ทดสอบแรงจูงใจในการทำงานออนไลน์ การทดสอบแรงจูงใจ วิธีรักษาผลการดำเนินงานของบริษัทให้อยู่ในระดับสูง

พวกเราใส่จิตวิญญาณของเราเข้าไปในเว็บไซต์ ขอบคุณสำหรับสิ่งนั้น
เพื่อค้นพบความงามนี้ ขอบคุณสำหรับแรงบันดาลใจและขนลุก
เข้าร่วมกับเราได้ที่ Facebookและ ติดต่อกับ

การทำข้อสอบเป็นงานอดิเรกที่หลายๆ คนชื่นชอบ ไม่ว่าเราจะเรียนรู้สิ่งใหม่เกี่ยวกับตัวเราหรือเชื่อมั่นในสิ่งที่คุ้นเคยมายาวนานนั้นไม่สำคัญ สิ่งสำคัญคือการที่เราได้รู้จักตัวเองใหม่ ได้รับความพึงพอใจอย่างมากจากกระบวนการ และแน่นอน สนุกกับผลลัพธ์

เว็บไซต์แบ่งปันความรักนี้และรวบรวมอำนาจสูงสุดทั้งหมด การทดสอบทางจิตวิทยาในที่เดียว.

อารมณ์

จะบอกอะไร: คุณเป็นใครตามอารมณ์: ร่าเริง, เฉื่อยชา, เศร้าโศก, เจ้าอารมณ์, และจะกำหนดความมั่นคงทางอารมณ์ของคุณด้วย

วิธีผ่าน: ตอบคำถามตามความเป็นจริงที่สุด พยายามไม่คิดคำตอบ

จะบอกอะไร: คุณมีลักษณะทางพฤติกรรมหรือมีความโน้มเอียงต่อโรคหรือไม่

วิธีผ่าน: ในแต่ละขั้นตอนของการทดสอบ จะมีการนำเสนอภาพถ่ายบุคคล 8 ภาพ คุณจะต้องเลือกภาพถ่ายที่ชอบมากที่สุดสองภาพก่อน (เรียงจากมากไปน้อย) จากนั้นจึงเลือกภาพถ่ายที่น่ารังเกียจที่สุด 2 ภาพ (ตามลำดับจากมากไปน้อยด้วย)

จะบอกอะไร: ลักษณะเด่นของคุณคืออะไร จะแสดงระดับความตระหนักในตนเองและระดับความนับถือตนเอง

วิธีผ่าน: คุณต้องตอบอย่างรวดเร็วโดยไม่ลังเล ไม่มีคำตอบที่ "แย่" หรือ "ดี"

ประเภทบุคลิกภาพ

จะบอกอะไร: คุณมีพฤติกรรมอย่างไรในกลุ่ม ครอบครัว และความสัมพันธ์ส่วนตัว

วิธีผ่าน: จำเป็นต้องกำหนดว่าคำสั่งที่ให้มานั้นเหมาะสมกับคุณอย่างไรในระดับ 4 จุด

จะบอกอะไร:ลักษณะใดครอบงำตัวละครของคุณ นอกจากนี้ยังจะเปิดเผยคุณสมบัติรองที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัวของมัน

วิธีผ่าน:เมื่อตอบคำถาม อย่าคิดเกี่ยวกับช่วงเวลาหรืออารมณ์ที่เฉพาะเจาะจง ใช้พฤติกรรมมาตรฐานของคุณเป็นพื้นฐาน

จะบอกอะไร:ลักษณะนิสัย ความโน้มเอียง และความสนใจใดที่เป็นลักษณะเฉพาะของคุณ

วิธีผ่าน:ควรตอบอย่างรวดเร็ว ตรงไปตรงมา และแม่นยำที่สุด

คำแนะนำด้านอาชีพ

จะบอกอะไร:คุณมีอาชีพอะไรที่เหมือนกันกับความชอบและความสามารถของคุณ

วิธีผ่าน:จากสองตัวเลือกที่เสนอ จำเป็นต้องเลือกหนึ่งในตัวเลือกที่ต้องการมากที่สุดหรือน่ารังเกียจน้อยที่สุด

จะบอกอะไร: กิจกรรมใดที่เกี่ยวข้องกับบุคลิกภาพของคุณ

วิธีผ่าน: คุณจะได้รับคำตอบสามตัวเลือก: “เห็นด้วย” “ไม่เห็นด้วย” และ “พูดยาก” คุณต้องเลือกตามความรู้สึกของคุณ

จะบอกอะไร:อะไรคือแรงจูงใจหลักที่ขับเคลื่อนการกระทำและการตัดสินใจของคุณ

วิธีผ่าน:การตอบคำถามแสดงว่าคุณยืนยันหรือหักล้างพฤติกรรมของคุณในสถานการณ์เหล่านี้ มาตอบกันอย่างตรงไปตรงมาและรวดเร็ว

จะบอกอะไร:ระดับไอคิวของคุณคืออะไร

วิธีผ่าน:ในสถานการณ์เกมที่เสนอ คุณจะต้องเลือกตามสมมติฐาน การคำนวณ และแนวคิดของคุณ

จะบอกอะไร:ความสามารถของคุณในการสรุปและวิเคราะห์คืออะไร ความเร็วในการรับรู้เนื้อหา ความถูกต้องของการประเมิน และความยืดหยุ่นในการคิด

วิธีผ่าน:พยายามอย่าทำงานใดงานหนึ่งเป็นเวลานาน เป็นการดีกว่าที่จะไปยังงานถัดไป ความเร็วในการตัดสินใจและการประเมินสถานการณ์อย่างผิวเผินมีความสำคัญที่นี่

โพสต์เมื่อ 04/24/2018

สามารถใช้ในการประเมินระดับแรงจูงใจในโรงเรียนของนักเรียนชั้นประถมศึกษาได้

การทดสอบช่วยให้คุณสามารถประเมินระดับความพร้อมสำหรับความเสี่ยง ความเสี่ยงเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการกระทำแบบสุ่มโดยหวังว่าจะได้รับผลลัพธ์ที่เป็นสุข หรือเป็นอันตรายที่อาจเกิดขึ้นได้ เนื่องจากเป็นการกระทำที่กระทำภายใต้เงื่อนไขของความไม่แน่นอน

การทดสอบนี้สามารถใช้ได้ทั้งสำหรับการใช้งานส่วนบุคคลและสำหรับการประเมินปัจจัยโดยรวมที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัวของแรงจูงใจทั่วทั้งกลุ่ม

การทดสอบนี้ช่วยให้คุณประเมินความปรารถนาที่จะได้รับการอนุมัติจากผู้อื่นเกี่ยวกับคำพูดและการกระทำของคุณ แรงจูงใจในการอนุมัติที่สูงบ่งชี้ถึงความจำเป็นในการสื่อสารสูง และในทางกลับกัน

การทดสอบนี้ใช้เพื่อประเมินความพึงพอใจใน 5 ระดับ ได้แก่ สถานการณ์ทางการเงิน ความต้องการความปลอดภัย ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล การเคารพจากภายนอก และการตระหนักรู้ในตนเอง

ความสำเร็จทางวิชาการของนักเรียนนั้นไม่ได้ถูกกำหนดโดยระดับความสามารถ การพัฒนาความสามารถทางปัญญาและความสนใจเท่านั้น แต่ยังพิจารณาจากความแข็งแกร่งของแรงจูงใจในการเรียนรู้ด้วย แรงจูงใจประการหนึ่งของการเรียนรู้คือแรงจูงใจที่จะประสบความสำเร็จใน กิจกรรมการเรียนรู้.

ผลลัพธ์ที่ได้จากการใช้เทคนิคนี้เป็นเครื่องยืนยันถึงความสัมพันธ์ของแรงจูงใจทางสังคมและความรู้ความเข้าใจของการเรียนรู้ของนักเรียน ซึ่งพิจารณาจากสิ่งที่แรงจูงใจครอบครองสี่อันดับแรกในลำดับชั้น

การเลือกอาชีพและความพึงพอใจของนักเรียนถูกกำหนดโดยแรงจูงใจเหนือกว่าในสามระดับ: "การได้มาซึ่งความรู้" (ความปรารถนาที่จะได้รับความรู้ความอยากรู้); "การเป็นผู้เชี่ยวชาญในวิชาชีพ" (ความปรารถนาที่จะได้รับความรู้ทางวิชาชีพและสร้างวิชาชีพ คุณสมบัติที่สำคัญ); “ การได้รับประกาศนียบัตร” (ความปรารถนาที่จะได้รับประกาศนียบัตรด้วยการดูดซึมความรู้อย่างเป็นทางการความปรารถนาที่จะหาวิธีแก้ไขเมื่อผ่านการสอบและการทดสอบ)

จากการประเมินของอาสาสมัคร คำนวณความรุนแรงของพารามิเตอร์ต่อไปนี้: ความสำเร็จเป็นมาตรฐานการครองชีพ, ความสำเร็จ - โชค, การรับรู้, อำนาจ, ความสำเร็จอันเป็นผลมาจากกิจกรรมของตนเอง, สถานะทางจิต, เป็นการเอาชนะอุปสรรค , อาชีพ.

จากผลลัพธ์ที่ได้รับ จะกำหนดสถานที่จัดลำดับแรงจูงใจของกิจกรรมการศึกษาในกลุ่มตัวอย่าง (โรงเรียน ชั้นเรียน กลุ่ม ฯลฯ)

นักเรียนจัดอันดับรายการแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมการเรียนรู้ที่เสนอโดยผู้เขียนวิธีการ

ช่วยให้คุณระบุหัวข้อที่ต้องการ เหตุผลสำหรับทัศนคติที่ต้องการต่อพวกเขา และโดยทั่วไปแล้วแรงจูงใจใดที่อยู่เหนือ (อุดมการณ์ สังคม ความสำคัญในทางปฏิบัติ ส่วนตัว ฯลฯ)

เทคนิคนี้ช่วยให้คุณกำหนดบทบาทของแรงจูงใจบางอย่างในการเลือกอาชีพสำหรับวิชาเฉพาะ หัวข้อจะได้รับแบบสอบถามที่มีการตัดสิน 18 เรื่องเกี่ยวกับวิชาชีพ การตัดสินเหล่านี้แสดงถึงแรงจูงใจ 9 กลุ่ม (ด้านสังคม ศีลธรรม สุนทรียศาสตร์ ความรู้ความเข้าใจ ความคิดสร้างสรรค์ ที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของแรงงาน วัสดุ ชื่อเสียง และประโยชน์)

การทดสอบที่เสนอโดย T. Eles (Ehlers) ช่วยให้คุณสามารถประเมินระดับการป้องกันของแต่ละบุคคล แรงจูงใจในการหลีกเลี่ยงความล้มเหลว ความกลัวต่อความโชคร้าย

การทดสอบเพื่อประเมินความแข็งแกร่งของแรงจูงใจเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย สู่ความสำเร็จ เสนอโดย T. Eles (หรือ T. Ehlers)

โดยใช้แบบสอบถามนี้ คุณสามารถกำหนดประเภทของแรงจูงใจ - แรงจูงใจสู่ความสำเร็จ (พื้นฐานของกิจกรรมของแต่ละบุคคลคือความจำเป็นในการบรรลุความสำเร็จ) และแรงจูงใจสำหรับความกลัวความล้มเหลว (กิจกรรมของมนุษย์คือความจำเป็นในการหลีกเลี่ยงความล้มเหลว การตำหนิ , การลงโทษ, ความล้มเหลว).

วิธีการกำหนดระดับของการพัฒนาแรงจูงใจทางปัญญาและแรงจูงใจทางสังคมของกิจกรรมการศึกษาตลอดจนกำหนดประเภทของแรงจูงใจที่โดดเด่น

วิธีการนี้นำเสนอแรงจูงใจในการเข้ามหาวิทยาลัยการสอน แรงจูงใจที่แท้จริงสำหรับกิจกรรมการเรียนรู้และแรงจูงใจทางวิชาชีพ สำหรับนักเรียนแต่ละคน การวิเคราะห์เชิงคุณภาพของแรงจูงใจชั้นนำของกิจกรรมการศึกษาจะดำเนินการ สำหรับกลุ่มตัวอย่างทั้งหมด (กลุ่ม) จะมีการกำหนดจำนวนคะแนนที่ประกอบขึ้นเป็นโครงสร้างที่สร้างแรงบันดาลใจอย่างใดอย่างหนึ่ง

เทคนิคนี้ช่วยให้คุณกำหนดประเภทแรงจูงใจชั้นนำเมื่อเลือกอาชีพ ข้อความในแบบสอบถามประกอบด้วยข้อความ 20 ข้อที่บ่งบอกถึงอาชีพใด ๆ จำเป็นต้องประเมินขอบเขตที่แต่ละคนมีอิทธิพลต่อการเลือกอาชีพ โดยใช้วิธีการนี้ เป็นไปได้ที่จะระบุประเภทของแรงจูงใจที่เด่นๆ

(ดู "ลำดับขั้นของความต้องการ")

การทดสอบนี้ดัดแปลงโดย D.A. Leontiev ด้วยความช่วยเหลือของการทดสอบนี้ ความคิดของนักเรียนมัธยมปลายเกี่ยวกับชีวิตในอนาคตจะถูกตรวจสอบตามลักษณะเช่น การมีอยู่หรือไม่มีเป้าหมายในอนาคต ความหมายของโอกาสในชีวิต ความสนใจในชีวิต ความพึงพอใจในชีวิต เป็นคนที่กระตือรือร้นและเข้มแข็งที่ตัดสินใจและควบคุมชีวิตของเขาอย่างอิสระ .

การทดสอบนี้ช่วยให้คุณระบุผู้มีอำนาจเหนือจิตใต้สำนึกของบุคคลที่มีการตั้งค่าสำหรับความไวที่เพิ่มขึ้นในด้านใดด้านหนึ่งต่อไปนี้ (การรุกราน - การป้องกันตนเอง, ความสัมพันธ์ระหว่างเพศ, การเสพติด, เงิน, แฟชั่น, อาชีพ, ปัญหาครอบครัว, ปัญหาสังคม, ความธรรมดาในงานศิลปะและงานสร้างสรรค์อื่นๆ, ความโง่เขลาของมนุษย์). การปรากฏตัวของทัศนคติในพื้นที่เหล่านี้เป็นที่ประจักษ์ในความจริงที่ว่าบุคคลในวลีตลกที่ไม่มีนัยสำคัญจับความหมายที่สอดคล้องกับทัศนคติของเขา

แรงจูงใจในการบรรลุผล - ความปรารถนาที่จะปรับปรุงผลลัพธ์, ความไม่พอใจกับสิ่งที่ได้รับ, ความอุตสาหะในการบรรลุเป้าหมาย, ความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมายในทุกวิถีทาง - เป็นหนึ่งในลักษณะบุคลิกภาพหลักที่มีอิทธิพลต่อชีวิตมนุษย์ทั้งหมด ระดับของแรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จสามารถวัดได้โดยใช้มาตราส่วนที่พัฒนาแล้ว

ในบทความนี้ เราจะพิจารณาวิธีการทดสอบบุคลากรที่มีอยู่ เราจะให้ รีวิวสั้นๆโซลูชั่นที่มีอยู่ในปัจจุบัน บริษัทรัสเซียพร้อมทั้งบอกแหล่งที่มาของข้อมูลที่จะช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เลือกระบบการทดสอบพนักงานที่เหมาะสมได้

นายหน้าหลายคนทราบดีว่าต้องใช้เวลาและความพยายามอย่างมากในการเลือกผู้สมัครที่ตรงตามเกณฑ์ทั้งหมด กระบวนการคัดเลือกจะยากเป็นพิเศษในกรณีของการจ้างงานตำแหน่งสำคัญ เมื่อต้นทุนจากความผิดพลาดอาจสูงมาก ปัญหาไม่น้อยไปกว่าการเลือกพนักงานจำนวนมากสำหรับตำแหน่งในสายงาน เมื่อแผนกทรัพยากรบุคคลต้องมองหาการประนีประนอมอย่างต่อเนื่องระหว่างปริมาณของประวัติย่อที่ตรวจสอบแล้วและการปฏิบัติตามข้อกำหนดขั้นต่ำของผู้สมัครตามข้อกำหนดของตำแหน่งที่ว่าง

ดังที่ได้กล่าวไปแล้วในบทความที่แล้วของเรา การทดสอบบุคลากรเป็นหนึ่งในที่สุด วิธีที่มีประสิทธิภาพการคัดเลือกที่สามารถปรับปรุงคุณภาพการจ้างงาน ลดความเข้มข้นของแรงงานในการคัดเลือก และปรับต้นทุนที่บริษัทต้องได้รับต่อพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างอย่างเหมาะสม

การทดสอบเป็นวิธีการประเมินบุคลากรที่ใช้กันอย่างแพร่หลายมากว่า 80 ปี ในช่วงเวลานี้ การทดสอบ 4 ประเภทที่ใช้กันอย่างแพร่หลายที่สุด อธิบายไว้ในตารางด้านล่าง สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าการทดสอบประเภทหนึ่งคือการทดสอบความสามารถทางปัญญาแสดงให้เห็นอย่างสม่ำเสมอ ประสิทธิภาพสูงสุดในการเลือกตำแหน่งงานว่างส่วนใหญ่ จากการศึกษาพบว่า มีความสัมพันธ์ระหว่างผลการทดสอบความรู้ความเข้าใจในการคัดเลือกกับความสำเร็จของผู้สมัครในงานคือ 0.43-0.78 ซึ่งสูงกว่าในอย่างมีนัยสำคัญ วิธีการแบบดั้งเดิม(สัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง ประสบการณ์ทำงาน) และยังเกินความสำคัญของวิธีการอื่นๆ (การทดสอบทางจิตวิทยาของบุคลากร การทดสอบบุคลิกภาพและพฤติกรรม)

ภาพรวมวิธีการทดสอบบุคลากร

ประเภทของการทดสอบบุคลากรที่ใช้ต้องตรงกับลักษณะเฉพาะของตำแหน่งที่ว่าง

ควรสังเกตว่าประสิทธิภาพของวิธีการทดสอบต่างๆ จะแตกต่างกันอย่างมากขึ้นอยู่กับลักษณะของตำแหน่งที่ว่าง ตัวอย่างเช่น เมื่อเลือกในด้านการค้า (ผู้ขาย ตัวแทนขาย) การทดสอบความภักดีของพนักงานมาก่อนเมื่อเปรียบเทียบกับการทดสอบความรู้ความเข้าใจ เมื่อเลือกพนักงานที่ต้องการการทำงานเป็นทีมหรือทักษะในการสื่อสารที่ดีกับลูกค้า การทดสอบทางจิตวิทยาของบุคลากรมักจะให้ข้อมูลที่มีค่าที่สุด

วิธีการวินิจฉัยบุคลิกภาพเพื่อสร้างแรงจูงใจสู่ความสำเร็จ โดย Comrade Ehlers

ก่อนทำการทดสอบ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ควรอธิบายตำแหน่งที่ว่างให้ถูกต้องที่สุดและรายการของ ความสามารถหลักที่จำเป็นสำหรับพนักงานในอนาคต การทำความเข้าใจคุณสมบัติและความสามารถของผู้สมัครเป็นสิ่งสำคัญ หากองค์กรต้องใช้เครื่องมือการทดสอบล่วงหน้าอย่างมีประสิทธิภาพ เนื่องจากมีความสำคัญเป็นพิเศษ เวทีนี้เราจะอุทิศหนึ่งในสิ่งพิมพ์ในอนาคตของเราในประเด็นการรวบรวมเกณฑ์สำหรับการประเมินผู้สมัคร การพัฒนาโปรไฟล์ตำแหน่งและรูปแบบความสามารถ

ระบบทดสอบบุคลากรออนไลน์ที่มีอยู่นั้นเป็นตัวแทนของบริษัทต่างประเทศ

ควรสังเกตว่าระบบการทดสอบกำลังพลที่ออกแบบเป็นรายบุคคลนั้นเป็นโครงการที่ใช้เวลานานและต้องใช้ความพยายามอย่างลึกซึ้งซึ่งต้องใช้ความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับจิตวิทยาประยุกต์และวิธีการทางสถิติ ทางเลือกที่สมจริงยิ่งขึ้นคือการเลือกใช้หนึ่งในโซลูชั่นที่มีอยู่ในตลาด ทำ ทางเลือกที่เหมาะสม, ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ควรศึกษาตลาดโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญในด้านการคัดเลือกเกี่ยวกับคุณภาพของการทดสอบ ค่าใช้จ่ายขั้นสุดท้ายในการใช้ระบบตลอดจนความสมบูรณ์ของโซลูชันที่มีให้และสอดคล้องกับความต้องการ ของ บริษัท.

หนึ่งในแหล่งข้อมูลที่เชื่อถือได้ให้เลือก ระบบการค้าแหล่งข้อมูลสำหรับการทดสอบ ได้แก่ Society for Human Resources Management (SHRM) และ Mental Measurements Yearbook ซึ่งจัดพิมพ์โดย Buros Institute of Mental Measurements แหล่งข้อมูลทั้งสองนี้ รวมทั้งสิ่งพิมพ์ที่มีชื่อเสียงส่วนใหญ่ ได้รับค่าตอบแทนและไม่ได้ตีพิมพ์เป็นภาษารัสเซีย ซึ่งทำให้การเข้าถึงข้อมูลของผู้เชี่ยวชาญ HR มีความซับซ้อนอย่างมาก

ด้านล่างนี้ เราจะตรวจสอบระบบทดสอบพนักงานออนไลน์ที่มีอยู่โดยสังเขป โซลูชันชั้นนำส่วนใหญ่นำเสนอโดยนักพัฒนาจากต่างประเทศ เนื่องจากการทดสอบ (ก่อน) ของบุคลากรระหว่างการคัดเลือกในประเทศที่พัฒนาแล้วมีการใช้กันอย่างแพร่หลายมากว่า 30 ปี และบริษัทที่มุ่งเป้าไปที่ตลาดตะวันตกมีโอกาสก้าวหน้าใน พัฒนาและสามารถตั้งหลักในตลาดได้

นอกจากนักพัฒนาที่อยู่ในรายการแล้ว การทดสอบบุคลากรในระหว่างการว่าจ้างยังช่วยในการพัฒนาและดำเนินการดังกล่าว บริษัทขนาดใหญ่ในฐานะ IBM (ผ่านแผนก Kenexa) และ Hay Group (ผ่านแผนก Talent Q)

อย่างไรก็ตาม บริษัทเหล่านี้เน้นที่ ธุรกิจใหญ่และการขายชุดบริการร่วมกับระบบซอฟต์แวร์ (ให้คำปรึกษา พัฒนา และบูรณาการ)

ปัญหาสำคัญในการเลือกระบบการทดสอบคือต้นทุนในการใช้งาน - ดังที่เห็นได้จากการตรวจทาน โซลูชันที่นำเสนอในตลาดจำเป็นต้องมีการลงทุนจำนวนมากในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล และค่าใช้จ่ายในการทดสอบต่อผู้สมัครงานหนึ่งคนอาจเกิน 1,000 ดอลลาร์ . ทางเลือกอื่นสำหรับบริษัทที่ไม่มีโอกาสใช้ระบบการทดสอบที่มีราคาแพงคือการใช้กระดาษทดสอบในการคัดเลือกบุคลากร - คุณสามารถดาวน์โหลดและพิมพ์จากแหล่งข้อมูลสาธารณะ ในเวลาเดียวกัน โซลูชันดังกล่าวสามารถเพิ่มภาระงานในแผนกทรัพยากรบุคคลได้อย่างมากด้วยการเพิ่มงานในการทดสอบกระดาษ

TestProfy เป็นระบบทดสอบกำลังคนในราคาประหยัดซึ่งมีวิธีการคัดเลือกที่ทันสมัยโดยไม่จำเป็นต้องเสียค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม

TestProfy ให้การเข้าถึงระบบการทดสอบฟรีซึ่งรวมถึงแรงจูงใจ ความสามารถทางปัญญา และการทดสอบความสามารถระดับมืออาชีพในด้าน:

1. การขายและการจัดจำหน่าย (การทดสอบสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย, ผู้ช่วยฝ่ายขาย)
2. ทำงานกับลูกค้า (ทดสอบสำหรับผู้เชี่ยวชาญคอลเซ็นเตอร์ ผู้จัดการบัญชี)
3. การเงินและการบัญชี (การทดสอบสำหรับนักบัญชี นักเศรษฐศาสตร์)
4. เจ้าหน้าที่ธุรการ (สอบผู้จัดการสำนักงาน เลขานุการ)

นอกจากการทดสอบไซโครเมทริกแล้ว TestProfy ยังให้คุณตรวจสอบได้อีกด้วย ความรู้ทางวิชาชีพผู้สมัครและทักษะการสมัคร (การทดสอบโปรแกรมสำนักงานระดับความสามารถทางภาษาอังกฤษ)

สำหรับการคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติสูงและผู้บริหาร TestProfy นำเสนอรายงานโดยละเอียดเกี่ยวกับผลการทดสอบและคำแนะนำสำหรับขั้นตอนต่อไป

เอกสารอ้างอิงเกี่ยวกับแรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากร

แบบสอบถามและแบบทดสอบแรงจูงใจ

เราไม่ให้อะไรไปอย่างไม่เห็นแก่ตัวเท่าคำแนะนำ

ลาโรชฟูโก

แรงจูงใจของพนักงาน

แบบสอบถามสำหรับพนักงานของคุณ

ตอบ YES หรือ NO สำหรับแต่ละประโยค

การประเมินผล

นับจำนวนคำตอบที่เป็นบวกและลบที่ได้รับ

1. คำตอบเชิงบวกสี่ข้อหรือมากกว่านั้นบ่งชี้ว่าพนักงานรู้สึกว่าจำเป็นต้องได้รับความพึงพอใจเพิ่มเติมจากความต้องการหลัก

วิธีการที่มีประสิทธิภาพในการประเมินแรงจูงใจของพนักงาน

แรงจูงใจในด้านนี้รวมถึงความต้องการคำชม ความสนใจ ความพอใจในความสบาย และความปรารถนาที่จะแต่งตัวให้ดูดี หากจำนวนคำตอบเชิงลบมีมากกว่าจำนวนบวกอย่างรวดเร็ว ไม่ได้หมายความว่าพนักงานคนนี้สามารถปฏิเสธที่จะตอบสนองความต้องการหลักได้ ช่วงเวลานี้ดูเหมือนว่าเขาได้สำเร็จแล้ว

2. คำตอบเชิงบวกสี่ข้อขึ้นไประบุว่าพนักงานคนนี้มีคำสั่งซื้อไม่เพียงพอจากด้านบน ซึ่งเขาถือว่าไม่เพียงพอ บริการสังคมและยังไม่แน่ใจเกี่ยวกับการบันทึกงานของเขา ถ้าคำตอบเชิงลบครอบงำแล้ว เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับบุคคลที่พร้อมรับความเสี่ยง พร้อมลงมือทำธุรกิจ แม้ในสถานการณ์ที่ยากลำบากที่สุด

3. คำตอบเชิงลบสี่ข้อขึ้นไประบุว่าพนักงานคนนี้ไม่สนใจในการพัฒนาการสื่อสารในทีมของเขามากนัก พนักงานดังกล่าวเหมาะที่สุดสำหรับงานส่วนตัวเช่นเดียวกับตำแหน่งผู้ช่วยหรือพนักงานธุรการ

4. คำตอบเชิงบวกสี่ข้อหรือมากกว่านั้นบ่งชี้ว่าพนักงานคนนี้มีความสนใจอย่างมากในอาชีพการงานของเขาในอนาคต วิธีที่ดีที่สุดแรงจูงใจสำหรับเขาคือการขยายขอบเขตความรับผิดชอบโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งหรือความช่วยเหลือ

5. คำตอบในเชิงบวกสี่ข้อขึ้นไปหมายความว่าพนักงานคนนี้ไม่สามารถเข้าใจตัวเองได้ ผลผลิตของพนักงานเหล่านี้จะเพิ่มขึ้นหากคุณให้โอกาสพวกเขาเปิดเผยความสามารถของพวกเขา

การตรวจสอบคุณภาพการศึกษา

โปรแกรมตรวจสอบหน่วย:

โปรแกรมตรวจสอบคณะ

ตัวอย่างแบบสอบถามแบบสอบถาม

แบบสอบถามการสำรวจครู

รายงานการสำรวจ

รายงาน - 2552 "การติดตามความพึงพอใจของครูและพนักงานในกระบวนการศึกษา"

รายงาน - 2548 "การติดตามความพึงพอใจของนักเรียนต่อกระบวนการศึกษา"

รายงาน - 2548 "การติดตามความพึงพอใจของครูและพนักงานกับกระบวนการศึกษา"

รายงานผลการสำรวจออนไลน์ของผู้สมัครและนักศึกษาของ RosNOU (มิถุนายน 2552)

วิเคราะห์ผลการสำรวจนักศึกษาชั้นปีที่ 1 (พ.ศ. 2548)

รายงานของ Russian New University ผู้เข้าร่วมการแข่งขัน 2005 "Quality Assurance Systems for Specialist Training"

รายงาน "การดำเนินกิจกรรมของวิทยาลัยเพื่อประกันคุณภาพ ... "

การตรวจสอบวัสดุตามสาขา

แบบสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน: วิธีประสบความสำเร็จ

ผู้คนเป็นเมืองหลวงของใครๆ บริษัทที่ทันสมัย. นั่นคือเหตุผลที่กลยุทธ์การบริหารงานบุคคลควรมุ่งสร้างความภักดี โดยสร้างระดับความสัมพันธ์คุณภาพสูงระหว่างพนักงานและบริษัท ประเมินระดับของความสัมพันธ์เหล่านี้ กำหนดจุดแข็งและ ด้านที่อ่อนแอเพื่อพัฒนามาตรการปรับปรุงให้สามารถสำรวจความคิดเห็นได้ ในระหว่างการสำรวจ พนักงานจะได้รับโอกาสในการแสดงทัศนคติต่องานและต่อนายจ้าง ซึ่งอาจส่งผลต่อการกำหนดนโยบายการบริหารงานบุคคลและกลยุทธ์การพัฒนาของบริษัทโดยรวม ...

อะไรคือความกังวลของนายจ้างที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญเมื่อพวกเขาต้องการทำการสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน?

บ่อยครั้งที่ผู้นำของบริษัทเชื่อว่าพนักงาน:

ไม่อยากร่วมตอบแบบสอบถาม

ไม่ยอมพูดความจริง

พูดความจริงแต่จะไม่มีโอกาสตอบโต้อย่างเพียงพอ

Business &rarr แบบสำรวจพนักงาน ทำไมเฟรมถึงออก

มีบริษัทจำนวนมากที่มองว่าการสำรวจพนักงานมีความสำคัญต่ำ และสูญเสียผู้เชี่ยวชาญตัวจริงที่สามารถนำเงินนับล้านมาสู่ธุรกิจได้

หากพนักงานของคุณรู้สึกว่าพวกเขาถูกประเมินต่ำเกินไป ความคิด ความคิดเห็น และความปรารถนาของพวกเขาจะไม่ถูกนำมาพิจารณา พวกเขามักจะมองหาโอกาสในการทำงานอื่น

ลองคิดดู บางทีคุณอาจสูญเสียผู้เชี่ยวชาญระดับเฟิร์สคลาสที่ “ไม่ได้รับการพิจารณา” พวกเขาสามารถไปหาคู่แข่งของคุณและนำผลประโยชน์อันมีค่ามาสู่บริษัทของพวกเขา

แบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน

ด้วยเหตุนี้จึงเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องทำแบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ตั้งแต่ไฟส่องสว่างและอุปกรณ์สำนักงานไปจนถึงอาหารกลางวันและแพ็คเกจโซเชียล จากความภักดีต่อบริษัท/ผู้บริหารและระดับ ค่าจ้างเพื่อโอกาสในการตระหนักรู้ในตนเอง - ผลการสำรวจแบบสอบถามสำหรับทีมจะให้ข้อมูลที่จะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงการหมุนเวียนพนักงาน รวมทั้งสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบายสำหรับผู้เชี่ยวชาญ

บนเว็บไซต์ Anketolog.ru คุณจะพบตัวอย่างแบบสอบถามสำหรับการสำรวจพนักงานโดยเฉพาะ พวกเขาจะช่วยให้คุณสร้างโปรไฟล์ของคุณเองได้อย่างง่ายดายและรับข้อมูลอันมีค่าที่คุณต้องการเพื่อรักษาพนักงานที่มีอยู่และดึงดูดพนักงานใหม่ตลอดจนข้อเสนอแนะจากพนักงาน

แบบสำรวจพนักงานจะให้โอกาสคุณเพื่อให้แน่ใจว่าคุณกำลังตัดสินใจถูกต้องและเปิดตาสู่ขอบเขตใหม่ของการจัดการ

วิธีการจูงใจพนักงาน

ต่อไปนี้เป็นแนวคิดบางประการสำหรับแบบสอบถามที่จะช่วยสร้างบทสนทนากับทีม

วิธีการใช้แบบสำรวจพนักงาน?

ประการแรก พัฒนาเกณฑ์ที่สำคัญสำหรับคุณ ผลการสำรวจความพึงพอใจของพนักงานจะแสดงให้เห็นว่าส่วนใดในบริษัทของคุณที่ต้องปรับปรุงเพื่อเพิ่มผลิตภาพ เกณฑ์จะช่วยให้คุณสังเกตการเปลี่ยนแปลงในแบบสำรวจซ้ำ เมื่อเปรียบเทียบกับสถานการณ์ในแผนกอื่นหรือคู่แข่ง

แบบสำรวจพนักงานตัวอย่างของเรา (แบบสอบถามแบบทีม) จะให้แนวคิดสำหรับคำถามและตัวเลือกคำตอบ แม่แบบจะช่วยคุณประหยัดเวลาได้มากและจะนำมาซึ่งประโยชน์ที่ปฏิเสธไม่ได้เมื่อสัมภาษณ์พนักงาน

สุดท้าย ทำตามกฎง่ายๆ:

1. ได้ใกล้ชิดกับพนักงาน ทำแบบสำรวจแบบเป็นกันเองและเป็นบทสนทนา
2. ป้อนของขวัญสำหรับการกรอกแบบสำรวจ
3. ทำให้การสำรวจไม่ระบุชื่อ พนักงานต้องแน่ใจว่าคำตอบของพวกเขาจะไม่ส่งผลกระทบในทางลบแต่อย่างใด
4. ให้พนักงานทราบว่าจะรับฟังความคิดเห็นและข้อเสนอแนะจะได้รับการพิจารณา ในตอนท้ายของการสำรวจ แจ้งพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่วางแผนจะดำเนินการจากการสำรวจ

แบบสอบถามส่วนตัว ต. เอห์เลอร์ส

เป้าหมายคือการวินิจฉัยการปฐมนิเทศที่สร้างแรงบันดาลใจของแต่ละบุคคลเพื่อให้ประสบความสำเร็จ

สื่อกระตุ้นประกอบด้วย 41 ประโยค ซึ่งผู้เข้าร่วมต้องตอบอย่างใดอย่างหนึ่งจาก 2 คำตอบคือ "ใช่" หรือ "ไม่ใช่" การทดสอบเป็นวิธีการแบบโมโนสเกล ระดับของแรงจูงใจสู่ความสำเร็จประเมินโดยจำนวนคะแนนที่ตรงกับคีย์

ผลการทดสอบ “แรงจูงใจสู่ความสำเร็จ” ควรวิเคราะห์ร่วมกับผลการทดสอบ เช่น “แรงจูงใจเพื่อหลีกเลี่ยงความล้มเหลว” “ความเต็มใจที่จะเสี่ยง”

คำแนะนำ:

คุณจะได้รับคำถาม 41 ข้อ โดยแต่ละข้อต้องตอบว่า "ใช่" หรือ "ไม่ใช่"

วัสดุกระตุ้น:

1. เมื่อมีตัวเลือกระหว่างสองตัวเลือก จะดีกว่าที่จะทำให้เร็วกว่าการเลื่อนออกไปเป็นช่วงเวลาหนึ่ง
2. ฉันหงุดหงิดง่ายเมื่อสังเกตเห็นว่าฉันทำงานไม่เสร็จ 100%
3. เมื่อฉันทำงาน ดูเหมือนว่าฉันจะทำทุกอย่าง
4. เมื่อเกิดปัญหาขึ้น ฉันมักจะเป็นคนสุดท้ายที่ตัดสินใจ
5. เมื่อฉันไม่มีธุรกิจติดต่อกันสองวัน ฉันก็สูญเสียความสงบสุข
6. บางวันความคืบหน้าของฉันต่ำกว่าค่าเฉลี่ย
7. ฉันเข้มงวดกับตัวเองมากกว่าคนอื่น
8. ฉันเป็นมิตรมากกว่าคนอื่น
9. เมื่อฉันปฏิเสธงานที่ยาก ฉันก็ประณามตัวเองอย่างรุนแรง เพราะฉันรู้ว่าในงานนั้นฉันจะประสบความสำเร็จ
10. ในระหว่างการทำงาน ฉันต้องการพักผ่อนเล็กน้อย
11. ความพากเพียรไม่ใช่คุณสมบัติหลักของฉัน
12. ความสำเร็จในการทำงานของฉันไม่เหมือนกันเสมอไป
13. ฉันสนใจงานอื่นมากกว่างานที่ฉันทำอยู่
14. การตำหนิกระตุ้นฉันมากกว่าการสรรเสริญ
15. ฉันรู้ว่าเพื่อนร่วมงานของฉันถือว่าฉันเป็นคนที่มีประสิทธิภาพ
16. อุปสรรคทำให้การตัดสินใจของฉันยากขึ้น
17. มันง่ายสำหรับฉันที่จะมีความทะเยอทะยาน
18. เมื่อฉันทำงานโดยไม่มีแรงบันดาลใจ มักจะสังเกตเห็นได้ชัดเจน
19. ฉันไม่พึ่งพาความช่วยเหลือจากผู้อื่นในการทำงานของฉัน
20. บางครั้งฉันเลื่อนสิ่งที่ฉันควรทำตอนนี้ออกไป
21. คุณต้องพึ่งพาตัวเองเท่านั้น
22. มีบางสิ่งในชีวิตที่สำคัญกว่าเงิน
23. เมื่อใดก็ตามที่ฉันมีงานสำคัญที่ต้องทำ ฉันจะไม่คิดถึงอย่างอื่น
24. ฉันมีความทะเยอทะยานน้อยกว่าคนอื่น ๆ
25. เมื่อสิ้นสุดวันหยุด ฉันมักจะดีใจที่จะกลับมาทำงานเร็วๆ นี้
26. เมื่อฉันมีความโน้มเอียงที่จะทำงาน ฉันทำได้ดีกว่าและมีคุณสมบัติมากกว่าคนอื่นๆ
27. ฉันพบว่าการสื่อสารกับคนที่สามารถทำงานหนักได้ง่ายขึ้นและง่ายขึ้น
28. เมื่อฉันไม่มีสิ่งที่ต้องทำ ฉันรู้สึกไม่สบายใจ
29. ฉันต้องทำให้สำเร็จ งานที่รับผิดชอบบ่อยกว่าคนอื่น
30. เมื่อฉันต้องตัดสินใจ ฉันพยายามทำให้ดีที่สุด
31. เพื่อนของฉันคิดว่าฉันขี้เกียจ
32. ความสำเร็จของฉันขึ้นอยู่กับเพื่อนร่วมงานของฉัน
33. มันไม่มีประโยชน์ที่จะต่อต้านเจตจำนงของผู้นำ
34. บางครั้งคุณไม่รู้ว่าคุณต้องทำงานอะไร
35. เมื่อสิ่งต่างๆ ไม่เป็นไปด้วยดี ฉันก็หมดความอดทน
36. ฉันมักจะให้ความสนใจเพียงเล็กน้อยกับความสำเร็จของฉัน
37. เมื่อฉันทำงานกับผู้อื่น งานของฉันให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่างานของผู้อื่น
38. สิ่งที่ฉันทำส่วนใหญ่ฉันไม่ได้ทำจนหมดสิ้น
39. อิจฉาคนที่ไม่ยุ่งกับงาน
40. ฉันไม่อิจฉาผู้ที่ปรารถนาอำนาจและตำแหน่ง
41. เมื่อฉันแน่ใจว่าฉันกำลังยืนอยู่บน ทางที่ถูกเพื่อพิสูจน์กรณีของฉัน ฉันต้องใช้มาตรการสุดโต่ง

สำคัญ:
ให้ 1 คะแนนสำหรับคำตอบที่ “ใช่” สำหรับคำถามต่อไปนี้ 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29 , 30, 32, 37, 41.
นอกจากนี้ยังได้รับ 1 คะแนนสำหรับคำตอบ "ไม่" สำหรับคำถาม: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38.39
คำตอบสำหรับคำถาม 1.11, 12.19, 28, 33, 34, 35.40 จะไม่นำมาพิจารณา
ถัดไปจะคำนวณคะแนนรวม

การวิเคราะห์ผลลัพธ์.

จาก 1 ถึง 10 คะแนน:แรงจูงใจต่ำที่จะประสบความสำเร็จ

จาก 11 ถึง 16 คะแนน:ระดับแรงจูงใจโดยเฉลี่ย

จาก 17 ถึง 20 คะแนน:แรงจูงใจในระดับสูงปานกลาง

มากกว่า 21 คะแนน:แรงจูงใจสูงเกินไปสำหรับความสำเร็จ

การวิจัยพบว่าผู้ที่มุ่งเน้นความสำเร็จในระดับปานกลางและสูงมักจะมีความเสี่ยงปานกลาง ผู้ที่กลัวความล้มเหลวชอบความเสี่ยงเล็กน้อยหรือในทางกลับกัน มีความเสี่ยงสูงเกินไป ยิ่งแรงจูงใจของบุคคลเพื่อความสำเร็จ - การบรรลุเป้าหมายมากเท่าใด ความเต็มใจที่จะรับความเสี่ยงก็จะยิ่งต่ำลงเท่านั้น ในเวลาเดียวกัน แรงจูงใจสู่ความสำเร็จก็ส่งผลต่อความหวังเพื่อความสำเร็จเช่นกัน ด้วยแรงจูงใจที่แข็งแกร่งเพื่อความสำเร็จ ความหวังเพื่อความสำเร็จมักจะเจียมเนื้อเจียมตัวมากกว่าแรงจูงใจที่อ่อนแอเพื่อความสำเร็จ

นอกจากนี้ ผู้ที่มีแรงจูงใจที่จะประสบความสำเร็จและมีความหวังสูงในเรื่องนี้มักจะหลีกเลี่ยงความเสี่ยงสูง

ผู้ที่มีแรงจูงใจสูงที่จะประสบความสำเร็จและมีความตั้งใจสูงที่จะเสี่ยงมีโอกาสเกิดอุบัติเหตุน้อยกว่าผู้ที่มีแรงจูงใจสูงที่จะเสี่ยง แต่มีแรงจูงใจสูงที่จะหลีกเลี่ยงความล้มเหลว (การป้องกัน) ในทางกลับกัน เมื่อบุคคลมีแรงจูงใจสูงในการหลีกเลี่ยงความล้มเหลว (การป้องกัน) สิ่งนี้จะขัดขวางแรงจูงใจสู่ความสำเร็จ นั่นคือการบรรลุเป้าหมาย

1. ระบุคำจำกัดความที่ถูกต้องของแนวคิดเรื่อง "แรงจูงใจ":

1) ชุดของกองกำลังที่ส่งเสริมให้บุคคลดำเนินกิจกรรมด้วยจิตสำนึกระดับหนึ่ง

2) ชุดของกองกำลังภายในและภายนอกที่ส่งเสริมให้บุคคลกระทำการ

3) ชุดของกองกำลังที่กำหนดทิศทางให้กับกิจกรรมของมนุษย์

4) คำตอบทั้งหมดถูกต้อง

2. ระบุว่าข้อใดต่อไปนี้ไม่สามารถใช้เป็นสิ่งจูงใจได้:

1) สัญญา

2) การกระทำ

3) รายการ

4) ไม่มีคำตอบที่ถูกต้อง

3. ระบุองค์ประกอบของแรงจูงใจภายนอก:

1) ความปรารถนาที่จะทำงานให้เสร็จ

2) กฎของพฤติกรรมมนุษย์

3) ความปรารถนาในความรู้

4) คำตอบทั้งหมดถูกต้อง

4. ระบุองค์ประกอบของแรงจูงใจที่แท้จริง:

1) ความปรารถนาที่จะบรรลุ

2) คำสั่งซื้อ

3) ค่าจ้าง

4) ไม่มีคำตอบที่ถูกต้อง

5. ระบุรูปแบบที่ถูกต้องของกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ:

1) การเกิดขึ้นของความต้องการ - การดำเนินการ - การรับค่าตอบแทน

2) กำหนดทิศทางของการกระทำ - หาวิธีกำจัดความต้องการ - ดำเนินการเพื่อรับรางวัล

3) ลงมือทำ - รับรางวัล - หาวิธีขจัดความต้องการ

4) ไม่มีคำตอบที่ถูกต้อง

6. ระบุปัจจัยที่ทำให้กระบวนการสร้างแรงบันดาลใจซับซ้อน:

1) ความแปรปรวนของกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ

2) ความไม่ชัดเจนของแรงจูงใจ

3) อิทธิพลที่แตกต่างกันของแรงจูงใจในแต่ละคน

4) คำตอบทั้งหมดถูกต้อง

7. ระบุข้อความที่ไม่ถูกต้องเกี่ยวกับแรงจูงใจ:

1) ความต้องการอยู่ในปฏิสัมพันธ์แบบไดนามิกที่ซับซ้อนซึ่งกันและกัน

2) แรงจูงใจเดียวกันสามารถส่งผลกระทบต่อคนที่แตกต่างกันในรูปแบบต่างๆ

3) กระบวนการสร้างแรงบันดาลใจไม่ได้ขึ้นอยู่กับความต้องการเริ่มต้น

8. ระบุข้อความที่ไม่ถูกต้องเกี่ยวกับแรงจูงใจ:

1) ตอบสนองความต้องการระดับสูงได้หลากหลายกว่าความต้องการระดับล่าง

2) แรงจูงใจเดียวกันมีผลต่อคนต่างกัน

3) ความต้องการอยู่ในปฏิสัมพันธ์แบบไดนามิกที่ซับซ้อนซึ่งกันและกัน

4) แรงจูงใจไม่สามารถ "แยก" ได้อย่างชัดเจน

9. ข้อกำหนดเบื้องต้นต่อไปนี้อ้างถึงทฤษฎีใดของแรงจูงใจ:

ถ้าสิ่งหนึ่งได้รับการตอบสนอง ความต้องการที่ไม่พอใจก็เข้ามาแทนที่ ตอบสนองความต้องการไม่ได้กระตุ้นคน?

1) ทฤษฎีของอัลเดอร์เฟอร์

2) ทฤษฎีของมาสโลว์

3) ทฤษฎีของ McClelland

4) ทฤษฎีของ Herzberg

10. หากพนักงานให้ความสำคัญกับค่าจ้าง สภาพการทำงาน ให้ความสำคัญอย่างยิ่งกับความสะดวกในที่ทำงาน พึงพึงปฏิบัติดังนี้

2) ความต้องการด้านความปลอดภัย

3) ความต้องการทางสังคม

4) ความต้องการการรับรู้

11. หากพนักงานรู้สึกว่าต้องการระเบียบ กฎเกณฑ์ที่ชัดเจน โครงสร้างที่ชัดเจน ความพึงพอใจเป็นสิ่งสำคัญที่สุดสำหรับพนักงาน:

1) ความต้องการทางสรีรวิทยา

2) ความต้องการด้านความปลอดภัย

3) ความต้องการการยืนยันตนเอง

4) ความต้องการของการแสดงออก

12. หากพนักงานมีความปรารถนาที่จะมีความสามารถ เป็นที่เคารพนับถือ และเป็นที่ยอมรับจากผู้อื่น นี่คือการแสดงออกถึงความต้องการ:

1) สรีรวิทยา

2) ความปลอดภัย

3) การยืนยันตนเองและการรับรู้

4) อุปกรณ์เสริมและการมีส่วนร่วม

13. หากบุคคลมุ่งมั่นเพื่อ งานสร้างสรรค์เพื่อใช้ความรู้และทักษะอย่างเต็มที่ นี่คือการแสดงออกถึงความต้องการ:

1) การแสดงออก

2) การยืนยันตนเอง

3) การมีส่วนร่วม

4) ไม่มีคำตอบที่ถูกต้อง

14. วิธีการจูงใจที่ช่วยเอาชนะผลกระทบด้านลบของการควบคุมพฤติกรรมของพนักงานคือ:

1) รุ่น Porter-Lawler

2) การบริหารตามเป้าหมาย

3) ทฤษฎีความคาดหวัง

4) ทฤษฎีเกม

15. ระบุว่าบทสรุปของทฤษฎี Porter-Lawler คืออะไร ซึ่งแตกต่างจากข้อสรุปของผู้สนับสนุนทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์โดยพื้นฐาน:

1) ความต้องการทั้งหมดแบ่งออกเป็นความต้องการที่สูงขึ้นและต่ำลง

2) คนมักจะประพฤติตนซ้ำๆ ที่สัมพันธ์กับความพอใจในความต้องการ

3) ผลิตภาพแรงงานสร้างความพึงพอใจ

4) คำตอบทั้งหมดถูกต้อง

1) ทฤษฎีความคาดหวัง ทฤษฎี McClelland ทฤษฎีทุน

2) ทฤษฎีของ Maslow, แบบจำลองของ Porter-Lawler, ทฤษฎีของ Herzberg

3) ทฤษฎีความคาดหวัง ทฤษฎีความเท่าเทียม แบบจำลองพอร์เตอร์-ลอว์เลอร์

4) ทฤษฎีของ Maslow, ทฤษฎีของ McClelland, ทฤษฎีของ Herzberg

17. ทฤษฎีทางวิทยาศาสตร์ใดที่นิยามบุคลิกภาพของบุคคลว่าเป็นชุดของการตอบสนองเชิงพฤติกรรมต่อสิ่งเร้าโดยเฉพาะ?

1) พฤติกรรมนิยม

2) จิตวิทยาความรู้ความเข้าใจ

3) จิตวิเคราะห์

4) ไม่มีคำตอบที่ถูกต้อง

18. จำเป็นต้องมีความเคารพโดยไม่ตอบสนองความต้องการด้านความมั่นคงทางสรีรวิทยาหรือไม่?

2) ไม่สามารถ

3) ทำได้ แต่ภายใต้เงื่อนไขบางประการ

4) ไม่มีคำตอบที่ถูกต้อง

19. ความต้องการที่มีสติของบุคคลซึ่งสนับสนุนให้เธอปฏิบัติตามทิศทางค่านิยมของเธอคือ:

2) ไลฟ์สไตล์

3) การโน้มน้าวใจ

4) การติดตั้ง

20. ปัจจัยอะไรที่สามารถนำมาประกอบกับปัจจัยของรางวัลภายใน?

1) โปรโมชั่น

2) ศักดิ์ศรี

4) ไม่มีคำตอบที่ถูกต้อง

21. ความต้องการระดับใดที่สูงกว่าที่กระบวนการทำให้งานสำเร็จลุล่วงไปได้ด้วยดี?

1) ความต้องการพลังงาน

2) ความต้องการความสำเร็จ

3) ความต้องการของการเป็นเจ้าของ

4) ไม่มีคำตอบที่ถูกต้อง

22. ความต้องการเอกราช ความเป็นอิสระในทุกด้านของกิจกรรม กำหนดทิศทางของ:

1) แรงจูงใจในการรับรู้

2) แรงจูงใจความสะดวก

3) แรงจูงใจของเสรีภาพ

4) แรงจูงใจของการตระหนักรู้ในตนเอง

23. "แรงจูงใจ" คืออะไร?

24. "แรงจูงใจ" คืออะไร?

1) นี่คือสิ่งที่เกิดขึ้นและอยู่ในตัวบุคคลและจากการที่บุคคลพยายามที่จะปลดปล่อยตัวเอง

2) เป็นสิ่งที่ทำให้เกิดการกระทำบางอย่างของบุคคล

3) เป็นชุดของแรงจูงใจที่มีความสัมพันธ์บางอย่างต่อกัน

4) เป็นกระบวนการโน้มน้าวบุคคลเพื่อชักจูงให้กระทำการบางอย่าง

25. "ความต้องการ" คืออะไร?

1) นี่คือสิ่งที่เกิดขึ้นและอยู่ในตัวบุคคลและจากการที่บุคคลพยายามที่จะปลดปล่อยตัวเอง

2) เป็นสิ่งที่ทำให้เกิดการกระทำบางอย่างของบุคคล

3) เป็นชุดของแรงจูงใจที่มีความสัมพันธ์บางอย่างต่อกัน

4) เป็นกระบวนการโน้มน้าวบุคคลเพื่อชักจูงให้กระทำการบางอย่าง

26. ทำเครื่องหมายข้อความที่ไม่ถูกต้อง:

1) สิ่งจูงใจเป็นคันโยกอิทธิพลที่ก่อให้เกิดการกระทำของแรงจูงใจบางอย่าง

2) ปฏิกิริยาของบุคคลต่อสิ่งเร้าส่วนบุคคลไม่คล้อยตามการควบคุมอย่างมีสติ

3) สิ่งเร้าจะไร้ความหมายและไร้ความหมายหากผู้คนไม่ตอบสนอง

4) ไม่มีคำตอบที่ถูกต้อง

27. อะไรคือสาระสำคัญของความแตกต่างพื้นฐานระหว่างการกระตุ้นและแรงจูงใจ?

1) การกระตุ้นเป็นเพียงวิธีหนึ่งในการจูงใจ

2) ไม่มีความแตกต่างพื้นฐาน

3) ปฏิกิริยาของบุคคลต่อสิ่งเร้าส่วนบุคคลไม่คล้อยตามการควบคุมอย่างมีสติ

4) สิ่งเร้าจะไร้ความหมายและไร้ความหมายหากผู้คนไม่ตอบสนอง

28. ทำเครื่องหมายข้อความที่ไม่ถูกต้อง:

1) ยิ่งระดับของการพัฒนาความสัมพันธ์ในองค์กรสูงขึ้นเท่าใดแรงจูงใจก็ยิ่งถูกใช้เป็นเครื่องมือในการจัดการคนน้อยลง

2) การกระตุ้นไม่ต่างจากแรงจูงใจ

3) สิ่งจูงใจนั้นไร้ความหมายและไร้ความหมายหากผู้คนไม่ตอบสนองต่อสิ่งจูงใจ

4) ไม่มีคำตอบที่ถูกต้อง

29. ระบุความต้องการที่พึงพอใจด้วยวิธีการกำหนดยศหรือตำแหน่งดังต่อไปนี้:

1) ความต้องการทางสรีรวิทยา

2) ความปลอดภัย

30. ระบุความต้องการที่พึงพอใจด้วยวิธีการดังต่อไปนี้ การสร้างระบบประกัน:

1) ความต้องการทางสรีรวิทยา

2) ความปลอดภัย

3) อุปกรณ์เสริมและการมีส่วนร่วม

4) การรับรู้และการยืนยันตนเอง

31. ระบุความต้องการที่บรรลุโดยวิธีต่อไปนี้: ส่งเสริมการก่อตัวของกลุ่มนอกระบบ:

1) ความต้องการทางสรีรวิทยา

2) ความปลอดภัย

3) อุปกรณ์เสริมและการมีส่วนร่วม

4) การรับรู้และการยืนยันตนเอง

32. ระบุความต้องการที่พึงพอใจด้วยวิธีการดังต่อไปนี้ จัดหางานสร้างสรรค์:

1) ความต้องการทางสรีรวิทยา

2) ความต้องการของการแสดงออก

3) อุปกรณ์เสริมและการมีส่วนร่วม

4) การรับรู้และการยืนยันตนเอง

33. ระบุความต้องการที่ได้รับซึ่งประกอบด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าบุคคลพยายามควบคุมทรัพยากรและกระบวนการที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมของเขา:

1) ความจำเป็นในการสมรู้ร่วมคิด

2) ความต้องการที่จะครอบงำ

3) ความต้องการเพื่อให้บรรลุ

1) ก. มาสโลว์

2) K. Alderfer

3) F. Herzberg

1) ก. เลวิน

3) L. Porter และ E. Lawler

4) คำตอบทั้งหมดถูกต้อง

36. ทฤษฎีแรงจูงใจ โดยพิจารณาจากวิธีที่บุคคลรับรู้อัตราส่วนของอัตราต้นทุนต่ออัตราต้นทุนของผู้อื่น คือ:

1) ทฤษฎีความเท่าเทียมกัน

2) ทฤษฎีการตั้งเป้าหมาย

3) ทฤษฎีความคาดหวัง

4) ทฤษฎีของ McClelland

37. ทฤษฎีที่ระบุว่าหากบุคคลในองค์กรสนใจที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมภายในองค์กรต่างๆ ดังนั้นเขาจึงได้รับความพึงพอใจจากสิ่งนี้จึงทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น:

1) ทฤษฎีความเท่าเทียมกัน

2) ทฤษฎีการจัดการแบบมีส่วนร่วม

3) ทฤษฎีการตั้งเป้าหมาย

4) ทฤษฎีความคาดหมาย

38. ระบุสถานการณ์ทั่วไปสำหรับการจัดการแบบมีส่วนร่วม:

1) พนักงานจัดตั้งกลุ่มเพื่อนร่วมงานที่ต้องการทำงานด้วย

2) การเข้าร่วมกิจกรรมนวัตกรรม

3) พนักงานมีสิทธิในการควบคุมผลงานของตน

4) คำตอบทั้งหมดถูกต้อง

บรรณานุกรม

Glukhov, W., การวิเคราะห์สถานการณ์ (สถานการณ์ทางธุรกิจและเกมธุรกิจเพื่อการจัดการ) กวดวิชา/ V.V.Glukhov, A.N. โคบี้เชฟ, A.V. Kozlov / สำนักพิมพ์ของมหาวิทยาลัยเทคนิคแห่งรัฐเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก - 1998. - 264p

วาชูกอฟ, ดี.การประชุมเชิงปฏิบัติการเกี่ยวกับการจัดการ เกมส์ธุรกิจ / D.D. Vachugov, V.R. Vesnin, N.A. , Kislyakova / มอสโก: - โรงเรียนมัธยม. / 2004. - 173p

เวอร์ชิโกร่า อี.ผู้บริหาร / อี.อี. Vershigora / มอสโก.- Infra-M.-2003. -175 วินาที

ฟิลาตอฟ O. การวางแผน การเงิน การจัดการองค์กร / O. Filatov / มอสโก - Infra-M.-2002.- 311s.

ทสเวตโควา ที,คู่มือปฏิบัติ / T. Tsvetkova / Moscow.-การเงินและสถิติ.- 2004.-280

Tatyana Borisovna บอริสกิน

Olga Sergeevna Peskov