Водії є одним із категорій працівників, яких пред'являються особливі вимоги. Специфіка роботи на транспортному засобі, що є джерелом підвищеної небезпеки, особливі режими роботи відпочинку накладають свій відбиток на підхід до організації оплати їх праці. У цій статті ми постаралися узагальнити доступну інформацію про особливості оплати складу водія організації.

1. Загальні положення

Положення про оплату водіїв розробляється на підприємствах чи організаціях з метою організації порядку та умов оплати праці водіїв, їх матеріального заохочення (премування) та стимулювання. Положення має порушувати норми і стандарти, затверджені законодавством РФ. Докладніше про загальних принципахрозробки Положення ви можете прочитати у моїй статті.

Положення має бути розроблене відповідно до специфіки транспортного виробництва, враховуючи систему організації та графіка роботи водійського персоналу, складність та характер виконання транспортних завдань.

Цей документ поширює свою юридичну силу на осіб (водіїв), які здійснюють свою трудову діяльністьна підставі складання трудового договоруіз підприємством.

2. Категорії водійського складу

Тут не говоритимемо про категорії, зазначені у посвідченні водія. Велике різноманіття автомобільної техніки та напрямів її використання висувають особливі вимоги до організації як роботи, і оплати праці співробітників автотранспортних підрозділів. Виходячи з цих особливостей, можна виділити кілька категорій фахівців з водіння та експлуатації транспортних засобів:

1. легкового ТС (місткість ТС вбирається у 5 посадочних місць).

2. мікроавтобусів (місткість ТЗ від 5 до 18 посадкових місць).

3. автобусів (місткість транспортних засобів більше 18 місць).

4. спеціально оснащеного автомобіля (спецтехніки).

5. вантажного транспорту (вантажопідйомність ТЗ вбирається у 3 тонни).

6. вантажного транспорту (вантажопідйомність ТЗ від 3 тонн до 12 тонн), у тому числі:

• вантажного транспорту, що виробляє міжнародні перевезення, зокрема:

7. вантажного транспорту (вантажопідйомність ТЗ понад 12 тонн):

• вантажного транспорту, що працює у радіусі 50 км;
• вантажного транспорту, що працює у радіусі понад 50 км;
• вантажного транспорту, що здійснює міжнародні перевезення.

3. Оплата праці водіїв

Оплата праці водіїв – кошти, що виплачуються водіям за якісне та своєчасне виконання ними обов'язків відповідно до законодавчої бази РФ, трудових угод, положення про оплату праці водіїв, а також додаткових нормативними документамипідприємства, що регулюють відносини між працівником та роботодавцем.

Оплата праці складається безпосередньо із зарплати, нарахованої згідно з погодинними чи відрядними тарифних ставок, а також додаткових надбавок за класність та/або умов роботи, заохочувальних доплат та премій.

Стаття 129 ТК України

Заробітна плата (оплата праці працівника) – винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах та на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати)

Винагорода праці залежить від наступних факторів:

• категорії водія;
• класність водія;
• умов праці (умов манери керування, рівень складності в управлінні МС тощо);
• наявності переробки (перевиконання планових показників: години роботи, пасажиромісткість, тоннаж, тонно-кілометри та інше);
• графіка роботи ( денний час, нічний час).

1. Почасової (погодинної) ставки. Ця системарозрахунків застосовується для фахівців, обов'язки яких не включають проходження тривалих відстаней, а потребують певних навичок та майстерності. В основному погодинна виплата нараховується водіям:

• певної спецтехніки;
• пасажирського транспорту (легкові транспортні засоби, мікроавтобуси, автобуси), якщо їхня робота поєднує очікування (наприклад, час очікування керівника або клієнтів, час очікування навантаження);
• вантажного ТЗ у разі перевезення на незначні відстані невеликої ваги вантажу.

1. Відрядної ставки за пройдений кілометраж. Дана система розрахунків може застосовуватися для водіїв легкового транспорту або мікроавтобусів, які здійснюють міжміські та міжнародні перевезення.
2. Відрядної ставки за пасажирообіг. Дана система оплати є актуальною для водіїв автобусів або мікроавтобусів.
3. Відрядної ставки за перевезений тоннаж чи вироблені тонно-кілометри. Відрядний заробіток вигідний для фахівців, які керують вантажним автотранспортом, і об'ємні вантажі, що перевозять, на значні відстані (наприклад, зарплата міжнародників, яка є однією з найвищих серед водійського складу).

Думаю, що всі знають про те, що заробітня платане може бути менше встановленого в РФ мінімального розміру оплати праці.

4. Погодинна оплата праці

Застосування погодинної системи розрахунків є актуальним у таких випадках:

• за умови, що відрядний заробіток невигідний для співробітника і може «недооцінити» його фактичну продуктивність, що значно позначиться на кінцевій винагороді;
• якщо транспортну роботу не можна пронормувати;
• коли транспортні роботи, що виконуються, не виходить об'єктивно врахувати.

Даний вид оплати потребує організації правильного та своєчасного табельного обліку фактично відпрацьованого часу кожного працівника.

Розраховується погодинна оплата праці таким чином:

Оплата праці водіїв, коли ТЗ на ремонті або під час простою транспорту не через самий водій здійснюється за його погодинним тарифом без надбавок на класність та інші.

!!!Увага:на сайт доданий матеріал з оплати водіїв на ремонті.

5. Відрядна оплата праці

Відрядний заробіток обумовлений виробленням ТЗ, яке залежить від продуктивності водія. Відрядна оплата розраховується, згідно з відрядними розцінками, за такими критеріями:

• за пройдену відстань (км),
• пасажирооб'єм (V п),
• тонни (т),
• тонно-кілометри (ткм).

Застосування відрядної системи оплати водіїв є актуальним у таких випадках:

• коли застосування погодинної цієї виплати не є актуальним і не доцільним для виконавця;
• у разі, коли слід оцінити всі тонкощі умов праці та складності виробництва ТЗ.
• коли потрібно стимулювати виконавців до збільшення продуктивності праці: що більше зробив, то більше заробив.

Даний вид винагороди вигідний фахівцям з управління транспортними засобами, які за порівняно оптимальний проміжок часу виконують трудомісткі та спрямовані на результат транспортні роботи. Відрядна оплата праці поділяється на:

• колективну (застосовується, коли транспортне виробництво є безперервним або досить тривалим, що потребує позмінного чергування працівників з метою організувати необхідний відпочинок водіїв). Колективна відрядна оплата розподіляється між водіями, відповідно до питомої ваги їх особистого виробітку або коефіцієнту трудової участі.
• індивідуальну - найчастіше використовуваний вид відрядного розрахунку. Застосовується, коли норми охорони праці не вимагають зміни водія (зазвичай робоча зміна не перевищує 12 годин).

Індивідуальне управління ТЗ є більш прийнятним, оскільки водій повністю відповідає за обсяг виробництва, що відбивається на його заробітній платі, а також за стан ТЗ індивідуально. Колективна робота передбачає конкуренцію, що може спричинити невдоволення серед водійського складу.

Відрядна оплата праці затверджується роботодавцем та відповідає нормативам колективного договору, трудової угоди чи договору.

Даний вид заробітку вимагає організації достовірного обліку фактичних показників виробітку ТЗ.

Розраховується відрядна оплата водіїв так:

Вироблення може обчислюватися в:

1. Пройдена відстань – кілометри. Властиво для роботи легкових транспортних засобів, що перевозять пасажирів на тривалі відстані, коли транспорт працює без простоїв. Одиниця виміру виробітку: км;
2. Пасажирообіг - транспортне виробництво обчислюється в перевезеному обсязі пасажирів на певну відстань. Одиниця виміру виробітку: V п або V п *км = V пкм
3. Тоннаже – виробництво транспортних засобів обчислюється у перевезених тоннах. Одиниця виміру виробітку: т.
4. Тонно-кілометрів. Найпоширеніший вид виробітку, що обчислюється в обсязі перевезеного вантажу на певну відстань. Одиниця виміру виробітку: т * км = ткм.

Тарифи та коефіцієнти розробляються відділом праці та заробітної плати (або уповноваженим спеціалістом), і не можуть порушувати нижню межу нормативів, затверджених законодавчою базою РФ.

6. Преміювання водіїв

Якісно розроблена система преміювання є відмінною мотивацією праці для працівників та розробляється з метою покращення різних показників фінансово-економічної діяльності транспортного підприємства (підрозділу).

Відсутність преміальних може стати гідним покаранням (а також прикладом для інших) у разі виробничих недоглядів працівника та недотримання водієм посадової інструкції.

Показники, умови та розміри преміювання мають бути розроблені у положенні про оплату праці як невід'ємну частину колективного договору.

Показники преміювання працівників можуть залежати від:

• високоякісного та своєчасного виконання завдань, зазначених у дорожніх листах;
• відсутності скарг від вантажовідправника та/або вантажоодержувача;
• відповідності пробігу автомобіля з нормами відстаней;
• виконання або перевиконання місячного плану виробітку.;
• рівня якості роботи у колективі;
• зростання виробітку транспортного засобу (зростання продуктивності праці самого водія);
• управління ТЗ в рамках приміських та міжміських маршрутів:
• дотримання графіка руху, зазначеного у колійному листі;
• високого обслуговування обслуговування пасажирів;
• утримання транспортного засобу у технічно справному стані;
• доцільного та дбайливого використання ТЗ;
• економії ПММ та РТІ (залежить від манери та характеру водіння);
• поєднання професій, наприклад, для водіїв експедиторів;
• розширення зони обслуговування автомобілем (збільшення обсягу транспортного виробництва);
• виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Премія може мати вигляд фіксованої суми (ЗП=ВІД+П)або бути у вигляді процентної ставки (ЗП = ВІД * До п) , де

ЗП – заробітна плата водія

ВІД – оплата праці (почасова, відрядна чи комбінована)

П – фіксована сума премії

До п – преміальний коефіцієнт.

Якщо преміальний коефіцієнт затверджується в колективному договорі і є великим важелем для мотивації праці, то фіксована сума премії може змінюватись кожен звітний періодта залежить від рішення керівника підприємства (підрозділу).

7. Оплата за категорії, класність.

Категорія водія залежить від ТЗ, на якому він працює та специфіки роботи даного ТЗ. Присуджена категорія безпосередньо впливає розмір заробітної плати, оскільки тарифна ставка на певний вид транспортної послуги розробляється, відповідно до відповідної категорії.

Класність водіїв (підвищення чи зниження) визначається на підприємстві кваліфікаційною комісією, яка проводить відповідну атестацію. Рішення про присвоєння класності затверджується наказом по підприємству, також провадиться відповідний запис трудову книжкупрацівника уповноваженою особою.

Закон РФ не передбачає норми щодо продовження класності водіям, яка присвоєна їм на попередньому місціроботи. Рішення про збереження класності приймає керівник новому місці роботи. Найчастіше на новій роботідоведеться знову підтверджувати свою класність.

Класність водіїв має три ступені:

• III клас – водій, який починає свій трудовий стаж;
• II клас – водій, який має посвідчення водія на керування ТЗ «B», «C», «E» та/або «D» категорій, а також, як мінімум, безперервний трирічний водійський (III класу) стаж роботи на даному підприємстві;
• I клас – водій, який має посвідчення водія на керування ТЗ «B», «C», «D», «E» категорій, а також, як мінімум, безперервний дворічний стаж роботи водієм II класу на даному підприємстві.

Надбавка за класність затверджується керівником підприємства як фіксованого коефіцієнта. В основному, для фахівців керування транспортними засобами ІІ класу розмір надбавки за класність становить 10%, а І класу – 25% від тарифної ставки за фактично відпрацьований водієм час на рейсі. Цифри зразкові можуть бути змінені за рішенням адміністрації організації.

8. Структура положення про оплату праці.

Структура становища оплати може мати, наприклад, такий вид:

1. Загальні положення:

• запровадження із посиланнями на основні видання (законодавчу базу) положення;
• загальне визначення застосовуваної системи оплати праці та її основних складових;
• визначення та опис властивостей системи розрахунків, що застосовується для окремих категорійпрацівників.

2. Умови та порядок оплати праці:

• основні умови матеріальної винагороди

• порядок встановлення та розміри мінімальних тарифних ставок відповідно до водійських категорій та особистісних навичок роботи;
• порядок, умови та розміри підвищувальних коефіцієнтів до мінімальних тарифів на підставі класності, режиму роботи тощо.
• Умови, порядок та обсяг виплат водіям, які компенсують певні умови праці.

3. Умови, порядок та обсяг преміальних виплат, що стимулюють роботу виконавців у розрізі їх категорій:

• за результатами роботи працівників (за звітний період);
• за якість та сервіс вироблених транспортних робіт;
• за якісне та своєчасне виконання особливо важливих та термінових доручень;
• за інтенсивну продуктивність та сумлінне ставлення до роботи.

4. Додаткові моменти з праці, враховуючи специфіку роботи підприємства.

5. Заключні (підсумкові) становища.

9. Висновок

Положення про оплату водіїв розробляється відділом праці та заробітної плати (ОТіЗ) підприємства (або уповноваженим спеціалістом).

Це положення регулює правові відносиниміж роботодавцем та водієм, а також є мотивуючим фактором не тільки для виконавця, а й для самого керівника як споживача якісних транспортних послуг з метою отримання виручки та зменшення ризику понесення додаткових витратвнаслідок неякісної транспортної послуги (додатковий ремонт, штрафи та інше).

Документ «Положення про оплату праці водіїв» має юридичну чинність з моменту його затвердження керівником підприємства та діє безстроково.

Ефективно мотивувати водія неможливо – так думають керівники багатьох компаній. І помиляються

На думку багатьох фахівців у галузі рекрутингу, професійних водіїв на ринку сьогодні гостро не вистачає і попит, як і раніше, перевищує пропозицію. Знайти відповідальних та непитущих людей досить складно. Водій відділу доставки найчастіше сам собі господар і при виборі місця роботи він орієнтується на гнучкість графіка та рівень оплати. Більше того, найчастіше водій здатний диктувати свої умови щодо району роботи та тимчасового інтервалу роботодавцю. (За матеріалами spbgid.ru)

Щоби оптимізувати роботу з водіями, за словами фахівців, необхідно чітко прописувати інструкції. Одним із найефективніших видів мотивації є рівень оплати праці водія. Система штрафів, яку використовують деякі компанії, не завжди виявляється ефективною. Також деякі компанії під час відбору потенційних працівників практикують застосування психологічних тестів. Але чи ці методи завжди ефективні – питання.

Пропонуємо використати досвід керівників відділів доставки.

Багатьом HRМ, у структурі підприємств яких є більш-менш великий відділ доставки знайома ця проблема – знайти адекватного водія і тим більше ефективно мотивувати його майже неможливо. Проте дозволимо собі із цим не погодитися.

Плюси:

1. На підприємстві розроблено докладну інструкцію роботи водія. Не формальна трудова інструкція, яка лежить десь на полиці в офісі, а 25 сторінок докладних вимог щодо кожного елемента доставки, що лежать у кабіні кожної машини. Відверто кажучи, одразу водії цієї інструкції не читають. Але лише до першого штрафу. Справа в тому, що підприємство має право штрафувати найманих водіїв за невиконання будь-якого пункту інструкції. У такий спосіб вирішується інформаційно-дисциплінарна проблема. Водії знають, що в яких ситуаціях робити, а якщо не знають, то зобов'язані зв'язатися з диспетчером та перекласти на нього відповідальність за ухвалення рішення.

2. Діє справедлива, відкрита та зрозуміла система розрахунку зарплати. Це означає, що компанія платить за кожен елемент роботи водія-експедитора пропорційно до вкладеної праці та витрат - за кожен пройдений кілометр, за кожну обслуговувану точку, за кожен факт навантаження на складі, за кожну відвезену коробку або лоток, за факт розвантаження на точці і т.д. д. За підсумками місяця кожен водій отримує на руки докладну роздруківку-розрахунок, де зазначено, що він робив щодня і скільки за це отримав. І якщо кілька років тому в диспетчерській ще були чутні фрази "я туди не поїду", "я цього робити не буду, мені за це не платять" або "я це не зробив, тому що не знав", то тепер робота йде як по олії.

Мінуси:

1. Не дали очікуваного результату тренінги, спрямовані на підвищення лояльності та розуміння суті вираження «клієнт завжди правий». Водії – люди найчастіше прості та конкретні, і ланцюжки умов на тему лояльності до клієнтів та прихильності компанії їм були погано зрозумілі. До того ж, сидіння за партою для більшості водіїв виявилося заняттям незвичним і тому малоприємним.

2. Не виправдав себе проект обладнання автомобілів системою GPS. Сама собою система непогана, і позитивний ефект був, але виявилося, що такий жорсткий контроль за роботою водіїв не вписався в корпоративний стиль компанії. Тому що по-справжньому хорошої якості неможливо досягти методом «під палиці», яким є засіб GPS. Тільки добра воля та бажання водія попрацювати від душі є основою для досягнення якості та високої ефективності у доставці продукції.

Що враховувати під час розробки системи мотивації

По першеВам слід визначити мінімальну ставку оплати праці, нижче якої розмір окладу падати не повинен, незалежно від того, наскільки водій завантажений. Адже відсутність необхідного обсягу роботи – це не провина водія, все залежить від організації діяльності компанії.

По-друге, варто встановити максимальну планку, вище за яку зарплата піднятися не може. Наприклад, оплата праці водія залежить кількості перевезених їм упаковок товару. На склад надійшло сто дрібних коробок товару, а не десять великих, як завжди. У даному випадкуЯкщо розрахунок зарплат у Вашій компанії автоматизований, система вважатиме зарплату виходячи зі ста перевезених коробок. Але тоді заробітна плата буде завищена, оскільки вона не співвідноситься з трудовитратами.

По-третє, визначаючи схему оплати праці, поділяйте водіїв за категоріями, залежно від того, чи перебувають вони у штаті чи ні; враховуйте також міру відповідальності, яку вони несуть за автомобіль. Можливі чотири варіанти: штатні водії, які працюють на автомобілях підприємства; позаштатні водії, які працюють на автомобілях підприємства; штатні водії, які використовують особистий транспорт; позаштатні водії, які використовують особистий транспорт. У досягненні високої продуктивності праці найбільше зацікавлені представники четвертої категорії. Вони найбільш уважні до системи мотивації та адекватно сприймають складні принципи оплати їхньої праці.

Розповідає практик

Андрій Равицький| Директор з персоналу компанії «Курський логістичний центр»

Раніше ми мали свою транспортну службу: купували машини, наймали водіїв. Проте зіткнулися із масою проблем. Частина з них була пов'язана з організаційно-технічними складнощами: потрібно було прийняти до штату медсестру (з ліцензією на роботу), обладнати медичний кабінет, забезпечити проходження автомобілями державного техогляду, брати участь у розгляді ДТП. Інші проблеми виникли через самих водіїв: невиходи на роботу, виконання лівої роботи (тоді як основна не зроблена), плинність кадрів. Також між водіями часто виникали суперечки через те, кому якась машина дістанеться. Усім хочеться їздити нормальною машиною, яка не ламається, зробити роботу швидко і встигнути полівати. А несправна машина найчастіше їсть більше бензину, ніж передбачено за нормами витрати, - водії ображалися, що з них списують зайві гроші та йшли.
Через якийсь час ми дійшли висновку, що нам потрібні довгострокові контракти з водіями. Тому вже кілька років у нас працюють приватники за договором про транспортні послуги. За цим договором компанія оплачує лише бензин (видаємо за картками), а все інше (амортизація, технічний огляд, перевитрата палива через несправність машини тощо) – турбота водіїв. Бензин видається суворо відповідно до норм витрат палива, які встановлені для кожного автомобіля по кожному маршруту: по-перше, у нас конкретний набір маршрутів, а по-друге, відома витрата кожного виду палива для кожної марки машини в залежності від року її випуску ( збирав інформацію та проводив розрахунки директор з логістики). З тих пір, як ми ввели таку систему, всі проблеми були вирішені і ми отримали співробітників, які сумлінно працюють.

Говорить Генеральний директор

Ольга Дугіна| Генеральний директор автотранспортного підприємства «Партнер», Челябінськ

Великовантажний транспорт.Працює на міжміських маршрутах, рідше – містом. Зарплата водіїв залежить від кілометражу та термінів доставки вантажу. Що більше кілометрів наїздить водій за місяць, то більше він заробить. Водії, які працюють у нас за договором оренди, на своєму транспорті, поєднують роботу водія з функціями експедитора, несуть відповідальність за вантаж, що перевозиться, і тому зацікавлені в його безпеці. Ми стежимо за роботою: хто за скільки днів проїжджає той самий маршрут, якими є відгуки клієнтів. Найкращі водії отримують вигідніші замовлення (великий кілометраж, хороші дороги).
Вантажний малотоннажний транспорт.Найчастіше працює у місті, рідше – на міжміських маршрутах. Водії цього транспорту зазвичай поєднують свою роботу з додатковою роботою експедитора, вантажника. Тому вони повинні швидко вивчити асортимент, добре представляти характеристики товару, що перевозиться, знати все торгові точки. Ми укладаємо довгострокові договори на обслуговування з підприємствами та закріплюємо за ними не лише машину, а й шофера. Це зручно і замовнику, і водієві, і нам. Водій, закріплений за підприємством, отримує фіксовану суму за день та зацікавлений працювати швидко та якісно: після виконання завдання він вільний і може займатися сім'єю, особистими справами. Крім того, найкращим із цих водіїв ми даємо разові замовлення. Як правило, у цьому випадку клієнти розраховуються з водієм готівкою – так можна отримати додатковий заробіток. Підприємству йдуть 10% від суми замовлення, які вираховуються із заробітної плати.
Якщо ж водій зі своєю основною роботою справляється погано (сварився з приймачем, привіз продукцію з великою затримкою) і невдоволення замовника, ми переводимо шофера на інше підприємство, тобто йому потрібно все починати спочатку: вивчати точки, асортимент, розробляти оптимальний маршрут, налагоджувати відносини із приймальниками. А це весь зайвий час, а отже, і відсутність можливості виконувати додаткові замовлення.
При закріпленні за підприємством враховується, у якому районі потрібно буде працювати та у якому районі живе водій. При переведенні шофера на інше місце роботи з його вини такі нюанси не приймаються до уваги.
Пасажирський транспорт (великої та малої місткості).Здійснює щоденну доставку співробітників підприємств (на роботу та з роботи вранці та ввечері; різних графікахроботи підприємств один водій може обслуговувати двох чи трьох корпоративних клієнтів), а також перевезення пасажирів на разові замовлення приватних осіб (обслуговування весіль, ювілеїв, туристичних поїздок, екскурсій тощо). Відповідно, при закріпленні за підприємствами водій зайнятий лише вранці та ввечері, вдень він вільний. У цьому випадку діє система мотивації, аналогічна до системи мотивації водіїв малотоннажного транспорту: якщо водій автобуса добре виконує основну роботу, то ми надаємо йому можливість у перервах попрацювати на разових замовленнях і збільшити таким чином свій дохід.
Легковий транспорт.Працює в основному в місті, рідше - в області та на міжміських маршрутах, а також обслуговує підприємства на постійній основі. Спочатку водії легкових автомобілівпрацюють лише за разовим замовленням та їхній дохід залежить від обсягу виконаних робіт. Якщо водій проявить себе як професіонал, то ми спочатку надаємо йому більше замовлень, а потім за першої нагоди просуваємо по службі та закріплюємо за підприємством: на такій роботі водій отримує набагато більшу зарплату, до того ж вона виплачується постійно.

Розробка рекомендацій щодо вдосконалення мотивації на підприємстві «ЛУКОЙЛ-Транс»

У ситуації збитковості підприємства необхідно покращити фінансові показники діяльності, що дозволить вивести підприємство на новий рівеньроботи. Тільки після покращення фінансових показників керівники зможуть замислитись про мотивацію водіїв.

Розробка нової системи мотивації на підприємстві дозволить підвищити продуктивність праці водіїв, що натомість дасть покращення фінансового стану підприємства.

Грамотно збудована система мотивації водіїв, зайнятих перевезеннями, дає якщо не більший, то принаймні порівнянний з вливаннями ефект.

Мотиваційна схема для водіїв має бути, по-перше, простою і зрозумілою, по-друге, логічною, з їхньої точки зору.

Складна схема з великою кількістю формул і складових навряд чи позитивно позначиться на якості та продуктивність праці даної категорії співробітників. У водіїв може скластися враження, що підприємство хоче їх заплутати та скоротити дохід.

По-перше, слід визначити мінімальну ставку оплати праці, нижче за яку розмір окладу падати не повинен, незалежно від того, наскільки водій завантажений.

По-друге, варто встановити максимальну планку, вище за яку зарплата піднятися не може.

По-третє, формуючи схему оплати праці, необхідно взяти до уваги також ступінь відповідальності, яку вони несуть за виконання своєї роботи. Наприклад, водій бензовоза має отримувати зарплату вищу, ніж водій автомобіля УАЗ.

Для покращення заробітної плати водіїв та зміни необхідно переглянути положення щодо оплати праці.

Сукупний дохід водіїв може складатися з наступних частин:

· Постійної частини - оклад;

· Змінної частини, яка може залежати від дальності маршруту, та інших складових;

· Доплати за складність роботи, виконання суміжних функцій та роботи у вихідні дні.

Постійна частина

Оклад має бути безпосередньо пов'язаний з графіком роботи та складати від 30 до 50% сукупного доходу водія за місяць. Причому для співробітників, які перебувають у штаті компанії, цей відсоток має бути вищим, для позаштатників - нижчим. Платити чи не платити оклад позаштатним водіям у такому разі – питання соціальної політики компанії. Але важливо пам'ятати, що оклад для водія – це завжди впевненість у завтрашньому дні.

Сигналом того, що позаштатний водій ставитиметься до роботи абияк, виконувати замовлення на бік, може служити його настійне прохання збільшити основний оклад і скоротити змінну частину.

Змінна частина

Бажано, щоб вона становила щонайменше 40% від усієї зарплати водія. Змінна частина повинна складатися із простих показників, оцінити які водій міг би самостійно: класності водія, рівня машини, розривного характеру роботи та інтенсивності.

Доплати багато в чому залежать від специфіки роботи водія (типу автомобіля, здійснення вантажних або пасажирських перевезень, графіка роботи, міських чи міжміських перевезень тощо). Наприклад, можна встановлювати доплати за виконання таких видів робіт:

Поїздки на далекі відстані. Оплата великих пробігів водіїв.

Робота у вихідні дні чи позаурочний час має оплачуватись у подвійному розмірі. (Правила оплати понаднормової роботивстановлені у статті 152 Трудового кодексу, роботи у святкові та вихідні дні - статтею 153, а в нічний час - статтею 154 Трудового кодексу.)

Виконання суміжних функцій. Дуже часто водій, крім своїх прямих обов'язків, виконує ще й функції експедитора, інкасатора, вантажника. У цьому випадку необхідно, щоб мотивація водіїв була спрямована на якісне виконання додаткових обов'язків.

Використання мобільного телефону. Водій завжди повинен мати можливість зв'язатися як з диспетчером, так і з стороною, що приймає. Оплата мобільного зв'язку, по необхідності.

Навчання нових працівників. Стажування новачка у досвідченого водія – стандартна ситуація.

Також хотілося б відзначити, що в компанії хоч як розвинене матеріальне стимулювання персоналу і зовсім не розвинене нематеріальне стимулювання.

Нематеріальне стимулювання спрямоване на підвищення лояльності водіїв до підприємства одночасно зі зниженням витрат на компенсацію працівникам їх трудовитрат. Під нематеріальними розуміються такі заохочення, які видаються співробітнику як готівкових чи безготівкових коштів, проте можуть вимагати інвестицій із боку компанії. Основний ефект, що досягається за допомогою нематеріального стимулювання, – це підвищення рівня лояльності та зацікавленості співробітників у компанії.

На підприємстві "ЛУКОЙЛ-Транс" можна застосовувати такі способи нематеріальної мотиваціїводіїв, як особиста подяка, потиск рук, підкреслення значущості праці водія, можливість використання службового транспорту в особистих цілях у вихідні дні, можливість шоферу самому формувати свій графік роботи.

Також можна запровадити такі нематеріальні методи стимулювання як:

Вітання з днем ​​народження. Вивішування списку іменників на інформаційному стенді, вітання, подарунок від усіх співробітників.

Дошка пошани. На підприємстві необхідно створити дошку пошани, де відзначатимуться успіхи співробітників компанії. Також необхідно пов'язувати досягнення з цілями та планом підприємства на поточний місяць.

Система адаптації персоналу - дає новому співробітнику уявлення про компанію, критерії успішного проходження випробувального терміну та про програму його дій на цей період. Наставник допомагає новачкові освоїтись на новому місці. Все це підвищує почуття захищеності у працівника та допомагає формувати лояльність співробітників, починаючи з перших днів роботи у компанії.

Включення працівників у процес прийняття рішень. Опитування, анкетування, обговорення зі співробітниками стратегічних планівабо інформування про їхню сутність, розгляд їх пропозицій.

Похвала. Усна похвала на загальних зборахта святах, вручення грамот, «поставити за приклад».

Надання одягу для роботи.

Поліпшення організаційно-технічних умов у роботі водіїв.

Організація місця відпочинку під час перерви на роботі.

Організація навчання. Необхідно проводити щорічне навчання для роботи з небезпечними вантажами.

Корпоративні свята. Необхідно відзначати день нафтовика та день водія.

Важливо, щоб крім розважальної програмибула передбачена і офіційна частина, присвячена успіхам підприємства та співробітників. Розважальна частина принесе набагато більше користі, якщо включатиме елементи розвитку корпоративного духу.

Безоплатна матеріальна допомога (народження дитини, весілля, тяжка хвороба найближчих родичів або їхня смерть).

Соціально-психологічні методи мотивації у своїй сукупності призначені для створення та підтримки таких умов усередині організації, за яких працівники:

прагнуть до підвищення власної результативності та ефективності організації;

Мають усі можливості для саморозвитку у вибраних ними напрямках;

Відчувають єдність своїх життєвих цінностей та цілей організації.

Говорячи про використання соціально-психологічних методів стимулювання персоналу необхідно відзначити, що дуже важливою умовою успішності такої стратегії стимулювання є відкритість та довірливість у відносинах між керівництвом та працівниками.

Для підприємства «ЛУКОЙЛ-Транс» можна виділити два основні напрямки удосконалення використання соціально-психологічних методів у мотивації водіїв:

Підтримка сприятливого психологічного клімату у колективі;

Формування та розвиток організаційної культури.

Для організації нормального психологічного клімату необхідна дуже висока кваліфікація керівника, вміння виконувати функції управління, але це означає, що з ідеальному психологічному кліматі у цій організації немає конфліктів.

Основні методи формування та підтримки організаційної культури:

Поведінка керівника. Безумовно, керівнику слід розпочати із себе. Давно доведено, що найкраще засвоюють нові собі зразки поведінки через наслідування. Керівник має стати прикладом, рольової моделлю, показуючи приклад такого ставлення до справи, такої поведінки, які передбачається закріпити та розвинути у підлеглих.

Заяви, заклики, декларації керівництва. Не можна забувати, що для закріплення бажаних трудових цінностей та зразків поведінки велике значення має звернення не тільки до розуму, але й до емоцій, до найкращих почуттів працівників: «Ми маємо стати першими!», «Найвища якість обслуговування замовника – це запорука нашої перемоги над конкурентами !", "На нашому підприємстві працюють найкращі водії!".

Реакція керівництва на поведінку працівників у критичних ситуаціях. Відношення, що культивується в організації, до людей, до їх помилок особливо яскраво проявляється в критичних ситуаціях, а цього не повинно бути.

Поведінка працівників. І тут необхідно розробити комплекс правил спілкування між співробітниками. Так, неприпустимим слід вважати один одного скороченими іменами, прізвисько, звертатися зі словами «ей», «ти» та ін.

Навчання персоналу та підвищення кваліфікації покликане не лише передавати працівникам необхідні знаннята розвивати у них професійні навички. Навчання є найважливішим інструментом пропаганди та закріплення бажаного ставлення до справи, до організації та роз'яснення того, яку поведінку організація очікує від своїх працівників, яка поведінка заохочуватиметься, підкріплюватиметься, вітатиметься.

Підтримка організаційної культури у реалізації основних управлінських функций. Значний вплив на організаційну культуру надає те, яке поведінка персоналу підтримується, а яке пригнічується при практиці управління, що склалася. Керівництвом завжди має вітатись прояв самостійності та ініціативи з боку підлеглих.

Широке використання корпоративної символіки. Досвід найкращих організацій показує, що широке впровадження корпоративної символіки позитивно відбивається на відношенні персоналу до компанії, підвищує відданість працівників своєї організації та почуття гордості за свою організацію.

Вважаємо, що на підприємстві не достатньо приділяють увагу інформуванню водіїв. Погана обізнаність працівників про те, що відбувається в організації, про перспективу вирішення найважливіших проблем, що зачіпають їх інтереси, не тільки погіршує психологічний клімат в організації, знижує рівень їхньої довіри до керівництва, а й негативно впливає на трудову мотивацію персоналу. Інформування працівників з широкому колу виробничих та соціальних питань, пов'язаних з роботою в компанії, є ефективним інструментом підвищення їх задоволеності роботою та зацікавленості в кінцевих результатах, формування у них почуття причетності до справ організації.

В організації може бути задіяно досить багато різних каналів доведення інформації до водіїв. Серед найбільш доступних каналів доведення інформації до водіїв можуть бути такі:

Наради, які проводять керівник організації.

Оперативна інформація від керівників підрозділів, що видається підлеглим на нарадах.

Дошка для оголошень, на якій міститься інформація про наступні розділи:

а) інформація загального характеру, що відображає основні напрямки роботи підприємства, її політику щодо персоналу (дисципліна, пільги та ін.), її досягнення та ін.

б) накази та розпорядження по підприємству;

в) персональна інформація: вітання, заохочення та ін. (що теж благотворно позначиться на задоволеності працівника).

Регулярні зустрічі представників керівництва організації з водіями підрозділів, на яких працівникам роз'яснюється політика, яку проводить керівництво, ті проблеми, які вирішуються керівництвом в теперішній моменті які мають бути вирішені в найближчому майбутньому.

Як канал доведення інформації можуть використовуватися також накази, розпорядження та службові записки.

Розуміння того, що ефективна робота з інформаційного забезпечення персоналу підвищує рівень трудової мотивації працівників, дає керівництво ще один важіль, що дозволяє збільшити віддачу від людських ресурсів підприємства.

Сприятливий психологічний клімат впливає цілеспрямованість, спрямованість працівників, дозволяє створити і зміцнити командний дух, підвищити ефективність роботи підрозділів та організації загалом.

Також соціальну ефективністьвід запропонованих заходів можна визначити такими моментами:

Працівники отримають задоволення від виконуваної роботи;

З'явиться прагнення досягнення більш високих результатів;

Поліпшиться психологічний клімат у колективі.

Результатом усіх проведених заходів стане кінцевий результат роботи.

Для підведення роботи до логічного завершення, хотілося б відзначити, що результати розробки системи мотивації персоналу є підсумковими індикаторами, що фокусують увагу на основних проблемах роботи з персоналом і допомагають вчасно скоригувати виявлені невідповідності.