Inimkapitali hindamise ja investeerimise meetodid. Ettevõtete inimkapitali hindamise meetodite ja näitajate võrdlev analüüs Ettevõtte inimkapitali hindamine

Viimastel aastatel on töötajate organisatsioonisisese karjääriarenduse teemat uuendatud alternatiivina traditsiooniliste strateegiate kasutamisele, mis on suunatud peamiselt personali värbamisele ja valikule. AT kaasaegsed tingimused Traditsioonilised strateegiad suurendavad ainult ettevõtete kulusid, ilma et see tooks olulisi tulemusi töötajate voolavuse objektiivsete tegurite tõttu.

Ettevõtted liiguvad järk-järgult töötajate diferentseerimisel ja organisatsioonisisese arengu mitmekesistamisel põhineva lähenemise suunas töötajatele, et edendada ettevõtte väärtuslikemaid töötajaid. Sellega seoses on objektiivne vajadus luua terviklik inimkapitali ja selle konkreetse rakendamise hindamise süsteem. Inimkapitali hindamise meetodid põhinevad kvalitatiivsetel ja kvantitatiivsetel kriteeriumidel.

Joonis 1 – Inimkapitali hindamise meetodid

Praegu on paljudel ettevõtetel probleem, mis seisneb inimkapitali hindamise mudeli tegelikus puudumises, vaatamata sellele, et on olemas mitmeid sisedokumente, mis mõjutavad sellise hindamise teatud organisatsioonisiseseid aspekte. Selle probleemi lahendamine on selle artikli peamine eesmärk.

Inimkapitali hindamise põhiaspektid tulenevad selle võtmerollist majandusarengus kaasaegsed ettevõtted, samuti inimkapitali võimet mõjutada ettevõtte väärtust, kui erilist immateriaalset vara. Sellega seoses peaks inimkapitali hindamise süsteem eeldama tõhusat lähenemist teatud kriteeriumidele, mille alusel kogutakse ja analüüsitakse ettevõtte inimkapitali väärtust kajastavat teavet. Samas võib õigustatult eeldada, et ettevõtte strateegilise potentsiaali realiseerimine on võimatu ilma töötajate võtmeoskuste ja -teadmiste arendamiseta.

Arvestades inimkapitali mittemateriaalset olemust, mis väljendub teadmiste, võimete, töö- ja juhtimisoskuste vormis, samuti selle pidevas akumuleerumises ja seotuses konkreetsete töötajatega, tuleb märkida, et konkreetne kriteeriumide kogum on mõõtmisest vähem oluline. kogutud teabe töötlemine ja kasutamine.

Inimkapitali hindamise meetodid

Kuidas majanduslik kategooria inimkapitali saab hinnata kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete kriteeriumide abil.

Kvalitatiivsed kriteeriumid kajastavad juhtimismudeleid ja inimkapitali hindamise meetodeid. Sellised juhtimismudelid, mille alusel inimkapitali hindamissüsteeme arendatakse, on näiteks tasakaalustatud tulemuskaart, EFQM kvaliteedimudel.

Inimkapitali hindamise süsteemid teatud kvantitatiivsete kriteeriumide alusel põhinevad selle määratlemisel kulu- ja mitterahalistel lähenemisviisidel.

Peamine kvantitatiivne lähenemisviis on "haridusmudel, mis kasutab inimkapitali ajahinnanguid, mis kajastuvad õppeaastates". Selle mudeli järgi, mida rohkem aega inimese haridusele kulub, seda rohkem inimkapitali tal on. Selline lähenemine lähtub seisukohast, et õppimisele kulutatud aeg määrab otseselt inimese haridustaseme, mistõttu saab seda kasutada erialased teadmised ja inimlikud oskused. Samas võimaldab selline lähenemine arvestada nii õppeaasta või perioodi ebavõrdset kestust kui ka ühe õppeaasta erinevat väärtust olenevalt haridustasemest. Selle järgi on võimalik üsna objektiivselt hinnata inimkapitali, võttes arvesse keskharidust koolis, kõrgharidust ülikoolis, kutseharidust erinevatel kursustel ja lisaprogrammid, võttes arvesse nende diferentseerumist ja mõju inimkapitali kuludele. Seda lähenemist kasutavaid erinevaid mudeleid saab rakendada nii ettevõtte kui ka üksiku töötaja tasandil ning integreerivaks hindamiseks saab kasutada erinevate haridusliikide puhul kahanevaid ja suurendavaid koefitsiente.

Haridusmudeli alternatiiviks on inimkapitali hindamise analüütiline mudel.

Inimkapitali hindamise analüütiline mudel võimaldab umbkaudselt välja arvutada ettevõtte inimkapitali väärtuse lähtuvalt individuaalne hindamine töötajate isiklik kapital.

Inimkapitali hindamise analüütiline mudel põhineb kolmel kriteeriumil:

• ettevõtte inimkapital (CCH) on ettevõtte kõigi töötajate isiklike potentsiaalide koguväärtus;
• töötaja isiklik kapital (Clr) - üksiku töötaja omaduste ja võimete kogum;
• hierarhiline potentsiaal (Ip) - koefitsient, mis vastab konkreetse töötaja kohale ettevõtte struktuuris, mis sõltub ennekõike ametikohast ja vastavalt töötajale kuuluvast ametikohast. palgad, kuid mis kõige tähtsam, lähtudes pikaajalisest ootusest tema panuse tasuvuse kohta ettevõtte tegevusse.

Töötaja isikliku kapitali määrab homogeensete ametikohtade palga ja hierarhilise potentsiaali korrutis:

Klr \u003d Palk * Ip (1)

Samal ajal all palk võib mõista nii töötaja makstud kui ka planeeritud töötasu. Hierarhiline potentsiaal vastab ametlikud kohustused ja turu keskmine hinnang sarnastel ametikohtadel olevate töötajate tööle. Ettevõtte inimkapitali ligikaudse arvutuse saab teha selle ettevõtte töötajate isikliku kapitali liitmisel, mis tegelikult peegeldab selle immateriaalse vara rahalist väärtust tervikuna.

Kchp = ∑Clr (2)

Selle lähenemisviisi põhijooneks on see, et teatud ametikohtadel töötavate töötajate hierarhiliste potentsiaalide süsteemi moodustab iga ettevõte iseseisvalt, sõltuvalt konkreetsel ametikohal tehtava töö väärtusest. Kriteeriumid ja juhised võivad erineda isegi suhteliselt homogeensetes ettevõtetes, kui konkreetsel ametikohal töö väärtushinnangud ei ühti. Seetõttu on töötaja isiklik kapital võrdlusnäitaja, mis võimaldab hinnata tema töö panust tulemustesse. majanduslik tegevus ettevõte ja teisest küljest selle väärtus ettevõttele.

Näide ettevõtte inimkapitali hindamisest analüütilise mudeli abil on toodud tabelis 1.

Tabel 1. Analüütiline mudel ettevõtte inimkapitali hindamiseks

Töö nimetus	Palk ettevõttes, hõõruda.	Piirkonna keskmine palk, hõõruda.	Hierarhiline potentsiaal ettevõttes
tegevdirektor
Pearaamatupidaja
Kommertsdirektor
Tegevdirektor
Müügijuht
Turundusosakonna juhataja

Selle mudeli järgi on võimalik määrata töötaja kui eraldiseisva indiviidi isiklik kapital organisatsioonilises ja juhtimisaspektis. Üksikisikute isiklike kapitalide summa esindab ettevõtte inimkapitali, mida organisatsiooni juhtkond saab suunata. Samas võimaldab selline lähenemine hinnata integreeritud hinnangulisi kulusid töötaja kohta, sealhulgas ravikindlustust, lisatasusid, otsepalka, tasutud transpordikulusid ja muid kulusid.

Selle lähenemisviisi rakendamine konkreetses ettevõttes võimaldab organisatsiooni juhtkonnal loota töötajate teatud soovile oma tööd intensiivistada, pakkuda uuenduslikke ideid, samas kui töötajad ise saavad vastavalt ettevõtte tulemustele piisavat tasu.

Inimkapitali hindamise rakenduslikud aspektid on seotud sellega kvantitatiivne väljendus välja töötada ja kasutusele võtta teatud juhtimisotsused tulemuste põhjal.

Kõige laiem rakendusprobleemide ring võimaldab lahendada inimkapitali hindamissüsteeme, mis põhinevad kvantitatiivsetel kriteeriumidel ja haridusmudeli alternatiiviks oleva inimkapitali hindamise analüütilise mudeli erinevatel lähenemisviisidel.

Analüütiline lähenemine võib kasutada hindamise alusena ka valemit, mis ei põhine palkadel ja hierarhilisel potentsiaalil, vaid inimkapitali maksumusel:

CHKR = PSChK + PZUN

PSHC – inimkapitali esialgne maksumus see töötaja;

PZUN - omandatud teadmiste, oskuste ja võimete maksumus.

Tuleb märkida, et ülaltoodud valem on pigem inimkapitali väärtuse kvantitatiivne tunnus, mis ei võimalda inimkapitali õigesti hinnata. Praktikas tuleks inimkapitali hindamiseks kasutada üksikasjalikku valemit:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (3)

kus CHR on organisatsiooni üksiku töötaja inimkapitali väärtus;

Ettevõtte inimkapital esindab sel juhul organisatsiooni kõigi töötajate inimkapitali tervikut. Seda lähenemisviisi iseloomustab inimkapitali struktureeritud hindamine ja see võimaldab määrata kaalutegureid vastavalt hetkeseisule. tööjõuressursse ettevõtetele. Samas sõltub ettevõtte inimkapitali hinnangulise hindamise otsene tulemus iga komponendi olulisuse koefitsientidest.

Teine lähenemine inimkapitali hindamisele on tuleviku sissetuleku kapitaliseerimise põhimõte, mis põhineb "kaupade eelistamise positsioonil ajas, mille kohaselt inimesed hindavad teatud rahasummat või kaupade kogumit praegusel ajal rohkem kui sama kogus või kaupade komplekt tulevikus" .

Selle lähenemisviisi kohaselt käsitletakse iga indiviidi tööjõuüksuse ja selles sisalduva inimkapitali kombinatsioonina. Seetõttu võib iga töötaja saadavat palka pidada otseseks peegelduseks turuhind selle materiaalne olemus ja renditulu sellesse olemusse investeeritud inimkapitalist.

Selle lähenemisviisi raames saab inimkapitali hinnata järgmiselt:

CHKRa \u003d ∑ (ZPkokku – ZPt) * (1 + S i) - n (4)

kus CHKRa on a-aastase töötaja inimkapitali hinnang;

ЗПtot - kogupalk;

ZPch – tööjõule omistatav osa töötasust;

n on vanus, mil inimese aktiivne töötegevus lõpeb;

S i - intressimäär.

See meetod eeldab aga intressimäära suuruse kriteeriumipõhist määramist, olenevalt sellest, kelle heaks inimene konkreetselt ühel või teisel eluperioodil töötas, kui suur on tema töötasu ja millises ettevõttes ta töötas. Ideaal-praktiline rakendus on olukord, kus inimene on terve elu töötanud ühes ettevõttes, saades aastate jooksul kasvavat palka. Ühe ettevõtte tingimustes on selle lähenemisviisi rakendamine suures osas kallutatud.

Samal ajal saab inimkapitali kujutada kui organisatsiooni erilist varalist ressurssi, mis toob talle tulu, mistõttu "inimkapitali saab esindada kui töötajale kogu tööelu perioodi jooksul saadavat diskonteeritud töötasu" . Selle järgi saab objektiivselt hinnata inimkapitali ja selle kasutamisest töötajale saadavat tulu. Inimkapitali võib defineerida kui kogu tööea perioodi oodatava aastapalga kaalutud keskmist, s.o. töötaja püsiv sissetulek, mis toob talle inimkapitali vara komponendina. Kogu inimkapitali saab määratleda järgmiselt:

W 1 / (1 + r) + W 2 / (1 + r) 2 + W n / (1 + r) n (5)

kus W i on töötaja poolt inimkapitali kasutamisest oodatav aastatulu;

n on töötaja eluiga aastates.

r on diskontomäär.

Kasutades seda lähenemist otse organisatsioonis inimkapitali hindamiseks, tuleks arvesse võtta praeguste töötajate praegust vanust.

Seega määravad inimkapitali hindamise lähenemisviisid suurel määral hindamist andva ettevõtte võimalused, inimkapitali määramist võimaldavate tegurite kriteeriumite loetelu ja hindamismenetluse vormistamine. Tuleb märkida, et kõige tõhusam on juhtimismudelite, kulu- ja mitterahaliste lähenemisviiside kombineerimine inimkapitali hindamisel.

Organisatsiooni inimkapitali hindamine

Ettevõtetes kujunevad inimkapitali hindamisega seoses sageli järgmised tingimused:

1. Inimkapitali hindamisel rakendatakse formaliseeritud organisatsioonilist ja juhtimisalast lähenemist
2. Olemasolevad inimkapitali hindamise meetodid on ametlikult konsolideeritud, mis kajastub määruses personalipoliitika või sarnane dokument.
3. Formaaliseeritud lähenemine inimkapitali hindamisele püüab tagada kõrge tase personali professionaalne koolitus ja selle tõhus kasutamine.
4. Organisatsioonilises ja juhtimislikus aspektis käib töö personali professionaalse kasvu nimel, et arendada inimkapitali.
5. Samas ei sisalda personalipoliitika määrus metoodilist põhjendust inimkapitali hindamiseks. Üldjuhul järgib ettevõte inimkapitali hindamisel traditsioonilist juhtimismudelit, ilma et see hindamistulemusi otseselt kajastaks.

Samal ajal on enamikus erinevate omandivormide ja tegevusaladega organisatsioonides ja ettevõtetes sageli personali sertifitseerimise säte. Osakondade juhtide, spetsialistide ja töötajate atesteerimise korra määrus viitab iseenesest personali hindamise metoodilisele alusele. Arvestades, et sertifitseerimise põhieesmärk ettevõttes on määrata kindlaks juhtide, spetsialistide ja töötajate oskuste taseme vastavus nende poolt tehtava töö kvalifikatsioonile, võib järeldada, et sellistel juhtudel keskenduvad ettevõtted kvalitatiivsele inimkapitali omadused.

Sellest tulenevalt on võimalik inimkapitali hindamise traditsioonilist organisatsioonilist ja juhtimisalast lähenemist esitada plokkskeemi kujul, mis on näidatud joonisel 2.

Joonis 2 – Organisatsiooniline ja juhtimisalane lähenemine inimkapitali hindamisele

Selle lähenemisviisi kohaselt viiakse inimkapitali kasutamise hindamine läbi järgmistes valdkondades:

• tööjõunäitajate ja tööjõuressursside struktuuri analüüs;
• tööaja kasutamise tulemuslikkuse analüüs;
• tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüs.

Selline inimkapitali hindamise süsteem ei sisalda kvantitatiivseid hindamismeetodeid, piirdudes vaid kvalitatiivsete näitajate ja formaliseeritud analüüsimeetoditega. Tuleb märkida, et see iseloomustab ettevõttes olemasolevat inimkapitali hindamise süsteemi negatiivsest küljest.

Senise praktika kohaselt mõjutab personali professionaalsete omaduste hindamine nende tööpanuse tulemuslikkust ja peegeldab selle vastavust personali tegevusele. Vastavalt aktsepteeritud sätetele viiakse inimkapitali hindamine läbi seoses kvalifikatsiooninõuded ja vajalikke teadmisi samuti professionaalsed oskused.

Sel juhul on inimkapitali hindamise eesmärgid järgmised:

• personali valiku, väljaõppe ja paigutuse parandamine;
• töötajate kvalifikatsiooni kasvu stimuleerimine ja vastutuse suurendamine tehtud otsuste tulemuste eest;
• juhtide, spetsialistide ja töötajate algatusvõime ja loomingulise tegevuse arendamine;
• reservi loomine.

Sellest tulenevalt on inimkapitali hindamise ülesanded:

• juhtide, spetsialistide ja täidetava ametikoha töötajate teenistusnõuetekohasuse määramine;
• töötaja potentsiaalsete võimete ja võimete kasutamise väljavaadete väljaselgitamine;
• töötaja ametialase pädevuse kasvu stimuleerimine;
• töötaja täiend-, eriala- või ümberõppe valdkondade määramine;
• ettepanekute tegemine personali liikumiseks, töötaja ametikohalt vabastamiseks, samuti enam-vähem kvalifikatsiooni nõudvale töökohale üleviimiseks.

Samas saab organisatsioon personali hindamisel rakendada ka standardiseeritud lähenemist, lähtudes atesteerimisele kuuluvate isikute erialade ja ametikohtade kutsestandardist. Seega võib järeldada, et standardkäsitluse kohaselt kuulub hindamisele ainult inimkapital nii administratiivsetel ametikohtadel töötavate töötajate kui ka spetsialistide ja töötajate osas, ülejäänud ei kuulu hindamisele. Personali atesteerimise hindamise standardmeetodi struktuur on näidatud joonisel 3.

Joonis 3 – Organisatsiooni personali inimkapitali hindamise standardse lähenemise struktuur

Inimkapitali hindamise parandamine

Esiteks on organisatsioonis inimkapitali hindamise mehhanismide edasiarendamiseks vaja kindlaks määrata inimkapitali hindamissüsteemi efektiivsuse tõstmise eesmärk, milleks võib olla näiteks tööviljakuse kasv 5 võrra. -10%.

Kui arvestada inimkapitali hindamisel organisatsioonilist ja juhtimisalast lähenemist, siis eeldab see kvantitatiivsete meetodite kaasamist objektiivsuse suurendamiseks ja organisatsiooni inimkapitali kohta täpsema teabe saamiseks.

Selleks saate rakendada inimkapitali hindamisel tsüklilist lähenemist, mis on joonisel 4 näidatud juhtimismudeli tõlgendusvorm.

Joonis 4 – Juhtimismudel inimkapitali hindamiseks

Osana inimkapitali hindamissüsteemi kujundamisest või täiustamisest tuleks seda mudelit täiendada iga töötaja inimkapitali määramise kvantitatiivse meetodiga. Samas on sertifitseerimise käigus soovitatav läbi viia iga töötaja inimkapitali vahetu hindamine vastavalt praegune tellimus selle rakendamine, mis on määratletud sertifitseerimise määruses. See on tingitud tööjõu- ja ajaressursside säästmise kaalutlustest.

Kvantitatiivse meetodina tehakse ettepanek kasutada inimkapitali hindamise valemit (3), mille olemust on eespool käsitletud:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (6)

kus CHR on organisatsiooni üksiku töötaja inimkapitali väärtus;

PS - selle töötaja inimkapitali esialgne maksumus;

KMS - selle töötaja vananenud teadmiste maksumus määratakse valemiga a1 * PS;

SDR - antud töötaja omandatud teadmiste, oskuste ja võimete maksumus määratakse valemiga a2 * PS;

SNZ - antud töötaja kaudsete teadmiste ja võimete maksumus määratakse valemiga a3 * PS;

SI - sellesse töötajasse tehtud investeeringu maksumus;

а1, а2, а3 ja а4 – ekspertmeetodil määratud kaalukoefitsiendid.

Määratleme selle valemi elemendid.

Üksiku töötaja inimkapitali algkulu on määratletud kui töötaja värbamise, valiku ja palkamise kogukulu. Algmaksumuse hindamise skeem on toodud tabelis 2.

Tabel 2. Inimkapitali esialgne maksumus

		Elemendid
	Otsesed kulud	Otsimine ja valik
		Valik ja värbamine
		Töölevõtmine ja registreerimine
		Töökoha pakkumine
	kaudsed kulud	Sisemine valik ja valik
		töötajate edutamine
		Töötaja esmase koolituse kulu jms. kulud
		Muud liiki kaudsed kulud
		INIMKAPITALI ALGKULU KOKKU

Kuna aja jooksul inimkapital amortiseerub tervise nõrgenemise, teadmiste vananemise, teadmiste halvenemise, iseõppimis-, arengusoovi vähenemise jms tõttu, on sellise amortisatsiooni hindamine vajalik, kuna inimkapital kapital on pikaajaliselt kasutatav vara. Inimkapitali amortisatsioon väljendub iganenud teadmiste maksumuses, mis sõltub konkreetse töötaja inimkapitali algväärtusest. Koefitsient a1, mis kajastab konkreetse töötaja teadmiste vananemist, on 0,05 iga 3 ettevõttes töötatud aasta kohta.

Omandatud teadmised suurendavad inimkapitali ja on teadmiste vananemise vastupidine protsess. Omandatud teadmisi väljendatakse konkreetse töötaja inimkapitali algväärtuses. Koefitsient a2, mis määrab konkreetse töötaja omandatud teadmised, oskused ja võimed, on 0,1 iga edukalt läbitud tunnistuse kohta ettevõttes töötamise ajal.

Üksiku töötaja kaudsete teadmiste väärtus peegeldab uuenduste, uuenduslike arenduste ja ettepanekute juurutamise tegelikku tulemust ettevõtte äriprotsessidesse, see hõlmab ka ratsionaliseerimise tulemusi ja selle töötaja pakutud ideid. Töötaja kaudsete teadmiste all tuleks arvesse võtta tema võimeid, andeid ja ametialaselt olulisi omadusi. See hõlmab ka teadmisi, mis on saadud otsese kogemuse kogumise, töötaja poolt tema loomulike omaduste, psühholoogiliste võimete ja muude individuaalsete isiksuseomaduste kasutamise tulemusena. Vaikivate teadmiste väärtust väljendatakse üksiku töötaja inimkapitali algväärtuse funktsioonina. A3 koefitsient, mis määrab konkreetse töötaja kaudsed teadmised, oskused ja võimed, on võrdne 0,5-ga iga eduka uuenduste, arenduste ja ettepanekute juurutamise juhtumi kohta ettevõtte äriprotsessides selle töötaja tööperioodi jooksul. ettevõte.

Teadmiste eest tasumise ja hüvitise süsteem on töötaja premeerimine tema omandatud täiendavate teadmiste ja oskuste eest, mis aitavad kaasa professionaalsuse kasvule. Selline lähenemine on õigustatud juhul, kui organisatsiooni konkurentsieelis sõltub otseselt selles töötava töötaja kompetentsi tasemest. Omandatud teadmiste maksumuse määrab igasse töötajasse tehtavate investeeringute suurus, et suurendada tema inimkapitali, arendada kutse- või tootmistaset, kaitsta tervist, laiendada tootmis- ja majanduskogemusi ning üldiselt parandada heaolu. Seetõttu on konkreetsesse töötajasse investeerimine majanduslikult tasuv, kui see kokkuvõttes tagab ettevõtte kasumlikkuse kasvu. Samas on võimalik hinnata hariduse kaudu omandatud teadmisi, kogutud erialast kogemust, hinnates investeeringuid inimkapitali. Seetõttu on vaja eraldada konkreetse töötaja omandatud teadmiste hinnanguline väärtus ja sellesse töötajasse tehtud investeeringu väärtus.

Konkreetsesse töötajasse investeerimise maksumus määratakse selle töötaja koolituskulude ja personali koolitusse tehtud investeeringu tasuvuse korrutisega. Samas pakutakse konkreetsesse töötajasse tehtavate investeeringute väärtuse olulisuse koefitsiendiks 1, kuna investeeringud haridusse, kutse- või tööstustaseme arengusse, tervisekaitsesse jne. mõjutavad otseselt inimkapitali kasvu.

Samas on valemi (5) tuletisversiooni abil võimalik kindlaks määrata ühe töötaja jooksev inimkapital, lähtudes konkreetse perioodi keskmisest töötasust:

PTC \u003d W 1 / (1 + r) + W 2 / (1 + r) 2 + W n / (1 + r) n (7)

kus W i on aasta keskmine palk ettevõttes;

n - arveldusperiood;

r on diskontomäär.

Selle valemi tuletatud versioon võimaldab teil võrrelda iga töötaja inimkapitali ettevõtte keskmisega.

Selleks on vaja konkreetse töötaja jaoks määrata tema keskmine palk ning vastavate arvutuste tulemuste põhjal võrrelda ettevõtte praegust inimkapitali ja konkreetse töötaja praegust inimkapitali.

Võtame näite.

Arveldusperiood on 3 aastat.

Diskontomäära määramisel lähtutakse Vene Föderatsiooni Keskpanga diskontomäärast 8,25% ja prognoositud inflatsioonimäärast 5%, mis annab diskontomäära väärtuseks 13,25%.

Ettevõtte keskmine palk oli:

2014 - 40271 rubla.

2015 - 41188 rubla.

2016 - 43646 rubla.

Arvutame selle ettevõtte ühe töötaja praeguse inimkapitali:

SP = 40271 / (1 + 0,1325) + 41188 / (1 + 0,1325) 2 + 43646 / (1 + 0,1325) 3 = 40718 / 1,1325 + 41188 / 1,2826 + 41188 / 1,2826 + 41188 / 1,2826 / 1,2826 + 41188 / 1,2826 + 41188 / 1,2826 + 1,2826 / 1,2826 / 1,2826 + 3 u 3 5 3 5 3 5 4 0 3 5 4 0 98116 rubla.

Iga töötaja inimkapitali kvantitatiivse määramise tulemused vastavalt valemile (6) võivad olla väiksemad, võrdsed või suuremad ühe töötaja jooksva inimkapitali näitaja väärtusest, mis arvutatakse ettevõtte kohta vastavalt 1. jaanuaril 2009.a. valem (7). Esimesel ja teisel juhul on vaja töötajat edasi arendada, et suurendada tema inimkapitali. Kui töötaja inimkapital ületab ühe töötaja senise inimkapitali näitaja väärtust 2-3 või enam korda, tuleks kaaluda tema karjääriarengu võimalusi.

Läbi inimkapitali hindamise kvantitatiivsete meetodite kasutuselevõtu lahendatakse ka konkreetse töötaja konkreetsete arengusuundade küsimus, s.o. kes täpselt, miks ja milleks õpetada. Selle tulemusena võimaldab see organisatsioonil selgelt moodustada registri selle kohta, milliseid konkreetseid töötajaid võtmepositsioonidele koolitada ja millist koolitust tuleks korraldada.

Kavandatava kvantitatiivse lähenemisviisi kasutamine inimkapitali hindamisel organisatsioonides võimaldab järgida juhtimiskontseptsiooni, mille kohaselt on ettevõttel võimalik kasutada kulunäitajaid oma majandustegevuse tulemuste hindamisel ja nende võrdlemisel turueduga. .

Seega on võimalik saavutada kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete kriteeriumide objektiivne kombinatsioon, kusjuures viimaseks on kvalifikatsioonitaseme ja kutseomaduste hindamise vastavus. Samal ajal ei ole vaja muuta organisatsioonilise ja juhtimisliku lähenemise olemust, vastupidi, seda täiustatakse.

Üldiselt, võttes arvesse inimkapitali hindamise kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete kriteeriumide kombinatsiooni, mida soovitatakse kasutada inimkapitali hindamise süsteemi täiustamiseks ettevõttes, võime järeldada, et pärast kavandatud lähenemisviisi rakendamist ettevõttes. organisatsioonis, vastab inimkapitali hindamise süsteem joonisel 5 näidatud skeemile.

Joonis 5 – Organisatsiooniline ja juhtimisalane lähenemine inimkapitali hindamisele pärast kvantitatiivse lähenemisviisi kasutuselevõttu iga töötaja inimkapitali määramisel

Inimkapitali hindamise parandamise tulemused

Väljatöötatud inimkapitali hindamise süsteem, võttes arvesse kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete hindamiskriteeriumide kasutamist, võimaldab hinnata töötajate teadmisi järgmiste tegurite mõju põhjal:

1. Investeeringud intellektuaalsesse ja Professionaalne areng töötajad.
2. Inimkapitali kohandamine sõltuvalt vananenud teadmistest.
3. Inimkapitali kohandamine vastavalt omandatud kogemustele, professionaalsusele ja intellektuaalsetele teadmistele.
4. Täiendav inimkapitali ümberhindamine, võttes arvesse töötajate kaudseid teadmisi, oskusi ja muid individuaalseid omadusi.

Selle tulemusena saavutatakse inimkapitali hindamisega joonisel 6 näidatud tulemused

Joonis 6 – Inimkapitali mõjutavad tegurid

Vastavalt sellele annavad inimkapitali praeguse struktuuri ja maksumuse kohta saadud andmed järgmised tulemused:

• rakendama jooksvas majandustegevuses tõhusalt ettevõtte põhivara, milleks on inimkapital, ettevõtte konkurentsivõime tõstmiseks;
• tõsta tööviljakust inimkapitali tõhusa kasutamise kaudu;
• hallata olemasolevat intellektuaalset vara, arendades inimkapitali, suurendades intellektuaalset ja professionaalset potentsiaali, mis in pikaajaline võimaldab järk-järgult suurendada ettevõtte kapitalisatsiooni.

Inimkapitali hindamise süsteemi kujunemise kaudne tulemus on täiustumisvõimalus tööprotsessid organisatsioonis, eelkõige tööaja kaotuse vähendamine ja tööprotsessi ratsionaliseerimine. Hinnates olemasolevaid, omandatud, kaudseid ja vananenud teadmisi ning investeerides konkreetsesse töötajasse, saab ettevõte võimaluse kaotada tööaja kaotus, samuti regulatsioon töötegevusüldiselt.

Tuleb märkida, et inimkapital on kaasatud kõikidesse farmis toimuvatesse protsessidesse, mistõttu selle ratsionaalseks kasutamiseks on vaja ette näha kõik võimalused, mis viivad ebaproduktiivse tööaja kaotuseni, mis mõjutab otseselt tööviljakuse langust. Ettevõtete jaoks, kes seisavad silmitsi tööviljakuse kasvutempo mahajäämusega palkade kasvutempost, tundub see aspekt olevat äärmiselt aktuaalne.

Tööviljakuse kasvu aeglustumist soodustavad kaotatud töötunnid, töökatkestused, plaanivälised pausid ja mitmesugused inimkapitali vahetu kasutamisega seotud rikkumised. Ettevõttes inimkapitali kasutamise efektiivsuse tõstmise protseduurid taandatakse tööprotsesside teaduslikule korraldamisele, selle intensiivistamise võimaluste kasutamisele. Töökorralduse igakülgse täiustamisega tagatakse töötingimuste parandamise ja inimkapitali kasutamise efektiivsuse tõstmise objektiivsete võimaluste võimalikult täielik kasutamine. Parandamine töötingimused aitab kaasa inimkapitali kasutamise intensiivsuse suurenemisele nii ettevõttes tervikuna kui ka selle üksikutes osakondades või konkreetsete töötajate kategooriate osas, mis määrab reservide kasutamise tööviljakuse kasvuks.

Inimkapitali hindamise süsteemi kujunemise tagajärjeks ettevõttes organisatsiooni uuendusliku arengu tingimustes on tööviljakuse kasv 5-10%.

Väljatöötatud ettevõtte inimkapitali väärtuse hindamise mudel võimaldab ratsionaalsemalt läheneda ettevõttes kehtivale personali hindamise ja sertifitseerimise poliitikale, et luua võimalused inimkapitali kasutamise hindamiseks.

Inimkapitali hindamise probleemid

Kaasaegsetes tingimustes on inimkapital Venemaal intensiivse majanduskasvu peamine tegur. Samas on inimkapitali hindamise vajadus vaieldamatu fakt. Siiski on selles valdkonnas mitmeid objektiivse ja subjektiivse iseloomuga probleeme.

Põhiküsimused inimkapitali hindamisel

	Probleem	Kirjeldus
	Kitsas lähenemine inimkapitali hindamisele	Enamik aineid kasutab inimkapitali hindamisel kas puhtalt juhtimismudeleid või inimkapitali hindamisel majandus- või majandusmudeleid. finantsnäitajad, ja iseenesest on selliste mudelite kasutamine üsna killustatud.
	Kogemuste puudumine inimkapitali hindamisel ettevõttes	Paljudel ettevõtetel lihtsalt pole sellist kogemust. Seda raskendab asjaolu, et inimkapitali hindamise mudeli kujundamiseks tänapäevastes tingimustes on vaja rakendada teaduslikku, majanduslikku ja/või sotsiaalset lähenemist inimtegevusele ja selle potentsiaalile ning majandustegevuse eesmärkidele. ja viise nende saavutamiseks.
	Aspektide ignoreerimine tehniline progress ja innovatsiooni	Selles kontekstis, isegi kui ettevõttel on olemas inimkapitali hindamise süsteem, eirab see kvantitatiivseid kriteeriume, mis muudab töötajate inimkapitali määramise keeruliseks. Samal ajal tuleb kvantitatiivselt hinnata sotsiaalse toote kvantitatiivset ja kvalitatiivset paranemist teatud aja jooksul. Sellest tulenevalt ei võta ettevõte inimkapitali hindamise tulemuste hulka tehnika progressi ja innovatsiooni mõju tulemusi, mis on vaid võtmetegurid pikaajalises majandusarengus, mis on seotud tuleviku arenguga. Venemaa majandus. Selle tulemusena jäetakse tähelepanuta inimkapitali kui peamise majanduskasvu teguri rolli suurenemine.
	Inimkapitali väärtuse tähelepanuta jätmine organisatsiooni jaoks	Inimkapital on eriti oluline kui eriline vara, mis võimaldab ellu viia ja ellu viia erinevaid projekte. Tegelikult on ilma inimkapitalita innovatsioon võimatu ei tootmises, kaubanduses ega juhtimissfääris. Organisatsioonilist ja majanduslikku laadi uuenduslik tegevus põhineb inimkapitali kasutamise tulemustel. Inimkapital on fundamentaalse tähtsusega vara, mis tagab ettevõtete uuendusliku arengu. Seetõttu on ettevõtete uuendustegevuse efektiivsuse tõstmiseks vaja hinnata inimkapitali.
	Inimkapitali ebapiisav kasutamine	Ettevõte kasutab olemasolevat inimkapitali innovaatilise tegevuse vahetuks elluviimiseks, sõltumata kasutusvormist. Inimkapitali kasutamise põhieesmärk on luua organisatsioonilisi ja majanduslikke eeliseid, mida saab kasutada praegustes ja tulevastes tegevustes. Inimkapital on strateegilise tähtsusega vara, kuna uuenduste väljatöötamine ja rakendamine kaasaegsetes sotsiaal-majanduslikes tingimustes tugineb peamiselt inimressurssidele. Sellega seoses on vaja seda kvantifitseerida, et tõsta innovatsiooni tõhusust.

Nende probleemide lahendus peitub muuhulgas inimkapitali hindamise metoodiliste lähenemiste väljatöötamises.

Metodoloogilised lähenemised inimkapitali majanduslikule definitsioonile, mis põhinevad erinevatel mudelitel, arendavad ideid, mis pakuvad uusi, realistlikumaid võimalusi inimkapitali hindamiseks. Sõltuvalt inimkapitali hindamise kvantitatiivsest mudelist taandatakse selle väärtus mis tahes kriteeriumide kogumile. Kriteeriummudelid võimaldavad üsna objektiivselt ja usaldusväärselt hinnata inimkapitali.

Ettevõtted kasutavad inimkapitali hindamisel sageli ametlikku organisatsioonilist ja juhtimisalast lähenemisviisi. Samas on ettevõtete eesmärk tagada personali kõrgetasemeline erialane ettevalmistus ja selle efektiivne kasutamine. Sageli puudub aga sisedokumentides reguleeritud metoodika inimkapitali hindamiseks, kuna organisatsiooni juhtkond järgib inimkapitali hindamisel traditsioonilist juhtimismudelit. Sellest tulenevalt jääb sellistes organisatsioonides peamiseks inimkapitali hindamise vahendiks sertifitseerimine, mille regulatsioonid on fikseeritud vastavas sättes ning rõhk on inimkapitali kvalitatiivsetel omadustel.

Sageli piirduvad ettevõtted inimkapitali hindamisega kolmes põhivaldkonnas: tööjõunäitajate ja tööjõuressursside struktuuri analüüs, tööaja kasutamise efektiivsuse analüüs ja tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüs. Sertifitseerimise raames hinnatakse ka vastavust töötajate oskuste tasemele ja kutseomadustele.

Praktikas iseloomustab seda lähenemist üsna madal efektiivsus inimkapitali hindamisel, kuna seda piirab metoodiline raamistik, mis toob kaasa inimkapitali üldise kasutamise ebapiisava intensiivsuse.

Nende probleemide lahendamiseks on käesoleva artikli raames välja töötatud inimkapitali hindamise mudel, võttes arvesse võimalik kasutamine kvantitatiivsete hindamiskriteeriumide organisatsioonilise ja juhtimisliku lähenemise raames ning pakutakse välja mehhanism nende praktikas rakendamiseks.

järeldused

Senised inimkapitali hindamise käsitlused on tingitud sellest, et see on ainus majanduskomponent, millel on võime toota väärtust, kuid mida on raske hinnata. Vaatamata arengule erinevaid mudeleid inimkapitali üksikute komponentide hindamine, ei ole siiani välja töötatud selget metoodikat selle igakülgseks hindamiseks. Seega, vaatamata inimkapitali probleemide senisele teoreetilisele arengule, ei ole selle mõõtmise küsimused täielikult välja töötatud ning hinnangud selle vara väärtusele on äärmiselt haruldased, killustatud ja väga vastuolulised. Puuduvad spetsiifilised meetodid, samuti on raskusi vajaliku statistilise teabe kogumisel, töötlemisel ja usaldusväärsuse hindamisel. Enamik olemasolevaid hindamismudeleid toimib indikaatorite kogumiga, mida saab hinnata vastavalt sellele, milline on praegune hulk teavet üksikud elemendid hindamissüsteem, mida kasutatakse otseses hindamises.

Sellega seoses töötati käesoleva artikli raames välja inimkapitali hindamise juhtimismudeli mudel, mis põhineb töötajate motivatsiooni ja ettevõtte majandustegevuse tulemuste tsüklilisel vastastikusel sõltuvusel. See lähenemisviis võimaldab inimkapitali tegelikku hindamist kindlaks teha majanduslik efektiivsus selle kasutamine.

Kavandatav mudel, mille alusel töötati välja inimkapitali hindamise süsteem, lähtub sellest, et investeeringud konkreetse töötaja arengusse on majanduslikult otstarbekad, kui need kokkuvõttes tagavad ettevõtte kasumlikkuse kasvu. Ettevõtte kasumlikkuse tõstmise tegurina tuleks arvesse võtta professionaalse taseme arendamise ning tootmis- ja majanduskogemuse laiendamise võimalust.

Vastavalt sellele mudelile tehakse ettepanek kasutada iga töötaja inimkapitali määramisel kvantitatiivset lähenemist ning hindamine ise tuleks läbi viia sertifitseerimise käigus vastavalt kehtivale korrale.

Inimkapitali kvantifitseerimiseks tehakse ettepanek rakendada valemit, mis võtab arvesse konkreetse töötaja inimkapitali esialgset maksumust, tema vananenud ja omandatud teadmiste maksumust, samuti kaudsete teadmiste ja konkreetsesse investeeringute maksumust. töötaja.

Inimkapitali hindamise kvantitatiivse lähenemise formaliseerimise, väljapakutud mudeli kasutuselevõtu ja väljatöötatud organisatsiooni inimkapitali hindamise süsteemi sihtorientatsiooni arvestamise tulemus on kvalitatiivselt hinnatav lisaväärtus. ja kvantitatiivselt kasutades inimkapitali hindamiseks soovitatud metoodikat. Samas saab konkreetsete töötajate hindamist läbi viia vastavalt optimaalsuse ja sihtkompetentside profileerimise kriteeriumidele.

Kirjandus

1. Alaverdov A.A. Organisatsiooni inimressursside juhtimine. – M.: Sünergia, 2012.
2. Armstrong M. Personalijuhtimise praktika. - Peterburi: Peeter, 2012.
3. Ivanova I.A. Inimkapitali juhtimine. - M.: MGSU kirjastus, 2011
4. Kafidov V.V. Ettevõtjate vajaduste stimuleerimine inimkapitali arendamisel. – M.: Delo, 2013.
5. Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Personali juhtimine. – M.: Yurayt, 2014.
6. Rozina E.V. Organisatsiooni inimkapitali arendamise juhtimine. – M.: Prospekt, 2014
7. Travin V.V., Kurbatova M.B. Personalijuhtimine. - M .: Kirjastus "Delo" RANEPA, 2013.
8. Hugheslid M. Kuidas juhtida inimkapitali strateegia elluviimiseks. - Peterburi: Peeter, 2012.
9. Shultz T. Investeeringud inimkapitali. – M.: Kõrgema Majanduskooli kirjastus, 2003.

Inimkapitalil kui keerulisel majanduskategoorial on kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed omadused. Kaasaegse inimkapitali teooria raames muutub vajalikuks hinnata mitte ainult inimkapitali investeeringute mahtu, vaid ka üksikisiku kulutatud inimkapitali suurust. Paljud teadlased, majandusteadlased erinev aeg tegi ettepaneku kasutada selleks erinevaid meetodeid ja vahendeid.

Esimesed katsed hinnata inimese tootlikke jõude tehti V. Petty töödes. Ta rakendas väärtushinnanguid, et mõõta töövõimelise inimese väärtust. Oma töödes pakkus ta välja meetodi iga inimese väärtuse arvutamiseks. Tema arvates võrdub enamiku inimeste väärtus kahekümnekordse aastasissetulekuga, mida nad toovad.

J. Kendrick pakkus välja kuluka meetodi inimkapitali maksumuse arvutamiseks – statistiliste andmete põhjal arvutada investeeringute kuhjumine inimesesse. Kedriku meetod võimaldas hinnata inimkapitali akumulatsiooni selle täieliku "asenduskuluga", kuid ei andnud võimalust arvutada inimkapitali "puhasväärtust" (miinus selle "kulumine"). See meetod ei sisaldanud metoodikat, kuidas kulude kogusummast eraldada osa inimkapitali taastootmiseks, selle reaalseks akumuleerimiseks kasutatud kuludest.

J. Minseri töös hinnatakse hariduse ja tööalase aktiivsuse panust inimkapitali. Mincer sai USA 1980. aastate statistika põhjal inimkapitali efektiivsuse sõltuvuse üldharidusest, erialasest ettevalmistusest ja töötaja vanusest.

K.B. Mulligan ja H.S. Martin pakkus välja metoodika kogu inimkapitali varu hindamiseks indeksite süsteemi abil.

L. Turowi sõnul tuleks inimkapitali mõõta kaudselt, turuväärtuste abil, mille eest seda saab rentida.

Majanduskirjanduses kasutatakse inimkapitali hindamiseks väga erinevaid meetodeid. Inimkapitali väärtuse määramisel kasutatakse nii kulu (rahalist) kui ka mitterahalist hindamist. Kõige levinumad inimkapitali mõõtmise meetodid on kulu (rahaline). Sama oluline suund oli põhimõtteliselt uute arvestite otsimine, sealhulgas koos füüsiliste väärtusnäitajatega ka väärtusnäitajad. Viimased töötatakse välja erinevaid subjektiivsete hinnangute objektiseerimise meetodeid rakendades ning võimaldavad kindlaks teha, millist väärtust omavad inimeste jaoks materiaalsed hüved, haridus, tervis, perekond, vaba aeg, väärikus, inimsuhted, väljakujunenud õigusinstitutsioonid, poliitiline süsteem jne.

kõige poolt lihtsal viisil, kasutades mitterahalisi (ajutisi) hinnanguid, on inimkapitali (hariduse) mõõtmine õppeaastates. Mida rohkem inimene õppis, seda kõrgem on tema haridustase, seda rohkem on tal inimkapitali. See võtab arvesse õppeaasta ebavõrdset kestust analüüsitud perioodil, õppeaasta ebaühtlust erinevatel haridustasemetel (näiteks keskharidus koolis ja kõrgharidus ülikoolis).

Levinuim mõõtmismeetod on tulevaste tulude kapitaliseerimise põhimõte, mis põhineb nn kaupade eelistuse positsioonil ajas. Selle olemus taandub järgmisele: inimesed kalduvad hindama praegu teatud summat raha või kaubakomplekti rohkem kui sama kogust või kaubakomplekti tulevikus.

Standardsed kvantitatiivsed näitajad inimkapitali toimimise hindamiseks on järgmised:

• - inimkapitali tehtud investeeringu tasuvus, mis arvutatakse standardse palgavõrrandi alusel;
• - õppeaastate arv (haridustase);
• - potentsiaalset kogemust tööturul;
• - töökogemus sellel töökohal.

Kõige enam arenenud inimkapitali hindamise meetodid on järgmised:

• - inimkapitalist saadud tulu hindamine (üksikisiku) ( majanduslik hindamine);
• - inimese omandatud teadmiste, oskuste, võimete varu kvantitatiivne hindamine;
• - erioskused - spetsiaalne inimkapital (kvantifikatsioon);
• - vastavalt inimkapitali investeerimise meetodile - tervisekapital, hariduskapital, kultuurikapital (majanduslik hinnang);
• - inimkapitali hindamine mikro- ja makrotasandil;
• – inimkapitali terviklik hindamine, mis hõlmab nii loodus- kui ka kulunäitajaid inimkapitali hindamiseks;
• - sotsiaalkontode maatriks (inimkapitali makromajanduslik hinnang);
• - inimkapitali hinnahinnang investeeringute mahu osas ja koguväärtuse kajastamine ettevõtte (ettevõtte) bilansi valuutas - majanduslik hinnang selle kasutamise mõjule. Kapitali kasutamine tähendab I. Fischeri järgi intressi saamist mis tahes tulu universaalse vormina.

Personalijuhtimise valdkonna juhtivate ettevõtete kogemuse põhjal saab välja tuua mitmeid põhilisi lähenemisi organisatsiooni inimkapitali hindamisel.

• 1. Otseste personalikulude arvutamise meetod. Lihtsaim viis ettevõtte juhtide jaoks kogusumma arvutamiseks majanduslikud kulud ettevõtte poolt oma personalile läbi viidud, sh personalikulude, kaasnevate maksude, töötingimuste kaitsmise ja parandamise, koolituse ja täiendõppe kulude hindamine. Selle meetodi eeliseks on selle lihtsus. Puudused – puudulik hinnang inimkapitali tegelikule väärtusele. Osa sellest ei pruugi ettevõttes lihtsalt kasutada.
• 2. Inimkapitali väärtuse konkurentsipõhise hindamise meetod. See meetod põhineb hinnanguliste kulude ja ettevõtte võimaliku kahju summal, kui töötaja lahkub:
  • - juhtiva konkurendi tehtud personalikulud kokku (vt meetod 1);
  • - ettevõtte igale töötajale individuaalsed lisatasud (saadud kvalifitseeritud eksperthinnangute alusel), mida konkureeriv ettevõte saaks maksta tema juurde ülemineku eest;
  • - ettevõtte täiendavad kulud, mis on vajalikud töötajale samaväärse asendaja leidmiseks tema üleviimisel teise ettevõttesse, sõltumatu otsingu maksumus, teadaanded ajakirjanduses;
  • - majanduslik kahju, mida ettevõte kannab asendaja otsimise perioodil, toodete või teenuste mahu vähenemine, uue töötaja koolitamise kulud, toote kvaliteedi halvenemine töötaja asendamisel uuega;
  • - unikaalsete intellektuaalsete toodete, oskuste, potentsiaali kadu, mida töötaja võtab endaga kaasa konkurendi ettevõttesse;
  • - võimalus kaotada osa turust, suurendada konkurendi müüki ja tugevdada tema mõju turul.

See meetod on keerulisem, kuid annab palju tõhusama hinnangu ettevõtte inimkapitali tegelikule väärtusele.

3. Inimkapitali tulevase maksumuse meetod.

Lisaks konkurentsivõimelise kulu meetodile võtab see arvesse inimkapitali maksumuse dünaamika hindamist tulevikus 3, 5, 10 ja 25 aasta jooksul. Eelkõige on see hinnang vajalik ettevõtetele, kes tegelevad suurte ja pikaajaliste projektide väljatöötamisega, näiteks innovatsioonivaldkonna uuringutega või suurte kõrgtehnoloogiliste objektide ehitamisega.

• 4. Inimkapitali väärtuse hindamine ärikeskkonnas tehtud testide põhjal. Selle hinnangu saab saada kahe lähenemisviisi alusel:
  • - vastavalt töötaja saadud konkreetsetele tulemustele, tuginedes tema ettevõttele toodud kasumile;
  • - suurendada oma vara, sealhulgas intellektuaalset.

Seda hindamist kasutatakse ettevõtluses laialdaselt, kuna see on kõige lihtsam. Kuid samal ajal on see kõige jäigem ja sageli ekslik.

• 5. Töötaja individuaalse kulu mõõtmise meetod. Erinevalt varasematest meetoditest ei hinda see erinevaid personalikulusid, vaid võimalikku tulu, mida see ettevõttele tuua võib.
• 6. rahaline meetod defineerib inimkapitali väärtuse kui ettevõtte kogu turuväärtuse ning selle materiaalse ja immateriaalse vara väärtuse vahet.
• 7. Võrdlev meetod hõlmab inimkapitali väärtuse kaudset hindamist, mis põhineb ettevõtte ja konkurentide tulemuslikkuse võrdlusel.

Ükski loetletud lähenemisviisidest ei saa aga pretendeerida organisatsiooni inimkapitali hindamise piisavalt täpse tervikliku meetodi "tiitlile". Selle probleemi olemus tehti üsna selgelt kindlaks 1990. aastate lõpus. N. Bontis jt: "Kõik need mudelid kannatavad subjektiivsuse, ebakindluse ja usaldusväärsuse puudumise all, kuna selliste mõõtmiste täpsuses ei saa olla kindel."

Eeldused inimkapitali näitajate arvutamise metoodika täiustamiseks loovad rahvusliku rikkuse laienemisettevõtte olulisemad mitmekülgsed põhimõtted. Seda metoodikat iseloomustab olemasoleva SKT statistika kasutamise suhteline lihtsus, samuti nende ümberrühmitamine ja inimkapitali investeerimise ja akumulatsiooni kui rahvusliku rikkuse näitajate väärtuste täpsustamine. Laienemiskontseptsioon võimaldab mõistlikumalt arvutada inimkapitali näitajate väärtusi rahvusliku rikkuse elemendina. Selliste näitajate arvutused on enamiku riikide, sealhulgas Valgevene ekspertidele üsna kättesaadavad. Saadud hinnangud elementide kohta riigi, perede, ettevõtjate ja erinevate fondide kulude järgi võimaldavad määrata Valgevene ühiskonna praegused aastased kogukulud inimkapitali taastootmiseks.

Nii riigi kui terviku kui ka piirkonna sotsiaal-majandusliku arengu taseme mõõtmiseks on kõige olulisem näitaja inimarengu indeks (edaspidi HDI). See näitaja on kavandatud kajastama võimalikult laialt ja objektiivselt inimeste tegelikku heaolu taset, nende elukvaliteeti erinevates maailma riikides. See arvutatakse inimarengu kolme peamise mõõtme põhjal:

Esimene mõõde on pika ja terve elu võimalus, mida iseloomustab oodatav eluiga sünnihetkel.

Teine mõõde on haridusvõimalused, mida mõõdetakse keskmiste kooliaastate ja eeldatavate kooliaastatega.

Kolmas mõõde on võime säilitada inimväärset elatustaset, mida iseloomustab SKT väärtus elaniku kohta ostujõu pariteedil.

Inimkapitali tasuvus arvutatakse sellest saadava tulu ja selle maksumuse arvestamisel. Seda indikaatorit nimetatakse "tagastusmääraks". Tootlus täidab neoklassikaliste majandusteadlaste arvates samu funktsioone, mida tootlus füüsilise kapitali suhtes, nimelt mõõdab iniminvesteeringute efektiivsust ja viib ellu nende jaotust.

Eelnevast võib järeldada, et majanduskirjanduses puudub terviklik metoodika inimkapitali väärtuse hindamiseks. Samuti puuduvad analüüsiks vajalikud statistilised andmed.

Seega, vaatamata inimkapitali probleemide olemasolevale teoreetilisele arengule, ei ole selle mõõtmise küsimus täielikult välja töötatud ja selle põhivara väärtuse hindamisel tuleb ette teatud raskusi.

Investeeringud inimkapitali.

Inimkapitali olemasolu ja arengu peamine tegur on investeerimine inimkapitali.

Investeerimine inimkapitali tähendab kõiki meetmeid, mida võetakse tootlikkuse suurendamiseks. Seega hõlmavad investeeringud inimkapitali kulutusi tervise säilitamiseks, üld- ja erihariduse omandamiseks, töö leidmise, tööalase koolituse, rände, laste sünnitamise ja kasvatamise ning hindade ja töötasude kohta majanduslikult olulise info otsimise kulud. .

Majandusteadlased eristavad kolme inimkapitali investeerimise tüüpi:

• - kulutused haridusele, sealhulgas üld- ja eri-, formaalsele ja mitteformaalsele koolitusele töökohal. Haridus kujundab tööjõudu, mis muutub kvalifitseeritumaks ja üha tootlikumaks;
• - tervishoiukulud, mis koosnevad haiguste ennetamise, arstiabi, dieettoitumise, elutingimuste parandamise kuludest;
• - Liikumiskulud, mille tõttu rändavad töötajad suhteliselt madala tootlikkusega kohtadest.

Samuti on inimkapitali investeeringud jagatud järgmisteks osadeks:

• - materiaalne - see hõlmab kõiki isiku füüsiliseks kujunemiseks ja arenguks vajalikke kulusid (laste sünni- ja kasvatamiskulud);
• - immateriaalne - üldhariduse akumuleeritud kulud ja eriväljaõpe, osa kogunenud tervishoiu- ja reisikuludest tööjõudu.

Kõigist inimkapitali investeerimise liikidest on kõige olulisemad investeeringud tervishoidu ja haridusse.

Üld- ja eriharidus tõstab inimkapitali kvaliteeti, tõstab taset ja varu, suurendades seeläbi inimkapitali mahtu ja kvaliteeti. Investeeringud kõrgharidusse aitavad kaasa kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide kujunemisele, kelle kõrge kvalifikatsiooniga töö mõjutab majanduskasvu määrasid kõige enam. Tänapäeval on kõigis riikides inimkapitali investeerimise üks olulisemaid komponente töökohakoolituse maksumus. Igas koolitusprojektis tuleb kuni 80% teadmistest iseõppides. See kehtib eriti spetsialistide – teadlaste, õpetajate, inseneride, arvutiekspertide jt – elukutsete kohta, keda kutsutakse pidevalt täiendama oma kvalifikatsiooni läbi individuaalse kirjanduse õppimise, iseseisvate koolitusprogrammide kasutamise, tegevustest õppimise, teiste inimeste kogemused ja hinnangud (arvamused).

Haridusinvesteeringud jagunevad sisu järgi tavaliselt formaalseteks ja mitteformaalseteks.

Formaalsed investeeringud on kesk-, eri- ja kõrgharidus, aga ka muu haridus, kutseõpe töökohal, erinevad kursused, magistri-, magistri-, doktoriõpe jne.

Mitteametlik - see on inimese eneseharimine, see tüüp hõlmab arendava kirjanduse lugemist, erinevate kunstiliikide, professionaalsete spordialade täiustamist jne.

Hariduse kõrval on kõige olulisem investeering tervisesse. See toob kaasa haiguste ja suremuse vähenemise, inimese tööea pikenemise ja sellest tulenevalt ka inimkapitali toimimisaja pikenemise. Inimese terviseseisund on tema loomulik kapital, millest üks osa on pärilik, teine ​​osa aga omandatakse inimese enda ja ühiskonna kulude tulemusena. Inimese elu jooksul inimkapital amortiseerub. Tervisega seotud investeeringud võivad seda protsessi aeglustada.

Investeeringutel inimkapitali on mitmeid tunnuseid, mis eristavad neid muud tüüpi investeeringutest:

• 1. Inimkapitali investeeringu tasuvus sõltub otseselt selle kandja elueast (tööperioodi pikkusest). Mida varem inimesesse investeeritakse, seda kiiremini hakkab ta tulu tootma.
• 2. Inimkapital ei allu mitte ainult füüsilisele ja moraalsele kulumisele, vaid on ka võimeline akumuleeruma ja paljunema.
• 3. Inimkapitali kuhjudes tõuseb selle tasuvus teatud piirini, mida piirab aktiivse tööaktiivsuse ülempiir (aktiivne tööiga), ja seejärel järsult väheneb.
• 4. Kõiki investeeringuid inimesesse ei saa nimetada investeeringuteks inimkapitali. Näiteks kuritegevusega seotud kulud ei ole investeeringud inimkapitali, kuna need on sotsiaalselt sobimatud ja ühiskonnale kahjulikud.
• 5. Isikusse tehtavate investeeringute olemuse ja liigi määravad ajaloolised, rahvuslikud, kultuurilised iseärasused ja traditsioonid.
• 6. Võrreldes investeeringutega teistesse erinevatesse kapitalivormidesse on investeeringud inimkapitali kõige kasulikumad nii üksikisiku kui ka kogu ühiskonna seisukohalt.

Inimkapitali investeerimise allikaks võivad olla riik (valitsus), valitsusvälised avalikud fondid ja organisatsioonid, piirkonnad, üksikettevõtted, leibkonnad (eraisikud), rahvusvahelised fondid ja organisatsioonid, aga ka haridusasutused.

Praegu on riigi roll selles vallas üsna suur. Riik kasutab selles valdkonnas nii sunni- kui ka ergutusmeetmeid. Kohustuslikeks on formaalne haridus keskkooli mahus, kohustuslik kõigile, kohustuslikud meditsiinilised ennetusmeetmed (vaktsineerimised) jne. Peamised meetmed on aga ergutusmeetmed. Valitsusel on kaks tõhusaid viise, millega muudetakse automaatselt turu kaudu inimestesse tehtavate erainvesteeringute suurust: see võib mõjutada maksude ja toetuste süsteemi kaudu inimestesse erainvesteeringute tegijate sissetulekuid ning on võimeline reguleerima inimeste soetamise hinda. kapitali, reguleerides kasutatavate ressursside hindu. Riigi roll selles kriitilised alad inimkapitali kujundamine - hariduse ja tervishoiu valdkonnas.

Individuaalsete ettevõtete (firmade) roll inimkapitali varade loomisel on märkimisväärne. Tihti on nemad selle kapitali kõige tõhusamad tootjad, sest nad teavad, millistel tingimustel saab praeguste vajaduste jaoks koolitusi anda, samuti on neil teave kõige perspektiivikamate valdkondade kohta, kus haridusse ja koolitusse investeerida. Ettevõtted investeerivad aga seni, kuni need investeeringud toovad puhastulu.

Oma töötajatesse investeerides püüavad ettevõtted tõsta oma tööviljakust, tõsta tööviljakust, vähendada kaotatud töötunde ja seeläbi tugevdada oma konkurentsivõimet. Vahendid investeeritakse erialase koolituse ja ümberõppe korraldamisse, neid kasutatakse töötajate ravi- ja ennetusmeetmete kulude katteks, spordi- ja tervisekeskuste, lasteaedade ehitamiseks. koolieelsed asutused jne. Kulude poolest on arenenud riikide sisekoolitus võrreldav teiste koolitussektoritega.

Väga olulised on ka peretasandi investeeringud inimkapitali, kuna kõik inimkapitali komponendid omandatakse ja suurendatakse investeeringute kaudu, mida pere investeerib oma lapsesse, isegi mitte tema sünnist, vaid laste saamise otsusest. Ühest küljest on lapsed vanemate jaoks rahulolu allikaks, kuid teisalt on laste kasvatamine märkimisväärsete kulude allikas, nii otseste kui kaudsete (eelkõige vanemate aeg). Inimese intellektuaalsete ja psühhofüsioloogiliste võimete kogunemine perekonnas on aluseks inimese edasisele arengule ja inimkapitali pidevale täiustamisele. Investeeringud laste inimkapitali arendamisse ei ole mitte ainult nende endi arengu aluseks, vaid on aluseks ka tulevaste põlvkondade kogu inimkapitali kujunemisele. Peredes toimuva kasvatuse ja hariduse tulemusena moodustub erinevat tüüpi inimkapital, tekivad psühhofüsioloogilised põhivõimed, kujuneb isiksus.

Investeeringud inimkapitali toovad kaasa rahvamajanduse kõrgeim sissetulek ja julgustada teda kasvama. Need määravad ühiskonna vastuvõtlikkuse uutele teadmistele ja tehnoloogiatele, loovad motivatsiooni arenguks ja edasiminekuks.

Üsna suur hulk nii välis- kui ka kodumaiste teadlaste töid on pühendatud inimkapitali hindamise küsimusele ettevõtete väärtuses. Analüüs olemasolevaid lähenemisviise inimkapitali väärtuse hindamine näitas nende suurt mitmekesisust.

Inimkapitali võrdlusuuringu üks rajajaid, Saratoga Instituudi (California) juht, 20 riigis tööviljakust uuriv Jak Fitz-enz märgib, et juhtimises on inimkomponent kõigist varadest kõige koormavam. Inimeste peaaegu piiramatu mitmekesisus ja ettearvamatus muudab neid uskumatult raskesti hinnatavaks, palju keerulisemaks kui mis tahes elektromehaaniline koost, millel on ettenähtud praktilised spetsifikatsioonid. Sellegipoolest on inimesed ainuke element, millel on võime väärtust toota. Kõik muud muutujad - raha ja selle "suhteline" krediit, tooraine, tehased, seadmed ja energia - saavad pakkuda ainult inertseid potentsiaale. Oma olemuselt ei lisa nad midagi ega saa midagi lisada enne, kui inimene, olgu selleks siis madalaima kvalifikatsiooniga töötaja, kõige osavam spetsialist või kõrgeim juht, kasutab seda potentsiaali, pannes selle tööle.

Ta sõnastas ka inimkapitali mõõtmise aluspõhimõtted:

1. põhimõte. Inimesed pluss info – tee infomajandusse. Infoajastul on selle peamiseks ressurssiks inimesed. Seetõttu on tänapäeval kõige olulisem ülesanne inimesi ja organisatsioone arendada sama kiiresti kui tehnoloogiat.

põhimõte 2. Juhtimine nõuab sisukaid andmeid; haldamist saab ette võtta ainult siis, kui need on kättesaadavad. Võidab see, kellel on kõige parem teave.

3. põhimõte. Inimkapitali andmed näitavad, kuidas, miks ja kus. Informatsioon inimkapitali kulude, aja, kvantiteedi ja kvaliteedi kohta annab aluse tõhusaks tegevuseks.

4. põhimõte. Kehtivuse jaoks on vaja järjepidevust ja järjepidevust ning just need tagavad täpsuse. Kui standardsete mõõdikute kogum on määratletud ja neid mõõdikuid kasutatakse järjepidevalt pika aja jooksul, on need sama täpsed kui finantssektoris.

5. põhimõte. Tee väärtuste juurde on sageli peidetud ja analüüs ei suuda seda paljastada.

6. põhimõte. Kokkusattumus võib tunduda vastastikuse sõltuvusena, kuid enamasti on see lihtsalt kokkusattumus.

Põhimõte 7. Inimkapital suurendab väärtuse loomiseks muud tüüpi kapitali.

8. põhimõte. Edu saavutamiseks on vajalik tööle pühendumine, just tema sünnitab edu.

9. põhimõte. Volatiilsus nõuab võtmemõõdikuid ja peamised mõõdikud vähendavad volatiilsust. Vaja on teabe kogumise ja analüüsimise süsteemi, mis peaks hõlmama nii inim- ja struktuurikapitali kui ka suhtekapitali.

10. põhimõte. Võti on vahetus juhis ja juhtimine on kõige aluseks. Iga andekas töötaja sõltub vahetutest ülemustest – nende juhendamisest, toetusest ja arenguvõimalustest.

Põhimõte11. Tulevikku on raskem ette valmistada kui minevikku.

Inimkapitali hindamiseks kasutatakse joonisel fig. 2.8.

Majandusteadlased määratlevad inimkapitali väärtuse nii makro- kui ka mikrotasandil.

Inimkapitali kulu mikrotasandil on ettevõtte inimkapitali taastamise kulud. Nimelt: juba palgatud töötajate täiendõpe; arstlik läbivaatus; töövõimetuslehtede maksmine; töökaitsekulud; ettevõtte poolt makstav vabatahtlik tervisekindlustus; meditsiiniliste ja muude kulude tasumine sotsiaalteenused ettevõtte töötajale; heategevuslikku abi sotsiaalsed institutsioonid jne.

Inimkapitali kuluna makrotasandil käsitletakse elanikkonnale nii mitterahalisi kui ka rahalisi sotsiaalseid siirdeid ning soodusmaksustamist, mis on riigi sihtkulud. Need kulud hõlmavad ka majapidamiste kulusid inimkapitali säilitamiseks ja taastamiseks. On üldtunnustatud, et inimkapitali investeeringute majandusliku efektiivsuse arvutamiseks

Riis. 2.8.

Tal on vaja arvestada riigi (piirkonna) sotsiaalmajanduslikku olukorda iseloomustavate eluliste näitajatega. See näitaja on riigi kui terviku SKT või piirkonna GRP.

Inimkapitali hindamisest rääkides tuleb mõista, et inimkapitali ühikuks ei ole mitte töötaja ise, vaid tema teadmised, oskused ja võimed. Teine asi on see, et seda kapitali ei eksisteeri väljaspool selle kandjat – inimest. Ja see on põhimõtteline erinevus inimkapitali ja füüsilise kapitali (masinad ja seadmed) vahel.

Tänapäeval ei võta mõistlik investor ettevõtte hindamisel arvesse mitte tööpinkide, seadmete, maa maksumust, vaid nende materiaalsete varade kallal töötava personali maksumust. Ettevõtte tehtud esialgse analüüsi järgi Pse^aGercoteCoopers USA-s 2003. aastal tehtud ligikaudu 180 tehingu põhjal moodustas tehinguväärtustest keskmiselt 52% firmaväärtus, 22% immateriaalne põhivara (IA) ja ülejäänud 26% muu netovara.

Ameerika praktikas on inimkapitali hindamisel ja arvestamisel praegu kaks põhilist lähenemist: varamudelid ja kasulikud mudelid.

Varamudelid hõlmab kapitalikulude (sarnaselt põhikapitalile) ja selle amortisatsiooni arvestuse pidamist. kasulikud mudelid pakkuda teatud personaliinvesteeringute mõju otsest hindamist. Esimene lähenemine põhineb tavalisel skeemil raamatupidamine põhikapital, mis on ümber töötatud seoses inimkapitali omadustega. Erikontodel on vastavalt väljatöötatud loetelule arvestatud inimressursi kulusid, mida olenevalt sisust käsitletakse kas pikaajaliste investeeringutena, mis suurendavad toimiva inimkapitali suurust või kantakse kahjumisse. Selle lähenemisviisiga inimkapitali arvestamine toimub raamatupidamises samamoodi nagu füüsilise (põhi)kapitali arvestamine. Kirjeldatud kapitalikulude arvestamise meetodit nimetatakse kronoloogiline kulumudel.

Kasulike mudelite abil on võimalik hinnata teatud tegevuste tulemusena töötajate töökäitumise muutumise majanduslikke tagajärgi. Tegelikkuses räägime töötaja võimest tuua ettevõttesse rohkem või vähem lisaväärtust. Töötajate väärtuste erinevused on määratud ametikoha iseloomu ja samal ametikohal töötavate töötajate individuaalsete omadustega.

Inimkapitali väärtuse hindamiseks on järgmised lähenemisviisid: kulukas, tulus, asjatundlik, võrdlev.

Kulupõhine lähenemine inimkapitali hindamist saab rakendada kahe meetodiga, mille olemus on järgmine.

kaudne meetod põhineb hindamisobjekti turuväärtuse võrdlusel selle objekti asendusmaksumusega. Sel eesmärgil kasutatakse J. Tobini koefitsienti (d):

Objekti turuväärtus

Objekti asenduskulu

Meetod eeldab mõningate piirangutega arvestamist: hinnatava objekti turuväärtus tuleks määrata tulupõhise meetodiga; asendusmaksumuse määramisel tuleks arvestada hinnatava objekti tegelikke kasutustingimusi; tinglikult tuleb eeldada, et äriline maine hindamisobjekt on täielikult määratud personalipotentsiaaliga ning muude tegurite mõju on asenduskulu kujunemisel kas ebaoluline või täielikult arvesse võetud (objekti asukoht, naaberkinnistu jne).

Kui a q objekt on odavam kui selle asendamine, hindamisobjekti tuleks pidada investeeringut väheatraktiivseks vähese inimressursi tõttu. Ja vastupidi, kui ^ > 1, on hinnataval objektil suur inimressursipotentsiaal ja see on investeeringuks atraktiivne.

Võib ka rakendada otsene meetod, mis põhineb kõigi kulude kindlaksmääramisel, mida on vaja investeerida inimkapitali, et luua kaasaegse turu nõuetele vastav organisatsiooni- ja juhtimisstruktuur. Sel juhul on vaja arvestada järgmiste kuludega: personali väljaõpe ja ümberõpe; koolitus; turunduskulud töötajate leidmiseks; korraldus-, haridus- ja personalitöö kulud; kulud organisatsioonikultuuri kujundamiseks. Lisaks tuleb arvestada defitsiidiga kaasnevate kuludega. teatud kategooriad töölised.

tulu lähenemine põhineb inimkapitali väärtuse hindamisel kogu töötaja osaluse astme järgi organisatsiooni sissetulekutes. See lähenemisviis kasutab ülekasumi meetodit, mis põhineb eeldusel, et inimkapital on osa ülekasumit pakkuvast firmaväärtusest. Inimkapitali hindamiseks saate teha järgmised arvutustoimingud:

Eeldades, et inimkapital on osa firmaväärtusest,

määrata kindlaks ettevõtte ülekasum;

• anda firmaväärtuse hinnang, kasutades ülekasumi kapitaliseerimise meetodit;
• anda hinnang immateriaalsele varale, mis võib oluliselt mõjutada ettevõtte kasumlikkust (patendid, litsentsid);
• määrata inimkapitali väärtus (firmaväärtus miinus eraldi hinnatud immateriaalne vara).

Inimkapitali väärtust firmaväärtuse osana saab määrata tulu järgi, mida ettevõte saab toodete müügist püsiklientidele - kaubamärgi järgijatele.

Hindamisprotsess hõlmab järgmisi samme: prognoosiperioodi määramine; turuteenuste struktuuri (püsi- ja uute klientide olemasolu), struktuuri dünaamika, tehingute mahu, tulude ja kulude analüüs erinevate klientide teenindamisel; püsiklientidelt sissetulekute määramine; saadud tulu (kasumi) summa kapitaliseerimine.

Sellel meetodil on kahtlemata oma piirangud. Seda ei saa rakendada juhtudel, kui ettevõte on monopolist või klientidel puudub mingil põhjusel valikuvabadus. Lisaks peame vajalikuks märkida, et inimkapital sisaldab palju tegureid, mille olemus on erinev ja selle sisule tuleks mitte ainult kvantitatiivselt, vaid ka kvalitatiivselt hinnata, mida saab teostada eksperthinnangu meetoditega.

Ekspertide lähenemised võimaldavad hindamisel kasutada mitte ainult grupi tunnuseid, võttes arvesse ettevõtte personali kui koondtöötajat, vaid ka töötajate individuaalseid omadusi. Näitena võib tuua Stanfordi uurimisinstituudi eksperthinnangute kasutamise kogemuse, mis on järgmine: kvalitatiivne hindamine viiakse läbi professionaalse küpsusmaatriksi alusel, mis võimaldab määrata iga töötaja panuse järgmistes valdkondades. : uute teadusvaldkondade arendamisel; suurendada ettevõtte tulusid; suhete arendamisel klientidega; osakondade tegevuse koordineerimisel; lineaarsete funktsioonide edukas täitmises. Iga näitajat hinnatakse punktides vastavalt ettevõttes kasutatavale skaalale.

Selle tehnika puuduseks on see, et suhe on ebakindel kvaliteedinäitajad kvantitatiivsete puhul pole selge, kuidas skoorit kuludega seostada.

Inimkapitali analüüsi ja hindamist saab läbi viia, võrreldes töötajate tegelikke omadusi ettevõttesiseste nõuetega, kutsestandardid. Sellist lähenemisviisi saab rakendada ainult selliste standardite olemasolul. Praegu tingib ettevõtete soov pakkuda ühtset klienditeenindusstandardit vajadust kehtestada standardid, mis määratlevad töötajate kutsenõuded.

Selle meetodi peamised eelised on tajutava standardi struktuuri nähtavus ja juurdepääsetavus. Iga üksus on vertikaalse (subjekt-isiklik) ja horisontaalse (tehnoloogilise) skaneerimise loogiline üksus. Vertikaalne skaneerimine näitab selle teooria (oskused ja oskused) ja isiklike psühholoogiliste omaduste põhjal teoorialt (teadmised) praktikale ülemineku protsessi. Horisontaalne skaneerimine võimaldab määrata tehnoloogilise ahela, mida iga töötaja peab rakendama: analüüs (sisendinfo ja töötingimuste hindamine); protsess (oma ülesannete täitmise kord); tulemuslikkuse hindamine.

Sel juhul eeldab ettevõtte personali hindamine mitte üksikisiku, vaid olemasoleva organisatsioonilise ja juhtimisstruktuuri raames tegutseva töötaja koguarvu arvestamist. Saadud eksperthinnanguid, mis näitavad nii inimkapitali seisu kui ka protsessi käigus tuvastatud probleemkohti, saab hindaja tulude prognoosimisel kaudselt kasutada. Ekspertmeetodite kasutamise üldine probleem inimkapitali väärtuse hindamisel seisneb meie hinnangul aga selles, et need ei võimalda siduda kvalitatiivseid parameetreid inimkapitali väärtusega.

tunnusjoon võrdlev lähenemine inimkapitali väärtuse hindamisel lähtutakse paarisvõrdlusest analoogettevõtetega, milleks võivad olla: ettevõtted, kes on restruktureerinud ja loonud ideaalse mudeli lähedase juhtimisstruktuuri ja inimressursi; turul müüdavad ettevõtted, mille hindamisaruannetes on teave inimkapitali väärtuse kohta; profiililt ja tegevusalalt sarnaste, kuid turul edukamate ettevõtete struktuurid ja personalikoosseis.

Kuna võrdlusmeetodi olemus on tuvastada erinevused hindamisobjekti ja analoogide vahel, tuleks lahendada oluline probleem: valida ettevõtte väärtuse korrigeerimise alused ja määrata korrigeerimistegurite väärtused. Peamised kohandused hõlmavad kohandusi järgmistel põhjustel: haridustase; vanuselised omadused; professionaalne kogemus; erialased teadmised; personali voolavus; arengupotentsiaal; töötajate konkurentsivõimet. Tegelikult on kõik loetletud tunnused kvantitatiivselt mõõdetavad, mistõttu on võrdluste probleem üsna lahendatav. Raskused

kasutada seda meetodit, seisneb meie hinnangul analoogettevõtte enda valikus ja võrdluseks vajalike andmete olemasolus.

Väärtuse tootmisvõimega inimkapitali hindamise keerukus seisneb eelkõige selles, et nagu juba märkisime, ei ole inimkapitali ühikuks mitte töötaja ise, vaid tema teadmised, oskused ja see kapital ei ole eksisteerib väljaspool selle kandjat – inimest.

Analüüs olemasolevaid meetodeid inimkapitali hindamine (tabel 2.1) viis järgmise järelduseni: vaatamata nii välis- kui ka kodumaiste inimkapitali hindamise lähenemisviiside suurele hulgale, puudub integreeritud süsteem näitajad, mis vastavad ettevõtte strateegiale ja arengueesmärkidele vastavuse nõudele. Seetõttu jääb lahendamata probleem inimkapitali usaldusväärse hinnangu saamisel ettevõtete väärtuses ning selle üheks põhjuseks on ebapiisav ehtsate lähteandmetega varustamine.

Inimkapitali hindamise indikaatorite süsteem, mis on keskendunud ettevõtte eesmärkide saavutamisele, peaks:

• pidada ettevõtte juhtimissüsteemi teabebaasiks;
• olema esitatud nii absoluutsete kui ka suhteliste väärtuste kujul;
• kajastavad ettevõtte eesmärke, mis on väljendatud majandusnäitajad(kasum, tootmismaht, lisandväärtus jne);
• arvestama ajahorisontiga ja olema perspektiivikas;
• olema seotud juhtimisarvestuse näitajatega, eelkõige muutuv- ja püsikuludega;
• olema osakondade kaupa üksikasjalik ja moodustatud ettevõtte suurust, tegevusalade ulatust ja liike arvesse võttes;
• olema võrreldavad rahvusvahelise statistikaga. Tulenevalt asjaolust, et ettevõtte inimkapitali kujundamisel lähtutakse töötajate isikuomadustest ja omadustest, võib inimkapitali uurimisel võtta kõige olulisemateks näitajateks: töötajate kvalifikatsioonikoosseis. ; keskmine haridustase; personali vanuseline koosseis; keskmine töökogemus erialal; personalikulud. Inimkapitali hindamiseks on soovitav kasutada indikaatorite süsteemi, mida võib pidada ettevõtete inimkapitali hindamise lähteandmeteks, mis on näidatud joonisel fig. 2.9.

Inimkapitali hindamise meetodite võrdlus

Nr p / lk		Eesmärgid	Põhijooned	Eelised ja miinused
	Mõiste "inimressursside analüüs"	3. Flamholtz	Personali alg- ja asenduskulude kalkulatsioon	Nii personali alg- kui ka taastumiskulude arvestuse täpsustamine (kolleegide tootlikkuse langus koolituse ajal, algaja ebapiisav tootlikkus, tööviljakuse langus enne vallandamist, seisakukulud; muude meetodite puhul neid näitajaid ei arvestata)	Metoodika täpsustab nii personali alg- kui ka taastumiskulude arvestust (kolleegide tootlikkuse langus koolituse ajal, algaja ebapiisav tööviljakus, tööviljakuse langus enne vallandamist, seisakukulud; muude meetodite puhul neid näitajaid ei arvestata). See metoodika ei kajasta aga hinnangut kutsetasemele, haridustasemele, inimkapitali investeeringute maksumusele, teaduse arenguid, tervishoid jne.
	Individuaalne töötaja kulumudel	Michigani ülikooli teadlased	Töötaja väärtuse määramine organisatsiooni jaoks	Mudeli kohaselt määrab töötaja individuaalse väärtuse töö või teenuste hulk, mida temalt selles organisatsioonis töötamise ajal oodatakse.	Tehnika võimaldab vaid ligikaudselt prognoosida töötaja individuaalseid kulusid. Seda asjaolu seletatakse asjaoluga, et inimressursside maksumus on tõenäosusväärtus (töötaja eluiga ettevõttes on võimatu täpselt kindlaks määrata, kuna see sõltub paljudest teguritest)
	Inimkapitali hindamine		Iga tulevikus saadava summa tänase väärtuse arvutamine	Diskontoteguri kaudu taandatakse tulevane tulu olevikule, s.o. tänane hinnang	See metoodika kajastab ainult tulevikus saadavat tulu ja on seetõttu mõnevõrra piiratud, kuna see ei hõlma investeeringuid inimkapitali, professionaalse taseme hindamist, personali haridustaset, teadusarengu kulusid, tervishoidu, lisakulusid. kulud jne.

Nr p / lk		Eesmärgid	Põhijooned	Eelised ja miinused
	Inimest käsitletakse kui ühe lihttöö ühiku ja teatud koguse kombinatsiooni selles kehastunud inimkapitali	G. Becker, B. Chiswick	Nii inim- kui ka füüsilise kapitali (kinnisvara) omanike sissetulekute arvutamine	Inimkapitali omaniku puhul võrdub iga inimese kogutulu pärast inimkapitali investeerimise lõpetamist nende investeeringute tulude ja esialgse inimkapitali tulude summaga.	See metoodika võtab arvesse nii palka kui ka tulusid inimkapitali investeeringutest. See pole aga kaugeltki kogu inimkapitali analüüsi indikaatorite hulk. See ei mõjuta erialast, haridustaset, koolituskulusid, tervishoidu, mitmeid lisakulusid inimkapitalile iseloomustavaid näitajaid.
	Inimkapitali käsitletakse kui omamoodi fondi, mis tagab tööjõule püsiva (püsiva, pideva) sissetuleku.	M. Friedman	Üksikisiku kogu omanditulu määramine	Inimkapital toimib ühe rahale alternatiivse vara vormina	Meetod võimaldab arvestada üksikisiku kogu omanditulu. See aga ei kajasta paljusid inimkapitali analüüsimiseks kasutatavaid näitajaid, nagu kutse- ja haridustase, koolituskulud, tervishoid ning mitmed inimkapitalile tehtavad lisakulud.
	Inimesi käsitletakse kui põhivara (kapitalivara)	T. Witstein	Kahju hüvitamise nõuete arvutamiseks kasutatavate otsingutabelite väljatöötamine	Üksikisiku elu jooksul teenitud töötasu on võrdne tema ülalpidamiskuludega, millele lisanduvad õppekulud	See lähenemine pole ka optimaalne, kuna mitte ainult ei võta arvesse paljusid inimkapitali iseloomustavaid näitajaid, vaid metoodika ise on üsna vastuoluline. Nii võib näiteks märkida põhisätte ebarahuldavust, mis seisneb selles, et inimese eluaegne sissetulek ja tema ülalpidamiskulud on võrdsed. Reaalses praktikas pole see valik võimalik.

Nr p / lk		Eesmärgid	Põhijooned	Eelised ja miinused
	Teatud vanuses inimese rahalise väärtuse määramine	L. Dublin ja	Inimkapitali arvutamine elukindlustuse summade määramiseks	Kasutatud meetod on üksikisiku sissetulekute kapitaliseerimine, millest on maha arvatud tarbimiskulud.	Tulude kapitaliseerimise meetodi analüüs (nii neto- kui ka bruto-elamiskuludega) on selge, sisutihe ja üks selle meetodi täiuslikumaid käsitlusi. Täpseid tulemusi teatud vanuses inimese rahalise väärtuse kohta saab aga ainult siis, kui on olemas arvutusteks vajalikud andmed. See on sageli problemaatiline, eriti suure töötajate arvuga ettevõtete puhul tegeliku teabe puudumise tõttu.
	Moodustatud on juhtimishindamise mudel inimkapital, mis koosneb neljast kvadrandist, millest igaüks on pühendatud ühele inimkapitali juhtimise põhitegevusest: omandamine, hooldamine, arendamine ja säilitamine	I. Fitz-enz	Kuluteguri määratlus inimkapitali	Inimkapital on seotud majandusliku lisandväärtusega	See tehnika on kõige optimaalsem. Samuti tuleb märkida, et spetsiifilisus individuaalsed näitajad, mille tulemusena kasutada seda tehnikat selle algsel kujul inimkapitali hindamiseks Venemaa ettevõtted mitte eriti mugav. Küll aga saab seda kohandada ja võtta aluseks Venemaa eripärasid arvestavale metoodikale.

Nr p / lk		Eesmärgid	Põhijooned	Eelised ja miinused
	Kaubandusettevõtte inimressursipotentsiaali maksumuse arvutamise metoodika	V. Allaverdyan	Kaubandusettevõtte inimressursi potentsiaali väärtuse hindamine nii ettevõtte ostu/müügi korral kui ka muul juhul, kui ettevõtte omanik soovib teada, kui palju tema tööjõuressurss rublades maksab.	Töötaja hinnanguline väärtus on hinnanguline väärtus, mis võrdub töötaja makstud või eeldatava palga ja personalipotentsiaali firmaväärtuse suhte korrutisega	Eeliseks on see, et arvestatakse töötaja inimressursipotentsiaali firmaväärtust, mis võimaldab kõige täpsemini määrata selle väärtust. Firmaväärtuse arvutamiseks pakutud parameetreid ei ole aga täielikult esitatud. Lisaks oleks õige arvestada töötaja arvestusliku kulu hulka ka investeeringud personali.
	Kaubandusettevõtte töötaja individuaalse väärtuse hindamise metoodika	V.V. Tsarev, A.Yu. Evstratov	Potentsiaali diskonteeritud hindamine on käimas üksiktööline kättesaamise perioodideks kutseharidus ja sellele järgnev töö äriettevõttes	Üksiku töötaja ja ettevõtte inimressursi potentsiaali hindamine toimib äriettevõtte kui terviku jaoks nii konkreetse töötaja kui ka inimressursside praeguse ja prognoositava hinnanguna (väärtusena). Määratakse kindlaks üksikspetsialisti iga äriettevõttes töötamise aasta ja kogu selles töötamise aja jooksul loodud brutokasumi osa.	Selle tehnika analüüs näitab selle põhjalikkust. Võimalik probleem on aga usaldusväärsete lähteandmete kättesaadavus. See asjaolu mõjutab otseselt hinnangu objektiivsust. Sellega seoses on inimkapitali usaldusväärse ennustava hinnangu saamine üsna keeruline.

Keskmine

number

töölised

ettevõtetele

hariv

struktuur

töötajad

Professionaalselt

kvalifitseeruv

struktuur

töötajad

Peamised investeeringud inimkapitali: aasta palgafond; keskmise kuupalga fond; palk töötaja kohta; spetsialistide hoidmise kulud; tootmisega mitteseotud maksed
Personali koolituskulud: ümber- ja täiendõppe maksumus; personali koolituskulud; tulude (kasumi) kasv tööstusliku väljaõppe ja ümberõppe tulemusena
Teadus- ja arendustegevuse kulud: teadus- ja arendustegevuse kulud; teadlaste koolitamise (meelitamise) kulud (konsultatsioonid); leidmis- ja uuendustegevuse stimuleerimise fond
Tervishoiukulud: tervisekontrolli kulud; töökaitse- ja ohutusmeetmete kulud; sanitaar- ja hügieeninõuete täitmise tagamise kulud; kulud haiguslehtede maksmiseks, töötajatele kindlustuspoliiside ostmiseks; ettevõtte töötaja ravi- ja muude sotsiaalteenuste eest tasumine, ettevõtte poolt makstav vabatahtlik tervisekindlustus; kulutused tervise- ja sporditegevusele; kulutused töötajatele tervislike eluviiside eest lisatasudeks, puudumine halvad harjumused ja süstemaatiline kehaline kasvatus (sport)
Tööjõu lisakulud: personali kaasamise kulud (värbamine, valik, vallandamine); transpordikulude tasumine; eluaseme ja kommunaalteenuste eest tasumine; kombinesooni eest tasumine; toidu maksmine
Inimkapitali investeeringute tulemuslikkuse näitajad: müügimaht töötaja kohta; kasumi suurus; tootmismaht, sealhulgas töötaja kohta; lisaväärtus; valmistatud tooted tootliku töö tunni kohta; ettevõtte poolt makstav vabatahtlik tervisekindlustus; toodanguühiku tootmiseks kulutatud töötundide arv; administratiivne koormustegur (haldus- ja juhtimis- ja inseneripersonali arv (tootmistöötajate arv); vähenenud tootlikkus (lisandväärtus tootliku töö tunni kohta x kaotatud tundide arv); Tootlikkuse kogufaktori indeks

Vanus

struktuur

töötajad

Keskmine töökogemus erialal

Keskmine töökogemus ettevõttes

Personali voolavus ja töölt puudumised

Riis. 2.9. Indikaatorid ettevõtte inimkapitali hindamiseks

Inimkapitali hindamise indikaatorite süsteemi kasutamine võimaldab ettevõtetel saada igakülgset teavet inimtööjõu kulude, selle kasutamise efektiivsuse ja inimkapitali normaalseks toimimiseks vajalike investeeringute kohta, et teha juhtimisotsuseid, mis tagavad inimkapitali tööjõu kulude, selle kasutamise efektiivsuse ja inimkapitali normaalseks toimimiseks vajalike investeeringute kohta. ettevõtte konkurentsivõimet ja edu.

Rahvamajanduse kapitali struktuur

Inimkapitali	Mittefinantskapital			finantskapital
Füsioloogiline: Pikaealisus; tervis; puue. Intellektuaalne: kvalifikatsioon; teadmisi ja professionaalseid oskusi. Organisatsiooniline: võimed; juhtimine.	Reprodutseeritavad varad	Mittepaljutatavad varad		kuld; valuuta; väärtpaberid; laenud; varud; kindlustusreservid; investeeringuid.
	põhi- ja käibekapital; immateriaalne põhikapital; reservid.	Materjal: Maa; rinnatükk; vesi.	Immateriaalne: patendid; lepingud; side;

Inimkapitali mida iseloomustab rahvastiku taastootmise protsesse kajastav näitajate süsteem, nende võimeid(võimalused) vajaduste rahuldamisel valitsevates elutingimustes, võttes arvesse tervise-, ohutus- ja keskkonnatingimusi.

Inimkapitali võrreldakse sageli toodetud ressurssidega. Mingil määral on inimeste võimed, mis võimaldavad neil teenida suuri sissetulekuid, toodetud, mitte sünnist päritud või lihtsalt juhuslikult omandatud.

Samas on kategooria “võimed” neutraalsem mõiste ja seetõttu võib see olla kõige sobivam termin inimkapitali iseloomustamiseks. Põhiliseks võimalusi isiku võib liigitada: füsioloogiline, intellektuaalne, organisatsiooniline, rahaline (rahaline), varaline ja teised.

Mittefinantskapital kajastab mitte ainult vara ja vara, maa, varud ja Loodusvarad, aga ka immateriaalsed ressursid.

finantskapital(raha) hõlmab kõiki finantsvarasid ja -kohustusi, sularaha ja hoiuseid, väärtpabereid ja aktsiaid, rahalist kulda ja kindlustusreserve, nõudeid ja võlgnevusi, investeeringuid, omakapitali, laene ja võlakohustusi.

20. sajandi lõpus pakkus Maailmapank (WB) välja uue kontseptsiooni riigi rahvusliku rikkuse (kapitali), sealhulgas inim-, loodus- ja taastoodetava kapitali mõõtmiseks. Toome välja WB pakutud kapitali suuruse arvutuse (tabel 1.1).

Tabel 1.1 Rahvuslik rikkus (kapital)

Erinevalt traditsioonilistest rahvusliku rikkuse näitajatest annab riigi uus pealinna kontseptsioon võimaluse hinnata teiste elementide kuhjumise ulatust kogurahvastiku taustal.

To inimkapitali(potentsiaali) saab omistada näitajad, mis tagavad elanike heaolu ja elumugavuse. Igal aastal kulutatakse märkimisväärseid vahendeid inimkapitali taastootmiseks, sh kasvatussüsteemi toimimise, hariduse, tervise edendamise ja muude inimeste töövõime tõstmise, tööperioodi pikendamise ja muude soodsate tingimuste aspektide jaoks. elu. See omakorda toob kaasa sotsiaalse töö tootlikkuse tõusu ja elanikkonna elatustaseme tõusu.

Maailmapank eelistab raamatupidamist ehk inimkapitali, kuidas oluline element ja tegur. Selle teguri hindamiseks tehakse ettepanek määrata kogukulud elutagamistööstuses: sealhulgas hariduses, kvalifikatsioonis, tervishoius, eluasemetingimuste parandamises, keskklassi kasvatamises ja laiendamises selles.

looduskapital hõlmab uuritud varusid ja toodetud loodusvarasid riigi territooriumil. Selle väärtus elaniku kohta ulatub riikides 6000 dollarist Lääne-Euroopa Lähis-Ida riikides kuni 58 tuhat dollarit ja Venemaal kuni 160 tuhat dollarit.

Saadavuse järgi reprodutseeritav kapital lüngad ulatuvad 27 000 dollarist Lähis-Idas kuni 62 000 dollarini USA-s ja Kanadas, jättes Venemaa keskele. Venemaal moodustab julgeolek kümnendiku kogu rahvuslikust rikkusest ja teistes riikides erikaal see element on umbes kaks korda kõrgem.

Seega on maailma rahvusliku rikkuse kogusumma üle 550 triljoni. USA dollarit ehk 90 tuhat dollarit elaniku kohta. Rahvusliku rikkuse uute hinnangute vaieldamatu eelis on ühtsete põhimõtete kasutamine kõigi elementide arvestamisel kõigis maailma riikides. See võimaldab määrata reaalse akumulatsiooni ulatuse laiendatud paljunemise aluseks.

Inimkapitali mõõtmine

Kapitali mõõtmise ja sotsiaal-majanduslike protsesside riikliku reguleerimise teooria ja metoodika, mille on välja töötanud J. M. Keynes, V.V. Leontjev, R. Stone ja teised maailma teadlased sisenesid meie igapäevaellu. Sisse on kantud peamised kontseptuaalsed lähenemised, mida Venemaa ja paljud maailma riigid on juba tõsiselt ja pikka aega õppinud.

Ametivõimud on õppinud mõõtma põhikapitali (fondid) ja finantskapitali (sularaha) suurust ja seisukorda ametlike raamatupidamismeetodite abil. Inimpotentsiaali seisu pole aga veel võimalik täpselt mõõta, kuigi see kulub nagu vahendid ja rahagi pidevalt. Üldtunnustatud inimkapitali teooriat ja kriteeriume ühegi riigi kõige olulisema ressursi hindamiseks pole veel loodud. Konkreetse inimese või leibkonna töö ja teadmiste väärtuse iseloomustamisel ei ole teadlaste seas ühtset seisukohta arvestuspõhimõtete ja -meetodite osas.

Teadlaste peamised vastuolud mõiste "inimpotentsiaal" sõnastamisel peituvad meie arvates puhtalt poliitilist, majanduslikku ja ideoloogilist laadi alustes: inimese tegevuse hindamises tööjõu või tema kapitali järgi; sotsiaal-majanduslike protsesside riiklikul reguleerimisel või nende liberaliseerimisel; inimkapitali sotsialiseerimisel või kapitaliseerimisel.

probleem sotsiaalmajanduslik Maailma teadlased on mitu sajandit proovinud ideaalset rikkust mõõta(A. Smith, J. Say, K. Marx, A. Marssal jt). Juba siis kasutati inimpotentsiaali ideed erinevatel eesmärkidel: inimeste rändest saadava majandusliku kasu kindlaksmääramiseks ja nende tervise kaitsmiseks, sõdade ja loodusõnnetuste tagajärjel rahva kogukaotuste mõõtmiseks, samuti inimelu majandusliku tähtsuse arvutamine.

20. sajandil mängisid inimkapitali idee väljakujunemisel olulist rolli vene teadlased S. Strumilin, L. Gavrišev jt. Nende poolt välja töötatud teooria eraldi käsitlused olid aga omavahel nõrgalt seotud ega esindanud. terviklik ja organiseeritud teaduslik teadmiste süsteem.

Venemaa Föderatsiooni president kiitis 7. veebruaril 2008 aastal heaks infoühiskonna arendamise strateegia. Venemaa Föderatsioon”, kus märgitakse, et “lisandväärtuse (SKT) kasv majanduses on täna suuresti tingitud intellektuaalsest tegevusest”, s.o. inimpotentsiaali arendamine.

Olemasolev riikliku statistika süsteem omab arvukalt meetodeid SNA erinevate näitajate (SKT, GRP, sissetulek, elatustase, vaesus, töötus jne) mõõtmiseks. Samas ei mõõdeta veel piisavalt täpselt inimkapitali panust sisemajanduse koguprodukti loomisse. Näiteks ei kajastu täielikult töötajate tööjõu ja teadmiste väärtus, inimkapitali osatähtsus riigi rahvuslikus rikkuses.

Enamik oluline ressurss- töötaja - jääb sageli majanduse juhtimise protsessis mõõtmisalast välja.

Seetõttu soovitas ÜRO kõigil maailma riikidel teha arvutusi (HDI) põhitingimuste ja inimvõimete raames – elada kaua, omandada teadmisi ja omada inimväärset elatustaset. Nende dimensioonide kajastamiseks ja mõõtmiseks on valitud kolm näitajat: oodatav eluiga, haridustase ja sissetulek.

Mõõtmiseks inimressursi "riknemine". ettepanek kandideerida ÜRO standardid, mille kohaselt inimene nagu põhivaragi oma elu jooksul kulub. Inimese moraalne (moraalne, loomulik-füsioloogiline) amortisatsioon sõltub elutingimustest, mille Vene Föderatsiooni põhiseaduse (artikkel 7) kohaselt on riik kohustatud elanikkonna jaoks looma. Pidev stress ja eluraskused aga vähendavad inimese eluiga.

Arvestada tuleb ka inimpotentsiaali amortisatsiooniastmega, mida saab igal aastal määrata inimkapitali väärtuse kasvutempo ja selle kapitali tarbimise (või amortisatsiooni) tasemega. Need vahendid on vajalikud tervise parandamiseks, hariduseks, töö- ja elutingimuste loomiseks, turvalisuse tagamiseks jne.

Venemaal teadusuuringute leida usaldusväärne inimpotentsiaali tegelikkuses kajastamise meetodid viivad läbi statistikud ja majandusteadlased, füsioloogid ja psühholoogid, juhid ja meeskondade juhtimise spetsialistid.

füsioloogid mõõdavad: kui palju ja mida inimene töö ajal kiirgab, kuidas muutub tema kehatemperatuur jne. Psühholoogid töötada välja erinevaid teste, püüdes peegeldada isikuomadused isik ja tema sobivus konkreetseks tegevuseks. personaliametnikud ja personalispetsialistid koostavad ametijuhendeid, teadmiste teste funktsionaalsed kohustused personali, motivatsiooni- ja vastutussüsteemide ühilduvus. Juhid ja juhid vormistavad lõputult äriprotsesse, et optimeerida tööjõu- ja tootmisintensiivsust.

Seda kõike tehakse ühe eesmärgiga – tööjõu efektiivsuse tõstmine ja inimpotentsiaali kasv. Miks korraldatakse kõigi ressursside teaduslikult põhjendatud vaatlusi ja mõõtmisi, luuakse erinevaid näitajate süsteeme, mis iseloomustavad majapidamise ja ettevõtete inimkapitali teatud aspekte.

Inimkapitali iseloomustavate näitajate süsteem peaks sisaldama järgmist teavet:

1. Elanikkonna elukvaliteet ja elutingimused:
   • inimese füsioloogia: pikaealisus, tervis, haigestumus, puue, vigastused;
   • intelligentsus: haridus, kvalifikatsioon, teadmised ja töökogemus;
   • organiseerimisoskused: juhtimine, suhtlemine, suhted jne;
2. Rahvastiku võimalused:
   • finantskapitali omamine: sularaha ja valuuta, investeeringud, väärtpaberid, laenud, aktsiad ja muu vara;
   • mittefinantskapitali omamine: maa, põhikapital, immateriaalsed ressursid (patendid, nimi, firmaväärtus) ja reservid jne;
   • investeerimiskulud ja varasemad inimkapitali kulud;
3. Tõhusus inim-, rahalise ja mitterahalise potentsiaali kasutamisel;
4. Inim-, finants- ja mitterahalise kapitali kasutamise intensiivsus.

Kavandatav näitajate süsteem aitab kaasa personali- ja majandusjuhtimise töö tõhustamisele. See tuleks täielikult üle viia rahvamajanduse arvepidamise süsteemi ühtsele metoodikale, mis eeldab rahvusvahelistele normidele ja standarditele vastavate automatiseeritud andmebaaside loomist.

See eeldab statistika ja juhtimise kui juhtimistegevuse alustalade kaasajastamist, vaatluste ja meetodite täiustamist ja laiendamist mitte ainult ressursside ja kulude, vaid ka inimkapitali, õigemini töötaja mõõtmiseks. Peaks tekkima näitajate süsteem, mis peegeldab selle füsioloogilist ja sotsiaalmajanduslikku olemust ning on vastavuses finants- ja mitterahalise kapitali hinnanguga.

Inimkapital laiemas mõistes on intensiivne produktiivne tegur majanduse, ühiskonna ja perekonna arengus, sealhulgas haritud osa tööjõust, teadmistest, intellektuaalsetest ja töövahenditest. juhtimistöö, elupaik ja töötegevus, tagades inimkapitali kui produktiivse arenguteguri tõhusa ja ratsionaalse toimimise.

Inimkapital on intelligentsus, tervis, teadmised, kvaliteetne ja tootlik töö ning elukvaliteet.

On olemas järgmist tüüpi inimkapital:

Tervise pealinn on füüsiline jõud, vastupidavus, tõhusus, immuunsus haigustele, aktiivse töö periood.

Tööjõukapital on kvalifikatsioon, oskused, kogemused. Mida keerulisem on tegevuse liik, seda kõrgemad on nõuded tööjõukapitalile.

Intellektuaalne kapital on leiutised, patendid, autoriõigused.

Organisatsiooni- ja ettevõtluskapital on võime arendada viljakaid äriideid, ettevõtlikkus, sihikindlus, organisatsioonilised anded, ärisaladuste omamine.

Kultuuriline ja moraalne kapital on kultuur ja moraal on samuti vajalik majanduses, nagu ka tööjõud, intelligentsus ja kvalifikatsioon.

Inimkapitali liigid.

Tootmistegurina efektiivsuse astme järgi võib inimkapitali jagada negatiivseks inimkapitaliks (destruktiivne) ja positiivseks inimkapitaliks (loov). Nende äärmuslike olekute ja kogu HC komponentide vahel on HC olekuid ja komponente, mis on efektiivsuse poolest vahepealsed.

Negatiivne inimkapital on osa akumuleeritud inimkapitalist, mis ei anna sellesse tehtud investeeringult ühiskonnale, majandusele kasulikku tulu ning takistab elanikkonna elukvaliteedi tõusu, ühiskonna ja indiviidi arengut. Mitte iga investeering kasvatusse ja haridusse ei ole kasulik ja tõstab HC-d. Olulise panuse kuhjunud negatiivsesse HC-sse annavad korrumpeerunud ametnikud, kurjategijad, narkomaanid ja liigtarbijad. Ja lihtsalt pätid, looderid ja vargainimesed. Ja vastupidi, märkimisväärse osa tšeka positiivsest osast teevad töönarkomaanid, professionaalid, maailmatasemel spetsialistid. Negatiivne akumuleeritud inimkapital moodustub baasil negatiivsed küljed rahvuse mentaliteedist, elanikkonna madalast kultuurist, sh selle turukomponentidest (eelkõige töö- ja ettevõtluseetikast). Sellele aitavad kaasa riigi struktuuri ja toimimise negatiivsed traditsioonid. riigiasutused vabaduse puudumise ja kodanikuühiskonna alaarengu alusel, investeeringute alusel pseudoharidusse, pseudoharidusse ja pseudoteadmistesse, pseudoteadusesse ja pseudokultuuri. Eriti olulise panuse negatiivsesse kogunenud inimkapitali saab anda rahva aktiivne osa – selle eliit, kuna just tema määrab riigi arengupoliitika ja strateegia, juhib rahvast kas progressi või arenguteele või stagnatsioon (stagnatsioon) või isegi taandareng.

Positiivset inimkapitali defineeritakse kui akumuleeritud inimkapitali, mis annab sellesse investeeringult kasulikku tulu arengu- ja kasvuprotsessides. Eelkõige investeeringutest elanikkonna elukvaliteedi parandamisse ja hoidmisse, innovatsioonipotentsiaali ja institutsionaalse võimekuse kasvu. Haridussüsteemi arendamisel teadmiste kasv, teaduse areng, rahvatervise parandamine. Parandada teabe kvaliteeti ja kättesaadavust. Cheka on inertsiaalne tootlik tegur. Investeeringud sellesse annavad tulu alles mõne aja pärast. Inimkapitali väärtus ja kvaliteet sõltuvad eelkõige elanikkonna mentaliteedist, haridusest, teadmistest ja tervisest. Ajalooliselt lühikese aja jooksul võib investeeringult märkimisväärset tulu saada haridusse, teadmistesse, tervisesse, kuid mitte sellesse mentaliteeti, mis on kujunenud sajandite jooksul. Samas võib elanikkonna mentaliteet oluliselt vähendada HC-sse tehtavate investeeringute teisenduskoefitsiente ja muuta HC-sse tehtud investeeringud isegi täiesti ebaefektiivseks.

Asjaolu, et inimkapitali ei saa lühikese ajaga muuta, eriti olulise negatiivse kogunenud inimkapitali korral, on sisuliselt peamine probleem Venemaa majanduse areng inimkapitali arenguteooria seisukohalt.

Inimkapitali kõige olulisem komponent on tööjõud, selle kvaliteet ja tootlikkus. Tööjõu kvaliteedi omakorda määrab elanikkonna mentaliteet ja elukvaliteet. Kahjuks on Venemaal tööjõud olnud ja jääb traditsiooniliselt madala kvaliteediga (see tähendab, et Venemaa ettevõtete tooted, välja arvatud tooraine ja sellest saadavad esmatooted, on maailmaturul konkurentsivõimetud, tootlikkus ja tööjõu intensiivsus on madal). Venemaa toodete energiatarbimine on olenevalt tööstusest kaks kuni kolm korda suurem kui tõhusa tööstusega riikides. Ja tööviljakus on mitu korda madalam kui arenenud riikides. Madal tootlikkus ja ebakvaliteetne tööjõud vähendab oluliselt kogunenud vene HC-d ja vähendab selle kvaliteeti.

Peamised tulemusnäitajad mitmesugused inimkapitali:

Tervisekapital:

• * Tervislik seisund arstliku läbivaatuse tulemuste alusel;
• * Esinemissagedus kui varasemate haiguste sagedus ja loetelu viimastel aastatel (haiguslugu);
• * Tööaja (eluaegne) kaotus haiguseks, raviks ja taastusraviks (inimpäevad);
• * Potentsiaal eelseisvaks aktiivseks eluks (aastad).

Kultuuriline ja moraalne:

• * Haridustase (alg-, kesk-, kõrgharidus);
• * Hinnangud intelligentsusele, eruditsioonile ja kultuurile (testid, sotsioloogilised hinnangud).
• * Hälbiva käitumise ja üleastumise faktid (kuriteod, kohtulahendid, lähedaste ja kolleegide hinnangud, õiguskaitseorganite toimikud).

Töö:

• * Erialase hariduse tase (tööstus-, kutsekool, tehnikum, ülikool, nende maine).
• * Professionaalne kogemus.
• * Professionaalsed saavutused ja kasvu.
• * Kutsealade kombinatsioon.

Intellektuaalne:

• * Intellektuaalse omandi ja tagamise vormide loetelu, autoriõigused (patent, autoritunnistus, eridokumendid).
• * Intellektuaalomandi kasutamise intensiivsus (tiraaž, sagedus, sissetulek).
• * Intellektuaaltoodete hinnang (heliloojate ja nende laulude populaarsuse reiting).

Organisatsiooniline ja ettevõtlik:

• * Ettevõtja omakapital.
• * Kontrollitav kapital.
• * Piiratud ressursside (maa, maavarad, projektid) omamine.
• * Organisatsiooni privileegid ja ärisaladused (oskusteave).
• * Organisatsioonikogemuse ja saavutuste hinnang

Tulenevalt asjaolust, et ettevõtte inimkapitali kujundamisel lähtutakse töötajate isikuomadustest ja omadustest, võib inimkapitali uurimisel võtta peamiste näitajatena: töötajate kvalifikatsiooniline koosseis; keskmine haridustase, personali vanuseline koosseis, keskmine töökogemus erialal, personalikulud.

Kogu inimkapitali kõige olulisemad näitajad on: Venemaa rahvaarv, tööjõuressursside arv ja jaotus töövaldkondade lõikes, samuti tööjõu kutse- ja kvalifikatsioonistruktuur, haridustase ja kvaliteet. kodanike elust.

Riigi inimkapitali arengu ja säilimise vajalik tingimus on kõrge elukvaliteet, mille indikaatoriks on populatsiooni elujõulisuse (elujõulisuse) koefitsient, mis iseloomustab genofondi säilimise võimalust, inimkapitali intellektuaalset arengut. elanikkonnast konkreetse sotsiaal-majandusliku poliitika kontekstis. Venemaal on see näitaja alates 1992. aastast alla ühe, mis identifitseerib riigi elujõuetuna. Sellest lähtuvalt on peamine strateegiline eesmärk Vene riik peaks olema rahvuse hoidmine, selle igakülgne areng ja taastootmine.

Inimkapitali kvaliteet Vene töölised ei vasta alati kodumaise äri vajadustele; tööturul oleva personali professionaalsete omaduste ja ettevõtete nõudluse vahel valitseb struktuurne tasakaalustamatus.

Arvestades asjaoluga, et seoses üleminekuga majanduse innovaatilisele arengule muutuvad oluliselt nõuded inimkapitali kvaliteedile ja struktuurile, muutuvad järjest olulisemaks inimkapitali kvalitatiivsed omadused: kvalifikatsiooni tase, võimekus. kogu tööelu jooksul teadmisi omandada jne, võib praegune olukord tööturul halveneda. Arvestades negatiivset demograafilist olukorda, ei saa Venemaa seda olukorda parandada lihtsalt rahvamajanduses hõivatute arvu suurendamisega, mistõttu tehakse ettepanek need probleemid lahendada, arendades ja vastu võttes Riiklik programm inimkapitali taastootmine föderaalsel ja regionaalsel tasandil, mille põhieesmärk on luua tõhusad mehhanismid inimkapitali taastootmiseks: meelitades tööandjaid osalema tingimuste loomisel, mis tagavad personali koolituse vastavuse tootmise nõuetele; inimkapitali taastootmise rahastamisallikate kujundamine; looming soodsad tingimused meelitada mitteriiklikke ettevõtteid ja institutsioone inimkapitali taastootmise sfääri; sotsiaalpartnerluse institutsioonide kasutamine inimkapitali taastootmise valdkonnas; asjakohaste õigus- ja haldusregulatsioonide rakendamine.

Ühtset metoodikat inimkapitali hindamiseks ei ole. Autorite seisukohti on erinevaid. Üks levinumaid meetodeid on üksikisiku inimkapitali arvutamine ja selle hindamine ettevõtte intellektuaalse kapitali struktuuris. Seda teooriat toetavad sellised teadlased nagu W. Farr, L. Dublin jt.

Inimkapitali hindamiseks on järgmised meetodid:

1. Inimkapitali kvalitatiivne hindamine (ekspertlähenemine). Selle inimkapitali hindamise lähenemisviisi olemus seisneb selles, et hinnatakse kvalitatiivseid näitajaid, mis iseloomustavad konkreetse inimese individuaalseid omadusi.

Konkreetse töötaja kvalitatiivsed omadused on lahutamatu osa katsest mõõta tema väärtust, kuna see on selliste kvalitatiivsete tunnuste olemasolu nagu võime mõelda mitteilmselt, kasutada oskusi ja kogemusi koos intuitsiooniga jne. Eelkõige on need kvalitatiivsed omadused ettevõtte teadmuskapitali lahutamatu osa. Personali panus üldtulemustesse määratakse järgmistes valdkondades:

• - panus uute teadussuundade väljatöötamisse;
• - panus ettevõtte tulude suurendamisse;
• - panus klientidega suhete arendamisse;
• - panus osakondade tegevuse koordineerimisse;
• - panus liinifunktsioonide edukasse täitmisse.

Ekspertkäsitluse raames hinnatakse nii konkreetse töötaja kvalitatiivseid omadusi kui ka inim(personali)potentsiaali omaduste kogumit. Selle tehnika suurema objektiivsuse korral kasutatakse kaalukoefitsiente. Arvutusprotseduur koosneb kolmest etapist.

• A) Definitsioon põhinäitajad, millega määratakse kindlaks töötaja panus ettevõtte teadmuskapitali.
• B) Iga näitaja kaaluosade (olulisuse teguri) kehtestamine, lähtudes sellest, kui sageli iga näitaja atesteeritavas avaldub.
• C) Hindamisskaala määramine iga näitaja hindamiseks.

Edasi analüüsitakse saadud tulemusi ja määratakse iga töötaja keskmine punktisumma. Neid väärtusi võrreldakse empiirilise meetodiga (kõikide kvaliteedinäitajate kõigi skooride summeerimisel) saadud võrdlusväärtustega. Ekspertkäsitlus sisaldab erinevaid modifikatsioone ja on inimkapitali hindamise vajalik komponent.

2. Inimkapitali hindamine suunatud investeeringute põhjal. Inimkapitali investeerimise protsessi saab jagada kaheksaks etapiks: õppekulu, personali leidmise ja palkamise kulu, personalikulu koolitusperioodil. Personalikulud kasvupotentsiaali akumulatsiooni perioodil, personalikulud professionaalsuse saavutamise perioodil, personalikulud koolituse, täiendõppe perioodil, personalikulud languse ja professionaalsuse "vananemise" perioodil.

Inimkapitali hindamine analoogia põhjal füüsilise kapitaliga.

Füüsilise ja inimkapitali vahel on teatud sarnasusi, mis võimaldavad hinnata inimkapitali analoogiliselt füüsilise kapitaliga.

Esiteks on tegevusprotsessi kaasatud nii inim- kui ka põhikapital (materiaalne). majanduslik tegevus ettevõtted moodustavad lõplikud majandustulemused.

Teiseks, nii nagu põhikapitalile on omane amortisatsiooniprotsess, nii ka inimkapital aja jooksul amortiseerub, kuna osa teadmistest ununeb või vananeb.

Need sarnasused võimaldavad püüda hinnata inimkapitali põhikapitali (füüsilise) hindamise mudeli alusel, mille jaoks on vajalik:

• 1. Määrake kindlaks konkreetse töötaja "algkulu". Selleks saate kasutada erinevaid töötajate testimise ja sertifitseerimise meetodeid.
• 2. Määrake teadmiste "vananemise" (unustamise) koefitsient, kuna inimkapital kaotab lõpuks osa kogutud teadmistest, samas kui põhikapital allub füüsilisele ja moraalsele halvenemisele.
• 3. Määrake töötaja "algmaksumuse" muutmise kord. Põhivara täiustatakse moderniseerimise, rekonstrueerimise, inimkapitali omakorda selle arendamisse suunatud investeeringute kaudu.

Pärast esialgse maksumuse määramist on vaja määrata inimteadmiste vananemise ja unustamise koefitsient. Nendel eesmärkidel on vaja kindlaks määrata konkreetse töötaja ettevõtte tegevuses osalemise periood.

Ekspertmeetod (kvalitatiivne hindamismeetod) on oluline lüli inimhindamismeetodite süsteemis, kuna kõigist olemasolevatest mudelitest hindab see kõige objektiivsemalt inimkapitali kvalitatiivseid komponente, kuid piirdumine ainult selle meetodiga ei võimalda inimkapitali kulude mõõtmine. See on ilmne, kuna kvalitatiivsetelt näitajatelt kvantitatiivsetele näitajatele ei ole võimalik adekvaatselt üle minna.

investeerimismeetod. Selles mudelis on võimatu tuvastada investeeringuid inimesesse tema “õiglase väärtusega”, kuna inimpotentsiaali kujunemisel võtmerolli mängivad eneseharimise kulud on tasandatud. Kui vaadelda ainult ettevõtte tasandil investeeringuid, mille eesmärk on parandada konkreetse töötaja tulemuslikkust, tõsta tema kvalifikatsiooni ja oskusi, siis on vaja hinnata suunatud investeeringute tulemuslikkust.

Analüüsides inimkapitali hindamise meetodit analoogselt füüsilise (põhi)kapitaliga, on raske objektiivselt hinnata esialgset maksumust, määrata konkreetse töötaja tööperioodi ettevõttes. See tähendab, ratsionaalse meetodi valik vananemis- ja unustamiskoefitsiendi arvutamiseks, aga ka raamatupidamise keerukus, tülikas hindamine, mis on suurettevõtetele mugavam.

Inimkapitali investeerimine toimub tavaliselt kolmes vormis:

• 1. Otsesed kulud õppemaksule ja õpikutele, samuti töö leidmiseks vajalik sõidukulu jne.
• 2. "Võimalikud kulud" saamata jäänud tulust. Isegi kui inimene töötab näiteks täiskohaga ja käib õhtustel kursustel, tekib tal selles mõttes "alternatiivkulu", et ta saaks kulutada oma aega ja energiat selleks, et midagi toota.
• 3. Kulud, mis moodustavad inimkapitali investeerimise, võib sageli liigitada psühholoogilisteks. Nii et näiteks kursustel toimuvad tunnid hõlmavad sageli raskusi, stressi, ärevust, igavust ja väsimust; ja ränne tähendab sõprade ja sugulastega hüvasti jätmist, tuttava keskkonna hülgamist. Kõik see on tingitud inimkapitali investeeritud psühholoogilistest kuludest.

Investeeringutasuvus võib anda selge ja üsna täieliku pildi inimkapitali investeerimise majanduslikest tagajärgedest. Üks raskusi tegeliku tootluse taseme täpsel arvutamisel on see, et teatud inimkapitali investeeringu mahu ja liigi tootlikkus võib olla erinev, mis eristab seda oluliselt füüsilisest kapitalist.

Peamine probleem on määratlus majanduslik mõju inimkapitali investeerimisest. Arvukad empiirilised uuringud on näidanud, et sellesse ja füüsilisse kapitali tehtud investeeringutasuvus on võrreldav, kuigi inimkapitali investeerimise erinevad vormid võivad määrata erineva tulutaseme.

Väärtuse tootmisvõimega inimkapitali hindamise keerukus seisneb ennekõike selles, et inimkapitali ühikuks ei ole mitte töötaja ise, vaid tema teadmised, oskused ja see kapital ei eksisteeri väljaspool seda. kandja – inimene.

Analüüsides olemasolevaid inimkapitali hindamise meetodeid, jõuti järeldusele: vaatamata nii välis- kui ka kodumaiste inimkapitali hindamise lähenemisviiside suurele hulgale, puudub inimkapitali hindamiseks terviklik indikaatorite süsteem, mis vastaks inimkapitali nõuetele vastavuse nõudele. ettevõtte strateegia ja arengueesmärgid. Seetõttu jääb lahendamata ka inimkapitali usaldusväärse hinnangu saamise probleem ettevõtete väärtuses, mille üheks põhjuseks on ehtsate algandmete ebapiisav pakkumine.

Inimkapitali hindamise indikaatorite süsteem, mis on keskendunud ettevõtte eesmärkide saavutamisele, peaks:

• * olla käsitletav ettevõtte juhtimissüsteemi infobaasina;
• * olema esitatud nii absoluutsete kui ka suhteliste väärtuste kujul;
• * kajastama ettevõtte eesmärke, väljendatuna majandusnäitajates (kasum, tootmismaht, lisandväärtus jne);
• * arvestama ajahorisontiga ja olema perspektiivikas;
• * olema seotud juhtimisarvestuse näitajatega, eelkõige muutuv- ja püsikuludega;
• * olema osakondade lõikes detailne ja moodustatud ettevõtte suurust, tegevusalade ulatust ja liike arvesse võttes;
• * olema võrreldav rahvusvahelise statistikaga.

Tulenevalt asjaolust, et ettevõtte inimkapitali kujundamisel lähtutakse töötajate isikuomadustest ja omadustest, võib inimkapitali uurimisel võtta peamiste näitajatena: töötajate kvalifikatsiooniline koosseis; keskmine haridustase, personali vanuseline koosseis, keskmine töökogemus erialal, personalikulud. Inimkapitali hindamiseks pakume välja järgmise näitajate süsteemi, mida saab kasutada sisendandmetena ettevõtete inimkapitali hindamisel.

Individuaalse inimkapitali koosseisu kuulub hariduse komponent ning rahvusliku inimkapitali koosseisu rahvuse elujõulisuse komponent, rahvuse personali- ja väärtuskomponent, innovatsioonikomponent, hariduse ja tervise komponent.

Samas on inimkapitali aluseks ettevõtte töötajatele kuuluvad teadmised. Lisaks peame vajalikuks rõhutada, et inimkapitali komponentidest on suurima tähtsusega hariduse, tervise ja tööjõu komponent.

Inimkapitali eripäraks on see, et see ei saa olla ettevõtte omand, mistõttu inimkapitali kadumisel kaob automaatselt nii struktuuri-, organisatsiooni- kui ka kliendikapitali väärtus.

Tuleb rõhutada, et rahvuslik inimkapital ei ole kollektiivse või individuaalse inimkapitali mehaanilise liitmise tulemus, vaid kujuneb ja areneb nende lahutamatu vastasmõju ja vastastikuse täiendavuse alusel.

Eelneva põhjal võime järeldada, et inimkapitalil on palju liike ja meetodeid, mille abil inimesed inimkapitali hindavad.