Nagrađivanje je financijski sustav koji regulira novčane odnose između poslodavca i zaposlenika. Prema utvrđenom zakonodavstvu, plaćanja se moraju izvršiti na vrijeme iu propisanom iznosu. Članak 129. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži osnovne informacije o pravilima plaćanja.
Tarife i nadnice regulirane su raznim zakonskim aktima i sporazumima. U kontroverznim situacijama federalno zakonodavstvo se prepoznaje kao dominantno i odluke se donose u skladu s njim. Na primjer, upute za izračun tarifnog stava sadržane su u čl. 143 Zakon o radu Ruske Federacije.
Poštovani čitatelju! Naši članci govore o tipičnim načinima rješavanja pravnih problema, ali svaki je slučaj jedinstven.
Ako želite znati kako riješiti točno vaš problem - kontaktirajte obrazac za online konzultant s desne strane ili nazovite telefonom.
Brzo je i besplatno!
Plaće po komadu
Plaće po komadu – Ovo je jedna od vrsta plaća, koja podrazumijeva ovisnost iznosa novca o količini ili obimu obavljenog posla.
Opseg obavljenog posla može se izračunati u smislu broja proizvedenih jedinica, broja obavljenih zadataka ili nekog drugog mjerenja. Pri tome se uzima u obzir kvaliteta rada, složenost zadatka, uvjeti rada i potrebna razina kvalifikacija.
Prednosti plaćanja po komadu
Sa strane poslodavca:
- Zainteresiranost zaposlenika za obavljanje maksimalnog obima posla.
- Zaposlenik je također odgovoran za fluktuacije u outputu.
- Nema potrebe za kontrolom procesa rada, jer se plaćanje vrši naknadno, a prije toga moguće je procijeniti obim posla i njegovu kvalitetu.
- Vjeruje se da ako je zaposlenik spreman na plaćanje po komadu, on zna kako raditi produktivno.
Sa strane zaposlenika:
- Ima mogućnost samostalno kontrolirati svoju zaradu i povećati je povećanjem obima posla.
- Rad po komadu dostupan je čak i stručnjacima početnicima i radnicima bez reputacije.
Nedostaci plaća po komadu
Sa strane poslodavca:
- Moguće smanjenje kvalitete proizvoda radi povećanja proizvodnje.
- Često su troškovi kontrole kvalitete proizvoda jednaki ukupnim troškovima kontrole u drugim proizvodnim područjima.
- Radnici su često u žurbi i krše sigurnosne propise ili pravila za rukovanje opremom, što dovodi do ozljeda i kvarova.
- Radnici ne mare puno za troškove proizvodnje.
- Psihološki faktor - zaposlenik se ne osjeća kao da pripada timu tvrtke i ne radi za zajednički rezultat, već samo za vlastito bogaćenje.
- Neke je vrste rada prilično teško izmjeriti u svakom pogledu, stoga se javljaju poteškoće u određivanju obujma obavljenog posla.
- Velika fluktuacija osoblja, koja proizlazi iz psihološkog faktora, rijetko su zaposlenici usmjereni na perspektivu dugoročne suradnje.
- Potreba za uvođenjem kompenzacijskih plaćanja kako bi se izgladile moguće fluktuacije u zaradi.
Sa strane zaposlenika:
- Zarada je nestabilna, ta činjenica plaši mnoge radnike koji ne vole rizike.
- Poslodavac nije uvijek u stanju uzeti u obzir sve faktore koji utječu na rezultat, ali često ne ovise o zaposleniku.
- Stopa nadnice može se snižavati kako se proizvodnja povećava, tako da količina rada nije izravno proporcionalna visini zarade.
Vrste plaćanja po komadu
Plaćanje po komadu dijeli se na:
- Direktan rad na komad. Omogućuje izravan odnos između dovršenih svezaka i iznosa zarade. Cijene (tarife) su fiksne, ovisno uglavnom o specifičnostima posla, njegovim uvjetima i kvalifikacijama zaposlenika.
Važno je napomenuti da kada koristite ovu vrstu plaćanja, zaposlenik je najmanje zainteresiran za rast proizvodnje tvrtke i poboljšanje ukupnih pokazatelja uspješnosti. Stoga je ova vrsta plaćanja prikladnija za zapošljavanje radnika na određeno vrijeme.
- Komad-bonus. U biti, to je isto kao i izravno plaćanje po komadu, ali podrazumijeva prisutnost poticajnih plaćanja za rad iznad plana ili za visoku kvalitetu proizvedenog proizvoda.
- Neizravni rad na komad. Pomaže u izračunu plaća za osoblje za održavanje uključeno u održavanje opreme ili radnih mjesta. Prilično je teško odrediti obujam i kvalitetu obavljenog posla. Da biste izračunali plaće, morate podijeliti stopu sa stopom proizvodnje radnika koji koriste opremu koja se servisira. Bonusi u okviru takvog sustava obično se dodjeljuju za nesmetan rad opreme.
- Akord. Takav sustav dizajniran je za dovršetak posla u ograničenom vremenskom roku. Tada radnik zna cijenu za cijeli volumen i zna u kojem roku mora završiti posao. Ako zadatak dugo traje, plaća se akontacija. Uobičajena je praksa isplaćivanja bonusa za dovršetak posla prije roka. Koristi se uglavnom u onim područjima gdje je teško standardizirati rad na bilo koji drugi način: tijekom popravaka, izgradnje.
- Komad-progresivno. Takav sustav podrazumijeva plaćanje normativa proizvodnje po standardnim cijenama, a nakon prekoračenja plana cijene rastu. Obično povećane cijene ne prelaze standardne cijene za više od 100%. Obično se sustav progresivne naknade po komadu uvodi za određeno vremensko razdoblje u onim područjima proizvodnje gdje se zahtijeva maksimalni učinak. Ovakav način plaćanja je prilično skup za poslodavca.
Kako se obračunava plaća po komadu?
Pri izradi kalkulacija obično se koristi sustav fiksnih cijena po jedinici proizvodnje ili ispunjenju ugovorene količine. Ovaj pristup omogućuje vam da uzmete u obzir najveći broj čimbenika i postavite stabilnu cijenu rada.
Cijene izravno ovise o privremenim standardima proizvodnje, tarifama i vrsti posla. Za izračun konačne cijene, satnicu (ili dnevnu ili standardiziranu) podijelite s stopom proizvodnje za isto vremensko razdoblje. Isplate se mogu izvršiti pojedinačno ili grupi radnika.
Kod izravnog sustava plaća po komadu izračunajte plaće prema formuli: Plaće = komad po jedinici proizvoda (vrsti rada) x Broj proizvedenih proizvoda (obavljenog rada)
Rad na komad i rad na vrijeme: koja je razlika?
Zapravo, rad po komadu i vremensko plaćanje su polarni pristupi nagrađivanju i, sukladno tome, njegovom vrednovanju.
Plaćanje temeljeno na vremenu pretpostavlja da zaposlenik troši svoje vrijeme na najučinkovitiji način. Poslodavac se nada da će rezultat rada zaposlenika biti vrjedniji od kupljenog vremena.
Kod plaćanja po komadu utrošeno vrijeme se ne bilježi. Poslodavac često ne zna koliko je sati bilo potrebno za proizvodnju proizvoda i teško mu je odrediti cijenu. Zaposlenik snosi svu odgovornost za učinkovito korištenje vremena, te snosi troškove povezane s neracionalnim upravljanjem vremenom. Često radnici sami određuju cijene za svoj rad.
Vrste nagrađivanja
U ovom trenutku, zakonodavstvo predviđa nekoliko vrsta naknada:
- Glavni. Sastoji se od:
- plaćanje na određeno vrijeme, plaćanje za određeni iznos rada uz obračun plaćanja po komadu, kao i vremenski ili progresivno plaćanje;
- prekovremeni rad za rad duži od utvrđenog razdoblja, za noćni rad, za svaki rad koji prelazi normu navedenu u ugovoru;
- plaćanja za zastoje u proizvodnji do kojih je došlo zbog razloga izvan kontrole zaposlenika;
- isplata bonusa, kao i poticaja i poticaja.
- Dodatni. Sastoji se od:
- plaćanje za neodrađeno vrijeme iz razloga koji su izvan kontrole zaposlenika u slučajevima kada je takva mogućnost predviđena ugovorom i zakonodavstvom;
- odbici za godišnji odmor;
- isplate zaposlenicima na rodiljnom dopustu i majkama koje doje;
- beneficije za tinejdžere;
Osim vrste, koristi se i klasifikacija prema obliku. To uključuje:
Plaćanje vremena temelji se na vremenu koje je zaposlenik proveo na radu. Obično se u ugovoru navodi broj radnih sati.
Vremensko plaćanje može uključivati:
- plaća po satu;
- tarife (dnevne ili satne);
- određena norma koja se utvrđuje dogovorom i pomaže da se napravi drugačije mjerenje radnog vremena.
Vremensko plaćanje sastoji se od:
- jednostavan– pretpostavlja da je radnik plaćen za određeno vrijeme koje je proveo u procesu rada, bez obzira na to koliko i kakvih proizvoda rada je proizveo;
- premija– pretpostavlja da se uz isplate na temelju radnog vremena osiguravaju i bonusi za kvalitetan rad.
Plaćanje po komadu dijeli se na nekoliko podvrsta. Pročitajte više o svakoj vrsti plaćanja u nastavku.
Pravne norme
Jamstva za pravovremeni i potpuni prijenos plaćanja utvrđena su člankom 130. Zakona o radu Ruske Federacije.
Prema zakonu, država jamči za:
- razina minimalne plaće;
- kontrola visine plaća zaposlenika proračunskih institucija;
- reguliranje visine poreznih odbitaka na plaće;
- uvođenje ograničenja na plaće u naravi;
- uređivanje saveznog zakonodavstva u skladu s interesima radnika;
- provođenje državnog nadzora nad ispunjavanjem obveza iz rada;
- pozivanje na odgovornost nesavjesnih poslodavaca;
- uspostavljanje pravila u vezi s vremenom i redoslijedom plaćanja;
- nadzor nad provedbom zakonodavstva.
Neke procjeniteljske i revizorske kuće žele prijeći na plaćanje svojih zaposlenika po komadu - pogotovo u vrijeme kada procjenitelji i revizori imaju problema. Na ova pitanja odgovaraju sindikalni pravnici.
Pitanje sindikalnom pravniku:
Kako prijeći na plaće po komadu u organizaciji? Koji dokumenti moraju biti potpisani? Trebam li pratiti radno vrijeme?
Odvjetnik odgovara:
Kod plaće po komadu, plaća se obračunava prema tarifama po komadu koje utvrđuje poslodavac za jedinicu proizvodnje proizvoda (rada, usluge) i količine proizvoda (rada, usluga) koje je radnik proizveo (izvršio). U ovom slučaju, poslodavac treba uspostaviti ne samo cijene po komadu, već i standarde rada (standarde proizvodnje) (članak 160. Zakona o radu Ruske Federacije).
Poslodavac, sukladno dijelu drugom čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije dužan je zaposlenicima osigurati rad predviđen ugovorom o radu, odnosno dužan je osigurati rad u količini koja nije manja od one utvrđene standardima proizvodnje.
Postupak naknade za nepridržavanje standarda rada, ovisno o razlozima nepoštivanja, određen je čl. 155 Zakon o radu Ruske Federacije. Na temelju čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, uvjeti za plaću zaposlenika moraju biti sadržani u ugovoru o radu. Prema čl. 135 Zakona o radu Ruske Federacije, plaće zaposlenika utvrđuju se ugovorom o radu u skladu sa sustavom plaća koji je na snazi za određenog poslodavca.
S druge strane, sustavi nagrađivanja utvrđeni su kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima u skladu s radnim zakonodavstvom i drugim propisima koji sadrže norme radnog prava.
Dakle, da bi se prešlo na plaćanje po komadu, lokalnim aktom poslodavca ili kolektivnim ugovorom mora se raskinuti prethodni i odobriti novi sustav nagrađivanja - po komadu, uključujući normative proizvodnje i cijene po komadu. Osim toga, novi sustav nagrađivanja trebao bi se odraziti na ugovore o radu sa zaposlenicima.
Promjena uvjeta ugovora o radu dopuštena je samo sporazumom stranaka ugovora o radu, sklopljenim u pisanom obliku, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). ). Kao takva iznimka, članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije daje poslodavcu pravo, na vlastitu inicijativu, promijeniti bilo koje uvjete ugovora o radu sa zaposlenikom, osim radne funkcije.
Ali to nije uvijek moguće, već samo u slučajevima kada se prethodni uvjeti ugovora o radu ne mogu održati iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada. U čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije daje samo približan popis takvih razloga: promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi. Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije dopunio je ovaj popis poboljšanjem radnih mjesta na temelju njihove certifikacije (točka 21. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjena Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” (u daljnjem tekstu Rezolucija Plenuma br. 2).
Međutim, na temelju ovog indikativnog popisa sasvim je moguće zaključiti da se zakon bavi okolnostima koje dovode do tako značajnih promjena u organizaciji rada radnika ili samoj tehnologiji proizvodnog procesa da su prethodni uvjeti ugovora o radu utvrđeni stranke se više ne mogu objektivno sačuvati .
U tom slučaju poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika najkasnije dva mjeseca unaprijed ne samo o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu, već io razlozima koji su doveli do takvih promjena.
Prilikom izmjene uvjeta ugovora o radu na inicijativu poslodavca, potrebno je strogo se pridržavati pravila predviđenih čl. 74 Zakon o radu Ruske Federacije. Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije objasnio je da je poslodavac koji jednostrano mijenja uvjete ugovora o radu koje su odredile stranke dužan dokazati da je ta odluka, prvo, posljedica promjena u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada, a drugo, nije pogoršao položaj zaposlenika u usporedbi s uvjetima kolektivnog ugovora, sporazuma (članak 21. Rezolucije plenuma br. 2).
Po našem mišljenju, teško je pronaći takve organizacijske ili tehnološke promjene koje bi dovele do nemogućnosti održavanja vremenski orijentiranog sustava plaća i prisilile na prelazak na plaćanje po komadu. Ako poslodavac nije spreman opravdati uvođenje plaća po komadu u vezi s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, trebao bi taj sustav uvesti samo uz dogovor sa zaposlenicima.
Ovisno o načinu izmjene uvjeta ugovora o plaći, sastavlja se ili dodatni sporazum uz ugovor o radu između zaposlenika i poslodavca (čl. 72. Zakona o radu Ruske Federacije), ili u skladu s čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, lokalni regulatorni akt o izmjeni uvjeta ugovora o radu, obavijesti zaposlenicima i drugi navedeni u čl. 74 Dokumenti Zakona o radu Ruske Federacije.
Raspored osoblja sadrži podatke o primanjima zaposlenika. Stoga, kada se mijenjaju plaće zaposlenika, potrebno je izvršiti promjene u rasporedu osoblja.
Unatoč činjenici da se kod oblika nagrađivanja po komadu visina plaće utvrđuje na temelju rezultata obavljenog rada i ne ovisi izravno o broju stvarno odrađenih sati, trajanje radnog vremena ograničeno je radnim zakonodavstvom. (Poglavlja 15-16 Zakona o radu).
Na temelju dijela četvrtog čl. 91 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan voditi evidenciju o stvarnom radnom vremenu svakog zaposlenika. Ovo pravilo ne čini nikakve iznimke, stoga je obvezno za primjenu u slučaju plaća po komadu.
Za evidentiranje stvarno odrađenog i (ili) neodrađenog vremena svakog zaposlenika organizacije, "Razlog radnog vremena" (obrazac br. T-13), kao i "Razlog radnog vremena i obračun plaća" (obrazac br. . T-12), koristi se odobren Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. br. 1 „O odobrenju jedinstvenih oblika primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovu isplatu.” Vođenje tablica radnog vremena pod bilo kojim sustavom plaća provodi se prema istim pravilima.
Kako opravdati odluku o promjeni plaće zaposlenika
Objavljivanje
Optimiziramo troškove
U razdobljima gospodarske krize svaka tvrtka nastoji smanjiti svoje troškove. Jedna od stavki troškova svake organizacije odnosi se na plaće osoblja. U pravilu, poslodavci optimiziraju troškove za ovu stavku na nekoliko načina:
- provesti smanjenje broja zaposlenika (smanjenje broja zaposlenika, ali bez promjene plaća preostalih) - kada je potrebno malo smanjiti troškove;
- smanjiti plaće (smanjivanjem plaća svih zaposlenika u postotku ili u fiksnom novčanom iznosu - po pozicijama, uz zadržavanje kvantitativnog sastava tima) - tipično za slučajeve optimizacije troškova s maksimalnim opterećenjem svih zaposlenika;
- provoditi navedene postupke - prvi i drugi - istovremeno (ili naizmjenično) - u slučajevima kada je potrebno maksimalno smanjenje troškova;
- promijeniti raspored rada (uvesti skraćeno radno vrijeme) - tipično za predstečajne situacije, kada poduzeće značajno smanji obujam proizvodnje ili ga potpuno ograniči, gotovo ili više ne radi. Prilično je teško pravilno provesti proceduru smanjivanja troškova poslodavca za isplatu plaća zaposlenicima smanjenjem plaća.
Opcija 1. Uzajamni dogovor stranaka
Uprava poduzeća objašnjava radnoj snazi složenost situacije na temelju koje je donijeta nepopularna odluka o smanjenju plaća i kod njih nailazi na podršku. Zaposlenici pristaju na smanjenje plaća. U tom slučaju potpisuju dodatni ugovor uz ugovor o radu, u kojem odmah navode novi iznos plaće i datum od kojeg se navedeni iznos počinje primjenjivati (obično od trenutka potpisivanja). Odnosno odredbama čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije - uvjeti ugovora o radu mijenjaju se na temelju zajedničkog dogovora stranaka. U tom slučaju nije potreban otkazni rok za početak nove plaće.
Opcija 2. Odbijanje zaposlenika
Radnici se ne slažu sa smanjenjem plaća. Ovakav razvoj situacije gotovo je tipičan kada poslodavac primijeni neku nepopularnu mjeru optimizacije plaća. S ovom opcijom poslodavac će morati proći nekoliko faza.
Faza 1 (teoretska). Na temelju st. 1. čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora pripremiti obrazloženja za smanjenje plaća zaposlenika. U slučaju radnog spora morat će na sudu dokazati da je imao promjenu tehnologije proizvodnje ili su postojali drugi objektivni razlozi za smanjenje plaća zaposlenicima.
Faza 2 (pripremna). Poslodavac pisanim putem obavještava radnika o nadolazećoj promjeni visine plaće, kao i o razlozima koji su uzrokovali takvu potrebu, najkasnije dva mjeseca prije početka obračuna plaće u novom iznosu (odnosno početak izmijenjenih uvjeta ugovora o radu) (klauzula 2. članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije).
Faza 3 (dizajn). Poslodavac, prije ili istodobno s obavijestima, izdaje nalog o usvojenim načinima optimizacije, o davanju suglasnosti na novi raspored zaposlenih od određenog datuma (datum uvođenja novog rasporeda zaposlenih mora se, naime, podudarati s datumom uvođenje novih plaća).
Faza 4 (prijelazna). Zaposlenik je obaviješten, ali ne pristaje na rad po novim uvjetima, odnosno s smanjenom plaćom. U tom slučaju poslodavac mora poštovati uvjete iz stavka 3. čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije: u pisanom obliku ponudite mu drugi slobodni posao (i upražnjeno radno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenika i upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćeni posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir voditi računa o svom zdravstvenom stanju. U tom slučaju, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja su dostupna na određenom području i koja ispunjavaju navedene uvjete. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu.
Ova faza, kod smanjenja troškova rada, najčešće ne funkcionira iz razloga što poslodavac, optimizirajući svoje troškove plaća, u pravilu više nema slobodnih radnih mjesta ili poslova. U tom smislu, u većini slučajeva ostaje samo u teoriji, rijetko se provodi u praksi. Međutim, ova se odredba odnosi na smanjenje plaća, ali ne i na smanjenje osoblja.
Faza 5 (finale). Završna faza programa smanjenja plaća zaposlenika može imati dvije opcije:
- zaposlenici nastavljaju raditi kod poslodavca pod istim uvjetima uz već smanjenu plaću;
- zaposlenici koji ne pristaju nastaviti raditi pod novim uvjetima otpuštaju se prema klauzuli 7, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije.
Moguće pogreške i sudska praksa
Unatoč jednostavnoj i zakonom maksimalno reguliranoj proceduri izmjene uvjeta ugovora o radu koje su ugovorne strane odredile, zbog pogrešaka i nepažnje za detalje, mnogi poslodavci tada “zarađuju” na dugotrajnim, zamornim radnim sporovima, koji ne završavaju uvijek pozitivna sudska odluka za njih. Razmotrimo glavne takve pogreške, njihovu procjenu od strane pravosudnih tijela i Državnog poreznog inspektorata.
Greška 1 . Poslodavac je zaposlenicima smanjio plaće samo na temelju “financijske krize” u zemlji. Prema sudskoj praksi, sudovi ovaj razlog ne priznaju kao osnovu za smanjenje plaća.
Posljedice . U slučaju pravnog spora, sud priznaje radnje poslodavca neutemeljenima i nezakonitima. Poslodavac će biti dužan radnicima isplatiti sve manjkove. I tražiti pravi razlog za smanjenje plaća.
STUDIJA SLUČAJA . Državna inspekcija rada u Krasnodarskom području otkrila je u sklopu svoje revizije da je poslodavac izdao nalog za promjenu tablice osoblja, prema kojoj su službene plaće i tarifne stope svih zaposlenika smanjene 2-4 puta. Temeljem takvog naloga svim radnicima (osim onih na neplaćenom dopustu i bolovanju) uručene su, na potpis, obavijesti o promjeni bitnih uvjeta ugovora o radu - smanjenju plaća. U međuvremenu, Državna inspekcija rada utvrdila je da su osnovi iz radnog zakonodavstva za promjenu uvjeta plaćanja radnika organizacijske ili tehnološke promjene uvjeta rada, promjena opreme i proizvodne tehnologije, unapređenje radnih mjesta na temelju njihove certifikacije, strukturni preustroj radnika. proizvodnja, nalog za promjenu osoblja Nema rasporeda. Poslodavac je postupio po nalogu da poništi ovaj nalog. Organizacija je kažnjena prema 1. dijelu čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije za 30.000 rubalja.
Greška 2 . Zaposlenik se ne obavještava o promjenama plaće. Izmjene su stupile na snagu, plaće se obračunavaju i isplaćuju u novom iznosu.
Posljedice . Zaposlenik može od poslodavca zakonito naplatiti sve zaostale plaće čija je visina utvrđena ugovorom o radu.
STUDIJA SLUČAJA . I. podnio tužbu protiv pojedinog poduzetnika radi naplate zaostalih plaća. Sud je utvrdio kako činjenicu postojanja radnog odnosa između tužiteljice i tuženika, tako i činjenicu da joj je poslodavac promijenio visinu plaće i uvjete rada (uvođenje rasporeda), a da ih nije formalizirao u skladu sa zahtjevima ZR-a. Ruska Federacija. U donošenju odluke sud je ukazao da je na temelju čl. 135 Zakona o radu Ruske Federacije, plaće zaposlenika utvrđuju se ugovorom o radu u skladu s važećim sustavima nagrađivanja poslodavca. Obveza izmjene i formalizacije radnog odnosa pravilno je dodijeljena poslodavcu (i na snagu članaka 22,67,72 Zakona o radu Ruske Federacije). Na temelju ovih nalaza i materijala slučaja, sud je udovoljio zahtjevima I. za povratom plaća (odluka Okružnog suda Pervomajski u Iževsku, Republika Udmurt od 3. prosinca 2010. u predmetu br. 2-2893).
Greška 3. Promijenjeni su dijelovi plaće zaposlenika navedeni u ugovoru o radu (ili njihov omjer). Međutim, ne postoji niti dodatni sporazum uz ugovor o radu, niti postupak za promjenu uvjeta navedenih u ugovoru o radu, predviđen čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije za uvođenje promjena na inicijativu poslodavca nije provedeno.
PRIMJER . Zaposleniku se daje plaća (službena plaća) od 10.000 rubalja. i bonus od 5000 rubalja. Poslodavac mijenja njihov omjer: uvodi plaću od 5000 rubalja. i bonus od 10.000 rubalja. U tom slučaju bonus se obračunava i isplaćuje u skladu s odredbama o nagrađivanju i nagrađivanju, kojima je propisano da se za pojedine pokazatelje bonus ne smije obračunavati niti isplaćivati. Poslodavac je, nakon što je zamijenio dijelove plaće, siguran da se općenito iznos plaće naveden u ugovoru o radu nije promijenio. Počinje neplaćati premiju u slučajevima predviđenim ovim odredbama i ispada da nije u pravu. Pogriješit će i u slučaju da je plaća („bijela plaća“) prethodno bila utvrđena ugovorom o radu, a zatim je poslodavac promijenio način obračuna: utvrdila je malu plaću (najčešće u visini minimalne plaće) i veći bonus. Ujedno, Pravilnikom o nagrađivanju propisano je da se nagrada ne može dodijeliti radniku.
Posljedice . Zaposlenik može povratiti izgubljenu plaću putem pravnog postupka.
Greška 4 . Netočno tumačenje normi Zakona o radu Ruske Federacije od strane poslodavca. Plaća zaposlenika utvrđuje se ugovorom o radu, a također su naznačeni bonusi i premije koji se isplaćuju u visini i rokovima utvrđenim lokalnim propisima. Smatrajući se zaštićenim ovim lokalnim aktima, poslodavac u slučaju financijskih poteškoća zaposlenicima jednostavno „odreže“ dio (ili sve) nagrade, uskrati im bonuse, a da za to nema zakonsku osnovu predviđenu lokalnim aktima.
Sukladno čl. 135 Zakona o radu Ruske Federacije, plaće zaposlenika utvrđuju se ugovorom o radu u skladu sa sustavom plaća poslodavca.
Zaposlenik pri prijemu u radni odnos sukladno čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije (prije potpisivanja ugovora o radu), poslodavac se mora upoznati s lokalnim aktom organizacije koji uređuje postupak nagrađivanja u organizaciji, uz potpis.
Državna porezna inspekcija pri nadzoru poslodavaca polazi od stava da iako u ugovorima o radu sklopljenim u pisanom obliku isplata nagrada nije navedena, upoznavanje s Pravilnikom o nagrađivanju i nagrađivanju ukazuje da je svaki zaposlenik bio upoznat s uvjetima plaćanja za svoj rad. . A činjenica da je zaposlenik nakon čitanja Pravilnika započeo s radom govori da je dogovor o isplati plaće u obliku bonusa između zaposlenika i poslodavca zapravo i postignut, iako nije evidentiran u pisanom obliku. Slijedom toga, zaposlenik mora biti obaviješten u skladu s utvrđenom procedurom najmanje dva mjeseca unaprijed o otkazivanju isplate bonusa (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije).
Štoviše, Državni inspektorat rada prepoznaje takvo prikrivanje veličine bonusa, postupka za njegov izračun i nenaznačavanje toga u ugovoru o radu kao kršenje zahtjeva iz čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, za što poslodavac može biti doveden do upravne odgovornosti.
Ako je bonus ili bonus (dodatak) uključen u sustav nagrađivanja, zaposlenik mora biti obaviješten o promjenama u njihovoj isplati sukladno čl. 74 Zakon o radu Ruske Federacije.
Posljedice . Sudski spor sa zaposlenikom, odluka koja nije u korist poslodavca, povrat neisplaćenih plaća.
STUDIJA SLUČAJA . S. je osporio visinu dodatne zarade (bonusa) koja mu pripada, pozivajući se na Pravilnik o nagrađivanju društva, prema kojem se nagrada dodjeljuje za pravodobno i kvalitetno izvršenje određenog zadatka, što je potvrđeno izvršnom dokumentacijom. Stranica koju je vodio uredno je izvršila zadatak, ali mu nije isplaćen dio dodatne zarade. Sudac je priznao osnovanost tužbenih zahtjeva, budući da tuženik nije pružio dokaze da je tužitelj počinio povrede koje su prema Pravilniku o nagrađivanju povlačile za sobom smanjenje iznosa nagrade. Ova je odluka ostavljena nepromijenjenom odlukom žalbenog postupka Gradskog suda u Volgodonsku.
Greška 5 . Otkaz zaposlenika nakon isteka roka za stupanje na snagu novog rasporeda osoblja prema stavku 7. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Ako su zaposlenici nakon stupanja na snagu novih plaća nastavili obavljati svoje radne funkcije pod izmijenjenim uvjetima, to se priznaje kao dokaz da zaposlenici nisu odbili raditi i da su nastavili obavljati svoje radne funkcije. Razlozi za otkaz iz st. 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije više se ne može primjenjivati u ovom slučaju.
Posljedice . Vraćanje zaposlenika na rad uz povrat prosječne plaće za vrijeme prisilnog odsutnosti.
ARBITRAŽNA PRAKSA . Pet tužitelja podnijelo je tužbe protiv poslodavca radi povrata na posao. Kako je sud utvrdio, svi su razriješeni temeljem st. 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s neslaganjem s radom u novim uvjetima. No, prilikom razmatranja predmeta utvrđeno je da su tužitelji, unatoč izraženom neslaganju s novim uvjetima, ipak nastavili raditi. U tom dijelu sud je u konačnici osnovano zaključio da su postojali razlozi iz st. 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije za otkaz, više se nije mogao primjenjivati na tužitelje (Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 31. listopada 2008. br. 25-VO8-9).
U vezi s navedenim, Sudski kolegij za građanske predmete Vrhovnog suda Ruske Federacije ukinuo je odluke nižih sudova i predmet poslao na ponovno suđenje.
Greška 6 . Nepostojanje zakonske osnove za dostavljanje obavijesti o promjeni plaće. Situacija u kojoj uzrok slijedi posljedica, odnosno pogreška u postupanju obrnuto: poslodavac dostavlja obavijesti o promjenama uvjeta ugovora o radu, a zatim odobrava novi raspored i plan mjera za optimizaciju troškova plaća .
Posljedice . Mogućnost priznavanja na sudu (ili putem naloga Državne inspekcije rada) radnji poslodavca kao nezakonite i vraćanja povrijeđenih prava zaposlenika. Odnosno, sve se dovodi, kao u građanskom pravu, u prvobitno stanje: na prethodne plaće i prijašnji raspored zaposlenih. Što ubuduće, naravno, neće spriječiti poslodavca da, učeći na vlastitim pogreškama, korektno provede postupak smanjenja plaća.
Greška 7 . Zahtjevi iz čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije o ponudi drugih slobodnih radnih mjesta zaposleniku koji ne pristaje raditi pod novim uvjetima (s novom smanjenom plaćom).
Posljedice . Ako sud utvrdi da je poslodavac imao alternativno radno mjesto ili radno mjesto, ali nije ponuđeno radniku, spor se rješava u korist radnika ovisno o njegovim zahtjevima, bilo da se radi o vraćanju na rad, povratu plaće, priznavanju poslodavca. radnje protupravne itd.
Odgovornost poslodavca
Osim posljedica u vidu tužbe radnika, poslodavac može snositi i upravnu odgovornost prema čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije. Djelo koje spada pod koncept "kršenja radnog zakonodavstva" povlači za sobom izricanje administrativne novčane kazne službenicima u iznosu od 1.000 do 5.000 rubalja; za osobe koje obavljaju poduzetničke aktivnosti bez osnivanja pravne osobe - od 1000 do 5000 rubalja ili administrativna obustava aktivnosti do 90 dana; za pravne osobe - od 30.000 do 50.000 rubalja ili administrativna obustava aktivnosti do 90 dana.
Osim što voditelja poduzeća poslodavca kao službenu osobu može dovesti do upravne odgovornosti, disciplinski ga može dovesti i vlasnik poduzeća. Pritom se prema njemu ne može primijeniti otkaz kao najteža stegovna mjera, budući da čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije ne sadrži razloge za njegov otkaz prikladne za navedeni slučaj.
Odgovornost zaposlenika
Zaposlenik ne snosi nikakvu odgovornost, pa tako ni materijalnu, ako poslodavac podnese protutužbu radi naplate viška plaće od zaposlenika. Ova situacija može nastati, primjerice, kada poslodavac ispravi pogrešku 3: kada poslodavac umjesto jedinstvene plaće („bijele plaće“) uvede malu plaću i veliki bonus, koji prema odredbama ugovora o radu i lokalnim aktima, ne smiju se obračunavati. Zaposlenik, koji je sudu podnio zahtjev za povrat cjelokupnog prethodno propisanog iznosa plaće (s obzirom na nedostatak dokumenata koji potvrđuju zakonitost i valjanost smanjenja plaće), bit će zakonski u pravu. A poslodavac, shvaćajući pogreške koje je napravio, čak i nakon što je pokušao vratiti novac isplaćen zaposleniku kao bonus, neće moći braniti svoj slučaj.
Zakon o radu Ruske Federacije dopušta zadržavanje preplaćene plaće od zaposlenika samo u nekoliko slučajeva (pogreška u računanju, podaci koje je zaposlenik netočno naveo). Nijedna od navedenih osnova nije prikladna za situaciju naplate neopravdano plaćenih premija. U ovom slučaju sudovi su mišljenja da poslodavac ima pravo zaposlenicima isplatiti nagradu. I dužan je isplatiti plaće utvrđene ugovorom o radu (u ugovorenom iznosu).
Kada je poslodavac u pravu?
Jednostavnim tarifnim sustavom za smanjenje ili povećanje plaće, poslodavac može pravnim sredstvima utjecati na visinu plaće zaposlenika i bez ispunjavanja uvjeta iz čl. 74 Zakon o radu Ruske Federacije. U ovom slučaju, najvažnije je ispravno utvrditi takve tarife, osnove za smanjenje i povećanje tarifnih pokazatelja, te pravilno donijeti i odobriti lokalni akt u organizaciji. I također u skladu sa zahtjevima minimalne plaće.
ARBITRAŽNA PRAKSA. P. je podnio tužbu protiv 000 radi proglašenja smanjenja omjera obveze nezakonitim i za povrat neisplaćenih plaća za razdoblje u kojem je smanjeni omjer bio na snazi. Sud je utvrdio da je P. pri zapošljavanju 2006. koeficijent odgovornosti bio određen na 5,5 bodova, a od 2009. poslodavac ga je jednostrano smanjio na 4,5 bodova, pa se stoga promijenila i visina plaće. Istodobno, tužitelj nije pismeno obaviješten o promjeni navedenog koeficijenta. Prema Pravilniku o načinu nagrađivanja radnika podružnica 000, veličina tarifne stope radnika određuje se uzimajući u obzir njegov individualni koeficijent, utvrđen u skladu s kriterijima ocjenjivanja. Pri tome se uzima u obzir radno iskustvo u struci, poznavanje srodnih struka i odgovornost radnika za obavljeni posao. Potonji se uzima kao koeficijent odgovornosti čija se veličina izračunava zbrojem bodova (najviše šest) koji ocjenjuju poslovne kvalitete radnika. Poslodavac je predočio procjenu razine stručne osposobljenosti i odgovornosti za obavljanje poslova, potvrđujući da je od trenutka prijema P. u radni odnos došlo do pogoršanja kvalitete njegovog rada, pa mu je time smanjen i omjer odgovornosti. Ovaj koeficijent određuje neposredni rukovoditelj, bez obzira na besprijekorno ponašanje zaposlenika i nepostojanje stegovnih sankcija. Sud je priznao zakonitost promjene koeficijenta za tužitelja i složio se s tvrdnjama poslodavca da nije bilo potrebe za provođenjem postupka predviđenog čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je koeficijent, a ne iznos plaća, bio podložan promjenama.
Zaposlenik može pokrenuti sudski spor i ako poslodavac u potpunosti poštuje sve uvjete radnog zakonodavstva u vezi s promjenom plaća. I u ovom slučaju poslodavac je dužan po zakonu dokazati zakonitost svojih radnji.
ARBITRAŽNA PRAKSA . E. podnijela je tužbu protiv poslodavca da se Pravilnik o sustavu nagrađivanja utvrdi nezakonitim, a plaća koju je ona utvrdila nezakonitim, da se poslodavac obveže na povećanje plaće, da se izvrši ponovni obračun plaće od 1. prosinca 2008. vodeći računa o pravilno utvrđenoj plaći. Sud je utvrdio da je poslodavac pri donošenju Pravilnika o sustavu plaća poštivao zahtjeve zakona u smislu njegovog usklađivanja sa sindikalnim tijelom, da je E. pismeno opomenuta, te je upoznata s lokalnim aktom. . Poslodavac je pratio proceduru uvođenja nove razine naknade, a iznos isplate nije bio manji od zakonom utvrđenog minimuma. Sud je pravilno ocijenio utvrđivanje plaće E. u granicama službenih plaća utvrđenih Pravilnikom za ovu kategoriju zaposlenika. Pri tome je uzeto u obzir nedostatak složenosti posla koji je tužitelj obavljao, kao i smanjenje njegovog obima. Sud je zaključio da je zakonito utvrditi službenu plaću tužitelja koja nije u maksimalnom iznosu (kazacijska presuda Pokrajinskog suda Kamčatke od 17. prosinca 2009. u predmetu br. 33-1306/2009).
Sažetak
- Nepoštivanje postupka za smanjenje plaće, kao i nepostojanje razloga za takvo smanjenje, može dovesti do pravnih sporova, koji će rezultirati priznavanjem radnji poslodavca kao nezakonitim i povratom u korist zaposlenika izgubljene plaće. plaće i naknade predviđene čl. 236 Zakon o radu Ruske Federacije.
- Poslodavac može biti pozvan na upravnu odgovornost prema čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije.
- Čelnik poduzeća teoretski može biti doveden na disciplinsku odgovornost. Međutim, u praksi se to gotovo nikada ne događa.
- Poštivanje procedure za uvođenje novih smanjenih plaća ne jamči nepostojanje sudskih sporova, ali jamči pozitivne sudske odluke za poslodavca, priznanje da je poslodavac u pravu i nepostojanje osnova za dovođenje do bilo kakve odgovornosti.
- Ispravno odobrenje i pažljiva primjena lokalnog akta organizacije s "lukavim" razlozima za povećanje i smanjenje karakteristika koje u konačnici (neizravno) utječu na visinu plaća omogućit će vam da zaobiđete zahtjeve zakonodavca u pogledu smanjenja plaća na inicijativu poslodavca.
Filina Anna Anatolyevna,
Pravni savjetnik u GSL Law and Consulting
Kod smanjenja plaće na inicijativu poslodavca sukladno čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, za menadžment organizacije važno je zapamtiti niz pravnih aspekata. Stavak 21. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” identificira potrebne uvjete za zakonitost primjene ovog postupka za promjenu uvjeta ugovora o radu:
- organizacijski ili tehnološki uvjeti rada se mijenjaju u organizaciji. Istodobno, svaki poslodavac mora imati na umu da je teret dokazivanja postojanja okolnosti koje su uzrokovale promjenu obveznih uvjeta ugovora o radu na njemu. Takve okolnosti mogu biti poboljšanje radnih mjesta na temelju njihove certifikacije, strukturna reorganizacija proizvodnje u obliku stvaranja novih odjela i odjela, ukidanje neučinkovitih, konsolidacija i fragmentacija strukturnih jedinica. Tehnološki razlozi, primjerice, uključuju uvođenje nove opreme koja mijenja tehnologiju rada;
- ne pogoršava položaj radnika u odnosu na uvjete kolektivnog ugovora;
- Zadržavanje prijašnjih plaća zaposlenika je nemoguće.
ARBITRAŽNA PRAKSA . Tužiteljica je radila kod tuženika 2005.-2009. Dana 19. studenog 2008. godine, glavni direktor organizacije izdao je naredbu o osnivanju iste od 20. studenog. do 31.12.2008. skraćeni radni tjedan (tri radna dana) uz isplatu stvarno odrađenog vremena. Prema tužitelju, ovaj nalog nije bio predmet primjene na temelju dijela 4. čl. 8 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je donesen u suprotnosti s radnim zakonodavstvom. Sudski kolegij za građanske slučajeve Oružanih snaga Ruske Federacije u rješenju br. 4-B10-5 naznačio je da naredba o utvrđivanju skraćenog radnog tjedna nije predmet primjene, jer pogoršava položaj radnika u u usporedbi s utvrđenim radnim zakonodavstvom i donesen je protivno čl. 372 Zakon o radu Ruske Federacije. Prema dijelu 5. čl. 74. Zakona o radu, u slučaju da razlozi iz stavka 1. ovoga članka mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije i na način utvrđen čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije za donošenje lokalnih propisa, uvesti nepuno radno vrijeme (smjena) i (ili) nepuno radno vrijeme u tjednu u trajanju do šest mjeseci. Sud je utvrdio da tuženik nije imao osnove za uvođenje nepunog radnog vremena jer nisu postojali razlozi iz 1. dijela čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno razlozi organizacijske ili tehnološke prirode. Osim toga, kako je sud istaknuo, poslodavac nije slijedio cilj očuvanja radnih mjesta, budući da je prethodno izdao nalog za masovno smanjenje broja zaposlenika" (Pregled zakonodavstva i sudske prakse Oružanih snaga Ruske Federacije za 2. tromjesečje 2010., odobreno Rezolucijom Predsjedništva Oružanih snaga RF od 15. rujna 2010.).
Poslodavac također mora uzeti u obzir da klauzula 21. Rezolucije Plenuma oružanih snaga RF od 17. ožujka 2004. br. 2 ukazuje na potrebu poštivanja čl. 56 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije, prema kojem je poslodavac dužan pružiti dokaze koji potvrđuju uzročno-posljedičnu vezu promjena u organizacijskim i tehnološkim uvjetima rada s promjenama u uvjetima ugovora o radu.
2. dio čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži zakonsko jamstvo za zaposlenika u obliku potrebe da obavijesti o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu najmanje dva mjeseca unaprijed. Sud je također ukazao da su uvjeti koje ova obavijest mora ispunjavati navedeni u čl. 74 Zakon o radu Ruske Federacije. U obavijesti se mora točno navesti koji su uvjeti ugovora o radu podložni promjenama (priroda promjena), kao i razlozi koji su doveli do tih promjena.
STAV SUDA . Odsutnost pravilnog obavještavanja zaposlenika prilikom promjene uvjeta ugovora o radu ne može se smatrati zakonitim (kazacijska presuda Vrhovnog suda Udmurtske Republike od 30. svibnja 2011. u predmetu br. 33-1880/11).
U kojim situacijama poslodavac može “ne doplaćivati”?
Rychkova Irina Nikolaevna,
Glavni stručnjak-stručnjak Odjela za pravni i kadrovski rad Odjela za društveni razvoj Kirovske regije
Zanimljivo je pitanje privremenih promjena plaća
Odnosno, ima li, primjerice, poslodavac pravo isplatiti plaću manju od ugovorene iz razloga što je u obračunskom razdoblju bilo manje posla (npr. za mjesec prosinac). Odgovor na ovo pitanje ovisi o korištenom sustavu nagrađivanja i specifičnim okolnostima slučaja.
Situacija 1.
Okolnosti slučaja:
- plaće su određene u obliku plaće;
- nisu predviđene druge vrste poticajnih plaćanja;
- Tijekom promatranog razdoblja nije se primjenjivao režim rada s nepunim radnim vremenom prema pojedinom radniku ili cijelom timu, što je dopušteno čl. 93 Zakona o radu Ruske Federacije (i to, usput, često koriste poslodavci koji se nađu u teškoj financijskoj i proizvodnoj situaciji, prisiljavajući zaposlenike poduzeća da pristanu na ovu vrstu sporazuma);
- u promatranom razdoblju nije bilo osoba s privremenim invaliditetom;
- radno vrijeme za izvještajno razdoblje svaki zaposlenik je u potpunosti odradio.
Obrazloženje. Sukladno čl. 135. Zakona o radu, plaća radnika utvrđuje se ugovorom o radu u skladu s važećim sustavima nagrađivanja poslodavaca.
Analizom ove norme u kontekstu jamstava utvrđenih Zakonom o radu može se zaključiti da poslodavac, predviđajući mogućnost bilo kakvog smanjenja plaće utvrđene ugovorom o radu, ovisno o količini rada u obračunu. razdoblju, u odnosu na situaciju s navedenim okolnostima, povrijedit će zakon.
Situacija 2.
Okolnosti slučaja:
- uvjeti su isti;
- međutim, u promatranom razdoblju radnicima je, sporazumom između radnika i poslodavca, utvrđen nepuni radni tjedan (odnosno nepuno radno vrijeme (smjena).
Obrazloženje. Prema odredbama čl. 93. ZR-a, za rad u nepunom radnom vremenu radniku se plaća razmjerno vremenu koje je proveo na radu ili ovisno o obimu posla koji je obavio.
Situacija 3.
Okolnosti slučaja:
- organizacija je uspostavila tarifni sustav za nagrađivanje (prema članku 129. Zakona o radu, tarifna stopa je fiksni iznos naknade za zaposlenika za ispunjavanje standarda rada određene složenosti (kvalifikacije) po jedinici vremena, isključujući naknade, poticaji i socijalna davanja);
- radnik nije ispunio normu rada za obračunski mjesec (svojom krivnjom).
Obrazloženje. Prema odredbama čl. 155 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju nepoštivanja standarda rada, neispunjavanja radnih (službenih) dužnosti krivnjom zaposlenika, isplata standardiziranog dijela plaće vrši se u skladu s obujmom obavljenog posla.
Situacija 4.
Okolnosti slučaja:
- Tvrtka koristi plaće po komadu.
Obrazloženje. Osnova za razlike između rada po komadu i ostalih sustava plaća je nepostojanje zahtjeva da se plaća po komadu odrađuje prema standardnom radnom vremenu. S obzirom na to da plaćanje po komadu ovisi samo o konačnom rezultatu (i kvantitativnom i kvalitativnom), poslodavca, zapravo, ne zanima koliko će vremena zaposlenik proizvesti planiranu količinu proizvoda.
Situacija 5.
Okolnosti slučaja:
- plaća se obračunava za mjesec siječanj.
Obrazloženje. U siječnju je samo 15 radnih dana, ostalo su vikendi i praznici. Nagrađivanje radnika s različitim sustavima primanja u ovom slučaju uređeno je čl. 112 Zakon o radu Ruske Federacije.
U svih pet situacija razmatrano je pitanje zakonske mogućnosti „podplaćivanja“ za određeno obračunsko razdoblje, odnosno promjene iznosa naknade koja pripada radniku za rad bez potrebe za tim izmjenama ugovora o radu.
Komentari
03/11/2014 Natalija
Zdravo!
Recite mi, molim vas, imam sljedeću situaciju: dobio sam posao 1. listopada 2013. Dobio sam probni rok od 3 mjeseca za 2 kvalifikacije s plaćom od 3026 rubalja, ali uz poticaje i regionalna plaćanja dobio sam oko 31 000 rubalja na mjesec. Početkom ove godine naš je direktor knjigovođi morao reći trošak boda za koji se obračunavaju stimulacije i obećao da će plaća biti veća, jer... za ovu godinu limiti proračunskih obveza iz članka 211. dali su više nego lani. Nije dala, a u veljači je sama izračunala trošak boda i sama svima isplatila plaće. A kad smo vidjeli optužbe, ostali smo šokirani. Ne samo da se nije povećao - naprotiv, smanjio se (za mene je to bilo 5000 - 6000 rubalja), i to bez ikakvog objašnjenja.
Reci mi, što da radimo? Možda napisati dopis višoj instanci? Uostalom, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, plaće i radni uvjeti ne mogu se pogoršati.
Recite mi kako pravilno sastaviti dopis i koje članke navesti iz Zakona o radu Ruske Federacije, tako da barem možemo dobiti natrag svoju plaću!
Unaprijed zahvaljujem i veselim se vašem odgovoru.
Odgovor
06/03/2014 Nelya
Uprava mi je, bez obrazloženja, smanjila isplatu dodatka „Za posebne uvjete državne službe“ za 30% (raspored 60%-90%). Naime, tijekom cijele godine plaća se premija od 60%. Ranijih godina naplata premije iznosila je 90%.
Je li to legalno?
“Pravilnik o bonusima” i drugi lokalni akti poduzeća ne bave se pitanjem amortizacije.
Odgovor
24.09.2014 Dmitrij
Dobar dan,
Situacija je sljedeća: imamo smanjenje broja zaposlenih u našem poduzeću, ponuđeno mi je da dam otkaz sporazumom stranaka, predloženi uvjeti mi nisu odgovarali, a ja sam svoje iznio s rezervom, ako poslodavac ne odgovara moje uvjete, onda neka me razriješe radi smanjenja, kako zakon nalaže. Ali rekli su mi da će me sada obavijestiti da će mi biti smanjena plaća za skoro 80%, a za 2 mjeseca neću više ni raditi.
Reci mi kako se boriti i gdje se najbolje žaliti?
Odgovor
11.10.2014 Egor
Zdravo!
30. rujna 2014. slučajno sam usmeno od računovođe saznao da mi plaću smanjuju više od pola. Dana 10.10.14. poslali su obavijest s datumom prelaska na novu plaću od 01.09.14.
Imaju li na to pravo i od kojeg datuma se računaju dva mjeseca prelaska na novu nižu plaću? Datum stvarne obavijesti ili datum naveden u obavijesti.
I postoji još jedna stvar da se plaća izdaje sa zakašnjenjem od mjesec dana, tj. za rujan, koji je već odrađen, dobivamo u listopadu, a obavijest sadrži datum od 01.09.14.
Što učiniti u ovom slučaju i što im odgovoriti?
Hvala vam!
Odgovor
06.11.2014 Julija
Dobar dan
Naša organizacija ima platni sustav nagrađivanja, želimo ga promijeniti u platno-bonusni sustav, tj. smanjiti plaću, ali dodati bonus, tako da se na kraju plaća zaposlenika ne mijenja.
Kako to učiniti legalno? Može li se nabava dodatne nove opreme smatrati promjenom tehnoloških uvjeta rada, a okrupnjavanje odjela računovodstva, kadrovske i administracije u AUP - promjenom organizacijskih uvjeta rada?
Odgovor
12/05/2014 Jurij
Dobar dan…
Molim te reci mi. U gradskom poduzeću radim od 2012. Radni odnosi uređuju se ugovorom o radu kojim se utvrđuje samo plaća. Svi bonusi i druga plaćanja regulirana su nalogom ustanove. Na primjer, „Napisao sam dopis kojim tražim povećanje plaće od 30% za povećani opseg posla. Ravnatelj je potpisao službeni dokument (bez roka važenja rješenja), postojao je nalog za ustanovu i cijelo vrijeme su se vršile isplate.” Tvrtka trenutno kasni s plaćama. Potpisali su dodatni ugovor s nama. dogovor o prelasku na skraćeni radni tjedan (4 dana). Sada su napisani nalozi i utvrđeni rokovi za bonuse (retroaktivno). Na primjer, “jučer, 4. studenog 2014., izdali su nalog da bonus vrijedi od 1. lipnja 2012. do 30. rujna 2014. godine. Uglavnom, žele nas prebaciti na gole plaće, pismene obavijesti nije bilo.
Jesu li postupci poslodavca zakoniti i mogu li ih osporiti pred sudom????
Odgovor
11.12.2014 Marina
Dobar dan
Naša tvrtka planira maksimalno optimizirati troškove osoblja.
Riječ je o jednoj strukturnoj cjelini u kojoj su gotovo sve pozicije slične (call centar). Planira se smanjiti minimalni mogući broj zaposlenih, a ostalima ponuditi prijelaz na smanjenu plaću. Zaposlenici imaju tromjesečne bonuse koji će se povećati ako se plaća smanji, ali zaposlenicima neće biti zajamčena ista primanja. Najvjerojatnije će radnici primati manje. Istovremeno će se zadržati proizvodni standardi i sve radne obveze. Promjene u organizaciji rada se ne planiraju u skoroj budućnosti.
Recite mi, molim vas, koje su moguće opcije? Primjerice, među organizacijskim promjenama je i usvajanje novog rasporeda zaposlenih. Je li u našem slučaju zakonito jednostavno promijeniti raspored zaposlenih i obavijestiti radnike 2 mjeseca unaprijed?
Hvala vam!
Iskreno,
Marina
Odgovor
Važni pokazatelji Da biste odredili stopu po komadu, morate znati neke dodatne vrijednosti. Među njima:
- Stopa proizvodnje. Predstavlja minimalni broj jedinica koje se moraju proizvesti ili prodati u određenom vremenskom razdoblju. U pravilu se utvrđuju satne, mjesečne i dnevne norme.
- Carinska stopa. Predstavlja minimalni zajamčeni iznos mjesečne naknade zaposlenika. Stopa je postavljena u skladu s kvalifikacijama. Valja reći da je plaća samo dio plaće. Osim tarife, može uključivati socijalna plaćanja, bonuse itd.
- Tarifni raspored. To je shema za izračun plaćanja za rad u skladu s njegovom složenošću i kvalifikacijama zaposlenika.
Kako se određuje cijena po komadu? Pogledajmo postupak izračuna na primjeru.
Karijera
Takva promjena može se provesti samo u skladu s postupkom utvrđenim zakonom. Povećanje ovog osoblja uz zadržavanje plaća je poboljšanje položaja zaposlenika, te je stoga moguće dogovorom između poslodavca i zaposlenika. Peto, primjenjuje se standardizirani proizvodni zadatak koji se utvrđuje normama proizvodnje i vremenskim normama, a uključuje određivanje ukupne količine posla koji zaposlenik ili grupa zaposlenika mora izvršiti po danu ili smjeni.
Naravno, smanjenje opsega rada za istu plaću poboljšava položaj radnika, dok povećanje tog opsega pogoršava njihov položaj. Poboljšanje položaja zaposlenika može se izvršiti sporazumom između poslodavca i zaposlenika, pogoršanje - samo u skladu s postupkom utvrđenim zakonom.
Plaće po komadu
Info
Drugo, postoje vremenski standardi, koji se mogu definirati kao količina vremena (minute, sati, dani (smjene), mjeseci) koje je radniku potrebno da proizvede jedinicu proizvoda u normalnim uvjetima. Smanjenje standarda proizvodnje uz iste plaće znači pogoršanje položaja radnika u odnosu na ranije važeće standarde. Ovo pogoršanje može se priznati kao zakonito samo ako se poštuje važeće zakonodavstvo.
S druge strane, povećanje norme radnog vremena uz zadržavanje prethodne zarade zaposlenika predstavlja poboljšanje situacije radnika u usporedbi s trenutnim radnim standardima. Ovo poboljšanje moguće je uz dogovor između poslodavca i zaposlenika. Treće, postoje standardi usluga, koji označavaju standard utvrđen za jednog zaposlenika za servisiranje mehanizama po jedinici vremena u normalnim radnim uvjetima.
Kako se određuje cijena po komadu? cijena po komadu je...
Pažnja
Smanjenje visine ili neisplata bonusa Sastavni dio plaća radnika su stimulativne isplate predviđene ugovorima o radu sa zaposlenicima, kolektivnim ugovorima, sporazumima i lokalnim propisima koji sadrže norme radnog prava. Ovi dokumenti utvrđuju pokazatelje bonusa, uvjete za isplatu bonusa itd. Nerijetko u tim dokumentima postoje odredbe da isplata bonusa navedenih u njima nije odgovornost poslodavca ili da se bonusi isplaćuju samo pod određenim financijskim stanjem poslodavca. organizacija.
U tom slučaju bonusi nisu uključeni u sustav nagrađivanja i nisu obvezni za isplatu. Međutim, ovdje je potrebno zapamtiti da se na temelju podstavka "n" stavka 2. "Pravilnik o posebnostima postupka izračuna prosječne plaće" * (8) ti bonusi neće uzeti u obzir pri izračunu prosječne plaće zarada.
Glasanje:
Dakle, članak 74. Zakona o radu sadrži iznimke od općeg pravila i dopušta promjenu uvjeta ugovora o radu o kojima su se stranke dogovorile na inicijativu poslodavca bez suglasnosti radnika (tj. jednostrano). Prema ovom članku to je moguće samo u slučaju kada su iz razloga povezanih s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjena opreme i tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) uvjeti ugovora o radu utvrđeni od strane stranaka ne može se sačuvati. Bitno je da se radna funkcija ne može mijenjati.
Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile, kao i o razlozima koji su uvjetovali potrebu za takvim promjenama, najkasnije dva mjeseca unaprijed, osim ako nije drugačije određeno. kodeksom.
Komadne plaće u 2018
Članak 192. Zakona o radu utvrđuje popis stegovnih sankcija - opomena, ukor, otkaz, koji je zatvoren. S tim u vezi, primjena sustava novčanih kazni zaposlenicima je nezakonita. *(1) čl. 57 Zakon o radu Ruske Federacije * (2) čl. 72 Zakon o radu Ruske Federacije * (3) klauzula 7, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije * (4) klauzula 21 post. Plenum Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2*(5) čl. 44, 49 Zakon o radu Ruske Federacije * (6) čl. 132 Zakon o radu Ruske Federacije * (7) čl. 22 Zakon o radu Ruske Federacije * (8) odobren. brzo. Vlada Ruske Federacije od 24. prosinca 2007. N 922*(9) Čl. 147 Zakon o radu Ruske Federacije * (10) čl. 148 Zakon o radu Ruske Federacije * (11) čl. 150 Zakonika o radu Ruske Federacije * (12) čl. 151 Zakon o radu Ruske Federacije * (13) čl. 152 Zakon o radu Ruske Federacije * (14) čl. 154 Zakon o radu Ruske Federacije * (15) čl. 153 Zakon o radu Ruske Federacije * (16) čl. 44, 49, 72 Zakon o radu Ruske Federacije * (17) pojašnjenje Ministarstva rada Rusije od 27. lipnja 1996. N 6 (odobreno rješenjem Ministarstva rada Rusije od 27. lipnja 1996. N 40) * (18) čl. 93 Zakon o radu Ruske Federacije * (19) čl.
Na koji način mogu promijeniti tarifnu stavku ili cijenu rada određenog zaposleniku?
Odstupanje od ovog pravila omogućuje vam da na sudu zahtijevate da regulatorni pravni akti koji uspostavljaju standarde rada nisu valjani. Sukladno čl. 162 Zakona o radu Ruske Federacije, lokalne propise koji predviđaju uvođenje, zamjenu i reviziju standarda rada donosi poslodavac uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika. Ovlašteni predstavnici zaposlenika imaju pravo na sudu zahtijevati da se lokalni propisi o normama rada proglase ništavim ako su doneseni suprotno njihovom mišljenju.
Prilikom razmatranja takvih zahtjeva kao dokaz u predmetu uzima se i mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika. U 2. dijelu čl. 162 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje pravilo da zaposlenici moraju biti obaviješteni o uvođenju novih standarda rada najkasnije dva mjeseca unaprijed. Ova obavijest mora biti u pisanom obliku.
Ovakvo je stajalište pogrešno iz razloga što su sva dodatna plaćanja kompenzacijske naravi u povećanom iznosu utvrđena ugovorima o radu (kolektivnim ugovorima, sporazumima i lokalnim propisima koji sadrže norme radnog prava) te se stoga ne mogu jednostrano mijenjati * (16). Iz istog razloga poslodavac ne može jednostrano ukinuti isplate kao što su doplata za ishranu, doplata za putovanje do mjesta rada javnim prijevozom, doplata do plaće prilikom isplate privremene nesposobnosti itd. Omogućavanje zaposlenicima dopusta bez plaće U posljednje vrijeme jedna od najčešćih praksi za smanjenje troškova rada je nerazumno davanje neplaćenog dopusta zaposlenicima i uspostavljanje nepunog radnog vremena.
Snižene cijene za plaće po komadu
Prilikom razmatranja zahtjeva za poništenjem lokalnog regulatornog akta o standardima rada, mišljenje sindikata jedan je od dokaza u predmetu. U dijelu 1. čl. 160 Zakona o radu Ruske Federacije navodi osnovne standarde rada. Norma rada je zakonom utvrđeni obim rada za radnike po satu, danu (smjeni), mjesecu, tromjesečju, godini, koji su dužni obaviti u normalnim uvjetima rada.
Važno
Postoji nekoliko vrsta standarda rada. Prvo, to su standardi proizvodnje, odnosno broj jedinica proizvoda koje radnik mora proizvesti u jedinici vremena (sat, dan (smjena), mjesec, tromjesečje, godina) u normalnim radnim uvjetima. Povećanje standarda proizvodnje uz zadržavanje iste razine nagrađivanja pogoršava položaj radnika u odnosu na ranije postojeće standarde proizvodnje. Takvo pogoršanje moguće je samo u skladu sa zahtjevima važećeg zakonodavstva.
Plaćanje se vrši u skladu s važećim tarifnim stavovima (plaćama), komadnim cijenama, standardima rada i odredbama o bonusima. Kod kolektivnog (ekipnog) oblika nagrađivanja po komadu koriste se i pojedinačne (poslovne) i složene (zbirne) naknade po komadu. Individualne naknade po komadu obračunavaju se na isti način kao i kod individualne organizacije plaća. je iznos isplate po jedinici (planski – obračunski) za konačni rezultat kolektivnog rada tima, utvrđen temeljem cjelovitog standarda rada (norma vremena, učinka).Zbog specifičnosti vrste rada (obavljene funkcije) u kolektivnom radu koriste se različite metode za određivanje složenih komada.
Snižene cijene za plaće po komadu
Pri korištenju sustava preporuča se poštivanje osnovnih uvjeta za korištenje izravnog sustava plaće po komadu.Paušalni sustav se koristi za plaćanje pojedinih skupina radnika radi jačanja njihove materijalne zainteresiranosti za povećanje produktivnosti rada i smanjenje vrijeme završetka rada. Visina paušalnih plaća utvrđuje se na temelju važećih standarda vremena (proizvodnje) i cijena, a u nedostatku - na temelju normi i cijena za sličan rad i utvrđuje se ne za svaku proizvodnu operaciju, već za cijelu kompleks rada. Korda sustav se najprikladnije koristi u građevinarstvu i poljoprivredi.
Kod organiziranja rada po komadu potrebno je voditi računa o uvjetima primjene sustava plaća po komadu.
- Uspostavljeno je računovodstvo za proizvedenu robu ili pružene usluge.
- Opskrba proizvodnje materijalima, sirovinama i drugim sredstvima odvija se nesmetano.
- Tvrtka ima učinkovit sustav kontrole kvalitete.
- Razvijene su odgovarajuće tarifne sheme i proizvodni standardi.
- Moguće je pratiti kvantitativne pokazatelje aktivnosti svakog pojedinog zaposlenika.
- Tvrtka je trebala značajno povećati razinu prodaje/proizvodnje.
Prednosti Plaćanje po komadu omogućuje vam:
- Povećati proizvodnju i obujam prodaje.
- Povećajte motivaciju zaposlenika.
- Pratiti kvalitetu rada svake osobe pojedinačno.
- Potaknite zaposlenike da se razvijaju ako povećanja plaća ovise o osobnim kvalitetama.
- Povećati međusobnu pomoć između zaposlenika.
Nakon što pročitate ovaj članak, saznat ćete
- Sustav nagrađivanja u poduzeću
Sustav nagrađivanja može se smatrati živim organizmom koji se mora razvijati čak iu razdobljima krize za poslovanje. U našem ćemo članku pogledati tajne ispravnog postavljanja vašeg sustava nagrađivanja za prodavače, menadžere i proizvodne radnike. Prije svega, sustav nagrađivanja menadžera u organizaciji zaslužuje pozornost.
Sustav nagrađivanja menadžera u organizaciji
Tijekom krizne godine tvrtka Eldorado odlučila je promijeniti sustav plaća u organizaciji, svi su prodavači prešli s ordenskog plaćanja na komadni sustav. Razgovarajmo o rezultatima takvih promjena detaljnije.
Sustav nagrađivanja menadžera po komadui prodavači
Na primjeru Eldorada. Prethodno je zaposlenik jednostavno odslužio svoje vrijeme na poslu kako bi dobio plaću od oko 30 tisuća rubalja. Prema novom sustavu, prebacili smo ih na plaću od 15 tisuća rubalja, ostalo je provizija na razini prodaje. Prije odluke o prelasku na novi sustav nagrađivanja pratili smo iskustva naših konkurenata. Odlučili smo se za kombinaciju - 75% provizije od prodaje ide izravno prodavaču, a 25% ide u fond direktora trgovine. Iz tog fonda direktor je sam formirao bonuse zaposlenicima.
Zahvaljujući novom sustavu nagrađivanja uspjeli smo postići važne rezultate.
Prvo, fond plaća je počeo činiti toliki dio prihoda tvrtke da su ga htjeli rasporediti na ovu rashodnu stavku.Na maloprodajnom tržištu dobar pokazatelj je otprilike 5-6% prihoda. No, to ne znači da ste prodali televizor i dobili 5% i prodali hladnjak i dobili istih 5%. Nije tako jednostavno. Svi naši proizvodi (a ima ih nekoliko desetaka tisuća) podijeljeni su u skupine prema marginalnosti. Četiri skupine: “crna tehnika” (hi-fi oprema: stereo uređaji, televizori; nazivi po boji kućišta), “bijela tehnika” (kuhinjski uređaji: hladnjaci, perilice rublja i mali kućanski aparati; nazivi također po boji), digitalni uređaji i dodaci, proizvodi za zabavu. Segment digitalne tehnologije uključuje računala, mobitele i digitalne kamere. “Dodatna oprema” u Eldoradu uključuje diskove (igre, filmove, glazbu), igraće konzole, playere itd. U grupama, proizvodi su podijeljeni u kategorije. Veličina provizije ovisi o tome što je točno zaposlenik prodao. Mi odlučujemo koji ćemo postotak postaviti za određeni proizvod ovisno o tome što danas želimo promovirati. Inače, u prosincu 2008. godine, nakon uvođenja novog sustava plaća, prodaja nam je naglo skočila (više od 20%).
Drugo, radnicima nije bitan sustav plaća, nego osjećaj njegove pravednosti. Nastojali smo naš novi sustav nagrađivanja po komadu učiniti što transparentnijim – u njemu je teško bilo koga prevariti. Osim toga, kako bi pokazali zaposlenicima da sada svi rade u istim uvjetima, od siječnja 2009. top menadžeri Eldorada samoinicijativno su im smanjili osnovnu plaću.
Sljedeće nam radnje također pomažu da izbjegnemo osjećaj nepravde. Svaki dan objavljujemo ocjene prodaje u svakoj trgovini (također sastavljamo mjesečne ocjene). Svi vide koliko je on prodao, a koliko su ostali zaposlenici. Možemo reći da sada imamo načela socijalističkog natjecanja, gdje su transparentnost i vidljivost rezultata najvažniji. I mnogi su ljudi inspirirani ovim čimbenikom - bilo da je na vrhu ili na repu. U sustavu motivacije koji se temelji na ovom principu, možete se uvrijediti samo na sebe.
Treći, zahvaljujući sustavu rada na komad, uspjeli smo se riješiti neučinkovitih radnika u našoj tvrtki. Ako ukupnu plaću podijelite s brojem zaposlenih, prosječna plaća ostaje ista. Ali u stvarnosti postoji značajno širenje, ovisno o učinkovitosti rada. Neki od najtalentiranijih zaposlenika primaju plaće nekoliko puta veće od ostalih. Konkretno, jedan je prodavač uspio zaraditi 180 tisuća kuna mjesečno - šest puta više od njegove plaće koju je isplaćivao prije uvođenja novog sustava. Uz to, najbolji prodavači redovito dobivaju dodatne bonuse, a informacije o njima objavljuju se na počasnoj ploči u njihovim trgovinama. Pridošlice raspoređujemo u smjene s najboljim prodavačima kako bi mogli učiti. Vodeći prodavači trebaju dovesti pridošlice na vrh ljestvice.
I s vremenom se rastajemo od prodavača koji ne žele ili ne mogu raditi. A neki i sami napuste tvrtku, jer im se plaća bez provizije pokaže beznačajnom. Iako su neki zadovoljni poslom, unatoč nedostatku provizije, ovdje je sve na direktoru trgovine koji mora motivirati prodavača i pomoći mu da poboljša prodaju ili se jednostavno rastati od njega.
Generalni direktor govori
Nadir Sabanchiev, Generalni direktor Transgazservice, Mahačkala
U našem radu revidirali smo načela sustava nagrađivanja većine zaposlenika. Dva su razloga za ovu odluku - kriza i sezonske fluktuacije u poslovanju tvrtke. Radno vrijeme je skraćeno od prosinca 2008. za odjele za popravke, inženjering i podršku. Na poslu su mogli biti 8 sati, uz pauze za drijemanje i pušenje, ali je uvedeno osobno evidentiranje radnog vremena. Neki zaposlenici (preko 70 ljudi od 160) uklonjeni su iz osoblja. Sada radije pozivamo zaposlenike na ugovor. Zahvaljujući tome, plaćanje se vrši samo za radno vrijeme provedeno na mjestu ili u poduzeću. Istovremeno, svim ljudima koji su prešli na ugovor dano je jamstvo da ćemo ih, ako se situacija na tržištu stabilizira, ponovno vratiti u kadar.
Ostvarilo se smanjenje fonda plaća za oko 20%, uz smanjenje komunalnih troškova. Također je važno uzeti u obzir ozbiljan psihološki učinak - ljudi postupno gube stav ovisnosti, primjećuju se njihovi intenzivniji napori, provode manje vremena ne radeći ništa.
Pritom smanjenje plaća uopće ne znači odbijanje pomoći zaposlenicima u rješavanju raznih osobnih problema. Ne ignoriramo nijedan važan događaj u životu zaposlenika. Uključujući, ako je potrebno, osiguran je kratkoročni zajam bez kamata. Sada se mnogi ljudi suočavaju s otplatom kredita; kako bismo im pomogli, spremni smo dati predujam prije roka. Ne pravimo razliku između ugovornih radnika i internih zaposlenika. Također, sada svaki zaposlenik može računati na dodatnu zaradu - u tijeku je aktivna potraga za kupcima, a svaki zaposlenik može zaraditi traženjem nove narudžbe.
Vjerojatno ćemo u budućnosti napraviti dodatne promjene. Međutim, pri smanjenju isplata zaposlenicima, menadžer mora voditi računa da se uvijek održava određena granica ispod koje je zabranjeno ići ili će zaposlenici početi tražiti druga mjesta zaposlenja. Menadžment mora razumjeti tu granicu, uključujući i na svakodnevnoj razini - je li takva plaća dovoljna da zaposlenik uzdržava svoju obitelj.
Sustav nagrađivanja proizvodnih radnika u poduzeću
Sustav plaća po komadu smatra se najčešćim rješenjem za proizvodne radnike. Razmotrimo praktične savjete menadžera koji su tijekom godina rada svojih tvrtki uspjeli doći do idealnih odredbi sustava nagrađivanja.
Vremenski sustav plaća u poduzeću
Jurij Rakutov Zamjenik generalnog direktora za proizvodna pitanja tiskarskog kompleksa "Pushkinskaya Square", Moskva
Naš tiskarski kompleks radi sa sustavom plaća koji se temelji na vremenu. Zaposlenici primaju određenu fiksnu plaću za svoje radno vrijeme, a uz to im je osiguran i bonus svaki mjesec. Premija može doseći 100%. Za postizanje određenih proizvodnih ciljeva isplaćuje se bonus od 70%. Dodatnih 30% plaćamo za poštivanje naših internih pravila.
Interni propisi uključuju:
- poštivanje sigurnosnih propisa, zaštite na radu i zaštite od požara;
- točno izvršenje naloga unutar dodijeljenog vremenskog okvira;
- čistoća opreme i radnog mjesta.
Voditelji smjena i voditelji odjela nadzirat će provedbu ovih standarda.
Pokazatelji proizvodnje zaposlenika izračunavaju se uzimajući u obzir količinu, kvalitetu proizvedenih proizvoda i vrijeme rada. Da bi primio ovu komponentu bonusa, zaposlenik treba ispisati u skladu s normama tijeka naloga - popravljajući različite parametre, uključujući format publikacije, nakladu, vrstu pakiranja, dizajn i rokove.
Uveden je i niz dodatnih poticaja za uštedu proizvodnih resursa, uključujući strojno vrijeme i potrošni materijal.
- Ušteda potrošnog materijala. Papir čini oko 60% ukupne cijene narudžbe. Uštedom na potrošnji papira tijekom postavljanja stroja i smanjenjem procesa otpada, zaposlenik će moći dobiti dodatni bonus. Ovakav pristup će donijeti koristi i tvrtki i našim zaposlenicima.
- Ušteda strojnog vremena. Na temelju tehnologije i standarda proizvodnje utvrđuje se određeni rok za završetak radova. Ako zaposlenik završi svoj posao prije roka, zaposleniku će biti dodijeljena nagrada. Ušteda strojnog vremena temelji se samo na vještini i kompetentnoj organizaciji rada. Standardi su uspostavljeni u našem poduzeću uzimajući u obzir prosječnu statistiku izvršenja sličnih narudžbi.
U budućnosti planiramo potpuno ukinuti plaćanje na vrijeme, koje će zamijeniti plaćanje po komadu.
Sustav plaća po komadu u poduzeću
Ovaj se sustav smatra progresivnijim. Za svakog zaposlenika se svaki mjesec utvrđuje određeni standard proizvodnje (100%), za koji će se isplaćivati plaća (uvjetno - 1 tisuća rubalja). Ako je produktivnost zaposlenika 87%, isplata će biti 870 rubalja. Ako je plan premašen za 20%, plaća će biti uvjetno 1200 rubalja.
Uz plaću planira se uvesti i pojačivač. Konkretno, ako trebate ispisati 100 tisuća ispisa, dobit ćete 1000 rubalja za potpunu provedbu plana. Ako plan od 20% uspije, zarada neće biti 1200 rubalja, već 1200 × 1,2 = 1440 rubalja. U ovoj formuli 1,2 je faktor pojačanja za dodatni poticaj zaposlenika.
Ali važno je razumjeti ozbiljan nedostatak ovog pristupa - u potrazi za volumenom, kvaliteta proizvoda može se pogoršati. Kako bi se spriječio takav problem, planira se uvesti bodovni sustav za ocjenjivanje različitih vrsta proizvoda poduzeća. Takva će procjena utjecati i na plaće i bonuse zaposlenika, što će ih motivirati ne samo za količine, već i za izvrsnu kvalitetu proizvedene robe.
Generalni direktor govori
Anton Terentjev, Generalni direktor tvrtke Felix, Moskva
Osim modernih tehnologija, proizvodnja namještaja zahtijeva i mukotrpan ručni rad. Stoga je cilj našeg sustava plaćanja povećati produktivnost smanjenjem otpada.
Dohodak koji prima svaki zaposlenik određuje se uzimajući u obzir obujam proizvodnje. Važna važnost pridaje se ne samo kvantitativnim, već i kvalitativnim pokazateljima - bez nedostataka. Za svaku vrstu proizvoda određeno je određeno vrijeme - dakle, tarifa je po satu rada. Međutim, zaposlenik može izvršiti zadatak brže od standarda za bolju zaradu.
Uz rad po standardnom radnom vremenu zaposlenika je predviđen i bonus od 5-30% osnovne zarade. Za određivanje iznosa bonusa, radna učinkovitost se uzima u obzir prema sljedećim kriterijima:
- Prosječna proizvodnja.
- Stanje radnog mjesta, izgled zaposlenika.
- Nema nedostataka u proizvodnji.
- Poštivanje pravila radne discipline.
Također su dodatno predviđene razne stimulacije za osobe s bogatim radnim iskustvom u tvrtki, koje se uspješno nose sa zadacima, savladale su srodna zanimanja i sl. Za takve zaposlenike uvodi se diferencirano fiksno povećanje standardne plaće.
|
Iskustvo u praksi Ljudmila ŽuravljevaŠef odjela za organizaciju rada i plaće Sarapulske elektrogeneracijske tvornice Za sve zaposlenike našeg pogona (osim generalnog direktora koji radi po ugovoru o djelu) utvrđujemo radni rang (od 1 do 18). Rang zaposlenika će se zatim postupno povećavati na temelju rezultata certifikacije. Čin unaprijed određuje određeni koeficijent kojim ćemo množiti tarifnu stavku za izračun plaće. Naša tvrtka ima 4 tarifne ljestvice, ovisno o skupini specijalnosti. Postoji maksimalna satnica za one koji rade za strojem. Većina radnika je plaćena prema sustavu bonusa po komadu ili prema vremenu. Istodobno, predviđena su dodatna plaćanja za rad u noćnim ili večernjim smjenama, prekovremeni rad ili u drugim uvjetima koji nadilaze uobičajene. Tvrtka također koristi sljedeće bonuse:
Nijanse motiviranja mladih stručnjaka i radnika. S mladim radnicima sklapamo ugovor o naukovanju. Osigurana im je stipendija i plaćanje rada na praktičnoj nastavi. Radi poticanja radnika na savladavanje zanimanja zupčanik, tokar, strojar, brusilac, štancač i glodač, nakon položenog strukovnog ispita daje im se godina prilagodbe u kolektivu. Tijekom tog razdoblja ne osigurava se samo zarada po komadu, već i dodatna isplata u postotku, ovisno o stopi za određenu kategoriju. Do kraja adaptacijskog razdoblja planirani su razgovori s mladim zaposlenicima na temelju kojih će se dati preporuke. Zahvaljujući poduzetim mjerama, smanjena je fluktuacija zaposlenika mlađih od 30 godina, čiji udio u tvrtki danas iznosi 42% umjesto dosadašnjih 21%. Naknada menadžmenta. Slično kao i kod proizvodnih radnika, primanja uprave čine fiksni dio, ovisno o rangu, te dodatak. Istovremeno, menadžeri su zainteresirani za povećanje prihoda svog poduzeća, jer će o tome ovisiti i njihova naknada. |
|
Ana Želobanova Direktor ljudskih resursa, Sitronics Smart Technologies, Moskva U proizvodnji koristimo 2 sustava plaćanja – platni i po komadu. Plan ne vrijedi za određenog zaposlenika, već za cijeli tim. Svaki dan, direktor izračunava stopu radnog sudjelovanja zaposlenika kako bi odredio koliko se kompleta prikupi po zaposleniku. Onaj tko je završio više od ostalih dobiva KTU 1. Preostali koeficijenti izračunavaju se u odnosu na maksimalni pokazatelj. Ako je ukupni broj primljenih kompleta puno manji od standarda, tada će maksimalni KTU biti 0,9 ili 0,8. Međutim, u bliskoj budućnosti planira se napustiti ovu metodu - uvest će se izravni sustav motivacije. Utvrdit će se plaća za voditelje smjena kako bi mogli izdavati naloge za rad po komadu za svakog zaposlenika. Tada će pakeri imati veću motivaciju sastaviti maksimalan broj kompleta – budući da će sami obračunavati zaradu za svaki dan. Povećanje plaće. Bonusi i povišice odnose se samo na zaposlene koji primaju plaću. Ne postoje samo bonusi svaki mjesec, već i dodatna financijska motivacija. Uključujući bonuse za savjestan rad, izvršavanje odgovornih zadataka, važne inicijative itd. Pružanje bonusa. Naša tvrtka ima godišnje i kvartalne bonuse. 20% - zajamčeni bonus. Ostalih 80% isplaćuje se prema planu tvrtke za postizanje ključnih pokazatelja. Pružanje materijalne potpore. Zaposlenicima se nudi financijska potpora u slučaju rođenja djeteta, vjenčanja, smrti zaposlenika ili njegovog bliskog srodnika itd. Za voditelje trgovina predviđena je naknada troškova mobilne komunikacije u određenom rasponu. Također plaćamo pola cijene putovanja u kampove za djecu naših zaposlenika. U čast obljetnica ili odlaska u mirovinu predviđeni su zanimljivi darovi. |
Generalni direktor govori
Anton Gubkin, Generalni direktor tvrtke Khlebprom, Moskva
Za plaću zaposlenika za njihov rad primjenjuju se tarifni stavovi. Predviđena je i dodatna naknada ako posao obavlja nepotpuni tim. Pri izračunu varijabilnih isplata uzima se u obzir stopa radnog sudjelovanja zaposlenika. Zahvaljujući ovom sustavu, zaposlenici su više zainteresirani za ispunjavanje utvrđenih standarda, čak i ako im nedostaje osoblja. Poduzeće dobiva važnu prednost - formira se suradnja članova tima uz smanjenje neproduktivnog vremena, povećanje kvalitete i sprječavanje kašnjenja
- Motivacija, poticaji i nagrađivanje
Ključne riječi:
1 -1
