ภาวะผู้นำแบบใดเป็นแบบทดสอบที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด ทดสอบ "การกำหนดรูปแบบการจัดการของผู้จัดการโดยใช้การประเมินตนเอง" ระดับการแสดงออกของรูปแบบการจัดการ

เสนอให้ตอบคำถามอย่างเป็นกลางเกี่ยวกับตัวละคร ความสัมพันธ์ นิสัย ความโน้มเอียงของคุณ วงกลมตัวเลขที่สอดคล้องกับพฤติกรรมและทัศนคติของคุณต่อผู้คน หากคุณไม่เคยประสบกับสถานการณ์เหล่านี้มาก่อน ลองนึกภาพว่าคุณจะจัดการกับมันอย่างไร ตอบเฉพาะ "ใช่" (+) หรือ "ไม่ใช่" (-)

แบบสอบถาม

1. ในการทำงานกับผู้คน ฉันชอบที่พวกเขาทำตามคำสั่งของฉันอย่างไม่มีข้อสงสัย

2. ฉันทำงานใหม่ๆ ได้ง่าย แต่ฉันก็หมดความสนใจในงานนี้ไปอย่างรวดเร็ว

3. ผู้คนมักอิจฉาความอดทนและความอดทนของฉัน

4. ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก ฉันมักจะคิดถึงคนอื่น แล้วก็นึกถึงตัวเองด้วย

5. พ่อแม่ของฉันไม่ค่อยให้ฉันทำในสิ่งที่ฉันไม่อยากทำ

6. มันทำให้ฉันรำคาญเมื่อมีคนคิดริเริ่มมากเกินไป

7. ฉันทำงานหนักมาก ฉันไม่สามารถพึ่งพาผู้ช่วยของฉันได้

8. เมื่อรู้สึกว่าตนเองไม่เข้าใจ ข้าพเจ้าจึงละทิ้งความตั้งใจที่จะทำสิ่งใดสิ่งหนึ่ง

9. ฉันสามารถประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างเป็นกลาง โดยเน้นที่ความแข็งแกร่ง ปานกลาง และอ่อนแอ

10. ฉันมักจะต้องปรึกษากับผู้ช่วยของฉันก่อนที่จะสั่งการอย่างรับผิดชอบ

11. ฉันไม่ค่อยยืนกรานด้วยตัวเองเพื่อไม่ให้รบกวนผู้คน

12. ฉันแน่ใจว่าการประเมินความสำเร็จและความล้มเหลวของผู้ใต้บังคับบัญชานั้นถูกต้องและยุติธรรม

13. ฉันมักจะเรียกร้องให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติตามคำสั่งและคำแนะนำอย่างเคร่งครัด

14. การทำงานคนเดียวง่ายกว่าการเป็นผู้นำ

15. หลายคนมองว่าฉันเป็นผู้นำที่อ่อนไหวและมีความรับผิดชอบ

16. สำหรับฉันแล้วดูเหมือนว่าไม่มีอะไรสามารถซ่อนเร้นจากทีมได้ - ไม่ว่าร้ายหรือดี

17. ถ้าฉันพบกับการต่อต้าน ฉันหมดความสนใจที่จะทำงานกับผู้คน

18. ฉันเพิกเฉยต่อความเป็นผู้นำโดยรวมเพื่อให้แน่ใจว่าการบังคับบัญชาคนเดียวมีประสิทธิผล

20. ฉันมักจะ งานที่มีประสิทธิภาพเวลาไม่พอ.

21. ฉันพยายามหาคำตอบต่อความหยาบคายของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง

22. ฉันทำทุกอย่างเพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติตามคำสั่งของฉันด้วยความเต็มใจ

23. ฉันมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับลูกน้องมาก

24. ฉันพยายามที่จะเป็นคนแรกในทุกความพยายามเสมอ

25. ฉันพยายามพัฒนารูปแบบการจัดการสากลที่เหมาะสมกับสถานการณ์ส่วนใหญ่

26. มันง่ายกว่าสำหรับฉันที่จะปรับให้เข้ากับความคิดเห็นของคนส่วนใหญ่ในทีมมากกว่าที่จะคัดค้าน

27. สำหรับฉัน ดูเหมือนว่าผู้ใต้บังคับบัญชาควรได้รับการยกย่องในทุก ๆ ความสำเร็จ แม้แต่ความสำเร็จที่ไม่สำคัญที่สุด

28. ฉันไม่สามารถวิพากษ์วิจารณ์ผู้ใต้บังคับบัญชาต่อหน้าคนอื่นได้

29. ฉันต้องถามบ่อยกว่าความต้องการ

30. ฉันมักจะสูญเสียการควบคุมความรู้สึกจากความตื่นเต้น

31. ถ้าฉันมีโอกาสได้อยู่ในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชาบ่อยขึ้น ประสิทธิผลของการเป็นผู้นำของฉันก็จะเพิ่มขึ้นอย่างมาก

32. บางครั้งฉันแสดงความเฉยเมยต่อความสนใจและงานอดิเรกของผู้ใต้บังคับบัญชา

33. ฉันให้อิสระแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีความสามารถมากขึ้นในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนโดยไม่ต้องควบคุมพวกเขามากนัก

34. ฉันชอบที่จะวิเคราะห์และพูดคุยกับผู้ใต้บังคับบัญชาปัญหาของพวกเขา

35. ผู้ช่วยของฉันไม่เพียงแต่รับมือด้วยตัวเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหน้าที่การทำงานของฉันด้วย

36. เป็นการง่ายกว่าสำหรับฉันที่จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับผู้บริหารระดับสูงกว่ากับผู้ใต้บังคับบัญชาที่สามารถเข้ามาแทนที่ได้

37. ฉันปฏิบัติตามคำสั่งของฉันได้สำเร็จเสมอแม้ในสถานการณ์เช่นนี้

38. สิ่งที่ยากที่สุดสำหรับฉันคือการเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับงานของผู้คนเพื่อเรียกร้องความพยายามเพิ่มเติมจากพวกเขา

39. เพื่อให้เข้าใจลูกน้องมากขึ้น ฉันพยายามนึกภาพตัวเองเข้าแทนที่

40. ฉันคิดว่าการจัดการคนควรมีความยืดหยุ่น - ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ควรแสดงให้เห็นถึงความไม่ยืดหยุ่นของเหล็กหรือความคุ้นเคย

41. ฉันกังวลเกี่ยวกับปัญหาของตัวเองมากกว่าผลประโยชน์ของผู้ใต้บังคับบัญชา

42. ฉันมักจะต้องจัดการกับเหตุการณ์ปัจจุบันและประสบความเครียดทางปัญญาและอารมณ์จากสิ่งนี้บ่อยครั้ง

43. พ่อแม่บังคับให้ฉันเชื่อฟังแม้ว่าฉันจะคิดว่ามันไม่มีเหตุผลก็ตาม

44. ฉันนึกภาพการทำงานกับผู้คนว่าเป็นงานที่เจ็บปวด

45. ฉันพยายามพัฒนาความช่วยเหลือซึ่งกันและกันและความร่วมมือในทีม

46. ​​​​ผมรู้สึกขอบคุณสำหรับข้อเสนอแนะและคำแนะนำของผู้ใต้บังคับบัญชา

47. สิ่งสำคัญในการเป็นผู้นำคือการกระจายความรับผิดชอบ

48. ประสิทธิภาพของการจัดการจะเกิดขึ้นเมื่อผู้ใต้บังคับบัญชามีอยู่ในฐานะผู้ดำเนินการตามเจตจำนงของผู้บังคับบัญชาเท่านั้น

49. ผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นคนที่ขาดความรับผิดชอบ ดังนั้นพวกเขาจึงต้องได้รับการตรวจสอบอย่างต่อเนื่อง

50. เป็นการดีที่สุดที่จะให้ความเป็นอิสระอย่างสมบูรณ์แก่กลุ่มและไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับสิ่งใด ๆ

51. เพื่อความเป็นผู้นำที่ดีขึ้น จำเป็นต้องสนับสนุนผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีความสามารถมากที่สุดและลงโทษผู้ประมาทเลินเล่ออย่างเข้มงวด

52. ฉันยอมรับความผิดพลาดและเลือกทางออกที่ดีกว่าเสมอ

53. ฉันมักจะต้องอธิบายความล้มเหลวในการจัดการสถานการณ์ที่เป็นกลาง

54. ผู้ฝ่าฝืนวินัย ฉันลงโทษอย่างรุนแรง

55. ในการวิจารณ์ข้อบกพร่องของผู้ใต้บังคับบัญชาฉันไร้ความปราณี

56. บางครั้งฉันก็รู้สึกว่าเป็นคนพิเศษในทีม

57. ก่อนที่จะตำหนิผู้ใต้บังคับบัญชา ฉันพยายามยกย่องเขา

58. ฉันโต้ตอบกับทีมได้ดีและคำนึงถึงความคิดเห็นของพวกเขา

59. ฉันมักถูกตำหนิว่าอ่อนโยนต่อผู้ใต้บังคับบัญชามากเกินไป

60. ถ้าลูกน้องของฉันทำตามที่ฉันต้องการ ฉันจะประสบความสำเร็จมากกว่านี้

ตารางคีย์สำหรับการทดสอบ

ในแต่ละแมตช์ที่มีกุญแจ จะได้รับ 1 คะแนน คำนวณผลรวมของคะแนน (จำนวนการแข่งขัน) สำหรับรูปแบบความเป็นผู้นำทั้งสามรูปแบบ

เป็นการยากที่จะกำหนดรูปแบบการจัดการอย่างถูกต้องโดยใช้การทดสอบนี้ สิ่งนี้ไม่เพียงต้องอาศัยการประเมินตนเองเท่านั้น แต่ยังต้องวิเคราะห์กิจกรรมเชิงปฏิบัติของผู้นำด้วย อย่างไรก็ตาม โดยการนับตัวเลขของข้อความที่เกี่ยวข้องและเข้าสู่ตารางคีย์ เราสามารถกำหนดระดับของการแสดงออกของรูปแบบการจัดการแบบเผด็จการ-คนเดียว ยอมให้เปล่า หรือแบบคนเดียวกับประชาธิปไตย

ความรุนแรงจะแตกต่างกันขึ้นอยู่กับจำนวนคำตอบที่ได้รับ:

ขั้นต่ำ (0-7),

ปานกลาง (8-13),

สูง (14-20)

หากการให้คะแนนมีน้อยสำหรับตัวบ่งชี้ทั้งสาม แสดงว่ารูปแบบความเป็นผู้นำนั้นไม่เสถียรและไม่แน่นอน ผู้นำที่มีประสบการณ์มีรูปแบบการจัดการที่แตกต่างกัน ที่นิยมมากกว่าคือการผสมผสานระหว่างรูปแบบเผด็จการและประชาธิปไตย เมื่อผู้นำใช้วิธีการทำงานกับผู้คนที่ยืดหยุ่นกว่า

สำหรับคำอธิบายที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นของสไตล์แต่ละรายการและการปรับปรุงในภายหลัง คุณสามารถทำตามคำแนะนำต่อไปนี้

ลักษณะของรูปแบบการจัดการรายบุคคล

ขั้นต่ำ (0-7):แสดงออกด้วยความปรารถนาที่อ่อนแอที่จะเป็นผู้นำ ทักษะของทีมที่ไม่มั่นคง ความมั่นใจในตนเอง ความดื้อรั้น ความปรารถนาที่จะนำงานมาสู่จุดจบ การวิพากษ์วิจารณ์การล้าหลังและผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไร้ความสามารถ

ปานกลาง (8-13):สะท้อนถึงคุณสมบัติความเป็นผู้นำที่ดี ความสามารถในการสั่งการการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา ความเข้มงวดและความอุตสาหะ ความปรารถนาที่จะโน้มน้าวทีมด้วยการบังคับสั่งการและการบังคับ ตั้งใจและเห็นแก่ตัว ทัศนคติผิวเผินต่อคำขอของผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่เต็มใจที่จะรับฟังข้อเสนอแนะ ของเจ้าหน้าที่

สูง (14-20):เปิดเผยคุณสมบัติความเป็นผู้นำที่เด่นชัดและความปรารถนาในอำนาจ แต่เพียงผู้เดียว, ความไม่ยืดหยุ่นและความเด็ดขาดในการตัดสิน, พลังงานและความต้องการที่เข้มงวด, ไม่สามารถคำนึงถึงความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชาและทำให้พวกเขามีความเป็นอิสระ, ความรุนแรงมากเกินไปในการวิพากษ์วิจารณ์และอคติในการประเมิน, ความทะเยอทะยานและความเข้ากันได้ต่ำ กับเจ้าหน้าที่, การลงโทษโดยมิชอบ, ไม่สนใจความคิดเห็นของประชาชน.

สมรู้ร่วมคิดแบบพาสซีฟ

ขั้นต่ำ (0-7):แสดงออกด้วยความปรารถนาที่ไม่มั่นคงในการทำงานกับผู้คน ไม่สามารถกำหนดงานให้ผู้ใต้บังคับบัญชาและแก้ปัญหาร่วมกันได้ ความไม่แน่นอนและความคลุมเครือในการกระจายความรับผิดชอบ ความหุนหันพลันแล่นในการวิพากษ์วิจารณ์ข้อบกพร่องของผู้ใต้บังคับบัญชา ความต้องการที่อ่อนแอและความรับผิดชอบ

ปานกลาง (8-13):สะท้อนถึงความปรารถนาที่จะเปลี่ยนหน้าที่ความรับผิดชอบของตนให้กับเจ้าหน้าที่ ความเฉื่อยชาในการจัดการผู้คน ไม่ต้องการมาก และใจง่าย ความอ่อนไหวต่ออิทธิพลภายนอก และความกลัวที่จะต้องตัดสินใจด้วยตนเอง ความนุ่มนวลมากเกินไปต่อผู้ฝ่าฝืน แนวโน้มที่จะโน้มน้าวใจ

สูง (14-20):แสดงความเฉยเมยต่อผลประโยชน์ของทีมโดยสิ้นเชิง, ไม่เต็มใจที่จะรับผิดชอบและตัดสินใจยาก, ไม่ต้องการมากและการกำจัดตนเองจากการจัดการ, ข้อเสนอแนะและจุดอ่อนของเจตจำนงที่เพิ่มขึ้น, ความไร้ยางอายและไม่สามารถปกป้องมุมมองของตนเอง, ขาดเป้าหมายกิจกรรมและเฉพาะเจาะจง แผนการ การประจบประแจง การประจบประแจง และความคุ้นเคย

โสดประชาธิปไตย

ขั้นต่ำ (0-7):แสดงถึงความปรารถนาอ่อนแอที่จะใกล้ชิดกับผู้ใต้บังคับบัญชา ให้ความร่วมมือและรับฟังคำแนะนำของผู้ช่วย ความพยายามในการกำกับดูแลกิจกรรมของทีมผ่านเจ้าหน้าที่และทรัพย์สิน ความไม่แน่นอนบางประการในการสั่งการและคุณภาพองค์กร

ปานกลาง (8-13):เปิดเผยความปรารถนาอย่างแน่วแน่ที่จะมีชีวิตอยู่เพื่อผลประโยชน์ของทีม ดูแลผู้ใต้บังคับบัญชา ไว้วางใจเจ้าหน้าที่และสนับสนุนความคิดริเริ่ม ตอบสนองต่อคำวิจารณ์และพึ่งพาทรัพย์สิน ความสามารถในการโน้มน้าวและอธิบายคำสั่ง รวมการให้กำลังใจและการบังคับ ใช้คำขอและ รับฟังข้อเสนอแนะจากผู้ใต้บังคับบัญชา พัฒนาความคิดเห็นร่วมกัน

สูง (14-20):สะท้อนความสามารถในการประสานงานและกำกับกิจกรรมของทีม ให้อิสระแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีความสามารถสูงสุด พัฒนาความคิดริเริ่มและวิธีการทำงานใหม่ทุกวิถีทาง โน้มน้าวใจและสนับสนุนคุณธรรม ยุติธรรมและมีไหวพริบในข้อพิพาท เพื่อศึกษาคุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคลและกระบวนการทางสังคมและจิตวิทยาของทีม การพัฒนาการประชาสัมพันธ์และการวิจารณ์ ป้องกันความขัดแย้ง และสร้างบรรยากาศที่มีคุณธรรมสูงในทีม

เทคนิคนี้พัฒนาโดย V.P. Zakharov วิธีการนี้ใช้กลุ่มข้อความ 16 กลุ่มที่สะท้อนถึงแง่มุมต่างๆ ของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและทีม วิธีการนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำของพนักงาน การประยุกต์ใช้เทคนิคไม่จำเป็นต้องมีการทดสอบเป็นรายบุคคล เป็นไปได้ที่จะใช้มันในชุดการทดสอบ โดยเฉพาะอย่างยิ่งจะมีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อใช้ร่วมกับการวิเคราะห์เชิงสังคมเพื่อปรับบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีมให้เหมาะสม

คำแนะนำ.

การทดสอบประกอบด้วย 16 กลุ่มคำสั่งแสดงลักษณะ คุณสมบัติทางธุรกิจผู้นำ. แต่ละกลุ่มประกอบด้วยข้อความสามคำที่มีตัวอักษร a, b, c คุณควรอ่านข้อความทั้งสามอย่างละเอียดในแต่ละกลุ่มและเลือกข้อความที่เหมาะกับความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับผู้นำมากที่สุด ทำเครื่องหมายข้อความที่เลือกในแบบสอบถามด้วยเครื่องหมาย "+" ใต้จดหมายที่เกี่ยวข้อง

ข้อความทดสอบ

• ก) ภาวะผู้นำจากส่วนกลางกำหนดให้ต้องรายงานกรณีทั้งหมดให้เขาทราบ
• B) เขาพยายามแก้ปัญหาทุกอย่างร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชา แก้ปัญหาเฉพาะหน้าและเร่งด่วนที่สุดเท่านั้น
• C) เรื่องสำคัญบางอย่างได้รับการแก้ไขจริง ๆ โดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของผู้นำหน้าที่ของเขาดำเนินการโดยผู้อื่น
• ก) สั่งอะไรบางอย่างเสมอ ออกคำสั่ง ยืนกราน แต่ไม่เคยถาม
• B) สั่งทำในแบบที่คุณต้องการ
• ค) ไม่สามารถสั่งซื้อได้
• A) เขาพยายามให้แน่ใจว่าเจ้าหน้าที่ของเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม
• B) หัวหน้าไม่สนใจว่าใครทำงานให้เขาเป็นรองผู้ช่วย
• C) เขาประสบความสำเร็จในการประหารชีวิตและการอยู่ใต้บังคับบัญชาของเจ้าหน้าที่ผู้ช่วย
• A) เขาสนใจเพียงการดำเนินการตามแผนเท่านั้น ไม่ใช่ทัศนคติของผู้คนที่มีต่อกัน
• ข) ไม่สนใจงาน เข้าหาเรื่องอย่างเป็นทางการ
• ค) แก้ปัญหาการผลิต พยายามสร้าง ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างคนในกลุ่ม
• A) อาจเป็นเพราะเขาเป็นคนหัวโบราณเพราะเขากลัวสิ่งใหม่
• B) ผู้นำไม่ยอมรับความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชา
• ค) ส่งเสริมให้ทำงานอย่างอิสระ
• ก) ผู้นำมักจะไม่โกรธเคืองกับการวิจารณ์ เขาฟังมัน
• ข) ไม่ชอบถูกวิพากษ์วิจารณ์และไม่พยายามปิดบัง
• ค) รับฟังคำวิจารณ์ แม้ตั้งใจที่จะดำเนินการแต่ไม่ทำอะไรเลย
• A) ดูเหมือนว่าผู้นำกลัวที่จะรับผิดชอบต่อการกระทำของเขา เขาต้องการลดความรับผิดชอบลง
• B) ความรับผิดชอบมีการกระจายระหว่างกันและผู้ใต้บังคับบัญชา
• ค) ผู้นำคนเดียวตัดสินใจหรือยกเลิก
• ก) ปรึกษากับผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นประจำ โดยเฉพาะกับพนักงานที่มีประสบการณ์
• B) ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพียง แต่แนะนำ แต่สามารถให้คำแนะนำแก่ผู้นำของพวกเขาได้
• C) ไม่อนุญาตให้ผู้ใต้บังคับบัญชาให้คำแนะนำแก่เขานับประสาคัดค้าน
• A) มักจะปรึกษากับเจ้าหน้าที่และผู้จัดการระดับล่าง แต่ไม่ใช่กับผู้ใต้บังคับบัญชาทั่วไป
• B) สื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างสม่ำเสมอพูดคุยเกี่ยวกับสถานการณ์ในทีมเกี่ยวกับความยากลำบากที่จะเอาชนะ
• ค) ในการทำงานใด ๆ เขามักจะต้องเกลี้ยกล่อมผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา
• ก) กล่าวปราศรัยกับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างสุภาพและมีน้ำใจเสมอ
• B) ในการจัดการกับผู้ใต้บังคับบัญชามักจะแสดงความเฉยเมย
• C) ในความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชานั้นไม่มีไหวพริบและหยาบคาย
• ก) ในสถานการณ์วิกฤติ ผู้นำไม่สามารถรับมือกับหน้าที่ของตนได้ดี
• B) ในสถานการณ์วิกฤติ ตามกฎแล้ว ผู้นำจะเปลี่ยนไปใช้วิธีการจัดการที่เข้มงวดมากขึ้น
• ค) สถานการณ์วิกฤติไม่ได้เปลี่ยนวิธีที่เขาเป็นผู้นำ
• A) ตัวเขาเองแก้ปัญหาได้แม้กระทั่งปัญหาที่เขาไม่คุ้นเคย
• ข) ถ้าเขาไม่รู้อะไรบางอย่าง เขาไม่กลัวที่จะแสดงและหันไปขอความช่วยเหลือจากผู้อื่น
• C) เขาไม่สามารถทำอะไรได้ด้วยตัวเอง แต่รอ "ดุดัน" จากภายนอก
• A) บางทีเขาอาจไม่ใช่คนที่มีความต้องการมาก
• B) เขาเรียกร้อง แต่ในขณะเดียวกันก็ยุติธรรม
• C) อาจกล่าวได้ว่าเขาเข้มงวดเกินไปและจู้จี้จุกจิก
• A) ควบคุมผลลัพธ์ สังเกตด้านบวกเสมอ ยกย่องผู้ใต้บังคับบัญชา
• B) ควบคุมงานของผู้ใต้บังคับบัญชาและทีมงานโดยรวมอย่างเคร่งครัด
• ค) ควบคุมงานเป็นกรณีไป
• ก) ผู้นำรู้วิธีรักษาระเบียบวินัย
• B) มักแสดงความคิดเห็น ตำหนิผู้ใต้บังคับบัญชา
• ค) ไม่สามารถโน้มน้าววินัยได้
• A) ต่อหน้าผู้นำ ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องทำงานหนักตลอดเวลา
• B) การทำงานกับผู้นำเป็นเรื่องที่น่าสนใจ
• C) ลูกน้องถูกปล่อยให้อยู่ในอุปกรณ์ของตนเอง

การตีความ.

คำนวณจำนวนคะแนนสำหรับแต่ละองค์ประกอบทั้งสาม คะแนนสูงสุดกำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำ

องค์ประกอบทางทิศทาง- การวางแนวความคิดเห็นและการประเมินของตนเอง ความปรารถนาในอำนาจ ความมั่นใจในตนเอง แนวโน้มที่จะมีระเบียบวินัยที่เข้มงวด ห่างไกลจากลูกน้องมาก ไม่เต็มใจที่จะยอมรับความผิดพลาดของตัวเอง ละเลยความคิดริเริ่ม กิจกรรมสร้างสรรค์ของผู้คน ตัดสินใจอย่างเดียว. ควบคุมการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา

CONDEMNING COMPONENT - ตามใจพนักงาน ขาดความเข้มงวดและวินัยที่เข้มงวด การควบคุม เสรีภาพ ความคุ้นเคยกับผู้ใต้บังคับบัญชา แนวโน้มที่จะเปลี่ยนความรับผิดชอบในการตัดสินใจ

องค์ประกอบที่รวบรวม - ความต้องการและการควบคุมถูกรวมเข้ากับความคิดริเริ่มและ ความคิดสร้างสรรค์ต่องานที่ทำและมีสติสัมปชัญญะ ความปรารถนาที่จะมอบอำนาจและแบ่งปันความรับผิดชอบ

คำแนะนำ. คุณจะได้รับข้อเสนอ 20 สถานการณ์การผลิตและ 4 ตัวเลือกสำหรับการแก้ไขสถานการณ์ (A, B, C และ D) โปรดเลือกโซลูชันที่เหมาะกับคุณและทำเครื่องหมาย การทดสอบทำให้คุณสามารถประเมินผู้นำคนอื่นที่ไม่มีอยู่ แล้วเลือกวิธีแก้ปัญหาที่เหมาะสมกับเขา พยายามจริงใจและเป็นกลาง

สถานการณ์ที่ 1 ผู้บังคับบัญชาในทันทีของคุณ ที่หลบเลี่ยงคุณ มอบงานเร่งด่วนให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ ซึ่งกำลังยุ่งอยู่กับงานสำคัญอื่นอยู่แล้ว คุณและหัวหน้ามองว่างานของคุณเป็นเรื่องเร่งด่วน

เลือกโซลูชันที่เหมาะสมที่สุดสำหรับคุณ

A. โดยไม่โต้แย้งงานของเจ้านาย ฉันจะปฏิบัติตามการอยู่ใต้บังคับบัญชาอย่างเป็นทางการอย่างเคร่งครัด ฉันจะแนะนำว่าผู้ใต้บังคับบัญชาเลื่อนการดำเนินงานของงานปัจจุบันออกไป

ข. ทุกอย่างขึ้นอยู่กับว่าเจ้านายมีอำนาจเพียงใดสำหรับฉัน

B. ฉันจะแสดงให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของฉันไม่เห็นด้วยกับงานของหัวหน้าฉันจะเตือนเขาว่าต่อจากนี้ไปฉันจะยกเลิกงานที่ได้รับมอบหมายให้เขาโดยไม่เห็นด้วยกับฉัน

ง. เพื่อประโยชน์ของคดี ฉันจะเสนอให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานที่เริ่ม

งาน.

สถานการณ์ที่ 2 คุณได้รับงานด่วนสองงานพร้อมกัน: จากงานด่วนและหัวหน้างานของคุณ คุณไม่มีเวลาตกลงกำหนดเวลาในการทำงานให้เสร็จ คุณจำเป็นต้องเริ่มงานโดยด่วน

เลือกโซลูชันที่คุณต้องการ

ก. อย่างแรกเลย ฉันจะเริ่มทำภารกิจให้สำเร็จตามที่ฉันเคารพมากที่สุด

ข. อันดับแรก ฉันจะทำงานที่ฉันคิดว่าสำคัญที่สุด

ข. อย่างแรก ฉันจะทำภารกิจของผู้บังคับบัญชาให้เสร็จ

ง. ฉันจะทำหน้าที่ของผู้บังคับบัญชาทันที

สถานการณ์ที่ 3 เกิดความขัดแย้งขึ้นระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาสองคนของคุณซึ่งทำให้พวกเขาไม่สามารถทำงานได้สำเร็จ แต่ละคนต่างหันไปหาคุณโดยขอให้คุณจัดการและสนับสนุนตำแหน่งของเขา

เลือกพฤติกรรมที่หลากหลายในสถานการณ์นี้

A. ฉันต้องหยุดความขัดแย้งในที่ทำงาน และการแก้ไขความสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกันเป็นธุรกิจของตัวเอง

ข. เป็นการดีที่สุดที่จะขอให้ตัวแทนขององค์กรสาธารณะจัดการกับความขัดแย้ง

ค. ก่อนอื่น พยายามทำความเข้าใจแรงจูงใจของความขัดแย้งเป็นการส่วนตัวและค้นหาวิธีการปรองดองที่ทั้งสองฝ่ายยอมรับได้

ง. ค้นหาว่าสมาชิกคนใดในทีมทำหน้าที่เป็นผู้มีอำนาจสำหรับผู้ที่มีความขัดแย้ง และพยายามโน้มน้าวคนเหล่านี้ผ่านมัน

สถานการณ์ที่ 4 ในช่วงเวลาที่ตึงเครียดที่สุดของงานการผลิตเสร็จสิ้นการกระทำที่ไม่เหมาะสมเกิดขึ้นในกองพลน้อยการละเมิดวินัยแรงงานอันเป็นผลมาจากการอนุญาตให้แต่งงานได้ นายพลจัตวาไม่รู้จักผู้กระทำความผิด แต่ต้องถูกระบุและลงโทษ

ถ้าคุณเป็นหัวหน้า คุณจะทำอะไร? เลือกโซลูชันที่เหมาะกับคุณ

ก. ฉันจะออกไปค้นหาข้อเท็จจริง บนเหตุการณ์นี้จนเสร็จสิ้นงานการผลิต

B. สงสัยว่ามีความผิดทางอาญาฉันจะโทรหาตัวเองฉันจะพูดคุยกับทุกคนแบบเห็นหน้ากันฉันจะเสนอชื่อผู้กระทำความผิด

B. ฉันจะรายงานสิ่งที่เกิดขึ้นกับคนงานที่ฉันไว้วางใจมากที่สุด ฉันจะแนะนำให้พวกเขาค้นหาผู้กระทำผิดที่เฉพาะเจาะจงและรายงานกลับ

D. หลังจากกะ ฉันจะจัดการประชุมของกองพลน้อย เรียกร้องให้สาธารณชนระบุตัวผู้กระทำผิดและลงโทษ

สถานการณ์ที่ 5 คุณมีโอกาสที่จะเลือกการเปลี่ยนของคุณ มีผู้สมัครหลายคน ผู้สมัครแต่ละคนมีความโดดเด่นด้วยคุณสมบัติดังต่อไปนี้

A. ก่อนอื่นต้องพยายามสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรในทีมเพื่อสร้างบรรยากาศของความไว้วางใจซึ่งกันและกันและนิสัยที่เป็นมิตรในที่ทำงานชอบที่จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้งซึ่งทุกคนไม่เข้าใจอย่างถูกต้อง

ข. คนที่สองมักจะชอบทำให้ความสัมพันธ์แย่ลง "โดยไม่คำนึงถึงบุคคล" เพื่อประโยชน์ของสาเหตุและโดดเด่นด้วยความรู้สึกรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย

ข. คนที่สามชอบทำงานอย่างเคร่งครัดตามกฎเกณฑ์ ระมัดระวังในการปฏิบัติตามของเขาอยู่เสมอ หน้าที่ราชการความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชา

D. ข้อที่สี่โดดเด่นด้วยความกล้าแสดงออก, ความสนใจส่วนตัวในการทำงาน, มุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมาย, พยายามทำให้สิ่งต่าง ๆ จบลงเสมอ, ไม่ให้ความสำคัญกับความยุ่งยากที่อาจเกิดขึ้นในความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา

สถานการณ์ที่ 6 คุณได้รับเชิญให้เลือกแทน ผู้สมัครมีความแตกต่างกันในลักษณะต่อไปนี้ของความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา:

A. คนแรกเห็นด้วยกับความคิดเห็นหรือคำสั่งของเจ้านายอย่างรวดเร็วมุ่งมั่นที่จะบรรลุภารกิจทั้งหมดอย่างชัดเจนไม่มีเงื่อนไขและตรงเวลา

B. คนที่สองสามารถเห็นด้วยกับความคิดเห็นของเจ้านายได้อย่างรวดเร็ว ดำเนินการตามคำสั่งและงานทั้งหมดของเขาด้วยความสนใจและความรับผิดชอบ แต่ถ้าเจ้านายเป็นผู้มีอำนาจสำหรับเขาเท่านั้น

B. คนที่สามมีประสบการณ์และความรู้ทางวิชาชีพมากมาย ผู้เชี่ยวชาญที่ดี,ผู้จัดที่ชำนาญแต่บางครั้งทะเลาะกัน,ติดต่อยาก.

D. คนที่สี่เป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์และมีความสามารถ แต่เขาพยายามดิ้นรนเพื่อความเป็นอิสระและความเป็นอิสระในงานของเขาเสมอเขาไม่ชอบถูกรบกวน

สถานการณ์ที่ 7 เมื่อคุณบังเอิญสื่อสารกับพนักงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นทางการ ในช่วงเวลาว่าง คุณมีแนวโน้มที่จะทำอะไรมากกว่ากัน?

A. ดำเนินการสนทนาที่ใกล้เคียงกับธุรกิจและความสนใจทางวิชาชีพของคุณ

B. กำหนดน้ำเสียงสำหรับการสนทนา ชี้แจงความคิดเห็นเกี่ยวกับประเด็นที่ขัดแย้งกัน ปกป้องมุมมองของตนเอง พยายามโน้มน้าวผู้อื่นในบางสิ่ง

ข. แยกทาง ธีมทั่วไปการสนทนา เพื่อกำหนดความคิดเห็น เพื่อรักษามุมมองร่วมกัน พยายามไม่โดดเด่นในกิจกรรมของตนเอง แต่เพียงเพื่อฟังคู่สนทนา

ง. พยายามไม่พูดเรื่องธุรกิจและงาน เป็นตัวกลางในการสื่อสาร ให้สบายใจและเอาใจใส่ผู้อื่น

สถานการณ์ที่ 8 ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานของคุณไม่เสร็จตรงเวลาเป็นครั้งที่สอง แม้ว่าเขาจะสัญญาและให้คำมั่นว่าเหตุการณ์ดังกล่าวจะไม่เกิดขึ้นอีก คุณจะทำอย่างไร?

ก. รอให้งานเสร็จก่อน แล้วค่อยพูดอย่างเคร่งขรึมเป็นการส่วนตัว เตือนเป็นครั้งสุดท้าย

ข. โดยไม่ต้องรอให้งานเสร็จ พูดคุยกับเขาเกี่ยวกับสาเหตุของการเสียซ้ำ บรรลุภารกิจ ลงโทษเขาสำหรับการเสีย

รูเบิล

Q. ปรึกษาผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์ มีอำนาจหน้าที่ในทีม จะทำอย่างไรกับผู้ฝ่าฝืน? หากไม่มีพนักงานดังกล่าว ให้นำประเด็นเรื่องวินัยของพนักงานไปประชุมทีม

ง. โดยไม่ต้องรอให้งานเสร็จ โอนประเด็นการลงโทษพนักงานไปยังการตัดสินใจเกี่ยวกับทรัพย์สิน ในอนาคตเพิ่มความเข้มงวดและควบคุมงานได้

สถานการณ์ที่ 9 ผู้ใต้บังคับบัญชาเพิกเฉยต่อคำแนะนำและคำสั่งของคุณ ทำทุกอย่างในแบบของเขา ไม่สนใจความคิดเห็น ไม่แก้ไขสิ่งที่คุณชี้ให้เขาเห็น คุณจะจัดการกับผู้ใต้บังคับบัญชานี้อย่างไรในอนาคต?

ก. เมื่อเข้าใจแรงจูงใจของความดื้อรั้นและเห็นความล้มเหลวแล้ว ฉันจะใช้บทลงโทษทางปกครองตามปกติ

B. เพื่อผลประโยชน์ของธุรกิจ ฉันจะพยายามโทรหาเขาเพื่อพูดคุยอย่างตรงไปตรงมา ฉันจะพยายามหาภาษากลางกับเขา ตั้งค่าให้เขาติดต่อธุรกิจ

B. ฉันจะอุทธรณ์ไปยังทรัพย์สินของกลุ่ม ให้พวกเขาให้ความสนใจกับพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้องและใช้มาตรการอิทธิพลทางสังคม

D. ฉันจะพยายามคิดว่าตัวเองกำลังทำผิดในความสัมพันธ์ของฉันกับผู้ใต้บังคับบัญชานี้หรือไม่ จากนั้นฉันจะตัดสินใจว่าจะทำอย่างไร

สถานการณ์ที่ 10. ในกลุ่มแรงงานที่มีความขัดแย้งระหว่างสองกลุ่มเกี่ยวกับการแนะนำนวัตกรรมมา ผู้นำคนใหม่ได้รับเชิญจากภายนอก ในความเห็นของคุณ จะดีกว่าไหมที่เขาจะลงมือทำเพื่อทำให้บรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมเป็นปกติ?

ก. ประการแรก เพื่อสร้างการติดต่อทางธุรกิจกับผู้สนับสนุนคนใหม่ โดยไม่เอาจริงเอาจังกับการโต้เถียงของผู้สนับสนุนคำสั่งเก่า เพื่อทำงานเกี่ยวกับการแนะนำของนวัตกรรมที่มีอิทธิพลต่อฝ่ายตรงข้ามด้วยพลังของตัวอย่างและตัวอย่างของฉันเอง ของผู้อื่น

ข. ก่อนอื่น พยายามห้ามปรามและเอาชนะผู้สนับสนุนงานรูปแบบเก่า ฝ่ายตรงข้ามของเปเรสทรอยก้า เพื่อโน้มน้าวพวกเขาด้วยการโน้มน้าวใจในระหว่างการสนทนา

ค. ก่อนอื่น เลือกสินทรัพย์ สั่งให้เขาคิดออก และเสนอมาตรการเพื่อทำให้สถานการณ์ในทีมเป็นปกติ พึ่งพาสินทรัพย์ การสนับสนุนจากฝ่ายบริหารและองค์กรสาธารณะ

ง. เพื่อศึกษาโอกาสในการพัฒนาทีมและปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ กำหนดงานที่มีแนวโน้มใหม่สำหรับทีม กิจกรรมแรงงานเพื่อพึ่งพาความสำเร็จที่ดีที่สุดและประเพณีแรงงานของทีมไม่ต่อต้านสิ่งใหม่กับคนเก่า

สถานการณ์ที่ 11 ในช่วงที่เครียดที่สุดของการทำเสร็จ โปรแกรมการผลิตสมาชิกในทีมของคุณคนหนึ่งป่วย ลูกน้องแต่ละคนต่างยุ่งกับการทำงาน งานของผู้ไม่อยู่ต้องทำให้เสร็จตรงเวลาด้วย สิ่งที่ต้องทำในสถานการณ์เช่นนี้?

A. ฉันจะดูว่าพนักงานคนใดที่มีภาระน้อยกว่าและฉันจะสั่ง: "คุณจะรับงานนี้และคุณจะช่วยทำให้เสร็จ"

B. ฉันจะแนะนำทีม: "มาคิดร่วมกันว่าจะออกจากสถานการณ์นี้ได้อย่างไร"

C. ฉันจะขอให้สมาชิกของนักเคลื่อนไหวในทีมแสดงข้อเสนอของพวกเขา โดยก่อนหน้านี้ได้พูดคุยกับสมาชิกในทีมแล้ว ฉันจะตัดสินใจ

D. ฉันจะเรียกพนักงานที่มีประสบการณ์และเชื่อถือได้มากที่สุดมาที่บ้านของฉันและขอให้เขาช่วยทีมโดยทำงานให้กับคนที่ไม่อยู่

สถานการณ์ 12. คุณมีความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดกับเพื่อนร่วมงาน สมมติว่าเหตุผลนี้ไม่ชัดเจนสำหรับคุณ แต่จำเป็นต้องทำให้ความสัมพันธ์เป็นปกติเพื่อไม่ให้งานต้องทน คุณจะทำอะไรเป็นอย่างแรก?

A. ฉันจะท้าทายเพื่อนร่วมงานอย่างเปิดเผยในการสนทนาอย่างตรงไปตรงมาเพื่อค้นหาสาเหตุที่แท้จริงของความสัมพันธ์ที่ตึงเครียด

ข. ก่อนอื่น ฉันจะพยายามทำความเข้าใจพฤติกรรมของตัวเองที่มีต่อเขา

ถาม ฉันจะหันไปหาเพื่อนร่วมงานด้วยคำว่า: “ธุรกิจกำลังประสบกับความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดของเรา ถึงเวลาตกลงกันว่าจะทำงานอย่างไรต่อไป:.

D. ฉันจะหันไปหาเพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆ ที่ตระหนักถึงความสัมพันธ์ของเราและสามารถเป็นคนกลางในการทำให้เป็นปกติได้

สถานการณ์ที่ 13 คุณเพิ่งได้รับเลือกให้เป็นผู้นำ กลุ่มแรงงานที่คุณทำงานเป็นพนักงานธรรมดามาหลายปี เวลา 8 ชม. 15 นาที คุณโทรหาผู้ใต้บังคับบัญชามาที่สำนักงานของคุณเพื่อค้นหาสาเหตุที่ทำให้เขามาทำงานสายบ่อยครั้ง แต่คุณมาทำงานสายอย่างไม่คาดคิดถึง 15 นาที ผู้ใต้บังคับบัญชามาตรงเวลาและกำลังรอคุณอยู่

คุณจะเริ่มการสนทนาเมื่อพบกันได้อย่างไร?

A. ไม่ว่าฉันจะมาสายแค่ไหน ฉันจะขอคำอธิบายจากเขาทันทีเกี่ยวกับการมาทำงานสาย

ข. ขอโทษผู้ใต้บังคับบัญชาและเริ่มการสนทนา

C. กล่าวสวัสดี อธิบายเหตุผลที่ฉันมาสายและถามเขาว่า: “คุณคิดว่าคุณสามารถคาดหวังอะไรจากผู้จัดการที่มักจะมาสายเหมือนกับคุณ:

ง. เพื่อผลประโยชน์ทางธุรกิจ ฉันจะยกเลิกการสนทนาและจัดกำหนดการใหม่อีกครั้ง

สถานการณ์ 14. คุณทำงานเป็นหัวหน้าคนงานเป็นปีที่สองแล้ว คนทำงานอายุน้อยขอร้องคุณเพื่อขอให้ปล่อยเขาออกจากงานเป็นเวลาสี่วันด้วยค่าใช้จ่ายส่วนตัวที่เกี่ยวข้องกับการแต่งงาน

ทำไมต้องสี่? คุณถาม.

และเมื่อ Ivanov แต่งงานคุณอนุญาตให้เขาสี่คน - คนงานตอบอย่างใจเย็นและส่งใบสมัคร คุณลงนามในใบสมัครเป็นเวลาสามวันตามระเบียบปัจจุบัน

อย่างไรก็ตาม ผู้ใต้บังคับบัญชากลับมาทำงานในอีกสี่วันต่อมา คุณจะทำอย่างไร?

ก. ฉันจะรายงานการละเมิดวินัยต่อหัวหน้าระดับสูง ปล่อยให้เขาตัดสินใจ

ข. ฉันจะเสนอให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานในวันที่สี่ในวันหยุด ฉันจะพูดว่า: "Ivanov ก็ทำงานได้ดีเช่นกัน"

ถาม ในมุมมองของธรรมชาติที่ไม่ธรรมดาของคดีนี้ (เพราะว่าผู้คนไม่ได้แต่งงานกันบ่อยนัก) ฉันจะจำกัดตัวเองให้แสดงความเห็นในที่สาธารณะ

G. ฉันจะรับผิดชอบต่อการขาดงานของเขา ฉันจะบอกว่า "คุณไม่ควรทำอย่างนั้น" ขอแสดงความยินดี ขอให้มีความสุข

สถานการณ์ที่ 15. คุณเป็นหัวหน้าทีมผลิต ในช่วงกะกลางคืน พนักงานคนหนึ่งของคุณอยู่ในสภาพมึนเมา ได้ทำลายอุปกรณ์ราคาแพง อีกคนหนึ่ง vytayuschisya ซ่อมแซมมัน ได้รับบาดเจ็บ ผู้ร้ายโทรหาคุณที่บ้านทางโทรศัพท์และถามอย่างใจจดใจจ่อว่าตอนนี้ควรทำอย่างไร?

คุณจะรับสายอย่างไร

ก. “ปฏิบัติตามคำแนะนำ อ่านสิ มันอยู่บนโต๊ะทำงานของฉัน และทำทุกอย่างที่ทำได้”

ข. “รายงานเหตุการณ์ให้ยามทราบ ร่างพระราชบัญญัติการพังของอุปกรณ์ปล่อยให้เหยื่อไปหาพยาบาลที่ปฏิบัติหน้าที่ เราจะคิดออกในวันพรุ่งนี้ "

V. “อย่าทำอะไรโดยไม่มีฉัน เดี๋ยวฉันจะไปคิดดูให้”

ง. “สภาพของเหยื่อเป็นอย่างไร? หากจำเป็นให้รีบไปพบแพทย์ทันที"

สถานการณ์ที่ 16. อยู่มาวันหนึ่ง คุณพบว่าตัวเองอยู่ในการสนทนาระหว่างผู้จัดการฝ่ายผลิตหลายคนเกี่ยวกับวิธีที่ดีที่สุดที่จะปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชา หนึ่งในมุมมองที่คุณชอบมากที่สุด อย่างไหน?

A. อันดับแรก: "เพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานได้ดี คุณต้องเข้าหาเขาเป็นรายบุคคล โดยคำนึงถึงลักษณะบุคลิกภาพของเขาด้วย"

B. ประการที่สอง: “ทั้งหมดนี้เป็นเรื่องมโนสาเร่ สิ่งสำคัญในการประเมินผู้คนคือคุณสมบัติทางธุรกิจ ความพากเพียร ทุกคนควรทำในสิ่งที่เขาควรจะทำ”

V. ที่สาม: "ฉันเชื่อว่าความสำเร็จในการเป็นผู้นำสามารถทำได้ก็ต่อเมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาไว้วางใจผู้นำของพวกเขาและเคารพเขา"

ง. ประการที่สี่: "ถูกต้อง แต่สิ่งจูงใจที่ดีที่สุดในการทำงานก็คือระเบียบที่ชัดเจน เงินเดือนที่เหมาะสม และโบนัสที่สมควรได้รับ"

สถานการณ์ที่ 17. คุณเป็นผู้จัดการร้าน หลังจากปรับโครงสร้างแล้วต้องรีบจัดทีมใหม่หลายทีมตามใหม่ พนักงาน. คุณจะเลือกเส้นทางไหน?

A. ฉันจะจัดการเรื่องนี้เอง ฉันจะศึกษารายการและไฟล์ส่วนตัวทั้งหมดของพนักงานในร้าน ฉันจะเสนอโครงการของฉันในการประชุมทีม

B. ฉันจะเสนอให้ฝ่ายบุคคลเพื่อแก้ไขปัญหานี้ เพราะนี่คืองานของพวกเขา

C. เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง ฉันจะเสนอเพื่อแสดงความปรารถนาของฉันต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด และฉันจะสร้างคณะกรรมการเพื่อรับสมัครกองพลน้อยใหม่

ง. อันดับแรก ฉันจะตัดสินว่าใครจะเป็นผู้นำกลุ่มและส่วนใหม่ จากนั้นฉันจะแนะนำให้คนเหล่านี้ยื่นข้อเสนอสำหรับองค์ประกอบของกองพลน้อย

สถานการณ์ที่ 18. มีพนักงานคนหนึ่งในทีมของคุณที่มีแนวโน้มจะอยู่ในรายชื่อมากกว่าทำงาน เขาพอใจกับสถานการณ์นี้ แต่คุณไม่พอใจ คุณจะดำเนินการในกรณีนี้อย่างไร?

ก. พูดคุยกับบุคคลนี้แบบเห็นหน้ากัน ฉันจะบอกให้เขารู้ว่าเป็นการดีกว่าที่เขาจะเลิกตามข้อตกลงของเขาเอง

ข. ฉันจะเขียนบันทึกถึงผู้บังคับบัญชาด้วยข้อเสนอให้ "ลด" หน่วยนี้

ค. ฉันจะแนะนำให้ผู้จัดงานสหภาพแรงงานหารือเกี่ยวกับสถานการณ์นี้และเตรียมข้อเสนอว่าจะจัดการกับบุคคลนี้อย่างไร

D. พวกเขาจะหางานที่เหมาะสมสำหรับบุคคลนี้ ฉันจะแนบที่ปรึกษา ฉันจะเสริมการควบคุมงานของเขา

สถานการณ์ 19. เมื่อกระจายค่าสัมประสิทธิ์ การมีส่วนร่วมของแรงงาน(KTU) สมาชิกของกองพลน้อยบางคนรู้สึกว่าพวกเขาถูก "ข้าม" อย่างไม่สมควร นี่คือเหตุผลที่พวกเขาร้องเรียนต่อหัวหน้าร้าน คุณจะตอบสนองต่อข้อร้องเรียนเหล่านี้แทนเขาอย่างไร?

A. คุณตอบผู้ร้องเรียนในลักษณะนี้: "KTU อนุมัติและแจกจ่ายทีมของคุณ ฉันไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับมัน"

ข. "ตกลง ฉันจะพิจารณาข้อร้องเรียนของคุณ และพยายามจัดการเรื่องนี้กับหัวหน้าของคุณ"

B. “ไม่ต้องกังวล คุณจะได้รับเงินของคุณ เขียนข้อเรียกร้องของคุณกับฉันเป็นลายลักษณ์อักษร”

ง. เมื่อสัญญาว่าจะช่วยสร้างความจริงให้ไปที่ไซต์ทันทีและพูดคุยกับหัวหน้าคนงานหัวหน้าคนงานและสมาชิกคนอื่น ๆ ของทรัพย์สินของกองพล ในกรณียืนยันความถูกต้องของข้อร้องเรียน เสนอให้หัวหน้าคนงานแจกจ่าย CTU ใหม่ในเดือนหน้า

สถานการณ์ที่ 20. คุณเพิ่งเริ่มทำงานเป็นหัวหน้า การประชุมเชิงปฏิบัติการที่ทันสมัยบนขนาดใหญ่ วิสาหกิจอุตสาหกรรมมาที่ตำแหน่งนี้จากโรงงานอื่น ไม่ใช่ทุกคนที่รู้จักคุณด้วยสายตา ก่อน พักกลางวันอีกสองชั่วโมง เมื่อเดินไปตามทางเดิน คุณเห็นคนงานในร้านของคุณสามคนที่กำลังพูดถึงบางสิ่งอย่างมีชีวิตชีวาและไม่สนใจคุณ กลับมาหลังจาก 20 นาที คุณจะเห็นภาพเดียวกัน

คุณจะประพฤติตัวอย่างไร?

ก. จะหยุดให้คนงานรู้ว่าผมเป็นหัวหน้าร้านคนใหม่ ผ่านไปแล้ว ฉันสังเกตว่าบทสนทนาของพวกเขายืดเยื้อ และถึงเวลาต้องลงมือทำธุรกิจ

B. ฉันจะถามว่าใครเป็นผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพวกเขา ฉันจะโทรหาเขา

ไปที่สำนักงาน

ถาม อันดับแรก ฉันจะถามว่าการสนทนาเกี่ยวกับอะไร จากนั้นฉันแนะนำตัวเองและถามว่าพวกเขามีข้อร้องเรียนใด ๆ กับฝ่ายบริหารหรือไม่ หลังจากนั้นฉันจะเสนอให้ไปที่เวิร์กช็อปเพื่อทำงาน

ง. ก่อนอื่น ฉันจะแนะนำตัวเอง ถามว่าอะไรในทีมของพวกเขา ยุ่งแค่ไหนกับงาน อะไรขัดขวางไม่ให้พวกเขาทำงานเป็นจังหวะ? สังเกตคนงานเหล่านี้

1. การกระจายอำนาจระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา:

ก) รวมศูนย์การจัดการต้องการให้รายงานรายละเอียดทั้งหมดแก่เขา

b) ผู้นำไม่โต้ตอบในการปฏิบัติหน้าที่ในการบริหาร

c) แบ่งหน้าที่อย่างชัดเจนระหว่างกัน เจ้าหน้าที่ และผู้ใต้บังคับบัญชา

d) คาดหวังคำแนะนำจากด้านบนหรือแม้กระทั่งเรียกร้อง;

จ) รวมศูนย์ความเป็นผู้นำในสถานการณ์ที่ยากลำบากเท่านั้น

2. การกระทำของผู้นำในสถานการณ์วิกฤติ (ตึงเครียด):

ก) ในสถานการณ์วิกฤติผู้นำจะเปลี่ยนไปใช้วิธีการจัดการที่เข้มงวดมากขึ้น

b) สถานการณ์วิกฤติไม่เปลี่ยนวิธีการเป็นผู้นำของเขา

c) ในสถานการณ์วิกฤติเขาไม่สามารถทำได้โดยปราศจากความช่วยเหลือจากผู้นำระดับสูง

d) เผชิญกับปัญหาผู้นำเริ่มโต้ตอบอย่างใกล้ชิดกับผู้ใต้บังคับบัญชา

จ) ในสถานการณ์วิกฤติ ผู้นำไม่สามารถรับมือกับหน้าที่ของตนได้ดี

3. การติดต่อของหัวหน้ากับผู้ใต้บังคับบัญชา:

ก) เป็นคนที่เข้ากับคนง่ายไม่ค่อยพูดคุยกับผู้คน

b) สื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างสม่ำเสมอพูดคุยเกี่ยวกับสถานะของกิจการในทีมเกี่ยวกับความยากลำบากที่จะเอาชนะ

c) รู้วิธีสื่อสาร แต่จำกัดการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยเฉพาะ รักษาระยะห่างจากพวกเขา

d) พยายามสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ในขณะเดียวกันก็ประสบปัญหาในการสื่อสาร

จ) สื่อสารกับทรัพย์สินของทีมเป็นหลัก

4. ประสิทธิผลของทีมในกรณีที่ไม่มีผู้นำ:

ก) ในกรณีที่ไม่มีผู้นำนักแสดงจะทำงานแย่ลง

b) ทีมจะไม่ลดประสิทธิภาพการทำงานหากผู้นำออกจากทีมชั่วคราว

c) ผู้ดำเนินการทำงานไม่เต็มกำลังตลอดเวลาภายใต้ผู้นำที่แตกต่างกันพวกเขาสามารถทำอะไรได้มากกว่า

d) ประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้นในกรณีที่ไม่มีผู้นำ

จ) ในกรณีที่ไม่มีผู้นำ ทีมงานจะทำงานด้วยระดับความสำเร็จที่แตกต่างกัน

5. ทัศนคติของหัวหน้าต่อคำแนะนำและการคัดค้านจากนักแสดง:

ก) เขาหันไปขอคำแนะนำจากผู้ใต้บังคับบัญชา

b) ไม่อนุญาตให้ผู้ที่ถูกชักนำให้แนะนำเขานับประสาคัดค้าน;

c) ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพียง แต่แนะนำ แต่สามารถให้คำแนะนำแก่ผู้นำของพวกเขาได้

d) ผู้นำให้คำปรึกษาแม้ในสถานการณ์ที่ไม่ต้องการโดยเฉพาะ;

จ) ถ้านักแสดงรู้วิธีการทำงานที่ดีที่สุด พวกเขาจะบอกหัวหน้าของตนเกี่ยวกับเรื่องนี้

6. การติดตามกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา:

ก) ควบคุมงานเป็นกรณีไป

b) ควบคุมงานของผู้นำและทีมโดยรวมอย่างเคร่งครัด

c) ควบคุมงาน สังเกตผลลัพธ์ในเชิงบวกเสมอ ยกย่องนักแสดง

d) การควบคุม จำเป็นต้องค้นหาข้อบกพร่องในการทำงาน

จ) มักรบกวนการทำงานของนักแสดง

7. อัตราส่วนของการแก้ปัญหาการผลิตและปัญหาทางสังคมและจิตวิทยาในกระบวนการบริหารทีม:

ก) เขาสนใจเพียงการดำเนินการตามแผนเท่านั้น ไม่ใช่ทัศนคติของผู้คนที่มีต่อกัน

ข) แก้ปัญหาการผลิต พยายามสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างคนในทีม

c) ไม่สนใจงาน, เข้าหาเรื่องนี้อย่างเป็นทางการ;

d) ให้ความสำคัญกับการสร้างความสัมพันธ์ในทีมมากขึ้น ไม่ใช่เพื่อบรรลุผลสำเร็จของงานการผลิต

จ) เมื่อจำเป็น ปกป้องผลประโยชน์ของผู้ใต้บังคับบัญชา

8. ลักษณะของคำสั่งของผู้นำ:

ก) คำสั่งในลักษณะที่คุณต้องการดำเนินการ

b) ผู้นำไม่ทราบวิธีการสั่งซื้อ

c) คำขอของหัวหน้าไม่แตกต่างจากคำสั่ง;

ง) คำสั่งซื้อได้รับการยอมรับ แต่ยังดำเนินการได้ไม่ดีพอและรวดเร็ว

จ) คำสั่งของเขาทำให้เกิดความไม่พอใจในหมู่ผู้ที่นำ

9. ทัศนคติของผู้นำต่อการวิพากษ์วิจารณ์จากผู้ใต้บังคับบัญชา:

ก) ผู้นำมักจะไม่โกรธเคืองกับการวิจารณ์ฟัง;

ข) รับฟังคำวิจารณ์ แม้จะสัญญาว่าจะดำเนินการแต่ไม่ทำอะไรเลย

ค) ไม่ชอบถูกวิพากษ์วิจารณ์และไม่พยายามปิดบัง

d) ยอมรับคำวิจารณ์จากผู้บังคับบัญชาเท่านั้น

จ) ไม่ตอบสนองต่อคำวิจารณ์

10. พฤติกรรมผู้นำขาดความรู้

ก) เขาแก้ปัญหาแม้กระทั่งปัญหาที่เขาไม่คุ้นเคย

b) ถ้าเขาไม่รู้อะไรบางอย่างเขาไม่กลัวที่จะแสดงและหันไปขอความช่วยเหลือจากผู้อื่น

c) อาจกล่าวได้ว่าผู้จัดการไม่พยายามเติมเต็มข้อบกพร่องในความรู้

ง) เมื่อเขาไม่รู้บางสิ่ง เขาซ่อนมันและพยายามชดเชยข้อบกพร่องในความรู้ด้วยตัวเขาเอง

จ) หากผู้จัดการไม่ทราบวิธีแก้ปัญหาหรือทำงาน เขาก็สั่งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำ

11. การกระจายความรับผิดชอบระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา:

ก) มีคนรู้สึกว่าเขากลัวที่จะรับผิดชอบต่อการกระทำของเขาต้องการลดความรับผิดชอบของเขา

b) กระจายความรับผิดชอบระหว่างตัวเองและผู้ใต้บังคับบัญชา

c) ความรับผิดชอบทั้งหมดอยู่ที่ตัวเขาเองเท่านั้น

d) มักจะเน้นความรับผิดชอบของผู้จัดการระดับสูง พยายามเปลี่ยนความรับผิดชอบของเขาให้กับพวกเขา

จ) มันเกิดขึ้นที่ผู้นำที่รับผิดชอบในธุรกิจบางอย่างพยายามที่จะเปลี่ยนเป็นเจ้าหน้าที่ของเขาหรือผู้จัดการที่ต่ำกว่า

12. ทัศนคติของหัวหน้าต่อเจ้าหน้าที่และผู้ช่วยของเขา:

ก) พยายามตรวจสอบให้แน่ใจว่าเจ้าหน้าที่ของเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

b) บรรลุการเชื่อฟังอย่างไม่ลดละของเจ้าหน้าที่และผู้ช่วย

c) หัวหน้าไม่สนใจใครที่ทำงานแทนเขาในฐานะรอง (ผู้ช่วย);

d) ระมัดระวังเกี่ยวกับเจ้าหน้าที่เพราะเขากลัวตำแหน่งของเขา

จ) ไม่ต้องการมีผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติใกล้เคียง

13. ความพึงพอใจทางอารมณ์ของนักแสดงในกรณีที่ไม่มีผู้นำ:

ก) นักแสดงมีความสุขเมื่อหัวหน้าไม่อยู่ พวกเขารู้สึกโล่งใจบ้าง

b) การทำงานกับผู้นำเป็นเรื่องที่น่าสนใจดังนั้นพวกเขาจึงคาดหวังให้เขากลับมา

c) นักแสดงไม่สังเกตเห็นการขาดผู้นำ

d) ในตอนแรกนักแสดงพอใจที่ผู้นำไม่อยู่และจากนั้นพวกเขาก็เบื่อ

จ) ในตอนแรกนักแสดงรู้สึกว่าไม่มีผู้นำและจากนั้นก็ลืมไปอย่างรวดเร็ว

14. วิธีการทั่วไปที่มีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชา:

ก) ในการทำงานเขามักจะต้องเกลี้ยกล่อมผู้ใต้บังคับบัญชา

b) สั่งบางอย่างเสมอ สั่ง สั่งสอน แต่ไม่เคยถาม

c) มักจะหมายถึงผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยคำสั่ง คำขอ คำแนะนำ;

d) มักจะพูดและตำหนิภายใต้คำแนะนำ;

จ) คำพูดของเขายุติธรรมเสมอ

15. ลักษณะการปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้จัดการ:

ก) พูดจาสุภาพและกรุณาต่อผู้ใต้บังคับบัญชาเสมอ

b) ในความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชานั้นไม่มีไหวพริบและหยาบคาย

c) มักจะแสดงความเฉยเมยเมื่อพูดกับผู้ใต้บังคับบัญชา

d) ดูเหมือนว่ามารยาทของผู้นำนั้นไม่จริงใจ

จ) ธรรมชาติของการอุทธรณ์ต่อผู้ใต้บังคับบัญชามักจะเปลี่ยนแปลง

16. การมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมในการจัดการ:

ก) หัวหน้าเกี่ยวข้องกับสมาชิกของทีมในการจัดการ

b) บ่อยครั้งที่ผู้นำเปลี่ยนหน้าที่ของตนไปยังผู้อื่น

c) หน้าที่การจัดการไม่คงที่ การกระจายอาจมีการเปลี่ยนแปลง

ง) มันเกิดขึ้น หน้าที่การบริหารจริง ๆ แล้วไม่ได้เป็นผู้นำ แต่สมาชิกคนอื่น ๆ ในทีม

17. รักษาวินัยแรงงานโดยผู้จัดการ:

ก) ผู้นำมุ่งมั่นเพื่อวินัยที่เป็นทางการและการอยู่ใต้บังคับบัญชาในอุดมคติ

b) ไม่สามารถโน้มน้าวระเบียบวินัยได้

c) ผู้นำสามารถรักษาวินัยและความสงบเรียบร้อย

d) วินัยดูดีเพราะผู้ใต้บังคับบัญชากลัวผู้นำ

จ) ผู้จัดการไม่ปราบปรามการละเมิดวินัยอย่างเพียงพอ

18. ลักษณะการสื่อสารระหว่างผู้นำกับนักแสดง:

ก) สื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น เรื่องธุรกิจ;

b) พูดคุยกับผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับคดี ผู้นำถามเกี่ยวกับเรื่องส่วนตัว เกี่ยวกับครอบครัว

ค) มักจะสื่อสารเกี่ยวกับเรื่องส่วนตัว ไม่แตะต้องคดี;

d) ความคิดริเริ่มของการสื่อสารมาจากนักแสดง ผู้นำไม่ค่อยพูด

จ) มักจะเป็นการยากที่จะเข้าใจผู้นำในการสื่อสารกับพวกเขา

19. ลักษณะการตัดสินใจในการบริหารทีม:

ก) หัวหน้าคนเดียวตัดสินใจหรือยกเลิก

b) ไม่ค่อยรับงานที่ซับซ้อน แต่ควรหลีกเลี่ยง

c) พยายามแก้ปัญหาร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยแก้ปัญหาเฉพาะหน้าและเร่งด่วนที่สุดเท่านั้น

d) แก้ไขเฉพาะปัญหาที่เกิดขึ้นด้วยตัวเองไม่พยายามคาดการณ์วิธีแก้ปัญหาล่วงหน้า

จ) ถูกนำมาใช้เพื่อแก้ไขปัญหาเล็กน้อยเป็นส่วนใหญ่

20. ความสัมพันธ์ระหว่างคนในทีม:

ก) ความช่วยเหลือซึ่งกันและกันและความไว้วางใจซึ่งกันและกันยังไม่ได้รับการพัฒนาอย่างเพียงพอในทีมที่ได้รับการจัดการ

b) พยายามให้แน่ใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงานมี อารมณ์ดี;

c) ในทีมของเขามีการหมุนเวียนบุคลากรเพิ่มขึ้นผู้คนมักจะออกจากทีมและไม่เสียใจ

ง) บุคคลที่เขาเป็นผู้นำปฏิบัติต่อกันอย่างละเอียดอ่อน อย่างเป็นมิตร

จ) ต่อหน้าผู้นำ นักแสดงต้องทำงานหนักอย่างต่อเนื่อง

21. การให้อิสระแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา:

ก) ส่งเสริมให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานอย่างอิสระ

b) บางครั้งผู้นำกำหนดความคิดเห็นของเขา แต่บอกว่านี่เป็นความคิดเห็นของคนส่วนใหญ่

c) นักแสดงทำงานตามคำแนะนำของหัวหน้ามากกว่าด้วยตนเอง

d) นักแสดงถูกทิ้งให้อยู่ในอุปกรณ์ของตนเอง

จ) ให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีความเป็นอิสระเป็นครั้งคราวเท่านั้น

22. ทัศนคติของผู้นำต่อคำแนะนำของผู้อื่น:

ก) ปรึกษากับนักแสดงอย่างสม่ำเสมอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับพนักงานที่มีประสบการณ์

b) ปรึกษากับผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้นใน สถานการณ์ที่ยากลำบาก;

c) มักจะปรึกษากับเจ้าหน้าที่และผู้จัดการระดับล่าง แต่ไม่ใช่กับนักแสดงธรรมดา

d) รับฟังความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงานด้วยความยินดี

จ) ปรึกษากับผู้จัดการระดับสูงเท่านั้น

23. อัตราส่วนความคิดริเริ่มของผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา:

ก) ผู้นำไม่ยอมรับความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชา

b) เชื่อว่าทำน้อยลง (แล้วพวกเขาจะขอน้อยลง);

c) ผู้นำสนับสนุนความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชา

d) เขาไม่สามารถทำเองได้ แต่รอ "ดัน" จากภายนอก

จ) ทั้งตัวเขาเองและผู้ใต้บังคับบัญชาไม่แสดงความคิดริเริ่ม

24. ธรรมชาติของความเข้มงวดของผู้นำ:

ก) สโลแกนที่เขาโปรดปราน: "มาเลย!";

b) เขาเรียกร้อง แต่ในขณะเดียวกันก็ยุติธรรม

c) อาจกล่าวได้ว่าเขาเป็นคนเข้มงวดและจู้จี้จุกจิกเกินไป

d) บางทีเขาอาจไม่ใช่คนที่มีความต้องการมาก

จ) ผู้นำเรียกร้องทั้งต่อตนเองและผู้อื่น

25. ทัศนคติของหัวหน้าต่อนวัตกรรม:

ก) เขาอาจเป็นพวกหัวโบราณ เพราะเขากลัวสิ่งใหม่

ข) เต็มใจสนับสนุนนวัตกรรมที่เหมาะสม

ค) การสนับสนุนนวัตกรรมในด้านการผลิต ด้วยความยากลำบากอย่างมากในการเปลี่ยนแปลงลักษณะของการสื่อสารกับผู้คน

d) เขาเก่งกว่าในด้านนวัตกรรมในขอบเขตที่ไม่มีประสิทธิผล (ที่บ้าน, ในวันหยุด, ในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล);

จ) นวัตกรรมผ่านผู้นำ

26. การมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมในการตัดสินใจ:

ก) ในการทำงานของเขาเขาพึ่งพา องค์กรสาธารณะ;

ข) ปัญหามากมายได้รับการแก้ไขโดยทีมงานใน ประชุมใหญ่;

c) เรื่องสำคัญบางอย่างได้รับการแก้ไขจริง ๆ โดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของหัวหน้าหน้าที่ของเขาดำเนินการโดยผู้อื่น

d) หัวหน้าตัวเองตัดสินใจเกี่ยวกับปัญหาส่วนใหญ่สำหรับทีม

จ) ผู้นำส่งเสริมการแนะนำรูปแบบการปกครองตนเองในรูปแบบต่างๆ ในทีม

27. ทัศนคติของผู้นำต่อตัวเอง:

ก) ผู้นำไม่สนใจว่าลูกน้องคิดอย่างไรกับเขา

b) ไม่เคยและไม่เคยแสดงความเหนือกว่านักแสดงเลย

c) ถือว่าตัวเองขาดไม่ได้ในทีม

d) ทำธุรกิจของเขาอย่างกระตือรือร้นและไม่คิดว่าเขาจะได้รับการประเมินอย่างไร

จ) ผู้นำวิจารณ์นักแสดงมากเกินไป

สำคัญ

คำนวณผลรวมของคะแนนสำหรับรูปแบบความเป็นผู้นำทั้ง 3 รูปแบบ (D - directive, K - collegial, P - conniving) ตามตารางนี้

ตัวเลขในตารางหมายถึงคะแนนของคำตอบนี้ ตัวอักษร - รูปแบบของความเป็นผู้นำ

ตัวเลือก

D = K = P =

นำผลรวมของคะแนนสำหรับรูปแบบการเป็นผู้นำแต่ละแบบมารวมกันเป็นตัวเลขที่สะดวกสำหรับการวิเคราะห์เพิ่มเติม: หารด้วย 10 และปัดขึ้นเป็นจำนวนเต็ม

ผลลัพธ์

ผลลัพธ์จะแสดงเป็นตัวเลขสามหลัก โดยแต่ละรายการมีคะแนนสูงสุด 10 คะแนน

ขั้นแรก กำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำที่โดดเด่น ความแตกต่างตั้งแต่ 3 จุดขึ้นไปถูกนำมาใช้เป็นตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของการครอบงำของประเภทใดประเภทหนึ่ง อัตราส่วนที่เป็นไปได้ของ 3 ประเภทสุดขั้วในรูปแบบความเป็นผู้นำ:

1) D-1-1: รูปแบบคำสั่ง (เช่น 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 เป็นต้น);

2) 1 ต่อ 1: สไตล์วิทยาลัย (เช่น 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);

3) 1-1-L: สไตล์เสรีนิยม (เช่น 3-2-10, 4-3-9 เป็นต้น)

หากการแสดงออกที่ใกล้เคียงกันของสองสไตล์มีอิทธิพลเหนือรูปแบบที่สาม แสดงว่ารูปแบบความเป็นผู้นำจะผสมปนเปกัน

4) D-K-1: directive-collegiate (เช่น 7-8-4, 6-7-3 เป็นต้น);

5) 1-K-L: วิทยาลัยเสรีนิยม (เช่น 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 เป็นต้น);

6) D-1-L: คำสั่งเสรีนิยม (เช่น 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);

7) D-K-L: ผสม (เช่น 2-3-3, 3-3-3, 5-6-6, 10-8-8) อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ของประเภทผสมนั้นสอดคล้องกับลักษณะการเป็นผู้นำที่แตกต่างกัน:

ก) รูปแบบความรุนแรงต่ำเท่ากัน (2-3-3, 3-3-3 ฯลฯ ) เป็นลักษณะของผู้นำที่ไม่มีประสบการณ์

b) รูปแบบความรุนแรงเฉลี่ยเท่ากัน (5-6-6, 6-6-4 ฯลฯ ) แสดงถึงผู้นำที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

c) การแสดงออกของสไตล์ที่สูงเท่ากัน (10-8-8, 9-9-8 เป็นต้น) แสดงถึงลักษณะที่ขัดแย้งและคาดเดาไม่ได้

การตีความผลลัพธ์

การผสมผสานของสไตล์ใดๆ ก็ตามเป็นที่ยอมรับได้ ตราบใดที่คำสั่งมีคะแนนระหว่าง 5 ถึง 7 (ดีกว่า 6-10-5 หรือ 5-9-4 มากกว่า 3-9-4 หรือ 3-8-3)

การศึกษาได้แสดงให้เห็นการติดต่อของคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพกับรูปแบบความเป็นผู้นำดังต่อไปนี้:

สไตล์ความเป็นผู้นำ	ลักษณะทางวิชาชีพ	ความสามารถระดับมืออาชีพ	ผู้จัดงาน- คุณสมบัติท้องฟ้า	การเลี้ยงดู	คุณธรรม- จิตวิทยา คุณสมบัติไหน ทีมงาน (สื่อสาร)
คำสั่ง
วิทยาลัย
เสรีนิยม
คำสั่ง- วิทยาลัย
คำสั่ง- เสรีนิยม
วิทยาลัย- เสรีนิยม
ผสม

ความสามารถระดับมืออาชีพมีอิทธิพลอย่างมากต่อรูปแบบความเป็นผู้นำ ตามด้วยลักษณะองค์กร การศึกษา คุณธรรม และจิตวิทยาของกิจกรรมของผู้นำ

ตาชั่ง: directive, collegial, liberal, directive-collegial, directive-liberal, collegial-liberal, รูปแบบการจัดการแบบผสมผสาน

วัตถุประสงค์ของการทดสอบ

วิธีการนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อประเมินรูปแบบความเป็นผู้นำที่มีอยู่: คำสั่ง วิทยาลัย หรือเสรีนิยม

คำแนะนำในการทดสอบ

คุณจะได้รับข้อเสนอ 27 ลักษณะของกิจกรรมของผู้นำและสำหรับแต่ละคุณลักษณะ - 5 ตัวเลือกสำหรับการสำแดง

โปรดเลือกอย่างน้อยหนึ่งตัวเลือกที่เหมาะกับคุณและทำเครื่องหมาย กรุณาจริงใจ

คุณสามารถทดสอบไม่ใช่ตัวคุณเอง แต่เป็นผู้นำคนอื่น แล้วเลือกตัวเลือกที่เหมาะสมกับเขา ลักษณะพฤติกรรมของเขา

ทดสอบ

1. การกระจายอำนาจระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา:
1. รวมศูนย์ความเป็นผู้นำ ต้องการให้รายงานรายละเอียดทั้งหมดแก่เขา
2. ผู้นำไม่โต้ตอบในการปฏิบัติหน้าที่ในการบริหาร
3. แบ่งหน้าที่ระหว่างกันเอง ผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างชัดเจน
4. คาดหวังคำสั่งจากเบื้องบน หรือแม้แต่เรียกร้อง;
5. รวมศูนย์ความเป็นผู้นำในสถานการณ์ที่ยากลำบากเท่านั้น
2. การกระทำของผู้นำในสถานการณ์วิกฤติ (ตึงเครียด):
1. ในสถานการณ์วิกฤติ ตามกฎแล้ว ผู้นำจะเปลี่ยนไปใช้วิธีการจัดการที่เข้มงวดมากขึ้น
2. สถานการณ์วิกฤติไม่เปลี่ยนวิธีการเป็นผู้นำของเขา
3. ในสถานการณ์วิกฤติ เขาไม่สามารถทำได้โดยปราศจากความช่วยเหลือจากผู้นำระดับสูง
4. เผชิญกับความยากลำบาก ผู้นำเริ่มโต้ตอบอย่างใกล้ชิดกับผู้ใต้บังคับบัญชา
5. ในสถานการณ์วิกฤติ ผู้นำไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ดี
3. การติดต่อของหัวหน้ากับผู้ใต้บังคับบัญชา:
1. เป็นคนที่เข้ากับคนง่าย พูดน้อยกับคน;
2. สื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างสม่ำเสมอพูดคุยเกี่ยวกับสถานะของกิจการในทีมเกี่ยวกับความยากลำบากที่จะเอาชนะ
3. รู้วิธีสื่อสาร แต่จำกัดการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยเฉพาะ รักษาระยะห่างจากพวกเขา:
4. พยายามสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ในขณะเดียวกันก็มีปัญหาในการสื่อสาร
5. สื่อสารกับทรัพย์สินของทีมเป็นหลัก
4. ประสิทธิผลของทีมในกรณีที่ไม่มีผู้นำ:
1. ในกรณีที่ไม่มีผู้นำ นักแสดงจะทำงานแย่ลง
2. ทีมงานจะไม่ลดประสิทธิภาพการทำงานหากผู้นำลาออกชั่วคราว
3. ผู้บริหารทำงานไม่เต็มกำลัง กับผู้นำอีกคนที่พวกเขาสามารถทำได้มากกว่านั้น
4. ประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้นในกรณีที่ไม่มีผู้นำ
5. ในกรณีที่ไม่มีผู้นำ ทีมงานจะทำงานด้วยระดับความสำเร็จที่แตกต่างกัน
5. ทัศนคติของหัวหน้าต่อคำแนะนำและการคัดค้านจากนักแสดง:
1. เขาขอคำแนะนำจากลูกน้อง
2. ไม่อนุญาตให้ผู้ใต้บังคับบัญชาแนะนำเขานับประสาคัดค้าน
3. ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพียง แต่ให้คำแนะนำเท่านั้น แต่ยังสามารถให้คำแนะนำแก่ผู้นำได้อีกด้วย
4. ผู้นำให้คำปรึกษาแม้ในสถานการณ์ที่ไม่ต้องการโดยเฉพาะ
5. ถ้านักแสดงรู้วิธีการทำงานที่ดีที่สุด พวกเขาจะบอกผู้จัดการเกี่ยวกับเรื่องนี้
6. การติดตามกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา:
1. ควบคุมงานเป็นกรณีไป
2. ควบคุมงานของผู้ใต้บังคับบัญชาและทีมโดยรวมอย่างเคร่งครัด
3. ควบคุมงาน สังเกตผลในเชิงบวกเสมอ ยกย่องนักแสดง
4. ควบคุม ให้แน่ใจว่าได้มองหาข้อบกพร่องในการทำงาน
5. มักรบกวนการทำงานของนักแสดง
7. อัตราส่วนการแก้ปัญหาการผลิตและปัญหาสังคมและจิตวิทยาในกระบวนการบริหารทีม:
1. เขาสนใจเพียงการดำเนินการตามแผนเท่านั้น ไม่ใช่ทัศนคติของผู้คนที่มีต่อกัน
2. เมื่อแก้ปัญหาการผลิต เขาพยายามสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างคนในทีม
๓. ไม่สนใจงาน เข้าเรื่องอย่างเป็นทางการ
4. ให้ความสำคัญกับการสร้างความสัมพันธ์ในทีมมากขึ้น ไม่ใช่เพื่อดำเนินการผลิต การมอบหมาย;
5. เมื่อจำเป็นให้ปกป้องผลประโยชน์ของผู้ใต้บังคับบัญชา
8. ลักษณะของคำสั่งของผู้นำ:
1. สั่งซื้อในลักษณะที่คุณต้องการทำ
2. ผู้นำไม่รู้วิธีสั่ง
3. คำขอของหัวหน้าไม่แตกต่างจากคำสั่ง;
4. คำสั่งซื้อได้รับการยอมรับ แต่ดำเนินการได้ไม่ดีพอและรวดเร็ว
5. คำสั่งของเขาทำให้เกิดความไม่พอใจในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชา
9. ทัศนคติของผู้นำต่อการวิพากษ์วิจารณ์จากผู้ใต้บังคับบัญชา:
1. ผู้นำมักจะไม่โกรธเคืองในการวิจารณ์ ฟังมัน
2. รับฟังคำวิจารณ์ แม้จะสัญญาว่าจะดำเนินการแต่ไม่ทำอะไรเลย
3. ไม่ชอบถูกวิพากษ์วิจารณ์และไม่พยายามปิดบัง
4. รับคำวิจารณ์จากผู้บังคับบัญชาเท่านั้น
5. ไม่ตอบสนองต่อคำวิจารณ์
10. พฤติกรรมผู้นำขาดความรู้
1. เขาแก้ปัญหาแม้กระทั่งปัญหาที่เขาไม่คุ้นเคย
2. ถ้าเขาไม่รู้อะไรบางอย่าง เขาก็ไม่กลัวที่จะแสดงมันและหันไปขอความช่วยเหลือจากผู้อื่น
3. เราสามารถพูดได้ว่าผู้นำไม่ได้พยายามเติมความรู้ที่ขาดหายไป
๔. เมื่อไม่รู้สิ่งใด ย่อมซ่อนเร้นและพยายามแก้ไขข้อบกพร่องในความรู้ด้วยตนเอง
5. ถ้าหัวหน้าไม่รู้ว่าจะแก้ปัญหาอย่างไรหรือทำงานอย่างไร เขาก็สั่งลูกน้องให้ทำเช่นนั้น
11. การกระจายความรับผิดชอบระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา:
1. ได้รับความรู้สึกว่าเขากลัวที่จะรับผิดชอบต่อการกระทำของเขา ต้องการลดความรับผิดชอบของเขา
2. กระจายความรับผิดชอบระหว่างตนเองและผู้ใต้บังคับบัญชา
3. ความรับผิดชอบทั้งหมดตกอยู่ที่ตัวเขาเองเท่านั้น
4. มักเน้นย้ำความรับผิดชอบของผู้นำระดับสูง พยายามเปลี่ยนความรับผิดชอบของตนไปให้พวกเขา
5. มันเกิดขึ้นที่ผู้นำที่รับผิดชอบในธุรกิจบางอย่างพยายามที่จะเปลี่ยนเป็นผู้ช่วยของเขาหรือผู้จัดการที่ต่ำกว่า
12. ทัศนคติของหัวหน้าต่อเจ้าหน้าที่และผู้ช่วยของเขา:
1. พยายามให้แน่ใจว่าเจ้าหน้าที่ของเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรอง
2. บรรลุการเชื่อฟังอย่างไม่ลดละของเจ้าหน้าที่และผู้ช่วย
3. หัวหน้าไม่สนใจใครที่ทำงานแทนเขาในฐานะรอง (ผู้ช่วย)
4. ระมัดระวังในความสัมพันธ์กับเจ้าหน้าที่ เพราะเขากลัวตำแหน่ง;
5. ไม่ต้องการมีผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางอยู่ใกล้ ๆ
13. ความพึงพอใจทางอารมณ์ของนักแสดงในกรณีที่ไม่มีผู้นำ:
1. นักแสดงมีความสุขเมื่อหัวหน้าไม่อยู่ พวกเขารู้สึกโล่งใจบ้าง
2. การทำงานกับผู้จัดการเป็นเรื่องที่น่าสนใจดังนั้นพวกเขาจึงรอการกลับมาของเขา
3. นักแสดงไม่สังเกตเห็นการขาดผู้นำ
4. ตอนแรกนักแสดงดีใจที่หัวหน้าไม่อยู่ แล้วพวกเขาก็เบื่อ
5. ในตอนแรกนักแสดงรู้สึกว่าไม่มีผู้นำและจากนั้นก็ลืมไปอย่างรวดเร็ว
14. วิธีการทั่วไปที่มีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชา:
1. เพื่อทำงานบางอย่าง เขามักจะต้องเกลี้ยกล่อมลูกน้องของเขา
2. สั่งอะไร สั่ง สั่งสอน แต่ไม่เคยถาม
3. มักจะหันไปหาผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยคำแนะนำ คำขอ คำแนะนำ;
4. มักแสดงความคิดเห็นและตำหนิผู้ใต้บังคับบัญชา
5. คำพูดของเขายุติธรรมเสมอ
15. ลักษณะการปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้จัดการ:
1. พูดจาสุภาพและกรุณาต่อลูกน้องเสมอ
2. ในความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชานั้นไม่มีไหวพริบและหยาบคาย
3. มักแสดงความเฉยเมยเมื่อพูดกับลูกน้อง
4. ดูเหมือนว่ามารยาทของผู้นำนั้นไม่จริงใจ
5. ธรรมชาติของการอุทธรณ์ต่อผู้ใต้บังคับบัญชามักจะเปลี่ยนแปลงไปกับเขา
16. การมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมในการจัดการ:
1. หัวหน้าเกี่ยวข้องกับสมาชิกของทีมในการจัดการ
2. บ่อยครั้งที่ผู้นำเปลี่ยนหน้าที่ของตนไปยังผู้อื่น
3. หน้าที่การจัดการไม่คงที่ การกระจายอาจเปลี่ยนแปลง
4. มันเกิดขึ้นที่จริง ๆ แล้วหน้าที่การจัดการไม่ได้ถูกควบคุมโดยผู้นำ แต่โดยสมาชิกคนอื่น ๆ ในทีม
17. การบำรุงรักษาโดยผู้นำ วินัยแรงงาน:
1. ผู้นำมุ่งมั่นเพื่อวินัยที่เป็นทางการและการยอมจำนนในอุดมคติ
2. ไม่สามารถโน้มน้าววินัยได้
3. ผู้นำสามารถรักษาระเบียบวินัยได้
4. วินัยดูดี เพราะลูกน้องกลัวผู้นำ
5. ผู้จัดการไม่ปราบปรามการละเมิดวินัยอย่างเพียงพอ
18. ลักษณะการสื่อสารระหว่างผู้นำกับนักแสดง:
1. สื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาเฉพาะเรื่องธุรกิจเท่านั้น
2. พูดคุยกับผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับคดี ผู้นำถามเกี่ยวกับเรื่องส่วนตัว เกี่ยวกับครอบครัว
3. มักสื่อสารเรื่องส่วนตัวโดยไม่แตะต้องคดี
4. ความคิดริเริ่มของการสื่อสารมาจากนักแสดงผู้นำไม่ค่อยพูด
5. บ่อยครั้งยากที่จะเข้าใจผู้นำเมื่อสื่อสารกับพวกเขา
19. ลักษณะการตัดสินใจเกี่ยวกับภาวะผู้นำโดยรวม:
1. หัวหน้าคนเดียวตัดสินใจหรือยกเลิก
2. ไม่ค่อยรับงานยาก แต่หลีกเลี่ยง
3. พยายามแก้ปัญหาร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยแก้ปัญหาเฉพาะหน้าและเร่งด่วนที่สุดเท่านั้น
4. แก้ไขเฉพาะปัญหาที่เกิดขึ้นเองไม่พยายามคาดการณ์ล่วงหน้า
5. เน้นประเด็นเล็กน้อยเป็นส่วนใหญ่
20. ความสัมพันธ์ระหว่างคนในทีม:
1. ความช่วยเหลือซึ่งกันและกันและความไว้วางใจซึ่งกันและกันยังไม่ได้รับการพัฒนาอย่างเพียงพอในทีมที่ได้รับการจัดการ
2. พยายามให้ผู้ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงานมีอารมณ์ดี
3. มีการหมุนเวียนพนักงานในทีมเพิ่มขึ้น คนมักออกจากทีมและไม่เสียใจ
4. บุคคลที่เขาเป็นผู้นำปฏิบัติต่อกันอย่างละเอียดอ่อน อย่างเป็นมิตร
5. ต่อหน้าผู้นำ นักแสดงต้องทำงานหนักตลอดเวลา
21. การให้อิสระแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา:
1. ส่งเสริมให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานอย่างอิสระ
2. บางครั้งผู้นำกำหนดความคิดเห็นของเขา แต่บอกว่านี่เป็นความคิดเห็นของคนส่วนใหญ่
3. นักแสดงทำงานตามคำแนะนำของผู้นำมากกว่าตนเอง
4. นักแสดงถูกทิ้งให้อยู่ในอุปกรณ์ของตนเอง
5. ให้อิสระแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นครั้งคราวเท่านั้น
22. ทัศนคติของผู้นำต่อคำแนะนำของผู้อื่น:
1. ปรึกษากับนักแสดงอย่างสม่ำเสมอ โดยเฉพาะกับพนักงานที่มีประสบการณ์
2. ปรึกษากับผู้ใต้บังคับบัญชาในสถานการณ์ที่ยากลำบากเท่านั้น
3. มักจะปรึกษากับเจ้าหน้าที่และผู้จัดการระดับล่าง แต่ไม่ใช่กับนักแสดงทั่วไป
4. รับฟังความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงานด้วยความยินดี
5. ปรึกษากับผู้บังคับบัญชาเท่านั้น
23. อัตราส่วนความคิดริเริ่มของผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา:
1. ผู้นำไม่ยอมรับความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชา
2. เชื่อว่าทำน้อยดีกว่า (แล้วจะขอน้อย)
3. ผู้นำสนับสนุนความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชา
4. เขาไม่สามารถทำเองได้ แต่รอ "ดัน" จากภายนอก
5. ทั้งเขาและผู้ใต้บังคับบัญชาไม่แสดงความคิดริเริ่มใดๆ
24. ธรรมชาติของความเข้มงวดของผู้นำ:
1. สโลแกนที่เขาโปรดปราน: "มาเลย!";
2. เขาเรียกร้อง แต่ในขณะเดียวกันก็ยุติธรรม
3. สามารถพูดเกี่ยวกับเขาว่าเขาเข้มงวดเกินไปและจู้จี้จุกจิก
4. บางทีเขาอาจไม่ใช่คนที่มีความต้องการมาก
5. ผู้นำเรียกร้องตนเองและผู้อื่น
25. ทัศนคติของหัวหน้าต่อนวัตกรรม:
1. เขาอาจจะอนุรักษ์นิยม เพราะเขากลัวสิ่งใหม่
2. เต็มใจสนับสนุนนวัตกรรมที่เหมาะสม
3. การสนับสนุนนวัตกรรมในด้านการผลิต ด้วยความยากลำบากอย่างมากในการเปลี่ยนแปลงธรรมชาติของการสื่อสารกับผู้คน
4. เขาเก่งกว่าในด้านนวัตกรรมในขอบเขตที่ไม่ก่อผล (ที่บ้าน, ในวันหยุด, ในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล);
5. นวัตกรรมผ่านผู้นำ
26. การมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมในการตัดสินใจ:
1. ในงานของเขาอาศัยองค์กรสาธารณะอย่างกว้างขวาง
2. หลายประเด็นได้รับการแก้ไขโดยทีมงานในการประชุมสามัญ
3. เรื่องสำคัญบางอย่างได้รับการแก้ไขจริง ๆ โดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของผู้นำหน้าที่ของเขาดำเนินการโดยผู้อื่น
4. ปัญหาส่วนใหญ่จะตัดสินโดยหัวหน้าทีมเอง
5. ผู้นำส่งเสริมการแนะนำรูปแบบการปกครองตนเองในรูปแบบต่างๆ ในทีม
27. ทัศนคติของผู้นำต่อตัวเอง:
1. ผู้นำไม่สนใจว่าลูกน้องคิดอย่างไรกับเขา
2. ไม่เคยและไม่เคยแสดงความเหนือกว่านักแสดงเลย
3.ถือว่าตัวเองขาดไม่ได้ในทีม
4. กระตือรือร้นเกี่ยวกับธุรกิจของเขาและไม่คิดว่าเขาจะได้รับการประเมินอย่างไร
5. ผู้นำวิจารณ์นักแสดงมากเกินไป

การประมวลผลและการตีความผลการทดสอบ

กุญแจสู่การทดสอบ

ตัวเลขในตารางหมายถึงคะแนนของคำตอบนี้ ตัวอักษร - รูปแบบของความเป็นผู้นำ

ตัวเลือก a b c d e
1. D-3 P-2 K-3 P-3 K-2
2. D-3 K-2 P-1 K-3 P-3
3. P-1 K-2 D-2 K-1; P-2 K-2
4. D-1 K-2 P-2 P-1 K-2
5. K-3 D-2 P-2 P-2; K-1 K-2
6. P-3 D-3 K-3 D-3 D-2
7. D-1 K-1 P-2 P-1; K-1 K-1
8. K-3 P-3 D-2 P-2 D-3
9. K-2 P-2 D-2 D-2; P-2 P-2
10. D-2 K-2 P-1 D-2; K-2 K-1; K-2
11. P-2 K-2 D-2 D-1; P-2 D-2; P-1
12. K-1 D-1 P-1 D-2 D-3
13. D-2 K-2 P-2 K-1 D-1; P-2
14. P-3 D-3 K-3 D-2 K-3
15. K-2 D-2 P-2 D-2 D-2; P-2
16. K-2 D-1; P-1 D-1; P-2 P-3 —
17. D-2 P-2 K-2 D-2 P-3
18. D-3 K-3 P-2; K-1 P-2; D-1 P-1
19. D-3 P-2 K-3 P-3 P-3
20. D -1 K-1 P-1 K-2 D-2
21. K-2 D-2 D-2 P-2 D-2
22. K-2 D-1; K-2 D-2; K-1 K-2 D-2
23. D-2 P-2 K-2 P-2 P-3
24. D-3 K-3 D-2 P-3 K-2
25. P-1 K-1 D-2 K-2 P-2
26. K-2 K-3 P-3 D-3 K-3
27. P-1 K-2 D1 K-2 D-3

การประมวลผลและการตีความผลการทดสอบ

คำนวณผลรวมของคะแนนสำหรับรูปแบบความเป็นผู้นำทั้งสามรูปแบบ (D - directive, C - collegial, P - conniving) ตามกุญแจสำคัญในการทดสอบ

นำผลรวมของคะแนนสำหรับรูปแบบการเป็นผู้นำแต่ละแบบมารวมกันเป็นตัวเลขที่สะดวกสำหรับการวิเคราะห์เพิ่มเติม: หารด้วย 10 และปัดขึ้นเป็นจำนวนเต็ม

ผลลัพธ์จะแสดงเป็นตัวเลขสามหลัก ซึ่งแต่ละค่าแตกต่างกันมากถึง 10 คะแนน

ขั้นแรก กำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำที่โดดเด่น ความแตกต่างตั้งแต่ 3 จุดขึ้นไปถูกนำมาใช้เป็นตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของการครอบงำของประเภทใดประเภทหนึ่ง อัตราส่วนที่เป็นไปได้ของสามประเภทสุดขั้วในรูปแบบความเป็นผู้นำ:

. D-1-1รูปแบบคำสั่ง (เช่น 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 ฯลฯ );
. 1 ถึง 1สไตล์วิทยาลัย (เช่น 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);
. 1-1-Lสไตล์เสรีนิยม (เช่น 3-2-10, 4-3-9 เป็นต้น)

หากการแสดงออกที่ใกล้เคียงกันของสองสไตล์ครอบงำรูปแบบที่สาม แสดงว่ารูปแบบความเป็นผู้นำจะผสมกัน:

. D-K-1: directive-collegiate (เช่น 7-8-4.6-7-3 เป็นต้น);
. 1-K-L: วิทยาลัยเสรีนิยม (เช่น 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 เป็นต้น);
. D-1-L: กำหนดเสรีนิยม (เช่น 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);
. D-K-L: ผสม (เช่น 2-3-3, 3-3-3, 5-6-6, 10-8-8)

อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ของประเภทผสมนั้นสอดคล้องกับลักษณะการเป็นผู้นำที่แตกต่างกัน:

การแสดงออกของสไตล์ที่ต่ำพอๆ กัน (2-3-3, 3-3-3 ฯลฯ) เป็นเรื่องปกติสำหรับ ผู้นำที่ไม่มีประสบการณ์;
. การแสดงออกของสไตล์โดยเฉลี่ยเท่ากัน (5-6-6, 6-6-4 ฯลฯ ) เป็นลักษณะเฉพาะ ผู้นำที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว;
. การแสดงออกของสไตล์ที่สูงเท่ากัน (10-8-8, 9-9-8, ฯลฯ ) เป็นลักษณะเฉพาะ ผู้นำประเภทที่ขัดแย้งและคาดเดาไม่ได้ .

การผสมผสานของสไตล์ใดๆ ก็ตามเป็นที่ยอมรับได้ ตราบใดที่คำสั่งมีคะแนนระหว่าง 5 ถึง 7 (ดีกว่า 6-10-5 หรือ 5-9-4 มากกว่า 3-9-4 หรือ 3-8-3)

จากการศึกษาพบว่ามีการปฏิบัติตามอย่างมืออาชีพ คุณสมบัติที่สำคัญและรูปแบบความเป็นผู้นำ:

สไตล์ความเป็นผู้นำ ลักษณะมืออาชีพ ความสามารถระดับมืออาชีพคุณสมบัติองค์กร
คำสั่ง (D-1-1) ต่ำ ปานกลาง
วิทยาลัย (1 ต่อ 1) สูง สูง
เสรีนิยม (1-1-L) ต่ำ ต่ำ
Directive collegial (D-K-1) ต่ำ ปานกลาง
คำสั่งเสรีนิยม (D-1-L) ต่ำ สูง
วิทยาลัยเสรีนิยม (1-RL) ต่ำต่ำ
ผสม (DK-L) สูงปานกลาง

รูปแบบความเป็นผู้นำ การศึกษา คุณธรรมและจิตวิทยาของทีม (การสื่อสาร)
Directive ต่ำ ต่ำ
วิทยาลัยระดับสูง
เสรีนิยมต่ำปานกลาง
Directive วิทยาลัย ค่าเฉลี่ย ค่าเฉลี่ย
Directive-liberal Medium Medium
วิทยาลัยเสรีนิยมสูงสูง
ผสมสูงสูง