Selle väljaselgitamiseks esitatakse teile 41 küsimust, millest igaühele vastake ainult "jah" või "ei".
KÜSIMUSED
1. Kui on valida kahe variandi vahel, on parem teha see kiiremini kui teatud aja võrra edasi lükata.
2. Ma ärritun kergesti, kui märkan, et ma ei suuda ülesannet 100% täita.
3. Kui ma töötan, tundub, et ma panen kõik joonele.
4. Probleemse olukorra tekkides olen enamasti viimaste seas, kes otsuse langetab.
5. Kui mul pole kaks päeva järjest asja, kaotan rahu.
6. Mõnel päeval on mu edusammud alla keskmise.
7. Olen enda suhtes rangem kui teiste suhtes.
8. Olen teistest sõbralikum.
9. Kui ma keeldun raskest ülesandest, siis mõistan ennast karmilt hukka, sest tean, et see oleks mul õnnestunud.
10. Töö käigus vajan puhkamiseks väikseid pause.
11. Töökus ei ole minu peamine omadus.
12. Minu saavutused töös ei ole alati samad.
13. Mind tõmbab rohkem muu töö kui see, millega olen hõivatud.
14. Süüdistamine stimuleerib mind rohkem kui kiitmine.
15. Tean, et kolleegid peavad mind tõhusaks inimeseks.
16. Takistused muudavad mu otsused raskemaks.
17. Mul on lihtne olla ambitsioonikas.
18. Kui töötan ilma inspiratsioonita, on see tavaliselt märgatav.
19. Tööd tehes ei arvesta ma teiste abile.
20. Vahel lükkan edasi seda, mida oleksin pidanud nüüd tegema.
21. Sa pead lootma ainult iseendale.
22. Elus on vähe asju, mis on tähtsamad kui raha.
23. Kui mul on mõni oluline ülesanne täita, ei mõtle ma millelegi muule.
24. Olen vähem ambitsioonikas kui paljud teised.
25. Tavaliselt olen puhkuse lõppedes rõõmus, et olen varsti tagasi tööl.
26. Kui olen valmis tööle, teen seda paremini ja kvalifitseeritumalt kui teised.
27. Minu arvates on üha lihtsam suhelda inimestega, kes suudavad kõvasti tööd teha.
28. Kui mul pole midagi teha, tunnen end ebamugavalt.
29. Pean täitma vastutusrikast tööd sagedamini kui teised.
30. Kui pean otsuse langetama, püüan seda teha nii hästi kui suudan.
31. Mu sõbrad peavad mind mõnikord laisaks.
32. Minu edu sõltub mingil määral minu kolleegidest.
33. Juhi tahtele on mõttetu vastu seista.
34. Mõnikord sa ei tea, millist tööd pead tegema.
35. Kui midagi läheb valesti, olen kannatamatu.
36. Tavaliselt pööran oma saavutustele vähe tähelepanu.
37. Kui ma töötan koos teistega, annab minu töö suuremaid tulemusi kui teiste töö.
38. Suurt osa sellest, mida ma ette võtan, ei vii ma lõpuni.
39. Kadestan inimesi, kes pole tööga hõivatud.
40. Ma ei kadesta neid, kes püüdlevad võimu ja positsiooni poole.
41. Kui ma olen kindel, et ma seisan õige tee, et oma väidet tõestada, võtan kasutusele äärmuslikud meetmed.
LOENDAMISTULEMUSED
Vastuste eest antakse 1 punkt " Jah» järgmistele küsimustele:
2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Samuti antakse vastuste eest 1 punkt " Ei» küsimustele:
6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
Küsimuste 1.11, 12.19, 28, 33, 34, 35.40 vastuseid ei arvestata.
Arvutage koguskoor.
TULEMUSED
1 kuni 10 punkti : madal motivatsioon edu saavutamiseks; selles olukorras pole põhjust lootusetuks. Proovi milleski kaasa lüüa! Mida suuremat huvi selle vastu üles näitate, seda rohkem on teil võimalusi saavutada professionaalne tipptase ja seega edu. Tegutsema!
11-16 punkti: C keskmine motivatsioonitase; sel juhul peate ennast veidi aktiveerima. Kui tahad olla edukas ja kõrgelt kvalifitseeritud spetsialist, siis tööta enda kallal! Kasvatage oma enesekindlust ja eesmärki!
17-20 punkti : Mõõdukalt kõrge motivatsioonitase; see tähendab, et teil on tugev edu soov ja piisava aktiivsuse, visaduse ja visaduse korral võite saada hea spetsialist sinu äri. Reeglina, kui inimene saavutab tööalase edu, tõuseb inimese enesehinnang, ta muutub enesekindlamaks oma elus edu soovis.
Sellise motivatsiooniga püüab inimene saavutada midagi konstruktiivset, positiivset. Tema isiksuse aktiivsuse aluseks on lootus edule ja vajadus edu saavutamiseks. Edu saavutamiseks motiveeritud inimene püüdleb selle poole ja reeglina teeb edu saavutamiseks kõvasti tööd.
Üle 21 punkti: Liiga kõrge motivatsioonitase edu saavutamiseks. On märgatud, et inimesed, kellel on suur soov saavutada edu, saavutavad elus palju rohkem kui need, kellel selline motivatsioon on nõrk või puudub. Kuid isegi väiksema ebaõnnestumise olukorrad on valusad ja võivad vastaja elu oluliselt keerulisemaks muuta.
Sellise motivatsiooniga püüab inimene saavutada midagi konstruktiivset, positiivset. Tema isiksuse aktiivsuse aluseks on lootus edule ja vajadus edu saavutamiseks.
Edu saavutamiseks motiveeritud inimene püüdleb selle poole ja reeglina teeb edu saavutamiseks kõvasti tööd.
Tegevustes on saavutusmotiivi domineerivasse gruppi kuuluvad inimesed aktiivsed ja proaktiivsed. Neid iseloomustab täielik mobiliseerumine ja keskendumine eesmärgi saavutamisele.
Nad kipuvad planeerima oma tulevikku pikaajaliseks, näidates üles kalduvust piisavale nõuete tasemele ja piisavale enesehinnangule. Nad eelistavad valida keskmise raskusastmega või veidi ülespuhutud, kuid saavutatavad eesmärgid.
Vahelduvate õnnestumiste ja ebaõnnestumiste korral kipuvad nad oma ebaõnnestumistega liialdama. Probleemsete ülesannete täitmisel ajapuuduse tingimustes töövõime reeglina paraneb.
Nad kipuvad tajuma ja kogema aega sihikindla ja kiirena, mitte sihitult voolavana. Üldise optimismi tõttu realiseerivad edule orienteeritud inimesed, olgu täiskasvanud, lapsed, kooliõpilased, oma võimeid täielikumalt ja saavutavad sagedamini oma eesmärke, kuna õpivad aktiivsemalt oma vigadest, loobuvad hüpoteesidest kohe, kui on veendunud oma ebaõnnestumises, ja kiiremini leida optimaalseid lahendusi.
Motivatsioon on väga võimas tõuge igas äris edu saavutamiseks, see on sisemine soov teha ka rasket tööd ja viia tulemus täiuslikkuseni. Pealegi on motivatsioon inimese isiklik soov, mida mõned toetavad välised tegurid. Mõned on motiveeritud kõvasti tööd tegema kõrge palk, boonus- või edutamisvõimalus. Teised tegelevad iga päev usinalt spordiga, püüdes saada ilusat figuuri või parandada oma tervist. Teised jällegi omandavad pärast põhitööd ümber üliõpilasteks – veedavad aega õppimisega võõrkeel või teise hariduse omandamist ja see juba on õpimotivatsioon. Peaasi, et inimesed oleksid motiveeritud tõhusalt töötama ja saavutama muljetavaldavaid tulemusi.
Testige õpitegevuse motivatsiooni
Kõik saavad aru, miks on vaja tööd teha ja elatist teenida. Siin on motivatsiooni test õppetegevused see ei teeks haiget koolilastele ja üliõpilastele – paljud ei teadvusta siiani õpetamise vajadust ja tähtsust. Seetõttu töötati välja Gertšikovi, Ehleri, Karpovi, Mehrabiani testid. Iga autor on motiveerivaid saavutusi aastaid uurinud, seega annab ta praktilisi soovitusi, kuidas motiveeritumaks saada ja edu saavutada.
Motivatsiooniteemaline test koos vastustega
Kõige olulisem, mida iga vastaja saab vastustega testist ära võtta, on see, kuidas ennast tõhusalt motiveerida. Iga tegevuse jaoks saab ju valida oma võtme, ehitada süsteemi Karpova meetodi järgi või enda oma, töötades eesmärgi saavutamiseks. Kõigepealt pead aru saama, mida inimene tegelikult tahab – siis on võimalik personali paremaks motiveerida töötegevus, tarbija motivatsioon teha rohkem oste ja osta teenuseid, laste motivatsioon õppida ja lõpuks ka nende enda motivatsioon edu saavutamiseks.
Mõned püüavad oma eesmärke saavutada iga hinna eest, ei jää kunagi loorberitele puhkama ja püüavad alati oma töö tulemusi parandada. Vastake viktoriinile, et teada saada, kas olete üks neist inimestest. Ja kuidas on vaja end motiveerida, et saavutada elus mingeid kõrgusi – kas karjääris või isiklikul rindel.
Professor Vladimir Gertšikovi välja töötatud test aitab määrata isiksuse motivatsiooni tüüpi. Nii et kell professionaalne motivatsioon on oluline, et inimene tunneks ära oma oskuse ja annaks võimaluse kasvada endast kõrgemale. Motivatsioon on ainult sissetuleku pärast. Kuid puhtaid motivatsioonitüüpe reeglina ei eksisteeri. Selle viktoriini abil saate teada, mis tüüpi te olete.
Ehlers töötas välja teise meetodi motivatsiooni määramiseks. Tänapäeval räägivad paljud inimesed edu saavutamise teemast. Kuid peamist stiimulit tuleb otsida just iseendast – ainult nii saab edukaks saada. Psühholoog annab testi vastuste põhjal praktilisi nõuandeid, kuidas edu saavutamiseks endaga tööd teha.
Postitatud 24.04.2018
saab kasutada algklassiõpilaste koolimotivatsiooni taseme sõeluuringuks.
Test võimaldab hinnata riskivalmiduse astet. Riski mõistetakse kui juhuslikku tegevust õnneliku tulemuse lootuses või kui võimalikku ohtu, kui ebakindluse tingimustes sooritatud tegevust.
Seda testi saab kasutada nii individuaalseks kasutamiseks kui ka rühmaülese motivatsiooni kujunemisega seotud tegurite kollektiivseks hindamiseks.
See test võimaldab teil hinnata oma soovi saada teiste heakskiitu seoses teie sõnade ja tegudega. Kõrge heakskiidu motivatsioon viitab suurele suhtlemisvajadusele ja vastupidi.
Testi kasutatakse rahulolu hindamiseks 5 skaalal: rahaline olukord, turvalisuse vajadus, inimestevahelised suhted, austus väljastpoolt ja eneseteostus.
Üliõpilase õppeedukust ei määra mitte ainult võimete tase, kognitiivsete võimete ja huvide areng, vaid ka õpimotivatsiooni tugevus. Üheks õppimise motiiviks on motivatsioon õppetegevuses edu saavutamiseks.
Selle tehnika abil saadud tulemused annavad tunnistust õpilase õpetamise sotsiaalsete ja kognitiivsete motiivide korrelatsioonist, mis määratakse selle järgi, millised motiivid hõivavad hierarhias nelja esimest kohta.
Õpilaste erialavaliku ja sellega rahulolu määrab motiivide ülekaal kolmel skaalal: „Teadmiste omandamine“ (teadmiste omandamise soov, uudishimu); "Elukutse valdamine" (soov omandada erialaseid teadmisi ja kujundada professionaal olulised omadused); “Diplomi saamine” (soov omandada diplom koos teadmiste formaalse assimilatsiooniga, soov leida lahendusi eksamite ja testide sooritamisel).
Uuritava hinnangute põhjal arvutatakse välja järgmiste parameetrite raskusaste: edu kui materiaalne elatustase, edu - õnn, tunnustus, jõud, edu enda tegevuse tulemusena, vaimne seisund, takistuste ületamine. , kutsumus.
Saadud tulemuste põhjal määratakse kasvatustegevuse motiivide pingerea kohad teatud valimikogumis (kool, klass, rühm jne).
Õpilased järjestavad metoodika autorite pakutud õppetegevuse motiivide loetelu.
See võimaldab tuvastada eelistatud teemad, nendesse eelistatud suhtumise põhjused ja üldiselt millised motiivid valitsevad (ideoloogilised, sotsiaalsed, praktiliselt olulised, isiklikud jne).
See tehnika võimaldab teil kindlaks teha teatud motiivide rolli konkreetsete ainete jaoks elukutse valimisel. Uuritavale antakse küsimustik, mis sisaldab 18 hinnangut selle elukutse kohta. Need hinnangud väljendavad 9 motiivide rühma (sotsiaalsed, moraalsed, esteetilised, kognitiivsed, loomingulised, töö sisuga seotud, materiaalsed, prestiižsed ja utilitaarsed).
T. Elese (Ehlers) pakutud test võimaldab hinnata indiviidi kaitsetaset, motivatsiooni vältida ebaõnnestumist, hirmu ebaõnne ees.
Selle eesmärgi, edu saavutamise motivatsiooni tugevuse hindamise testi pakkus välja T. Eles (või T. Ehlers).
Selle küsimustiku abil saate määrata motivatsiooni tüübi - edu motivatsioon (indiviidi tegevuse aluseks on vajadus edu saavutamiseks) ja motivatsioon ebaõnnestumise hirmuks (inimtegevus on vajadus vältida purunemist, umbusaldust , karistus, ebaõnnestumine).
Metoodika määrab kognitiivse motivatsiooni ja õppetegevuse sotsiaalse motivatsiooni arengutaseme, samuti domineeriva motivatsioonitüübi määramise.
Metoodikas esitatakse pedagoogikaülikooli astumise motiivid, õppetegevuse tegelikud motiivid ja erialased motiivid. Iga õpilase jaoks viiakse läbi õppetegevuse juhtivate motiivide kvalitatiivne analüüs. Kogu valimi (rühma) jaoks määratakse punktide arv, mis moodustavad ühe või teise motivatsioonistruktuuri.
See tehnika võimaldab teil elukutse valimisel määrata juhtiva motivatsioonitüübi. Küsimustiku tekst koosneb kahekümnest väitest, mis iseloomustavad mis tahes ametit. Tuleb hinnata, mil määral igaüks neist elukutse valikut mõjutas. Metoodikat kasutades on võimalik tuvastada domineeriv motivatsioonitüüp (sisemised individuaalselt olulised motiivid, sisemised sotsiaalselt olulised motiivid, välised positiivsed motiivid ja välised negatiivsed motiivid).
(vt "Vajaduste hierarhia")
Testi kohandas D.A. Leontiev. Selle testi abil uuritakse gümnasistide ettekujutusi tulevasest elust selliste tunnuste järgi nagu tulevikueesmärkide olemasolu või puudumine, eluväljavaadete mõttekus, huvi elu vastu, eluga rahulolu, minapilt. aktiivse ja tugeva inimesena, kes teeb iseseisvalt otsuseid ja kontrollib oma elu.
See test võimaldab teil tuvastada alateadvuses domineerivat isikut, kellel on suurenenud tundlikkus ühes järgmistest valdkondadest (agressioon-enesekaitse, interseksuaalsed suhted, sõltuvused, raha, mood, karjäär, pereprobleemid, sotsiaalsed probleemid, keskpärasus kunstis ja muus loometöös, inimlik rumalus). Hoiaku olemasolu neis valdkondades väljendub selles, et inimene tabab ebaolulistes humoorikates fraasides täpselt selle tähenduse, mis tema suhtumisele vastab.
Saavutusmotivatsioon – soov tulemusi parandada, rahulolematus saavutatuga, sihikindlus oma eesmärkide saavutamisel, soov iga hinna eest eesmärki saavutada – on üks peamisi isiksuseomadusi, mis mõjutavad kogu inimelu. Saavutusmotivatsiooni taset saab mõõta väljatöötatud skaala abil.
Selles artiklis käsitleme olemasolevaid personali testimise meetodeid, anname lühike ülevaade praegu saadaval olevad lahendused Venemaa ettevõtted, samuti räägime teile teabeallikatest, mis aitavad personalispetsialistil valida sobiva töötajate testimissüsteemi.
Paljud värbajad teavad hästi, et kõikidele kriteeriumidele vastava kandidaadi valimine võtab palju aega ja vaeva. Valikuprotsess muutub eriti keeruliseks võtmepositsioonidele palkamise puhul, kui vea hind võib olla väga kõrge. Vähem probleemne pole ka töötajate massiline valimine liini ametikohtadele, kui personaliosakond peab pidevalt otsima kompromissi läbivaadatud CV-de mahu ja kandideerijate minimaalse vastavuse vahel vabale ametikohale.
Nagu meie eelmistes artiklites juba arutatud, on personali testimine üks enim tõhusad meetodid valik, mis võib parandada töölevõtmise kvaliteeti, vähendada valiku töömahukust ja optimeerida kulusid, mida ettevõte ühe palgatud töötaja kohta teeb.
Testimist kui personali hindamise meetodit on laialdaselt kasutatud enam kui 80 aastat. Selle aja jooksul on kõige laialdasemalt kasutatud 4 testimistüüpi, mida käsitletakse allolevas tabelis. Oluline on märkida, et üks testitüüpidest, nimelt kognitiivsete võimete testimine, näitab järjekindlalt suurim efektiivsus valikus enamiku vabade töökohtade jaoks. Uuringute järgi on kognitiivsete testide tulemuste korrelatsioon valikul kandidaatide edukusega töös 0,43-0,78, mis on oluliselt kõrgem kui aastal. traditsioonilised lähenemisviisid(struktureeritud intervjuu, töökogemus) ning ületab ka teiste meetodite tähtsust ( psühholoogilised testid personali-, isiksuse- ja käitumistestid).
Ülevaade personali testimismeetoditest
|
Kognitiivsete võimete testimine |
Saadaolevad kognitiivsete testide tüübid hõlmavad üldise intelligentsuse teste, mida tavaliselt nimetatakse IQ-testideks (kuigi mitte kõik üldised intelligentsuse testid ei ole IQ-testid), samuti spetsiifilisi verbaalsete võimete, matemaatikaoskuste, ruumilise teadlikkuse teste ning induktiivseid ja deduktiivseid teste. loogika testid. Samuti on psühhomotoorseid võimeid (näiteks reaktsioonikiirust) mõõtvaid teste, mis on samuti kognitiivsete võimete testide alaliik. |
|
isiksuse testimine |
Isiksuse testimine valiku käigus aitab välja selgitada taotleja põhilised isikuomadused, nagu tema suhe teistega ja emotsionaalne seisund. Sama tüüpi testimine hõlmab ka töötajate motivatsiooni testimist. |
|
Lojaalsuse ja aususe testimine |
Lojaalsustesti meetodid on loodud selleks, et määrata kindlaks kalduvus ebasoovitavale käitumisele, nagu valetamine ja varastamine. Sellist testimist on kritiseeritud võimaliku sissetungi tõttu privaatsus töötajatele, samuti kandidaatide kalduvusele anda otsestele küsimustele "õigeid" vastuseid. Kahte tüüpi töötajate testimine aitab hinnata ausust ja ausust. Esiteks tõstatab otsene aususe testimine otseseid küsimusi aususe ja varastamisesse suhtumise kohta. Teiseks, personalivalikul kasutatavas isiksusepõhises ausustestis rakendatakse psühholoogilisi mõisteid, nagu sõltuvus, korraaustus jt. |
|
Polügraafi testid |
Polügraafi testimine annab diagnostilise järelduse taotleja aususe kohta. Polügraafiga testimise täpsus on kahtluse alla seatud ja selliste testide kasutamine on mõnes riigis piiratud. Näiteks Ameerika Ühendriikides keelab 1988. aasta seadus tööandjatel enamikul juhtudel kasutada personali valimiseks polügraafi. Venemaal selliseid seaduslikke keelde pole. |
Kasutatavad personali testimise liigid peavad vastama vaba töökoha spetsiifikale
Tuleb märkida, et erinevate testimismeetodite tõhusus varieerub suuresti sõltuvalt vaba töökoha iseloomust. Näiteks kaubanduse valdkonnas (müüjad, müügiesindajad) kognitiivsete testidega võrreldes tuleb esiplaanile personali lojaalsuse testimine. Valides töötajaid, kes nõuavad meeskonnatööd või tugevaid suhtlemisoskusi klientidega, annab personali psühholoogiline testimine tavaliselt kõige väärtuslikumat teavet.
Seltsimees Ehlersi isiksuse diagnoosimise metoodika edu motivatsiooniks
Enne testimist peaks personalispetsialist koostama vaba töökoha võimalikult täpse kirjelduse ja nimekirja põhipädevused mida tulevaselt töötajalt nõutakse. Kandidaadi kvalifikatsiooni ja võimete mõistmine on võtmetähtsusega, kui organisatsioon soovib eeltestimise tööriistu tõhusalt kasutada. Erilise tähtsuse tõttu see etapp, pühendame ühe oma tulevastest väljaannetest kandidaatide hindamiskriteeriumide koostamise, ametikohaprofiili ja kompetentsimudeli väljatöötamise küsimustele.
Olemasolevaid online personali testimise süsteeme esindavad välismaised ettevõtted
Tuleb märkida, et individuaalselt kavandatud personali testimise süsteem on töömahukas ja pikk projekt, mis nõuab sügavat arusaamist rakenduspsühholoogiast ja statistilistest meetoditest. Reaalsem alternatiiv on valida mõni olemasolevatest turul pakutavatest lahendustest. Tegema õige valik, peaks personalispetsialist turgu uurima, võttes arvesse valikuvaldkonna ekspertide arvamusi testide kvaliteedi, süsteemi kasutamise lõpliku maksumuse, aga ka pakutava lahenduse terviklikkuse ja vajadustele vastavuse kohta. ettevõttest.
Üks usaldusväärsemaid andmeallikaid, mille vahel valida kommertssüsteem Testimisressursside hulka kuuluvad Human Resources Management (SHRM) selts ja Burose vaimsete mõõtmiste instituudi välja antud Mental Measurements Yearbook. Need kaks allikat, nagu ka valdav enamus mainekaid väljaandeid, on tasulised ja neid ei avaldata vene keeles – mis raskendab oluliselt personalispetsialistide juurdepääsu andmetele.
Allpool vaatame lühidalt olemasolevad online-töötajate testimise süsteemid. Juhtivaid lahendusi esindavad peamiselt välisarendajad, mis on tingitud asjaolust, et arenenud riikides on personali (eel)testimine valiku käigus olnud laialdaselt kasutusel juba üle 30 aasta ning Lääne turule suunatud ettevõtetel on olnud võimalus arenduses edasi liikuda. ja suutsid turul kanda kinnitada.
|
Testarendaja |
Soovitatavad lahendused |
|
|
Üks vanimaid töötajate hindamislahenduste arendajaid; kasutavad üle 50% suurimatest Fortune 500 ettevõtetest |
CPQ isiksuse test – mõõdab eesmärke, eneseorganiseerumisvõimet, sotsiaalset enesekindlust ja muid omadusi Üldised isiksuseomadused (GPI) – mõõdab enesekindlust, iseseisvust, teiste mõjutamist, meeskonnatööd ja püüdlust saavutada. |
48-58 dollarit testi kohta enne HR-testisüsteemi kasutamist tuleb spetsialisti juhendada (maksab umbes 3000 dollarit) |
|
Kriteeriumid 2005. aastal asutatud ettevõttel on ligikaudu 1600 klienti, peamiselt USA-s |
Töötaja isiksuseprofiil (EPP): mõõdab motivatsiooni, juhtimisvõimet, kannatlikkust, enesekindlust ja meeskonnatööd. Isiksuseomadused (CPI): mõõdab ekstravertsust, avatust, emotsionaalset stabiilsust Müügiedu (Sales AP): mõõdab diplomaatiat, kannatlikkust, enesekehtestamist ja muid omadusi, mis määravad potentsiaali klientidega töötamisel. |
Testimissüsteemi valikul kasutamise aastatellimus sõltub ettevõtte suurusest |
|
Tulemuslikkuse hindamise võrgustik Asutatud aastal 2000, peamised kliendid tööstuses ja valitsussektoris |
Juhtimise arendamine (MDQ): mõõdab muudatuste juhtimise, planeerimise, tulemustele orienteerituse ja juhtimisega seotud oskusi. Ajaefektiivsus: mõõdab prioriteetide seadmise, planeerimise, plaanidest kinnipidamise võimet. Mõeldud testimiseks lineaarse kontori personali valikul. |
20 dollarit 1 testi eest, suurte testimahtude puhul on võimalik allahindlusi |
Lisaks loetletud arendajatele aitab selliseid välja töötada ja juurutada personali testimine töölevõtmise ajal suured ettevõtted IBM (Kenexa divisjoni kaudu) ja Hay Group (Talent Q divisjoni kaudu).
Need ettevõtted on aga peamiselt keskendunud suur äri ja teenuste komplekti müük koos tarkvarasüsteemidega (nõustamine, arendus ja integreerimine).
Testimissüsteemi valikul on oluliseks probleemiks selle kasutuskulu – nagu ülevaatest nähtub, nõuavad turul esitletavad lahendused märkimisväärseid investeeringuid personalispetsialistide koolitusse ning testimise maksumus ühe palgatud kandidaadi kohta võib ületada 1000 dollarit. . Alternatiivseks lahenduseks ettevõtetele, kellel pole võimalust kasutada kalleid testimissüsteeme, võib olla personalivalikul pabertestide kasutamine – neid saab alla laadida ja välja printida avalikest ressurssidest. Samas võib selline lahendus oluliselt suurendada personaliosakonna koormust, lisades tööd pabertestide töötlemiseks.
TestProfy on taskukohane personali testimissüsteem, mis pakub kaasaegseid valikumeetodeid ilma lisakulutusi vajamata.
TestProfy pakub tasuta juurdepääsu testimissüsteemile, mis sisaldab motivatsiooni, kognitiivsete võimete ja professionaalse pädevuse teste järgmistes valdkondades:
- müük ja levitamine (testid müügijuhtidele, müügiassistentidele)
- töö klientidega (testid kõnekeskuse spetsialistidele, kontohalduritele)
- rahandus ja raamatupidamine (testid raamatupidajatele, majandusteadlastele)
- administratiivpersonal (testid kontorijuhtidele, sekretäridele)
Lisaks psühhomeetrilistele testidele võimaldab TestProfy ka kontrollida erialased teadmised taotlejad ja nende rakendatavad oskused (bürooprogrammide testid, inglise keele oskuse tase).
Kõrgelt kvalifitseeritud kandidaatide ja juhtivtöötajate valimiseks pakub TestProfy üksikasjalikke aruandeid testitulemuste kohta ja soovitusi järgmisteks etappideks.
Personali motiveerimise ja stimuleerimise teatmematerjalid
Küsimustikud ja testid motivatsiooni kohta
Me ei anna midagi nii heldelt kui nõu.
La Rochefoucauld
Töötajate motivatsioon
Küsimustik teie töötajatele
Iga väite kohta vastake JAH või EI.
| Konkurentide ettevõttes on palgad ja töötingimused paremad | |
|
Ettevõtte töötajad peavad optimaalsete tulemuste saavutamiseks vaimselt üle pingutama. |
|
|
Töötajad tunnevad sageli, et nad on tehtud töö mahust ülekoormatud |
|
|
Ettevõtte töötajad mõtlevad sageli, kuidas oma palka tõsta |
|
|
Töökeskkond jätab ebameeldiva järelmaitse |
|
|
Kahju, et üksikute ülesannete eest eraldi ei maksta |
|
|
Ülemus töötajate töötingimustest reeglina ei hooli |
|
|
Aeg-ajalt võiks toredaid tulemusi maksa lisaraha |
|
|
Töötajad ei tunne end oma töökohas kuigi kindlalt |
|
|
Töötajaid ei teavitata sellest, mida nad oma töökohal teha saavad |
|
|
Ettevõtte sotsiaalpoliitika ja vanemaealine toetus ei rahulda töötajaid |
|
|
Ettevõte ei mõista, et töökoha garantii sõltub ka ettevõtte konkurentsivõimest |
|
|
Üldiselt ei tea töötajad täpselt, mida neilt oodatakse. |
|
|
Soovin, et töötajaid kiidetaks sagedamini |
|
|
Kas meie ettevõte on kriiside vastu kindlustatud ja kui head on tema sotsiaalteenused – töötajad soovivad selle kohta rohkem teada |
|
|
Töötajad soovivad teada, kuidas nende töö tulemused mõjutavad ettevõtte üldist edu |
|
|
Meeskonnas, kus ma töötan, räägitakse omavahel liiga vähe |
|
|
Töötajad on enamasti selle poolt, et pärast tööd tuleb sagedamini kokku saada |
|
|
Mulle ei meeldi otsustusvõimetu juhtimisstiil |
|
|
Juht peaks vastutama hea kliima eest meeskonnas |
|
|
Tööl peaksime kõik omavahel sõbralikumalt rääkima. |
|
|
Minu töö tulemused oleksid palju paremad, kui meie meeskond jõuaks isiklikes küsimustes üha enam kokkuleppele. |
|
|
Ülemus peaks hoolitsema selle eest, et me meeskonnana hästi suhtleksime |
|
|
Sõbralikkus meie meeskonnas väljendub nõrgalt |
|
|
Töötajad on õnnelikud, kui neid kiidetakse |
|
|
Kui töötaja märkab, et tema tööd on ettevõttele vaja, töötab ta paremini |
|
|
Juht peab töötajaid tunnustama. Ta peaks vähemalt nendega rohkem rääkima |
|
|
Töötajad püüavad karjääri teha |
|
|
Tuleb vaid sagedamini öelda, et töötaja töö tulemusi hinnatakse |
|
|
Ettevõte peaks pakkuma rohkem võimalusi edutamiseks |
|
|
Ettevõttel puudub preemiasüsteem, mis annaks töötajatele tõuke tööle |
|
|
Mulle tundub, et mu töö on ebahuvitav |
|
|
Iga päev püüan teha oma tööd ettevõttes parimal võimalikul viisil. |
|
|
Õhtul koju minnes olen tehtu üle uhke |
|
|
Töötajad tunnevad end soovimatuna |
|
|
Paljud inimesed arvavad, et ümberringi on liiga palju käsku |
|
|
Töötajad ei suuda end tõeliselt paljastada |
|
|
Töö peab olema mitmekesisem. |
|
|
Rohkem vabadust töö tegemiseks |
Tulemuste hindamine
Loendage, kui palju positiivseid ja negatiivseid vastuseid anti.
1. Neli või enam positiivset vastust näitavad, et töötaja tunneb vajadust esmaste vajaduste täiendavaks rahuldamiseks.
Tõhusad meetodid personali motivatsiooni hindamiseks
See motivatsioonivaldkond hõlmab kiitust, tähelepanu, soovi mugavuse järele ja soovi hästi riietuda. Kui eitavate vastuste arv ületab järsult positiivsete vastuste arvu, ei tähenda see, et töötaja võib keelduda esmaste vajaduste rahuldamisest. Sel hetkel talle tundub, et need on täitunud.
2. Neli või enam positiivset vastust näitavad, et sellel töötajal ei ole piisavalt ülaltoodud korraldusi, mida ta peab ebapiisavaks sotsiaalteenused ja pole ka kindel oma töökoha päästmises. Kui ülekaalus on eitavad vastused, siis me räägime inimesest, kes on valmis võtma riske, valmis ka kõige keerulisemas olukorras asja kallale asuma.
3. Neli või enam eitavat vastust näitavad, et see töötaja ei ole väga huvitatud suhtlemise arendamisest oma meeskonnas. Sellised töötajad sobivad kõige paremini isiklike ülesannete täitmiseks, samuti abi- või haldustöötaja ametikohale.
4. Neli või enam positiivset vastust näitavad, et see töötaja on oma tulevasest karjäärist väga huvitatud. Parim viis tema jaoks on motivatsiooniks vastutusala laiendamine, edutamise või abistamise võimalused.
5. Neli või enam positiivset vastust tähendab, et see töötaja ei saa ennast realiseerida. Nende töötajate tootlikkus tõuseb, kui annate neile võimaluse oma võimeid paljastada.
Hariduse kvaliteedi jälgimine
Üksuse kinnitamise programmid:
Teaduskonna kinnitusprogramm
Küsitluse küsimustiku näidised
Õpetajaküsitluse küsimustik
Uuringuaruanded
Aruanne - 2009 "Õpetajate ja töötajate haridusprotsessiga rahulolu monitooring"
Aruanne - 2005 "Õpilaste õppeprotsessiga rahulolu jälgimine"
Aruanne - 2005 "Õpetajate ja töötajate haridusprotsessiga rahulolu monitooring"
Aruanne RosNOU taotlejate ja üliõpilaste veebiküsitluse kohta (juuni 2009)
1. kursuse üliõpilaste küsitluse tulemuste analüüs (2005)
Venemaa Uue Ülikooli aruanne, 2005. aasta konkursil "Kvaliteedi tagamise süsteemid spetsialistide väljaõppeks"
Aruanne "Kvaliteedi tagamise kolledži tegevuse kohta ..."
Seirematerjalid filiaalide kaupa
Töötajate arvamusuuring: kuidas edu saavutada
Inimesed on kõigi peamiseks kapitaliks kaasaegne ettevõte. Seetõttu peaks personalijuhtimise strateegia olema suunatud nende lojaalsuse suurendamisele, töötajate ja ettevõtte vaheliste suhete kõrge kvaliteeditaseme loomisele. Hinnake nende suhete taset, määrake nende tugevused ja nõrgad küljed parendusmeetmete väljatöötamiseks võimaldab arvamusküsitlust. Küsitluse käigus saavad töötajad võimaluse väljendada oma suhtumist töösse ja tööandjasse, mis omakorda võib mõjutada personalijuhtimise poliitika kujundamist ja ettevõtte kui terviku arengustrateegiat ...
Millised on tööandjate mured, millega personalijuhid silmitsi seisavad, kui nad soovivad läbi viia töötajate arvamusuuringut?
Enamasti usuvad ettevõtete juhid, et töötajad:
ei soovi küsitluses osaleda
ei räägi tõtt
räägi tõtt, kuid puudub võimalus sellele adekvaatselt vastata
Ettevõtlus &rarr Töötajate uuring. Miks raamid lahkuvad
Liiga paljud ettevõtted peavad töötajate küsitlusi vähem prioriteediks ja kaotavad seega tõelised spetsialistid, kes võiksid ettevõttele miljoneid tuua.
Kui teie töötajad tunnevad, et neid alahinnatakse, ei arvestata nende ideede, arvamuste ja soovidega, siis otsivad nad suurema tõenäosusega teist töövõimalust.
Mõelge sellele, võib-olla kaotate esmaklassilised spetsialistid, keda lihtsalt "ei arvestatud". Nad võivad minna teie konkurentide juurde ja tuua nende ettevõttele hindamatut kasu.
Töötajate rahulolu-uuring
Seetõttu on oluline regulaarselt läbi viia töötajate rahulolu-uuringuid. Valgustist ja kontoritehnikast lõuna- ja sotsiaalpaketini, lojaalsusest ettevõttele/juhtkonnale ja tasemele palgad eneseteostusvõimaluste juurde - meeskonna ankeedi küsitluse tulemused annavad teile teavet, mis aitab vältida personali voolavust, aga ka luua spetsialistidele mugavad töötingimused.
Anketolog.ru veebisaidilt leiate töötajate küsitlustele pühendatud näidisküsimustikud. Need aitavad teil hõlpsasti luua oma profiili ja saada väärtuslikku teavet, mida vajate olemasolevate töötajate hoidmiseks ja uute töötajate meelitamiseks, samuti töötajate pakkumisi.
Töötajate uuring annab võimaluse veenduda, et teed õigeid otsuseid ning avab silmad uutele juhtimishorisontidele.
Personali motiveerimise meetodid
Siin on mõned ideed küsimustiku jaoks, mis aitavad luua dialoogi meeskonnaga.
Kuidas kasutada töötajate küsitlusi?
Kõigepealt töötage välja teie jaoks olulised kriteeriumid. Töötajate rahulolu-uuringu tulemused näitavad, millised valdkonnad teie ettevõttes vajavad tootlikkuse tõstmiseks täiustamist. Kriteeriumid aitavad teil jälgida muutusi korduvates uuringutes, võrreldes olukorraga teistes divisjonides või konkurentides.
Meie töötajate näidisuuringud (meeskonna küsimustikud) annavad ideid küsimuste ja vastuste kohta. Mallid säästavad palju aega ja toovad töötajate intervjueerimisel vaieldamatut kasu.
Lõpuks järgige lihtsaid reegleid:
- Olge töötajatele lähedal. Jätkake küsitlus juhusliku ja vestluslikuna.
- Sisestage kingitused küsitluse täitmiseks.
- Muutke küsitlus anonüümseks. Töötajad peavad olema kindlad, et nende vastused ei mõjuta neid mingil moel negatiivselt.
- Andke töötajatele teada, et nende arvamust võetakse kuulda ja ettepanekuid võetakse arvesse. Küsitluse lõpus teavitage töötajaid sellest, milliseid toiminguid on plaanis uuringu tulemusel ette võtta.
Isikuankeet T. Ehlers.
Eesmärk on diagnoosida indiviidi motivatsiooniline orientatsioon edu saavutamiseks.
Stiimulimaterjal koosneb 41 väitest, millele katsealune peab andma ühe kahest vastusest “jah” või “ei”. Test kuulub monoskaala meetoditele. Edu motivatsiooni astet hinnatakse võtmele vastavate punktide arvu järgi.
Testi “Motivatsioon edu saavutamiseks” tulemust tuleks analüüsida koos selliste testide tulemustega nagu “Motivatsioon ebaõnnestumist vältida”, “Riskivalmidus”.
Juhend:
Teile pakutakse 41 küsimust, millest igaühele tuleb vastata "jah" või "ei".
Stimuleeriv materjal:
1.
Kui on valida kahe variandi vahel, on parem teha see kiiremini kui teatud aja võrra edasi lükata.
2.
Ma ärritun kergesti, kui märkan, et ma ei suuda ülesannet 100% täita.
3.
Kui ma töötan, tundub, et panen kõik joonele.
4.
Kui tekib probleemne olukord, siis olen enamasti viimaste seas, kes otsuse teeb.
5.
Kui mul pole kaks päeva järjest asja, kaotan rahu.
6.
Mõnel päeval on mu areng alla keskmise.
7. Olen enda suhtes rangem kui teiste suhtes.
8.
Olen teistest sõbralikum.
9.
Kui keeldun raskest ülesandest, siis mõistan ennast karmilt hukka, sest tean, et see oleks mul õnnestunud.
10.
Töö käigus vajan puhkamiseks väikseid pause.
11.
Töökus ei ole minu peamine omadus.
12.
Minu saavutused töös ei ole alati samad.
13.
Mind tõmbab rohkem muu töö kui see, millega ma tegelen.
14.
Süüdistamine stimuleerib mind rohkem kui kiitus.
15.
Tean, et kolleegid peavad mind tõhusaks inimeseks.
16.
Takistused muudavad mu otsused raskemaks.
17.
Mul on lihtne olla ambitsioonikas.
18.
Kui töötan ilma inspiratsioonita, on see tavaliselt märgatav.
19.
Ma ei looda oma töö tegemisel teiste abile.
20.
Vahel lükkan edasi seda, mida oleksin pidanud nüüd tegema.
21.
Peate lootma ainult iseendale.
22.
Elus on vähe asju, mis on tähtsamad kui raha.
23.
Alati, kui mul on mõni oluline ülesanne täita, ei mõtle ma millelegi muule.
24.
Olen vähem ambitsioonikas kui paljud teised.
25.
Tavaliselt olen puhkuse lõppedes rõõmus, et peagi tagasi tööle saan.
26.
Kui olen valmis tööle, teen seda paremini ja kvalifitseeritumalt kui teised.
27.
Minu arvates on üha lihtsam suhelda inimestega, kes suudavad kõvasti tööd teha.
28.
Kui mul pole midagi teha, tunnen end ebamugavalt.
29.
Pean tegema vastutusrikast tööd sagedamini kui teised.
30.
Kui pean otsuse langetama, püüan seda teha parimal võimalikul viisil.
31.
Mu sõbrad arvavad mõnikord, et olen laisk.
32.
Minu edu sõltub mingil määral kolleegidest.
33.
Juhi tahtele on mõttetu vastu seista.
34.
Mõnikord sa ei tea, millist tööd pead tegema.
35.
Kui asjad ei lähe hästi, olen kannatamatu.
36.
Tavaliselt pööran oma saavutustele vähe tähelepanu.
37.
Kui ma töötan koos teistega, annab minu töö suuremaid tulemusi kui teiste töö.
38.
Suurt osa sellest, mida ma ette võtan, ma lõpuni ei vii.
39.
Kadestan inimesi, kes pole tööga hõivatud.
40.
Ma ei kadesta neid, kes pürgivad võimule ja positsioonile.
41.
Kui olen kindel, et olen õigel teel, võtan oma väite tõestamiseks kasutusele äärmuslikud meetmed.
Võti:
1 punkti saab "jah" vastuste eest järgmistele küsimustele: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Samuti saab 1 punkti “ei” vastuste eest küsimustele: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
Küsimuste 1.11, 12.19, 28, 33, 34, 35.40 vastuseid ei arvestata.
Järgmisena arvutatakse koguskoor.
Tulemuste analüüs.
1 kuni 10 punkti: madal motivatsioon edu saavutamiseks;
11-16 punkti: keskmine motivatsioonitase;
17 kuni 20 punkti: mõõdukalt kõrge motivatsioonitase;
üle 21 punkti: liiga kõrge motivatsioonitase edu saavutamiseks.
Uuringud on näidanud, et mõõdukalt ja väga edule orienteeritud inimesed kalduvad võtma mõõdukaid riske. Need, kes kardavad ebaõnnestumist, eelistavad väikest või vastupidi liiga kõrget riskitaset. Mida kõrgem on inimese motivatsioon eduks – eesmärgi saavutamiseks, seda väiksem on valmisolek riskida. Samas mõjutab edu motivatsioon ka edulootust: tugeva edumotivatsiooniga on edulootused enamasti tagasihoidlikumad kui nõrga edumotivatsiooniga.
Lisaks kalduvad inimesed, kes on motiveeritud edu saavutama ja kellel on sellele suuri lootusi, vältima suurt riski.
Need, kes on kõrgelt motiveeritud edu saavutamiseks ja kellel on kõrge riskivalmidus, satuvad väiksema tõenäosusega õnnetustesse kui need, kes on väga motiveeritud riskima, kuid kellel on kõrge motivatsioon ebaõnnestumist vältida (kaitse). Ja vastupidi, kui inimesel on kõrge motivatsioon vältida ebaõnnestumist (kaitset), siis see takistab edu motiivi - eesmärgi saavutamist.
