Seda peetakse ktu. KTU arvutamine - tööjõuosaluse koefitsient. Kuidas raha jaotatakse

Tükitööpalga ja ühise tulemuse saavutamise kollektiivsete vormide puhul kasutatakse KTU-d ehk tööl osalemise koefitsienti. Lugege, kuidas seda palgajaotuse süsteemi organisatsioonides rakendatakse.

Artiklist saate teada:

Mis on KTU ja millistel juhtudel on seda võimalik kasutada?

KTU on tööjõu osaluse koefitsient. See on individuaalne näitaja, võttes arvesse, milline jaotus toimub kollektiivsete töövormide ja selle maksmise alusel. Seda saab kasutada nii tariifivaba töötasu vormis kui ka selle muutuva osa jaotamisel.

KTU-d (tööjõu osalusmäär) kasutatakse ainult kollektiivsetes töötegevuse vormides, mille tulemuse tagavad töötajate rühma ühised jõupingutused. Samal ajal on iga töötaja panus erinev ja sõltub sellest, kui palju iga grupi liige:

• kulutanud aega üldtulemuse saavutamiseks;
• toodetud ja mis on ühiku hind.

Pärast töö koondtulemuse tasumist toimub saadud vahendite jaotamine töökollektiivi liikmetele KTU alusel, olenevalt maksesüsteemist:

• : kogusumma jagatakse töötajate arvuga, keskmine töötasu on võrdne 1-ga ja korrutatakse seejärel KTU-ga;
• palk, mis koosneb püsi- ja muutuvast osast: püsiosa makstakse vastavalt kehtivatele tariifidele ja ülejäänu jaotatakse KTU alusel.

Tükitöötasu vormi kasutamisel koos tariifimäärade kasutamisega võib muutuv osa moodustada järgmistel põhjustel:

• ühekordne ühekordne makse;
• boonused, mida makstakse mis tahes näitajate saavutamise eest;
• säästud palgafondis jne.

Samas ei kohaldata KTU-d kunagi individuaalselt kehtestatud saastekvootide ja lisatasude puhul:

• kahjulike ja ohtlike töötingimuste eest;
• ületunnitöö, pühade ja nädalavahetustel, öösel;
• pika staaži, professionaalsuse, kvalifikatsiooni eest;
• mentorluse jaoks.
• igasugused hüved;
• auhindu uuenduslike ettepanekute eest.

• Kuidas luua palgasüsteemi
  Mis aitab: Valige konkreetse organisatsiooni jaoks optimaalne tasustamissüsteem.
• Kuidas arvutada palka tükitööpalga süsteemiga
  Mis aitab: Uurige, millistel juhtudel rakendatakse tükitööpalga süsteemi ja kuidas arvutada selle erinevate liikide töötasu.
• Kuidas luua tükitööpalga süsteemi
  Mis aitab: Uurige, millised sätted tuleb fikseerida määrustes, kehtestades organisatsioonis tükitööpalga süsteemi.

Mis reguleerib KTU kasutamist organisatsioonis?

Tööseadustikus ei ole määratletud ei mõistet "tööjõu osaluse määr" ega seda, mis on KTU töötasus. Otsuse selle meetodi rakendamise kohta töökollektiivides töötasude jaotamiseks võib tööandja teha iseseisvalt.

Sel juhul reguleerib see KTU-d, tööjõu osaluse määra, kollektiivlepingut või muud kohalikku normatiivakti. Dokumendis tuleks kehtestada selle näitaja kasutamise kord ja mehhanism, mis samal ajal ei tohiks olla vastuolus artiklite sätetega ja Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

Küsimus praktikast

Kuidas koostada palgapoliitikat

Vastas Ivan ŠklovetsFöderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse juhataja asetäitja.

Iga organisatsioon määrab iseseisvalt, millist tasustamissüsteemi oma töötajatele rakendada. Samal ajal saab valitud maksesüsteemi fikseerida mitte ainult kollektiiv- või töölepingus, vaid ka eraldi organisatsioonisiseses dokumendis, näiteks töötasumääruses. See tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 teisest osast ...

Näiteks töökollektiivi loomisel tuleks märkida ka tingimus, mille alusel töötajatele lisatasusid või töötasu makstakse. Sõnastus võib välja näha järgmine: "Bonus kogutakse meeskonnaliikmetele pärast aruandeperioodi jaotamise meetodil, kasutades iga töötaja töös osalemise koefitsienti."

Märge! KTU-d arvestades töötasu jaotamisel ei saa selle suurus olla väiksem sellest, mida töötaja saaks vastavalt kehtestatud määradele makstavale tasule.

KTU kasutamise plussid ja miinused organisatsioonis

KTU kasutamise eelised on järgmised:

• õiglast tasu, mis tõstab töökollektiivi liikmete motivatsiooni. Õiglus tagatakse selgete kriteeriumidega tööjõus osalemise määra kindlaksmääramisel ja arvutamisel;
• organisatsiooni tegevuse tulemuslikkuse ja töötajate isikliku tulemuslikkuse vahelise seose tuvastamine. Töötaja KTU kasutamisel sõltub see otseselt tema reaalsest tööpanusest, tööandja ebaefektiivsed kulud töötasule on minimaalsed;
• KTU rakendussüsteem ei nõua juurutamiseks erikulusid, see on selge ja hõlpsasti kasutatav.

Aga KTU kohta ei tasu arvata, et see on imerohi. Sellel jaotusmeetodil on ka puudusi. Need sisaldavad:

• kohaldamise piirangud – meetodit saab kasutada ainult siis, kui töötaja töös osalemise hindamiseks kasutatakse selgeid kvantitatiivseid ja materiaalseid kriteeriume. Seda ei kohaldata juhtudel, kui tegemist on organisatsiooni mittetootmistegevusega;
• hindamise objektiivsuse astme sõltuvus valitud kriteeriumidest ja meetoditest. Kui KTU hindamise metoodika on puudulik, on koefitsientide väärtus töötaja tegeliku tööpanuse suhtes ebapiisav. Mõnel juhul määrab KTU asutamise subjektiivsuse kollektiivi juhi suhtumine töötajasse.

• 
  Mis aitab: Uurige, mis keeles kirjutada boonusklauslisse, et vältida diskrimineerimissüüdistusi.
• 
  Mis aitab: Uurige, kuidas koostada töötasustamise määrust ja millistele olulistele detailidele selle koostamisel tähelepanu pöörata.
• 
  Mis aitab: Uurige, millistel palgaarvestusdokumentidel on vaja puudusi kontrollida ja kuidas tuvastatud vigu kõrvaldada.

Kuidas KTU-d arvutada?

Iga aruandeperioodi lõpus moodustatakse igale töökollektiivi liikmele KTU, arvestus tehakse kinnitatud metoodika järgi ja kinnitatakse spetsiaalse protokolliga. Arvutamisel kasutatakse kriteeriume, mis iseloomustavad konkreetset tootmistegevust ja võtavad arvesse selle iseärasusi.

KTU, dekodeerimine - tööjõu osaluse koefitsient. Selle tööjõuosaluse saab jagada teatud komponentideks ja hinnata neid kõiki punktides. Näiteks:

• tehtud töö: standard -1 punkt; suurendati - 2 punkti; kõrge - 3 punkti;
: standard -1 punkt; suurendati - 2 punkti; kõrge - 3 punkti;
• valmistatud toodete kvaliteeti: standard -1 punkt; suurendati - 2 punkti; kõrge - 3 punkti;
• töötada erinevat tüüpi seadmetega- 1 punkt iga tootmistegevuses kasutatava seadmeliigi eest;
• erinevat tüüpi seadmete hooldus: 2 punkti iga tootmistegevuses kasutatava seadmetüübi eest.

Selliste KTU kriteeriumide kasutamisel näeb täisajanormi välja töötanud 5-liikmelise meeskonna arvutus välja järgmine:

Kolm töötajat käitasid ja hooldasid kahte tüüpi seadmeid, toodete kvaliteet ja tehtavate tööde keerukus olid standardsed. Nad said igaüks 9 punkti.

Üks meeskonnaliige tegi kvaliteetset tööd, kasutades ja hooldades kolme tüüpi seadmeid. Talle anti 13 punkti.

Töödejuhataja teostas keerulisi ja kvaliteetseid töid kasutades ja hooldades kolme tüüpi seadmeid. Talle anti 15 punkti.

Brigaadi töö eest maksti 370 tuhat rubla. Tema töötajatele kogunenud punktide koguarv on: 9 + 13 + 15 = 37. Ühe punkti hind oli: 370 000: 37 = 10 000 rubla.

Kokku said kolm töörühma igaüks 90 tuhat rubla. kuus, üks töötajatest - 130 tuhat rubla ja töödejuhataja - 150 tuhat rubla.

KTU arvutamiseks võib kasutada ka teist süsteemi, kus töö- ja ajanorme täielikult täitnud, standardkvaliteediga tooteid tootnud töötaja koefitsient määratakse baasväärtuses, mis on võrdne 1-ga. aja jooksul kehtestatakse täiendavate vähendavate ja suurendavate koefitsientide süsteem, mida kasutatakse täiendava tööedu tõukejõuna ning karistusena kehtestatud normide ja nõuete eiramise eest.

Juhtumid, mil KTU arvutamisel kasutatakse korrutustegureid:

• kiireloomulise ja vastutusrikka ülesande täitmine;
• teise töötaja tehtud vea parandamine;
• kuraatori-, mentortegevused;
• töökvaliteedi parandamisele suunatud aktiivsuse ja initsiatiivi ilmnemine;
• tootmisülesande varajane lõpetamine ilma kvaliteeti langetamata jne.

Millal saab reduktoritegureid rakendada:

• , juhtkonna juhiste täitmata jätmine;
• ajanormi mittetäitmine mõjuval põhjusel puudumise tõttu;
• defektsete toodete vabastamine;
• tehnoloogia ja ohutuseeskirjade rikkumine;
• vigaste seadmete kasutamine jne.

Ükskõik, millist KTU arvutamise süsteemi kasutatakse, tuleb see ametlikult kehtestada ja töötajate tähelepanu juhtida. Töötaja peab sellega tutvumise fakti kinnitama oma allkirjaga tutvumislehel või dokumendis endas.

Kollektiivsetes töövormides on palga jaotamisel soovitatav kasutada tööjõu osaluskoefitsienti, kui üldtulemus sõltub iga töötaja töö kvaliteedist. KTU arvutamise meetodid peaksid tagama saadud hinnangu objektiivsuse. See on garantii, et jaotus KTU-d arvestades on õiglane ja motiveeriv.

KTU on töötaja töö arvuline näitaja. Samas saab erinevaid kriteeriume arvesse võttes ja spetsiaalse valemi abil välja arvutada, kes ja kuidas töötas. Reeglina on selline arvestus vajalik toetuste ja palga juurdemaksete arvestamiseks. Artiklis käsitleme üksikasjalikumalt KTU arvutamise ulatust ja korda.

KTU ulatus

KTU on konkreetse töötaja osalemise kvantitatiivne väljendus kogu tootmisprotsessis.

Tööl osalemise koefitsient on reeglina vajalik täiendavate toetuste või lisatasude arvutamiseks. Võrdluseks: kui arvestada ainult töötundide normi ja töötaja kvalifikatsiooni (järgu), siis see toob kaasa tööjõu depersonaliseerumise. KTU omakorda “aitab” tööandjal aru saada, kes ja “kui palju” on protsessi investeerinud.

Hoolimata asjaolust, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda sellist terminit nagu KTU, kasutab praktikas üha enam tööandjaid, eriti kui tegemist on meeskonnatööga (meeskonnatööga). Loomulikult ei tule ühelt töötajalt sellist tulemust kui meeskonnatööl; aga tööandja näeb selgelt, kes tegelikult töötas.

Juhime tähelepanu, et KTU-d ei saa kasutada ametikoha töötasu arvutamiseks. Seda tüüpi töötasu ei saa muuta ilma objektiivsete põhjusteta (näiteks ametikoha muutus, töötundide arvu vähenemine jne) ja kui näiteks KTU on väiksem kui 1, siis vähendab see summat automaatselt sissetulekust, millele koefitsienti kohaldatakse. Kuna seadusandja keelab halvendada töötaja positsiooni võrreldes Vene Föderatsiooni tööseadustikuga ja teha töölevõtmisel kokku lepitud ja töölepingu tekstis sisalduva töötasu sõltuvalt näitajatest vähem, võib see järeldada, et ergutustasude arvutamisel on soovitatav kasutada KTUd.

Nagu eespool märgitud, kasutatakse KTUd kollektiivse töötasu vormis, mis on üks tükitööpalga liike. Samal ajal saab KTU-d kasutada:

1. Kogutulu jaotamine kogu meeskonnale.
2. Täiendavate, säästetud või üleeraldiste vahendite eraldamine.

KTU-poolse jaotamise näiteks võib olla näiteks lisatasu tootmismahtude suurendamise eest, kokkuhoid palgafondilt jne. Organisatsioonil on säästetud palgafond 50 000 rubla. Pea otsustas kogu meeskonnale preemia väljastada. Summa jaotamisel kasutatakse KTU koefitsienti.

Samas on nn üksikmakseid, mida KTU-ga seostada ei saa. Jutt käib näiteks lisatasust raskete või kahjulike töötingimuste eest; lisatasud töökogemuse, klassi, staaži jms eest. - see tähendab, et olete maksed, mis on seotud kodaniku positsiooni või tema isiksusega.

KTU kasutamise eelised on järgmised:

• töötaja töö individualiseerimine;
• materiaalse karistuse variant oma tööosa täitmata jätmise eest meeskonnas;
• adekvaatsus töötaja töö hindamisel.

KTU kasutamise miinused:

• kui meeskonnas on konflikt - manipuleerimise võimalus;
• mitte alati täpsed kriteeriumid personali hindamiseks.

Kui ettevõttes kasutatakse KTU-d, siis seda kasutatakse pidevalt, mitte kord aastas või iga 3 kuu tagant. Vastasel juhul on töötajatel õigus taotleda oma õiguste kaitset tööinspektsioonilt.

KTU kasutuselevõtt tootmises eeldab mitte ainult korralikku dokumentatsiooni, vaid ka töötajate koolitamist, kuna räägime töökriteeriumide määramisest, töö matemaatilisest modelleerimisest jne. Töötajate ette tuleb juhtida, millest sõltub nende töötasu suurus, milliste näitajatega arvestatakse ehk teha suuremahulist kampaania- ja selgitustööd.

Millist valemit kasutatakse arvutamiseks?

Kuna seadusandja Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei selgita KTU arvutamise viisi, on tööandjal võimalus töötada välja oma koefitsiendi arvutamise süsteem vastavalt oma ettevõtte spetsiifikale. Mõelge ühele valemi variantidest.

Tööjõunäitaja \u003d põhi KTU + K (kriteeriumid langetavad või suurendavad).

Reeglina on KTU baas võrdne 1 või 100. Teisisõnu, kui langetamise või tõstmise kriteeriumi ei ole vaja rakendada, siis makstakse preemiat baassummas; aga kui kasutatakse vähenduskriteeriumi, lahutatakse vajalik arv punkte. Sama kehtib ka eskaleeruvate kriteeriumide kohta.

Tööandja peab kohaliku seadusega kinnitama mitte ainult arvutusvalemi, vaid ka langetamise ja tõstmise kriteeriumide loetelu. Seda tehakse reeglina tabeli kujul ja edastatakse kõigile töötajatele.

KTU-d kasutava töötaja palk koosneb järgmistest osadest:

• põhipalk (tariifimäär);
• individuaalsed toetused;

Valemi teine ​​versioon võib välja näha selline:

KTU \u003d U / summa Y * meeskonnaliikmete arv, kus

Y - ühe töötaja teenitud punktide arv;

Summa U - üld-, brigaadipunktide arv.

Ülaltoodud valemis ei viidata kriteeriumide alandamisele ja tõstmisele. Kuid need sisalduvad W.

Sel juhul tuleks kõik andmed koondada tabelisse. Arvutuse teeb reeglina maleva juht või personaliosakonna töötaja. Muidugi võivad arvud igakuiselt muutuda; aga soovitame KTU summa tuua töötajateni enne selle juhi kinnitamist, et töötaja saaks lahkarvamuse korral oma pretensioone enne raha ülekandmist väljendada.

Teine võimalus KTU näitajate arvutamiseks on maleva nõukogus, kus arvestatakse kõik punktid, kaalutakse kahanevaid ja suurenevaid koefitsiente jne. Seda tehakse selleks, et arvutused oleksid läbipaistvad. Koosolek protokollitakse, mis antakse üle organisatsiooni juhile.

Kriteeriumid, mis vähendavad jõudlust

Kriteeriumid, mis võivad KTU üldist näitajat langetada, töötab tööandja välja iseseisvalt, arvestades töötajate töö spetsiifikat. Kõik kriteeriumid on koondatud ühte tabelisse ja igaühe ees on punktide summa, mille võrra näitajat vähendatakse.

Siin on mõned näited alandamise kriteeriumidest.

• tööle hilinemine;
• lõunapausilt hiljaks jäämine;
• päevanäitajate mittetäitmine protsentides);
• töödistsipliini rikkumine;
• töötada ilma kaitsevahenditeta;
• töökaitsenõuete eiramine;
• abielu toodetes;
• tootmisseadmete kasutamine muuks otstarbeks;
• juhtkonna juhiste täitmisest keeldumine;
• töö vigaste seadmetega;
• juhtkonna juhiste mitteõigeaegne täitmine, mis väljendub brigaadi töövõime languses.

KTU näitajat langetavate kriteeriumide loetelu saab laiendada. Kõigile kriteeriumidele tuleks aga mitte ainult töötajate tähelepanu juhtida, näidates ära vähendamise kvantitatiivsed andmed, vaid ka selgitada konkreetsete näidetega.

Tööjõuga manipuleerimiseks ei ole lubatud "leiutada" uusi kriteeriume ilma töötajate tähelepanuta jätmata. Vastasel juhul võetakse süüdlane haldusvastutusele s. Haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27 järgi ja on sunnitud tasuma rahatrahvi.

Kriteeriumid, mis suurendavad jõudlust

Tõstmise kriteeriumide loetelu töötab välja ka tööandja. Need võivad hõlmata järgmist.

• töömahu suurenemine;
• uute tootmismeetodite juurutamine;
• ületunnitöö;
• uute meeskonnaliikmete juhendamine;
• mittestandardsed lahendused keerulistele probleemidele;
• puuduva meeskonnaliikme kohustuste täitmine koos tööga;
• osalemine avalikus elus;
• kõrge tootmiskultuur;
• ohutusjuhiste range järgimine.

Kriteeriumide loetelu saab laiendada. Kriteeriumi kõrvale tuleks kirjutada tõusu kvantitatiivne näitaja.

Seega rakendatakse KTU kasutamist ettevõttes lisatasude ja toetuste arvutamiseks ainult vastava kohaliku akti olemasolul (märge kollektiivlepingus, töölepingus töötajaga). Samal ajal juhitakse töötajate tähelepanu kõikidele süsteemi sätetele, sealhulgas arvutusvalemile ja KTU väärtust alandavad / suurendavad näitajad.

Iga juhi ülesanne on tagada maksimaalne tööviljakus ning selleks kasutatakse erinevaid personali motiveerimise meetodeid. Üks neist meetoditest, mida on kasutatud juba nõukogude ajast, on KTU - tööjõus osalemise määr: selle näitaja arvutamine mõjutab otseselt töötajate palka. See koefitsient peegeldab iga töötaja osalemist ühises eesmärgis, samuti tema töö tulemusi. Koefitsiendi järgi töötasu arvutamisel on töötajatel otsene huvi tootlikkuse suurendamise vastu.

Mis on KTU ja kuidas seda defineeritakse?

Mõistet "tööjõus osalemise määr" ei ole tööseadusandluses otseselt sõnastatud. Seetõttu arvutab iga organisatsioon seda erinevalt ja see toob mõnikord kaasa tööandjapoolseid rikkumisi. KTU on määratletud kui konkreetse töötaja grupi tegevuses osalemise arvuline koefitsient, samuti osa tasust, mida see töötaja peaks saama. Lõpptulemus sõltub aga kollektiivsetest pingutustest, seega ei sõltu lõplik palk ühest töötajast, vaid meeskonnast.

KTU järgi arvutamise põhimõtet rakendatakse kõige sagedamini erinevatele tööstuserialadele, aga ka ehitusmeeskondadele. Sellega on oluline arvestada. et KTU-d saab koguda ainult soodustusena lisaks lepingus ettenähtud põhipalgale. Tööandjal ei ole õigust töötaja töötasu alandada. välja arvatud juhul, kui selleks on erilised põhjused, näiteks tööaja ja tehtava töö iseloomu muutus.

Seda näitajat rakendatakse kõikvõimalike ergutustasude, preemiate ja hüvitiste puhul, millega meeskonda saavutatud tulemuse eest julgustatakse. Sel juhul ei saa lõplik töötasu olla väiksem kui töötamise ajal lepingus ette nähtud.

Kuidas KTUd arvutatakse: aluspõhimõtted

KTU lisatasude arvestamise ja arvestamise reeglid peavad olema dokumenteeritud. Need on fikseeritud töötajatega sõlmitavas kollektiivlepingus, samuti ettevõtte töötasusätetes ja muus dokumentatsioonis. Standardne KTU võetakse võrdseks ühega ja kui töö on hästi tehtud, siis see suureneb, reeglite rikkumise korral aga väheneb. Iga organisatsioon määrab arvutusprotseduuri iseseisvalt, kuid tavaliselt võetakse arvesse järgmisi tegureid:

• Töödistsipliini normide järgimine. Kui töötaja tunnistab tööle hilinemist ja muid rikkumisi, vähendatakse tema KTU-d ja see toob kaasa lõpppalga vähenemise.
• Ülesannete täitmise tähtaegadest kinnipidamine. Kui need valmivad õigeaegselt või enne tähtaega, suurendatakse KTUd.
• Töö kvaliteet. See määratakse iga konkreetse tegevusliigi näitajatega, tööandja peab töötama välja selged kriteeriumid tehtud töö kvaliteedi kohta, et töötajad saaksid selgelt aru, millist tulemust on vaja saavutada.
• Ületunnitöö täitmine. Kui töötajad näitavad üles suurenenud innukust ja täidavad plaanipäraseid ülesandeid, premeerib seda ka KTU.
• Soov oskusi täiendada ja erialast arengut. Tööandja on otseselt huvitatud töötajate professionaalsest kasvust, nende soovi enda oskusi täiendada tuleks rahaliselt soodustada.
• Noorte töötajate patroon. mentorprogrammides osalemine. Mentorite julgustamine parandab noorte töötajate koolitamist, mis on kasulik igale ettevõttele, seega tuleb sellist tööd soodustada.

Jaga…

Tootmisettevõtetes kasutatakse aktiivselt kollektiivseid töötasustamise vorme. Levinuim neist on brigaad: kogutulu jaotatakse brigaadi liikmete vahel vastavalt kehtestatud kategooriale ja töötundidele, kasutades reeglina tööjõu osaluse koefitsient (KTU).

KTU võimaldab koos meeskonna töö üldtulemustega arvestada ka iga töötaja isiklikku panust oma saavutustesse. Tööjõus osalemise koefitsiendi määramise ja kohaldamise korra kehtestab töökollektiivi.

Märge

Töötasu kollektiivne vorm on üks tükitööpalga võimalustest, mille puhul töötaja töötasu sõltub kogu meeskonna (lüli, meeskond, vahetus jne) toodetud väljakujunenud kvaliteediga toodete kogusest ja tükitöö määrade suurusest. väljundühiku kohta.

2 peamist võimalust KTU kasutamiseks:

1) meeskonna (meeskonnad, vahetused jne) töötajate kogu töötasu jaotamiseks;

2) palgafondi selle osa jaotamiseks, mis moodustatakse üle tariifi.

Näiteks KTU abiga saab levitada:

• lisatasu tootmistulemuste eest (näiteks teeninduspindade laiendamise või tehtud tööde mahu suurendamise eest);
• palgaarvestuse kokkuhoid;
• ühekordne tasu ajanormide ülevaatamise eest meeskonna algatusel.

Individuaalsed maksed ei ole kollektiivsed töötasud ja neid ei jaotata KTU abiga. Individuaalsed maksed hõlmavad järgmist:

• lisatasud töö eest kahjulikes ja rasketes töötingimustes, öösel, mitme vahetuse, ületunnitöö, nädalavahetustel ja pühadel, meeskonna või üksuse juhtimise eest;
• lisatasud kutseoskuste, klassi, töökogemuse eest;
• tasu riigi- või avalike ülesannete täitmise aja eest;
• preemiad leiutiste ja ratsionaliseerimisettepanekute eest;
• ajutise puude, raseduse ja sünnituse hüvitised ning muud individuaalsed maksed.

Tööjõus osalemise koefitsiendi suurus on reeglina vahemikus 0 kuni 2. Soovitatav on kasutada koefitsienti, mis on võrdne 1-ga.

KTU = 1 töövõtjal, kes arveldusperioodil täitis kehtestatud ülesandeid, täitis rangelt tootmistehnoloogia, töö kvaliteedi, töökaitse, töödistsipliini ja muid tööjuhendis ja töökohustustes sätestatud nõudeid.

KTU põhitase tõuseb või langeb sõltuvalt töötajate individuaalsest panusest töö kollektiivsetesse tulemustesse. Koefitsientide suurused kehtestatakse maleva (tema koosoleku või maleva nõukogu) otsusega, lähtudes perioodi töötulemustest ja vormistatakse vastavas protokollis.

Et välistada KTU asutamine subjektiivsete kriteeriumide järgi, on vaja välja töötada ja kinnitada metoodika selle arvutamiseks objektiivsete näitajate järgi.

Näide

Metallitöötlemisettevõtte hanketsehhis töötab lukkseppade meeskond - 3 töötajat. Meeskond töötab 4 tüüpi seadmetel. Selgitati välja brigaadi töö peamised parameetrid ja igale parameetrile määrati punktid:

• töötingimused (füüsiline aktiivsus): raske füüsiline koormus - 3 punkti, keskmine - 2 punkti, väike - 1 punkt;
• seadmete kallal töötamise oskus: 1 punkt iga seadmeliigi eest;
• seadmete seadistamise oskus: 2 punkti iga seadmetüübi eest;
• töö intensiivsus: 3 punkti kõige intensiivsema töö eest ja seejärel kahanevas järjekorras;
• kvaliteedikontroll: 1 punkt selle funktsiooni täitmise eest;
• vastutus: maksimaalselt - 3 punkti.

Iga brigaadi töötaja jaoks määratakse iga parameetri jaoks vastav punktisumma. Tööjõus osalemise määr arvutatakse järgmise valemi abil:

kus on KTU i- tööjõus osalemise koefitsiendi väärtus i-th töötaja;

B i- punktide summa i-th töötaja;

n- töötajate arv meeskonnas.

___________________

Järeldus

Kavandatav arvutusmeetod võimaldab KTU arvutamisel lähtuda objektiivsetest kriteeriumitest, mis vähendab subjektiivset hinnangut iga töötaja panusele ühisesse asja ning hoiab ära kollektiivsete töötasuvormide rakendamisel töötasu arvestamise ja maksmisega seotud konfliktide tekkimise meeskonnas.

R. V. Kazantsev,
UK Teplodar LLC finantsdirektor

Palkade määramisel võtavad ettevõtted sageli arvesse, millist panust iga töötaja annab organisatsiooni üldisesse tegevusse. Selleks kasutatakse tööjõus osalemise koefitsienti (KTU). See on kvantitatiivne väärtus, mille määrab iga tööandja.

See koefitsient määrab ühe töötaja panuse ettevõtte üldisesse töösse. Indikaatorit kasutatakse tööprotsessi kollektiivses korraldamises, kuna tulemus saavutatakse eranditult kõigi spetsialistide ühiste jõupingutustega.

Samas määratakse palk igale töötajale eraldi, lähtudes tehtud pingutustest. Seetõttu on just KTU see, mis toimib teatud meetmena, mis võimaldab määrata iga spetsialisti optimaalse palga.

Sellise koefitsiendi kasutamise tõttu rakendatakse seda ettevõttes, kuna palk määratakse igale töötajale eraldi, võttes arvesse toodetud tooteid või tehtud tööd. Kõige sagedamini leidub KTU-d brigaadides.

plussid

CTU kasutamisel on teatud eelised. Nende hulka kuulub asjaolu, et iga spetsialisti tööd hinnatakse õiglaselt ja korrektselt, lähtudes meeskonna üldisest tulemuslikkusest.

Iga meeskonnas töötav töötaja võib loota täiendõppele, kõrgele palgale või initsiatiivile, kuna tema tööd hinnatakse teiste spetsialistide tulemustest eraldi.

Miks KTUd kasutatakse? Vaata videot:

Tähtis! KTU kasutamisel on võimalik vastutusele võtta üksikud töötajad, kes on teatud olukordades süüdi, mitte karistada kogu meeskonda.

Miinused

Selle suhte kasutamisel on mõned puudused. See hõlmab ka seda, et brigaadi soodsat töösooritust hinnatakse subjektiivselt. Seoses sellega, et iga spetsialist soovib teiste töötajate taustast eristuda, tekivad meeskonnas mitte eriti head suhted.

Tööjõus osalemise koefitsiendi kasutamise nüansid

Seda koefitsienti saate kasutada mitte ainult siis, kui ettevõte kasutab tariifivaba süsteemi, kuna seda kasutatakse sageli levitamiseks, mis ei sisaldu olemasolevates tariifides.

Seetõttu saab maksete arvutamisel KTU-d arvesse võtta:

• preemiad, mis määratakse olukorras, kus töötaja saavutab teatud kõrged töötulemused;
• ühekordsed ülekanded, mida saab tasuda aasta lõpus või peale komplekstellimuse täitmist.

Sellistel tingimustel arvestatakse palgafondist algselt maha tariifide järgi töötasu maksmiseks vajalik summa. Ülejäänud summa jaotatakse töötajate vahel määratud KTU alusel.

Kuidas makse jaotatakse

KTU-d rakendatakse olemasoleva tasustamisvormi alusel:

• . Sellistel tingimustel jagatakse kogu kollektiivile tasumisele kuuluv summa võrdselt kõigi töötajate vahel. Saadud keskmine on 1, seega korrigeeritakse seda KTU-d arvesse võttes.
• Tariifisüsteem. Sel juhul saavad kõik töötajad tasu kehtestatud tariifide alusel. Ülejäänud vahendid jaotatakse KTU baasil kõigi spetsialistide vahel.

Mis on KTU? Foto: ppt-online.org

Mõlemas ülaltoodud olukorras on kindlustunne, et kõik spetsialistid püüavad oma tulemusi parandada, et saada suuremat sissetulekut.

Kus pole võimalik KTU-d kasutada

On teatud tingimused, mille korral ei saa KTU-d spetsialistide palgaarvestuse ajal rakendada. KTU kasutamise peamiseks tingimuseks on meeskonna olemasolu, kus kõik töötajad teevad sarnaseid toiminguid.

KTU-d ei saa kasutada töötajatele järgmiste maksete määramisel:

• hüvitis ohtlikes tingimustes töötamise eest;
• mentorluseks või meeskonna juhtimiseks määratud summad;
• per ;
• lisatasud töötamise eest nädalavahetustel või pühadel, samuti öösel;
• auhinnad avastuste või ratsionaalsete ettepanekute eest;
• staaži või täiendõppe hüvitised;
• mitmesuguseid eeliseid.

Eelnimetatud maksete määramisel ei saa KTU-d arvesse võtta.

Kes määrab määra

Seadusandlus ei sisalda KTU alusel töötasu arvestamise eriregulatsiooni, mistõttu kehtestab selle makseviisi rakendamise reeglid tööandja koos meeskonnaga.

Kasutada võib erinevaid algoritme, kuid need ei tohiks rikkuda TC nõudeid.

Mis mõjutab KTUd? Foto: konspekta.net

Olenemata vahendite jaotusest ei ole lubatud, et iga töötaja saadav summa on väiksem kui kindlaksmääratud aja jooksul tehtud töö eest kehtestatud määr.

Arvutamise nüansid

KTU põhisuurus on 1, seega on sellistel tingimustel kindlaks tehtud, et konkreetne töötaja tegi tööd olemasolevate nõuete ja normide alusel. Samas ei teinud ta ühtegi viga, mis viis tulemuse kvaliteedi halvenemiseni.

Mis on tükitööpalga süsteem ja millal seda kasutatakse? Lugege.

Arvutamise käigus võib arv varieeruda vahemikus 0 kuni 2. Kui kasutada 0, siis konkreetne töötaja ei sooritanud töötegevust või tegi tõsise vea.

Kui kasutatakse 2, ületas spetsialist normi või täitis ülesande kiiresti.

KTU õigeks määramiseks on soovitav arvestada järgmiste funktsioonidega:

• töötegevuse keerukus, seetõttu, kui töö on raske, määratakse 3 punkti ja kui see on lihtne, siis 1 punkt;
• aega raiskama;
• tulemuse kvaliteet;
• töötada keerukate või kergete seadmetega;
• töötajate vastutus töö tulemuse eest.

Tähtis! Kõige sagedamini kasutavad raamatupidajad spetsiaalseid arvutiprogramme, et visuaalselt näha kõiki arvutusnäitajaid.

Kui kurss tõuseb või langeb

Teatud tegurid mõjutavad otseselt CTU-d. Nad võivad seda suurendada või vähendada.

Kõrgendatud kriteeriumid hõlmavad järgmist:

• meeskond valdab iseseisvalt uusi tehnoloogiaid, mis vähendab tööle kuluvat aega ja vaeva;
• tõhusus suureneb, mis toob kaasa ülesande täitmise aja vähenemise;
• viiakse läbi elukutsete kombineerimisega seotud keerukaid protsesse;
• täidetakse konkreetseid ülesandeid, mis ei vasta töötajate kvalifikatsioonile.

Kuidas toimub töötasu arvestamine KTU-ga? Vastus videos:

Vähendavate tegurite hulka kuuluvad:

• meeskond ei suutnud ülesannet õigeaegselt täita;
• tellimust ei täideta;
• selle tulemusena selgub abielu;
• töötajad rikuvad seadmete kasutamise eeskirju;
• tööriistade ja seadmete kahjustused;
• meeskond tegeleb tegevusega, mis ei vasta ettevõtte nõuetele ja standarditele ning õigusaktidele;
• tuvastatakse distsiplinaarrikkumised;
• töötajad jätavad töö vahele.

Kõiki ülaltoodud tegureid peavad raamatupidajad KTU arvutamisel arvesse võtma. Rikkumised ja vead tuleks ametlikult fikseerida, mille kohta koostatakse vastavad dokumendid, millele on alla kirjutanud kõik meeskonnaliikmed.

Kas tunnipalk on seda väärt? Vaata .

Tööandja ei saa lihtsalt kasutada erinevaid vähenduskoefitsiente, kui puuduvad asjakohased ametlikud tõendid olemasolevate rikkumiste kohta, kuna sellistel tingimustel saab meeskond esitada kaebuse ametiühingule või tööinspektsioonile.

Järeldus

KTUd peetakse oluliseks koefitsiendiks, mida kasutatakse efektiivselt erinevates meeskondades, kus töötajad teevad identset tööd. See võimaldab teil määrata iga spetsialisti tehtud jõupingutused tegevuse tulemusel.

Selle suurust mõjutavad erinevad kahanevad ja suurenevad koefitsiendid. Töötajate palk sõltub KTU korrektsest arvestusest. Sellist koefitsienti saab rakendada nii tariifi- kui ka tükitööpalga puhul.