เจฟฟ์สมาร์ทใคร สรุปใคร

จัดทำขึ้นสำหรับไซต์แนวคิดหลักของหนังสือเกี่ยวกับวิธีการหาคนที่ดีที่สุด

ที่คั่นหน้า

เจฟฟ์ สมาร์ท

การสรรหาเป็นหนึ่งในงานที่มีความรับผิดชอบมากที่สุดของผู้นำ ตามข้อมูลที่จัดทำโดยผู้เขียน การจ้างพนักงานที่ไม่เหมาะสมทำให้บริษัทต้องเสียค่าใช้จ่ายในจำนวนเงินที่เกินกว่าเงินเดือนของเขาถึง 15 เท่า

ไม่น่าแปลกใจเลยที่หลายๆ บริษัทไม่เต็มใจที่จะเสี่ยง ยึดมั่นในจุดยืนที่เสียผู้สมัครงานที่ดี ดีกว่ายอมรับคนที่ไม่เหมาะสม และกระบวนการจ้างงานในบริษัทดังกล่าวใช้เวลานาน

ผู้เชี่ยวชาญด้านการจ้างงาน Jeff Smart และ Randy Street เขียน The Who เพื่อช่วยนายจ้างที่กำลังมองหาผู้เชี่ยวชาญ ผู้เขียนให้คำแนะนำเฉพาะและ คำแนะนำการปฏิบัติจากการสัมภาษณ์ผู้ประกอบการมหาเศรษฐีและผู้บริหารระดับสูง บริษัทที่ใหญ่ที่สุดตลอดจนกรรมการ ผู้จัดการ ผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จ องค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไรและผู้เชี่ยวชาญอื่นๆ

ความคิดที่ 1 จากคำถาม "ใคร" ขึ้นอยู่กับสถานะธุรกิจของคุณ

การตัดสินใจที่สำคัญที่สุดในธุรกิจไม่ได้อยู่ที่ว่าจะทำอะไร แต่อยู่ที่ว่าใครเป็นคนทำ ปัญหาอันดับหนึ่งคือใคร ไม่ใช่อะไร

อะไรคือกลยุทธ์ขององค์กร ผลิตภัณฑ์ที่ผลิต การให้บริการและเทคโนโลยีที่ใช้ คุณสามารถตอบ "อะไร" ได้หลายล้านแบบและหาคำตอบไม่เจอ ส่งผลให้เกิดความเครียด ขาดเงินและเวลาสำหรับชีวิตปกติ

จึงต้องเน้นที่คำถามที่ว่า "ใคร" "ใคร" คือคนที่คุณกำลังสั่งให้ทำ "อะไร" ใครรับผิดชอบการขาย? ใครเป็นผู้รับผิดชอบการผลิต? ใครเป็นคนจ้าง? คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้คือจุดเริ่มต้นของปัญหาหรือการเติบโตของบริษัท

ผิดคนอาจทำให้คุณต้องเสียเงินเป็นล้านและแม้กระทั่งทำลายธุรกิจของคุณ หากคุณมีคนที่ไม่ไว้ใจให้ทำงานให้กับคุณ คุณจะไม่สามารถออกจากบริษัทโดยไม่มีใครดูแลได้แม้แต่นาทีเดียว คุณสามารถลืมเกี่ยวกับวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์ มิฉะนั้น คุณจะต่อสู้กับปัญหาต่อไป

คุณจะรู้ได้อย่างไรว่าคุณกำลังมีปัญหาในการหาคำตอบสำหรับคำถาม "ใคร"

คุณตอบคำถาม "ใคร" ไม่ถูกต้องหาก:

• ตัวคุณเองไม่ได้จินตนาการถึงหน้าที่ของพนักงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งอย่างชัดเจน
• ขาดผู้สมัคร;
• ไม่มั่นใจในความสามารถในการเลือกคนที่ใช่
• คุณกำลังสูญเสียผู้สมัครที่คุณต้องการเห็นในทีมของคุณจริงๆ

ข้อผิดพลาดในการเลือก "ใคร" มีค่าใช้จ่ายสูงสำหรับบริษัท การวิจัยพบว่าโดยเฉลี่ยแล้ว การสรรหาที่ไม่ดีนำไปสู่การสูญเสียผลิตภาพและค่าใช้จ่ายที่ไม่คาดคิดเท่ากับ 15 เงินเดือนต่อเดือน

ลองนึกภาพการแต่งตั้งผู้จัดการที่มีเงินเดือน 100,000 rubles อาจทำให้ บริษัท ขาดทุน 1.5 ล้าน rubles หรือมากกว่านั้น

แนวคิด #2: หลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในการจ้างงานทั่วไป

คุณสามารถใช้เวลาอย่างเหลือเชื่อในการปรับกระบวนการผลิตให้เหมาะสม แต่เนื่องจากปัจจัยมนุษย์ คุณไม่สามารถบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการได้ ปัญหาหลักของคุณคือการหาคำตอบสำหรับคำถาม "ใคร?" แม้แต่บริษัทขนาดใหญ่ที่มีมูลค่าหลายล้านดอลลาร์ก็สามารถ "จม" โดยผู้จัดการที่ไม่ดีเพียงคนเดียวได้

เมื่อสมัครงาน ผู้สมัครแต่ละคนจะพยายามแสดงด้านที่ดีที่สุด เสริมสวยให้มาก ยกย่องตัวเอง และแสดงประวัติย่อที่เป็นแบบอย่าง แต่ผู้บริหารและผู้จัดการฝ่ายว่าจ้างมักไม่ค่อยมีเวลาตรวจสอบทุกอย่าง แล้วก็อาจจะสายเกินไป

ผู้เขียนเสนอวิธีการที่พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการการว่าจ้าง หรือผู้จัดการ แม้แต่ผู้ที่ต้องการจ้างผู้ช่วยหรือพี่เลี้ยงที่บ้าน ก็สามารถหาคนที่ใช่สำหรับงานที่เหมาะสมได้

ผู้จัดการหลายคนยังคงเชื่อว่าการสรรหานั้นขัดกับคำอธิบายที่เป็นระบบและเป็นเหมือนเวทมนตร์มากกว่า พวกเขาทำผิดพลาดซ้ำแล้วซ้ำเล่า

หากคุณจ้างผิดคนเป็นประจำ แสดงว่าคุณเป็นหนึ่งในผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลประเภทต่อไปนี้:

• ผู้เชี่ยวชาญด้านความงาม หากคุณกำลังจ้างตามความรู้สึกและไม่ได้ให้เวลาเพียงพอกับการจ้างงาน อย่าแปลกใจถ้าผู้สมัครของคุณกลายเป็นคนหลอกลวง
• ฟองน้ำ. เขามอบหมายการสัมภาษณ์กับทุกคนในแถว จากนั้นรับข้อมูลจากพวกเขาและสรุปผล ดังนั้น การสัมภาษณ์จึงล่าช้า คำถามจึงไม่เหมือนกัน และไม่ถามคำถามที่สำคัญ แต่ "ฟองน้ำ" สรุปว่าผู้สมัครเป็นคนที่ยอดเยี่ยม
• อัยการ. ผู้จัดการหลายคนชอบเล่นบทบาทของผู้กล่าวหา พวกเขาให้ผู้สมัครตั้งคำถามเชิงรุก คำถามกวนๆและเสนอให้แก้ปริศนา งานดังกล่าวจะช่วยระบุคนที่มีความรู้และฉลาด แต่ความรู้ทางวิชาการไม่เท่ากับความเป็นมืออาชีพ
• "ผู้ชื่นชม" แทนที่จะสอบปากคำผู้สมัคร แต่งเติมตำแหน่งที่เสนอ เขาสร้างความประทับใจให้กับผู้สมัคร แต่ไม่ได้เรียนรู้อะไรเกี่ยวกับความเป็นมืออาชีพของเขา
• รีสอร์ทนักมายากลเพื่อ ทริคต่างๆเพื่อดูว่าผู้สมัครมีปฏิกิริยาอย่างไร เขาอาจเชิญผู้สมัครเข้าร่วมงานเลี้ยงหรือขอให้เขาล้างจานในสำนักงาน แต่การกระทำทั้งหมดเหล่านี้จะไม่พูดอะไรเกี่ยวกับความเป็นมืออาชีพของบุคคลนี้
• "ริดเดิ้ล" พูดได้ทุกเรื่อง - เกี่ยวกับสภาพอากาศ, เกี่ยวกับกีฬา, เกี่ยวกับอาหาร แต่ถ้าคนๆ นั้นเป็นนักสนทนาที่ดี ก็ไม่ได้หมายความว่าเขาเป็นพนักงานที่เหมาะกับคุณ
• แบบสอบถามจิตวิทยา. การถามคำถามที่คลุมเครือกับผู้สมัครจะไม่ทำให้คุณไปถึงไหน และคุณจะไม่ตัดสินว่าคำตอบเหล่านี้จะส่งผลต่อการทำงานในอนาคตอย่างไร ผู้สมัครที่มีประสบการณ์หลายคนปรับแต่งคำตอบสำหรับสิ่งที่พวกเขาต้องการได้ยินได้อย่างง่ายดาย
• เครื่องทดสอบความเหมาะสม การทดสอบอาจเป็นการตรวจสอบเพิ่มเติมเกี่ยวกับความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ตั้งใจไว้ แต่ไม่สามารถใช้เป็นเกณฑ์ในการประเมินศักยภาพพนักงานได้
• หมอดู. โดยการถามคำถามผู้สมัครเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาจะทำในสถานการณ์สมมติบางอย่าง คุณจะได้คำตอบที่คุณต้องการจะได้ยิน อันที่จริง เมื่อเผชิญกับปัญหาดังกล่าว คนๆ หนึ่งอาจจะประพฤติตัวตามที่เขาพูดหรือไม่ก็ได้ การกระทำสำคัญไม่ใช่คำพูด

ผู้จัดการทุกประเภทข้างต้นมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าการจ้างพนักงานที่ดีนั้นเป็นเรื่องง่าย ปัญหาคือไม่มีคำถามกลลวงหรือเวทย์มนตร์หลังจากคำตอบที่ทุกอย่างชัดเจนในทันที

ในการจ้างผู้เชี่ยวชาญคุณภาพสูง คุณจะต้องยกระดับความต้องการ ผู้เขียนเรียกผู้เล่น A-class ผู้เชี่ยวชาญระดับสูง ความจริงก็คือในสหรัฐอเมริกาเป็นเรื่องปกติที่จะให้คะแนน: A, B, C, D, F ซึ่งสอดคล้องกับห้า, สี่, และอื่น ๆ

การค้นหาพนักงานระดับ A นั้นต้องใช้ความอุตสาหะและทำงานหนัก บางครั้งคุณต้องถามคำถามยาก ๆ และคุณต้องพร้อมที่จะฟังคำตอบที่ไม่น่าพอใจ ในการระบุผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงที่คุณต้องการ คุณต้องปฏิบัติตาม 4 ขั้นตอน:

• ทำรายการเป้าหมาย
• ติดตามแหล่งที่มาของประวัติย่อที่โพสต์ทั้งหมด
• คัดเลือกผู้สมัครผ่านชุดสัมภาษณ์
• เชิญผู้สมัครที่ได้รับเลือกให้ทำงานให้กับคุณ

แนวคิดที่ 3 ขั้นตอนแรกและสำคัญมากในการคัดเลือกผู้สมัครคือการจัดทำรายการเป้าหมาย

เพื่อให้เข้าใจว่าคุณต้องการผู้สมัครรายใด คุณต้องสร้างรายการเป้าหมาย ในแผ่นงานนี้ คุณต้องอธิบายงานที่คุณกำหนดให้กับพนักงาน ผลงานที่คาดหวัง คุณสมบัติที่จำเป็นในการบรรลุระดับของบริษัทโดยรวม และบทบาทที่ได้รับมอบหมายโดยเฉพาะ คุณจะไม่สร้างบ้านโดยไม่มีพิมพ์เขียวใช่ไหม ดังนั้นการคัดเลือกพนักงานจึงควรเป็นไปตามหลักการบางประการ

เมื่อจ้างบุคคล คุณต้องกำหนดความปรารถนาและวิสัยทัศน์สำหรับเขาในองค์กรของคุณ ข้อผิดพลาดหลักในการคัดเลือกผู้สมัครคือการขาดความคิดที่ชัดเจนว่าคุณต้องการอะไรจากพนักงาน ถ้ามีผู้นำหลายคน แต่ละคนต้องแสดงสิ่งที่เขาคาดหวังจากผู้สมัคร ความคิดเห็นของคุณอาจแตกต่างกัน ดังนั้นจึงควรสร้างรายการเป้าหมายเพียงรายการเดียว

แผ่นเป้าหมายประกอบด้วย:

• คำอธิบายของงานหลัก
• คำอธิบายผลงานที่คาดหวังของมืออาชีพ
• คำอธิบายคุณสมบัติทางวิชาชีพของผู้สมัคร

ทั้งสามส่วนสร้างภาพเดียวของผู้เชี่ยวชาญ ในส่วนแรก - งานหลัก - คุณต้องอธิบายสั้น ๆ เกี่ยวกับการกระทำที่ตั้งใจไว้ของผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง ตัวอย่างเช่น เพิ่มยอดขาย 25% จัดระเบียบกระบวนการขายใหม่ และอื่นๆ

ผู้เขียนไม่แนะนำให้จ้างคนทั่วไป แน่นอน คุณต้องการมีผู้เชี่ยวชาญในทีมที่พร้อมรับมือกับทุกงาน อย่างไรก็ตาม หลังจากการสัมภาษณ์หลายครั้ง ผู้เขียนสรุปว่านักกีฬาที่มีความสามารถรอบด้านนั้นแทบไม่เคยพิสูจน์ตัวเองเลย เข้าใจหลายอย่างพร้อมพิสูจน์ตัวเองในเรื่องต่างๆ แต่ กิจวัตรประจำวันไม่ค่อยต้องการความใจกว้าง

ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะจ้างผู้เชี่ยวชาญที่แคบ แต่รอบรู้ ผู้เขียนยกตัวอย่าง แพทย์ประจำครอบครัว: เหมาะสำหรับความเจ็บป่วยทั่วไป แต่ไม่เหมาะสำหรับการแก้ปัญหาเฉพาะด้านที่ร้ายแรง

ในส่วนที่สองของเป้าหมาย - ผลลัพธ์ที่คาดหวัง - คุณควรระบุสิ่งที่คุณต้องการจากผู้สมัคร นี่จะต้องเป็นคำอธิบายที่ผิดปกติ หน้าที่ราชการ- รับสาย ขายสินค้า และอื่นๆ จำเป็นต้องระบุสิ่งที่ผู้สมัครต้องบรรลุ: เพิ่มการหมุนเวียนจากตัวเลขดังกล่าวและตัวเลขดังกล่าวเป็นเช่นนี้ในช่วงเวลาดังกล่าว

ส่วนที่สามคือความเป็นมืออาชีพ ความเป็นมืออาชีพเป็นผลสืบเนื่องมาจากงานหลักและผลลัพธ์ที่คาดหวัง ความเป็นมืออาชีพหมายถึงวิธีที่คุณจินตนาการถึงแนวทางปฏิบัติของผู้สมัครที่ต้องการบรรลุผลตามที่คาดหวัง

ผู้ประกอบวิชาชีพประเภท A จะต้อง: มีประสิทธิผล ซื่อสัตย์ และมีมโนธรรม มั่นใจในตนเอง มีระเบียบและสามารถวางแผน เด็ดขาด มุ่งมั่น กับ ระดับสูงทักษะด้านสติปัญญาและการวิเคราะห์ ใส่ใจในรายละเอียด อดทน สามารถสงบสติอารมณ์ในสถานการณ์ที่ตึงเครียดและทำงานเป็นทีมได้

ผู้จัดการแต่ละคนมีคุณสมบัติของตนเองที่ผู้สมัครในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องควรมี แต่มีคุณสมบัติทั่วไปที่จำเป็นอย่างหนึ่ง: ผู้สมัครต้องยอมรับวัฒนธรรมขององค์กร พนักงานที่ไม่สามารถเข้ากับภูมิหลังทางวัฒนธรรมโดยทั่วไปจะไม่สามารถรับมือกับงานของพวกเขาได้ไม่ว่าพวกเขาจะมีความสามารถแค่ไหนก็ตาม

แผ่นงานไม่ได้เป็นเพียงเอกสารการสรรหาอื่น มันเป็นความเชื่อมโยงที่จำเป็นระหว่างกลยุทธ์ในทฤษฎีและการปฏิบัติในทางปฏิบัติ แผ่นงานแสดงสิ่งที่คุณคาดหวังจากการจ้างใหม่ ช่วยคุณติดตามความคืบหน้าของพนักงานเมื่อเวลาผ่านไป และสรุปเนื้อหาของรายงานประจำปีของคุณ

จะทำรายการเป้าหมายได้อย่างไร? อธิบายงานหลัก กล่าวคือ เหตุใดจึงมีการสร้างตำแหน่งว่างในไม่กี่ประโยค กำหนดผลลัพธ์บางอย่างที่คุณคาดหวังจากผู้เชี่ยวชาญระดับ A ระบุทักษะทางวิชาชีพมากมายที่คุณคาดว่าจะเห็นในตัวผู้สมัคร

อย่าลืมประเด็นที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมขององค์กร ตรวจสอบใบสรุปผลกับแผนธุรกิจของบริษัทและเอกสารเป้าหมายของพนักงานที่ผู้สมัครจะร่วมงานด้วยเพื่อไม่ให้เกิดความขัดแย้ง

อย่าลืมทบทวนแผ่นเป้าหมายของคุณเป็นประจำ ทุกสิ่งในโลกกำลังเปลี่ยนแปลง และถ้าคุณไม่ปรับเป้าหมาย คุณอาจพลาดบางสิ่งที่สำคัญไป

แนวคิด #4: อย่าหยุดมองหาผู้สมัครที่เหมาะสม

ต้องใช้ความพยายามและเวลาในการหาผู้สมัครชั้นหนึ่ง นายหน้าที่ประสบความสำเร็จไม่ได้มองว่าการคัดกรองเป็นงานที่ทำเพียงครั้งเดียวหรือแค่ชั่วคราว พวกเขาไม่เคยหยุดมองหา พยายามค้นหาพรสวรรค์ใหม่ๆ ก่อนที่พวกเขาจะต้องการ

โดยปกติ การคัดเลือกผู้สมัครจะเป็นดังนี้: ตำแหน่งงานใหม่จะเปิดขึ้นและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะพยายามปิดตำแหน่งที่ว่างนี้ให้เร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ บางครั้งความเร่งรีบก็มาถึงความตื่นตระหนก ผู้จัดการเริ่มโทรหาตัวแทนจัดหางานและขอความช่วยเหลือ หน่วยงานขอรายละเอียดงานและรายละเอียดงาน ผู้จัดการส่งสำเนา หลังจากผ่านไปหนึ่งหรือสองเดือน ผู้จัดการก็สั่งหน่วยงานต่างๆ ให้ขยายการค้นหาด้วยความสิ้นหวัง

ในที่สุดก็มีผู้สมัครที่ตรงกับตำแหน่งไม่มากก็น้อย ไม่มีใครในบริษัทรู้ว่าพวกเขาเป็นคนประเภทไหน ผู้จัดการถามคำถามที่หลากหลายทั้งในและนอกหัวข้อ โดยหวังว่าสัญชาตญาณจะบอกคุณได้ว่าควรเลือกใคร เดือนต่อมา ตำแหน่งว่างปิด พนักงานไปทำงาน

แต่ไม่เพียงแต่งานไม่ได้ดำเนินการในระดับที่เหมาะสมเป็นเวลาหลายเดือนเท่านั้น แต่ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างกลับกลายเป็นว่าดีถ้าเป็นคลาส B และไม่ใช่ C หรือต่ำกว่า

ผู้เขียนเสนอวิธีการคัดเลือกผู้สมัครที่แตกต่างออกไป ผู้เขียนพิจารณาขอความช่วยเหลือผ่านช่องทางเครือข่ายส่วนบุคคลและมืออาชีพเป็นตัวเลือกการค้นหาหลัก วิธีการนี้ดูยุ่งยากและใช้เวลานาน แต่เมื่อมองหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง วิธีนี้เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด

ผู้เขียนยกตัวอย่างของผู้จัดการคนหนึ่งที่นำบริษัทจากศูนย์มาเป็น 13 พันล้านดอลลาร์ ผู้จัดการคนนี้มองหาผู้มีความสามารถอยู่ตลอดเวลา เขาถามทุกคนที่เขารู้จักอยู่เสมอเพื่อแนะนำให้เขารู้จักกับคนที่มีความสามารถใหม่ๆ หรือให้ติดต่อ บ่อยครั้งที่พรสวรรค์นำพรสวรรค์อื่นมาด้วย

คุณยังสามารถขอให้ลูกค้าบอกชื่อผู้จัดการที่มีความสามารถซึ่งพวกเขาต้องรับมือด้วย ขอให้ซัพพลายเออร์ของคุณแนะนำคุณให้กับผู้ซื้อที่ใช้งานอยู่ ค้นหาทุกที่ทุกเวลา

การสรรหาผู้สมัครสำหรับตำแหน่งระดับสูงควรกำหนดเป้าหมาย คุณไม่สามารถจ้างคนแบบสุ่มได้เพียงเพราะมีงานด่วน คุณต้องมีรายชื่อผู้สมัครที่เตรียมไว้ล่วงหน้า

อีกวิธีหนึ่งในการค้นหาผู้มีความสามารถคือผ่านนายหน้ามืออาชีพที่ได้รับมอบหมาย ผู้เขียนยกตัวอย่างกองทุนไพรเวทอิควิตี้ที่สร้างเครือข่ายนายหน้าที่กว้างขวางเพื่อเติมเต็มพอร์ตทรัพยากรบุคคลของบริษัท ให้พวกเขามองหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง และคุณสนับสนุนพวกเขาด้วยโบนัสที่น่าพึงพอใจ

คุณยังสามารถทำการวิจัยทางสถิติในการสรรหาเพื่อสำรวจตลาดได้ดี ค้นหาแหล่งที่มาของความสามารถทันเวลา และเติมฐานข้อมูลของคุณกับพวกเขา การวิจัยดังกล่าวจะให้รายชื่อใหม่ที่นายหน้าสามารถใช้ในการสัมภาษณ์ได้

อย่าเสียใจที่เสียเวลามองหามืออาชีพ มันก็จะบังเกิดผลในอนาคต

แนวคิด #5: ทำการสัมภาษณ์หลายครั้งกับผู้สมัครคนเดียวกัน

จะเข้าใจได้อย่างไรว่าผู้สมัครที่พบในคำแนะนำคือบุคคลที่คุณต้องการอย่างแท้จริง?

ผู้เขียนเชื่อว่าจำเป็นต้องทำการสัมภาษณ์ 4 ชุดเพื่อให้แน่ใจว่าบุคคลนั้นเหมาะสมกับตำแหน่งที่แน่นอน ชุดการสัมภาษณ์ประกอบด้วย: การสัมภาษณ์แบบคัดกรอง การสัมภาษณ์เพื่อรับรองคุณสมบัติ การสัมภาษณ์ผู้แนะนำ และช็อตท๊อปเท็น

การสัมภาษณ์แบบคัดกรองมักจะดำเนินการทางโทรศัพท์เพื่อคัดแยกผู้สมัครที่ไม่ใช่ระดับ A ออกทันที เป้าหมายหลักของขั้นตอนนี้คือการประหยัดเวลาโดยการคัดกรองบุคคลที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดโดยเร็วที่สุด ตำแหน่งงานว่าง. ผู้เขียนแนะนำให้ตั้งค่าตัวเองล่วงหน้า 30 นาทีเพื่อไม่ให้เสียเวลามากเกินไป

ถามคำถามผู้สมัครเกี่ยวกับแรงบันดาลใจในอาชีพของเขา เกี่ยวกับสิ่งที่เขาทำได้ดีที่สุด สิ่งที่เขาทำแย่ที่สุดและด้านใดของงานที่เขาไม่สนใจ ขอให้ผู้สมัครระบุชื่อผู้บังคับบัญชาล่าสุดห้าคน เพื่อให้คุณสามารถติดต่อพวกเขาเพื่อทำการประเมินได้

ก่อนโทรหาผู้สมัคร ให้ลืมตาดูแผ่นเป้าหมาย แล้วเริ่มการสนทนาโดยกำหนดความคาดหวังของคุณ ใช้เวลาประมาณ 20 นาทีในการทำความรู้จักผู้สมัครให้ดีขึ้น และปล่อยให้ 10 นาทีให้พวกเขาถามคำถามคุณ

หากผู้สมัครสนใจข้อเสนอของคุณ พวกเขาจะยอมรับเงื่อนไขเหล่านี้ หากคุณไม่พอใจคำตอบของผู้สมัครในทันที ให้ตัดบทสนทนาและไม่ต้องเสียเวลา หากคำตอบทั้งหมดเป็นที่พอใจ ไปที่ ขั้นตอนต่อไปสัมภาษณ์.

การสัมภาษณ์ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะช่วยให้คุณตัดสินใจได้อย่างมีข้อมูล ในขั้นตอนนี้ ให้ถามคำถามกับผู้สมัครว่าผู้สมัครเข้าใจได้อย่างไรว่าต้องการจ้างงานอะไร (เขาควรเข้าใจเรื่องนี้ดี) ความสำเร็จใดที่เขาภาคภูมิใจที่สุด ไม่ว่าเขามีความล้มเหลวที่ชัดเจนในการทำงานของเขา

โดยปกติแล้ว ผู้คนมักจะพยายามปฏิเสธความล้มเหลวและกลัวที่จะยอมรับความผิดพลาดของตน ถามคำถามนี้ซ้ำแล้วซ้ำอีก ปรับใหม่ เพื่อให้คุณเข้าใจว่าผู้สมัครมีจุดอ่อนอะไร

ขอให้ผู้สมัครพูดถึงเหตุผลที่เขาลาออกหรือต้องการออกจากงานปัจจุบัน เพื่อแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับผู้นำที่เขาเคยร่วมงานด้วย ถามชื่อผู้นำ เมื่อมีคนสะกดชื่อเต็มออกมา เขาเข้าใจดีว่าเจ้านายของเขาจะรับสายและค้นหาระดับของเขาจริงๆ - ไม่มีเหตุผลที่จะโกหก

หากในระหว่างการสัมภาษณ์ผู้สมัคร "เดินจากไป" จากหัวข้อสนทนา คุณควรขัดจังหวะ คุณสามารถขัดจังหวะในทันที แต่ผู้เขียนแนะนำให้คุณยอมรับอย่างสุภาพในการตอบกลับเรื่องถัดไปและแปลบทสนทนาไปในทิศทางที่ถูกต้องอย่างระมัดระวัง

เพื่อทำความเข้าใจว่าผลงานของผู้สมัครมีความโดดเด่นอย่างแท้จริงหรือไม่ ให้ถามคำถาม: ผลงานของคุณเป็นอย่างไรเมื่อเปรียบเทียบกับปีที่แล้ว เปรียบเทียบกับแผนงานของคุณ และเปรียบเทียบกับผลงานของพันธมิตรของคุณ แค่ตัวเลขไม่ได้พูดอะไร ทุกอย่างก็รู้เมื่อเทียบกัน

หากคุณต้องการชี้แจงข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับผู้สมัคร ผู้เขียนแนะนำให้ทำการสัมภาษณ์เฉพาะจุด ในการสัมภาษณ์นี้ คุณเน้นบางตอนเพื่อให้เข้าใจมากขึ้นว่าผู้สมัครเป็นอย่างไร

คุณสามารถเชิญพนักงานมาช่วยประเมินผู้สมัครได้ดีขึ้น คำถามสำหรับการสัมภาษณ์ครั้งนี้: อะไรคือความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในด้านเหล่านี้ในอาชีพการงานของคุณ? คุณเรียนรู้อะไรจากความผิดพลาดครั้งใหญ่ที่สุด และคุณได้เรียนรู้บทเรียนอะไรบ้าง?

การสัมภาษณ์เพื่อมุ่งเน้นมีความคล้ายคลึงกับการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม แต่ในกรณีนี้ คุณต้องให้ความสำคัญกับสิ่งที่คุณคาดหวังจากผู้สมัคร ว่าความสามารถของผู้สมัครตรงกับความสามารถที่ระบุไว้ในเอกสารเป้าหมายของคุณหรือไม่ และผู้สมัครตรงกับสภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรมของ องค์กร.

หลังจากขั้นตอนเหล่านี้ จำเป็นต้องสัมภาษณ์ผู้ตัดสินเพื่อตรวจสอบข้อมูลที่รวบรวมเกี่ยวกับผู้สมัคร ผู้เขียนแนะนำให้คุณอย่าข้ามขั้นตอนนี้ ไม่ว่าคุณจะชอบผู้สมัครมากแค่ไหนก็ตาม

นอกจากนี้ ผู้เขียนแนะนำให้โทรหาผู้อ้างอิงอย่างน้อยสี่คน เช่นเดียวกับผู้ช่วยสอนให้โทรหาคนที่ทำงานกับผู้สมัครเพิ่มอีกสามคน รวมเป็นการสัมภาษณ์ทั้งหมดเจ็ดครั้ง คุณจะได้ภาพที่สมบูรณ์ อย่าลืมพูดคุยกับผู้บังคับบัญชาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเพื่อนร่วมงาน ลูกค้า และผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้สมัครด้วย

เรียนรู้จากผู้แนะนำเกี่ยวกับจุดแข็งและ จุดอ่อนผู้สมัคร; ขอให้พวกเขาให้คะแนนในระดับ 1 ถึง 10 และอธิบายว่าทำไมผู้แนะนำจึงให้คะแนนนั้น หากเมื่อตอบคำถามของคุณ ผู้แนะนำมักจะพูดว่า "อืม", "เอ่อ-เอ่อ" คุณควรสงสัยในความจริงของคำตอบของเขา

ขั้นตอนสุดท้าย - "ยิงในสิบอันดับแรก" คุณรวบรวมและวิเคราะห์ข้อเท็จจริงที่จำเป็นในการตัดสินใจว่าผู้สมัครเหมาะสมกับรายการเป้าหมายหรือไม่

จะเข้าใจได้อย่างไรว่าผู้สมัครสอดคล้องกับ A-class? หากคุณมั่นใจ 90% ขึ้นไปว่าผู้สมัครจะทำหน้าที่ของเขาเพราะเขา คุณภาพระดับมืออาชีพและจะตรงกับรายการเป้าหมายของคุณ เป็นไปได้มากว่าคุณมีผู้สมัครที่เหมาะสมต่อหน้าคุณ

คุณควรได้รับการแจ้งเตือนหากผู้สมัครไม่ต้องการพูดถึงความผิดพลาดของเขา กล่าวถึงข้อดีของคนอื่นในตัวเอง พูดไม่ดีเกี่ยวกับคนที่เขาทำงานด้วย พูดคลุมเครือ ไม่สามารถอธิบายได้ว่าทำไมเขาถึงตัดสินใจเปลี่ยนงาน พยายามแสดงออกมาอย่างหนัก ความเป็นมืออาชีพของเขา

หากคุณมีคนที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งนี้หลายคน แจกจ่ายตามเรตติ้งและจ้างคนที่มีคะแนนมากกว่า

แนวคิดที่ 6 การหาผู้สมัครที่เหมาะสมมีชัยไปกว่าครึ่ง สิ่งสำคัญคือการสรุปข้อตกลงกับเขา

ผู้จัดการหลายคนรู้วิธีเลือกผู้สมัคร แต่ไม่รู้ว่าจะปิดดีลอย่างไรและเสียความพยายามไปเปล่าๆ กุญแจสู่ข้อตกลงที่ประสบความสำเร็จคือการใส่ตัวเองในรองเท้าของผู้สมัครและเข้าใจสิ่งที่พวกเขาสนใจ ผู้เขียนเสนอให้ได้รับคำแนะนำจากแนวทาง 5 "P":

• เชื่อมโยงนโยบาย วัฒนธรรม และเป้าหมายของบริษัทกับเป้าหมาย คุณสมบัติ และค่านิยมของผู้สมัคร อธิบายให้ผู้สมัครทราบถึงวัตถุประสงค์ของบริษัทของคุณและคุณสมบัติทางวิชาชีพของเขาสอดคล้องกับวัตถุประสงค์และวัฒนธรรมของบริษัทอย่างไร
• ความรู้สึกเกี่ยวกับญาติและเพื่อน คุณควรชี้แจงสิ่งที่คุณสามารถทำได้เพื่ออำนวยความสะดวกให้กับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในชีวิตของผู้สมัครงานที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนผ่านไปสู่งานใหม่ รายการนี้มีความสำคัญมากหากผู้สมัครต้องย้ายไปเมืองอื่น
• ได้รับอิสรภาพ คุณต้องสัญญาว่าคุณจะไม่ควบคุมทุกขั้นตอน
• ความเจริญรุ่งเรืองและความมั่นคงของบริษัทและส่งผลให้รายได้เติบโต หากผู้สมัครปฏิบัติตามหน้าที่ของเขา เขาสามารถวางใจได้ในเรื่องดังกล่าวและการเพิ่มเงินเดือนขึ้น
• ทัศนคติเชิงบวกโดยทั่วไป - อธิบายบรรยากาศในทีมและความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน เราใช้เวลาเกือบหนึ่งในสามของชีวิตในที่ทำงาน ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญมากที่คนๆ หนึ่งจะทำงานร่วมกับผู้อื่นได้อย่างสบายใจ

• ระยะเวลาในการสร้างฐานข้อมูลของผู้สมัคร
• กระบวนการสัมภาษณ์
• เวลาระหว่างข้อเสนอและความยินยอมของผู้สมัคร
• เวลาระหว่างความยินยอมของผู้สมัครกับวันแรกของเขาที่สถานที่ใหม่
• ร้อยวันแรก งานใหม่.

ผู้จัดการมักพลาดการผ่อนคลายในขั้นตอนที่สาม ในขณะที่ผู้สมัครกำลังคิดเกี่ยวกับข้อเสนอของคุณ คุณไม่ควรผ่อนคลาย แต่คุณต้องทำงานกับเขาต่อไป การย้ายออกจากผู้สมัครคนนี้แสดงว่าคุณหมดความสนใจในตัวเขาแล้ว

ความเงียบของคุณคือศัตรูตัวฉกาจ แสดงว่าคุณสนใจผู้สมัครมาก มิฉะนั้น คุณจะต้องค้นหาทั้งหมดอีกครั้ง หักล้างความกังวลของผู้สมัครเกี่ยวกับ 5Rs ของเขา วิธีนี้จะทำให้การตัดสินใจของคุณเร็วขึ้น

อย่ารอช้าที่พนักงานจะเข้ารับตำแหน่งใหม่หลังจากตัดสินใจแล้ว เนื่องจากมีโอกาสสูงมากที่เขาจะเปลี่ยนใจด้วยเหตุผลบางประการ

ที่สำคัญคือช่วงเวลาร้อยวันแรกของผู้สมัครงานใหม่ มีพนักงานจำนวนมากที่ออกจากงานในร้อยวันแรกของการทำงาน ในเวลานี้ "กลุ่มอาการสำนึกผิดของผู้ซื้อ" อาจปรากฏขึ้นและจะมีความปรารถนาที่จะคืนสินค้าที่สูญหาย

คุณสามารถลดความเสี่ยงในช่วงเวลานี้ได้ด้วยโปรแกรมการปรับตัวที่มีประสิทธิภาพ นี่ไม่ใช่แค่งานเลี้ยงอาหารค่ำต้อนรับหรือการแนะนำเพื่อนร่วมงานเท่านั้น คุณต้องแน่ใจว่าคนที่คุณยอมรับได้รับทุกโอกาสที่จะพิสูจน์ตัวเอง ขอบคุณรายการรอของคุณและข้อมูลที่รวบรวมเกี่ยวกับบุคคลนั้น คุณจะเข้าใจสิ่งที่ดีที่สุดที่ควรทำ

แนวคิดที่ 7 มีหลักการที่จะช่วยให้คุณใช้วิธีการจัดหางานคุณภาพสูงในบริษัทของคุณ

หลังจากสำรวจผู้บริหารระดับสูงมากกว่า 400 คนเกี่ยวกับปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความสำเร็จของธุรกิจมากที่สุด ผู้เขียนครึ่งหนึ่งได้รับคำตอบ - การจัดการที่มีความสามารถ

ทันทีที่ผู้จัดการเริ่มประเมินพนักงานต่ำเกินไป ธุรกิจก็จะเริ่มประสบปัญหา ปฏิบัติต่อพนักงานของคุณอย่างถูกต้อง และคุณจะไม่ต้องจัดการกับ "อะไร" ที่ไม่มีที่สิ้นสุดในธุรกิจของคุณ ผู้จัดการควรปฏิบัติต่อพนักงานที่มีความสามารถเช่นเดียวกับที่พวกเขาปฏิบัติต่อการบริหารเวลาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

เพื่อนำวิธีการ A ไปใช้ในธุรกิจของคุณ ให้ปฏิบัติตามหลักการดังต่อไปนี้:

• คนมีความสำคัญสูงสุด สมาชิกทุกคนในทีมของคุณควรเข้าใจสิ่งนี้ และอย่าคิดว่านี่เป็นอีกความตั้งใจของผู้บริหารที่จะผ่านไปในไม่ช้า
• ตัวคุณเองจะต้องเป็นมืออาชีพระดับ A และเป็นแบบอย่างให้ผู้อื่น
• ขอความช่วยเหลือจากผู้นำและเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ ในการทำเช่นนี้คุณสามารถจัดสัมมนาและการบรรยายแจกจ่ายวรรณกรรมในหัวข้อ
• พนักงานของคุณควรมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับภารกิจและเป้าหมายขององค์กร
• อย่าประมาทในการฝึกอบรมพนักงาน คุณต้องแน่ใจว่าพนักงานแต่ละคนในทีมมีคุณสมบัติสูงสุด ซึ่งหมายความว่าคุณจำเป็นต้องเรียนรู้และเรียนรู้สิ่งใหม่อย่างต่อเนื่อง
• ไม่รวมความเป็นไปได้ที่จะกลับไปใช้วิธีการและแนวทางที่ล้าสมัยและไม่มีประสิทธิภาพ แม้จะมีความพยายามอย่างเต็มที่ แต่ก็มีพนักงานที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในทีม ในการผลักดันคนที่ดื้อรั้นเหล่านี้ไปสู่ขั้นตอนที่ถูกต้อง ให้กำหนดผลลัพธ์ที่คาดหวังไว้ในใบบันทึกเป้าหมายสำหรับแต่ละคน ต้องใช้แผ่นเป้าหมายสำหรับแต่ละงาน ไม่มีแผ่น - ไม่มีปลายทาง ดำเนินการสัมภาษณ์ที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนดและตรวจสอบกับแผ่นเป้าหมาย
• ส่งเสริมให้ผู้ที่ใช้วิธี A และแสดง ผลลัพธ์ที่ดี. สิ่งนี้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเหล่านี้ได้อีก
• กำจัดผู้ที่ไม่ต้องการเป็นส่วนหนึ่งของทีม หากบุคคลใดไม่เต็มใจร่วมมือ เขาก็จะกลายเป็นแหล่ง "กบฏบนเรือ" ได้ ให้โอกาสผู้คนในการเปลี่ยนแปลงแนวทางปฏิบัติ แต่อย่าลังเลที่จะไล่พวกเขาออกหากบุคคลนั้นไม่ฉวยโอกาส
• เฉลิมฉลองความสำเร็จของทีมและสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานสู่ความสำเร็จครั้งใหม่

การใช้วิธี A ไม่จำเป็นต้องเป็นหัวหน้าบริษัท วิธีนี้ใช้ได้กับทุกตำแหน่ง นำไปใช้กับแผนกใด ๆ และกลุ่มใด ๆ ในองค์กร แล้วพวกเขาจะเป็นตัวอย่างสำหรับส่วนที่เหลือ

ไอเดียที่ 8 ใช้เวลาในการจัดการกับกฎหมายแรงงาน

การจัดหางานเป็นธุรกิจที่จริงจังและมีความรับผิดชอบ ผู้จัดการหลายคนสร้างปัญหาให้ตัวเองและบริษัทต่างๆ มากมายด้วยการเพิกเฉยต่อกฎหมาย

ผู้เขียนแนะนำว่าคุณไม่ต้องพยายามและเสียเวลาในการทำความเข้าใจอย่างถ่องแท้ กฎหมายแรงงานในทุกระดับ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าทีมนายหน้าและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลของคุณทราบถึงพระราชกฤษฎีกาและระเบียบข้อบังคับทั้งหมดด้วย

• ความสอดคล้อง ผู้สมัครไม่ควรถูกปฏิเสธด้วยเหตุผลที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน ให้การประเมินทักษะและความสามารถอย่างตรงไปตรงมา โดยยึดตามข้อเท็จจริง หลีกเลี่ยงการเก็งกำไรและสมมติฐานที่อาจทำให้คุณไม่สามารถใช้ใบบันทึกเป้าหมายได้สำเร็จ
• มาตรฐานของกระบวนการสรรหา ใช้ขั้นตอนชุดเดียวกันสำหรับผู้สมัครทุกคน
• การใช้ภาษาที่ไม่เลือกปฏิบัติในการสัมภาษณ์ด้วยวาจาและใน การเขียน. คุณไม่สามารถพูดคุยเกี่ยวกับตำแหน่งที่สามารถรับได้เฉพาะผู้ชายหรือผู้หญิงเท่านั้น หลีกเลี่ยงคำที่ถือว่าไม่เหมาะสม
• ข้อห้ามในคำถามที่ผิดกฎหมาย มีคำถามบางข้อที่ไม่ควรถามในระหว่างการสัมภาษณ์ เช่น สถานภาพสมรส มีลูก อยากมีบุตรเร็วๆ เวลาและสถานที่เกิด เชื้อชาติหรือชาติพันธุ์ รสนิยมทางเพศ สถานภาพทางสุขภาพ จิตใจหรือ พัฒนาการทางร่างกาย(ยกเว้นในกรณีที่อาจกระทบต่อการปฏิบัติหน้าที่ราชการ) สำหรับ ประเทศต่างๆรายการนี้อาจดูแตกต่างออกไป ดังนั้นผู้เขียนแนะนำให้คุณทำความคุ้นเคย กฎหมายท้องถิ่น. ป้องกันปัญหาไว้ดีกว่าแก้ทีหลัง

บทสรุปหลักของส่วนนี้: ไม่มีการเลือกปฏิบัติ! ควรเลือกผู้สมัครตามความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งเท่านั้น

ใช้แผ่นเป้าหมายเพื่อตั้งค่า มาตรฐานทั่วไป, สัมภาษณ์คัดกรอง , สัมภาษณ์เจาะลึก , และ สัมภาษณ์ผู้สมัคร เพื่อรวบรวมข้อมูลตามขั้นตอนเหล่านี้ ยกเว้นเฉพาะผู้ที่ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดของตำแหน่ง

ไอเดียที่ 9 สร้างทีมของคุณ: พิจารณาข้อดีของพนักงานและอย่าปล่อยให้พวกเขาทำสิ่งที่ไม่ดี

เพื่อให้องค์กรทำงานได้สำเร็จ การจ้างผู้เชี่ยวชาญระดับ A เพียงคนเดียวไม่เพียงพอ เราจำเป็นต้องสร้างทีมผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง

หลายคนกังวลว่าผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงดังกล่าวจะสามารถทำงานเป็นทีมได้หรือไม่? จะมีความขัดแย้งระหว่างพวกเขาหรือไม่เพราะทุกคนคิดว่าตัวเองเป็นดารา? บางทีมันอาจจะดีกว่าที่จะเจือจางทีมด้วยผู้เชี่ยวชาญ B?

โปรดจำไว้ว่าผู้เชี่ยวชาญ A ไม่ใช่แค่คนงานอิสระเท่านั้น โดยมุ่งเน้นไปที่งานที่ระบุไว้ในใบบันทึกเป้าหมาย ซึ่งมีเพียง 10% ของพนักงานที่มีความสามารถมากที่สุดเท่านั้นที่สามารถทำได้ คุณเป็นผู้รวบรวมเอกสารนี้และระบุทุกสิ่งที่ผู้สมัครตำแหน่งควรจะทำได้ คุณได้ระบุคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้

ซึ่งหมายความว่าผู้เชี่ยวชาญ A คนนี้คือบุคคลที่สามารถบรรลุผลลัพธ์ที่คุณคาดหวังในรูปแบบที่ยอมรับได้สำหรับคุณและองค์กรของคุณ หากคุณค่าหลักสำหรับบริษัทของคุณคือการทำงานเป็นทีม ผู้เชี่ยวชาญที่ฝันถึงความรุ่งโรจน์เพียงอย่างเดียวก็ไม่สามารถให้คะแนนคุณว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญระดับ A ไม่ว่าเขาจะมีประสิทธิภาพดีเพียงใด ผู้เชี่ยวชาญคุณภาพสูงไม่เพียงแต่ต้องทำงานเท่านั้น แต่ยังต้องยอมรับวัฒนธรรมขององค์กรของคุณด้วย

การกำหนดสถานที่ที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสมและตามค่านิยมทางวัฒนธรรมขององค์กรส่งผลกระทบต่อทุกด้านของชีวิต เมื่อคนที่ใช่อยู่ในสถานที่ที่เหมาะสม ทุกสิ่งจะมีชีวิตชีวา: ประสิทธิภาพการทำงาน ความสำเร็จตามเป้าหมาย การปฏิบัติตามแผน และความกระตือรือร้น

เมื่อคุณเลือกคนสำหรับทีมของคุณแล้ว ให้จัดระเบียบพวกเขาในลักษณะที่จะลดจุดอ่อนของผู้เล่นแต่ละคนและเพิ่มจุดแข็งให้สูงสุด ผู้เขียนยกตัวอย่างทีมบาสเก็ตบอลที่ชนะเกมเดียวในหนึ่งฤดูกาลและต่อด้วยความยากลำบาก โค้ชคนใหม่หยุดผู้เล่นไม่ให้ทำในสิ่งที่พวกเขาไม่เก่งจริง ๆ ซึ่งลดจำนวนบั๊ก

ถ้าผู้เล่นเลี้ยงบอลได้ไม่ดี เขาก็จะได้รับการป้องกัน หากผู้เล่นมีการยิงที่อ่อนแอ แต่เป็นผู้พิทักษ์จุดที่ดี ลูกบอลจะไม่ได้รับให้เขาจนกว่าเขาจะเปิด ทีมอยู่ไกลจากคลาส A แต่ด้วยความจริงที่ว่าโค้ชวางผู้เล่นตามความสามารถของพวกเขาอย่างถูกต้องในฤดูกาลหน้าพวกเขาชนะการแข่งขันครึ่งหนึ่งและอีกหนึ่งฤดูกาลต่อมาพวกเขามีสถิติเกมที่ประสบความสำเร็จและทำคะแนนได้มากที่สุด

ด้วยวิธีการของผู้เขียน คุณจะสามารถสร้างทีมที่มีความสามารถซึ่งมุ่งเป้าไปที่การชนะ ไม่มีใครสมบูรณ์แบบและไม่มีใครสมบูรณ์แบบได้ แต่แต่ละคนก็ดีกว่าคนอื่นในทางใดทางหนึ่ง คุณเพียงแค่ต้องเลือกคนที่เหมาะสมกับบริษัทของคุณ

สำหรับใครบางคน ผู้เชี่ยวชาญจะเป็น A-class แต่สำหรับคุณ คนๆ นี้อาจกลายเป็นผู้เชี่ยวชาญ C-class เท่านั้น หรือในทางกลับกัน คนๆ นั้นเคยเป็นพนักงานธรรมดาๆ เพราะความสามารถของเขาไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมของบริษัทและเป้าหมายของบริษัท แต่สำหรับคุณ เขาจะเป็นผู้สมัครที่เหมาะสม

ความคิดเห็นสุดท้าย

ผู้เขียนพูดถึงข้อผิดพลาดในการจ้างพนักงานคุณภาพสูงอย่างเรียบง่ายและชัดเจน การขาดความเป็นมืออาชีพของพนักงานและความไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมและเป้าหมายของบริษัทนั้นส่งผลเสียต่อธุรกิจอย่างมาก นอกจากนี้ยังมีตัวอย่างมากมายที่แสดงให้เห็นว่าการกระทำของคนกลุ่มเล็กในภาวะสายตาสั้นทำให้ธุรกิจพันล้านดอลลาร์ตกอยู่ในอันตราย ของความพินาศ

โปรดทราบว่าหนังสือเล่มนี้มีไว้สำหรับ ธุรกิจใหญ่อย่างไรก็ตาม ทั้งผู้ประกอบการที่ต้องการและธุรกิจขนาดเล็กสามารถพบแนวคิดที่เป็นประโยชน์มากมายในนั้น

เกี่ยวกับ Jeff Smart และ Randy Street's Who แก้ปัญหาของคุณหมายเลข 1” กล่าวใน MakeRight.ru - บริการแนวคิดหลักจากหนังสือขายดีในธุรกิจ ประสิทธิภาพส่วนบุคคล และการพัฒนาตนเอง

เจฟฟ์ สมาร์ท และ แรนดี้ สตรีท

วิธีการจ้าง

เผยแพร่โดยได้รับอนุญาตจาก Ballantine Books สำนักพิมพ์ของ Random House แผนกหนึ่งของ Penguin Random House LLC ด้วยความช่วยเหลือจาก Nova Littera

สงวนลิขสิทธิ์.

ห้ามทำซ้ำส่วนใดของหนังสือเล่มนี้ในรูปแบบใด ๆ โดยไม่ได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้ถือลิขสิทธิ์

การแปลนี้เผยแพร่โดยข้อตกลงกับ Ballantine Books ซึ่งเป็นสำนักพิมพ์ของ Random House แผนกหนึ่งของ Penguin Random House LLC

© 2008 โดย ghSMART & Company, Inc.

© แปลเป็นภาษารัสเซีย ฉบับภาษารัสเซีย ออกแบบ LLC "Mann, Ivanov และ Ferber", 2017

คำนำในฉบับภาษารัสเซีย

ในเวลาที่เรารู้ว่ามีอคติทางปัญญามากกว่าร้อยเรื่อง เป็นไปไม่ได้อีกต่อไปที่จะเชื่อสัญชาตญาณในเรื่องที่สำคัญที่สุดในธุรกิจ นั่นคือการจ้างพนักงาน ความล้มเหลวอย่างเป็นระบบในกลไกของการตัดสินใจโดยอัตโนมัติ (นอกจากนี้ยังเป็นการบิดเบือนทางปัญญา) บังคับให้เรามองหาเทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรใหม่

ในปีพ.ศ. 2551 ชาวสวีเดนหัวโล้นสองคนที่ผิวสีแทนด้วยคำขวัญ "ธุรกิจขี้ขลาด" ได้นำพาสู่ยุคของ "การเต้นรำทุนตามความสามารถ" ในทำนองเดียวกัน หนังสือที่คุณถืออยู่ในมือ รวมกับ "Think Slowly... Decide Fastly" ของ Daniel Kahneman เป็นสัญลักษณ์ของการสิ้นสุดของยุควูดู

คำว่า "การสรรหาวูดู" เพียงอย่างเดียวนั้นคุ้มค่า - อธิบายได้อย่างแม่นยำมาก กระบวนการที่ทันสมัยการจ้างงานซึ่งขึ้นอยู่กับสัญชาตญาณของนายหน้า เจ้าของหรือผู้จัดการ ในการค้นหา "เคมี" ที่ฉาวโฉ่ “เขาเพิ่งมาปรากฏตัวที่หน้าประตู และฉันก็ทำนายผลการสัมภาษณ์ได้แล้ว”, “ฉันมีประสบการณ์มากมาย ฉันเห็นผู้สมัครสอบผ่าน”, “ฉันแค่ต้องดูภาษากายของผู้สมัคร” - ทั้งหมดนี้เป็นคำศัพท์ทั่วไปในสมัยของเรา

"ถ้าเป็นเมโลดี้จะเป็นอะไร" - ตามข่าวลือ นี่เป็นหนึ่งในคำถามที่ผู้ก่อตั้ง Airbnb ถามในการสัมภาษณ์ ฉันแน่ใจว่าบริษัทโปรดของฉันไม่ได้เป็นหนี้ความสำเร็จของเขา คำถาม “คุณเกี่ยวข้องกับสัตว์ชนิดใด” การทดสอบของ Luscher และการปลูกที่บ้าน การทดสอบทางจิตวิทยาซึ่งไม่ใช่เรื่องยากสำหรับผู้สมัครที่จะปลอมแปลง เช่นเดียวกับสังคมนิยม การอภิปรายเชิงปรัชญา หรือการเดาปริศนา - นี่คือคุณลักษณะของยุคปัจจุบันของการสรรหาวูดู

“สัญชาตญาณไม่มีอะไรเลยนอกจากการรับรู้” เฮอร์เบิร์ต ไซมอน กล่าว เราเห็นรูปแบบบางอย่างในพฤติกรรมของผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จ จากนั้นจึงค้นหาโดยไม่รู้ตัวด้วยการพูดคุยกับผู้สมัครคนอื่นๆ ถ้าสมมุติว่าผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จคนสุดท้ายที่ได้รับการว่าจ้างคือคนเงียบ เราสามารถให้คะแนนมากขึ้นกับผู้สมัครที่เงียบขรึมคนใหม่ได้โดยสัญชาตญาณ ปัญหาคือสมองของเราไม่เหมาะกับการประมวลผลข้อมูลทางสถิติโดยสิ้นเชิง และเราไม่สามารถจำทุกคนที่สัมภาษณ์เราได้อย่างถูกต้อง และสรุปว่า "การเพิกเฉย" เป็นปัจจัยที่ไม่สัมพันธ์กับความสำเร็จของผู้สมัครในตำแหน่งนี้ นี่เป็นหนึ่งในอคติทางปัญญาที่พบได้บ่อยที่สุด นั่นคือ ฮิวริสติกความพร้อม เหตุการณ์ที่ดึงออกมาจากหน่วยความจำได้ง่ายขึ้นดูเหมือนมีแนวโน้มมากขึ้นสำหรับเรา

เมื่อเร็ว ๆ นี้ ในระหว่างการสัมภาษณ์กับผู้จัดการคนหนึ่ง ฉันได้พบกับการแสดงที่ชัดเจนของการบิดเบือนนี้ เมื่อถูกถามว่าเขาเลือกคนสำหรับบริการดูแลเซิร์ฟเวอร์อย่างไร เขาตอบว่าเขากำลังมองหาการดำเนินงานที่ "เฉียบขาด" และ "รอบคอบ" ใน การพัฒนา (เช่น คำศัพท์วูดูพื้นเมือง). ฉันเดาเอาเองว่า พนักงานที่ดีที่สุดที่สถานที่ทำงานสุดท้ายที่นั่น และเชิญเขาให้จดจำและวิเคราะห์ทุกคนที่เขาจ้าง หลังจากการฝึกนี้ เขารู้สึกประหลาดใจที่พบว่าในความเป็นจริง เขามีพนักงานที่ "รอบคอบ" ที่ประสบความสำเร็จในการสนับสนุนและในทางกลับกัน ซึ่งหมายความว่านี่ไม่ใช่เกณฑ์ที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในการคัดเลือกคน

'ผลความคุ้นเคย' เป็นการบิดเบือนอีกอย่างหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับทุกคนที่ทำการตัดสินใจด้านบุคลากร ปรากฎว่าเราชอบคนเหล่านั้น (หรือสิ่งของ) ที่เราพบบ่อยขึ้น หากเราเคยเห็นใครที่ไหนสักแห่งแล้ว สัมภาษณ์เขามากขึ้น หรือเราเพิ่งเจอประวัติย่อของเขาบ่อยกว่าคนอื่น เราก็มักจะชอบเขามากที่สุด

ฉันเงียบไปแล้วว่าการตัดสินใจในเชิงบวกหรือเชิงลบของเราในการเลือกผู้สมัครนั้นได้รับอิทธิพลจากความหิวโหยของเรา คนที่เราสัมภาษณ์ทันทีหลังอาหารเย็นน่าจะทำให้เราพอใจมากกว่าคนที่มาสัมภาษณ์ในอีกไม่กี่ชั่วโมงต่อมา ตัวอย่างเช่น นักวิจัยที่มหาวิทยาลัย Ben-Gurion ในปี 2011 พบว่าอัตราการอนุมัติการขอทัณฑ์บนโดยผู้พิพากษาลดลงจาก 65% ทันทีหลังจากพักกลางวันครั้งแรกเป็น 0% ก่อนพักครั้งที่สอง และกลับคืนสู่ 65% ทันทีหลังจากนั้น ฉันเดิมพันการตัดสินใจของเราได้รับอิทธิพลจากการนอนหลับที่เราได้รับและแม้กระทั่งระดับของ CO 2 ในอากาศ

เป็นสัญลักษณ์ว่าสถานที่ทำงานแห่งแรกของ Kahneman รางวัลโนเบลในทางเศรษฐศาสตร์ซึ่งนำเสนอแนวความคิดเกี่ยวกับความไร้เหตุผลของมนุษย์และการบิดเบือนทางปัญญาในวิทยาศาสตร์นี้ มันเป็นเพียงการสรรหา ย้อนกลับไปในปี 1955 ในฐานะนักจิตวิทยาในกองทัพอิสราเอล เขาแสดงให้เห็นว่าเมื่อจ้างคน อัลกอริธึมง่ายๆ ร่วมกับสัญชาตญาณสามารถทำงานได้ดีกว่าสัญชาตญาณเพียงอย่างเดียว เมื่อเขาแนะนำว่านายหน้าของเขาใช้มาตราส่วนการให้คะแนนของผู้สมัครหลายระดับ คุณภาพของการรับสมัครก็ดีขึ้นอย่างเห็นได้ชัด และแม้ว่าพวกเขาจะตัดสินใจขั้นสุดท้ายแล้วก็ตามบนพื้นฐานของความคิดเห็นของตนเอง โชคดีที่มีข้อมูลเพียงพอที่จะเปรียบเทียบคุณภาพที่แท้จริงของชุด

วิทยาศาสตร์สมัยใหม่จะบังคับให้คุณพิจารณาระดับของความไว้วางใจและสัญชาตญาณใหม่ทั้งหมด และแสดงสถานการณ์ที่สามารถเชื่อถือได้ และผู้เขียนหนังสือเล่มนี้จะให้อัลกอริทึมที่จำเป็น (วิธี A) แสดงโครงสร้างและระบบการคิดตาม การวิเคราะห์สัญญาณวัตถุประสงค์จากอดีต คุณจะได้เรียนรู้อะไรเกี่ยวกับวิธีการค้นหาสัญญาณในเสียงสีขาว คำที่มีความหมาย, ข้อเท็จจริง, เรื่องราว, การคาดเดา, บิดเบี้ยวจากการรับรู้ของเรา, อารมณ์ระหว่างการสัมภาษณ์ A-method รวมกับประสบการณ์ของนายหน้าที่มีความสามารถ จะบรรลุผลลัพธ์ที่ดีกว่าที่คุณจะได้รับจากการฟังสัญชาตญาณที่แบกรับภาระของการบิดเบือนหลายร้อยครั้ง นอกจากนี้โบนัสกำลังรอคุณอยู่ - กระเป๋าเดินทางของทั้งหมด เครื่องมือที่จำเป็นและกลเม็ดที่จำเป็นในการจ้างพนักงาน Class A และแรงจูงใจในการปรับปรุงกระบวนการสรรหาของบริษัทอย่างต่อเนื่อง

ครั้งแรกที่ฉันได้ยินเกี่ยวกับหนังสือใคร The A Method for Hiring โดย Dave (Shahar) Weiser ซีอีโอของ Gett ด้วยความกระตือรือร้นอย่างมาก เราได้นำแนวทางนี้ไปใช้ในแนวทางปฏิบัติของบริษัทของเรา ระดับของการรวมวิธี A เข้ากับกระบวนการซึ่งดำเนินการโดยเพื่อนของฉันและ COO ของ Gett Maxim Krasnykh น่าจะเป็นที่อิจฉาของผู้ก่อตั้ง ghSmart ฉันหวังว่าสักวันหนึ่ง Maxim จะเผยแพร่ความยอดเยี่ยมและคำแนะนำสำหรับนายหน้า

เจฟฟ์ สมาร์ท แรนดี้ สตรีท

ใคร. แก้ปัญหาอันดับหนึ่งของคุณ

เจฟฟ์ สมาร์ท และ แรนดี้ สตรีท

วิธีการจ้าง

เผยแพร่โดยได้รับอนุญาตจาก Ballantine Books สำนักพิมพ์ของ Random House แผนกหนึ่งของ Penguin Random House LLC ด้วยความช่วยเหลือจาก Nova Littera

สงวนลิขสิทธิ์.

ห้ามทำซ้ำส่วนใดของหนังสือเล่มนี้ในรูปแบบใด ๆ โดยไม่ได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้ถือลิขสิทธิ์

การแปลนี้เผยแพร่โดยข้อตกลงกับ Ballantine Books ซึ่งเป็นสำนักพิมพ์ของ Random House แผนกหนึ่งของ Penguin Random House LLC

© 2008 โดย ghSMART & Company, Inc.

© แปลเป็นภาษารัสเซีย ฉบับภาษารัสเซีย ออกแบบ LLC "Mann, Ivanov และ Ferber", 2017

* * *

คำนำในฉบับภาษารัสเซีย

ในเวลาที่เรารู้ว่ามีอคติทางปัญญามากกว่าร้อยเรื่อง คุณไม่สามารถไว้วางใจสัญชาตญาณของคุณในเรื่องที่สำคัญที่สุดในธุรกิจได้อีกต่อไป นั่นคือการจ้างพนักงาน ความล้มเหลวอย่างเป็นระบบในกลไกของการตัดสินใจโดยอัตโนมัติ (นอกจากนี้ยังเป็นการบิดเบือนทางปัญญา) บังคับให้เรามองหาเทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรใหม่

ในปีพ.ศ. 2551 ชาวสวีเดนหัวโล้นสองคนที่ผิวสีแทนด้วยคำขวัญ "ธุรกิจขี้ขลาด" ได้นำพาสู่ยุคของ "การเต้นรำทุนตามความสามารถ" ในทำนองเดียวกัน หนังสือที่คุณถืออยู่ในมือ รวมกับ "Think Slowly... Decide Fastly" ของ Daniel Kahneman เป็นสัญลักษณ์ของการสิ้นสุดของยุควูดู

คำว่า "การสรรหาวูดู" เพียงอย่างเดียวนั้นคุ้มค่า - มันอธิบายกระบวนการจ้างงานสมัยใหม่ได้อย่างแม่นยำ ซึ่งขึ้นอยู่กับสัญชาตญาณของผู้สรรหา เจ้าของ หรือผู้จัดการ ในการค้นหา "เคมี" ที่โด่งดัง “เขาเพิ่งมาปรากฏตัวที่หน้าประตู และฉันก็ทำนายผลการสัมภาษณ์ได้แล้ว”, “ฉันมีประสบการณ์มากมาย ฉันเห็นผู้สมัครสอบผ่าน”, “ฉันแค่ต้องดูภาษากายของผู้สมัคร” - ทั้งหมดนี้เป็นคำศัพท์ทั่วไปในสมัยของเรา

"ถ้าเป็นเมโลดี้จะเป็นอะไร" - ตามข่าวลือ นี่เป็นหนึ่งในคำถามที่ผู้ก่อตั้ง Airbnb ถามในการสัมภาษณ์ ฉันแน่ใจว่าบริษัทโปรดของฉันไม่ได้เป็นหนี้ความสำเร็จของเขา คำถาม "คุณเชื่อมโยงกับสัตว์ชนิดใด" การทดสอบ Luscher และการทดสอบทางจิตวิทยาแบบพื้นบ้านที่ผู้สมัครสามารถปลอมแปลงได้ง่ายเช่นเดียวกับสังคมวิทยาการอภิปรายเชิงปรัชญาหรือการเดาปริศนา - นี่คือคุณลักษณะของยุคสมัยของการสรรหาวูดู .

“สัญชาตญาณไม่มีอะไรเลยนอกจากการรับรู้” เฮอร์เบิร์ต ไซมอน กล่าว เราเห็นรูปแบบบางอย่างในพฤติกรรมของผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จ จากนั้นจึงค้นหาโดยไม่รู้ตัวด้วยการพูดคุยกับผู้สมัครคนอื่นๆ ถ้าสมมุติว่าผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จคนสุดท้ายที่ได้รับการว่าจ้างคือคนเงียบ เราสามารถให้คะแนนมากขึ้นกับผู้สมัครที่เงียบขรึมคนใหม่ได้โดยสัญชาตญาณ ปัญหาคือสมองของเราไม่เหมาะกับการประมวลผลข้อมูลทางสถิติโดยสิ้นเชิง และเราไม่สามารถจำทุกคนที่สัมภาษณ์เราได้อย่างถูกต้อง และสรุปว่า "การเพิกเฉย" เป็นปัจจัยที่ไม่สัมพันธ์กับความสำเร็จของผู้สมัครในตำแหน่งนี้ นี่เป็นหนึ่งในอคติทางปัญญาที่พบได้บ่อยที่สุด นั่นคือ ฮิวริสติกความพร้อม เหตุการณ์ที่ดึงออกมาจากหน่วยความจำได้ง่ายขึ้นดูเหมือนมีแนวโน้มมากขึ้นสำหรับเรา

เมื่อเร็ว ๆ นี้ ในระหว่างการสัมภาษณ์กับผู้จัดการคนหนึ่ง ฉันได้พบกับการแสดงที่ชัดเจนของการบิดเบือนนี้ เมื่อถูกถามว่าเขาเลือกคนสำหรับบริการดูแลเซิร์ฟเวอร์อย่างไร เขาตอบว่าเขากำลังมองหาการดำเนินงานที่ "เฉียบขาด" และ "รอบคอบ" ใน การพัฒนา (เช่น คำศัพท์วูดูพื้นเมือง). ฉันคิดว่าพนักงานที่ดีที่สุดของเขาในงานสุดท้ายเป็นแบบนั้น และแนะนำให้เขาจำและวิเคราะห์ทุกคนที่เขาจ้าง หลังจากการฝึกนี้ เขารู้สึกประหลาดใจที่พบว่าในความเป็นจริง เขามีพนักงานที่ "รอบคอบ" ที่ประสบความสำเร็จในการสนับสนุนและในทางกลับกัน ซึ่งหมายความว่านี่ไม่ใช่เกณฑ์ที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในการคัดเลือกคน

'ผลความคุ้นเคย' เป็นการบิดเบือนอีกอย่างหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับทุกคนที่ทำการตัดสินใจด้านบุคลากร ปรากฎว่าเราชอบคนเหล่านั้น (หรือสิ่งของ) ที่เราพบบ่อยขึ้น หากเราเคยเห็นใครที่ไหนสักแห่งแล้ว สัมภาษณ์เขามากขึ้น หรือเราเพิ่งเจอประวัติย่อของเขาบ่อยกว่าคนอื่น เราก็มักจะชอบเขามากที่สุด

ฉันเงียบไปแล้วว่าการตัดสินใจในเชิงบวกหรือเชิงลบของเราในการเลือกผู้สมัครนั้นได้รับอิทธิพลจากความหิวโหยของเรา คนที่เราสัมภาษณ์ทันทีหลังอาหารเย็นน่าจะทำให้เราพอใจมากกว่าคนที่มาสัมภาษณ์ในอีกไม่กี่ชั่วโมงต่อมา ตัวอย่างเช่น นักวิจัยที่มหาวิทยาลัย Ben-Gurion ในปี 2011 พบว่าอัตราการอนุมัติการขอทัณฑ์บนโดยผู้พิพากษาลดลงจาก 65% ทันทีหลังจากพักกลางวันครั้งแรกเป็น 0% ก่อนพักครั้งที่สอง และกลับคืนสู่ 65% ทันทีหลังจากนั้น ฉันเดิมพันการตัดสินใจของเราได้รับอิทธิพลจากการนอนหลับที่เราได้รับและแม้กระทั่งระดับของ CO2 ในอากาศ

เป็นสัญลักษณ์ว่างานแรกของ Kahneman ผู้ได้รับรางวัลโนเบลสาขาเศรษฐศาสตร์ ผู้แนะนำแนวคิดเกี่ยวกับความไร้เหตุผลของมนุษย์และการบิดเบือนความรู้ความเข้าใจในวิทยาศาสตร์นี้ กำลังอยู่ในการสรรหา ย้อนกลับไปในปี 1955 ในฐานะนักจิตวิทยาในกองทัพอิสราเอล เขาแสดงให้เห็นว่าเมื่อจ้างคน อัลกอริธึมง่ายๆ ร่วมกับสัญชาตญาณสามารถทำงานได้ดีกว่าสัญชาตญาณเพียงอย่างเดียว เมื่อเขาแนะนำว่านายหน้าของเขาใช้มาตราส่วนการให้คะแนนของผู้สมัครหลายระดับ คุณภาพของการรับสมัครก็ดีขึ้นอย่างเห็นได้ชัด และแม้ว่าพวกเขาจะตัดสินใจขั้นสุดท้ายแล้วก็ตามบนพื้นฐานของความคิดเห็นของตนเอง โชคดีที่มีข้อมูลเพียงพอที่จะเปรียบเทียบคุณภาพที่แท้จริงของชุด

วิทยาศาสตร์สมัยใหม่จะบังคับให้คุณพิจารณาระดับของความไว้วางใจและสัญชาตญาณใหม่ทั้งหมด และแสดงสถานการณ์ที่สามารถเชื่อถือได้ และผู้เขียนหนังสือเล่มนี้จะให้อัลกอริทึมที่จำเป็น (วิธี A) แสดงโครงสร้างและระบบการคิดตาม การวิเคราะห์สัญญาณวัตถุประสงค์จากอดีต คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับวิธีการค้นหาสัญญาณในเสียงสีขาวของคำที่ไม่มีความหมาย ข้อเท็จจริง เรื่องราว การคาดเดา บิดเบือนโดยการรับรู้ของเรา อารมณ์ระหว่างการสัมภาษณ์ A-method รวมกับประสบการณ์ของนายหน้าที่มีความสามารถ จะบรรลุผลลัพธ์ที่ดีกว่าที่คุณจะได้รับจากการฟังสัญชาตญาณที่แบกรับภาระของการบิดเบือนหลายร้อยครั้ง นอกจากนี้ โบนัสรอคุณอยู่ - กระเป๋าเครื่องมือและลูกเล่นที่จำเป็นทั้งหมดที่จำเป็นในการจ้างพนักงานระดับ A และแรงจูงใจในการปรับปรุงกระบวนการสรรหาบุคลากรในบริษัทอย่างต่อเนื่อง

ครั้งแรกที่ฉันได้ยินเกี่ยวกับหนังสือใคร The A Method for Hiring โดย Dave (Shahar) Weiser ซีอีโอของ Gett ด้วยความกระตือรือร้นอย่างมาก เราได้นำแนวทางนี้ไปใช้ในแนวทางปฏิบัติของบริษัทของเรา ระดับของการรวมวิธี A เข้ากับกระบวนการซึ่งดำเนินการโดยเพื่อนของฉันและ COO ของ Gett Maxim Krasnykh น่าจะเป็นที่อิจฉาของผู้ก่อตั้ง ghSmart ฉันหวังว่าสักวันหนึ่ง Maxim จะเผยแพร่ความยอดเยี่ยมและคำแนะนำสำหรับนายหน้า

การนำ A-method ไปปฏิบัติ เราพบปัญหาต่าง ๆ ที่ไม่สามารถแก้ไขได้โดยไม่ได้รับการสนับสนุนจาก CEO และผู้บริหารระดับสูง: สิ่งที่ยากที่สุดคือการอธิบายให้ผู้จัดการฟังว่าเป็นหน้าที่ของพวกเขาที่จะจ้างทีมที่มีความสามารถสำหรับตัวเองซึ่งพวกเขาเองต้อง สร้างเครือข่ายผู้อ้างอิงเพื่อค้นหาพนักงาน พวกเขาต้องการอะไรในการรวบรวมคำติชม และทำในลักษณะใดวิธีการหนึ่ง เป็นเรื่องยากมากที่จะยอมรับว่าอัตราการจ้างงานจะลดลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ 20-30% (เหมือนที่เกิดขึ้นกับเรา) และนี่คือการจ่ายเงินที่จำเป็นสำหรับพนักงานประเภท A

ดังนั้น ผมขอแนะนำให้ผู้ประกอบการเป็นผู้นำในการต่อสู้กับการสรรหาวูดู และด้วยเหตุนี้ ตัวเราเองต้องเชี่ยวชาญวิธี A เสียก่อน ไม่มีใครจะโน้มน้าวพนักงานให้มั่นใจในเส้นทางที่ถูกต้องเหมือนผู้จัดการที่รวบรวมความคิดเห็นทั้งหมดเกี่ยวกับผู้สมัครโดยใช้สคริปต์วิธี A อย่างอิสระ ดังที่ Gref ชาวเยอรมันกล่าวไว้ "หลักการของ "ทำตามที่ฉันพูด" ไม่ได้ผลอีกต่อไป หลักการของ "ทำตามที่ฉันทำ" ได้ผล"

สนุกกับการอ่าน!

Egor Rudi, CEO Profi.ru

หนังสือเล่มนี้จัดทำขึ้นสำหรับลูกค้า ghSMART

ด้วยความขอบคุณที่ให้เกียรติและสิทธิที่จะให้บริการท่าน

บทนำ

ใคร, แต่ไม่ อะไร

ในการทำธุรกิจ การตัดสินใจที่สำคัญที่สุดไม่ได้อยู่ที่ว่าจะทำอะไร แต่อยู่ที่ว่าใครเป็นคนทำ

ใคร?นั่นคือปัญหาอันดับหนึ่ง

ไม่ อะไร.

อะไรคือกลยุทธ์ของคุณ ผลิตภัณฑ์ที่คุณผลิต และบริการที่คุณนำเสนอ และเทคโนโลยีที่คุณใช้ ตลอดอาชีพการงานของคุณ คุณสามารถตอบได้หลายล้านคน อะไรเขย่าธุรกิจของคุณ นี่คือสิ่งที่ผู้จัดการส่วนใหญ่ทำ อนิจจา: เป็นวัตถุพิเศษที่คุณสนใจ อะไรสัญญาความเครียดอย่างต่อเนื่องตลอดจนขาดเงินและเวลาสำหรับกิจกรรมที่คุณชื่นชอบ

แบบอักษร: Smaller อามากกว่า อา

เจฟฟ์ สมาร์ท และ แรนดี้ สตรีท

วิธีการจ้าง

เผยแพร่โดยได้รับอนุญาตจาก Ballantine Books สำนักพิมพ์ของ Random House แผนกหนึ่งของ Penguin Random House LLC ด้วยความช่วยเหลือจาก Nova Littera

สงวนลิขสิทธิ์.

ห้ามทำซ้ำส่วนใดของหนังสือเล่มนี้ในรูปแบบใด ๆ โดยไม่ได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้ถือลิขสิทธิ์

การแปลนี้เผยแพร่โดยข้อตกลงกับ Ballantine Books ซึ่งเป็นสำนักพิมพ์ของ Random House แผนกหนึ่งของ Penguin Random House LLC

© 2008 โดย ghSMART & Company, Inc.

© แปลเป็นภาษารัสเซีย ฉบับภาษารัสเซีย ออกแบบ LLC "Mann, Ivanov และ Ferber", 2017

* * *

คำนำในฉบับภาษารัสเซีย

ในเวลาที่เรารู้ว่ามีอคติทางปัญญามากกว่าร้อยเรื่อง เป็นไปไม่ได้อีกต่อไปที่จะเชื่อสัญชาตญาณในเรื่องที่สำคัญที่สุดในธุรกิจ นั่นคือการจ้างพนักงาน ความล้มเหลวอย่างเป็นระบบในกลไกของการตัดสินใจโดยอัตโนมัติ (นอกจากนี้ยังเป็นการบิดเบือนทางปัญญา) บังคับให้เรามองหาเทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรใหม่

ในปีพ.ศ. 2551 ชาวสวีเดนหัวโล้นสองคนที่ผิวสีแทนด้วยคำขวัญ "ธุรกิจขี้ขลาด" ได้นำพาสู่ยุคของ "การเต้นรำทุนตามความสามารถ" ในทำนองเดียวกัน หนังสือที่คุณถืออยู่ในมือ รวมกับ "Think Slowly... Decide Fastly" ของ Daniel Kahneman เป็นสัญลักษณ์ของการสิ้นสุดของยุควูดู

คำว่า "การสรรหาวูดู" เพียงอย่างเดียวนั้นคุ้มค่า - มันอธิบายกระบวนการจ้างงานสมัยใหม่ได้อย่างแม่นยำ ซึ่งขึ้นอยู่กับสัญชาตญาณของผู้สรรหา เจ้าของ หรือผู้จัดการ ในการค้นหา "เคมี" ที่โด่งดัง “เขาเพิ่งมาปรากฏตัวที่หน้าประตู และฉันก็ทำนายผลการสัมภาษณ์ได้แล้ว”, “ฉันมีประสบการณ์มากมาย ฉันเห็นผู้สมัครสอบผ่าน”, “ฉันแค่ต้องดูภาษากายของผู้สมัคร” - ทั้งหมดนี้เป็นคำศัพท์ทั่วไปในสมัยของเรา

"ถ้าเป็นเมโลดี้จะเป็นอะไร" - ตามข่าวลือ นี่เป็นหนึ่งในคำถามที่ผู้ก่อตั้ง Airbnb ถามในการสัมภาษณ์ ฉันแน่ใจว่าบริษัทโปรดของฉันไม่ได้เป็นหนี้ความสำเร็จของเขา คำถาม "คุณเชื่อมโยงกับสัตว์ชนิดใด" การทดสอบ Luscher และการทดสอบทางจิตวิทยาแบบพื้นบ้านที่ผู้สมัครสามารถปลอมแปลงได้ง่ายเช่นเดียวกับสังคมวิทยาการอภิปรายเชิงปรัชญาหรือการเดาปริศนา - นี่คือคุณลักษณะของยุคสมัยของการสรรหาวูดู .

“สัญชาตญาณไม่มีอะไรเลยนอกจากการรับรู้” เฮอร์เบิร์ต ไซมอน กล่าว เราเห็นรูปแบบบางอย่างในพฤติกรรมของผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จ จากนั้นจึงค้นหาโดยไม่รู้ตัวด้วยการพูดคุยกับผู้สมัครคนอื่นๆ ถ้าสมมุติว่าผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จคนสุดท้ายที่ได้รับการว่าจ้างคือคนเงียบ เราสามารถให้คะแนนมากขึ้นกับผู้สมัครที่เงียบขรึมคนใหม่ได้โดยสัญชาตญาณ ปัญหาคือสมองของเราไม่เหมาะกับการประมวลผลข้อมูลทางสถิติโดยสิ้นเชิง และเราไม่สามารถจำทุกคนที่สัมภาษณ์เราได้อย่างถูกต้อง และสรุปว่า "การเพิกเฉย" เป็นปัจจัยที่ไม่สัมพันธ์กับความสำเร็จของผู้สมัครในตำแหน่งนี้ นี่เป็นหนึ่งในอคติทางปัญญาที่พบได้บ่อยที่สุด นั่นคือ ฮิวริสติกความพร้อม เหตุการณ์ที่ดึงออกมาจากหน่วยความจำได้ง่ายขึ้นดูเหมือนมีแนวโน้มมากขึ้นสำหรับเรา

เมื่อเร็ว ๆ นี้ ในระหว่างการสัมภาษณ์กับผู้จัดการคนหนึ่ง ฉันได้พบกับการแสดงที่ชัดเจนของการบิดเบือนนี้ เมื่อถูกถามว่าเขาเลือกคนสำหรับบริการดูแลเซิร์ฟเวอร์อย่างไร เขาตอบว่าเขากำลังมองหาการดำเนินงานที่ "เฉียบขาด" และ "รอบคอบ" ใน การพัฒนา (เช่น คำศัพท์วูดูพื้นเมือง). ฉันคิดว่าพนักงานที่ดีที่สุดของเขาในงานสุดท้ายเป็นแบบนั้น และแนะนำให้เขาจำและวิเคราะห์ทุกคนที่เขาจ้าง หลังจากการฝึกนี้ เขารู้สึกประหลาดใจที่พบว่าในความเป็นจริง เขามีพนักงานที่ "รอบคอบ" ที่ประสบความสำเร็จในการสนับสนุนและในทางกลับกัน ซึ่งหมายความว่านี่ไม่ใช่เกณฑ์ที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในการคัดเลือกคน

'ผลความคุ้นเคย' เป็นการบิดเบือนอีกอย่างหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับทุกคนที่ทำการตัดสินใจด้านบุคลากร ปรากฎว่าเราชอบคนเหล่านั้น (หรือสิ่งของ) ที่เราพบบ่อยขึ้น หากเราเคยเห็นใครที่ไหนสักแห่งแล้ว สัมภาษณ์เขามากขึ้น หรือเราเพิ่งเจอประวัติย่อของเขาบ่อยกว่าคนอื่น เราก็มักจะชอบเขามากที่สุด

ฉันเงียบไปแล้วว่าการตัดสินใจในเชิงบวกหรือเชิงลบของเราในการเลือกผู้สมัครนั้นได้รับอิทธิพลจากความหิวโหยของเรา คนที่เราสัมภาษณ์ทันทีหลังอาหารเย็นน่าจะทำให้เราพอใจมากกว่าคนที่มาสัมภาษณ์ในอีกไม่กี่ชั่วโมงต่อมา ตัวอย่างเช่น นักวิจัยที่มหาวิทยาลัย Ben-Gurion ในปี 2011 พบว่าอัตราการอนุมัติการขอทัณฑ์บนโดยผู้พิพากษาลดลงจาก 65% ทันทีหลังจากพักกลางวันครั้งแรกเป็น 0% ก่อนพักครั้งที่สอง และกลับคืนสู่ 65% ทันทีหลังจากนั้น ฉันเดิมพันการตัดสินใจของเราได้รับอิทธิพลจากการนอนหลับที่เราได้รับและแม้กระทั่งระดับของ CO 2 ในอากาศ

เป็นสัญลักษณ์ว่างานแรกของ Kahneman ผู้ได้รับรางวัลโนเบลสาขาเศรษฐศาสตร์ ผู้แนะนำแนวคิดเกี่ยวกับความไร้เหตุผลของมนุษย์และการบิดเบือนความรู้ความเข้าใจในวิทยาศาสตร์นี้ กำลังอยู่ในการสรรหา ย้อนกลับไปในปี 1955 ในฐานะนักจิตวิทยาในกองทัพอิสราเอล เขาแสดงให้เห็นว่าเมื่อจ้างคน อัลกอริธึมง่ายๆ ร่วมกับสัญชาตญาณสามารถทำงานได้ดีกว่าสัญชาตญาณเพียงอย่างเดียว เมื่อเขาแนะนำว่านายหน้าของเขาใช้มาตราส่วนการให้คะแนนของผู้สมัครหลายระดับ คุณภาพของการรับสมัครก็ดีขึ้นอย่างเห็นได้ชัด และแม้ว่าพวกเขาจะตัดสินใจขั้นสุดท้ายแล้วก็ตามบนพื้นฐานของความคิดเห็นของตนเอง โชคดีที่มีข้อมูลเพียงพอที่จะเปรียบเทียบคุณภาพที่แท้จริงของชุด

วิทยาศาสตร์สมัยใหม่จะบังคับให้คุณพิจารณาระดับของความไว้วางใจและสัญชาตญาณใหม่ทั้งหมด และแสดงสถานการณ์ที่สามารถเชื่อถือได้ และผู้เขียนหนังสือเล่มนี้จะให้อัลกอริทึมที่จำเป็น (วิธี A) แสดงโครงสร้างและระบบการคิดตาม การวิเคราะห์สัญญาณวัตถุประสงค์จากอดีต คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับวิธีการค้นหาสัญญาณในเสียงสีขาวของคำที่ไม่มีความหมาย ข้อเท็จจริง เรื่องราว การคาดเดา บิดเบือนโดยการรับรู้ของเรา อารมณ์ระหว่างการสัมภาษณ์ A-method รวมกับประสบการณ์ของนายหน้าที่มีความสามารถ จะบรรลุผลลัพธ์ที่ดีกว่าที่คุณจะได้รับจากการฟังสัญชาตญาณที่แบกรับภาระของการบิดเบือนหลายร้อยครั้ง นอกจากนี้ โบนัสรอคุณอยู่ - กระเป๋าเครื่องมือและลูกเล่นที่จำเป็นทั้งหมดที่จำเป็นในการจ้างพนักงานระดับ A และแรงจูงใจในการปรับปรุงกระบวนการสรรหาบุคลากรในบริษัทอย่างต่อเนื่อง

ครั้งแรกที่ฉันได้ยินเกี่ยวกับหนังสือใคร The A Method for Hiring โดย Dave (Shahar) Weiser ซีอีโอของ Gett ด้วยความกระตือรือร้นอย่างมาก เราได้นำแนวทางนี้ไปใช้ในแนวทางปฏิบัติของบริษัทของเรา ระดับของการรวมวิธี A เข้ากับกระบวนการซึ่งดำเนินการโดยเพื่อนของฉันและ COO ของ Gett Maxim Krasnykh น่าจะเป็นที่อิจฉาของผู้ก่อตั้ง ghSmart ฉันหวังว่าสักวันหนึ่ง Maxim จะเผยแพร่ความยอดเยี่ยมและคำแนะนำสำหรับนายหน้า

การนำ A-method ไปปฏิบัติ เราพบปัญหาต่าง ๆ ที่ไม่สามารถแก้ไขได้โดยไม่ได้รับการสนับสนุนจาก CEO และผู้บริหารระดับสูง: สิ่งที่ยากที่สุดคือการอธิบายให้ผู้จัดการฟังว่าเป็นหน้าที่ของพวกเขาที่จะจ้างทีมที่มีความสามารถสำหรับตัวเองซึ่งพวกเขาเองต้อง สร้างเครือข่ายผู้อ้างอิงเพื่อค้นหาพนักงาน พวกเขาต้องการอะไรในการรวบรวมคำติชม และทำในลักษณะใดวิธีการหนึ่ง เป็นเรื่องยากมากที่จะยอมรับว่าอัตราการจ้างงานจะลดลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ 20-30% (เหมือนที่เกิดขึ้นกับเรา) และนี่คือการจ่ายเงินที่จำเป็นสำหรับพนักงานประเภท A

ดังนั้น ผมขอแนะนำให้ผู้ประกอบการเป็นผู้นำในการต่อสู้กับการสรรหาวูดู และด้วยเหตุนี้ ตัวเราเองต้องเชี่ยวชาญวิธี A เสียก่อน ไม่มีใครจะโน้มน้าวพนักงานให้มั่นใจในเส้นทางที่ถูกต้องเหมือนผู้จัดการที่รวบรวมความคิดเห็นทั้งหมดเกี่ยวกับผู้สมัครโดยใช้สคริปต์วิธี A อย่างอิสระ ดังที่ Gref ชาวเยอรมันกล่าวว่า "หลักการของ "ทำตามที่ฉันพูด" ไม่ได้ผลอีกต่อไป หลักการของ "ทำตามที่ฉันทำ" ได้ผล

สนุกกับการอ่าน!

หนังสือเล่มนี้จัดทำขึ้นสำหรับลูกค้า ghSMART

ด้วยความขอบคุณที่ให้เกียรติและสิทธิที่จะให้บริการท่าน

บทนำ
ใคร, แต่ไม่ อะไร

ในการทำธุรกิจ การตัดสินใจที่สำคัญที่สุดไม่ได้อยู่ที่ว่าจะทำอะไร แต่อยู่ที่ว่าใครเป็นคนทำ

ใคร?นั่นคือปัญหาอันดับหนึ่ง

ไม่ อะไร.

อะไรคือกลยุทธ์ของคุณ ผลิตภัณฑ์ที่คุณผลิต และบริการที่คุณนำเสนอ และเทคโนโลยีที่คุณใช้ ตลอดอาชีพการงานของคุณ คุณสามารถตอบได้หลายล้านคน อะไรเขย่าธุรกิจของคุณ นี่คือสิ่งที่ผู้จัดการส่วนใหญ่ทำ อนิจจา: เป็นวัตถุพิเศษที่คุณสนใจ อะไรสัญญาความเครียดอย่างต่อเนื่องตลอดจนขาดเงินและเวลาสำหรับกิจกรรมที่คุณชื่นชอบ

อีกทางเลือกหนึ่งคือการเน้นที่คำถาม ใคร.

ใคร?- คนที่คุณสั่งให้ทำ อะไร. ใครเป็นผู้รับผิดชอบการขายของคุณ? ใครเป็นผู้รับผิดชอบการผลิต? ใครครอบครองสำนักงานอธิการบดี? จากคำตอบของคำถาม ใครเวทมนตร์เริ่มต้น ... หรือปัญหาเกิดขึ้น

แค่ถาม Nate Thompson CEO ของ Spectra Logic ในขณะนี้ บริษัทของเขากำลังเฟื่องฟู แม้ว่าล่าสุด เขาถูกจับเป็นตัวประกันโดยพนักงานที่ไร้ความสามารถของเขา และไม่มีโอกาสได้พักร้อนเลยด้วยซ้ำ

และไม่ใช่เพราะเขาไม่ค่อยสนใจการสัมภาษณ์ผู้สมัคร เขาทำทุกอย่างตามที่คาดไว้: อ่านบทสรุปอย่างถี่ถ้วน ไม่มีเวลาหลายชั่วโมงเพื่อสอบถามข้อมูลทั้งหมดของผู้สมัคร มั่นใจว่าเขากำลังเลือกให้บริษัทของเขา ช็อตที่ดีที่สุด. อย่างไรก็ตาม พวกเขาส่วนใหญ่แสดงให้เห็นถึงความล้มเหลวอย่างโจ่งแจ้งในตำแหน่งที่พวกเขาได้รับแต่งตั้ง หนึ่งในนั้นยอดเยี่ยมมาก โดยได้รับค่าคอมมิชชั่น $90,000

“ในงบการเงิน” ธอมป์สันบอกกับเราว่า “เขาเพิ่งเปลี่ยนอัตราส่วนโบนัสจากหนึ่งเป็นสี่ นั่นเป็นวิธีที่ค่าคอมมิชชั่นของเขาเพิ่มขึ้นเป็นสี่เท่า!”

การสูญเสียทางการเงินที่บริษัทต้องเผชิญนั้นเทียบได้กับความทุกข์ทรมานของทอมป์สันเองเท่านั้น พนักงานที่ประมาทเลินเล่อจ้างเขาและปัญหาที่เกิดขึ้นจากความผิดของพวกเขาไม่อนุญาตให้เขาออกจากสำนักงานอีกครั้ง นับว่าคุ้มค่าที่จะปล่อยให้บริษัทอยู่โดยไม่มีใครดูแล - และการต่อสู้อันยาวนานกับวิกฤตครั้งต่อไปก็กลายเป็นการพิจารณา

“ฉันเป็นนักเล่นสกีตัวยง ครอบครัวของฉันและฉันเคยเดินทางไปเวล รัฐโคโลราโด ตลอดเวลา แต่ใน ปีที่แล้วฉันไม่มีเวลารู้สึกถึงความแตกต่างระหว่างการพักผ่อนกับการทำงาน ฉันไม่ได้รับอนุญาตให้ไปถึงลิฟต์: ระฆังดังขึ้นทุก ๆ สี่ชั่วโมงและฉันก็วางสายหรือติดอยู่ที่คอมพิวเตอร์ในที่ทำการไปรษณีย์เพื่อทำหน้าที่ของผู้ที่ฉันจ้างผิด ฉันยังจำได้ด้วยความสยดสยองว่าภรรยาและลูกๆ ของฉันไม่พอใจที่ขี่โดยไม่มีฉัน

คุณคุ้นเคยกับสิ่งนี้หรือไม่? มั่นใจได้เลยว่าพลาด ใครสามารถทำลายไม่เพียงแต่อาชีพแต่ยังชีวิตส่วนตัว

ในกลุ่ม ghSMART ของเรา สิ่งที่เราทำคือช่วยให้บริษัทต่างๆ ตอบคำถามได้อย่างถูกต้อง ใคร. เราได้นำความรู้ของเราเกี่ยวกับพฤติกรรมมนุษย์มาให้บริการแก่ผู้จัดการและนักลงทุนชั้นนำที่ต้องการสร้างองค์กรที่ประสบความสำเร็จ ตั้งแต่ปี 1995 ผู้ก่อตั้งและหัวหน้าบริษัทของเราคือ Jeff Smart หุ้นส่วน Randy Street เป็นหัวหน้าผู้บริหารของกลุ่ม ลูกค้าของเราประกอบด้วยบริษัทและสตาร์ทอัพกว่าพันแห่ง ตั้งแต่ผู้มีประสบการณ์ใน Wall Street ไปจนถึงผู้นำที่ไม่แสวงหาผลกำไร ลูกค้าของเรากระจัดกระจายไปทั่วโลก ตั้งแต่แวนคูเวอร์ถึงซิดนีย์ และจากมิลานถึงไต้หวัน เราได้ช่วยพวกเขาในการตัดสินใจมากกว่า 12,000 กรณี ใครและประสบการณ์นี้เป็นพื้นฐานของหนังสือ นอกจากนี้ เราได้ฝึกอบรมผู้จัดการอีก 30,000 คนเพื่อใช้หลักการของเราในการทำงาน หลายปีที่ผ่านมา เราได้ทุ่มเททุกวันเพื่อปรับแต่งวิธีการของเรา แต่หนังสือเล่มนี้ไม่ได้เป็นเพียงผลรวมของผลลัพธ์ของประสบการณ์ที่สั่งสมมา

เพื่อทดสอบข้อสังเกตของเราเพิ่มเติมและสร้างสิ่งใหม่ เราขอให้ Dr. Stephen Kaplan และทีมอัจฉริยะทางการเงินของเขาที่ Graduate School of Business ที่ University of Chicago จัดการศึกษาทางสถิติที่ใหญ่ที่สุดเกี่ยวกับความสำเร็จของผู้สมัครกลุ่มต่างๆ สำหรับผู้บริหารระดับกลาง ตำแหน่ง Kaplan และลูกน้องของเขาใช้เวลาเกือบสองปีในการประมวลผลข้อมูลที่เราให้ไว้กับผู้จัดการระดับสูงสามร้อยคน แต่ผลลัพธ์ทำให้เราได้ข้อสรุปที่กว้างขวางหลายประการ

ที่สำคัญไม่แพ้กัน เราสามารถพูดคุยกับผู้นำที่มีความสามารถมากที่สุดในโลกในชุมชนธุรกิจ ซึ่งได้แบ่งปันเคล็ดลับในการสรรหาบุคลากรที่ประสบความสำเร็จกับเรา

มหาเศรษฐีกว่า 20 คนซึ่งส่วนใหญ่สร้างขึ้นเองได้ร่วมแบ่งปันประสบการณ์และการค้นพบในหนังสือเล่มนี้ ไม่มีอะไรที่เหมือนกับที่เคยได้ยินมาก่อน แนวหน้าของชุมชนธุรกิจระดับโลกนี้มีความโดดเด่นในสาขาธุรกิจที่น่าตื่นเต้นและเปลี่ยนแปลงชีวิตมากที่สุด: การตัดสินใจในการสรรหาบุคลากรที่บางครั้งเปลี่ยนตลาดทั้งหมด

นอกจากนี้เรายังสามารถพูดคุยกับผู้จัดการระดับสูงของบริษัทที่มีมูลค่าหลายพันล้านกว่า 30 คน อภิปรายมุมมองของพวกเขา และสัมภาษณ์กรรมการ ผู้จัดการ นักลงทุน ผู้นำที่ไม่แสวงหาผลกำไร และผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการที่ประสบความสำเร็จมากยิ่งขึ้น

เราใช้เวลาประมาณ 13,000 ชั่วโมงในการสัมภาษณ์คนเดียว และใช้เวลามากขึ้นในการวิเคราะห์เพิ่มเติมสำหรับโครงการของเรา ไม่มีการศึกษาใดที่คล้ายคลึงกันที่เราสามารถเปรียบเทียบได้ในเชิงลึก ความครอบคลุม และประสบการณ์ที่สั่งสมมา ส่วนใหญ่ เราเน้นที่ตัวผู้จัดการเอง ไม่ใช่แผนกสรรหา เราถือว่าถูกต้อง ใครเป็นรากฐานของอาชีพที่ประสบความสำเร็จ Joe Mansueto ผู้ก่อตั้ง MorningStar กล่าวว่า "ความสำเร็จของคุณในฐานะผู้จัดการนั้นไม่มีอะไรมากไปกว่าการเลือกพนักงานของคุณ"

เมื่อพลิกข้อมูลนี้ เราระบุจุดสี่จุดที่มักเกิดการเจาะ ในขณะเดียวกัน อันดับของผู้สมัครก็ไม่สำคัญ อาจเป็นได้ทั้งเลขานุการสามัญหรือผู้จัดการระดับสูงของการถือครองทางการเงินด้วยทุน 5 หมื่นล้าน ผู้จัดการตอบคำถามไม่ถูกต้อง ใคร, ถ้า:

พวกเขาเองไม่ได้จินตนาการถึงหน้าที่ของพนักงานในตำแหน่งที่ประกาศไว้อย่างชัดเจน

ขาดผู้สมัคร;

ไม่แน่ใจในความสามารถที่จะเลือกคนที่เหมาะสม

พวกเขาสูญเสียผู้สมัครที่พวกเขาต้องการเห็นในทีมอย่างจริงใจ

ความผิดพลาดในการเลือก ใครราคาแพงมาก แพง. จากการวิจัยที่ดำเนินการโดยลูกค้าของเรา โดยเฉลี่ยแล้ว การจัดหางานที่ไม่ดีจะนำไปสู่ต้นทุนที่ไม่คาดคิดและการสูญเสียผลิตภาพในปริมาณ 15 เงินเดือนของพนักงานคนนั้น ลองนึกภาพ: การแต่งตั้งผู้จัดการที่มีเงินเดือน 100,000 ดอลลาร์ผิดพลาดเพียงครั้งเดียวจะทำให้ บริษัท ขาดทุน 1.5 ล้านหรือมากกว่า! และหากธุรกิจของคุณมีข้อผิดพลาดเหล่านี้อย่างน้อย 10 ครั้งต่อปี ความสูญเสียจะเท่ากับ 15 ล้าน! Nate Thompson ประเมินการสูญเสียประจำปีที่ Spectra Logic ของเขาได้รับเนื่องจากความผิดพลาด ใครใน 100 ล้าน

ยิ่งไปกว่านั้น ความผิดพลาดเหล่านี้ ใครเป็นอย่างมาก บ่อยปรากฏการณ์. Peter Drucker และผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการคนอื่นๆ พบว่าปัจจุบันประสิทธิภาพโดยเฉลี่ยในการทำให้คนถูกต้องมีเพียง 50% เท่านั้น! คุณลองจินตนาการถึงความสูญเปล่าของเวลาและความพยายามที่สูญเปล่านี้ ไม่เพียงแต่ของคุณเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบริษัทของคุณโดยรวมด้วย

แต่มีอย่างอื่นที่ผู้จัดการส่วนใหญ่ไม่รู้คือปัญหา ใครสามารถ ป้องกัน!

จุดประสงค์ของหนังสือเล่มนี้คือเพื่อให้คุณได้คำตอบสำหรับปัญหาอันดับหนึ่งของคุณและสอนวิธีตอบคำถามให้ถูกต้อง ใคร.

ทั้งผู้บริหารระดับสูงและระดับกลางและผู้สังเกตการณ์ที่กำลังจัดการกับปัญหานี้และได้รับประโยชน์จากการแก้ปัญหาดังกล่าวมีมติเป็นเอกฉันท์ว่าไม่มี วิธีที่ง่ายกว่าที่จะประสบความสำเร็จในธุรกิจมากกว่าที่จะเลือกสิ่งที่ถูกต้อง ใคร. สิ่งนี้รับประกันความสำเร็จสำหรับคุณ บริษัท และครอบครัวของคุณ ในที่สุด เนท ทอมป์สันคนเดิมก็ใช้วิธีของเรา ส่งผลให้ตอนนี้เขาทำงานร่วมกับทีมที่มีประสิทธิภาพและเขามีเวลาพักผ่อนมากมาย

ทางเลือกที่เหมาะสม ใครจะช่วยให้คุณตัดสินใจได้อย่างถูกต้อง ซึ่งหมายความว่าคุณจะได้รับความสุขสูงสุดจากอาชีพการงาน ผลกำไรที่สำคัญ และมีเวลามากขึ้นในการสื่อสารกับคนที่คุณรัก และอะไรจะสำคัญไปกว่านั้น

การบิดเบือนทางปัญญาเป็นแนวคิดของวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับความรู้ความเข้าใจ หมายถึง การเบี่ยงเบนอย่างเป็นระบบในพฤติกรรม การรับรู้และการคิด อันเนื่องมาจากอคติส่วนตัวและแบบแผน เหตุผลทางสังคม ศีลธรรม และอารมณ์ ความล้มเหลวในการประมวลผลและวิเคราะห์ข้อมูล ตลอดจนข้อจำกัดทางกายภาพและลักษณะโครงสร้าง ของสมองมนุษย์

Nordstrom K. , Ridderstrale J.. มอสโก: Mann, Ivanov i Ferber, 2013

เกรฟ จีรูปแบบการจัดการของรัสเซียนั้นไม่มีประสิทธิภาพ แต่มีประสิทธิภาพ URL: http://hbr-russia.ru/liderstvo/psikhologiya/a17082/ตีพิมพ์เป็นภาษารัสเซีย: คอลลินส์ เจ.... M.: Mann, Ivanov และ Ferber, 2013 ต่อไปนี้ เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่น เอ็ด

ซื้อและดาวน์โหลดสำหรับ 399 ₽ (€ 5,53 )

ประเภท:

คำอธิบายของหนังสือ: หนังสือเล่มนี้เขียนขึ้นโดยผู้เชี่ยวชาญตัวจริงในด้านการจ้างงาน พวกเขาแบ่งปันความเรียบง่าย แต่สูง คำแนะนำที่มีประสิทธิภาพที่จะช่วยไขข้อข้องใจได้มากที่สุด ปัญหาหลักผู้นำทุกคน ตอนนี้พวกเขาไม่ประสบปัญหาในการจ้างพนักงานที่ไม่เหมาะสมอีกต่อไป หนังสือเล่มนี้มีเคล็ดลับมากมายที่คุณสามารถใช้เพื่อค้นหาพนักงานที่เหมาะสมได้อย่างง่ายดาย สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าจะพบได้ที่ไหน ผู้เขียนให้ข้อมูลที่สำคัญตามประสบการณ์ของผู้จัดการระดับสูงของบริษัทที่มีชื่อเสียงหลายแห่ง

ในยุคที่ต่อสู้กับการละเมิดลิขสิทธิ์ หนังสือส่วนใหญ่ในห้องสมุดของเรามีเพียงส่วนย่อยๆ ที่ต้องตรวจสอบเท่านั้น รวมถึงหนังสือ Who แก้ปัญหาอันดับหนึ่งของคุณ ต้องขอบคุณสิ่งนี้ คุณจึงเข้าใจว่าคุณชอบหนังสือเล่มนี้หรือไม่ และควรซื้อในอนาคตหรือไม่ ดังนั้น คุณจึงสนับสนุนงานของนักเขียนเจฟฟ์ สมาร์ทโดยการซื้อหนังสืออย่างถูกกฎหมาย หากคุณชอบบทสรุปของหนังสือ