Shestakova E. V. , Prytkov R. M.
การให้คำปรึกษาและการตรวจสอบทรัพยากรบุคคล
บทนำ
ตำราเรียนมีไว้สำหรับดำเนินการบรรยายในสาขาวิชา "การให้คำปรึกษาและการตรวจสอบบุคลากร" มีโครงสร้างตาม โปรแกรมงานวินัยทางวิชาการ
การให้คำปรึกษาและการตรวจสอบทรัพยากรบุคคล มุมมองพิเศษกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับโครงการ ข้อมูล การสนับสนุนให้คำปรึกษาสำหรับกระบวนการต่าง ๆ ตลอดจนกิจกรรมการประเมินกิจกรรมโดยผู้เชี่ยวชาญอิสระ รอบการบรรยายนี้นำเสนอเป็นหลักสูตรที่สมบูรณ์ โดยให้ความรู้พื้นฐานและแนวความคิดเกี่ยวกับข้อเท็จจริงหลักของกระบวนการให้คำปรึกษาและการตรวจสอบ การฝึกอบรมเชิงทฤษฎีและระเบียบวิธีที่ได้รับบนพื้นฐานของสิ่งนี้ คู่มือการเรียนเป็นส่วนหนึ่งของโครงการอบรมผู้ตรวจประเมินและที่ปรึกษาครบวงจร บริการให้คำปรึกษา. เมื่อพิจารณาว่าการให้คำปรึกษาเป็นแนวคิดที่ค่อนข้างใหม่สำหรับรัสเซีย ความเกี่ยวข้องของสื่อการศึกษานี้จึงชัดเจน
กระบวนการของการเรียนรู้การบรรยายในสาขาวิชามีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างองค์ประกอบของความสามารถดังต่อไปนี้ตามมาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางด้านการศึกษาระดับอุดมศึกษาและ BEP ของการศึกษาระดับอุดมศึกษา ตามแนวทางการอบรม 080400.68 - Human Resource Management ปริญญาโท หลักสูตร Human Resource Management:
ก) วัฒนธรรมทั่วไป (ตกลง):
ตกลง-1: ความสามารถในการพัฒนาระดับวัฒนธรรมและวิชาชีพโดยทั่วไปและเชี่ยวชาญวิธีการทำงานใหม่ ๆ อย่างอิสระ
OK-2: ความสามารถในการวิเคราะห์, ความสามารถในการวิจัย และ กิจกรรมนวัตกรรมเพื่อให้ได้มาซึ่งความรู้ใหม่ ความเต็มใจที่จะนำความรู้นี้ไปประยุกต์ใช้กับ เพียร์รีวิวสถานการณ์การจัดการที่แท้จริง
OK-3: เป็นเจ้าของเครื่องมือสำหรับการวิจัย การได้มา การจัดเก็บ การประมวลผลและการนำเสนอข้อมูล ความเต็มใจที่จะสมัคร เครื่องมือการวิจัยเพื่อแก้ไขงาน
b) มืออาชีพ (PC)
PC-4: ครอบครอง เทคโนโลยีที่ทันสมัยการบริหารงานบุคคลและการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพ (ประสบความสำเร็จ) ในของพวกเขา กิจกรรมระดับมืออาชีพ.
PC-16: ความสามารถในการวิเคราะห์ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมของระบบการบริหารงานบุคคลและกระบวนการ และใช้ผลลัพธ์เพื่อเตรียมการตัดสินใจในด้านการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของระบบการบริหารงานบุคคลหรือหน้าที่ของแต่ละบุคคล
PC-37: ความสามารถในการดำเนินการเปรียบเทียบและขั้นตอนอื่น ๆ เพื่อประเมินการมีส่วนร่วมของบริการบริหารงานบุคคลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร
PC-41: ความสามารถในการจัดเตรียมบทวิจารณ์ รายงานทางวิทยาศาสตร์ และสิ่งพิมพ์ทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับ ประเด็นเฉพาะการบริหารงานบุคคล
คู่มือประกอบด้วยส่วนต่อไปนี้ของหลักสูตร "การให้คำปรึกษาและการตรวจสอบบุคลากร": หัวข้อและเนื้อหาของวินัย "การให้คำปรึกษาและการตรวจสอบบุคลากร"; ที่ปรึกษามืออาชีพ เงื่อนไขการอ้างอิง การวิเคราะห์ข้อเสนอของ บริษัท ที่ปรึกษาและราคาของบริการให้คำปรึกษา หลักการ กระบวนการ การควบคุม ประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการให้คำปรึกษา พื้นฐานทางทฤษฎีการตรวจสอบ; วิธีการตรวจสอบบุคลากร ฝึกงานผู้ตรวจสอบบุคลากร
การศึกษาบทบัญญัติเหล่านี้จะช่วยให้นักเรียนเตรียมสอบและตรวจความรู้ในประเด็นบางประเด็นระหว่างภาคเรียนได้ชัดเจนยิ่งขึ้น มีส่วนช่วยในการดูดซึมคุณลักษณะของการให้คำปรึกษาและการตรวจสอบบุคลากรและช่วยในการตัดสินใจที่เหมาะสมในบริบทของ โดยใช้เครื่องมือให้คำปรึกษาและตรวจสอบ
1 เรื่องและเนื้อหาของวินัย "การให้คำปรึกษาและตรวจสอบทรัพยากรบุคคล"
1.1 แนวคิดของ "การให้คำปรึกษาด้านบุคลากร" "การตรวจสอบบุคลากร" ในระบบของบุคลากรศาสตร์ เรื่อง วัตถุประสงค์ เป้าหมาย และวิธีการให้คำปรึกษาและตรวจสอบ
1.2 ภาพรวมทางประวัติศาสตร์ของการให้คำปรึกษาด้านการจัดการ
1.3 บริการทางธุรกิจ
1.4 แนวคิดกิจกรรมการให้คำปรึกษา ประเภทของบริการให้คำปรึกษา
1.1 แนวคิดของ "การให้คำปรึกษาด้านบุคลากร" "การตรวจสอบบุคลากร" ในระบบของบุคลากรศาสตร์ เรื่อง วัตถุประสงค์ เป้าหมาย และวิธีการให้คำปรึกษาและการตรวจสอบ
ที่ปรึกษา(ให้คำปรึกษาภาษาอังกฤษ-ให้คำปรึกษา) - ประเภทของบริการที่จัดให้ ให้กับลูกค้าองค์กรสนใจที่จะเพิ่มประสิทธิภาพธุรกิจของตน
ที่ปรึกษาทรัพยากรบุคคล(การให้คำปรึกษาด้านบุคลากร) - ประเภทของกิจกรรมที่มีชุดของมาตรการสำหรับการวิเคราะห์บุคลากร การวินิจฉัยความถูกต้องทางกฎหมายและธุรการของการจัดทำเอกสารบุคลากรและข้อเสนอเพื่อขจัดการละเมิด (การตรวจสอบบุคลากร) การประเมินการปฏิบัติตามความสามารถทางวิชาชีพและส่วนบุคคลด้วย หน้าที่ที่ทำ ระดับความภักดีของพนักงาน ฯลฯ
การตรวจสอบเป็นกิจกรรมระดับมืออาชีพสำหรับการประเมินการดำเนินงานขององค์กรอย่างอิสระ คำว่า "การตรวจสอบ" มีต้นกำเนิดเมื่อสองพันปีที่แล้วและมาจากภาษาละตินว่า "เสียง" ซึ่งแปลว่า "เขาได้ยิน" หรือ "ผู้ฟัง" อย่างแท้จริง
การตรวจสอบทรัพยากรบุคคลเป็นการประเมินทรัพยากรบุคคลอย่างครอบคลุม และระบบการทำงานร่วมกับตนในด้านการปฏิบัติตามเป้าหมายและกลยุทธ์ของบริษัท ตลอดจนการระบุสาเหตุ (พร้อมการประเมินผลกระทบและความสำคัญ) ของปัญหาในการทำงาน ของบริษัท ตามมาด้วยคำแนะนำในการนำระบบบริหารทรัพยากรบุคคลและ/หรือทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับความต้องการทางธุรกิจ
กิจกรรมการให้คำปรึกษารวมถึงการวิเคราะห์กระบวนการทางธุรกิจที่มีอยู่ของลูกค้า การพิสูจน์แนวโน้มในการพัฒนาและการใช้นวัตกรรมทางวิทยาศาสตร์ ทางเทคนิค องค์กร และเศรษฐกิจ โดยคำนึงถึงหัวข้อและคุณลักษณะของธุรกิจของลูกค้า บริษัทที่ปรึกษา (ที่ปรึกษา) ดำเนินการเพื่อเพิ่มผลกำไรของลูกค้า n% ในช่วงเวลาหนึ่ง ในการทำเช่นนี้ ที่ปรึกษาจะได้รับมอบอำนาจในวงกว้าง ซึ่งรวมถึงที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญในการบริหารของบริษัทลูกค้าที่มีสิทธิ์ในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์
บริษัทที่ปรึกษาเป็นบริษัทที่ให้บริการสำหรับการวิจัยตลาดและการพยากรณ์ การพัฒนาโปรแกรมการตลาด การประเมินประสิทธิภาพของโครงการ การสร้างและการเปลี่ยนแปลง โครงสร้างองค์กร, หาทางออกจาก สถานการณ์วิกฤต, การประเมินมูลค่าของวัตถุ ตลอดจนประเด็นอื่น ๆ อีกมากมาย ความเชี่ยวชาญพิเศษของบริษัทที่ให้บริการให้คำปรึกษาอาจแตกต่างกัน: ตั้งแต่แบบแคบ จำกัดเฉพาะด้านใดด้านหนึ่งไปจนถึงกว้างที่สุด ครอบคลุมบริการเต็มรูปแบบในพื้นที่นี้
เมื่อดำเนินการให้คำปรึกษาด้านบุคลากรจะมีการประเมินสถานะปัจจุบันของระบบบุคลากรและศักยภาพของระบบระบุสัดส่วนที่เหมาะสมระหว่างผู้บริหารและผู้บริหารและวิเคราะห์ประสิทธิภาพของระบบการจัดการทรัพยากรบุคคล ประเภทนี้การให้คำปรึกษาช่วยแก้ปัญหาการกระจายอำนาจหน้าที่ การคัดเลือกพนักงานสำหรับตำแหน่งอาวุโส การสร้างโอกาสในการพัฒนาพนักงานแต่ละคนและบุคลากรโดยรวม
หัวข้อการให้คำปรึกษาด้านบุคลากรอาจรวมถึงกระบวนการทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาวิธีการจูงใจบุคลากร ระบบเงินเดือนในองค์กร รายละเอียดงาน, ขั้นตอนการทำงานของบุคลากร เป็นต้น
เรื่องการตรวจสอบบุคลากร- ประสิทธิภาพของระบบในการสร้าง ใช้ และพัฒนาศักยภาพแรงงานขององค์กร หรือประสิทธิผลของระบบการบริหารงานบุคคล
ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล เป็นเรื่องปกติที่จะต้องแก้ไขงานต่อไปนี้:
- องค์กรตั้งแต่เริ่มต้นของกิจกรรมการบริการบุคลากร
- ปรับปรุงประสิทธิภาพของบริการบริหารงานบุคคลที่มีอยู่
- การพัฒนาและเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการส่วนบุคคลสำหรับการบริหารงานบุคคล: เอกสารสนับสนุนสำหรับการบริหารงานบุคคล การค้นหา การคัดเลือก และการปรับตัวของบุคลากร การประเมินบุคลากร ระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจ การศึกษาและการพัฒนา
การให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลให้:
– ปรับปรุงประสิทธิภาพของระบบจูงใจบุคลากรโดยปรับให้เหมาะสม โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของบริษัทและความต้องการของพนักงาน
- รูปแบบ วัฒนธรรมองค์กรวิสาหกิจโดยการวิเคราะห์ประเพณี กฎเกณฑ์ บรรทัดฐานที่มีอยู่ในบริษัท และนำมาซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ขององค์กร
– การประเมินศักยภาพบุคลากรของบริษัทโดยวินิจฉัยลักษณะทางจิตวิทยาส่วนบุคคลของพนักงานและกลุ่มบุคคล จากการวินิจฉัยที่ดำเนินการได้มีการพัฒนาเกณฑ์และขั้นตอนการประเมินประสิทธิผลของงานบุคลากร
– ปรับปรุงประสิทธิภาพของระบบการบริหารงานบุคคลโดยระบุประเด็นปัญหาและค่านิยม ตลอดจนปลดล็อกศักยภาพของพนักงานและหน่วยงานโดยรวม
จากข้อมูลที่ได้รับ ได้มีการพัฒนามาตรการเพื่อพัฒนาและปรับปรุงระบบการจัดการขององค์กร
งานตรวจสอบบุคลากร:
1) พบปัญหาในด้านการบริหารงานบุคคล
2) สร้างความมั่นใจว่าผลลัพธ์ ปริมาณ และทิศทางของความพยายามอย่างต่อเนื่องในการบริหารงานบุคคล สอดคล้องกับระบบสถานการณ์ภายนอกและภายใน สร้างความมั่นใจว่าสอดคล้องกับกลยุทธ์และนโยบายการบริหารงานบุคคล เป้าหมายเชิงกลยุทธ์องค์กร;
การให้คำปรึกษาด้านบุคลากรเป็นโครงสร้างทั้งหมดของงานของบริษัทเฉพาะทางที่ดำเนินการที่จำเป็นทั้งหมดเพื่อประเมินสถานะของบุคลากรในองค์กร ดำเนินการประเมินปัจจัย ความแตกต่างและคุณลักษณะทั้งหมด ให้คำแนะนำที่สร้างแรงบันดาลใจ กระตุ้นการเปลี่ยนแปลงของพนักงาน ฯลฯ ในการทำงานของบริษัทใด ๆ บุคลากรมีความสำคัญมาก และเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้จัดการเข้าใจอย่างถ่องแท้ถึงวิธีการเพิ่มประสิทธิภาพพนักงานของเขาในลักษณะที่งานจะดำเนินการในระดับสูงสุด
ธรรมชาติในปัจจุบันมีบริษัทที่ปรึกษาจำนวนมากที่สามารถให้บริการที่หลากหลายในด้านปฏิสัมพันธ์กับบุคลากร คุณสามารถใช้บริการโดยคำนึงถึงการวิเคราะห์ นั่นคือผู้เชี่ยวชาญประเมินสถานะของบุคลากรในองค์กร ประเมินความเป็นมืออาชีพ และดำเนินการที่จำเป็นทั้งหมดที่ช่วยให้เราสามารถวิเคราะห์โอกาสและข้อบกพร่องของโครงสร้างการทำงานของบุคลากรดังกล่าว หลังจากนั้นจะมีการจัดทำรายงานโดยพิจารณาจากความเป็นไปได้ในการปรับเปลี่ยนและเปลี่ยนแปลงโครงสร้างของงานบุคลากร มีบริษัทหลายแห่งที่นอกเหนือจากการตรวจสอบดังกล่าวแล้ว ยังดำเนินการตามกระบวนการโต้ตอบกับฝ่ายบุคคลอย่างเต็มรูปแบบ และดำเนินการตามกระบวนการจัดโครงสร้างรูปแบบบุคลากรอย่างสมบูรณ์ ดำเนินการศึกษาวัฒนธรรมองค์กร ระบบแรงจูงใจ ฯลฯ
บริการของบริษัทดังกล่าวในปัจจุบันได้รับความนิยมและมีความเกี่ยวข้องอย่างมาก อันที่จริงผ่านการทำงานที่เหมาะสมกับบุคลากร ความเป็นไปได้ของการพัฒนาความสามารถของธุรกิจทั้งหมดจะเกิดขึ้น หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามภารกิจที่ได้รับมอบหมาย หรือเพียงแค่ดำเนินการตามภารกิจที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน ไม่สนใจเกี่ยวกับการพัฒนา บริษัทก็จะยังคงอยู่ในที่เดียวในการพัฒนา แต่เพื่อให้ผู้เชี่ยวชาญพยายามดำเนินการเพิ่มเติมในกระบวนการพัฒนา จำเป็นต้องมีแรงจูงใจที่มีความสามารถ
พนักงาน - มาก องค์ประกอบที่สำคัญการพัฒนาบริษัทที่มีมูลค่าใดๆ บ่อยครั้งที่ผู้บริหารไม่สังเกตเห็นข้อบกพร่องที่เกิดขึ้นในการทำงานกับบุคลากร ด้วยเหตุผลนี้เองที่ในกรณีนี้ ตัวเลือกที่สมเหตุสมผลที่สุดคือการว่าจ้างบริษัทที่ปรึกษาที่จะดำเนินการตรวจสอบที่จำเป็นและให้คำแนะนำที่จำเป็นทั้งหมดสำหรับการปรับปรุงให้ทันสมัย คุณยังสามารถใช้บริการอย่างเต็มรูปแบบได้ เมื่อผู้เชี่ยวชาญสามารถเปลี่ยนบุคลากร สร้างโครงสร้างที่สร้างแรงบันดาลใจที่ไม่เหมือนใครได้ นอกจากการวิเคราะห์แล้ว
HR Consulting คืออะไร
ปัญหาด้านบุคลากรในบริษัทขนาดใหญ่หลายแห่งนั้นรุนแรงมาก เป็นที่ชัดเจนว่าผู้ปฏิบัติงานในปัจจุบันสามารถแก้ปัญหาได้หลายอย่างจริงๆ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าหาปัญหาอย่างถูกต้อง เพื่อหาผู้เชี่ยวชาญที่สามารถปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างถูกต้อง ชัดเจน และมีความสามารถ ดังนั้นจึงเป็นที่ชัดเจนว่าการเลือกผู้เชี่ยวชาญค่อนข้างหลากหลายและซับซ้อน
ธุรกิจสมัยใหม่ขึ้นอยู่กับทรัพยากรมนุษย์ และที่นี่เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องเข้าใจว่าสามารถดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์และมีความรู้ได้ก็ต่อเมื่อมีการเสนอค่าจ้างตามปกติรวมถึงเงื่อนไขปกติสำหรับการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ กิจการเชิงพาณิชย์มักจะถูกทำลายอย่างแม่นยำกับหินที่พนักงานขาดความเข้าใจในสาระสำคัญของการดำเนินงานที่ได้รับมอบหมาย ด้วยเหตุนี้บริการให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลจึงมีความเกี่ยวข้องและเป็นที่ต้องการอย่างมาก และหลายๆคนก็ใช้กัน บริษัทขนาดใหญ่ที่แสวงหาประโยชน์ของการพัฒนาอย่างแข็งขัน
การให้คำปรึกษาด้านบุคลากรเป็นระบบการวัดที่เชี่ยวชาญและได้รับการพัฒนามาอย่างดี ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อวินิจฉัย แก้ไข ปรับปรุงโครงสร้างระเบียบองค์กร ตลอดจนวัฒนธรรมองค์กรให้สูงสุด การดำเนินการทั้งหมดของคำสั่งนี้มุ่งเป้าไปที่การเพิ่มขึ้นอย่างมาก ตัวชี้วัดการผลิต. เหนือสิ่งอื่นใด สาระสำคัญของการเพิ่มประสิทธิภาพสภาพแวดล้อมการทำงานกำลังถูกสร้างขึ้น แรงจูงใจที่ถูกต้องของพนักงานถูกกระตุ้น
เราจะพูดอย่างแน่นอนว่ากิจกรรมที่ดำเนินการอย่างถูกต้องสามารถกลายเป็นพื้นฐานที่ไม่อาจโต้แย้งได้สำหรับการก่อตัวของโอกาสที่ขยายออกไป ผู้ประกอบการไม่ต้องกังวลกับปัญหาขององค์กรในขณะที่งานทั้งหมดจะสำเร็จลุล่วง ผู้เชี่ยวชาญจะได้รับแรงจูงใจที่จะเปิดเผยขอบเขตใหม่ของความสามารถของบริษัทในภาพรวม
วันนี้มีบริษัทที่ปรึกษาจำนวนค่อนข้างมากปรากฏตัวขึ้น มีตัวเลือกที่เป็นสากลซึ่งกิจกรรมสามารถพิจารณาได้หลากหลายโดยมุ่งเป้าไปที่การเปิดใช้งานทรัพยากรทั้งหมดของ บริษัท เท่านั้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมทุกประการ คุณสามารถติดต่อบริษัทดังกล่าวและสั่งซื้อบริการที่ครอบคลุม ซึ่งจะรวมถึงการให้คำปรึกษาด้านบุคลากรด้วย มีบริษัทเฉพาะทางที่ทำงานเฉพาะในทิศทางของการเพิ่มประสิทธิภาพบุคลากร เป็นความร่วมมือประเภทนี้ที่ช่วยให้คุณได้รับความสนใจสูงสุดในการเพิ่มประสิทธิภาพบุคลากร เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดจากการทำงานของผู้เชี่ยวชาญของบริษัท ท้ายที่สุดมันสำคัญมากที่จะต้องทำทุกอย่างเพื่อให้ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำไม่เพียง แต่ใช้เวลาของพวกเขาเท่านั้น แต่ยังมุ่งมั่นที่จะได้รับ ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด. ซึ่งหมายความว่าไม่เพียงแต่การเลือกผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมเท่านั้นที่จะสามารถปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายอย่างมืออาชีพได้ แต่ยังต้องกระตุ้นพวกเขาอย่างเหมาะสมด้วย
ควรพูดสองสามคำเกี่ยวกับการให้คำปรึกษาเชิงกลยุทธ์ เขาเป็นคนที่กระตุ้นโอกาสในการแก้ไขรูปแบบธุรกิจที่กำหนดไว้แล้วเพื่อรับคุณสมบัติใหม่ในการพัฒนา เมื่อทำงานกับโมเดลธุรกิจ ข้อบกพร่องทั้งหมดจะถูกกำหนด และวิเคราะห์ข้อดีด้วย และจำเป็นต้องดำเนินการขั้นตอนการเปรียบเทียบกับคุณลักษณะของงานของคู่แข่ง มีหลายวิธีในการปรับปรุงบุคลากร แต่จากการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าเป็นบริษัทที่ปรึกษาที่สามารถดำเนินการตามกระบวนการกระตุ้นความสนใจของผู้เชี่ยวชาญได้จริง เพื่อกระตุ้นผลตอบแทนจากการทำงานที่มีนัยสำคัญมากขึ้น
งานของบริษัทที่ปรึกษา:
- เริ่มแรก กระบวนการวิเคราะห์เต็มรูปแบบจะดำเนินการ ในบางกรณีจำเป็นต้องดำเนินการตามขั้นตอนในการจัดกิจกรรมการทำงานของบุคลากรตั้งแต่เริ่มต้น ดำเนินการสรรหาผู้เชี่ยวชาญตั้งเป้าหมายใหม่กระบวนการของโครงสร้างการทำงานที่ถูกต้องดำเนินการ
- กำลังดำเนินการที่จำเป็นเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ บริการบุคลากรซึ่งปัจจุบันเป็นลูกจ้างของบริษัท มีหลายวิธีที่สามารถกระตุ้นความทันสมัยได้จริง ระดับใหม่การพัฒนาบริษัทตามผลงานของผู้เชี่ยวชาญ
- ผู้เชี่ยวชาญของ บริษัท ที่ปรึกษาดำเนินงานอย่างมีจุดมุ่งหมายซึ่งกระตุ้นการพัฒนากลยุทธ์เฉพาะสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานกับบุคลากร โครงสร้างปฏิสัมพันธ์ดังกล่าวมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานเข้าใจอย่างถ่องแท้ถึงสิ่งที่พวกเขาต้องการอย่างแท้จริง สิ่งที่พวกเขาต้องดำเนินการ ฯลฯ ;
- กำลังดำเนินการซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างระบบแรงจูงใจของพนักงาน การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าระบบแรงจูงใจที่มั่นคงสามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาบริษัทโดยรวมอย่างแข็งขันและก้าวหน้า
- ผู้เชี่ยวชาญพยายามพัฒนาและปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กรอย่างเหมาะสม คำถามนี้ถูกมองข้ามโดยผู้ประกอบการจำนวนมาก แต่การจัดระเบียบที่ถูกต้องของวัฒนธรรมดังกล่าวทำให้คุณสามารถชุมนุมทีม ให้โอกาสสำหรับการเติบโตของโอกาสใหม่
- ค่อนข้างน้อย ด้านที่สำคัญงานของบริษัทดังกล่าวคือการสร้างงานสำนักงานในรูปแบบบุคลากร เหนือสิ่งอื่นใด มีการพัฒนาโครงสร้างการยกระดับวุฒิการศึกษา อบรมวิชาชีพ สัมมนา ต่างๆ มากมาย เวิร์คช็อปที่เอื้อต่อการเปิดเผยศักยภาพของพนักงานอย่างเต็มที่
บางสถานการณ์กระตุ้นให้มีการตรวจสอบบุคลากรซึ่งผู้เชี่ยวชาญดำเนินการตามกระบวนการของบุคลากรในองค์กร การประเมินโครงสร้าง คุณสมบัติของแรงจูงใจ ฯลฯ ด้านที่อ่อนแอบุคลากร.
คำแนะนำทีละขั้นตอนสำหรับการร่วมมือกับบริษัทที่ปรึกษา
การดำเนินการทั้งหมดควรดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ ถูกต้อง มีเหตุผล ได้จ้า เลือกได้ บริษัทที่ดีที่สุดรูปแบบการให้คำปรึกษา คุณจะสามารถสรุปข้อตกลงและรับบริการที่ต้องการได้
- ขั้นตอนที่ 1: การเลือกบริษัท การทำข้อตกลง
อุตสาหกรรมนี้ในประเทศของเราอยู่ในขั้นตอนของการพัฒนา ดังนั้นจึงไม่ใช่เรื่องง่ายเลยที่จะเลือกบริษัทที่สามารถรับประกันความใส่ใจในบริการคุณภาพสูงและทัศนคติที่เอาใจใส่ของคุณ เริ่มแรก ประเมินคำถามเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงาน ยิ่งบริษัททำงานในด้านนี้นานเท่าไหร่ก็ยิ่งดีเท่านั้น คุณต้องใส่ใจกับการศึกษาด้วย โครงการที่ดำเนินการ. หากลูกค้าไม่ได้จัดโครงการดังกล่าวให้ศึกษา อันที่จริงแล้ว เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับการขาดความร่วมมืออย่างสมบูรณ์ ท้ายที่สุดแล้ว บริษัท ใด ๆ จะต้องจัดทำพอร์ตโฟลิโอของตนเองโดยพิจารณาว่าลูกค้ามีโอกาสที่จะตัดสินใจเลือกที่มีเหตุผลและมีความสามารถ เหนือสิ่งอื่นใด จำเป็นต้องชี้แจงความเชี่ยวชาญเฉพาะทางของผู้เชี่ยวชาญ ตรวจสอบการจัดอันดับความเป็นมืออาชีพของบริษัท จากข้อมูลที่ได้รับ คุณจะสามารถเลือกที่รอบคอบและมีเหตุผล ซึ่งในอนาคตจะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการให้คำปรึกษาในอุดมคติ
สิ่งสำคัญของความร่วมมือคือการลงนามในข้อตกลง ที่ กรณีนี้สิ่งสำคัญคือการศึกษาเงื่อนไขทั้งหมด หากคุณคิดว่าเงื่อนไขบางอย่างละเมิดสิทธิ์ของคุณ หรือไม่ได้รับการอธิบายอย่างครบถ้วน คุณต้องดึงความสนใจจากผู้เชี่ยวชาญของบริษัทให้สนใจเรื่องนี้ หากมีข้อสงสัยในกระบวนการศึกษาสัญญา ทางที่ดีควรติดต่อทนายความเพื่อขอคำแนะนำ ผู้เชี่ยวชาญจะสามารถประเมินคุณสมบัติของบรรทัดฐานของเอกสารกำหนดความถูกต้องของการเตรียมการ
- ขั้นตอนที่ 2: การรวบรวมเงื่อนไขการอ้างอิง
โปรดจำไว้ว่าประสิทธิผลของงานของผู้เชี่ยวชาญนั้นขึ้นอยู่กับเงื่อนไขอ้างอิงที่ร่างขึ้นอย่างถูกต้อง คุณต้องประเมินรายละเอียดที่เพียงพอในประเด็นสำคัญทั้งหมดที่ผู้เชี่ยวชาญควรตรวจสอบ ควรอธิบายงานทั้งหมดอย่างชัดเจน ถูกต้อง และถูกต้องที่สุด พยายามกำจัดถ้อยคำที่คลุมเครือทุกประเภทให้หมดไป หากคุณกำลังพยายามปรับปรุงประสิทธิภาพของผู้เชี่ยวชาญของบริษัท ระบุข้อมูลที่ถูกต้อง กำหนดความต้องการแรงจูงใจ ฯลฯ งานร่างอย่างถูกต้องจะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับทิศทางที่ถูกต้องของกิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญ
- ขั้นตอนที่ 3: มีการสร้างเงื่อนไขสำหรับการวิเคราะห์สถานการณ์
ผู้เชี่ยวชาญของบริษัทที่ปรึกษาจำเป็นต้องให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับปัญหาด้านบุคลากรในจำนวนสูงสุด พยายามเตรียมเอกสาร นั่นคือ คุณต้องเข้าใจว่าการเข้าถึงข้อมูลสูงสุด รวมถึงการทำงานร่วมกับพนักงานของคุณ เป็นปัจจัยสำคัญในความสำเร็จของงานทั้งหมด และหากคุณมุ่งมั่นที่จะทำให้งานเสร็จอย่างรวดเร็ว มีความสามารถ และมีประสิทธิภาพ ให้พยายามทำทุกอย่างที่ทำได้เพื่อสร้างสภาพการทำงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับที่ปรึกษา
- ขั้นตอนที่ 4: ตกลงในแผนปฏิบัติการ
จากการศึกษาข้อมูลที่ให้ไว้ ผู้เชี่ยวชาญดำเนินการตามขั้นตอนของการพัฒนาแผนสำหรับความทันสมัย การแนะนำการเปลี่ยนแปลง ฯลฯ จากเอกสารที่ได้รับ ผู้จัดการจะประเมินความเป็นไปได้ของการดำเนินการบางอย่าง ยอมรับและลงนามในแผน การเปลี่ยนแปลงบางอย่างกับมัน หลังจากนั้น คุณสามารถเริ่มกระบวนการดำเนินการได้
- ขั้นตอนที่ 5: การสร้างระบบควบคุม
กระบวนการดำเนินการเปลี่ยนแปลงไม่ใช่เรื่องง่ายและเรียบง่ายเสมอไป บริษัทที่ปรึกษามีอยู่แล้ว ระดับที่ต้องการมีประสบการณ์ใน เรื่องนี้. อย่างไรก็ตาม สถานการณ์บางอย่างอาจเกิดขึ้น การแก้ปัญหานั้นทำได้เฉพาะต่อหน้าผู้นำเท่านั้น ดังนั้น ผู้จัดการจึงจำเป็นต้องควบคุมการดำเนินการตามแผนที่ลงนามก่อนหน้านี้อย่างเต็มที่
เมื่อคุณอาจต้องการบริการให้คำปรึกษา
มีหลายสถานการณ์ที่จำเป็นต้องมีการให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล หากคุณรู้สึกว่าบริษัทของคุณไม่ได้ทำในสิ่งที่คุณต้องการ คุณต้องให้คำปรึกษาประเภท HR เมื่ออาจจำเป็นต้องดำเนินการดังกล่าว:
- การก่อตัวของทีมที่เหนียวแน่น
เป็นสิ่งสำคัญมากที่พนักงานทุกคนที่ทำงานในบริษัทหรือในองค์กรมีความสนใจในการพัฒนาธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ เป็นการกระทำที่กระตุ้นการพัฒนาเชิงรุกการเคลื่อนไหวของธุรกิจใน ทิศทางที่จำเป็น. หากบริษัทไม่พัฒนาวัฒนธรรมองค์กร การปฏิบัติหน้าที่ก็จะเกิดขึ้น ผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนมาทำงานทุกวัน และปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่กำหนดไว้โดยเฉพาะ และไม่มีการเคลื่อนไหวไปสู่การพัฒนาที่ก้าวหน้า ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องพัฒนาโครงสร้างงาน ระดมทีมงาน ดำเนินการตามกระบวนการวางแผนและจูงใจที่มีความสามารถ
มันไม่ง่ายเลยที่จะพัฒนาแง่มุมเหล่านี้ทั้งหมดด้วยตัวเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคุณไม่รู้ว่าจะคว้าอะไรไว้ ทางออกที่ดีที่สุดจะมีการร่วมมือกับผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ในสาขาของตน ซึ่งจะสามารถวิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันของบริษัทและเลือกวิธีที่ดีที่สุดในการปรับปรุงให้ทันสมัย
พนักงานทุกคนในองค์กรต้องตระหนักถึงพารามิเตอร์หลักของภารกิจ โดยพื้นฐานแล้วมันกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงวิธีการ หน้าที่การงาน. นอกจากนี้ยังกระตุ้นให้เกิดทัศนคติใหม่ต่อทรัพยากรของบริษัทอีกด้วย ความหมายทั่วไปขยายออกไป แรงจูงใจใหม่ถูกกระตุ้น แนวทางแบบมืออาชีพในการพัฒนาทางเลือกดังกล่าวสำหรับการทำงานของบุคลากรเป็นองค์ประกอบหลักในการบรรลุความสำเร็จในเป้าหมาย
- การเปลี่ยนแปลงระบบการจัดการ
การประสานงานที่ดีของผู้เชี่ยวชาญขึ้นอยู่กับการจัดการที่มีความสามารถและถูกต้อง การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าวันนี้จำเป็นต้องเปลี่ยนทัศนคติที่มีต่อกระบวนการจัดการอย่างรุนแรงไม่เช่นนั้นพนักงานทุกคนใน บริษัท จะทำหน้าที่ในที่ทำงานโดยพยายามไม่ทำอะไรเป็นพิเศษพยายามทำทุกอย่างที่ผู้อำนวยการระบุไว้ หากผู้บริหารมีความสามารถและถูกต้อง หากกรรมการดำเนินการแข่งขันอย่างเป็นธรรม จูงใจให้บรรลุผลสำเร็จครั้งใหม่ พนักงานก็ยินดีที่จะตัดสินใจอย่างสร้างสรรค์ ขยายความรู้ พยายามใช้โซลูชันที่เป็นนวัตกรรมใหม่ในการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและได้รับ ผลลัพธ์ที่ต้องการภายในระยะเวลาขั้นต่ำ
ผู้เชี่ยวชาญด้านการให้คำปรึกษาจะสามารถดำเนินการวิเคราะห์สถานะปัจจุบันของระบบการจัดการและมุ่งเน้นไปที่ข้อบกพร่องและด้านลบทั้งหมดทันที จะมีการเสนอระบบใหม่ด้วยซึ่งจะทำให้กระบวนการจัดการแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง - มีคุณภาพสูงมีคุณสมบัติและประสบความสำเร็จ
- ข้อสงสัยที่เกิดจากการแบ่งหน้าที่กันวิเคราะห์
หากคุณมีข้อสงสัยว่าองค์กรดำเนินการตามกระบวนการแจกจ่ายหน้าที่ระหว่างพนักงานอย่างถูกต้องแล้ว คุณต้องใส่ใจกับความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างนี้ แต่ถ้าคุณไม่ทราบวิธีการทำเช่นนี้ ความร่วมมือกับผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรที่มีประสบการณ์จะเป็นทางออกที่มีเหตุผล พวกเขาจะสามารถดำเนินการตามขั้นตอนของการวิเคราะห์สถานการณ์อย่างเต็มรูปแบบ หลังจากนั้นจะมีการเสนอวิธีแก้ปัญหาที่มีเหตุผลและสมเหตุสมผล ซึ่งคำอธิบายงานทั้งหมดสามารถเปลี่ยนแปลงได้อย่างสิ้นเชิง
- ปัญหาฝ่ายทรัพยากรบุคคล
หากองค์กรประสบปัญหาบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับการเก็บบันทึกอยู่ตลอดเวลา และที่สำคัญที่สุด กับประเด็นในการค้นหาและประเมินบุคลากร ความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญและมีคุณสมบัติเหมาะสมเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ การวิเคราะห์โดยละเอียดของปัญหาทั้งหมดจะช่วยกำหนดแผนติดตามผลและนำระบบไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพและทำกำไรได้
วิธีการทำงานของที่ปรึกษาบุคลากร
- การฝึกสอนวันนี้เทคนิคนี้มีความเกี่ยวข้องและเป็นที่ต้องการอย่างมากเนื่องจากช่วยให้กระบวนการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญอย่างเข้มข้นเพื่อเพิ่มคุณภาพระดับมืออาชีพและโอกาสในการปรับปรุง ผ่านการดำเนินการฝึกอบรม สัมมนา และโปรแกรมการฝึกอบรมที่คัดสรรมาอย่างเหมาะสม การเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลและ คุณสมบัติทางธุรกิจ. ในขณะเดียวกัน โครงสร้างของทางเลือกของการฝึกอบรมจะขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่พัฒนาขึ้นในบริษัทโดยตรง
- การเขียนโปรแกรมภาษาประสาทวิทยา.เทคนิคนี้มีประสิทธิภาพมาก เนื่องจากช่วยให้คุณสามารถกระตุ้นจิตสำนึกเพื่อให้บรรลุเป้าหมายใหม่ซึ่งผู้บริหารสามารถกำหนดได้ เหนือสิ่งอื่นใด ด้วยผลกระทบดังกล่าว การสร้างแบบจำลองจึงถูกกระตุ้น อารมณ์ดีทำให้เกิดการกระตุ้นความปรารถนาในการเติบโตอย่างมืออาชีพ อันที่จริง เรากำลังพูดถึงการฝึกอบรมแบบเดียวกันที่มีจุดประสงค์เพื่อเปิดใช้งานเงินสำรองภายในของพนักงาน กระตุ้นความสนใจของเขาในการเติบโตอย่างมืออาชีพและการเกิดขึ้นของโอกาสใหม่
- การสร้างแบบจำลองกระบวนการสร้างธุรกิจภายในกรอบของการปรึกษาหารือ มักมีการดำเนินการที่มุ่งเป้าไปที่การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างที่แปลกประหลาด การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวอาจเกี่ยวข้องกับทั้งโครงสร้างบุคลากรและระบบการจัดการ ในสถานการณ์เช่นนี้ สิ่งสำคัญที่สุดคือการศึกษาสถานะเริ่มต้นของบริษัท ตลอดจนประเมินโครงสร้างการทำงานของผู้เชี่ยวชาญ จากข้อมูลที่ได้รับ ผู้เชี่ยวชาญจะสามารถวางแผนการปรับปรุงและแก้ไขได้อย่างถูกต้องและถูกต้อง ซึ่งในอนาคตจะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับความสำเร็จใหม่และโอกาสทางอาชีพที่ยอดเยี่ยม
- การศึกษาลักษณะทางสังคมสิ่งที่สำคัญมากคือผู้เชี่ยวชาญต้องได้รับข้อมูลการวิจัยที่ถูกต้อง หลังจากนั้นปัญหาและปัญหามากมายจะปรากฎให้เห็นชัดเจน ที่ปรึกษาจัดทำข้อความ บทสัมภาษณ์ และแบบสำรวจต่างๆ ที่มีจุดประสงค์เพื่อเปิดเผยหลักการในการชี้แนะพนักงานในการบรรลุเป้าหมาย นอกจากนี้ ข้อมูลทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจจะถูกกำหนดโดยการทำงานดังกล่าว
คุณสมบัติของที่ปรึกษา HR ที่ประสบความสำเร็จ
การให้คำปรึกษาที่ประสบความสำเร็จนั้นมีลักษณะโดยการลดความเสี่ยง ความแตกต่างทุกประเภทสำหรับการเปลี่ยนแปลง ทั้งในระบบการจัดการและในระบบบุคลากรโดยรวม เป็นสิ่งสำคัญมากที่งานทั้งหมดที่ทำไปในลักษณะที่ไม่เจ็บปวดเกินไปสำหรับพนักงานและไม่ส่งผลเสียต่องานในอนาคตของพวกเขา
เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องดำเนินการทั้งหมดเพื่อขจัดสถานการณ์ที่มีรูปแบบความขัดแย้งกับพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์จะแน่ใจว่าความขัดแย้งกับผู้เชี่ยวชาญในที่ทำงานสามารถก่อให้เกิดผลเสียร้ายแรงต่อนายจ้างได้ กล่าวคือ พนักงานแทนที่จะดำเนินการพัฒนาธุรกิจ ดำเนินการบางอย่างในทีมของตน ลักษณะเด่นของการให้คำปรึกษาคือการกำจัดตัวเลือกดังกล่าวสำหรับการทำงานของทีม ผ่านแรงจูงใจใหม่ ระบบการจัดการใหม่ ในบางกรณีเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดของทีม
บ่อยครั้ง ผู้จัดการบริษัทพยายามใช้ความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญด้านการให้คำปรึกษาด้าน HR เนื่องจากจำเป็นต้องวิเคราะห์ความสมเหตุสมผลของการรวบรวมเอกสาร การตรวจสอบทั้งระบบ ซึ่งมุ่งเป้าไปที่การสร้างเอกสาร กล่าวอีกนัยหนึ่งคือความจำเป็นในการเพิ่มประสิทธิภาพของงานสำนักงานและระบบงานใหม่ของบริการเกี่ยวกับที่ดินภายในกำลังถูกกระตุ้น การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวควรมีเหตุผลควรคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมดที่มีผลกระทบด้านลบต่องานมาก่อน นั่นคือมีการศึกษาอย่างละเอียดหลังจากนั้นผู้เชี่ยวชาญจะพัฒนาแผนในอุดมคติเพื่อความทันสมัย
บทนำ 3
บทที่ 1 แนวคิดและสาระสำคัญของการให้คำปรึกษาด้านบุคลากร 5
1.1. ที่ปรึกษาทรัพยากรบุคคล 5
เครื่องมือพัฒนาองค์กร 8
1.3. HR Consultant Toolkit 12
บทที่ 2 การพัฒนาการให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลในรัสเซียและต่างประเทศ 18
2.1. ศึกษากระบวนการ หน้าที่ และภารกิจของการให้คำปรึกษาด้านบุคลากรในรัสเซีย 18
ในรัสเซียและต่างประเทศ 25
สรุป 34
วรรณกรรม 37
บทนำ
การให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล ( การให้คำปรึกษาด้านบุคลากร ) เป็นกิจกรรมประเภทหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาที่ผู้จัดการระดับสูงต้องเผชิญในด้านการจัดการทรัพยากรบุคคลเพื่อเพิ่มผลกำไรทางธุรกิจ
ผู้จัดการทุกคนเข้าใจดีว่าข้อได้เปรียบทางการแข่งขันประการหนึ่งของการทำธุรกิจคือความพร้อมของพนักงานที่ทำงานคุณภาพสูง แต่การมีพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงไม่ใช่เงื่อนไขเดียวสำหรับองค์กรธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ แต่จำเป็นต้องมีระบบด้วย การจัดการที่มีประสิทธิภาพและเพิ่มผลิตภาพของพนักงานแต่ละคน ซึ่งเป็นไปไม่ได้หากไม่มีระบบการจัดการบันทึกบุคลากรที่ทำงานได้ดี การบำรุงรักษาบันทึกบุคลากรอย่างเหมาะสม และการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน
การให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลมีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ไขปัญหาดังกล่าว - บริการให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการจัดการบันทึกบุคลากร (บันทึกบุคลากร) และการไหลของเอกสาร แรงงานสัมพันธ์และกฎหมายแรงงาน
เมื่อดำเนินการให้คำปรึกษาด้านบุคลากรจะมีการประเมินสถานะปัจจุบันของระบบบุคลากรและศักยภาพของระบบระบุสัดส่วนที่เหมาะสมระหว่างผู้บริหารและผู้บริหารและวิเคราะห์ประสิทธิภาพของระบบการจัดการทรัพยากรบุคคล การให้คำปรึกษาประเภทนี้ช่วยแก้ปัญหาการกระจายอำนาจหน้าที่ การเลือกพนักงานสำหรับตำแหน่งอาวุโส การสร้างโอกาสในการพัฒนาพนักงานแต่ละคนและพนักงานโดยรวม
จากข้อมูลที่ได้รับ ได้มีการพัฒนามาตรการเพื่อพัฒนาและปรับปรุงระบบการจัดการขององค์กร
เป้า ภาคนิพนธ์– สำรวจประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาความรู้เชิงทฤษฎีในด้านที่ปรึกษาบุคลากร
วัตถุประสงค์ของงานหลักสูตร:
สำรวจสาระสำคัญและทฤษฎีการวางแผนบุคลากร
เพื่อศึกษาการพัฒนาที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลในรัสเซียและต่างประเทศ
^
บทที่ 1 แนวคิดและสาระสำคัญของการให้คำปรึกษาด้านบุคลากร
1.1. ที่ปรึกษาทรัพยากรบุคคล
ที่ กิจกรรมที่ทันสมัยองค์กร แนวทางบูรณาการในการแก้ปัญหาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรดูเหมือนจะกว้างกว่าขอบเขตของกิจกรรมของผู้จัดการฝ่ายบุคคลหรือบริการการจัดการบุคลากร อย่างน้อย หลักฐานของสิ่งนี้ถือได้ว่าเป็นการเติบโตที่เห็นได้ชัดเจนและการเสริมสร้างศักดิ์ศรีของจิตวิทยาสังคมเชิงปฏิบัติและการให้คำปรึกษาด้านการพัฒนาองค์กรในรัสเซียและต่างประเทศ จากประสบการณ์สิบปีที่ผ่านมา (พ.ศ. 2535-2543) แสดงให้เห็นว่าจุดศูนย์กลางในความคาดหวังของลูกค้า (หรือลูกค้า) คือความช่วยเหลือของที่ปรึกษาในการค้นหาและเพิ่มการรวมทรัพยากรบุคคลขององค์กรให้ประสบความสำเร็จในการพัฒนา . โดยทั่วไปแล้ว ความคาดหวังเหล่านี้สามารถลดลงได้อย่างน้อยสามจุด: 1) เป็นความจำเป็นในการประเมินความสามารถในปัจจุบันและอนาคตขององค์กร (เช่น การกำหนดศักยภาพของพนักงาน); 2) การสร้างโปรแกรมการปรับโครงสร้างองค์กรร่วมกับพนักงานขององค์กร (เช่น การเลือกระบบการจัดการทรัพยากรบุคคล) 3) ให้คำปรึกษาสนับสนุนองค์กรเพื่อนำการเปลี่ยนแปลงที่ตกลงกันไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ (เช่น ผ่านการจัดฝึกอบรมบุคลากรภายในองค์กร) 1 .
กิจกรรมแต่ละด้านเหล่านี้ไม่เพียงแต่เกี่ยวข้องกับการใช้เครื่องมือเชิงแนวคิดและระเบียบวิธีที่มีให้สำหรับที่ปรึกษาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการกำหนดวิธีเชื่อมโยงองค์ประกอบเริ่มต้นในทางปฏิบัติเข้ากับเทคโนโลยีแบบองค์รวมของกิจกรรมในแต่ละกรณี ดังนั้นจึงเป็นที่ชัดเจนว่าเทคโนโลยีการจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กรควรมุ่งเน้นไปที่การแก้ปัญหาอย่างน้อยสองประเภท: I) การวินิจฉัย การตรวจสอบ หรือการประเมิน "มิติมนุษย์" ขององค์กร; 2) การสนับสนุนการปรับโครงสร้างองค์กรหรือกระบวนการพัฒนาในองค์กร
ในความเข้าใจของเรา เทคโนโลยีการจัดการทรัพยากรบุคคลในองค์กรเป็นชุดของวิธีการจัดการบุคลากรที่เน้นการประเมินและปรับปรุง "ทรัพยากรมนุษย์" ขององค์กร โดยทั่วไปแล้ว 1) สร้างขึ้นเป็นกรณี ๆ ไปและดำเนินการผ่านกระบวนการให้คำปรึกษา 2) เป็นสหวิทยาการและจัดทำโดยทีมผู้เชี่ยวชาญ 3) ปรับให้เข้ากับวัฒนธรรมขององค์กรและตอบสนองความต้องการของประสิทธิภาพในทางปฏิบัติ
มีเหตุผลที่จะถามคำถาม: แนวคิดเรื่องความสามารถในการผลิตนั้นขัดแย้งกับหลักการเห็นอกเห็นใจและแนวทางส่วนบุคคลในการทำงานกับบุคลากรขององค์กรหรือไม่? ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าความขัดแย้งนี้จะถูกลบออกหากที่ปรึกษาด้านบุคลากรจัดการโดยใช้เทคโนโลยีที่เหมาะสมโดยคำนึงถึงเป้าหมายที่ซับซ้อนขององค์กรความต้องการและความสามารถของแต่ละกลุ่มและแต่ละบุคคล
ในความเห็นของเรา แนวทางในการจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กรควรเป็นเทคโนโลยีที่แม่นยำ โดยคำนึงถึงองค์ประกอบทั้งสามขององค์กร (องค์กรโดยรวม กลุ่มบุคคล และพนักงานเฉพาะ) และดำเนินการบรรลุผลสำเร็จตามแผนผ่าน การดำเนินการอย่างต่อเนื่องของตัวเลือกต่าง ๆ สำหรับการดำเนินการ
ในส่วนนี้ เราจะพูดถึงความเป็นไปได้และข้อจำกัดของเทคโนโลยีการบริหารงานบุคคล ทั้งผู้เชี่ยวชาญ (ศูนย์การประเมิน การแข่งขัน จิตวิเคราะห์ของบุคลากร) และการสนับสนุน (การฝึกอบรมพนักงานและการสร้างทีม)
การให้คำปรึกษามีคำจำกัดความมากมายและการนำไปใช้ในสถานการณ์และปัญหาในการจัดการ มีสองแนวทางหลักในการให้คำปรึกษาในวรรณคดี
แนวทางแรกใช้มุมมองเชิงหน้าที่กว้างๆ เกี่ยวกับความเป็นจริงขององค์กร โดยที่กระบวนการปรึกษาหารือจะเข้าใจว่าเป็นรูปแบบความช่วยเหลือใดๆ ก็ตามที่เกี่ยวกับเนื้อหา กระบวนการ หรือโครงสร้างของงานหรือชุดของงาน ซึ่งที่ปรึกษาจะไม่รับผิดชอบต่อ งานแต่ช่วยเหลือผู้รับผิดชอบ . ในแง่นี้ พนักงานส่วนใหญ่ขององค์กร ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมการทำงาน จะเป็นที่ปรึกษาให้กับเพื่อนร่วมงาน คำจำกัดความเหล่านี้และคำจำกัดความที่คล้ายกันเน้นว่าที่ปรึกษาเป็นผู้ช่วยและอนุญาตให้บุคคลที่ทำงานหลากหลายสามารถให้ความช่วยเหลือดังกล่าวได้ ดังนั้นผู้นำคนใดจึงเป็นที่ปรึกษาเมื่อเขาแนะนำหรือช่วยเหลือผู้ใต้บังคับบัญชาแทนที่จะออกคำสั่ง
จากมุมมองของแนวทางที่สอง การให้คำปรึกษาเป็นกิจกรรมพิเศษทางวิชาชีพ สิ่งนี้เน้นถึงคุณสมบัติหลายประการที่ควรมี ตามความเชื่อทั่วไป การให้คำปรึกษาสามารถทำได้โดยบริการให้คำปรึกษาที่ช่วยให้หน่วยงานที่ทำสัญญาระบุปัญหาการจัดการ วิเคราะห์ปัญหา ให้คำแนะนำในการแก้ปัญหาเหล่านี้ และช่วยเหลือหากจำเป็นในการดำเนินการแก้ไขปัญหาเหล่านี้ 2 .
ในบทนี้ เราจะพยายามพิจารณาเทคโนโลยีการจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กรดังกล่าวเป็นการให้คำปรึกษาด้านบุคลากรสำหรับองค์กร ตามที่ระบุไว้แล้ว ความจำเป็นในการให้คำปรึกษาด้านบุคลากร ประการแรก ความต้องการเทคโนโลยีใหม่สำหรับการจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กร
ลองตอบคำถามสองข้อ:
2) โปรไฟล์มืออาชีพของที่ปรึกษา HR คืออะไร?
^
1.2. แนวคิดการให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล
เครื่องมือพัฒนาองค์กร
ลักษณะเฉพาะของสถานการณ์ปัจจุบันในรัสเซียคือการให้คำปรึกษาแก่องค์กรเกี่ยวกับปัญหาด้านบุคลากรเช่น พื้นที่มืออาชีพกิจกรรมกำลังก่อตัวขึ้นเท่านั้น: ไม่มี "โปรไฟล์ทางวิชาชีพ" ที่ได้รับการรับรองจากผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวหรือสถาบันการศึกษาพิเศษที่พวกเขาจะได้รับการฝึกอบรม ในบรรดาที่ปรึกษาฝึกหัดในปัจจุบัน คุณสามารถพบกับตัวแทนจากผู้เชี่ยวชาญพิเศษมากมาย กิจกรรมประเภทนี้มักถูกใช้โดยนักเศรษฐศาสตร์ นักกฎหมาย นักสังคมวิทยา โปรแกรมเมอร์ และนักจิตวิทยา
โดยลักษณะเฉพาะ นักจิตวิทยาถูกคาดหวังให้ให้คำแนะนำเกี่ยวกับปัญหาเกือบทั้งหมดที่เกิดขึ้นในด้านการบริหารงานบุคคล ในบรรดาผู้ปฏิบัติงาน (รวมถึงคลื่นลูกใหม่) เป็นที่เชื่อกันอย่างกว้างขวางว่าเป็นนักจิตวิทยาที่ถือกุญแจสำคัญไม่เพียง แต่กับความลับทั้งหมดของจิตวิญญาณลึกลับของพนักงานขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความลับส่วนใหญ่ของการบริหารงานบุคคลด้วย และถ้าการวินิจฉัยบุคลิกภาพและกลุ่มได้รับการสอนให้กับนักศึกษาคณะจิตวิทยาจริง ๆ แล้วที่ปรึกษาจะเชี่ยวชาญความซับซ้อนของการบริหารงานบุคคลบ่อยที่สุดในทางปฏิบัติ
การวิเคราะห์งานที่นักจิตวิทยาสังคมเชิญให้เข้าร่วมองค์กรโดยพฤตินัยต้องแก้ไข ทำให้เราเสนอข้อกำหนดทางวิชาชีพต่อไปนี้สำหรับที่ปรึกษา HR (หรือที่ปรึกษาด้านบุคลากร):
1) ความสามารถในการระบุและวิเคราะห์กระบวนการของบุคลากรในองค์กร
2) ความสามารถในการจัดโปรแกรมกระบวนการบุคลากรไปในทิศทางที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร รวมถึงทักษะในการพัฒนาและประยุกต์ใช้เครื่องมือและวิธีการทำงานกับบุคลากรเฉพาะ
3) ความสามารถในการถ่ายทอดเทคโนโลยี งานบุคลากรเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล
กระบวนทัศน์การให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล
เช่นเดียวกับการให้คำปรึกษาองค์กรประเภทอื่นๆ การให้คำปรึกษาด้านบุคลากรสามารถทำได้ในสองกระบวนทัศน์:
1) ตามทรัพยากร - ที่ปรึกษาดำเนินการตรวจสอบสถานะปัจจุบันของศักยภาพทางวิชาชีพและบุคลากรขององค์กรและเสนอวิธีแก้ปัญหาเฉพาะสำหรับปัญหาด้านบุคลากร
2) ตามขั้นตอน - ที่ปรึกษาจัดกระบวนการแก้ปัญหาทางวิชาชีพและบุคลากรและฝึกอบรมพนักงานในองค์กรให้แก้ปัญหาด้วยตนเอง
ทางเลือกของกระบวนทัศน์การทำงานถูกกำหนดโดยที่ปรึกษาเองโดยพิจารณาจากลักษณะของคำสั่งและเครื่องมือระดับมืออาชีพที่เขาเป็นเจ้าของเป็นหลัก
ประเภทของคำสั่งที่ปรึกษาด้านบุคลากรสามารถแบ่งออกได้เป็นงานสั่งงานและปัญหาการสั่งงาน (ตารางที่ 1)
ตามกฎแล้ว กระบวนทัศน์การให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรจะถูกนำไปใช้เมื่อมีการกำหนดคำสั่งในรูปแบบของงาน สำหรับวิธีแก้ปัญหาซึ่งจำเป็นต้องเลือกและใช้เครื่องมือที่มีอยู่เท่านั้น
ตารางที่ 1
| เหตุในการแบ่งประเภทคำสั่ง | ประเภทคำสั่งซื้อ |
|
| สั่งซื้อ-งาน | ปัญหาการสั่งซื้อ |
|
| 1. วัตถุประสงค์ในการติดต่อลูกค้ากับที่ปรึกษา 2. ระดับความแน่นอนของความคิดของลูกค้าเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ที่ปรึกษาขั้นสุดท้าย 3.ความต้องการหลักของลูกค้า | ยุทธวิธี (การแก้ปัญหาเฉพาะ) ตั้งชื่อผลิตภัณฑ์ที่ปรึกษาเฉพาะ ทางออกของปัญหา | ยุทธวิธีหรือเชิงกลยุทธ์ (ความจำเป็นในการแก้ไขปัญหาสถานการณ์) บรรยายภาพอนาคตที่ต้องการ การเรียนรู้วิธีการและวิธีการแก้ปัญหา |
การให้คำปรึกษาด้านกระบวนการมักใช้เมื่อมีการกำหนดคำสั่งเป็นปัญหาและที่ปรึกษาต้องฝึกอบรมลูกค้าให้ใช้ วิธีพิเศษการแก้ปัญหาบุคลากรหรือในขณะเดียวกันก็สร้างวิธีการใหม่ (ที่เกี่ยวข้องกับกรณีเฉพาะ) เพื่อแก้ไข
การให้คำปรึกษาด้านบุคลากรดำเนินการในสองขั้นตอนหลัก: การวิเคราะห์และการเขียนโปรแกรม
การดำเนินการตามขั้นตอนการวิเคราะห์ตามกฎเริ่มต้นด้วยความเข้าใจในหัวข้อและงานของการให้คำปรึกษา กิจกรรมหลักในขั้นตอนนี้ ได้แก่ :
1) การวิเคราะห์เหตุการณ์ก่อนประวัติศาสตร์ - คุณสมบัติของสถานการณ์ที่นำไปสู่การปรึกษาหารือ, การพัฒนา, ตำแหน่งของลูกค้า, สาเหตุของความเป็นไปไม่ได้ในการแก้ปัญหาอย่างอิสระ;
2) ของสะสม ข้อมูลเพิ่มเติมและเสนอสมมติฐานเกี่ยวกับกระบวนการของบุคลากรในองค์กร (ค้นหาข้อมูลจากแหล่งต่าง ๆ การสร้างแบบจำลองสถานการณ์สมมุติ การวิเคราะห์สถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน ค้นหาสาเหตุของกระบวนการ รูปแบบและวิธีการที่ใช้ในสถานการณ์ดังกล่าว)
3) การวินิจฉัยสถานการณ์ที่เป้าหมายของการให้คำปรึกษา - การรวบรวมข้อมูลเพื่อทดสอบและปรับแต่งสมมติฐานค้นหาข้อมูลเพิ่มเติมเพื่อระบุกลยุทธ์การให้คำปรึกษาที่เป็นไปได้
4) การชี้แจงกลยุทธ์และการกำหนดโปรแกรมการให้คำปรึกษาด้านบุคลากร - การแก้ไขกลยุทธ์โดยคำนึงถึงข้อมูลที่ได้รับในระหว่างการวินิจฉัยสถานการณ์ที่สถานให้คำปรึกษาการกำหนดแนวคิดเกี่ยวกับผลลัพธ์ของกระบวนการให้คำปรึกษาเฉพาะ ขั้นตอนและกิจกรรมที่นำเสนอ
ขั้นตอนการเขียนโปรแกรมมีจุดมุ่งหมายเพื่อกระตุ้นทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรไปในทิศทางของผลลัพธ์ที่คาดหวัง สิ่งนี้ต้องการการสร้าง 3:
1)“ การพัฒนาสภาพแวดล้อม” - การก่อตัวของกระบวนการประดิษฐ์ในองค์กรที่มุ่งฝึกอบรมพนักงานเพื่อระบุและแก้ไขปัญหา
2) "สภาพแวดล้อมที่สนับสนุน" - การสร้างเงื่อนไขสำหรับกระบวนการที่จะดำเนินการ
3) "การแก้ไขสภาพแวดล้อม" - การถ่ายโอนกระบวนการแบบจำลองไปสู่การควบคุมตนเอง
การบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้เป็นไปได้ก็ต่อเมื่อที่ปรึกษาจัดการเพื่อสร้างทัศนคติเชิงบวกในองค์กรที่ทุกคนมีร่วมกันต่อหลักการต่อไปนี้ของการทำงานร่วมกันในปัญหา: หลักการของความน่าดึงดูดใจความเป็นจริงและการจัดการ (หรือความสามารถในการควบคุม) ของกระบวนการให้คำปรึกษา สาระสำคัญของหลักการข้อแรกคือ "ภาพลักษณ์ของอนาคตที่ต้องการ" - ผลลัพธ์สุดท้ายของการปรึกษาหารือ - ดึงดูดผู้เข้าร่วมทุกคนในกระบวนการ ข้อตกลงกับหลักการข้อที่สองทำให้ผู้เข้าร่วมงานทุกคนสามารถมุ่งเน้นไปที่เงื่อนไขเฉพาะของสถานการณ์ปัจจุบัน เพื่อ "วางรากฐาน" ความคิดของตนตามข้อจำกัดที่มีอยู่ (ซึ่งผลประโยชน์ของผู้รับเหมามีบทบาทสำคัญ) สุดท้าย การยึดมั่นในหลักการของการจัดการช่วยให้ผู้เข้าร่วมทุกคนร่วมกันและแต่ละคนผ่านการสนับสนุนที่เหมาะสมเพื่อ ระเบียบข้อบังคับสิ่งที่เกิดขึ้นเพื่อควบคุมกระบวนการเคลื่อนที่ไปสู่ผลลัพธ์สุดท้าย
^
1.3. ชุดเครื่องมือที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล
หากในประเทศที่พัฒนาแล้วความเป็นมืออาชีพของกิจกรรมของที่ปรึกษาในด้านการพัฒนาองค์กรรวมถึงผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์และการฝึกอบรมบุคลากรได้มาถึงรูปแบบที่ครบถ้วนแล้วในรัสเซียกระบวนการนี้เพิ่งเริ่มต้นขึ้น เป็นที่ทราบกันดีว่าการสร้างสถาบันของกิจกรรมทางวิชาชีพนั้นรวมถึงขั้นตอนของการสร้างสถาบันทางสังคมและองค์ความรู้
ขั้นตอนของการสร้างสถาบันทางสังคมและองค์ความรู้
สถาบันทางสังคมมักเข้าใจว่า:
1) ลักษณะที่ปรากฏ หน้าที่ทางสังคมและคนที่สามารถทำได้
2) การก่อตัวของชุมชนที่ตัวแทนพร้อมที่จะอุทิศการทำงานและแม้กระทั่งเวลาว่างเพื่อทำหน้าที่นี้ให้สำเร็จ
3) การเกิดขึ้นของระบบสำหรับการทำซ้ำประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมพิเศษนี้
4) การเกิดขึ้นของบรรษัทมืออาชีพ
5) การสร้างระบบการออกใบอนุญาตและการกำกับดูแลของรัฐ
สถาบันทางปัญญาเป็นที่เข้าใจกันโดยทั่วไปว่า:
1) การเกิดขึ้นของชุดข้อความที่เกี่ยวข้องกับพื้นที่เฉพาะ
2) การยืนยันของ episteme บางอย่างที่ทำให้สามารถปรับปรุงข้อความเหล่านี้ในรูปแบบของความรู้ที่ไม่มีระบบและใบสั่งยา;
3) การสร้างความรู้อย่างเป็นระบบ วิทยาศาสตร์ และทฤษฎี
4) การสร้างระบบความรู้เชิงสัจพจน์ด้วยภาษาคำอธิบายที่เป็นทางการ
ตามที่ผู้เชี่ยวชาญบางคนกล่าวว่าชุมชนที่ปรึกษากำลังเป็นรูปเป็นร่าง ในแง่ของการสร้างสถาบันทางปัญญา เราควรพูดถึงการมีอยู่ของแนวทางการแข่งขันที่หลากหลายในพื้นที่นี้ ในเรื่องนี้ วิธีการระบุตัวแบบมืออาชีพ เช่น การจัดประเภทบทบาทมีความสำคัญเป็นพิเศษในขั้นตอนนี้ พี.วี. Malinovsky ระบุสามหลัก บทบาททางวิชาชีพสำหรับที่ปรึกษาการพัฒนาองค์กร ซึ่งในความเห็นของเรา ค่อนข้างจะใช้ได้กับที่ปรึกษาด้านบุคลากร:
ที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญที่แคบ
"ศิลปินอิสระ" เน้นโครงการผู้ประกอบการ
นักข้ามเพศที่สามารถย้ายจากกิจกรรมหนึ่งไปอีกสาขาหนึ่งได้อย่างอิสระ โดยกำหนดค่าเครื่องมือและความสามารถที่จำเป็นเพื่อแก้ปัญหาที่ซับซ้อน
หนึ่งในความพยายามล่าสุดที่จะอธิบายภาพเหมือนมืออาชีพของนักจิตวิทยาฝึกหัดซึ่งดำเนินการโดยเจ้าหน้าที่ของภาควิชาจิตวิทยาสังคมของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก ได้รับอนุญาตตามนักวิจัยชาวอิตาลี A. Palmonari เพื่อกำหนดประเภทของเอกลักษณ์ทางวิชาชีพของ นักจิตวิทยา (A.I. Dontsov, Yu.M. Zhukov, L.A. Petrovskaya , 1996). การจำแนกประเภทนี้เกิดขึ้นจากการต่อต้านวัตถุที่มีอิทธิพลทางจิตวิทยาเช่น "สังคม" และ "บุคคล" และเครื่องมือดังกล่าวของ "การแทรกแซง" ทางจิตวิทยาในชีวิตในฐานะ "ความสามารถระดับมืออาชีพและความซับซ้อนของระเบียบวิธี" ของนักจิตวิทยาในด้านหนึ่งและของเขา “ความสามารถส่วนตัวและอาชีพภายใน” อีกด้วย รากฐานเริ่มต้นของการจัดประเภทที่เป็นผลดูเหมือนกับเราฮิวริสติกในแง่ของการกำหนดภาพเหมือนของการปฏิบัติ นักจิตวิทยาสังคม. การทำเช่นนี้ยังคงเพิ่มวัตถุเช่น "กลุ่ม" ให้กับวัตถุที่ระบุซึ่งมีอิทธิพลทางจิตวิทยาเท่านั้น ประเภทของการระบุมืออาชีพที่เป็นไปได้ของนักจิตวิทยาเชิงปฏิบัติแสดงไว้ในตาราง 2.
การรวมกลุ่มเป็นวัตถุที่มีอิทธิพลอื่นช่วยให้เราสามารถแนะนำว่ามีผู้เชี่ยวชาญเพิ่มเติมอีกสองประเภท (จากที่อธิบายไว้ก่อนหน้านี้) ที่ทำงานในด้านจิตวิทยาเชิงปฏิบัติ คนแรกสามารถอธิบายได้ว่าเป็นมืออาชีพที่มีความสามารถพิเศษและมีเครื่องมือวิธีการที่ทำให้เขาประสบความสำเร็จในการศึกษาและมีอิทธิพลต่อกลุ่ม (บางครั้งคำว่า "เทคโนโลยีเกม" ใช้เพื่ออธิบายกิจกรรมประเภทนี้) ในกรณีที่สอง ในฐานะที่เป็นตัวกำหนดผลกระทบที่ประสบความสำเร็จของนักจิตวิทยาต่อกลุ่ม ดูเหมือนว่าจำเป็นต้องพิจารณาคุณลักษณะ ค่านิยม และความเชื่อส่วนบุคคลของเขา (นักจิตวิทยา)
ตารางที่ 2
ประเภทของความสามารถทางวิชาชีพ
จากแนวคิดเบื้องต้นเกี่ยวกับขอบเขตของจิตวิทยาสังคมเชิงปฏิบัติและประเภทที่เป็นไปได้ของการฝึกปฏิบัตินักจิตวิทยา เราพยายามระบุองค์ประกอบ ทักษะทางวิชาชีพนักจิตวิทยาสังคมเชิงปฏิบัติซึ่งกำหนดความสำเร็จของกิจกรรมทางวิชาชีพของเขา ในการรวบรวมข้อมูลเบื้องต้น ใช้วิธีการต่างๆ เช่น การสัมภาษณ์ คำอธิบายกรณียากๆ จากการปฏิบัติ และการสร้าง "ภาพเหมือนของกิจกรรมทางวิชาชีพ" วิชาที่เป็นทั้งนักศึกษาและนักจิตวิทยาบัณฑิตที่ทำงานในทางปฏิบัติ นอกจากนี้ 2/3 ของพวกเขาทำงานให้กับ ถาวรหรือภายใต้สัญญาชั่วคราวในฐานะนักจิตวิทยาเชิงปฏิบัติในองค์กรที่กิจกรรมหลักไม่เกี่ยวข้องกับจิตวิทยา 1/3 ของอาสาสมัครเป็นที่ปรึกษาภายนอกหรือพนักงานขององค์กรที่ทำกิจกรรมให้คำปรึกษา จำนวนผู้เข้าอบรมทั้งหมด 32 คน
ผลลัพธ์ที่ได้ทำให้เราสามารถพูดเกี่ยวกับการมีอยู่ของความสามารถทางวิชาชีพอย่างน้อยสามประเภทที่กำหนดประสิทธิผลของกิจกรรมของนักจิตวิทยาสังคมเชิงปฏิบัติ: ระเบียบวิธี สังคม และองค์กร
ความสามารถของระเบียบวิธีรวมถึงการครอบครองเครื่องมือพิเศษระดับมืออาชีพ - เทคโนโลยีวิธีการและเทคนิคสำหรับการศึกษาบุคลิกภาพพลวัตของกลุ่มปฏิสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มพฤติกรรมองค์กร ฯลฯ นี่เป็นความสามารถประเภทหนึ่งที่ได้รับความสนใจอย่างมากในการสอนนักศึกษาจิตวิทยาตามความเห็นของวิชานั้นๆ 4 .
ความสามารถทางสังคมหมายถึงประการแรกวุฒิภาวะทางสังคมของผู้ปฏิบัติงานด้านจิตวิทยาแต่ละคนทักษะในการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นอย่างมีประสิทธิภาพการแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคลและระหว่างกลุ่มผู้มีอิทธิพลต่อคู่ค้า ฯลฯ ความสำคัญของความสามารถประเภทนี้เนื่องมาจาก "ความเป็นมานุษยวิทยา" ของจิตวิทยาสังคมที่แท้จริง และในทางกลับกัน นักจิตวิทยาเชิงปฏิบัติมักไม่ใช้ทฤษฎี แต่ " ประสบการณ์ของตัวเอง. ตามรายวิชา ความสามารถประเภทนี้เกี่ยวข้องกับทัศนคติพื้นฐานของปัจเจก ซึ่งเกิดขึ้นก่อนเรียนที่มหาวิทยาลัย และ "ระบบทักษะปฏิสัมพันธ์ทางสังคม" ที่ได้รับหลังจากนั้น
การจัดสรรความสามารถขององค์กรมีสาเหตุหลักมาจากความจริงที่ว่ากระบวนการของกิจกรรมภาคปฏิบัติของนักจิตวิทยาที่ฝึกหัดตามวิชามีองค์ประกอบการออกแบบที่ค่อนข้างสำคัญซึ่งหมายถึงความสามารถในการ "รวม" เข้ากับชีวิตขององค์กรแผน และจัดระเบียบปฏิสัมพันธ์กับคู่ค้า ทำงานกลุ่มอย่างมีประสิทธิภาพ และปรับปรุงศักยภาพของคู่ค้าและกลุ่มโดยรวม โอนเครื่องมือในการจัดองค์กรตนเองไปยังกลุ่ม ฯลฯ
ผลลัพธ์ที่ได้ช่วยให้เราสามารถแสดงข้อพิจารณาอย่างน้อยสองข้อที่มีนัยสำคัญจากมุมมองของหัวข้อที่กำลังสนทนาอยู่: (i) ไม่ต้องสงสัยเลยว่าความสำเร็จของกิจกรรมทางวิชาชีพของนักจิตวิทยาสังคมเชิงปฏิบัตินั้นขึ้นอยู่กับความสามารถที่สูงพอๆ กันของเขา ในทั้งสามพื้นที่นี้ 2) เห็นได้ชัดว่าจำเป็นต้องเพิ่มอัตลักษณ์ทางวิชาชีพสองประเภทที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ อีกประเภทหนึ่งซึ่งจะเน้นที่ประเภทของความสามารถที่เรียกว่าองค์กร เรื่องนี้สืบเนื่องมาจากอะไร?
กลับไปที่ประเภทของการระบุมืออาชีพของนักจิตวิทยาที่ฝึกหัด เราสามารถสรุปได้ว่าผู้เชี่ยวชาญที่ระบุตัวเองว่ามีบทบาทใด ๆ อาจมีความสามารถด้านใดด้านหนึ่งในฐานะผู้นำ
การวิจัยที่ดำเนินการทำให้ง่ายต่อการตรวจจับผู้เชี่ยวชาญประเภท "มิชชันนารี" โดยเน้นที่คุณค่าและแง่มุมทางวัฒนธรรมของกิจกรรมของพวกเขา จุดศูนย์กลางของกิจกรรมไม่ใช่การมีหรือไม่มีเทคโนโลยีของกิจกรรมระดับมืออาชีพ แต่เป็นความเข้าใจในสถานการณ์ของลูกค้า “มิชชันนารี” ที่มุ่งเน้นลูกค้าในกรณีสุดโต่งสามารถนำไปสู่ (อย่างน้อยก็ชั่วขณะหนึ่ง) สู่สภาวะของ “ความอับอายอย่างมืออาชีพ” ซึ่งแสดงออกในการปฏิเสธความเชี่ยวชาญพิเศษของตนและจมอยู่ในความเป็นจริงของสถานการณ์ของลูกค้า .
กลุ่มผู้เชี่ยวชาญประเภท "ที่ปรึกษา" มีจำนวนมากที่สุด ปัจจัยสำคัญที่ทำให้สามารถรวมวิชาที่มีประสบการณ์ทางวิชาชีพต่างๆ เข้าไว้ในกลุ่มนี้ได้ คือการมุ่งเน้นที่อุปกรณ์ทางเทคโนโลยีหรือระเบียบวิธีปฏิบัติในการปฏิบัติงาน สิ่งที่ยากที่สุดคือการเลือกกลุ่มวิชาพิเศษโดยเน้นที่ความสามารถขององค์กร ในทางกลับกัน ความสามารถประเภทนี้ในแต่ละครั้งจะกระทำตามความจำเป็น แต่ไม่เป็นอิสระ แต่ร่วมกับความสามารถด้านระเบียบวิธีหรือทางสังคม การวิเคราะห์กรณีต่างๆ จากการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าในกิจกรรมของนักจิตวิทยาที่ฝึกหัด สถานที่ที่สำคัญถูกครอบครองโดย "การเปิดตัวกระบวนการกลุ่ม" ที่แท้จริงพร้อมกับการศึกษา ("ที่ปรึกษา") หรือการมีส่วนร่วมที่แท้จริงในพวกเขา ("มิชชันนารี") ในกรณีนี้ ความรับผิดชอบของนักจิตวิทยาเกิดขึ้นกับองค์กร (ขึ้นอยู่กับการจัดระเบียบตนเอง) ของกลุ่มในกระบวนการแก้ไขงานกลุ่ม (ปัญหา) ความพยายามที่จะพิจารณา "องค์ประกอบองค์กร" ของกิจกรรมของนักจิตวิทยาฝึกหัดในระหว่างการสร้างเกมใหม่ทำให้สามารถระบุปัจจัยสำคัญสองประการ: ปัจจัยแรกเรียกว่า "การอำนวยความสะดวกในการสื่อสาร" ประการที่สอง - "การสร้างเหตุการณ์" มืออาชีพประเภทนี้เรียกว่า "ผู้อำนวยความสะดวก" กิจกรรมของเขาตามอาสาสมัครไม่ใช่อิสระหรือพึ่งตนเอง แต่ทำหน้าที่เป็นกิจกรรมเพิ่มเติมจากกิจกรรมทางวิชาชีพประเภทอื่น
^
บทที่ 2 การพัฒนาการให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลในรัสเซียและต่างประเทศ
2.1. ศึกษากระบวนการ หน้าที่ และภารกิจของการให้คำปรึกษาด้านบุคลากรในรัสเซีย
บ่อยครั้งที่เราต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่เราต้องตัดสินใจอย่างรวดเร็วเกี่ยวกับการหมุนเวียน การเปลี่ยนแปลงบุคลากร การจ้างพนักงานใหม่จำนวนมาก ในขณะเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้อย่างครอบคลุม ซึ่งช่วยให้เราสามารถคาดการณ์โอกาสและช่วงเวลาที่ไม่พึงประสงค์ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานรายนี้ ตลอดจนคาดการณ์การกระทำบางอย่างของเขาในสถานการณ์ที่สำคัญที่สุดสำหรับเรา และมันก็เกิดขึ้นเช่นกันที่คุณต้องประเมินคนที่ทำงานอยู่แล้วและคุณไม่ต้องการให้พวกเขารู้เกี่ยวกับมัน จะอยู่ในสถานการณ์นี้ได้อย่างไร?
พิจารณาบริการหลักที่จัดทำโดยองค์กรด้านการให้คำปรึกษาด้านบุคลากร
ที่ปรึกษาทรัพยากรบุคคล
องค์กรตั้งแต่เริ่มต้นกิจกรรมการบริการบุคลากร
ฟื้นฟู เติมช่องว่าง ปรับปรุงประสิทธิภาพของแผนก HR
การพัฒนา การดำเนินการ การเพิ่มประสิทธิภาพของแต่ละขั้นตอนในกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคล
การสรรหาและการปรับตัวของบุคลากร
การประเมินบุคลากร
ระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจของพนักงาน
การพัฒนาบุคลากร
เอกสารสนับสนุนกิจกรรมทรัพยากรบุคคล
ทุกธุรกิจมีความแตกต่างกัน ผู้จัดการทุกคนมีสไตล์การจัดการของตัวเอง แต่ละบริษัทมีกระบวนการทางธุรกิจของตนเอง ดังนั้นการตัดสินใจของบุคลากรต้องเป็นต้นฉบับ
หน่วยงานจัดหางานสร้างและใช้เทคโนโลยีการจัดการบุคลากรที่ไม่ได้มาตรฐาน พวกเขาพัฒนาพวกเขาโดยเฉพาะสำหรับแต่ละ บริษัท และควบคุมกระบวนการทำงานที่ประสบความสำเร็จของกระบวนการ หากจำเป็น ให้ปรับปรุงเทคโนโลยีที่มีอยู่ 5.
การวินิจฉัยช่วยให้คุณได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับพนักงานและวิธีที่ดีที่สุดในการใช้คุณลักษณะต่อไปนี้:
ความสามารถในการควบคุม
รูปแบบความเป็นผู้นำที่ต้องการ
ความสามารถในการจัดลำดับความสำคัญ
ความคิดสร้างสรรค์
ระดับความรับผิดชอบและความสามารถในการรับผิดชอบ
ความยืดหยุ่น ปฏิกิริยาต่อความเครียด
ประเภทของพฤติกรรมในความขัดแย้ง การตอบสนองต่อสถานการณ์ความขัดแย้ง
ความภักดีและความซื่อสัตย์
วัฒนธรรมองค์กรที่แนะนำ
ทักษะการทำงานเป็นทีม การตั้งค่าสำหรับความสัมพันธ์ในการทำงาน
ความสามารถในการวางแผน
การตั้งค่าที่สร้างแรงบันดาลใจ
เกณฑ์การประเมินสิ่งแวดล้อม
ระดับของความภาคภูมิใจในตนเองและความเพียงพอของมัน
ความสามารถในการสื่อสาร
ทักษะการโน้มน้าวและอิทธิพล
การวินิจฉัยโดยละเอียดของพนักงาน โดยพิจารณาจากลักษณะบริษัทของคุณและงานที่ทำ
ข้อเสนอแนะสำหรับการสร้างระบบผู้นำตามสถานการณ์
ข้อมูลและประสบการณ์จริงในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท
คำแนะนำการปฏิบัติเพื่อสร้างระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุและวัสดุ
เพิ่มประสิทธิภาพองค์ประกอบและการทำงานของทีมของคุณ
ให้คำแนะนำเชิงปฏิบัติแก่พนักงานเกี่ยวกับการทำงานกับลูกค้าภายนอกและภายใน
แบบสำรวจด่วนโดยใช้เทคนิคการสัมภาษณ์แบบโปรเจกทีฟ
มินิสัมภาษณ์รายบุคคล
การนำเสนอรายงานของพนักงานแต่ละคนในรูปแบบวาจา / เป็นลายลักษณ์อักษร
วิธีการประเมินประสิทธิผลของบุคลากร. วิธีการวินิจฉัย การประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร พัฒนาบนพื้นฐานของวิธีการคลาสสิกของจิตวิทยาสังคมและเทคนิคการฉายภาพและถูกใช้โดยที่ปรึกษาตั้งแต่ปีพ. ศ. 2539 เพื่อประเมินและสรรหาบุคลากร
โครงงานบริการทรัพยากรบุคคล
การคัดเลือกและการปรับตัวของบุคลากร
การประเมินบุคลากร
ระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจของบุคลากร
การพัฒนาบุคลากร
ข้าว. 1. โครงงานของฝ่ายบริหารงานบุคคล
องค์กรตั้งแต่เริ่มต้น ทรัพยากรบุคคล
เมื่อใดที่จำเป็นต้องจัดบริการทรัพยากรบุคคลในบริษัท?
เมื่อบริษัทกำลังเติบโตและขยายตัว กิจกรรมและแผนกใหม่ๆ จะปรากฏขึ้น เมื่อใด กับเช่น การเติบโตอย่างแข็งขันจำเป็นต้องหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงและไม่แพ้ทีมที่มีอยู่ เมื่อบริษัทไปถึงระดับคุณภาพที่แตกต่างกันและมีความจำเป็นในการประเมินพนักงานที่มีอยู่และความเคลื่อนไหวของบริษัท ตลอดจนการแนะนำวัฒนธรรมองค์กรใหม่ และความต้องการหลักของการบริการบุคลากรคือการรักษา ควบคุม และปรับปรุงกระบวนการดำเนินการ
งานที่ปรึกษา HR 6:
เลือกผู้เชี่ยวชาญสำหรับบริการนี้
พัฒนาแนวคิดเชิงกลยุทธ์สำหรับการบริหารงานบุคคล
พัฒนาและใช้ระบบการคัดเลือก การปรับตัว การประเมิน การหมุนเวียน แรงจูงใจและการพัฒนาบุคลากร
พัฒนาและใช้รากฐานของวัฒนธรรมองค์กร
ติดตามและประเมินประสิทธิภาพของบริการในอนาคต
หากบริการนี้มีอยู่แล้วในบริษัท แต่งานไม่มีประสิทธิภาพหรือดำเนินการเฉพาะในบางพื้นที่ของการทำงานกับบุคลากร องค์กรด้านบุคลากรสามารถประเมินสถานะปัจจุบันของพื้นที่ ระบุช่องว่าง พัฒนาแผนงานใหม่สำหรับการทำงานร่วมกับบุคลากรของบริษัท หรือแนะนำพื้นที่ใหม่
การคัดเลือกและการปรับตัวของบุคลากร
ที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลจะปรับเปลี่ยนและปรับปรุงกลไกที่มีอยู่สำหรับการเลือกและการปรับตัวของบุคลากรหรือแนะนำบุคลากรใหม่ โดยมุ่งเน้นที่ความเป็นปัจเจกของแต่ละบริษัท สถานการณ์เฉพาะของสถานการณ์ตลาดและลักษณะเฉพาะของกิจกรรม
งานให้คำปรึกษาด้านบุคลากร:
ทำงานกับตำแหน่ง
ดำเนินการวิเคราะห์งาน
กำหนด หน้าที่ราชการ, คุณสมบัติส่วนบุคคล, วิชาชีพ, องค์กรและการจัดการที่จำเป็นสำหรับแต่ละตำแหน่ง;
พัฒนารายละเอียดงาน
รับสมัครงาน
เพื่อกำหนดเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และกฎเกณฑ์ของกระบวนการสรรหา
พัฒนาและสื่อสารเครื่องมือพนักงาน HR เพื่อประเมินคุณสมบัติและศักยภาพของพนักงานใหม่
ทำงานกับการปรับตัวของพนักงาน
พัฒนา โปรแกรมใหม่การปรับพนักงานใหม่ ปรับปรุงพนักงานเก่า
ในการจัดการสมัยใหม่ แง่มุมของการสร้างแรงจูงใจมีความสำคัญอย่างยิ่ง แรงจูงใจของบุคลากรเป็นวิธีหลักในการสร้างความมั่นใจในการใช้ทรัพยากรอย่างเหมาะสม การระดมทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ เป้าหมายหลักของกระบวนการสร้างแรงจูงใจคือการได้รับผลตอบแทนสูงสุดจากการใช้ที่มีอยู่ ทรัพยากรแรงงานซึ่งช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพโดยรวมและความสามารถในการทำกำไรขององค์กรตลอดจนความสามารถในการแข่งขัน
แรงจูงใจสูงของพนักงานเป็นเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับความสำเร็จของบริษัท ไม่มีองค์กรใดประสบความสำเร็จได้หากปราศจากการจูงใจพนักงานให้ทำงานด้วยผลตอบแทนสูงโดยปราศจาก ระดับสูงความมุ่งมั่นของพนักงานโดยไม่สนใจสมาชิกขององค์กรในผลลัพธ์สุดท้ายและไม่ต้องการมีส่วนร่วมในความสำเร็จตามเป้าหมาย
ปัจจุบันมีการใช้วิธีการให้รางวัลที่เป็นรูปธรรมและจับต้องไม่ได้เพื่อจูงใจพนักงานขององค์กร
วิธีการที่เป็นรูปธรรม - ค่าจ้าง ดอกเบี้ย โบนัส โบนัส ฯลฯ
วิธีการที่ไม่ใช่วัตถุ - การรับรู้ถึงข้อดีของพนักงานในรูปแบบของการสรรเสริญ, ความกตัญญู, ขอแสดงความยินดีในวันสำคัญ, การเลื่อนตำแหน่ง บันไดอาชีพ, การวางแผนอาชีพตนเอง เป็นต้น
บรรยากาศทางจิตวิทยาในองค์กร
สภาพการทำงาน;
ความสามารถ การพัฒนาอาชีพ;
การมีส่วนร่วมของพนักงานในกระบวนการทำงาน (ระดับการตัดสินใจ)
วัฒนธรรมองค์กร (ประเพณีและระเบียบที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร);
การปฏิบัติตามระดับค่าตอบแทนของพนักงานที่มีระดับที่มีอยู่ในตลาดแรงงานและระดับที่เขาประเมินตนเอง
เพียงพอ ค่าจ้างและความสามารถของมนุษย์ ปริมาณงาน;
ตำแหน่งของบริษัทในตลาด
พนักงานที่ผ่านการรับรองซึ่งทำงานด้านที่ปรึกษาด้านบุคลากรพร้อมที่จะช่วยสร้างและดำเนินการตามแนวทางใหม่หรือปรับปรุงและปรับปรุงระบบเดิม แต่ท้ายที่สุดแล้ว ระบบแรงจูงใจที่เป็นต้นฉบับมีประสิทธิภาพและสม่ำเสมอตามเป้าหมายและลักษณะขององค์กร .
การศึกษาและการพัฒนา
ปัจจุบันส่วนใหญ่ บริษัทกำลังพัฒนาใช้การฝึกอบรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายสามประการ:
ประการแรก เพื่อปิดช่องว่างระหว่างสิ่งที่พนักงานรู้และสามารถทำได้ กับสิ่งที่เขาจำเป็นต้องรู้และสามารถทำได้เมื่อแก้ไขปัญหาภายในตำแหน่งของเขา
ประการที่สอง เพื่อให้พนักงานมีทักษะที่หลากหลายยิ่งขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ทักษะการแก้ปัญหา การสื่อสาร การทำงานเป็นทีม
ประการที่สาม ผ่านการฝึกอบรม เพื่อสนับสนุนการสร้างสำนึกในความรับผิดชอบของพนักงาน
กระบวนการทั้งหมดของการฝึกอบรมบุคลากรถูกสร้างขึ้นตามรูปแบบเฉพาะ:
การวิเคราะห์ความต้องการการฝึกอบรม (การฝึกอบรมพนักงานใหม่หรือการฝึกอบรมพนักงานประจำ)
การกำหนดวัตถุประสงค์การเรียนรู้ การเลือกวิธีการสอน การพัฒนาระบบการประเมิน
การศึกษา.
การประเมินและเปรียบเทียบผลลัพธ์ก่อนและหลังการฝึกอบรม ตลอดจนการประเมินประสิทธิภาพของโปรแกรม
การวิเคราะห์ความต้องการการฝึกอบรม
การประเมินระดับความเป็นมืออาชีพและ การพัฒนาตนเองพนักงาน,
การพัฒนาและดำเนินการตามระบบการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร
2.2. ศึกษาการให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลและแนวโน้ม
ในรัสเซียและต่างประเทศ
ในบริษัทใดๆ ก็ตาม มีนโยบายสำหรับการบริหารงานบุคคล แม้ว่าจะไม่ได้สติและไม่ได้เขียนไว้ก็ตาม เหล่านี้เป็นนโยบายพื้นฐานสี่ประการ: ในด้านการเลือกบุคลากร ค่าตอบแทนบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน และการพัฒนาบุคลากร เทคโนโลยีที่ไม่ได้กำหนดสูตรไว้อย่างชัดเจนและไม่ได้รับการจัดทำเป็นเอกสารเป็นเทคโนโลยีสามัญสำนึกที่ไม่ต้องการความรู้พิเศษ การศึกษา และไม่คำนึงถึงระดับปัจจุบันของการพัฒนาสังคมวิทยา จิตวิทยา สถิติ การปฏิบัติ และทฤษฎีการจัดการธุรกิจ ธุรกิจจริงที่มีกำไรจริงเริ่มต้นเมื่อบริษัทต่างๆ เริ่มใช้เทคโนโลยีระดับมืออาชีพ ซึ่งอาจขัดกับสัญชาตญาณบางส่วน ในขณะนี้ การให้คำปรึกษาด้าน HR ขึ้นอยู่กับกระบวนทัศน์การบริหารงานบุคคลแบบคลาสสิกและแบบนีโอคลาสสิก ซึ่งช่วยให้คุณสามารถค้นหาโซลูชัน HR แบบบูรณาการที่เหมาะสมและเหมาะสมสำหรับบริษัทใดบริษัทหนึ่งโดยเฉพาะ และเพิ่มประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรบุคคลเป็นสองเท่า 7 .
เมื่อพิจารณาถึงความต้องการบริษัทที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล มีเหตุผลหลักสามประการ:
1. เพื่อความอยู่รอด
2. อยู่อย่างมีความสุขและเกิดผล
3. อยู่ได้ตลอดไป
ทั้งสามประเด็นนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับบรรษัทข้ามชาติ ซึ่งแต่ละแห่งมีการพัฒนาอย่างชัดเจน ตามกฎแล้ว บริษัทที่ปรึกษา เทคโนโลยีและขั้นตอนของ HR
ควรได้รับคำแนะนำจาก ผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดอย่าไว้วางใจสุขภาพของคุณกับแพทย์ที่ไม่มีเงื่อนไข บริษัทไม่ต้องการโซลูชัน HR ที่ไม่ถูกต้อง แม้แต่เงินเพียงเล็กน้อย เราต้องการสิ่งที่ถูกต้องที่สุด แม้กระทั่งสำหรับเงินก้อนโต เราสามารถพูดถึงผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการยอมรับ เช่น SHL, RHR Ecopsy, Video Arts บริษัทใหญ่ห้าแห่ง ในภาคธุรกิจนี้ บริการของที่ปรึกษาที่ได้รับน้อยกว่า 2-3 พันเหรียญสหรัฐต่อเดือนเป็นการเสียเวลาและเงินไปเปล่าๆ โซลูชันที่มีประสิทธิภาพในพื้นที่สำคัญอย่างใดอย่างหนึ่งสามารถซื้อได้ตั้งแต่ 5-10 พัน USD ต้นทุนขั้นต่ำในการพัฒนาด้วยโซลูชันคอมพิวเตอร์ของผู้นำระดับโลกในตลาดบริการให้คำปรึกษาคือ 100,000 USD
เป็นประโยชน์สำหรับลูกค้าที่จะทราบเกี่ยวกับวิธีการที่ใช้ในการให้คำปรึกษา - วิธีม้าโทรจัน ในกรณีนี้ ขายของครึ่งใจที่ยังทำไม่เสร็จ มักจะอยู่ในรูป โปรแกรมคอมพิวเตอร์จากนั้นจำนวนสัญญาจะถูกเติมเต็มโดยการฝึกอบรมพนักงานเพื่อใช้โปรแกรม การปรับรุ่นให้เข้ากับลักษณะเฉพาะของบริษัท การพัฒนาโมดูลเพิ่มเติม เวอร์ชันเครือข่าย ฯลฯ
ยังมีปัญหาด้านต้นทุนของการให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลอีกด้าน: เทคโนโลยี HR ของผู้นำระดับโลกในตลาดบริการให้คำปรึกษามีราคาไม่แพงสำหรับผู้นำระดับโลกในอุตสาหกรรมอื่น ๆ เท่านั้น
อีกหนึ่งหินในสวนของการให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลระหว่างประเทศ: บริษัทต่างชาติไม่ต้องรีบปรับเทคโนโลยีให้เข้ากับ ตลาดรัสเซียและบุคลากรตลอดจนระดับการพัฒนาผู้บริหารในบริษัทใดบริษัทหนึ่งโดยเฉพาะ พวกเขาเชื่อว่าบริษัทลูกค้าควรมุ่งมั่นที่จะ มาตรฐานสากลและปรับให้เข้ากับพวกเขา
สำหรับผู้ให้บริการที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลของรัสเซีย ก่อนทำการสั่งซื้อ คุณต้องได้รับคำตอบสำหรับคำถามต่อไปนี้:
- ประสบการณ์ของที่ปรึกษาและแหล่งความรู้ของเขาคืออะไร
- มีการดำเนินการโครงการที่คล้ายคลึงกันเรียบร้อยแล้วและจะติดต่อตัวแทนของบริษัทลูกค้าเพื่อขอคำแนะนำได้อย่างไร
- ที่ปรึกษาเตรียมจัดตารางการทำงานให้ตรงเวลาและ ทรัพยากรทางการเงินที่จำเป็นในการทำงานให้เสร็จ
- ที่ปรึกษาพร้อมพัฒนาระบบการประเมินประสิทธิผลของโครงการหรือไม่
- ไม่ว่าที่ปรึกษาจะพร้อมคืนเงินในกรณีเรียกร้องคุณภาพที่สมเหตุสมผลหรือไม่
- ที่ปรึกษาเข้าใจแก่นแท้ของปัญหาในบริษัทของคุณหรือไม่ เขาพูดภาษาเดียวกับกรรมการหรือไม่ เขาต้องการให้คุณทำการตัดสินใจที่ถูกต้องเพียงอย่างเดียวหรือไม่ แม้ว่าคุณจะไม่ได้ถามเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้ก็ตาม
ประสิทธิภาพของโครงการให้คำปรึกษาได้รับการประเมินผ่านความสำเร็จของเป้าหมายที่ตั้งไว้ การทำเช่นนี้ต้องกำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน การแสดงออกเชิงปริมาณ. ในเวลาเดียวกัน การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์สำหรับโครงการให้คำปรึกษาตลอดจนการประเมินประสิทธิผลของการดำเนินการควรใช้เวลาอย่างน้อย 10-20% ของงบประมาณโครงการ เมื่อเลือกที่ปรึกษา มันสำคัญมากที่จะต้องกำหนดคำขอเป็นลายลักษณ์อักษร เกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพของโครงการนี้ คัดเลือกบริษัทห้าหรือหกแห่งเพื่อทำการประมูลแบบปิด จัดประชุมกับพวกเขาเพื่อหารือเกี่ยวกับวิสัยทัศน์ในการดำเนินโครงการนี้ ศึกษาข้อเสนอของพวกเขาและตรวจสอบคำแนะนำในรายการอ้างอิงสำหรับโครงการที่เสร็จสมบูรณ์ที่คล้ายคลึงกัน
โดยสรุปนี่คือเคล็ดลับบางประการ:
ก่อนทำการสั่งซื้อที่ปรึกษาฝ่ายทรัพยากรบุคคล
เขียนสิ่งที่คุณต้องการได้รับจากการทำงานของที่ปรึกษา
กำหนดกรอบงบประมาณสำหรับการพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างต่อเนื่อง
- เรียกร้องจากตัวคุณเองและนักแสดงในผลงานที่เปลี่ยนประสิทธิภาพการบริหารการปฏิบัติงานของบริษัทในเชิงคุณภาพ
ขั้นตอนของโครงการให้คำปรึกษา:
การนำเสนอโครงการ.
การนำเสนอมีไว้สำหรับผู้จัดการระดับสูงของบริษัทและใช้เวลาตั้งแต่หนึ่งถึงสามชั่วโมง ในช่วงเวลานี้ เป้าหมาย ตารางงาน แนวคิดทางทฤษฎีและชุดของวิธีการและเครื่องมือที่จะใช้ในการดำเนินการ ตามกฎแล้วจะมีการจัดเตรียมวิธีแก้ปัญหาเฉพาะสองหรือสามปัญหา (เช่นการคำนวณดัชนีเงินเดือนของผู้อำนวยการสาขาภูมิภาคในระดับภูมิภาค) เพื่อแสดงให้เห็นถึงการมีอยู่ของแนวทางเดียวสำหรับปัญหาที่มีมายาวนานและมีปัญหาและ ว่าสามารถสร้างเอกสารและขั้นตอนใน 1-3 เดือนที่ไม่เพียงแต่จะแก้ปัญหาที่มีอยู่แต่ยังไม่สร้างใหม่ เป้า เวทีนี้สำหรับลูกค้า - เพื่อตัดสินใจขั้นสุดท้าย สำหรับบุคลากรผู้เชี่ยวชาญ - เพื่อร่างประเด็นของการสนับสนุนและการต่อต้านในการดำเนินโครงการต่อไป
จัดทำตารางการทำงาน.
กำหนดการสำหรับการดำเนินงานสองโครงการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพระบบค่าตอบแทนถูกร่างขึ้นสำหรับ 55 และ 88 ชั่วโมงการทำงาน และรวมถึงขั้นตอนต่อไปนี้: การวิเคราะห์เอกสาร การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง การประชุมของคณะกรรมการ สัมมนาฝึกอบรม การระดมความคิด และการนำเสนอโซลูชั่นสำเร็จรูป ระยะเวลาปฏิทินของโครงการคือ 2-3 เดือน เพื่อให้การโต้ตอบง่ายขึ้น ลูกค้าได้รับข้อเสนอวันที่เฉพาะสำหรับงานให้คำปรึกษาทันที ซึ่งเขาจะแก้ไขหากจำเป็น 8
การรวบรวมข้อมูล
ในขั้นตอนนี้ ใช้อย่างน้อยสามวิธี:
1. การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง - การสัมภาษณ์ที่ดำเนินการกับพนักงานหลายคนตามรายการคำถามที่รวบรวมไว้ล่วงหน้า โดยปกติจะต้องมีการสัมภาษณ์ 5-10 ครั้งกับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ ตัวแทนสาขา โดยแต่ละครั้งจะใช้เวลา 1-1.5 ชั่วโมง ในบางจุด โดยปกติในการสัมภาษณ์ 6-8 เมื่อที่ปรึกษาเริ่มเดาคำตอบของคำถามที่มีความแม่นยำ 80% (เช่น ความขัดแย้งเรื่องการจ่ายเงินเกิดขึ้นในบริษัทของคุณหรือคุณจะเสนอให้เปลี่ยนระบบโบนัสที่มีอยู่อย่างไร หรือสิ่งที่คุณไม่พอใจกับระบบ สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงิน) อาจโต้แย้งได้ว่าวิธีนี้เริ่มต้องการทรัพยากรมากกว่าที่จะให้ข้อมูล
2. การวิเคราะห์เอกสาร - ดำเนินการควบคู่ไปกับการสัมภาษณ์ เป้าหมายคือเพื่อศึกษาและพยายามทำความเข้าใจเอกสารที่อธิบายระบบการชำระเงินและสิ่งจูงใจที่มีอยู่สำหรับพนักงาน น่าเสียดายที่ประสบการณ์ของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR แสดงให้เห็นว่าเอกสารเหล่านี้ไม่ค่อยมีใครรู้จักในบริษัทและไร้ประโยชน์ในแง่ของการปรับปรุงและการใช้งานต่อไป ตามกฎแล้ว เอกสารใหม่ที่รุนแรงได้รับการพัฒนาในระหว่างกระบวนการให้คำปรึกษา ดังนั้นฉันจึงพิจารณาว่าเป็นเกียรติที่จะรวมคำสั่งเกี่ยวกับการแนะนำระบบการชำระเงินใหม่เกี่ยวกับการยกเลิกคำสั่งซื้อและเอกสารก่อนหน้าทั้งหมดที่อธิบายระบบค่าตอบแทนของบริษัทไว้ในคำสั่งซื้อ
3. การระดมความคิด - อาจเป็นวิธีที่มีประโยชน์และร้ายกาจที่สุด ช่วยให้คุณสร้างความประทับใจ และหากจำเป็น ให้เกี่ยวข้องกับตัวแทนของบริษัทลูกค้าตามกฎ การจัดการสายงาน ในการสร้างนโยบายค่าตอบแทนใหม่ ดังนั้น การพัฒนาขั้นตอนใหม่ที่สำคัญมากสำหรับบริษัทจึงเกิดขึ้น บนพื้นฐานของและด้วยการดำเนินการของผู้บริหารสายงาน ดังนั้นเขาจึงมีส่วนรับผิดชอบในการดำเนินการตามนโยบายนี้
4. วิธีการทำงานของกลุ่มอื่นๆ ของผู้จัดการสายงาน ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ระบุสามลักษณะของงานกลุ่มที่กำหนดผลลัพธ์:
การรวบรวมข้อมูล - ผู้จัดการสายงานทำหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญและวิเคราะห์ข้อดีและข้อเสียของระบบการชำระเงินที่มีอยู่ (คุณควรพยายามเก็บข้อดีไว้ในระบบใหม่ กำจัดข้อเสีย) เป้าหมายและหลักการของระบบการชำระเงินใหม่ (ควรจะยุติธรรม ช่วยจัดการ อันที่จริงนี่คือสิ่งที่ผมเสนอ) ผู้จัดการยังทำหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญในการประเมินความสำคัญของงานของผู้ใต้บังคับบัญชาสำหรับบริษัท ซึ่งช่วยให้พวกเขาสร้างตารางการประสานเงินเดือนเพิ่มเติมได้
การตัดสินใจ – ผู้จัดการสายงานมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการถ่วงน้ำหนักและจัดลำดับความสำคัญ แสดงรายการงานหลัก การจัดอันดับและการจัดประเภทงาน แง่มุมนี้ทำให้สามารถเปลี่ยนหลักการทางทฤษฎีเป็นนโยบายที่เป็นรูปธรรมที่มีประสิทธิภาพสำหรับบริษัทหนึ่งๆ ซึ่งเขียนร่วมโดยฝ่ายบริหาร
การฝึกอบรม การสร้างแบบจำลอง และการแลกเปลี่ยนข้อมูล - ขั้นตอนการให้คำปรึกษานี้เหนือกว่าการประชุมและการฝึกอบรมใดๆ ในด้านประสิทธิภาพการทำงาน ด้วยองค์กรที่เหมาะสม การทำงานเป็นกลุ่มช่วยให้คุณระบุปัญหาได้อย่างรวดเร็วและทีละขั้นตอน แลกเปลี่ยนความคิดเห็นและวิธีแก้ปัญหาที่เป็นไปได้ ข้อเท็จจริงและการตีความ และตัดสินใจขั้นสุดท้าย ในกระบวนการตัดสินใจว่าจะจัดประเภทหรือจัดอันดับงานหรือเน้นงานหลักสำหรับแผนก ผู้จัดการหลายคนเรียนรู้เกี่ยวกับบริษัทมากกว่าที่พวกเขาทำในสองปีที่ผ่านมา มันสำคัญมากที่ผู้จัดการสายงานซึ่งเป็นผลมาจากงานดังกล่าวไม่เพียง แต่เป็นผู้เขียนร่วมของเทคโนโลยีใหม่เท่านั้น แต่ยังเป็นที่ปรึกษาสำหรับการนำไปใช้ใน การจัดการการดำเนินงาน.
ในกระบวนการทำงานกลุ่ม จะใช้งานคู่ขนานของกลุ่มย่อยหลายกลุ่ม การนำเสนอต่อสาธารณะ การกรอกแบบฟอร์มรายบุคคลและกลุ่ม การแก้ไขและการอนุมัติเอกสารขั้นสุดท้าย
ข้อดีอีกอย่างที่สำคัญขององค์กรดังกล่าวคือการประหยัดเวลาในการทำงาน ตัวอย่างเช่น การประเมินงานโดยวิธีชี้เฉพาะใช้เวลา 2 เดือนในบริษัทข้ามชาติเป็นเวลา 60 ตำแหน่ง ผู้เชี่ยวชาญในบริษัทข้ามชาติ วิธีการวินิจฉัยแบบกลุ่มด่วนทำให้สามารถประเมินตำแหน่งงาน 200 ตำแหน่งใน 4 ชั่วโมงของการทำงานกลุ่มและ 6 ชั่วโมงของงานวิเคราะห์และสถิติ
การทำงานเป็นทีมของผู้บริหารระดับสูง
นี่คือส่วนหลักของการให้คำปรึกษา มันใช้รูปแบบของการประชุมของคณะกรรมการ คณะกรรมการประกอบด้วยสามถึงสิบคน ประกอบด้วยเจ้าหน้าที่ระดับสูงของบริษัท กรรมการ และผู้เชี่ยวชาญหลักในพื้นที่โครงการ ตามกฎแล้วต้องมีการประชุมคณะกรรมการ 5-10 ครั้ง ครั้งละ 2-4 ชั่วโมง สำคัญมากที่กรรมการจะต้องมีทักษะการบริหารเวลาประชุมกับ ประสิทธิภาพสูงสุดและการหยุดทำงานน้อยที่สุด หน้าที่ของคณะกรรมการคือเลือกจากทางเลือกที่เสนอ การตัดสินใจที่ถูกต้องสำหรับบริษัทหนึ่งๆ และคำตอบสำหรับคำถามมากมาย ซึ่งส่วนใหญ่มีความเฉียบแหลมและเป็นที่ถกเถียงกัน (เช่น บริษัทวางแผนกองทุนค่าจ้างอะไร วงเล็บเงินเดือนสำหรับบริษัทใด จะใช้สถานที่ทำงาน โบนัสช่วงใดที่จะเลือกสำหรับคีย์และพนักงานคนอื่น ๆ ของบริษัท เปอร์เซ็นต์ของแผนงานที่บริษัทถือว่าปกติ) ผลงานของคณะกรรมการควรเป็นนโยบายค่าตอบแทนที่ได้รับอนุมัติ ซึ่งอธิบายไว้ในรูปแบบเอกสาร 10-15 หน้า ซึ่งพนักงานทุกคนของบริษัทเข้าใจและยอมรับอย่างชัดเจน
ในระหว่างการทำงานของคณะกรรมการ ผู้บริหารระดับสูงจะได้รับความรู้และทักษะของที่ปรึกษามืออาชีพในการดำเนินการตามนโยบายค่าตอบแทนใหม่ ในกระบวนการพัฒนาการตัดสินใจด้านการจัดการที่เฉพาะเจาะจง ผู้บริหารระดับสูงเริ่มปรับเทคโนโลยีที่ซับซ้อนหลายมิติให้เข้ากับระดับการพัฒนาของการจัดการทั่วไปของบริษัท และตามกฎแล้ว สิ่งนี้นำไปสู่การเสื่อมถอย (หรือการเพิ่มประสิทธิภาพ) ของเทคโนโลยีในอุดมคติบางอย่าง หากบริษัทตั้งใจจะใช้มากที่สุด วิธีการที่ทันสมัยการบริหารงานบุคคลนั้นต้องวางแผนและจัดฝึกอบรมให้กับผู้จัดการทุกคนของบริษัทอย่างสม่ำเสมอ เทคโนโลยีใหม่ล่าสุดการจัดการ (SMART, การมอบหมาย, การจัดการเวลา ฯลฯ )
การประเมินประสิทธิผลของการให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล
สำหรับการดำเนินการตามขั้นตอนนี้ สามารถระบุเกณฑ์จำนวนมากที่แสดงให้เห็นการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกภายใน 1-12 เดือนนับจากวันที่ดำเนินการให้คำปรึกษา เช่น การหมุนเวียนพนักงานลดลง การเพิ่มผลกำไรในการขาย การลดลงของบุคลากร ค่าใช้จ่าย การใช้เวลาให้เกิดประสิทธิผลเพิ่มขึ้น จำนวนข้อขัดแย้งและข้อร้องเรียนที่ลดลง เป็นต้น ไม่ต้องสงสัยเลย การประเมินที่บ่งชี้ได้ชัดเจนที่สุดอยู่ในเงื่อนไขทางการเงิน คุณสามารถให้ตัวอย่าง การประเมินเบื้องต้นขั้นตอนการปรับระบบเงินเดือนของบริษัทที่มีพนักงาน 150 คน เงินเดือนประจำปีของบริษัทประมาณ 1 ล้านเหรียญสหรัฐ ไม่รวมภาษี การเพิ่มประสิทธิภาพช่วยให้คุณเพิ่มผลตอบแทนจากสินทรัพย์ได้อย่างน้อย 20% กล่าวคือ สร้างรายได้ 200,000 USD ต่อปี ในขณะที่ค่าใช้จ่ายในการให้คำปรึกษาของ Personnel Club จะอยู่ที่ประมาณ 10,000 USD ความสามารถในการทำกำไรของการลงทุนในระบบเงินเดือนที่กลมกลืนกันคือ 2,000% ต่อปีในสกุลเงินต่างประเทศหรือ 190,000 USD ของกำไรสุทธิ แต่ที่สำคัญกว่านั้นคือบริษัทสามารถบริหารจัดการได้มากขึ้น และพนักงานก็มีความสุขและทำงานหนัก
เมื่อเร็วๆ นี้ ที่งานสัมมนาองค์กรเรื่องการบริหารเวลา ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร การห้ามสูบบุหรี่มีประสิทธิภาพเพียงใดใน เวลาทำงาน. การลดค่าใช้จ่ายของชั่วโมงทำงานที่ใช้ในห้องสูบบุหรี่เป็นจำนวน 1,500 ดอลลาร์สหรัฐต่อวัน หรือ 35,000 ดอลลาร์สหรัฐต่อเดือน หรือ 420,000 ดอลลาร์สหรัฐต่อปี ไม่รวมภาษีและค่าใช้จ่ายทางอ้อม อันที่จริงแล้วการที่แพทย์เตือนเกี่ยวกับอันตรายของการสูบบุหรี่นั้นไม่ไร้ประโยชน์ แต่ส่งผลเสียไม่เพียง แต่ต่อสุขภาพของบุคคลเท่านั้น แต่ยังส่งผลเสียต่อธุรกิจโดยรวมด้วย เป็นอันตรายมากขึ้นสำหรับธุรกิจและคนที่ทำงานในนั้นในการรับสมัครพนักงานที่แย่ที่สุดและไร้ความสามารถ จ่ายเงินและให้รางวัลแก่พวกเขาในลักษณะที่บริษัทไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้ ฝึกคนผิดและคนผิด ดำเนินการรับรอง ตามเกณฑ์ที่กำหนดและเป็นทางการ ขัดขวางการพัฒนาพนักงานและบริษัทโดยรวม กล่าวคือ ทำงานกับพนักงานไม่เป็นมืออาชีพ อาศัยแค่สามัญสำนึก 9 .
ธุรกิจสมัยใหม่ทั้งในและต่างประเทศ มาตราส่วนรัสเซียเป็นธุรกิจที่ถูกจำกัดด้วยความทะเยอทะยานและจินตนาการของผู้บริหารระดับสูงที่ดำเนินการอยู่เท่านั้น ธุรกิจสมัยใหม่คือ ธุรกิจการลงทุน. หากคุณมั่นใจว่าคุณรู้วิธีประสบความสำเร็จ คุณสามารถระดมทรัพยากรภายนอกและภายในได้ และภายใน 25 ปีจากบริษัทคนงานที่ยังไม่เสร็จ อุดมศึกษา, การเขียนโปรแกรมสำหรับของเล่นเด็ก, กลายเป็น Microsoft ซึ่งมีมูลค่าการซื้อขายมากกว่าของรัสเซีย ธุรกิจเติบโตขึ้นด้วยการลงทุนที่มีประสิทธิภาพ และฉันต้องการแสดงหนึ่งในส่วนที่ทำกำไรได้มากที่สุดสำหรับการลงทุน นั่นคือ การลงทุนในการจัดการบุคลากรของบริษัทของคุณ
บทสรุป
ความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้นและการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจโดยทั่วไปและสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วทำให้เกิดความท้าทายเฉพาะที่ได้รับการแก้ไขมากขึ้น ผู้ประกอบการชาวรัสเซียต้องการความช่วยเหลือจากที่ปรึกษา
1. เทคโนโลยีทรัพยากรบุคคลถูกสร้างขึ้นสำหรับกรณีเฉพาะและดำเนินการผ่านกระบวนการให้คำปรึกษา มีลักษณะแบบสหวิทยาการและจัดทำโดยทีมผู้เชี่ยวชาญ ปรับให้เข้ากับวัฒนธรรมขององค์กรและตอบสนองความต้องการของประสิทธิภาพในทางปฏิบัติ
2. จากผลการให้คำปรึกษาด้านบุคลากรการประเมินความสามารถในปัจจุบันและอนาคตของทรัพยากรบุคคลขององค์กรได้ดำเนินการสร้างโปรแกรม การพัฒนาองค์กร. ขอแนะนำว่าควรออกแบบการสนับสนุนการให้คำปรึกษาขององค์กรและนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ตกลงกันไว้เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ (เช่นผ่านการจัดฝึกอบรมบุคลากรภายในองค์กร)
3. ข้อกำหนดทางวิชาชีพสำหรับที่ปรึกษาด้านบุคลากร ได้แก่ ความสามารถในการระบุและวิเคราะห์กระบวนการของบุคลากรในองค์กร ความสามารถในการโปรแกรมการทำงานกับทรัพยากรบุคคลไปในทิศทางที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร รวมทั้งทักษะในการพัฒนาและใช้งาน เครื่องมือและวิธีการทำงานกับบุคลากรเฉพาะและความสามารถในการถ่ายทอดเทคโนโลยีของงานบุคลากรไปยังพนักงานบริการด้านบุคลากร
4. กระบวนทัศน์ของการให้คำปรึกษาด้านบุคลากร:
การให้คำปรึกษาด้านทรัพยากร - ที่ปรึกษาดำเนินการตรวจสอบสถานะปัจจุบันของศักยภาพทางวิชาชีพและบุคลากรขององค์กรและเสนอวิธีแก้ปัญหาเฉพาะสำหรับปัญหาด้านบุคลากร
ให้คำปรึกษาเกี่ยวกับกระบวนการ - ที่ปรึกษาจัดกระบวนการแก้ปัญหาด้านวิชาชีพและบุคลากรและฝึกอบรมพนักงานขององค์กรเพื่อแก้ไขปัญหาอย่างอิสระ
5. การให้คำปรึกษาด้านบุคลากรประกอบด้วยสองขั้นตอนหลัก: การวิเคราะห์และการเขียนโปรแกรม
6. ความสำเร็จของกระบวนการให้คำปรึกษาขึ้นอยู่กับวิธีที่ที่ปรึกษาจัดการเพื่อสร้างทัศนคติเชิงบวกที่พนักงานแบ่งปันในองค์กรต่อหลักการร่วมกันในปัญหาต่อไปนี้: หลักการดึงดูดใจหลักการของความเป็นจริงและหลักการ ของความสามารถในการควบคุม (หรือความสามารถในการควบคุม) ของกระบวนการของกิจกรรมร่วมกัน
7. เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการมีอยู่ของความสามารถระดับมืออาชีพอย่างน้อยสามประเภทที่กำหนดประสิทธิภาพของกิจกรรมของที่ปรึกษาด้านบุคลากร: ระเบียบวิธีสังคมและองค์กร
อันเป็นผลมาจากการทำงาน มีการระบุงานหลักที่การให้คำปรึกษาด้าน HR แก้ไข:
การพัฒนาทักษะการบริหารของหัวหน้า
การตรวจสอบบุคลากร
การมอบอำนาจ
แรงจูงใจของพนักงาน
โครงการรับรองบุคลากร
การเพิ่มประสิทธิภาพของเทคโนโลยีการบริหารงานบุคคล
การประเมินศักยภาพทรัพยากรบุคคลของบริษัท
การประเมินบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาและระบบความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ
การพัฒนาและดำเนินการตามระบบการฝึกอบรมบุคลากร
การสรรหา
วรรณกรรม
อเวริน เอ.เอ็น. ข้อมูลทางสังคมและบทบาทในการจัดการ: Proc. เบี้ยเลี้ยง. - ม., 1985.
Ageev B.C. , Bazarov T. Yu. , Skvortsov V. V. วิธีการรวบรวมลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาสำหรับการรับรองบุคลากร - ม.: MGU, 1986.
Andreeva G.M. จิตวิทยาสังคม. - ม.: Aspect Press, 2549.
อันโซฟอร์ ไอ. การจัดการเชิงกลยุทธ์. – ม.: สถิติ, 1989.
การจัดการป้องกันวิกฤต: จากการล้มละลายสู่การฟื้นตัวทางการเงิน / ศ. จี.พี.อิวาโนวา. - ม.: UNITI, 1995.
Bazarov T.Yu. ศูนย์ประเมินเทคโนโลยีสำหรับข้าราชการ ปัญหาการคัดเลือกผู้แข่งขัน - ม.: IPK GS, 2005.
Bazarov T.Yu. การจัดการทรัพยากรบุคคลในองค์กรที่กำลังพัฒนา - ม.: IPK GS, 2549.
Bazarov T.Yu. , Bekov H.A. , Aksenova E.A. วิธีการประเมิน ผู้บริหารโครงสร้างของรัฐบาลและพาณิชยกรรม - ม.: IPK GS, 1995.
Bazarov T.Yu. , Malinovsky P.V. การจัดการบุคลากรในภาวะวิกฤต // ทฤษฎีและแนวปฏิบัติของการจัดการต่อต้านวิกฤต - ม.: ยูนิตี้, 2546.
Vikhansky O. S. , Naumov A. I. การจัดการ: บุคคล, กลยุทธ์, องค์กร, กระบวนการ - ม.: MGU, 2005.
Dessler G. การจัดการบุคลากร. - ม.: บินอม, 2000.
อีเวนโก้ แอล.ไอ. วิวัฒนาการของแนวคิดการจัดการทรัพยากรมนุษย์ // กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากร (เอกสารการประชุม) นิจนีย์ นอฟโกรอด, 2539. - น. 33-37.
Mastenbrook U. การจัดการสถานการณ์ความขัดแย้งและการพัฒนาองค์กร - ม.: Infra-M, 1996.
นิวสตรอม เจดับบลิว, เดวิส เค. พฤติกรรมองค์กร. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2000.
Pronnikov V.A. , Ladanov I.D. การจัดการบุคลากรในญี่ปุ่น - ม.: เนาคา, 1989.
Tatarnikov A. การบริหารงานบุคคลในบริษัทต่างๆ ในสหรัฐอเมริกา ญี่ปุ่น เยอรมนี - ม., 2545.
Travin V.V. , Dyatlov V.A. พื้นฐานของการบริหารงานบุคคล - ม.: เดโล่, 2548.
การจัดการทรัพยากรมนุษย์: ปัญหาทางจิตใจ/ เอ็ด. ยูเอ็ม Zabrodin และ N. A. Nosova - ม., 1997.
Shekshya S.V. การบริหารงานบุคคล องค์กรที่ทันสมัย. - ม., 2549.
Shikhirev P. N. วัฒนธรรมธุรกิจรัสเซียเบื้องต้น: Proc. เบี้ยเลี้ยง. - ม.: "โรงพิมพ์" ข่าว ", 2543.
เศรษฐศาสตร์แรงงานและสังคมและแรงงานสัมพันธ์ / ผศ. จีจี Melikyan และ R.P. Kolosova - ม.: MGU, 2539.
การให้คำปรึกษาเชิงกลยุทธ์คืออะไร? HR Consulting มีความสำคัญต่อองค์กรอย่างไร? สั่งซื้อ HR Consulting ได้ที่ไหน?
สวัสดีผู้อ่านที่รัก! Denis Kuderin อยู่กับคุณ - นักเขียนของ HeatherBober สื่อสิ่งพิมพ์ออนไลน์ยอดนิยม
ค่าหลักของ any ประกอบธุรกิจ- ทรัพยากรมนุษย์. หากองค์กรมีปัญหาด้านวินัยและแรงจูงใจของพนักงาน หากฝ่ายบริหารไม่สามารถแก้ไขปัญหาด้านบุคลากรอย่างอิสระ สถานการณ์ดังกล่าวจำเป็นต้องมีการแทรกแซงจากบุคคลที่สามอย่างเร่งด่วน
การให้คำปรึกษาด้านบุคลากรอย่างมืออาชีพจะช่วยแก้ปัญหาใด ๆ กับบุคลากร ฉันจะอธิบายรายละเอียดและรายละเอียดในสิ่งพิมพ์ใหม่เกี่ยวกับมันคืออะไร
เหนือสิ่งอื่นใด ฉันจะอธิบายวิธีแยกที่ปรึกษา HR มืออาชีพออกจากมือสมัครเล่น มาเริ่มกันเลย!
1. การให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลคืออะไรและเหตุใดจึงจำเป็น
สโลแกน "ผู้ปฏิบัติงานตัดสินใจทุกอย่าง!" ประกอบกับ I.V. สตาลิน. หัวหน้าพรรคคอมมิวนิสต์และนายพล Generalissimo กล่าวคำเหล่านี้ในปี 1935 แต่ยังคงนำไปใช้กับกิจกรรมส่วนรวมทุกสาขา
มีเพียงไม่กี่คนที่รู้ แต่ในคำพูดเดียวกัน สตาลินได้พูดวลีอื่นที่สามารถนำไปใช้ได้อย่างปลอดภัยในด้านที่ปรึกษาด้านบุคลากร: "ทุนที่มีค่าที่สุดคือคน!" เป็นการยากที่จะไม่เห็นด้วยกับข้อความนี้
ในธุรกิจ ทรัพยากรบุคคลมีบทบาทสำคัญอย่างยิ่ง การดำเนินการเชิงพาณิชย์ใดๆ เป็นไปไม่ได้หากไม่มีพันธมิตรที่มีประสบการณ์ ทุ่มเท และมีความสามารถ
บริการให้คำปรึกษาแสดงถึงการจัดหาการตรวจสอบและควบคุมของบุคคลที่สามในด้านต่าง ๆ ของกิจกรรมขององค์กรและการให้คำปรึกษาด้านบุคลากรคือการให้คำแนะนำแก่ฝ่ายบริหารขององค์กรในด้านบุคลากร เจ้าของบริษัทพยายามลดต้นทุนที่มีอยู่ด้วยวิธีการที่มีอยู่ทั้งหมดและการเพิ่มประสิทธิภาพ นโยบายบุคลากรองค์กรที่ให้คำปรึกษาด้านบุคลากรเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากในการแก้ปัญหานี้
ที่ปรึกษา HR - มันคืออะไร?
การให้คำปรึกษาด้านบุคลากรเป็นกิจกรรมที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการแก้ปัญหาด้านบุคลากรทุกประเภทที่เกิดขึ้นสำหรับผู้จัดการระดับสูงขององค์กร และมุ่งเป้าไปที่การใช้ทรัพยากรบุคคลขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ คำจำกัดความง่ายๆ นี้เผยให้เห็นสาระสำคัญของแนวคิดการให้คำปรึกษาด้าน HR โดยรวมมากที่สุด อย่างไรก็ตาม ไม่ได้ทำให้การทำความคุ้นเคยกับข้อดีและข้อเสียทั้งหมดของการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกมาแก้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจ นิติบุคคล
แนวคิดที่เกี่ยวข้องกับการให้คำปรึกษาด้านบุคลากรคือการตรวจสอบบุคลากร อย่างไรก็ตาม สิ่งเหล่านี้ไม่เหมือนกัน การตรวจสอบหมายถึงการตรวจสอบเฉพาะนโยบายด้านบุคลากรขององค์กรและประสิทธิผลเท่านั้น ในขณะที่การให้คำปรึกษาเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาด้านบุคลากรต่างๆ โดยตรงและโดยตรง กล่าวคือ การตรวจสอบบุคลากรเป็นเพียงองค์ประกอบหนึ่งของการให้คำปรึกษา
สภาพธุรกิจสมัยใหม่กำลังผลักดันให้นายจ้าง ผู้จัดการ และเจ้าขององค์กรใช้ผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกในประเด็นต่างๆ มากขึ้น ท้ายที่สุดแล้ว การแบ่งงานเป็นวิธีที่เก่าแก่ที่สุดวิธีหนึ่งในการเพิ่มประสิทธิภาพของสังคมโดยทั่วไปและโดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรธุรกิจแต่ละแห่ง ไม่ใช่ทุก บริษัท ที่สามารถจัดหาบุคลากรผู้เชี่ยวชาญในรัฐได้อย่างต่อเนื่องและไม่จำเป็นในทุกกรณี
อย่างไรก็ตาม ยังคงจำเป็นต้องแยกความแตกต่างของการให้คำปรึกษาด้านบุคลากรจากการจ้างผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร ในกรณีของ หรือ องค์กรได้รับพนักงานชั่วคราวที่ปฏิบัติงานประจำ ในขณะที่การให้คำปรึกษาด้านบุคลากรสามารถแก้ไขปัญหาและปัญหาที่มีอยู่ได้เพียงครั้งเดียว
เหตุใดองค์กรจึงใช้การให้คำปรึกษาด้านบุคลากร - เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของขั้นตอน
ก่อนพิจารณาคุณลักษณะของการให้คำปรึกษาด้านบุคลากร คุณควรเข้าใจว่าทำไมจึงมีความจำเป็น เป้าหมายหลักของการให้คำปรึกษาด้านบุคลากรและงานที่ได้รับการแก้ไขภายในกรอบการทำงาน ได้แก่ :
ดังที่เข้าใจได้จากช่วงของงานข้างต้น ซึ่งแต่ละงานสามารถแก้ไขได้ด้วยความช่วยเหลือด้านการให้คำปรึกษาด้านบุคลากร กิจกรรมดังกล่าวค่อนข้างเป็นที่ต้องการในอาณาเขต สหพันธรัฐรัสเซียและสามารถช่วยผู้นำได้แทบทุกคน ในเวลาเดียวกัน ช่วงของการบริการและงานที่ได้รับการแก้ไขภายในกรอบของการให้คำปรึกษาด้านบุคลากรไม่ได้จำกัดอยู่เพียงรายการด้านบน - นี่เป็นเพียงส่วนหนึ่งของความเป็นไปได้ที่เครื่องมือนี้จะเปิดขึ้น
เฉพาะกรณีการใช้บุคลากรให้คำปรึกษาในองค์กร
แม้ว่าการให้คำปรึกษาด้านบุคลากรของบริษัทจะมีเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพมากมายในการแก้ปัญหาด้านบุคลากร แต่ก็ยังไม่จำเป็นที่จะต้องหันไปใช้บริการของผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวเสมอไป ดังนั้นคุณควรชั่งน้ำหนักสถานการณ์ทั้งหมดอย่างรอบคอบก่อนที่จะมองหาบริษัทที่ให้คำปรึกษาด้านบุคลากร ดังนั้นจะไม่จำเป็นสำหรับขั้นตอนที่ระบุในสถานการณ์ต่อไปนี้:
