Для того, чтобы узнать об этом, вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых отвечайте только «да» или «нет».
ВОПРОСЫ
1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.
2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.
3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.
4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.
5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.
8. Я более доброжелателен, чем другие.
9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.
11. Усердие - это не основная моя черта.
12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.
15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.
16. Препятствия делают мои решения более твердыми.
17. У меня легко вызвать честолюбие.
18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.
19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.
20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
21. Нужно полагаться только на самого себя.
22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.
23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.
24. Я менее честолюбив, чем многие другие.
25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.
28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.
31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.
32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.
33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.
34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.
36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.
38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.
39. Я завидую людям, которые не загружены работой.
40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.
ПОДСЧЕТ РЕЗУЛЬТАТОВ
По1 баллуначисляется за ответы «да » на следующие вопросы:
2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Также начисляется по 1 баллу за ответы «нет
» на вопросы:
6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
Ответы на вопросы 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 не учитываются.
Посчитайте сумму набранных баллов.
РЕЗУЛЬТАТЫ
От 1 до 10 баллов : Низкая мотивация к успеху; в этой ситуации нет оснований отчаиваться. Постарайтесь увлечься каким-нибудь делом! Чем больше интереса вы к нему проявите, тем больше у вас появится шансов достичь профессионального мастерства и, следовательно, успеха. Действуйте!
От 11 до 16 баллов: С редний уровень мотивации; в таком случае необходимо несколько активизировать себя. Если хотите быть преуспевающим, высококвалифицированным специалистом, работайте над собой! Вырабатывайте в себе уверенность и целеустремленность!
От 17 до 20 баллов : Умеренно высокий уровень мотивации; то есть вы отличаетесь сильным стремлением к успеху и при достаточно большой активности, упорстве и настойчивости вы сможете стать хорошим специалистом своего дела. Как правило, по мере достижения профессиональных успехов, самооценка человека повышается, он становится более уверенным в своем стремлении к жизненному успеху.
При такой мотивации человек стремится к достижению чего-то конструктивного, положительного. В основе активности его личности лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Мотивированный на успех, человек стремится к нему и, как правило, много работает для достижения успеха.
Свыше 21 балла: Слишком высокий уровень мотивации к успеху. Замечено, что люди с сильно выраженным стремлением к достижению успеха добиваются в жизни гораздо большего, чем те, у кого такая мотивация слаба или отсутствует. Тем не менее, ситуации даже незначительного неуспеха переносятся болезненно и могут существенно осложнить жизнь респондента.
При такой мотивации человек стремится к достижению чего-то конструктивного, положительного. В основе активности его личности лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха.
Мотивированный на успех, человек стремится к нему и, как правило, много работает для достижения успеха.
В деятельности люди, относящиеся к группе с доминированием мотива достижения, активны, инициативны. Для них характерна полная мобилизация и сосредоточенность на реализации поставленной цели.
Они склонны планировать свое будущее на далекую перспективу, проявляя тенденцию к адекватному уровню притязаний и адекватной самооценке. Предпочитают выбирать средние по трудности или слегка завышенные, но достижимые цели.
В случае чередования успехов и неудач склонны к утрированию своих неудач. При выполнении заданий проблемного характера, в условиях дефицита времени результативность деятельности, как правило, улучшается.
Они склонны к восприятию и переживанию времени как целенаправленного и быстрого, а не бесцельно текущего. В силу общего оптимизма, ориентированные на успех люди, будь то взрослые, дети, школьники, полнее реализуют свои способности и чаще достигают поставленных целей, так как более активно учатся на своих ошибках, отказываются от гипотез, как только убедятся в их несостоятельности, и быстрее находят оптимальные решения.
Мотивация – это очень мощный толчок для достижения успеха в любом деле, это внутреннее желание заниматься даже сложной работой и доводить результат до совершенства. Причем мотивация – это личное желание человека, подкрепленное какими-то внешними факторами. Одних мотивирует хорошо работать высокая зарплата, премия или перспектива повышения. Другие с усердием ежедневно занимаются спортом, стремясь обрести красивую фигуру или улучшить здоровье. Третьи после основной работы переквалифицируются в студентов – тратят время на изучение иностранного языка или получение второго образования, а это уже учебная мотивация. Главное, что люди мотивированы качественно работать и достигать впечатляющих результатов.
Тест мотивация учебной деятельности
Зачем нужно работать и зарабатывать на жизнь понимают все. А вот проверить мотивацию учебной деятельности у школьников и студентов не мешало бы – многие еще не осознают необходимости и важности учения. Поэтому и разработаны тесты по Герчикову, тест Элерса, Карпова, Мехрабиана. Каждый автор долгие годы изучал мотивационные достижения, поэтому дает действенные рекомендации, как стать более мотивированным и достигать успеха.
Тест на тему мотивация с ответами
Самое главное, что может вынести из теста с ответами любой респондент – это как себя эффективно мотивировать. Ведь к каждой деятельности можно подобрать свой ключ, выстроить систему по методу Карповой или свою собственную, работающую на достижение цели. Вначале нужно понять, чего человек действительно хочет – тогда удастся заняться мотивацией персонала для лучшей трудовой деятельности, мотивацией потребителя для совершения большего числа покупок и приобретения услуг, мотивацией детей к обучению и, наконец, собственной мотивацией к успеху.
Некоторые любой ценой пытаются реализовать свои цели, никогда не останавливаются на достигнутом и всегда стремятся улучшить результаты своей работы. Пройдите тест, чтобы узнать, относитесь ли вы к таким личностям. И как нужно мотивировать себя достигать любых высот в жизни – будь то в карьере или на личном фронте.
Разработанный профессором Владимиром Герчиковым тест поможет определить тип мотивации личности. Так при профессиональной мотивации человеку важно, чтобы признавали его мастерство и давали возможность расти над собой. Есть мотивация исключительно ради заработков. Но чистых типов мотивации, как правило, не бывает. Узнайте, какой тип ваш, пройдя этот тест.
Еще одну методику определения мотивации разработал Элерс. Сегодня многие говорят на тему достижения успеха. Но главный стимул нужно искать именно в себе – только так удастся стать преуспевающим. На основании ответов теста психолог дает дельные советы, как работать над собой для достижения успеха.
Posted On 24.04.2018
может быть использована для скрининговой оценки уровня школьной мотивации учащихся начальных классов.
Тест позволяет оценить степень готовности к риску. Риск понимается как действие наудачу в надежде на счастливый исход или как возможная опасность, как действие, совершаемое в условиях неопределенности.
Настоящий тест может применяться как для индивидуального пользования, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации.
Данный тест позволяет оценить ваше желание получить одобрение окружающих в отношении своих слов и поступков. Высокая мотивация одобрения свидетельствует о высокой потребности в общении и наоборот.
Тест используется для оценки удовлетворенности по 5 шкалам: материальное положение, потребность в безопасности, в межличностных связях, в уважении со стороны, и в самореализации.
Академические успехи студента определяются не только уровнем способностей, развитием познавательных способностей и интересов, но и силой мотивации учения. Одним из мотивов обучения является побуждение к достижению успеха в учебной деятельности.
Результаты, полученные с помощью данной методики, свидетельствуют о соотношении социальных и познавательных мотивов учения школьника, которые определяются по тому, какие мотивы занимают первые четыре места в иерархии.
Выбор студентами профессии и удовлетворенность ею определяется по преобладанию мотивов по трем шкалам: «Приобретение знаний» (стремление к приобретению знаний, любознательность); «Овладение профессии» (стремление овладеть профессиональными знаниями и сформировать профессионально важные качества); «Получение диплома» (стремление приобрести диплом при формальном усвоении знаний, стремление к поиску обходных путей при сдаче экзаменов и зачетов).
На основе оценок испытуемого подсчитывается выраженность следующих параметров: успех как материальный уровень жизни, успех – удача, признание, власть, успех как результат собственной деятельности, как психическое состояние, как преодоление препятствий, призвание.
На основании полученных результатов определяется ранговые места мотивов учебной деятельности в определенной выборочной совокупности (школа, класс, группа и т.д.).
Cтуденты ранжируют список мотивов учебной деятельности предложенный авторами методики.
Позволяет выявить предпочитаемые учебные предметы, причины предпочтительного отношения к ним, и вообще какие моти-вы преобладают (мировоззренческие, общественные, прак-тически значимые, личностные и др.).
Данная методика позволяет установить роль тех или иных мотивов при выборе профессии конкретным испытуемым. Испытуемому предоставляется опросник, в котором содержится 18 суждений о профессии. Эти суждения выражают 9 групп мотивов (социальные, моральные, эстетические, познавательные, творческие, связанные с содержанием труда, материальные, престижные и утилитарные).
Тест предложен Т. Элесом (Элерсом), позволяет оценить уровень защиты личности, мотивации к избеганию неудач, страха перед несчастьем.
Данный тест на оценку силы мотивации к достижению цели, к успеху предложен Т.Элесом (или Т.Элерсом).
С помощью данного опросника можно определить тип мотивации - мотивация успеха (в основе активности личности лежит потребность в достижении успеха)и мотивация боязни неудачи (активность человека является потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи).
Методика определяет уровень развития познавательной мотивации и социальной мотивации учебной деятельности, а также для определения доминирующего типа мотивации.
В методике приведены мотивы поступления в педагогический вуз, реально действующие мотивы учебной деятельности и профессиональные мотивы. Для каждого студента проводится качественный анализ ведущих мотивов учебной деятельности. По всей выборке (группе) определяется количество баллов, составляющих ту или иную мотивационную структуру.
Данная методика позволяет определить ведущий тип мотивации при выборе профессии. Текст опросника состоит из двадцати утверждений, характеризующих любую профессию. Необходимо оценить, в какой мере каждое из них повлияло на выбор профессии. С помощью методики можно выявить преобладающий вид мотивации (внутренние индивидуально-значимые мотивы, внутренние социально-значимые мотивы, внешние положительные мотивы и внешние отрицательные мотивы).
(см. «Иерархия потребностей»)
Тест адаптирован Д.А.Леонтьевым. С помощью этого теста исследуются представления старшеклассников о будущей жизни по таким характеристикам, как наличие или отсутствие целей в будущем, осмысленность жизненной перспективы, интерес к жизни, удовлетворенность жизнью, представления о себе как об активной и сильной личности, самостоятельно принимающей решения и контролирующей свою жизнь.
Этот тест позволяет выявить доминирующую в подсознании человека установку на повышенную чувствительность в одной из следующих сфер (агрессия-самозащита, межполовые отношения, пагубные привычки, деньги, мода, карьера, семейные неурядицы, социальные проблемы, бездарность в искусстве и другом творческом деле, человеческая глупость). Наличие установки в перечисленных областях проявляется в том, что человек в немалозначных юмористических фразах улавливает именно тот смысл, который соответствует его установке.
Мотивация достижения - стремление к улучшению результатов, неудовлетворенность достигнутым, настойчивость в достижении своих целей, стремление добиться своего во что бы то ни стало - является одним из главных свойств личности, оказывающих влияние на всю человеческую жизнь. Измерить уровень мотивации достижения можно с помощью разработанной шкалы.
В данной статье мы рассмотрим существующие методики тестирования персонала, приведем краткий обзор решений доступных в данный момент российским компаниям, а так же расскажем об источниках информации которые помогут HR-специалисту выбрать подходящую систему тестирования сотрудников.
Многие специалисты по подбору персонала отлично понимают что для того чтобы отобрать кандидата подходящего по всем критериям, необходимо много времени и усилий. Процесс отбора особенно усложняется в случае найма на ключевые позиции, когда цена ошибки может быть очень высока. Не менее проблематичным является массовый отбор сотрудников на линейные позиции, когда HR отделу приходится постоянно искать компромисс между объемом отсмотренных резюме и минимальным соответствием соискателей к требованиям вакансии.
Как уже было рассмотрено в наших предыдущих статьях, тестирование персонала является одним из самых эффективных методов отбора, способным повысить качество найма, снизить трудоемкость отбора и оптимизировать затраты которые компания несет в расчете на одного нанятого сотрудника.
Тестирование как метод оценки персонала применяется достаточно широко уже более 80 лет. За это время наибольшее распространение получили 4 вида тестирования, рассмотренные в таблице ниже. Важно отметить, что один из видов тестов, а именно тестирование когнитивных способностей, устойчиво показывает наибольшую эффективность в отборе на большинство видов вакансий. По данным исследований корреляция результатов когнитивных тестов при отборе с успешностью кандидатов в работе составляет 0.43-0.78, что значительно выше чем у традиционных подходов (структурированное интервью, опыт работы), и так же превышает значимость других методик (психологические тесты персонала, личностные и поведенческие тесты).
Обзор методов тестирования персонала
|
Тестирование когнитивных способностей |
Доступные типы когнитивных тестов включают тесты общих умственных способностей, обычно называемые тестами IQ (хотя и не все общие тесты умственных способностей являются IQ тестами), а также специальные тесты вербальных способностей, математических способностей, тестов пространственного восприятия, индуктивной и дедуктивной логики. Существуют также тесты, которые измеряют психомоторные способности (например, скорость реакции), которые также являются подтипом тестов когнитивных способностей. |
|
Личностное тестирование |
Личностное тестирование при отборе помогает определить базовые личностные характеристики соискателя, такие как его отношения с окружающими и эмоциональное состояние. К этому же виду тестирования относится тестирование мотивации сотрудников. |
|
Тестирование лояльности и честности |
Методики тестирования персонала на лояльность созданы для того чтобы определить склонность к нежелательному поведению, такому как ложь и воровство. Подобное тестирование подвергается критике из-за возможного вторжения в частную жизнь сотрудников, а так же из-за склонности кандидатов давать «правильные» ответы на прямые вопросы. Два вида тестирования сотрудников помогают оценить честность и благонадежность. Во-первых прямое тестирование честности ставит прямые вопросы о честности и отношению к воровству. Во-вторых, в личностно-ориентированном тестировании честности, используемом при отборе персонала, применяются психологические концепции, такие как зависимость, уважение к порядку и окружающим. |
|
Тесты с использованием полиграфа |
Тестирование на полиграфе предоставляет диагностический вывод о честности соискателя. Точность тестирования на полиграфе была поставлена под вопрос и использование таких тестов ограничено в некоторых странах. Например в США, акт от 1988 года запрещает работодателям применять полиграф для отбора персонала в большинстве случаев. В России подобные законодательные запреты отсутствуют. |
Используемые виды тестирования персонала должны соответствовать специфике вакансии
Стоит отметить, что эффективность различных методов тестирования в большой степени варьируется в зависимости от характера вакансии. Например, при отборе в сфере торговли (продавцы, торговые представители) тестирование лояльности персонала выходит на первый план в сравнении с когнитивными тестами. При отборе сотрудников от которых требуется командная работа или сильные навыки общения с клиентами, психологическое тестирование персонала обычно дает самую ценную информацию.
Методика диагностики личности на мотивацию к успеху т. Элерса
Перед тем как проводить тестирование, HR специалист должен составить максимально точное описание вакансии, и список ключевых компетенций которые требуются от будущего сотрудника. Понимание требований к квалификации и способностям кандидата имеет ключевое значение, если организация хочет эффективно использовать инструменты предварительного тестирования. Ввиду особой важности данного этапа, вопросам составления критериев для оценки кандидатов, разработки профиля должности и модели компетенций мы посвятим одну из наших будущих публикаций.
Существующие системы тестирования персонала онлайн представлены иностранными компаниями
Следует отметить, что индивидуально разработанная система тестирования персонала является трудоемким и длительным проектом, требующим глубокого понимания прикладной психологии и статистических методов. Более реальной альтернативой является выбор в пользу одного из существующих решений предложенных на рынке. Чтобы сделать правильный выбор, HR специалист должен изучить рынок учитывая мнения экспертов в области отбора относительно качества тестов, конечной стоимости использования системы, а так же полноты предоставляемого решения и его соответствие нуждам компании.
Одними из достоверных источников данных для выбора коммерческой системы тестирования являются такие ресурсы как Society for Human Resources Management (SHRM) и Mental Measurements Yearbook публикуемая Buros Institute of Mental Measurements. Эти два источника, так же как подавляющее большинство солидных изданий, является платными и не выпускаются на русском языке – что значительно осложняет доступ HR специалистов к данным.
Ниже мы кратко рассмотрим существующие онлайн системы тестирования сотрудников. Ведущие решения в основном представлены иностранными разработчиками, ввиду того что (предварительное) тестирование персонала при отборе в развитых странах применяется достаточно широко уже более 30 лет, и компании нацеленные на западный рынок имели возможность продвинуться в разработке и смогли закрепиться на рынке.
|
Разработчик тестов |
Предлагаемые решения |
|
|
Один из старейших разработчиков решений для оценки сотрудников; используется в более 50% крупнейших компаний из Fortune 500 |
Личностный тест CPQ – измеряет цели, способности к самоорганизации, социальную уверенность, и прочие характеристики Общие личностные черты (GPI) – измеряет уверенность, независимость, влияние на окружающих, работу в команде и стремление к достижениям. |
$48-58 за один тест перед началом использования системы тестирования HR специалист должен пройти инструктаж (стоимость около $3,000) |
|
Criteria Основана в 2005, компания имеет около 1,600 клиентов, в основном в США |
Личностный профиль сотрудника (EPP): измеряет мотивацию, управленческие способности, терпение, уверенность в себе и командную работу. Личностные черты (CPI): измеряет экстравертность, открытость, эмоциональную устойчивость Успешность в продажах (Sales AP): измеряет дипломатичность, терпение, ассертивность и прочие черты определяющие потенциал в работе с клиентами. |
Годовая подписка для использования системы тестирования в отборе зависит от размера компании |
|
Performance Assessment Network Основана в 2000, основные клиенты в области промышленности и государственные учреждения |
Управленческое развитие (MDQ): измеряет навыки относящиеся к управлению изменениями, планированию, ориентацией на результат и лидерству. Эффективность использования времени: измеряет умение расставлять приоритеты, планировать, соблюдать планы. Предназначен для тестирования при отборе линейного офисного персонала. |
$20 за 1 тест, возможны скидки при больших объемах тестирования |
Помимо перечисленных разработчиков, тестирование персонала при приеме на работу помогают разработать и внедрить такие крупные компании как IBM (через подразделение Kenexa) и Hay Group (через свое подразделение Talent Q).
Эти компании, однако, в основном сфокусированы на крупном бизнесе и продажах набора услуг вместе с программными комплексами (консультирование, разработка и интеграция).
Важным вопросом при выборе системы тестирования является и ее стоимость в использовании - как видно из обзора, представленные на рынке решения требуют значительных инвестиций в обучение HR специалистов, а стоимость проведения тестирования в расчете на одного нанятого кандидата может превышать $1,000. Альтернативным решением для компаний, не имеющих возможность использовать дорогие системы тестирования, может стать использование бумажных тестов при отборе персонала - скачать и распечатать их можно с публичных ресурсов. В тоже время, подобное решение может значительно повысить нагрузку на HR-отдел, добавив работы по обработке бумажных тестов.
TestProfy это доступная система тестирования персонала, которая предоставляет современные методы отбора без необходимости дополнительных затрат.
TestProfy предоставляет бесплатный доступ к системе тестирования, которая включает в себя тестирование мотивации, когнитивных способностей и тесты профессиональных компетенций в областях:
- продажи и дистрибуция (тесты для менеджеров по продажам, продавцов-консультантов)
- работа с клиентами (тесты для специалистов call-центра, менеджеров по работе с клиентами)
- финансы и учет (тесты для бухгалтеров, экономистов)
- административный персонал (тесты для офис-менеджеров, секретарей)
Кроме психометрических тестов, TestProfy так же позволяет проверять профессиональные знания соискателей и их прикладные навыки (тесты офисных программ, уровень владения английским языком).
Для отбора высококвалифицированных кандидатов и управленческих кадров, TestProfy предлагает подробные отчеты по результатам тестов и рекомендации для проведения следующих этапов.
Справочные материалы по мотивации и стимулированию персонала
Анкеты и тесты по мотивации
Мы ничего не раздаем с такой щедростью, как советы.
Ларошфуко
Мотивация деятельности сотрудников
Анкета для ваших сотрудников
На каждое утверждение отвечайте ДА или НЕТ.
| На предприятии конкурентов зарплата и условия работы лучше | |
|
Сотрудники компании должны психически перенапрягаться, чтобы добиться оптимального результата |
|
|
Сотрудники чувствуют себя часто перегруженным от выполняемого количества работы |
|
|
Сотрудники компании часто думают о том, как повысить уровень своей зарплаты |
|
|
Рабочая обстановка оставляет неприятный осадок |
|
|
Жаль, что индивидуальные задания не оплачиваются индивидуально |
|
|
Как правило шеф не заботится об условиях работы сотрудников |
|
|
Время от времени можно было бы за хорошие результаты выплачивать дополнительно немного денег |
|
|
На своем рабочем месте сотрудники чувствуют себя не очень уверенно |
|
|
Сотрудники не проинформированы о том, что могут делать на своем рабочем месте |
|
|
Социальная политика предприятия и обеспечение в старости не удовлетворяют сотрудников |
|
|
На предприятии не понимают, что гарантия рабочего места зависит и от конкурентоспособности предприятия |
|
|
Вообще-то сотрудники не совсем точно знают, что от них ожидают |
|
|
Хотел бы, чтобы сотрудников чаще хвалили |
|
|
Застраховано ли наше предприятие от кризисов и насколько хороши его социальные услуги - об этом сотрудники хотели бы узнать поподробнее |
|
|
Сотрудники хотели бы знать, как результаты их работы влияют на общий успех предприятия |
|
|
В коллективе, в котором я работаю, слишком мало разговаривают друг с другом |
|
|
Сотрудники, в основном, за то, чтобы они чаще собирались вместе после работы |
|
|
Мне не нравится нерешительный стиль управления |
|
|
Руководитель должен отвечать за хороший климат в коллективе |
|
|
На работе мы все должны дружелюбнее разговаривать друг с другом |
|
|
Результаты моей работы были бы гораздо лучше, если бы в нашем коллективе все чаще приходили к согласию и по личным вопросам |
|
|
Шеф следует заботится о том, чтобы мы хорошо взаимодействовали как коллектив |
|
|
Товарищество в нашем коллективе слабо выражено |
|
|
Сотрудники радуются, когда их хвалят |
|
|
Если сотрудник замечает, что его работа нужна предприятию, он лучше работает |
|
|
Руководитель должен признавать сотрудников. Он, по крайней мере, должен больше разговаривать с ними |
|
|
Сотрудники стремятся сделать карьеру |
|
|
Нужно лишь чаще говорить о том, что результаты работы сотрудника оценены по достоинству |
|
|
Предприятие должно предоставлять больше возможностей для продвижения по службе |
|
|
На предприятии не хватает системы премирования, которая давала бы сотрудникам стимул для работы |
|
|
Я считаю свою работу не интересной |
|
|
Каждый день я пытаюсь выполнять мою работу на предприятии наилучшим образом |
|
|
Когда я вечером иду домой, я горжусь тем, что сделал |
|
|
Сотрудники чувствуют себя ненужными |
|
|
Многие считают, что вокруг слишком много командуют |
|
|
Сотрудники не могут по-настоящему раскрыть себя |
|
|
Работа должна быть разнообразнее |
|
|
При выполнении работы должно предоставляться больше свободы |
Оценка результатов
Подсчитайте, сколько было дано положительных и отрицательных ответов.
1. Четыре и более положительных ответов свидетельствуют о том, что сотрудник чувствует необходимость в дополнительном удовлетворении первичных потребностей.
Эффективные методы оценки мотивации персонала
К этой области мотивации относятся потребность в похвале, внимании, склонность к удобствам и желание хорошо одеваться. Если количество отрицательных ответов резко превосходит число положительных, это еще не означает, что данный сотрудник может отказаться от удовлетворения первичных потребностей, просто в настоящий момент ему кажется, что они выполнены.
2. Четыре и более положительных ответов говорят о том, что данному сотруднику не хватает распоряжений сверху, что он считает недостаточным количество социальных услуг, а также не уверен в сохранении своего рабочего места. Если преобладают отрицательные ответы, то речь идет о человеке, готовом идти на риск, готовом взяться за дело даже в самой сложной ситуации.
3. Четыре или более отрицательных ответов свидетельствуют о том, что данный сотрудник не очень заинтересован в развитии общения в своем коллективе. Такие сотрудники подходят наилучшим образом для выполнения персональных заданий, а также для должности ассистента или административного работника.
4. Четыре и более положительных ответов указывают на то, что данный сотрудник сильно заинтересован в своей дальнейшей карьере. Наилучший способ мотивации для него - расширение области ответственности, шансы на повышение или содействие.
5. Четыре и более положительных ответов означают, что данный сотрудник не может реализовать себя. Производительность этих работников повысится, если Вы дадите им возможность раскрыть свои способности.
Мониторинг качества образования
Программы проверки подразделений:
Программа проверки факультета
Образцы анкет для опроса
Анкета опроса преподавателей
Отчеты по опросам
Отчет – 2009 г. «Мониторинг удовлетворенности преподавателей и сотрудников образовательным процессом»
Отчет – 2005 г. «Мониторинг удовлетворенности студентов образовательным процессом»
Отчет – 2005 г. «Мониторинг удовлетворенности преподавателей и сотрудников образовательным процессом»
Отчет об онлайновом опросе абитуриентов и студентов РосНОУ (июнь 2009)
Анализ итогов анкетирования студентов 1 курса (2005)
Отчет Российского нового университета участника конкурса 2005 года «Системы обеспечения качества подготовки специалистов»
Отчет «О деятельности колледжа по обеспечению качества…»
Материалы мониторинга по филиалам
Опрос мнений сотрудников: как добиться успеха
Люди являются основным капиталом любой современной компании. Именно поэтому стратегия управления персоналом должна быть нацелена на формирование у них лояльности, на установление высокого качественного уровня отношений между сотрудниками и компанией. Оценить уровень этих взаимоотношений, определить их сильные и слабые стороны с тем, чтобы разработать мероприятия по улучшению, позволяет опрос мнений. В ходе опроса сотрудники получают возможность выразить свое отношение к работе и к работодателю, что, в свою очередь, может повлиять на формирование политики управления персоналом и на стратегию развития компании в целом…
С какими же опасениями работодателей сталкиваются менеджеры по персоналу, желающие провести опрос мнений сотрудников?
Чаще всего руководители компаний считают, что сотрудники:
не захотят участвовать в опросе
не скажут правды
скажут правду, но не будет возможности адекватно на нее отреагировать
Бизнес &rarr Опрос сотрудников. Почему уходят кадры
Слишком многие компании считают опрос сотрудников не первостепенной задачей и потому теряют настоящих профессионалов, которые могли бы принести бизнесу миллионы.
Если ваши сотрудники чувствуют, что их недооценивают, не принимают во внимание их идеи, мнение и желания, то с большой вероятностью они будут искать другую возможность для трудоустройства.
Задумайтесь, возможно, вы теряете первоклассных специалистов, которых просто «не рассмотрели». Они могут уйти к вашим конкурентам и принести их компании неоценимую пользу.
Опрос сотрудников на удовлетворенность
Именно поэтому важно регулярно проводить опросы сотрудников на удовлетворенность. От освещенности и оборудованности офиса до обедов и соцпакета, от лояльности к компании/руководству и уровня заработной платы до возможностей самореализации – результаты опроса по анкеты для коллектива предоставят вам сведения, которые помогут избежать текучести кадров, а также создать комфортные условия для работы специалистов.
На сайте Anketolog.ru вы найдете образцы анкет, посвященных опросу сотрудников. Они помогут вам легко создать собственную анкету и получить ценную информацию, необходимую для удержания прежних кадров и привлечения новых, а также предложения от сотрудников.
Опрос работников даст возможность удостовериться в том, что вы принимаете верные решения и открыть глаза на новые горизонты управления.
Методы мотивации персонала
Вот несколько идей для анкеты, которая поможет установить диалог с коллективом.
Как использовать опросы для сотрудников?
Прежде всего, разработайте критерии, которые для вас важны. Результаты опроса удовлетворенности сотрудников покажут, какие области в работе вашей компании требуют усовершенствования, что повысит производительность. Критерии помогут вам при повторных опросах наблюдать за происходящими изменениями, в сравнении с ситуацией в других подразделениях или у конкурентов.
Наши образцы опросов сотрудников (анкеты для коллектива) подадут идеи для вопросов и вариантов ответов. Шаблоны сэкономят массу вашего времени и принесут несомненную пользу при опросе сотрудников.
Наконец, следуйте простым правилам:
- Будьте ближе к сотрудникам. Сделайте опрос непринужденным, в разговорном стиле.
- Введите подарки за прохождение опроса.
- Сделайте опрос анонимным. Сотрудники должны быть уверены, что их ответы никак на них отрицательно не скажутся.
- Дайте работникам понять, что их мнение будет услышано, а предложения обязательно рассмотрены. По окончании опроса осведомите сотрудников о том, какие действия планируется предпринять по результатам анкетирования.
Личностный опросник Т. Элерса.
Цель - диагностики мотивационной направленности личности на достижение успеха.
Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому необходимо дать один из 2 вариантов ответов «да» или «нет». Тест относится к моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.
Результат теста «Мотивация к успеху» следует анализировать вместе с результатами таких тестов как «Мотивация к избеганию неудач», «Готовность к риску».
Инструкция:
Вам предложен 41 вопрос, на каждый из которых надо ответить «да» или «нет».
Стимульный материал:
1.
Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.
2.
Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.
3.
Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.
4.
Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.
5.
Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
6.
В некоторые дни мои успехи ниже средних.
7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.
8.
Я более доброжелателен, чем другие.
9.
Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
10.
В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.
11.
Усердие - это не основная моя черта.
12.
Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
13.
Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
14.
Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.
15.
Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.
16.
Препятствия делают мои решения более твердыми.
17.
У меня легко вызвать честолюбие.
18.
Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.
19.
При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.
20.
Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
21.
Нужно полагаться только на самого себя.
22.
В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.
23.
Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.
24.
Я менее честолюбив, чем многие другие.
25.
В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
26.
Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
27.
Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.
28.
Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
29.
Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
30.
Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.
31.
Мои друзья иногда считают меня ленивым.
32.
Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.
33.
Бессмысленно противодействовать воле руководителя.
34.
Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
35.
Когда что-то не ладится, я нетерпелив.
36.
Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
37.
Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.
38.
Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.
39.
Я завидую людям, которые не загружены работой.
40.
Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
41.
Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.
Ключ:
По 1 баллу начисляется за ответы «да» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Также начисляется по 1 баллу за ответы «нет» на вопросы: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
Ответы на вопросы 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 не учитываются.
Далее подсчитывается сумма набранных баллов.
Анализ результата .
От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху;
от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;
от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации;
свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.
Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.
К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.
Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху - достижению цели.
