Даний тест-опитувач виявляє існуючі як найефективніші, так і найменш бажані методи стимулювання, індивідуально для кожного працівника. А також розкриває засоби самомотивації для самих співробітників.
Тест опитувальник прояснює, чим саме приваблює дана роботаякі плюси вона дає працівникові зараз і які він може отримати надалі для отримання задоволення від самої роботи і кращої самореалізації.
Тестування по даній анкеті буде корисним і самому керівнику (середньої ланки та операційного).
Анкета визначення типу трудовий мотивації працівника. (Тести для керівників. Мотивація та стимулювання персоналу):
Інструкції.
Уважно прочитайте питання та всі варіанти відповідей, які для нього наведені. У кожному питанні є примітка скільки варіантів відповіді Ви можете дати. Більшість питань вимагають дати лише один або два варіанти відповіді.
Якщо у такому питанні Ви вибираєте якийсь із наведених варіантів, обведіть кружком цифру, що нумерує цю відповідь. Якщо жоден із варіантів Вас не влаштовує, напишіть Вашу відповідь самі у полі “інше”.
Тестовий матеріал.
1. Ваша позиція в організації: 1) керуючий 2) службовець 3) робітник
2. Ваша стать: 1) чоловіча 2) жіноча
3. Ваш вік: ____ років
4. Як довго Ви працюєте у цій організації? ____ років / ____ місяців
5. Що Ви найбільше цінуєте у своїй роботі? Дайте одну або дві відповіді
1. Що я переважно сам вирішую, що і як мені робити.
2. Що вона дає мені можливість виявити те, що я знаю та вмію.
3. Що я почуваюся корисним та потрібним.
4. Що мені за неї відносно непогано платять?
5. Особливо нічого не ціную, але ця робота мені добре знайома та звична.
6. Який вираз із нижче перерахованих Вам підходить найбільше?
Дайте тільки одну відповідь
1. Я можу забезпечити своєю працею собі та своїй сім'ї пристойний дохід.
2. У своїй роботі я – повний хазяїн.
3. У мене достатньо знань та досвіду, щоб упоратися з будь-якими труднощами у моїй роботі.
4. Я - цінний, незамінний в організацію працівник.
5. Я завжди виконую те, чого від мене вимагають».
6. Iнше: ____________________________________________________________
7. Як Ви вважаєте за краще працювати?
Дайте одну або дві відповіді
1. Вважаю за краще робити те, що знайоме, звично.
2. Потрібно, щоб у роботі постійно з'являлося щось нове, щоб не стояти дома.
3. Щоб було достеменно відомо, що потрібно зробити і що я за це отримаю.
4. Вважаю за краще працювати під повну особисту відповідальність.
5. Готовий робити все, що потрібно для організації.
6. Iнше: ____________________________________________________________
8. Припустимо, що Вам пропонують іншу роботу у Вашій організації. За яких умов Ви б погодилися?
Дайте одну або дві відповіді
1. Якщо запропонують набагато більшу зарплату.
2. Якщо інша робота буде більш творчою та цікавою, ніж нинішня.
3. Якщо Нова роботадасть мені більше самостійності.
4. Якщо це необхідно для організації.
6. При всіх випадках я вважав би за краще залишитися на тій роботі, до якої звик (звикла).
9. Спробуйте визначити, що для вас означає ваш заробіток?
Дайте одну або дві відповіді
1. Плата за час та зусилля, витрачені на виконання роботи.
2. Це насамперед плата за мої знання, кваліфікацію.
3. Оплата мій трудовий внесок у загальні результати діяльності організації.
4. Мені потрібен гарантований заробіток – нехай невеликий, але щоб він був.
5. Якою б вона не була, я її заробив(ла) сам(а).
6. Iнше: ____________________________________________________________
10. Як Ви ставитеся до наведених нижче джерел доходу?
Дайте відповідь по кожному рядку: поставте галочку в тій колонці, яка найбільше відповідає Вашій думці
|
Дуже важливо |
Не дуже важливо |
Зовсім не важливо |
|
|
1. Заробітна плата та премії, пенсії, стипендії |
|||
|
2. Доплати за кваліфікацію |
|||
|
3. Доплати за важкі та шкідливі умови |
|||
|
4. Соціальні виплати та пільги, посібники |
|||
|
5. Доходи від капіталу, акцій |
|||
|
6. Будь-які додаткові підробітки |
|||
|
7. Приробітки, але не будь-які, а лише за своєю спеціальністю |
|||
|
8. Доходи від особистого господарства, дачного господарства |
|||
|
9. Виграш у лотерею, казино та ін. |
11. На яких принципах, на вашу думку, мають будуватися відносини між працівником та організацією? Дайте тільки одну відповідь
1. Працівник повинен ставитись до організації як до свого дому, віддавати їй все і разом переживати труднощі та підйоми. Організація повинна відповідно оцінювати відданість та працю працівника.
2. Працівник продає організації свою працю, і якщо йому не дають гарну ціну, він має право знайти іншого покупця.
3. Працівник приходить в організацію для самореалізації і належить до неї як до місця реалізації своїх здібностей. Організація повинна забезпечувати працівникові таку можливість, щоб отримувати від цього вигоду для себе і на цій основі розвиватися.
4. Працівник витрачає на організацію свої сили, а організація має натомість гарантувати йому зарплату та соціальні блага.
5. Iнше: ____________________________________________________________
12. Як Ви вважаєте, чому у процесі роботи люди виявляють ініціативу, вносять різноманітні пропозиції? Дайте одну або дві відповіді
1. Відчувають особливу відповідальність за свою роботу.
2. Через прагнення реалізувати свої знання та досвід, вийти за встановлені роботою рамки.
3. Найчастіше через бажання покращити роботу своєї організації.
4. Просто хочуть «виділитися» чи завоювати розташування начальства.
5. Хочуть заробити, оскільки будь-яка корисна ініціатива має винагороджуватися.
6. Iнше: ____________________________________________________________
13. Яке судження про колективну роботу Вам ближче? Дайте одну або дві відповіді
1. Колектив для мене дуже важливий, одному хороших результатів не досягти.
2. Вважаю за краще працювати автономно, але також почуваюся добре, коли працюю разом із цікавими людьми.
3. Мені потрібна свобода дій, а колектив найчастіше цю свободу обмежує.
4. Можна працювати й у колективі, але платити мають за особистими результатами.
5. Мені подобається працювати в колективі, тому що там я – серед своїх.
6. Iнше: ____________________________________________________________
14. Уявіть, що ви маєте шанс стати власником Вашої організації. Чи скористаєтеся Ви цією можливістю? Дайте одну або дві відповіді
1. Так, оскільки я зможу брати участь у управлінні організацією.
2. Так, тому що це може збільшити мій дохід.
3. Так, оскільки справжній працівник має бути співвласником.
4. Навряд: на заробітку це не позначиться, участь в управлінні мене не цікавить, а роботі це завадить.
5. Ні, не потрібні мені зайві турботи.
6. Iнше: ____________________________________________________________
15. Уявіть, що Ви шукаєте роботу. Вам пропонують кілька робіт. Яку з них Ви оберете? Дайте одну або дві відповіді
1. Найцікавішу, творчу.
2. Найбільш самостійну, незалежну.
3. За яку більше платять.
4. Щоб за не надто великі гроші не потрібно було особливо «надриватися»
5. Не можу уявити, що я піду з нашої організації. .
6. Iнше: ____________________________________________________________
16. Що Ви насамперед враховуєте, коли оцінюєте успіхи іншого працівника у Вашій організації? Дайте одну або дві відповіді
1. Його зарплату, доходи, матеріальне становище.
2. Рівень професіоналізму, кваліфікації.
3. Наскільки добре він «влаштувався».
4. Наскільки його поважають у створенні.
5. Наскільки він самостійний, незалежний.
6. Iнше: ____________________________________________________________
17. Якщо становище у Вашій організації погіршиться, на які зміни у Вашій роботі та положенні Ви погодитеся заради того, щоб залишитись на роботі? Можете дати будь-яку кількість відповідей
1. Освоїти нову професію.
2. Працювати неповний робочий день або перейти на менш кваліфіковану роботу та менше отримувати.
3. Перейти на менш зручний режим роботи.
4. Працювати інтенсивніше.
5. Погоджуся просто терпіти тому, що подітися нема куди.
6. Iнше: ____________________________________________________________
7. Швидше за все, я просто піду з організації.
Якщо Ви – КЕРІВНИК, то, що Вас приваблює на цій посаді найбільше? Дайте одну або дві відповіді
1. Можливість приймати самостійні, відповідальні рішення.
2. Можливість принести найбільшу користь організації.
3. Високий рівень оплати.
4. Можливість організовувати роботу інших людей.
5. Можливість найкраще застосувати свої знання та вміння.
6. Iнше: ____________________________________________________________
7. Нічого особливо не приваблює, за становище керівника не тримаюся.
Якщо Ви НЕ Є КЕРІВНИКОМ, то хотіли б Ви ним стати? Дайте одну або дві відповіді
1. Так, оскільки це дозволить приймати самостійні, відповідальні рішення.
2. Не проти, якщо потрібно користі справи.
3. Так, тому що при цьому я зможу краще застосувати свої знання та вміння.
4. Так, якщо це належним чином оплачуватиметься.
5. Ні, професіонал може відповідати лише за себе.
6. Ні, керівництво мене не приваблює, а добре заробити я можу і на своєму місці.
7. Так, чим я гірший за інших?
9. Iнше: ____________________________________________________________
Обробка результатів анкетування
Тестовий опитувальник складається з 18 питань і містить блоки:
"Паспортичка" (питання 1-4).
Відношення працівника до своєї роботи, робота як діяльність (питання 5-8)
Відношення працівника до заробітної плати (питання 9-10).
Працівник та організація, колектив (питання 11, 13).
Працівник та подолання організацією (питання 14);
Працівник і посада (питання 12, 15-18).
Ручна обробка даних тесту здійснюється за допомогою спеціальної таблиці ідентифікації типів трудової мотивації за відповідями респондентів (табл.1).
Обробка результатів проводиться у два етапи. На першому етапі обробляється кожна заповнена анкета та проводиться розрахунок індивідуального мотиваційного профілю опитуваного.
Розглядаючи по черзі варіант відповіді кожне запитання, визначте по ключовій таблиці тип мотивації. Він може бути єдиним при цьому варіанта, але є варіанти відповідей, яким відповідає кілька типів мотивації.
Є й такі варіанти, яким відповідає жоден тип мотивації, наприклад, питання 10.1 немає відповідного типу мотивації ні за якому варіанті відповіді.
Проставте поруч із варіантом відповіді код відповідного йому типу чи типів мотивації, керуючись такими прикладами:
Дано варіанти відповідей:
2 – за таблицею визначаємо тип мотивації та проставляємо його – ПР;
3 – за таблицею визначаємо тип мотивації та проставляємо його – ПА.
Даний лише один варіант відповіді:
2 – за таблицею визначаємо тип мотивації та проставляємо його – ПР.
Запитання 10.5
Даний варіант відповіді:
3 – за таблицею визначаємо, що цьому варіанту відповідає 4 типи мотивації, та проставляємо їх ІН, ПР, ПА, СТ.
Жоден варіант не вибраний. Нічого не проставляємо.
Вибрані варіанти:
1 - відповідає три типи мотивації - ПР, ПА, ХО;
2 - теж три типи мотивації - ПА, ХО, СТ;
5 – відповідає два типи – ПА, СТ.
Ключ до тесту:
Таблиця 1. Ідентифікація типів трудової мотивації
СТ - нечестолюбний тип, "мандрівник"; ІН - інструментальний тип, "інструментал"; ПР - професійний тип, "професіонал"; ПА – патріотичний тип, "патріот"; ХО – господарський тип, "господар".
|
Типи трудової мотивації, |
|||||
Проставивши коди мотивації для всіх питань та варіантів відповідей, підрахуйте скільки разів зустрічається у проставлених кодах код кожного типу та заповніть прямо на анкеті табличку, наприклад: СТ – 7 разів; ІН - 4 рази; ПР – 2 рази; ПА – 8 разів; ХО – 1 раз.
Потім підрахуйте кількість даних відповідей. Нагадаємо, що з багатьох питань респондент може дати не одну, а дві відповіді (а на запитання 17 – і більше), а також, що з якихось питань він може вибрати варіант "інше" або взагалі відмовитися відповідати.
Проставте кількість відповідей на анкеті. Потім набрані респондентом сумарні бали по кожному з 5-ти типів трудової мотивації розділіть на загальну кількість даних відповідей.
У результаті виходить структура трудової мотивації опитаного з цього тесту працівника, виражена коефіцієнтами (індексами мотивації), меншими одиниці.
Для прикладних завдань буває корисно перетворити ці коефіцієнти на ранги (від 1 до 5), які показують, які типи мотивації переважають у даного працівникаа які мало представлені в його мотиваційній структурі.
Ранг 1 означає, що цей тип мотивації переважає (першому місці), ранг 5 – що цей тип мотивації останньому місці. Якщо індекси двох типів мотивації рівні, ці типи отримують однаковий ранг.
У результаті таблиця на анкеті доповниться індексами та рангами і набуде, наприклад, такого вигляду: Відповідей – 31
З другого краю етапі виробляється статистична обробка відповідей.
Її можна проводити для кожної групи за кожною класифікаційною ознакою окремо та для всього колективу.
Крок 1. Виберіть анкети, відповідні групі, що вас цікавить. Підсумуйте індекси кожного типу мотивації за всіма анкетами та розділіть результат на кількість анкет у групі. Ви отримаєте середній за групою індекс цього типу мотивації.
Виконавши це по кожному типу мотивації, ви отримаєте таблицю середніх індексів. Наприклад: група "жінки": ІН - 0,1632, ПР - 0,3294, ПА - 0,2172, ХО - 0,0636, СТ - 0,1937.
Крок 2. Підрахуйте, у скільки анкетах кожен тип мотивації має ранг 1. Отримані числа розділіть на кількість анкет.
Крок 3. Підрахуйте, у скільки анкетах кожен тип мотивації має ранг 1 або 2. Отримані числа також розділіть на кількість анкет.
В результаті другого та третього кроків ви отримаєте структуру переважаючих типів мотивації. Наприклад:
Середні індекси стимулювання групи або середні ранги мотиваційних типів показують, які типи форм стимулювання застосовні, нейтральні чи заборонені для цієї групи.
Результат останнього розрахунку показує, які методи стимулювання не є домінуючими (вони знаходяться на другому місці, проте зустрічаються часто) і можуть проявитися при неадекватному стимулюванні.
Визначення відповідних результатів форм стимулювання провадиться на підставі табл. 2.
Інтерпретація.
Таблиця 2. Відповідність мотиваційних типів та форм стимулювання
|
Форми стимулювання |
Мотиваційний тип |
||||
|
Інструментал |
Професіонал |
Мандрівник |
|||
|
Негативні |
Нейтральна |
Заборонено |
Застосовується |
Заборонено |
|
|
Грошові |
Застосовується |
Нейтральна |
Застосовується |
Нейтральна |
|
|
Натуральні |
Застосовується |
Нейтральна |
Застосовується |
Нейтральна |
|
|
Моральні |
Заборонено |
Застосовується |
Нейтральна |
Нейтральна |
|
|
Патерналізм |
Заборонено |
Заборонено |
Застосовується |
Заборонено |
|
|
Організаційні |
Нейтральна |
Нейтральна |
Застосовується |
Заборонено |
|
|
Участь в управлінні |
Нейтральна |
Застосовується |
Застосовується |
Заборонено |
|
Методи стимулювання, форми мотивації
Негативні – незадоволення, покарання, загроза втрати роботи.
Грошові – заробітна плата, включаючи всі види премій та надбавок.
Натуральні - купівля чи оренда житла, надання автомобіля та ін.
Моральні - грамоти, нагороди, дошка пошани та ін.
Патерналізм (піклування про працівника) - додаткове соціальне та медичне страхування, створення умов для відпочинку та ін.
Організаційні - умови роботи, її зміст та організація. Залучення до подолання та участі в управлінні.
Примітка:
"Базова" – найбільш дієва форма стимулювання.
"Застосовна" – може бути використана.
"Нейтральна" - не вплине.
"Заборонена" – не допустима для застосування.
Наприклад, для наведених даних видно, що переважають типи мотивації "Професійний" (на першому місці) та "Патріотичний" (на другому місці).
Rating 4.50 (1 Vote)Діти, ми вкладаємо душу в сайт. Дякуємо за те,
що відкриваєте цю красу. Дякую за натхнення та мурашки.
Приєднуйтесь до нас у Facebookі ВКонтакті
Проходити тести - улюблене проведення багатьох людей. Чи дізнаємося ми про себе щось нове чи переконуємось у давно знайомих речах – це не важливо. Головне, ми знову знайомимося самі з собою, отримуємо колосальне задоволення від процесу і, звичайно ж, насолоджуємося результатом.
сайтподіляє цю любов і тому зібрав усі найавторитетніші психологічні тестив одному місці.
Темперамент
Що розповість: Хто ви за темпераментом: сангвінік, флегматик, меланхолік, холерик, а також визначить вашу емоційну стійкість.
Як проходити: Максимально правдиво відповідайте на запитання, намагаючись не замислюватися над відповіддю
Що розповість: Чи є у вас якісь особливості поведінки чи схильність до захворювань.
Як проходити: На кожному етапі тесту буде запропоновано 8 портретів людей, вам необхідно буде вибрати спочатку дві фотографії, що найбільш сподобалися (за спаданням), а потім дві найвідразливіші фотографії (теж по спаданню).
Що розповість: Які у вас провідні риси характеру, покаже ступінь самосвідомості та рівень самооцінки
Як проходити: Відповідати треба швидко, не замислюючись, тут немає «поганих» або «хороших» відповідей
Тип особистості
Що розповість: Якими особливостями поведінки у групі, сім'ї та особистих відносинах ви маєте.
Як проходити: Необхідно визначити, наскільки наведене твердження вам підходить за 4-бальною шкалою.
Що розповість:Які риси домінують у вашому характері? Виявить також другорядні якості, що беруть участь у його формуванні.
Як проходити:Відповідаючи на запитання, не думайте про конкретний момент чи настрій, беріть за основу вашу стандартну поведінку.
Що розповість:Які особливості характеру, схильності та інтереси вам властиві.
Як проходити:Відповідати варто швидко, правдиво та максимально точно.
Профорієнтація
Що розповість:З якими професіями перегукуються ваші схильності та здібності.
Як проходити:З двох запропонованих варіантів необхідно буде вибрати один з найбільш бажаних або найменш противних.
Що розповість: Які напрямки діяльності співвідносяться з вашим типом особистості.
Як проходити: Вам буде запропоновано три варіанти відповіді: «Згоден», «Не згоден» та «Важко сказати». Вибирати потрібно, ґрунтуючись на своїх відчуттях.
Що розповість:Які основні мотиваційні важелі рухають вашими діями та рішеннями.
Як проходити:Відповідаючи на запитання, ви підтверджуєте або спростовуєте вашу поведінку в цих ситуаціях. Давайте відповідь чесно та швидко.
Що розповість:Який у вас рівень IQ?
Як проходити:У запропонованих ігрових ситуаціях потрібно буде зробити вибір, виходячи зі своїх припущень, обчислень та ідей.
Що розповість:Які у вас здібності до узагальнення та аналізу, швидкість сприйняття матеріалу, точність його оцінки та гнучкість мислення.
Як проходити:Намагайтеся не затримуватись над одним завданням довго, краще переходьте до наступного. Тут важлива швидкість прийняття рішення та поверхова оцінка ситуації.
Posted On 24.04.2018
може бути використана для скринінгової оцінки рівня шкільної мотивації учнів початкових класів.
Тест дозволяє оцінити рівень готовності до ризику. Ризик розуміється як дія навмання в надії на щасливий результат або як можлива небезпека, як дія, що вчиняється в умовах невизначеності.
Цей тест може застосовуватися як для індивідуального користування, так і для колективної оцінки факторів, що належать до формування загальногрупової мотивації.
Даний тест дозволяє оцінити ваше бажання отримати схвалення оточуючих щодо своїх слів та вчинків. Висока мотивація схвалення свідчить про високу потребу у спілкуванні та навпаки.
Тест використовується для оцінки задоволеності за 5 шкалами: матеріальне становище, потреба у безпеці, у міжособистісних зв'язках, у повазі з боку та у самореалізації.
Академічні успіхи студента визначаються як рівнем здібностей, розвитком пізнавальних здібностей та інтересів, а й силою мотивації вчення. Одним з мотивів навчання є спонукання до досягнення успіху в навчальної діяльності.
Результати, отримані з допомогою цієї методики, свідчать про співвідношенні соціальних і пізнавальних мотивів вчення школяра, які визначаються тому, які мотиви займають перші чотири місця в ієрархії.
Вибір студентами професії та задоволеність нею визначається з переважання мотивів за трьома шкалами: «Придбання знань» (прагнення до набуття знань, допитливість); «Опанування професії» (прагнення опанувати професійні знання та сформувати професійно важливі якості); «Отримання диплома» (прагнення придбати диплом при формальному засвоєнні знань, прагнення пошуку обхідних шляхів при складання іспитів і заліків).
На основі оцінок випробуваного підраховується виразність наступних параметрів: успіх як матеріальний рівень життя, успіх – успіх, визнання, влада, успіх як результат своєї діяльності, як психічний стан, як подолання перешкод, покликання.
На підставі отриманих результатів визначається рангові місця мотивів навчальної діяльності у певній вибірковій сукупності (школа, клас, група тощо).
Студенти ранжують список мотивів навчальної діяльності, запропонований авторами методики.
Дозволяє виявити бажані навчальні предмети, причини кращого ставлення до них, і взагалі якісь мотиви переважають (світоглядні, суспільні, практично значущі, особистісні та ін).
Ця методика дозволяє встановити роль тих чи інших мотивів під час виборів професії конкретним випробуваним. Випробуваному надається опитувальник, у якому міститься 18 думок про професію. Ці судження висловлюють 9 груп мотивів (соціальні, моральні, естетичні, пізнавальні, творчі, пов'язані зі змістом праці, матеріальні, престижні та утилітарні).
Тест запропонований Т. Елесом (Елерсом), що дозволяє оцінити рівень захисту особистості, мотивації до уникнення невдач, страху перед нещастям.
Цей тест на оцінку сили мотивації до досягнення мети, до успіху запропонований Т. Елесом (або Т. Елерсом).
За допомогою даного опитувальника можна визначити тип мотивації - мотивація успіху (в основі активності особистості лежить потреба в досягненні успіху) і мотивація остраху невдачі (активність людини є потребою уникнути зриву, осуду, покарання, невдачі).
Методика визначає рівень розвитку пізнавальної мотивації та соціальної мотивації навчальної діяльності, а також для визначення домінуючого типу мотивації.
У методиці наведено мотиви вступу до педагогічного вузу, реально діючі мотиви навчальної діяльності та професійні мотиви. До кожного студента проводиться якісний аналіз провідних мотивів навчальної діяльності. По всій вибірці (групі) визначається кількість балів, що становлять ту чи іншу мотиваційну структуру.
Ця методика дозволяє визначити провідний тип мотивації під час виборів професії. Текст опитувальника складається з двадцяти тверджень, що характеризують будь-яку професію. Необхідно оцінити, якою мірою кожне з них вплинуло на вибір професії. За допомогою методики можна виявити переважний вид мотивації (внутрішні індивідуально-значущі мотиви, внутрішні соціально-значущі мотиви, зовнішні позитивні мотиви та зовнішні негативні мотиви).
(Див. «Ієрархія потреб»)
Тест адаптований Д.А.Леонтьєвим. За допомогою цього тесту досліджуються уявлення старшокласників про майбутнє життя за такими характеристиками, як наявність або відсутність цілей у майбутньому, свідомість життєвої перспективи, інтерес до життя, задоволеність життям, уявлення про себе як про активну та сильну особистість, яка самостійно приймає рішення та контролює своє життя .
Цей тест дозволяє виявити домінуючу в підсвідомості людини установку на підвищену чутливість в одній з наступних сфер (агресія-самозахист, міжстатеві відносини, згубні звички, гроші, мода, кар'єра, сімейні негаразди, соціальні проблеми, бездарність у мистецтві та іншій творчій справі, людська дурість). Наявність установки в перелічених галузях проявляється в тому, що людина в немалозначних гумористичних фразах вловлює саме той зміст, який відповідає його встановленню.
Мотивація досягнення - прагнення до поліпшення результатів, незадоволеність досягнутим, наполегливість у досягненні своїх цілей, прагнення досягти свого будь-що - є однією з головних властивостей особистості, що впливають на все людське життя. Виміряти рівень мотивації досягнення можна з допомогою розробленої шкали.
У цій статті ми розглянемо існуючі методики тестування персоналу, наведемо короткий оглядрішень доступних на даний момент російським компаніям, а також розповімо про джерела інформації, які допоможуть HR-фахівцеві вибрати відповідну систему тестування співробітників.
Багато фахівців з підбору персоналу чудово розуміють, що для того, щоб відібрати кандидата відповідного за всіма критеріями, необхідно багато часу та зусиль. Процес відбору особливо ускладнюється у разі найму на ключові позиції, коли ціна помилки може бути дуже високою. Не менш проблематичним є масовий відбір співробітників на лінійні позиції, коли HR відділу доводиться постійно шукати компроміс між обсягом відглянутих резюме та мінімальною відповідністю шукачів до вимог вакансії.
Як уже було розглянуто в наших попередніх статтях, тестування персоналу є одним із самих ефективних методіввідбору, здатним підвищити якість найму, знизити трудомісткість відбору та оптимізувати витрати, які компанія несе в розрахунку на одного найнятого співробітника.
Тестування як метод оцінки персоналу застосовується досить вже понад 80 років. За цей час найбільшого поширення набули 4 види тестування, розглянуті в таблиці нижче. Важливо, що з видів тестів, саме тестування когнітивних здібностей, стійко показує найбільшу ефективністьу відборі більшість видів вакансій. За даними досліджень кореляція результатів когнітивних тестів при відборі з успішністю кандидатів у роботі становить 0.43-0.78, що значно вище ніж у традиційних підходів(структуроване інтерв'ю, досвід роботи), так само перевищує значущість інших методик (психологічні тести персоналу, особистісні та поведінкові тести).
Огляд методів тестування персоналу
|
Тестування когнітивних здібностей |
Доступні типи когнітивних тестів включають тести загальних розумових здібностей, зазвичай звані тестами IQ (хоча і не всі загальні тести розумових здібностей є IQ тестами), а також спеціальні тести вербальних здібностей, математичних здібностей, тестів просторового сприйняття, індуктивної та дедуктивної. Існують також тести, які вимірюють психомоторні здібності (наприклад швидкість реакції), які також є підтипом тестів когнітивних здібностей. |
|
Особистісне тестування |
Особистісне тестування при відборі допомагає визначити базові особистісні характеристики претендента, такі як його відносини з оточуючими та емоційний стан. До цього виду тестування відноситься тестування мотивації співробітників. |
|
Тестування лояльності та чесності |
Методики тестування персоналу на лояльність створені для того, щоб визначити схильність до небажаної поведінки, такої як брехня та злодійство. Подібне тестування піддається критиці через можливе вторгнення в приватне життяспівробітників, а також через схильність кандидатів давати «правильні» відповіді на прямі запитання. Два види тестування співробітників допомагають оцінити чесність та благонадійність. По-перше, пряме тестування чесності ставить прямі питання про чесність і ставлення до крадіжки. По-друге, в особистісно-орієнтованому тестуванні чесності, що використовується при відборі персоналу, застосовуються психологічні концепції, такі як залежність, повага до порядку та оточуючих. |
|
Тести з використанням поліграфу |
Тестування на поліграфі надає діагностичний висновок про чесність претендента. Точність тестування на поліграфі була поставлена під питання та використання таких тестів обмежено у деяких країнах. Наприклад у США, акт від 1988 року забороняє роботодавцям застосовувати поліграф для відбору персоналу здебільшого. У Росії таких законодавчих заборон немає. |
Види тестування персоналу, що використовуються, повинні відповідати специфіці вакансії
Варто зазначити, що ефективність різних методів тестування значною мірою варіюється в залежності від характеру вакансії. Наприклад, при відборі у сфері торгівлі (продавці, торгові представники) тестування лояльності персоналу виходить першому плані проти когнітивними тестами. При відборі співробітників яких потрібно командна робота чи сильні навички спілкування з клієнтами, психологічне тестування персоналу зазвичай дає найціннішу інформацію.
Методика діагностики особистості мотивацію до успіху т. Елерса
Перед тим як проводити тестування, HR спеціаліст повинен скласти максимально точний опис вакансії та список ключових компетенційякі вимагаються від майбутнього співробітника. Розуміння вимог до кваліфікації та здібностей кандидата має ключове значення, якщо організація хоче ефективно використовувати інструменти попереднього тестування. З огляду на особливу важливість даного етапу, питанням складання критеріїв для оцінки кандидатів, розробки профілю посади та моделі компетенцій ми присвятимо одну з наших майбутніх публікацій.
Існуючі системи тестування персоналу онлайн представлені іноземними компаніями
Слід зазначити, що індивідуально розроблена система тестування персоналу є трудомістким та тривалим проектом, що потребує глибокого розуміння прикладної психології та статистичних методів. Реальнішою альтернативою є вибір на користь одного з існуючих рішень запропонованих на ринку. Щоб зробити правильний вибір, HR фахівець повинен вивчити ринок з огляду на думки експертів у галузі відбору щодо якості тестів, кінцевої вартості використання системи, а також повноти наданого рішення та його відповідність потребам компанії.
Одним із достовірних джерел даних для вибору комерційної системитестування є такі ресурси як Society for Human Resources Management (SHRM) та Mental Measurements Yearbook публікується Buros Institute of Mental Measurements. Ці два джерела, як і переважна більшість солідних видань, є платними і не випускаються російською мовою – що значно ускладнює доступ HR фахівців до даних.
Нижче ми розглянемо існуючі онлайн системи тестування співробітників. Провідні рішення переважно представлені іноземними розробниками, оскільки (попереднє) тестування персоналу під час відбору у розвинених країн застосовується досить вже понад 30 років, і компанії націлені на західний ринок мали змогу просунутися у створенні і змогли закріпитися над ринком.
|
Розробник тестів |
Пропоновані рішення |
|
|
Один із найстаріших розробників рішень для оцінки співробітників; використовується у понад 50% найбільших компаній з Fortune 500 |
Особистісний тест CPQ – вимірює цілі, здібності до самоорганізації, соціальну впевненість та інші характеристики Загальні особистісні риси (GPI) – вимірює впевненість, незалежність, вплив на оточуючих, роботу в команді та прагнення досягнень. |
$48-58 за один тест перед початком використання системи тестування HR фахівець має пройти інструктаж (вартість близько $3,000) |
|
Criteria Заснована в 2005 році, компанія має близько 1,600 клієнтів, в основному в США |
Особистісний профіль співробітника (EPP): вимірює мотивацію, управлінські здібності, терпіння, впевненість у собі та командну роботу. Особистісні риси (CPI): вимірює екстравертність, відкритість, емоційну стійкість Успішність у продажах (Sales AP): вимірює дипломатичність, терпіння, асертивність та інші риси, що визначають потенціал у роботі з клієнтами. |
Річна передплата для використання системи тестування у відборі залежить від розміру компанії |
|
Performance Assessment Network Заснована в 2000, основні клієнти в галузі промисловості та державні установи |
Управлінський розвиток (MDQ): вимірює навички, що стосуються управління змінами, планування, орієнтацією на результат та лідерство. Ефективність використання часу: вимірює вміння розставляти пріоритети, планувати, дотримуватись планів. Призначений для тестування для відбору лінійного офісного персоналу. |
$20 за 1 тест, можливі знижки при великих обсягах тестування |
Крім перерахованих розробників, тестування персоналу при прийомі на роботу допомагають розробити та впровадити такі великі компаніїяк IBM (через підрозділ Kenexa) та Hay Group (через свій підрозділ Talent Q).
Ці компанії, однак, в основному сфокусовані на великому бізнесіта продажу набору послуг разом із програмними комплексами (консультування, розробка та інтеграція).
Важливим питанням при виборі системи тестування є її вартість у використанні - як видно з огляду, представлені на ринку рішення вимагають значних інвестицій в навчання HR фахівців, а вартість проведення тестування в розрахунку на одного найнятого кандидата може перевищувати $1,000. Альтернативним рішенням для компаній, які не мають можливості використовувати дорогі системи тестування, може стати використання паперових тестів при відборі персоналу – завантажити та роздрукувати їх можна з публічних ресурсів. У той же час, подібне рішення може значно підвищити навантаження на HR-відділ, додавши роботи з обробки паперових тестів.
TestProfy це доступна система тестування персоналу, яка надає сучасні методи відбору без додаткових витрат.
TestProfy надає безкоштовний доступ до системи тестування, яка включає тестування мотивації, когнітивних здібностей і тести професійних компетенцій в областях:
- продажу та дистрибуція (тести для менеджерів з продажу, продавців-консультантів)
- робота з клієнтами (тести для фахівців call-центру, менеджерів з роботи з клієнтами)
- фінанси та облік (тести для бухгалтерів, економістів)
- адміністративний персонал (тести для офіс-менеджерів, секретарів)
Крім психометричних тестів, TestProfy також дозволяє перевіряти професійні знанняпретендентів та їх прикладні навички (тести офісних програм, рівень володіння англійською мовою).
Для відбору висококваліфікованих кандидатів та управлінських кадрів TestProfy пропонує докладні звіти за результатами тестів та рекомендації для проведення наступних етапів.
Довідкові матеріали з мотивації та стимулювання персоналу
Анкети та тести з мотивації
Ми нічого не роздаємо з такою щедрістю, як поради.
Ларошфуко
Мотивація діяльності працівників
Анкета для ваших співробітників
На кожне твердження відповідайте ТАК чи НІ.
| На підприємстві конкурентів зарплата та умови роботи кращі | |
|
Співробітники компанії повинні психічно перенапружуватися, щоб досягти оптимального результату |
|
|
Співробітники відчувають себе часто перевантаженим від кількості роботи, що виконується. |
|
|
Співробітники компанії часто думають про те, як підвищити рівень своєї зарплати |
|
|
Робоча обстановка залишає неприємний осад |
|
|
Шкода, що індивідуальні завдання не оплачуються індивідуально |
|
|
Як правило, шеф не дбає про умови роботи співробітників. |
|
|
Іноді можна було б за гарні результатидодатково виплачувати трохи грошей |
|
|
На своєму робочому місці працівники почуваються не дуже впевнено |
|
|
Співробітники не поінформовані про те, що можуть робити на своєму робочому місці |
|
|
Соціальна політика підприємства та забезпечення у старості не задовольняють співробітників |
|
|
На підприємстві не розуміють, що гарантія робочого місця залежить від конкурентоспроможності підприємства. |
|
|
Взагалі співробітники не зовсім точно знають, що від них очікують |
|
|
Хотів би, щоби співробітників частіше хвалили |
|
|
Чи застраховане наше підприємство від криз і наскільки хороші його соціальні послуги - про це співробітники хотіли б дізнатись детальніше |
|
|
Співробітники хотіли б знати, як результати їхньої роботи впливають на загальний успіх підприємства. |
|
|
У колективі, в якому я працюю, мало розмовляють один з одним |
|
|
Співробітники переважно за те, щоб вони частіше збиралися разом після роботи |
|
|
Мені не подобається нерішучий стиль управління |
|
|
Керівник повинен відповідати за гарний клімат у колективі |
|
|
На роботі ми всі маємо дружелюбніше розмовляти один з одним |
|
|
Результати моєї роботи були б набагато кращими, якби в нашому колективі все частіше приходили до згоди і з особистих питань. |
|
|
Шеф слід дбати про те, щоб ми добре взаємодіяли як колектив |
|
|
Товариство у нашому колективі слабо виражене |
|
|
Співробітники радіють, коли їх хвалять |
|
|
Якщо співробітник зауважує, що його робота потрібна підприємству, він краще працює |
|
|
Керівник має визнавати працівників. Він принаймні повинен більше розмовляти з ними |
|
|
Співробітники прагнуть зробити кар'єру |
|
|
Потрібно лише частіше говорити про те, що результати роботи співробітника гідно оцінені |
|
|
Підприємство має надавати більше можливостей для просування по службі |
|
|
На підприємстві не вистачає системи преміювання, яка б давала співробітникам стимул для роботи |
|
|
Я вважаю свою роботу не цікавою |
|
|
Щодня я намагаюся виконувати мою роботу на підприємстві якнайкраще |
|
|
Коли я ввечері йду додому, я пишаюся тим, що зробив |
|
|
Співробітники почуваються непотрібними |
|
|
Багато хто вважає, що навколо дуже багато командують |
|
|
Співробітники не можуть по-справжньому розкрити себе |
|
|
Робота має бути різноманітнішою |
|
|
При виконанні роботи має надаватися більше свободи |
Оцінка результатів
Підрахуйте, скільки було дано позитивних та негативних відповідей.
1. Чотири і більше позитивних відповідей свідчать, що співробітник відчуває потребу у додатковому задоволенні первинних потреб.
Ефективні методи оцінки мотивації персоналу
До цієї галузі мотивації відносяться потреба у похвалі, увазі, схильність до зручностей та бажання добре одягатися. Якщо кількість негативних відповідей різко перевищує кількість позитивних, це ще не означає, що даний співробітник може відмовитися від задоволення первинних потреб, просто в теперішній моментйому здається, що вони виконані.
2. Чотири і більше позитивних відповідей говорять про те, що даному співробітнику не вистачає розпоряджень зверху, що вважає недостатньою кількість соціальних послуг, а також не впевнений у збереженні свого робочого місця. Якщо переважають негативні відповіді, то мова йдепро людину, готову йти на ризик, готову взятися за справу навіть у найскладнішій ситуації.
3. Чотири або більше негативних відповідей свідчать, що цей співробітник не дуже зацікавлений у розвитку спілкування у своєму колективі. Такі співробітники найкраще підходять для виконання персональних завдань, а також для посади асистента або адміністративного працівника.
4. Чотири і більше позитивних відповідей вказують на те, що цей співробітник дуже зацікавлений у подальшій кар'єрі. Найкращий спосібмотивації йому - розширення області відповідальності, шанси підвищення чи сприяння.
5. Чотири та більше позитивних відповідей означають, що цей співробітник не може реалізувати себе. Продуктивність цих працівників підвищиться, якщо Ви дасте можливість розкрити свої здібності.
Моніторинг якості освіти
Програми перевірки підрозділів:
Програма перевірки факультету
Зразки анкет для опитування
Анкета опитування викладачів
Звіти з опитувань
Звіт – 2009 р. «Моніторинг задоволеності викладачів та співробітників освітнім процесом»
Звіт – 2005 р. «Моніторинг задоволеності студентів освітнім процесом»
Звіт – 2005 р. «Моніторинг задоволеності викладачів та співробітників освітнім процесом»
Звіт про онлайнове опитування абітурієнтів та студентів РосНОУ (червень 2009)
Аналіз підсумків анкетування студентів 1 курсу (2005)
Звіт українського нового університету учасника конкурсу 2005 року «Системи забезпечення якості підготовки фахівців»
Звіт «Про діяльність коледжу із забезпечення якості…»
Матеріали моніторингу з філій
Опитування думок співробітників: як досягти успіху
Люди є основним капіталом будь-якої сучасної компанії. Саме тому стратегія управління персоналом має бути націлена на формування у них лояльності, встановлення високого якісного рівня відносин між співробітниками і компанією. Оцінити рівень цих взаємовідносин, визначити їх сильні та слабкі сторонидля того, щоб розробити заходи щодо поліпшення, дозволяє опитування думок. У ході опитування співробітники отримують можливість висловити своє ставлення до роботи та роботодавця, що, у свою чергу, може вплинути на формування політики управління персоналом та на стратегію розвитку компанії в цілому.
З якими побоюваннями роботодавців стикаються менеджери з персоналу, які бажають провести опитування думок працівників?
Найчастіше керівники компаній вважають, що працівники:
не захочуть брати участь в опитуванні
не скажуть правди
скажуть правду, але не буде можливості адекватно відреагувати на неї
Бізнес &rarr Опитування співробітників. Чому йдуть кадри
Багато компаній вважають опитування співробітників не першорядним завданням і тому втрачають справжніх професіоналів, які могли б принести бізнесу мільйони.
Якщо ваші співробітники відчувають, що їх недооцінюють, не беруть до уваги їхні ідеї, думки та бажання, то з ймовірністю вони шукатимуть іншу можливість для працевлаштування.
Подумайте, можливо, ви втрачаєте першокласних фахівців, яких просто «не розглянули». Вони можуть піти до ваших конкурентів і принести їх компанії неоціненну користь.
Опитування співробітників на задоволеність
Саме тому важливо регулярно проводити опитування працівників на задоволеність. Від освітленості та обладнаності офісу до обідів та соцпакету, від лояльності до компанії/керівництва та рівня заробітної платидо можливостей самореалізації – результати опитування щодо анкети для колективу нададуть вам відомості, які допоможуть уникнути плинності кадрів, а також створити комфортні умови для роботи спеціалістів.
На сайті Anketolog.ru ви знайдете зразки анкет, присвячених опитуванням співробітників. Вони допоможуть вам легко створити власну анкету та отримати цінну інформацію, необхідну для утримання колишніх кадрів та залучення нових, а також пропозиції від співробітників.
Опитування працівників дасть змогу переконатися у тому, що ви приймаєте правильні рішення та розплющити очі на нові горизонти управління.
Методи мотивації персоналу
Ось кілька ідей для анкети, яка допоможе встановити діалог із колективом.
Як використовувати опитування для працівників?
Насамперед, розробіть критерії, які для вас важливі. Результати опитування задоволеності співробітників покажуть, які галузі у роботі вашої компанії вимагають удосконалення, що підвищить продуктивність. Критерії допоможуть вам при повторних опитуваннях спостерігати за змінами, що відбуваються, в порівнянні з ситуацією в інших підрозділах або у конкурентів.
Наші зразки опитувань співробітників (анкети для колективу) подадуть ідеї для питань та варіантів відповідей. Шаблони заощадять масу вашого часу і принесуть безперечну користь при опитуванні співробітників.
Нарешті, дотримуйтесь простих правил:
- Будьте ближчими до співробітників. Зробіть опитування невимушеним, у розмовному стилі.
- Введіть подарунки за проходження опитування.
- Зробіть опитування анонімним. Співробітники повинні бути впевнені, що їхні відповіді на них негативно не позначаться.
- Дайте працівникам зрозуміти, що їхня думка буде почута, а пропозиції обов'язково розглянуті. Після закінчення опитування поінформуйте співробітників про те, які дії планується вжити за результатами анкетування.
Особистісний опитувальник Т. Елерса.
Мета – діагностики мотиваційної спрямованості особистості на досягнення успіху.
Стимульний матеріал є 41 твердження, на які випробуваному необхідно дати один з 2 варіантів відповідей «так» або «ні». Тест відноситься до моношкальних методик. Ступінь виразності мотивації до успіху оцінюється кількістю балів, які збігаються з ключем.
Результат тесту «Мотивація до успіху» слід аналізувати разом із результатами таких тестів як «Мотивація до уникнення невдач», «Готовність до ризику».
Інструкція:
Вам запропоновано 41 питання, на кожне з яких треба відповісти «так» чи «ні».
Стимульний матеріал:
1.
Коли є вибір між двома варіантами, його краще зробити швидше, ніж відкласти певний час.
2.
Я легко дратуюсь, коли помічаю, що не можу на всі 100% виконати завдання.
3.
Коли я працюю, це виглядає так, ніби все ставлю на карту.
4.
Коли виникає проблемна ситуація, я найчастіше приймаю рішення одним із останніх.
5.
Коли у мене два дні поспіль немає справи, я втрачаю спокій.
6.
У деякі дні мої успіхи нижчі за середні.
7. По відношенню до себе я строгіший, ніж по відношенню до інших.
8.
Я більш доброзичливий, ніж інші.
9.
Коли я відмовляюся від важкого завдання, я потім суворо засуджую себе, тому що знаю, що в ньому я досяг успіху.
10.
У процесі роботи я потребую невеликих пауз для відпочинку.
11.
Ретельність – це не основна моя риса.
12.
Мої досягнення у праці не завжди однакові.
13.
Мене більше приваблює інша робота, ніж та, якою я зайнятий.
14.
Засудження стимулює мене сильніше, ніж похвала.
15.
Я знаю, що мої колеги вважають мене слушною людиною.
16.
Перешкоди роблять мої рішення більш жорсткими.
17.
У мене легко викликати честолюбство.
18.
Коли я працюю без натхнення, це помітно.
19.
За виконання роботи я не розраховую на допомогу інших.
20.
Іноді я відкладаю те, що мав зробити зараз.
21.
Потрібно покладатися лише на себе.
22.
У житті мало речей, важливіших за гроші.
23.
Завжди, коли мені потрібно виконати важливе завдання, я ні про що інше не думаю.
24.
Я менш честолюбний, ніж багато інших.
25.
Наприкінці відпустки я радію, що скоро вийду на роботу.
26.
Коли я схильний до роботи, я роблю її кращою та кваліфікованішою, ніж інші.
27.
Мені простіше та легше спілкуватися з людьми, які можуть наполегливо працювати.
28.
Коли я не маю справ, я відчуваю, що мені не по собі.
29.
Мені доводиться виконувати відповідальну роботучастіше ніж іншим.
30.
Коли мені доводиться приймати рішення, я намагаюся робити це якнайкраще.
31.
Мої друзі іноді вважають мене лінивим.
32.
Мої успіхи певною мірою залежать від моїх колег.
33.
Безглуздо протидіяти волі керівника.
34.
Іноді не знаєш, яку роботу доведеться виконувати.
35.
Коли щось не ладнається, я нетерплячий.
36.
Я зазвичай звертаю мало уваги на свої здобутки.
37.
Коли я працюю разом з іншими, моя робота дає більші результати, ніж інші.
38.
Багато чого, за що я беруся, я не доводжу до кінця.
39.
Я заздрю людям, які не завантажені роботою.
40.
Я не заздрю тим, хто прагне влади та становища.
41.
Коли я впевнений, що стою на правильному шляху, для доказу своєї правоти я йду аж до крайніх заходів.
Ключ:
По 1 балу нараховується за відповіді «так» на такі питання: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29 30, 32, 37, 41.
Також нараховується по 1 балу за відповіді «ні» на запитання: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
Відповіді на запитання 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 не враховуються.
Далі підраховується сума набраних балів.
Аналіз результату.
Від 1 до 10 балів:низька мотивація до успіху;
від 11 до 16 балів:середній рівень мотивації;
від 17 до 20 балів:помірковано високий рівень мотивації;
понад 21 бали:надто високий рівень мотивації до успіху.
Дослідження показали, що люди, помірковано і сильно орієнтовані успіх, віддають перевагу середній рівень ризику. Ті ж, хто боїться невдач, воліють малий або, навпаки, занадто великий рівень ризику. Чим вища мотивація людини до успіху - досягнення мети, тим нижча готовність до ризику. При цьому мотивація до успіху впливає і на надію на успіх: за сильної мотивації до успіху надії на успіх зазвичай скромніші, ніж за слабкої мотивації до успіху.
До того ж людям, мотивованим на успіх і які мають великі надії на нього, властиво уникати високого ризику.
Ті, хто сильно мотивований на успіх і мають високу готовність до ризику, рідше потрапляють у нещасні випадки, ніж ті, які мають високу готовність до ризику, але високу мотивацію уникнення невдач (захист). І навпаки, коли в людини є висока мотивація до уникнення невдач (захист), це перешкоджає мотиву до успіху - досягненню мети.
1. Вкажіть правильне визначення поняття «мотивація»:
1) сукупність сил, які спонукають людину здійснювати діяльність з певним рівнем сумлінності
2) сукупність внутрішніх та зовнішніх сил, які спонукають людину до діяльності
3) сукупність сил, що надають діяльності людини спрямованість
4) усі відповіді правильні
2. Вкажіть, що з перерахованого не може бути використано як стимули:
1) обіцянки
2) дії
3) предмети
4) немає правильної відповіді
3. Вкажіть складові зовнішньої мотивації:
1) прагнення до завершення роботи
2) правила поведінки людей
3) прагнення пізнання
4) усі відповіді правильні
4. Вкажіть складові внутрішньої мотивації:
1) прагнення до досягнення
2) розпорядження
3) оплата праці
4) немає правильної відповіді
5. Вкажіть правильну схему мотиваційного процесу:
1) виникнення потреб – здійснення дій – отримання винагороди
2) визначення напряму дій – пошук шляхів усунення потреб – здійснення дій отримання винагороди
3) здійснення дій – отримання винагороди – пошук шляхів усунення потреб
4) немає правильної відповіді
6. Вкажіть фактори, що ускладнюють мотиваційний процес:
1) мінливість мотиваційного процесу
2) неочевидність мотивів
3) різний вплив мотивів на різних людей
4) усі відповіді правильні
7. Вкажіть неправильне твердження щодо мотивації:
1) потреби перебувають між собою у складній динамічній взаємодії
2) однакові мотиви можуть по-різному впливати на різних людей
3) мотиваційний процес не залежить від того, які потреби ініціюють його
8. Вкажіть неправильне твердження щодо мотивації:
1) потреби вищого рівня задовольняються більшою кількістю способів, ніж потреби нижнього рівня
2) однакові мотиви однаково впливають на різних людей
3) потреби між собою перебувають у складній динамічній взаємодії
4) мотиви неможливо «виокремити» у явному вигляді
9. До якої теорії мотивації відносяться такі причини:
Якщо одна потреба задовольняється, то її місце виходить незадоволена потреба; задоволені потреби не мотивують людей?
1) теорія Альдерфера
2) теорія Маслоу
3) теорія МакКлелланда
4) теорія Герцберга
10. Якщо працівники концентрують свою увагу на оплаті роботи, на умовах праці, велике значення надають зручності на робочих місцях, слід задовольняти в основному:
2) потреби безпеки
3) соціальні потреби
4) потреби визнання
11. Якщо працівники відчувають потреби в порядку, чітких правилах, ясних структурах, то для співробітників найважливіше задоволення:
1) фізіологічних потреб
2) потреб безпеки
3) потреб самоствердження
4) потреб самовираження
12. Якщо працівники відчувають бажання бути компетентними, поважними та визнаними оточуючими, то це вираження потреб:
1) фізіологічних
2) безпеки
3) самоствердження та визнання
4) приналежності та причетності
13. Якщо людина прагне творчу роботудо повного використання своїх знань і умінь, то це вираження потреб:
1) самовираження
2) самоствердження
3) причетності
4) немає правильної відповіді
14. Спосіб мотивації, що допомагає подолати негативний вплив контролю на поведінку працівників, - це:
1) модель Портера – Лоулера
2) управління за цілями
3) теорія очікувань
4) теорія ігор
15. Вкажіть, у чому полягає висновок теорії Портера - Лоулера, що відрізняється докорінно від висновків прихильників теорії людських відносин:
1) всі потреби поділяються на потреби вищого та нижчого порядку
2) люди прагнуть повторити ту поведінку, яка асоціюється у них із задоволенням потреб
3) результативність праці породжує задоволеність
4) усі відповіді правильні
1) теорія очікування, теорія МакКлелланда, теорія справедливості
2) теорія Маслоу, модель Портера-Лоулера, теорія Герцберга
3) теорія очікування, теорія справедливості, модель Портера-Лоулера
4) теорія Маслоу, теорія МакКлелланда, теорія Герцберга
17. Яка наукова теорія визначає особистість людини як сукупність поведінкових реакцій той чи інший стимул?
1) біхевіоризм
2) когнітивна психологія
3) психоаналіз
4) немає правильної відповіді
18. Чи може виникнути потреба у повазі без задоволення потреб фізіологічної безпеки?
2) не може
3) може, але за певних умов
4) немає правильної відповіді
19. Усвідомлена потреба особистості, яка спонукає її діяти відповідно до своїх ціннісних орієнтацій, - це:
2) стиль життя
3) переконання
4) встановлення
20. Який фактор можна віднести до факторів внутрішньої винагороди?
1) просування по службі
2) престиж
4) немає правильної відповіді
21. Яка з потреб вищих рівнів задовольняється процесом доведення до успішного завершення?
1) потреба влади
2) потреба успіху
3) потреби причетності
4) немає правильної відповіді
22. Потреба самостійності, незалежності в усіх галузях діяльності характеризує орієнтацію на:
1) мотив визнання
2) мотив зручності
3) мотив свободи
4) мотив самореалізації
23. Що таке "мотивування"?
24. Що таке «мотив»?
1) це те, що виникає і знаходиться всередині людини і від чого людина прагне звільнитися
2) це те, що викликає певні дії людини
3) це сукупність мотивів, що у певному відношенні один до одного
4) це процес впливу на людину з метою спонукання її до певних дій
25. Що таке "потреби"?
1) це те, що виникає і знаходиться всередині людини і від чого людина прагне звільнитися
2) це те, що викликає певні дії людини
3) це сукупність мотивів, що у певному відношенні один до одного
4) це процес впливу на людину з метою спонукання її до певних дій
26. Відзначити неправильне твердження:
1) стимули - це важелі впливу, що викликають дії певних мотивів
2) реакція людини на окремі стимули не піддається свідомому контролю
3) стимули не мають значення та сенсу, якщо люди не реагують на них
4) немає правильної відповіді
27. У чому суть принципової відмінності стимулювання мотивування?
1) стимулювання – лише один із засобів мотивування
2) немає принципової відмінності
3) реакція людини на окремі стимули не піддається свідомому контролю
4) стимули не мають значення та сенсу, якщо люди не реагують на них
28. Відзначити неправильне твердження:
1) чим вищий рівень розвитку відносин в організації, тим рідше як засоби управління людьми застосовується стимулювання
2) стимулювання не відрізняється від мотивування
3) стимули не має значення та сенсу, якщо люди не реагують на них
4) немає правильної відповіді
29. Вкажіть потреби, які задовольняються такими засобами присвоєння рангів чи звань:
1) фізіологічні потреби
2) безпеки
30. Вкажіть потреби, які задовольняються такими засобами: створення системи страхування:
1) фізіологічні потреби
2) безпеки
3) приналежності та причетності
4) визнання та самоствердження
31. Вкажіть потреби, які задовольняються такими засобами: заохочення створення неформальних груп:
1) фізіологічні потреби
2) безпеки
3) приналежності та причетності
4) визнання та самоствердження
32. Вкажіть потреби, які задовольняються такими засобами: надання творчої роботи:
1) фізіологічні потреби
2) потреби самовираження
3) приналежності та причетності
4) визнання та самоствердження
33. Вкажіть набуту потребу, яка полягає в тому, що людина прагне контролювати ресурси та процеси, що протікають у її оточенні:
1) потреба співучасті
2) потреба панувати
3) потреба досягнення
1) А. Маслоу
2) К. Альдерфер
3) Ф. Герцберг
1) К. Левін
3) Л. Портер та Е. Лоулер
4) усі відповіді правильні
36. Теорія мотивації, заснована на тому, як людина сприймає співвідношення її норми витрат з нормою витрат інших людей, це:
1) теорія рівності
2) теорія постановки цілей
3) теорія очікування
4) теорія МакКлелланда
37. Теорія, яка стверджує, що й людина в організації зацікавлено бере участь у різної внутрішньоорганізаційної діяльності, він тим самим, одержуючи від цього задоволення, працює з більшою віддачею:
1) теорія рівності
2) теорія партисипативного управління
3) теорія постановки цілей
4) теорія очікування
38. Вкажіть ситуації, характерні для партисипативного управління:
1) працівники формують групи з тих товаришів по службі, з ким хотіли б працювати
2) участь у раціоналізаторській діяльності
3) працівники мають право контролю за результатами своєї праці
4) усі відповіді правильні
Список використаної літератури
Глухів, В., Ситуаційний аналіз (ділові ситуації та ділові ігри для менеджменту) навчальний посібник/ В.В.Глухов, О.М. Кобишев, А.В. Козлов / Видавництво СПбГТУ. - Санкт-Петербург. - 1998. - 264с.
Вачугов, Д.Практикум з менеджменту. Ділові ігри/Д.Д Вачугов, В.Р. Веснін, Н.А, Кислякова / Москва: - Вища школа. / 2004. - 173с.
Вершигора, Є.Г.Менеджмент/Є.Є. Вершигора/Москва.- Інфра-М.-2003. -175С.
Філатов,О. Планування, фінанси, управління на підприємстві / О. Філатов / Москва. - Інфра-М.-2002. - 311с.
Цвєткова Т,Практичний посібник/Т. Цвєткова/Москва.-Фінанси та статистика.- 2004р.-280с.
Тетяна Борисівна Борискіна
Ольга Сергіївна Пєскова
