Radnički pokret- ovo je promjena u broju zaposlenih kao rezultat zapošljavanja, otpuštanja ili premještaja na drugo radno mjesto u poduzeću.
Razlozi kretanja radne snage su različiti: ulazak u radnu dob i odlazak u mirovinu; regrutacija u vojsku i služenje vojnog roka; promjena prebivališta, zaposlenje u blizini mjesta stanovanja; stjecanje stručnog obrazovanja i zapošljavanje po specijalnosti; nezadovoljstvo visinom plaća, uvjetima rada (radno vrijeme, teški uvjeti, teški odnosi u kolektivu) itd.
Za proučavanje kretanja radne snage u poduzećima vode se evidencije na temelju primarne dokumentacije (prijave, nalozi) i utvrđuju apsolutni pokazatelji koji se nazivaju promet za prijem i promet za odlaganje.
Promet po recepciji- ovo je broj ljudi koji su zaposleni tijekom izvještajnog razdoblja.
Izvori formiranja radne snage:- u smjeru službi za zapošljavanje i posredovanje;
- po redu prijenosa iz drugih poduzeća;
- nakon završetka obrazovnih ustanova;
- prihvaća samo poduzeće itd.
Popis izvora formiranja radne snage može se proširiti uzimajući u obzir potrebe službi za upravljanje ljudskim resursima.
Otpuštanje je broj ljudi koji su otpušteni iz svih razloga.
Glavni opravdani razlozi za raspolaganje (potreban promet):- istek ugovora;
- odlazak u mirovinu;
- po redu prijenosa u drugo poduzeće;
- regrutacija u vojsku;
- prijem u obrazovnu ustanovu;
- smrt zaposlenika.
Odljev iz neopravdanih razloga obično se naziva prekomjerna fluktuacija ili fluktuacija osoblja.
Višak prometa uključuje prodaju:- na vlastiti zahtjev;
- za izostanak s posla i druge povrede radne discipline.
Zbog nepovoljne situacije na ruskom tržištu rada pojavili su se novi razlozi za otpuštanje - zbog likvidacije poduzeća, smanjenja osoblja zbog pada proizvodnje. Otpuštanje iz ovih razloga u pojedinim sektorima gospodarstva poprima značajne razmjere. Iako se takvo otuđenje događa bez krivnje zaposlenika, u biti se radi o nepotrebnom prometu koji ima negativne ekonomske i socijalne posljedice. Preporučljivo je to razmotriti odvojeno.
Razmotrimo pokazatelje koji karakteriziraju kretanje radne snage:- Omjer fluktuacije prijema Ovo je broj zaposlenih ljudi podijeljen s prosječnim brojem radnika za određeno razdoblje.
- Koeficijent fluktuacije otkaza ovo je broj ljudi koji su otpušteni s posla podijeljen s prosječnim brojem radnika u određenom razdoblju.
- Omjer punog prometa ovo je broj zaposlenih plus broj otpuštenih podijeljen s prosječnim brojem radnika za određeno razdoblje.
- Stopa fluktuacije radne snage to je broj otpuštenih na vlastiti zahtjev, kao i zbog povrede radne discipline za određeno razdoblje, podijeljen s prosječnim brojem radnika za određeno razdoblje.
Potonji pokazatelj odražava neopravdano kretanje radne snage, što uzrokuje gubitak radnog vremena za obuku novih radnika, ovladavanje opremom itd.
Koeficijenti obrtaja
Za proučavanje intenziteta prometa u dinamici iu usporedbi s drugim poduzećima (industrijama) potrebni su relativni pokazatelji - koeficijenti prometa, koji se izračunavaju pomoću sljedećih formula:
Stopa fluktuacije za odljev može se izračunati za pojedine razloge ili skupinu razloga, npr. za izračun stope fluktuacije u brojniku treba uzeti broj otpuštenih iz neopravdanih razloga, odnosno otpuštenih na vlastiti zahtjev, zbog izostanaka i ostale povrede radne discipline, a nazivnik – isto.
U poduzećima je preporučljivo evidentirati i analizirati pokazatelje kretanja radne snage ne samo za poduzeće u cjelini, već i za pojedine radionice i kategorije osoblja, posebno radnika. Rezultati takve analize od posebnog su praktičnog značaja za upravljanje kadrovima.
Stopa zamjene radne snage
Za povezivanje kretanja radne snage sa stanjem na tržištu rada potrebna je stopa zamjene radne snage koja se određuje formulom:
Ako je stopa zamjene manja od jedan (za industriju ili gospodarstvo u cjelini), dakle, dolazi do smanjenja broja zaposlenih i povećanja nezaposlenosti.
Prema službenim statistikama za rusko gospodarstvo u cjelini 2000. godine, broj zaposlenih iznosio je 11.235,9 tisuća ljudi. (stopa prometa za prijem je 26,9%), a broj odlazaka u godini je 11616,2 tisuća ljudi. (omjer prometa je 27,8%).
Omjeri prometa značajno se razlikuju po sektorima gospodarstva. Najveću stopu prometa za odlaganje ima građevinarstvo - 48,8%, trgovina i ugostiteljstvo - 40,5%, komunikacije - 31,5%; i niske koeficijente za sektore gospodarstva kao što su upravljanje - 13,2%, znanost i znanstvene usluge - 17,1%, obrazovanje - 17,9%, zdravstvo, tjelesni odgoj i socijalna zaštita - 22,0%, poljoprivreda - 26,3%, industrija - 29,5% .
Stopa zamjene radne snage u 2000. godini za rusko gospodarstvo u cjelini bila je 0,967 (11235,9/11616,2). Tijekom godine ispisalo se 380,3 tisuće ljudi. više nego što ih je bilo angažirano. Takva je situacija za većinu sektora gospodarstva, no za industriju je stopa zamjene iznosila 1,022 (1999. - 1,015), a za poljoprivredu 0,77 (najniža brojka).
Kratka teorija
Za karakterizaciju kretanja osoblja koriste se apsolutni i relativni pokazatelji zapošljavanja i otpuštanja, koji se nazivaju fluktuacija radne snage.
Apsolutna fluktuacija zapošljavanjem ili otkazom određuje se prema broju primljenih, odnosno otpuštenih.
Relativni promet, naziva se koeficijent obrtaja, definira se kao omjer broja zaposlenih ili otpuštenih prema prosječnom broju zaposlenih. Broj primljenih radnika uključuje radnike koji su u izvještajnom razdoblju primljeni u organizaciju na temelju naloga ili upute poslodavca o prijemu u radni odnos. U broj napuštenih uključeni su svi zaposlenici koji su napustili radna mjesta, bez obzira na razloge odlaska, a čiji je otkaz formaliziran nalogom.
U statističkom izvješćivanju od ukupnog broja otpuštenih radnika izdvajaju se osobe koje su otišle: zbog smanjenja broja zaposlenih zbog likvidacije ili reorganizacije građevinske organizacije ili smanjenja broja zaposlenih; na vlastiti zahtjev; razriješeni zbog izostanaka s posla i drugih povreda discipline.
Odlazak radnika iz razloga proizvodne i nacionalne naravi, kao i iz prirodnih razloga, čini nužnu fluktuaciju, a otpuštanje na vlastiti zahtjev, zbog povrede radne discipline i službene nedosljednosti čini prekomjernu fluktuaciju.
Naziva se omjer količine viška fluktuacije i prosječnog broja zaposlenih stopa prometa. Za karakterizaciju stabilnosti okvira, izračunava se faktor postojanosti kao omjer broja radnika na listama tijekom cijele godine i prosječnog broja radnika.
Primjer rješenja problema
Zadatak
Od 1. siječnja tvrtka je zapošljavala 1600 ljudi, tijekom godine zaposleno je 410 ljudi, 540 ljudi je dobilo otkaz, od toga 380 ljudi na vlastiti zahtjev, a 20 ljudi je dobilo otkaz zbog povrede radne discipline. Tijekom cijele godine radilo je 1300 ljudi. Definirati:
- stope fluktuacije za zapošljavanje i otpuštanje;
- stopa fluktuacije radne snage.
Rješenje problema
Za izračun pokazatelja kretanja osoblja trebat će nam podaci o prosječnom broju zaposlenih:
– broj osoblja na početku godine
– broj zaposlenih na kraju godine
1) Omjer prijema:
Omjer fluktuacije otkaza:
Ukupni omjer prometa:
Stopa zadržavanja osoblja određena je omjerom broja osoba na platnom spisku poduzeća tijekom cijele kalendarske godine i prosječnog broja zaposlenih
2) Protok osoblja karakterizira broj radnika koji su dobrovoljno napustili rad ili su otpušteni zbog izostanaka s posla i drugih povreda radne discipline.
Općenito, kretanje osoblja karakterizira visoka mobilnost. Iako je postotak stalno zaposlenih 84,7%, stope fluktuacije osoblja su 26,1%, a 35,2% radnika je otišlo tijekom godine. Osim toga, vrijedi napomenuti da se odlazak osoblja ne kompenzira njegovim zapošljavanjem.
Ako rok za podnošenje testa ističe, tada za novac na web mjestu možete ispuniti svoj test o statistici.
Prosjek trošak rješavanja testa je 700 - 1200 rubalja (ali ne manje od 300 rubalja za cijelu narudžbu). Na cijenu uvelike utječe hitnost odluke (od jednog dana do nekoliko sati). Cijena online pomoći za ispit/test je od 1000 rubalja. za rješavanje tiketa.
Zahtjev možete ostaviti izravno u chatu, nakon što ste prethodno poslali uvjete zadataka i obavijestili vas o rokovima za rješenje koje vam je potrebno. Vrijeme odgovora je nekoliko minuta.
Primjeri povezanih problema
Koeficijenti iskorištenja radnog dana, radnog razdoblja. Integralni pokazatelj korištenja radnog vremena
Prikazana je metodologija izračuna kalendarskih, vremenskih i maksimalno mogućih fondova radnog vremena, kao i koeficijenata njihovog korištenja. Sadrži informacije o sastavljanju bilanci radnog vremena u poduzeću. Razmatraju se koeficijenti korištenja radnog dana, radnog razdoblja, kao i integralni pokazatelj korištenja radnog vremena.
Analitičko usklađivanje vremenskih serija
Sadrži informacije o analizi vremenskih serija - proučavanje trenda vremenske serije korištenjem analitičkog usklađivanja duž ravne linije korištenjem metode najmanjih kvadrata, konstruiranje točkaste i intervalne prognoze.
Indeksi produktivnosti rada
Riješen je problem izračuna razine i dinamike produktivnosti rada. Izračunati su indeksi prosječne produktivnosti rada - indeks promjenjivog sastava, konstantnog sastava i strukturnih promjena. Prikazana je dekompozicija na faktore rasta proizvodnje i izračun broja otpuštenih radnika zbog rasta produktivnosti.
Vitalni pokazatelji kretanja i migracija
Opis glavnih pokazatelja prirodnog i mehaničkog kretanja stanovništva. Razmatraju se opće stope fertiliteta, mortaliteta, mehaničkog kretanja, prirodnog i općeg priraštaja stanovništva.
Jedna od funkcija kadrovske službe je formiranje stabilne radne snage organizacije, što je jedan od značajnih čimbenika povećanja učinkovitosti proizvodnje.
Ovaj materijal predlaže prilično jednostavnu metodu za analizu fluktuacije osoblja u organizaciji.
Česta fluktuacija osoblja, primjerice radnika, negativno utječe na planirani razvoj proizvodnje: smanjuje se stopa rasta produktivnosti rada i kvaliteta proizvoda.
Protok osoblja dovodi do gubitaka u skrivenom obliku. Zaposlenici koji daju otkaz u pravilu su manje produktivni u cijelom razdoblju od prijave do otkaza. Osim toga, fluktuacija osoblja povećava troškove osposobljavanja i prekvalifikacije radnika, budući da znatan broj onih koji daju otkaz radeći kod drugog poslodavca mijenjaju profil posla.
Na temelju rezultata analize kadrovske popunjenosti utvrđuju se kategorije i skupine radnika, čiji je stvarni broj manji od planiranih potreba, izrađuju se mjere za osiguranje kadrova, kao i za privlačenje ljudi potrebnih struka i kvalifikacija u poduzeće.
Provedba ovih mjera omogućuje nam smanjenje napetosti u opskrbi poduzeća osobljem. Osim toga, pri analizi kretanja osoblja potrebno je utvrditi razloge otpuštanja radnika i na temelju toga razviti konkretne mjere usmjerene na smanjenje fluktuacije osoblja.
Indikatori kretanja radnika
U praksi se koriste takvi pokazatelji kretanja radnika kao što su zapošljavanje i otpuštanje, koji karakteriziraju promjenu broja radnika na platnom spisku tijekom razdoblja.
U broj zaposlenih osoba uključene su osobe primljene u organizaciju tijekom izvještajnog razdoblja po nalogu (uputi) poslodavca o zapošljavanju.
U broj otpuštenih radnika uključeni su svi zaposlenici koji su napustili rad u organizaciji, neovisno o osnovi otkaza ugovora o radu (sporazum stranaka; istek ugovora o radu; otkaz ugovora o radu na vlastiti zahtjev ili na zahtjev radnika). inicijativa poslodavca; premještaj radnika uz njegovu suglasnost kod drugog poslodavca ili na izborno radno mjesto i sl., čiji je odlazak ili premještaj formaliziran nalogom (uputom), kao i oni koji su otišli zbog smrti.
Broj onih koji su otpušteni zbog smanjenja broja uključuje radnike koji su otpušteni u slučajevima likvidacije organizacije, smanjenja broja ili osoblja zaposlenih.
U one koji su otpušteni na vlastiti zahtjev i sporazumom stranaka nalaze se radnici koji su otpušteni na temelju:
Otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno vrijeme, na zahtjev radnika;
Otkaz ugovora o radu sporazumnim dogovorom stranaka.
Broj otpuštenih zbog izostanka s posla i drugih povreda radne discipline uključuje radnike koji su otpušteni u sljedećim slučajevima:
Izostanak s posla (uključujući izostanak s posla više od 3 sata tijekom radnog dana) bez valjanog razloga;
Pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom, narkotičkom ili otrovnom stanju, kao i pijenje alkoholnih pića, korištenje opojnih ili otrovnih droga na radnom mjestu i tijekom radnog vremena;
Napuštanje rada bez opravdanog razloga od strane osobe koja je sklopila ugovor o radu na neodređeno vrijeme, bez upozorenja poslodavca o otkazu ugovora, kao i prije isteka otkaznog roka;
Napuštanje rada bez opravdanog razloga od strane osobe koja je sklopila ugovor o radu na određeno vrijeme prije isteka ugovora;
Sustavno kršenje radne discipline.
Otpušteni zbog dugog odsustva (kada se otkaz dogodi bez odlaska zaposlenika na posao) isključuju se s platne liste od datuma otkaza navedenog u nalogu.
Istodobno, kretanje radnika karakteriziraju pokazatelji fluktuacije osoblja i pokazatelj stalnosti osoblja (vidi tablicu).
Primjer izračuna fluktuacije i drugih stopa kretanja osoblja u organizaciji
|
Indikatori |
Broj zaposlenih |
|
|
Prosječan broj zaposlenih, ljudi. |
||
|
Ukupno zaposlenih (ukupno str. 2.1-2.3), uključujući: |
||
|
prihvatio poslodavac |
||
|
u smjeru iz reda onih koji su završili obrazovne ustanove |
||
|
prenijeti iz drugih organizacija |
||
|
Prijemni promet, % (stranica 2 / stranica 1 × 100) |
114 / 870 × 100 = 13,10 |
|
|
Otpušteni - ukupno (zbroj str. 4.1-4.3), uključujući: |
||
|
na vlastiti zahtjev zbog prestanka radnog odnosa |
||
|
da se smanji broj |
||
|
za izostanak s posla i druge povrede radne discipline |
||
|
Promet otpuštenih, % (stranica 4 / stranica 1 × 100) |
68 / 870 × 100 = 7,82 |
|
|
Stopa fluktuacije (stranica 4.1 + stranica 4.3 / stranica 1) |
58 / 870 = 0,067 |
|
|
Broj zaposlenika koji su radili u organizaciji tijekom godine (od 1. siječnja do uključivo 31. prosinca). |
||
|
Stopa zadržavanja (stranica 7 / stranica 1) |
751 / 870 = 0,863 |
* U broj otpuštenih uključene su i osobe koje su sporazumno otpuštene.
Analiza kretanja radnika
Fluktuacija kadrova je ukupnost primljenih (upisanih) i otpuštenih radnika, promatranih u odnosu na prosječan broj zaposlenih za određeno (izvještajno) razdoblje.
U ovom slučaju kretanje radnika karakteriziraju koeficijenti:
Prijemni promet;
Promet pri otpuštanju;
Ukupni promet;
Dosljednost osoblja;
Nadopunjavanje; - fluidnost.
Intenzitet fluktuacije osoblja karakteriziraju sljedeći koeficijenti.
Omjer fluktuacije prijema predstavlja omjer broja zaposlenih za izvještajno razdoblje (stranica 2) i prosječnog broja zaposlenika na platnom spisku za ovo razdoblje (stranica 1) i određuje se formulom:
Kp = Chpr / Chsr, (1)
gdje je Kp koeficijent prijema;
NPR - broj zaposlenih radnika u izvještajnom razdoblju;
Uzimajući u obzir podatke prikazane u tablici, koeficijent prihvatljivosti (Kp) bit će 0,131 (114 / 870).
Pri određivanju postotka prihvatljivosti potrebno je dobiveni rezultat pomnožiti sa 100. Tako će postotak prihvatljivosti u našem primjeru biti jednak 13,1 (0,131 × 100).
Navedeni podaci o zapošljavanju radnika upućuju na to da je glavni izvor popunjavanja bio zapošljavanje radnika od strane same organizacije.
Rast ovog koeficijenta u odnosu na bazno razdoblje ukazuje na dinamiku razvoja organizacije ili zasebne strukturne jedinice. Smanjenje ovog pokazatelja ukazuje na statičan razvoj i stabilnost tima.
Koeficijent fluktuacije otkaza izračunava se kao omjer otpuštenih tijekom izvještajnog razdoblja (str. 4) i prosječnog broja zaposlenika na platnom spisku za ovo razdoblje (str. 1) prema formuli:
Ku = Chu / Chsr, (2)
gdje je Ku koeficijent fluktuacije za otpuštanje;
Chu - broj otpuštenih radnika tijekom izvještajnog razdoblja;
Chsr - prosječan broj zaposlenih za izvještajno razdoblje.
Na temelju podataka danih u tablici, koeficijent otpuštanja (Ku) bit će 0,0782 (68 / 870). Prilikom određivanja postotka otkaza, rezultat se mora pomnožiti sa 100 (0,0782 × × 100 = 7,82).
Najveći broj otpuštenih u našem slučaju su osobe koje su raskinule radni odnos na vlastiti zahtjev. S tim u vezi, potrebno je proučiti razloge ovakvih otkaza.
Rast ovog pokazatelja ukazuje ili na optimizaciju veličine organizacije (zasebna strukturna jedinica) ili na postojeće probleme s fluktuacijom osoblja.
Koeficijent ukupnog prometa predstavlja omjer ukupnog broja zaposlenih i otpuštenih (red 2 + red 4) za izvještajno razdoblje i prosječnog broja zaposlenih na plaći za ovo razdoblje (red 1) i utvrđuje se formulom:
Ko = (Chn + Chu) / Chsr, (3)
gdje je Ko koeficijent ukupnog prometa.
Nakon zamjene navedenih podataka u formulu 3, određujemo ukupni koeficijent prometa: Ko = =0,2092 = (114 + 68) / 870, odnosno 20,92%.
Broj zaposlenika koji su dobrovoljno dali otkaz, zbog izostanaka s posla i drugih povreda radne discipline, karakterizira fluktuaciju, koja se određuje pomoću 2 međusobno povezana pokazatelja - stopom fluktuacije i postotkom fluktuacije.
Povećanje ovog pokazatelja ukazuje na fluktuaciju osoblja u organizaciji.
Stopa fluktuacije izračunava se kao omjer broja otpuštenih zbog izostanka s posla i drugih povreda radne discipline (str. 4.3.) i otpuštenih na vlastiti zahtjev u izvještajnom razdoblju (str. 4.1.) prema prosječnom broju zaposlenih na platnom spisku za ovo razdoblje (str. 1) prema formuli
Kt = (Chuszh + Chund) / Chsr, (4)
gdje je Kt stopa fluktuacije radnika;
Chuszh - broj onih koji su dali ostavku vlastitom voljom;
Chund - broj ljudi otpuštenih zbog izostanaka s posla i kršenja radne i proizvodne discipline.
U organizaciji će stopa fluktuacije (CT) biti 0,0666 ((53 + 5) / 870), a postotak fluktuacije 6,66 (0,0666 × 100).
Stopa dopune karakterizira popunjavanje zaposlenika koji su napustili organizaciju iz različitih razloga (str. 4) s novozaposlenim (str. 2) i izračunava se dijeljenjem broja zaposlenih zaposlenika u izvještajnom razdoblju s brojem zaposlenika koji su otpušteni tijekom ovog razdoblja:
Kv = Chu / Chp, (5)
gdje je Kv koeficijent popune zaposlenih.
Ostale oznake date su u formulama 1 i 2.
U organizaciji će koeficijent popune zaposlenika (Q) biti 0,5965 (68 / 114), a postotak popune 59,65.
Ovaj pokazatelj pokazuje učinkovitost popunjavanja radne snage organizacije, a što je bliži 1, to bolje. Štoviše, potrebno je uzeti u obzir dio osoblja organizacije koji namjerno ne popunjavamo. Za potrebe analize preporučljivo je ovaj broj zbrojiti s brojem zaposlenih djelatnika.
Stopa zadržavanja osoblja određuje se kao omjer broja zaposlenika koji su radili u organizaciji tijekom cijele godine (od 1. siječnja do 31. prosinca) i prosječnog broja zaposlenika na platnom spisku za to razdoblje prema formuli:
Kpos = Chr / Chsr, (6)
gdje je Kpos koeficijent postojanosti okvira;
HR - broj zaposlenika koji su radili u organizaciji tijekom cijele godine (str. 7);
Chsr - prosječan broj zaposlenih za ovo razdoblje (str. 1).
Na temelju podataka u tablici koeficijent postojanosti osoblja (Kpos) iznosit će 0,8621 (751 / 870), odnosno 86,21%.
Prema ustaljenoj praksi ovaj bi koeficijent trebao težiti 1,0. U ovom slučaju potrebno je poći od čimbenika proizvodnje koji postoje u organizaciji.
Najčešći razlozi za otpuštanje radnika na vlastiti zahtjev u pravilu su nezadovoljstvo uvjetima i organizacijom rada, niske plaće i njihova kasna isplata, udaljenost mjesta stanovanja od mjesta rada te loši odnosi s poslodavac.
Analiza izgubljenog radnog vremena
Završna faza analize fluktuacije osoblja je utvrđivanje skrivenih gubitaka radnog vremena iz tog razloga. Takve gubitke karakterizira moguće smanjenje produktivnosti novozaposlenih zaposlenika u usporedbi s prosjekom organizacije. Prema sociološkim istraživanjima, učinak novozaposlenog zaposlenika u prvom mjesecu njegovog rada je ispod prosjeka za oko 1/3, u drugom mjesecu - za 10%.
Prilikom provođenja statičke analize, na temelju rezultata izračunatih pokazatelja koji karakteriziraju kretanje osoblja, određuju se jedinice koje se razlikuju:
Velika fluktuacija osoblja, kao i činjenica da je broj otpuštenih veći od broja zaposlenih;
Nepovoljna dobna struktura, kada se ispadaju skupine radnika mlađe ili srednje dobi, što otežava prijenos profesionalnog iskustva;
Manjak ili višak osoblja unutar određene kategorije radnika; - prisutnost zaposlenika s izostancima i stegovnim sankcijama.
U onim odjelima koji su kadrovski deficitarni, u čijim su radnim kolektivima narušeni međugeneracijski odnosi, treba jačati kadrovski potencijal na račun odjela koji imaju potencijalno višak.
Dinamička analiza provodi se usporedbom podataka u izvještajnom i baznom razdoblju.
Primjerice, radi se usporedna analiza tekućih pokazatelja 1. polugodišta 2011. i istog razdoblja 2010. godine.
Takva analiza omogućuje prepoznavanje rastućih trendova u organizaciji u području fluktuacije osoblja i na temelju toga razvijanje učinkovitih mjera za sprječavanje povećanja fluktuacije osoblja.
Dakle, ovladavanjem alatima za analizu fluktuacije osoblja, zaposlenici HR-a moći će učinkovito utjecati na kadrovsku politiku i strategiju organizacije. Sprječavanje i smanjenje fluktuacije osoblja pomoći će u poboljšanju učinka organizacije bez dodatnih troškova materijala i rada.
Alexander Shkel, ekonomist
Obuka i usavršavanje kadrova
Trenutačno se osposobljavanje kadrova za industriju provodi kroz sustav strukovnog obrazovanja ili izravno u poduzećima. Glavni oblik osposobljavanja kvalificiranih radnika u vodećim zanimanjima za industriju su strukovne škole (strukovne škole). Radnici masovnih zanimanja obučavaju se izravno u poduzećima koristeći individualne i timske metode obuke. Osposobljavanje stručnjaka s višim i srednjim stručnim obrazovanjem provodi se na sveučilištima i tehničkim školama.
Tvrtka stvara uvjete za usklađivanje obuke s radom i pruža pogodnosti predviđene važećim zakonodavstvom. Zaposlenike, uz njihov pristanak, poduzeće može poslati na školovanje u srednje specijalizirane i visokoškolske ustanove, kao i na diplomsku školu, uz isplatu stipendije. Poduzeće plaća u utvrđenim iznosima za obuku stručnjaka u visokoškolskim ustanovama i za usavršavanje zaposlenika.
Razvoj znanosti, tehnologije i proizvodnje zahtijeva kontinuirano osposobljavanje i usavršavanje radnika svih kategorija, te njihovu povremenu prekvalifikaciju.
Glavni oblici usavršavanja radnika su: škole za proučavanje najbolje prakse neposredno u radionicama i na radnom mjestu; škole ili tečajevi za svladavanje srodnih zanimanja ili specijalnosti; ciljani tečajevi koji se koriste za prekvalifikaciju radnika u vezi s razvojem nove opreme, prelaskom na proizvodnju drugih proizvoda i promjenama u tehnologiji proizvodnje; tečajevi na kojima radnici dobivaju minimalno teorijsko znanje potrebno za rad u određenoj specijalnosti.
Postojeći sustav usavršavanja predviđa i zaposlenici redovito prolaze prekvalifikaciju, svakih 3 do 5 godina. Trajanje prekvalifikacije obično je nekoliko mjeseci i razlikuje se po kategorijama radnika.
U praksi kadrovskog računovodstva postoje:
1) izlaznost;
2) platni spisak;
3) prosječni sastav.
Isključiti - zapravo se čini da radi.
U platni spisak uključuje sve osobe koje su primljene na stalni, sezonski ili privremeni rad u trajanju do jednog dana ili više od dana upisa (radne i odsutne s posla iz bilo kojeg razloga). Na platni spisak ne ulaze: zaposlenici koji su angažirani za obavljanje poslova temeljem ugovora o radu; u isto vrijeme; privremeno raspoređeni u drugo poduzeće, ako ne zadrže plaću na glavnom mjestu rada; poslana od strane poduzeća na studij na višim i srednjim specijaliziranim obrazovnim ustanovama izvan posla i primanje stipendije na račun tih poduzeća itd. U vezi s prijemom i otpuštanjem, broj plaće se stalno mijenja. Stoga je za potrebe analize izračunat prosječan broj zaposlenih.
Prosječna plaća broj zaposlenih za mjesec izračunava se zbrajanjem platne liste za sve dane u mjesecu i dijeljenjem s brojem kalendarskih dana u mjesecu (broj zaposlenih vikendom uzima se na temelju prethodnog radnog dana).
Promjene u strukturi radnih resursa procjenjuju se na temelju podataka o strukturi na početku i na kraju razdoblja, kao i na temelju odgovarajućih podataka za niz razdoblja.
Za analizu kretanja osoblja poduzeća izračunavaju se sljedeći pokazatelji:
1. Stope fluktuacije radne snage:
– koeficijent fluktuacije zaposlenika
Gdje Za ob. itd.– koeficijent fluktuacije zaposlenika;
H pr– broj zaposlenih radnika na odgovarajuće vrijeme, ljudi;
H prosječna lista. – prosječan broj zaposlenih u poduzeću za odgovarajuće vremensko razdoblje, ljudi;
– koeficijent fluktuacije otpuštenih radnika:
Gdje Do otprilike uv.. – koeficijent fluktuacije otpuštenih radnika;
Ch uv. – broj zaposlenika otpuštenih tijekom odgovarajućeg vremenskog razdoblja, ljudi.
Pri izračunu koeficijenta fluktuacije za otkaz razlikuju se tzv. potrebna i višak fluktuacije. Razlike se temelje na grupiranju razloga za otkaz.
Razlozi koji određuju potrebni promet su oni uzrokovani promjenama u proizvodnji (uvođenje tehnologije koja štedi rad, povećanje tehničke razine proizvodnje, promjene u obujmu proizvodnje zbog nepovoljne situacije na tržištu). Druga skupina razloga određuje prekomjernu fluktuaciju radne snage. Tu spadaju razlozi za otkaz kao što su povreda radne i proizvodne discipline, otkaz po vlastitoj želji itd. Ti razlozi koji uzrokuju prekomjernu fluktuaciju također se nazivaju razlozima za fluktuaciju osoblja.
2. Stopa fluktuacije osoblja izračunava se tako da se zaposlenici koji su otišli na određeno vrijeme zbog povrede radne discipline, na vlastiti zahtjev i sl. podijele s prosječnim brojem zaposlenih za isto razdoblje.
3. Faktor održivosti osoblja:
, (6.3)
Gdje Na usta. – koeficijent kadrovske stabilnosti;
H post. – broj zaposlenih stalno na platnom spisku tijekom godine, ljudi.
Numerička analiza osoblja OJSC Promsvyazbank
Propis o radu karakteriziraju i kvalitativni parametri radne aktivnosti i kvantitativni pokazatelji.
Tim koji radi u OJSC Promsvyazbank sastoji se od 214 ljudi. Kako bi se okarakterizirala struktura osoblja poduzeća, potrebno je proučiti razinu stručne kvalifikacije.
Dobiveni podaci sažeti su u tablicama u nastavku.
Kvalitativne karakteristike osoblja poduzeća temelje se na podacima kao što su: obrazovanje, radni staž, dob.
Tablica 1 - struktura obrazovanja zaposlenika OJSC Promsvyazbank
Većina radnika u svim analiziranim godinama ima visoku stručnu spremu: 2013. godine 197 osoba, 2014. godine 193 osobe. Najmanje je onih sa srednjom stručnom spremom. Smanjio se i udio radnika s nezavršenim visokim obrazovanjem. Slijedom toga, razina stručnog obrazovanja zaposlenika organizacije je prilično visoka, što ukazuje na kvalitetan odabir i dobru obučenost osoblja.
Tablica 2 - Dobna struktura zaposlenika OJSC Promsvyazbank
Podaci iz tablice pokazuju da veći udio čine radnici od 25 do 35 godina, što ukazuje na tendenciju organizacije prema mlađoj radnoj snazi, što ima i pozitivne (novi stupanj obrazovanja) i negativne (nedostatak iskustva) strane . Primjećuje se i tendencija smanjenja udjela radnika predmirovinske i umirovljeničke dobi, što ukazuje na zamjenu “sovjetske” generacije radnika “tržišnom”.
Tablica 3 - Sastav zaposlenika OJSC Promsvyazbank po kategorijama
Specijalisti su: voditelji grupa, specijalisti (stariji, vodeći, glavni), kreditni inspektori, konzultanti, menadžeri, blagajnici, blagajnici, pravni savjetnici, kreditni stručnjaci, kreditni stručnjaci, asistenti. Glavninu čine stručnjaci. U odnosu na 2013. godinu, u 2014. godini bilo je više specijalista.
Tablica 5 - Radno iskustvo u organizaciji za 2011. godinu
Iz navedenih podataka vidimo da više zaposlenika ima 1-3 godine iskustva.
Najvažnija faza u analizi ponude radne snage organizacije je proučavanje njenog kretanja. Analiza kretanja broja zaposlenih u poduzeću trebala bi dopuniti analizu osoblja u cjelini kako bi se identificirali glavni trendovi u njegovom razvoju kao faktora proizvodnje. Kvantitativni sastav organizacije je popis zaposlenih.
|
Indeks |
Prošle godine |
Izvještajna godina |
|
Broj osoblja na početku godine |
||
|
Unajmio |
||
|
Uključujući: na vlastiti zahtjev otpušten zbog povrede radne discipline |
||
|
Broj osoblja na kraju godine |
||
|
Prosječan broj zaposlenih |
||
|
Omjer fluktuacije za zapošljavanje zaposlenika |
||
|
Omjer fluktuacije za odlaske zaposlenika |
||
|
Stopa fluktuacije osoblja |
||
|
Stopa zadržavanja osoblja |
||
|
Stopa zamjene |
Prema tablici vidljivo je da kadrovski koeficijenti ostaju praktički nepromijenjeni svakim redom.
U svim analiziranim godinama najveći broj otkaza dat je na vlastiti zahtjev. To je bilo zbog niskih plaća.
