере должен знать специфику работы, уметь быстро и слаженно выполнять поставленные перед ним задачи, не допускать технических ошибок. Если в резюме указано, что слабыми сторонами соискателя является медлительность, это не всегда будет обозначать, что он не справится с поставленными задачами. Необходимо учитывать, часто медлительность является особой чертой характера в том случае, когда к выполнению поставленных задач подходят с особой тщательностью. Например, спешка при создании технического проекта, выполнении других важных поручений неуместна.

Слабые стороны для резюме продавца-консультанта

Продавец-консультант - самая распространенная профессия. При трудоустройстве кадровик, выполняющий обязанности рекрутера, может попросить указать в резюме наиболее слабые стороны соискателя. Анализируя документ, важно учитывать, что болтливость, чрезмерная активность, уверенность в себе могут оказаться подходящими для повышения уровня продаж. А вот необходимость в мотивации, недоверие к людям заставит отказать кандидату, так как продавец-консультант должен быть мотивирован на повышение продаж, а к клиентам относиться доброжелательно и учтиво.

Слабые стороны характера в резюме: примеры для менеджера

Менеджер может указать в резюме следующие слабые стороны:

• слабую усидчивость;
• гиперактивность;
• чрезмерную требовательность;
• наглость;
• упрямство;
• самоуверенность;
• прямолинейность;
• импульсивность.

Для специалиста высшего руководящего звена такие качества можно считать плюсом. Для менеджеров среднего и младшего звена наглость, упрямство, импульсивность могут оказаться недопустимыми качествами, которые приведут к повышенной конфликтности в коллективе.

Недостатки в резюме: примеры для бухгалтера

Подавая резюме, бухгалтер может указать следующие слабые качества:

• неумение лгать;
• отсутствие сговорчивости в рабочих моментах;
• щепетильность;
• самолюбие;
• повышенное чувство ответственности;
• близкое восприятие к сердцу проблем;
• недоверчивость;
• излишнюю педантичность;
• повышенную тревожность;
• прямолинейность;
• скромность.

Большинство таких качеств подходит для работы бухгалтером, но повышенную тревожность можно рассматривать в качестве неприемлемого качества, которое может негативно отразиться на работе и карьерном росте сотрудника.

Слабые стороны в резюме: заключительная оценка

После того, как будут тщательно проверены все характеристики резюме, кадровику нужно сделать заключительную оценку. С этой целью удобно воспользоваться следующей системой оценок:

• группа А - это соискатели, которые достойны ответного телефонного звонка из организации, так как их резюме или анкеты достаточно интересны, а слабые стороны в резюме несущественные;
• группа В - резюме кандидатов на вакантную должность, которые, возможно, будут удостоены ответного звонка, но только в последнюю очередь;
• группа С - резюме или анкеты, в которых присутствуют грамматические ошибки или описки, а слабые стороны ярко выражены, уровень квалификации и образования недостаточен для того, чтобы занять вакантную должность.

Самым первым источником информации о кандидате на вакантную должность служит резюме. Проанализировав данный документ, можно быстро провести отсев соискателей, которые совершенно не подходят по принципиально важным критериям. В дальнейшем это позволит сократить общее количество собеседований, которые, как правило, оказываются безрезультатными. Ведь слабые стороны в резюме кандидата на вакантную должность помогут рекрутеру не только быстро оценить будущего сотрудника, но и определить его личностные, профессиональные качества.

По данным исследования Института Гэллапа, которое проводится с 1953 года, у каждого третьего сотрудника в США босс – женщина. И эти люди говорят, что и в будущем они предпочтут работать с еще одним начальником в юбке.

Но все же, по статистике, большинство хочет, чтобы их руководителем был мужчина. Возможно, мужчины лучше руководят? У каждого свой ответ на этот сложный вопрос. Однако доступная статистика позволяет несколько упростить задачу и перефразировать вопрос: эффективнее ли женщины в управлении коллективом? И ответ – да.

3. Развивайте способность к нестандартному мышлению

Думать шаблонно, как среднестатистический человек, – очень просто. Но если вы хотите выжить в конкурентной среде, нужно искать нестандартные идеи. Без этого не обойтись. Многие стартапы, у которых хорошо идут дела, начинались просто с какой-то необычной яркой идеи.

Если вы собираетесь управлять международными компаниями и быть впереди своих коллег, необходимо оттачивать свои креативные навыки и способность генерировать инновационные идеи уже в университете или даже в школе. И хотя многие из нас обладают способностью к нестандартному мышлению, лишь единицы находят в себе мужество претворить свои идеи в нечто осязаемое.

4. Старайтесь находить общий язык с людьми

Любые культурные или гендерные предубеждения сыграют против вас. Не делайте выводы о человеке по его бэкграунду или полу. Зачастую женщины, занимающие высокие должности, не достигают успеха именно из-за своих предубеждений.

Роль босса не из простых. Чтобы преуспеть в современном мире, необходимо обладать хорошими навыками коммуникации. Вам придется встречаться с клиентами и заключать прибыльные сделки, а переговоры иногда длятся несколько часов. Для этого нужно терпение и специальные навыки. Нужно следить за тем, что и как вы говорите, умело выбирать слова.

Но дело не только в знании вербального языка, но и языка тела, умении показать свою идею с лучшей стороны. Старайтесь оттачивать вокабуляр, т.к. грамотность должна быть идеальной.

5. Мотивируйте людей

Мотивировать людей – в этом одна из задач лидера.

Среди сотрудников всегда будут люди, которым недостает уверенности. Это то, что не позволяет им работать в полную силу. Если вы поможете им понять их способности, они будут работать эффективнее, и компания от этого только выиграет.

«Важно донести месседж о том, что вы заботитесь о людях из вашей команды, – говорит Дженна Абернати (Jena Abernathy), руководитель Witt/Kieffer . – Уделите время, чтобы познакомиться с ними поближе. Узнайте, что их мотивирует. Я люблю выделять талантливых сотрудников в моей команде, и, думаю, что в этом наша миссия – помогать развиваться другим».

Ваши подчиненные обладают разными возможностями, навыками и компетентностями. Будучи руководителем, вам приходится учиться управлять ресурсами и распределять задачи как можно эффективнее.

В команде работать всегда сложно, поскольку люди могут оказаться очень разными, а это чревато разногласиями. Коллегам иногда приходится приспосабливаться или даже игнорировать кого-то. Но если вы босс, такой роскоши позволить вы себе не можете. Нужно уметь работать с каждым, не провоцируя конфликтные ситуации.

6. Матчасть

Если вы босс и лидер, подчиненные ждут от вас вдохновения. И важно убедиться в том, что вы соответствуете ожиданиям. Для этого нужно обладать экспертными знаниями и быть хорошо информированным специалистом. Мы живем в эпоху информационной бомбардировки. Чем больше вы осведомлены, тем больше уважения получите. Но чтобы накопить знания, понадобятся годы напряженной работы. Читайте больше и отслеживайте новейшие инновации в вашей конкретной отрасли. Вы должны уметь спрогнозировать изменения в методологии рабочего процесса и применять новейшие технологии. Знание предмета – необходимая составляющая успеха.

7. Капитан покидает корабль последним

«Пытайтесь выходить из своей зоны комфорта, и в то же время не упускайте хорошие возможности. Оставайтесь верной себе, своим принципам и ценностям, старайтесь не идти на компромисс, если бы для этого пришлось поступиться принципами и потерять себя», – советует президент L’Oréal Paris Карен Т. Фондю.

Важно помнить, что ответственность – как за успех, так и за ошибки – лежит на ваших плечах. Руководителю необходимо улучшать рабочий процесс за счет эффективных решений. Интересы команды – ваш приоритет.

«Одно из самых значительных изменений в нашей компании состоит в том, что сейчас ни один сотрудник не должен открывать корпоративный имейл по завершении рабочего дня, – объясняет Арианна Хаффингтон, основатель Huffington Post . – Если рабочие часы закончились, значит работа прекращается. Да, мы медиа-компания и работаем круглосуточно, и у нас есть сотрудники, которые всегда на связи, но это не одни и те же люди».

«Мои коллеги ежедневно говорят о том, какую пользу это им приносит: их ничто не отвлекает, они могут быть со своими семьями, друзьями, наедине с собой, в конце концов. Возвращаются они на работу отдохнувшие и заряженные новой энергией. Мы платим людям не за выносливость, а за ценные суждения, идеи, креатив – это самое ценное».

Это один из примеров того, как рационализаторские предложения улучшают работу в команде. Столь же эффективными могут оказаться и технологические решения, такие как Kickidler. С ее помощью руководитель в реальном времени отслеживает компьютеры своих подчиненных и в любой момент может посмотреть, чем заняты сотрудники, какие сайты и приложения открыты на их экранах. Программа автоматически показывает нарушения рабочего распорядка, согласно установленным правилам.

Итог

До недавнего времени организации нечасто нанимали женщин на серьезные должности. Из-за распространенного мнения о том, что женщина всегда ориентирована на семью и никогда не работает с той же отдачей, что и мужчина. Но положение вещей меняется. Сегодня компании ищут амбициозных сотрудниц, которые хотят развиваться и подниматься по карьерной лестнице.

У женщин равные права и возможностями, наряду с мужчинами.

Прекрасный пол отвоевывает важные должности в известных фирмах. Их плечи гнутся под грузом профессиональной и личной ответственности. Даже такая, казалось бы, «мужская» функция, как контроль сотрудников все чаще появляется в радаре ответственности сотрудников женщин. А чтобы ее облегчить, есть Kickidler.

Видеопрезентация системы учета рабочего времени Kickidler

Наши партнёры из Zenger | Folkman несколько лет собирают данные об эффективности лидеров во всём мире. Они тщательно анализируют результаты оценки по методу 360©* и, сопоставляя их с демографическими данными (пол, возраст, регион, уровень должности и т.п.), ищут ответы на самые разные вопросы.

Один из таких вопросов - чья эффективность выше: молодых руководителей в возрасте до 30 лет или тех, кто старше 45 лет?

Гипотеза исследователей была в том, что показатели общей эффективности лидерства молодых руководителей (группа А) будут выше, чем у их старших коллег (группа Б). Логичное предположение, поскольку продвижение на руководящую должность в возрасте до 30 лет говорит о высоком потенциале человека.

Оказалось, что показатели 44% участников из группы А были в верхнем квартиле. В группе Б таких было только 20%. Таким образом, гипотеза подтвердилась.

Однако эксперты получили и другие интересные данные. Оказалось, что есть целый ряд характеристик и поведений, которые у молодых лидеров явно хромают .

Вот их список:

• Молодые лидеры не вызывают доверия. Подчинённые старшего возраста не всегда доверяют идеям и мнениям молодых и менее опытных руководителей. Они чувствуют себя не в своей тарелке, так как должны отчитываться тем, кто гораздо моложе их.
• Им не хватает опыта и глубоких знаний. Несмотря на то, что молодые руководители, как правило, обладают самой актуальной информацией и проходят тренинги, нехватка опыта заставляет окружающих сомневаться в их технической экспертизе и профессиональных навыках.
• Их не воспринимают как ролевую модель. Коллеги и прямые подчинённые хотели бы видеть примеры для подражания в поведении молодых руководителей. Однако часто они замечают, что слова последних расходятся с делами. Молодые лидеры склонны обещать то, чего они не могут выполнить. У них нет цели подвести других людей. Просто из-за небольшого менеджерского опыта они не учитывают действия других людей, которые также могут влиять на выполнение обещаний.
• Они нечувствительны к потребностям других людей. С одной стороны, молодым руководителям нужно достигать результатов. С другой, важно заботиться о потребностях окружающих. По сравнению со старшими коллегами они сталкивались с меньшим количеством проблем в своей работе. Поэтому найти и поддерживать баланс между результативностью и потребностями других им сложно. Например, для молодых лидеров 80-часовая рабочая неделя вполне приемлема, и они не могут понять, почему остальные недовольны.
• Они не способны представлять организацию на должном уровне. Когда компания выбирает сотрудника, который будет её представлять на встрече с топ-клиентом или на критически важном совещании, она хочет найти того, кто будет выглядеть и вести себя в соответствии со статусом и культурой организации и сможет ответить на самые сложные вопросы. Молодые лидеры часто не отвечают этим требованиям.
• Им не хватает стратегического видения. Стратегическое видение, как правило, напрямую коррелирует с опытом работы в индустрии. Чем больше опыта, тем полнее и чётче видение. У молодых руководителей окружающие отмечают бОльшую, чем у их старших коллег, сфокусированность на краткосрочных задачах и ежедневной рутине.

Зоны развития молодых руководителей очевидны. Однако, по данным исследования Zenger | Folkman, помимо недостатков, у молодых лидеров есть и сильные стороны .

1. Позитивно относятся к изменениям. Молодые руководители приветствуют и поощряют изменения. Также у них отлично развиты навыки продажи собственных идей. Они достаточно смелы для того, чтобы запустить сложные процессы. Возможно, это связано с недостатком опыта, что порождает оптимизм. По сравнению со старшими коллегами, молодые люди с большим желанием и энтузиазмом берут на себя лидерскую роль в управлении изменениями.
2. Вдохновляют. Молодые руководители знают, как зажечь других и настроить их на достижение целей. Они ведут команду за собой, в то время как их старшие коллеги предпочитают «подталкивать» подчинённых в нужном направлении.
3. Восприимчивы к обратной связи. Молодые лидеры максимально открыты к обратной связи. В отличие от старших коллег, они сами её запрашивают, а, получив, стремятся тут же использовать.
4. Привержены постоянному совершенствованию процессов, политик и т.п. Молодые руководители ищут необычные решения, инновационные способы, которые помогут выполнить работу более эффективно и качественно. Они всегда готовы бросить вызов устоявшимся схемам и правилам, если это нужно для достижения лучшего результата.
5. Сфокусированы на результате. У молодых руководителей высокая потребность в достижении, и они вкладывают всю свою энергию в то, чтобы достичь свои цели. В противоположность им, давно работающие в организации люди часто довольствуются текущим положением дел и стараются не нарушать статус-кво.
6. Ставят перед командой развивающие цели. Молодые лидеры предпочитают те цели, которые требуют напряжения сил и способствуют развитию. Они не просто озвучивают своим подчинённым такую цель, но и делают всё, чтобы вдохновить их на достижение. И напротив, некоторые из их старших коллег привыкли ставить цели, которые не требуют слишком больших усилий и/или не вызывают серьёзных проблем, будучи недостигнутыми.

*Каждый участник получает обратную связь от своего руководителя, равных по должности коллег, подчинённых, партнёров, а также оценивает себя сам. Оценке подлежат поведенческие проявления по 16 Отличительным Компетенциям