Kes võib tükitööpalka tühistada? Muutuv töötasu: levinud vigade analüüs. Palga alandamine poolte kokkuleppel

Töötasu on finantssüsteem, mis reguleerib rahalisi suhteid tööandja ja töötaja vahel. Kehtestatud õigusaktide kohaselt tuleb maksed tasuda õigeaegselt ja ettenähtud summas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129 sisaldab põhiteavet maksete tegemise reeglite kohta.

Tariife ja töötasusid reguleerivad erinevad õigusaktid ja lepingud. Vastuolulistes olukordades tunnistatakse föderaalseadust domineerivaks ja otsused tehakse vastavalt sellele. Näiteks tariifimäära arvutamise juhised sisalduvad art. 143 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Hea lugeja! Meie artiklites räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on ainulaadne.

Kui tahad teada kuidas täpselt oma probleemi lahendada – võtke ühendust paremal asuva veebikonsultandi vormiga või helistage telefoni teel.

See on kiire ja tasuta!

Tükipalk

Tükipalk - See on üks palgaliike, mis hõlmab rahasumma sõltuvust tehtud töö kogusest või mahust.

Tehtud töö mahtu võib arvutada toodetud ühikute arvu, tehtud ülesannete arvu või mõne muu mõõtmise järgi. See võtab arvesse töö kvaliteeti, ülesande keerukust, töötingimusi ja nõutavat kvalifikatsiooni taset.

Tükitöötasu eelised

Tööandja poolelt:

• Töötaja huvi teha maksimaalselt tööd.
• Töötaja vastutab ka toodangu kõikumise eest.
• Tööprotsessi ei ole vaja kontrollida, kuna tasumine toimub tagantjärele ja enne seda on võimalik hinnata töö mahtu ja kvaliteeti.
• Arvatakse, et kui töötaja on valmis tükitöötasuks, siis ta teab, kuidas produktiivselt töötada.

Töötaja poolelt:

• Omab võimalust iseseisvalt kontrollida oma sissetulekuid ja suurendada seda töömahtu suurendades.
• Tükitöö alusel töötamine on saadaval ka algajatele spetsialistidele ja ilma maineta töötajatele.

Tükitööpalga puudused

Tööandja poolelt:

• Võimalik tootekvaliteedi alandamine tootmismahtude suurendamiseks.
• Sageli on toodete kvaliteedikontrolli kulud võrdsed muude tootmispiirkondade kontrolli kogukuludega.
• Sageli on töötajatel kiire ja nad rikuvad ohutusnõudeid või seadmete käsitsemise eeskirju, mis põhjustab vigastusi ja rikkeid.
• Töötajad tootmiskuludest suurt ei hooli.
• Psühholoogiline tegur - töötaja ei tunne end ettevõtte meeskonda kuuluvana ega tööta ühise tulemuse, vaid ainult enda rikastamise nimel.
• Mõnda tüüpi töid on igati üsna raske mõõta, vastavalt sellele tekivad raskused tehtava töö mahu määramisel.
• Suur kaadrivoolavus, mis tuleneb psühholoogilisest tegurist, harva on töötajad keskendunud pikaajalisele koostööle.
• Vajadus kehtestada kompenseerivad maksed, et tasandada sissetulekute võimalikke kõikumisi.

Töötaja poolelt:

• Sissetulekud on ebastabiilsed, see asjaolu hirmutab paljusid töötajaid, kellele riske ei meeldi.
• Tööandja ei suuda alati arvestada kõigi tulemust mõjutavate teguritega, kuid sageli ei sõltu need töötajast.
• Palgamäära võib toodangu suurenedes alandada, et töömaht ei oleks otseselt proportsionaalne töötasu suurusega.

Tükitöötasu liigid

Tükihinnaga tasumine jaguneb:

1. Otsene tükitöö. See annab otsese seose täidetud mahtude ja sissetulekute summa vahel. Hinnad (tariif) on fikseeritud, sõltudes enamasti töö spetsiifikast, selle tingimustest ja töötaja kvalifikatsioonist.

   Väärib märkimist, et seda tüüpi maksete kasutamisel huvitab töötaja kõige vähem ettevõtte toodangu kasvu ja üldiste tulemusnäitajate paranemist. Nii et selline makseviis sobib pigem ajutiste töötajate palkamiseks.

2. Tükk-boonus. Sisuliselt on see sama, mis tüki otsemakse, kuid see tähendab ergutustasude olemasolu plaanist kõrgema töö või toodetud toote kõrge kvaliteedi eest.
3. Kaudne tükitöö. See aitab arvutada seadmete või töökohtade hooldamisega seotud hoolduspersonali töötasu. Tehtud tööde mahtu ja kvaliteeti on üsna raske kindlaks teha. Palkade arvutamiseks peate määra jagama hooldatavaid seadmeid kasutavate töötajate tootmismääraga. Sellise süsteemi alusel antakse boonuseid tavaliselt seadmete tõrgeteta töötamise eest.
4. Akord. Selline süsteem on loodud töö lõpetamiseks piiratud aja jooksul. Siis teab töötaja kogu mahu hinda ja teab, millise aja jooksul on vaja töö lõpetada. Kui ülesande täitmine võtab kaua aega, makstakse ettemaksu.Üldlevinud on preemiate maksmine tööde ennetähtaegse lõpetamise eest. Seda kasutatakse peamiselt nendes valdkondades, kus tööjõudu on raske muul viisil standardida: remondi, ehituse ajal.
5. Tükk-progressiivne. Sellise süsteemiga kaasneb tootmisnormide eest tasumine standardhindadega ja pärast plaani ületamist hinnad tõusevad. Tavaliselt ei ületa kõrgendatud hinnad standardhindu rohkem kui 100%. Tavaliselt võetakse järkjärguline tükimaksusüsteem teatud aja jooksul kasutusele nendes tootmisvaldkondades, kus on vaja maksimaalset jõudlust. See makseviis on tööandja jaoks üsna kallis.

Kuidas tükitööpalka arvutatakse?

Arvutuste tegemisel kasutatakse tavaliselt toodanguühiku või kokkulepitud mahu täitmise fikseeritud hindade süsteemi. Selline lähenemine võimaldab arvestada maksimaalse arvu teguritega ja määrata tööjõule stabiilse hinna.

Hinnad sõltuvad otseselt ajutistest tootmisstandarditest, tariifidest ja töö tüübist. Lõpliku hinna arvutamiseks jaga tunnitasu (või päevane või standardiseeritud) sama perioodi tootmistariifiga. Maksed võivad toimuda kas individuaalselt või töötajate rühmale.

Otsese tükimääraga palgasüsteemi korral arvutage töötasu järgmise valemi abil: Palk = Tükimäär tooteühiku kohta (töö liik) x Valmistatud toodete arv (tehtud töö)

Tükitöö ja ajatöö: mis vahe on?

Tegelikult on tükitöö ja ajapõhine tasustamine polaarsed lähenemised tasustamisele ja vastavalt sellele ka selle hindamisele.
Ajapõhine töötasu eeldab, et töötaja veedab oma aega kõige tõhusamalt. Tööandja loodab, et töötaja töö tulemus on väärtuslikum kui ostetud aeg.

Tükitöötasu kasutamisel kulutatud aega ei arvestata. Tihti ei tea tööandja, mitu tundi toote valmistamiseks kulus ja tal on raskusi selle maksumuse määramisega. Töötaja kannab kogu vastutust aja efektiivse kasutamise eest ning kannab ebaratsionaalse ajaplaneerimisega seotud kulud. Sageli määravad töötajad ise oma töö eest tükitasu.

Töötasu liigid

Praegu on seadusandlusega ette nähtud mitut tüüpi töötasu:

1. Peamine. See koosneb:
   • tasu kindlaksmääratud aja eest, tasu kindlaksmääratud koguse töö eest, kui tasu arvutatakse tükitöö süsteemi järgi, samuti ajapõhine või järkjärguline tasu;
   • ületunnitöö tasu kehtestatud perioodist pikema töö eest, öötöö eest, mis tahes töö eest, mis on tehtud üle lepingus sätestatud normi;
   • maksed tootmisseisakute eest, mis tekkisid töötajast mitteolenevatel põhjustel;
   • boonuste maksed, samuti stiimulid ja stiimulid.
2. Lisaks. See koosneb:
   • tasu töötajast mitteolenevatel põhjustel töötamata jäänud aja eest, kui selline võimalus on lepingus ja õigusaktides ette nähtud;
   • puhkuse mahaarvamised;
   • maksed rasedus- ja sünnituspuhkusel olevatele töötajatele ja imetavatele emadele;
   • teismeliste hüvitised;

Lisaks liikidele kasutatakse ka liigitamist vormi järgi. Need sisaldavad:

Ajatasu põhineb ajakulul mille töötaja tööl veetis. Tavaliselt on lepingus kirjas töötundide arv.

Ajamakse võib sisaldada:

• tunnitasu;
• tariifid (päeva- või tunnitasud);
• teatud kokkuleppel kehtestatud norm, mis aitab töötatud aja teistmoodi mõõta.

Ajamakse koosneb:

• lihtne– eeldab, et töötajale makstakse teatud aja eest, mille ta tööprotsessile kulutas, sõltumata sellest, kui palju ja milliseid töötooteid toodeti;
• lisatasu– eeldab, et lisaks tööajal põhinevale tasumisele on kvaliteetse töö eest ette nähtud lisatasusid.

Tükitöötasu jaguneb mitmeks alaliigiks. Lisateavet iga maksetüübi kohta leiate altpoolt.

Õigusnormid

Makse õigeaegse ja täieliku ülekandmise tagatised on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 130.

Seaduse kohaselt tagab riik:

• miinimumpalga tase;
• eelarveliste asutuste töötajate palgataseme kontroll;
• töötasult tehtavate maksusoodustuste suuruse reguleerimine;
• piirangute kehtestamine mitterahalisele töötasule;
• föderaalseaduste reguleerimine vastavalt töötajate huvidele;
• riikliku kontrolli teostamine töö tasustamise kohustuste täitmise üle;
• hoolimatute tööandjate vastutusele võtmine;
• maksete aja ja järjekorra reeglite kehtestamine;
• kontrolli õigusaktide rakendamise üle.

Mõned hindamis- ja audiitorfirmad tahaksid minna üle oma töötajate tükitöötasule – eriti ajal, mil hindajatel ja audiitoritel on probleeme. Nendele küsimustele vastavad ametiühingute juristid.

Küsimus ametiühingu juristile:

Kuidas organisatsioonis tükitööpalgale üle minna? Millised dokumendid peavad olema allkirjastatud? Kas ma pean tööaegu jälgima?

Advokaat vastab:

Tükitööpalga puhul arvutatakse töötasu tööandja poolt tooteühiku (töö, teenuse) tootmiseks kehtestatud tükitöö määrade ja töötaja toodetud (teostatud) toodete (töö, teenuste) koguse alusel. Sel juhul peab tööandja kehtestama mitte ainult tükihinnad, vaid ka tööstandardid (tootmisstandardid) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 160).

Tööandja vastavalt artikli 2 teisele osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 22 on kohustatud andma töötajatele töölepinguga ettenähtud tööd, see tähendab, et ta on kohustatud andma tööd koguses, mis ei ole väiksem kui tootmisstandardites sätestatud.
Töönormide mittejärgimise eest tasu maksmise kord, olenevalt sellise mittejärgimise põhjustest, määratakse artikliga. 155 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 kohaselt peavad töötaja töötasustamise tingimused sisalduma töölepingus. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 kohaselt määratakse töötaja töötasu töölepinguga vastavalt konkreetse tööandja jaoks kehtivatele palgasüsteemidele.

Töötasusüsteemid omakorda kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike regulatsioonidega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele määrustele.

Seega tuleb tükitöötasule üleminekuks tööandja kohaliku aktiga või kollektiivlepinguga tühistada eelmine ja kinnitada uus tasustamissüsteem - tükitöö, mis sisaldab tootmisstandardeid ja tükitöö hindu. Lisaks peaks uus tasustamissüsteem kajastuma töötajatega sõlmitavates töölepingutes.

Töölepingu tingimuste muutmine on lubatud ainult töölepingu poolte kirjalikul kokkuleppel, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72) sätestatud juhtudel. ). Sellise erandina annab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 tööandjale õiguse omal algatusel muuta töötajaga sõlmitud töölepingu mis tahes tingimusi, välja arvatud tööfunktsiooni osas.

Kuid see pole alati võimalik, vaid ainult juhtudel, kui töölepingu eelmisi tingimusi ei ole võimalik säilitada põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 74 on esitatud vaid ligikaudne loetelu sellistest põhjustest: seadmete ja tootmistehnoloogia muudatused, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum täiendas seda loetelu töökohtade parandamisega nende sertifitseerimise alusel (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 „Konstitutvustuse kohta” punkt 21). Vene Föderatsiooni kohtute taotlus Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta” (edaspidi pleenumi resolutsioon nr 2).

Selle näitliku loetelu põhjal on aga täiesti võimalik järeldada, et seadus käsitleb asjaolusid, mis toovad kaasa nii olulisi muudatusi töötajate töökorralduses või tootmisprotsessi enda tehnoloogias, et varasemad töölepingute tingimused, mis on kindlaks määratud. osapooli ei saa enam objektiivselt säilitada .

Sel juhul on tööandja kohustatud töötajale hiljemalt kaks kuud kirjalikult ette teatama mitte ainult eelseisvatest töölepingutingimuste muudatustest, vaid ka põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise.

Tööandja algatusel töölepingu tingimuste muutmisel tuleb rangelt järgida art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum selgitas, et tööandja, kes muudab ühepoolselt poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimusi, on kohustatud tõendama, et see otsus oli esiteks organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise tagajärg, ning teiseks ei halvendanud töötaja olukorda võrreldes kollektiivlepingu, lepingu tingimustega (pleenumi otsuse nr 2 p 21).

Meie hinnangul on raske leida selliseid organisatsioonilisi või tehnoloogilisi muudatusi, mis võiksid viia ajapõhise palgasüsteemi säilimise võimatuseni ja sunniksid üle minema tükitöötasule. Kui tööandja ei ole valmis põhjendama tükitöötasu kehtestamist seoses töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega, peaks ta selle süsteemi juurutama ainult kokkuleppel töötajatega.

Sõltuvalt palgakokkuleppe tingimuste muutmise viisist koostatakse töötaja ja tööandja vahelisele töölepingule lisakokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72) või vastavalt artiklile 72. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74, kohalik normatiivakt töölepingu tingimuste muutmise kohta, töötajate teavitamine ja muud artiklis nimetatud. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeksi dokumendid.

Personalitabelis on teave töötajate töötasude kohta. Seetõttu tuleb töötajate palkade muutumisel teha muudatusi personalitabelis.

Vaatamata asjaolule, et tükitöötasu puhul määratakse töötasu suurus tehtud töö tulemuste põhjal ega sõltu otseselt tegelikult töötatud tundide arvust, on tööaja kestus tööseadusandlusega piiratud. (Tööseadustiku peatükid 15-16).

Art. neljanda osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 kohaselt on tööandja kohustatud pidama arvestust iga töötaja tegelikult töötatud tööaja kohta. See reegel ei tee erandeid, mistõttu on selle kohaldamine kohustuslik tükitööpalga puhul.

Organisatsiooni iga töötaja poolt tegelikult töötatud ja (või) mittetöötatud aja registreerimiseks "Tööajaleht" (vorm nr T-13), samuti "Tööajaleht ja töötasu arvestus" (vorm nr. . T-12), on kasutatud. kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1 “Tööarvestuse ja selle maksmise esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta”. Tööajalehtede pidamine mis tahes palgasüsteemis toimub samade reeglite järgi.

Kuidas põhjendada töötaja töötasu muutmise otsust

Väljaanne

Optimeerime kulusid

Majanduslanguse perioodidel püüab iga ettevõte oma kulusid vähendada. Üks iga organisatsiooni kuluartikleid on seotud töötajate palkadega. Reeglina optimeerivad tööandjad selle kauba kulusid mitmel viisil:

• viia läbi töötajate arvu vähendamine (vähendades töötajate arvu, kuid ilma ülejäänud töötajate palka muutmata) - kui on vaja kulusid veidi vähendada;
• vähendada palku (vähendades kõigi töötajate palku protsentides või fikseeritud rahasummas - ametikohtade kaupa, säilitades samal ajal meeskonna kvantitatiivse koosseisu) - tüüpiline kulude optimeerimise juhtudel kõigi töötajate maksimaalse töökoormusega;
• viia läbi nimetatud protseduurid - esimene ja teine ​​- samaaegselt (või vaheldumisi) juhtudel, kui on vajalik maksimaalne kulude vähendamine;
• muuta töögraafikut (võta kasutusele osaline tööaeg) - tüüpiline pankrotieelsetele olukordadele, kui ettevõte vähendab oluliselt tootmismahtu või kärbib seda üldse, peaaegu ei tegutse või enam ei tegutse. Üsna keeruline on korrektselt läbi viia menetlust, kuidas vähendada tööandja kulusid töötajatele palga vähendamise kaudu.

Ütleme kohe ära, et see pole töötajate seas kõige populaarsem meede. Seetõttu on oluline vältida kõiki teravaid nurki ja mitte teha saatuslikke vigu, mis võivad viia tööandjale negatiivsete tagajärgedeni, kui on vaja asi kohtus korda ajada.

Variant 1. Poolte vastastikune kokkulepe

Ettevõtte juhtkond selgitab tööjõule olukorra keerukust, mis oli aluseks ebapopulaarsele palgaalandamise otsusele, ning leiab neilt tuge. Töötajad on nõus palkade vähendamisega. Sel juhul sõlmivad nad töölepingule lisakokkuleppe, milles märgivad koheselt uue palgasumma ja kuupäeva, millest alates nimetatud summa hakkab kehtima (tavaliselt allkirjastamise hetkest). See tähendab, et art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72 - töölepingu tingimusi muudetakse poolte vastastikusel kokkuleppel. Sel juhul ei ole uue palgamäära algusest etteteatamist vaja.

Variant 2. Töötaja keeldumine

Töötajad ei ole oma palga vähendamisega nõus. Selline olukorra areng on peaaegu tüüpiline, kui tööandja rakendab palgaarvestuse optimeerimiseks ebapopulaarset meedet. Selle valiku puhul peab tööandja läbima mitu etappi.

1. etapp (teoreetiline). Artikli 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt peab tööandja koostama töötajate töötasu vähendamise põhjendused. Töövaidluse korral peab ta kohtus tõendama, et tal oli tootmistehnoloogia muudatus või töötajate töötasu vähendamiseks olid muud objektiivsed põhjused.

2. etapp (ettevalmistav). Tööandja teavitab töötajat kirjalikult eelseisvast töötasu suuruse muudatusest, samuti põhjustest, mis on sellise vajaduse põhjustanud hiljemalt kaks kuud enne uues suuruses töötasu arvestamise algust (st. töölepingu muudetud tingimuste algus) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 punkt 2).

3. etapp (disain). Tööandja annab enne teatamist või samaaegselt nendega korralduse kasutusele võetud optimeerimismeetodite kohta, uue personalitabeli kinnitamise kohta alates teatud kuupäevast (uue personalitabeli kasutuselevõtu kuupäev peab tegelikult ühtima kuupäevaga uute palkade kehtestamine).

4. etapp (üleminek). Töötajat teavitatakse, kuid ta ei ole nõus töötama uutel tingimustel ehk alandatud töötasuga. Sel juhul peab tööandja järgima art. lõike 3 nõudeid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74: kirjalikult pakkuda talle teist vaba töökohta (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat ametikohta või madalamapalgalist töökohta), mida töötaja saab täita arvesse tema tervislikku seisundit. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

See tööjõukulude vähendamise etapp ei toimi enamasti põhjusel, et tööandjal ei ole oma palgakulusid optimeerides reeglina enam vabu või töökohti. Sellega seoses jääb see enamikul juhtudel ainult teoreetiliseks, praktikas rakendatakse seda harva. See säte puudutab aga palkade vähendamist, kuid mitte personali vähendamist.

5. etapp (finaal). Töötajate palkade vähendamise programmi viimasel etapil võib olla kaks võimalust:

• töötajad jätkavad tööd tööandja juures samadel tingimustel juba alandatud töötasuga;
• töötajad, kes ei nõustu jätkama töötamist uutel tingimustel, vallandatakse artikli 7 lõike 1 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kui töötaja jätkab töötamist pärast etteteatamistähtaja möödumist, loetakse see tema nõusolekuks töötada muudetud tingimustes. Sel juhul on vaja uued tingimused vormistada kirjalikult töölepingusse.

Võimalikud vead ja kohtupraktika

Vaatamata poolte määratud lihtsale ja seadusega maksimaalselt reguleeritud töölepingu tingimuste muutmise korrale teevad paljud tööandjad siis eksimuste ja detailide tähelepanematuse tõttu pikaajaliste, tüütute töövaidlustega, mis alati ei lõpe nende jaoks positiivne kohtuotsus. Vaatleme peamisi selliseid vigu, nende hinnangut kohtuasutuste ja Maksuinspektsiooni poolt.

Viga 1 . Tööandja alandas töötajate palku ainult riigis valitsenud “finantskriisi” alusel. Kohtupraktika kohaselt ei tunnista kohtud seda põhjust palkade vähendamise aluseks.

Tagajärjed . Kohtuvaidluse korral tunnistab kohus tööandja tegevuse alusetuks ja ebaseaduslikuks. Tööandja on kohustatud hüvitama kõik töötajate puudujäägid. Ja otsi palkade langetamiseks õige põhjus.

JUHTUMIUURING . Riiklik tööinspektsioon Krasnodari territooriumil paljastas oma auditi käigus, et tööandja andis korralduse personalitabeli muutmiseks, mille kohaselt vähendati kõigi töötajate ametlikke palku ja tariifimäärasid 2-4 korda. Sellise korralduse alusel anti kõigile töötajatele (v.a palgata puhkusel ja haiguslehel olijad) allkirja vastu teated töölepingu oluliste tingimuste muutmise kohta - töötasu vähendamise kohta. Vahepeal tuvastas Riiklik Tööinspektsioon, et tööseadusandluses sätestatud alused töötajate tasustamise tingimuste muutmiseks on organisatsioonilised või tehnoloogilised muudatused töötingimustes, seadmete ja tootmistehnoloogia muudatused, töökohtade parandamine nende sertifitseerimise alusel, ettevõtte struktuuriline ümberkorraldamine. tootmine, korraldus personali muutmiseks Graave pole. Tööandja täitis selle korralduse tühistamise korralduse. Organisatsioonile määrati art. 1. osa alusel rahatrahv. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik 30 000 rubla eest.

Viga 2 . Töötajat töötasu muutustest ei teavitata. Muudatused on jõustunud, töötasu arvestatakse ja makstakse uues suuruses.

Tagajärjed . Töötajal on õigus tööandjalt sisse nõuda kõik võlgnevused, mille suurus oli fikseeritud töölepingus.

JUHTUMIUURING . I. esitas üksikettevõtja vastu hagi võlgnetava töötasu sissenõudmiseks. Kohus tuvastas nii hageja ja kostja vahelise töösuhte fakti kui ka asjaolu, et tööandja muutis tema töötasu suurust ja töötingimusi (kehtestades graafiku) neid vormistamata vastavalt tööseadustiku nõuetele. Vene Föderatsiooni. Kohus märkis oma otsuse tegemisel, et art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 kohaselt määratakse töötaja töötasu töölepinguga vastavalt kehtivale tööandja tasustamissüsteemile. Kohustus teha muudatusi ja vormistada töösuhe on õigesti pandud tööandjale (ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 22,67,72 jõud). Nendele järeldustele ja asja materjalidele tuginedes rahuldas kohus I. töötasu sissenõudmise nõuded (Udmurdi Vabariigi Iževski Pervomaiski rajoonikohtu 3. detsembri 2010. a otsus asjas nr 2-2893).

Viga 3. Muudetud on töölepingus märgitud töötaja palgakomponente (või nende suhet). Samas ei ole töölepingus täiendavat kokkulepet ega töölepingus sätestatud tingimuste muutmise korda, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 74 muudatuste sisseviimiseks tööandja algatusel ei ole läbi viidud.

NÄIDE . Töötajale määratakse palk (ametlik palk) 10 000 rubla. ja boonus 5000 rubla. Tööandja muudab oma suhet: kehtestab 5000 rubla suuruse palga. ja boonus 10 000 rubla. Sellisel juhul toimub lisatasu kogumine ja väljamaksmine vastavalt töötasu ja lisatasude sätetele, mis näevad ette, et teatud näitajate eest ei tohi preemiat koguda ega maksta. Tööandja, olles vahetanud töötasu komponendid, on kindel, et üldiselt ei ole töölepingus märgitud töötasu suurus muutunud. Ta hakkab nende sätetega ette nähtud juhtudel lisatasu maksmata ja eksib. Ta eksib ka juhul, kui töötasu (“valge palk”) oli varem kehtestatud töölepinguga ja siis tööandja muutis arvutamise korda: kehtestati väike palk (tavaliselt miinimumpalga ulatuses) suurem boonus. Samas sätestab preemiate määrus, et töötajale ei või preemiat määrata.

Tagajärjed . Töötaja saab kaotatud töötasu tagasi nõuda kohtumenetluse teel.

Viga 4 . Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide vale tõlgendamine tööandja poolt. Töötaja palk määratakse kindlaks töölepingus, samuti on märgitud lisatasud ja lisatasud, mida makstakse kohalike eeskirjadega kehtestatud summas ja tähtaegadel. Pidades end nende kohalike aktidega kaitstuks, lõikab tööandja rahaliste raskuste tekkimisel lihtsalt osa (või kogu) töötajate preemiast ära, jätab nad ilma preemiatest, ilma et tal oleks selleks kohalikes seadustes sätestatud seaduslikku alust.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 kohaselt määratakse töötaja töötasu töölepinguga vastavalt tööandja palgasüsteemidele.

Töötaja, kui ta on tööle võetud vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 68 kohaselt (enne töölepingu allkirjastamist) peab tööandja allkirja vastu tutvuma organisatsiooni kohaliku aktiga, mis reguleerib organisatsioonis töötasustamise korda.

Maksuinspektsioon lähtub tööandjate kontrollimisel seisukohast, et vaatamata sellele, et lisatasusid kirjalikult sõlmitud töölepingutes ei mainita, viitab töötasustamise määrusega tutvumine, et iga töötaja oli teadlik oma töö eest maksmise tingimustest. . Ja asjaolu, et pärast määruste lugemist asus töötaja tööle, viitab sellele, et töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe töötasu maksmises lisatasude vormis saavutati tegelikult, kuigi kirjalikult seda ei fikseeritud. Sellest tulenevalt tuleb preemiamaksete tühistamisest töötajale kehtestatud korras ette teatada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).

Pealegi tunnistab Riiklik Tööinspektsioon sellist lisatasu suuruse, selle arvutamise korra varjamist ja selle töölepingus märkimata jätmist art. nõuete rikkumiseks. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57, mille eest võib tööandja võtta haldusvastutusele.

Kui töötasusüsteemi lisatakse lisatasu või lisatasu (lisatasu), tuleb töötajat teavitada nende maksmise muudatustest vastavalt art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tagajärjed . Õigusvaidlus töötajaga, tööandjale mittesoodne otsus, alamakstud töötasu tagasinõudmine.

JUHTUMIUURING . S. vaidlustas talle makstava lisatasu (boonuse) suuruse, viidates ettevõtte töötasustamise reglemendile, mille kohaselt antakse preemiat teatud ülesande õigeaegse ja kvaliteetse täitmise eest, mida kinnitab täitevdokument. Tema juhitud sait täitis ülesande regulaarselt, kuid talle ei makstud osa lisatasust. Kohtunik tunnistas nõuete põhjendatust, kuna kostja ei esitanud tõendeid selle kohta, et hageja oleks toime pannud rikkumisi, mis tingisid tasustamismääruse kohaselt preemia suuruse vähendamise. See otsus jäeti Volgodonski linnakohtu apellatsioonimäärusega muutmata.

Viga 5 . Töötaja vallandamine pärast uue personalitabeli jõustumise tähtaja möödumist artikli 7 punktis 7. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kui pärast uute palkade kehtima hakkamist jätkasid töötajad oma tööülesannete täitmist muutunud tingimustes, on see tõend selle kohta, et töötajad ei keeldunud töötamast ja jätkasid oma tööülesannete täitmist. Artikli lõikes 7 sätestatud vallandamise alused. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 77 ei saa sel juhul enam kohaldada.

Tagajärjed . Töötaja tööle ennistamine koos keskmise töötasu tagasinõudmisega sunniviisilise puudumise aja eest.

ARBITRAAŽ PRAKTIKA . Viis hagejat esitasid oma tööandja vastu hagi tööle ennistamiseks. Nagu kohus tuvastas, jäeti nad kõik Art. p. 7 alusel ametist lahti. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 seoses mittenõustumisega uutes tingimustes töötamiseks. Asja läbivaatamisel tuvastati aga, et hagejad jätkasid vaatamata väljendatud mittenõustumisele uute tingimustega siiski tööd. Selles osas jõudis kohus lõpuks mõistlikule järeldusele, et art. lõikes 7 sätestatud alused. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeksi vallandamiseks, ei saanud enam hagejate suhtes kohaldada (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 31. oktoobri 2008. a otsus nr 25-VO8-9).

Seoses eeltooduga tühistas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium alama astme kohtute otsused ja saatis asja uueks arutamiseks.

Viga 6 . Õigusliku aluse puudumine töötasu muutmise teadete kättetoimetamiseks. Olukord, kus põhjus järgneb tagajärjele ehk viga vastupidises tegevuses: tööandja edastab teated töölepingu tingimuste muudatuste kohta ning seejärel kinnitab uue personalitabeli ja meetmete plaani palgakulude optimeerimiseks. .

Tagajärjed . Võimalus tunnistada kohtus (või Riikliku Tööinspektsiooni korraldusega) tööandja tegevus ebaseaduslikuks ja taastada töötajate rikutud õigused. See tähendab, et kõik viiakse, nagu tsiviilõiguses, algsesse olekusse: eelmiste palkade ja eelmise personalitabeli juurde. Mis muidugi ei takista edaspidi tööandjal enda vigadest õppides palgaalandamise protseduuri korrektselt läbi viimast.

Viga 7 . Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 muude vabade töökohtade pakkumise kohta töötajale, kes ei ole nõus töötama uutel tingimustel (uue vähendatud palgaga).

Tagajärjed . Kui kohus tuvastab, et tööandjal oli alternatiivne töö või ametikoht, kuid seda töötajale ei pakutud, lahendatakse vaidlus töötaja kasuks sõltuvalt tema nõudmistest, olgu selleks siis tööle ennistamine, töötasu tagasinõudmine, tööandja tööõiguse tunnustamine. tegevused ebaseaduslikud jne.

Tööandja vastutus

Lisaks tagajärgedele, mis tulenevad töötajate hagidest, võib tööandja võtta haldusvastutusele ka art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik. "Tööseadusandluse rikkumise" mõiste alla kuuluv tegu toob ametnikele kaasa haldustrahvi summas 1000 kuni 5000 rubla; isikutele, kes tegelevad ettevõtlusega ilma juriidilist isikut moodustamata - 1000 kuni 5000 rubla või tegevuse halduslik peatamine kuni 90 päevaks; juriidilistele isikutele - 30 000 kuni 50 000 rubla või tegevuse administratiivne peatamine kuni 90 päevaks.

Lisaks sellele, et tööd andva ettevõtte juhi saab võtta haldusvastutusele ametnikuna, saab ta distsiplinaarvastutusele võtta ka ettevõtte omanik. Samal ajal ei saa tema suhtes kohaldada vallandamist kui kõige karmimat distsiplinaarkaristust, kuna Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ei sisalda nimetatud juhtumi jaoks sobivaid põhjuseid tema vallandamiseks.

Töötaja vastutus

Töötaja ei kanna mingit vastutust, sealhulgas materiaalset vastutust, kui tööandja esitab vastuhagi töötajalt ülemäärase töötasu sissenõudmiseks. Selline olukord võib tekkida näiteks siis, kui tööandja parandab vea 3: kui tööandja kehtestab ühekordse palga (“valge palga”) asemel väikese palga ja suure lisatasu, mis vastavalt töölepingu tingimustele ja kohalikud aktid, ei pruugi koguneda. Töötajal, kes on esitanud kohtusse nõude kogu varem ettenähtud töötasu sissenõudmiseks (arvestades töötasu vähendamise seaduslikkust ja kehtivust kinnitavate dokumentide puudumist), on õiguspärane. Ja tööandja, mõistes tehtud vigu, isegi pärast katseid töötajale boonusena makstud raha tagastada, ei suuda oma kohtuasja kaitsta.

Vene Föderatsiooni töökoodeks lubab töötajalt enammakstud töötasu kinni pidada vaid üksikutel juhtudel (arvestusviga, töötaja poolt valesti esitatud teave). Ükski eeltoodud põhjustest ei sobi põhjendamatult makstud kindlustusmaksete sissenõudmise olukorraks. Antud juhul on kohtud seisukohal, et tööandjal on õigus maksta töötajatele lisatasu. Ja ta on kohustatud maksma töölepinguga kehtestatud töötasu (kokkulepitud suuruses).

Millal on tööandjal õigus?

Kasutades lihtsat tariifisüsteemi töötasu vähendamiseks või tõstmiseks, saab tööandja mõjutada töötaja töötasu suurust seaduslike vahenditega ja täitmata art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sel juhul on kõige olulisem selliste tariifide korrektne kehtestamine, tariifinäitajate vähendamise ja suurendamise põhjused ning organisatsioonis kohaliku akti korrektne vastuvõtmine ja heakskiitmine. Ja täitma ka miinimumpalga nõudeid.

ARBITRAAŽ PRAKTIKA. P. esitas 000 vastu hagi kohustuste suhte vähendamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks ja väljamaksmata töötasu tagasinõudmiseks vähendatud suhte kehtivusaja eest. Kohus leidis, et P. töölevõtmisel 2006. aastal määrati vastutuskoefitsiendiks 5,5 palli ning alates 2009. aastast vähendas tööandja seda ühepoolselt 4,5 punktini ning seetõttu muutus ka töötasu suurus. Samas nimetatud koefitsiendi muutmisest hagejat kirjalikult ei teavitatud. Vastavalt filiaalide töötajate töötasustamise korra eeskirjadele 000 määratakse töötaja tariifimäära suurus, võttes arvesse tema individuaalset koefitsienti, mis on kehtestatud vastavalt hindamiskriteeriumidele. See võtab arvesse töökogemust sellel erialal, teadmisi seotud kutsealadest ja töötaja vastutust tehtud töö eest. Viimast võetakse vastutuskoefitsiendina, mille suurus arvutatakse töötaja ärilisi omadusi hindavate punktide summana (maksimaalselt kuus). Tööandja esitas kutsekvalifikatsiooni taseme ja töö tegemise vastutuse hindamislehed, mis kinnitasid, et alates P. töölevõtmisest oli tema töö kvaliteet halvenenud ning seetõttu vähenes tema vastutuse suhe. Selle koefitsiendi määrab vahetu juht, olenemata töötaja laitmatust käitumisest ja distsiplinaarkaristuste puudumisest. Kohus tunnistas koefitsiendi muutmise õiguspärasust hageja jaoks ja nõustus tööandja argumentidega, et art.s sätestatud menetlust ei olnud vaja läbi viia. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74, kuna koefitsienti, mitte palga suurust, tuli muuta.

Töötaja saab alustada õigusvaidlust ka siis, kui tööandja täidab täielikult kõik tööseadusandluse nõuded töötasu muutmise osas. Ja sel juhul on tööandjal seaduse järgi kohustus tõendada oma tegevuse seaduslikkust.

ARBITRAAŽ PRAKTIKA . E. esitas hagi tööandja vastu tunnistada ebaseaduslikuks töötasusüsteemi määrus ja tema poolt kehtestatud töötasu ebaseaduslikuks, kohustada tööandjat määrama töötasu kõrgendatud määras, arvutama töötasu ümber alates 1. detsembrist 2008. a. arvestades õigesti kehtestatud töötasu. Kohus leidis, et tööandja järgis palgasüsteemi määruse vastuvõtmisel ametiühinguorganiga kooskõlastamisel seadusest tulenevaid nõudeid, E.-le teatati kirjalikult ning teda tutvustati kohaliku seadusega. . Tööandja järgis uue töötasu taseme kehtestamise korda, väljamakse suurus ei olnud väiksem seadusega kehtestatud miinimumist. Kohus andis õige hinnangu E. töötasu määramisele määrustikuga sellele töötajate kategooriale määratud ametipalkade piires. Samas võeti arvesse hageja tehtud tööde keerukuse puudumist, aga ka selle mahu vähenemist. Kohus jõudis järeldusele, et oli õiguspärane määrata hagejale ametipalk mitte maksimumsummas (Kamtšatka piirkonnakohtu 17. detsembri 2009. a kassatsioonmäärus asjas nr 33-1306/2009).

Kokkuvõte

1. Palga alandamise korra täitmata jätmine, samuti alandamise aluse puudumisel võivad tekkida kohtuvaidlused, mille tulemusel tunnistatakse tööandja tegevus õigusvastaseks ja nõutakse töötaja kasuks välja kaotatud kahju. artiklis sätestatud töötasu ja hüvitis. 236 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
2. Tööandja võib võtta haldusvastutusele art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik.
3. Ettevõtte juhi võib teoreetiliselt võtta distsiplinaarvastutusele. Praktikas seda aga peaaegu kunagi ei juhtu.
4. Uue alandatud töötasu kehtestamise korra järgimine ei taga õigusvaidluste puudumist, küll aga tagab tööandjale positiivsed kohtulahendid, tööandja õiguse tunnustamise ja vastutusele võtmise aluse puudumise.
5. Organisatsiooni kohaliku akti korrektne kinnitamine ja hoolikas rakendamine „kavalatel” põhjustel palga suurust lõppkokkuvõttes (kaudselt) mõjutavate omaduste suurendamiseks ja vähendamiseks võimaldab teil tööandja algatusel mööda minna seadusandja nõuetest palkade alandamise kohta.

Täidame kõiki tingimusi, et kohus tunnustaks palga alandamise seaduslikkust
Filina Anna Anatoljevna,
Õigusnõustaja ettevõttes GSL Law and Consulting

Tööandja algatusel töötasu vähendamisel vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kohaselt on organisatsiooni juhtkonnal oluline meeles pidada mitmeid õiguslikke aspekte. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi taotluse kohta” lõige 21 määrab kindlaks vajalikud tingimused, et tööseadustik saaks kehtida. töölepingu tingimuste muutmisel käesoleva korra kohaldamise seaduslikkus:

• organisatsioonilised või tehnoloogilised töötingimused organisatsioonis muutuvad. Samas peab iga tööandja meeles pidama, et töölepingu kohustuslike tingimuste muutmise põhjustanud asjaolude olemasolu tõendamise kohustus lasub tal. Sellisteks asjaoludeks võivad olla töökohtade parandamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine uute osakondade ja osakondade loomise näol, ebaefektiivsete likvideerimine, struktuuriüksuste koondamine ja killustatus. Tehnoloogilised põhjused hõlmavad näiteks uute seadmete kasutuselevõttu, mis muudavad töötehnoloogiat;
• töötaja positsioon võrreldes kollektiivlepingu tingimustega ei halvene;
• Töötajate varasemate palkade säilitamine on võimatu.

Ühe nimetatud tingimuse puudumisel võib kohus kuulutada välja töölepingu ebaseaduslikud muudatused, koondatud töötajate tööle ennistamise, töötasu sissenõudmise või sunniviisilise puudumise eest tasumise.

ARBITRAAŽ PRAKTIKA . Hageja töötas kostja juures aastatel 2005-2009. 19. novembril 2008 andis organisatsiooni peadirektor välja korralduse, millega asutati see alates 20. novembrist. kuni 31.12.2008 osalise tööajaga töönädal (kolm tööpäeva) tasuga tegelikult töötatud aja eest. Hageja sõnul ei kuulunud seda korraldust artikli 4. osa alusel kohaldamisele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8, kuna see võeti vastu tööseadusi rikkudes. Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilasjade kohtukolleegium märkis määruses nr 4-B10-5, et osalise tööajaga töönädala kehtestamise korraldus ei kuulu kohaldamisele, kuna see halvendab töötajate olukorda võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega ja võeti vastu art. 372 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vastavalt artikli 5. osale. Kui käesoleva artikli 1. osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal töökohtade säilitamiseks õigus, võttes arvesse valitud organi arvamust. esmase ametiühinguorganisatsiooni ja Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372 kehtestab kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks osalise tööajaga tööpäeva (vahetus) ja (või) osalise tööajaga töönädala kuni kuueks kuuks. Kohus leidis, et kostjal ei olnud alust osalise tööajaga töönädala kehtestamiseks, kuna puudusid art 1. osas nimetatud põhjused. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74, see tähendab organisatsioonilist või tehnoloogilist laadi põhjustel. Lisaks, nagu kohus märkis, ei järginud tööandja eesmärki säilitada töökohti, kuna ta oli varem andnud korralduse töötajate arvu massiliseks vähendamiseks. kvartal 2010, kinnitatud RF relvajõudude presiidiumi 15. septembri 2010 otsusega).

Samuti peab tööandja arvestama, et RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 21 viitab vajadusele järgida art. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 56, mille kohaselt on tööandja kohustatud esitama tõendid, mis kinnitavad organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste muutuste põhjus-tagajärg seost töölepingu tingimuste muutumisega.

2. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 sisaldab töötajale seaduslikku garantiid, mis seisneb vajaduses teavitada eelseisvatest töölepingutingimuste muudatustest vähemalt kaks kuud ette. Kohus märkis ka, et nõuded, millele see teatis peab vastama, on loetletud artiklis. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Teates tuleb täpselt ära näidata, millised töölepingu tingimused võivad muutuda (muudatuste olemus), samuti põhjused, mis selliseid muudatusi põhjustasid.

KOHTU SEISUKOHT . Õiguspäraseks ei saa tunnistada töötaja nõuetekohase teavitamata jätmist töölepingu tingimuste muutmisel (Udmurdi Vabariigi Riigikohtu 30. mai 2011. a kassatsioonmäärus asjas nr 33-1880/11).

Millistes olukordades ei tohi tööandja "lisa maksta"?
Rychkova Irina Nikolaevna,
Kirovi oblasti sotsiaalarengu osakonna õigus- ja personalitöö osakonna peaspetsialist-ekspert

Huvi pakub küsimus ajutiste palgamuutuste kohta

St kas tööandjal on näiteks õigus maksta lepingus sätestatust väiksemat töötasu seetõttu, et arveldusperioodil oli vähem tööd (näiteks detsembri kuu eest). Vastus sellele küsimusele sõltub kasutatavast tasustamissüsteemist ja juhtumi konkreetsetest asjaoludest.

1. olukord.

Juhtumi asjaolud:

• töötasu määratakse töötasuna;
• muud liiki ergutusmakseid ei pakuta;
• Vaadeldaval perioodil ei kohaldatud osalise tööaja režiimi üksikule töötajale ega kogu kollektiivile, nagu on lubatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93 (ja seda, muide, kasutavad sageli tööandjad, kes on sattunud raskesse finants- ja tootmisolukorda, sundides ettevõtte töötajaid seda tüüpi lepinguga nõustuma);
• vaadeldaval perioodil ei olnud ajutiselt puudega inimesi;
• aruandeperioodi töötunnid olid iga töötaja poolt täielikult töötatud.

Kokkuvõte. Sellistel asjaoludel ei ole tööandjal õigust tasustatud töökuu töötasu suurust vähendada.

Põhjendus. Kooskõlas Art. Tööseadustiku § 135 kohaselt määratakse töötaja töötasu töölepinguga vastavalt kehtivale tööandja tasustamissüsteemile.

Selle normi analüüs tööseadustikuga kehtestatud tagatiste kontekstis võimaldab järeldada, et tööandja, nähes arvelduses ette võimaluse töölepinguga määratud töötasu mis tahes vähendamiseks, olenevalt töömahust. nimetatud asjaoludega seoses rikub seadust.

2. olukord.

Juhtumi asjaolud:

• tingimused on samad;
• vaadeldaval perioodil määrati aga töötajatele töötaja ja tööandja kokkuleppel osaline töönädal (või osaline tööpäev (vahetus).

Kokkuvõte. Tööandjal jääb õigus maksta töötasu väiksemas summas. Arvestus tehakse proportsionaalselt töötaja/töötajate töötatud tööajaga.

Põhjendus. Vastavalt art. Tööseadustiku artikli 93 kohaselt makstakse töötajale osalise tööajaga töötades proportsionaalselt tema töötatud ajaga või sõltuvalt tehtud töö mahust.

3. olukord.

Juhtumi asjaolud:

• organisatsioon on kehtestanud töötasustamise tariifisüsteemi (vastavalt tööseadustiku artiklile 129 on tariifimäär töötajale fikseeritud töötasu summa teatud keerukusega (kvalifikatsiooniga) tööstandardi täitmise eest ajaühikus, v.a. hüvitised, stiimulid ja sotsiaalmaksed);
• töötaja ei täitnud arvelduskuu töönormi (enda süül).

Kokkuvõte. Tööandjal on õigus maksta töötasu vastavalt tehtud töö mahule. Seoses küsimuses küsitud parameetritega - mahus vähem kui eelmisel kuul.

Põhjendus. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 155 kohaselt makstakse töönormide täitmata jätmise või töötaja süül tööliste (ametlike) kohustuste täitmata jätmise korral töötasu standardiseeritud osa maksmist vastavalt mahule. tehtud töödest.

4. olukord.

Juhtumi asjaolud:

• Ettevõte kasutab tükitööpalka.

Kokkuvõte. Kui seatud plaan ei ole täidetud, saab tükitöölisele arveldusperioodi eest seaduslikult maksta väiksemat töötasu - vastavalt tema poolt arveldusperioodil toodetud toodete kogusele ja kvaliteedile, s.o. tasu töötaja toodetud tootekoguse eest, mida makstakse kehtestatud ühtsete hindadega kõigi toodetud toodete kategooriate eest.

Põhjendus. Tükitöö ja muude palgasüsteemide erinevuste aluseks on tükitööpalga nõude puudumine normtööaja väljatöötamiseks. Kuna tükitöö tasu sõltub ainult lõpptulemusest (nii kvantitatiivsest kui ka kvalitatiivsest), siis tegelikult ei huvitagi tööandja, kui palju aega töötaja planeeritud koguses tooteid valmistab.

Olukord 5.

Juhtumi asjaolud:

• töötasu arvestatakse jaanuari kuu eest.

Kokkuvõte. Palgatöötajate puhkusega kuu töötasu ei saa vähendada. Tükitöö ja muu palgaga töötajatele makstakse antud kuu eest töötatud/teenitud tundide alusel + lisatasusid kollektiivlepingus, lepingutes ja kohalikes eeskirjades ette nähtud summas.

Põhjendus. Jaanuaris on ainult 15 tööpäeva, ülejäänud on nädalavahetused ja pühad. Erinevate töötasusüsteemidega töötajate töötasu reguleerib sel juhul art. 112 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kõigis viies olukorras kaaluti konkreetse arveldusperioodi “alamaksmise” juriidilise võimaluse küsimust ehk töötajale töö eest makstava tasu suuruse muutmist, ilma et oleks vaja neid muudatusi töölepingusse teha.

Kommentaarid

11.03.2014 Natalja

Tere!

Palun öelge mulle, mul on järgmine olukord: sain tööle 1. oktoobril 2013. Mulle määrati 3-kuuline katseaeg kahele kvalifikatsioonile palgaga 3026 rubla, kuid ergutus- ja piirkondlike maksetega sain umbes 31 000 rubla kuus. Selle aasta alguses pidi meie direktor raamatupidajale ütlema selle punkti maksumuse, mille eest ergutusmakseid arvestatakse ja lubas, et palk on suurem, sest... käesolevaks aastaks andsid artikli 211 eelarvekohustuste piirmäärad rohkem kui eelmisel aastal. Ta ei andnud seda ja veebruaris arvutas ta punkti maksumuse ise ja maksis kõigile ise palka. Ja kui me süüdistusi nägime, olime šokis. See mitte ainult ei suurenenud - vastupidi, see langes (minu jaoks oli see 5000 - 6000 rubla) ja ilma igasuguse selgituseta.
Ütle mulle, mida me peaksime tegema? Võib-olla kirjutada märgukiri kõrgemale asutusele? Lõppude lõpuks ei saa Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt palk ja töötingimused halveneda.
Öelge mulle, kuidas memo õigesti koostada ja milliseid artikleid Vene Föderatsiooni töökoodeksist märkida, et saaksime vähemalt oma palga tagasi!
Tänan teid juba ette ja ootan teie vastust.

Vastus

03.06.2014 Nelya

Administratsioon vähendas mulle ilma selgitusteta preemiat “Avaliku teenistuse eritingimuste eest” 30% (ruudustik 60%-90%). Tegelikult makstakse aastaringselt 60% preemiat. Varasematel aastatel oli preemiamakse 90%.
Kas see on seaduslik?
Amortisatsiooni küsimust ei käsitle “Bonuste eeskirjad” ja teised ettevõtte kohalikud seadused.

Vastus

24.09.2014 Dmitri

Tere päevast,
Olukord on selline: meie ettevõttes toimub personali vähendamine, mulle tehti ettepanek poolte kokkuleppel töölt lahkuda, pakutud tingimused mulle ei sobinud ja kui tööandja ei sobi, esitasin enda omad reservatsiooniga. minu tingimused, siis las nad vallandavad mind vähendamise tõttu, nagu seadus nõuab. Kuid nad ütlesid mulle, et nad annavad mulle nüüd teada, et mu palka vähendatakse peaaegu 80% ja 2 kuu pärast ei taha ma isegi töötada.
Ütle mulle, kuidas võidelda ja kus on parim viis kaevata?

Vastus

11.10.2014 Egor

Tere!
30.09.2014 sain kogemata raamatupidajalt suuliselt teada, et minu palka kärbitakse rohkem kui poole võrra. 10.10.14 saatsid nad teate, kus oli märgitud uuele palgale ülemineku kuupäev alates 01.09.14.
Kas neil on selleks õigus ja mis kuupäevast hakatakse arvestama kahe kuu uuele madalamale palgale üleminekut? Tegeliku teatamise kuupäev või teates märgitud kuupäev.
Ja on veel punkt, et palk väljastatakse ühe kuu hilinemisega, st. septembriks, mis on juba töötatud, saame kätte oktoobris ja teates on kuupäev alates 09.01.14.
Mida sel juhul teha ja mida neile vastata?
Aitäh!

Vastus

06.11.2014 Julia

Tere päevast
Meie organisatsioonis on töötasustamise süsteem, soovime selle muuta palga-boonussüsteemiks, s.o. vähendada palka, aga lisada lisatasu, et lõpuks töötajate palk ei muutuks.
Kuidas seda seaduslikult teha? Kas täiendavate uute seadmete soetamist võib käsitleda tehnoloogiliste töötingimuste muutmisena ja osakondade, nagu raamatupidamine, personal ja administratsioon, koondamist AUP-sse - organisatsiooniliste töötingimuste muutusena?

Vastus

05.12.2014 Juri

Tere päevast…
Palun ütle mulle. Töötan vallaettevõttes alates 2012. aastast. Töösuhteid reguleerib tööleping, kus on märgitud ainult töötasu. Kõik lisatasud ja muud väljamaksed olid reguleeritud asutuse korraldusega. Näiteks „Kirjutasin memo, milles palusin suurendada töömahu suurendamise eest 30% palka. Direktor kirjutas alla ametlikule dokumendile (ilma otsuse kehtivusajata), asutuse korraldus oli olemas ja makseid tehti kogu aeg.» Ettevõte lükkab praegu palkadega edasi. Nad sõlmisid meiega täiendava lepingu. lühendatud töönädalale (4 päeva) ülemineku kokkulepe. Nüüd on korraldused kirjutatud ja preemiate tähtajad kehtestatud (tagasiulatuvalt). Näiteks „eile, 04.11.2014, andsid nad korralduse, et boonus kehtib 01.06.2012 – 30.09.2014. Üldiselt tahetakse meid üle kanda paljaste palkade peale, kirjalikku teadet polnud.
Kas tööandja tegevus on seaduslik ja kas ma saan selle kohtus vaidlustada????

Vastus

11.12.2014 Marina

Tere päevast
Meie ettevõte plaanib võimalikult palju personalikulusid optimeerida.
Jutt käib ühest struktuuriüksusest, milles peaaegu kõik ametikohad on sarnased (kõnekeskus). Kavas on vähendada minimaalset võimalikku töötajate arvu, ülejäänutele aga pakkuda üleminekut alandatud palgale. Töötajatel on kvartaalsed lisatasud, mis palga vähenemise korral suurenevad, kuid töötajatele sama sissetulekut ei garanteerita. Tõenäoliselt saavad töötajad vähem. Samal ajal säilivad tootmisstandardid ja kõik töökohustused. Muutusi töökorralduses lähiajal plaanis ei ole.
Ütle mulle, palun, millised on võimalikud variandid? Näiteks on organisatsiooniliste muudatuste hulgas uue personalitabeli kinnitamine. Kas meie puhul on seaduslik lihtsalt personalitabelit muuta ja sellest töötajatele 2 kuud ette teatada?
Aitäh!
Lugupidamisega
Marina

Vastus

Olulised näitajad Tükimäära määramiseks peate teadma mõningaid lisaväärtusi. Nende hulgas:

• Tootmismäär. See tähistab minimaalset ühikute arvu, mis tuleb teatud aja jooksul toota või müüa. Reeglina kehtestatakse tunni-, kuu- ja päevanormid.
• Tariifimäär. See kujutab endast minimaalset garanteeritud töötasu suurust töötajale kuus. Hind määratakse vastavalt kvalifikatsioonile. Tasub öelda, et palk on vaid osa palgast. Lisaks tariifile võib see sisaldada sotsiaalmakseid, preemiaid jne.
• Tariifigraafik. See on skeem töö eest tasu arvutamiseks vastavalt selle keerukusele ja töötaja kvalifikatsioonile.

Kuidas määratakse tükihind? Vaatame arvutusprotseduuri näite abil.

Karjäär

Sellist muudatust saab teha ainult seadusega kehtestatud korras. Selle personali suurendamine töötasu säilitamise ajal on töötaja olukorra paranemine ja seetõttu on see võimalik tööandja ja töötaja kokkuleppel. Viiendaks rakendatakse standardiseeritud tootmisülesannet, mis kehtestatakse tootmisstandardeid ja ajanorme kasutades ning mille käigus määratakse kindlaks töö kogumaht, mida töötaja või töötajate rühm peab päevas või vahetuses tegema.
Loomulikult parandab sama palga eest tehtava töö mahu vähenemine töötajate olukorda, selle mahu suurenemine aga halvendab nende olukorda. Töötajate olukorra parandamine on võimalik tööandja ja töötajate kokkuleppel, halvenemine - ainult seadusega kehtestatud korras.

Tükipalk

Info

Teiseks on ajastandardid, mida saab defineerida kui aega (minutid, tunnid, päevad (vahetused), kuud), mida töötaja vajab tavatingimustes tooteühiku tootmiseks. Tootmisstandardite langus sama palga juures tähendab töötaja positsiooni halvenemist võrreldes varem kehtinud standarditega. Seda halvenemist saab seaduslikuks tunnistada ainult siis, kui järgitakse kehtivaid õigusakte.

Seevastu ajastandardi suurendamine, säilitades samal ajal töötaja varasema sissetuleku, on töötajate olukorra paranemine võrreldes praeguste tööstandarditega. See parendamine on võimalik tööandja ja töötaja kokkuleppel. Kolmandaks on olemas teenindusstandardid, mis näitavad ühele töötajale tavapärastes töötingimustes kehtestatud teenindusmehhanismide standardit ajaühiku kohta.

Kuidas määratakse tükihind? tükihind on...

Tähelepanu

Lisatasude suuruse vähendamine või maksmata jätmine Töötajatega sõlmitud töölepingutes, kollektiivlepingutes, lepingutes ja tööõiguse norme sisaldavates kohalikes määrustes sätestatud ergutustasud on töötajate töötasu lahutamatu osa. Nendes dokumentides on kehtestatud preemianäitajad, lisatasude maksmise tingimused jne. Üsna sageli on neis dokumentides sätted, et neis nimetatud lisatasude maksmine ei ole tööandja kohustus või et lisatasusid makstakse ainult organisatsiooni teatud majandusliku olukorra korral. .

Sellisel juhul ei kuulu preemiad tasustamissüsteemi ja need ei ole maksmiseks kohustuslikud. Siinkohal tuleb aga meeles pidada, et lõike 2 „Keskmise töötasu arvutamise korra erisusi käsitlevad eeskirjad” * (8) punkti „n” alusel ei võeta neid lisatasusid keskmise palga arvutamisel arvesse. tulu.

Hääletus:

Seega sisaldab TLS artikkel 74 erandeid üldreeglist ja võimaldab muuta poolte vahel kokkulepitud töölepingu tingimusi tööandja algatusel ilma töötaja nõusolekuta (s.o ühepoolselt). Selle artikli kohaselt on see võimalik ainult juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) määratakse kindlaks töölepingu tingimused. poolte poolt ei saa säilitada. Oluline on, et tööfunktsiooni ei saaks muuta.

Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama poolte poolt kehtestatud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse hiljemalt kaks kuud ette, kui ei ole sätestatud teisiti. koodeksi järgi.

Tükipalk 2018.a

Tööseadustiku artikkel 192 kehtestab distsiplinaarkaristuste loetelu - noomitus, noomitus, vallandamine, mis on suletud. Sellega seoses on töötajatele trahvisüsteemi kohaldamine ebaseaduslik. *(1) art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks * (2) Art. 72 Vene Föderatsiooni töökoodeks * (3) punkt 7, 1. osa, art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeksi * (4) punkti 21 postitus. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum, 17. märts 2004 N 2*(5) art. 44, 49 Vene Föderatsiooni töökoodeks * (6) art. 132 Vene Föderatsiooni töökoodeks * (7) art. 22 Vene Föderatsiooni töökoodeks * (8) kinnitatud. kiire. Vene Föderatsiooni valitsus, 24. detsember 2007 N 922*(9) Art. 147 Vene Föderatsiooni töökoodeks * (10) art. 148 Vene Föderatsiooni töökoodeks * (11) art. 150 Vene Föderatsiooni töökoodeks * (12) art. 151 Vene Föderatsiooni töökoodeks * (13) art. 152 Vene Föderatsiooni töökoodeks * (14) art. 154 Vene Föderatsiooni töökoodeks * (15) art. 153 Vene Föderatsiooni töökoodeks * (16) art. 44, 49, 72 Vene Föderatsiooni töökoodeks * (17) Venemaa Tööministeeriumi 27. juuni 1996. aasta selgitus N 6 (kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 27. juuni 1996. aasta resolutsiooniga N 40) * (18) Art. 93 Vene Föderatsiooni töökoodeks * (19) art.

Kuidas saan muuta töötajale määratud tariifimäära või tükihinda?

Sellest reeglist kõrvalekaldumine võimaldab teil nõuda kohtus, et töönorme kehtestavad õigusaktid oleksid kehtetud. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 162 kohaselt võtab tööandja vastu kohalikud eeskirjad, mis näevad ette tööstandardite kehtestamist, asendamist ja läbivaatamist, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust. Töötajate volitatud esindajatel on õigus nõuda kohalike töönormide eeskirjade kehtetuks tunnistamist kohtus, kui need on vastu võetud vastupidiselt nende arvamusele.

Selliste avalduste läbivaatamisel loetakse asjas üheks tõendiks töötajate esinduskogu arvamus. 2. osas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 162 on sätestatud reegel, et uute tööstandardite kehtestamisest tuleb töötajaid teavitada hiljemalt kaks kuud ette. See teade tuleb esitada kirjalikult.

See seisukoht on ekslik, kuna kõik kompenseeriva iseloomuga lisamaksed suurendatud summas on kehtestatud töölepingutega (kollektiivlepingud, lepingud ja tööõiguse norme sisaldavad kohalikud määrused) ning seetõttu ei saa neid ühepoolselt muuta * (16). Samal põhjusel ei saa tööandja ühepoolselt tühistada selliseid makseid nagu lisatasu toidu eest, lisatasu ühistranspordiga töökohale sõidu eest, lisatasu kuni palgani ajutise puude eest maksmisel jne. Töötajatele palgata puhkuse võimaldamine Viimasel ajal on tööjõukulude vähendamise üheks levinumaks praktikaks töötajatele ebamõistlik palgata puhkuse võimaldamine ja osalise tööaja sisseseadmine.

Tükitööpalga hinnad alandatud

Kohaliku töönorme reguleeriva akti kehtetuks tunnistamise taotluste läbivaatamisel on asjas üheks tõendiks ametiühingu arvamus. 1. osas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 160 on loetletud põhilised tööstandardid. Töönorm on töötajatele seadusega kehtestatud töömaht tunnis, päevas (vahetuses), kuus, kvartalis, aastas, mida nad on kohustatud tegema tavapärastes töötingimustes.

Tähtis

Tööstandardeid on mitut tüüpi. Esiteks on olemas tootmisstandardid, st tooteühikute arv, mida töötaja peab normaaltöötingimustes ajaühikus (tund, päev (vahetus), kuu, kvartal, aasta tootma. Tootmisstandardite tõstmine, säilitades samal ajal töötasu, halvendab töötaja positsiooni võrreldes varasemate tootmisstandarditega. Selline halvenemine on võimalik ainult kehtivate õigusaktide nõuete kohaselt.

Tasumine toimub vastavalt kehtivatele tariifimääradele (palgadele), tükimääradele, töönormidele ja lisatasudele. Kollektiivse (meeskondliku) tükitöö tasustamise vormi puhul kasutatakse nii individuaalset (operatiiv-) kui kompleksset (kollektiivi) tükitöötasu Individuaalne tükitöötasu arvutatakse samamoodi nagu individuaalse palgakorralduse korral Kompleksne (kollektiivne) tükitöötasu on tervikliku tööstandardi (ajanorm, väljund) alusel kehtestatud kollektiivse kollektiivse töö lõpptulemuse eest tasu ühiku kohta (planeeritud - arvestus) Tulenevalt tööliikide eripärast (täidetavad funktsioonid) kollektiivses töös kasutatakse keeruliste tükimäärade määramiseks erinevaid meetodeid.

Tükitööpalga hinnad alandatud

Süsteemi kasutamisel on soovitatav järgida otsese tükipalga süsteemi kasutamise põhitingimusi Ühekordse väljamakse süsteemiga makstakse teatud töötajate gruppe, et tugevdada nende materiaalset huvi tööviljakuse tõstmise ja vähendamise vastu. töö valmimise aeg. Ühekordse töötasu suurus määratakse kindlaks kehtivate aja (tootmise) ja hindade alusel ning nende puudumisel - sarnaste tööde standardite ja hindade alusel ning see määratakse mitte iga tootmistoimingu, vaid kogu tootmistoimingu kohta. töö kompleks. Akordisüsteemi kasutatakse kõige sobivamalt ehituses ja põllumajanduses.
Tükitööpalga korraldamisel on vaja arvestada tükitööpalgasüsteemide kasutamise tingimustega.

• Toodetud kaupade või osutatud teenuste arvestus on kehtestatud.
• Tootmiseks vajalike materjalide, tooraine ja muude ressursside tarnimine toimub katkematult.
• Ettevõttel on tõhus kvaliteedikontrollisüsteem.
• Välja on töötatud piisavad tariifiskeemid ja tootmisstandardid.
• Iga üksiku töötaja tegevuse kvantitatiivseid näitajaid on võimalik jälgida.
• Ettevõttel oli vaja oluliselt tõsta oma müügi/tootmise taset.

Tükimakse eelised võimaldab teil:

• Suurendada tootmis- ja müügimahtusid.
• Suurendage töötajate motivatsiooni.
• Jälgige iga inimese töö kvaliteeti eraldi.
• Julgustada töötajaid ennast arendama, kui palgatõus sõltub isikuomadustest.
• Suurendada töötajate vastastikust abi.

Pärast selle artikli lugemist saate teada

• Töötasusüsteem ettevõttes

Tasustamise süsteem võib pidada elusorganismiks, mis peab arenema ka ettevõtluse kriisiperioodidel. Meie artiklis vaatleme müügiinimeste, juhtide ja tootmistöötajate tasustamissüsteemi korrektse seadistamise saladusi. Esiteks väärib tähelepanu organisatsiooni juhtide tasustamissüsteem.

Juhtide töötasusüsteem organisatsioonis

Ettevõte Eldorado otsustas kriisiaastal teha muudatusi organisatsioonis oma palgasüsteemis, kõik müüjad viidi ajapõhiselt tasult üle tükitöötasu süsteemile. Räägime selliste muudatuste tulemustest üksikasjalikumalt.

Juhtide tükitöötasu süsteemja müüjad

Eldorado näitel. Varem teenis töötaja lihtsalt oma aega tööl, et saada umbes 30 tuhat rubla palka. Uue süsteemi kohaselt kandsime need üle 15 tuhande rubla suurusele palgale, ülejäänu on vahendustasu müügi tasemel. Enne uuele tasustamissüsteemile ülemineku otsustamist jälgisime konkurentide kogemusi. Otsustasime valida kombinatsiooni – 75% müügivahendustasust läheb otse müüjale ja 25% kaupluse direktori fondi. Sellest fondist moodustas direktor ise töötajatele lisatasusid.

Tänu uuele tasustamissüsteemile suutsime saavutada olulisi tulemusi.

Esiteks, hakkas palgafond moodustama ettevõtte tuludest sellise osa, et seda sooviti sellele kuluartiklile suunata.Jaeturul on hea näitaja ligikaudu 5–6% tuludest. See aga ei tähenda, et müüsite teleri maha ja saite 5% ja müüsite külmkapi ja saite sama 5%. Mitte nii lihtne. Kõik meie tooted (ja neid on mitukümmend tuhat) on jaotatud marginaalsuse järgi rühmadesse. Neli rühma: “mustad seadmed” (hi-fi seadmed: stereoseadmed, televiisorid; korpuse värvi järgi nimetatud), “valged seadmed” (köögitehnika: külmikud, pesumasinad ja väikesed kodumasinad; nimetatud ka värvi järgi), digitaalsed seadmed ja tarvikud, meelelahutustooted. Digitehnoloogia segment hõlmab arvuteid, mobiiltelefone ja digikaameraid. Eldorado “tarvikute” hulka kuuluvad plaadid (mängud, filmid, muusika), mängukonsoolid, mängijad jne. Gruppides on tooted jagatud kategooriatesse. Vahendustasu suurus sõltub sellest, mida töötaja täpselt müüs. Otsustame, kui suur protsent konkreetsele tootele määrata, olenevalt sellest, mida täna reklaamida tahame. Muide, 2008. aasta detsembris, pärast uue palgasüsteemi kehtestamist, hüppas meie müük järsult (üle 20%).

Teiseks, töötajate jaoks pole oluline palgasüsteem, vaid selle õigluse tunnetamine. Püüdsime muuta oma uue tükitöötasu süsteemi võimalikult läbipaistvaks - selles on raske kedagi petta. Lisaks vähendasid Eldorado tippjuhid alates 2009. aasta jaanuarist oma põhipalka vabatahtlikult, et näidata töötajatele, et nüüd töötavad kõik samadel tingimustel.

Järgmised toimingud aitavad meil vältida ka ebaõigluse tunnet. Iga päev postitame igas kaupluses müügihinnanguid (koostame ka igakuiseid reitinguid). Kõik näevad, kui palju tema müüs ja kui palju ülejäänud töötajad. Võib öelda, et meil on nüüd sotsialistliku konkurentsi põhimõtted, kus läbipaistvus ja tulemuste nähtavus on kõige olulisemad. Ja paljud inimesed on sellest tegurist inspireeritud – olgu see siis tipus või sabas. Sellel põhimõttel põhinevas motivatsioonisüsteemis saad solvuda ainult enda peale.

Kolmandaks, tänu tükitöö süsteemile õnnestus meil ettevõttes vabaneda ebaefektiivsetest töötajatest. Kui jagada kogu palgafond töötajate arvuga, jääb keskmine palk samaks. Kuid tegelikkuses on märgatav levik, olenevalt töö efektiivsusest. Mõned andekamad töötajad saavad mitu korda kõrgemat palka kui teised. Eelkõige suutis üks müüja teenida 180 tuhat kuus - kuus korda rohkem kui tema palk, mida maksti enne uue süsteemi kasutuselevõttu. Lisaks jagatakse parimatele müüjatele regulaarselt lisaboonuseid ning nende kohta on teave nende kauplustes autahvlil. Määrame uued tulijad vahetustesse parimate müüjate juurde, et nad saaksid õppida. Juhtivad müüjad peavad tooma uued tulijad edetabeli tippu.

Ja aja jooksul läheme lahku müüjatest, kes ei taha või ei saa tööd teha. Ja mõni ise lahkub firmast, sest nende palk ilma vahendustasu saamata osutub tühiseks. Kuigi mõned on tööga rahul, vaatamata vahendustasu puudumisele, on siin kaupluse direktori ülesanne, kes peab müüjat motiveerima ja aitama tal müüki parandada või temast lihtsalt lahku minema.

Peadirektor räägib

Nadir Sabanchiev, Transgazservice'i peadirektor, Mahhatškala

Oma töös vaatasime üle enamiku töötajate tasustamissüsteemi põhimõtted. Sellel otsusel oli 2 põhjust – kriis ja hooajalised kõikumised ettevõtte tegevuses. Alates 2008. aasta detsembrist on tööaega lühendatud remondi-, inseneri- ja tugiosakonnas. Tööl võis olla 8 tundi, uinakute ja suitsupausidega, kuid kasutusele võeti isiklik tööaja arvestus. Osa töötajaid (üle 70 inimese 160-st) eemaldati personalist. Nüüd eelistame kutsuda lepingulisi töötajaid. Tänu sellele tasutakse ainult objektil või ettevõttes veedetud tööaja eest. Ühtlasi anti kõigile lepingule üle läinud inimestele garantii, et turuolukorra stabiliseerumisel tagastame nad taas personali juurde.

Kommunaalkulude vähendamisega oli võimalik saavutada palgafondi vähenemine ca 20%. Samuti on oluline arvestada tõsise psühholoogilise mõjuga - järk-järgult kaotavad inimesed oma sõltuva suhtumise, märgati nende intensiivsemaid pingutusi, veetes vähem aega mitte midagi tehes.

Samas ei viita palkade langus sugugi keeldumisele aidata töötajatel lahendada erinevaid isiklikke probleeme. Me ei jäta tähelepanuta ühtegi olulist sündmust töötaja elus. Sealhulgas antakse vajadusel lühiajalist ilma intressita laenu. Nüüd seisavad paljud silmitsi laenude tagasimaksmisega, nende abistamiseks oleme valmis tegema ettemakset enne tähtaega. Me ei tee vahet lepingulistel ja ettevõttesisestel töötajatel. Samuti võib nüüd iga töötaja loota lisatulule – käib aktiivne klientide otsimine ning iga töötaja saab uue tellimuse otsimisega raha teenida.

Tõenäoliselt teeme tulevikus täiendavaid muudatusi. Töötajate maksete vähendamisel peab juht aga arvestama, et alati säiliks teatud piir, millest allapoole minna on keelatud või hakkavad töötajad otsima teisi töökohti. Juhtkond peab sellest piirist aru saama, ka igapäevasel tasandil – kas sellisest palgast piisab töötajale oma pere ülalpidamiseks.

Ettevõtte tootmistöötajate töötasusüsteem

Tükipalga süsteemi peetakse tootmistöötajate jaoks kõige levinumaks lahenduseks. Vaatleme praktilisi nõuandeid praktiseerivatelt juhtidelt, kes suutsid oma ettevõtte tegevusaastate jooksul jõuda tasustamissüsteemi ideaalsete säteteni.

Ajapõhine palgasüsteem ettevõttes

Juri Rakutov Moskva trükikompleksi "Puškinskaja väljak" peadirektori asetäitja tootmisküsimustes

Meie trükikompleks töötab ajapõhise palgasüsteemiga. Töötajad saavad tööaja eest kindlat kindlat töötasu, lisaks makstakse iga kuu lisatasu. Lisatasu võib ulatuda 100% -ni. Teatud tootmiseesmärkide saavutamise eest makstakse 70% lisatasu. Sisereeglite järgimise eest maksame veel 30%.

Sisemised eeskirjad hõlmavad järgmist:

• ohutuseeskirjade järgimine, töökaitse ja tuleohutus;
• korralduste täpne täitmine ettenähtud aja jooksul;
• seadmete ja töökoha puhtus.

Nende standardite täitmist jälgivad vahetuse meistrid ja osakonnajuhatajad.

Töötajate tootmisnäitajate arvutamisel võetakse arvesse mahtusid, toodetud toodete kvaliteeti ja töö ajastust. Selle lisatasu komponendi saamiseks peab töötaja printima vastavalt tellimuse voolehe normidele - fikseerides erinevad parameetrid, sealhulgas avaldamise formaat, tiraaž, pakendi tüüp, kujundus ja tähtajad.

Tootmisressursside, sealhulgas masinaaja ja kulumaterjalide säästmiseks on kasutusele võetud ka mitmeid lisasoodustusi.

1. Kulumaterjalide kokkuhoid. Paber moodustab ligikaudu 60% tellimuse koguhinnast. Hoides kokku paberikulu masina seadistamisel ja vähendades protsessi jäätmeid, on töötajal võimalik saada lisaboonust. Selline lähenemine toob kasu nii ettevõttele kui ka meie töötajatele.
2. Masina aja kokkuhoid. Lähtuvalt tehnoloogiast ja tootmisstandarditest kehtestatakse tööde teostamiseks konkreetne tähtaeg. Kui töötaja lõpetab oma töö enne tähtaega, makstakse töötajale lisatasu. Masina aja kokkuhoid põhineb vaid oskusel ja kompetentsel töökorraldusel. Standardid kehtestatakse meie ettevõttes, võttes arvesse sarnaste tellimuste täitmise keskmist statistikat.

Tulevikus plaanime ajapõhise tasustamise täielikult kaotada, mis asendub tükitöö-boonusmaksetega.

Tükipreemiaga palgasüsteem ettevõttes

Seda süsteemi peetakse progressiivsemaks. Iga töötaja jaoks kehtestatakse igal kuul teatud toodangu standard (100%), mille eest makstakse palka (tinglikult - 1 tuhat rubla). Kui töötaja tootlikkus on 87%, siis on makse 870 rubla. Kui plaani ületatakse 20%, on palk tinglikult 1200 rubla.

Koos palgaga on plaanis kehtestada võimendustegur. Eelkõige, kui teil on vaja printida 100 tuhat väljatrükki, saate plaani täieliku rakendamise eest 1000 rubla. Kui 20% plaan õnnestub, ei ole sissetulek 1200 rubla, vaid 1200 × 1,2 = 1440 rubla. Selles valemis on 1,2 töötaja lisastiimuli võimendustegur.

Kuid on oluline mõista selle lähenemisviisi tõsist puudust – mahu poole püüdlemisel võib toote kvaliteet halveneda. Sellise probleemi vältimiseks on kavas juurutada punktisüsteem erinevate ettevõtete toodete hindamiseks. Selline hinnang mõjutab ka töötajate palkasid ja lisatasusid, mis motiveerib neid mitte ainult mahtude, vaid ka toodetud kaupade suurepärase kvaliteediga.

Peadirektor räägib

Anton Terentjev, Moskva ettevõtte Felix peadirektor

Mööblitootmine nõuab lisaks kaasaegsetele tehnoloogiatele ka vaevarikast käsitsitööd. Seetõttu on meie maksesüsteemi eesmärk tõsta tootlikkust raiskamise vähendamise kaudu.

Iga töötaja saadav tulu määratakse toodangu mahtu arvestades. Olulist tähtsust omistatakse mitte ainult kvantitatiivsetele, vaid ka kvalitatiivsetele näitajatele - ilma defektideta. Iga tooteliigi jaoks on määratud kindel aeg - seega on tariif töötunni kohta. Töötaja saab aga parema sissetuleku nimel täita ülesande tavapärasest kiiremini.

Lisaks töötaja normtundide alusel töötamisele on ette nähtud ka lisatasu 5-30% põhipalgast. Lisatasu suuruse määramisel võetakse arvesse töö efektiivsust järgmiste kriteeriumide alusel:

• Keskmine toodang.
• Töökoha seisukord, töötaja välimus.
• Tootmisel defekte ei esine.
• Töödistsipliini reeglite järgimine.

Samuti pakutakse täiendavalt erinevaid soodustusi ettevõttes suure töökogemusega inimestele, kes tulevad tööülesannetega edukalt toime, on omandanud seotud erialad jne. Sellistele töötajatele kehtestatakse diferentseeritud fikseeritud tõus standardpalgale.

Praktika kogemus Ljudmila Žuravleva Sarapuli elektrijaama töökorralduse ja palgaosakonna juhataja Kõigile meie tehase töötajatele (välja arvatud lepingu alusel töötav peadirektor) kehtestame ametiastme (1-18). Seejärel tõuseb töötaja ametiaste järk-järgult, lähtudes atesteerimise tulemustest. Auaste määrab kindlaks konkreetse koefitsiendi, millega korrutame palga arvutamiseks tariifimäära. Meie ettevõttel on sõltuvalt erialade rühmast 4 tariifi skaalat. Masina juures töötavatele kehtib maksimaalne tunnitasu. Enamikule töötajatele makstakse tüki- või ajapõhise lisatasu süsteemi alusel. Samas nähakse ette lisatasusid öö- või õhtuses vahetuses töötamise, ületundide või muudes tavapärasest ületavates tingimustes töötamise eest. Ettevõte kasutab ka järgmisi boonuseid: Isiklikud maksed eritulemuste eest. Kui töötulemused on kõrgemad kui kategooriaga määratud, makstakse teatud perioodi (mitte kauem kui aasta) eest pidevaid lisatasusid oskuste ja kõrge kvalifikatsiooni eest. Kui töötaja töötulemused vähenevad, siis järgmisel aastal see lisatasu tühistatakse. Boonuseid makstakse iga kuu. Teatud ülesannete eduka sooritamise eest ühekordsete lisatasude maksmine. Eelkõige on ette nähtud soodustused teatud majandusvõistluste võitjatele, uute toodete väljatöötamiseks ning kuu lõpus jooksvate tegevuste tulemuste alusel boonused. Töötajate jaoks oluliste kuupäevade auks kehtestati preemiad. Kolmeteistkümnes palk - antakse töötajatele olenevalt palga suurusest ja tööstaažist ettevõttes. Tasumise tingimuseks on etteantud standardite ja näitajate täitmine ettevõtte poolt. Noorte spetsialistide ja töötajate motiveerimise nüansid. Noorte töötajatega sõlmime õpipoisilepingu. Neile võimaldatakse stipendium ja tasu praktilistes tundides töötamise eest. Et julgustada tükitöölisi omandama hammasrataste lõikuri, treial, masinaoperaatori, lihvija, stantsija ja freesija eriala, antakse neile pärast kvalifikatsioonieksami sooritamist aasta kohanemisaega meeskonnas. Sel perioodil ei maksta mitte ainult tükitöötasu, vaid ka lisatasu protsentides, sõltuvalt konkreetse kategooria määrast. Kuni kohanemisperioodi lõpuni on noortele töötajatele planeeritud vestlused, mille alusel antakse soovitusi. Tänu võetud meetmetele õnnestus vähendada alla 30-aastaste töötajate voolavust, kelle osakaal ettevõttes moodustab täna 42% varasema 21% asemel. Juhtkonna tasu. Sarnaselt tootmistöölistele esindavad juhtkonna sissetulekut auastmest sõltuv fikseeritud osa ja toetus. Samal ajal on juhid huvitatud oma ettevõtte tulude suurendamisest, kuna sellest sõltub ka nende tasu.

Anna Želobanova Personalidirektor, Sitronics Smart Technologies, Moskva Tootmises kasutame 2 maksesüsteemi – palk ja tükitöö. Plaan ei kehti mitte konkreetse töötaja, vaid kogu meeskonna kohta. Direktor arvutab iga päev töötajate tööjõus osalemise määra, et teha kindlaks, kui palju komplekte töötaja kohta kogutakse. Ülejäänutest rohkem sooritanu saab KTU-ks 1. Ülejäänud koefitsiendid arvutatakse maksimaalse näitaja suhtes. Kui vastuvõetud komplektide koguarv on standardist palju väiksem, on KTU maksimaalne arv 0,9 või 0,8. Sellest meetodist on aga lähiajal plaanis loobuda – kasutusele võetakse otsene motivatsioonisüsteem. Vahetuste juhatajatele kehtestatakse palk, et nad saaksid igale töötajale tükitöö korraldusi väljastada. Siis on pakkijatel rohkem motivatsiooni kokku panna maksimaalne arv komplekte - kuna nad ise arvutavad oma sissetuleku iga päeva kohta. Palk tõuseb. Boonused ja palgatõusud kehtivad ainult palgatöötajatele. Iga kuu pole mitte ainult boonuseid, vaid ka täiendavat rahalist motivatsiooni. Sealhulgas lisatasusid kohusetundliku töö, vastutusrikaste ülesannete täitmise, oluliste algatuste jms eest. Boonuste pakkumine. Meie ettevõttel on aasta- ja kvartalipreemiad. 20% - garanteeritud boonus. Ülejäänud 80% makstakse tingimusel, et ettevõtte põhinäitajate plaan on täidetud. Materiaalse toe pakkumine. Töötajatele pakutakse rahalist tuge lapse sünni, pulmade, töötaja või tema lähisugulase surma jms korral. Poejuhtidele hüvitatakse mobiilsidekulud teatud ulatuses. Samuti maksame oma töötajate laste puhkuselaagrite sõidud poole odavamalt. Huvitavaid kingitusi tehakse tähtpäevade või pensionile jäämise auks.

Peadirektor räägib

Anton Gubkin, Moskva ettevõtte Khlebprom peadirektor

Töötajatele nende töö eest tasumisel kehtivad tariifimäärad. Lisatasu nähakse ette ka juhul, kui tööd teeb mittekomplektne meeskond. Muutuvtasude arvutamisel võetakse arvesse töötaja töös osalemise määra. Tänu sellele süsteemile on töötajad rohkem huvitatud kehtestatud standardite täitmisest, isegi kui neil on vähe töötajaid. Ettevõte saab olulise eelise - meeskonnaliikmete koostöö kujuneb mittetootliku aja vähenemise, kvaliteedi tõusu ja viivituste vältimisega

• Motivatsioon, stiimulid ja tasu

Märksõnad:

1 -1