Inimkapitali arvutamine. Põhiuuringud. e) kehtiva tööseadusandluse ja nende kohaldamise korra selgitus

Inimkapitalil kui keerulisel majanduskategoorial on kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed omadused. Kaasaegse inimkapitali teooria raames ei hinnata mitte ainult inimkapitali tehtavate investeeringute mahtu, vaid ka üksikisiku kogutud inimkapitali mahtu. Samal ajal arvestatakse inimkapitali kogumahu maksumust nii ühele üksikisikule kui ka kogu riigile.

Majanduskirjanduses kasutatakse inimkapitali hindamiseks väga erinevaid lähenemisviise ja meetodeid. Inimkapitali väärtuse määramisel kasutatakse nii kulu (rahalist) kui ka mitterahalist hindamist.

Üks lihtsamaid meetodeid on meetod, mis kasutab mitterahalisi (ajutisi) hinnanguid, inimkapitali (nimelt hariduse) mõõtmist õppeaastates. Mida rohkem aega inimese haridusele kulub, seda kõrgem on haridustase, seda rohkem on tal inimkapitali. See võtab arvesse õppeaasta ebavõrdset kestust analüüsitud perioodil, õppeaasta ebaühtlust erinevatel haridustasemetel (näiteks keskharidus koolis ja kõrgharidus ülikoolis).

Levinud meetod inimkapitali mõõtmiseks on tulevaste tulude kapitaliseerimise põhimõte, mis põhineb nn “kaupade ajaeelistamisel”. Meetodi olemus: inimesed kalduvad hindama teatud summat raha või kaupade kogumit olevikus kõrgemalt kui sama kogust või kaupade kogumit tulevikus.

Iga inimest võib käsitleda kui kombinatsiooni ühest ühikust lihttööst ja teatud kogusest selles sisalduvast inimkapitalist. Järelikult võib iga töötaja saadavat palka pidada ka tema “liha” turuhinna ja sellesse “lihasse” investeeritud inimkapitalist saadava renditulu kombinatsiooniks. Inimkapitali hindamine selle lähenemisviisi raames on järgmine:

kus on a-aastase töötaja inimkapitali hinnang; B - kogupalk; C - tööjõule omistatav osa töötasust; n on vanus, mil inimese aktiivne töötegevus lõpeb; i - intressimäär.

Inimkapital kui vara komponent genereerib tulu, mida saab esitada töötajale kogu tööelu jooksul saadava diskonteeritud töötasuna. Inimkapitali kasutamisest saadav sissetulek kui kogu eluea oodatava aastapalga kaalutud keskmine on indiviidi “püsiv” (püsiv, pidev) sissetulek, mis toob talle inimkapitali vara komponent. Inimkapitali koguväärtus on määratletud järgmiselt:

kus on aastane sissetulek, mida üksikisik inimkapitali kasutamisest eeldab; n on indiviidi eluiga aastates.

Kodumaises majanduskirjanduses kasutati pikka aega mõiste "inimkapital" asemel mõistet "haridusfond", mis on töötajate kogutud teadmiste, oskuste, võimete ja kogemuste kuluhinnang.

Haridusfondi hindamisel kasutatakse kahte peamist lähenemist:

• 1) Arvutatakse tegelikud kulutused antud pika aja jooksul läbiviidud õppele. Sel perioodil, eraldades hariduse omandamise aja loendamise hetkest, tõuseb järjekindlalt nii haridustase ise kui ka õppekulu. Võttes arvesse tööjõu vanuselise voolavuse ja rahvastiku suremuse vastavaid kohandusi, on võimalik koostada haridusfondi näitajate jada, mis on kõigi varasemate tegelike kulude kumulatiivne summa, millest on maha arvatud selleks kulutatud vahendid. koolitada inimesi, kes on arvutamise ajaks juba tööturult lahkunud.
• 2) Hinnatakse tööjõu teadmiste, oskuste, võimete, kogemuste varu reaalset tootlikku väärtust teatud aja jooksul.

Kaasaegsete ettevõtete jaoks võib nende inimkapitali hindamiseks välja pakkuda mitmeid põhimõttelisi lähenemisviise.

Joonis 1 - Ettevõtte inimkapitali hindamise meetodid

Ettevõtte inimkapitali maksumuse arvutamise meetodid:

• 1. Otseste personalikulude arvutamise meetod. Lihtsaim viis ettevõtte juhtide jaoks arvutada ettevõtte poolt oma töötajatele tehtavaid majanduskulusid kokku, sealhulgas hinnanguliselt töötajate töötasu, sellega seotud maksude, töötingimuste turvalisuse ja parandamise, koolituse ja oskuste arendamise kulud. Selle meetodi eeliseks on selle lihtsus. Puudused – puudulik hinnang inimkapitali tegelikule väärtusele. Osa sellest ei pruugi ettevõttes lihtsalt kasutada.
• 2. Inimkapitali maksumuse konkurentsipõhise hindamise meetod. See meetod põhineb hinnanguliste kulude ja ettevõtte võimaliku kahju summal töötaja võimaliku lahkumisega ettevõttest:
  • - juhtiva konkurendi toodetud personalikulud kokku (vt meetod 1) (võttes arvesse võrreldavaid tootmisvõimsusi);
  • - ettevõtte igale töötajale individuaalsed lisatasud (saadud kvalifitseeritud eksperthinnangute alusel), mida konkureeriv ettevõte saaks maksta tema juurde ülemineku eest;
  • - ettevõtte täiendavad kulud, mis on vajalikud töötajale samaväärse asendaja leidmiseks tema üleviimisel teise ettevõttesse, sõltumatu otsingu maksumus, värbamisagentuurid, ajakirjanduskuulutused;
  • - majanduslik kahju, mida ettevõte kannab asendaja otsimise perioodil, toodete või teenuste mahu vähenemine, uue töötaja koolitamise kulud, toote kvaliteedi halvenemine töötaja asendamisel uuega;
  • - unikaalsete intellektuaalsete toodete, oskuste, potentsiaali kadu, mida töötaja võtab endaga kaasa konkurendi ettevõttesse;
  • - võimalus kaotada osa turust, suurendada konkurendi müüki ja tugevdada tema mõju turul;
  • - muutused selle grupi liikmete sünergia ja esilekerkimise süsteemsetes mõjudes (vastastikuse mõju suurenemine ja kvalitatiivselt uute omaduste tekkimine).

Ülaltoodud inimkapitali hinnangu struktuur näitab, et inimkapitali reaalväärtus on enamikus Venemaa ettevõtetes olenevalt töötaja intelligentsuse ja kvalifikatsiooni tasemest 3-500 korda suurem nominaalväärtusest täna. See on madala kvalifikatsiooniga tööjõu minimaalne hinnang, kuid isegi siin on see kõrgem kui lihtpalga hinnang, kuna töötaja kogemus ja tema teiste töötajatega suhtlemise keeruline süsteem lähevad kaotsi. Reiting on maksimaalne “kuldkraede”, ettevõtte kõige kvalifitseeritumate töötajate juhtimise, infosüsteemide ja uuenduslike intellektuaalsete protsesside alal.

See meetod on keerulisem, kuid annab palju tõhusama hinnangu ettevõtte inimkapitali tegelikule väärtusele. Kogemus massilisest välismaale kolimisest ja paljude Venemaa töötajate üleminekust välisfirmadele näitab, et paljude töötajate kuupalk oli Venemaa tingimustes 700–1500 rubla. sai välismaal tööd, mille palk oli üle 100 000 dollari aastas.

3. Inimkapitali tulevase maksumuse meetod.

Lisaks konkurentsivõimelise kulu meetodile võtab see arvesse inimkapitali maksumuse dünaamika hindamist tulevikus 3, 5, 10 ja 25 aasta jooksul. Eelkõige on see hinnang vajalik ettevõtetele, kes tegelevad suurte ja pikaajaliste projektide väljatöötamisega, näiteks innovatsioonivaldkonna uuringutega või suurte kõrgtehnoloogiliste objektide ehitamisega. Kuna mitmete töötajate kulud muutuvad samaaegselt ebaühtlaselt, kasvades järsult perioodil, mil nad saavutavad piisavalt pika aja möödudes kõige olulisemad tulemused ja kui nad lähenevad eeldatavatele lõpptulemustele, siis osa töötajate võimalikust lahkumisest. ettevõtte töötajaid seostatakse suurte majanduslike kahjudega.

• 4. Inimkapitali väärtuse hindamine ärikeskkonnas tehtud testide põhjal. Selle hinnangu saab saada kahe lähenemisviisi alusel:
  • - vastavalt töötaja konkreetsetele tulemustele, mis põhinevad kasumil, mille ta ettevõttele tõi, või selle varade, sealhulgas intellektuaalsete varade suurendamiseks. Seda hindamist kasutatakse ettevõtluses laialdaselt, kuna see on kõige lihtsam. Kuid samal ajal on see kõige jäigem ja sageli ekslik. Venemaa ühe juhtiva ärimehe sõnul kaotab juht ühe korra äris ebaõnnestumise korral 50% oma mainest, teisel korral aga maine täielikult. Selle lähenemise raamidesse ei mahu aga paljud maailma juhtivate korporatsioonide tippjuhid, kes korduvalt ebaõnnestusid, kuid tõusid uuesti üles ja lõid veelgi efektiivsema äri. Lisaks võib paljudel juhtudel ettevõtte ebaõnnestumise põhjuseks olla täiesti ettearvamatu globaalne kriis või aeg-ajalt toimuv suur kõikumine turul. Selle tulemusena kantakse maha juht, kellel on suur potentsiaal, talent ja väljavaated, kuid kes on langenud kahe suure kriisi ohvriks. Siiski ei saa mööda vaadata tõsiasjast, et hindamine lõpptulemuse, mitte diplomite, arvustuste, arvamuste, seoste rohkuse järgi (mis on Venemaa oludele kõige tüüpilisem) on kõige täpsem ja õigem lähenemine. Seetõttu pakutakse välja teistsugune lähenemine, mis põhineb kontseptsioonil, mis võimaldab saada hinnangu lõpptulemuste põhjal, kuid piltlikult öeldes “inimliku suhtumisega inimkapitali”: mille see ettevõttesse tõi või suurendades. tema vara, sealhulgas intellektuaalne vara.
  • - inimkapitali hindamine kõrgel infotehnoloogial põhineva juhtimis-, majandus- ja turundusõpetuste süsteemi alusel. See kontseptsioon põhineb juhi töö tulemuste prognoosil tema tegelikule keskkonnale võimalikult lähedases ärikeskkonnas. Kui turutingimused muutusid keerulisemaks, mõistsid ettevõtjad kiiresti, et iga juhtimiskoolitusse investeeritud dollar toob majanduses suurima tulu. Selleks, et meelitada ligi juhte, kes tagavad ettevõtte läbimurde turul ja ülemineku kahjumitsoonist kasumitsooni, on ettevõtted valmis kulutama kümnetes miljonites dollarites mõõdetavaid summasid. Pole üllatav, et turutingimustes kõige kõrgemalt tasustatud töö on juhi töö, kelle kvalifikatsioon ja talent määravad turul õitsengu või hävingu.

Vaadates maailma riike, siis arvatakse, et suurim hulk inimkapitali asub Ameerika Ühendriikides ja moodustab ligikaudu kolm neljandikku kogu Ameerika Ühendriikide rahvuslikust rikkusest. Inimfaktorisse investeerimine oli Ameerika Ühendriikide stabiilse majandusarengu peamiseks põhjuseks 20. sajandi lõpus.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

Sissejuhatus

Kursusetöö teemaks on "Inimkapitali hindamine".

Mõiste ise võeti majandusteooriasse alles kahekümnendal sajandil. Aga sisu peale on mõeldud juba ammustest aegadest. Meieni on jõudnud iidsete aegade suurte filosoofide tööd, mis on pühendatud inimese rollile majanduses või nagu nad tollal ütlesid: – majandus. Inimene oli majanduses üks keskseid tegelasi.

Industrialiseerimise ajastul määratleti uuesti inimese roll riigi majanduses ja rikkuses. Füüsiline kapital on esikohal. Mehhaniseerimise tingimustes asendus inimtööjõud odavama ja kvaliteetsema mehaanilise, automatiseeritud tööjõuga.

Meie kaasaegsel infoajastul on inimese roll taas esikohal ja määrava tähtsusega. Vajame professionaalseid töötajaid, kes oskavad hallata ja kasutada kõrgtehnoloogilisi seadmeid.

Enamik riike investeerib üha rohkem inimarengusse või nagu me oma kursusetöös käsitleme – inimkapitali arendamisse.

Kuid raha paigutades ootavad riik ja investorid oma investeeringutelt tootlust ning tekib küsimus: "Kuidas mõõta ja hinnata inimkapitali?" Praegu on palju kontseptsioone ja vaatleme peamisi.

Meie ajal on riigil, mille inimestel on parem inimkapital, rohkem võimalusi teaduse ja tehnoloogia arengu võidujooksus (STD) edasi jõuda. Selle tulemusena annab see kõrgema elatustaseme ja rohkem võimalusi inimkonna arenguks.

Seetõttu on inimkapitali hindamise teema üks olulisemaid teemasid. Kui suudame inimkapitali objektiivselt hinnata, siis on saadud tulemuste põhjal võimalik koostada tõhus plaan edasiseks arenguks.

Meie kursusetöö on jagatud 3 peatükki. Nendes käsitleme inimkapitali kontseptsiooni, selle struktuuri.

Samuti käsitleme inimkapitali hindamise meetodeid ning inimkapitali hindamise kriteeriume. Mõõdame inimkapitali ÜRO meetodil. Paneme kirja ja analüüsime võrrandeid, millega inimkapitali mõõta hakatakse.

Töö lõpus jälgime inimkapitali kujunemist Venemaal, anname selle hinnangu ning vaatame selle hinnangu kujunemist viimaste statistiliste andmete abil.

1. Põhitõedteooriadinimenekapitali

1.1 kontseptsiooninimenekapitalijatemastruktuur

Kaasaegses maailmas on inimkapitali mõistel väga lai tähendus. Paljud teadlased lisavad inimkapitali kontseptsiooni uusi omadusi või, vastupidi, eemaldavad need oma keerukatest ja pikkadest määratlustest. Kuigi inimkapital on juba pikka aega olemas, hakkas see oma kuju võtma alles kahekümnenda sajandi kuuekümnendatel. Sel ajal ilmusid esimesed teooriad inimkapitali teemal. Tuntuimad teadlased, kes said selle distsipliini eest Nobeli majandusauhinna, olid Theodor W. Schultz 1979. aastal ja Gary Becker 1992. aastal.

Kaasaegses majandussõnaraamatus on sellised inimkapitali sõnastused antud. Inimkapitali:

1) Inimestesse investeeritud ühiskonna kapitaliressursid, inimene; inimese võime osaleda tootmises, luua, ehitada, väärtust luua.

2) Inimteadmised ja -oskused, mis esindavad loometegevuse tingimusi, ressurssi, vahendit

Usume, et inimkapitali saab eristada kui individuaalset ja sotsiaalset kapitali tüüpi.

Individuaalne inimkapital on inimese teadmiste, oskuste ja tervise kogum, mida iseloomustab kuulumine ainult sellele indiviidile, kes saab vabalt valida, kuidas oma võimeid kasutada.

Selle mõiste sotsiaalses tähenduses on inimkapital kõigi üksikisikute teadmiste, tervise ja kutseoskuste kogum, mida vaadeldakse tervikuna. See peaks hõlmama ka töövõimelise elanikkonna, ülalpeetavate ja töötute arvu.

Tšeka struktuuri tuleks sisse viia ka selline mõiste nagu rasedus- ja sünnituskapital. See on näitaja, mida iseloomustab võimalus või võimatus sünnitada lapsi, anda neile haridust ja pakkuda igasugust materiaalset abi.

Kõik see loob rahvuslikku inimkapitali.

See kujuneb investeeringute kaudu kasvatusse, haridusse, kultuuri, elanikkonna tervisesse, elanikkonna professionaalsuse, taseme ja elukvaliteedi parandamisse, teadusesse, teadmistesse ja intellektuaalsesse kapitali, ettevõtlikkusvõimesse, teabetoetusse ja kodanike turvalisusesse. , majandusvabaduses selle rahvusvahelises definitsioonis, intellektuaalse töö vahendites, inimkapitali kui majanduse ja ühiskonna arengu teguri toimimise keskkonnas.

Inimkapital kui teadmiste, oskuste, kogemuste hoidla ei saa mitte ainult investeerimise käigus koguneda, vaid ka materiaalselt ja moraalselt kuluda.

Tõhusas riigis inimkapitali investeerimise terviklik tasuvus aja jooksul suureneb. Inimkapital on intensiivne arengutegur ja sellele ei kehti kahaneva tulu seadus õigesti valitud inimkapitali, majanduse, riikluse ja kodanikukaitse arendamise strateegia korral. Näiteks kriminaliseeritud ja korrumpeerunud riigis ei saa tšeka definitsiooni järgi tõhusalt toimida. Isegi kui tegemist on "imporditud" välise kvaliteetse Chekaga, mille annab selle sissevool. See kas degradeerub, sattudes korruptsiooni ja muudesse kontraproduktiivsetesse skeemidesse või “töötab” ebaefektiivselt.

Praegu on inimkapitali teooria ja praktika põhjal kujunemas ja täiustamisel edukas paradigma USA ja juhtivate Euroopa riikide arenguks. Tšeka teooriale ja praktikale tuginedes moderniseeris mahajäänud Rootsi 2000. aastatel oma majandust ja tagastas liidripositsiooni maailmamajanduses. Soome on ajalooliselt lühikese aja jooksul suutnud liikuda valdavalt ressursipõhiselt majanduselt uuenduslikule majandusele.

Kõik see ei juhtunud mitte sellepärast, et inimkapitali teooria ja praktika rakendasid omamoodi võluvitsa, vaid sellest sai majandusteooria ja -praktika vastus omaaegsetele väljakutsetele, teisel poolel esile kerkiva innovaatilise majanduse väljakutsetele. sajandil oma kõrgeima etapi väljakutsetele – teadmistepõhisele majandusele, aga ka teadus- ja tehnikaärile.

Maailmamajanduse globaliseerumise kontekstis, mis tahes kapitali, sealhulgas inimkapitali vaba liikumise kontekstis riigist riiki, piirkonnast piirkonda, linnast linna intensiivse rahvusvahelise konkurentsi tingimustes kiirenes. Kõrgtehnoloogiate arendamisel on inimkapital peamine intensiivne konkurentsitegur nende maailma riikide arengus, kes investeerivad kõrgekvaliteedilisse HC, korraldavad ja rahastavad selle sissevoolu riiki, loovad paremaid töö- ja elamistingimusi. maailma ja riigi juhtivad spetsialistid.

Inimkapitali valimine arengumaa peamiseks arenguteguriks dikteerib sõna otseses mõttes süsteemse ja integreeritud lähenemise nii inimkapitali enda kui ka riigi üldise arengustrateegia arendamise kontseptsiooni või strateegia väljatöötamisel. See eeldab kõigi teiste strateegilise planeerimise dokumentide sidumist nendega. See diktaat tuleneb rahvusliku tšeka kui sünteetilise ja keeruka arenguteguri olemusest. Veelgi enam, see diktaat rõhutab töö kõrget kvaliteeti ja tootlikkust, spetsialistide kõrget elukvaliteeti, tööd ja töövahendeid, mis määravad inimkapitali loovuse ja loomeenergia.

Teaduse ja tehnoloogia arengu protsesside analüüs näitab, et inimkapital, selle kasvu- ja arengutsüklid on innovatiivsete arengulainete tekke ning maailmamajanduse ja ühiskonna tsüklilise arengu peamised tegurid ja käivitajad. Tasapisi kogunes teadmisi. Nende baasil arenesid haridus ja teadus. Kujunes välja kõrgprofessionaalse teadusliku, tehnilise, juhtimis- ja üldiselt intellektuaalse eliidi kiht, kelle juhtimisel tehti riigi arengus järjekordne läbimurre. Pealegi määrab riikliku tšeka tase ja kvaliteet teaduse ja majanduse arengu ülemise lati. Ning ilma riikliku KK kvaliteeti tõstmata tasemele, mida nõuab innovaatiline kvaliteedi- ja tööeetikamajandus, on võimatu hüpata innovatiivsesse majandusse ja pealegi veel teadmistepõhisesse majandusse.

Samal ajal jääb lihttööjõu osakaal arenenud ja arengumaade SKT-st väiksemaks ning tehnoloogiliselt arenenud riikides on see juba kaduvalt väike. Igasugune töö praegu tsiviliseeritud riigis nõuab haridust ja teadmisi.

HC arendamise vedur majanduses on konkurents igat liiki tegevusaladel. Konkurss kujundab ja valib välja parimad spetsialistid, efektiivseima juhtimise ning parandab inimkapitali kvaliteeti. Konkurents stimuleerib ettevõtjaid ja juhtkonda looma uuenduslikke tooteid ja teenuseid. Vaba konkurents, majandusvabadus selle rahvusvahelises definitsioonis on riikliku inimkapitali kvaliteedi ja konkurentsivõime kasvu, teadmiste tootmise kasvu, uuenduste genereerimise ja tõhusate uuenduslike toodete loomise peamised stiimulid ja tõukejõud.

Samuti on olemas negatiivne, passiivne ja positiivne CC. Negatiivse, passiivse ja loova (uuendusliku) inimkapitali mõisted aitavad paremini mõista ja tõlgendada maailma riikide rahvusliku inimkapitali maksumuse, kvaliteedi ja tootlikkuse tohutuid erinevusi. Riigi HC põhinäitajad ja parameetrid arvutatakse integraalsete makronäitajate järgi, kajastavad protsesse, lõppnäitajaid ja tulemusi makrotasandil. Tüüpide, tüüpide ja tunnuste tutvustamine mikrotasandil ning üksikisiku, perekonna ja organisatsiooni tasandil võimaldab üksikasjalikult kirjeldada inimkapitali integreerimise protsesside olemust kõigil tasanditel.

Individuaalne negatiivne inimkapital on eri- ja spetsiifiliste teadmiste, pseudoteadmiste, oskuste, moraalsete ja psühholoogiliste kõrvalekallete kogunemine, mis võimaldab tal saada sissetulekuid ja muid hüvesid ebaseadusliku, ebamoraalse, pettuse või ebakompetentse tegevuse kaudu, mis segab inimese käitumist. teiste loominguline tegevus ning nende uute kaupade ja sissetulekute loomine.

Negatiivse HC-ga indiviid on elanikkonna loova osa jaoks vaid tarbija, hävitaja ja ülalpeetav. Selline isik elab kuritegeliku, korruptiivse, pettuse ja muu sarnase tegevusega omastades osa rahvuslikust rikkusest, andmata sellesse isiklikku panust, ning takistab teiste inimeste tulemuslikku tööd. Veelgi enam, tšeka negatiivne osa hõlmab kõrgharidusega inimesi, kellel on teaduste doktori ja erinevate akadeemiate diplomid.

Negatiivse inimkapitali koosseisu kuuluvad ebakompetentsed juhid ja igat tüüpi tegevustes ebakompetentsed spetsialistid, pseudoteadlased ja pseudoinnovaatorid, kelle tegevus kahjustab teadust, majandust ja ühiskonda.

Riigi inimkapitali negatiivseks osaks on üksikisiku ja ettevõtete inimkapitali negatiivne osakaal, korrumpeerunud riigiasutused, ebakompetentsed ja korrumpeerunud ametnikud, ebaefektiivsed riigijuhtimistehnoloogiad ja -süsteemid, ebaefektiivne osa haridus-, haridus-, teadus-, tervishoiu-, julgeolekusüsteemidest. , madal elukvaliteet ning intellektuaalse töö aegunud ja ebatõhusad vahendid.

Majanduslike ja muude muutuste teooria seisukohalt sõnastame negatiivse inimkapitali mõiste järgmiselt.

Negatiivne inimkapital on sellised muutused inimkapitalis, mis toovad kaasa negatiivseid kvalitatiivseid muutusi indiviidis, perekonnas, organisatsioonides, hariduses, teaduses ja teistes inimkapitali komponentides, majanduses, riigiasutustes ja ühiskonnas. Need vähendavad inimkapitali kulusid ja efektiivsust sobival tasemel ning üldiselt vähendavad riikliku inimkapitali tootlikkust ja kvaliteeti.

Negatiivse inimkapitali näide on toodud 3. peatükis.

Passiivne inimkapital on madala konkurentsiga ja mitteloomingulise mis tahes taseme HC osakaal, mis on peamiselt suunatud eneseellujäämisele ja taastootmisele ning ei osale uuenduslikes arenguprotsessides.

Seega võib inimkapitali loovuse, loovuse ja efektiivsuse kui tootliku teguri astme järgi jagada negatiivseks HC-ks (destruktiivseks, arenguprotsessidesse aktiivselt sekkuvaks), passiivseks HC-ks - puhtalt tarbijaks, mitte loovaks, uuenduslikes protsessides mitteosalevaks, ja positiivne - loov, loov, uuendusmeelne Cheka. Nende olekute ja kogu HC komponentide vahel on HC olekud ja komponendid, mis on efektiivsuse poolest vahepealsed.

Olulise panuse kuhjunud negatiivsesse HC-sse annavad korrumpeerunud ametnikud, kurjategijad, narkosõltlased, liigjoojad, pätid, pätid ja vargad. Ja vastupidi, märkimisväärse osa tšeka positiivsest osast teevad töönarkomaanid, professionaalid, maailmatasemel spetsialistid. Negatiivne akumuleeritud inimkapital kujuneb rahvuse mentaliteedi negatiivsete külgede, rahvastiku madala kultuuri, sealhulgas selle turukomponentide (eelkõige töö- ja ettevõtluseetika) alusel. Sellele aitavad kaasa riikliku struktuuri ja riigiasutuste toimimise negatiivsed traditsioonid vabaduse puudumise ja kodanikuühiskonna alaarengu alusel, pseudohariduse, pseudohariduse ja pseudoteadmiste investeeringute alusel, pseudo. -teadus ja pseudokultuur. Eriti olulise panuse negatiivsesse kogunenud inimkapitali saab anda rahva aktiivne osa – selle eliit, kuna just tema määrab riigi arengupoliitika ja strateegia, juhib rahvast kas progressi või arenguteele või stagnatsioon (stagnatsioon) või isegi taandareng.

Negatiivne inimkapital nõuab täiendavaid investeeringuid riiklikku HC-sse, et muuta teadmiste ja kogemuste olemust. Muuta haridusprotsessi, muuta innovatsiooni- ja investeerimispotentsiaali, muuta paremaks elanikkonna mentaliteeti ja parandada selle kultuuri. Sel juhul on vaja täiendavaid investeeringuid, et kompenseerida minevikus kogunenud negatiivset kapitali. Positiivset inimkapitali defineeritakse kui akumuleeritud inimkapitali, mis annab sellesse investeeringult kasulikku tulu arengu- ja kasvuprotsessides. Eelkõige investeeringutest elanikkonna elukvaliteedi parandamisse ja säilitamisse, innovaatilise ja institutsionaalse potentsiaali kasvu.

Asjaolu, et inimkapitali ei ole võimalik lühikese ajaga muuta, eriti kui akumuleeritud on märkimisväärne hulk negatiivset inimkapitali, on tegelikult inimkapitali teooria seisukohalt Venemaa majanduse arengu põhiprobleem. arengut.

Inimkapitali kõige olulisem komponent on tööjõud, selle kvaliteet ja tootlikkus. Tööjõu kvaliteeti omakorda määravad oluliselt rahvastiku mentaliteet, elukvaliteet ja majandusvabaduse indeks. Madal tootlikkus ja ebakvaliteetne tööjõud vähendab oluliselt akumuleeritud riikliku HC maksumust ja kvaliteeti.

1.2 Näitajadhinnangudinimenekapitali

Riigi inimkapitali kulu ja efektiivsuse arvutamisel majanduse innovaatilise sektori osakaalu kaudu SKP-s, tööjõu ja akumuleeritud inimkapitali efektiivsuse kaudu arvestatakse negatiivse ja passiivse inimkapitali mõju riigi inimkapitali näitajatele. võetakse automaatselt arvesse terviklike indeksite ja makronäitajate kaudu, sealhulgas SKP, innovaatilise majanduse osakaal SKP-s, majandusvabaduse indeks, elukvaliteedi indeks ja muud.

Praegu on üha enam toetajaid saamas seisukohta, et inimkapital on kaasaegse ühiskonna kõige väärtuslikum ressurss, palju olulisem kui loodusvarad või kogutud rikkus.

Sümptomaatiline on selles mõttes ühe silmapaistva inimkapitali teoreetiku L. Thurow tõdemus: "Inimkapitali kontseptsioon mängib kaasaegses majandusanalüüsis keskset rolli." OLEN. Bowman nimetas "inimkapitali avastamist revolutsiooniks majanduslikus mõtlemises".

Tänapäeval on eriti aktuaalne inimkapitali hindamise probleem, mis puudutab kõiki – teadlastest, finantsanalüütikutest personalikonsultantideni. Organisatsioonid on huvitatud nendest protsessidest ja praktilistest tehnoloogiatest, mis aitavad kasumit suurendada. "Ettevõtted tunnistavad tõsiasja, et immateriaalne vara suurendab erinevust ettevõtte netoväärtuse ja turuväärtuse vahel," järeldab Mark Thompson Oxfordi Templetoni kolledžist. Näitena võib tuua mobiiltelefonigigandi Nokia Corporation, mille materiaalne vara moodustab vaid 5%. Ülejäänud 95% tema varast on immateriaalne, sealhulgas töötajate kvalifikatsioon, oskused ja anded ning oskusteave.

Tuleb märkida, et inimkapitali kogumahtu tuleks arvestada nii üksikisiku, ettevõtte kui ka kogu ühiskonna kui terviku jaoks. Inimkapitalil on oma keeruline sisemine struktuur, mille iga komponent koosneb erinevatest varadest, millel on omakorda oma kvalitatiivne ja kvantitatiivne

omadused. Inimkapitali hindamiseks kasutatakse nii loodus- kui ka kulunäitajaid. Looduslikud (ja ajutised) näitajad on suhteliselt lihtsad, neid saab arvutada erinevatel tasanditel: vastavalt individuaalsele, kindlale ja riigitasemele erinevatele komponentidele. Hinnata haigekassa keskmist eluiga, elanikkonna suremust erinevatel põhjustel, suremuse intensiivsust, loomulikku rahvaarvu juurdekasvu, oodatavat eluiga sünnihetkel, tööealise elanikkonna osakaalu, vanemate inimeste osakaalu. rahvastiku struktuuris, puude tase riigis, ajutise puudega haiguste tase, halbade harjumuste levimus, rahvastiku füüsiline areng jne. Haridusfondi hindamiseks on need: formaalhariduse tase (õpitud aastate arv), teadmiste ja intelligentsuse tase (IQ koefitsient), - indiviidi tasandil; kõrg- ja keskharidusega spetsialistide osakaal, teadus- ja arendustegevusega tegeleva personali osatähtsus, leiutiste, patentide arv - ettevõtte tasemel; keskmine õppeaastate arv, õppeasutuste lõpetanute arv, teadustöötajate ja organisatsioonide arv, funktsionaalse kirjaoskuse tase, uue teabe tootmise maht - riigi tasandil ja mitmed teised. .

XX sajandi esimesel poolel. I. Fisher, S.Kh. Forsyth, F. Crush, Yu.L. Fish jt püüdsid arvutada ka üksikisiku ja riigi kogu elanikkonna väärtust.

Seega on kulunäitajad nende määratlemise ja arvutamise võimaluse poolest kõige ilmsemad ja lihtsamad. Inimkapitali tootmise maksumus ei ole aga inimkapitali väärtus, vaid inimkapitali tehtud investeeringute väärtus ning investeeringud ei ole kunagi väärtusega identsed, kuna need on sageli ebaproduktiivsed.

Inimkapitali väärtust ei määra mitte selle tootmise hind, vaid selle kasutamise majanduslik mõju.

Mõelge inimkapitali hindamisel palgakategooriale. Pange tähele, et lääne majandusteadus on palgakategooriat suuresti üle vaadanud. Palkade struktuur on inimestesse tehtavate investeeringute olulise suurenemise tõttu läbi teinud olulisi muutusi. Seega on suurem osa sellest inimkapitali toode, mitte ainult iga inimese tööjõu toode. Seoses sellega tegi G. Becker ettepaneku käsitleda iga inimest kui kombinatsiooni ühest ühikust lihttööst ja teatud kogusest selles sisalduvast inimkapitalist. Siis võib iga töötaja saadavat palka pidada ka kombinatsiooniks tema “liha” turuhinnast ja sellesse “lihasse” investeeritud inimkapitalist saadavast renditulust.

Inimkapitali hindamise rahalise lähenemise korral mõistetakse inimkapitali väärtuse all teatud fondi, mis tagab tööjõule püsiva sissetuleku. See on eeldatava tulevase tulu kaalutud keskmine.

M. Friedman peab inimkapitali üheks varavormiks, alternatiiviks rahale. See annab talle põhjuse kaasata inimkapital üksikute varaomanike rahanõudluse võrrandisse.

Nii et meie arvates ei seisne inimkapitali väärtus, nagu eespool märgitud, selle tootmiskulud, vaid selle potentsiaal – tõenäosuslik tulu. Kui inimkapitali väärtus on võrdne selle potentsiaaliga, mis ületab kulusid, siis tuleb see välja arvutada, jäädes lähtuvalt tootmistegurite tootlikkuse teooriast. On teada, et vastavalt tootmistegurite tootlikkuse teooriale loob igaüks neist teatud osa kauba väärtuses (hinnas) ja nende omanikud saavad vastava osa, mis väljendub nende sissetuleku vormis.

Sellest lähtuvalt tuleb inimkapitali väärtuse küsimusele vastamiseks välja selgitada, millest see koosneb, s.t. hinnata inimkapitali komponente. Hetkel puudub ühtne, üldtunnustatud lähenemine inimkapitali struktuurile. Sellegipoolest on meie hinnangul inimkapitali peamisteks, kõige olulisemateks komponentideks ennekõike tervisekapital kui inimkapitali põhialus üldiselt, aga ka hariduskapital ja motivatsioonikapital. Sellega seoses pakub huvi Venemaa Keemiatehnikaülikooli dotsendi pakutud metoodika inimkapitali väärtuse hindamiseks. DI. Mendelejev, T.G. Myasoedova peab inimkapitali elementideks loomulike võimete, tervise, omandatud teadmiste, kutseoskuste, töö- ja pideva arengu motivatsiooni ning ühiskultuuri kogumit. Ta usub, et inimkapital on tõenäosusväärtus. Iga inimkapitali komponent on oma olemuselt ka tõenäosuslik ja sõltub paljudest

tegurid. Mõnda inimkapitali komponenti võib pidada iseseisvaks suuruseks ja mõnda - tingimuslikult sõltuvaks. Näiteks heade või halbade loomulike võimete olemasolu ei muuda hea või halva tervise tõenäosust, teatud teadmiste olemasolu, head või halba motivatsiooni pidevaks arenguks või tulemuslikuks tööks. Erialaste teadmiste olemasolu võib tõsta kõrge töömotivatsiooni tõenäosust, kuid (kõrge üldkultuuri puudumisel) ei pruugi seda kuidagi mõjutada.

Autor eeldab, et kõik inimkapitali komponendid on iseseisvad sündmused. Sõltumatute sündmuste korrutamise reegli kohaselt on mitme sõltumatu sündmuse koondtulemuse tõenäosus võrdne nende sündmuste tõenäosuste korrutisega. Seoses inimkapitaliga tähendab see, et HC = Loomulikud võimed, tervis, teadmised, motivatsioon, üldine kultuur.

P? R CH R CH R CH R CH R,

kus Рi on inimkapitali komponentide tõenäosusväärtused.

Mida suurem on inimkapitali iga komponendi tõenäosusväärtus, seda suurem on inimkapital ise. Mis tahes muutuja vähenemine toob kaasa inimkapitali kui terviku vähenemise. Veelgi enam, ühe komponendi suurenemine ilma teiste vastava suurenemiseta toob kaasa vaid väikese üldise inimkapitali kasvu.

Katse inimarengu parameetreid täielikumalt kajastada on ka uus rahvusliku rikkuse kontseptsioon. Maailmapank esitas rahvusliku rikkuse tõlgenduse kogunenud inim-, loodus- ja taastoodetava kapitali kombinatsioonina ning tegi nende komponentide kohta eksperimentaalsed hinnangud 192 riigi kohta.

Maailmapanga hinnangul moodustab füüsilise kapitali (akumuleeritud materiaalsete varade) osakaal kogu rikkusest keskmiselt 16%, looduskapital 20% ja inimkapital 64%. Venemaal on see osakaal 14, 72 ja 14%, samas kui Saksamaal, Jaapanis ja Rootsis ulatub inimkapitali osakaal 80%-ni. Siiski oli Venemaal elaniku kohta suurim kogunenud rahvuslik rikkus - 400 tuhat USA dollarit, mis on 4 korda suurem kui globaalne näitaja.

Näitajad näitavad, et Venemaal on inimkapitali osatähtsus oluliselt väiksem kui arenenud riikides. Tuleb tunnistada, et „tänapäeval on palju hävinud. Inimarengu poolest oleme langenud allapoole seda, mis olime nõukogude võimu ajal. Kuid meie põhilised võimed on endiselt säilinud. Seetõttu on riigi, poliitilise eliidi ülesanne tuua välja inimpotentsiaal oma varjatud olekust. Selle väitega ei saa muud kui nõustuda. Tuleb märkida, et lisaks erinevatele inimkapitali hindamise meetoditele on ka hulk uurijaid, kes eitavad inimkapitali hindamise võimalust.

Näitena võime tuua järgmise järelduse A.O. Verenikina: ühelt poolt "kapitali jõudude kogumite võõrandamatuse" tõttu inimkapitalist ja teiselt poolt selle tõttu, et "inimisiksus on pikas perspektiivis hindamatu ... inimkapital, strateegilisel plaanil, võttes arvesse ühiskonna ja tsivilisatsiooni kui terviku huve, ei saa olla vahetusväärtust ja -hinda. Samas selgitab autor: „turupõhimõtted ei suuda täielikult tagada inimkapitali taastootmist, selle toimimise kuludel ja sageli ka tasuvusel puudub terviklik hinnatunnus, inimkapitali varade rahaline hindamine, erineb selle taastootmiseks vajalikest sotsiaalselt vajalikest kuludest ja selle sotsiaalsest väärtusest. Inimkapitali hindamise võimaluse eitamine näib meie hinnangul olevat vale, sel juhul asendatakse majanduslikud kategooriad eetilistega.

Keegi ei sea kahtluse alla tõsiasja, et inimese isiksus on eetika seisukohalt hindamatu, küll aga saab inimene palka, mis on ühtlasi omamoodi hinnang tema inimkapitalile, mis on üldtunnustatud norm.

Pole kahtlust, et praegu tõusevad inimkapitali hindamise probleemid üha enam esile, kuigi selle keerulise näitaja arvutamise ühtsed põhimõtted pole veel välja töötatud. Sellegipoolest fikseeris ÜRO Majandus- ja Sotsiaalnõukogu (ECOSOC) uuringus olulisemad ühtsed põhimõtted selliste komponentide arvutamisel nagu ühe põlvkonna keskmine eluiga, aktiivne tööperiood, tööjõu netojääk, perekonna elutsükkel. , jne. Inimkapitali hindamisel on oluline arvestada uute töötajate väljaõppe, koolituse ja täiendõppega kaasnevate kulude arvestamist, tööperioodi pikenemist, haigustest, suremusest ja muudest teguritest tingitud kahjusid jne.

Seega võime järeldada, et inimkapitali kvantitatiivne mõõtmine on võimalik hoolimata olulistest lahknevustest selliste mõõtmismeetodites. Veelgi enam, inimkapitali üldiselt ja konkreetselt selle komponentide kvantitatiivsed (rahalised) mõõtmised on kahtlemata äärmiselt vajalikud ja olulised mitte ainult majandusteooria arengu seisukohalt, vaid eelkõige inimkapitali efektiivseks toimimiseks. mis tahes riigi majandust tervikuna. Samuti on edukaks toimimiseks vajalik välja töötada meetodid inimkapitali hindamise mõõtmiseks.

2. Probleemidmõõdudjahinnangudinimenekapitali

2.1 meetodidhinnangudinimenekapitali

Erinevate meetodite juures on inimkapitali hindamisel mitmeid põhilisi lähenemisviise, mis põhinevad: investeerimine inimkapitali arendamisse; tulukapitalisatsioon; loomulikud näitajad (elanikkonna oskused, pädevused ja kirjaoskus). Allpool on esitatud iga lähenemisviisi omadused. Tuleb märkida, et iga lähenemisviisi puhul on mitmeid raskusi ja vastuolusid. Seega on inimkapitali investeeringute alusel hinnates paljud teadlased seisukohal, et inimkapitali moodustamiseks on vajalikud kõik kulud, mis on suunatud inimelu säilitamisele. Ernst Engel oli selle meetodi pooldaja, ta uskus, et laste kasvatamise kulusid saab hinnata ja võtta laste rahalise väärtuse mõõdupuuks ühiskonnale.

Teiste seisukoht on, et inimkapitali tootmise kulud võrdsustatakse ainult inimeste tootlikkust tõstvate kuludega, näiteks investeeringutega formaalsesse haridusse. Formaalne õpe viitab haridussüsteemile. Kuigi seda tüüpi kulusid on suhteliselt lihtne kindlaks teha, on see vaid murdosa kogu akumuleeritud HC-st.

HC hariduskomponent hõlmab Kendricki sõnul lisaks formaalsele haridusele ka mitteformaalset haridust (eneseharidus, meedia, kultuuri- ja haridusasutused jne), pereharidust, üldiselt kogu moodustavat taristut. isik. J. Kendricki pakutud "algse" maksumuse hindamine pideva kulude inventuuri meetodil hõlmab kogu haridussüsteemi jooksvate kulude arvutamist aastas, mis on seotud i-nda vanuse keskmise rahvaarvuga aastas. proportsionaalne kulude jaotuskoefitsientidega vanuserühmades 0–30 eluaastat ja tavapärase hariduse kuluühiku maksumusega. Vabahariduse valdkonna kulud arvutatakse kultuuri- ja haridustegevusse tehtud investeeringute andmete alusel elaniku kohta, kunst.

Pereõppe ja laste kooliväliste teenuste kulud arvutatakse sarnaselt formaalses haridussüsteemis saadud inimkapitali väärtusega, selle olulise erinevusega, et perehariduse maksumust hinnatakse kas alternatiivkuludena (jäänud sissetulekute järgi). lapsehoolduspuhkusel olevad naised) või ühe lapse kasvatamisele kulunud aja arvestamisel, võrdsustades need keskmise töötunni maksumusega.

Tuleb märkida, et hoolimata inimkapitali moodustamise kulude arvestuse täielikkusest on Kendricki meetodist praktilistes arvutustes vähe kasu. See ei kajasta tööprotsessi kaasatud inimkapitali tegelikku mahtu, on ebatäiuslik kaasatud kulude tingimuslikkuse ja statistilise toe puudumise tõttu, annab ülehinnatud tulemusi, kuna indiviidi kultuurilise arengu kulud omistatakse haridusele. , mitte inimkapitali kultuurilisele komponendile, võtmata arvesse inimkapitali vananemist (teadmiste ja oskuste vananemist). Lisaks ei võimalda meetod Venemaa ebastabiilsete hindade tingimustes teha erinevate perioodide kulusid inventuuri ilma inflatsioonikomponenti arvesse võtmata ja neid hiljem võrrelda episoodiliselt ümberhinnatud tootmiskapitali maksumusega.

Teine T. Schultzi poolt välja töötatud hariduskomponendi hindamisel põhinev meetod jääb kulude katmise poolest eelmisele oluliselt alla (kaasatud on ainult formaalne haridus), annab adekvaatsema (arvestus tehakse aasta hindades arvutamise kohta) ja võrreldavamaid tulemusi. Hindamine hõlmab tööjõuressursside, mitte ainult kogu elanikkonna kapitali arvutamist ja selle võrdlemist põhivara tootmiskapitaliga, mis on väljendatud sama aasta hindades. T. Schultzi sõnul koosnevad inimkapitali kujundamise kulud peamiselt riigi ja eraisikute otsestest kuludest haridusvaldkonnas ning üliõpilaste endi tööjõukuludest oma kvalifikatsiooni tootmiseks.

Teatavasti on tervis ja haridus peamised tegurid riikliku inimkapitali kujunemisel. Viimaste uuringute tulemused näitavad, et inimeste tervise tase sõltub vaid 8-10% tervishoiust, 20% keskkonnatingimustest, 20% geneetilistest teguritest ja 50% sõltub inimese enda elustiilist. Tuleb märkida, et inimese heaolus on tema tervis WHO andmetel vastavalt 10% ja sama panuse võib näidata ka inimkapitalis. Eelnevast lähtudes järeldub, et tervise ja hariduse komponendid ei kuulu mitte ainult HC tervikusse, vaid on ka seda kujundavad tegurid.

Seega ei suuda kõik ülalkirjeldatud hindamismeetodid kaugeltki täielikult mõõta kogu HC väärtuse skaala. Enamik olemasolevaid hinnanguid ei võta arvesse investeeringuid, millel pole rahalist väärtust, näiteks õpilaste enda tööjõudu õppeprotsessi käigus. Sel juhul on kombeks rääkida õpilaste saamata jäänud töötasust. Hinnangute koostamisel tekib aga küsimus: millisest vanusest alates peaks saamata jäänud töötasu arvesse võtta, kuidas hinnata KÜ suurust “mitteformaalse osaajaga töötamise” puhul? Viimane punkt on otseselt seotud ka HCst saadavate hüvitistega elanikkonna mis tahes vanusekategooriale.

Majandusteoorias väljendatakse üksikisiku saadavat kasumit peamiselt väärtuses, usume, et need on ühekülgsed meetodid, mis ei võta arvesse sellist näitajat nagu kasulikkus - üksikisiku rahulolu mis tahes hüvede, teenuste kasutamisest. ja ressursse. Seega, rääkides “Õpilaste saamata jäänud töötasust”, tähendab see ainult selle väärtust. Tegelikult väljendub iga inimese tegu, mis talle kasulikkust toob, ka loomulikus ja psühholoogilises aspektis.

Ja kui majandusteoorias on loodusnäitajatega olukord vähemalt kuidagi arusaadav, s.t. me teame, et need on tervis, intellektuaalne kapital jne, mis pole üksikisikust isoleeritud. Kaupade ja teenuste kasutamisest tulenevat psühholoogilist kasulikkust käsitletakse ainult kaudselt. Inimkapitali teoorias kohtusime motivatsiooni mõistega, st. indiviidi sooviga sooritada mis tahes toiminguid. Seda, mis on motivatsiooni aluseks, käsitletakse pealiskaudselt ja seda tehakse tavaliselt Abraham Maslow püramiidi abil. Psühholoogilise komponendi mõõtmiseks puuduvad meetodid, sest see on seotud elanikkonna vajaduste suure diferentseerumisega. Ja milliseid näitajaid kasutada? Kui ainult need piiblist võtta? Kuid need jäävad siiski tõenäoliseks.

Seega on investeerimismeetod piiratud kaudsete kulude mittetäieliku arvestuse tõttu ja keeruline ka seetõttu, et ei ole võimalik jälgida suhet kulutatud investeeringu ja akumuleeritud HC taseme vahel. Näiteks tervishoiuteenuste vajaduse määrab vajadus korrigeerida terviseseisundi normist kõrvalekaldeid. Seetõttu on see, mida kõrgem, seda halvem on tervislik seisund, mis tähendab, et tervishoiuinvesteeringute mahu ja “tervisekapitali” vahel ei pruugi olla otsest seost.

Koos sellega on reaalne vastupidine olukord, kus inimkapitali suurendamiseks ei ole vaja spetsiaalseid sihipäraseid investeeringuid: „Igal ajahetkel on üksikisiku poolt kogutud inimkapitali varud aset leidnud sündmuste voolu kumulatiivne tulemus. kogu oma elu jooksul."

Rääkides varasemate pingutuste tulemustele üles ehitatud lähenemisest, tasub vahet teha rahalisel ja mitterahalisel kasul. Erinevalt mitterahalistest tulude arvestamisel metoodilisi raskusi praktiliselt ei teki. Rahalised hüvitised viitavad eluaegse sissetuleku summale. Carl Thurow ütles, et "heade ja halbade otsuste eristamiseks tuleb arvestada ainult rahalise sissetuleku maksimeerimisega". Praktikas ei taasta selline hinnang aga täielikult kogu inimkapitali tegelikku mahtu. Pigem on problemaatiline hinnata mitterahalisi hüvitisi, mis on seotud vähenenud töötusriski ja karjääriväljavaadetega, samuti on peaaegu võimatu anda turuhinnangut töö sisu ja töötingimustega rahulolu taseme kohta.

Usaldusväärsele tulutüübile võib omistada ka eeliseid, mis ei ole seotud turusuhete sfääriga. Seega tõestavad paljud uuringud tervisetaseme ja üldise oodatava eluea korrelatsiooni sõltuvust õppeaastate arvust. See suhe varieerub sõltuvalt töö- ja majanduslikest tingimustest, sotsiaal-psühholoogilistest ressurssidest, inimese elustiilist ja keskkonnategurite mõjust.

Koos kahe varasema inimkapitali hindamise lähenemisviisiga praktiseeritakse ka looduslike näitajate hindamist, mis hõlmab rahvastikuparameetrite analüüsi. Muutujatena kasutatakse erinevaid elemente, mis kujunevad formaalhariduse süsteemis, kutseõppe käigus: kirjaoskuse tase ja elanikkonna haridustase, keskmine õppeaastate arv, õpilaste arv õppeasutustes. mitmesugused. Kõige populaarsem on keskmist õppeaastat kajastav näitaja. Selle meetodi tehniline pool sisaldab aga mitmeid statistiliste andmete töötlemisega seotud raskusi, mis pole kõigi riikide jaoks kättesaadavad. Statistikat kogutakse rahvaloendustega umbes kord 10 aasta jooksul. Venemaa kohta selliseid andmeid pole, seetõttu arvutatakse iga taseme haridustaseme ja õppekestuse andmete põhjal välja õppeaastate koguarv. Saadud õppeaastate arvu väärtusi korrigeeritakse igal järgneval ajahetkel pideva andmekogumise meetodil, võttes arvesse erinevas vanuserühmas õpilaste arvu, väljalangejate osakaalu, kordusi, suremust jne. Samas on selle tehnika miinuseks see, et esiteks on protseduur ise küllaltki töömahukas ning teiseks võivad kasutatud tehnika väikesed muudatused, mis on seotud ebapiisavate parandusandmetega, kaasa tuua olulisi lahknevusi tulemustes.

HC lisanäitajatena kasutatakse sageli parameetreid nagu teaduskraadiga teadlaste arv, teadus- ja arendustöös hõivatud arv, investeeringud teaduse ja hariduse arengusse jne. Väljatöötatud populatsiooni parameetrite arvutamise meetodite puuduseks on võimetus hinnata populatsiooni kvalitatiivseid omadusi. Selleks on nüüdseks välja töötatud funktsionaalse kirjaoskuse näitajad, milleks on spetsiaalsed testid, näiteks PISA ja TIMMS - koolinoorte ja õpilaste teadmiste hindamise programm; IALS on täiskasvanud elanikkonna funktsionaalse kirjaoskuse hindamiseks välja töötatud testid. investeerimisühiskonna inimkapital

Rahvastiku otsestel parameetritel põhinevate esinduslike hinnangute praktiline rakendamine on aga üsna kulukas ja aeganõudev protseduur. Lisaks kasutatakse hindamisel formaalharidussüsteemi kaasatud rahvastiku parameetreid, mis, nagu varem mainitud, moodustavad vaid osa inimkapitalist, mistõttu antud hindamise tulemus ei saa kajastada reaalset haridussüsteemi mahtu. inimkapital. Neid meetodeid kasutavad sellised teadlased nagu Gary Becker, Pavel Dyatlov jne.

Selle meetodi eeliseks on see, et seda kasutatakse sageli piirkondadevahelise, riikidevahelise võrdlemiseks. Populatsiooni otseste parameetrite põhjal saadud hinnangud ei suuda aga katta kogu inimteadmiste ulatust.

Vaatamata kõigile inimkapitali hindamisel arvestatud probleemidele ja andmete piisavusele leiti siiski, et kõige populaarsem ja kõige adekvaatsemate hinnangutega on investeerimispõhine lähenemine.

Vaatamata inimkapitali hindamise lähenemisviiside mitmekesisusele, kaotavad kõik neist teatud olulised aspektid silmist. See on peamiselt tingitud asjaolust, et kõiki HC struktuurikomponente ei saa kvantifitseerida. Selle probleemi lahendamiseks tuleb kasutada erinevaid kaudseid hindamismeetodeid, mis on omakorda üsna töömahukas protsess. See ei ole aga ainus raskus HC hinnangute koostamisel, suureks raskuseks on teabeandmete kogumine, töötlemine ja statistiline arvestamine uuringu kõigil tasanditel.

Samuti on olemas inimkapitali hindamise meetod, mida kasutab ÜRO. Organisatsioon kasutab oma metoodikas statistilistel andmetel põhinevat võrdlevat analüüsi. Tulemuseks on indeks nimega HDI.

Inimarengu indeks, kuni 2013. aastani "Inimarengu indeks" (HDI) - iga-aastaselt arvutatav terviklik näitaja elatustaseme, kirjaoskuse, hariduse ja pikaealisuse kui uuritava piirkonna inimpotentsiaali peamiste tunnuste riikidevaheliseks võrdlemiseks ja mõõtmiseks. See on standardne tööriist erinevate riikide ja piirkondade elatustaseme üldiseks võrdlemiseks. Indeksi avaldab ÜRO inimarengu aruannetes asuv arenguprogramm ja selle töötas välja 1990. aastal pakistanlase Mahbub-ul-Haqi juhitud majandusteadlaste rühm. Indeksi kontseptuaalne struktuur loodi aga tänu Amartya Seni tööle. Indeksi on avaldanud ÜRO oma iga-aastases inimarengu aruandes alates 1990. aastast.

HDI arvutamisel võetakse arvesse kolme tüüpi indikaatoreid:

Oodatav eluiga – hindab pikaealisust.

Riigi elanike kirjaoskuse tase (keskmine õppimisele kulunud aastate arv) ja eeldatav kooliskäimise kestus.

Elatustase mõõdetuna RKT-s elaniku kohta ostujõu pariteedi (PPP) järgi USA dollarites.

Välja on töötatud ja teaduslikult põhjendatud üldistatud näitajate süsteem, mis iseloomustab sotsiaalse arengu sotsiaal-majandusliku diferentseerumise kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid tunnuseid, sealhulgas:

inimarengu indeksi diferentseerimiskoefitsient, mis iseloomustab analüüsitavate riikide, riigisisese piirkondade, sotsiaalsete rühmade sotsiaalmajandusliku arengu erinevuse astet;

tervise (pikaealisuse) indeksi diferentseerimiskoefitsient, mis näitab, kui palju on tervislik seisund ühes riigis, piirkonnas parem kui teises;

haridusindeksi diferentseerimise koefitsient. See näitaja määrab, mil määral ületab elanikkonna haridustase ühes riigis (piirkonnas või muus õppeobjektis) teise riigi elanikkonna haridustaset (kirjaoskust);

tuluindeksi diferentseerimiskoefitsient, mis määrab analüüsitavate riikide või piirkondade majandusliku diferentseerituse astme;

suremusindeksi diferentseerimiskoefitsient, kui võrreldavate riikide või piirkondade terviseseisundi erinevuste näitaja;

kutsehariduse taseme diferentseerimiskoefitsient, mis peegeldab erinevusi teise ja kolmanda astme hariduses osalemise määras uuritud riikides või piirkondades.

2010. aastal täienes HDI-d mõõtvate näitajate perekond ning indeks ise läbis olulise korrigeerimise. Lisaks praegusele HDI-le, mis on riigi keskmisel statistikal põhinev liitmõõdik, mis ei võta arvesse sisemist ebavõrdsust, on kasutusele võetud kolm uut näitajat: sotsiaal-majandusliku ebavõrdsusega (HDI) korrigeeritud inimarengu indeks, sooline näitaja. Ebavõrdsuse indeks (GII) ja mitmemõõtmeline vaesuse indeks (MPI).

Sõltuvalt HDI väärtusest liigitatakse riigid tavaliselt arengutaseme järgi: väga kõrge (42 riiki), kõrge (43 riiki), keskmine (42 riiki) ja madal (42 riiki) tase.

Mõnes algtermini Human Development Index (HDI) tõlkes nimetatakse seda ka inimarengu indeksiks (HDI).

Inimarengu indeks (HDI) arvutatakse kahes etapis:

Esimeses etapis arvutatakse pikaealisuse, hariduse ja rahvamajanduse kogutulu indeksid. Kõigi muutujate normaliseerimiseks intervallis (0,1) on vaja määrata nende miinimum- ja maksimumväärtused. Maksimaalse väärtusena kasutatakse iga parameetri suurimat väärtust ajavahemikus 1989--TTTT, kus TTTT on aasta, mille kohta HDI arvutatakse. Selles aruandes arvutati HDI 2012. aasta kohta, seega TTTT = 2012. Miinimumväärtused määratakse iga HDI komponendi jaoks eraldi. Kooliaastate puhul eeldatakse, et see väärtus on 0, oodatava eluea puhul sünnihetkel 20 ja kogurahvatulu puhul 100 dollarit.

Iga inimarengu indeks arvutatakse järgmiselt:

I - selle liigi indeks;

D f - indikaatori tegelik väärtus;

D min - indikaatori väärtus, võetud miinimumina;

D max - indikaatori väärtus, võetud maksimumina.

Teises etapis arvutatakse inimarengu indeks, mille väärtus määratakse ülaltoodud näitajate geomeetrilise keskmisena:

HDI arvutatakse kolmes etapis.

Esimeses etapis mõõdetakse inimarengu ebaühtlust, mida edaspidi HDI arvutamisel arvesse võetakse.

HDI põhineb Atkinsoni ebavõrdsuse mõõdul (1970), milles ühiskonna suhtumist ebavõrdsusse iseloomustav parameeter võetakse võrdseks 1. Sel juhul arvutatakse ebavõrdsuse mõõduks A=1-g/m, kus g on jaotuse geomeetriline keskmine ja m on jaotuse aritmeetiline keskmine. Seda saab kirjutada kui

kus (X1,...,Xn) on jaotus.

Ah arvutatakse kõigi parameetrite jaoks: oodatav eluiga, keskmine kooliaastad ja netosissetulek või tarbimine inimese kohta.

Geomeetriline keskmine valemis ei võimalda kasutada nullväärtusi. Seetõttu lisatakse koolis õppimise keskmise kestuse arvutamisel ebavõrdsuse määramisel kõigile vaadeldud väärtustele üks aasta. Rahvamajanduse kogutulu indeksi arvutamisel vähendati liiga suure sissetuleku ja vastupidi liiga väikese sissetuleku liitumist, lõigates ära ülemise 0,5 protsentiili, samuti asendades negatiivsed ja nullväärtused minimaalsete väärtustega alates alumisest 0,5 protsentiilist. .

2.2 Kriteeriumidhinnangudinimenekapitali

HC skoori arvutamise meetoditega tutvudes rakendasime juba mõningaid hindamiskriteeriume. Näiteks ÜRO kehtestatud maksimum ja miinimum. Tabelis 1 on näidatud nende näitajate miinimum- ja maksimumlävi.

Tabel 1

HDI ja HDI võrdlemisel saame tuua analoogia potentsiaali ja reaalse SKT võrdlemisega. HDI on potentsiaalne näitaja, samas kui HDI on tõeline näitaja. Ühiskonnas eksisteeriva soolise ja sotsiaalse ebavõrdsuse tõttu ei saa igaüks oma võimeid realiseerida. Näiteks on naisel moslemiriigis palju raskem tööd leida kui samal naisel Lääne-Euroopas. Kui HDI on võrdne HDI-ga, siis ei ole riigis ühiskonnas ebavõrdsust. Ja ühiskond võib edasi areneda. Kui need pole võrdsed, siis on varusid, mida saab üles tõmmata. Praktikas on seda inimeste väljakujunenud traditsioonide ja mentaliteedi tõttu raske rakendada.

Kui HDI on 1, siis on kõik inimesed haritud, elavad kõrgeima määraga riigis registreeritud maksimaalse oodatava eluea järgi ja nende rahvamajanduse kogutulu on kõrgem kui eelmisel aastal registreeritud maksimum riigis, mis tõusis aastal 1 kohale. seda edetabelit.

Kui indikaator on võrdne nulliga, siis on kõik näitajad saavutanud ÜRO kolme põhiparameetri miinimummärgi. Seega, mida lähemal on riik 1-le, seda arenenumaks peetakse selle rahvaarvu. Hiljuti on Norra kõrgeim reiting = 0,955 2013. aastal ja madalaim on Niger = 0,377. Venemaa on 57. kohal reitinguga = 0,778. Aruanne avaldatakse igal aastal, see sisaldab arve mineviku kohta.

Samuti on olemas kriteeriumid HC investeeringute tulemuslikkuse hindamiseks.

Inimkapitali hindamise tulemusena saadud arve kasutavad majandusteadlased haridusse tehtavate investeeringute majandusliku efektiivsuse, rände otstarbekuse enneaegsete surmade ärahoidmiseks jne.

Meetod tulevase tuluvoo praeguse (hetke)väärtuse arvutamiseks ja haridusse tehtavate investeeringute suuruse võrdlemiseks sellega.

Sisemise tulumäära meetod, mis näitab, millise intressimääraga on tulevase tuluvoo nüüdisväärtus võrdne investeeringuga haridusse (analoogselt tulumääraga)

Ja nüüd vaatleme inimkapitali kujunemist Venemaal ja selle hindamist.

3. ProbleemidmoodustaminejahinnangudinimenekapitalisisseVenemaa

Inimkapital kujuneb elanike elutaseme ja -kvaliteedi parandamisse investeerides. Sealhulgas - kasvatuses, hariduses, tervises, teadmistes (teaduses), ettevõtlusvõimes ja kliimas, infotoes, eliidi kujunemises, turvalisuses ja majandusvabaduses, aga ka kultuuris ja kunstis. Tšeka tekib ka teiste riikide sissevoolu tõttu. Või väheneb selle väljavoolu tõttu, mida Venemaal seni täheldatakse. Tšeka ei ole lihtne lihttööliste summa. Cheka on professionaalsus, teadmised, haridus, infoteenindus, tervis ja optimism, seaduskuulekad kodanikud, eliidi loovus ja mittekorruptsioon.

Vene Föderatsiooni innovaatilise arengu strateegia aastani 2020 eelnõus seatakse ambitsioonikad eesmärgid uuenduslike toodete toodangu suurendamiseks ja inimkapitali arengu edendamiseks, kuid neid häid eesmärke ja eesmärke ei rahastata piisavalt. Strateegia eelnõus on konkurentsieelisena loetletud Venemaa inimkapital. Tegelikult on see äärmiselt madalate investeeringute tõttu halvenemise tõttu muutunud ebasoodsasse konkurentsiolukorda.

20 aastat on Venemaal investeeringud kultuuri, haridusse ja teadusesse olnud potentsiaali poolest võrreldavate riikide seas maailma madalamate seas.

2010. aastal oli Venemaa inimarengu poolest maailmas 65. kohal, Albaania ja Kasahstani vahel. Sellega on kõige parem Norras ja Austraalias. Ja riigi kulutuste edetabelis inimese kohta sai Venemaa 72. koha.

Sarnased dokumendid

Inimkapitali teooria kujunemine. Kaasaegse majanduse vormide seos inimkapitali koha rolli hindamisega. Inimkapitali kujunemise ja akumuleerimise probleemid. Inimkapitali probleemi tunnused Valgevene majanduses.

abstraktne, lisatud 11.12.2014


Inimkapital: mõiste, kujunemine ja kasutamine. Inimkapitali omadused. Inimkapitali teooria areng, selle probleemid Venemaal. Võrdlev hinnang inimkapitalile, riigi poliitikale selle arendamise vallas.

kursusetöö, lisatud 04.10.2011


Inimkapitali teooria postulaadid. Inimkapitali mõiste. Teooria kui sotsiaalse institutsiooni tekkelugu ja selle mõju turumajandusele. Inimkapitali mõiste kaasaegsete vaadete analüüs. Investeeringud inimkapitali.

kursusetöö, lisatud 17.01.2008


Inimkapitali teooriad, selle olemus ja päritolu. Inimpotentsiaali tähtsus ettevõtluses. Inimkapitali arengutsüklid kui innovatsioonilainete käivitajad. Inimkapitali roll ja koht praegu maailmas ja Venemaal.

kursusetöö, lisatud 19.05.2012


Rahvusliku inimkapitali varude võrdlev analüüs Venemaal ja välismaal. Investeeringute roll selle taastootmise protsessis. Peamised probleemid, võimalused inimkapitali kasutamise tõhustamiseks tänapäeva Venemaal.

kursusetöö, lisatud 10.10.2013


Inimkapitali struktuur, selle arengu tegurid ja hindamisnäitajad. Inimkapitali olukord Valgevene Vabariigis, selle mõju sotsiaal-majandusliku arengu tasemele. Inimkapitali seis kultuuri, teaduse, spordi vallas.

kursusetöö, lisatud 22.04.2013


Kaasaegsed vaated inimkapitali teooriale. Inimkapitali teooria T. Schultzi ja G. Beckeri järgi. Kõrghariduse panus inimkapitali arengusse. Noorte spetsialistide konkurentsivõime tõstmise staatus ja väljavaated.

kursusetöö, lisatud 03.05.2010


Inimkapitali definitsioon. Ühiskonna inimkapitali olukorra analüüs. Investeeringud haridusse kui ühiskonna arengu tegurisse. Riigi sotsiaal-majandusliku poliitika suunad inimkapitali kvaliteedi tõstmise valdkonnas.

kursusetöö, lisatud 25.12.2013


Inimkapitali olemus, lähenemisviisid selle uurimisele. Inimkapitali hindamine analoogia põhjal füüsilise kapitaliga. Hariduse ja teaduse roll inimkapitali akumuleerimisel. Tervishoiu ja kultuuri areng kapitali akumulatsiooni tegurina.

kursusetöö, lisatud 28.06.2010


Inimkapital: analüüsi teoreetilised aspektid. Inimkapitali moodustamise mudelid. Inimkapitali moodustamise suundumused ja probleemid Vene Föderatsiooni majanduses. Venemaa majanduse inimkapitali omadused.

Rahvamajanduse kapitalistruktuur

Inimkapitali	Mittefinantskapital			finantskapital
Füsioloogiline: Pikaealisus; tervis; puue. Intellektuaalne: kvalifikatsioon; teadmisi ja erialaseid oskusi. Organisatsiooniline: võimed; juhtimine.	Reprodutseeritavad varad	Mittepaljutatavad varad		kuld; valuuta; väärtpaberid; laenud; varud; kindlustusreservid; investeeringuid.
	põhi- ja käibekapital; immateriaalne põhikapital; reservid.	Materjal: Maa; rinnatükk; vesi.	Immateriaalne: patendid; lepingud; side;

Inimkapitali mida iseloomustab rahvastiku taastootmise protsesse kajastav näitajate süsteem, nende võimeid(võimalused) vajaduste rahuldamisel valitsevates elutingimustes, võttes arvesse tervise-, ohutus- ja keskkonnatingimusi.

Inimkapitali võrreldakse sageli toodetud ressurssidega. Mingil määral on inimeste võimed, mis võimaldavad neil teenida suuri sissetulekuid, toodetud, mitte sünnist päritud või lihtsalt juhuslikult omandatud.

Samas on kategooria “võimed” neutraalsem mõiste ja seetõttu võib see olla kõige sobivam termin inimkapitali iseloomustamiseks. Põhiliseks võimalusi isiku võib liigitada: füsioloogiline, intellektuaalne, organisatsiooniline, rahaline (rahaline), varaline ja teised.

Mittefinantskapital kajastab mitte ainult vara ja vara, maad, varusid ja loodusvarasid, vaid ka immateriaalsed ressursid.

finantskapital(raha) hõlmab kõiki finantsvarasid ja -kohustusi, sularaha ja hoiuseid, väärtpabereid ja aktsiaid, rahalist kulda ja kindlustusreserve, nõudeid ja võlgnevusi, investeeringuid, omakapitali, laene ja võlakohustusi.

20. sajandi lõpus pakkus Maailmapank (WB) välja uue kontseptsiooni riigi rahvusliku rikkuse (kapitali) mõõtmiseks, sealhulgas inim-, loodus- ja taastoodetava kapitali. Toome välja WB pakutud kapitali suuruse arvutuse (tabel 1.1).

Tabel 1.1 Rahvuslik rikkus (kapital)

Erinevalt traditsioonilistest rahvusliku rikkuse näitajatest annab riigi uus pealinna kontseptsioon võimaluse hinnata teiste elementide kuhjumise ulatust kogurahvastiku taustal.

To inimkapitali(potentsiaali) saab omistada näitajad, mis tagavad elanike heaolu ja elumugavuse. Igal aastal kulutatakse märkimisväärseid vahendeid inimkapitali taastootmiseks, sh kasvatussüsteemi toimimise, hariduse, tervise edendamise ja muude inimeste töövõime tõstmise, tööperioodi pikenemise ja muude soodsate tingimuste aspektide jaoks. elu. See omakorda toob kaasa sotsiaalse töö tootlikkuse tõusu ja elanikkonna elatustaseme tõusu.

Maailmapank eelistab raamatupidamist ehk inimkapitali, kui kõige olulisem element ja tegur. Selle teguri hindamiseks tehakse ettepanek määrata kogukulud elutagamistööstuses: sh hariduses, kvalifikatsioonis, tervishoius, elutingimuste parandamises, selles keskklassi kasvatamises ja laiendamises.

looduskapital hõlmab uuritud varusid ja toodetud loodusvarasid riigi territooriumil. Selle väärtus inimese kohta ulatub 6000 dollarist Lääne-Euroopa riikides 58 000 dollarini Lähis-Idas ja 160 000 dollarini Venemaal.

Saadavuse järgi reprodutseeritav kapital lüngad ulatuvad 27 000 dollarist Lähis-Idas kuni 62 000 dollarini USA-s ja Kanadas, jättes Venemaa keskele. Venemaal moodustab julgeolek kümnendiku kogu rahvuslikust rikkusest, samas kui teistes riikides on selle elemendi osakaal ligikaudu kaks korda suurem.

Seega on maailma rahvusliku rikkuse kogusumma üle 550 triljoni. USA dollarit ehk 90 tuhat dollarit elaniku kohta. Rahvusliku rikkuse uute hinnangute vaieldamatu eelis on ühtsete põhimõtete kasutamine kõigi elementide arvestamisel kõigis maailma riikides. See võimaldab määrata reaalse akumulatsiooni ulatuse laiendatud paljunemise aluseks.

Inimkapitali mõõtmine

Kapitali mõõtmise ja sotsiaal-majanduslike protsesside riikliku reguleerimise teooria ja metoodika, mille on välja töötanud J. M. Keynes, V.V. Leontjev, R. Stone ja teised maailma teadlased sisenesid meie igapäevaellu. Sisse on kantud peamised kontseptuaalsed lähenemised, mida Venemaa ja paljud maailma riigid on juba tõsiselt ja pikka aega õppinud.

Ametivõimud on õppinud mõõtma põhikapitali (fondid) ja finantskapitali (sularaha) suurust ja seisukorda ametlike raamatupidamismeetodite abil. Inimpotentsiaali seisu pole aga veel võimalik täpselt mõõta, kuigi see kulub nagu vahendid ja rahagi pidevalt. Üldtunnustatud inimkapitali teooriat ja kriteeriume ühegi riigi kõige olulisema ressursi hindamiseks pole veel loodud. Konkreetse inimese või leibkonna tööjõu ja teadmiste väärtuse iseloomustamisel ei ole teadlaste seas ühtset seisukohta arvestuspõhimõtete ja -meetodite osas.

Teadlaste peamised vastuolud mõiste "inimpotentsiaal" sõnastamisel peituvad meie arvates puhtalt poliitilist, majanduslikku ja ideoloogilist laadi alustes: inimese tegevuse hindamises tööjõu või tema käsutuses oleva kapitali järgi; sotsiaal-majanduslike protsesside riiklikul reguleerimisel või nende liberaliseerimisel; inimkapitali sotsialiseerimisel või kapitaliseerimisel.

probleem sotsiaalmajanduslik Maailma teadlased on mitu sajandit proovinud ideaalset rikkust mõõta(A. Smith, J. Say, K. Marx, A. Marssal jt). Juba siis kasutati inimpotentsiaali ideed erinevatel eesmärkidel: inimeste rändest saadava majandusliku kasu kindlaksmääramiseks ja nende tervise kaitsmiseks, sõdade ja loodusõnnetuste tagajärjel rahva kogukaotuse mõõtmiseks, samuti inimelu majandusliku tähtsuse arvutamine.

20. sajandil mängisid inimkapitali idee väljakujunemisel olulist rolli vene teadlased S. Strumilin, L. Gavrišev jt. Nende poolt välja töötatud teooria eraldi käsitlused olid aga omavahel nõrgalt seotud ega esindanud. terviklik ja organiseeritud teaduslik teadmiste süsteem.

7. veebruaril 2008 kiitis Vene Föderatsiooni president heaks "Vene Föderatsiooni infoühiskonna arendamise strateegia", kus märgitakse, et "tänane lisandväärtuse (SKT) kasv majanduses on suuresti tingitud intellektuaalsele tegevusele”, s.o. inimpotentsiaali arendamine.

Olemasolev riikliku statistika süsteem omab arvukalt meetodeid SNA erinevate näitajate (SKT, GRP, sissetulek, elatustase, vaesus, töötus jne) mõõtmiseks. Samas ei mõõdeta veel piisavalt täpselt inimkapitali panust sisemajanduse koguprodukti loomisse. Näiteks ei kajastu täielikult töötajate tööjõu ja teadmiste väärtus, inimkapitali osatähtsus riigi rahvuslikus rikkuses.

Kõige olulisem ressurss – töötaja – jääb sageli majanduse juhtimise protsessis mõõtmisalast välja.

Seetõttu soovitas ÜRO kõigil maailma riikidel teha arvutus (HDI) põhitingimuste ja inimvõimete piires - elada kaua, omandada teadmisi ja omada inimväärset elatustaset. Nende dimensioonide kajastamiseks ja mõõtmiseks on valitud kolm näitajat: oodatav eluiga, haridustase ja sissetulek.

Mõõtmiseks inimressursi "riknemine". ettepanek kandideerida ÜRO standardid, mille kohaselt inimene nagu põhivaragi oma elu jooksul kulub. Inimese moraalne (moraalne, loomulik-füsioloogiline) amortisatsioon sõltub elutingimustest, mille Vene Föderatsiooni põhiseaduse (artikkel 7) kohaselt on riik kohustatud elanikkonna jaoks looma. Pidev stress ja eluraskused aga vähendavad inimese eluiga.

Arvestada tuleb ka inimpotentsiaali amortisatsiooniastmega, mida saab igal aastal määrata inimkapitali väärtuse kasvutempo ja selle kapitali tarbimise (või amortisatsiooni) tasemega. Need vahendid on vajalikud tervise parandamiseks, hariduseks, töö- ja elutingimuste loomiseks, turvalisuse tagamiseks jne.

Venemaal teadusuuringute leida usaldusväärne inimpotentsiaali tegelikkuses kajastamise meetodid viivad läbi statistikud ja majandusteadlased, füsioloogid ja psühholoogid, juhid ja meeskondade juhtimise spetsialistid.

füsioloogid mõõdavad: kui palju ja mida inimene töö ajal kiirgab, kuidas muutub tema kehatemperatuur jne. Psühholoogid töötada välja erinevaid teste, püüdes kajastada inimese isikuomadusi ja tema sobivust konkreetseks tegevuseks. personaliametnikud ja personalijuhtimise spetsialistid koostavad ametijuhendeid, tööülesannete ja personali sobivuse tundmise teste, motivatsiooni- ja vastutussüsteeme. Juhid ja juhid vormistavad lõputult äriprotsesse, et optimeerida tööjõu- ja tootmisintensiivsust.

Seda kõike tehakse ühe eesmärgiga – tööjõu efektiivsuse tõstmine ja inimpotentsiaali kasv. Miks korraldatakse kõigi ressursside teaduslikult põhjendatud vaatlusi ja mõõtmisi, luuakse erinevaid näitajate süsteeme, mis iseloomustavad leibkonna ja ettevõtete inimkapitali teatud aspekte.

Inimkapitali iseloomustavate näitajate süsteem peaks sisaldama järgmist teavet:

1. Elanikkonna elukvaliteet ja elutingimused:
   • inimese füsioloogia: pikaealisus, tervis, haigestumus, puue, vigastused;
   • intelligentsus: haridus, kvalifikatsioon, teadmised ja töökogemus;
   • organiseerimisoskused: juhtimine, suhtlemine, suhted jne;
2. Rahvastiku võimalused:
   • finantskapitali omamine: sularaha ja valuuta, investeeringud, väärtpaberid, laenud, aktsiad ja muu vara;
   • mitterahalise kapitali omamine: maa, põhikapital, immateriaalsed ressursid (patendid, nimi, firmaväärtus) ja reservid jne;
   • investeerimiskulud ja varasemad kulud inimkapitalis;
3. Tõhusus inim-, rahalise ja mitterahalise potentsiaali kasutamisel;
4. Inim-, finants- ja mitterahalise kapitali kasutamise intensiivsus.

Kavandatav näitajate süsteem aitab kaasa personali- ja majandusjuhtimise töö tõhustamisele. See tuleks täielikult üle viia rahvamajanduse arvepidamise süsteemi ühtsele metoodikale, mis eeldab rahvusvahelistele normidele ja standarditele vastavate automatiseeritud andmebaaside loomist.

See eeldab statistika ja juhtimise kui juhtimistegevuse alustalade kaasajastamist, vaatluste ja meetodite täiustamist ja laiendamist mitte ainult ressursside ja kulude, vaid ka inimkapitali, õigemini töötaja mõõtmiseks. Peaks tekkima näitajate süsteem, mis peegeldab selle füsioloogilist ja sotsiaalmajanduslikku olemust ning on vastavuses finants- ja mitterahalise kapitali hinnanguga.

Viimastel aastatel on töötajate organisatsioonisisese karjääriarenduse teemat uuendatud alternatiivina traditsiooniliste strateegiate kasutamisele, mis on suunatud peamiselt personali värbamisele ja valikule. Kaasaegsetes tingimustes suurendavad traditsioonilised strateegiad ainult ettevõtete kulusid, ilma et see tooks olulisi tulemusi töötajate voolavuse objektiivsete tegurite tõttu.

Ettevõtted liiguvad järk-järgult töötajate diferentseerimisel ja organisatsioonisisese arengu mitmekesistamisel põhineva lähenemise suunas töötajatele, et edendada ettevõtte väärtuslikemaid töötajaid. Sellega seoses on objektiivne vajadus luua terviklik inimkapitali ja selle konkreetse rakendamise hindamise süsteem. Inimkapitali hindamise meetodid põhinevad kvalitatiivsetel ja kvantitatiivsetel kriteeriumidel.

Joonis 1 – Inimkapitali hindamise meetodid

Praegu on paljudes ettevõtetes probleem, mis seisneb inimkapitali hindamise mudeli tegelikus puudumises, hoolimata sellest, et on olemas mitmeid ettevõttesiseseid dokumente, mis mõjutavad sellise hindamise teatud organisatsioonisiseseid aspekte. Selle probleemi lahendamine on selle artikli peamine eesmärk.

Inimkapitali hindamise põhiaspektid tulenevad selle võtmerollist kaasaegsete ettevõtete majandusarengus, samuti inimkapitali võimest mõjutada ettevõtte kui erilise immateriaalse vara väärtust. Sellega seoses peaks inimkapitali hindamise süsteem eeldama tõhusat lähenemist teatud kriteeriumidele, mille alusel kogutakse ja analüüsitakse ettevõtte inimkapitali väärtust kajastavat teavet. Samas võib õigustatult eeldada, et ettevõtte strateegilise potentsiaali realiseerimine on võimatu ilma töötajate võtmeoskuste ja -teadmiste arendamiseta.

Arvestades inimkapitali mittemateriaalset olemust, mis väljendub teadmiste, võimete, töö- ja juhtimisoskuste vormis, samuti selle pidevas akumuleerumises ja seotuses konkreetsete töötajatega, tuleb märkida, et konkreetne kriteeriumide kogum on mõõtmisest vähem oluline. protsessi ja kogutud teabe kasutamist.

Inimkapitali hindamise meetodid

Majandusliku kategooriana saab inimkapitali hinnata kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete kriteeriumide alusel.

Kvalitatiivsed kriteeriumid kajastavad juhtimismudeleid ja inimkapitali hindamise meetodeid. Sellised juhtimismudelid, mille alusel inimkapitali hindamissüsteeme arendatakse, on näiteks tasakaalustatud tulemuskaart, EFQM kvaliteedimudel.

Inimkapitali hindamise süsteemid teatud kvantitatiivsete kriteeriumide alusel põhinevad selle määratlemisel kulu- ja mitterahalistel lähenemisviisidel.

Peamine kvantitatiivne lähenemisviis on "haridusmudel, mis kasutab inimkapitali ajahinnanguid, mis kajastuvad õppeaastates". Selle mudeli järgi, mida rohkem aega inimese haridusele kulub, seda rohkem inimkapitali tal on. Selline lähenemine lähtub seisukohast, et õppimisele kulutatud aeg määrab otseselt inimese haridustaseme, mistõttu saab selle abil hinnata inimese erialaseid teadmisi ja oskusi. Samas võimaldab selline lähenemine arvestada nii õppeaasta või perioodi ebavõrdset kestust kui ka ühe õppeaasta erinevat väärtust olenevalt haridustasemest. Selle kohaselt on võimalik üsna objektiivselt hinnata inimkapitali, võttes arvesse keskharidust koolis, kõrgharidust ülikoolis, kutseharidust erinevatel kursustel ja lisaprogrammides, arvestades nende diferentseerumist ja mõju inimese väärtusele. kapitali. Seda lähenemist kasutavaid erinevaid mudeleid saab rakendada nii ettevõtte kui ka üksiku töötaja tasandil ning integreerivaks hindamiseks saab kasutada erinevate haridusliikide puhul kahanevaid ja suurendavaid koefitsiente.

Haridusmudeli alternatiiviks on inimkapitali hindamise analüütiline mudel.

Inimkapitali hindamise analüütiline mudel võimaldab umbkaudselt välja arvutada ettevõtte inimkapitali väärtuse, lähtudes töötajate isikliku kapitali individuaalsest hinnangust.

Inimkapitali hindamise analüütiline mudel põhineb kolmel kriteeriumil:

• ettevõtte inimkapital (KCHP) on ettevõtte kõigi töötajate isiklike potentsiaalide koguväärtus;
• töötaja isiklik kapital (Clr) - üksiku töötaja omaduste ja võimete kogum;
• hierarhiline potentsiaal (Ip) - koefitsient, mis vastab konkreetse töötaja kohale ettevõtte struktuuris, mis sõltub ennekõike ametikohast ja vastavalt töötajale makstavast töötasust, kuid mis kõige tähtsam , tema panuse pikaajaliste tulude ootustest ettevõtte tegevusse.

Töötaja isikliku kapitali määrab homogeensete ametikohtade palga ja hierarhilise potentsiaali korrutis:

Klr \u003d Palk * Ip (1)

Samas võib töötasu all mõista nii töötaja makstud kui ka planeeritud töötasu. Hierarhiline potentsiaal vastab tööülesannetele ja sarnastel ametikohtadel olevate töötajate töö keskmisele turuhinnangule. Ettevõtte inimkapitali ligikaudse arvutuse saab teha selle ettevõtte töötajate isikliku kapitali liitmisel, mis tegelikult peegeldab selle immateriaalse vara rahalist väärtust tervikuna.

Kchp = ∑Clr (2)

Selle lähenemisviisi põhijooneks on see, et teatud ametikohtadel töötavate töötajate hierarhiliste potentsiaalide süsteemi moodustab iga ettevõte iseseisvalt, sõltuvalt konkreetsel ametikohal tehtava töö väärtusest. Kriteeriumid ja juhised võivad erineda isegi suhteliselt homogeensetes ettevõtetes, kui konkreetsel ametikohal töö väärtushinnangud ei ühti. Järelikult on töötaja isiklik kapital võrdlusnäitaja, mis võimaldab hinnata tema töö panust ettevõtte majandustegevuse tulemustesse ja teisalt selle väärtust ettevõttele.

Näide ettevõtte inimkapitali hindamisest analüütilise mudeli abil on toodud tabelis 1.

Tabel 1. Analüütiline mudel ettevõtte inimkapitali hindamiseks

Töö nimetus	Palk ettevõttes, hõõruda.	Piirkonna keskmine palk, hõõruda.	Hierarhiline potentsiaal ettevõttes
tegevdirektor
Pearaamatupidaja
Kommertsdirektor
Tegevdirektor
Müügijuht
Turundusosakonna juhataja

Selle mudeli järgi on võimalik määrata töötaja kui eraldiseisva indiviidi isiklik kapital organisatsioonilises ja juhtimisaspektis. Üksikisikute isiklike kapitalide summa esindab ettevõtte inimkapitali, mida organisatsiooni juhtkond saab suunata. Samas võimaldab selline lähenemine hinnata integreeritud hinnangulisi kulusid töötaja kohta, sealhulgas ravikindlustust, lisatasusid, otsepalka, tasutud transpordikulusid ja muid kulusid.

Selle lähenemisviisi rakendamine konkreetses ettevõttes võimaldab organisatsiooni juhtkonnal loota töötajate teatud soovile oma tööd intensiivistada, pakkuda uuenduslikke ideid, samas kui töötajad ise saavad vastavalt ettevõtte tulemustele piisavat tasu.

Inimkapitali hindamise rakenduslikud aspektid on seotud selle kvantitatiivse väljendusega teatud juhtimisotsuste väljatöötamiseks ja vastuvõtmiseks saadud tulemuste põhjal.

Kõige laiem rakendusprobleemide ring võimaldab lahendada inimkapitali hindamissüsteeme, mis põhinevad kvantitatiivsetel kriteeriumidel ja haridusmudeli alternatiiviks oleva inimkapitali hindamise analüütilise mudeli erinevatel lähenemisviisidel.

Analüütiline lähenemine võib kasutada hindamise alusena ka valemit, mis ei põhine palkadel ja hierarhilisel potentsiaalil, vaid inimkapitali maksumusel:

CHKR = PSChK + PZUN

PSCHK - selle töötaja inimkapitali esialgne maksumus;

PZUN - omandatud teadmiste, oskuste ja võimete maksumus.

Tuleb märkida, et ülaltoodud valem on pigem inimkapitali väärtuse kvantitatiivne tunnus, mis ei võimalda inimkapitali õigesti hinnata. Praktikas tuleks inimkapitali hindamiseks kasutada üksikasjalikku valemit:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (3)

kus CHR on organisatsiooni üksiku töötaja inimkapitali väärtus;

Ettevõtte inimkapital esindab sel juhul organisatsiooni kõigi töötajate inimkapitali tervikut. Seda lähenemist iseloomustab inimkapitali struktureeritud hindamine ja see annab võimaluse määrata kaalutegurid vastavalt ettevõtte tööjõuressursside hetkeseisule. Samas sõltub ettevõtte inimkapitali hinnangulise hindamise otsene tulemus iga komponendi olulisuse koefitsientidest.

Teine lähenemine inimkapitali hindamisele on tuleviku sissetuleku kapitaliseerimise põhimõte, mis põhineb "kaupade eelistamise positsioonil ajas, mille kohaselt inimesed hindavad teatud rahasummat või kaupade kogumit praegusel ajal rohkem kui sama kogus või kaupade komplekt tulevikus" .

Selle lähenemisviisi kohaselt käsitletakse iga indiviidi tööjõuüksuse ja selles sisalduva inimkapitali kombinatsioonina. Järelikult võib iga töötaja saadavat palka pidada tema materiaalse olemuse turuhinna ja sellesse olemusse investeeritud inimkapitalist saadava renditulu otseseks peegelduseks.

Selle lähenemisviisi raames saab inimkapitali hinnata järgmiselt:

CHKRa \u003d ∑ (ZPkokku – ZPt) * (1 + S i) - n (4)

kus CHKRa on a-aastase töötaja inimkapitali hinnang;

ЗПtot - kogupalk;

ZPch - tööjõule omistatav osa töötasust;

n on vanus, mil inimese aktiivne töötegevus lõpeb;

S i - intressimäär.

See meetod eeldab aga intressimäära suuruse kriteeriumipõhist määramist, olenevalt sellest, kelle heaks inimene konkreetsel eluperioodil täpselt töötas, tema palga suurusest ja ettevõttest, kus ta töötas. Ideaal-praktiline rakendus on olukord, kus inimene on terve elu töötanud ühes ettevõttes, saades aastate jooksul kasvavat palka. Ühe ettevõtte tingimustes on selle lähenemisviisi rakendamine suures osas kallutatud.

Samal ajal saab inimkapitali kujutada kui organisatsiooni erilist varalist ressurssi, mis toob talle tulu, mistõttu "inimkapitali saab esindada kui töötajale kogu tööelu perioodi jooksul saadavat diskonteeritud töötasu" . Selle järgi saab objektiivselt hinnata inimkapitali ja selle kasutamisest töötajale saadavat tulu. Inimkapitali võib defineerida kui kogu tööea perioodi oodatava aastapalga kaalutud keskmist, s.o. töötaja püsiv sissetulek, mis toob talle inimkapitali vara komponendina. Kogu inimkapitali saab määratleda järgmiselt:

W 1 / (1 + r) + W 2 / (1 + r) 2 + W n / (1 + r) n (5)

kus W i on töötaja poolt inimkapitali kasutamisest oodatav aastatulu;

n on töötaja eluiga aastates.

r on diskontomäär.

Kasutades seda lähenemist otse organisatsioonis inimkapitali hindamiseks, tuleks arvesse võtta praeguste töötajate praegust vanust.

Seega määravad inimkapitali hindamise lähenemisviisid suurel määral hindamist andva ettevõtte võimalused, inimkapitali määramist võimaldavate tegurite kriteeriumite loetelu ja hindamismenetluse vormistamine. Tuleb märkida, et kõige tõhusam on juhtimismudelite, kulu- ja mitterahaliste lähenemisviiside kombineerimine inimkapitali hindamisel.

Organisatsiooni inimkapitali hindamine

Ettevõtetes kujunevad inimkapitali hindamisega seoses sageli järgmised tingimused:

1. Inimkapitali hindamisel rakendatakse formaliseeritud organisatsioonilist ja juhtimisalast lähenemist
2. Toimub olemasolevate inimkapitali hindamise meetodite formaalne konsolideerimine, mis kajastub personalipoliitika määruses või muus sarnases dokumendis.
3. Formaaliseeritud lähenemine inimkapitali hindamisele on suunatud personali kõrgetasemelise erialase ettevalmistuse ja selle efektiivse kasutamise tagamisele.
4. Organisatsioonilises ja juhtimislikus aspektis käib töö personali professionaalse kasvu nimel, et arendada inimkapitali.
5. Samas ei sisalda personalipoliitika määrus metoodilist põhjendust inimkapitali hindamiseks. Üldjuhul järgib ettevõte inimkapitali hindamisel traditsioonilist juhtimismudelit, ilma et see hindamistulemusi otseselt kajastaks.

Samal ajal on enamikus erinevate omandivormide ja tegevusaladega organisatsioonides ja ettevõtetes sageli personali sertifitseerimise säte. Osakondade juhtide, spetsialistide ja töötajate atesteerimise korra määrus viitab iseenesest personali hindamise metoodilisele alusele. Arvestades, et sertifitseerimise põhieesmärk ettevõttes on määrata kindlaks juhtide, spetsialistide ja töötajate kvalifikatsioonitaseme vastavus nende poolt tehtava töö kvalifikatsioonile, võib järeldada, et sellistel juhtudel keskenduvad ettevõtted kvalitatiivsetele omadustele. inimkapitalist.

Sellest tulenevalt on võimalik inimkapitali hindamise traditsioonilist organisatsioonilist ja juhtimisalast lähenemist esitada plokkskeemi kujul, mis on näidatud joonisel 2.

Joonis 2 – Organisatsiooniline ja juhtimisalane lähenemine inimkapitali hindamisele

Selle lähenemisviisi kohaselt viiakse inimkapitali kasutamise hindamine läbi järgmistes valdkondades:

• tööjõunäitajate ja tööjõuressursside struktuuri analüüs;
• tööaja kasutamise tulemuslikkuse analüüs;
• tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüs.

Selline inimkapitali hindamise süsteem ei sisalda kvantitatiivseid hindamismeetodeid, piirdudes vaid kvalitatiivsete näitajate ja formaliseeritud analüüsimeetoditega. Tuleb märkida, et see iseloomustab ettevõttes olemasolevat inimkapitali hindamise süsteemi negatiivsest küljest.

Senise praktika kohaselt mõjutab personali professionaalsete omaduste hindamine nende tööpanuse tulemuslikkust ja peegeldab selle vastavust personali tegevusele. Vastavalt aktsepteeritud sätetele toimub inimkapitali hindamine kvalifikatsiooninõuete ja vajalike teadmiste ning kutseoskuste osas.

Sel juhul on inimkapitali hindamise eesmärgid järgmised:

• personali valiku, väljaõppe ja paigutuse parandamine;
• töötajate kvalifikatsiooni kasvu stimuleerimine ja vastutuse suurendamine tehtud otsuste tulemuste eest;
• juhtide, spetsialistide ja töötajate algatusvõime ja loomingulise tegevuse arendamine;
• reservi loomine.

Sellest tulenevalt on inimkapitali hindamise ülesanded:

• juhtide, spetsialistide ja täidetava ametikoha töötajate teenistusnõuetekohasuse määramine;
• töötaja potentsiaalsete võimete ja võimete kasutamise väljavaadete väljaselgitamine;
• töötaja ametialase pädevuse kasvu stimuleerimine;
• töötaja täiend-, eriala- või ümberõppe valdkondade määramine;
• ettepanekute tegemine personali liikumiseks, töötaja ametikohalt vabastamiseks, samuti enam-vähem kvalifikatsiooni nõudvale töökohale üleviimiseks.

Samas saab organisatsioon personali hindamisel rakendada ka standardiseeritud lähenemist, lähtudes atesteerimisele kuuluvate isikute erialade ja ametikohtade kutsestandardist. Seega võib järeldada, et standardkäsitluse kohaselt kuulub hindamisele ainult inimkapital nii administratiivsetel ametikohtadel töötavate töötajate kui ka spetsialistide ja töötajate osas, ülejäänud ei kuulu hindamisele. Personali atesteerimise hindamise standardmeetodi struktuur on näidatud joonisel 3.

Joonis 3 – Organisatsiooni personali inimkapitali hindamise standardse lähenemise struktuur

Inimkapitali hindamise parandamine

Esiteks on organisatsioonis inimkapitali hindamise mehhanismide edasiarendamiseks vaja kindlaks määrata inimkapitali hindamissüsteemi efektiivsuse tõstmise eesmärk, milleks võib olla näiteks tööviljakuse kasv 5 võrra. -10%.

Kui arvestada inimkapitali hindamisel organisatsioonilist ja juhtimisalast lähenemist, siis eeldab see kvantitatiivsete meetodite kaasamist objektiivsuse suurendamiseks ja organisatsiooni inimkapitali kohta täpsema teabe saamiseks.

Selleks saate rakendada inimkapitali hindamisel tsüklilist lähenemist, mis on joonisel 4 näidatud juhtimismudeli tõlgendusvorm.

Joonis 4 – Juhtimismudel inimkapitali hindamiseks

Osana inimkapitali hindamissüsteemi kujundamisest või täiustamisest tuleks seda mudelit täiendada iga töötaja inimkapitali määramise kvantitatiivse meetodiga. Samas on soovitav sertifitseerimise käigus läbi viia iga töötaja inimkapitali vahetu hindamine vastavalt sertifitseerimismääruses määratletud kehtivale selle rakendamise korrale. See on tingitud tööjõu- ja ajaressursside säästmise kaalutlustest.

Kvantitatiivse meetodina tehakse ettepanek kasutada inimkapitali hindamise valemit (3), mille olemust on eespool käsitletud:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (6)

kus CHR on organisatsiooni üksiku töötaja inimkapitali väärtus;

PS - selle töötaja inimkapitali esialgne maksumus;

KMS - selle töötaja vananenud teadmiste maksumus määratakse valemiga a1 * PS;

SDR - antud töötaja omandatud teadmiste, oskuste ja võimete maksumus määratakse valemiga a2 * PS;

SNZ - antud töötaja kaudsete teadmiste ja võimete maksumus määratakse valemiga a3 * PS;

SI - sellesse töötajasse tehtud investeeringu maksumus;

а1, а2, а3 ja а4 – ekspertmeetodil määratud kaalukoefitsiendid.

Määratleme selle valemi elemendid.

Üksiku töötaja inimkapitali algkulu on määratletud kui töötaja värbamise, valiku ja palkamise kogukulu. Algmaksumuse hindamise skeem on toodud tabelis 2.

Tabel 2. Inimkapitali esialgne maksumus

		Elemendid
	Otsesed kulud	Otsimine ja valik
		Valik ja värbamine
		Töölevõtmine ja registreerimine
		Töökoha pakkumine
	kaudsed kulud	Sisemine valik ja valik
		töötajate edutamine
		Töötaja esmase koolituse kulu jms. kulud
		Muud liiki kaudsed kulud
		INIMKAPITALI ALGKULU KOKKU

Kuna aja jooksul inimkapital amortiseerub tervise nõrgenemise, teadmiste vananemise, teadmiste halvenemise, iseõppimis-, arengusoovi vähenemise jms tõttu, on sellise amortisatsiooni hindamine vajalik, kuna inimkapital kapital on pikaajaliselt kasutatav vara. Inimkapitali amortisatsioon väljendub iganenud teadmiste maksumuses, mis sõltub konkreetse töötaja inimkapitali algväärtusest. Koefitsient a1, mis kajastab konkreetse töötaja teadmiste vananemist, on 0,05 iga 3 ettevõttes töötatud aasta kohta.

Omandatud teadmised suurendavad inimkapitali ja on teadmiste vananemise vastupidine protsess. Omandatud teadmisi väljendatakse konkreetse töötaja inimkapitali algväärtuses. Koefitsient a2, mis määrab konkreetse töötaja omandatud teadmised, oskused ja võimed, on 0,1 iga edukalt läbitud tunnistuse kohta ettevõttes töötamise ajal.

Üksiku töötaja kaudsete teadmiste väärtus peegeldab uuenduste, uuenduslike arenduste ja ettepanekute juurutamise tegelikku tulemust ettevõtte äriprotsessidesse, see hõlmab ka ratsionaliseerimise tulemusi ja selle töötaja pakutud ideid. Töötaja kaudsete teadmiste all tuleks arvesse võtta tema võimeid, andeid ja ametialaselt olulisi omadusi. See hõlmab ka teadmisi, mis on saadud otsese kogemuse kogumise, töötaja poolt tema loomulike omaduste, psühholoogiliste võimete ja muude individuaalsete isiksuseomaduste kasutamise tulemusena. Vaikivate teadmiste väärtust väljendatakse üksiku töötaja inimkapitali algväärtuse funktsioonina. Koefitsient a3, mis määrab konkreetse töötaja kaudsed teadmised, oskused ja võimed, on võrdne 0,5-ga iga eduka uuenduste, arenduste ja ettepanekute juurutamise juhtumi kohta ettevõtte äriprotsessides selle töötaja tööperioodi jooksul ettevõtet.

Teadmiste eest tasumise ja hüvitise süsteem on töötaja premeerimine tema omandatud täiendavate teadmiste ja oskuste eest, mis aitavad kaasa professionaalsuse kasvule. Selline lähenemine on õigustatud juhul, kui organisatsiooni konkurentsieelis sõltub otseselt selles töötava töötaja kompetentsi tasemest. Omandatud teadmiste maksumuse määrab igasse töötajasse tehtavate investeeringute suurus, et suurendada tema inimkapitali, arendada kutse- või tootmistaset, kaitsta tervist, laiendada tootmis- ja majanduskogemusi ning üldiselt parandada heaolu. Seetõttu on konkreetsesse töötajasse investeerimine majanduslikult tasuv, kui see kokkuvõttes tagab ettevõtte kasumlikkuse kasvu. Samas on võimalik hinnata hariduse kaudu omandatud teadmisi, kogutud erialast kogemust, hinnates investeeringuid inimkapitali. Seetõttu on vaja eraldada konkreetse töötaja omandatud teadmiste hinnanguline väärtus ja sellesse töötajasse tehtud investeeringu väärtus.

Konkreetsesse töötajasse investeerimise maksumus määratakse selle töötaja koolituskulude ja personali koolitusse tehtud investeeringu tasuvuse korrutisega. Samas pakutakse konkreetsesse töötajasse tehtavate investeeringute väärtuse olulisuse koefitsiendiks 1, kuna investeeringud haridusse, kutse- või tööstustaseme arengusse, tervisekaitsesse jne. mõjutavad otseselt inimkapitali kasvu.

Samas on valemi (5) tuletisversiooni abil võimalik kindlaks määrata ühe töötaja jooksev inimkapital, lähtudes konkreetse perioodi keskmisest töötasust:

PTC \u003d W 1 / (1 + r) + W 2 / (1 + r) 2 + W n / (1 + r) n (7)

kus W i on aasta keskmine palk ettevõttes;

n - arveldusperiood;

r on diskontomäär.

Selle valemi tuletatud versioon võimaldab teil võrrelda iga töötaja inimkapitali ettevõtte keskmisega.

Selleks on vaja konkreetse töötaja jaoks määrata tema keskmine palk ning vastavate arvutuste tulemuste põhjal võrrelda ettevõtte praegust inimkapitali ja konkreetse töötaja praegust inimkapitali.

Võtame näite.

Arveldusperiood on 3 aastat.

Diskontomäära määramisel lähtutakse Vene Föderatsiooni Keskpanga diskontomäärast 8,25% ja prognoositud inflatsioonimäärast 5%, mis annab diskontomäära väärtuseks 13,25%.

Ettevõtte keskmine palk oli:

2014 - 40271 rubla.

2015 - 41188 rubla.

2016 - 43646 rubla.

Arvutame selle ettevõtte ühe töötaja praeguse inimkapitali:

SP = 40271 / (1 + 0,1325) + 41188 / (1 + 0,1325) 2 + 43646 / (1 + 0,1325) 3 = 40718 / 1,1325 + 41188 / 1,2826 + 41188 / 1,2826 + 41188 / 1,2826 / 1,2826 + 41188 / 1,2826 + 41188 / 1,2826 + 1,2826 / 1,2826 / 1,2826 + 3 u 3 5 3 5 3 5 4 0 3 5 4 0 98116 rubla.

Iga töötaja inimkapitali kvantitatiivse määramise tulemused valemi (6) järgi võivad olla väiksemad, võrdsed või suuremad ühe töötaja praeguse inimkapitali näitaja väärtusest, mis arvutatakse ettevõtte kohta valemi ( 7). Esimesel ja teisel juhul on vaja töötajat edasi arendada, et suurendada tema inimkapitali. Kui töötaja inimkapital ületab ühe töötaja senise inimkapitali näitaja väärtust 2-3 või enam korda, tuleks kaaluda tema karjääriarengu võimalusi.

Läbi inimkapitali hindamise kvantitatiivsete meetodite kasutuselevõtu lahendatakse ka konkreetse töötaja konkreetsete arengusuundade küsimus, s.o. kes täpselt, miks ja milleks õpetada. Selle tulemusena võimaldab see organisatsioonil selgelt moodustada registri selle kohta, milliseid konkreetseid töötajaid võtmepositsioonidele koolitada ja millist koolitust tuleks korraldada.

Kavandatava kvantitatiivse lähenemisviisi kasutamine inimkapitali hindamisel organisatsioonides võimaldab järgida juhtimiskontseptsiooni, mille kohaselt on ettevõttel võimalik kasutada kulunäitajaid oma majandustegevuse tulemuste hindamisel ja nende võrdlemisel turueduga. .

Seega on võimalik saavutada kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete kriteeriumide objektiivne kombinatsioon, kusjuures viimaseks on kvalifikatsioonitaseme ja kutseomaduste hindamise vastavus. Samal ajal ei ole vaja muuta organisatsioonilise ja juhtimisliku lähenemise olemust, vastupidi, seda täiustatakse.

Üldiselt, võttes arvesse inimkapitali hindamise kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete kriteeriumide kombinatsiooni, mida soovitatakse kasutada inimkapitali hindamise süsteemi täiustamiseks ettevõttes, võime järeldada, et pärast kavandatud lähenemisviisi rakendamist ettevõttes. organisatsioonis, vastab inimkapitali hindamise süsteem joonisel 5 näidatud skeemile.

Joonis 5 – Organisatsiooniline ja juhtimisalane lähenemine inimkapitali hindamisele pärast kvantitatiivse lähenemisviisi kasutuselevõttu iga töötaja inimkapitali määramisel

Inimkapitali hindamise parandamise tulemused

Väljatöötatud inimkapitali hindamise süsteem, võttes arvesse kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete hindamiskriteeriumide kasutamist, võimaldab hinnata töötajate teadmisi järgmiste tegurite mõju põhjal:

1. Investeeringud personali intellektuaalsesse ja professionaalsesse arengusse.
2. Inimkapitali kohandamine sõltuvalt vananenud teadmistest.
3. Inimkapitali kohandamine vastavalt omandatud kogemustele, professionaalsusele ja intellektuaalsetele teadmistele.
4. Täiendav inimkapitali ümberhindamine, võttes arvesse töötajate kaudseid teadmisi, oskusi ja muid individuaalseid omadusi.

Selle tulemusena saavutatakse inimkapitali hindamisega joonisel 6 näidatud tulemused

Joonis 6 – Inimkapitali mõjutavad tegurid

Vastavalt sellele annavad inimkapitali praeguse struktuuri ja maksumuse kohta saadud andmed järgmised tulemused:

• rakendama jooksvas majandustegevuses tõhusalt ettevõtte põhivara, milleks on inimkapital, ettevõtte konkurentsivõime tõstmiseks;
• tõsta tööviljakust inimkapitali tõhusa kasutamise kaudu;
• hallata olemasolevat intellektuaalset vara, arendades inimkapitali intellektuaalse ja professionaalse potentsiaali suurendamise osas, mis pikemas perspektiivis võimaldab ettevõtte kapitalisatsiooni järkjärgulist kasvu.

Inimkapitali hindamise süsteemi kujunemise kaudsed tulemused on võimalus parandada organisatsiooni tööprotsesse, eelkõige vähendada tööaja kaotust ja ratsionaliseerida tööprotsessi. Hinnates olemasolevaid, omandatud, kaudseid ja aegunud teadmisi ning investeerides konkreetsesse töötajasse, saab ettevõte võimaluse kaotada tööaja kaotust, aga ka tööjõu aktiivsust üldiselt.

Tuleb märkida, et inimkapital on kaasatud kõikidesse farmis toimuvatesse protsessidesse, mistõttu selle ratsionaalseks kasutamiseks on vaja ette näha kõik võimalused, mis viivad ebaproduktiivse tööaja kaotuseni, mis mõjutab otseselt tööviljakuse langust. Ettevõtete jaoks, kes seisavad silmitsi tööviljakuse kasvutempo mahajäämusega palkade kasvutempost, tundub see aspekt olevat äärmiselt aktuaalne.

Tootlikkuse kasvu aeglustumist soodustavad kaotatud töötunnid, töökatkestused, plaanivälised pausid ja erinevad inimkapitali vahetu kasutamisega seotud rikkumised. Ettevõttes inimkapitali kasutamise efektiivsuse tõstmise protseduurid taandatakse tööprotsesside teaduslikule korraldamisele, selle intensiivistamise võimaluste kasutamisele. Töökorralduse igakülgse täiustamisega tagatakse töötingimuste parandamise ja inimkapitali kasutamise efektiivsuse tõstmise objektiivsete võimaluste võimalikult täielik kasutamine. Töötingimuste parandamine aitab kaasa inimkapitali kasutamise intensiivsuse suurenemisele nii ettevõttes tervikuna kui ka selle üksikutes allüksustes või konkreetsete töötajate kategooriate osas, mis määrab reservide kasutamise tööviljakuse kasvuks.

Inimkapitali hindamise süsteemi kujunemise tagajärjeks ettevõttes organisatsiooni uuendusliku arengu tingimustes on tööviljakuse kasv 5-10%.

Väljatöötatud ettevõtte inimkapitali väärtuse hindamise mudel võimaldab ratsionaalsemalt läheneda ettevõttes kehtivale personali hindamise ja sertifitseerimise poliitikale, et luua võimalused inimkapitali kasutamise hindamiseks.

Inimkapitali hindamise probleemid

Kaasaegsetes tingimustes on inimkapital Venemaal intensiivse majanduskasvu peamine tegur. Samas on inimkapitali hindamise vajadus vaieldamatu fakt. Siiski on selles valdkonnas mitmeid objektiivse ja subjektiivse iseloomuga probleeme.

Põhiküsimused inimkapitali hindamisel

	Probleem	Kirjeldus
	Kitsas lähenemine inimkapitali hindamisele	Enamik aineid kasutab inimkapitali hindamisel kas puhtalt juhtimismudeleid või inimkapitali hindamisel majandus- või finantsnäitajaid ning selliste mudelite kasutamine iseenesest on üsna killustatud.
	Kogemuste puudumine inimkapitali hindamisel ettevõttes	Paljudel ettevõtetel lihtsalt pole sellist kogemust. Seda raskendab asjaolu, et inimkapitali hindamise mudeli kujundamiseks tänapäevastes tingimustes on vaja rakendada teaduslikku, majanduslikku ja/või sotsiaalset lähenemist inimtegevusele ja selle potentsiaalile ning majandustegevuse eesmärkidele. ja viise nende saavutamiseks.
	Tehnoloogilise progressi ja innovatsiooni aspektide ignoreerimine	Selles kontekstis, isegi kui ettevõttel on olemas inimkapitali hindamise süsteem, eirab see kvantitatiivseid kriteeriume, mis muudab töötajate inimkapitali määramise keeruliseks. Samal ajal tuleb kvantitatiivselt hinnata sotsiaalse toote kvantitatiivset ja kvalitatiivset paranemist teatud aja jooksul. Sellest tulenevalt ei hõlma ettevõte inimkapitali hindamise tulemustes tehnoloogilise progressi ja innovatsiooni mõju tulemusi, mis on just need pikaajalise majandusarengu võtmetegurid, mis on seotud Venemaa majanduse edasise arenguga. . Selle tulemusena jäetakse tähelepanuta inimkapitali kui peamise majanduskasvu teguri rolli suurenemine.
	Inimkapitali väärtuse tähelepanuta jätmine organisatsiooni jaoks	Inimkapital on eriti oluline kui eriline vara, mis võimaldab ellu viia ja ellu viia erinevaid projekte. Tegelikult on ilma inimkapitalita innovatsioon võimatu ei tootmises, kaubanduses ega juhtimissfääris. Organisatsioonilist ja majanduslikku laadi uuenduslik tegevus põhineb inimkapitali kasutamise tulemustel. Inimkapital on fundamentaalse tähtsusega vara, mis tagab ettevõtete uuendusliku arengu. Seetõttu on ettevõtete uuendustegevuse efektiivsuse tõstmiseks vaja hinnata inimkapitali.
	Inimkapitali ebapiisav kasutamine	Ettevõte kasutab olemasolevat inimkapitali innovaatilise tegevuse vahetuks elluviimiseks, sõltumata kasutusvormist. Inimkapitali kasutamise põhieesmärk on luua organisatsioonilisi ja majanduslikke eeliseid, mida saab kasutada praegustes ja tulevastes tegevustes. Inimkapital on strateegilise tähtsusega vara, kuna uuenduste väljatöötamine ja rakendamine kaasaegsetes sotsiaal-majanduslikes tingimustes tugineb peamiselt inimressurssidele. Sellega seoses on vaja seda kvantifitseerida, et tõsta innovatsiooni tõhusust.

Nende probleemide lahendus peitub muuhulgas inimkapitali hindamise metoodiliste lähenemiste väljatöötamises.

Metodoloogilised lähenemised inimkapitali majanduslikule definitsioonile, mis põhinevad erinevatel mudelitel, arendavad ideid, mis pakuvad uusi, realistlikumaid võimalusi inimkapitali hindamiseks. Sõltuvalt inimkapitali hindamise kvantitatiivsest mudelist taandatakse selle väärtus mis tahes kriteeriumide kogumile. Kriteeriummudelid võimaldavad üsna objektiivselt ja usaldusväärselt hinnata inimkapitali.

Ettevõtted kasutavad inimkapitali hindamisel sageli ametlikku organisatsioonilist ja juhtimisalast lähenemisviisi. Samas on ettevõtete eesmärk tagada personali kõrgetasemeline erialane ettevalmistus ja selle efektiivne kasutamine. Sageli puudub aga sisedokumentides reguleeritud metoodika inimkapitali hindamiseks, kuna organisatsiooni juhtkond järgib inimkapitali hindamisel traditsioonilist juhtimismudelit. Sellest tulenevalt jääb sellistes organisatsioonides peamiseks inimkapitali hindamise vahendiks sertifitseerimine, mille reeglid on fikseeritud vastavas sättes ning rõhk on inimkapitali kvalitatiivsetel omadustel.

Sageli piirduvad ettevõtted inimkapitali hindamisega kolmes põhivaldkonnas: tööjõunäitajate ja tööjõuressursside struktuuri analüüs, tööaja kasutamise efektiivsuse analüüs ja tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüs. Sertifitseerimise raames hinnatakse ka vastavust töötajate oskuste tasemele ja kutseomadustele.

Praktikas iseloomustab seda lähenemist üsna madal efektiivsus inimkapitali hindamisel, kuna seda piirab metoodiline raamistik, mis toob kaasa inimkapitali üldise kasutamise ebapiisava intensiivsuse.

Nende probleemide lahendamiseks on käesoleva artikli raames välja töötatud inimkapitali hindamise mudel, mis arvestab kvantitatiivsete hindamiskriteeriumide võimalikku kasutamist organisatsioonilise ja juhtimisliku lähenemise raames ning nende praktikas rakendamise mehhanism. välja pakutud.

järeldused

Senised inimkapitali hindamise käsitlused on tingitud sellest, et see on ainus majanduskomponent, millel on võime toota väärtust, kuid mida on raske hinnata. Vaatamata inimkapitali üksikute komponentide hindamise erinevate mudelite väljatöötamisele ei ole selle terviklikuks hindamiseks tänaseni välja töötatud selget metoodikat. Seega ei ole inimkapitali probleemide senisest teoreetilisest arengust hoolimata selle mõõtmise küsimused täielikult välja töötatud ning hinnangud selle vara väärtusele on äärmiselt haruldased, killustatud ja väga vastuolulised. Puuduvad spetsiifilised meetodid, samuti on raskusi vajaliku statistilise teabe kogumisel, töötlemisel ja usaldusväärsuse hindamisel. Enamik olemasolevaid hindamismudeleid toimib indikaatorite kogumiga, mida saab hinnata vastavalt sellele, kuidas kujuneb praegune infomassiivi hindamissüsteemi üksikute elementide kohta, mida kasutatakse otseses hindamises.

Sellega seoses töötati käesoleva artikli raames välja inimkapitali hindamise juhtimismudeli mudel, mis põhineb töötajate motivatsiooni ja ettevõtte majandustegevuse tulemuste tsüklilisel vastastikusel sõltuvusel. Selline lähenemine võimaldab inimkapitali tegelikku hindamist, et määrata selle kasutamise majanduslik tõhusus.

Kavandatav mudel, mille alusel töötati välja inimkapitali hindamise süsteem, lähtub sellest, et investeeringud konkreetse töötaja arengusse on majanduslikult otstarbekad, kui need kokkuvõttes tagavad ettevõtte kasumlikkuse kasvu. Ettevõtte kasumlikkuse tõstmise tegurina tuleks arvesse võtta professionaalse taseme arendamise ning tootmis- ja majanduskogemuse laiendamise võimalust.

Vastavalt sellele mudelile tehakse ettepanek kasutada iga töötaja inimkapitali määramisel kvantitatiivset lähenemist ning hindamine ise tuleks läbi viia sertifitseerimise käigus vastavalt kehtivale korrale.

Inimkapitali kvantifitseerimiseks tehakse ettepanek rakendada valemit, mis võtab arvesse konkreetse töötaja inimkapitali esialgset maksumust, tema vananenud ja omandatud teadmiste maksumust, samuti kaudsete teadmiste ja konkreetsesse investeeringute maksumust. töötaja.

Inimkapitali hindamise kvantitatiivse lähenemise vormistamise, väljapakutud mudeli kasutuselevõtu ja väljatöötatud organisatsiooni inimkapitali hindamise süsteemi sihtorientatsiooni arvestamise tulemus on täiendav väärtus, mida saab hinnata kvalitatiivselt ja kvantitatiivselt. kasutades soovitatud metoodikat inimkapitali hindamiseks. Samas saab konkreetsete töötajate hindamist läbi viia vastavalt optimaalsuse ja sihtkompetentside profileerimise kriteeriumidele.

Kirjandus

1. Alaverdov A.A. Organisatsiooni inimressursside juhtimine. – M.: Sünergia, 2012.
2. Armstrong M. Personalijuhtimise praktika. - Peterburi: Peeter, 2012.
3. Ivanova I.A. Inimkapitali juhtimine. - M.: MGSU kirjastus, 2011
4. Kafidov V.V. Ettevõtjate vajaduste stimuleerimine inimkapitali arendamisel. – M.: Delo, 2013.
5. Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Personali juhtimine. – M.: Yurayt, 2014.
6. Rozina E.V. Organisatsiooni inimkapitali arendamise juhtimine. – M.: Prospekt, 2014
7. Travin V.V., Kurbatova M.B. Personalijuhtimine. - M .: Kirjastus "Delo" RANEPA, 2013.
8. Hugheslid M. Kuidas juhtida inimkapitali strateegia elluviimiseks. - Peterburi: Peeter, 2012.
9. Shultz T. Investeeringud inimkapitali. – M.: Kõrgema Majanduskooli kirjastus, 2003.

Inimkapitali väärtuse määramisel kasutatakse nii kulu (rahalist) kui ka mitterahalist hindamist.
Üks lihtsamaid meetodeid on meetod, mis kasutab mitterahalisi (ajutisi) hinnanguid, inimkapitali (nimelt hariduse) mõõtmist õppeaastates. Mida rohkem aega inimese haridusele kulub, seda kõrgem on haridustase, seda rohkem on tal inimkapitali. See võtab arvesse õppeaasta ebavõrdset kestust analüüsitud perioodil, õppeaasta ebaühtlust erinevatel haridustasemetel (näiteks keskharidus koolis ja kõrgharidus ülikoolis).
Levinud meetod inimkapitali mõõtmiseks on tulevaste tulude kapitaliseerimise meetod, mis põhineb "kaupade ajaeelistamisel". Meetodi olemus: inimesed kalduvad hindama teatud summat raha või kaupade kogumit olevikus kõrgemalt kui sama kogust või kaupade kogumit tulevikus.
Iga inimest võib käsitleda kui kombinatsiooni ühest ühikust lihttööst ja teatud kogusest selles sisalduvast inimkapitalist. Järelikult võib töötaja saadavat töötasu käsitleda ka tema turuhinna ja sellesse isikusse investeeritud rahast saadava renditulu kombinatsioonina.
Inimkapital kui vara komponent genereerib tulu, mida saab esitada töötajale kogu tööelu jooksul saadava diskonteeritud töötasuna. Inimkapitali kasutamisest saadav sissetulek kui kogu eluea oodatava aastapalga kaalutud keskmine on indiviidi “püsiv” (püsiv, pidev) sissetulek, mis toob talle inimkapitali vara komponent.
Inimkapitali ei hinnata mitte ainult investeeringute mahu järgi, vaid ka üksikisiku kogutud inimkapitali mahu järgi.


Samal ajal arvestatakse inimkapitali kogumahu maksumust nii ühele üksikisikule kui ka kogu riigile.
Majanduskirjanduses kasutatakse inimkapitali hindamiseks erinevaid lähenemisviise ja meetodeid.
1. Otseste kulude arvutamise meetod töötaja kohta. Lihtsaim viis ettevõtte juhtide jaoks arvutada ettevõtte poolt töötajatele kantud majanduskulusid, sealhulgas hinnangut oma töötajatele, kaasnevatele maksudele, töötingimuste kaitsmisele ja parandamisele, koolitusele ja oskuste arendamise kuludele. Selle meetodi eeliseks on lihtsus. Puuduseks on inimkapitali tegeliku väärtuse puudulik hindamine, kuna osa sellest ei pruugi ettevõttes lihtsalt ära kasutada.
2. Inimkapitali väärtuse konkurentsipõhise hindamise meetod. See meetod põhineb hinnanguliste kulude ja organisatsiooni võimaliku kahju summal, kui töötaja sellest lahkub:
a) juhtiva konkurendi kogukulu töötaja kohta (vt meetod 1) (võttes arvesse võrreldavaid tootmisvõimsusi);
b) ettevõtte igale töötajale individuaalsed lisatasud (saadud kvalifitseeritud eksperthinnangute alusel), mida konkureeriv organisatsioon saaks maksta tema üleviimise eest;
c) organisatsiooni lisakulud, mis on vajalikud töötajale samaväärse asendaja leidmiseks tema üleviimisel teise ettevõttesse, sõltumatu otsingu maksumus, värbamisagentuurid, ajakirjanduskuulutused;
d) majanduslik kahju, mida ettevõte kannab asendaja otsimise perioodil, toodete või teenuste mahu vähenemine, uue töötaja koolitamise kulud, toote kvaliteedi halvenemine töötaja asendamisel uuega;
e) unikaalsete intellektuaalsete toodete, oskuste, potentsiaali kadumine, mille töötaja võtab endaga kaasa konkurendi ettevõttesse;
f) võimalus kaotada osa turust, suurendada konkurendi müüki ja tugevdada tema mõju turul;
g) muutused töötaja asukohagrupi liikmete sünergia ja esilekerkimise süsteemsetes mõjudes (vastastikuse mõju suurenemine ja kvalitatiivselt uute omaduste tekkimine).
Ülaltoodud inimkapitali hinnangu struktuur näitab, et inimkapitali reaalne väärtus on enamikus Venemaa organisatsioonides olenevalt töötaja intelligentsuse ja kvalifikatsiooni tasemest kümme korda kõrgem kui täna nominaalselt hinnatud. See on madala kvalifikatsiooniga tööjõu minimaalne hinnang, kuid isegi siin on see kõrgem kui lihtpalga hinnang, kuna töötaja kogemus ja tema teiste töötajatega suhtlemise keeruline süsteem lähevad kaotsi. Reiting on maksimaalne ettevõtte kvalifitseerituimatele töötajatele juhtimise, infosüsteemide, uuenduslike intellektuaalsete protsesside valdkonnas.
See meetod on keerulisem, kuid annab palju tõhusama hinnangu ettevõtte inimkapitali tegelikule väärtusele.
3. Inimkapitali perspektiivse maksumuse meetod arvestab lisaks konkurentsivõimelise kulu meetodile hinnangut inimkapitali maksumuse dünaamikale tulevikus 3, 5, 10 ja 25 aasta jooksul. See hinnang on vajalik eelkõige ettevõtetele, kes tegelevad suurte ja pikaajaliste projektide väljatöötamisega, näiteks innovatsiooni loomise või suurte kõrgtehnoloogiliste rajatiste ehitamisega tegelevatel ettevõtetel, kuna mitmete töötajate maksumus muutub ebaühtlaselt, tõustes. teravalt perioodil, mil saavutavad piisavalt pika aja möödudes kõige olulisemad tulemused ja nende lähenemine eeldatavate lõpptulemuste saavutamisele, kui mõne töötaja võimalik lahkumine ettevõttest on seotud suure majandusliku kahjuga.
4. Testidel põhinev inimkapitali väärtuse hindamise meetod ärikeskkonnas. Selle hinnangu saab saada kahe lähenemisviisi alusel:
a) vastavalt töötaja konkreetsetele tulemustele, mis põhinevad kasumil, mille ta ettevõttele tõi, või selle varade, sealhulgas intellektuaalsete varade suurenemise põhjal. Seda hindamist kasutatakse ettevõtluses laialdaselt, kuna see on kõige lihtsam. Kuid samal ajal on see kõige jäigem ja sageli ekslik. Näiteks mõnes Venemaa organisatsioonis kaotab juht ettevõtte ühe korra läbikukkumise korral 50% oma mainest, teist korda kaotab ta oma maine täielikult. Kuid paljudel juhtudel võib ettevõtte “ebaõnnestumise” põhjuseks olla täiesti ettearvamatu globaalne kriis või aeg-ajalt toimuv suur kõikumine turul. Selle tulemusena vallandatakse juht, kellel on suur potentsiaal, talent ja väljavaated, kuid kes on langenud kahe suure kriisi ohvriks;
b) kõige täpsem ja õigem lähenemine, mis põhineb kontseptsioonil, mis võimaldab saada lõpptulemuste põhjal piltlikult öeldes „inimliku suhtumisega inimkapitali“: kasu, mida see ettevõttele tõi, selle suurendamiseks. vara, sealhulgas intellektuaalne vara.
5. Inimkapitali hindamise meetod, mis põhineb kõrgetel infotehnoloogiatel põhineval "äriõpetuse" süsteemil psühholoogias, organisatsioonis, juhtimises, majanduses ja turunduses. See meetod põhineb ettevõtte juhi töö tulemuste prognoosil, mis on võimalikult lähedal tema tegelikule keskkonnale.
Kui turutingimused muutusid keerulisemaks, mõistsid ettevõtjad kiiresti, et iga juhtimiskoolitusse investeeritud dollar toob majanduses suurima tulu. Selleks, et meelitada ligi juhte, kes tagavad ettevõtte läbimurde turul ja ülemineku kahjumitsoonist kasumitsooni, on ettevõtted valmis kulutama kümnetes miljonites dollarites mõõdetavaid summasid. Kõige kõrgemalt tasustatud töö turutingimustes on juhi töö, kelle kvalifikatsioonist ja andest sõltub ettevõtte õitseng või häving. Hinnanguliselt asub suurim hulk inimkapitali USA-s ja see moodustab umbes kolmveerandi kogu rahvuslikust rikkusest.

Loeng, abstraktne. Inimkapitali hindamise meetodid – mõiste ja liigid. Klassifikatsioon, olemus ja omadused. 2018-2019.