Unistuste ettevõte, miks me ütleme edukates ettevõtetes. Karsan, Cruz: Unistuste ettevõte. Miks edukad ettevõtted ütlevad "meie" Tõhusa kultuuri loomine A.P. Moller-Maerskis

10.07.2021 Väikeettevõte

Kirjastaja: Mann, Ivanov & Ferber, 2012
978-5-91657-288-9
Trükitud tooted
Maht: 248 lk

Millest see raamat räägib
Loendage, mitu tundi päevas töötate? Ei, te ei kuluta kontoris, nimelt töötate - vastate kiireloomulistele kirjadele, istute sõpradega kohvikus või lõpetate pühapäeva õhtul reportaaži?

Tänapäeval ei sega töö mitte ainult meie isiklikku aega. See mõjutab meie emotsionaalset seisundit, tervist, peresuhteid. Autorid väidavad, et töö on elust lahutamatu ja seetõttu on väga oluline, et see meeldiks ja tooks positiivseid emotsioone. Tahaks anda endast 100%.

Küsimusel on ka teine pool. Kaasatud töötajad suurendavad ettevõtte tootlikkust. Nende tooted ja teenused on erilise kvaliteediga – see tähendab, et need suurendavad kasumlikkust ja toovad kasumit.

1. Millised tegurid määravad töötajate pühendumise tööle
2. Kuidas kaasamine mõjutab ettevõtte tulemuslikkust ja kasumit
3. Kuidas luua ettevõttes tunnustamise ja usalduse õhkkond, tänu millele on töötajad täielikult oma tööle pühendunud.

Paljud usuvad, et kaasamine on juhi kohustus. Vaevalt. Inimest on võimatu motiveerida, kui ta oma tööd ei tee. Täielik kaasamine nõuab samme mõlemalt poolt. Ja see raamat räägib teile, kuidas neid teha.

Kellele see raamat mõeldud on?
Töötajatele ja nende juhtidele.
See aitab esimestel mõista iseennast, oma suhtumist valitud elukutsesse, selle ettevõtte ärikultuuri, kus nad töötavad.
Viimased suudavad mõista oma töötajaid ja kasutada neid teadmisi harmooniliste suhete loomiseks meeskonnas, kus kõik pühenduvad ühisele eesmärgile ja teenivad kasumit.

raamatukiibid
See raamat annab mahuka praktilise tööriistakomplekti – see sisaldab üle 30 testi ja ülesande, mille abil uurisid autorid töötajaid ja nende seotust oma ajakuluga ning mida saad nüüd ka oma töös kasutada. Raamat on tõesti abiks! Ja seda ei soovita eessõnas mitte keegi, vaid Zappose juht Tony Shay ise, kes teab omast käest, kuidas töötajaid rõõmustada.

Autorilt
Kuigi tööga rahulolu on tööga hõivatuse osa, võib rahulolev töötaja päeva lõpuks tormijooksuga maha lüüa, võtta vastu mõne teise organisatsiooni pakkumise lootuses teenida viis protsenti kõrgemat palka või tulla koju ja küsida: „Kuidas läheb. sa oled tööl?" pomises: "Pole midagi."
Töösse kaasatust on lihtne ära tunda, kui see alles on. Seda on näha kelneris, kes pöördub klientide poole nimepidi, või kontoritöötajast, kes keset päeva kella vaadates meenub: "Oh, ma unustasin lõunasöögi." Või tolliametnikus, kes teid tervitab ja räägib meeldivalt linnast, kust te pärit olete. Kihlumist on näha töötajas, kes vaba töökoha avanedes soovitab sellele ametikohale oma sõpru. Kaasatud töötajad on need, kes on valmis pingutama mitte ainult enda, vaid ka ettevõtte edu nimel.

Kulud langevad, müük kasvab. 78 tõestatud viisi oma kasumi suurendamiseks

Tema enda konsultatsioonifirma juht Bob Phifer, kes on aastaid töötanud Fortune 500 ettevõtetega, väidab, et tema nõuandeid järgiv juht kahekordistab tema ettevõtte kasumi vähemalt kahekordseks. Autori soovitused ei ole...

Õnne pakkumine. Nullist miljardini. Silmapaistva ettevõtte esmakordne ajalugu

Millest see raamat räägib Kuidas Tony Shayst sai ärimees, alustades üheksa-aastaselt ... ussifarmist. Ja asjaolude kohta, mille tõttu ostis Amazon tema loodud Zappose ettevõtte (mõnevõrra hiljem) lõpuks 1,2 miljardi eest ......

Ettevõtted, mis toovad armastust. Maailmatasemel ettevõtted. Kuidas õnnestub neil inimeste südameid võita?

Maailmatasemel ettevõtted: kuidas neil õnnestub võita inimeste südamed. Raamat räägib sellest, kuidas võita kliendi süda, mitte ainult rahakott, kuidas kaitsta kõigi äris osalejate huve, et keegi ei jääks kaotajaks. Me astume uude ajastusse...

Rohkem raha teie ettevõttelt. Geriljaturundus tegevuses

Millest see raamat räägib Kui teie ettevõtte kasumikasv on aeglustunud, on kasulik kontrollida, kas te ei jää ilma. Kindlasti on probleem peidus mõnes pisiasjas, millele keegi pole veel mõelnud. Võib-olla sa ei teavita ostjat mõnest......

Projekti juht

Millest see raamat räägib Kui teie ettevõtte äritegevus võib olla seotud projektiga ja teil on vaja tagada sujuv toimimine, siis see raamat on teie jaoks. Teie puhul on kasv võimatu ilma ettevõtte projektijuhtimissüsteemita, mis võimaldab teil luua õige......

Tahte tugevus. Kuidas areneda ja tugevdada

See, mida see raamat räägib, füüsiline tervis, rahaline seis, suhted teistega ja tööalane edu sõltuvad tahtejõust – see on üldtuntud fakt. Aga miks meil nii sageli just sellest tahtejõust puudu jääb: siin me kontrollime iseennast ja ......

Suust suhu turundus. Kuidas targad ettevõtted endast teada annavad

Millest see raamat räägib Inimesed räägivad pidevalt toodetest ja teenustest: juuksevärvidest, autodest, arvutitest, telesaadetest, puhastusvahenditest... Nad võivad neid kritiseerida või soovitada oma naabritele ja sõpradele või kirjutada entusiastliku ülevaate sisse......

Jäta oma jälg

Millest see raamat räägib Selle raamatu autor on kingafirma TOMS asutaja. Ta on kuulus mitte ainult oma kingade poolest, vaid ka selle poolest, et iga müüdud paari eest kingib ta lastele paari tasuta. Samas on TOMS kasumlik ettevõte. Blake räägib loo...

resoneerima. Köitke oma publikut oma elava looga

Millest see raamat räägib. Oma ideede edastamiseks ja soovitud saavutamiseks peate tekitama resonantsi – publiku vastuse. Sellest räägib uus raamat Nancy Duarte, Duarte Designi asutaja ja tegevjuht, suurepärase visuaalse juhendi autor.

Raske on olla boss. Edukad juhtimismudelid

Sina oled juht. Töötate võtmepositsioonil, olete ambitsioonikas ja karjäärile orienteeritud. Mõnikord aga arvate, et olete selle koha liiga vara võtnud. Aga üldiselt on kõik korras. Aga just mõni minut tagasi lahkus su juurest üks parimaid, kes pani ukse kinni...

Sinise ookeani strateegia. Kuidas leida või luua teistest mängijatest vaba turgu

Millest see raamat räägib Me kipume arvama, et konkurents on terve äritegevuse kehastus. Iga aastaga läheb konkurents aga aina tihedamaks ning võitlus tarbija (ja tema rahakoti) sümpaatia pärast on aina verisem. ......

Raske juhtimine. Pange inimesed tulemuste nimel töötama

Tsiteeri Iga töötaja arvab, et on targem kui tema ülemus. Teie töötajad tunnevad, et nad töötavad üle ja on alatasustatud, investeerivad teie ettevõttesse palju rohkem kui teie ja seetõttu võivad nad teie ......

Esimesed 90 päeva

Millest see raamat räägib. Sa said ametikõrgendust. Asjad pakitud, uue kontori võtmed taskus. Asute uuele ametikohale ja olete täis ideid. Kuid lisaks plaanidele on peas palju tõsiseid hirme. Kuidas juhtkonnale pettumust mitte valmistada? Kuidas mööda minna ......

Millest see raamat räägib, Suure juhtimisteoreetiku Peter Druckeri mõtete kogumik mugava päeviku vormis. Drucker for Every Day on tegevusjuhend ja suurepärane motivaator. Peter Drucker paneb teile sõna otseses mõttes ideid ja avastusi pähe, ......

Loendage, mitu tundi päevas töötate? Ei, te ei kuluta kontoris, nimelt töötate - vastate kiireloomulistele kirjadele, istute sõpradega kohvikus või lõpetate pühapäeva õhtul aruannet?

Millised tegurid määravad töötajate pühendumise tööle
Kuidas kaasamine mõjutab ettevõtte tulemuslikkust ja kasumit
Kuidas luua ettevõttes tunnustamise ja usalduse õhkkond, tänu millele on töötajad täielikult oma tööle pühendunud.

See raamat on mõeldud töötajatele ja nende juhtidele.

See aitab esimestel mõista iseennast, oma suhtumist valitud elukutsesse, selle ettevõtte ärikultuuri, kus nad töötavad.

Viimased suudavad mõista oma töötajaid ja kasutada neid teadmisi harmooniliste suhete loomiseks meeskonnas, kus kõik pühenduvad ühisele eesmärgile ja teenivad kasumit.

See raamat annab mahuka praktilise tööriistakomplekti - see sisaldab üle 30 testi ja ülesande, mille abil uurisid autorid töötajaid ja nende seotust oma ajakuluga ning mida saad nüüd ka oma töös kasutada. Raamat on tõesti abiks! Ja seda ei soovita eessõnas mitte keegi, vaid Zappose juht Tony Shay ise, kes teab omast käest, kuidas töötajaid rõõmustada.

Autori märkus: kuigi tööga rahulolu on tööga hõivatuse komponent, võib rahulolev töötaja päeva lõpuks tormijooksuga minema, võtta vastu mõne teise organisatsiooni pakkumine, lootes teenida viis protsenti kõrgemat palka, või tulla koju ja küsida. Kuidas läheb?" tööl?" pomises: "Pole midagi."

Töösse kaasatust on lihtne ära tunda, kui see alles on. Seda on näha kelneris, kes pöördub klientide poole nimepidi, või kontoritöötajast, kes keset päeva kella vaadates meenub: "Oh, ma unustasin lõunasöögi." Või tolliametnikus, kes teid tervitab ja räägib meeldivalt linnast, kust te pärit olete. Kihlumist on näha töötajas, kes vaba töökoha avanedes soovitab sellele ametikohale oma sõpru. Kaasatud töötajad on need, kes on valmis pingutama mitte ainult enda, vaid ka ettevõtte edu nimel.

Kirjastaja: Mann, Ivanov i Ferber, 2012

ISBN 978-5-91657-288-9

Lehtede arv: 248.

Raamatu „Unistuste seltskond. Miks ütlevad edukad ettevõtted "meie"

8 Kirjastuspartnerilt
13 Tony Shay. Eessõna
15 Sissejuhatus
21 Esimene osa. Elu ja karjäär
- 23 Naaske harmoonilise kombinatsiooni "elu - töö" juurde
- 48 Kuidas mõjutab töö teie elu või kas teie sissetulek väheneb, kui teie abikaasa lööb koera jalaga
69 Teine osa. "sina" "meis"
- 71 Elu ja karjäär: kuidas tabada härjasilm?
- 92 Teie isiksuse tüüp
- 118 Tehke seda, mida ettevõtted teevad
143 Kolmas osa. Kuidas suurepärased juhid suhteid ühtlustavad ja meeskonna motivatsiooni suurendavad
- 145 Ühtlustamine = töösse kaasamine + tegevuste koordineerimine
- 160 Tööga tegelemine tõstab tootlikkust ja tõstab ettevõtte kasumit
177 Neljas osa. Juhataja abistamiseks
- 179 Edukad juhid rõhutavad kasvu, tunnustamist ja usaldust.
- 198 Muud võimalused töötajate kaasamiseks
215 Üldised järeldused
218 Järelsõna
221 Aitäh
223 Kenexa kohta
225 Märkmed

Rudy Karsan, Kevin Cruz. Unistuste ettevõte. Miks ütlevad edukad ettevõtted "meie"
Kirjastus "Mann, Ivanov ja Ferber", 2012.
// W.E. Kuidas suurendada jõudlust ja kasumit täieliku kaasamise kaudu. Rudy Karsan, Kevin Kruse

Arvustaja - Marina Asheeva, lähiminevikus - personalitöötaja, nüüd - ajakirjanik, tõlkija, ajakirja "Töö personaliga" toimetus.

Raamat on värske, nagu öeldakse, värskelt trükikojast. Raamatu tõlkimise vene keelde ja selle avaldamise viis läbi kirjastus " Mann, Ivanov ja Ferber". Samuti andis see raamatu lahkelt toimetuslikuks läbivaatamiseks. elektrooniline ajakiri « Töötage personaliga". Võtsin arvustuse entusiastlikult vastu: uus raamat, kuum teema ja isegi maailma bestseller ...))

Rangelt võttes pole see personaliraamat. Selle nimetamine personaliraamatuks tähendaks selle sisu palju kitsendamist, selle "kõrgelt spetsialiseerumise" muutmist, kui see tegelikult on. Ma ütleks, et see raamat räägib rohkem ärifilosoofiast ja -psühholoogiast ning samal ajal - palgatöö filosoofiast ja psühholoogiast. Kuid "trikk" seisneb selles, et personalitöötajad peavad seda kindlasti lugema. Vähemalt neile, kes ei taha keskenduda ainult kitsa töövaldkonna täitmisele – olgu selleks siis valik, hüvitise arvutamine või midagi muud.

Kuigi raamat sisaldab palju praktilist materjali, mis personalipraktikas kasuks tuleb, on kõige vähem tegemist valmis “retseptide” kogumikuga. Autorite eesmärk oli erinev: panna lugeja mõtlema ettevõtluse, oma töö ja lõpuks ka elu mõtte üle.

Üks personalispetsialistide (nagu ka kõigi teiste spetsialistide) sagedasi probleeme on see, et ametialane silmaring on piiratud kitsa ülesannete ringiga. Tavapäraste igapäevatoimingute taga kaob tegevuse enda mõte. Tõhus ja edukas HR erineb ebaefektiivsest ja mitte eriti edukast personalijuhtimisest just selle poolest, et ta MÕISTAB ja NÄEB kõiki äriprotsesse tervikuna. autorid" Unistuste ettevõtted” mine kaugemale – need aitavad näha tervikuna mitte ainult äri, vaid ka elu ja tööd. Elu ja töö lahutamine on juba ammu "tavaline". Rudy Karsan ja Kevin Cruz näitavad sellise eristuse illusoorset olemust. Autorid ei kuulu sugugi "tugitooliteoreetikute" hulka. Järeldustele jõudsid nad oma ettevõtte loomise ja arendamise käigus (mis, muide, on saavutanud edu) ning ulatuslike uuringute käigus.

Kas on realistlik mitte jagada oma aega elu ja töö vahel? Raamatu autorid usuvad, et see on võimalik, kui inimene on oma töösse tõeliselt kirglik. See vastus tekitab uusi küsimusi: millest sõltub töötajate kaasatus? Kuidas see mõjutab ettevõtte kasumlikkust? Kuidas hoida töötajaid hõivatud? Kuidas luua ettevõttes õhkkond, milles inimesed tõesti tahavad täie pühendumusega töötada? Miks on töötajate kaasamine nii oluline ja mida peaks peale kaasamise veel olema? Mis vahe on tööga seotuse ja tööga rahulolu vahel?

Raamatu "kiibid":

Raamat sisaldab ülesandeid ja teste, mille abil uurisid autorid töötajate kaasatust erinevates ettevõtetes. Neid saab kasutada nii töötajate motivatsiooni uurimiseks kui ka enesearenguks.

Autorid kasutavad üsna aktiivselt psühholoogilist terminoloogiat ja samas õnnestus neil midagi, mis ülikooliõpikute autoritel harva õnnestub: üsna keerulisi psühholoogilisi mõisteid seletatakse arusaadavalt ja arusaadavalt.

Psühholoogilise haridusega Eicharovit rõõmustab peatükk organisatsioonikultuuri tüüpidest. Tüpoloogia põhineb 12 arhetüübil. Igaüks koos üksikasjalikud kirjeldused ja näiteid.

Mis ei meeldinud

Võib-olla on raamatul ainult üks puudus. Ja see pole autorite süü. Raamatu kaanele tegi kirjastus märgi "hea tõlge". Ja tal osutus 100% õigus. Tõlge pole halb. Ta on hea. Aga mitte suurepärane. Need, kel on võimalus raamatut originaalis lugeda ja teemaga hästi kursis on, märkavad suure tõenäosusega, et terminite ja mõistete vasteid pole kõikjal hästi valitud. See ei raskenda teksti mõistmist, kuid lugemismõnu pole enam endine. Võrreldes venekeelse originaalteksti sundimatu stiiliga, “räägib” raamat igavamas ja kohati isegi ametlikus keeles.

Tundub, et paljud juhid peavad ikkagi sisust aru saama
seosed töökoha ja rahalise edu vahel.
Ettevõtete jaoks, kes hindavad töötajate kaasamist kõrgelt,
jõudlus on parem ja puhaskasum suurem...
Gary Hamel, raamatu autor .

Suurendame kasumit!

Kuidas mõjutavad emotsioonid, mida töötaja tööl kogeb, organisatsiooni, kus ta töötab? Asi pole ainult emotsioonides. Räägime kuivadest numbritest ja väljakujunenud faktidest töötajate emotsioonide mõju kohta ettevõtte kasumile.

Kujutage ette tippjuhtkonna koosolekut. Juhid istuvad konverentsiruumis massiivse mahagonist ümarlaua ümber. Ettevõtete aktsia hind börsil langeb, analüütikute ja aktsionäride surve kasvab.

"Lühendid!" hüüab teine entusiastlikult.

"Peame meelitama Infotehnoloogia“, – võtab kolmanda üles.

"Soovitaksin uuesti arutada tariife ja palkasid," lisab finantsjuht.

Ja siis ütleb keegi vaikselt, kuid enesekindlalt: "Töötajates on vaja huvi äratada, et nad oleksid töösse rohkem kaasatud." Pead pöörduvad kõlari poole ja valitseb selline vaikus, et tundub, et kuuldakse kärbes lendamist...

Kujutage vaid ette, kui palju pingutavad ettevõtted kasumi või aktsiatulu suurendamiseks. Sisestage otsingumootorisse fraas "kasumi kasv" ja otsingumootor annab teile kirjelduse järgmistest sündmustest viimase 24 tunni jooksul:

Yahoo! sõlmib partnerlussuhte Microsoftiga.
Chevron on sunnitud koondama 2000 töötajat.
Atmel müüb laastuvabrikut.
GE Healthcare siseneb India ja Hiina turule.
Harrah's Entertainment lükkab 5,5 miljardi dollari suuruse laenu tagasimakse tähtpäeva edasi.
Applied Materials kuulutab välja uue aktsiate tagasiostu programmi.

Terve päeva jooksul mitte ühtegi "töötajate kaasamise suurendamise" sündmust!

Selle loo moraal – muide väljamõeldud – ei seisne selles, et kulude kärpimine, probleemsete varade müümine või partnerlus suure korporatsiooniga on valed otsused. Ettevõtte juht peab kasumlikkuse maksimeerimiseks kasutama kõiki tema käsutuses olevaid vahendeid. Siin selles ja kogu point. Töötajate kaasamise teemat juhid sageli ei aruta. Mitte igaüks ei saa aru, et see on sama tõhus taktika kui ülaltoodu.

Noor neiu teisel pool lauda mõistab, et saabumas on tema parim tund. Ja ta püüab oma sõnadesse panna võimalikult palju soojust: "Tegin põhjaliku uuringu: erinevus kaasatud ja mittetöötavate töötajate vahel väljendub aktsionäride kogutootluse vähenemises 22% võrra."

Tegevjuht istub maha ja tõmbab hinge. Ettevaatlikult naeratades ütleb ta: "Räägime."

Mu valgus, peegel, ütle mulle...

Southwest Airlinesi asutaja ja endine tegevjuht Herb Kelleher kordas oma edu saladust nagu mantrat: enda töötajad tuleb kohelda nagu kliente." Seda lihtsat, kuues sõnas sisalduvat tõde kirjeldasid kümned äriteadlased sadadel lehekülgedel, seejärel avaldati see ajakirjas Harvard Business Review või muudes autoriteetsetes väljaannetes. Kuulsas raamatus The Service Profit Chain (1997) kirjeldasid autorid James Heskett ja W. Yorl Sasser seda mõju töötajate ja tarbijate rahulolu peeglid. Paljud teadlased on leidnud positiivse korrelatsiooni rahulolu vahel tarbija ja rahulolu töötaja. Autorid nimetasid seda nähtust "peegliks" - nende arvates toimib see mõlemas suunas. Sa seisad silmitsi peegliefektiga iga päev. Täitke ülesanne 7.1 ja uurige, kuidas see "töötab".

Ülesanne 7.1. Kes keda õnnelikuks teeb?

Rahulolevad kliendid tõstavad töötajate tuju, kes omakorda hakkavad tundma rahulolu tehtud tööst. Kaasatud töötajad aitavad kaasa klientide rahulolule.

Teenuse teisel poolel

Kuid Heskett ja Sasser ei nimetanud oma raamatut rahulolu peegliks – nad nimetasid seda teenuse-kasumiahelaks. Fakt on see, et peegelefekt on vaid üks lüli suures ahelas, võib-olla võtmetähtsusega lüli, mis lõpuks kujundab oma ettevõtte töötajates pühendumuse ja töösse kaasamise tunde ning viib kasumini. Lihtsamalt öeldes toimub ühendus selles vooluringis järgmiselt.

Kaasatud ja tootlikud töötajad saavad paremini teenindada. Hea teenindus viib kliendi rahuloluni. Rahulolevaid kliente on lihtsam hoida, mis omakorda toob kaasa kasumi ja ettevõtte kasvu. Joonisel fig. 7.1 näitab selle vooluringi lihtsustatud mudelit.

Vaatame kõigepealt pühendumust ja seotust
töötaja töösse. On ütlematagi selge, et ettevõte
väike või suur – lõpuks võidab see ainult siis, kui tema töötajad
energiline, usub ettevõtte missiooni ja mõistab, kuidas eesmärke saavutada.
Jack Welch, endine General Electricu juht

Ja loomulikult on selles ahelas veel üks, viimane lüli, mis väljub "kasumi" mõistest. Need on ettevõtte pikaajalise edu tegurid, mis tavaliselt kajastuvad ettevõtte aktsiahinnas. Need tegurid on organisatsiooni kasumlikkus ja selle kasvutempo. Tõsta aktsionäride kogutulu on seega teine positiivne tulemus pühendumuse ja kaasatuse suurendamisel (joonis 7.2).

Personali voolavuse tegelik kulu

Ärge alahinnake töötajate voolavuse mõju ettevõtte finantsedule. Kui töötaja lahkub ettevõttest oma tahtmine, siis tema vallandamisega kaasnevate otseste kulude hulka kuuluvad: personali töö ümberkorraldamine, õigusteenused, uute töötajate värbamine, nende kohandamine ja väljaõpe. Samuti on kaudsed kulud. Tippjuhtide jaoks, eriti kui ettevõte tegeleb müügi ja elanikkonnale teenuse osutamisega, tähendab töötaja vahetus tootlikkuse langust kogu perioodiks kuni uus töötaja harjub temaga ametialased kohustused ja jõuab asja tuumani.

Isegi kui töötaja lahkub esmapilgul üsna ebaolulisena näivalt ametikohalt, tuleb tema vallandamise eest maksta kopsakat hinda. Cornelli ülikooli teadlased uurisid personali voolavust neljas hotellis. Analüüsiti erinevate töötajate - baarmenite, kokkade, suveniiripoodide müüjate ja toateenijate - asendamisega kaasnevaid otseseid ja kaudseid kulusid. Selgus, et personalivahetuse reaalsed kulud moodustasid 29 kuni 38% aastapalga kogusummast.

Teistes töövaldkondades on teadlased välja arvutanud, et õe asendamise tegelik hind on üle 64 000 dollari ning kõnekeskuse töötaja asendamiseks 13 dollari suuruse tunnipalgaga tuleb välja käia 22 000 dollarit.

Loomulikult ei lahku töötaja alati lihtsalt sellepärast, et ta ei ole oma ettevõttega seotud ega pühendunud. Kui me räägime töötajate hoidmisest, siis tuleb mainida “tõmbamise tagasilükkamise” efekti. Ühest küljest tekitab vähene töösse kaasatus inimeses soovi uut kohta otsida või muudab ta vastuvõtlikumaks muudele vabadele töökohtadele. Ehk siis oma tegevusega "tõukad" töötaja uksest välja - seda mõeldakse sõna "tõrjumine" all. Teisalt võivad teda meelitada võimalused, mida konkureeriv tööandja on talle lubanud. Seda kutsutakse sisse sel juhul"atraktsioon". Töötajad võivad kolida teise ettevõttesse võimaluse tõttu rohkem teenida, kiire karjäärivõimaluse, paremate töötingimuste või nende tegurite kombinatsiooni tõttu. Kuid töötaja "tõmbetegurite" olemasolu teise organisatsiooni või tema ettevõttest "tõrjumine" ei tähenda sugugi, et ta kindlasti lahkub. Vallandamisel on ka teisi põhjusi: töötaja muutis sel alal töötamise osas meelt; tal ei olnud kolleegidega suhteid; teda sunnib seda tegema perekondlik olukord (näiteks abikaasa leiab töö teises linnas).

Tõhusa kultuuri loomine A.P. Moller-Maerskis

Väljakujunenud tagasiside töötajatelt võib suurendada iga ettevõtte kasumit. Aga kui teil on rohkem kui 110 000 inimest, nad töötavad 20 erinevas tööstusharus 130 erinevas riigis üle maailma ja räägivad 100 keelt, muutub tagasiside saamine üsna keeruliseks protsessiks. Taani ettevõte A. P. Moller-Maersk seisab igal aastal silmitsi sellise probleemiga.

"Tahame olla parim valik number üks," ütles personalijuht Thomas Hedgaard Rasmussen. „Oleme oma organisatsioonis loonud meetodi töötajate pühendumuse mõõtmiseks, mis võimaldab neil avalikult avaldada oma arvamust nii töö, ettevõtte kui ka juhtide kohta. Mõistmine, mis meid köidab parimad töötajad, suudame luua töökohti, et meelitada ligi ja hoida tööl teisi sama võimekaid spetsialiste.

Iga aasta septembris viib Kenexa läbi A.P. Moller-Maerski töötajate seas küsitluse, et teha kindlaks nende kaasatuse tase. Meie kasutatav küsimustik on tõlgitud 16 keelde. Enamik töötajaid läbib selle veebis, olles saanud juhilt meili teel lingi. Need, kellel pole Interneti-juurdepääsu, vastavad küsimustele paberil. Seejärel saadetakse küsimustikud analüüsimiseks Kenexasse. Kõik vastused on anonüümsed ja jäävad konfidentsiaalseks.

Esimene sedalaadi uuring viidi läbi 2006. aastal. Sellest võttis osa 80% kõigist töötajatest. Järgmise kolme aasta jooksul tõusis see näitaja 89%-ni. "Inimestele meeldib osaleda uuringutes ja anda oma panus ettevõtte üldisesse tegevusse," ütleb Rasmussen. “Saame teada, mis on nende jaoks oluline, milles oleme head ja mida saaks parandada. See annab organisatsioonile võimaluse end omamoodi peeglist näha. Tulemuste põhjal saame oma organisatsioonis palju muuta.

Uuringud on võimaldanud A.P. Moller-Maerskil märkimisväärselt parandada paljusid ettevõtte aspekte töötajate hoidmise, juhtimise, meeskonnatöö, tootlikkuse, suhtluse, innovatsiooni ja üldise ärikorralduse osas. "Me uurime tööga kaasamist, et parandada organisatsiooni kliimat, keskenduda sellele, mis tuleb kõigepealt ära teha, ja jälgida edusamme," jagas Rasmussen oma "saladusi". "See järjepidev tagasiside võimaldab meil näha meie tegevuste mõju, jälgida ettevõtte kultuuri suundumusi ja võrrelda oma tulemusi eelmiste aastatega."

Kokkuvõttes selgus uuringust, et A.P. Moller-Maerskis töötavad töötajad, kes suhtuvad oma töösse kirglikult ja tunnevad selle üle uhkust. Nende kaasamine on otseselt seotud sooviga ettevõttesse jääda. Uuring paljastab aga palju enamat kui lihtsalt psühholoogilise kliima kirjeldus. Samuti palutakse töötajatel hinnata juhtide tegevust. Per Eelmisel aastal 13 punktiga mõõdik töötajate suhtumise kohta oma juhtidesse tõusis 69%lt positiivne tagasiside kuni 73%. "Turu võitmiseks vajame edukaid juhte," ütles Rasmussen. — Tagasiside on üks tööriistu, mis aitab meie juhtidel areneda ja kasvada. See annab võimaluse hinnata nende tööd ja teada saada, kui tõhusalt me neid koolitame.

"Nende uuringute tulemused ei oma väärtust, kui me neid oma töötajatega ei jaga," ütles Rasmussen. "Anname neile alati tagasisidet." Meie ettevõte viib läbi võrdlev analüüs kõigis 20 ärivaldkonnas.

Saadud tulemusi võrreldakse Kenexa andmebaasis ajakirjas avaldatud Global 500 nimekirja edukamate ettevõtete näitajatega Fortuuna. Tulemuste põhjal antakse soovitused järgmiseks aastaks arendamiseks. Lisaks tuuakse saadud tulemused esile iga üksiku üksuse tasandil ning neid kasutatakse muudatuste elluviimiseks ning seejärel nende tõhususe analüüsimiseks. Allüksustes endis korraldatakse töötajate koosolekuid juhatajaga, mille käigus koostatakse saadud andmete põhjal järgmise aasta tööplaanid.

A.P. Moller-Maersk kavatseb seda uurimistööd jätkata ja saada oma turu edukaimaks tarnijaks. „Tööga kaasatus on paljude meie tegevuste keskmes,“ tunnistab Rasmussen. „Uuringud annavad meie töötajatele võimaluse oma arvamust avaldada, meie aga nende tagasisidet arvesse võttes võimaluse parandada ettevõtte üldist tulemuslikkust. Keerulistel aegadel sõltub ettevõtte tootlikkus eelkõige oma tööga hõivatud ja oma tegevuses edukatest töötajatest ning õigeid küsimusi esitavatest juhtidest.

Kennametal Corporation viib läbi uuringuid majanduse jaoks segastel aegadel

USA Latrobe linnas asuv Kennametal Corporation on maailma juhtiv seadmete tootmise ja tarnimise ning kaasaegsed materjalid. Kõik suuremad ettevõtted – lennukitootjatest söekaevandusettevõteteni, meditsiiniimplantaatide tootjatest naftapuurkaevude arendusettevõteteni, turboülelaadurite tootjatest autoosade tarnijateni – tunnustavad ettevõtte vaieldamatut panust majandusse. 2010. aastal maksid tarbijad Kennametali toodete ja teenuste eest ligikaudu 2,7 miljardit dollarit. Ettevõttes töötab 13 tuhat võimekat töötajat enam kui 60 riigist üle maailma. Põhja-Ameerikast tuleb aga vaid 50% tuludest.

Nagu majandus tervikuna, on ka Kennametal kogenud oma tootlikkuse langust. Ettevõtluse areng aeglustub. Ettevõte on sunnitud personali kärpima ja võtma muid kulusid kokkuhoidvaid meetmeid, näiteks saatma töötajad palgata puhkusele. palgad. Kuid isegi praegustel rasketel aegadel püüab ettevõte hoida oma töötajaid kaasatuna ja motiveerituna.

"2006. aastal tegi Kennametal Corporation olulise otsuse saada parimate tööandjaks," selgitas Kennametali asepresident ja tehisintellekti juht Kevin Walling. — Üks edukamaid praktikaid oli töötajate töösse kaasamise taseme uurimine. See võimaldas jõuda nende südamete ja mõteteni.

Kepeha tõi Kennametal Corporation appi küsimustike kujundamisel ja küsitluse läbiviimisel. Kaasamisuuringud on paljastanud töötajate emotsioonid, mis mõjutasid nende käitumist ja sellest tulenevalt ka organisatsiooni tootlikkust. Uuringu teiseks tulemuseks oli tõkete tuvastamine, mis takistavad töötajate töösse kaasamist, ja viisid, kuidas oma pühendumust suurendada.

„Kennatali juhtkond mõistis, kui oluline on kuulata töötajaid ja sisse Head ajad, ja halvad,” jätkab Walling. „2006. aastal tegime oma töötajatele üle maailma selgeks, et nende tagasiside on kriitiline. Samuti mõistsime, et tagasiside ei aita mitte ainult luua ettevõttes mugavat õhkkonda, vaid aitab ka meie aktsionäride, klientide ja partnerite jaoks tooteid ja teenuseid paremini reklaamida.

Töötajate vastus uuringule oli erinev. Põhja-Ameerikas ja Euroopas kahtlesid nii juhid kui ka töötajad, kas Kennametal sellistes majandustingimustes uuringuid läbi viib. Ettevõtte tegevjuht Carlos Cardoso pöördus isiklikult oma alluvate poole ja selgitas, kui oluline on ettevõttes soodsa kliima loomisel jõuda iga töötajani, mõista tema seisukohti. Vastuseks andsid töötajad nõusoleku uuringu läbiviimiseks.

"Meie töötajate jaoks oli otsus uuringut jätkata võimas mitteverbaalne signaal, et me hoolime neist," ütles Walling. "Ka rasketel aegadel mõistsid kõik, et organisatsiooni ei juhi mitte ainult soov edasi areneda, vaid ka oma alluvate eest hoolitsemine."

Pärast esimese uuringu tulemuste saamist mõistis Kennametali juhtkond, et neil on vaja töötajatega tõhusamalt suhelda ja luua rakkerühm, mis määraks ettevõtte arengu suuna. Ettevõte on välja töötanud oma meetodid suhtluse ja tagasiside haldamiseks, sealhulgas administraatori ajaveebi, mida tegevjuht peab ettevõtte siseveebis.

„Selle tulemusena märkasime, et töötajate ja juhtide vaheline suhtlus paranes oluliselt – lausa 16%,“ ütles Walling. — Töötajate töösse kaasamise üldine tase ei ole esialgsete andmetega võrreldes muutunud. See viitab sellele, et hoolimata rasked tingimused tööjõu- ja majandusprobleemid, kaasamise ja pühendumise õhkkonna loomise meetmed (meie puhul organisatsioonisisese suhtluse loomine) viivad positiivsete tulemusteni. Rasked ajad ei mõjuta kaasatuse taset, mis tagab meie töötajate ja ettevõtte pikaajalise edu.

Walling märgib, et viimaste uuringute kohaselt on töötajate kaasamise peamine motivaator muutunud – nüüd pole see enam suhtlemine, vaid tulevikuvisioon. Kennametali ettevõtte kommunikatsioonijuht Christina Reitano ütleb: „Esimese uuringu põhjal oleme välja töötanud ja kasutame nüüd palju võimalusi ettevõttesisese suhtluse parandamiseks. Meie tegevjuhi ajaveebi külastatakse umbes 7000 kuus. See on hämmastav, arvestades, et enamik meie töötajaid töötab tootmises, mitte ei istu arvuti taga.

Kennametali järgmiseks sammuks on koostöö juhtkonnaga ning töötajate ja juhtide vahelise vastavuse loomine. Lisaks uuringute läbiviimisele ja nõustamisele, milliseid otsuseid tuleks teha juhtkonna tasandil, koolitasid Kenexa töötajad Kennametali töötajaid ja juhte, kuidas oma tegevust analüüsida.

„Nüüd on meil vajalikud teadmised ja oskused, et paremini mõista oma töötajaid ja analüüsida nende suhtumist töösse,“ ütleb Walling. “See on meie eelis teiste ettevõtete ees. Tänu uuringutele teame nüüd täpselt, kuidas töötajaid töösse kaasata ning asjakohaseid otsuseid kiiremini ja tõhusamalt teha.

Kindlustusseltsi Aetna ajalugu. 39 ettevõtte uuringu tulemused

Viimased 150 aastat on Aetna olnud maailma juhtiv kindlustusselts. 2000. aastal elas ta üle ränga kriisi, kuid aasta hiljem tegi ta uue juhtimise all USA ettevõtete ajaloo ühe edukaima "pöörde". Viie aasta jooksul õnnestus neil aktsiate väärtust börsil tõsta üle 600%.

2007. aasta lõpuks oli Aetna valmis asuma võitlusse oma tööstusharu liidripositsiooni nimel. Selleks, et minna uus tase arengut, töötas ettevõte Kenexa abiga välja uue töötajate kaasamise indeksi. Täpselt nagu peatüki alguses väljamõeldud loo ülemus, soovis Aetna tegevjuht Ron Williams teada, kas töötajate kaasamine aitas tegelikult kaasa organisatsiooni rahalisele edule.

Ettevõte oli eelkõige huvitatud tootlikkuse tõstmisest ja sellest tulenevalt aktsiate väärtuse tõstmisest ning investorite usalduse taastamisest. Seetõttu tundus loogiline mõõta tulemuslikkust ettevõtte aktsionäride kogutulu (TSR) alusel, võttes arvesse põhikapitali maksumuse (aktsia hinna) ja makstud dividendide muutust.

Seejärel tuli Aetnal võrrelda Aetna tegevust teiste võrreldavate ettevõtetega, kes viivad läbi ka töötajate kaasamisuuringuid. Nende aktsiad olid börsil noteeritud, nii et aktsionäride kogutootlust polnud keeruline välja arvutada. Just sel hetkel pöördus Aetna Kenexa poole abi saamiseks uuringu läbiviimisel ja tulemuste hindamisel. Uuringus osales 39 ettevõtet, kes vastasid nõutavatele parameetritele. Analüüsiti seost ühe ja viie aasta aktsionäride kogutulu ja üldise töötajate kaasamisindeksi vahel, samuti seost TSRi ja selle indeksi kõigi nelja komponendi vahel. Tööga hõivatuse üldise indeksi, selle üksikute komponentide ja TSR-i keskmised väärtused ühe aasta ja viie aasta jooksul erinesid oluliselt kõigis 39 organisatsioonis.

Selgus, et korrelatsioonikoefitsient TSRi ja töötajate kaasamismäära vahel on 0,45 ehk korrelatsioon on keskmine, kalduvus kõrgele. Et paremini mõista, kuidas tööga hõivatus ettevõtete tulemuslikkust mõjutab, määrati kindlaks järgmised tööga hõivatuse indeksi väärtuste jaotustsoonid: 25% - madalaimate väärtuste tsoon, 50% - keskmiste väärtuste tsoon ja 25% - kõige suurem tsoon kõrged väärtused. Selgus, et ettevõtetes, mille näitajad langesid töötajate töösse kaasamise kõrgeimate väärtuste tsooni, oli TSR viie aasta jooksul 17,93%. Ja madalaimate väärtuste tsooni sattunud ettevõtetes oli TSR miinus 4,13%. See tähendab, et viieaastase TSR-i enim ja kõige vähem huvitatud töötajate erinevus oli 22% (joonis 7.3).

Tööhõive pole ainus vastus

Uuringud on näidanud, et töötajate tööga seotuse kujundamine ei ole ainult eraalgatus, vaid ka strateegiline nõue, mis mõjutab ettevõtte arengut. Töötajate kaasamise ja tootlikkuse, töötajate hoidmise ja pakutavate teenuste kvaliteedi vahel on vaieldamatu seos, mis kõik suurendab kasumlikkust ja aktsionäride suuremat tulu. Igal aastal kaotavad USA ettevõtted sadu miljardeid dollareid lihtsalt seetõttu, et nende töötajad ei ole nende tööga seotud.

Samas, nagu varem mainitud, ei aita kaasamine ettevõtte edule kaasa, kui töötaja ei tööta enda juures või tema tegevus on vastuolus teiste tegudega. Kasum kasvab ainult siis, kui töötajad osalevad töös, tegutsevad koos ja annavad oma isikliku panuse organisatsiooni üldisesse edusse.

Kas mul on töötajaid? The Scoop ja The G-ZONE on ühe mehe bänd. Mu naine ja mõned lapsed löövad aeg-ajalt vastu, kuid näete, mida saate sellega. Mida ma siis teen, postitades mitte ainult mitteilukirjanduslikku raamatut, vaid ka seda, mis on seotud töötajatega? Mees võib loota, et ta ei saa, peale selle on see lihtsalt tugev raamat ja mõnus lugemine. Järgmised päevad lähevad siin blogis tegusaks. Püüan tasa teha eelmise nädala ja osalemise improviseeritud digitaalse novelliga
Kas mul on töötajaid? The Scoop ja The G-ZONE on ühe mehe bänd. Mu naine ja mõned lapsed löövad aeg-ajalt vastu, kuid näete, mida saate sellega. Mida ma siis teen, postitades mitte ainult mitteilukirjanduslikku raamatut, vaid ka seda, mis on seotud töötajatega? Mees võib loota, eks ole, peale selle on see lihtsalt tugev raamat ja mõnus lugemine. Järgmised päevad lähevad siin blogis tegusaks. Püüan tasa teha eelmise nädala ja kaasalöömise improviseeritud digitaalses novellis “Hunter”. Kasutan sel nädalal digitaalsete lühikeste pükste jaoks nii reedet kui laupäeva ja annan Graphic Novel Friday nädalaks vabaks. TGIF-il on sel nädalal lihtsalt erinev maitse. Samuti tahan tänada kõiki oma teisipäevaseid heasoovijaid Facebookis, muutsite päeva minu jaoks palju erilisemaks. Ja neile, kes ikka veel küsite, jah, pr. Gelati pani mind sünnipäeval sööma jääke. Tema toiduvalmistamine on teist korda ikka hea. Igatahes, asume selle juurde, MEIE:
„Saavutada täielikult kaasatud tööjõud
Mis siis, kui iga töötaja töötaks oma unistuste töökohal, kasutaks ära oma parimad anded, töötaks koos inspireeriva juhiga ja oleks täielikult oma rolliga seotud?
Ettevõtete jaoks toob see stsenaarium kaasa läbimurde tootlikkuses, klienditeeninduses, kasumlikkuses ja aktsionäride väärtuses. Üksikisikute jaoks tähendab see paremat tervist, tugevamaid suhteid pere ja sõpradega ning suuremat õnne. ME visandab tänapäeva muutuva töökeskkonna maastiku ja annab nii juhtidele kui ka üksikutele töötajatele teekaardi täielikuks kaasamiseks.
Konkreetsete mõõdikutega ankurdatud, mis põhineb 2 miljoni inimese uuringutel, hõlmab seotust, säilitamist, klientide lojaalsust ja kasumlikkust
Teadusuuringud ja akadeemilised arusaamad muudetakse teostatavateks sammudeks
Sisaldab veebilinke ja avamiskoode, et pääseda ligi veebipõhistele hindamistele, videotele, simulatsioonidele ja mängudele
Pakub avamiskoodi professionaalselt välja töötatud ettevõtte koolitusmaterjalide komplekti jaoks, et saaksite oma organisatsioonis hõlbustada "Meie töötuba"
Autoritel on laialdased kogemused tipptasemel personalilahenduste vallas
Saavutage enda ja oma organisatsiooni jaoks läbimurdelisi tulemusi MEIE täieliku kaasatuse abil.
Olenemata sellest, kas olete ühemehebänd nagu mina või teil on sadu, kui mitte tuhandeid töötajaid, on raamatus esitatud asjadel liiga palju mõtet. Miks ei võiks keegi järgida mõnda neist juhistest, et töötajad oleksid õnnelikumad, tervemad ja stabiilsemad? Tarbijana meeldiks mulle minna kuhugi, kus töötajad on rõõmsad, mõtlevad ja ebazombilikud. Kui mul on ühel päeval õnne, et minu käsilaseks on palju töötajaid või isegi ainult üks, tahaksin, et ta oleks õnnelik käsilane ja kavatsen täielikult järgida paljusid selles raamatus toodud põhinäiteid. Minu jaoks on seda läbi lugedes selline mulje, nagu oleks nad istunud maha ja koostanud plaani kõigile, kes soovivad oma ettevõtet, mis ei tööta mitte ainult sujuvalt, vaid ka täielikult integreeritud töötajatega, kes kõik naeratavad oma käega. juuksed puhuvad tuule käes. Edu kõigile, mitte ainult vähestele, jagavad rikkust, mitte ainult rahaliselt, vaid emotsionaalselt, metafüüsiliselt ja kõik saavad kollektiivse teadvuse kasu. Et mu sõbrad on võimsad ja head lugemist. Olge täielikult kaasatud: visake peenraha sellele mitte-ilukirjanduslikule pommile ja nautige veidi, olenemata sellest, kas olete minusuguse lahja armee või tööstuse leviatan.
Mida sa täna loed? Kas olete vaadanud meie uut blogtalki raadiosaadet G-ZONE? Vaadake meid ja saage meie sõbraks Shelfaris, The Novel Spotis ja Twitteris. Minge Goodreadsi ja saage seal meie sõbraks ning soovitage meile lugemiseks ja postitamiseks raamatuid. Kas teadsite, et saate otse Amazonist sisseoste teha, klõpsates meie ajaveebis Amazoni bänneril? Täname, et külastasite täna; Näeme homme. Head päeva.