เมื่อไล่ผู้เยาว์โดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารมีความจำเป็น อะไรคือคุณสมบัติของการเลิกจ้างผู้เยาว์ตามบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน? ผู้รับบำนาญ ชาวต่างชาติ ผู้เยาว์

ชาวรัสเซียจำนวนมากเริ่มทำงานในช่วงวัยรุ่น กฎหมายกำหนดความต้องการหลายประการสำหรับพวกเขาในแง่ของ แรงงานสัมพันธ์. ตัวอย่างเช่น ขั้นตอนพิเศษที่ยากสำหรับนายจ้างในการเลิกจ้างลูกจ้างรายย่อย

เหตุผลในการเลิกจ้างผู้เยาว์คืออะไร?

การเลิกจ้างลูกจ้างรายย่อยตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ในกรณีส่วนใหญ่ ขั้นตอนที่ซับซ้อนกว่าการเลิกจ้างลูกจ้างที่อายุครบ 18 ปี

ในขณะเดียวกัน ภายใต้ “ความคิดริเริ่มของนายจ้าง” ใน กรณีนี้สามารถเข้าใจได้:

1. การยอมรับจากบุคคลที่ทำหน้าที่นายจ้างในฐานะคู่กรณีจริง สัญญาจ้าง(หรือโดยบุคคลที่นายจ้างเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาหรือรับผิดชอบ) ตัดสินใจที่จะเลิกกิจการองค์กรนายจ้าง (หรือยกเลิกการลงทะเบียนผู้ประกอบการแต่ละรายกับ Federal Tax Service)

ในกรณีนี้ ขั้นตอนการเลิกจ้างผู้เยาว์ไม่ได้แตกต่างไปจากลักษณะการเลิกจ้างของพนักงานที่มีอายุ 18 ปีบริบูรณ์

โปรดทราบว่ามีการกำหนดกฎพิเศษสำหรับขั้นตอนการลดพนักงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ - เราจะพิจารณาต่อไป

1. การเปิดใช้งานกลไกการเลิกจ้างพนักงานตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (และอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง)

ในกรณีนี้ การบอกเลิกสัญญากับลูกจ้างที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลเฉพาะสำหรับการเลิกจ้างตามที่กฎหมายกำหนด จะขึ้นอยู่กับข้อตกลงกับผู้ตรวจแรงงานและคณะกรรมการกิจการเยาวชน ไม่ว่าสาเหตุของการเลิกจ้างจะชัดเจนเพียงใด แม้ว่าจะเป็นความผิดทางวินัยต่อเนื่องกันก็ตาม นายจ้างต้องประสานงานการยุติสัญญาจ้างกับหน่วยงานที่ระบุ

ให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมว่าจะดำเนินการประสานงานดังกล่าวอย่างไร

วิธีการประสานงานกับหน่วยงานของรัฐในการเลิกจ้างผู้เยาว์?

แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าความจำเป็นในการประสานการเลิกจ้างในความสัมพันธ์ทางกฎหมายกับการมีส่วนร่วมของนายจ้างและวัยรุ่นอาจเกิดขึ้นเป็นประจำ แต่กฎหมายก็ยังไม่ได้กำหนดอัลกอริทึมที่แน่นอนสำหรับการกระทำของนายจ้าง แบบฟอร์มเอกสารที่นายจ้างควรใช้ในการสมัครกับสำนักงานตรวจแรงงานและคณะกรรมการเยาวชนยังไม่ได้รับการอนุมัติ

ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง บทบัญญัติที่บ่งชี้มีอยู่ในมาตรา 7 ของกฎหมายหมายเลข 591 ซึ่งกำหนดขั้นตอนสำหรับพลเมืองและองค์กรที่จะนำไปใช้กับหน่วยงานใดๆ โดยคำนึงถึงบทบัญญัติเหล่านี้ การประสานงานในการเลิกจ้างผู้เยาว์ในลักษณะที่กฎหมายกำหนดโดยนัยหมายถึง:

1. คำสั่งของนายจ้างให้ทั้งสองกรณี - ผู้ตรวจแรงงานและคณะกรรมการ ใบสมัครในรูปแบบอิสระ ซึ่งสะท้อนถึง:

• สาระสำคัญของคำขอ (การประสานงานการเลิกจ้างผู้เยาว์);
• เหตุผลและเหตุผลในการเลิกจ้าง

แอปพลิเคชันอาจมาพร้อมกับ เอกสารต่างๆยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของความคิดริเริ่มของนายจ้าง ตัวอย่างเช่น การลงโทษทางวินัยต่อพนักงานผู้เยาว์ หากการร่างขึ้นเป็นสาเหตุของการเลิกจ้าง

สามารถส่งใบสมัครไปยังเจ้าหน้าที่ทางไปรษณีย์ ในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์หรือนำโดยนายจ้าง (ตัวแทน) ไปที่สำนักงานตรวจแรงงานและคณะกรรมการด้วยตนเอง

1. ใบเสร็จรับเงินโดยนายจ้างของการตอบสนองจากโครงสร้างที่เป็นทางการ

คำตอบมาตามรายละเอียดการติดต่อที่แสดงในใบสมัคร หรือ - จัดให้มีขึ้นในระหว่างการปรึกษาหารือเป็นการส่วนตัวของนายจ้างต่อสำนักงานตรวจแรงงานหรือคณะกรรมการ ลักษณะการตอบสนองต่อคำแถลงไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎหมาย

1. บนพื้นฐานของการตอบสนองเชิงบวกที่ได้รับจากโครงสร้างอย่างเป็นทางการ - การยกเลิกสัญญาจ้างกับผู้เยาว์

ในขณะเดียวกันทั้งผู้ตรวจแรงงานและคณะกรรมการจะต้องให้คำตอบในเชิงบวก

การสิ้นสุดสัญญาจะเกิดขึ้นใน คำสั่งทั่วไป- เช่นเดียวกับกรณีการเลิกจ้างพนักงานที่เป็นผู้ใหญ่ นั่นคือนายจ้างต้องการ:

• ออกคำสั่งให้ปลดพนักงานผู้เยาว์ออกจากตำแหน่ง ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้
• ป้อนข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับการเลิกจ้างในสมุดงานขอให้พนักงานลงนาม
• ในวันที่เลิกจ้าง - คำนวณเงินเดือนที่เหลือให้กับพนักงานจ่ายหนี้อื่นให้เขา
• ป้อนข้อมูลที่จำเป็นในสมุดงาน, บัตรส่วนบุคคลของพนักงาน;
• ออกเอกสารเกี่ยวกับกิจกรรมแรงงานในองค์กรที่เขาจากไปตามคำขอของเขา

นายจ้างควรจำไว้ว่า:

1. หากลูกจ้างผู้เยาว์เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน การเลิกจ้างของเขาจะต้องประสานงานกับสหภาพแรงงานด้วย

2. หากลูกจ้างผู้เยาว์เป็นเด็กกำพร้าและการเลิกจ้างของเขาเกี่ยวข้องกับการชำระบัญชีขององค์กรหรือการลดจำนวนพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่:

• ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานคนนี้ได้รับการฝึกอบรมเฉพาะด้านที่เป็นที่ต้องการของวิสาหกิจ
• จ้างพนักงานคนนี้ในองค์กรของเขาเองหรือในองค์กรอื่น

ในกรณีนี้ควรดำเนินการฝึกอบรมโดยให้นายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย

การปฏิเสธความยินยอมที่จำเป็นของความคิดริเริ่มในการเลิกจ้างผู้เยาว์กับพนักงานตรวจแรงงานและคณะกรรมาธิการอาจนำไปสู่ ย้อนกลับสำหรับนายจ้าง

การปฏิเสธที่จะอนุมัติการเลิกจ้างผู้เยาว์: ผลทางกฎหมาย

หากนายจ้างไล่ผู้เยาว์ออกโดยไม่ได้รับอนุมัติจากโครงสร้างที่เป็นทางการ ศาลจะถือว่าการเลิกจ้างนี้ผิดกฎหมาย เพราะเหตุนี้:

• นายจ้างจะต้องคืนสถานะผู้ถูกไล่ออกในที่ทำงาน
• นายจ้างต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้าง รายได้เฉลี่ยในช่วงเวลาระหว่าง เลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายและการบูรณะ;
• นายจ้างอาจต้องจ่ายค่าชดเชยทางศีลธรรมให้แก่ลูกจ้าง

จำนวนเงินค่าชดเชยไม่ได้ถูกกำหนดโดยกฎหมายและกำหนดโดยศาล

จะเป็นประโยชน์ในการศึกษาว่าความแตกต่างอื่นๆ เป็นเรื่องปกติสำหรับแรงงานสัมพันธ์กับผู้เยาว์อย่างไร

แรงงานสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและผู้เยาว์: ความแตกต่าง

ในฐานะลูกจ้าง ผู้เยาว์มีสิทธิที่จะได้รับความพึงพอใจทั้งหมดที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานสำหรับคนงานที่เป็นผู้ใหญ่ - เพื่อรับเงินค่าจ้างลาพักร้อน ลาป่วย โดยทั่วไปแล้ว ระหว่างนายจ้างกับบุคคลที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี จะมีการสรุปสัญญาจ้างงานเต็มตัว ซึ่งมีลักษณะทางกฎหมายที่คล้ายคลึงกันกับข้อตกลงกับลูกจ้างที่เป็นผู้ใหญ่

อย่างไรก็ตาม เมื่อสร้าง แรงงานสัมพันธ์สำหรับวัยรุ่น นายจ้างชาวรัสเซียควรจำไว้ว่า:

1. การจ้างงานของพลเมืองที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะจะสามารถทำได้ก็ต่อเมื่อเขาผ่านการตรวจสุขภาพ

ต่อจากนั้นต้องตรวจพนักงานทุกปี - จนกว่าเขาจะบรรลุนิติภาวะ

การตรวจร่างกายต้องดำเนินการโดยมีใบอนุญาต สถาบันการแพทย์. นายจ้างต้องจ่ายสำหรับพวกเขา

1. ลูกจ้างผู้เยาว์ได้รับการขยายเวลาลางานออกไปอีก 31 วัน โดยได้รับค่าจ้าง

ในขณะเดียวกันวัยรุ่นก็มีสิทธิที่จะพักผ่อนตามสะดวก กฎหมายห้ามการชดเชยทางการเงินสำหรับการลาของผู้เยาว์

1. ผู้เยาว์ต้องไม่:

• ส่งทริปธุรกิจ
• ทำงานในวันหยุด, วันหยุด, กลางคืน, ทำงานล่วงเวลา;
• มีส่วนร่วมในสภาพที่ยากลำบากและยากลำบาก

รายชื่องานทั้งหมดที่ไม่สามารถจ้างผู้เยาว์ได้ถูกกำหนดไว้ในพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 163

1. ควรกำหนดตารางการทำงานของผู้เยาว์โดยคำนึงถึงข้อจำกัดด้านอายุ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

• หากพนักงานอายุ 15 หรือ 16 ปีระยะเวลาในกะการทำงานไม่ควรเกิน 5 ชั่วโมง
• หากพนักงานอายุ 16-18 ปี เขาสามารถทำงานได้ไม่เกิน 7 ชั่วโมงต่อวัน

1. ควรกำหนดตารางการทำงานโดยคำนึงถึงการจ้างงานของพนักงานที่โรงเรียน

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

• หากพนักงานอายุ 14-16 ปีและเขาเรียนที่โรงเรียนหรือมหาวิทยาลัย กะของเขาไม่ควรเกิน 2.5 ชั่วโมง
• หากพนักงานอายุ 16-18 ปีและเขาเรียนที่โรงเรียนหรือมหาวิทยาลัย กะของเขาไม่ควรเกิน 3.5 ชั่วโมง

โปรดทราบว่าระยะเวลาทั้งหมด สัปดาห์การทำงานผู้เยาว์อายุ 16-18 ปีต้องไม่เกิน 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

1. ผู้เยาว์จะต้องได้รับการว่าจ้างโดยได้รับความยินยอมจากผู้ปกครอง

และถ้าเขายังไม่อายุ 15 ปีจะต้องได้รับความยินยอมจากหน่วยงานผู้ปกครองด้วย หากคนงานอายุต่ำกว่า 14 ปีการมีส่วนร่วมในการทำงานของเขาจะเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อเขาเป็นศิลปิน - โรงภาพยนตร์โรงละครละครสัตว์ ในเวลาเดียวกัน บทบาทของเขาไม่ควรมาพร้อมกับความเสี่ยงต่อสุขภาพร่างกายหรือจิตใจ

1. ลูกจ้างรายย่อยที่มีอายุ 14 ปีแล้วลงนามในสัญญาจ้างด้วยตนเอง แต่ถ้าเขาอายุน้อยกว่า ตัวแทนของเขาจะต้องลงนามในสัญญา

1. ไม่มีช่วงทดลองงานสำหรับผู้เยาว์

1. พนักงานผู้เยาว์ไม่สามารถมอบอำนาจให้ผู้รับผิดชอบทางการเงินในองค์กรได้

1. คนงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะจะต้องรับผิดชอบต่อความเสียหายต่อนายจ้างอย่างเต็มที่ต่อเมื่อ:

• ความเสียหายเกิดขึ้นโดยเจตนา
• ความเสียหายที่เกิดจากความมึนเมา;
• ความเสียหายเกิดจากอาชญากรรมหรือความผิดทางปกครองที่กระทำโดยพนักงาน

อันที่จริงกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียมีรายการคดีแยกต่างหากซึ่ง รับผิดชอบเต็มที่คนงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ นายจ้างไม่มีสิทธิ์ขยายรายการนี้ในข้อบังคับท้องถิ่นหรือเมื่อทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างผู้เยาว์

เป็นที่น่าสังเกตว่าเด็กที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะสามารถเป็นนายจ้างได้เช่นกัน แต่เพื่อจุดประสงค์เหล่านี้ เขาต้องผ่านขั้นตอนการปลดปล่อยพิเศษในลักษณะที่กำหนดในมาตรา 27 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย จากนั้นเขาก็สามารถลงทะเบียน IP ได้ หลังจากการปลดปล่อย ผู้ปกครองจะไม่รับผิดชอบต่อภาระหน้าที่ของผู้ประกอบการรายย่อย รวมถึงถ้าเขากลายเป็นนายจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันไม่มีบทบัญญัติแยกต่างหากที่อนุญาตให้เลิกจ้างเพื่อดูแลเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี อย่างไรก็ตาม สถานการณ์ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง

วิธีการสมัครลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร

เนื่องจากกฎหมายที่มีอยู่ไม่ได้ให้ผลประโยชน์เพิ่มเติมและการค้ำประกันสำหรับพนักงานที่ลาออกเพื่อดูแลผู้เยาว์ จึงไม่จำเป็นต้องระบุเหตุผลนี้ในใบสมัครและในคำสั่ง ห้ามมิให้พนักงานอธิบายเหตุผลที่ออกจากใบสมัคร แต่ถ้อยคำนี้จะไม่มีผลบังคับทางกฎหมาย

การเลิกจ้างผู้เยาว์

ไม่ว่าในกรณีใดเมื่อระบุเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการทำงานขอแนะนำให้ยืนยันเอกสาร ตัวอย่างเช่น แนบสำเนาสูติบัตรของเด็กพร้อมใบรับรองที่ยืนยันความจำเป็นในการดูแลอย่างต่อเนื่อง

ตัวอย่างการสมัคร

ตัวอย่างการกรอกสมุดงาน

ในกรณีนี้สมุดงานระบุว่า:“ ละทิ้งเจตจำนงอิสระของเขาเองข้อ 3 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย". ในบางกรณี ผู้เชี่ยวชาญของแผนกบุคคลจะพบพนักงานครึ่งทางและระบุเหตุผลที่ออกจากหนังสือ

คุณสามารถลาออกโดยไม่มีงานทำได้หรือไม่?

สิ่งเดียวที่พนักงานที่ลาออกสามารถทำได้คือโอกาสในการลาออกโดยไม่ต้องทำงานภายในสองสัปดาห์ที่กฎหมายกำหนด อย่างไรก็ตาม การปล่อยตัวนี้สามารถทำได้โดยข้อตกลงกับนายจ้างเท่านั้น หากเขาเห็นว่าไม่มีเหตุผลที่ดีสำหรับการยกเลิกสัญญาอย่างรวดเร็ว เขาจะต้องทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์

หากลูกจ้างแสดงหลักฐานว่าบุตรของตนต้องการการดูแลเป็นพิเศษจริงๆ นายจ้างมีหน้าที่บอกเลิกสัญญาในวันที่อุทธรณ์ ตัวอย่างเช่น เป็นไปได้หากผู้เยาว์ป่วยหรือเป็นวัยรุ่นที่ "ลำบาก" ความเป็นไปได้นี้ประดิษฐานอยู่ในมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2

ในกรณีใด ๆ ลูกจ้างต้องเตรียมพร้อมสำหรับข้อเท็จจริงที่ว่าเขาต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงความประสงค์ของตนสองสัปดาห์ก่อนวันที่คาดว่าจะเลิกจ้าง

วิธีการสั่งซื้อ

คำสั่งในกรณีนี้ถูกร่างขึ้นตามขั้นตอนมาตรฐานและบ่งชี้ว่าการเลิกจ้างเริ่มต้นโดยพนักงานเท่านั้น

เกษียณอายุดูแลเด็กพิการ

เมื่อบอกเลิกสัญญาเนื่องจากต้องดูแลเด็กพิการ พนักงานสามารถวางใจได้ว่าจะได้รับการปล่อยตัวจากภาระผูกพันที่ต้องทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ เนื่องจากการดูแลผู้เยาว์ที่ป่วยเป็นเหตุผลที่ดี ในกรณีนี้จะต้องระบุทั้งในจดหมายลาออกและในรายการในสมุดงาน โปรดทราบว่านายจ้างอาจต้องการการยืนยันความจำเป็นในการเลิกจ้างงานด้วยใบรับรองความทุพพลภาพ

นายจ้างสามารถไล่พนักงานออกได้เมื่อใด

นายจ้างไม่มีสิทธิ์ไล่ลูกจ้างออก ถ้า2:

• เขาลา (รายปี, การศึกษา, การดูแลเด็ก, ลาโดยไม่บันทึก ค่าจ้างและอื่น ๆ.);
• เขาลาป่วย

กฎนี้มีผลบังคับใช้แม้ว่าพนักงานจะทำงานที่บ้านหรือนอกเวลาก็ตาม นอกจากนี้ พยายามอย่าลืมว่ามีคนงานประเภทพิเศษซึ่งโดยทั่วไปหรือสำหรับสิ่งนี้ คุณต้องปฏิบัติตามขั้นตอนบางอย่าง (ตารางในหน้า 40)

ข้อจำกัดในการเลิกจ้างแรงงานประเภทพิเศษ

จะทำอย่างไรถ้าคุณต้องเผชิญกับกรณีการเลิกจ้างที่ยากลำบาก?

ลองดูปัญหาที่พบบ่อยและซับซ้อนที่สุดบางส่วนที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ผลการทดสอบที่ไม่น่าพอใจ (มาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)โปรดจำไว้ว่า คุณจะไม่สามารถไล่พนักงานออกได้หาก:

• ไม่มีข้อทดสอบในสัญญาจ้าง (ในกรณีนี้ถือว่าการทดสอบไม่ระบุ)
• นายจ้างพลาดระยะเวลาของการบอกเลิกจ้าง3 บนพื้นฐานนี้ (การเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย);
• นายจ้างไม่ได้บันทึกผลงานที่ดำเนินการโดยลูกจ้างไม่ได้ประเมินคุณภาพ (นั่นคือไม่มีเอกสารเหตุสำหรับการเลิกจ้าง)

ลดจำนวนหรือพนักงาน (ข้อ 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)บนพื้นฐานนี้ เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานในทุกกรณี ตัวอย่างเช่น คุณไม่สามารถทำได้หาก:

• ไม่พบขั้นตอนการลด (ตอนที่สาม มาตรา 81 มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)4;
• ตำแหน่งที่ลดลงนั้นถูกครอบครองโดยพนักงานที่ไม่สามารถเลิกจ้างได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (เช่นลูกจ้างที่ตั้งครรภ์)
• นายจ้างไม่ผ่านข้อกำหนดเบื้องต้นในการเลิกจ้าง แยกหมวดหมู่ลูกจ้าง (เช่น ไม่ได้รับความยินยอมจากสำนักงานตรวจแรงงานให้เลิกจ้างลูกจ้างรายย่อย)

ความสนใจ!
จำไว้ว่าไม่ใช่พนักงานที่ต้องถูกลดหย่อน แต่ หน่วยพนักงานหรือตำแหน่ง

Attribute LLC มีเครือข่ายสาขา แต่ละคนมีตำแหน่งเป็นผู้ตรวจบุคลากร แต่ผู้อำนวยการทั่วไปตัดสินใจว่าเฉพาะสำนักงานกลางเท่านั้นที่จะดำเนินการจัดการบันทึกบุคลากรและตำแหน่ง "ผู้ตรวจสอบ HR" ในสาขาควรลดลง ในการนี้ฝ่ายบริหารได้ออกคำสั่งลดจำนวนพนักงานและจัดส่งหนังสือแจ้งการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นแก่พนักงานทุกคน ในขณะเดียวกันก็ไม่มีตำแหน่งงานว่างในสาขา

สองวันก่อนที่เธอจะถูกไล่ออก Elizaveta Ivanchuk ปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งเลิกจ้าง

การเลิกจ้างผู้เยาว์

เธอกระตุ้นสิ่งนี้ด้วยความจริงที่ว่าเธอคนเดียวเลี้ยงเด็กพิการตอนอายุห้าขวบ ซึ่งหมายความว่าเธอไม่สามารถถูกไล่ออกได้ และนำเสนอเอกสารประกอบ ดังนั้นหลังจากที่ตารางพนักงานใหม่มีผลบังคับใช้ Ivanchuk ก็ไปทำงานและใช้เธอต่อไป เวลาทำงานในสำนักงานไม่ทำอะไรเลย เป็นนายจ้างได้อย่างไร?

ผู้อำนวยการทั่วไปของ Attribute LLC แก้ไขปัญหานี้ด้วยวิธีต่อไปนี้ เขาแก้ไขคำสั่งซ้ำซ้อนก่อนหน้านี้และคืนตำแหน่งของเธอไปที่โต๊ะพนักงานของสาขา ดังนั้นพนักงานจึงได้รับงาน ต่อมาสามารถเสนอตำแหน่งว่างเพื่อโอนมาที่ งานใหม่ภายหลังลดตำแหน่งผู้ตรวจการบุคลากร

การละเมิดขั้นต้นครั้งเดียวโดยพนักงาน หน้าที่การงาน. การขาดงาน (อนุวรรค "a" วรรค 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้หาก:

• สัญญาจ้างไม่ได้ระบุชั่วโมงทำงาน (เนื่องจากไม่สามารถระบุได้ว่าวันใดที่ลูกจ้างทำงานและวันทำงานของเขาเริ่มต้นในเวลาใดจึงไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่าเขาขาดงานเกินสี่ชั่วโมง)
• สัญญาจ้างไม่ได้ระบุสถานที่ทำงานโดยเฉพาะ (เพราะ ที่ทำงานไม่ได้กำหนดไว้จึงไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่าพนักงานไม่อยู่)
• ยังไม่ได้รับการพิสูจน์ว่าสาเหตุที่พนักงานขาดงานนั้นเป็นการไม่ให้เกียรติ
• นายจ้างไม่ปฏิบัติตามขั้นตอน การลงโทษทางวินัยหรือดำเนินการด้วยการละเมิด (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• พนักงานขาดงานเป็นเวลานานและเหตุผลที่ขาดงานไม่ชัดเจน (มาตรา 81, 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คำแนะนำ
ให้แน่ใจว่าได้ระบุในสัญญาจ้างกับพนักงานสถานที่ทำงาน (หน่วยโครงสร้างจะต้องระบุตาม พนักงาน). ซึ่งจะช่วยยืนยันการขาดงานของพนักงานในกรณีที่ขาดงาน

ตัวอย่าง

LLC "Digital" มีร้านค้าในศูนย์การค้าหลายแห่งในเมือง ในความพยายามที่จะเพิ่มยอดขาย นายจ้างในแต่ละวันจะส่งพนักงาน (ผู้ช่วยขาย แคชเชียร์) ไปยังร้านค้าต่างๆ - ขึ้นอยู่กับว่าใน ช่วงเวลานี้ต้องใช้แรงงาน ในสัญญาจ้าง นายจ้างจงใจไม่ระบุสถานที่ทำงาน (ร้านค้า) พนักงานคนหนึ่งซึ่งเป็นพนักงานขาย-แคชเชียร์ Margarita M. ถูกส่งโดยข้อตกลงทางวาจาไปยังร้านค้าที่ตั้งอยู่ใน ห้างสรรพสินค้า"กล้วยไม้". แต่บังเอิญว่าพนักงานไปห้างลิเลียโดยไม่ได้ตั้งใจ

และในขณะนั้นมีผู้เยี่ยมชมศูนย์การค้าออร์คิดเป็นจำนวนมากซึ่งคนงานที่อยู่ที่นั่นไม่มีเวลาให้บริการ ส่งผลให้ร้านค้าไม่ได้รับกำไรเท่าที่ควร ผู้จัดการที่โกรธจัดตัดสินใจไล่ Margarita เนื่องจากขาดงาน สองวันต่อมา เธอได้รับการเสนอให้อ่านคำสั่งเลิกจ้าง Margarita ปฏิเสธที่จะทำเช่นนี้และได้ยื่นขอการคุ้มครองสิทธิของเธอในคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

คณะกรรมการสนับสนุนตำแหน่งของคนงาน ฝ่ายบริหารต้องยกเลิกคำสั่งเลิกจ้างเนื่องจากสัญญาจ้างกับ Margarita M. ไม่ได้ระบุงานเฉพาะของเธอ ดังนั้น ความจริงของการขาดงานไม่สามารถพิสูจน์ได้

พจนานุกรมทรัพยากรบุคคล

แม่เลี้ยงเดี่ยว- ผู้หญิงที่เลี้ยงลูกด้วยตัวเอง หากไม่มีการจัดตั้งหรือโต้แย้งความเป็นพ่ออย่างถูกต้อง (ผู้หญิงที่หย่าร้างและแม่หม้ายไม่อยู่ในหมวดหมู่นี้) (บทที่ 10 ของรหัสครอบครัว)

บุคคลอื่นที่เลี้ยงเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี) โดยไม่มีแม่- บิดาหรือผู้ปกครองที่ออกความเป็นผู้ปกครองในลักษณะที่กฎหมายกำหนด (ข้อ 10, 12, 20 แห่งประมวลกฎหมายครอบครัว)

ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานที่มีตำแหน่งหรืองานที่ดำเนินการในกรณีที่คุณสมบัติไม่เพียงพอได้รับการยืนยันโดยผลการรับรอง (ข้อ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลหลายประการ ตัวอย่างเช่น หาก:

• องค์กรไม่มีข้อบังคับเกี่ยวกับการรับรอง
• นายจ้างละเมิดขั้นตอนการรับรอง (เช่นไม่ได้สร้างคณะกรรมการรับรองพิเศษ)
• พนักงานไม่ รายละเอียดงานและไม่ได้ระบุหน้าที่แยกต่างหากในสัญญาจ้างของเขา
• พนักงานไม่ได้รับการรับรองเลย6;
• นายจ้างฝ่าฝืนขั้นตอนการเลิกจ้าง (เช่น ไม่เสนอให้ลูกจ้างคนอื่น) ตำแหน่งว่างซึ่งสามารถโอนได้);
• พนักงานอยู่ในหมวดหมู่ของพนักงานที่ไม่สามารถเลิกจ้างได้ (เช่น ผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่า 3 ปี แม่เลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี เป็นต้น)

การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร (มาตรา 75 วรรค 4 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)โดย กฎทั่วไปนายจ้างไม่มีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างตามหลักเกณฑ์นี้ ยกเว้นหัวหน้าองค์กร รองและ หัวหน้าแผนกบัญชี. ในขณะเดียวกันก็ไม่ควรสับสนกับหัวของกิ่งและแยกอื่น ๆ แผนกโครงสร้าง- เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวบนพื้นฐานนี้ นอกจากนี้, เจ้าของใหม่หมดสิทธิ์เลิกจ้างพนักงานที่ระบุหากล่วงเลยเวลาไปเกินกว่าสามเดือนนับแต่วันที่ได้รับสิทธิในการเป็นเจ้าของ7

การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย รวมถึงข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น (อนุวรรค "c" วรรค 6 ส่วนที่หนึ่ง มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้นายจ้างจำเป็นต้องดำเนินการตามขั้นตอนการลงโทษทางวินัยและใช้การลงโทษในรูปแบบของการเลิกจ้าง (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้หากบริษัทไม่มีรายการข้อมูลที่ประกอบเป็นความลับทางการค้า ทางราชการ และอื่นๆ ตลอดจนหลักฐานที่แสดงว่านายจ้างได้พัฒนาวิธีการปกป้องพวกเขา

กฎหมายกับการปฏิบัติ

ในทางปฏิบัติ

นายจ้างตัดสินใจเลิกจ้างพนักงาน Shpyneva เนื่องจากล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติตามโดยไม่ได้ เหตุผลที่ดีหน้าที่การงานเพราะเป็นเวลาหลายวันติดต่อกันเธอพักกลางวันหนึ่งชั่วโมงก่อนหน้านี้ (ไม่ใช่จาก 13-14 ชั่วโมง แต่จาก 12-13 ชั่วโมง) แม้ว่าก่อนหน้านี้ผู้จัดการจะเห็นด้วยกับเธอด้วยวาจาเกี่ยวกับเวลาที่ Shpyneva จะรับประทานอาหารกลางวัน (ในข้อบังคับด้านแรงงานภายในและสัญญาจ้าง เวลาอาหารกลางวันของพนักงานจะไม่ถูกระบุ)

ตามมาตรา 189 รหัสแรงงานตารางแรงงานถูกกำหนดโดยข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

เกิดอะไรขึ้นถ้า…

ในกรณีนี้ จะไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานได้ เนื่องจากข้อบังคับด้านแรงงานภายในของบริษัทและสัญญาจ้างไม่ระบุเวลาพักกลางวันของพนักงาน ไม่สามารถพิจารณาข้อตกลงด้วยวาจากับหัวหน้าได้

วัสดุนี้จัดทำโดย Olga ABASHNIKOVA
ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลชั้นนำ BDO Outsourcing Division (มอสโก)

ลักษณะทางจิตสรีรวิทยาของร่างกายของผู้เยาว์ ความจำเป็นในการฝึกอบรมอย่างเต็มเปี่ยมมักต้องการสภาพการทำงานพิเศษ การค้ำประกันเพิ่มเติม ซึ่งพัฒนาและประดิษฐานอยู่ใน กฎหมายปัจจุบัน. ให้เราพิจารณาว่าประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดข้อ จำกัด ใดเกี่ยวกับสภาพการทำงานของผู้เยาว์ได้หรือไม่สามารถส่งไปทำธุรกิจได้หรือไม่งานประเภทใดที่พวกเขาไม่สามารถมีส่วนร่วมได้ตลอดจนขั้นตอนในการเลิกจ้างคนงานดังกล่าวรวมถึงที่ ความคิดริเริ่มของนายจ้าง

สภาพการทำงานของแรงงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ

สอดคล้องกับศิลปะ 265 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามใช้แรงงานของผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีในการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพอันตรายแรงงาน งานใต้ดิน เช่นเดียวกับงาน การปฏิบัติงานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพและการพัฒนาทางศีลธรรม (การพนัน การทำงานในคาบาเร่ต์และคลับกลางคืน การผลิต การขนส่งและการขายเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ ผลิตภัณฑ์ยาสูบ ยาเสพติดและยาพิษอื่นๆ) เป็นที่เชื่อกันว่าลักษณะของวัยรุ่นดังกล่าวยังไม่เกิดขึ้นและจิตใจสามารถเปลี่ยนแปลงได้ง่ายรวมถึงไปในทิศทางเชิงลบ

ห้ามพกพาและเคลื่อนย้ายโดยคนงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีซึ่งมีน้ำหนักเกินเกณฑ์มาตรฐานที่กำหนดไว้สำหรับพวกเขา
รายชื่องานที่ห้ามใช้แรงงานของผู้เยาว์ที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะรวมถึงบรรทัดฐานแรงโน้มถ่วงสูงสุดได้รับการอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการไตรภาคีของรัสเซียสำหรับ ระเบียบสังคมและแรงงานสัมพันธ์

รายการงานหนักและงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตรายในการปฏิบัติงานที่ห้ามมิให้มีการใช้แรงงานของบุคคลที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี (ต่อไปนี้จะเรียกว่ารายการ) ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาล สหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2543 N 163 ตามรายการ มากกว่า 400 ชนิด หนัก อันตราย และ งานอันตรายโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบของความเป็นเจ้าของและรูปแบบการผลิตขององค์กรและกฎหมายรวมถึงกิจกรรมของนายจ้าง - บุคคล แม้ว่าตัววัยรุ่นเองจะขอใช้แรงงานของเขาในงานประเภทนี้ แต่ฝ่ายบริหารไม่มีสิทธิ์ทำเช่นนี้มิฉะนั้นจะต้องรับผิดชอบต่อการละเมิด กฎหมายแรงงาน. ดังนั้นเมื่อจ้างผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี ฝ่ายบริหารจึงจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับรายชื่อ ต่างจากผู้หญิงที่ถูกห้ามทำงานใต้ดิน คนงานที่อายุต่ำกว่า 18 ปีถูกห้ามทำงานใต้ดินใดๆ รวมถึงงานที่ไม่ใช่งานทางกายภาพและงานเป็นครั้งคราว

ในการทำงานกับสารเคมีที่เป็นพิษที่เกี่ยวข้องกับอาวุธเคมี เป็นไปไม่ได้ที่จะใช้แรงงานของคนงานที่มีอายุต่ำกว่า 20 ปี การจำกัดอายุเพิ่มเติมนี้กำหนดโดย Art 2 กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 07.11.2000 N 136-FZ "ในการคุ้มครองทางสังคมของพลเมืองที่ทำงานเกี่ยวกับอาวุธเคมี"

บทบัญญัติของศิลปะ 265 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับประเภทของแรงงานที่ห้ามสำหรับผู้เยาว์ยังนำไปใช้กับนักศึกษาฝึกงานในที่ทำงาน สำหรับนักเรียนอายุต่ำกว่า 18 ปี การปฏิบัติทางอุตสาหกรรมในงานที่ระบุไว้ในรายการ ระยะเวลาของงานดังกล่าวสำหรับพวกเขาไม่ควรเกิน 4 ชั่วโมงต่อวัน (กะ) โดยมีการปฏิบัติตามมาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยที่เข้มงวดในงานเหล่านี้และเมื่อถึงเวลาที่พวกเขาเสร็จสิ้นการฝึกอบรมวิชาชีพ ถึงอายุ 18

นอกจากผลงานที่ห้ามโดยอาร์ท 265 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับผู้เยาว์ พวกเขาไม่สามารถมีส่วนร่วมในการทำงานได้:
- นอกเวลา (มาตรา 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
- สอดคล้องกับ สัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความสมบูรณ์ ความรับผิด(มาตรา 244 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
- บนพื้นฐานการหมุนเวียนเนื่องจากงานเหล่านี้เกี่ยวข้องกับการเดินทางไปยังพื้นที่อื่นและมีกะการทำงานที่ยาวนานซึ่งเป็นสิ่งต้องห้ามสำหรับผู้เยาว์ (มาตรา 298 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
- ใน องค์กรทางศาสนา(มาตรา 342 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บรรทัดฐานของการบรรทุกสูงสุดที่อนุญาตสำหรับผู้ที่อายุต่ำกว่าสิบแปดปีเมื่อยกและเคลื่อนย้ายตุ้มน้ำหนักด้วยตนเองได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานของรัสเซียเมื่อวันที่ 04/07/2542 N 7 ซึ่งเป็นไปตามมาตรฐานการบรรทุกสูงสุดที่อนุญาต สำหรับบุคคลเหล่านี้เมื่อทำการยกและเคลื่อนย้ายตุ้มน้ำหนักด้วยตนเอง กำหนดดังนี้:

ในการทำเช่นนั้นต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:
1. อนุญาตให้ยกและเคลื่อนย้ายตุ้มน้ำหนักได้ภายในเกณฑ์ที่กำหนด หากสิ่งนี้เกี่ยวข้องโดยตรงกับงานถาวรของมืออาชีพ
2. มวลของสินค้าที่ยกและเคลื่อนย้ายนั้นรวมถึงมวลของทดน้ำหนักและบรรจุภัณฑ์
3. เมื่อเคลื่อนย้ายสินค้าบนรถเข็นหรือในตู้คอนเทนเนอร์ แรงที่ใช้ต้องไม่เกิน:
- สำหรับเด็กชาย: อายุ 14 ปี - 12 กก., อายุ 15 ปี - 15 กก., อายุ 16 ปี - 20 กก., อายุ 17 ปี - 24 กก.
- สำหรับเด็กผู้หญิง: อายุ 14 ปี - 4 กก. อายุ 15 ปี - 5 กก. อายุ 16 ปี - 7 กก. อายุ 17 ปี - 8 กก.

ตามอาร์ท. 268 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียส่งทริปธุรกิจเข้าร่วม ทำงานล่วงเวลา, ทำงานในเวลากลางคืน, ในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ของพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี (ยกเว้นคนทำงานสร้างสรรค์ สื่อมวลชน, องค์กรภาพยนตร์, ทีมงานโทรทัศน์และวิดีโอ, โรงละคร, องค์กรโรงละครและคอนเสิร์ต, ละครสัตว์และบุคคลอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องในการสร้างและ (หรือ) การแสดง (นิทรรศการ) ของงาน, นักกีฬามืออาชีพตามรายการที่ได้รับอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย โดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมาธิการไตรภาคีของรัสเซียในการควบคุมสังคมและแรงงานสัมพันธ์)

นอกจากนี้ยังมีการกำหนดวันทำงานที่ลดลงสำหรับผู้เยาว์:
- ไม่เกิน 24 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ - สำหรับพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 16 ปี
- ไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ - สำหรับพนักงานอายุ 16 ถึง 18 ปี

ในขณะเดียวกันระยะเวลา งานประจำวัน(กะ) ไม่เกิน:
- 5 ชั่วโมง - สำหรับพนักงานอายุ 15 ถึง 16 ปี
- 7 ชั่วโมง - สำหรับพนักงานอายุ 16 ถึง 18 ปี

นักเรียน สถาบันการศึกษา, สถาบันประถมศึกษาและมัธยมศึกษา อาชีวศึกษาผู้ที่รวมการเรียนกับการทำงานระหว่างปีการศึกษาสามารถทำงานเพียง 2.5 ชั่วโมงต่อวัน (คนงานอายุ 14 ถึง 16 ปี) และ 3.5 ชั่วโมง (คนงานอายุ 16 ถึง 18 ปี)

ในเวลาเดียวกัน มีการจัดให้มีการลาจ่ายขั้นพื้นฐานประจำปีสำหรับพนักงานรุ่นเยาว์เป็นเวลา 31 วันตามปฏิทิน ตามคำร้องขอของผู้เยาว์ จะต้องได้รับอนุญาตให้ลาในเวลาที่สะดวกสำหรับเขา รวมถึงก่อนครบกำหนด 6 เดือนของการทำงานต่อเนื่อง ทดแทนการลาพักร้อนประจำปี ค่าตอบแทนทางการเงินไม่อนุญาตให้ผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี

นอกจากนี้ สำหรับผู้เยาว์ที่รวมงานกับการศึกษาในสถาบันการศึกษาระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา หรืออาชีวศึกษา กฎหมายแรงงานให้หลักประกันในรูปแบบของการให้ วันหยุดเพิ่มเติมในขณะที่รักษารายได้เฉลี่ยสำหรับการสอบผ่านและผ่านการรับรองระดับกลาง

ส่วนมาตรฐานการผลิตตามมาตรา. 270 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับคนงานอายุต่ำกว่า 18 ปี อัตราการผลิตขึ้นอยู่กับ บรรทัดฐานทั่วไปการผลิตตามสัดส่วนของชั่วโมงการทำงานที่ลดลงที่กำหนดไว้สำหรับคนงานเหล่านี้

สำหรับพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี ที่เข้าทำงานหลังจากสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาทั่วไปและสถาบันอาชีวศึกษาระดับประถมศึกษาตลอดจนผู้ที่ได้รับการฝึกอบรมสายอาชีพในที่ทำงานตามกฎหมายแรงงานและกฎระเบียบอื่น ๆ นิติกรรมซึ่งประกอบด้วยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน การกระทำร่วมกัน สัญญาจ้างอาจกำหนดอัตราการผลิตที่ลดลง
ฉันอยากจะเตือนคุณว่าอาร์ท 266 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้บุคคลที่อายุต่ำกว่า 18 ปีได้รับการว่าจ้างหลังจากการตรวจร่างกายเบื้องต้น (การตรวจ) เท่านั้นและต่อไปจนกว่าจะถึงอายุส่วนใหญ่พวกเขาจะต้องได้รับการตรวจสุขภาพประจำปี ( การตรวจสอบ). ในขณะเดียวกันบทบัญญัติของศิลปะ บังคับ 266 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การตรวจสุขภาพ(สอบ) เป็นค่าใช้จ่ายของนายจ้าง

ขั้นตอนการเลิกจ้างแรงงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะยังแตกต่างกันไปในคุณลักษณะบางอย่าง การเลิกจ้างผู้เยาว์ด้วยเหตุผลที่กำหนดไว้ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียดำเนินการในกรณีของ:
- การชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยนายจ้าง - รายบุคคล(ข้อ 1);
- การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร (ข้อ 2)
- ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานในตำแหน่งหรืองานที่ทำ: ก) เนื่องจากภาวะสุขภาพตามรายงานทางการแพทย์; b) เนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ ยืนยันโดยผลการรับรอง (ข้อ 3) นอกจากนี้ตามวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการคืนสถานะพนักงานที่เคยทำงานนี้จะดำเนินการโดยไม่มีการจ้างงานในภายหลัง

การบริการบุคลากรขององค์กรต้องคำนึงว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างที่อายุต่ำกว่า 18 ปีตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นกรณีเลิกกิจการหรือเลิกกิจการ ผู้ประกอบการรายบุคคล) นอกเหนือจากการปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างทั่วไปแล้ว จะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้องและคณะกรรมการอาณาเขตสำหรับผู้เยาว์และการคุ้มครองสิทธิของพวกเขา (มาตรา 269 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากไม่ได้รับความยินยอมจากหน่วยงานของรัฐเหล่านี้และมีการละเมิดขั้นตอนพิเศษสำหรับการเลิกจ้าง การเลิกจ้างอาจถือว่าผิดกฎหมาย ซึ่งจะส่งผลเสียหลายประการต่อนายจ้าง: ลูกจ้างผู้เยาว์จะได้รับสถานะกลับเข้าทำงานโดยได้รับค่าจ้าง รายได้เฉลี่ยตลอดเวลาของการถูกบังคับขาดงาน นอกจากนี้ตามคำขอของพนักงานอาจมีการตัดสินใจที่จะชดเชยให้เขาด้วยเงินชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดจากการกระทำเหล่านี้ จำนวนเงินชดเชยนี้กำหนดโดยศาล (มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีซึ่งเป็นสมาชิกอยู่ สหภาพการค้าตามวรรค 2, 3 และ 5 ชั่วโมง 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคำนึงถึงความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจของผู้ได้รับการเลือกตั้ง สหภาพแรงงาน(มาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

พนักงานจากท่ามกลางเด็กกำพร้า เด็กที่ถูกทิ้งไว้โดยไม่มีการดูแลของผู้ปกครอง ได้รับการปล่อยตัวจากองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการชำระบัญชี การลดจำนวนหรือพนักงาน นายจ้าง (ผู้สืบทอด) จำเป็นต้องจัดหาค่าใช้จ่ายของ ทุนของตัวเองการฝึกอบรมวิชาชีพที่จำเป็นพร้อมกับการจ้างงานในองค์กรนี้หรือองค์กรอื่น

ดังนั้นเราจึงเห็นว่าแรงงานของผู้เยาว์มีคุณสมบัติเฉพาะหลายประการเนื่องจากต้องสร้างเงื่อนไขที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการพัฒนาและ กิจกรรมแรงงาน.

กฎหมายสมัยใหม่สามารถเรียกได้ว่าสอดคล้องกับความเป็นจริงและข้อกำหนดของกฎหมายระหว่างประเทศ อย่างไรก็ตาม การมีอยู่ของบรรทัดฐานที่มีประสิทธิภาพไม่สามารถแก้ปัญหาในปัจจุบันได้

เพื่อให้บรรทัดฐานการจัดตั้งพิเศษ สถานะทางกฎหมายคนงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ ไม่เพียงแต่สะท้อนในทางธรรม แต่ยังรวมถึงโดยพฤตินัยด้วย พวกเขายังกระฉับกระเฉง หน่วยงานราชการ. ฝ่ายหลังระบุสถานที่ทำงานสำหรับผู้เยาว์ ตรวจสอบสภาพการทำงานและการมีอยู่ของสัญญาจ้างงาน และใช้มาตรการเพื่อพัฒนาความรู้ทางกฎหมายในหมู่ผู้เยาว์ที่มีศักยภาพ ปัจจุบันยังไม่มีกลไกที่มีประสิทธิภาพในการดำเนินคดีกับนายจ้าง-ผู้กระทำความผิด แม้ว่าการเบี่ยงเบนไปจากบรรทัดฐานที่กำหนดอาจนำไปสู่ผลเสียร้ายแรงต่อร่างกาย จิตใจ ศีลธรรม และ การพัฒนาการศึกษาส่วนน้อย.

อ่านยัง

• จำเป็นต้องทำสัญญาจ้างงานกับนักศึกษาฝึกงานหรือไม่?

  บางครั้งหัวหน้าของสถาบันได้รับการติดต่อจากนักศึกษาของสถาบันการศึกษาโดยมีการร้องขอให้เข้ารับการฝึกภาคอุตสาหกรรมหรืออนุปริญญาในสถาบันนี้ นายจ้างบางคนตกลงที่จะพิจารณาผู้สมัครที่มีศักยภาพในขณะที่คนอื่นปฏิเสธเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าความเชี่ยวชาญพิเศษที่ได้รับจากผู้สำเร็จการศึกษาไม่สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรเสมอไปตลอดจนจากการขาดความเข้าใจในสถานะของนักศึกษาที่ฝึกงานใน องค์กร.

บทความในส่วนนี้

• การเลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่ผ่านช่วงทดลองงาน

  การเลิกจ้างพนักงาน ช่วงทดลองงานในความเป็นจริงของรัสเซียเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและมีค่าใช้จ่ายสูง เมื่อมองแวบแรก มาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานดูเหมือนจะเป็นวิธีที่ง่ายและมีเหตุผลในการออกจาก "กับดัก" นี้ แต่ไม่ใช่ทุกอย่างจะง่ายนัก ข้อ 70…

• ลดขนาด

  เมื่อวางแผนการลดจำนวนพนักงาน พึงระลึกไว้เสมอว่าไม่ใช่พนักงานทุกคนที่สามารถถูกไล่ออกได้บนพื้นฐานนี้ และผู้ที่กำลังถูกลดหย่อนควรได้รับแจ้งอย่างเหมาะสมและเสนอตำแหน่งงานว่างที่พร้อมใช้งาน

• การเลิกจ้างพนักงาน วิธีแยกกับเพื่อน

  การจากลากับพนักงานอย่างสง่างามและอย่างมีศักดิ์ศรี เพื่อให้มีแต่สิ่งดีๆ ยังคงอยู่ในความทรงจำ และความสัมพันธ์ที่ยังคงเป็นมิตรคือศิลปะที่แท้จริงที่นายจ้างทุกคนสามารถทำได้ สำหรับสิ่งนี้ก็เพียงพอแล้ว: อย่างแรกคือต้องการ; ประการที่สองคือการศึกษาและเลือก ...

• สัญญาจ้างงานระยะยาว ลาคลอดบุตร

  การเลิกจ้างพนักงานคลอดบุตรที่ทำงานตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลามีลักษณะเฉพาะหลายประการ การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดดังกล่าวอาจนำนายจ้างไปสู่กระบวนการทางกฎหมาย

• วิกฤติ: ถึงเวลาฝึกฝนศิลปะการยิงแล้ว

  ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำของหน่วยงานประชาสัมพันธ์ชั้นนำในรัสเซียกล่าวย้ำเป็นเอกฉันท์ว่าในประเทศของเรามีปัญหาด้านจริยธรรมในการเลิกจ้าง มีพอร์ทัลอินเทอร์เน็ตขนาดใหญ่ของ "บัญชีดำของนายจ้าง" พนักงานที่ถูกไล่ออกที่โกรธเคืองและโกรธจัดเขียนรีวิวเชิงลบด้วยความโกรธ และยิ่งพวกเขาถูกไล่ออกอย่างไม่เรียบร้อยเท่าไหร่ พวกเขาก็ยิ่งโกรธบริษัทมากขึ้นเท่านั้น ยากที่จะอธิบายว่าทำไมบริษัททุกแห่งพยายามสร้างภาพลักษณ์ของ "นายจ้างในฝัน" ที่มักถูกมองข้ามไปในแง่มุมสำคัญ นโยบายบุคลากรบริษัท. การเลิกจ้างถือเป็นจุดอ่อนในการบริหารงานบุคคล วันนี้เมื่อวิกฤตในประเทศได้ครบกำหนด การเลิกจ้างจำนวนมากจะตามมาอย่างแน่นอน มีแม้กระทั่งแนวคิดของ "การเลิกจ้างช็อตสาธารณะ"

• การละเมิดแรงงานระหว่างทำงานและเมื่อเลิกจ้าง

  การละเมิดกฎหมายแรงงานที่พบบ่อยที่สุดเกี่ยวข้องกับค่าจ้างและขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงาน ดังนั้นจึงเป็นเรื่องผิดกฎหมายที่จะจ่ายเงินเดือนเดือนละครั้ง

• ประกาศการลดขนาด

  โดยปกติฝ่ายบริหารจะพยายามลดจำนวนพนักงานโดยการบอกเลิกสัญญา "ตามข้อตกลงของคู่สัญญา" หากวิธีนี้ไม่เหมาะกับพนักงาน พวกเขาจะต้องถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานหรือจำนวนพนักงาน และในกรณีนี้ คุณไม่สามารถทำได้โดยไม่ได้แจ้งให้ทราบถึงการลดลง

• คืนสถานะแรงงานที่ถูกเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย

  หากศาลเห็นว่าการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย การตัดสินให้คืนตำแหน่งพนักงานที่ถูกเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายนั้นต้องถูกประหารชีวิตทันที ในระหว่างการบังคับขาดงาน พนักงานสามารถนับรายได้เฉลี่ยและค่าชดเชยสำหรับความเสียหายที่มิใช่ตัวเงิน …

• อำลากับตาเพื่ออนาคต

  เจ้าหน้าที่บุคลากรทุกคนต้องเผชิญกับความจำเป็นในการไล่พนักงานออกไม่ช้าก็เร็ว และชื่อเสียงของบริษัทขึ้นอยู่กับว่ากระบวนการแยกย่อยดำเนินไปอย่างประสบความสำเร็จและถูกต้องเพียงใด มาเปิดเผยความลับกันสักหน่อย บทความนี้เผยแพร่โดยเป็นส่วนหนึ่งของความร่วมมือ hrmaximum...

• การเปลี่ยนเหตุผลในการเลิกจ้างนำไปสู่การคืนสถานะ

  หลังจากผลการทดสอบความรู้ไม่เป็นที่น่าพอใจ พนักงานก็ไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงานกับอุปกรณ์ไฟฟ้า นายจ้างถือว่าการรับเข้าเรียนนั้นเป็นสิทธิพิเศษโดยเนื้อแท้และการลิดรอนทำให้สัญญาจ้างกับลูกจ้างสิ้นสุดลง

• ลาพักร้อน

  ในการให้พนักงานที่ลาพักร้อนเลิกจ้างโดยสมัครใจ คุณต้องแน่ใจว่าพนักงานคนนี้ต้องการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานจริงๆ

• การบอกเลิกสัญญาจ้างอันเนื่องมาจากการกระทำผิดศีลธรรม

  เป็นไปได้ที่จะยกเลิกการกระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมเฉพาะพนักงานบางประเภทเท่านั้นคือผู้ที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษา แต่ในขณะเดียวกัน เพื่อความชอบด้วยกฎหมายของการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ จะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขหลายประการเพิ่มเติม

• เราออกการเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ผ่านการทดสอบ

  ทุกคนรู้ดีว่าเมื่อทำสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาอาจมีเงื่อนไขในการทดสอบพนักงานเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมาย แต่น้อยคนนักที่จะรู้วิธีการไล่ออกคนที่ไม่รับมือกับคดีนี้อย่างเหมาะสมและไม่เหมาะกับนายจ้าง การทำผิดพลาดเมื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างที่ไม่ผ่านการทดสอบ นายจ้างเสี่ยงที่จะพบกับผู้ถูกไล่ออกในศาล และเป็นไปได้ว่าผู้พิพากษาจะเข้าข้างเขา วิธีการออกในกรณีนี้เราจะบอกวันนี้

• ไล่ออกตามผลการทดสอบ

  บทความนี้มีเนื้อหาเกี่ยวกับการพิจารณาประเด็นเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับคุณลักษณะการออกแบบของระบอบการทดสอบสำหรับการจ้างงาน ประเด็นเกี่ยวกับเงื่อนไขการแต่งตั้ง ระยะเวลา การผ่านการทดสอบให้พิจารณาโดยละเอียด ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างที่ไม่ผ่านการทดสอบมีรายละเอียด ให้ตัวอย่าง เอกสารที่ต้องใช้ในหัวข้อนี้

• วิธีการยื่นพักงานและเลิกจ้างกรณีถูกขโมย

  ระงับและ เลิกจ้างในภายหลังพนักงานที่กระทำการโจรกรรมในที่ทำงาน - น่าเสียดายที่การปฏิบัติของแผนกบุคคลสถานการณ์นี้เป็นเรื่องปกติธรรมดา จะจัดทำเอกสารประกอบอย่างถูกต้องและคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมดของกฎหมายได้อย่างไร? อัลกอริทึมที่นำเสนอในบทความจะช่วยให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาด ซึ่งหมายความว่าจะช่วยลดความเสี่ยงของผลกระทบด้านลบต่อนายจ้าง

• การขาดงานนาน: ปัญหาของการเลิกจ้าง

  นายจ้างเกือบทุกคนไม่ช้าก็เร็วต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่พนักงานคนหนึ่งไม่ไปทำงานทันทีโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้า นี่คือเรื่องจริง ปวดหัวสำหรับ บริการบุคลากร: เฝ้าคอยให้ลูกจ้างที่หายไปกลับมาทำงานต่อหรือหาคนใหม่แทน ไล่พนักงานที่หายไปเพราะขาดงาน หรือรอปีกว่าแล้วรู้ตัวว่าหาย? และนี่ไม่ใช่รายการคำถามทั้งหมดที่เกิดขึ้นต่อหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน การปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดของกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัดเท่านั้นทำให้คุณสามารถแก้ปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพและด้วยต้นทุนวัสดุที่ต่ำที่สุด

• คืนสถานะหรือเพิกถอนคำสั่งเลิกจ้าง?

  เมื่อเร็ว ๆ นี้ทัศนคติต่อประเด็นการดำเนินการทันที คำพิพากษาในการคืนสถานะพนักงานในที่ทำงานมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก นวัตกรรมเหล่านี้คืออะไร - ในบทความ

• เปิดรับสมัคร

  วันนี้นายจ้างจำนวนมากเมื่อจ้างพนักงานใหม่ขอให้เขาเขียนจดหมายลาออก "ด้วยตัวเอง" ล่วงหน้า แต่ไม่มีวันที่สำหรับการเตรียมการ Svetlana Gavrilova ผู้เชี่ยวชาญจากบริษัทตรวจสอบบัญชี Business Studio บอกว่าบริษัทที่ใช้วิธี "ประกันภัย" มีความเสี่ยงอะไรบ้าง

• การเลิกจ้างลูกจ้างตามมาตรา ๕ แห่งประมวลกฎหมายอาญา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

  ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการเลิกจ้างลูกจ้างอันเนื่องมาจากความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร พื้นฐานสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่เป็นลักษณะต่อเนื่องกัน ก่อนหน้านี้มูลนิธินี้ได้รับการแก้ไขใน ...

• ถ้าพนักงานไม่มาทำงาน

  เรามีพนักงานที่ไม่แสดงตัวเพื่อทำงานเกินสามเดือน บน โทรศัพท์, จดหมายและโทรเลขเขาไม่ตอบ ประตูบ้านไม่เปิด เราจะไล่เขาออกได้ไหม? ถ้าใช่ อยู่ภายใต้บทความใด?

• CEO จะค้นหาเหตุผลที่ดีในการไล่ออกจากหัวหน้าฝ่ายบัญชีได้อย่างไร

  ในการหาเหตุผลในการเลิกจ้างหัวหน้าฝ่ายบัญชี คุณต้องศึกษากฎหมายแรงงาน บัญชีและภาษีให้ดี หากการค้นหาบรรทัดฐานทางกฎหมายที่เหมาะสมของคุณประสบผลสำเร็จ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าหัวหน้าฝ่ายบัญชีจะไม่ต้องการทำลายสมุดงานของเขาและลาออกจากงานภายใต้ศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั่นคือตามคำขอของพวกเขาเอง

• การคุ้มครองสิทธิแรงงาน: อุทธรณ์ต่อสำนักงานอัยการ

  วิธีหนึ่งในการปกป้องสิทธิแรงงานคือการยื่นคำร้องต่อสำนักงานอัยการ สำนักงานอัยการเป็นสหพันธรัฐเดียว ระบบรวมศูนย์หน่วยงานที่ออกกำลังกายในนามของสหพันธรัฐรัสเซีย กำกับดูแลการปฏิบัติตามรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียและการปฏิบัติตามกฎหมายที่บังคับใช้ในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย

• การเลิกจ้างพนักงาน : ทำอย่างไรไม่ให้เจ็บแสบ

  ความขัดแย้งของวิชาชีพ HR ความเป็นคู่ของสถานการณ์ปัจจุบันอยู่อย่างแม่นยำในความจริงที่ว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่เป็นหัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากรจะต้องแสดงให้เห็นภายใต้เงื่อนไขปัจจุบันประสิทธิภาพการทำงานอัจฉริยะของเขา หน้าที่การงานบน ลดขนาด,…

• ค่าใช้จ่ายในการเลิกจ้างเท่าไหร่: ค่าชดเชยสำหรับการลดขนาด

  เมื่อลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน ไม่เพียงแต่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างชัดเจนเท่านั้น แต่ยังต้องกำหนดจำนวนพนักงานให้ถูกต้องด้วย จ่ายเงินสด*. การทำเช่นนี้ไม่ใช่เรื่องง่ายเสมอไป ความจริงก็คือข้อกำหนดสำหรับการชำระเงินดังกล่าวมีอยู่ในบทความต่าง ๆ ของประมวลกฎหมายแรงงาน เรามาดูกันว่าจำนวนเงินที่เรากำลังพูดถึงในกรณีนี้จะคำนวณอย่างไรให้ถูกต้องหรือไม่ว่าจำเป็นต้องเสียภาษีหรือไม่

  คุณมักจะได้ยินความคิดเห็นที่เลิกจ้างตามวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวข้องกับบุคคลที่ถึงวัยเกษียณเป็นหลัก อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ไม่สอดคล้องกับข้อกำหนดของศิลปะส่วนที่ 1 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยสิทธิพิเศษที่จะออกจากที่ทำงานให้กับบุคคลที่มีมากกว่า ประสิทธิภาพสูงแรงงานและคุณสมบัติ การบรรลุอายุเกษียณไม่เป็นเหตุให้บุคคลดังกล่าวถูกเลิกจ้างก่อน พวกเขาสามารถยกเลิกได้ตามกฎทั่วไปเท่านั้น

• การกู้คืนความเสียหายทางวัตถุเมื่อเลิกจ้างพนักงาน

  การเรียกคืนความเสียหายที่เป็นสาระสำคัญจากการเลิกจ้างพนักงาน - คำอธิบายเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการเรียกค่าเสียหายจากพนักงานที่ลาออก/ลาออก

• เงินชดเชยกรณีเลิกจ้างสตรีมีบุตรและสตรีมีครรภ์

  ถูกไล่ออกเกี่ยวกับการชำระบัญชีและมารดาว่างงานของเด็กอายุต่ำกว่าสามปีเจ้าหน้าที่ การคุ้มครองทางสังคมของประชากรจ่ายค่าชดเชยเป็นรายเดือนเท่ากับวันลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนครบ 3 ขวบ ...

• ไล่ออก: เป็นไปได้ไหมที่ทั้งสองฝ่ายจะชนะ?

  การเลิกจ้างพนักงานไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตามไม่ใช่อุบัติเหตุ แต่เป็นส่วนหนึ่งของชีวิตธุรกิจขององค์กร นั่นคือวิธีที่เขาควรได้รับการปฏิบัติ และในกระบวนการนี้ มีสองด้านที่สัมพันธ์กัน - ความสามารถในการออกจากตัวเองและความสามารถในการยิงผู้อื่น บทความนี้จะเป็นที่สนใจของผู้ที่เป็นเจ้าของและจัดการธุรกิจที่โดยธรรมชาติของกิจกรรมของพวกเขาไล่คนอื่นและผู้ที่ต้องการเรียนรู้ที่จะไม่พบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ที่จะถูกไล่ออกโดยไม่มี ความปรารถนาของตัวเอง.

• เงินเดือนในซองและการเลิกจ้าง

  ตอนนี้บริษัทของฉันกำลังตัดตำแหน่งที่ฉันดำรงตำแหน่งอยู่ และฝ่ายบริหารไม่เต็มใจที่จะจ่ายเงินชดเชย (เท่าที่ฉันรู้คือ 5 เงินเดือน) สถานการณ์ซับซ้อนโดยข้อเท็จจริงที่ว่า 50% ของเงินเดือนของฉันเป็น “สีเทา” คุณจะให้คำแนะนำอะไรเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ดีขึ้น? ฉันควรไปศาลหรือไม่ ตำแหน่งของฉันอยู่บนสุด การขึ้นศาลจะส่งผลต่ออาชีพการงานของฉันอย่างไร?

• จะไม่ถูกหลอกและถูกไล่ออกได้อย่างไร?

  คนงานหลายคนพร้อมที่จะทนกับความโดยพลการของนายจ้างตามกฎเพราะพวกเขาไม่รู้จักสิทธิของตน และมีเพียงพอที่จะได้รับค่าชดเชยทางกฎหมายเมื่อเลิกจ้างและเพื่อชดเชยความเสียหายที่เกิดจากความเสียหายทางศีลธรรมเป็นต้น

• จะทำอย่างไรถ้าบริษัทกำลังจะเลิกกิจการ?

  ความตั้งใจของฝ่ายบริหารที่จะเริ่มชำระบัญชีของบริษัทไม่ได้หมายความว่าไม่มีภาระผูกพันที่จะต้องเคารพสิทธิแรงงานของพนักงาน รวมถึงการปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างและการจ่ายเงิน ที่กฎหมายกำหนดค่าตอบแทน.

• เป็นไปได้ไหมที่จะออกจากงานโดยไม่จ่ายเงินตามสัญญาการศึกษา?

  กรณีเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรก่อนครบกำหนดระยะเวลาตามข้อตกลงในการฝึกอบรมที่นายจ้างจ่ายให้ ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องชดใช้ค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นกับบริษัทเพื่อการศึกษา โดยคำนวณตามสัดส่วนของเวลาจริง ไม่ทำงานหลังจากสิ้นสุดการฝึกอบรม

• คุณถูกบังคับให้ลาออกหรือไม่?

  ในตัวของมันเอง คำถามนั้นเป็นการชี้นำอยู่แล้ว: หากการเลิกจ้างควรเกิดขึ้นโดยความสมัครใจของคุณเอง หัวหน้าจะทำอย่างไรกับมัน ความจริงของเรื่องนี้คือจากมุมมองของกฎหมาย - ไม่มี แต่ในความเป็นจริง สิ่งที่ตรงกันข้ามคือความจริง

• ฉันถูกไล่ออก ฉันควรทำอย่างไร? คำแนะนำที่เป็นประโยชน์ของทนายความ

  ประการแรก ยิ่งองค์กรจริงจังมากเท่าไหร่ ก็ยิ่งเตรียมการเลิกจ้างอย่างระมัดระวังมากขึ้นเท่านั้น

คุณลักษณะของจิตใจและร่างกายของบุคคลที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะต้องมีการค้ำประกันบางอย่างสำหรับคนงานประเภทนี้ การค้ำประกันได้รับการพัฒนาโดยสมาชิกสภานิติบัญญัติและสะท้อนให้เห็นในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายฉบับนี้กำหนดข้อจำกัดบางประการเกี่ยวกับความเป็นไปไม่ได้ในการส่งผู้เยาว์เดินทางไปทำธุรกิจ รวมถึงการมีส่วนร่วมในงานบางประเภท วัยรุ่นสามารถทำงานในองค์กรได้อย่างไร ข้อกำหนดสำหรับการทำงานที่นายจ้างต้องปฏิบัติตามมีอะไรบ้าง และเขาจะจัดหาอะไรให้ผู้เยาว์ได้บ้าง

คนงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ

ในงานศิลปะ 265 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้กำหนดห้ามการใช้แรงงานที่จ้างโดยผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีในงานที่มาพร้อมกับสภาพที่ไม่ปลอดภัยในการทำงานใต้ดินรวมถึงแรงงานที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายต่อศีลธรรมและ สุขภาพจิต. กิจกรรมด้านแรงงานประเภทนี้ ได้แก่ คาสิโน สถานบันเทิง บาร์ การผลิตและการขนส่ง การค้าเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ ยาสูบ และสินค้าที่เป็นพิษ

ผู้บัญญัติกฎหมายพิจารณาว่าอารมณ์ของวัยรุ่นที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะยังไม่เกิดขึ้น จิตใจของเขาคล่องตัวมาก มันสามารถเปลี่ยนแปลงได้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์บางอย่าง นอกจากนี้ กฎหมายกำหนดข้อจำกัดหลายประการ สมาชิกสภานิติบัญญัติกำหนดห้ามการบรรทุกและเคลื่อนย้ายตุ้มน้ำหนัก ซึ่งน้ำหนักเกินค่าที่จำกัดไว้สำหรับพวกเขา รายการประเภทของกิจกรรมแรงงานที่ห้ามใช้วัยรุ่นในการทำงานรวมถึงมาตรฐานสูงสุดสำหรับการยกน้ำหนักโดยพวกเขาถูกกำหนดในลักษณะที่กำหนดโดยสูงสุด คณะผู้บริหารเจ้าหน้าที่. ในเวลาเดียวกัน รัฐบาลได้คำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการเกี่ยวกับปัญหาการอนุญาตในด้านสังคมและแรงงาน ค่าคอมมิชชั่นทำงานทั่วรัสเซีย

รายการประเภทของกิจกรรมแรงงานที่มีสภาพการทำงานที่ไม่ปลอดภัยสำหรับผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งเป็นมติตามข้อ 163 ของปี 2543 รายการงานค่อนข้างกว้างขวาง มีงานที่เป็นอันตรายและเป็นอันตรายสำหรับองค์กรประมาณ 400 ประเภท โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของ นิติบุคคล. หากวัยรุ่นขอให้นายจ้างใช้ผลงานซึ่งอยู่ในรายการไม่ปลอดภัยและ งานอันตรายนายจ้างไม่สามารถยินยอมได้ มิฉะนั้นเขาอาจต้องรับผิดสำหรับการไม่ปฏิบัติตามบทบัญญัติของกฎหมายแรงงาน จากสิ่งนี้ เมื่อลงทะเบียนพลเมืองที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี นายจ้างควรเน้นที่งานที่เรียบง่ายและเป็นฉากเป็นหลัก

หากมีการใช้สารเคมีที่เป็นพิษในที่ทำงาน แรงงานที่มีอายุต่ำกว่า 20 ปีจะไม่ใช้แรงงานคน การจำกัดอายุนี้กำหนดขึ้นโดย 136-FZ ของปี 2000 บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยเฉพาะมาตรา 265 มุ่งเน้นไปที่นักเรียนที่เป็นเด็กฝึกหัด เมื่อเรียนที่งานของบุคคลเหล่านี้ซึ่งจัดทำโดยรายการที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ระยะเวลาไม่ควรเกิน 4 ชั่วโมงต่อวัน ในเวลาเดียวกันต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัยที่สถานประกอบการ แต่นายจ้างมีสิทธิจ้างเด็กฝึกได้ โดยที่เมื่ออายุครบ 18 ปีบริบูรณ์แล้ว เขาจะมีอายุครบบริบูรณ์

นอกเหนือจากประเภทของงานที่กำหนดไว้ในมาตรา 265 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแล้ว วัยรุ่นไม่สามารถทำงานในด้านต่อไปนี้:

• สองงาน part-time;
• ในที่ทำงานซึ่งจัดให้มีการดำรงอยู่ของความรับผิดชอบ (วัสดุ) ทั้งหมด (มาตรา 244 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• หมุนเวียนกันไป เนื่องจากงานนี้เกิดจากการย้ายไปเมืองอื่น
• กะยาว;
• ในองค์กรทางศาสนา

มีบรรทัดฐานสำหรับการบรรทุกสูงสุดที่อนุญาตสำหรับพลเมืองที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีในกรณีที่มีการยกและเคลื่อนย้ายของหนัก พวกเขาจะสะกดออกมาในการตัดสินใจของผู้บริหารระดับสูง นี่คือกระทรวงแรงงาน พระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 7 ของปี 2542 ภายใต้มาตรา 268 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ห้ามมิให้บุคคลที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีส่งวัยรุ่นเดินทางไปทำธุรกิจและทำงานล่วงเวลาใน วันหยุดทำการ. ข้อยกเว้นคือวัยรุ่นที่ทำงานอยู่ใน ผลงานสร้างสรรค์, ทำงานในสื่อ, โรงละคร, ละครสัตว์, ฯลฯ. ดังนั้น สมาชิกสภานิติบัญญัติจึงให้หลักประกันแก่บุคคลที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีในการทำกิจกรรมด้านแรงงานของตน การเลิกจ้างพนักงานผู้เยาว์สามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมจากเขาเท่านั้น

การเลิกจ้างพนักงานคนใดรวมถึงผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีต้องดำเนินการตามคำสั่งของหัวหน้าบริษัท พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับเอกสารนี้ เขายืนยันความจริงนี้ด้วยภาพวาด หากไม่สามารถแจ้งคำสั่งเลิกจ้างให้พนักงานทราบหรือต้องการลงนาม จะต้องจดบันทึกเกี่ยวกับเรื่องนี้ในเอกสาร วันที่ออกจากงานเป็นวันสุดท้ายของกิจกรรมการใช้แรงงานของพลเมือง ในวันสุดท้ายนายจ้างต้อง:

• ทำการชำระบัญชีทางการเงินกับพนักงาน
• ออกสมุดงานที่มีบันทึกการเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรรับรองด้วยตราประทับลงนามโดยฝ่ายบุคคลและพนักงานหากพนักงานอยู่ในที่ทำงานและตกลงที่จะรับเอกสารนี้

หากพนักงานไม่อยู่หรือไม่ต้องการรับสมุดงาน เจ้านายมีหน้าที่แจ้งให้เขาทราบว่าเขาต้องมารับเอกสารนี้ หรือ อดีตลูกจ้างต้องยอมรับ สมุดงานโดยเมล. เมื่อบุคคลถูกไล่ออกองค์กรจะออกใบรับรองซึ่งกำหนดจำนวนเงินรายได้สำหรับสองปีปฏิทินก่อนหน้าซึ่งก่อนปีที่งานเสร็จ สำหรับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องโอนข้อมูลเกี่ยวกับเงินคงค้างและการชำระเบี้ยประกัน ตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานองค์กรจะออกสำเนาเอกสารเช่นคำสั่งเลิกจ้างรวมถึงเอกสารในรูปแบบ 2 ของภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา

ขั้นตอนการเลิกจ้างผู้เยาว์

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในมาตรา 269 ได้เสนอข้อกำหนดที่บริษัทปฏิบัติตามในกระบวนการเลิกจ้างพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง หากต้องการเลิกจ้างพนักงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ คุณต้องได้รับความยินยอมจาก:

• คณะกรรมการพิจารณาปัญหาของผู้เยาว์ปกป้องสิทธิของพวกเขา

ความยินยอมของหน่วยงานเหล่านี้เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงานที่เกี่ยวข้องกับความคิดริเริ่มของนายจ้าง ข้อยกเว้นคือสถานการณ์เมื่อมีการเลิกจ้างในระหว่างการชำระบัญชีของ บริษัท หรือสิ้นสุดการทำงานของผู้ประกอบการแต่ละราย การขาดความยินยอมเป็นพื้นฐานสำหรับการยอมรับการเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่ผิดกฎหมาย การพิจารณาคดีทำให้เกิดบทบัญญัตินี้ในวรรค 23 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียปี 2014
ค่าคอมมิชชั่นที่ทำงานด้วย สิทธิแรงงานบุคคลที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีถูกสร้างขึ้นในระดับภูมิภาค กฎหมายอนุญาตให้ภูมิภาคต่างๆ สร้างขึ้น รวมทั้งกำหนดขั้นตอนสำหรับกิจกรรมของหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตเหล่านี้ คณะกรรมาธิการมีหน้าที่ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเมื่อวัยรุ่นถูกไล่ออกจากกิจการนายจ้างจะไม่ละเมิดสิทธิของเขา

การเลิกจ้างลูกจ้างรายย่อยตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

คำถามที่ว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะไล่วัยรุ่นออกจากองค์กรนั้นถูกนำเสนอต่อหน้าสมาชิกของคณะกรรมาธิการในการประชุมตามกำหนดหรือการประชุมวิสามัญ จากผลการพิจารณา คณะกรรมการได้ตัดสินใจยินยอมให้เลิกจ้างลูกจ้างที่อายุต่ำกว่า 18 ปี หรือปฏิเสธนายจ้างตามความคิดริเริ่มของเขาเอง หากนายจ้างมีเหตุผลบางประการในการแยกทางกับลูกจ้างที่ไม่เหมาะสมกับเขา ในกรณีของบุคคลที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี มีความจำเป็น:

• จัดทำคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรสองครั้งเพื่อขอความยินยอมจากแผนกเหล่านี้เพื่อยกเลิก
• รับคำตอบเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับคำถามของคุณ
• ออกคำสั่งให้เลิกจ้างลูกจ้าง

คำร้องขอให้เลิกจ้างบุคคลอายุต่ำกว่า 18 ปีถูกส่งไปยังสำนักงานตรวจแรงงานและคณะกรรมการผู้เยาว์ ณ สถานที่จดทะเบียนของเยาวชน ในกรณีที่มีการตอบสนองเชิงลบจากหน่วยงานที่ได้รับอนุญาต เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพลเมืองที่มีอายุไม่ถึง 18 ปี คุณสามารถไล่คนคนนี้ออกได้ถ้าเขาอายุ 18 ปี นายจ้างไม่ต้องรอจนกว่าลูกจ้างที่น่ารังเกียจหรือไม่ดีจะมีอายุ 18 ปี การปฏิเสธของร่างกายที่ได้รับอนุญาตนั้นถูกอุทธรณ์ในศาล

คำร้องขอเลิกจ้างลูกจ้าง หน่วยงานที่ได้รับอนุญาตจะต้องอยู่ในรูปของเอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษร เข้มงวด แบบฟอร์มรวมไม่มีเอกสารนี้ สำนักงานมีสิทธิที่จะพัฒนารูปแบบของเอกสารได้อย่างอิสระ หากประเภทเอกสารไม่ได้รับการอนุมัติ บริษัทฯ สามารถส่งคำขอในรูปแบบใดก็ได้ แต่มีข้อกำหนดสำหรับคำขอเกี่ยวกับแบบฟอร์มที่เป็นลายลักษณ์อักษร ถูกกำหนดโดยมาตรา 7 ของ 59-FZ ของปี 2006 โดยเฉพาะอย่างยิ่ง คำขอต้องระบุสาระสำคัญของปัญหา คำขอ ที่อยู่ผู้ส่งคำตอบซึ่งจะต้องส่งคำตอบเป็นลายลักษณ์อักษร เพื่อยืนยันข้อโต้แย้งดังกล่าว นายจ้างได้แนบเอกสารและสำเนาไปกับคำขอ

การเลิกจ้างผู้เยาว์โดยสมัครใจ

หากผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีต้องการละทิ้งเจตจำนงโดยอิสระ ไม่จำเป็นต้องมีข้อตกลงภายนอกในเรื่องนี้ ก่อนหน้านี้ ในกฎหมายแรงงาน มีความจำเป็นต้องแจ้งให้คณะกรรมการทราบเกี่ยวกับการเลิกจ้างของวัยรุ่น แม้แต่ในกรณีที่พวกเขาต้องการเอง เมื่อนายจ้างพบว่าวัยรุ่นต้องการลาออกด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง คณะกรรมการจึงต้องพิจารณาเหตุผลของเรื่องนี้ ตัวอย่างเช่น เชื่อกันว่าวัยรุ่นสามารถเลิกจ้างได้ เช่น เนื่องจากนายจ้างได้รับอิทธิพลเชิงลบจากนายจ้าง วันนี้ข้อกำหนดของกฎหมายไม่ได้กำหนดไว้ ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าคอมมิชชั่นที่ออกแบบมาเพื่อปกป้องสิทธิแรงงานของวัยรุ่นไม่ได้กำหนดข้อตกลงใด ๆ ในกรณีที่พนักงานที่อายุต่ำกว่า 18 ปีตัดสินใจลาออกจากที่ทำงานโดยสมัครใจตามคำขอของเขาเอง

หากมีการทำสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีตามระยะเวลาที่กำหนด หลังจากครบกำหนดระยะเวลา งานจะถูกยกเลิก พนักงานออกจากงาน สัญญาดังกล่าวใช้กับลูกจ้างรายย่อยหากนายจ้างสามารถใช้เงื่อนไขบังคับเพื่อจำกัดระยะเวลาซึ่งระบุไว้ในมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

บุคคลที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะอาจได้รับการว่าจ้างตามสัญญาจ้างในกรณีต่อไปนี้:

• ตลอดระยะเวลาปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงาน (ชั่วคราวตลอดระยะเวลาของพระราชกฤษฎีกา)
• สำหรับระยะเวลาการปฏิบัติงานประเภทชั่วคราวหรือตามฤดูกาล
• สำหรับระยะเวลาของงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการฝึกหัดการก่อตัวของประเภทเพิ่มเติมในรูปแบบของการฝึกงาน

ในขณะที่พลเมืองที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีสามารถลงทะเบียนเป็นพนักงานสร้างสรรค์กับนายจ้างที่ทำหน้าที่ในสถานะ:

• สถาบันภาพยนตร์
• สถาบันวัฒนธรรมและความบันเทิง

สัญญาจ้างงานระยะยาวสามารถร่างขึ้นได้โดยข้อตกลงระหว่างคู่สัญญา หนึ่งในผู้เข้าร่วมในสัญญาดังกล่าวคือบุคคลอายุต่ำกว่า 18 ปีที่ได้รับการศึกษาเต็มเวลาใน สถาบันการศึกษา. พนักงานที่อายุต่ำกว่า 18 ปีจะได้รับแจ้งล่วงหน้า (ล่วงหน้า 3 วัน) เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการหมดอายุของสัญญาจ้างที่มีระยะเวลาคงที่ จาก กฎทั่วไปมีบางสถานการณ์ที่ระยะเวลาของสัญญาดังกล่าวสิ้นสุดลงหากสรุปได้ในระหว่างที่ไม่มีพนักงานหลัก ถ้าไม่มีคู่สัญญาคัดค้าน ลูกจ้างก็ทำงานต่อไป สัญญาการจ้างงานถือได้ว่าเป็นปลายเปิดออกในระยะเวลาที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญา

เมื่อออกจากงานให้กับบุคคลที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะต้องพิจารณาปัจจัยดังต่อไปนี้:

1. นายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งคำขอที่เหมาะสมเพื่อขอรับความยินยอมจาก GIT และค่าคอมมิชชั่นที่เกี่ยวข้องกับกิจการของผู้เยาว์หากเขาต้องการเลิกจ้างลูกจ้าง - วัยรุ่นด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง! สิ่งนี้จะต้องทำในทุกสถานการณ์ ยกเว้นการชำระบัญชีของนิติบุคคล
2. การร้องขอไปยังหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตให้เลิกจ้างจะต้องทำด้วยตนเองหรือทางอีเมล