ความสามารถหลักของบริษัท ความสามารถทางธุรกิจที่สำคัญ แนวคิดความสามารถที่สำคัญขององค์กร วิธีการวิเคราะห์สวาท

ความสามารถที่สำคัญ

ความสามารถที่สำคัญ

ความสามารถจากการแข่งขันภาษาละติน - "ฉันบรรลุฉันสอดคล้องกับแนวทาง" ความสามารถระดับมืออาชีพอันที่จริงนี่คือความสามารถในการปฏิบัติตามภาระผูกพันในการทำงานตามบรรทัดฐานและมาตรฐานที่ยอมรับนั่นคือประสบความสำเร็จโดยไม่มีการควบคุมและความช่วยเหลือจากภายนอกอย่างต่อเนื่อง (โดยไม่ได้วางแผน)

วัตถุประสงค์ในการเน้นย้ำสมรรถนะคือการเพิ่มประสิทธิภาพ (คุณภาพและปริมาณ) ของบริษัท หากบุคคลสามารถแสดงทักษะและผลงานที่จำเป็นได้ เขาก็เหมาะสมกับเรา ทักษะจำเป็นสำหรับการประเมินความสามารถเบื้องต้นและการติดตามขั้นกลาง ช่วยในการพัฒนาและแก้ไขข้อผิดพลาด เพื่อทำความเข้าใจตนเองในที่สุด

มีการตีความแนวคิดเรื่อง "ความสามารถ" มากมาย และด้วยเหตุนี้ จึงมีวิธีการจัดสรรและการใช้งาน

1. ความสามารถที่สำคัญ -คุณภาพและลักษณะบุคลิกภาพของมืออาชีพทำให้สามารถปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงานตามหน้าที่ทางธุรกิจหลักขององค์กรและหน่วยงาน

1. คีย์เฉพาะ ความสามารถทางธุรกิจ— ในระดับโนว์ฮาวของบริษัท โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะ วัฒนธรรมองค์กร.
2. ชุดของความสามารถสำหรับตำแหน่งจาก com . ครบชุดคำร้อง(จะนำเสนอด้านล่าง)
3. ความสามารถที่นำเสนอ ทั้งส่วนตัวและมืออาชีพคุณสมบัติ(ดูเอกสารแนบ 4 ).

การมีอยู่ของความสามารถอย่างไม่กีดกันรายการ ปะพารามิเตอร์การประเมินผลงานความสามารถใดที่สามารถรวมได้ มิฉะนั้นจะมีแต่ผู้จัดการและพนักงานที่สับสนเท่านั้น ทำให้การประเมินเป็นขั้นตอนที่ตื้นเกินไปและไม่มีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่นสามารถแทนที่ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของงานของพนักงานหรือการประเมินประสิทธิภาพด้วยความสามารถได้อย่างไร? รูปร่าง, การลงโทษ?!

ความสามารถ- สิ่งเหล่านี้ถูกทำให้ง่ายขึ้น ลดเหลือความเข้าใจอย่างสมบูรณ์ และ (หรือ) สังเคราะห์ แยกจากคำจำกัดความ "คติชนวิทยา" (ควรเป็นภาษาการทำงานของผู้จัดการและพนักงาน) ของคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงานที่ประสบความสำเร็จ ซึ่งง่ายที่สุดไปยังอย่างรวดเร็วหรืออยู่ในชุด ด้วยเกณฑ์ (พารามิเตอร์) อื่น ๆ ประเมินงานของพนักงานของ บริษัท นี้ขึ้นอยู่กับภาษากลางของวัฒนธรรมองค์กร

ความสามารถเป็น ทักษะและความสามารถ.ความแตกต่างคือทักษะคือการกระทำที่เฉพาะเจาะจงซึ่งมีผลที่คาดหวัง ในขณะที่ความสามารถมักจะไม่ได้อธิบายในแง่ของผลลัพธ์สุดท้าย แต่สามารถอธิบายหรือสร้างจากทักษะนั้นได้ในที่สุด

ในทางปฏิบัติ แนวทางทั้งหมดเหล่านี้ตัดกันและเสริมซึ่งกันและกัน ตัวอย่างเช่น ส่วนหนึ่งของการประเมินหรือรับรองผลการปฏิบัติงานประจำปี พนักงานในบริษัทส่วนใหญ่จะได้รับการประเมินด้วยชุดของความสามารถด้วย ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถจัดทำโปรไฟล์ความสำเร็จสำหรับแต่ละตำแหน่งและระดับเป้าหมายของการพัฒนาความสามารถสำหรับปีถัดไปในแง่ของการพัฒนาอาชีพและความเป็นมืออาชีพของพนักงานภายในบริษัท สำหรับกลุ่มตำแหน่งใด ๆ ของความเชี่ยวชาญเฉพาะใด ๆ อาจมีและควรมีลำดับชั้นของความสามารถของตนเอง ซึ่งอาจมาจากรายการที่ละเอียดถี่ถ้วนทั่วไป ภายในลำดับชั้นนี้มี 4-7 ด้านที่มีคุณค่ามากที่สุด - ความสามารถที่สำคัญหรือขั้นพื้นฐาน

สำหรับหัวหน้าฝ่ายขาย สิ่งที่สำคัญที่สุดคือ:

■ คุณสมบัติในการสื่อสาร

■ ทักษะการจัดองค์กร

■ การปฐมนิเทศลูกค้า;

■ผู้ประกอบการและ แนวทางการเงิน. สำหรับบรรณาธิการวรรณกรรมมีความสำคัญ:

■ ความอดทน;

■ ความสนใจ;

■ ความสามารถในการโน้มน้าวใจ;

■ "โดยกำเนิด" การรู้หนังสือ

ด้านล่างนี้คือตัวอย่างที่มีการจัดลำดับความสำคัญสำหรับโปรไฟล์มืออาชีพสามโปรไฟล์ (ตารางที่ 1)

ผู้ปฏิบัติงานในบริษัทมักจะเข้าใจได้ชัดเจนว่าพวกเขาหมายถึงอะไรโดย "ความเข้าสังคม" หรือ "ความคิดเห็นที่ก้าวหน้า" แต่เพื่อป้องกันความเข้าใจผิด ก็ยังดีกว่าที่จะแก้ไขสิ่งที่ประกอบขึ้นและสิ่งที่อยู่ในกิจกรรมของ พนักงานบางกลุ่ม ทักษะการสื่อสารของเลขานุการสำหรับลูกค้าอาจรวมถึง:

■ การปรับตัวในเชิงบวก

■ ประสบการณ์การให้คำปรึกษาทางโทรศัพท์

■ ปฐมนิเทศชีวิตเพื่อช่วยเหลือผู้คน

■ เข้ากับคนง่าย

ความเป็นกันเองคือ "ความสามารถ การรับรู้ในเชิงบวกต่อลูกค้า การเรียกร้องใดๆ เพื่อให้สามารถเข้าใจสาระสำคัญและทิศทางได้อย่างรวดเร็ว และตอบสนองตามบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมบางอย่างและในฟิลด์ข้อมูลของพารามิเตอร์ที่ระบุ" (การกำหนดความสามารถ "ความเป็นกันเองของเลขานุการ" จากหนึ่งในบริษัทอินเทอร์เน็ต — บันทึก. เอ็ด)

กระบวนการทำงานด้วยความสามารถจะดำเนินการได้ดีที่สุดในลำดับเทคโนโลยีที่คล้ายกับที่แสดงด้านล่าง ซึ่งจะช่วยให้นำไปใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดสำหรับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมดภายในบริษัท

ครบวงจรของการทำงานที่มีความสามารถทั่วทั้งองค์กร

1. คำอธิบาย รายการที่ละเอียดถี่ถ้วนสำคัญไฉน งานที่ประสบความสำเร็จความสามารถโดยกลุ่มพนักงานผู้เชี่ยวชาญ

1. การจัดสรรสมรรถนะพื้นฐาน (คีย์ แกนหลัก) หรือความสามารถในระดับมหภาค มาโครความสามารถเป็นการผสมผสานที่ไม่เหมือนใคร ความรู้ทางวิชาชีพทักษะและประสบการณ์ที่แสดงไว้ในเทคโนโลยีสำหรับการสร้างและแจกจ่ายผลิตภัณฑ์ (ความรู้ความชำนาญด้านการจัดการ ผลลัพธ์ทางปัญญาและองค์กร) ซึ่งยากต่อการพัฒนาและไร้ประโยชน์ที่จะคัดลอก
2. บรรลุระดับรายละเอียดที่ต้องการ

โต๊ะ 1. ลำดับความสำคัญของโปรไฟล์มืออาชีพทั้งสาม 1

ความสามารถ	ตำแหน่งงาน
ซื้อขาย ตัวแทน คล่องแคล่ว ฝ่ายขาย	เลขานุการ	ผู้จัดการ
ความสามารถในการสร้างสายสัมพันธ์กับคนแปลกหน้าได้อย่างรวดเร็ว	จำเป็น	ไม่สนใจ	เป็นที่น่าพอใจ
สุภาพ เป็นกันเอง	จำเป็น	จำเป็น	จำเป็น
ความสามารถในการโน้มน้าวใจ	จำเป็น	เป็นที่น่าพอใจ	จำเป็น
ความสามารถในการพูดในที่สาธารณะ	ไม่สนใจ	ไม่สนใจ	จำเป็น
ความจำเป็นในการสื่อสาร	จำเป็น	ไม่สนใจ	เป็นที่น่าพอใจ
พูดได้ดี	จำเป็น	เป็นที่น่าพอใจ	จำเป็น
คำพูดที่ถูกต้องตามหลักไวยากรณ์	จำเป็น	จำเป็น	จำเป็น

1 ตารางที่ 1 ขึ้นอยู่กับหนังสือ อิวาโนว่า เอส.ศิลปะแห่งการสรรหา: วิธีการให้คะแนนบุคคลในหนึ่งชั่วโมง — M.: Alpina Business Books, 2004. — P. 15.

1. การสร้างโปรไฟล์ความสำเร็จของตำแหน่ง (อาจอยู่ในกรอบของคำอธิบายงาน ข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งและตำแหน่งงานว่าง) - มาตรฐาน
2. คำอธิบายระดับเป้าหมายของการพัฒนาความสามารถ (โดยใช้คะแนนหรือมาตราส่วน) ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาและวัตถุประสงค์ของบริษัท ตลอดจน การพัฒนาบุคคลพนักงาน.
3. การกำหนดเป้าหมายที่ทำได้และกำหนดชุดของกิจกรรมการพัฒนา: การฝึกงาน การฝึกอบรม ฯลฯ จัดกำหนดการงานย่อยเพื่อให้บรรลุเป้าหมายระดับการพัฒนาความสามารถ เช่น "กลายเป็นผู้มีอิทธิพลมากขึ้น": สามารถดึงดูดความสนใจ กล้าแสดงออก พิสูจน์ความคิด รับฟังอย่างกระตือรือร้น ขอความช่วยเหลือ กระตุ้นให้ผู้อื่นดำเนินการ เจรจา

7. การระบุตัวบ่งชี้ความสำเร็จของระดับ (รับการสนับสนุนจากงานย่อย "กลายเป็นผู้มีอิทธิพลมากขึ้น": ได้รับการสนับสนุนจากสมาชิกคณะกรรมการทุกคน)

ตัวอย่างของการแสดงระดับ (มาตราส่วน) ของความสามารถ (กำหนดระดับของหนึ่งในความสามารถที่สำคัญของบล็อกความเป็นผู้นำในกลุ่มความสามารถด้านการจัดการ) สามารถพบได้ในตาราง 2.

โต๊ะ 2. ภาวะผู้นำในการทำนายอนาคต สร้างแรงบันดาลใจให้พนักงาน การวางแผนเชิงกลยุทธ์(เป็นฟังก์ชั่นเฝ้าระวัง) เพื่อประเมินผู้บริหารระดับสูง

ระดับ	ความสามารถในการบริหารจัดการ
	สร้างอนาคตของบริษัท พัฒนาและใช้มาตรฐานที่เป็นประโยชน์สำหรับการมีส่วนร่วมของพนักงานใน การวางแผนที่มีประสิทธิภาพอนาคต. ประเมินประสิทธิผลของมาตรฐานเหล่านี้และการมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง
	มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการสร้างอนาคตของบริษัท Polyvolume แสดงให้เห็นถึงความสามารถในการสร้างและกำหนดวิสัยทัศน์แห่งอนาคตขององค์กร เกี่ยวข้องกับผู้อื่นในกระบวนการสร้างภาพแห่งอนาคต เสริมสร้างศรัทธาในอนาคตนี้ผ่านพฤติกรรมและแสดงค่านิยม (ตัวอย่างส่วนตัว)
	สามารถประเมินความสำคัญของการพัฒนาภาพอนาคตของบริษัท มีส่วนร่วมในการพัฒนาวิธีการบรรลุตามที่ปรากฏเวลาว่างหรือได้รับคำสั่งโดยตรงจากผู้ถือหุ้น
ที่สี่	แทบไม่คิดหาวิธีสร้างภาพอนาคต หมกมุ่นอยู่กับชีวิตประจำวัน
	ใช้ข่าวลือ "คิดว่าไม่ใช่" ไม่แน่ใจเกี่ยวกับอนาคต หมกมุ่นอยู่กับกิจกรรมประจำ จมน้ำตายในชีวิตประจำวัน ยึดติดกับจิตใจ

หลักการเน้นย้ำความสามารถหลัก การร่างมาตรฐานสำหรับการปฏิบัติงานและการบริการลูกค้าจะ "มองเห็น" ได้ดีที่สุดผ่านกระบวนการให้คะแนนพนักงาน

ขั้นตอนการคัดเกรดและมาตรฐานการทำงานของพนักงานทีละขั้นตอน

1. การเลือกเกรด ( กลุ่มใหญ่พนักงานปิดในสถานะการจัดการ อำนาจ และด้วยเหตุนี้ ระดับการชำระเงิน) และภายในหมวดหมู่ของพนักงาน

2. การระบุและคำอธิบายกลุ่มพื้นฐานของความสามารถหรือเกณฑ์ในการประเมินพนักงาน เช่น ทักษะการบริหาร ทักษะการขาย ความรู้ทางวิชาชีพและเฉพาะทาง คุณสมบัติส่วนบุคคล เป็นต้น

3. กำหนดความสามารถภายในกลุ่มพื้นฐานของความสามารถสำหรับช่วงทั้งหมดของประเภทพนักงานของทุกแผนกของบริษัท ตัวอย่างเช่น เพื่ออธิบายกลุ่ม "ทักษะการจัดการ" คุณต้องตอบคำถาม: ทักษะการจัดการใดที่จำเป็นสำหรับพนักงานประเภทต่างๆ ความสามารถในการดำเนินการประชุม (สามารถแบ่งรายละเอียดเพิ่มเติมตามทักษะการประชุม) ความสามารถในการเขียนแผนธุรกิจ (สามารถเขียนรายละเอียดเพิ่มเติม - หัวข้อ ปริมาณ งาน ฯลฯ) และอื่น ๆ อีกมากมาย คนอื่น

4. การระบุความสามารถที่สำคัญ (ที่สำคัญที่สุด) และความสามารถรองสำหรับประเภทพนักงานที่แตกต่างกันและขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของงานของแผนกและตำแหน่งเฉพาะ ตัวอย่างเช่น สำหรับผู้ให้บริการคอลเซ็นเตอร์ ข้อมูลภายนอกจะมีค่าต่ำสุด และทักษะการสื่อสารทางโทรศัพท์ (ลงชื่อในรายละเอียด) ความเร็วในการพิมพ์บนพีซีและปริมาณการทำงาน กล่าวคือ หน่วยความจำระยะสั้น ความเร็วในการเปลี่ยนความสนใจ และส่วนบุคคล "ไม่หงุดหงิด" จะมีค่าสูงสุด

หากจำเป็น กำหนดค่าน้ำหนัก (ดัชนี) ที่แตกต่างกันให้กับความสามารถหลักและรองสำหรับกลุ่มของความสามารถพื้นฐานและภายในกลุ่มพื้นฐานของความสามารถ กลุ่มของสมรรถนะหลักจะได้รับการจัดทำดัชนีโดยสัมพันธ์กันโดยน้ำหนักที่แตกต่างกันซึ่งกำหนดให้กับพวกเขา สิ่งนี้ช่วยให้คุณเน้นสิ่งสำคัญในกิจกรรมของพนักงานรวมถึงการทำบัญชีเปรียบเทียบประสิทธิผลประโยชน์ของกิจกรรมของพนักงานในแผนกต่างๆ

พนักงานบางคนสามารถเปรียบเทียบกับคนอื่น ๆ ได้ เช่นเดียวกับมาตรฐานคะแนนสำหรับการจับคู่ตำแหน่ง หมวดหมู่ในการถือครอง หรือแผนก เนื่องจากพนักงานแต่ละคนในกระบวนการรับรองจะได้รับคะแนนรวมจำนวนหนึ่ง

6. แต่ละระดับของการพัฒนาความสามารถที่แยกจากกันภายในกลุ่มพื้นฐานของความสามารถ และหากจำเป็น กลุ่มพื้นฐานที่กำหนดทั้งหมดจะได้รับคะแนนของตัวเอง (เช่น จาก 1 ถึง 5) ซึ่งจะอธิบายด้วยวาจาในรายละเอียดเป็น ยศหรือมาตรฐานในการดำเนินกิจกรรม เมื่ออธิบายมาตรฐานการปฏิบัติงานทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความจำเป็น สามารถใช้วิธีการอื่นนอกเหนือจากการอธิบายความสามารถ: ส่วนบุคคลและ คุณสมบัติระดับมืออาชีพทักษะ ความรู้ และระดับการพัฒนา:

■ ข้อกำหนดของกระบวนการ - คำอธิบายของกระบวนการทางธุรกิจหรืออัลกอริธึมกิจกรรม หรือการโต้ตอบกับพนักงานและแผนก

■ ข้อกำหนดสำหรับคุณภาพของผลการปฏิบัติงาน

■ การบัญชีสำหรับปริมาณ (ปริมาณงานที่ทำและ (หรือ) สินค้า, การแบ่งประเภทและ ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจเป็นต้น) และตัวชี้วัดความสำเร็จชั่วคราว (เงื่อนไข) ตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงาน

■ คำนึงถึงนวัตกรรม ผลกระทบภายในองค์กร การแบ่งส่วน และภายนอกของกิจกรรมของพนักงาน

7. นอกจากนี้ นอกจากจะใช้ในการรับรองแล้ว มาตรฐานประสิทธิภาพการทำงานยังค้นหาตำแหน่งที่ถูกต้องในคำอธิบายงาน ภาคผนวก ข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งและตำแหน่งว่าง คำอธิบายประเภทพนักงานและบุคลากรอื่นๆ และเอกสารทั่วทั้งระบบ

หากลงทะเบียนแล้ว การเตรียมการรับรองบุคลากรจะง่ายขึ้นอย่างมาก

ขั้นตอนการสร้างมาตรฐานการปฏิบัติงานซึ่งควรผูกติดอยู่กับตำแหน่งและงาน

1. การระบุความสามารถทั่วไป (รายการโดยละเอียดหรือความสามารถเฉพาะสำหรับองค์กรโดยรวม) ความสามารถของพนักงานขององค์กร

1. เน้นความสามารถที่สำคัญสำหรับพนักงานบางประเภทและระดับ ตัวอย่างเช่น สำหรับพนักงานคลังสินค้าและผู้จัดการระดับใดระดับหนึ่ง
   1. หากจำเป็น ให้แสดงความสามารถด้วยค่าน้ำหนัก
   2. คำอธิบายระดับอ้างอิงของผลการปฏิบัติงานสำหรับแต่ละความสามารถหลัก ตัวบ่งชี้ พารามิเตอร์) เกณฑ์ในสถานที่ทำงานเฉพาะหรือสำหรับตำแหน่งทั่วไป - การสร้างมาตรฐานสำหรับการปฏิบัติงาน การบริการลูกค้าสำหรับกลุ่มพนักงาน พนักงานประเภทเฉพาะ ฯลฯ

เกณฑ์ต่อไปนี้สำหรับการประเมินความสำเร็จของพนักงานที่เรียกว่า มาตรฐานดิจิตอล:

"1" - ระดับเริ่มต้น (ไม่น่าพอใจ);

"2" - ต่ำกว่าระดับที่กำหนด

"3" - ค่อนข้างพอใจ (ระดับกลาง) - มาตรฐานสำหรับตำแหน่ง;

"4" - ดีกว่าค่าเฉลี่ย

"5" - เกินความคาดหมาย

(ความสนใจถูกดึงไปที่ค่าสุดขีดเป็นหลัก - "โซนความเสี่ยง" เนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามที่ชัดเจนหรือการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้น - บันทึก. รับรองความถูกต้อง)

เมื่อกำหนด ระดับอ้างอิงมีการใช้มาตราส่วนเชิงพฤติกรรม (BARS: มาตราส่วนการให้คะแนนตามพฤติกรรม) ซึ่งรวมการให้คะแนนและ วิธีการบรรยาย. พนักงานได้รับการประเมินโดยผู้จัดการในแง่ของการปฏิบัติตามพฤติกรรมของเขาด้วยค่าพฤติกรรมที่เลือกไว้ล่วงหน้า (ควรเป็นอย่างไรไม่ควรเป็น) หากวิธีการนี้ถูกแปลงเป็นการทดสอบ พนักงานเองก็สามารถประเมินตนเองได้ หากการทดสอบ "เปิด" สำหรับพนักงาน วิธีการนี้ก็เป็นเครื่องมือในการเรียนรู้ด้วยตนเองแล้ว

คะแนนที่เน้นลูกค้าเป็นศูนย์กลางอาจมีลักษณะดังนี้:

■ พนักงานอาจเพิกเฉยต่อลูกค้าที่รออยู่ ถ้าเขา/เธอเชื่อว่าตนไม่ได้สัญญา

■ ใช้เวลากับลูกค้าให้มากเท่าที่จำเป็น ปรึกษาลูกค้าทางโทรศัพท์และอีเมลจดหมาย;

tอาจปฏิเสธที่จะปรึกษาลูกค้าหากเขาไม่มีข้อมูลที่จำเป็น

■ รับรู้ว่าลูกค้าที่หงุดหงิดเป็นปรากฏการณ์ทางธรรมชาติทำงานกับเขาอย่างสงบและเคารพ

และในกรณีที่ไม่มีความรู้ที่จำเป็นก็จะได้รับอิสระแต่ยังใช้ในงานของเขา;

■ พูดอย่างยุติธรรมกับลูกค้าถ้าเขารู้สึกรำคาญ (ตัวเลือกที่ถูกต้องเป็นตัวเอียง — บันทึก. รับรองความถูกต้อง)

หลักการของการวางแนวลูกค้าสามารถเรียกได้ว่าเป็นการรวมตัวกันของ "ทีม" ที่เกี่ยวข้องกับลูกค้า (ลูกค้า— ส่วนหนึ่งของธุรกิจครอบครัว,สมาชิกในทีมของเรา) และพื้นฐานทางอุดมการณ์สำหรับการพัฒนามาตรฐานการบริการ

ตารางที่ 3 แสดงตัวอย่างการกำหนดเกณฑ์ที่มีน้ำหนักต่างกันตาม การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญความสำคัญต่อความสำเร็จของเกณฑ์เฉพาะ

โต๊ะ 3. การประเมินพนักงานโดยใช้วิธีการให้คะแนนและการจัดสรรองค์ประกอบน้ำหนักของเกณฑ์การประเมิน (ค่าสัมประสิทธิ์)

	เกณฑ์การประเมินความสามารถ	ความถ่วงจำเพาะ (สัมประสิทธิ์)	คะแนน	เกรดสุดท้ายในคะแนน
	ความเร็วในการดำเนินการ ประสิทธิภาพ			3×4= 12
	รูปร่าง
	วินัย การปรากฏตัวในที่ทำงาน
	ทักษะการสื่อสารภายในทีม (สนับสนุนจิตวิญญาณของทีม)
	การสื่อสารกับตัวแทนภายนอก
ผลรวมของคะแนนตามเกณฑ์ที่สำคัญ: 24
ผลรวมของคะแนนสำหรับเกณฑ์รอง: 6
คะแนนสุดท้ายโดยรวม 30 (เพื่อเปรียบเทียบกับผู้ประกอบการรายอื่น)

บันทึก.เกณฑ์การประเมินที่สำคัญและสำคัญที่สุดจะเน้นเป็นตัวเอียง มีการเปรียบเทียบ พนักงานคนนี้กับผู้อื่นหรือด้วยคะแนนมาตรฐานความสอดคล้อง

ในตารางด้านบน พารามิเตอร์การประเมินที่สำคัญสามรายการถูกทำเครื่องหมายเป็นตัวเอียง พวกเขามีความสำคัญมากที่สุด ประการแรก เราสามารถตัดสินความเหมาะสมของผู้เชี่ยวชาญได้โดยเปรียบเทียบกับพนักงานคนอื่น ๆ หรือกับมาตรฐานการปฏิบัติตามมาตรฐาน

ยอมรับมาตรฐานคะแนนการปฏิบัติตามล่วงหน้า จะต้องไม่ต่ำกว่าผลรวมของคะแนนสำหรับเกณฑ์ที่สำคัญ (สำคัญ) หรือคะแนนสุดท้ายโดยรวม ฯลฯ

คะแนนรวมสุดท้ายเท่ากับผลรวมของคะแนนตามเกณฑ์คูณล่วงหน้าด้วย แรงดึงดูดเฉพาะ(สัมประสิทธิ์).

บรรทัดฐานคือเมื่อ 70-80% ของพนักงานมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ความสำเร็จที่กำหนด พนักงานที่เหลือจะถูกแบ่งโดยประมาณเท่าๆ กัน: ด้านล่างและเหนือแถบเกณฑ์ที่ระบุ หากพนักงานอยู่เหนือมาตรฐานที่กำหนดไว้ 30% ก็จำเป็นต้องคิดถึงการย้ายเขาไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นหรือขยายอำนาจของเขา สำหรับผู้ที่มีประสิทธิภาพต่ำกว่าเกณฑ์หรือมาตรฐานที่กำหนด คุณต้องทำตรงกันข้าม

เพื่อที่จะรวมความแตกต่างทางคำศัพท์และทางปฏิบัติในแนวทางการจัดสรรและการใช้ความสามารถสำหรับการประเมินบุคลากรในระดับความหมาย เราจะสร้างลำดับอย่างง่ายของ "การพึ่งพาอาศัยกัน"

■ เพื่อให้บุคคลสามารถทำได้ หม้อดิน(ตัวอย่างเช่น โรงแรมอ้างว่าเป็นของจริงและใช้หม้อเช่นของที่ระลึกฟรีสำหรับแขก) เขาต้องเข้าใจที่ปรึกษาของเขามีทักษะและความปรารถนาตามธรรมชาติ (แรงจูงใจ) เรียนหลักสูตร (ได้รับประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์ใน ปริมาณที่เหมาะสม) แล้วเขาจะมี ความรู้ที่จำเป็นลักษณะเชิงปฏิบัติและเชิงทฤษฎี - จะมีความสามารถ

■ ในการที่เราจะจ้างเขา เราจำเป็นต้องค้นหาว่าเขาต้องการร่วมงานกับเราหรือไม่ และในทิศทางนี้ต่อไป แรงจูงใจของเขาคืออะไร (เพื่อกำหนดลักษณะและระยะเวลาของความสัมพันธ์ที่เป็นไปได้ วิธีการควบคุมและจูงใจ) ไม่ว่าจะเป็น เขาสูญเสียทักษะแรงงานและทักษะการสื่อสารในขณะที่ไม่ได้ทำงาน

จะเริ่มเน้นความสามารถหลักได้อย่างไรจากการวิเคราะห์เนื้อหาของงานที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ธุรกิจหลักขององค์กร

1. การวิเคราะห์งานของอุปกรณ์การขายทั้งหมดและการประสานงานความรับผิดชอบของพนักงานทุกคน ตลอดจนการกำหนดว่างานทั้งหมดเชื่อมโยงถึงกันอย่างไร

1. การเลือกงานบางประเภทเพื่อการวิเคราะห์
   1. รวบรวมข้อมูลที่จำเป็นโดยการสังเกตการทำงานจริงของพนักงาน สัมภาษณ์บุคคลในที่ทำงาน และสัมภาษณ์พนักงานโดยใช้แบบสอบถาม” 1 .

1 ฟาเทรล ซีการจัดการการขาย - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: เนวา 2547 - ส. 220.

จากการวิเคราะห์เนื้อหาของงาน สามารถร่างเอกสารสำคัญมากมาย:

■รายการคีย์และ ความสามารถเพิ่มเติม, ข้อกำหนดของมาตรฐาน;

■ รายละเอียดงาน, ข้อกำหนดคุณสมบัติและอื่น ๆ.

การระบุความสามารถหลักและเกณฑ์การประเมินอื่น ๆ

ตัวแทนจัดหางาน "ปอ สภาพครอบครัว", มอสโก หน้าที่หลักของธุรกิจคือการเชื่อมโยงบุคลากรที่มีคุณสมบัติเข้ากับผู้ปกครองและบุตรหลานที่คู่ควร ภารกิจ: ติวเตอร์และพี่เลี้ยงที่ดีที่สุดสำหรับความกระตือรือร้น การพัฒนาตนเองเด็ก. ความได้เปรียบในการแข่งขัน: จริงๆ พนักงานคุณภาพ, เงื่อนไขการคัดเลือกจริง , การตรวจสอบพนักงานที่เสนอ

งานของตัวแทน (ปฏิบัติการหลัก, หน้าที่) เพื่อเชื่อมโยงทั้งสองฝ่ายประกอบด้วยการสัมภาษณ์พี่เลี้ยงและครูสอนพิเศษ, การประเมินความสามารถส่วนบุคคลและทางวิชาชีพ, การรักษาฐานข้อมูลบนพีซี, ค้นหาความต้องการของผู้ปกครองและเด็ก, แนะนำฝ่ายต่างๆ , สรุปข้อตกลงภาระผูกพันร่วมกัน , ติดตามความสำเร็จของการทำงานของพนักงานในครอบครัว, มีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาสถานการณ์ที่ยากลำบาก

จากข้อมูลข้างต้นทั้งหมด คีย์คอมพ์แนวโน้มพนักงานจะ:

■ ความเข้าใจ (เข้าใจคน);

■ ความสามารถในการดำเนินการเจรจาหลายขั้นตอน (ด้วยตนเองและทางโทรศัพท์)

■ ความเป็นกันเองและความปรารถนาดีตามธรรมชาติ

■ ความสามารถในการวิเคราะห์เพื่อการคำนวณที่แม่นยำ

■ การจัดระเบียบตนเองและการจัดเวลา

■ ความสามารถในการทำงานเป็นทีม

ข้อความเหล่านี้ชัดเจนสำหรับพนักงานทุกคน บริษัทจัดหางานโดยไม่ต้องสรุปฐานทางวิทยาศาสตร์ - ที่ระดับภาษาสื่อสารทั่วไป

คุณสมบัติเพิ่มเติม: หน่วยความจำที่ยอดเยี่ยมสำหรับเหตุการณ์และใบหน้า ทักษะการแก้ไขข้อขัดแย้ง

ข้อกำหนดเพิ่มเติม: เป็นเจ้าของประสบการณ์ที่ประสบความสำเร็จในการทำงานกับเด็กและวัยรุ่นในฐานะพี่เลี้ยง ติวเตอร์ ครูและนักจิตวิทยา ความโน้มเอียงตามธรรมชาติในการทำงานกับเด็ก - รักเด็ก มุ่งมั่นในค่านิยมของครอบครัว สุขภาพร่างกายที่ดี

ความต้องการพิเศษ: ความเร็วสูงการพิมพ์บนพีซี ช่วงความสนใจที่ดี ความรู้พื้นฐานในการร่างสัญญาบริการ

คุณจะเห็นว่าความสามารถหลักไหลเข้าสู่ข้อกำหนดเพิ่มเติมอย่างราบรื่น ฯลฯ นี่เป็นการเน้นย้ำอีกครั้งว่าความสามารถเหล่านี้เป็นกุญแจสำคัญ แต่ไม่ใช่ความสามารถเดียวในประเภทเดียวกัน ความลับก็คือคุณสมบัติของความสนใจและความจำของเราบังคับให้เราหันไปใช้โครงสร้างประเภทต่างๆ เพราะไม่มีทางที่จะครอบคลุมรายการบังคับ 40 รายการได้ทันที แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าวิธีการระบุความสามารถหลักจะเป็นแบบสุ่มและชั่วคราว ในทางตรงกันข้าม มันค่อนข้างเป็นธรรมชาติ: ก่อนอื่นเราแยกแยะสิ่งสำคัญ จากนั้นถ้าไม่มีสิ่งสำคัญก็จะไม่สมเหตุสมผล และสุดท้ายก็เป็นสิ่งที่พึงปรารถนา (ดูหัวข้อการร่างใบสมัครและส่วนอื่นๆ)

แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด เราสามารถเพิ่มคุณสมบัติและคุณลักษณะส่วนบุคคลบางอย่างเข้ากับเกณฑ์การประเมินข้างต้นได้

C. Fattrell ในหนังสือที่กล่าวถึงข้างต้นได้ให้แนวทางที่คลาสสิกยิ่งขึ้น ทั้งในอดีตและตามหลักเหตุผลข้างต้น กล่าวคือ ข้อกำหนดคุณสมบัติ

“ผู้จัดการฝ่ายขายส่วนใหญ่กำหนดคุณสมบัติขั้นต่ำที่จำเป็นของตัวแทนขายดังต่อไปนี้

1. สติปัญญา - ความสามารถทางจิตที่จำเป็นในการทำงานให้เสร็จ ระดับสูงความยากลำบาก
2. การศึกษา - สำเร็จการศึกษา สถาบันการศึกษาด้วยประสิทธิภาพที่สูงกว่าค่าเฉลี่ย
3. บุคลิกภาพที่แข็งแกร่งคือการมุ่งเน้นที่การประสบความสำเร็จ ความมั่นใจในตนเอง ความคิดริเริ่ม มุมมองเชิงบวกต่อชีวิต ไหวพริบ วุฒิภาวะ และการวางแผนที่เป็นจริงพร้อมสำหรับการก้าวขึ้นไปสู่อาชีพการงาน

4. ประสบการณ์ - ทำงานอย่างขยันขันแข็ง ก้าวข้ามความเรียบง่าย หน้าที่ราชการ; ถ้าคนเพิ่งเรียนจบก็ การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกิจกรรม องค์กรการศึกษาและการพัฒนาโครงการที่สูงกว่าค่าเฉลี่ย

1. ข้อมูลทางกายภาพ - การสร้าง ดีก่อนความประทับใจ รูปลักษณ์ที่สวยงาม เสื้อผ้าเรียบร้อย และรูปร่างที่ดี

1 ฟาเทรล ซีการจัดการการขาย - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: เนวา 2547 - ส. 222

เหตุใดสังคมตะวันตกจึงสามารถจ่ายมาตรฐานที่สูงเช่นนี้ได้เมื่อเทียบกับตัวแทนทางการค้าที่ดูเหมือนธรรมดา ในขณะที่เราอยู่ในรัสเซียทำไม่ได้ นี้จะเป็นไปได้เมื่อเราจ่ายคุ้มค่าคุ้มราคาจริงๆ สิ่งเหล่านี้ชัดเจนไม่เพียงพอ เป็นผลมาจากการเลี้ยงดูที่ไม่เหมาะสมด้วยการคุกคามและการข่มขู่ลูกของเราไม่ได้พัฒนาความสามารถเชิงตรรกะอย่างเหมาะสมความสามารถในการคิดอย่างอิสระและความปรารถนาในการพัฒนาบุคลิกภาพที่ครอบคลุมหายไปการขาดเจตจำนงกล่าวคือเจตจำนงและ ความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะบรรลุเป้าหมายที่สร้างความแตกต่างระหว่างผู้นำ * และบุคคลที่ประสบความสำเร็จ ดังนั้นสำหรับผู้ขายในภาคบริการจะมีความสำคัญเป็นพิเศษ ได้พัฒนาความสามารถเชิงตรรกะในการผสมผสานที่กลมกลืนและกับการพัฒนาของรูปเป็นร่าง, ราคะ, ราคะ (การคิดซีกขวา) บวกกับ คุณสมบัติโดยสมัครใจในการบรรลุเป้าหมายและความสามารถในการโน้มน้าวตัวเองและผู้อื่น ภาคผนวก 9 ให้ความเรียบง่ายแต่มาก การทดสอบที่มีประสิทธิภาพเพื่อกำหนดลักษณะการคิดในผู้อื่นและในตนเอง นอกจากนี้ยังสามารถใช้เป็นแบบทดสอบการเข้าใจตนเองได้ด้วยการเดาโดยไม่ต้องใช้กุญแจ ซึ่งในสามคำถามในแต่ละรายการหมายถึงรูปแบบการเรียนรู้และการคิดอย่างใดอย่างหนึ่ง: ซีกขวา ซีกซ้าย หรือซีกโลกเท่ากัน

ก่อนที่จะทำการทดสอบที่ซับซ้อนมากขึ้น (หลายตัวแปร, หลายรูปแบบ) ให้ประเมินตัวเองและคนอื่น ๆ เกี่ยวกับสิ่งที่ง่ายและลืมไปนี้: พนักงานของคุณผู้สมัครมีกระบวนการมากขึ้น (สมองซีกขวา) หรือผลลัพธ์ (สมองซีกซ้าย) หรือเขาเป็นคนผสมหรือไม่? สำหรับ ประเภทต่างๆต้องมีกิจกรรม ผู้คนที่หลากหลาย: บางคนจดจ่อกับรายละเอียด, ขาดสิ่งสำคัญ, อื่นๆ, เห็นสิ่งสำคัญ, ลืมรายละเอียดเฉพาะ.

การทดสอบนี้ไม่ได้วัดระดับการพัฒนาบุคลิกภาพ แม้ว่าจะปรากฎว่าบุคคลที่ถูกทดสอบมีลักษณะครึ่งซีกเท่ากันก็ตาม การทดสอบนี้ต้องมีการสนทนาแยกต่างหาก การทดสอบสามารถใช้สำหรับการฝึกอบรมในการสร้างแบบสอบถามสั้นๆ ที่ใช้ในการประเมินบุคคลอย่างรวดเร็ว 10-15 คำถาม ตามด้วยการอภิปรายของคำตอบที่เลือก คำถามสองสามข้อจากการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างมาตรฐาน - และคุณเข้าใจแล้วว่าบุคคลหนึ่งจะสร้างกลยุทธ์ในการบรรลุเป้าหมายอย่างไร เขาจะประมวลผลข้อมูลอย่างไร เขาต้องการบรรลุอะไร อะไร เป็นแผนที่ความคิดเกี่ยวกับงาน ฯลฯ .

มีเพียงสามปัจจัยในการทดสอบ ดังนั้น คุณจึงสามารถเข้าใจความเป็นจริงที่อยู่เบื้องหลังทิศทางทางจิตวิทยาทั้งสามของคำถามได้อย่างง่ายดาย: การประมวลผลข้อมูลด้วยสมองซีกซ้ายและวิธีบรรลุเป้าหมาย สมองซีกขวา ผสม หากคุณโชคดี “ผ่านปริซึมของการทดสอบ” คุณจะเห็นภาพ แบบจำลองของบุคลิกภาพแบบบูรณาการที่พัฒนาแล้ว ซึ่งคิดอย่างมีเหตุมีผลและเป็นรูปเป็นร่างได้อย่างดี พร้อมความสามารถในการวิเคราะห์และสัญชาตญาณที่มีรูปแบบที่ดี ซึ่งรู้สึกดีทั้งใน กระบวนการทำงานและในเวลาที่กดดันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ

อย่ารีบเร่งที่จะใช้กุญแจในการทดสอบ เรียงลำดับคำตอบด้วยตัวคุณเองแล้วเปรียบเทียบกับกุญแจ - และคุณจะมีโอกาสเริ่มต้นอาชีพนักจิตวิทยาถ้าคุณยังไม่ได้เริ่ม ในเรื่องนี้เราอ้างอิงจากหนังสือที่ยอดเยี่ยมที่สามารถแนะนำเป็นพิธีทางเข้าสู่จิตวิเคราะห์มืออาชีพ

“ด้วยแนวทางที่ถูกต้องในการพัฒนาและตีความแบบสอบถามทดสอบหลายตัวแปร จำเป็นต้องคำนึงถึงหลักจิตวิทยาต่อไปนี้: เป็นไปได้ (ด้วยความยากลำบากมากหรือน้อย) ที่จะเกิดคำถามดังกล่าว (และดังนั้น a คำถามมากมาย) ซึ่งในการวิเคราะห์หลายตัวแปรของเมทริกซ์ จะให้เวกเตอร์ผ่านในบริเวณใกล้เคียงของจุดใดๆ ที่กำหนดไว้ล่วงหน้าของพื้นที่หลายมิติของจุดสนใจ จากนี้ไปว่าโลคัสของช่องว่างลักษณะใด ๆ (รวมถึงที่เบาบางซึ่งไม่ได้จัดกลุ่มของรายการในรายการเฉพาะนี้ไม่ได้ให้มาตราส่วน) สามารถเติมด้วยกลุ่มของคำถามที่มีความสัมพันธ์และได้รับมาตราส่วนใหม่ที่ วัดบางสิ่งที่อยู่ตรงกลางกับสิ่งที่แบบสอบถามวัดได้ในเวอร์ชันดั้งเดิม

การเลือกระบบเครื่องชั่ง (คุณสมบัติ) อย่างใดอย่างหนึ่งหรืออย่างอื่นนั้น ส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยความตั้งใจของผู้พัฒนาหรือรายการเริ่มต้นที่เขามีให้" 1 .

จากการพิจารณาข้างต้น "แนวทางแก้ไข" บางอย่างยังคงถูกเพิ่มเข้าไปในเกณฑ์อื่นๆ สำหรับการประเมินพนักงานของหน่วยงานจัดหางาน "ด้วยเหตุผลทางครอบครัว" เนื่องจากความสามารถหลักที่ระบุก่อนหน้านี้เป็นผลมาจากคุณสมบัติและลักษณะบุคลิกภาพเหล่านี้: เจตจำนงที่แข็งแกร่งการพัฒนาตรรกะความสามารถและการคิดเชิงสัมผัสที่เป็นรูปเป็นร่าง(ประสาทสัมผัส, ความฉลาดทางอารมณ์).

บริษัท	ความสามารถ
Sony	ย่อขนาด
เฟดเดอรัล เอ็กซ์เพรส	การจัดการอุปทาน การกำหนดเส้นทางและการจัดส่งพัสดุ
wal-mart	การจัดการอุปทาน
Motorola	ไร้สาย การบีบอัดข้อมูลดิจิตอล จอแบนและเทคโนโลยีการจ่ายไฟ และเวลารอบที่รวดเร็ว
Merck	การพัฒนายา
แมริออท	การจัดการร้านอาหารและอาคาร
ฮอนด้า	การผลิตเครื่องยนต์และรถไฟฟ้า
ZM	การผลิตกาว พื้นผิว และวัสดุใหม่
EDS	การรวมระบบ
Hewlett Packard	การวัด การประมวลผลข้อมูลคอมพิวเตอร์และการสื่อสาร
Nike	การจัดซื้อ การออกแบบคุณภาพ การพัฒนาผลิตภัณฑ์ การสนับสนุนนักกีฬา เครือข่ายการจัดจำหน่าย

ที่พบมากที่สุดคือการแบ่งความสามารถออกเป็นที่จับต้องได้และไม่มีตัวตน (โดยการเปรียบเทียบกับสินทรัพย์) สินทรัพย์ที่มีตัวตนและไม่มีตัวตนทำหน้าที่เป็นส่วนประกอบของกรอบความสามารถของบริษัท และองค์ประกอบที่จับต้องไม่ได้มากขึ้น เช่น กระบวนการขององค์กรและวัฒนธรรม เป็นตัวกำหนดเมื่อเพิ่มเข้าไป ฟังก์ชันการจัดสรรสินทรัพย์และทรัพยากรที่ประสานกัน. การสร้างความสามารถเรียกว่า "การเล่นแร่แปรธาตุขององค์กร" เนื่องจากสร้างขึ้นจากสิ่งที่จับต้องไม่ได้ ซื้อยาก และยากที่จะคัดลอกความสามารถขององค์กร เป็นเรื่องยากสำหรับบริษัทที่จะสร้างความสามารถใหม่มากกว่าการเข้าถึงทรัพยากรและทรัพย์สิน แง่มุมของมนุษย์และพฤติกรรมที่ซับซ้อนขององค์กรนั้นยากกว่าการเลียนแบบเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการจัดการและการเปลี่ยนแปลงด้วย ความสามารถมีสามรูปแบบพื้นฐาน: ความรู้ ความรู้ความชำนาญ และทัศนคติ

ผู้เชี่ยวชาญระบุว่า เฉพาะปัจจัยที่ทำให้มีความได้เปรียบทางการแข่งขันที่สำคัญและไม่สามารถคัดลอกได้ง่ายจากคู่แข่ง ควรจัดประเภทเป็นความสามารถภายในและภายนอกของบริษัท ตามกฎแล้วสิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยที่ต้องใช้ประสบการณ์ที่สำคัญในอุตสาหกรรมเฉพาะเพื่อสร้าง ตัวอย่างเช่น ถึง ความสามารถภายในอาจรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

• องค์ความรู้ เทคโนโลยีเฉพาะ ความสามารถในการสร้างผลิตภัณฑ์ที่สามารถแข่งขันได้
• กระบวนการทางธุรกิจที่มั่นคงและมีประสิทธิภาพ (การจัดการโครงการ การจัดการคุณภาพ การขาย การตลาด การวางแผน การจัดทำงบประมาณ แรงจูงใจของพนักงาน...);
• ความพร้อมของบุคลากรที่มีคุณภาพซึ่งค่อนข้างหายากในตลาดแรงงานและใช้เวลาในการฝึกอบรมมาก

สู่ความสามารถภายนอกเกี่ยวข้อง:

• การมีความสัมพันธ์ที่มั่นคงกับซัพพลายเออร์และผู้บริโภค (ตัวแทน ตัวแทนจำหน่าย และผู้จัดจำหน่าย)
• ความเป็นไปได้ของการวิ่งเต้นความสนใจของพวกเขา (การปรากฏตัวของความสัมพันธ์กับเจ้าหน้าที่ รัฐบาลควบคุม);
• ความสามารถในการจัดหาเงินทุนในปริมาณที่ต้องการในเวลาที่สั้นที่สุดและในราคาที่เหมาะสม (การมีความสัมพันธ์ที่มั่นคงกับสถาบันการเงินและนักลงทุน)

ประเภทของความสามารถ

ความสามารถ	ตัวอย่าง
สินทรัพย์อิสระ: จับต้องได้และจับต้องไม่ได้	อุปกรณ์ อาคาร สินค้า ซอฟต์แวร์, เครื่องหมายการค้า
ความสามารถทางปัญญา: ส่วนบุคคลและส่วนรวม อธิบายได้และไม่แสดงออกด้วยคำพูด	ความรู้ ทักษะ ความรู้ เทคโนโลยี สิทธิบัตร
กระบวนการขององค์กรและการดำเนินงานแบบวันต่อวัน: เกี่ยวข้องกับการใช้งานร่วมกันของ R. Sanchez, A. Hin และ H. Thomas (1996)	กลไกการประสานงานในองค์กรที่รวมการกระทำของแต่ละบุคคลเข้ากับการทำงานส่วนรวม
โครงสร้างองค์กร: สามารถช่วยหรือขัดขวางความสามารถของบริษัทในการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงบางอย่างได้	การออกแบบโครงสร้างองค์กรและความสัมพันธ์กับโลกภายนอก (ซัพพลายเออร์ ลูกค้า ฯลฯ)
อัตลักษณ์: สามารถช่วยหรือขัดขวางการปรับตัวของบริษัทได้	ลักษณะพฤติกรรมและวัฒนธรรม สัญญาณของอัตลักษณ์: ค่านิยมร่วมกัน ความเชื่อ พิธีกรรม และข้อห้าม

ความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับความสามารถหลักทำให้สามารถสร้างพื้นที่การแข่งขันใหม่ พัฒนาธุรกิจประเภทใหม่ได้ สิ่งนี้จะหลีกเลี่ยง "การปกครองแบบเผด็จการของตลาดที่ให้บริการ" เพื่อให้ได้ความเท่าเทียมกับคู่แข่งเท่านั้นยังไม่พอ บริษัทต่างๆ จะต้องเปลี่ยนจากการประชุมความต้องการมาเป็นการคาดคะเนอยู่เสมอ เพื่อนำผู้บริโภค จากการมุ่งเน้นไปที่ธุรกิจหลักไปจนถึงการกระจายความสามารถที่สำคัญ

ดังนั้น กลยุทธ์ของบริษัทจึงควรมุ่งสร้างและเสริมความแข็งแกร่งของความสามารถ ตลอดจนพัฒนาความสามารถแบบไดนามิก

การบรรยายครั้งที่ 10. กลยุทธ์ทางธุรกิจประเภทหลัก (แบบจำลองเชิงกลยุทธ์ของ Porter) เนื้อหาและลักษณะเด่นของกลยุทธ์ทางธุรกิจ กลยุทธ์ความเป็นผู้นำด้านต้นทุน: Essence Required สภาพตลาด, ความเสี่ยงหลักของการสมัคร การวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ต้นทุนและห่วงโซ่คุณค่า การเอาท์ซอร์สเป็นวิธีการจัดการห่วงโซ่คุณค่า

กลยุทธ์ในระดับหน่วยธุรกิจมักจะกำหนดวิธีการดำเนินการใน บรรยากาศการแข่งขันในอุตสาหกรรมของตนเพื่อที่จะประสบความสำเร็จ

« กลยุทธ์การแข่งขัน - Porter เขียนว่า เป็นการดำเนินการเชิงรับหรือเชิงรุกที่มุ่งบรรลุตำแหน่งที่แข็งแกร่งในอุตสาหกรรม ประสบความสำเร็จในการเอาชนะกองกำลังแข่งขันทั้งห้า และสร้างผลตอบแทนจากการลงทุนที่สูงขึ้น การพัฒนากลยุทธ์มีสามด้าน: การตัดสินใจว่าบริษัทอยู่ที่ไหน โอกาสที่ดีที่สุดชนะการแข่งขัน; การพัฒนาลักษณะดังกล่าวของผลิตภัณฑ์ที่นำเสนอซึ่งสามารถดึงดูดผู้ซื้อและทำให้ บริษัท แตกต่างจากคู่แข่งรายอื่น การวางตัวเป็นกลางของมาตรการการแข่งขันของฝ่ายตรงข้าม

ในขณะที่ Porter ยอมรับว่าบริษัทต่างๆ ได้แสดงให้เห็นมากมาย วิธีทางที่แตกต่างเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ เขายืนยันว่าวิธีเดียวที่จะเอาชนะบริษัทอื่นๆ ได้คือการใช้กลยุทธ์ที่สอดคล้องภายในและประสบความสำเร็จ ต่อไปนี้เป็นกลยุทธ์ทั่วไป

ความสามารถเป็นศักยภาพเชิงกลยุทธ์ของบริษัท

ความสามารถของบริษัทเป็นชุดของคุณลักษณะที่ทำให้เป็นมืออาชีพในสายตาของคู่แข่ง

ความสามารถ- นี่คือช่วงของปัญหาสาขาของกิจกรรมที่บุคคลนี้มีความรู้และประสบการณ์ตลอดจนชุดของสิทธิและหน้าที่ตลอดจนอำนาจ เป็นทางการหรือองค์การมหาชน

ความสามารถมาตรฐานของบริษัทเป็นชุดของข้อดี เทคโนโลยี ความสามารถ ความรู้และทักษะที่ช่วยให้บริษัทสามารถแก้ปัญหาทั่วไปได้ ส่วนนี้งานตลาดเพื่อดำเนินการตามขั้นตอนการปฏิบัติงานที่เป็นมาตรฐาน

ความสามารถที่สำคัญ- นี่คือศักยภาพเชิงกลยุทธ์ที่บริษัทมีอยู่ในรูปแบบของทักษะ ความสามารถ และเทคโนโลยีที่ช่วยให้บริษัทสามารถมอบคุณค่าบางอย่างให้กับลูกค้าได้

บรรยายเป็นการอภิปราย

ความสามารถหลักสามารถเรียกได้ว่าเป็น:

1) โดดเด่น

2) พื้นฐาน;

3) ไม่ซ้ำกัน ฯลฯ

ทำให้บริษัทสามารถแก้ไขปัญหาที่ไม่ได้ส่งให้บริษัทอื่นได้

สัญญาณของความสามารถหลัก:

1) ความสำคัญต่อผู้บริโภค ความเต็มใจที่จะจ่ายสำหรับความสามารถสำหรับส่วนใหญ่ของมูลค่าที่ได้มา

2) ความสามารถในการเปลี่ยนแปลงและปรับให้เข้ากับความต้องการของตลาดใหม่

3) ไม่ซ้ำใคร ความน่าจะเป็นต่ำที่จะทำซ้ำโดยคู่แข่ง

โลจิสติกส์ผลิตบริการ

4) อาศัยความรู้ไม่ใช่วิจารณญาณ

5) ความเกี่ยวข้องของการปฏิบัติตาม เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ตลาดและบริษัท ความชัดเจนการเข้าถึงถ้อยคำ

ความสามารถที่สำคัญสามารถ:

1) ความรู้เกี่ยวกับความต้องการและความสามารถในการรับความรู้นี้อย่างสม่ำเสมอ

2) ความสามารถในการนำข้อเสนอที่ตลาดต้องการไปปฏิบัติ

3) ความสามารถในการสร้างและพัฒนาสมรรถนะหลักอย่างต่อเนื่อง

ความสามารถส่วนบุคคล (ส่วนบุคคล)เป็นชุด ลักษณะบุคลิกภาพได้มาและแก้ไขโดยบุคคลในระหว่างการฝึกอบรมหรือ กิจกรรมแรงงานตลอดจนชุดความรู้ ทักษะ และความสามารถที่จำเป็นสำหรับแต่ละตำแหน่ง

วิธีหนึ่งในการระบุความสามารถหลักคือการระบุลูกค้าหลัก

ความสามารถมีหลายประเภท:

1) นิติบุคคลทั่วไป

2) การจัดการ;

3) มืออาชีพ

วิธีการพัฒนาสมรรถนะ:

1) สัมภาษณ์พนักงานเพื่อขอตัวอย่างพฤติกรรม (ขอตัวอย่างงาน ทำอะไรดี เสร็จเมื่อไหร่)

2) การใช้ห้องสมุดที่มีความสามารถพร้อม

3) กริดละคร ขอให้พนักงานแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเพื่อนร่วมงาน

4) การวิเคราะห์งาน

5) การตรวจสอบโครงสร้างโดยตรงของการทำงานของบุคลากร

6) บทวิเคราะห์ เอกสารต่างๆ;

วัตถุประสงค์ในการพัฒนารูปแบบสมรรถนะ- ปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรโดยระบุพฤติกรรมดังกล่าวของพนักงานที่มีส่วนช่วยในการบรรลุเป้าหมายนี้

ความสามารถมีสามระดับ:

1) ไม่เป็นที่น่าพอใจ ซึ่งพนักงานไม่เหมาะกับการทำงานในบริษัท

2) ระดับที่เพียงพอ สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ตามปกติของลูกจ้างตามกรอบหน้าที่ของตำแหน่ง

3) โดดเด่น - ซึ่งแยกแยะพนักงานที่ดีที่สุดและมีประสิทธิภาพมากที่สุด

จากปากของผู้เชี่ยวชาญ HR ผู้จัดการและแม้แต่พนักงานทั่วไปได้ยินมากขึ้น: "เขามีความสามารถที่จำเป็นในระดับสูง", "นี่คือความสามารถที่จม", "ตามความสามารถหลัก" ...

นี่แสดงให้เห็นว่าแนวคิดของ "ความสามารถ", "ความสามารถหลัก" ซึ่งถูกกล่าวถึงครั้งแรกในรัสเซียเมื่อ 8-9 ปีที่แล้ว (ในเวลานั้นบทความในหัวข้อ "ความสามารถแตกต่างจากความสามารถอย่างไร" เป็นที่นิยม - ซึ่งฟังดูตลกดีในวันนี้ ) ได้มั่นคงเพียงพอในชีวิตประจำวันของเรา ในขณะเดียวกัน รูปแบบสมรรถนะการทำงานที่ได้รับการพัฒนามาอย่างดีและมีประสิทธิภาพก็มีอยู่ในหน่วยขององค์กร เราจะบอกคุณในบทความของเราถึงวิธีเข้าถึงการพัฒนาความสามารถหลักอย่างถูกวิธี

การสร้างตัวเอง แบบจำลองที่มีประสิทธิภาพความสามารถที่สำคัญเป็นจุดเริ่มต้นสำหรับการก้าวกระโดดของบริษัทในอนาคต เนื่องจากช่วยให้คุณสามารถจัดการกระบวนการทางธุรกิจทั้งหมดในสาขา HR ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ความสามารถที่สำคัญ (ความสามารถหลัก) เป็นแนวคิดที่ออกแบบมาเพื่อใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนากลยุทธ์ของ บริษัท - ประการแรก - คุณลักษณะขององค์กรและเฉพาะพนักงานเท่านั้น

ความสามารถที่สำคัญ - เป็นชุดของความได้เปรียบในการแข่งขัน คุณสมบัติ ความรู้ที่สำคัญ ทักษะ คุณสมบัติขององค์กร (และเป็นผลให้พนักงาน) จำเป็นในบาง สถานการณ์ตลาดที่รับรองความสำเร็จ ความสามารถในการแข่งขัน และบุคลิกลักษณะเฉพาะ

1. ส่งมอบคุณค่าให้กับผู้บริโภคและบริษัท ชุดของทักษะที่ก่อให้เกิดประโยชน์ด้านต้นทุนอย่างมีนัยสำคัญ ไม่เพียงแต่กับลูกค้า แต่ยังรวมถึงบริษัทด้วย เรียกได้ว่าเป็นความสามารถหลัก
2. ทักษะและความสามารถต้องไม่ซ้ำกัน มีความแตกต่างระหว่างความสามารถที่จำเป็นและความสามารถที่โดดเด่น จำเป็น - ให้ "ความแข็งแกร่ง" ของบริษัท โดดเด่น - "หน้า" ตำแหน่ง ความได้เปรียบในการแข่งขันของบริษัท
3. ความสามารถหลักควรให้แน่ใจว่าการเปลี่ยนแปลงไปสู่ตลาดในวันพรุ่งนี้ เมื่อระบุความสามารถหลัก ผู้จัดการต้องจินตนาการว่าความสามารถที่มีอยู่ในผลิตภัณฑ์นี้สามารถนำมาใช้ในการดำเนินการได้อย่างไรสิ่งใหม่ ๆ.

การสร้างแบบจำลองสมรรถนะหลักช่วยให้คุณ:

• เชื่อมโยงระบบการพัฒนาบุคลากรกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท
• ประสานงานด้านต่างๆ งานบุคลากรและรับรองความต่อเนื่อง (การเลือกผู้เชี่ยวชาญใหม่ การประเมินบุคลากร โครงการพัฒนา การวางแผนอาชีพ ฯลฯ)
• “น้ำตก” ผ่านความสามารถของเป้าหมายและค่านิยมของบริษัทในทุกระดับของบุคลากร
• รับพื้นฐานสำหรับการสร้างเครื่องมือขององค์กรสำหรับการประเมิน การพัฒนา และการมีส่วนร่วมของพนักงาน

เพื่อให้รูปแบบสมรรถนะหลักใช้งานได้จริงในบริษัท ไม่เพียงพอที่แผนกทรัพยากรบุคคลจะคิดค้นสมรรถนะหลักและทำความคุ้นเคยกับผลงานของพวกเขา (ซึ่งมักจะเกิดขึ้นบ่อย) ให้กับพนักงานของบริษัท ทีมผู้บริหารทั้งหมดควรมีส่วนร่วมในการก่อตัวของมัน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องใช้รูปแบบของงานกลุ่ม - ตัวอย่างเช่น "เซสชันการจัดการ" ในช่วง "เซสชันการจัดการ" ทีมงานของผู้จัดการร่วมกัน - ภายในกรอบการทำงานกลุ่มโดยใช้ "การระดมความคิด" พัฒนาความสามารถขององค์กร และจากนั้น ความสามารถของระดับลำดับชั้นของบุคลากรของบริษัท

"เซสชันการจัดการ" หมายถึงการมีอยู่ของผู้กลั่นกรองที่จัดการกระบวนการและรับรองความสำเร็จของเป้าหมายที่จัด (มิฉะนั้น "เซสชันการจัดการ" จะเสี่ยงต่อการกลายเป็นการประชุมการผลิตหรือเหตุการณ์ที่เป็นทางการน้อยกว่าด้วย ผลลัพธ์ที่ไม่แน่นอน)

ผู้กลั่นกรองกำหนดลำดับของการกระทำ สรุปผล ชี้นำกิจกรรมของทีมไปในทิศทางที่สร้างสรรค์

โครงร่างทั่วไปของกระบวนการ "เซสชันการจัดการ"ดังนี้

1. การกำหนดลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์ของบริษัท

2. คำจำกัดความของความสามารถหลัก (QC) ของบริษัท

3. การจัดสรรระดับบุคลากรเพื่อกำหนด QC

4. คำจำกัดความของ QC (ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะส่วนบุคคลที่จำเป็นสำหรับการทำงานให้สำเร็จลุล่วง) สำหรับบุคลากรแต่ละระดับ

5. กำหนดความสำคัญ ("น้ำหนัก") ให้กับความสามารถแต่ละระดับของพนักงานแต่ละระดับ ("โปรไฟล์ความสำเร็จ")

จากแผนภาพจะเห็นได้ว่า พื้นฐานสำหรับแบบจำลองสมรรถนะหลักคือลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์ของบริษัท - อยู่บนพื้นฐานที่ว่าสมรรถนะขององค์กรถูกกำหนดไว้ นอกจากนี้ สมรรถนะขององค์กรยังสะท้อนให้เห็นในความสามารถหลักในระดับต่างๆ ตามลำดับขั้น และสุดท้ายคือระดับตำแหน่งและความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน

นอกเหนือจากการกำหนดความสามารถหลักแล้ว ยังจำเป็นต้องกำหนดระดับที่จำเป็นสำหรับแต่ละตำแหน่ง (รายละเอียดในขั้นตอนนี้สามารถดำเนินการได้โดยฝ่ายบุคคลเท่านั้น) ระดับความสามารถเดียวกันที่จำเป็นสำหรับพนักงานที่แตกต่างกันจะแตกต่างกัน - โดยที่ผู้จัดการระดับสูงต้องการความสามารถระดับสูง - ผู้จัดการสายงาน/ผู้เชี่ยวชาญอาจต้องการระดับพื้นฐาน

ระดับความสามารถอาจมีลักษณะดังนี้:

	ความสามารถระดับสูง	ระดับทักษะ	ผู้จัดการ/ผู้เชี่ยวชาญได้พัฒนาความสามารถในระดับสูงและสามารถนำไปใช้ในสถานการณ์ที่มีความซับซ้อนเพิ่มขึ้นได้	แปลความสามารถ
	ระดับความสามารถโดยเฉลี่ย	ระดับประสบการณ์	ผู้จัดการ/ผู้เชี่ยวชาญมีความเชี่ยวชาญในความสามารถนี้และสามารถนำไปใช้ในสถานการณ์การทำงานพื้นฐานได้	ความสามารถสูง
	ระดับความสามารถขั้นพื้นฐาน	ความทันสมัย	ผู้จัดการ/ผู้เชี่ยวชาญเข้าใจถึงความสำคัญของความสามารถ แต่ไม่ได้นำไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพในงานของเขาเสมอไป จำเป็นต้องพัฒนาความสามารถนี้	ความสามารถในการพัฒนา
	ระดับความสามารถที่ไม่น่าพอใจ	ระดับการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนด	ผู้จัดการ/ผู้เชี่ยวชาญไม่เข้าใจถึงความสำคัญของความสามารถ การพัฒนาความสามารถต่ำกว่าระดับที่กำหนดอย่างมาก อาการเชิงลบปรากฏในพฤติกรรมแนะนำการทำลายล้างในการทำงานของผู้อื่น	ขาด/พัฒนาความสามารถ

นี่คือตัวอย่างโมเดล Core Competencies:

สำหรับบริษัท N ลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์คือ:

• การพัฒนากลุ่มบริษัท
• การพัฒนาธุรกิจของลูกค้า
• การพัฒนากลยุทธ์การวิเคราะห์ธุรกิจ
• การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์
• การบริหารความเสี่ยงเชิงกลยุทธ์
• ควบคุมคุณภาพ;
• การพัฒนากลยุทธ์การสนับสนุนทางกฎหมาย
• การสร้างแบรนด์และการส่งเสริมการขายของบริษัท
• การสร้างกลยุทธ์ทางการตลาดและการขาย
• การบริหารการเงินในกลุ่มบริษัทในแง่ของการผนึกกำลังสูงสุด
• การสนับสนุนข้อมูลของบริษัท

ตามลำดับความสำคัญเหล่านี้ รายการทักษะ ความสามารถ ทักษะ ความรู้ เทคโนโลยี ถูกรวบรวม ซึ่งถูกเปลี่ยนเป็นแบบจำลองของความสามารถหลักของบริษัท

สำคัญ ความสามารถ, โดยธรรมชาติ พนักงาน บริษัท นู๋:

	ความสามารถ	คำอธิบายสั้น
	การคิดอย่างเป็นระบบ วิธีการแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ	ความสมบูรณ์ของวิสัยทัศน์ของสถานการณ์ ความสามารถในการเห็นลำดับความสำคัญ ความสามารถในการสร้างลำดับของการกระทำและงาน
	การตัดสินใจ	การวิเคราะห์ความเสี่ยง การตัดสินใจ ความเต็มใจที่จะรับผิดชอบ
	การวางแนวผลลัพธ์	การวางแนวเป้าหมายความเพียร
	ความคิดสร้างสรรค์	ความสามารถด้านนวัตกรรม
	ความยืดหยุ่น	ความสามารถในการตอบสนองอย่างรวดเร็วและเพียงพอในสถานการณ์ที่มีความไม่แน่นอนสูง
	ความสามารถในการเรียนรู้	ความเร็วและประสิทธิภาพในการเรียนรู้ความรู้ใหม่
	การบริหารงานบุคคล	การมอบหมาย, การตั้งค่างาน, การควบคุม, แรงจูงใจ
	การจัดการเวลา	การตั้งเป้าหมาย การวางแผน กำหนดเวลา ลำดับความสำคัญ
	ทักษะการทำงานเป็นทีม	ปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพและความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน
	การสื่อสารที่โน้มน้าวใจ	ความสามารถในการโน้มน้าว, ปกป้องความคิดเห็น, ให้ ข้อเสนอแนะ; ความสามารถในการฟังผู้อื่นและรับข้อเสนอแนะ
	ทักษะการนำเสนอและการเจรจาต่อรอง	อิทธิพลต่อผู้ฟัง การสร้างคำพูด/การเจรจาที่มีประสิทธิภาพ มีเทคนิคการยักย้ายถ่ายเท
	ให้คำปรึกษา	ความสามารถในการถ่ายทอดความรู้และทักษะ
	มุ่งเน้นลูกค้า	ความสามารถในการคำนึงถึงผลประโยชน์ของลูกค้าเมื่อตัดสินใจและสร้างกระบวนการ
	การจัดการวิกฤต	ประสิทธิผลของการดำเนินการในสถานการณ์วิกฤต

มุ่งเน้นความสนใจและทรัพยากรของคุณในกระบวนการทางธุรกิจหลัก และเรายินดีที่จะช่วยเหลือ
คุณในการประเมินบุคลากรและการพัฒนารูปแบบสมรรถนะที่สำคัญ

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณอย่างยิ่ง

เอกสารที่คล้ายกัน

การวิเคราะห์ที่มีอยู่และการพัฒนาวิธีการใหม่ในการระบุความสามารถที่สำคัญและโดดเด่นของบริษัท การระบุสมรรถนะขององค์กร ความหลากหลายในทฤษฎีทรัพยากร มุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับลักษณะของคีย์และความสามารถที่โดดเด่น

ภาคเรียนที่เพิ่ม 03/27/2016


แบบจำลองสมรรถนะ: โครงสร้าง มาตรฐานคุณภาพ ขั้นตอนการสร้างและการประยุกต์ใช้ การเกิดขึ้นของอาชีพนายหน้า, ลักษณะเฉพาะของงานของเขาและ หน้าที่ราชการ. แนวทางการระบุความสามารถที่สำคัญ เป้าหมายหลักและวัตถุประสงค์ของนายหน้า

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 08/04/2012


การระบุความสามารถหลักเพื่อความสำเร็จในอุตสาหกรรมการพิมพ์และการสร้างโอกาสในการแข่งขันสำหรับบริษัท LLC "Galeon" กลยุทธ์การสร้างความแตกต่างในวงกว้างเป็นพื้นฐาน ความได้เปรียบทางการแข่งขัน, ประสิทธิผลของการนำไปใช้ในองค์กร

ภาคเรียนที่เพิ่ม 06/04/2011


สาระสำคัญของแนวคิด " ตัวชี้วัดที่สำคัญประสิทธิภาพ" กฎเกณฑ์สำหรับการกำหนด ความสามารถพื้นฐานพื้นฐาน ชื่อทั่วไป กลยุทธ์ ค่านิยม และประเภทของวัฒนธรรมองค์กรเป็นแหล่งหลักสำหรับความต้องการพื้นฐาน หลักการของระบบความต้องการ

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 03/19/2013


คุณสมบัติที่โดดเด่นแบบจำลองสมรรถนะของอเมริกา อังกฤษ เยอรมัน และฝรั่งเศส คุณสมบัติของผู้นำในด้านคุณค่า-ความหมาย วัฒนธรรมทั่วไป การศึกษา ความรู้ความเข้าใจ และการสื่อสารของผู้นำ ที่สุดของที่สุด คุณสมบัติที่สำคัญผู้จัดการ.

ภาคเรียนที่เพิ่มเมื่อ 09/25/2014


ลักษณะขององค์กร โครงสร้างการจัดการ คุณลักษณะของงาน พันธกิจและเป้าหมายของ Pharmstandard PJSC. โครงสร้างองค์กรขององค์กร การสร้างแบบจำลองสมรรถนะองค์กร วิธีการที่ใช้ในการประเมินความสามารถขององค์กร

ภาคเรียนที่เพิ่ม 06/02/2016


แนวคิดและโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กร แบบจำลองหลัก และขั้นตอนการสร้าง องค์ประกอบสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร บริษัทโรงแรม. การวิเคราะห์และแนวทางในการปรับปรุงพื้นที่นี้ (ในตัวอย่างของโรงแรม "Sevastopol")

ภาคเรียนที่เพิ่ม 12/25/2556