Izračun ljudskog kapitala. Temeljna istraživanja. e) obrazloženje važećeg radnog zakonodavstva i postupka njegove primjene

Ljudski kapital kao složena ekonomska kategorija ima kvalitativna i kvantitativna obilježja. U okviru suvremene teorije ljudskog kapitala procjenjuje se ne samo obujam ulaganja u ljudski kapital, već i obujam ljudskog kapitala koji je akumulirao pojedinac. Pritom se izračunava trošak ukupnog volumena ljudskog kapitala kako za jednog pojedinca tako i za cijelu zemlju.

Ekonomska literatura koristi širok raspon pristupa i metoda za procjenu ljudskog kapitala. Pri određivanju vrijednosti ljudskog kapitala koriste se i troškovna (novčana) i naturalna procjena.

Jedna od najjednostavnijih metoda je metoda koja koristi in-kind (privremene) procjene, mjerenja ljudskog kapitala (tj. obrazovanja) u osoba-godinama obrazovanja. Što je osoba više vremena utrošena na obrazovanje, što je viši stupanj obrazovanja, to više ljudskog kapitala posjeduje. Pri tome se uzima u obzir nejednako trajanje akademske godine tijekom analiziranog razdoblja, neujednačenost godina studiranja na različitim razinama obrazovanja (primjerice, srednjoškolsko obrazovanje i visokoškolsko obrazovanje na sveučilištu).

Uobičajena metoda za mjerenje ljudskog kapitala je načelo kapitalizacije budućeg dohotka, temeljeno na takozvanoj “vremenskoj sklonosti dobrima”. Bit metode: ljudi imaju tendenciju više cijeniti određenu količinu novca ili skup dobara u sadašnjosti nego isti iznos ili skup dobara u budućnosti.

Svaku osobu možemo smatrati kombinacijom jedne jedinice jednostavnog rada i određene količine ljudskog kapitala koji je utjelovljen u njoj. Posljedično, plaća koju svaki radnik prima također se može smatrati kombinacijom tržišne cijene njegovog "tijela" i prihoda od najma ljudskog kapitala uloženog u to "tijelo". Procjena ljudskog kapitala u okviru ovog pristupa ima oblik:

gdje je procjena ljudskog kapitala zaposlenika u dobi od a; B - ukupna plaća; C - dio plaće koji se može pripisati radu; n je dob u kojoj završava aktivna radna aktivnost osobe; i - kamatna stopa.

Ljudski kapital kao sastavnica imovine stvara prihod koji se može prikazati kao diskontirana plaća koju zaposlenik prima tijekom cijelog radnog vijeka. Dohodak koji pojedinac ostvaruje korištenjem ljudskog kapitala, kao ponderirani prosjek godišnjih primanja očekivanih za cijelo radno razdoblje života, jest „permanentni“ (trajni, kontinuirani) dohodak pojedinca koji mu donosi ljudski kapital kao komponenta imovine. Ukupna vrijednost ljudskog kapitala definirana je na sljedeći način:

gdje je godišnja zarada koju pojedinac očekuje od korištenja ljudskog kapitala; n je životni vijek pojedinca u godinama.

U domaćoj ekonomskoj literaturi dugo se umjesto pojma „ljudski kapital“ koristio pojam „obrazovni fond“ koji je troškovna procjena znanja, vještina, sposobnosti i iskustva koje su akumulirali zaposlenici.

Prilikom ocjenjivanja obrazovnog fonda koriste se dva glavna pristupa:

• 1) Izračunavaju se stvarni izdaci za obrazovanje provedeno u određenom dužem vremenskom razdoblju. U tom razdoblju, odvajajući vrijeme stjecanja obrazovanja od trenutka računanja, sama razina obrazovanja se konstantno povećava, kao i cijena obrazovanja. Uzimajući u obzir odgovarajuće prilagodbe za dobnu fluktuaciju radne snage i mortalitet stanovništva, moguće je izgraditi niz pokazatelja obrazovnog fonda, koji je kumulativni zbroj svih prošlih stvarnih troškova minus sredstva potrošena na osposobljavanje ljudi koji su već napustili radnu snagu do vremena kada su izračunati.
• 2) Procjenjuje se stvarna proizvodna vrijednost zaliha znanja, vještina, sposobnosti, iskustva koje radna snaga ima u određenom vremenskom razdoblju.

Za suvremena poduzeća može se predložiti niz temeljnih pristupa za procjenu njihovog ljudskog kapitala.

Slika 1 - Metode procjene ljudskog kapitala poduzeća

Metode za izračun cijene ljudskog kapitala poduzeća:

• 1. Metoda izračuna izravnih troškova osoblja. Najlakši način da menadžeri tvrtke izračunaju ukupne ekonomske troškove koje tvrtka ima za svoje osoblje, uključujući procjenu troškova plaća osoblja, povezanih poreza, sigurnosti i poboljšanja radnih uvjeta, obuke i troškova razvoja vještina. Prednost ove metode je njezina jednostavnost. Nedostaci – nepotpuna procjena stvarne vrijednosti ljudskog kapitala. Neki od njih se jednostavno ne mogu koristiti u poduzeću.
• 2. Metoda konkurentske procjene cijene ljudskog kapitala.Ova metoda temelji se na zbroju procijenjenih troškova i potencijalne štete za poduzeće mogućim odlaskom zaposlenika iz njega:
  • - ukupni troškovi osoblja (vidi metodu 1) koje proizvodi vodeći konkurent (uzimajući u obzir usporedive proizvodne kapacitete);
  • - pojedinačne bonuse svakom zaposleniku tvrtke (dobivene na temelju kvalificiranih stručnih procjena) koje bi konkurentska tvrtka mogla isplatiti za njegov prelazak k njima;
  • - dodatni troškovi tvrtke potrebni za pronalaženje ekvivalentne zamjene za zaposlenika u slučaju njegovog prelaska u drugu tvrtku, troškovi neovisne potrage, agencije za zapošljavanje, oglasi u tisku;
  • - ekonomska šteta koju će poduzeće pretrpjeti u razdoblju traženja zamjene, smanjenje obujma proizvoda ili usluga, troškovi osposobljavanja novog zaposlenika, pogoršanje kvalitete proizvoda pri zamjeni zaposlenika novim;
  • - gubitak jedinstvenih intelektualnih proizvoda, vještina, potencijala koje će zaposlenik ponijeti sa sobom u konkurentsku tvrtku;
  • - mogućnost gubitka dijela tržišta, povećanje prodaje konkurenta i jačanje njegovog utjecaja na tržištu;
  • - promjene u sustavnim učincima sinergije i nastanka (povećanje međusobnog utjecaja i nastanak kvalitativno novih svojstava) članova grupe u kojoj se zaposlenik nalazio.

Struktura gornje procjene ljudskog kapitala pokazuje da je stvarna vrijednost ljudskog kapitala 3-500 puta veća od nominalne vrijednosti danas u većini ruskih tvrtki, ovisno o razini inteligencije i kvalifikacijama zaposlenika. To je minimalna procjena za niskokvalificirani rad, ali čak i ovdje je viša od procjene obične plaće, jer se gubi iskustvo radnika i složeni sustav njegove interakcije s drugim radnicima. Ocjena je maksimalna za “zlatne ovratnike”, najkvalificiranije zaposlenike tvrtke u području upravljanja, informacijskih sustava i inovativnih intelektualnih procesa.

Ova metoda je kompliciranija, ali daje mnogo učinkovitiju procjenu stvarne vrijednosti ljudskog kapitala poduzeća. Iskustvo masovnog preseljenja u inozemstvo i prelazak mnogih ruskih radnika u strane firme pokazuje da su mnogi radnici koji su u ruskim uvjetima imali mjesečnu plaću od 700-1500 rub. dobio posao u inozemstvu s plaćom većom od 100.000 dolara godišnje.

3. Metoda prospektivne cijene ljudskog kapitala.

Uz metodu konkurentnog troška, ​​uzima u obzir procjenu dinamike troška ljudskog kapitala u budućnosti za 3, 5, 10 i 25 godina. Ova procjena prvenstveno je potrebna tvrtkama uključenim u razvoj velikih i dugoročnih projekata, na primjer, provođenje istraživanja u području inovacija ili izgradnja velikih visokotehnoloških objekata. Budući da se trošak broja zaposlenika u isto vrijeme mijenja neravnomjerno, naglo raste u razdoblju kada nakon dovoljno dugog vremenskog razdoblja postižu najvažnije rezultate i kada se približavaju očekivanim konačnim rezultatima, kada je moguć odlazak dijela zaposlenih osoblje iz poduzeća je povezano s velikim ekonomskim gubicima.

• 4. Procjena vrijednosti ljudskog kapitala na temelju ispitivanja u poslovnom okruženju. Ova se procjena može dobiti na temelju dva pristupa:
  • - prema konkretnim rezultatima koje je zaposlenik postigao, na temelju dobiti koju je donio poduzeću, ili povećati njegovu imovinu, uključujući i intelektualnu. Ova procjena ima široku primjenu u poslovanju jer je najjednostavnija. Ali u isto vrijeme je najrigidniji i često pogrešan. Prema riječima jednog od vodećih ruskih biznismena, ako menadžer jednom propadne, gubi 50% svog imidža, ako drugi put, potpuno gubi ugled. No, u okvire ovakvog pristupa ne uklapaju se mnogi top menadžeri vodećih svjetskih korporacija, koji su opetovano padali, ali su se ponovno uzdizali i stvarali još učinkovitije poslovanje. Osim toga, u mnogim slučajevima propast poduzeća može biti uzrokovana potpuno nepredvidivom globalnom krizom ili povremenim velikim kolebanjima na tržištu. Kao rezultat toga, bit će “otpisan” menadžer koji ima veliki potencijal, talent i perspektivu, ali je postao žrtva dvije velike krize. Međutim, ne može se zanemariti činjenica da je ocjenjivanje po krajnjem rezultatu, a ne po obilju diploma, recenzija, mišljenja, veza (što je najtipičnije za ruske uvjete) najtočniji i najispravniji pristup. Stoga se predlaže drugačiji pristup, koji se temelji na konceptu koji omogućuje dobivanje ocjene na temelju konačnih rezultata, ali, slikovito rečeno, uz „ljudski odnos prema ljudskom kapitalu“: koji je on donio poduzeću, odnosno povećanjem svoju imovinu, uključujući i intelektualnu.
  • - procjena ljudskog kapitala temeljena na sustavu poslovnih poduka o menadžmentu, ekonomiji i marketingu temeljenom na visokim informacijskim tehnologijama. Ovaj koncept temelji se na predviđanju rezultata rada menadžera u poslovnom okruženju koje je što bliže njegovom stvarnom okruženju. Kako su tržišni uvjeti postajali sve teži, poduzetnici su brzo shvatili da svaki dolar uložen u obuku menadžmenta ima najveći povrat u gospodarstvu. Kako bi privukle menadžere koji tvrtki osiguravaju proboj na tržište i prijelaz iz zone gubitaka u zonu profita, tvrtke su spremne potrošiti iznose koji se mjere desecima milijuna dolara. Ne čudi da je najplaćeniji posao u tržišnim uvjetima posao menadžera, čije kvalifikacije i talent određuju prosperitet ili propast na tržištu.

Promatrajući zemlje svijeta, procjenjuje se da se najveća količina ljudskog kapitala nalazi u Sjedinjenim Američkim Državama i iznosi otprilike tri četvrtine cjelokupnog nacionalnog bogatstva Sjedinjenih Država. Ulaganje u ljudski faktor bio je glavni razlog stabilnog gospodarskog razvoja Sjedinjenih Država krajem dvadesetog stoljeća.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Uvod

Tema kolegija je "Procjena ljudskog kapitala".

Sam pojam uveden je u ekonomsku teoriju tek u dvadesetom stoljeću. Ali o sadržaju se razmišlja od davnina. Do nas su došla djela velikih filozofa antičkog doba posvećena ulozi čovjeka u gospodarstvu, ili kako se tada govorilo: - gospodarstvu. Čovjek je bio jedna od središnjih figura u gospodarstvu.

U eri industrijalizacije redefinirana je uloga čovjeka u gospodarstvu i bogatstvu zemlje. Fizički kapital je na prvom mjestu. U uvjetima mehanizacije ljudski rad je zamijenjen jeftinijim i kvalitetnijim mehaničkim, automatiziranim radom.

U našem modernom, informacijskom dobu, uloga osobe opet dolazi na prvo mjesto i odlučujuću ulogu. Trebamo stručno osoblje koje može upravljati visokotehnološkom opremom.

Većina zemalja sve više ulaže u ljudski razvoj, ili kako ćemo govoriti u našem seminarskom radu – u razvoj ljudskog kapitala.

No, ulaganjem novca država i investitori očekuju povrat svojih ulaganja te se postavlja pitanje: "Kako mjeriti i vrednovati ljudski kapital?" Trenutno postoji mnogo koncepata, a mi ćemo pogledati one glavne.

U naše vrijeme država čiji će ljudi imati bolji ljudski kapital ima više šanse napredovati u utrci znanstvenog i tehnološkog razvoja (NTR). Kao rezultat toga, to će omogućiti viši životni standard i više mogućnosti za ljudski razvoj.

Zbog toga je pitanje procjene ljudskog kapitala jedna od najvažnijih tema. Ako možemo objektivno procijeniti ljudski kapital, tada će na temelju dobivenih rezultata biti moguće izgraditi učinkovit plan daljnjeg razvoja.

Naš kolegij je podijeljen u 3 poglavlja. U njima ćemo razmotriti sam pojam ljudskog kapitala, njegovu strukturu.

Dotaknut ćemo se i metoda za procjenu ljudskog kapitala, kao i kriterija za procjenu ljudskog kapitala. Ljudski kapital mjerit ćemo metodom UN-a. Zapišimo i analizirajmo jednadžbe koje će se koristiti za mjerenje ljudskog kapitala.

Na kraju našeg rada pratit ćemo formiranje ljudskog kapitala u Rusiji, dati njegovu ocjenu i vidjeti razvoj te procjene uz pomoć najnovijih statističkih podataka.

1. Osnoveteorijeljudskikapital

1.1 konceptljudskikapitalinjegovstruktura

U suvremenom svijetu pojam ljudskog kapitala ima vrlo široko značenje. Mnogi znanstvenici ili uključuju nove karakteristike u koncept ljudskog kapitala, ili ih, naprotiv, uklanjaju iz svojih složenih i dugih definicija. Iako nešto poput ljudskog kapitala postoji odavno, svoj oblik počeo je poprimati tek šezdesetih godina dvadesetog stoljeća. U to vrijeme pojavljuju se prve teorije na temu ljudskog kapitala. Najpoznatiji znanstvenici koji su dobili Nobelovu nagradu za ekonomiju za ovu disciplinu su Theodor W. Schultz 1979. i Gary Becker 1992. godine.

U modernom ekonomskom rječniku daju se takve formulacije ljudskog kapitala. Ljudski kapital:

1) Kapitalni resursi društva uloženi u ljude, čovjeka; ljudske sposobnosti za sudjelovanje u proizvodnji, stvaranju, izgradnji, stvaranju vrijednosti.

2) Ljudska znanja i vještine koje predstavljaju uvjete, resurse, alate kreativne aktivnosti

Smatramo da se ljudski kapital može razlikovati kao individualni i društveni kapital.

Individualni ljudski kapital je skup znanja, vještina i zdravlja osobe, karakteriziran time da pripada samo toj individui, koja može slobodno birati kako će koristiti svoje sposobnosti.

U društvenom smislu ovog koncepta, ljudski kapital je ukupnost znanja, zdravlja i profesionalnih vještina svih pojedinaca, promatranih kao cjelina. Tu treba ubrojiti i broj radno sposobnog stanovništva, uzdržavane članove obitelji i nezaposlenih.

Takav koncept kao što je materinski kapital također treba uvesti u strukturu Čeke. Ovo je pokazatelj koji karakterizira mogućnost ili nemogućnost rađanja djece, školovanja i pružanja svih vrsta materijalne pomoći.

Sve to stvara nacionalni ljudski kapital.

Formira se ulaganjima u odgoj, obrazovanje, kulturu, zdravlje stanovništva, u unapređenje stručnosti, razine i kvalitete života stanovništva, u znanost, znanje i intelektualni kapital, u poduzetničku sposobnost, u informacijsku potporu i sigurnost građana. , u ekonomskoj slobodi u njezinoj međunarodnoj definiciji, u oruđima intelektualnog rada, u okruženju funkcioniranja ljudskog kapitala kao čimbenika razvoja gospodarstva i društva.

Ljudski kapital kao skladište znanja, vještina, iskustva može se ne samo akumulirati u procesu ulaganja, već i materijalno i moralno istrošiti.

Integralni povrat ulaganja u ljudski kapital u učinkovitoj državi s vremenom se povećava. Ljudski kapital je intenzivan faktor razvoja i za njega ne vrijedi zakon opadajućih prinosa uz pravilno odabranu strategiju razvoja ljudskog kapitala, gospodarstva, državnosti i civilne obrane. Na primjer, u kriminaliziranoj i korumpiranoj zemlji, Čeka po definiciji ne može učinkovito funkcionirati. Čak i ako se radi o "uvezenoj" vanjskoj visokokvalitetnoj Čeki, koju osigurava njezin priljev. Ili se degradira, uplićući se u korupciju i druge kontraproduktivne sheme, ili "radi" neučinkovito.

Trenutno se na temelju teorije i prakse ljudskog kapitala formira i unapređuje uspješna paradigma razvoja Sjedinjenih Država i vodećih europskih zemalja. Na temelju teorije i prakse Čeke, zaostala Švedska je 2000-ih modernizirala svoje gospodarstvo i vratila vodeću poziciju u svjetskom gospodarstvu. Finska je u povijesno kratkom vremenskom razdoblju uspjela prijeći iz gospodarstva koje se pretežno temelji na resursima na inovativno gospodarstvo.

Sve se to dogodilo ne zato što je teorija i praksa ljudskog kapitala uvela svojevrsni čarobni štapić, već zato što je postao odgovor ekonomske teorije i prakse na izazove vremena, na izazove inovativne ekonomije koja se javlja u drugoj polovici 20. stoljeća, izazovima njegove najviše faze - ekonomije znanja, kao i rizičnog znanstvenog i tehničkog poslovanja.

U kontekstu globalizacije svjetskog gospodarstva, u kontekstu slobodnog protoka bilo kakvog kapitala, pa tako i ljudskog, iz zemlje u zemlju, iz regije u regiju, iz grada u grad u uvjetima intenzivne međunarodne konkurencije, ubrzano se razvijaju uvjeti za razvoj globalizacije svjetskog gospodarstva. razvoja visokih tehnologija, ljudski kapital je glavni intenzivni konkurentski čimbenik razvoja onih zemalja svijeta koje provode napredno ulaganje visokokvalitetnih HC, organiziraju i financiraju njihov dotok u zemlju, stvaraju bolje uvjete za rad i život za vodeći stručnjaci svijeta i zemlje.

Odabir ljudskog kapitala kao glavnog čimbenika razvoja zemlje u razvoju doslovno diktira sustavan i integriran pristup u razvoju koncepta ili strategije razvoja kako samog ljudskog kapitala tako i ukupne razvojne strategije zemlje. Zahtijeva povezivanje svih ostalih dokumenata strateškog planiranja s njima. Taj diktat proizlazi iz suštine nacionalne Čeke kao sintetskog i složenog faktora razvoja. Štoviše, ovaj diktat naglašava visoku kvalitetu i produktivnost rada, visoku kvalitetu života, rada i alata stručnjaka koji određuju kreativnost i kreativnu energiju ljudskog kapitala.

Analiza procesa znanstvenog i tehnološkog razvoja pokazuje da su ljudski kapital, ciklusi njegovog rasta i razvoja glavni čimbenici i pokretači generiranja inovativnih valova razvoja i cikličkog razvoja svjetskog gospodarstva i društva. Postupno se skupljalo znanje. Na njihovoj osnovi razvili su se obrazovanje i znanost. Formirao se sloj visokostručne znanstvene, tehničke, upravljačke i općenito intelektualne elite pod čijim je vodstvom učinjen još jedan iskorak u razvoju zemlje. Štoviše, razina i kvaliteta nacionalne Čeke određuju gornju letvicu u razvoju znanosti i gospodarstva. A bez podizanja kvalitete nacionalnog HC-a na razinu koju zahtijeva inovativna ekonomija kvalitete i radne etike, nemoguće je uskočiti u inovativnu ekonomiju i, štoviše, u ekonomiju znanja.

Istodobno, udio nekvalificirane radne snage u BDP-u razvijenih zemalja i zemalja u razvoju sve je manji, au tehnološki naprednim zemljama već je nestašno malen. Svaki rad sada u civiliziranoj zemlji zahtijeva obrazovanje i znanje.

Lokomotiva razvoja HK u gospodarstvu je konkurencija u svim vrstama djelatnosti. Konkurencija formira i odabire najbolje stručnjake, najučinkovitiji menadžment i poboljšava kvalitetu ljudskog kapitala. Konkurencija potiče poduzetnike i menadžment na stvaranje inovativnih proizvoda i usluga. Slobodno tržišno natjecanje, ekonomska sloboda u svojoj međunarodnoj definiciji glavni su stimulatori i pokretači rasta kvalitete i konkurentnosti nacionalnog ljudskog kapitala, rasta proizvodnje znanja, generiranja inovacija i stvaranja učinkovitih inovativnih proizvoda.

Također postoji negativna, pasivna i pozitivna CC. Koncepti negativnog, pasivnog i kreativnog (inovativnog) ljudskog kapitala pomažu boljem razumijevanju i tumačenju ogromnih razlika u cijeni, kvaliteti i produktivnosti nacionalnog ljudskog kapitala zemalja svijeta. Glavni pokazatelji i parametri nacionalnog HC-a izračunati su prema integralnim makro-pokazateljima, odražavaju procese, konačne karakteristike i rezultate na makro razini. Uvođenje vrsta, tipova i karakteristika na mikrorazinama te na razini pojedinca, obitelji i organizacije omogućuje detaljiziranje suštine procesa integracije ljudskog kapitala na svim razinama.

Individualni negativni ljudski kapital je akumulirana zaliha posebnih i specifičnih znanja, pseudo-znanja, vještina, moralnih i psiholoških devijacija pojedinca, koja mu omogućuju da prima prihode i druge koristi za sebe kroz nezakonite, nemoralne, prijevarne ili nekompetentne aktivnosti koje ometaju kreativne aktivnosti drugih i njihovo stvaranje novih dobara i prihoda.

Pojedinac s negativnim HC je za kreativni dio populacije samo potrošač, razarač i ovisan. Takav pojedinac kriminalnim, koruptivnim, prijevarnim i drugim sličnim radnjama živi od prisvajanja dijela nacionalnog bogatstva, a da tome ne daje svoj osobni doprinos, te onemogućuje učinkovit rad drugih ljudi. Štoviše, negativni dio Čeke uključuje ljude s visokim obrazovanjem, s diplomama doktora znanosti i raznih akademija.

U sastavu negativnog ljudskog kapitala nalaze se nekompetentni menadžeri i nekompetentni stručnjaci za sve vrste djelatnosti, pseudoznanstvenici i pseudoinovatori koji svojim djelovanjem štete znanosti, gospodarstvu i društvu.

Negativan dio nacionalnog ljudskog kapitala su negativni udjeli ljudskog kapitala pojedinca i poduzeća, korumpirane državne institucije, nesposobni i korumpirani službenici, neučinkovite tehnologije i sustavi upravljanja državom, neučinkoviti dio sustava obrazovanja, obrazovanja, znanosti, zdravstva, sigurnosti , niska kvaliteta života te zastarjeli i neučinkoviti alati intelektualnog rada.

Sa stajališta teorije ekonomskih i drugih promjena, koncept negativnog ljudskog kapitala formuliramo na sljedeći način.

Negativan ljudski kapital su takve promjene u ljudskom kapitalu koje dovode do negativnih kvalitativnih promjena u pojedincu, u obitelji, u organizacijama, u obrazovanju, znanosti i drugim sastavnicama ljudskog kapitala, u gospodarstvu, u državnim institucijama iu društvu. Oni smanjuju troškove i učinkovitost ljudskog kapitala na odgovarajuću razinu, te općenito smanjuju produktivnost i kvalitetu nacionalnog ljudskog kapitala.

Primjer negativnog ljudskog kapitala predstavljen je u 3. poglavlju.

Pasivni ljudski kapital je udio nisko konkurentnih i nekreativnih HC bilo koje razine, koji je uglavnom usmjeren na samopreživljavanje i samoreprodukciju i ne sudjeluje u inovativnim razvojnim procesima.

Dakle, prema stupnju kreativnosti, kreativnosti i učinkovitosti kao proizvodnog čimbenika, ljudski kapital možemo podijeliti na negativne HC (destruktivne, aktivno ometaju razvojne procese), pasivne HC – čisto potrošačke, ne kreativne, ne sudjeluju u inovativnim procesima, pasivne HC – čisto potrošačke, ne kreativne, ne sudjeluju u inovativnim procesima, te na pasivne – isključivo potrošačke. i pozitivno - kreativna, kreativna, inovativna Čeka. Između ovih stanja i komponenti ukupnog HC nalaze se stanja i komponente HC koje su posredne po učinkovitosti.

Značajan doprinos akumuliranom negativnom HC-u daju korumpirani službenici, kriminalci, narkomani, opijači, klošari, klošari i lopovi. I, naprotiv, značajan udio pozitivnog dijela Čeke čine radoholičari, profesionalci, stručnjaci svjetske klase. Negativni akumulirani ljudski kapital formiran je na temelju negativnih aspekata mentaliteta nacije, na niskoj kulturi stanovništva, uključujući i njezine tržišne komponente (osobito etike rada i poduzetništva). Tome pridonose i negativne tradicije državnog ustroja i funkcioniranja državnih institucija na temelju neslobode i nerazvijenosti civilnog društva, na temelju ulaganja u pseudoobrazovanje, pseudoobrazovanje i pseudoznanje, u pseudoobrazovanje. -znanost i pseudokultura. Osobito značajan doprinos negativnom akumuliranom ljudskom kapitalu može dati aktivni dio nacije – njezina elita, jer upravo ona određuje politiku i strategiju razvoja zemlje, vodi naciju putem bilo napretka, bilo stagnacija (stagnacija) ili čak nazadovanje.

Negativan ljudski kapital zahtijeva dodatna ulaganja u nacionalni HC kako bi se promijenila bit znanja i iskustva. Promijeniti obrazovni proces, promijeniti inovacijski i investicijski potencijal, promijeniti nabolje mentalitet stanovništva i poboljšati njegovu kulturu. U tom slučaju potrebna su dodatna ulaganja kako bi se nadoknadio negativni kapital akumuliran u prošlosti. Pozitivan ljudski kapital definira se kao akumulirani ljudski kapital koji osigurava koristan povrat ulaganja u njega u procesima razvoja i rasta. Posebice od ulaganja u poboljšanje i održavanje kvalitete života stanovništva, u rast inovativnih i institucionalnih potencijala.

Činjenica da se ljudski kapital ne može promijeniti u kratkom vremenu, posebno uz značajnu količinu negativnog akumuliranog ljudskog kapitala, zapravo je glavni problem u razvoju ruskog gospodarstva sa stajališta teorije ljudskog kapitala. razvoj.

Najvažnija komponenta ljudskog kapitala je rad, njegova kvaliteta i produktivnost. Kvaliteta rada je pak značajno određena mentalitetom stanovništva, kvalitetom života i indeksom ekonomske slobode. Niskoproduktivna i nekvalitetna radna snaga značajno smanjuje cijenu i kvalitetu akumuliranog nacionalnog HC-a.

1.2 Indikatoriprocjeneljudskikapital

Pri izračunavanju cijene i učinkovitosti nacionalnog ljudskog kapitala kroz udio inovativnog sektora gospodarstva u BDP-u, kroz učinkovitost rada i akumuliranog ljudskog kapitala, utjecaj negativnog i pasivnog ljudskog kapitala na pokazatelje nacionalnog ljudskog kapitala je uzeti u obzir automatski kroz integralne indekse i makro indikatore, uključujući BDP, udio inovativnog gospodarstva u BDP-u, indeks ekonomske slobode, indeks kvalitete života i druge.

Trenutno je sve više pristaša stajališta da je ljudski kapital najvrjedniji resurs modernog društva, puno važniji od prirodnih resursa ili akumuliranog bogatstva.

Simptomatična je u tom smislu izjava jednog od istaknutih teoretičara ljudskog kapitala, L. Thurowa: "Koncept ljudskog kapitala igra središnju ulogu u modernoj ekonomskoj analizi." prije podne Bowman je nazvao "otkriće ljudskog kapitala revolucijom u ekonomskoj misli".

Danas je posebno aktualan problem procjene ljudskog kapitala koji se tiče svih - od znanstvenika, financijskih analitičara do kadrovskih konzultanata. Organizacije su zainteresirane za one procese i praktične tehnologije koje pomažu povećati profit. "Poduzeća prepoznaju činjenicu da nematerijalna imovina doprinosi razlici između neto vrijednosti poduzeća i tržišne vrijednosti", zaključuje Mark Thompson s koledža Templeton u Oxfordu. Primjer je gigant mobilne telefonije Nokia Corporation čija materijalna imovina čini samo 5%. Preostalih 95% imovine je nematerijalno, uključujući kvalifikacije, vještine i talente zaposlenika, kao i know-how.

Treba napomenuti da ukupnu količinu ljudskog kapitala treba promatrati kako za pojedinca, tako i za tvrtku i za cijelo društvo u cjelini. Ljudski kapital ima svoju vlastitu složenu unutarnju strukturu, od kojih se svaka komponenta sastoji od različite imovine, koja zauzvrat ima vlastite kvalitativne i kvantitativne

karakteristike. Za ocjenu ljudskog kapitala koriste se prirodni i troškovni pokazatelji. Prirodni (i privremeni) pokazatelji relativno su jednostavni, mogu se izračunati na različitim razinama: individualnoj, tvrtki i državi, odnosno na različite komponente. Za procjenu zdravstvenog fonda, prosječni životni vijek, smrtnost stanovništva iz raznih razloga, intenzitet smrtnosti, prirodni prirast stanovništva, očekivano trajanje života u trenutku rođenja, udio radno sposobnog stanovništva, udio starijih osoba u strukturi stanovništva, stupnju invaliditeta u zemlji, stupnju bolesti s privremenim invaliditetom, raširenosti loših navika, tjelesnom razvoju stanovništva i dr. Za procjenu fonda obrazovanja to su: razina formalnog obrazovanja (broj godina studija), razina znanja i inteligencije (IQ koeficijent), - na razini pojedinca; udio stručnjaka s višom i srednjom stručnom spremom, udio osoblja uključenog u istraživanje i razvoj, broj izuma, patenata - na razini poduzeća; prosječan broj osoba-godina studija, broj diplomiranih obrazovnih institucija, broj znanstvenog kadra i organizacija, stupanj funkcionalne pismenosti, obujam proizvodnje novih informacija – na razini države i niz drugih. .

U prvoj polovici XX. stoljeća. I. Fisher, S.Kh. Forsyth, F. Crush, Yu.L. Fish i dr. također su pokušali izračunati vrijednost pojedinca i cjelokupnog stanovništva zemlje.

Dakle, pokazatelji troškova su najočitiji i najjednostavniji, u smislu mogućnosti njihovog definiranja i izračuna. No, trošak proizvodnje ljudskog kapitala nije vrijednost ljudskog kapitala, već vrijednost ulaganja u ljudski kapital, a ulaganja nikada nisu identična vrijednosti, jer su često neproduktivna.

Vrijednost ljudskog kapitala nije određena cijenom njegove proizvodnje, već ekonomskim učinkom njegove uporabe.

Razmotrite kategoriju plaća u smislu procjene ljudskog kapitala. Imajte na umu da je zapadna ekonomska znanost uvelike revidirala kategoriju plaća. Struktura plaća doživjela je značajne promjene zbog značajnog povećanja ulaganja u ljude. Dakle, veći dio je proizvod ljudskog kapitala, a ne samo proizvod rada koji svaki pojedinac posjeduje. S tim u vezi, G. Becker je predložio da se svaka osoba smatra kombinacijom jedne jedinice jednostavnog rada i određene količine ljudskog kapitala utjelovljenog u njoj. Tada se plaća koju prima bilo koji radnik također može smatrati kombinacijom tržišne cijene njegovog “mesa” i prihoda od najma ljudskog kapitala uloženog u ovo “meso”.

Kod monetarnog pristupa ocjeni ljudskog kapitala, vrijednost ljudskog kapitala shvaća se kao određeni fond koji radu osigurava stalan prihod. To je ponderirani prosjek očekivanih, budućih zarada.

M. Friedman ljudski kapital smatra jednim od oblika imovine, alternativom novcu. To mu daje razloga da uključi ljudski kapital u jednadžbu potražnje za novcem za pojedinačne vlasnike bogatstva.

Dakle, prema našem mišljenju, vrijednost ljudskog kapitala, kao što je gore navedeno, nije trošak njegove proizvodnje, već njegov potencijal - vjerojatnosni povrat. Ako je vrijednost ljudskog kapitala jednaka njegovom potencijalu, koji premašuje troškove, tada ga je potrebno izračunati, ostajući na teoriji produktivnosti faktora proizvodnje. Poznato je da, u skladu s teorijom produktivnosti faktora proizvodnje, svaki od njih stvara određeni udio u vrijednosti (cijeni) robe, a njihovi vlasnici dobivaju odgovarajući udio, koji ima oblik njihovog dohotka.

Na temelju toga, da bi se odgovorilo na pitanje o vrijednosti ljudskog kapitala, potrebno je saznati od čega se on sastoji, tj. procijeniti komponente ljudskog kapitala. Trenutno ne postoji jedinstven, općeprihvaćen pristup strukturi ljudskog kapitala. Ipak, po našem mišljenju, glavne, najvažnije komponente ljudskog kapitala uključuju prije svega zdravstveni kapital, kao temeljnu osnovu ljudskog kapitala općenito, te obrazovni i motivacijski kapital. U tom smislu, od interesa je metodologija za procjenu vrijednosti ljudskog kapitala, koju je predložio izvanredni profesor Ruskog kemijskog tehničkog sveučilišta. DI. Mendeljejev, T.G. Myasoedova, elementima ljudskog kapitala smatra ukupnost prirodnih sposobnosti, zdravlje, stečeno znanje, profesionalne vještine, motivacije za rad i kontinuirani razvoj te zajedničku kulturu. Ona smatra da je ljudski kapital probabilistička vrijednost. Svaka od komponenti ljudskog kapitala također je vjerojatnosne prirode i ovisi o mnogima

čimbenici. Neke komponente ljudskog kapitala mogu se smatrati samostalnim veličinama, a neke - uvjetno ovisnim. Na primjer, prisutnost dobrih ili loših prirodnih sposobnosti ne mijenja vjerojatnost dobrog ili lošeg zdravlja, prisutnosti određenih znanja, dobre ili loše motivacije za kontinuirani razvoj ili produktivan rad. Prisutnost stručnog znanja može povećati vjerojatnost visoke motivacije za rad, ali (u nedostatku visoke opće kulture) ne mora na nju utjecati.

Autor pretpostavlja da su sve komponente ljudskog kapitala neovisni događaji. Sukladno pravilu množenja neovisnih događaja, vjerojatnost zajedničke pojave više neovisnih događaja u zbroju jednaka je umnošku vjerojatnosti tih događaja. U odnosu na ljudski kapital to znači da je HC = Prirodne sposobnosti, zdravlje, znanje, motivacija, opća kultura.

P? R CH R CH R CH R CH R,

gdje su Ri, vjerojatnosne vrijednosti komponenti ljudskog kapitala.

Što je veća vjerojatnosna vrijednost svake od komponenti ljudskog kapitala, to je veći i sam ljudski kapital. Smanjenje bilo koje od varijabli dovest će do smanjenja ljudskog kapitala u cjelini. Štoviše, povećanje jedne od komponenti bez odgovarajućeg povećanja ostalih dovest će do samo malog ukupnog povećanja ljudskog kapitala.

Pokušaj potpunijeg odražavanja parametara ljudskog razvoja također je novi koncept nacionalnog bogatstva. Svjetska banka iznijela je tumačenje nacionalnog bogatstva kao kombinacije akumuliranog ljudskog, prirodnog i ponovljivog kapitala i napravila eksperimentalne procjene tih komponenti za 192 zemlje.

Prema procjenama Svjetske banke, udio fizičkog kapitala (akumulirane materijalne imovine) čini prosječno 16% ukupnog bogatstva, prirodnog kapitala 20%, a ljudskog kapitala 64%. Za Rusiju je taj udio 14, 72 i 14%, dok u Njemačkoj, Japanu i Švedskoj udio ljudskog kapitala doseže 80%. Međutim, po glavi stanovnika Rusija je imala najveće akumulirano nacionalno bogatstvo - 400 tisuća američkih dolara, što je 4 puta više od globalnog pokazatelja.

Pokazatelji pokazuju da je udio ljudskog kapitala u Rusiji znatno manji nego u razvijenim zemljama. Mora se priznati da je “danas mnogo toga uništeno. Što se tiče ljudskog razvoja, pali smo ispod onoga što smo bili pod sovjetskom vlašću. Ali naše osnovne sposobnosti su još uvijek očuvane. Dakle, zadatak države, političke elite je izvući ljudski potencijal iz njegovog latentnog stanja. Ne može se ne složiti s ovom izjavom. Treba napomenuti da uz različite metode procjene ljudskog kapitala, postoji niz istraživača koji negiraju samu mogućnost procjene ljudskog kapitala.

Kao primjer možemo navesti sljedeći zaključak A.O. Verenikina: s jedne strane, zbog "neotuđivosti ukupnosti kapitalnih moći" od ljudskog kapitala, a s druge strane, zbog činjenice da je "ljudska osobnost neprocjenjiva ... ljudski kapital dugoročno gledano, strateški plan, uzimajući u obzir interese društva i civilizacije u cjelini, ne može imati razmjensku vrijednost i cijenu”. Pritom autor objašnjava: „tržišna načela ne mogu u potpunosti osigurati reprodukciju ljudskog kapitala, troškovi, a često i povrat na njegovo funkcioniranje, nemaju integralnu cjenovnu karakteristiku, novčano vrednovanje imovine ljudskog kapitala, kao pravilo, odudara od društveno nužnih troškova za svoju reprodukciju i sa svojom društvenom vrijednošću. Po našem mišljenju, negiranje same mogućnosti procjene ljudskog kapitala čini se netočnim, pri čemu se ekonomske kategorije zamjenjuju etičkim.

Nitko ne dovodi u pitanje činjenicu da je ljudska osobnost s etičkog stanovišta neprocjenjiva, ali čovjek prima plaću koja je ujedno i svojevrsna procjena njegovog ljudskog kapitala, što je općepriznata norma.

Nedvojbeno je da problemi procjene ljudskog kapitala danas sve više izbijaju u prvi plan, iako jedinstveni principi izračuna ovog složenog pokazatelja još nisu razvijeni. Ipak, studija Ekonomskog i socijalnog vijeća UN-a (ECOSOC) fiksirala je najvažnija jedinstvena načela za izračun komponenti kao što su prosječni životni vijek jedne generacije, aktivno radno razdoblje, neto bilanca radne snage, životni ciklus obitelji itd. U procjeni ljudskog kapitala bitna točka je razmatranje troškova školovanja, osposobljavanja i osposobljavanja novih zaposlenika uz usavršavanje, produljenje radnog staža, gubitke zbog bolesti, smrtnost i druge čimbenike itd.

Dakle, možemo zaključiti da je kvantitativno mjerenje ljudskog kapitala moguće, unatoč značajnim razlikama u metodama takvog mjerenja. Štoviše, nedvojbeno je da su kvantitativna (novčana) mjerenja ljudskog kapitala općenito, a posebno njegovih komponenti, iznimno potrebna i važna ne samo sa stajališta razvoja ekonomske teorije, već, prije svega, za učinkovito funkcioniranje gospodarstva bilo koje zemlje u cjelini. Također, za uspješno funkcioniranje potrebno je razviti metode mjerenja procjene ljudskog kapitala.

2. Problemimjerenjaiprocjeneljudskikapital

2.1 Metodeprocjeneljudskikapital

Uz svu raznolikost metoda, postoji nekoliko osnovnih pristupa procjeni ljudskog kapitala koji se temelje na: ulaganju u razvoj ljudskog kapitala; kapitalizacija povrata; prirodni pokazatelji (vještine, kompetencije i pismenost stanovništva). Značajke svakog od pristupa bit će prikazane u nastavku. Treba napomenuti da u svakom pristupu postoji niz poteškoća i proturječja. Dakle, pri procjeni ljudskog kapitala na temelju ulaganja, mnogi znanstvenici su mišljenja da su za formiranje ljudskog kapitala nužni svi troškovi koji su usmjereni na održanje ljudskog života. Ernst Engel bio je pristaša ove metode, smatrao je da se troškovi odgoja djece mogu procijeniti i uzeti kao mjera novčane vrijednosti djece za društvo.

Gledište drugih je da se trošak proizvodnje ljudskog kapitala izjednačava samo s troškovima koji povećavaju proizvodnu sposobnost ljudi, kao što je ulaganje u formalno obrazovanje. Formalno učenje odnosi se na obrazovni sustav. Međutim, iako je ovu vrstu troška relativno lako odrediti, to je samo djelić ukupnog akumuliranog HC-a.

Obrazovna komponenta HC-a, prema Kendricku, uz formalno obrazovanje uključuje i neformalno obrazovanje (samoobrazovanje, mediji, kulturne i obrazovne institucije itd.), obiteljsko obrazovanje, općenito cjelokupnu infrastrukturu koja tvori osoba. Procjena po "izvornom" trošku metodom kontinuirane inventure troškova, koju je predložio J. Kendrick, uključuje izračun tekućih troškova za cijeli obrazovni sustav po godini, vezanih uz prosječnu godišnju populaciju i-te dobi, u razmjerno koeficijentima raspodjele troškova u dobnim skupinama od 0 do 30 godina i trošku konvencionalne jedinice troška formalnog obrazovanja. Troškovi u području neformalnog obrazovanja izračunati su na temelju podataka o ulaganjima po glavi stanovnika u kulturno-obrazovne aktivnosti, čl.

Troškovi obiteljskog obrazovanja i izvanškolskih usluga za djecu izračunavaju se slično vrijednosti ljudskog kapitala primljenog u formalnom obrazovnom sustavu, sa značajnom razlikom da se trošak obiteljskog obrazovanja procjenjuje ili oportunitetnim troškovima (izostala zarada žene na roditeljskom dopustu), odnosno o obračunu vremena utrošenog na odgoj jednog djeteta, izjednačavajući ih s prosječnom cijenom sata radnog vremena.

Treba napomenuti da je Kendrickova metoda, unatoč cjelovitosti obračuna troškova formiranja ljudskog kapitala, malo korisna u praktičnim izračunima. Ne odražava stvarni obujam ljudskog kapitala uključenog u proces rada, nesavršen je zbog uvjetovanosti i nedostatka statističke potpore za uključene troškove, daje precijenjene rezultate zbog pripisivanja troškova kulturnog razvoja pojedinca obrazovnom , a ne na kulturnu komponentu ljudskog kapitala, ne uzimajući u obzir zastarjelost ljudskog kapitala (zastarjelost znanja i vještina). Osim toga, u ruskim uvjetima nestabilnih cijena, metoda ne dopušta izradu popisa troškova različitih razdoblja bez uzimanja u obzir inflatorne komponente i njihove naknadne usporedbe s troškom epizodično revaloriziranog osnovnog proizvodnog kapitala.

Druga metoda koja se temelji na procjeni obrazovne komponente, koju je razvio T. Schultz, znatno je inferiorna u odnosu na prethodnu u pogledu pokrivanja troškova (uključeno je samo formalno obrazovanje), daje adekvatniju (izračun se vrši u cijenama godine). izračuna) i više usporedivih rezultata. Vrednovanje podrazumijeva izračunavanje kapitala sredstava rada, a ne samo cjelokupnog stanovništva, i njegovu usporedbu sa stalnim proizvodnim kapitalom, izraženim u cijenama iste godine. Prema T. Schultzu, troškovi formiranja ljudskog kapitala uglavnom se sastoje od izravnih troškova države i privatnih pojedinaca u području obrazovanja te troškova rada samih studenata za proizvodnju njihovih kvalifikacija.

Poznato je da su zdravlje i obrazovanje glavni čimbenici koji sudjeluju u formiranju nacionalnog ljudskog kapitala. Rezultati nedavnih istraživanja pokazuju da razina ljudskog zdravlja samo 8-10% ovisi o zdravstvenoj skrbi, 20% o uvjetima okoline, 20% uvjetovano genetskim čimbenicima i 50% ovisi o načinu života same osobe. Treba napomenuti da u dobrobiti osobe njegovo zdravlje, prema SZO, iznosi 10%, respektivno, a isti doprinos može se naznačiti iu ljudskom kapitalu. Iz navedenog proizlazi da komponente zdravstva i obrazovanja ne samo da pripadaju ukupnosti HC-a, već su i njegovi formacijski čimbenici.

Dakle, svaka od gore spomenutih metoda procjene nije u potpunosti sposobna izmjeriti cijelu ljestvicu vrijednosti HC. Većina postojećih procjena ne uzima u obzir ulaganja koja nemaju novčanu vrijednost, poput vlastitog rada učenika u obrazovnom procesu. U ovom slučaju uobičajeno je govoriti o izgubljenoj zaradi studenata. Međutim, prilikom konstruiranja procjena postavlja se pitanje od koje dobi treba uzeti u obzir izgubljenu zaradu, kako procijeniti veličinu HC-a u slučaju „neformalnog honorarnog rada“? Posljednja točka također je izravno povezana s beneficijama dobivenim od HC-a za bilo koju dobnu kategoriju stanovništva.

Dobit koju prima pojedinac u ekonomskoj teoriji izražava se uglavnom u vrijednostima, vjerujemo da su to jednostrane metode koje ne uzimaju u obzir takav pokazatelj kao što je korisnost - zadovoljstvo pojedinca korištenjem bilo kakvih pogodnosti, usluga i resursa. Dakle, kada se govori “O izgubljenoj zaradi studenata”, misli se samo na vrijednost ovoga. Zapravo, svaki čin osobe koji mu donosi korisnost također se izražava u prirodnim i psihološkim aspektima.

I ako je u ekonomskoj teoriji situacija s prirodnim pokazateljima barem nekako razumljiva, tj. znamo da su to zdravlje, intelektualni kapital itd., koji nisu izolirani od pojedinca. Psihološka korisnost od korištenja dobara i usluga razmatra se samo neizravno. U teoriji ljudskog kapitala susreli smo se s pojmom motivacije, tj. sa željom pojedinca da izvrši bilo koju radnju. Ono što je u osnovi motivacije razmatra se površno i obično se radi uz pomoć piramide Abrahama Maslowa. Ne postoje metode za mjerenje psihološke komponente, jer povezana je s velikom diferenciranošću potreba stanovništva. I koje pokazatelje koristiti? Da ih samo uzmem iz biblije? Ali oni će i dalje biti vjerojatnosni.

Dakle, metoda ulaganja ograničena je zbog nepotpunog obračuna implicitnih troškova, a također teška zbog nemogućnosti praćenja odnosa između utrošenog ulaganja i razine akumuliranog HC-a. Na primjer, potreba za zdravstvenim uslugama određena je potrebom ispravljanja odstupanja od norme u zdravstvenom stanju. Dakle, što je veći, to je zdravstveno stanje lošije, što znači da ne mora postojati izravna veza između obujma ulaganja u zdravstvo i “zdravstvenog kapitala” .

Uz to, stvarna je suprotna situacija, kada nisu potrebna posebna ciljana ulaganja za povećanje ljudskog kapitala: „U svakom danom trenutku, zaliha ljudskog kapitala koju je akumulirao pojedinac je kumulativni rezultat niza događaja koji su se dogodili. tijekom cijelog svog života.”

Kada govorimo o pristupu izgrađenom na rezultatima prošlih napora, vrijedi razlikovati novčane i nenovčane koristi. Metodološke poteškoće u računovodstvu novčanih prinosa, za razliku od nemonetarnih, praktički se ne pojavljuju. Novčane naknade odnose se na iznos zarade tijekom cijelog života. Carl Thurow je rekao da "kako bi se napravila razlika između dobrih i loših odluka, treba uzeti u obzir samo maksimiziranje monetarnog prihoda". Međutim, u praksi takva procjena neće u potpunosti reproducirati cjelokupni stvarni obujam ljudskog kapitala. Prilično je problematično procijeniti nenovčane naknade povezane sa smanjenim rizikom od nezaposlenosti, izgledima za karijeru, a gotovo je nemoguće dati tržišnu procjenu razine zadovoljstva sadržajem i radnim uvjetima.

Pogodnosti koje nisu povezane sa sferom tržišnih odnosa također se mogu pripisati pouzdanoj vrsti povrata. Tako mnoga istraživanja dokazuju korelacijsku ovisnost razine zdravlja i ukupnog životnog vijeka o broju godina obrazovanja. Ovaj odnos varira ovisno o radnim i ekonomskim uvjetima, socio-psihološkim resursima, životnom stilu osobe i utjecaju čimbenika okoline.

Uz prethodna dva pristupa procjeni ljudskog kapitala, prakticira se i procjena prirodnih pokazatelja, koja podrazumijeva analizu populacijskih parametara. Kao varijable koriste se različiti elementi koji se formiraju u sustavu formalnog obrazovanja, tijekom strukovnog osposobljavanja: razina pismenosti i razina obrazovanja stanovništva, prosječan broj godina obrazovanja, broj učenika u obrazovnim ustanovama razne vrste. Najpopularniji je pokazatelj koji odražava prosječan broj godina obrazovanja. Međutim, tehnička strana ove metode sadrži niz poteškoća povezanih s obradom statističkih podataka koji nisu dostupni za sve zemlje. Statistika se prikuplja popisima stanovništva otprilike jednom u 10 godina. Za Rusiju nema takvih podataka, stoga se na temelju podataka o stupnju obrazovanja i trajanju obrazovanja na svakom stupnju izračunava ukupan broj godina obrazovanja. Dobivene vrijednosti broja godina školovanja usklađuju se u svakoj sljedećoj vremenskoj točki metodom kontinuirane inventure podataka, uzimajući u obzir broj učenika različitih dobnih skupina, udio odustajanja, ponavljanja, mortalitet itd. Istodobno, nedostatak ove tehnike je taj što je, prvo, sam postupak prilično naporan, a drugo, manje promjene u korištenoj tehnici, povezane s nedostatkom korektivnih podataka, mogu dovesti do značajnih odstupanja u rezultatima.

Kao dodatni pokazatelji HC često se koriste parametri poput broja istraživača sa znanstvenim titulama, zaposlenih u istraživačko-razvojnom radu, ulaganja u razvoj znanosti i obrazovanja i dr. Nedostatak razvijenih metoda za izračunavanje parametara populacije je nemogućnost procjene kvalitativnih karakteristika populacije. U tu svrhu sada su razvijeni indikatori funkcionalne pismenosti, a to su posebni testovi, npr. PISA i TIMMS - program za procjenu znanja učenika i studenata; IALS su testovi razvijeni za procjenu funkcionalne pismenosti odrasle populacije. investicijsko društvo ljudski kapital

Međutim, praktična primjena reprezentativnih procjena temeljenih na izravnim parametrima populacije prilično je skup i dugotrajan postupak. Osim toga, za procjenu se koriste parametri populacije uključene u formalni obrazovni sustav, koji, kao što je ranije navedeno, čine samo dio ljudskog kapitala, stoga rezultat ove procjene ne može odražavati stvarni obujam ljudski kapital. Ove metode koriste znanstvenici kao što su Gary Becker, Pavel Dyatlov itd.

Prednost ove metode je što se često koristi za usporedbu međuregionalnih, međudržavnih. No, procjene dobivene na temelju izravnih parametara populacije nisu u stanju pokriti cijeli raspon ljudskog znanja.

No, usprkos svim razmatranim problemima u procjeni ljudskog kapitala i dostatnosti podataka, pokazalo se da je pristup temeljen na ulaganjima najpopularniji i da ima najadekvatnije procjene.

Unatoč svoj raznolikosti pristupa procjeni ljudskog kapitala, svaki od njih gubi iz vida neke važne aspekte. To je prvenstveno zbog činjenice da se sve strukturne komponente HC ne mogu kvantificirati. Da bi se riješio ovaj problem, potrebno je pribjeći različitim neizravnim metodama procjene, što je zauzvrat prilično naporan proces. Međutim, to nije jedina poteškoća u konstruiranju HC procjena, veliku poteškoću predstavlja prikupljanje, obrada i statistički obračun informacijskih podataka na svim razinama istraživanja.

Postoji i metoda za procjenu ljudskog kapitala koju koristi UN. Organizacija u svojoj metodologiji koristi komparativnu analizu temeljenu na statističkim podacima. Rezultat je indeks koji se naziva HDI.

Indeks ljudskog razvoja, do 2013. "Indeks ljudskog razvoja" (HDI) - integralni pokazatelj koji se godišnje izračunava za međudržavnu usporedbu i mjerenje životnog standarda, pismenosti, obrazovanja i dugovječnosti kao glavnih karakteristika ljudskog potencijala proučavanog područja. To je standardni alat za opću usporedbu životnog standarda u različitim zemljama i regijama. Indeks objavljuje Razvojni program Ujedinjenih naroda u Izvješćima o ljudskom razvoju, a razvila ga je 1990. skupina ekonomista predvođena Pakistancem Mahbub-ul-Haqom. No, konceptualna struktura indeksa nastala je zahvaljujući radu Amartya Sena. Indeks objavljuje UN u svom godišnjem Izvješću o ljudskom razvoju od 1990. godine.

Pri izračunavanju HDI uzimaju se u obzir 3 vrste pokazatelja:

Očekivano trajanje života - ocjenjuje dugovječnost.

Stopa pismenosti stanovništva zemlje (prosječan broj godina studiranja) i očekivano trajanje školovanja.

Životni standard mjeren u smislu BND-a po stanovniku prema paritetu kupovne moći (PPP) u američkim dolarima.

Razvijen je i znanstveno potkrijepljen generalizirani sustav pokazatelja koji karakteriziraju kvantitativne i kvalitativne karakteristike socioekonomske diferencijacije društvenog razvoja, uključujući:

koeficijent diferencijacije indeksa ljudskog razvoja, koji karakterizira stupanj razlike u društveno-ekonomskom razvoju analiziranih zemalja, regija unutar zemlje, društvenih skupina;

koeficijent diferencijacije indeksa zdravlja (dugovječnosti), koji pokazuje koliko je stanje zdravlja u jednoj zemlji, regiji bolje nego u drugoj;

koeficijent diferencijacije indeksa obrazovanja. Ovaj pokazatelj određuje stupanj do kojeg razina obrazovanja stanovništva jedne zemlje (regije ili drugog predmeta proučavanja) premašuje razinu obrazovanja (pismenosti) stanovništva druge zemlje;

koeficijent diferencijacije indeksa dohotka, koji određuje stupanj ekonomske diferencijacije analiziranih zemalja ili regija;

koeficijent diferencijacije indeksa mortaliteta, kao pokazatelja razlika u zdravstvenom stanju uspoređivanih zemalja ili regija;

koeficijent diferencijacije razine strukovnog obrazovanja, koji odražava razlike u stupnju upisa u drugi i treći stupanj obrazovanja u proučavanim zemljama ili regijama.

U 2010. godini proširena je obitelj indikatora koji mjere HDI, a sam indeks je doživio značajnu prilagodbu. Uz trenutačni HDI, koji je složena mjera temeljena na prosječnoj statistici zemlje i ne uzima u obzir unutarnje nejednakosti, uvedena su tri nova pokazatelja: Indeks ljudskog razvoja prilagođen za socioekonomsku nejednakost (HDI), spol Indeks nejednakosti (GII) i višedimenzionalni indeks siromaštva (MPI).

Ovisno o vrijednosti HDI-ja, zemlje se obično klasificiraju prema stupnju razvijenosti: vrlo visok (42 zemlje), visok (43 zemlje), srednji (42 zemlje) i nizak (42 zemlje) stupanj.

U nekim prijevodima izvornog pojma Indeks ljudskog razvoja (HDI) naziva se i Indeks ljudskog razvoja (HDI).

Indeks ljudskog razvoja (HDI) izračunava se u 2 faze:

U prvoj fazi izračunavaju se indeksi dugovječnosti, obrazovanja i BND-a. Za normalizaciju svih varijabli u intervalu (0,1) potrebno je postaviti njihove minimalne i maksimalne vrijednosti. Kao maksimalna vrijednost koristi se najveća vrijednost svakog parametra u vremenskom intervalu 1989--TTTT, gdje je TTTT godina za koju se izračunava HDI. U ovom izvješću, HDI je izračunat za 2012. godinu, tako da je TTTT = 2012. Minimalne vrijednosti postavljene su posebno za svaku komponentu HDI-ja. Za godine školovanja pretpostavlja se da je ta vrijednost 0, za očekivani životni vijek pri rođenju 20, a za bruto nacionalni dohodak 100 USD.

Svaki od indeksa ljudskog razvoja izračunava se na sljedeći način:

I - indeks ove vrste;

D f - stvarna vrijednost pokazatelja;

D min - vrijednost indikatora, uzeta kao minimalna;

D max - vrijednost indikatora, uzeta kao maksimalna.

U drugoj fazi izračunava se indeks ljudskog razvoja, čija se vrijednost određuje kao geometrijska sredina gore navedenih pokazatelja:

HDI se izračunava u tri koraka.

U prvoj fazi mjeri se neravnomjernost ljudskog razvoja, koja se naknadno uzima u obzir pri izračunu HDI.

HDI se temelji na mjeri Atkinsonove nejednakosti (1970.), u kojoj je parametar koji karakterizira stav društva prema nejednakosti uzet jednak 1. U ovom slučaju, mjera nejednakosti izračunata je kao A=1-g/m, gdje je g geometrijska sredina, a m aritmetička sredina distribucije. Ovo se može napisati kao

gdje je (X1,...,Xn) distribucija.

Ah se računa za sve parametre: očekivani životni vijek, prosječne godine školovanja i neto dohodak ili potrošnju po glavi stanovnika.

Geometrijska sredina u formuli ne dopušta korištenje nultih vrijednosti. Stoga se pri izračunu prosječnog trajanja školovanja svim promatranim vrijednostima pri utvrđivanju nejednakosti dodaje jedna godina. Pri izračunu BND indeksa, konfluencija prevelikog prihoda i, obrnuto, premalog prihoda smanjena je odsijecanjem gornjih 0,5 percentila, kao i zamjenom negativnih i nultih vrijednosti s minimalnim vrijednostima iz donjih 0,5 percentila. .

2.2 Kriterijiprocjeneljudskikapital

Kada smo se upoznali s metodama izračuna HC bodova, već smo primijenili neke kriterije ocjenjivanja. Kao što je maksimum i minimum koji je odredio UN. Tablica 1 prikazuje minimalni i maksimalni prag za ove pokazatelje.

stol 1

Uspoređujući HDI i HDI možemo povući analogiju s usporedbom potencijalnog i realnog BDP-a. HDI je potencijalni indikator, dok je HDI realan. Zbog postojećih rodnih i društvenih nejednakosti u društvu, ne mogu svi ostvariti svoje sposobnosti. Na primjer, žena u muslimanskoj zemlji će imati puno više poteškoća u pronalaženju posla nego što bi ga ista žena našla u zapadnoj Europi. Ako je HDI jednak HDI-u, onda nema nejednakosti u društvu u zemlji. A društvo može dalje napredovati. Ako nisu ravnopravni, onda postoje rezerve koje se mogu povući. U praksi je to teško provesti, zbog ustaljene tradicije i mentaliteta ljudi.

Ako je HDI 1, tada su svi ljudi obrazovani, žive do maksimalnog životnog vijeka zabilježenog u zemlji s najvišom stopom i imaju BND viši od maksimuma zabilježenog prethodne godine u zemlji koja se pomaknula za 1 mjesto u ovaj poredak.

Ako je pokazatelj jednak nuli, tada su svi pokazatelji dosegli minimalnu ocjenu koju je postavio UN na tri glavna parametra. Stoga, što je zemlja bliža 1, to se njezino stanovništvo smatra razvijenijim. U posljednje vrijeme najvišu ocjenu ima Norveška = 0,955 za 2013. godinu, a najnižu ocjenu ima Niger = 0,377. Rusija zauzima 57. mjesto s ocjenom = 0,778. Izvješće se objavljuje svake godine, sadrži brojke za prošlu godinu.

Postoje i kriteriji za ocjenu učinkovitosti ulaganja u HC.

Podaci dobiveni kao rezultat procjene ljudskog kapitala koriste se ekonomistima za utvrđivanje ekonomske učinkovitosti ulaganja u obrazovanje, svrsishodnosti migracija za sprječavanje prerane smrti itd.

Metoda za izračun sadašnje (tekuće) vrijednosti budućeg toka prihoda i usporedbu iznosa ulaganja u obrazovanje s njim.

Metoda interne stope povrata koja pokazuje po kojoj je kamatnoj stopi sadašnja vrijednost budućeg toka prihoda jednaka ulaganju u obrazovanje (analogno stopi povrata)

A sada razmotrimo formiranje ljudskog kapitala u Rusiji i njegovu procjenu.

3. ProblemiformiranjeiprocjeneljudskikapitaluRusija

Ljudski kapital nastaje ulaganjem u poboljšanje razine i kvalitete života stanovništva. Uključujući - u odgoju, obrazovanju, zdravstvu, znanju (znanosti), poduzetničkoj sposobnosti i klimi, informacijskoj potpori, formiranju elite, sigurnosti i ekonomskim slobodama, kao i kulturi i umjetnosti. Cheka je također formirana zbog priljeva iz drugih zemalja. Ili se smanjuje zbog njegovog odljeva, koji se do sada opaža u Rusiji. Čeka nije jednostavan zbroj radnika prostog rada. Čeka je profesionalizam, znanje, obrazovanje, informativni servis, zdravlje i optimizam, građani koji poštuju zakon, kreativnost i nekorumpiranost elite.

Nacrt Strategije inovativnog razvoja Ruske Federacije za razdoblje do 2020. godine postavlja ambiciozne ciljeve za povećanje proizvodnje inovativnih proizvoda i unapređenje razvoja ljudskog kapitala, ali ti dobri ciljevi i ciljevi nisu dovoljno financirani. Nacrt strategije navodi ruski ljudski kapital kao konkurentsku prednost. Zapravo, zbog svoje degradacije zbog iznimno niskih ulaganja, postao je konkurentski nedostatak.

Već 20 godina ulaganja u kulturu, obrazovanje i znanost u Rusiji među najnižima su u svijetu među zemljama usporedivim po potencijalu.

Godine 2010. Rusija je bila na 65. mjestu u svijetu po ljudskom razvoju, između Albanije i Kazahstana. Najbolje je s ovim u Norveškoj i Australiji. A na ljestvici državne potrošnje po osobi Rusija je zauzela 72. mjesto.

Slični dokumenti

Formiranje teorije ljudskog kapitala. Povezanost oblika suvremenog gospodarstva s procjenom uloge mjesta ljudskog kapitala. Problemi formiranja i akumulacije ljudskog kapitala. Značajke problema ljudskog kapitala u bjeloruskom gospodarstvu.

sažetak, dodan 11.12.2014


Ljudski kapital: pojam, formiranje i korištenje. Svojstva ljudskog kapitala. Evolucija teorije ljudskog kapitala, njezini problemi u Rusiji. Usporedna procjena ljudskog kapitala, državna politika u području njegova razvoja.

seminarski rad, dodan 04.10.2011


Postulati teorije ljudskog kapitala. Koncept ljudskog kapitala. Geneza teorije kao društvene institucije i njezin utjecaj na tržišnu ekonomiju. Analiza suvremenih pogleda na koncept ljudskog kapitala. Ulaganja u ljudski kapital.

seminarski rad, dodan 17.01.2008


Teorije ljudskog kapitala, njegova bit i podrijetlo. Važnost ljudskog potencijala u poslovanju. Ciklusi razvoja ljudskog kapitala kao pokretači valova inovacija. Uloga i mjesto ljudskog kapitala danas u svijetu i Rusiji.

seminarski rad, dodan 19.05.2012


Usporedna analiza stanja nacionalnog ljudskog kapitala u Rusiji i inozemstvu. Uloga investicija u procesu njegove reprodukcije. Glavni problemi, načini poboljšanja učinkovitosti korištenja ljudskog kapitala u modernoj Rusiji.

seminarski rad, dodan 10.10.2013


Struktura ljudskog kapitala, čimbenici njegova razvoja i pokazatelji vrednovanja. Stanje ljudskog kapitala u Republici Bjelorusiji, njegov utjecaj na razinu društveno-ekonomskog razvoja. Stanje ljudskog kapitala u području kulture, znanosti, sporta.

seminarski rad, dodan 22.04.2013


Suvremeni pogledi na teoriju ljudskog kapitala. Teorija ljudskog kapitala prema T. Schultzu i G. Beckeru. Doprinos visokog obrazovanja razvoju ljudskog kapitala. Stanje i perspektive povećanja konkurentnosti mladih stručnjaka.

seminarski rad, dodan 03.05.2010


Definicija ljudskog kapitala. Analiza stanja ljudskog kapitala društva. Ulaganja u obrazovanje kao čimbenik razvoja društva. Pravci socioekonomske politike zemlje u području poboljšanja kvalitete ljudskog kapitala.

seminarski rad, dodan 25.12.2013


Suština ljudskog kapitala, pristupi njegovom proučavanju. Procjena ljudskog kapitala po analogiji s fizičkim kapitalom. Uloga obrazovanja i znanosti u akumulaciji ljudskog kapitala. Razvoj zdravstva i kulture kao čimbenik akumulacije kapitala.

seminarski rad, dodan 28.06.2010


Ljudski kapital: teorijski aspekti analize. Modeli formiranja ljudskog kapitala. Trendovi i problemi stvaranja ljudskog kapitala u gospodarstvu Ruske Federacije. Karakteristike ljudskog kapitala ruskog gospodarstva.

Struktura kapitala nacionalnog gospodarstva

Ljudski kapital	Nefinancijski kapital			financijski kapital
Fiziološki: dugovječnost; zdravlje; invalidnost. Intelektualac: kvalifikacija; znanja i stručne vještine. Organizacijski: sposobnosti; upravljanje.	Sredstva koja se mogu reproducirati	Sredstva koja se ne mogu reproducirati		zlato; valuta; vrijednosni papiri; zajmovi; zaliha; pričuve osiguranja; ulaganja.
	stalni i obrtni kapital; nematerijalni fiksni kapital; rezerve.	Materijal: Zemlja; grudi; voda.	Nematerijalno: patenti; ugovori; komunikacije;

Ljudski kapital karakteriziran sustavom pokazatelja koji odražavaju procese reprodukcije stanovništva, njihove mogućnostima(sposobnosti) u zadovoljavanju potreba u prevladavajućim uvjetima života, uzimajući u obzir zdravstvene, sigurnosne i okolišne uvjete.

Ljudski kapital često se uspoređuje s proizvedenim resursima. U određenoj mjeri, sposobnosti ljudi koje im omogućuju da zarade visoke prihode su proizvedene, a ne naslijeđene od rođenja ili jednostavno stečene slučajno.

U isto vrijeme, kategorija “sposobnosti” je neutralniji koncept i, stoga, može biti najprikladniji izraz za karakterizaciju ljudskog kapitala. Na glavno prilike osoba se može klasificirati kao: fiziološki, intelektualni, organizacijski, financijski (monetarni), imovinski i drugi.

Nefinancijski kapital odražava ne samo imovinu i imovinu, zemlju, zalihe i prirodne resurse, već također nematerijalni resursi.

financijski kapital(gotovina) uključuje svu financijsku imovinu i obveze, valutu i depozite, vrijednosne papire i dionice, monetarno zlato i rezerve osiguranja, potraživanja i obveze, ulaganja, kapital, zajmove i posudbe.

Krajem 20. stoljeća Svjetska banka (WB) predložila je novi koncept mjerenja nacionalnog bogatstva (kapitala) zemlje, uključujući ljudski, prirodni i reproduktivni kapital. Predstavimo izračun iznosa kapitala koji je predložila Svjetska banka (tablica 1.1).

Tablica 1.1 Nacionalno bogatstvo (kapital)

Za razliku od tradicionalnih pokazatelja nacionalnog bogatstva, novi koncept glavnog grada zemlje pruža mogućnost prosuđivanja razmjera akumulacije drugih elemenata u odnosu na pozadinu ukupnog stanovništva.

Do ljudski kapital(potencijal) može se pripisati pokazatelji koji osiguravaju dobrobit i udobnost života stanovništva. Godišnje se značajna sredstva troše na reprodukciju ljudskog kapitala, uključujući troškove funkcioniranja sustava odgoja, obrazovanja, promicanja zdravlja i druge čimbenike za povećanje radne sposobnosti ljudi, produljenje radnog staža i druge aspekte uvjeta za povoljne uvjete. život. To pak dovodi do povećanja produktivnosti društvenog rada i povećanja životnog standarda stanovništva.

Svjetska banka daje prioritet računovodstvu ili ljudskom kapitalu, kao najvažniji element i faktor . Za procjenu ovog faktora predlaže se određivanje ukupni trošak u industriji održavanja života: uključujući obrazovanje, kvalifikacije, zdravlje, poboljšanje životnih uvjeta, podizanje i širenje srednje klase u njemu.

prirodni kapital uključuje istražene rezerve i proizvedene prirodne resurse na teritoriju zemlje. Njegova vrijednost po glavi stanovnika kreće se od 6.000 dolara u zapadnoeuropskim zemljama do 58.000 dolara na Bliskom istoku i do 160.000 dolara u Rusiji.

Prema dostupnosti reproduktivni kapital praznine se kreću od 27.000 dolara na Bliskom istoku do 62.000 dolara u SAD-u i Kanadi, ostavljajući Rusiju u sredini. U Rusiji sigurnost čini jednu desetinu ukupnog nacionalnog bogatstva, dok je u drugim zemljama udio ovog elementa otprilike dvostruko veći.

Dakle, ukupna količina svjetskog nacionalnog bogatstva iznosi preko 550 trilijuna. američkih dolara ili 90 tisuća dolara po glavi stanovnika. Nedvojbena prednost novih procjena nacionalnog bogatstva je korištenje jedinstvenih načela za obračun svih elemenata u svim zemljama svijeta. To omogućuje određivanje razmjera stvarne akumulacije kao temelja proširene reprodukcije.

Mjerenje ljudskog kapitala

Teorija i metodologija mjerenja kapitala i državne regulacije društveno-ekonomskih procesa, koju su razvili J. M. Keynes, V.V. Leontjeva, R. Stonea i drugih svjetskih znanstvenika, ušli su u naš svakodnevni život. U njemu su sadržani glavni konceptualni pristupi koje su Rusija i mnoge države svijeta već ozbiljno i dugo ovladale.

Vlasti su naučile kako mjeriti iznos i stanje fiksnog kapitala (sredstava) i financijskog kapitala (gotovina) korištenjem službenih računovodstvenih metoda. Međutim, još nije moguće točno izmjeriti stanje ljudskog potencijala, iako se on, kao i sredstva i novac, neprestano troše. Još uvijek nije stvorena općeprihvaćena teorija ljudskog kapitala i kriteriji za procjenu najvažnijeg resursa svake države. Među znanstvenicima ne postoji jedinstvo u stajalištima o načelima i metodama obračunavanja pri karakterizaciji vrijednosti rada i znanja pojedinca ili kućanstva.

Glavna proturječja znanstvenika u formuliranju koncepta "ljudskog potencijala" leže, po našem mišljenju, u temeljima čisto političke, ekonomske i ideološke prirode: u procjeni čovjekove aktivnosti prema radu ili prema kapitalu koji posjeduje; u državnoj regulaciji društveno-ekonomskih procesa ili njihovoj liberalizaciji; u socijalizaciji ili kapitalizaciji ljudskog kapitala.

problem društveno-ekonomski Svjetski znanstvenici već nekoliko stoljeća pokušavaju mjeriti idealno bogatstvo(A. Smith, J. Say, K. Marx, A. Marshal i dr.). I tada se ideja o ljudskom potencijalu koristila u razne svrhe: od utvrđivanja ekonomske koristi od migracije ljudi i zaštite njihovog zdravlja, do mjerenja ukupnog gubitka nacije kao posljedice ratova i prirodnih katastrofa, kao i izračunavanje ekonomskog značaja ljudskog života.

U 20. stoljeću ruski znanstvenici S. Strumilin, L. Gavrishev i drugi odigrali su važnu ulogu u razvoju ideje o ljudskom kapitalu. Međutim, odvojeni pristupi teorije koje su razvili bili su slabo međusobno povezani i nisu predstavljali cjeloviti i organizirani znanstveni sustav znanja.

Dana 7. veljače 2008., predsjednik Ruske Federacije odobrio je „Strategiju razvoja informacijskog društva u Ruskoj Federaciji“, gdje se napominje da je „povećanje dodane vrijednosti (BDP) u današnjem gospodarstvu velikim dijelom posljedica intelektualnoj djelatnosti”, tj. razvoj ljudskih potencijala.

Postojanje sustav službene statistike raspolaže brojnim metodama za mjerenje različitih pokazatelja SNA (BDP, GRP, dohodak, životni standard, siromaštvo, nezaposlenost itd.). Istodobno, doprinos ljudskog kapitala stvaranju bruto domaćeg proizvoda još se ne mjeri dovoljno precizno. Na primjer, vrijednost rada i znanja zaposlenika, udio ljudskog kapitala u nacionalnom bogatstvu zemlje nije u potpunosti prikazan.

Najvažniji resurs - radnik - često je izvan okvira mjerenja u procesu upravljanja gospodarstvom.

Stoga je UN preporučio da sve zemlje svijeta provedu izračun (HDI) u okviru osnovnih uvjeta i ljudskih mogućnosti - dugo živjeti, stjecati znanje i imati pristojan životni standard. Odabrana su tri pokazatelja koji odražavaju i mjere ove dimenzije: očekivani životni vijek, postignuća u obrazovanju i prihod.

Za mjerenje „amortizacije“ ljudskog resursa predložen za primjenu standardi UN-a, prema kojoj se čovjek, kao i osnovna sredstva, istroši tijekom života. Moralna (moralna, prirodno-fiziološka) deprecijacija osobe ovisi o uvjetima života koje je, prema Ustavu Ruske Federacije (članak 7), država dužna stvoriti za stanovništvo. Međutim, stalni stres i poteškoće u životu skraćuju čovjekov životni vijek.

Također je potrebno uzeti u obzir stupanj amortizacije ljudskog potencijala, koji se godišnje može odrediti stopom rasta vrijednosti ljudskog kapitala i razinom potrošnje (ili amortizacije) tog kapitala. Ta su sredstva potrebna za poboljšanje zdravlja, obrazovanje, stvaranje uvjeta za rad i život, sigurnost i dr.

U Rusiji, znanstvena istraživanja pronaći pouzdan metode odražavanja ljudskih potencijala u stvarnosti provode statističari i ekonomisti, fiziolozi i psiholozi, menadžeri i stručnjaci za upravljanje timovima.

fiziolozi mjere: koliko i što čovjek emitira tijekom rada, kako se mijenja temperatura njegova tijela itd. Psiholozi razviti razne testove, pokušavajući odražavati osobne kvalitete osobe i njegovu prikladnost za određenu aktivnost. kadrovski časnici i stručnjaci za upravljanje kadrovima izrađuju opis poslova, testove poznavanja funkcionalnih dužnosti i kompatibilnosti kadrova, sustave motivacije i odgovornosti. Menadžeri a menadžeri beskonačno formaliziraju poslovne procese kako bi optimizirali rad i intenzitet proizvodnje.

Sve se to radi s jednim ciljem - povećanjem učinkovitosti rada i rastom ljudskog potencijala. Zbog čega se organiziraju znanstveno utemeljena promatranja i mjerenja svih resursa, stvaraju različiti sustavi pokazatelja koji karakteriziraju pojedine aspekte ljudskog kapitala kućanstva i poduzeća.

Sustav pokazatelja koji karakteriziraju ljudski kapital trebao bi uključivati ​​sljedeće informacije:

1. Kvaliteta života stanovništva i životni uvjeti:
   • fiziologija čovjeka: dugovječnost, zdravlje, morbiditet, invaliditet, ozljede;
   • inteligencija: obrazovanje, kvalifikacije, znanje i profesionalno iskustvo;
   • organizacijske vještine: upravljanje, komunikacije, odnosi itd.;
2. Populacijske mogućnosti:
   • vlasništvo financijskog kapitala: gotovine i valute, ulaganja, vrijednosnih papira, zajmova, dionica i druge imovine;
   • vlasništvo nad nefinancijskim kapitalom: zemljište, fiksni kapital, nematerijalni resursi (patenti, ime, goodwill) i rezerve, itd.;
   • troškovi ulaganja i prošli troškovi u ljudski kapital;
3. Učinkovitost u korištenju ljudskih, financijskih i nefinancijskih potencijala;
4. Intenzitet korištenja ljudskog, financijskog i nefinancijskog kapitala.

Predloženi sustav pokazatelja pridonosi poboljšanju učinkovitosti rada s kadrovima i ekonomskog upravljanja. Trebalo bi u potpunosti prijeći na jedinstvenu metodologiju sustava nacionalnih računa, što će zahtijevati stvaranje automatiziranih baza podataka koje zadovoljavaju međunarodne norme i standarde.

To zahtijeva modernizaciju statistike i menadžmenta kao temelja upravljačkog djelovanja, u poboljšanju i proširenju promatranja i metoda mjerenja ne samo resursa i troškova, već i ljudskog kapitala, odnosno zaposlenika. Trebao bi se pojaviti sustav pokazatelja koji odražava njegovu fiziološku i socioekonomsku bit, razmjeran procjeni financijskog i nefinancijskog kapitala.

Posljednjih godina aktualizirano je pitanje unutarorganizacijskog razvoja karijere zaposlenika kao alternativa korištenju tradicionalnih strategija usmjerenih uglavnom na regrutiranje i odabir osoblja. U modernim uvjetima tradicionalne strategije samo povećavaju troškove poduzeća, ali ne donose značajne rezultate zbog objektivnih čimbenika fluktuacije osoblja.

Tvrtke se postupno kreću prema pristupu zaposlenicima koji se temelji na diferencijaciji zaposlenika i diversifikaciji njihovog unutarorganizacijskog razvoja kako bi se promovirali najvrjedniji zaposlenici u tvrtki. S tim u vezi, postoji objektivna potreba formiranja cjelovitog sustava procjene ljudskog kapitala i njegove konkretne primjene. Metode procjene ljudskog kapitala temelje se na kvalitativnim i kvantitativnim kriterijima.

Slika 1 - Metode procjene ljudskog kapitala

Trenutno u mnogim poduzećima postoji problem koji se sastoji u stvarnom nedostatku modela za procjenu ljudskog kapitala, unatoč postojanju niza internih dokumenata koji utječu na određene unutarorganizacijske aspekte takve procjene. Rješavanje ovog problema glavni je cilj ovog članka.

Osnovni aspekti procjene ljudskog kapitala su zbog njegove ključne uloge u ekonomskom razvoju suvremenih poduzeća, kao i sposobnosti ljudskog kapitala da utječe na vrijednost poduzeća kao posebne nematerijalne imovine. U tom smislu, sustav za procjenu ljudskog kapitala treba pretpostaviti učinkovit pristup određenim kriterijima, na temelju kojih se provodi prikupljanje i analiza informacija koje odražavaju vrijednost ljudskog kapitala poduzeća. Pritom se s pravom može pretpostaviti da je ostvarenje strateškog potencijala poduzeća nemoguće bez razvoja ključnih stručnih vještina i znanja osoblja.

S obzirom na nematerijalnu prirodu ljudskog kapitala, koji se očituje u obliku znanja, sposobnosti, radnih i upravljačkih vještina, kao i njegove kontinuirane akumulacije i povezanosti s određenim radnicima, valja napomenuti da je određeni skup kriterija manje važan od mjerenja. proces i korištenje prikupljenih informacija.

Metode procjene ljudskog kapitala

Kao ekonomska kategorija, ljudski kapital može se procijeniti pomoću kvalitativnih i kvantitativnih kriterija.

Kvalitativni kriteriji odražavaju modele upravljanja i metode za procjenu ljudskog kapitala. Takvi modeli upravljanja, na temelju kojih se razvijaju sustavi procjene ljudskog kapitala, su npr. Balanced Scorecard, EFQM model kvalitete.

Sustavi za procjenu ljudskog kapitala prema određenim kvantitativnim kriterijima temelje se na troškovnom i innovativnom pristupu njegovom definiranju.

Glavni kvantitativni pristup je "obrazovni model koji koristi vremenske procjene ljudskog kapitala, reflektirane u osoba-godinama obrazovanja". Prema ovom modelu, što je osoba više vremena utrošena na obrazovanje, to posjeduje više ljudskog kapitala. Ovaj pristup temelji se na stavu da vrijeme provedeno na obrazovanju izravno određuje razinu obrazovanja osobe, stoga se može koristiti za procjenu stručnih znanja i vještina osobe. Ujedno, ovaj pristup omogućuje da se u obzir uzme i nejednako trajanje akademske godine ili razdoblja, ali i različita vrijednost jedne godine studija, ovisno o stupnju obrazovanja. Sukladno tome, moguće je prilično objektivno procijeniti ljudski kapital, uzimajući u obzir srednjoškolsko obrazovanje, visoko obrazovanje na fakultetu, strukovno obrazovanje u raznim smjerovima i dodatnim programima, uzimajući u obzir njihovu diferencijaciju i utjecaj na vrijednost ljudskog kapital. Različiti modeli koji koriste ovaj pristup mogu se primijeniti kako na razini poduzeća tako i na razini pojedinog zaposlenika, a za integrativnu procjenu mogu se koristiti opadajući i rastući koeficijenti za različite vrste obrazovanja.

Alternativa obrazovnom modelu je analitički model za procjenu ljudskog kapitala.

Analitički model procjene ljudskog kapitala omogućuje okvirni izračun vrijednosti ljudskog kapitala poduzeća na temelju individualne procjene osobnog kapitala zaposlenika.

Analitički model za procjenu ljudskog kapitala temelji se na tri kriterija:

• ljudski kapital poduzeća (KCHP) je ukupna vrijednost osobnih potencijala svih zaposlenika poduzeća;
• osobni kapital zaposlenika (Clr) - skup kvaliteta i sposobnosti pojedinog zaposlenika;
• hijerarhijski potencijal (Ip) - koeficijent koji odgovara mjestu pojedinog zaposlenika u strukturi poduzeća, koji ovisi, prije svega, o poziciji koju obnaša i, sukladno tome, o plaći koja pripada zaposleniku, ali, što je najvažnije, , o dugoročnim očekivanjima povrata njegovog doprinosa aktivnostima poduzeća.

Osobni kapital zaposlenika određen je umnoškom plaća na homogenim pozicijama i hijerarhijskog potencijala:

Klr \u003d plaća * IP (1)

Istovremeno, plaće se mogu shvatiti i kao isplaćene i planirane plaće zaposlenika. Hijerarhijski potencijal odgovara radnim obvezama i prosječnoj tržišnoj procjeni rada zaposlenika na sličnim pozicijama. Približan izračun ljudskog kapitala poduzeća može se napraviti zbrajanjem osobnog kapitala zaposlenika tog poduzeća, koji zapravo odražava novčanu vrijednost ove nematerijalne imovine u cjelini.

Kchp = ∑Clr (2)

Ključna značajka ovog pristupa je da sustav hijerarhijskih potencijala zaposlenika na određenim pozicijama formira svako poduzeće samostalno, ovisno o vrijednosti rada na pojedinoj poziciji. Kriteriji i smjernice mogu se razlikovati čak iu relativno homogenim poduzećima ako se procjene vrijednosti rada na pojedinom radnom mjestu ne podudaraju. Slijedom toga, osobni kapital zaposlenika je referentni pokazatelj koji vam omogućuje procjenu doprinosa njegovog rada rezultatima ekonomske aktivnosti poduzeća, a s druge strane, njegovu vrijednost za poduzeće.

Primjer procjene ljudskog kapitala poduzeća pomoću analitičkog modela prikazan je u tablici 1.

Tablica 1. Analitički model za ocjenu ljudskog kapitala poduzeća

Naziv radnog mjesta	Plaća u poduzeću, rub.	Prosječna plaća u regiji, rub.	Hijerarhijski potencijal u poduzeću
direktor tvrtke
Glavni računovođa
Komercijalni direktor
Izvršni direktor
Voditelj prodaje
Voditelj odjela marketinga

Prema ovom modelu moguće je odrediti osobni kapital zaposlenika kao zasebnog pojedinca u organizacijskom i upravljačkom aspektu. Zbroj osobnih kapitala pojedinaca predstavlja ljudski kapital poduzeća, koji menadžmentu organizacije može poslužiti kao smjernica. Ujedno, ovaj pristup omogućuje procjenu integriranih procijenjenih troškova po zaposleniku, uključujući zdravstveno osiguranje, bonuse, izravne plaće, plaćene troškove prijevoza i druge vrste izdataka.

Primjena ovakvog pristupa u konkretnom poduzeću omogućava menadžmentu organizacije da računa na određenu želju zaposlenika da intenziviraju svoj rad, ponude inovativne ideje, a da sami zaposlenici mogu dobiti adekvatnu naknadu u skladu s rezultatima poduzeća.

Primijenjeni aspekti procjene ljudskog kapitala odnose se na njegov kvantitativni izraz za izradu i donošenje određenih upravljačkih odluka na temelju dobivenih rezultata.

Najširi raspon primijenjenih problema omogućuje rješavanje sustava procjene ljudskog kapitala na temelju kvantitativnih kriterija i različitih pristupa analitičkog modela procjene ljudskog kapitala, koji je alternativa obrazovnom modelu.

Analitički pristup također može koristiti kao osnovu za vrednovanje formulu koja se ne temelji na plaćama i hijerarhijskom potencijalu, već na cijeni ljudskog kapitala:

CHKR = PSChK + PZUN

PSCHK - početni trošak ljudskog kapitala ovog radnika;

PZUN - trošak stečenih znanja, vještina i sposobnosti.

Treba napomenuti da je navedena formula više kvantitativna karakteristika vrijednosti ljudskog kapitala, koja ne omogućuje ispravnu procjenu ljudskog kapitala. U praksi bi se trebala koristiti detaljna formula za procjenu ljudskog kapitala:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (3)

gdje je CHR vrijednost ljudskog kapitala pojedinog zaposlenika organizacije;

Ljudski kapital poduzeća u ovom slučaju predstavlja ukupnost ljudskog kapitala svih zaposlenika organizacije. Ovaj se pristup odlikuje strukturiranom procjenom ljudskog kapitala i pruža mogućnost određivanja težinskih faktora prema trenutnom stanju radnih resursa poduzeća. Istodobno, izravni rezultat procjene ljudskog kapitala poduzeća ovisi o koeficijentima značajnosti svake komponente.

Drugi pristup procjeni ljudskog kapitala je princip kapitalizacije budućeg dohotka, koji se temelji na "poziciji sklonosti dobrima tijekom vremena, prema kojoj ljudi vrednuju određenu količinu novca ili skup dobara u sadašnjem vremenu više od istu količinu ili skup dobara u budućnosti" .

U skladu s tim pristupom, svaki se pojedinac promatra kao kombinacija radne jedinice i ljudskog kapitala koji je u njoj sadržan. Posljedično, plaće koje svaki radnik prima mogu se smatrati izravnim odrazom tržišne cijene njegove materijalne suštine i prihoda od rente od ljudskog kapitala uloženog u tu suštinu.

U okviru ovog pristupa ljudski kapital se može ocijeniti na sljedeći način:

CHKRa \u003d ∑ (ZPukupno - ZPt) * (1 + S i) - n (4)

gdje je CHKRa procjena ljudskog kapitala zaposlenika u dobi od a;

ZPtot - ukupne plaće;

ZPch - dio plaće koji se može pripisati radu;

n je dob u kojoj završava aktivna radna aktivnost osobe;

S i - kamatna stopa.

Međutim, ova metoda zahtijeva kriterijsko određivanje visine kamatne stope, ovisno o tome za koga je točno osoba radila u određenom razdoblju svog života, visini plaće i poduzeću u kojem je radila. Idealno-praktična primjena je situacija u kojoj je osoba cijeli život radila u jednom poduzeću, s godinama primajući sve veće plaće. U uvjetima jednog poduzeća, primjena ovog pristupa je u velikoj mjeri pristrana.

Istovremeno, ljudski kapital se može prikazati kao poseban imovinski resurs organizacije koji joj donosi prihod, dakle, "ljudski kapital se može predstaviti kao diskontirana plaća koju zaposlenik prima tijekom cijelog radnog vijeka" . Prema tome se može objektivno procijeniti ljudski kapital i prihod koji zaposlenik ostvaruje od njegove upotrebe. Ljudski kapital može se definirati kao ponderirani prosjek očekivanih godišnjih primanja tijekom cijelog radnog vijeka, tj. stalni prihod zaposlenika koji mu donosi ljudski kapital kao sastavnicu imovine. Ukupni ljudski kapital može se definirati na sljedeći način:

W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (5)

gdje je W i godišnja zarada koju zaposlenik očekuje od korištenja ljudskog kapitala;

n je životni vijek radnika u godinama.

r je diskontna stopa.

Kada se ovaj pristup koristi izravno u organizaciji za procjenu ljudskog kapitala, treba uzeti u obzir trenutnu dob sadašnjih zaposlenika.

Dakle, pristupi procjeni ljudskog kapitala uvelike su određeni sposobnostima poduzeća koje vrši takvu procjenu, popisom kriterija čimbenika koji omogućuju utvrđivanje ljudskog kapitala te formalizacijom postupka procjene. Treba napomenuti da je najučinkovitija kombinacija modela upravljanja, troškovnih i in-kind pristupa procjeni ljudskog kapitala.

Procjena ljudskog kapitala organizacije

U poduzećima se često razvijaju sljedeći uvjeti u vezi s procjenom ljudskog kapitala:

1. Za procjenu ljudskog kapitala primjenjuje se formalizirani organizacijski i menadžerski pristup
2. Postoji formalna konsolidacija postojećih metoda za procjenu ljudskog kapitala, što se odražava u uredbi o kadrovskoj politici ili sličnom dokumentu.
3. Formalizirani pristup procjeni ljudskog kapitala usmjeren je na osiguranje visoke razine stručne osposobljenosti osoblja i njegovu učinkovitu upotrebu.
4. U organizacijskom i upravljačkom smislu radi se na stručnom usavršavanju kadrova u cilju razvoja ljudskog kapitala.
5. Istodobno, uredba o kadrovskoj politici ne sadrži metodološko obrazloženje procjene ljudskog kapitala. Općenito, poduzeće se pridržava tradicionalnog modela upravljanja u odnosu na procjenu ljudskog kapitala bez izravnog odražavanja rezultata procjene.

Istodobno, u većini organizacija i poduzeća različitih oblika vlasništva i područja djelovanja često postoji odredba o certificiranju osoblja. Uredba o postupku atestiranja rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika odjela sama po sebi odnosi se na metodološke osnove za ocjenu osoblja. S obzirom da je glavna svrha certificiranja u poduzeću utvrditi stupanj usklađenosti razine kvalifikacija menadžera, stručnjaka i zaposlenika s kvalifikacijama posla koji obavljaju, može se zaključiti da se u takvim slučajevima poduzeća usredotočuju na kvalitativne karakteristike ljudskog kapitala.

Kao rezultat toga, moguće je prikazati tradicionalni organizacijski i menadžerski pristup procjeni ljudskog kapitala u obliku blok dijagrama koji je prikazan na slici 2.

Slika 2 – Organizacijski i menadžerski pristup procjeni ljudskog kapitala

U skladu s ovim pristupom, procjena korištenja ljudskog kapitala provodi se u sljedećim područjima:

• analiza pokazatelja rada i strukture resursa rada;
• analiza učinkovitosti korištenja radnog vremena;
• analiza učinkovitosti korištenja radnih resursa.

Takav sustav procjene ljudskog kapitala ne uključuje kvantitativne metode procjene, već je ograničen samo na kvalitativne pokazatelje i formalizirane metode analize. Treba napomenuti da ovo karakterizira postojeći sustav procjene ljudskog kapitala u poduzeću s negativne strane.

Prema dosadašnjoj praksi, procjena profesionalnih kvaliteta osoblja utječe na učinkovitost njihovog radnog doprinosa i odražava stupanj njegove usklađenosti s aktivnostima osoblja. U skladu s prihvaćenim odredbama, procjena ljudskog kapitala provodi se u odnosu na kvalifikacijske zahtjeve i potrebna znanja, te stručne vještine.

U ovom slučaju, ciljevi procjene ljudskog kapitala su:

• poboljšanje odabira, obuke i raspoređivanja osoblja;
• poticanje rasta kvalifikacija zaposlenika i povećanje odgovornosti za rezultate donesenih odluka;
• razvoj inicijative i kreativne aktivnosti rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika;
• stvaranje rezerve.

Sukladno tome, zadaće procjene ljudskog kapitala su:

• utvrđivanje službene usklađenosti rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika na radnom mjestu;
• utvrđivanje izgleda za korištenje potencijalnih sposobnosti i sposobnosti zaposlenika;
• poticanje rasta profesionalne osposobljenosti zaposlenika;
• određivanje područja za usavršavanje, stručno osposobljavanje ili prekvalifikaciju zaposlenika;
• davanje prijedloga za kretanje osoblja, otpuštanje zaposlenika s položaja, kao i premještaj na više ili manje kvalificirano radno mjesto.

Istodobno, organizacija također može primijeniti standardizirani pristup ocjenjivanju osoblja, koji se temelji na profesionalnom standardu specijalnosti i pozicija osoba koje podliježu certificiranju. Stoga možemo zaključiti da je prema standardiziranom pristupu samo ljudski kapital podložan ocjeni u odnosu na zaposlenike na upravnim radnim mjestima, kao i stručnjake i namještenike, ostali ne podliježu procjeni. Struktura standardiziranog pristupa atestacijskom ocjenjivanju osoblja prikazana je na slici 3.

Slika 3 - Struktura standardiziranog pristupa procjeni ljudskog kapitala osoblja organizacije

Poboljšanje procjene ljudskog kapitala

Prije svega, za daljnji razvoj mehanizama procjene ljudskog kapitala u organizaciji, potrebno je odrediti cilj poboljšanja učinkovitosti sustava procjene ljudskog kapitala, što može biti npr. povećanje produktivnosti rada za 5 -10%.

Ako uzmemo u obzir organizacijski i menadžerski pristup procjeni ljudskog kapitala, onda on zahtijeva uključivanje kvantitativnih metoda za povećanje objektivnosti i dobivanje točnijih informacija o ljudskom kapitalu organizacije.

Da biste to učinili, možete primijeniti ciklički pristup procjeni ljudskog kapitala, što će biti oblik interpretacije modela upravljanja prikazanog na slici 4.

Slika 4 - Model upravljanja za procjenu ljudskog kapitala

U sklopu formiranja ili unapređenja sustava procjene ljudskog kapitala, ovaj model treba dopuniti kvantitativnom metodom utvrđivanja ljudskog kapitala svakog zaposlenika. Istodobno, preporučuje se da se tijekom certificiranja provede neposredna procjena ljudskog kapitala svakog zaposlenika u skladu s važećim postupkom njegove provedbe, definiranim pravilnikom o certificiranju. To je zbog razmatranja uštede resursa rada i vremena.

Kao kvantitativna metoda predlaže se korištenje formule za procjenu ljudskog kapitala (3), čija je bit raspravljena gore:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (6)

gdje je CHR vrijednost ljudskog kapitala pojedinog zaposlenika organizacije;

PS - početni trošak ljudskog kapitala ovog radnika;

KMS - trošak zastarjelog znanja ovog zaposlenika, određuje se formulom a1 * PS;

SDR - trošak stečenog znanja, vještina i sposobnosti određenog zaposlenika, određuje se formulom a2 * PS;

SNZ - trošak implicitnog znanja i sposobnosti određenog zaposlenika, određuje se formulom a3 * PS;

SI - trošak ulaganja u ovog radnika;

a1, a2, a3 i a4 – težinski koeficijenti određeni stručnim putem.

Definirajmo elemente ove formule.

Početni trošak ljudskog kapitala pojedinog zaposlenika definiran je kao ukupni trošak regrutiranja, odabira i zapošljavanja zaposlenika. Shema za procjenu početnog troška prikazana je u tablici 2.

Tablica 2. Početni trošak ljudskog kapitala

		Elementi
	Izravni troškovi	Pretraga i odabir
		Selekcija i regrutacija
		Zapošljavanje i prijava
		Osiguravanje radnog mjesta
	neizravni troškovi	Interna selekcija i selekcija
		napredovanje zaposlenika
		Troškovi početne obuke zaposlenika itd. troškovi
		Ostale vrste neizravnih troškova
		UKUPNI POČETNI TROŠAK LJUDSKOG KAPITALA

Budući da je ljudski kapital tijekom vremena podložan amortizaciji zbog slabljenja zdravlja, zastarjelosti znanja, degradacije znanja, smanjenja želje za samoučenjem, razvojem itd., potrebna je procjena takve amortizacije, budući da čovjek kapital je imovina dugoročne upotrebe. Amortizacija ljudskog kapitala izražava se cijenom zastarjelog znanja, ovisno o početnoj vrijednosti ljudskog kapitala pojedinog radnika. Predlaže se da koeficijent a1, koji odražava zastarjelost znanja određenog zaposlenika, iznosi 0,05 za svake 3 godine njegovog rada u poduzeću.

Stečeno znanje povećava ljudski kapital i obrnut je proces od zastarijevanja znanja. Stečeno znanje izražava se kroz početnu vrijednost ljudskog kapitala pojedinog radnika. Predlaže se da koeficijent a2, koji određuje stečeno znanje, vještine i sposobnosti pojedinog zaposlenika, bude jednak 0,1 za svaku uspješno položenu certifikaciju tijekom razdoblja njegovog rada u poduzeću.

Vrijednost implicitnog znanja pojedinog zaposlenika odražava stvarni rezultat uvođenja inovacija, inovativnih razvoja i prijedloga u poslovne procese tvrtke, a to uključuje i rezultate racionalizacije i ideje koje je predložio ovaj zaposlenik. Pod implicitnim znanjem zaposlenika treba uzeti u obzir njegove sposobnosti, talente i profesionalno važne kvalitete. To također uključuje znanje stečeno kao rezultat izravne akumulacije iskustva, korištenja njegovih prirodnih kvaliteta, psiholoških sposobnosti i drugih osobnih osobina od strane zaposlenika. Vrijednost prešutnog znanja izražava se kao funkcija početne vrijednosti ljudskog kapitala pojedinog radnika. Predlaže se da koeficijent a3, koji određuje implicitna znanja, vještine i sposobnosti određenog zaposlenika, iznosi 0,5 za svaki uspješan slučaj uvođenja inovacija, razvoja i prijedloga u poslovne procese tvrtke tijekom razdoblja rada tog zaposlenika na poduzeće.

Sustav plaćanja za znanje i naknade je nagrađivanje zaposlenika za stečena dodatna znanja i vještine koje pridonose rastu profesionalnosti. Ovaj pristup je opravdan u slučaju kada konkurentska prednost organizacije izravno ovisi o razini kompetencije zaposlenika koji u njoj radi. Trošak stečenog znanja određen je iznosom ulaganja u svakog zaposlenika za povećanje njegovog ljudskog kapitala, razvoj profesionalne ili proizvodne razine, zaštitu zdravlja, proširenje proizvodnog i ekonomskog iskustva i, općenito, poboljšanje blagostanja. Stoga će ulaganje u određenog zaposlenika biti ekonomski isplativo ako će u konačnici osigurati rast profitabilnosti tvrtke. Istodobno, ocjenjivanjem ulaganja u ljudski kapital moguće je vrednovati znanje stečeno obrazovanjem, stečeno profesionalno iskustvo. Stoga je potrebno razdvojiti procijenjenu vrijednost stečenog znanja pojedinog radnika i vrijednost ulaganja u tog radnika.

Trošak ulaganja u određenog zaposlenika određen je umnoškom troška osposobljavanja tog zaposlenika i stope povrata ulaganja u osposobljavanje osoblja. Pritom se predlaže da koeficijent značajnosti vrijednosti ulaganja u pojedinog zaposlenika bude jednak 1, budući da su ulaganja u obrazovanje, razvoj stručne ili industrijske razine, zaštitu zdravlja i sl. izravno utjecati na rast ljudskog kapitala.

Istodobno, koristeći izvedenu verziju formule (5), moguće je odrediti trenutni ljudski kapital jednog zaposlenika, na temelju prosječne plaće za određeno vremensko razdoblje:

PTC \u003d W 1 / (1 + r) + W 2 / (1 + r) 2 + W n / (1 + r) n (7)

gdje je W i prosječna plaća u poduzeću za godinu;

n - obračunsko razdoblje;

r je diskontna stopa.

Izvedena verzija ove formule omogućuje vam da usporedite ljudski kapital svakog zaposlenika s prosjekom poduzeća.

Da biste to učinili, za određenog zaposlenika potrebno je utvrditi njegovu prosječnu plaću i na temelju rezultata odgovarajućih izračuna usporediti trenutni ljudski kapital poduzeća i trenutni ljudski kapital određenog zaposlenika.

Uzmimo primjer.

Obračunsko razdoblje je 3 godine.

Eskontna stopa će se odrediti na temelju eskontne stope Centralne banke Ruske Federacije od 8,25% i prognozirane stope inflacije od 5%, što daje vrijednost eskontne stope od 13,25%.

Prosječna plaća u poduzeću bila je:

2014 - 40271 rubalja.

2015 - 41188 rubalja.

2016 - 43646 rubalja.

Izračunajmo trenutni ljudski kapital jednog zaposlenika u ovom poduzeću:

SP = 40271 / (1 + 0,1325) + 41188 / (1 + 0,1325) 2 + 43646 / (1 + 0,1325) 3 = 40718 / 1,1325 + 41188 / 1,2826 + 43646/1, 4525 \u003d 35954 + \u003d + 320139 + 98116 rubalja.

Rezultati kvantitativnog određivanja ljudskog kapitala svakog zaposlenika prema formuli (6) mogu biti manji, jednaki ili veći od vrijednosti pokazatelja trenutnog ljudskog kapitala jednog zaposlenika koji se za poduzeće izračunava prema formuli ( 7). U prvom i drugom slučaju potreban je daljnji razvoj zaposlenika kako bi se povećao njegov ljudski kapital. Ako ljudski kapital zaposlenika 2-3 ili više puta premašuje vrijednost pokazatelja trenutnog ljudskog kapitala jednog zaposlenika, treba razmotriti mogućnosti razvoja njegove karijere.

Uvođenjem kvantitativnih metoda procjene ljudskog kapitala rješava se i pitanje specifičnih pravaca razvoja pojedinog zaposlenika, tj. koga točno, zašto i za što podučavati. Kao rezultat toga, to će omogućiti organizaciji da jasno formira registar koje specifične zaposlenike treba osposobiti za ključne pozicije i za koju obuku treba osigurati.

Korištenje predloženog kvantitativnog pristupa procjeni ljudskog kapitala u organizacijama omogućit će usklađivanje s konceptom upravljanja, prema kojem će poduzeće moći koristiti pokazatelje troškova u procjeni rezultata svoje gospodarske aktivnosti i uspoređivati ​​ih s tržišnim uspjehom. .

Dakle, moguće je postići objektivnu kombinaciju kvantitativnih i kvalitativnih kriterija, pri čemu je potonji podudarnost razine kvalifikacije i procjene profesionalnih kvaliteta. Pritom neće biti potrebno mijenjati bit organizacijsko-upravljačkog pristupa, naprotiv, on će se unaprijediti.

Općenito, s obzirom na predloženu kombinaciju kvalitativnih i kvantitativnih kriterija za procjenu ljudskog kapitala, koji se predlažu koristiti za poboljšanje sustava za ocjenu ljudskog kapitala u poduzeću, možemo zaključiti da nakon implementacije predloženog pristupa u organizacije, sustav za procjenu ljudskog kapitala odgovarat će shemi prikazanoj na slici 5 .

Slika 5 - Organizacijski i menadžerski pristup procjeni ljudskog kapitala nakon uvođenja kvantitativnog pristupa određivanju ljudskog kapitala svakog zaposlenika

Rezultati poboljšanja procjene ljudskog kapitala

Razvijeni sustav procjene ljudskog kapitala, uzimajući u obzir korištenje kvalitativnih i kvantitativnih kriterija procjene, omogućit će procjenu znanja zaposlenika na temelju utjecaja sljedećih čimbenika:

1. Ulaganja u intelektualni i profesionalni razvoj kadrova.
2. Prilagodba ljudskog kapitala ovisno o zastarjelim znanjima.
3. Usklađivanje ljudskog kapitala sa stečenim iskustvom, profesionalnošću i intelektualnim znanjem.
4. Dodatna ponovna procjena ljudskog kapitala, uzimajući u obzir implicitna znanja, vještine i druge individualne karakteristike zaposlenika.

Kao rezultat toga, procjena ljudskog kapitala će postići rezultate prikazane na slici 6

Slika 6 - Čimbenici utjecaja na ljudski kapital

U skladu s tim dobivenim podacima o trenutnoj strukturi i cijeni ljudskog kapitala postići će se sljedeći rezultati:

• učinkovito primijeniti u tekućoj gospodarskoj aktivnosti ključnu imovinu poduzeća, a to je ljudski kapital, za povećanje konkurentnosti poduzeća;
• povećati produktivnost rada učinkovitom upotrebom ljudskog kapitala;
• upravljati postojećom intelektualnom imovinom razvojem ljudskog kapitala u smislu povećanja intelektualnog i stručnog potencijala, što dugoročno omogućuje progresivno povećanje kapitalizacije poduzeća.

Posredni rezultati formiranja sustava za procjenu ljudskog kapitala su mogućnost poboljšanja procesa rada u organizaciji, posebice smanjenje gubitaka radnog vremena i racionalizacija procesa rada. Ocjenjivanjem postojećih, stečenih, implicitnih i zastarjelih znanja, kao i ulaganjem u pojedinog zaposlenika, poduzeće dobiva mogućnost eliminacije gubitka radnog vremena, kao i regulacije radne aktivnosti općenito.

Treba napomenuti da je ljudski kapital uključen u sve procese na gospodarstvu, stoga je za njegovo racionalno korištenje potrebno predvidjeti sve mogućnosti koje dovode do neproduktivnih gubitaka radnog vremena, što izravno utječe na smanjenje produktivnosti rada. Za poduzeća koja su suočena s zaostajanjem stope rasta produktivnosti rada za stopom rasta plaća ovaj se aspekt čini izuzetno relevantnim.

Usporavanje rasta produktivnosti olakšavaju izgubljeni radni sati, prekidi u radu, neplanirane pauze i razna kršenja povezana s izravnim korištenjem ljudskog kapitala. Postupci povećanja učinkovitosti korištenja ljudskog kapitala u poduzeću svode se na znanstvenu organizaciju procesa rada, korištenje mogućnosti njegove intenzifikacije. Sveobuhvatnim unapređenjem organizacije rada osigurava se najpotpunije korištenje objektivnih mogućnosti poboljšanja uvjeta rada i povećanja učinkovitosti korištenja ljudskog kapitala. Poboljšanje uvjeta rada doprinosi povećanju intenziteta korištenja ljudskog kapitala, kako u poduzeću u cjelini, tako iu njegovim pojedinačnim odjelima ili u odnosu na određene kategorije radnika, što predodređuje korištenje rezervi za rast produktivnosti rada.

Posljedica formiranja sustava procjene ljudskog kapitala u poduzeću u uvjetima inovativnog razvoja organizacije je povećanje produktivnosti rada za 5-10%.

Razvijeni model procjene vrijednosti ljudskog kapitala poduzeća omogućit će racionalniji pristup postojećoj politici ocjenjivanja i certificiranja osoblja u poduzeću kako bi se omogućila procjena korištenja ljudskog kapitala.

Problemi procjene ljudskog kapitala

U suvremenim uvjetima ljudski kapital u Rusiji glavni je čimbenik intenzivnog gospodarskog rasta. Pritom je potreba procjene ljudskog kapitala neosporna činjenica. Međutim, na ovom području postoji niz problema objektivne i subjektivne prirode.

Ključna pitanja u procjeni ljudskog kapitala

	Problem	Opis
	Uski pristup procjeni ljudskog kapitala	Većina subjekata koristi ili čisto menadžerske modele za procjenu ljudskog kapitala ili se koristi ekonomskim ili financijskim pokazateljima za procjenu ljudskog kapitala, a sama upotreba takvih modela prilično je fragmentirana.
	Nedostatak iskustva u procjeni ljudskog kapitala u poduzeću	Mnoga poduzeća jednostavno nemaju takvo iskustvo. Ovo je dodatno otežano činjenicom da je za formiranje modela procjene ljudskog kapitala u suvremenim uvjetima potrebno primijeniti znanstveni, ekonomski i/ili društveni pristup ljudskoj aktivnosti i njezinim potencijalima, kao i ciljevima gospodarske aktivnosti. i načine kako ih postići.
	Zanemarivanje aspekata tehnološkog napretka i inovacija	U tom kontekstu, čak i ako poduzeće ima bilo kakav sustav za procjenu ljudskog kapitala, on zanemaruje kvantitativne kriterije, što otežava određivanje ljudskog kapitala zaposlenika. Pritom je potrebno kvantitativno i kvalitativno poboljšanje društvenog proizvoda u određenom vremenskom razdoblju kvantificirati. Posljedično, poduzeće u rezultate procjene ljudskog kapitala ne uključuje rezultate utjecaja tehnološkog napretka i inovacija, koji su upravo ključni čimbenici dugoročnog gospodarskog razvoja koji su povezani s budućim razvojem ruskog gospodarstva. . Kao rezultat toga, zanemaruje se sve veća uloga ljudskog kapitala kao glavnog čimbenika ekonomskog rasta.
	Zanemarivanje vrijednosti ljudskog kapitala za organizaciju	Ljudski kapital je od posebne važnosti kao posebna imovina koja omogućuje realizaciju i provedbu različitih projekata. Naime, bez ljudskog kapitala inovacija je nemoguća ni u proizvodnji, ni u trgovini, ni u sferi upravljanja. Inovativna djelatnost organizacijske i ekonomske prirode temelji se na rezultatima korištenja ljudskog kapitala. Ljudski kapital je imovina od temeljne važnosti koja osigurava inovativni razvoj poduzeća. Stoga je potrebno procijeniti ljudski kapital kako bi se povećala učinkovitost inovativnih aktivnosti poduzeća.
	Nedovoljno korištenje ljudskog kapitala	Poduzeća koriste raspoloživi ljudski kapital za neposredno provođenje inovativnih aktivnosti, bez obzira na oblik korištenja. Ključni cilj korištenja ljudskog kapitala je stvaranje organizacijskih i ekonomskih prednosti koje se mogu koristiti u sadašnjim i budućim aktivnostima. Ljudski kapital je sredstvo od strateške važnosti, budući da se razvoj i implementacija inovacija u suvremenim društveno-ekonomskim uvjetima uglavnom oslanja na ljudske resurse. S tim u vezi potrebno ju je kvantificirati kako bi se povećala učinkovitost inovacija.

Rješenje ovih problema, između ostalog, leži u razvoju metodoloških pristupa procjeni ljudskog kapitala.

Metodološki pristupi ekonomskom definiranju ljudskog kapitala, temeljeni na različitim modelima, razvijaju ideje koje daju nove, realnije mogućnosti procjene ljudskog kapitala. Ovisno o kvantitativnom modelu procjene ljudskog kapitala, njegova se vrijednost svodi na bilo koji skup kriterija. Kriterijski modeli omogućuju prilično objektivnu i pouzdanu procjenu ljudskog kapitala.

Poduzeća često koriste formalizirani organizacijski i menadžerski pristup procjeni ljudskog kapitala. Istodobno, poduzeća slijede cilj osiguranja visoke razine stručne osposobljenosti osoblja i njegove učinkovite upotrebe. Međutim, često ne postoji metodologija za procjenu ljudskog kapitala regulirana internim dokumentima, budući da se menadžment organizacije pridržava tradicionalnog modela upravljanja u pogledu procjene ljudskog kapitala. Kao rezultat toga, glavni alat za procjenu ljudskog kapitala u takvim organizacijama ostaje certifikacija, čija su pravila utvrđena odgovarajućom odredbom, a naglasak je na kvalitativnim karakteristikama ljudskog kapitala.

Poduzeća se često ograničavaju na procjenu ljudskog kapitala u tri osnovna područja: analiza pokazatelja rada i strukture resursa rada, analiza učinkovitosti korištenja radnog vremena i analiza učinkovitosti korištenja resursa rada. U sklopu certificiranja ocjenjuje se i usklađenost s razinom vještina i stručnim kvalitetama zaposlenika.

U praksi ovaj pristup karakterizira prilično niska učinkovitost u procjeni ljudskog kapitala, jer je ograničen metodološkim okvirom, što dovodi do nedovoljnog intenziteta korištenja ljudskog kapitala općenito.

Rješavajući ove probleme, u okviru ovog članka razvijen je model procjene ljudskog kapitala, uzimajući u obzir mogućnost korištenja kvantitativnih kriterija procjene u okviru organizacijskog i menadžerskog pristupa, te mehanizam njihove primjene u praksi. predloženo.

zaključke

Postojeći pristupi procjeni ljudskog kapitala proizlaze iz činjenice da je to jedina ekonomska komponenta koja ima sposobnost proizvodnje vrijednosti, ali koju je teško procijeniti. Unatoč razvoju različitih modela procjene pojedinih komponenti ljudskog kapitala, do danas nije razvijena jasna metodologija za njegovu sveobuhvatnu procjenu. Dakle, unatoč postojećoj teorijskoj razradi problematike ljudskog kapitala, problematika njegova mjerenja nije u potpunosti razrađena, a procjene vrijednosti ove imovine iznimno su rijetke, fragmentirane i vrlo kontradiktorne. Nedostaju specifične metode, kao i poteškoće u prikupljanju, obradi i ocjeni pouzdanosti potrebnih statističkih podataka. Većina postojećih modela ocjenjivanja operira skupom pokazatelja koji se mogu ocjenjivati ​​prema trenutnom formiranju niza informacija o pojedinim elementima sustava ocjenjivanja, koji se koristi u izravnom ocjenjivanju.

U skladu s tim, u okviru ovog članka razvijen je model menadžerskog modela za procjenu ljudskog kapitala koji se temelji na cikličkoj međuovisnosti motivacije zaposlenika i rezultata ekonomske aktivnosti poduzeća. Ovaj pristup omogućit će stvarnu procjenu ljudskog kapitala kako bi se utvrdila ekonomska učinkovitost njegove upotrebe.

Predloženi model na temelju kojeg je razvijen sustav procjene ljudskog kapitala polazi od činjenice da će ulaganja u razvoj pojedinog zaposlenika biti ekonomski isplativa ako u konačnici osiguraju rast profitabilnosti poduzeća. Mogućnost razvoja profesionalne razine i proširenja proizvodnog i gospodarskog iskustva treba uzeti u obzir kao faktor povećanja profitabilnosti poduzeća.

Sukladno ovom modelu, predlaže se kvantitativnim pristupom utvrđivanju ljudskog kapitala svakog zaposlenika, a sama procjena se provodi tijekom certificiranja prema važećoj proceduri.

Za kvantificiranje ljudskog kapitala predlaže se primjena formule koja uzima u obzir početni trošak ljudskog kapitala pojedinog zaposlenika, trošak njegovog zastarjelog i stečenog znanja, kao i trošak implicitnog znanja i ulaganja u određeni zaposlenik. zaposlenik.

Rezultat formalizacije kvantitativnog pristupa procjeni ljudskog kapitala, uvođenja predloženog modela i uzimanja u obzir ciljne orijentacije razvijenog sustava za procjenu ljudskog kapitala u organizaciji bit će dodatna prednost koju je moguće kvalitativno i kvantitativno ocijeniti. primjenom preporučene metodologije za procjenu ljudskog kapitala. Istovremeno, procjena pojedinih zaposlenika može se provoditi prema kriterijima optimalnosti i profiliranja ciljanih kompetencija.

Književnost

1. Alaverdov A.A. Upravljanje ljudskim potencijalima organizacije. – M.: Sinergija, 2012.
2. Armstrong M. Praksa upravljanja ljudskim resursima. - St. Petersburg: Peter, 2012.
3. Ivanova I.A. Upravljanje ljudskim kapitalom. - M.: Izdavačka kuća MGSU, 2011
4. Kafidov V.V. Poticanje potreba poduzetnika u razvoju ljudskog kapitala. – M.: Delo, 2013.
5. Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Upravljanje osobljem. – M.: Yurayt, 2014.
6. Rozina E.V. Upravljanje razvojem ljudskog kapitala organizacije. – M.: Prospekt, 2014
7. Travin V.V., Kurbatova M.B. Upravljanje ljudskim resursima. - M .: Izdavačka kuća "Delo" RANEPA, 2013.
8. Hugheslid M. Kako upravljati ljudskim kapitalom za provedbu strategije. - St. Petersburg: Peter, 2012.
9. Shultz T. Ulaganja u ljudski kapital. – M.: Izdavačka kuća Visoke ekonomske škole, 2003.

Pri određivanju vrijednosti ljudskog kapitala koriste se i troškovna (novčana) i naturalna procjena.
Jedna od najjednostavnijih metoda je metoda koja koristi in-kind (privremene) procjene, mjerenja ljudskog kapitala (tj. obrazovanja) u osoba-godinama obrazovanja. Što je osoba više vremena utrošena na obrazovanje, što je viši stupanj obrazovanja, to više ljudskog kapitala posjeduje. Pri tome se uzima u obzir nejednako trajanje akademske godine tijekom analiziranog razdoblja, neujednačenost godina studiranja na različitim razinama obrazovanja (primjerice, srednjoškolsko obrazovanje i visokoškolsko obrazovanje na sveučilištu).
Uobičajena metoda za mjerenje ljudskog kapitala je metoda kapitalizacije budućeg dohotka koja se temelji na “vremenskoj sklonosti za dobra”. Bit metode: ljudi imaju tendenciju više cijeniti određenu količinu novca ili skup dobara u sadašnjosti nego isti iznos ili skup dobara u budućnosti.
Svaku osobu možemo smatrati kombinacijom jedne jedinice jednostavnog rada i određene količine ljudskog kapitala koji je utjelovljen u njoj. Posljedično, plaća koju zaposlenik prima također se može smatrati kombinacijom njegove tržišne cijene i prihoda od najma od novca uloženog u tu osobu.
Ljudski kapital kao sastavnica imovine stvara prihod koji se može prikazati kao diskontirana plaća koju zaposlenik prima tijekom cijelog radnog vijeka. Dohodak koji pojedinac ostvaruje korištenjem ljudskog kapitala, kao ponderirani prosjek godišnjih primanja očekivanih za cijelo radno razdoblje života, jest „permanentni“ (trajni, kontinuirani) dohodak pojedinca koji mu donosi ljudski kapital kao komponenta imovine.
Ljudski kapital se ne vrednuje samo prema obujmu ulaganja, već i prema obujmu ljudskog kapitala koji je akumulirao pojedinac.


Pritom se izračunava trošak ukupnog volumena ljudskog kapitala kako za jednog pojedinca tako i za cijelu zemlju.
Ekonomska literatura koristi različite pristupe i metode za procjenu ljudskog kapitala.
1. Metoda izračuna izravnih troškova po zaposlenom. Najlakši način da menadžeri poduzeća izračunaju ukupne ekonomske troškove koje tvrtka ima za svoje zaposlenike, uključujući procjenu troškova za njihovo osoblje, povezane poreze, zaštitu i poboljšanje uvjeta rada, obuku i troškove razvoja vještina. Prednost ove metode je jednostavnost. Nedostatak je nepotpuna procjena stvarne vrijednosti ljudskog kapitala, jer se dio jednostavno ne može iskoristiti u poduzeću.
2. Metoda konkurentske procjene vrijednosti ljudskog kapitala. Ova se metoda temelji na zbroju procijenjenih troškova i potencijalne štete za organizaciju ako je zaposlenik napusti:
a) ukupni trošak po zaposleniku (vidi metodu 1) koji je napravio vodeći konkurent (uzimajući u obzir usporedive proizvodne kapacitete);
b) pojedinačne bonuse svakom zaposleniku poduzeća (dobivene na temelju kvalificiranih stručnih procjena) koje bi konkurentska organizacija mogla platiti za njegov prelazak k njima;
c) dodatni troškovi organizacije potrebni za pronalaženje ekvivalentne zamjene za zaposlenika u slučaju njegovog prelaska u drugu tvrtku, troškovi neovisnog traženja, agencije za zapošljavanje, oglasi u tisku;
d) ekonomska šteta koju će poduzeće pretrpjeti u razdoblju traženja zamjene, smanjenje obujma proizvoda ili usluga, troškovi osposobljavanja novog zaposlenika, pogoršanje kvalitete proizvoda prilikom zamjene zaposlenika novim;
e) gubitak jedinstvenih intelektualnih proizvoda, vještina, potencijala koje će zaposlenik ponijeti sa sobom u konkurentsku tvrtku;
f) mogućnost gubitka dijela tržišta, povećanje prodaje konkurenta i jačanje njegovog utjecaja na tržištu;
g) promjene u sustavnim učincima sinergije i nastanka (povećanje međusobnog utjecaja i pojava kvalitativno novih svojstava) članova grupe u kojoj se zaposlenik nalazio.
Struktura gornje procjene ljudskog kapitala pokazuje da je stvarna vrijednost ljudskog kapitala deset puta veća nego što se danas nominalno procjenjuje u većini ruskih organizacija, ovisno o razini inteligencije i kvalifikacijama zaposlenika. To je minimalna procjena za niskokvalificirani rad, ali čak i ovdje je viša od procjene obične plaće, jer se gubi iskustvo radnika i složeni sustav njegove interakcije s drugim radnicima. Ocjena je maksimalna za najkvalificiranije zaposlenike tvrtke u području upravljanja, informacijskih sustava, inovativnih intelektualnih procesa.
Ova metoda je kompliciranija, ali daje mnogo učinkovitiju procjenu stvarne vrijednosti ljudskog kapitala poduzeća.
3. Metoda prospektivne cijene ljudskog kapitala uzima u obzir, osim metode konkurentne cijene, procjenu dinamike cijene ljudskog kapitala u budućnosti za 3, 5, 10 i 25 godina. Ova procjena prvenstveno je potrebna tvrtkama koje se bave razvojem velikih i dugoročnih projekata, na primjer, provode istraživanja u području stvaranja inovacija ili izgradnje velikih visokotehnoloških objekata, budući da se trošak broja zaposlenih mijenja neravnomjerno, raste oštro u razdoblju kada nakon dovoljno dugog vremena postižu najvažnije rezultate i pristupaju postizanju očekivanih konačnih rezultata, kada je mogući odlazak dijela zaposlenika iz poduzeća povezan s velikim ekonomskim gubicima.
4. Metoda procjene vrijednosti ljudskog kapitala temeljena na testovima u poslovnom okruženju. Ova se procjena može dobiti na temelju dva pristupa:
a) prema konkretnim rezultatima koje je zaposlenik postigao na temelju dobiti koju je donio poduzeću ili povećanja njegove imovine, uključujući i intelektualnu. Ova procjena ima široku primjenu u poslovanju jer je najjednostavnija. Ali u isto vrijeme je najrigidniji i često pogrešan. Na primjer, u nekim ruskim organizacijama, ako menadžer jednom "zakaže" posao, gubi 50% svog imidža, ako drugi put, potpuno gubi ugled. No, u mnogim slučajevima "neuspjeh" poduzeća može uzrokovati potpuno nepredvidiva globalna kriza ili povremena velika fluktuacija na tržištu. Kao rezultat toga, menadžer će biti otpušten s velikim potencijalom, talentom i perspektivom, ali koji je postao žrtvom dvije velike krize;
b) najtočniji i najispravniji pristup koji se temelji na konceptu koji vam omogućuje da dobijete procjenu na temelju konačnih rezultata, slikovito govoreći, s „ljudskim odnosom prema ljudskom kapitalu”: korist koju je donio poduzeću, povećati njegovu imovine, uključujući intelektualnu.
5. Metoda procjene ljudskog kapitala temeljena na sustavu "poslovnih doktrina" u psihologiji, organizaciji, menadžmentu, ekonomiji i marketingu temeljena na visokim informacijskim tehnologijama. Ova metoda se temelji na predviđanju rezultata rada menadžera poduzeća, što je moguće bliže njegovom stvarnom okruženju.
Kako su tržišni uvjeti postajali sve teži, poduzetnici su brzo shvatili da svaki dolar uložen u obuku menadžmenta ima najveći povrat u gospodarstvu. Kako bi privukle menadžere koji tvrtki osiguravaju proboj na tržište i prijelaz iz zone gubitaka u zonu profita, tvrtke su spremne potrošiti iznose koji se mjere desecima milijuna dolara. Najplaćeniji posao u tržišnim uvjetima je posao menadžera o čijim kvalifikacijama i talentu ovisi prosperitet ili propast poduzeća. Procjenjuje se da se najveća količina ljudskog kapitala nalazi u Sjedinjenim Državama i čini oko tri četvrtine ukupnog nacionalnog bogatstva.

Predavanje, sažetak. Metode procjene ljudskog kapitala - pojam i vrste. Podjela, suština i obilježja. 2018-2019.