Дисципліна праці- обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудового кодексу, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актамиорганізації, трудового договору.
На стан трудової дисципліни впливають такі фактори:
характер взаємовідносин між працівниками та підлеглими;
особистість керівника;
розмір зарплати;
стан системи преміювання;
престижність роботи;
вид діяльності організації;
рівень кваліфікації та культури працівника тощо.
Правове регулюваннятрудовий дисципліни в організації має особливе значення, оскільки застосування спільної праці неможливе без її дотримання.
Трудова дисципліна ґрунтується на взаємних обов'язках сторін трудового договору:
Обов'язки працівника сумлінно виконувати свою трудову функцію та підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку;
Обов'язки роботодавця створити для працівника належні умови праці, необхідні для дотримання працівниками трудової дисципліни - правильно організувати працю працівників, створювати умови для підвищення ефективності праці, забезпечувати трудову та виробничу дисципліну, дотримуватись законодавства про працю та правила з охорони праці, забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані із виконанням трудових обов'язків.
Основні обов'язки сторін визначено у ТК РФ і конкретизовано у Правилах внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкціях та у трудовому договорі.
Слід пам'ятати, що посадові особи, які представляють роботодавця, самі перебувають у трудових відносинах з організацією. Тому на них також поширюються загальні обов'язки, встановлені для працівників, зокрема працювати сумлінно, дотримуватись трудової дисципліни, дбайливо ставитися до майна організації.
У деяких галузях (наприклад, залізничному, водному транспорті) діють статути та положення про дисципліну, що встановлюють жорсткіші правила регулювання трудової дисципліни, оскільки трудова діяльність працівників цих галузей пов'язана з джерелами підвищеної небезпеки та невиконання обов'язків може спричинити шкоду здоров'ю людей.
До локальних нормативним актам, що регулюють трудову дисципліну, відносяться правила внутрішнього трудового розпорядку, а також положення про робочий час та час відпочинку, положення про преміювання та заробітну плату.
Правила внутрішнього трудового розпорядкумають на меті врегулювати внутрішній трудовий розпорядок, зміцнити трудову дисципліну. Вони спрямовані також раціональне використання кожним працівником робочого дня, підвищення продуктивність праці.
У прийнятті правил внутрішнього трудового розпорядку організації зацікавлені як працівники, а й роботодавець, оскільки у разі порушення працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Правила внутрішнього трудового розпорядку організації - локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, які застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення , а також інші питання регулювання трудових відносин у цього роботодавця. Правила внутрішнього трудового розпорядку організації затверджуються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників організації.
Правила внутрішнього трудового розпорядку організації можуть бути додатком до колективного договору, але в цьому випадку вони, як і сам колективний договір, матимуть терміновий характер.
Зазвичай правила внутрішнього трудового розпорядку складаються з наступних розділів:
2. Порядок прийому та звільнення працівників.
3. Основні обов'язки працівників.
4. Основні обов'язки роботодавця.
5. Робочий час та час відпочинку.
6. Заохочення за успіхи у роботі.
7. Відповідальність сторін трудового договору.
У правилах можна уточнити порядок притягнення працівника до дисциплінованої відповідальності із дотриманням вимог ст. 193 ТК РФ, вказати порядок та підстави застосування заходів заохочення. Слід конкретизувати права та обов'язки сторін, наприклад передбачити заборону працівникам з'являтися на території організації та нетверезому стані як у робочий, так і не робочий час.
Правила внутрішнього трудового порядку слід вивісити на дошку оголошень. Працівники, які знову надходять на роботу, повинні бути ознайомлені з ними під розпис.
Трудова дисципліна в організації забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умовдля нормальної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, заохочення за сумлінну працю, у виняткових випадках – примусу, тобто притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Під заохоченнямслід розуміти публічне визнання трудових заслуг, надання пошани окремим працівникам у формі встановлених діючим законодавствомвідмінностей, пільг та переваг. Відповідно до ст. 191 ТК РФ роботодавець заохочує працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язкиу вигляді оголошення подяки, видачі премії, нагородження цінним подарунком, почесною грамотою, подання до звання найкращого за фахом.
Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, а також статутами та положеннями про дисципліну. За особливі трудові заслуги перед суспільством та державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.
У ст. 191 ТК РФ дано приблизний списокзаходів заохочення, оскільки законодавець передбачає, що правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективними договорами та угодами, іншими локальними нормативними актами може бути передбачені інші заохочення. Наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку можуть передбачати такі заходи заохочення, як надання додаткової відпусткиза безперервний стаж роботи додатковим у порівнянні із законодавством категоріям працівників видачу безкоштовної путівки на санаторно-курортне лікування.
Більш широкий перелік заходів заохочення встановлюють спеціальні закони, а також статути та положення про дисципліну, наприклад Федеральний закон«Про прокуратуру Російської Федераціїпередбачає можливість нагородження нагрудним знаком «Почесний працівник прокуратури РФ» 1 .
Заходи заохочення можна поділити на дві групи: заходи морального характеру та міри матеріального характеру.
Всі заохочення за успіхи в роботі оголошуються в наказі (розпорядженні) роботодавця, доводяться до відома всіх працівників та 1 Відомості Верховної. 1995. № 47. С. 4472.
наносяться до відповідного розділу трудової книжки працівника.
За особливі трудові досягнення працівники можуть бути представлені до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками та присвоєння почесних звань. Встановлення державних нагородта почесних звань Російської Федерації віднесено до ведення федеральних органів державної влади РФ. Відповідно до ст. 89 Конституції РФ правом нагороджувати державними нагородами РФ і надавати почесні звання РФ наділений Президент Російської Федерації.
В даний час в Російській Федерації існує досить широка система почесних звань, що присвоюються за особливі трудові заслуги: "Заслужений енергетик", "Заслужений лікар", "Заслужений раціоналізатор", "Заслужений артист", "Народний артист", "Заслужений діяч науки і техніки" », «Заслужений юрист» і т. д. Державні нагороди присвоюються відповідно до Положення про державні нагороди, затвердженого Указом Президента РФ від 1 червня 1995 1 . Звання «Ветеран праці» присвоюється органами виконавчої суб'єктів РФ згідно з Указом Президента РФ від 7 травня 1995 р. «Про затвердження порядку та умов присвоєння звання «Ветеран праці» 2 .
Поруч із переконанням і заохоченням досить ефективним способом зміцнення трудової дисципліни є примус, т. е. притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
У результаті вивчення матеріалів даного розділу учень повинен:
знати
- законодавство про дисципліну праці;
- поняття, значення, методи забезпечення трудової дисципліни;
- заходи заохочення працівників та порядок їх застосування;
- види дисциплінарних стягнень, порядок їх накладення, оскарження та зняття;
- відповідальність сторін трудових правовідносинза недотримання трудової дисципліни;
вміти
Чітко формулювати та аналізувати зміст нормативних правових актів з питань дисципліни праці;
володіти здатністю
Застосовувати отримані знання у практичній діяльності під час вирішення питань дисципліни праці.
Поняття та значення дисципліни праці. Методи забезпечення трудової дисципліни
Дисципліна праці – необхідна умоваі передумова будь-якої спільної праці, організованої роботи, що передбачає обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, встановленим у трудовому законодавстві, у трудовому договорі.
Визначення поняття "дисципліна праці" закріплено у ст. 189 ТК України. Дисципліна праці– обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до ТК РФ, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації.
Дисципліну праці та внутрішній трудовий розпорядок не можна розглядати у відриві один від одного. Без забезпечення належного порядку праці відсутня дисципліна праці та порушується сам процес колективної праці.
Дисципліна праці має дві сторони – об'єктивну та суб'єктивну.
Під об'єктивною стороноюрозуміється певний порядок, якого не може існувати роботодавець. Цей порядок регулюється нормами трудового правата формується як особлива специфічна частина правопорядку, пристосована до умов виробництва та чинна в межах даного роботодавця у вигляді внутрішнього трудового розпорядку.
Суб'єктивний бікдисципліни становлять виконання обов'язків та здійснення прав кожним учасником трудових правовідносин. Вчинення працівником дисциплінарного проступку, обов'язок порушника трудової дисципліни понести дисциплінарне покарання та здійснення дисциплінарного правочину роботодавцем також відноситься до суб'єктивної сторони дисципліни праці.
Закріплення дисципліни праціяк правової категорії визначається необхідністю: по-перше, підтримки правопорядку у трудових відносинах, оскільки дисципліна потрібна роботодавцю та кожному окремому працівнику для успішнішого досягнення виробничих цілей; по-друге, виховання у працівників самодисципліни, природної потреби у сумлінному виконанні трудових обов'язків; по-третє, створення у взаєминах роботодавця з працівниками нормальної морально-психологічної атмосфери, заснованої на глибокій повазі до працівника, на підтримці його честі та гідності та, нарешті, мобілізації працівників на боротьбу з проявами безгосподарності, бюрократизму, "витрат" господарської влади. Значення дисципліни праці винятково велике для високопродуктивної спільної праці, порядку у сфері виробництва, надання послуг, управління процесом праці.
У ТК РФ немає спеціальної норми, присвяченої методам забезпечення дисципліни праці.
Під методом забезпечення трудової дисциплінирозуміються передбачені трудовим законодавством засоби її забезпечення.
Для підвищення ефективності та якості праці працівника роботодавець може використовувати такі методи забезпечення дисципліни праці: переконання, заохочення, дисциплінарний вплив.
Використовуючи метод переконання,роботодавець намагається пояснити працівникові необхідність дотримуватися трудової та виробничої дисципліни. Метод заохоченнязастосовується до працівників, які сумлінно належать до своїх обов'язків.
Керуючись ст. 191 ТК РФ, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними актами організації, роботодавець заохочує працівників.
До працівників, які порушили трудову чи технологічну дисципліну, може бути застосовано дисциплінарне стягнення(Ст. 192 ТК РФ).
Слід наголосити, що застосування заходів заохочення та дисциплінарних стягнень відносяться до виключної компетенції роботодавця. Таким чином, роботодавець незалежний у своїх діях із забезпечення трудової дисципліни в організації. Легітимність встановлення роботодавцем трудового розпорядку та здійснення ним господарської, у тому числі дисциплінарної влади, випливають із закріплених у ТК РФ визначень основних прав та обов'язків роботодавців та працівників. Так, правомочністю роботодавця є права: вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків, дотримання правил внутрішнього розпорядку організації; притягувати працівників до дисциплінарної відповідальності; приймати локальні нормативні акти. Відповідно обов'язок працівників – дотримуватися трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку.
Будь-яка спільна праця людей вимагає чіткої її організації, підпорядкування всіх учасників трудового процесувстановлених правил. Від стану трудової дисципліни значною мірою залежать результати будь-якого трудового колективу, тому значення трудової дисципліни важко переоцінити.
Правове регулювання трудової дисципліни здійснюється гол. 2930 (ст. 189-195) ТК, деякими іншими нормативними актами, а також правилами внутрішнього трудового розпорядку.
У деяких галузях, де вимоги до дисципліни мають бути особливо жорсткими, діють спеціальні нормативні акти, що регулюють трудову дисципліну, – положення та статути про дисципліну, що затверджуються Урядом. Так, діють Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту РФ, Статут про дисципліну працівників морського транспорту РФ, Статут про дисципліну працівників рибопромислового флоту РФ та ін.
Правила внутрішнього трудового розпорядку – це локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до законодавства порядок прийому та звільнення працівників, основні права обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, які застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносинв організації (ст. 189 ТК).
Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників та, як правило, є додатком до колективного договору (ст. 190 ТК).
Поняття трудової дисципліни дається у ст. 189 ТК.
Дисципліна праці – це обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудовим кодексом, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації.
Дотримання в процесі праці трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку є елементом трудових відносин працівника з роботодавцем. Надходження працювати і укладання трудового договору передбачає прийняття він працівником обов'язки дотримуватися дисципліну праці. Це випливає із визначення трудового договору, даного у ст. 56 ТК, який закріплює обов'язок працівника виконувати трудову функцію з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Таким чином, для кожного працівника, який уклав трудовий договір, обов'язок дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку та дисципліни праці випливає із закону, а не з угоди сторін.
Трудова дисципліна передбачає безумовне виконання своїх обов'язків як працівниками, і роботодавцями.
Загальні всім працівників обов'язки містяться у ст. 21 ТК. Вона зобов'язує працівників:
Добросовісно виконувати трудові обов'язки, покладені трудовим договором;
Дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку організації;
Дотримуватись трудової дисципліни;
Виконувати встановлені норми праці;
Дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
дбайливо ставитися до майна роботодавця та інших працівників;
Негайно повідомляти роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна роботодавця.
Поряд із загальними для всіх працівників обов'язками кожен працівник повинен сумлінно та високоякісно виконувати весь комплекс своїх професійних обов'язків, обумовлених професією, спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, коло яких встановлено у відповідних нормативних актах, посадових інструкціях, а також у трудовому договорі.
Широке коло обов'язків мають роботодавці (керівники організацій та інші посадові особи організацій).
Загальні всім роботодавців обов'язки закріплені в ст. 22 ТК. Роботодавці зобов'язані:
Дотримуватись законодавства, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угод, колективних договорів;
надавати працівникам роботу, обумовлену трудовим договором;
Забезпечувати безпеку та охорону праці працівників;
Забезпечувати працівників обладнанням, інструментами та іншими засобами, які необхідні для виконання ними трудових обов'язків;
Забезпечувати працівникам рівну оплату за рівну працю;
Виплачувати у повному розмірі та у встановлені строки заробітну плату;
вести колективні переговори; укладати колективні договори;
Надавати представникам працівників повну та достовірну інформацію, необхідну для укладання колективних договорів, угод;
Створювати умови, які забезпечують участь працівників у управлінні організацією;
Забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані із виконанням трудових обов'язків;
Здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників;
Відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду відповідно до законодавства тощо.
У роботодавців є безліч інших обов'язків, які вони повинні виконувати, керуючись законодавством, посадовими інструкціями, умовами трудових договорів.
Трудова дисципліна на підприємствах та в організаціях забезпечується методами переконання, виховного впливу на працівників, методами заохочення за сумлінну працю, а також методом примусу, який передбачає застосування до працівника за порушення трудової дисципліни заходів дисциплінарного впливу.
На стан трудової дисципліни у трудових колективах величезний вплив має поведінка самого роботодавця (керівника та інших посадових осіб) та його особистість. Від того, наскільки керівник організації законослухняний, яке його ставлення до людей, яке його моральне обличчя, багато в чому залежить і ставлення людей до праці, дотримання дисципліни, порядку, охорони майна роботодавця.
Велике дисциплінуюче значення має створення роботодавцем працівникам сприятливих умовпраці та неухильне дотримання всіх їхніх трудових прав. Навряд чи може розраховувати на сумлінну працю працівників роботодавець, який сам не виконує зобов'язань перед працівниками, порушує їхні права.
У Останніми рокамимасового характеру набули грубі порушення трудових прав працівників (особливо в недержавних організаціях). Найбільш характерними з них є: незаконні звільненняпрацівників, застосування недозволених заходів стягнень (наприклад штрафів, які довільно накладаються роботодавцями на працівників, які завинили, у той час як трудовим законодавством не передбачено такого заходу впливу); невиплата заробітної платиабо видача на руки працівникам сум, що не відповідають бухгалтерській документації (з метою укриття роботодавцями свого прибутку та ухилення від перерахування податкових платежів та страхових внесків), ненадання щорічних відпустокабо їх надання без оплати, невиплата допомоги з тимчасової непрацездатності та ін.
У колективах, де такі порушення допускаються, може бути забезпечений належний порядок. Працівники дадуть відповідь роботодавцю тим же – плинністю кадрів, порушеннями дисципліни, розкраданнями, випуском недоброякісної продукції, обманом покупців тощо.
Як було сказано вище, трудова дисципліна є певним порядком поведінки працівників фірми, який визначає їх зобов'язання та забезпечує узгодженість у діях при виконанні ними конкретних трудових функцій. Дисципліна праці кожної організації регулюється ТК РФ, внутрішніми нормативними актами фірми, договорами і угодами.
Значення трудової дисципліни у тому, що вона сприяє:
- збільшення продуктивності праці та результативності виробництва;
- збільшення новаторства в праці;
- Досягнення високої якості роботи;
- Охорона здоров'я службовців та зниження випадків травматизму з виробництва.
Методи забезпечення дисципліни праці
Відповідно до ТК РФ, існує два основних методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення та стягнення.
Інструментами здійснення методу стягнення є:
- Догана;
- Зауваження;
- Звільнення.
Конкретний захід обирає наймач, але при виборі він обов'язково повинен враховувати тяжкість вчинку та обставини, за яких він був здійснений.
Наймачі не мають права використовувати метод стягнення, що не передбачається трудовим законодавством. Недотримання цієї заборони може привести фірму до відповідальності адміністративного характеру.
Інструментами методу заохочення є:
- Видача премії;
- Підвищення на посаді;
- Нагородження грамотою чи цінним подарунком;
- Оголошення подяки.
Роботодавець може вибирати будь-який із цих інструментів. Зобов'язання щодо винагороди службовця з'являється тільки в тому випадку, якщо в одному з внутрішніх документів компанії буде визначено, в якому разі буде заохочення. Якщо вид та розмір винагороди не визначено, наймач має право встановити їх самостійно.
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
Розміщено на http://allbest.ru/
ВСТУП
Природа спільної праці осіб, які працюють за трудовим договором, передбачає створення ефективного правового режиму, за умов якого мають виконуватися трудові обов'язки. З моменту укладання трудового договору працівник надходить у розпорядження роботодавця і несе обов'язок підкорятися його волі у процесі виконання праці. Виконання зазначеного обов'язку забезпечується владними повноваженнями роботодавця щодо застосування санкцій за неналежне виконання працівниками своїх трудових обов'язків.
Суть протиріччя між працівником та роботодавцем зводиться до зацікавленості роботодавця у мінімізації витрат на робочу силу, а отже, до встановлення працівнику можливо меншої заробітної плати, скорочення витрат на створення сприятливих і безпечних умовпраці, доведенню сумарних витрат виробництва рівня, що дозволяє підприємцю отримати гарний прибуток.
Інтереси працівника, навпаки, спрямовані на збільшення розміру його заробітної плати, яка, як правило, є найбільш значним джерелом грошових коштів, які забезпечують добробут самого працівника та членів його сім'ї, створення нормальних умов праці робочому місці, роботу у сприятливих режимах праці, тобто. створення наскільки можна комфортної виробничої середовища.
Ця робота присвячена такому питанню як дисципліна праці. Актуальність цієї теми у тому, що роботодавець зобов'язаний, належить до працівнику не як товару купівлі-продажу, бо як до робочої сили, має свої правничий та обов'язки, враховувати інтереси працівника, створювати сприятливі щодо його роботи умови.
1 . ПОНЯТТЯ ТА ЗНАЧЕННЯ ДИСЦИПЛІНИ ПРАЦІ І МЕТОДИ ЇЇ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
Дисципліною праці називається встановлений у даній громадської організаціїпраці порядок поведінки у спільній праці та відповідальність за його порушення.
Під час укладання трудового договору працівник знає, що у процесі праці має підпорядковуватися одноначальнику з виробництва постійно дії його трудового договора. Це другий аспект поняття дисципліни праці як необхідний елемент трудових правовідносин працівника.
Третій аспект поняття трудової дисципліни як реалізація основного принципу трудового права – забезпечення виконання обов'язку працівника сумлінно трудитися у обраній сфері діяльності – дотримуватись дисципліни праці.
І, нарешті, четвертий аспект дисципліни праці - це інститут трудового права, тобто. система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, що передбачає обов'язки працівника та роботодавця (його адміністрації), заходи заохочення за успіхи у праці, порядок їх застосування, види та заходи відповідальності за порушення дисципліни купи та порядок їх застосування, що відповідає розділу VIII Трудового кодексу ( ст.189-195).
Дисципліна праці, що вказує ст. 189 Кодексу, - це обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Кодексу, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації. Роботодавець відповідно до зазначеного законодавства зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.
Трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, що регламентують відповідно до трудового законодавства порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, заходи заохочення працівників та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у створенні (ст. 189 ТК).
Дисципліна праці відрізняється в об'єктивному та суб'єктивному сенсі. У об'єктивному сенсі - це система норм дисципліни праці, тобто. інститут трудового права та встановлений на даному виробництві внутрішній трудовий розпорядок. У суб'єктивному - це елемент трудового правовідносини працівника та його обов'язок дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, дисципліну праці.
Є ще один аспект – ступінь дотримання трудової дисципліни даним трудовим колективом виробництва, його частинами (цехами, відділами тощо) та конкретним працівником. Працівник зобов'язаний дотримуватись також посадових інструкцій, функціональних обов'язків, передбачених кваліфікаційним довідникомза його посадою, роботою, а також протипожежні, санітарні інструкції даного виробництва. Роботодавець (адміністрація) зобов'язаний забезпечити належний рівень дисципліни праці на виробництві та реагувати на її порушення окремими працівниками.
Дисципліна праці з виробництва включає дотримання технологічної та виробничої дисципліни. Технологічна дисципліна - це дотримання технології виготовлення продукту виробництва, технологічного процесуйого виготовлення. Виробнича дисципліна - це частина трудової дисципліни посадових осіб адміністрації, зобов'язаних організувати нерозривність технологічного процесу, своєчасність постачання матеріалів, інструментів, обладнання, узгодженість роботи окремих підрозділів виробництва, щоб забезпечити ритмічну, чітку роботу всього виробництва.
Значення дисципліни праці полягає в тому, що вона:
Сприяє досягненню високої якості результатів праці кожного працівника та всього виробництва, роботи без шлюбу;
Дозволяє працівникові працювати з повною віддачею, виявляти ініціативу, новаторство у праці;
Підвищує ефективність виробництва та продуктивність праці кожного працівника;
Сприяє охороні здоров'я під час трудової діяльності, охорони праці кожного працівника та всього трудового колективу: при поганій трудовій дисципліні більше аварій та нещасних випадків на виробництві;
Сприяє раціональному використанню робочого дня кожного працівника та всього трудового колективу.
Методи забезпечення трудової дисципліни необхідні створення організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи. Наступні три методи взаємопов'язані: свідоме ставлення до праці, методи переконання, виховання та заохочення за сумлінну працю, а для недбайливих, несумлінних працівників – застосування у необхідних випадках заходів дисциплінарного та суспільного впливу.
Створення необхідних організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи покладено на роботодавця, який має забезпечити нормальні для цього умови праці:
Справний стан машин, верстатів та пристроїв;
Своєчасне забезпечення технічною документацією;
Належна якість матеріалів та інструментів для роботи та їх своєчасне подання;
Своєчасне постачання виробництва електроенергією, газом для виконання роботи та іншими джерелами енергоживлення;
Безпечні та здорові умови праці (дотримання правил та норм техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція та інші фактори, що негативно впливають на здоров'я працівників).
Якщо хоча б одну із зазначених умов роботодавець (адміністрація) не забезпечив для працівника, це впливає на виконання ним норми праці, знижує й дисципліну. Тому законодавець на перше місце в методи забезпечення дисципліни праці включив створення нормальних умов роботи для виконання норм праці. Але вони ставляться до виховання сумлінного, свідомого ставлення до праці, працівник має працювати сумління (не манкувати, не халтурити). У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які недобросовісно виконують трудові обов'язки. Вони можуть обговорювати збори порушників трудової дисципліни.
2 . ПРАВОВОЕ РЕГУЛЮВАННЯ ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДУ
правовий трудовий дисциплінарний заохочення
Внутрішній трудовий розпорядок – це встановлений законодавством та на його основі локальними актами порядок поведінки працівників на даному виробництві як у процесі праці, так і під час перерв у роботі під час перебування працівників на території виробництва (поява на території заводу у нетверезому стані у робочий час – звільнення за підписом «б» п. 6 ст.81 ТК, у вихідний – дисциплінарний проступок, поза територією виробництва – адміністративний).
Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку складає основі гол. 29 та 30 Кодексу. Правила внутрішнього трудового розпорядку організації затверджуються роботодавцем з огляду на думку профкому організації. Вони, зазвичай, є додатком до колективного договору (ст. 189 ТК).
У окремих галузях народного господарства діють основних працівників статути, положення, затверджувані Урядом РФ.
Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні мати усі виробництва. Ці правила включають обов'язки не лише працівників, а й адміністрації, і не лише щодо виконання самих Правил, а й відповідних посадових інструкцій, інструкцій та правил з техніки безпеки, виробничої санітарії, протипожежної, протирадіаційної безпеки та ін.
Правила внутрішнього розпорядкузазвичай складаються з наступних семи розділів:
1) загальні положення, що передбачають дію цих правил, на кого вони поширюються, їхня мета, завдання;
2) порядок прийому та звільнення (наводяться коротко положення Кодексу з їх уточненням для цього виробництва);
3) основні обов'язки працівника;
4) основні обов'язки роботодавця, його адміністрації;
5) робочий час та його використання: режим робочого часу для всього виробництва та окремих підрозділів, у тому числі початок та кінець обідніх та інших внутрішньозмінних перерв, графіки змінності (у тому числі по вахтовому методуроботи), структура робочого тижня(5- або 6-денний);
6) заходи заохочення за успіхи у праці;
7) дисциплінарна відповідальність порушення трудовий дисципліни.
Ці правила доводяться до кожного працівника.
У тих галузях народного господарства, де діють статути та положення про дисципліну для основних працівників, також діють і Правила внутрішнього трудового розпорядку для інших працівників даного виробництва, які не належать до тих, на кого поширюються статути та положення.
Статути та положення про дисципліну затверджуються урядом країни. Поки переважно діють ще союзні (їх понад десяток), але є і російські, наприклад Положення «Про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації», затверджене 25 серпня 1992 р. (САПП РФ. 1992. №9. ст. 608; 1994). № 1. Ст. 11), Положення «Про дисциплінарну відповідальність глав адміністрації», затверджене Указом Президента РФ від 7 серпня 1992 зі змінами від 14 листопада 1992 (Відомості РФ. 1992. № 33. Ст. 1931).
Оскільки статути та положення про дисципліну є спеціальним законодавством та поширюються на тих основних (провідних) працівників, чий грубий дисциплінарний проступок може призвести до тяжких наслідків або загибелі людей та вантажів, то в цих актах може передбачатися більш жорстка дисциплінарна відповідальність, ніж у загальних актах трудового права. Ці акти передбачають і додаткові обов'язки працівників та їх керівників.
3 . ОСНОВНІ ТРУДОВІ ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКА ТА РОБОТОДАВЦЯ (АДМІНІСТРАЦІЇ)
Основні трудові обов'язки працівника та роботодавця, його адміністрації тісно взаємопов'язані, оскільки обов'язкам однієї сторони трудового договору відповідають права іншої, а разом ці права та обов'язки становлять основний зміст трудових правовідносин.
Основні обов'язки працівника:
Дотримання трудової дисципліни, тобто. внутрішнього трудового розпорядку;
Чесне та сумлінне виконання трудових обов'язків, повна віддача у функціональній (по трудовий функції, посади) діяльності;
бережливе ставлення до виробничого майна;
Виконання встановлених норм праці;
Своєчасне та точне виконання розпоряджень адміністрації;
Підвищення продуктивність праці;
Поліпшення якості продукції;
Дотримання технологічної дисципліни, інструкцій з охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії. всіх інструкцій, правил із зазначених питань.
Загальною нормою праці є час. І той, кому інші норми праці не встановлені, також має використовувати весь робочий час оптимально і за прямим призначенням. А той, кому встановлені норми виробітку, при їх виконанні достроково зобов'язаний їх перевиконувати, оскільки він також має раціонально використовувати робочий час.
Інші трудові обов'язки працівника передбачені різними інститутами (розділами) Кодексу, законодавчими актами, колективним та трудовим договором.
Основні обов'язки роботодавця, його адміністрації як представника роботодавця:
Правильно організувати працю працівників: забезпечити правильне розміщення працівників та раціональне використання робочої силикожного, щоб кожен працівник знав свої функціональні обов'язки; попереджати простої, шлюб, домагатися скорочення втрат робочого дня;
Створювати умови для зростання продуктивності праці, заохочувати працівників під час перевиконання норм, замінювати застаріле обладнання на нове;
Забезпечувати трудову та виробничу дисципліну;
Дотримуватись законодавства про працю та правила охорони праці за всіма її нормами, проводити профілактичну роботу з метою уникнути нещасних випадків на виробництві, колективних трудових спорів, включаючи страйки тощо;
Уважно ставитися до потреб та запитів працівників, покращувати умови не лише їхньої праці, а й побуту (будувати, а не скорочувати дитячі дошкільні заклади, житловий фонд, клуби тощо).
Кожна посадова особа адміністрації, крім своїх функціональних обов'язківзобов'язане дотримуватись і всі основні зазначені обов'язки на своїй ділянці роботи стосовно підлеглих, а також забезпечувати дотримання основних трудових прав підлеглих безпосередньо йому працівників. Обов'язки працівників та адміністрації більш детально закріплюються у Правилах внутрішнього трудового розпорядку та функціонально-кваліфікаційних довідниках, положеннях.
4 . ЗАХОДИ ЗА УСПІХУ В ПРАЦІ
Заохочення за успіхи у праці - це визнання заслуг працівника, його успіхів у роботі у вигляді застосування щодо нього заходів заохочення. Роботодавець заохочує працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію тощо), чим стимулює працівників краще працювати, дотримуватися трудової дисципліни.
Заходи заохочення за успіхи в праці з їх підстав і з того, хто їх застосовує, можна розділити на два види:
1) заходи, що застосовуються роботодавцем за зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, покращення якості продукції, тривалу та бездоганну роботу, новаторство у праці та інші досягнення в роботі: оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, нагородження почесною грамотою, подання до звання кращого за фахом (ст. 191 ТК). У правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективних договорах, статутах та положеннях про дисципліну можуть бути передбачені інші заходи заохочення;
2) заходи, що застосовуються вищими органами за поданням керівника виробництва, за особливі трудові заслуги перед суспільством і державою працівника: нагородження орденами, медалями, почесними грамотами різних вищих органів, нагрудними значками; присвоєння почесних звань та звань кращого працівниказа цією професією (наприклад «Заслужений юрист РФ», «Заслужений діяч науки», «Заслужений учитель» тощо).
Положення про державні нагороди Російської Федерації, затверджене Указом Президента РФ від 2 березня 1994 р. (САПП. 1994. № 10. ст. 775), закріплює види державних нагород як вищу форму заохочення громадян за видатні заслуги в економіці, науці, культурі, мистецтві , захист батьківщини, інші заслуги перед державою та народом. Указом Президента РФ від 30 грудня 1995 р. російська газета. 1996. 13 лют.) встановлено понад 50 почесних звань РФ, які запроваджуються з метою заохочення громадян за високе професійна майстерністьта багаторічну сумлінну працю, затверджено положення про них та описи нагрудного знака до почесних затверджених звань РФ. Серед цих звань, наприклад, "Заслужений лікар РФ", "Заслужений працівник транспорту РФ", "Заслужений машинобудівник РФ", "Заслужений будівельник РФ". Для отримання почесного звання відповідний працівник повинен опрацювати за цією професією не менше 15 років.
Всі заходи заохочення за їх характером можна поділити на моральні (подяка, почесні грамоти, почесні звання, ордени, медалі та ін.) та матеріальні (нагородження цінним подарунком, видача премії, просування на вищу посаду, вищий клас, розряд тощо) .). Матеріальні заходи заохочення мають також моральний бік - визнання заслуг працівника.
Республіки у складі Російської Федерації мають почесні звання, встановлені їх законодавством.
Заохочення оголошуються наказом та доводяться до трудового колективу. Усі заходи заохочення, застосовані до працівника, зазначаються у його трудовій книжці. Протягом дії дисциплінарного стягненнядо працівника (один рік) міра заохочення не застосовується.
Працівникам, які успішно та сумлінно виконують свої трудові обов'язки, в першу чергу надаються переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування (путівки в санаторії, будинки відпочинку, покращення побутових умов тощо). На деяких виробництвах складаються списки резерву для зайняття вищої посади, до яких включаються працівники залежно від своїх успіхів у праці. Законодавство допускає поєднання кількох заходів заохочення, наприклад, працівник нагороджується почесною грамотою та йому видається премія. Стаття 191 Кодексу зазначає, що роботодавець заохочує працівників аж до надання до почесних звань сам, без участі у цьому профкому. Здається, це значно знижує виробничу демократію, роль профспілки, трудового колективу.
І в даний час, як показує практика, участь профкому, трудового колективу в управлінні організацією сприяє зміцненню трудової дисципліни і роботі організації. У співробітництві соціальних партнерів лише на рівні організації є великі резерви й у порядку з виробництва, й у підвищення продуктивність праці. Це активно використовують розумні керівники. Проведені з ініціативи Уряди Росії 2000 і 2001 рр. всеросійські конкурси « Російська організаціявисокою соціальної ефективності» продемонстрували, що в них перемогли підприємства, де ведеться велика робота з розвитку соціальної сфери, Є й міцна трудова дисципліна, покращуються умови праці робочих місць. На цих підприємствах та колективні договори укладаються продумано.
5 . ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ І ЇЇ ВИДИ
Дисциплінарна відповідальністьвстановлено трудовим законодавством за дисциплінарну провину, яким є протиправне, винне порушення працівником дисципліни праці. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання працівником з вини своїх трудових обов'язків (розпоряджень адміністрації, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій тощо). Законодавство не встановлює переліку порушень. Це вирішує адміністрація. До таких порушень відповідно до п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. №16 відносяться, зокрема, також:
· Відсутність працівника без поважних причинна своєму робочому місці не більше трьох годин протягом робочого дня, а також більше трьох (тепер - чотирьох) годин, якщо він знаходиться на території виробництва;
· Відмова працівника без поважних причин від виконання змінених в установленому порядку норм праці;
· відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій та відмова від проходження в робочий час спеціального навчання та складання іспитів з техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.
Трудове законодавство не дає переліку грубих порушень, хоча він потрібний для застосування звільнення з таких підстав. Ці переліки є в деяких спеціальних актах, наприклад, у Положенні про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачено додаткову підставу для звільнення - за вчинення працівником грубого порушення дисципліни, що створило загрозу безпеці руху поїздів, життю та здоров'ю людей або призвело до порушення безпеки вантажів, багажу та довіреного. майна. Перелік цих грубих порушень та конкретних відповідальних за них затверджений Міністерством шляхів сполучення РФ за погодженням з Центральним комітетом незалежної профспілки залізничників та транспортних будівельників РФ.
Дисциплінарна відповідальність - це обов'язок працівника зазнати накладеного на нього дисциплінарного стягнення за дисциплінарну провину. Дисциплінарну відповідальність треба відрізняти від інших заходів дисциплінарного впливу, які застосовуються до порушників (усне зауваження, обговорення зборах, депремування тощо.).
За трудовим законодавством існує два види дисциплінарної відповідальності: загальна та спеціальна. Вони різняться за категоріями працівників, у яких поширюються, за актами, регулюючим кожен із видів, і за заходами дисциплінарних стягнень.
Загальна дисциплінарна відповідальність поширюється усім працівників, зокрема і посадових осіб адміністрації виробництва. Її передбачають ст. 192-194 ТК та правила внутрішнього трудового розпорядку даного виробництва.
Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлена спеціальним законодавством (Законом РФ «Про федеральну державній службіРФ», статутами та положеннями про дисципліну та ін) для деяких категорій працівників, що передбачає й інші заходи дисциплінарних стягнень.
Порядок застосування заходів дисциплінарних стягнень із спеціальної дисциплінарної відповідальності у більшості статутів, положень такий самий, як і за загальної спеціальної відповідальності. Для державних службовців, суддів, прокурорів закони про них передбачають свої особливості цього порядку (наприклад, дисциплінарне розслідування, яке може тривати до року та ін.).
6 . ЗАХОДИ ДИСЦИПЛІНАРНОГО ПОШУКАННЯ І ПОРЯДОК ЇХ ЗАСТОСУВАННЯ
Заходи дисциплінарного стягнення прямо закріплені у трудовому законодавстві, як і порядок їх застосування. Вони для всіх виробництв однакові та обов'язкові. Самі підприємства, установи, організації їх можуть ні змінювати, ні доповнювати. У правилах внутрішнього трудового розпорядку неможливо знайти закріплені інші заходи дисциплінарних стягнень, ніж передбачені у ст. 192 ТК, і може встановлюватися інший порядок їх застосування, ніж встановлений ст. 193 ТК.
Заходи дисциплінарних стягнень - це зауваження, догана, звільнення (п. 5, 6 з усіх його підпунктів, п. 10 ст. 81 ТК). Законодавством про спеціальну дисциплінарну відповідальність та статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені й інші заходи дисциплінарних стягнень (наприклад, усунення на нижчу посаду державного службовця). Не допускається застосування стягнення, не передбаченого федеральним трудовим законодательством.
Порядок накладення та термін дії дисциплінарного стягнення встановлено законодавством (ст. 193 ТК). Адміністрація при накладенні дисциплінарного стягнення зобов'язана враховувати тяжкість вчиненого провини, обставини, за яких він скоєний, попередню роботу та поведінку працівника. До застосування дисциплінарного стягнення від працівника має бути потрібне письмове пояснення, яке іноді вказує на відсутність дисциплінарного проступку (прогулу, запізнення тощо). При відмові працівника дати письмове пояснення складається акт. Така відмова не є перешкодою для накладання дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо виявлений провина, але з пізніше місяця з дня його виявлення, крім часу хвороби працівника чи перебування їх у відпустці, і навіть часу, необхідного з урахуванням думки представницького органу працівників (профкому). Не береться до уваги відсутність з інших підстав на роботі, у тому числі відгули. До відпустки, що перериває місячний зазначений термін, відносяться всі види відпусток, у тому числі навчальні, соціальні та ін. - не пізніше 2 років від дня його скоєння. У цей термін не включається час провадження у кримінальній справі.
Дисциплінарне стягнення накладається наказом, який доводиться до працівника під розписку протягом трьох днів із дня його видання. У разі відмови працівника його підписати складається відповідний акт. Діє воно протягом року, а потім автоматично втрачає чинність. Стягнення може бути знято та достроково з ініціативи адміністрації працівника чи профкому. Протягом дії дисциплінарного стягнення до працівника не слід застосовувати заходи заохочення.
Працівник може оскаржити дисциплінарне стягнення до Держтрудінспекції або органів щодо розгляду індивідуальних трудових спорів. Для деяких категорій працівників встановлено, що вони не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без попереднього запиту на думку відповідного органу: члени профспілкових комітетів - без думки того органу, членами якого вони є, керівники профкомів - без вищого органу профспілки.
Нововведенням є і зазначення у ст. 195 ТК на те, що роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, його заступниками трудового законодавства, умов угод, колективного договору та повідомити про результати розгляду представницького органу працівників.
Якщо факти таких порушень підтвердилися, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, його заступників дисциплінарне стягнення до звільнення. Сподіватимемося, що наші профспілки почнуть активно застосовувати цю норму.
ВИСНОВОК
Підбиваючи підсумки роботи, слід зазначити, що дисципліна праці - це обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки. Дисципліна праці є необхідною умовою будь-якої спільної роботиОскільки спільна праця потребує певного порядку, у тому, щоб усі спільно працюючі підпорядковувалися цій дисципліні, порядку. Під правовими методамирегулювання трудової дисципліни розуміються передбачені законодавствомзасоби її забезпечення, тобто. виконання працівником та роботодавцем своїх обов'язків. Існує два основні методи: заохочення та примус.
Підтримка та зміцнення трудової дисципліни здійснюється за допомогою методів не тільки переконання, виховання, а й морального та матеріального стимулювання. Під заохоченням успіхів у роботі розуміється громадське визнання заслуг працівника. Передбачаючи заходи заохочення працівників, які сумлінно виконують свої трудові обов'язки, трудове законодавствовстановлює заходи дисциплінарної дії до порушників трудової дисципліни.
Нині зміцнення трудової дисципліни потребує посилення трудової мотивації. Трудова мотивація - це визначальний фактор включення інтересів кожної особистості продуктивну роботунезалежно від форми власності та сфери діяльності організації. На трудову мотивацію впливають психологічний та моральний вплив на учасників. виробничого процесу(метод переконання), матеріальне та морально-правове заохочення, надання різних пільг та переваг (метод заохочення), а також заходи дисциплінарного впливу, що застосовуються до порушників трудової дисципліни, та заходи майнового характеру у вигляді відшкодування збитків сторонами трудового договору (метод примусу).
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ І ЛІТЕРАТУРИ
1. Казанцев, В. І. Трудове право. - М.: Academia, 2003. - 282 с.
2. Кібанов, А. Я. Управління персоналом організації. – М.: ІНФРА-М, 2006. – 638 с.
3. Кочеткова, М. А. Трудові права працівника. - М: ІКФ «ЕКМОС», 2002. - 288 с.
4. Миронов, В.І. Трудове право Росії. – М.: ІНФРА-М, 2005. – 537 с.
5. Орловський, Ю.А. Трудове право Росії. – М.: ІНФРА-М, 2008. – 608 с.
6. Трудовий кодексРосійської Федерації: станом на 15 квітня 2008 р. - М: Ексмо, 2008. - 320 с.
7. Ципкін, Ю. А. Управління персоналом. - М: ЮНІТІ, 2001. - 446 с.
Розміщено на Allbest.ru
Подібні документи
Загальні положення про дисципліну праці, правові засоби її забезпечення. Обов'язки працівника та роботодавця. Принципи регулювання трудових відносин. правила внутрішнього трудового розпорядку. Види заохочень за працю та стягнення за дисциплінарну провину.
контрольна робота , доданий 28.07.2010
Дисципліна праці та трудовий розпорядок організації. Види стягнень за вчинення дисциплінарної провини та порядок їх застосування. Заохочення за працю. Умови зняття дисциплінарного стягнення. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
контрольна робота , доданий 24.04.2010
Поняття та значення дисципліни праці та методи її забезпечення. Принципи та підходи до формування, правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Основні трудові обов'язки працівника та роботодавця, дисциплінарна відповідальність та її види.
курсова робота , доданий 14.10.2014
Поняття та значення дисципліни праці як обов'язку працівника дотримуватись норм, якими регулюються його трудові відносиниз підприємством та безпосередньо процес праці. Можливі заохочення за успіхи у роботі. Існуючі дисциплінарні стягнення.
контрольна робота , доданий 18.06.2014
Поняття звільнення працівника як заходи дисциплінарного стягнення. Дисциплінарна відповідальність працівника. Правове регулювання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі одноразового порушення працівником трудових обов'язків.
курсова робота , доданий 16.06.2014
Дисциплінарна відповідальність за правилами внутрішнього трудового розпорядку. Спеціальна дисциплінарна відповідальність, заходи дисциплінарного стягнення. Правові засоби забезпечення трудової дисципліни. Дисциплінарна відповідальність у ЗАТ "Пересвіт".
курсова робота , доданий 19.04.2010
Дисципліна праці як основний інститут трудового права, її поняття та значення. Роль влади роботодавця у її забезпеченні. Заохочення за сумлінну працю. Дисциплінарна відповідальність та її види. Заходи дисциплінарного стягнення та порядок їх застосування.
презентація , доданий 17.12.2013
Сутність, значення та методи дисципліни праці. Порядок прийняття та затвердження внутрішнього трудового розпорядку. Заходи заохочення та порядок їх застосування. Дисциплінарна відповідальність та її види. Порядок застосування та зняття дисциплінарних стягнень.
курсова робота , доданий 08.02.2012
Дисциплінарна відповідальність: поняття, основи, умови та види. Заходи дисциплінарного стягнення. Порядок застосування заходів дисциплінарного стягнення. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку фірми біля Російської Федерації.
курсова робота , доданий 27.08.2012
Поняття внутрішнього трудового розпорядку та його правила. Інструкції з охорони праці. Порядок прийому та звільнення працівників. Основні права та обов'язки роботодавця. Режим роботи та час відпочинку. Відповідальність порушення правил трудового розпорядку.
