Индивидуальные договоры и соглашения. Коллективный трудовой договор: нормативное регулирование и особенности оформления. Что говорит законодательство

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ст. 9 ТК РФ). Из указанной нормы ТК РФ следует, что к источникам трудового права помимо нормативных правовых актов относятся также нормативные соглашения (коллективные договоры и соглашения) и индивидуальный трудовой договор.

Однако если нормативные соглашения признаны в качестве источников трудового права практически всеми авторами, и это не вызывает вопросов, то индивидуальные трудовые договоры как источник трудового права являются предметом спора. По сути, индивидуальный договор – это лишь акт применения права, однако стали появляться работы, в которых предлагается реанимировать идею индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений .

И это вполне логично, ибо среди основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в ТК РФ указан принцип государственного регулирования в сочетании с договорным регулированием посредством коллективных договоров и соглашений, а также индивидуальных трудовых договоров (ст. 2). Исходя из сказанного, договорное регулирование трудовых отношений можно разделить на два вида: индивидуальное и коллективное.

Индивидуальный трудовой договор

Отличие трудового договора от иных источников состоит в том, что он устанавливает права и обязанности двух сторон – работника и работодателя, и, казалось бы, не имеет признаков нормативности. Однако трудовое законодательство исходит из того, что в индивидуальном трудовом договоре могут предусматриваться такие положения, которые расширяют границы установленных норм (например, установление дополнительных прав и гарантий работника), и становятся в силу этого нормативными. При этом следует учитывать, что не все положения трудового договора относятся к регулятивным, а лишь те, которые интерпретируют принципы трудового права и дополняют нормы права применительно к конкретным сторонам трудового договора. Так, к нормам права не относятся те индивидуального свойства положения трудовых договоров, которые содержат информационные сведения о сторонах, дате и месте заключения трудового договора и т.п., а также повторяют нормы, содержащиеся в общем массиве норм трудового права и действующие применительно к индивидуальному трудовому отношению независимо от содержания конкретного трудового договора.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). При этом отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми в соответствии со ст. 19.1 ТК РФ.

Коллективное регулирование

Коллективное регулирование трудовых отношений осуществляется посредством заключения коллективных договоров и соглашений. Применительно к источникам трудового права такое регулирование получило наименование "нормативное регулирование", а сами источники получили название "нормативные соглашения". Вместе с тем и но данному поводу (считать либо нет нормативные соглашения источником трудового права) в теории трудового права также нет единого мнения.

Существует две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора (соглашения). В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу нормативного правового акта. Во втором случае – договорная концепция, в соответствии с которой договор есть всего соглашение сторон, урегулировавших свои внутренние отношения. Однако споры о природе нормативных соглашений беспочвенны, ибо ТК РФ недвусмысленно указывает на то, что трудовые отношения регулируются коллективными договорами, соглашениями (ст. 5). При этом следует иметь в виду сложную, смешанную, природу нормативного соглашения, которое сочетает в себе обязательственные и нормативные условия.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Из этого определения можно говорит о следующих признаках коллективного договора:

• 1) коллективный договор является правовым актом, но он представляет собой своеобразный источник права, ибо содержащиеся в нем нормы права установлены не законодателем, а заинтересованными сторонами путем достижения соглашения – договоренности в решении различных профессиональных, трудовых, социальных и производственных вопросов;
• 2) действие коллективного договора распространяется на всех работодателей (независимо от их организационно- правовых форм и форм собственности), работников, их представителей, а также на органы государственной власти и местного самоуправления (ст. 11 ТК РФ). При этом действие конкретного коллективного договора распространяется на работников конкретной организации, индивидуального предпринимателя; действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – только на работников соответствующего подразделения. Таким образом, условия и нормы коллективного договора обязательны для выполнения в той организации, в которой они заключаются. В то же время, если условия коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ). В таком случае применяются нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах и нормативных договорах, обладающих большей юридической силой;
• 3) данный договор содержит и регулирует помимо вопросов, относящихся к собственно трудовым (оплата труда, режим работы и отдыха, предоставление льгот и преимуществ и т.п.), также и вопросы, не имеющие непосредственного отношения к осуществлению работником своей трудовой функции, например, социально-бытовые вопросы: приобретение транспортных средств, жилья, оздоровительно-профилактические мероприятия. Эти положения коллективного договора могут распространяться как на самих работников, так и на членов их семей и даже бывших работников организации (пенсионеров, инвалидов, лиц, уволенных по уважительным причинам);
• 4) особенностью правовой природы коллективного договора является то, что орган, заключивший договор от имени коллектива (профсоюз, совет трудового коллектива, орган самоуправления предприятия и т.д.), не имеет свойств публичной власти над теми, кому он адресован. В равной мере не обладает властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Работники, являясь стороной коллективного договора, выступают не каждый от своего лица, а в качестве единого образования – трудового коллектива . Весь трудовой коллектив не принимает непосредственного участия в заключении коллективного договора, а действует через своих представителей, в качестве которых ТК РФ называет: профессиональные союзы и их объединения (иные профсоюзные организации), а также иных представителей, избираемых работниками (ст. 29). В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя участвуют иные представители (представительные органы). Это могут быть советы трудовых коллективов, иные органы общественной самодеятельности, избранные тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников и наделенные соответствующими представительскими полномочиями и т.п.;
• 5) коллективный договор подлежит уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду. Это делается для выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Законом установлен для этого семидневный срок со дня подписания.

Таким образом, коллективный договор как источник права закрепляет нормативные положения, которые распространяются только на работников конкретного работодателя, имеют ограниченные сферу действия и круг субъектов. Вместе с тем нормы права, которые содержатся в коллективном договоре, обладают всеми свойствами, характерными для правовых норм вообще, а именно: они обязательны для исполнения; рассчитаны на многократное применение; распространяются па неопределенный круг лиц.

Индивидуальный трудовой договор в трудовом правоотношении относится к основному юридическому нормативному документу. Его юридическая сила и социальное значение обусловлены, прежде всего, Конституцией Республики Казахстан. В мировой практике трудовой договор является общепризнанной и в юридическом отношении наиболее эффективной формой реализации свободы, способностей, потребностей и интересов человека в сфере трудовых правоотношений.

Индивидуальный трудовой договор - это двустороннее соглашение между работником и работодателем, совершаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.

Индивидуальный трудовой договор обязательно заключается в письменной форме и должен содержать:
1) реквизиты сторон - полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации учредительных документов; фамилию, имя, отчество, должность работодателя, а если работодатель является физическим лицом, то и адрес его постоянного местожительства, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; фамилию; имя, отчество работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; номер социального индивидуального кода (СИК), регистрационный номер налогоплательщика (РНН);
2) трудовую функцию работника (работа по определенной должности, специальности, профессии);
3) срок индивидуального трудового договора;
4) дату начала осуществления трудовых функций;
5) характеристику условий труда, гарантии и компенсации работнику за тяжелую физическую работу во вредных или опасных условиях;
6) режим рабочего времени и времени отдыха;
7) условия оплаты труда и охраны труда;
8) права и обязанности работодателя;
9) права и обязанности работника;
10) порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора;
11) порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий;
12) ответственность сторон. В индивидуальный трудовой договор по соглашению сторон могут включаться и иные условия (ст. 9 Закона о труде).

Индивидуальный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр подписанного договора передается работнику, а другой - работодателю. Условия оплаты труда и материального стимулирования труда работника в договоре устанавливаются по соглашению сторон.

Согласно Закону о труде окончание действия индивидуального трудового договора происходит по двум обстоятельствам:
1) прекращение индивидуального трудового договора в связи с истечением срока по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
2) расторжение трудового договора по соглашению сторон, по инициативе одной из сторон и другим обстоятельствам, предусмотренным законодательством.

Кроме вышеназванных, в законодательстве существуют другие основания расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя:
1) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;
2) неявка на работу более двух месяцев вследствие временной нетрудоспособности;
3) реорганизация;
4) отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией;
5) при отказе работника от перевода на более легкую работу;
6) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
7) повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей;
8) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Виды рабочего времени: нормальная продолжительность; сокращенная продолжительность; неполная; сверхурочная.

Нормальное рабочее время - это такая продолжительность рабочего времени, которую должен отработать работник в течение определенного периода (дня, недели, года). В соответствии со ст. 45 Закона о труде нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятии не может превышать 40 часов в неделю.

Для отдельных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, которая не влечет за собой уменьшения заработной платы. При нормировании рабочего времени законодатель учел физиологические особенности организма некоторых работников, условия труда, характер трудовой деятельности работников. Трудовое законодательство предусматривает сокращенную продолжительность рабочего времени для работников, не достигших 18-летнего возраста: в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет-не более 24 часов в неделю; от шестнадцати до восемнадцати лет-не более 36 часов в неделю; для работников, занятых на тяжелых физических работах и работах с вредными условиями труда, - не более 36 часов в неделю. Сокращенное рабочее время для работников отдельных профессий в связи с вредными условиями труда может предусматриваться также коллективным и индивидуальным трудовыми договорами.

Виды времени отдыха: перерыв для отдыха и приема пищи; перерыв между сменами; выходные и праздничные дни; отпуска (ежегодные оплачиваемые, дополнительные, учебные, социальные).

Трудовой договор (понятие и основные признаки)

В ст. 56 Трудового кодекса РФ определено понятие трудового договора. Согласно ее положениям, данное соглашение определяет порядок выполнения работником своих непосредственных трудовых обязанностей и выплаты вознаграждения за это.

К ключевым параметрам трудового договора относятся (ст. 57 ТК РФ):

• указание должности, которую будет занимать работник;
• определение режима рабочего времени с указанием продолжительности перерывов для приема пищи;
• обозначение срока действия договора;
• вопросы оплаты труда.

Кроме того, работодатель может указывать в трудовом договоре дополнительные условия для осуществления работником трудовой деятельности. К ним могут относиться, например, условия:

• об установлении испытательного срока;
• неразглашении коммерческой или иной тайны, к которой работнику будет открыт доступ;
• улучшении условий проживания трудящегося.

Коллективный договор (понятие и основные признаки)

В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ, коллективный договор — это правовой акт, который регулирует отношения, возникающие между работодателем и работником в ходе выполнения последним своей трудовой функции. Такой договор заключается не с каждым работником индивидуально, а с представителями от трудового коллектива, и распространяет свое действие на всех трудящихся организации. Каждый сотрудник должен лично ознакомиться с положениями документа и письменно подтвердить данный факт (обычно к договору прилагается лист ознакомления, в котором и расписываются трудящиеся).

Как правило, коллективные договоры формируются на крупных предприятиях с большим числом сотрудников в штате. Предприятия же малого бизнеса (в том числе индивидуальные предприниматели) подобные документы составляют крайне редко.

Не знаете свои права?

Обычно коллективный договор предусматривает предоставление работникам дополнительных льгот и привилегий, не определенных действующим законодательством:

• премий, приуроченных к юбилейным датам предприятия, выходу работника на пенсию, рождению детей и пр.;
• полную или частичную оплату питания;
• возможность прохождения оздоровительных и лечебных процедур (в том числе посещения специализированных санаториев) за счет средств предприятия и пр.

ВАЖНО! Для составления и заключения коллективного договора представители работодателя и трудящихся должны сформировать комиссию, члены которой будут представлять стороны. Принятие договора осуществляется на коллективных переговорах посредством обсуждения вопросов, поставленных перед комиссией.

Чем отличается коллективный договор от трудового

Основные отличия коллективного договора и трудового договора друг от друга следующие:

1. Трудовой договор заключается с работником в индивидуальном порядке, а коллективный — со всеми трудящимися, входящими в штат предприятия.
2. Трудовой договор, как правило, является бессрочным (за исключением случаев, когда работник принимается на работу на определенный срок), коллективный же заключается на срок, не превышающий 3 календарных лет (при этом законодатель предусматривает возможность его продления еще на 3 года).
3. Отсутствие трудового договора между работником и работодателем является прямым нарушением действующего трудового законодательства, в то время как отсутствие коллективного таковым признано быть не может.
4. При заключении трудового договора работодателем используется унифицированная форма, применяемая (возможно, с некоторыми незначительными коррективами) для всех работников предприятия. Разработка же положений коллективного соглашения ведется в индивидуальном порядке с учетом особенностей функционирования конкретного предприятия, уровня его финансовой стабильности на момент составления документа и ряда других факторов, которые могут оказать существенное влияние на взаимодействие работника и работодателя.
5. Внесение изменений в уже подписанное трудовое соглашение осуществляется после согласования всех корректив с работником; для изменения положений коллективного договора необходимо вновь провести коллективные переговоры и утвердить решение о внесении необходимых поправок.

Что важнее — коллективный договор или трудовой

Безусловно, трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем, гораздо важнее коллективного соглашения — хотя бы потому, что его наличие является обязательным законодательно установленным условием для осуществления трудовой деятельности сотрудником организации. Отсутствие его является нарушением действующего законодательства и влечет за собой наложение серьезных штрафов на организацию, которая допустила привлечение трудящегося на таких условиях.

Так, согласно ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, привлечение работника к выполнению трудовых обязанностей без заключения соответствующего соглашения является основанием для наложения штрафа в размере:

• 10 000-20 000 руб. — на должностных лиц;
• 5 000-10 000 руб. — на индивидуальных предпринимателей;
• 50 000-100 000 руб. — на юридических лиц.

Отсутствие же на предприятии коллективного договора основанием для привлечения работодателя к ответственности не является. Однако его наличие свидетельствует о том, что работодатель стремится улучшить условия труда своих работников и учитывает их мнение, касающееся вопросов организации труда и отдыха на предприятии.

Таким образом, основным отличием трудового договора от коллективного является то, что первый является обязательным для заключения между работником и работодателем документом, а второй принимается лишь в том случае, если одной из сторон трудовых отношений была инициирована процедура его заключения. Кроме того, действие трудового договора распространяется лишь на того человека, с которым он был заключен, а положения коллективного договора касаются всех работников предприятия — от вспомогательного персонала до руководства.

Наряду с институтом коллективных договоров во всех государствах мира в 1990-е годы начал всё более активно действовать институт индивидуальных трудовых контрактов, который в прошлом (на ранних стадиях капитализма) был преобладающим в промышленности и в сфере обслуживания, а в последние годы вновь набирает силу на фоне снижения активности профсоюзного движения.

Дело в том, что индивидуальные трудовые договоры (контракты), по существу, отражают лишь условия труда и нормы, зафиксированные в национальных законах и подзаконных актах, в то время как коллективные договоры и соглашения могут их улучшить в пользу профсоюзов, их членов и всех остальных работников какой-либо отрасли или сферы хозяйствования за счёт капиталов предпринимателей.

Отсюда заинтересованность работодателей (предпринимателей) в более широком применении индивидуальных контрактов, чем коллективных договоров.

Надо иметь в виду, что не все индивидуальные контракты (договоры) ухудшают социальный и материальный статус работника по сравнению с тем, который гарантируют коллективные соглашения. Если взять, например типичные трудовые контракты, заключаемые на неопределённый срок, то во Франции данный вид контракта должен учитывать не только нормы национального законодательства, но и положения коллективных договоров, отличающиеся в лучшую сторону от общепринятых государством норм оплаты и условий труда.

В последние годы рынки труда в промышленно развитых странах, как считается, претерпели существенные изменения. Согласно теориям «конца труда», долгосрочная работа у одного работодателя – это дело прошлого: стабильность рабочего места ушла и не вернётся. Будущее, как представляется, принадлежит рынку труда, обеспечивающему в основном кратковременные и нестабильные рабочие места, которые могут отличаться высокой или низкой заработной платой, разными требованиями к квалификации и условиям труда. Индивидам советуют подготовиться к гибкому рынку труда с частой сменой рабочих мест или чередованием работы с другими видами деятельности или периодами неактивности. Предполагается, что этот «новый» рынок труда потребует постоянной адаптации на основе пожизненной учёбы и подготовки, а также постоянной готовности к переменам.

В развитых странах мира под институт индивидуальных трудовых контрактов подведена солидная правовая база, позволяющая предпринимателям и наёмным работникам сознательно выбирать форму контракта, который может быть обычного (нормального) типа с неопределённым сроком действия или же принадлежать к одному из атипичных (гибких) видов контрактов.

Классификацию атипичных трудовых контрактов можно производить по следующим критериям: 1) степени подчинения работника работодателю (учитывая его статус собственника имущества); 2) времени действия контракта (неопределённый срок, временный, сезонный и т.д.); 3) организации рабочего времени (работа неполный рабочий день, деление рабочего места, сменность и т.п.); 4) месту исполнения работы; 5) принадлежности орудий производства и материалов.

Однако в повседневной жизни принято делить контракты на два вида: а) бессрочный (типичный) контракт и б) срочный (атипичный, гибкий) контракт.

Отношения к трудовым контрактам со стороны предпринимателей и работников находит своё отражение на страницах специализированных изданий профсоюзов и предпринимателей. На Восьмом конгрессе Международной ассоциации трудовых отношений (МАТО) в Брюсселе в сентябре 1989 года позиция предпринимателей в отношении контрактов была освещена в докладе учёного из Нидерландов Лея Дельсена. В докладе, в частности, сказано, что предприниматели и их представители весьма заинтересованы в гибком рынке рабочей силы и в увеличении числа трудовых контрактов, заключаемых на определённый срок.

Следует отметить, что работодатели не очень охотно идут на заключение контрактов с неполным рабочим днём. Но по мере увеличения на рынке труда доли женщин и пожилых работников расширяется применение контрактов с неполным рабочим днём (частичная занятость) и, следовательно, предпринимателям будет выгодно предлагать контракты подобного типа.

Согласно данным упомянутого конгресса МАТО во всех государствах-членах Европейского Союза две трети наёмных работников, занятых в традиционных отраслях экономики, были охвачены бессрочными контрактами, то есть типичными контрактами, заключаемыми на неопределённый срок. На долю атипичных (гибких) контрактов, заключаемых на определённый срок или период рабочего времени, приходилась одна треть индивидуальных трудовых контрактов.

В какой же взаимосвязи находятся коллективный договор и индивидуальный трудовой контракт? Эту проблему можно рассматривать с разных точек зрения. Так, представители английской школы трудового права полагают, что в рамках неоклассической экономической модели вопросы условий труда и зарплаты должны регулироваться индивидуальным трудовым контрактом. С этой точки зрения коллективный договор (соглашение) и государственное законодательство создают как бы главные препятствия для достижения согласия между работодателем и работником, мешая «свободе контракта (договора)». Подобный подход к организации социально-трудовых отношений называют дерегулятивной моделью. Эта модель получила распространение в Великобритании, Канаде и США.

Ей противостоит так называемая правообразующая модель, когда содержание (условия) трудового контракта определяется соответствующими законодательными нормами. Эта модель получила широкое распространение в Германии, Франции, Бельгии, Испании, Италии и других странах континентальной Европы. В указанных странах трудовое законодательство приобретает защитный в отношении трудящихся характер. Учитывая исторические традиции и специфику переходного периода к рыночной экономике следует признать, что нам в Украине ближе вторая (правообразующая) модель регулирования социально- трудовых отношений посредством индивидуальных контрактов.

Соотношение коллективного договора и индивидуального контракта можно рассматривать как с правовой точки зрения в целом, так и с позиций определённых юридических доктрин и национальной практики. В Великобритании, например, проблемы занятости теоретически, согласно закону, регулируются на основе индивидуальных трудовых контрактов, содержание которых может изменяться под воздействием коллективных соглашений лишь при соблюдении ряда обязательных условий.

Внешние условия выглядят так: 1) профсоюз официально представляет интересы наёмного работника; 2) положения колдоговора сознательно включаются в тексты трудового контракта; 3) подобное включение происходит в рамках обычая и сложившейся практики.

Внутренние условия выражаются в том, что, для реализации достигнутого между работодателем и профсоюзом соглашения об изменениях в условиях контракта (договора) о найме, необходимо, кроме наличия одного из внешних условий, согласие со стороны индивидуального работника.

В отличие от английской школы права законодательство и практика большинства стран континентальной Европы признают примат коллективных договоров и соглашений над индивидуальными трудовыми контрактами в отношении согласованных между предпринимателем и профсоюзом изменений, касающихся условий и оплаты труда наёмных работников. Более того, положения коллективных договоров и соглашений различного уровня распространяются на всех работников предприятия или отрасли почти автоматически, а в отдельных случаях – по решению министра труда или в соответствии с рекомендацией национального органа по колдоговорам.

Уместно привести современную классификацию видов трудовых контрактов, представленную в докладе испанского учёного Антонио О. Авилеса на Восьмом конгрессе МАТО и базирующуюся на практике стран западной Европы. Кроме общепринятого деления трудовых контрактов на бессрочные (типичные) и временные (атипичные) в классификации большое внимание уделено детализации последнего вида контрактов, которые в зависимости от экономической обстановки приобретают следующие формы.

Временные контракты, заключаемые работодателем для выполнения определённой работы при наступлении «законных» обстоятельств как-то: временная нетрудоспособность (болезнь) работника, необходимость выполнения общественных или сельскохозяйственных работ, туризм. В последние годы перечень законных (для работодателя) оснований для заключения временных контрактов расширился в силу нового трудового законодательства и коллективных соглашений. Такое положение можно наблюдать в Италии.

Временные контракты, заключаемые работодателем по своему усмотрению с работниками определённых категорий. Закон при этом лишь регламентирует процентное соотношение между постоянными и временными работниками и длительность контрактов. Пример в этом отношении подают Германия и Франция.

Временные контракты для молодёжи, которые в отдельных странах ничем не отличаются от обычных контрактов. Появление таких контрактов стало прямым следствием осуществления правительственных программ по борьбе с молодёжной безработицей, например, в таких странах, как Франция, Италия, Испания.

Контракты для пожилых работников применяются в отдельных странах с целью адаптации людей к современной технологии производства и отсрочки более раннего выхода на пенсию. Подобные контракты имеют место в Нидерландах и Испании.

Контракты профессионального обучения (ученические контракты) заключаются во Франции.

Контракты занятости – профессиональной подготовки получили наибольшее распространение во Франции начиная с 1975 года и имеют своей задачей ускоренное приобщение молодых людей к работе. При этом процесс приобщения подразделяется на две части: а) теоретические и практические занятия; б) производительная работа на рабочем месте. Государство, как правило, берёт на себя расходы по оплате обучения молодых людей, впервые вступающих на трудовой путь.

Контакты занятости – адаптации к работе направлены на то, чтобы дать возможность молодым людям, имеющим теоретическую подготовку, получить производственную практику по своей специальности. Формы данного вида контракта заметно различаются в разных странах в том, что касается продолжительности курса обучения.

Контракты занятости – профессиональной (производственной) ориентации призваны смягчить тяготы безработицы для молодых людей, не имеющих профессиональной подготовки. Во Франции подобные контракты заключаются по инициативе Национального агентства по делам занятости (ANPE), которое выплачивает работодателям денежные ссуды для компенсации их расходов.

Контракты солидарности получили распространение в Германии, Франции, Великобритании, Италии, Испании и других странах Европы и, в свою очередь, подразделяются на: «оборонительные» и «наступательные». Под «оборонительными» контрактами понимаются такие, которые предусматривают сокращение рабочего дня и, следовательно, зарплаты с тем, чтобы избежать (частично или полностью) массовых увольнений. «Наступательные» контракты означают сокращение рабочего времени и зарплаты у работающих с целью создания вакансий для новых работников. Государство в этой связи берёт на себя определённые финансовые обязательства для компенсации материальных потерь у работников, затронутых кадровой реорганизацией.

Контракты о делении рабочих мест (служебных обязанностей) наиболее спорны в смысле сохранения прав работников на социальное страхование и другие льготы. Речь идёт о том, что двое или больше работников поочерёдно в течение дня выполняют производственные обязанности на одном рабочем месте и несут солидарную ответственность за результаты работы. Такие контракты применяются в Германии и Бельгии.

Контракты с переменной продолжительностью рабочего дня также получили распространение в Германии. Их задача – приспособить рабочий график к производственному процессу, который может быстро изменяться в зависимости от многих факторов.

Контракты с неполным рабочим днём (частичная занятость) обычно используются женщинами. Наибольший процент применения таких контрактов зарегистрирован в Скандинавских странах (от 21 до 28%).

Возникает вопрос, что понимать под «частичной занятостью», то есть чему равняется минимальный срок рабочей недели. Во Франции и Финляндии этот период не должен превышать 30 часов, а в Норвегии и Швеции 35 часов, как, впрочем, и в США.

Условия (содержание) индивидуального трудового контракта во Франции должны отражать следующие принципы: 1) соблюдение установленного порядка найма определённых категорий работников (молодежи, женщин, иностранцев и т.д.); 2) запрещение дискриминации при приёме на работу в зависимости от этнического происхождения, расы, религии, пола, семейного положения, возраста и др.; 3) соблюдение положений коллективных договоров и соглашений; 4) уважение личной жизни и основных свобод человека; 5) обязательства наёмного рабочего или служащего не работать определённое время у конкурентов фирмы после прекращения срока действия контракта.

Что касается формы индивидуального контракта, то она может быть любой, включая устную договорённость, за рядом исключений, предусмотренных национальным законодательством, положениями коллективных договоров и цеховыми регламентами. К исключениям относятся, например, контракты с моряками, пилотами гражданской авиации и врачами, контракты на определённый срок, временную работу, работу неполный рабочий день, работу на дому и на предмет ученичества. Все такие контракты должны заключаться в письменной форме.

Главное назначение атипичных (гибких) контрактов – облегчить задачи предприятий по использованию рабочей силы более эффективным образом. В то же время эти контракты ставят работников в неустойчивое социальное положение, ибо носят временный характер. Речь идёт о временных трудовых контрактах, заключаемых на определённый срок, и о контрактах на время выполнения определённой работы. Благодаря изменениям в законодательстве, имевшим место в 1990-е годы, правовой статус обоих видов индивидуального контракта сблизился в смысле предоставления работникам определённых гарантий.

В принципе, разница между срочным (временным) и бессрочным контрактами очевидна. На практике она отражается в условиях этих контрактов. В частности, речь идёт о включении в срочный контракт обязательства о его продлении или же о возможности одностороннего расторжения при определённых условиях или в определенные даты. В то же время бессрочный контракт может содержать статью о запрещении его расторжения в одностороннем порядке. Так гибко французские законодатели решают проблему сохранения за работниками, нанимаемыми на определённый срок, выгод от данного типа контракта и одновременно дают им возможность пользоваться гарантиями от увольнений, предусмотренными бессрочными контрактами.

Подобные условия контрактов в сочетании с обязательствами предупреждать заранее об их расторжении позволяют работникам более успешно противостоять произволу предпринимателей.

Под коллективным трудовым договором понимается договор, заключаемый между работниками организации и предприятием, на основании действующих положений трудового законодательства и исходя из возможности предоставления дополнительных гарантий каждому работнику организации.

При заключении коллективного договора все последующие договоры с новыми сотрудниками всегда заключаются «коллективным» образом, обычные индивидуальные трудовые договоры более не используются. Наличие на предприятии коллективного договора - необязательное условие осуществления трудовой деятельности, однако если работники в лице своих представителей вынесли предложение о создании коллективного договора, то работодатель не имеет права отказаться в соответствии с положениями ст. 36 ТК РФ.

Чаще всего целью заключения договора со стороны работников служит установление четкости в вопросах премирования, установления льгот и иных компенсационных выплат, а также регламентация трудового распорядка, включая время на осуществление трудовой деятельности и на отдых.

Работодатели тоже имеют свои преимущества заключения коллективных трудовых договоров:

1. Самый главный плюс заключения такого рода договора для работодателя заключается в полной формализации отношений на предприятии, что позволяет значительно сократить возможные трудности и проблемы из-за мер дополнительных гарантий для отдельных сотрудников.
2. Заключение такого рода соглашения позволяет существенно упростить трудовые правоотношения между работниками и работодателем, так как с учетом положений коллективного договора, его нормы применяются ко всем участникам трудовых правоотношений, вне зависимости от их статуса и особенностей.
3. Также коллективный договор позволяет систематизировать премиальные и иные поощрительные выплаты, чтобы более точно учитывать налогооблагаемую базу для выдачи выплат и для подачи отчетности в Налоговую службу.

Законодательство позволяет регламентировать условия и особенности коллективного договора самостоятельно работодателем и работниками, причем работодатель должен прислушиваться к мнению представительного органа и на основании его прошений устанавливать положения общего коллективного договора.

Что говорит законодательство

Законодательство в вопросе регламентации коллективных трудовых договоров практически полностью построено на защите трудовых прав работников организации, поэтому действия работодателя в некоторых вопросах существенно ограничены.

В частности, работодатель не имеет права отказать представительному органу работников в предложении инициировать создание коллективного договора на предприятии, однако инициатором создания могут выступать не только работники или их профсоюзы, но и работодатели, если считают, что введение коллективного договора поможет в реализации трудовых прав работников и работодателя.

Основным нормативным актом, в соответствии с которым регламентируются трудовые правоотношения, является Трудовой кодекс РФ. Ст. 40 данного кодекса устанавливает основополагающие принципы коллективных договоров внутри организаций или в рамках ИП. В соответствии с ч. 1 ст. 40 под коллективным договором понимается локальный нормативный акт предприятия, который регламентирует социальные и трудовые правоотношения между работниками организации или работниками индивидуального предпринимателя и работодателем. При этом договор заключается между непосредственным руководством предприятия и представительными органами работников, чаще всего в лице профсоюзов.

После выдвижения предложения о создании коллективного договора разработка проекта и утверждение положений должно состояться в течение трех месяцев. Если по какой-то причине работники и работодатели не пришли к общим выводам и положениям, то заключается коллективный договор на основании согласованных решений, а несогласованные обговариваются далее до момента принятия их обеими сторонами. До момента окончания переговоров стороны должны составить протокол разногласий по тем вопросам, которые не устраивают представителей работников и работодателей.

Важно! Участвовать в составлении коллективного трудового договора могут не только головные компании, но и филиалы или иные обособленные учреждения.

Законодательство позволяет более или менее свободно составлять коллективный договор, поэтому практически все нюансы и особенности соглашений разных организаций индивидуальны, однако ТК РФ устанавливает, что все положения соглашения между работниками и работодателями должны отвечать трудовому законодательству и иным нормативным актам РФ.

Зачем нужен коллективный договор

Коллективный договор - один из способов регламентации правоотношений между работниками и работодателем на общих основаниях трудового законодательства. Подобный вид договора позволяет не только установить какие-либо отношения между сотрудниками и организацией на общих нормах, но и прописать частные ситуации и положения, которые бы устроили каждую из сторон.

Примером частных ситуаций может служить возможность для работника оформления отпуска без содержания на небольшой срок, например, для поездки на свадьбу ребенка или родственника, что законодательством не регламентируется вовсе. Трудовое право предполагает оформление отгула только на собственную регистрацию брачных отношений.

Прежде всего коллективный договор является компромиссом между представителями рабочего класса организации и непосредственным начальствующим составом, так как он позволяет установить всевозможные дополнительные гарантии охраны труда и установить какие-либо нормы по дополнительным гарантиям - выплата премиальных на ежемесячной и годовой основе, правила предоставления заработных плат и авансов, их процентное соотношение и прочее.

При составлении документа сами работники могут вносить какие-либо предложения по реализации коллективного договора, а также участвовать в обсуждении принятых или принимаемых норм. Таким образом реализуется право работников на управление предприятием.

Общий договор со всеми сотрудниками позволяет в точности определить налоговые обязательства предприятия, а также установить дополнительные гарантии для руководства и упростить работу кадровой службы, так как фактически коллективный договор означает наличие на предприятии унифицированной и строго определенной формы трудового договора, действующего для всех работников.

Условия коллективного трудового договора

Коллективный договор может быть заключен только в соответствии с действующим законодательством; не допускается уменьшение или изменение каких-либо основополагающих правил установления трудовых правоотношений.

В соответствии с этим, договор между работниками и работодателем может содержать следующие условия:

• способы оплаты труда, а также их формы и размеры, включая премиальные, стимулирующие, компенсационные выплаты;
• возможность и правила индексации заработной платы, а также способы определения различных показателей и перевыполнения плана;
• правила занятости и повышения квалификации работников, включая возможность переобучения;
• трудовой распорядок, который устанавливает периоды отдыха и трудовой деятельности в течение дня;
• правила установления отпусков;
• возможности и программы по улучшению условий труда;
• охрана здоровья работников и правила применения техники безопасности на производстве;
• льготные права отдельных категорий работников;
• условия отдыха для работников и членов их семей за счет организации;
• система питания сотрудников на предприятии;
• контроль выполнения условий коллективного договора, а также способы внесения изменений в существующий локальный нормативный акт;
• отказ работников от проведения забастовок, если условия и положения договора будут выполняться в полном объеме и т.д.

Коллективный договор не должен ухудшать условия работы любого сотрудника предприятия по отношению к действующим трудовым нормам или другим работникам организации.

Заключение коллективного трудового договора

Коллективный договор должен быть заключен в течение трех месяцев с начала переговоров по его введению на предприятии. Инициатором составления акта может выступать любая сторона трудовых правоотношений - представительный орган работников или руководитель организации. Сторона-инициатор отправляет второй стороне письменное уведомление о заключении коллективного договора, вторая сторона должна в течение одной календарной недели дать письменный ответ о начале переговоров.

С помощью переговоров устанавливаются различные допустимые и недопустимые условия, которые могут быть включены в окончательный вариант документа. Положения, по которым стороны не смогли договориться, не могут быть внесены в договор. По ним стороны могут договориться в отдельных переговорах и внести дополнительные данные позже.

Правила трудового распорядка в коллективном договоре

Коллективный договор - локальный акт предприятия, который устанавливает трудовые правоотношения между работниками и владельцами предприятия. В соответствии с положениями трудового законодательства данный акт не является обязательным атрибутом трудовых отношений, а может заключаться только по инициативе какой-либо из сторон. При этом работодатель не может отказаться от заключения коллективного трудового договора, если инициатором его заключения выступило представительство работников.

При этом распорядок трудового дня является обязательным атрибутом трудовых правоотношений, без которых ни одно предприятие не может существовать на законных основаниях. В соответствии со ст. ст. 15, 21-22 ТК РФ работник обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка предприятия.

В рамках ст. 189 ТК РФ, под внутренним трудовым распорядком организации понимается локальный нормативный акт предприятия, который устанавливает правила и особенности приема и увольнения сотрудников, а также права и обязанности каждого работника по отношению к исполнению ими трудовых обязанностей и регламентация системы оплаты труда и поощрений.

На основании изложенного можно сделать вывод о том, что правила трудового распорядка могут включаться в коллективный трудовой договор, но только в случае общей договоренности сторон, при этом правила могут выступать и отдельным нормативным актом предприятия.

Трудовые споры при коллективном договоре

В соответствии со ст. 398 ТК РФ под коллективным трудовым спором понимаются разногласия между сотрудниками организации и работодателем по поводу условий труда. Интересы каждой из сторон может представлять представитель, в том числе на переговорах по решению неурегулированных вопросов.

Инициирование трудовых разногласий происходит с предоставления работодателю письменного заявления, в котором отражается суть претензий. Документ предоставляется уполномоченным органом для решения трудовых споров со стороны работников. Передача требований возможна только при очном голосовании работников предприятия, согласных или несогласных с выдвинутыми требованиями.

Работодатель предоставляет ответ на требования в течение двух рабочих дней, однако в некоторых случаях срок рассмотрения обращения может быть увеличен до трех недель. Итогом ответа может быть выдвижение предложения о создании примирительной комиссии, которая занимается вопросами примирения сторон. После составления протокола разногласий необходима процедура по переговорам сторон с участием посредника. Если посредник не справляется со своей функцией, то следующий этап рассмотрения спора - трудовой арбитраж. В случае обострения конфликта без возможности перемирия работники организации имеют право объявить забастовку.

Образец коллективного трудового договора

Коллективный трудовой договор - трудовой договор, объединяющий всех работников предприятия под общими правовыми положениями по отношению к работодателю и друг другу. Акт не должен противоречить положениям трудового права и каким-либо образом ухудшать положение сотрудников предприятия.