Обов'язкові умови трудового договору. Помилки роботодавця під час оформлення трудових договорів. Що не можна включати до трудового договору При укладанні трудового договору обов'язковими умовами є

Відповідно до трудового законодавства, трудовим договором є угода між працівником та роботодавцем (у ст. 56 ТК РФ). Трудовий договірпередбачає, що роботодавець зобов'язаний представити працівникові роботу з обумовленою трудовою функцією, забезпечити умови праці, своєчасно та в повному розмірі виплачувати зарплату, а працівник зобов'язується виконувати певні трудові функції на користь, під управлінням та контролем роботодавця, а також дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку.

Розглянемо умови, які мають бути включені до трудового договору.

Відповідно до ст. 57 ТК РФ трудовий договір має включати:

• Відомостей, що підлягають включенню до трудового договору;
• Обов'язкові умови договору;
• Додаткові умови договору.

До відомостей, що підлягають включенню до трудового договору, належить:

• Прізвище, ім'я та по батькові працівника;
• Найменування роботодавця;
• Реквізити документа, що засвідчує особу працівника;
• ІПН роботодавця;
• Відомості про представника роботодавця (якщо трудовий договір роботодавець укладає не особисто, а через свого представника);
• Дата та місце укладання договору.

Відсутність вищевказаних відомостей може бути підставою для розірвання договору.

Обов'язкові умови договору

До трудового договору мають бути включені такі умови:

1.Місце роботи.

Не варто плутати місце роботи та робоче місце. Місце роботи – це найменування роботодавця.

Якщо співробітник приймається до філії організації, розташований в іншій місцевості, то в договорі вказується його місцезнаходження.

Приклад:

«Місцем роботи працівника є ТОВ «Московські вікна», розташоване за адресою: м. Москва, вул. Московська, буд. 29.»

2.Трудова функція.

Трудова функція – це робота з посади, професії, спеціальності, із зазначенням кваліфікації чи конкретного виду доручається працівникові роботи.

Назву посади для робіт, не пов'язаних із шкідливими та небезпечними умовами праці, роботодавець може визначати самостійно. Якщо роботи пов'язані з шкідливими та небезпечними умовами праці, тобто. передбачають надання будь-яких компенсацій чи пільг, то найменування посад, професій чи спеціальностей має зазначатись у відповідність до кваліфікаційних довідників (ЕТКС, ЕКС) та професійних стандартів.

Приклад:

Для посади: «Працівнику доручається виконання роботи з посади інженера-конструктора.»

Для професії: «Працівник приймається працювати слюсарям 3-го розряду.»

3.Дата початку роботи.

Дата початку роботи може відрізняти від дати укладання трудового договору.

Якщо день початку робіт не визначено трудовим договором, то працівник повинен розпочати роботу в день, що настає за днем ​​підписання трудового договору.

Приклад:

Примітка: при фактичному допуску працівника до виконання робіт роботодавець зобов'язаний укласти з ним трудовий договір не пізніше ніж за 3 дні з дня такого допущення.

4.Термін дії договору

Цей пункт вказується лише у терміновому трудовому договорі. І тут крім терміну дії договору також вказується основу його укладання.

Приклад:

«2. Термін дії договору.

2.2. Договір укладено на шість місяців на період роботи магазину з 17 січня 2017 р. до 17 липня 2017 р.».

Якщо точну дату закінчення термінового трудового договору визначити неможливо, то договорі можна зазначити умова його припинення.

Приклад:

«Цей договір укладено на час відсутності секретаря Сидорової Галини Петрівни у зв'язку з відпусткою для догляду за дитиною, яка не досягла трирічного віку.»

5.Умови оплати праці.

У важкому договорі має бути зазначений розмір тарифної ставки чи окладу, і навіть всі передбачені надбавки, доплати та премії (год. 1 ст. 135 ТК РФ).

Максимальний розмір заробітної плати не обмежений, крім окремих категорійпрацівників, обсяг оплати праці яких встановлюється законодавчими актами РФ.

Мінімальний розмір заробітної плати працівника, який відпрацював норму робочого часу, не може бути нижчим за МРОТ (в даний момент він становить 7500 руб.).

Окрім розміру оплати праці у трудовому договорі мають бути зазначені способи та строки виплати заробітної плати.

Приклад:

«5.1. Працівнику встановлюється посадовий оклад у вигляді 45 000 (сорок п'ять тисяч) крб. та інші заохочувальні виплати відповідно до положення про преміювання.

5.2. Термін виплати заробітної плати - 8-е та 21-е числа кожного місяця.»

Примітка: заробітня платаповинна виплачуватись не рідше 1 разу на півмісяця, не пізніше 15 календарних дніввід часу закінчення періоду, протягом якого вона нарахована (год. 6 ст. 136 ТК РФ).

6.Режим робочого часу та часу відпочинку

Ця умова включається до договору, якщо режим роботи конкретного працівника відрізняється від загальних правил, встановлені роботодавцем.

Приклад:

«3.1. Працівнику встановлюється скорочений робочий день із нормою робочого часу 30 годин на тиждень при п'ятиденному робочому тижні з тривалістю щоденної роботи 6:00.

3.2. Початок роботи о 8.00, закінчення – о 15.00. Перерва для відпочинку та харчування – з 12.00 до 13.00.»

6.Гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці

Ця умова є обов'язковою для працівників зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці.

Перелік таких працівників визначено законодавством. Однак якщо в ході проведення спеціальної оцінки умов праці буде виявлено їх наявність на робочому місці працівника, що приймається, то в трудовий договір з працівником даний пункт повинен бути так само включений.

Приклад:

«За роботу у шкідливих умовах праці 2-го ступеня працівнику надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 8 календарних днів.»

1. Характер роботи

Цей пункт включається до трудового договору на розсуд роботодавця. Як правило, він актуальний для працівників, які мають роз'їзний характер роботи.

Приклад:

«Працівнику встановлюється роз'їзний характер роботи з територією роз'їздів м. Москва та Московська область.»

8. Умови праці на робочому місці

Умови роботи зазначаються на підставі проведеної спеціальної оцінки на конкретних робочих місцях.

Якщо організації не проведена спеціальна оцінка умов праці, то умови роботи вказуються виходячи з проведеної раніше атестації робочих місць.

Приклад:

«Умови праці робочому місці працівника є шкідливими: клас 3, підклас 3.2.»

9. Обов'язкове соціальне страхування

Законодавством передбачено кілька видів соціального страхування:

• Обов'язкове медичне;
• Соціальне на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством;
• Соціальне від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
• Обов'язкове пенсійне.

Не обов'язково перераховувати всі види страхування працівника у трудовому договорі. Достатньо вказати посилання на законодавство.

Приклад:

«Роботодавець гарантує забезпечення страхування працівника у системі обов'язкового соціального страхування відповідно до норм ТК РФ та інших федеральних законів.»

Інші умови

У цьому пункті вказують специфічні положення окремих категорій працівників (наприклад, які працюють за сумісництвом).

Зі слюсарем Сидоровим було укладено трудовий договір строком на три роки. Через два роки Сидоров вирішив звільнитися, про що повідомив роботодавця в

письмовій формі. Роботодавець відмовив слюсарю у припиненні трудового договору, пославшись на те, що до закінчення терміну дії договору залишився рік, який Сидоров має відпрацювати на підприємстві. Чи правомірна відмова роботодавця? Назвіть будь-які два принципи, у яких грунтуються трудові правовідносини до.

Чи вірні такі міркування трудовому договорі до? А. Відповідно до Трудового кодексу РФ отримання працівником примірника трудового договору має

підтверджуватись підписом працівника на екземплярі трудового договору, що зберігається у роботодавця. Б. Якщо трудовому договорі не визначено термін його дії, то договір вважається ув'язненим п'ять років.
1) вірно тільки А 3) вірні обидва судження
2) вірно тільки Б 4) обидва судження невірні

З 26 жовтня 2012 року громадянина К. фактично було допущено до підсобної роботи у виробничих приміщеннях ТОВ "Техперо", проте трудовий договір

письмовій формі з ним не полягав, наказ про прийом на роботу не видавався, запис про прийом на роботу в трудову книжкуне вносилась. Відповідно до завдання, отриманого від директора, К. разом з напарником повинен був виконувати підсобні роботи, а саме завантажувати пух у пухочесальний верстат, перероблений пух збирати з контейнера в мішки та відносити до швейного цеху, розташованого на другому поверсі. Якогось попереднього навчання навичкам роботи на пухочесальному верстаті К. не проходив, інструктаж з охорони праці з ним не проводився. Усно йому роз'яснили, що у випадку, якщо пухочесальний верстат заб'ється, його необхідно вимкнути і почистити руками або якими-небудь підручними засобами. Роботодавець відмовляється розслідувати нещасний випадок. Чи законно вчинив роботодавець? Якщо ні, перерахуйте які норми законодавства було порушено.

1. Громадянин К. подала заяву, в якій просить звільнити її з посади. Що з наведеного нижче може бути підставою для

розірвання трудового договору: а) її власне бажання; б) відмова директора виплачувати їй премії; в) її бажання піти пенсію, оскільки їй виповнилося 50 років і вона втомилася працювати; г) прохання начальника написати цю заяву, оскільки громадянка К. вагітна; д) перехід в іншу роботу. Свою відповідь поясніть. 2. Фахівці готують до випуску збірку, робоча назва якої «Захист інтересів школярів та студентів при здобутті освіти». Коментарі та рекомендації професійного юриста мають надати практичну допомогу майбутньому випускнику, у тому числі і при виборі освітньої установи. Які результати, на вашу думку, мають бути в цьому довіднику? Подумайте, зразки яких документів необхідно до нього включити? 3. Польський поет та філософ XX ст. Є. Лец писав: "Людина ще й тим перевершує машину, що вміє себе сам продавати". Прокоментуйте висловлювання з позиції трудового права.

Знайдіть у наведеному нижче списку особливості цивільних правовідносин 1. Цивільні правовідносини ґрунтуються на принципі свободи договору 2.

цивільні правовідносини ґрунтуються на принципі рівності сторін 3. Цивільні правовідносини регулюють відносини у сфері державного управління 4. цивільні правовідносини регулюють відносини між роботодавцем та найманим працівником, засновані на трудовому договорі 5. цивільні правовідносини виникають виключно внаслідок скоєння злочину 6. учасниками цивільних правовідносин є: держава, юридичні особи, фізичні особи

СТ 57 ТК РФ.

У трудовому договорі зазначаються:

• прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;
• відомості про документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця – фізичної особи;
• ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, крім роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);
• відомості про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, та підставу, в силу якої він наділений відповідними повноваженнями;
• місце та дата укладання трудового договору.

Обов'язковими для включення до трудового договору є такі умови:

• місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділута його місцезнаходження;
• трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівникові). Якщо відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язане надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій чи спеціальностей та кваліфікаційні вимогидо них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації, або відповідним положенням професійних стандартів;
• дата початку роботи, а у разі, коли укладається терміновий трудовий договір, - також термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншого федерального закону;
• умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);
• режим робочого часу та часу відпочинку (якщо для даного працівникавін відрізняється від загальних правил, що діють у цього роботодавця);
• гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
• умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи);
• умови праці робочому місці;
• умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів;
• інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.

Якщо під час укладання трудового договору до нього були включені будь-які відомості та (чи) умови у складі передбачених частинами першої та другої цієї статті, це не є підставою визнання трудового договору неукладеним чи його розірвання. Трудовий договір має бути доповнений відсутніми відомостями та (або) умовами. У цьому відсутні відомості вносяться у текст трудового договору, а недостатні умови визначаються додатком до трудового договору чи окремою угодою сторін, укладеним у письмовій формах, які є невід'ємною частиною трудового договору.

У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, що не погіршують становище працівника порівняно з встановленим трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема:

• про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) та (або) про робоче місце;
• про випробування;
• про нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої);
• про обов'язок працівника відпрацювати після навчання щонайменше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося рахунок коштів роботодавця;
• про види та умови додаткового страхування працівника;
• про поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї;
• про уточнення стосовно умов роботи даного працівника прав та обов'язків працівника та роботодавця, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
• про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника.

За згодою сторін до трудового договору можуть також включатися права та обов'язки працівника та роботодавця, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника та роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Невключення до трудового договору будь-яких із зазначених прав та (або) обов'язків працівника та роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.

Коментар до Ст. 57 Трудового кодексу РФ

1. Багатозначність самого поняття "договір" дозволяє розрізняти трудовий договір як юридичний факт, угоду сторін, трудові правовідносини та, нарешті, як письмовий документ. Коментована стаття 57 ТК РФ, трактуючи зміст трудового договору виключно у його останньому значенні - як письмового документа, формулює певну систему вимог, які пред'являються змісту цього документа, а інакше кажучи - до форми трудового договору.

Слід розрізняти поняття "реквізити" та "умови" договору. Реквізитами договору як письмового документа є впорядковані відомості, що містяться в ньому, а саме дані про місце його укладання; сторони договору; права та обов'язки сторін, що мають позадоговірний характер, і т.п. Умови трудового договору виробляються сторонами і, отже, є угодою працівника та роботодавця щодо певних аспектів взаємодії сторін у рамках трудових правовідносин. Умови трудового договору складають його зміст як угоду сторін та за загальним правилом включаються до договору (як письмовий документ).

Коментована стаття 57 Трудового кодексу РФ у ч. 1 встановлює обов'язковість зазначення у трудовому договорі такого реквізиту, як його суб'єктний склад (прізвище, ім'я, по батькові працівника), а також найменування роботодавця (прізвище, ім'я та по батькові роботодавця – фізичної особи).

При формулюванні відомостей про роботодавця - юридичної особи слід також зазначати дані про її представника (орган) та правову підставу, що дозволяє йому діяти від імені роботодавця, у тому числі укладати трудові договори.

Законодавство (ч. 2 ст. 273 ТК; п. 3 ст. 103 ЦК; ст. 69 Федерального закону від 26 грудня 1995 р. N 208-ФЗ "Про акціонерних товариствах") встановлює випадки, коли керівництво організацією здійснюється за договором з іншою організацією (керівною організацією) або індивідуальним підприємцем (керуючим). 8 лютого 1998 р. N 14-ФЗ "Про товариства з обмеженою відповідальністю") У таких випадках під час укладання трудового договору зазначаються реквізити договору, на підставі якого діє керуюча організаціяабо індивідуальний керуючий.

У великих організаціях право укладання трудових договорів може бути надано не директору, а одному з керівників організації (наприклад, директору з кадрів). У разі у трудовому договорі вказується підставу, з якого діє відповідний керівник (наприклад, наказ генерального директора про перерозподіл повноважень з управління організацією чи інший локальний нормативний правової акт).

в) угоду про дію договору у часі. Ця умова трудового договору включає: момент початку дії трудового договору; дату початку роботи; термін дії договору; момент закінчення дії договору.

Момент початку дії трудового договору визначається за правилами, які встановлюються.

При формулюванні умови про дію трудового договору в часі слід враховувати, що законодавство як основний вид визнає договір, що укладається на строк невизначений (). Під час укладання трудового договору на невизначений термін у ньому вказується дата початку його действия. У терміновому трудовому договорі вказуються термін дії та обставина (причина), що послужило підставою для його укладання відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів (див. ст. 59 ТК РФ та коментар до неї).

Оскільки трудовий договір має характер, укладаючи його, сторони повинні узгодити умову про дію договору в часі. У разі, якщо договір укладається невизначений термін, зазначена умова може бути узгоджено у вигляді або умовчання, або відповідного застереження у тексті договору як письмового документа. При укладанні термінового трудового договору сторони повинні обумовити термін його дії обов'язковою умовою договору;

г) угоду про заробітну плату. У рамках цієї умови трудового договору фіксуються: розмір заробітної плати (тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати); порядок її виплати (право на аванс, розмір останнього, місце та порядок виплати заробітної плати тощо);

д) угоду про режим праці та відпочинку. Режим робочого дня та часу відпочинку відноситься до тих умов трудового договору, щодо яких сторони не можуть не досягти угоди, укладаючи трудовий договір. Так само, як і термін договору, умова, що розглядається, може встановлюватися шляхом умовчання (у цьому випадку слід вважати, що сторони досягли згоди про працю працівника в умовах режиму праці та відпочинку, встановленого загальними правилами, що діють у цього роботодавця). Якщо ж режим робочого дня та часу відпочинку відрізняється від загальноприйнятого у роботодавця, угода з цього приводу із зазначенням встановлюваного для працівника режиму праці фіксується у тексті трудового договору як істотної умови, що становить його зміст;

е) угода про характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі та ін.) належить до обов'язкових умов трудового договору. Ця умова може бути двояко.

Зазначена угода може бути елементом угоди про трудовий функції: визначаючи посаду чи професію чи спеціальність, сторони цим встановлюють і умова характер роботи. У цьому характер роботи може конкретизуватися відповідними інструкцією з посади чи тарифно-кваліфікаційними характеристиками професії (спеціальності), із якими працівник може бути ознайомлений під час укладання трудового договору до підписання сторонами (див. ст. 68 ТК РФ і коментар до неї).

Або за необхідності індивідуалізації характеру роботи стосовно конкретному трудовому правовідносинах характер роботи стає предметом переговорів сторін і фіксується у тексті трудового договору як умови, що становить елемент змісту договору;

ж) умови праці робочому місці. Умови праці – сукупність факторів виробничого середовищаі трудового процесу, що впливають на працездатність та здоров'я працівника. Серед цих факторів законодавець виділяє шкідливі та небезпечні виробничі фактори та, крім того, визначає поняття безпечних умовпраці (див. ст. 209 ТК РФ та коментар до неї). Поряд із зазначеними у трудовому договорі можуть бути узгоджені інші умови праці (робота на конкретному агрегаті, застосування певних методів та прийомів у процесі трудової діяльностіпрацівника і т.п.), що мають істотне значення для обох сторін договору або однієї сторони і тому обумовлені трудовим договором.

4. Законодавець вважав за необхідне у ч. 3 ст. 57 ТК РФ підкреслити, що у разі, якщо при укладенні трудового договору до нього не були включені будь-які відомості та (або) умови з числа зазначених у ч. ч. 1 та 2 ст. 57 ТК РФ, це є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Договір у разі підлягає поповненню відсутніми відомостями (умовами). Відсутні умови визначаються додатком до трудового договору чи окремою угодою сторін, укладеним у письмовій формах, які є невід'ємною частиною трудового договору.

Подібне уточнення законодавця здається цілком розумним, якщо трудовий договір трактуватиме виключно як письмовий документ. Однак трудовий договір, на відміну, скажімо, від нотаріальних актів, не є строго формалізованим документом і не може виступати як такий, тому відсутність у його тексті тих чи інших реквізитів не паплюжить сам документ в цілому; відсутні реквізити може бути заповнені у вигляді й у порядку, встановлених законом.

Разом з тим якщо трактувати трудовий договір як угоду, що породжує права та обов'язки сторін у трудовому правовідносинах, то пропоноване законодавцем рішення по суті є ухиленням від проблеми. Дійсно, можна заповнити договір як письмовий текст додатковою угодою щодо тієї чи іншої умови – але лише у випадку, якщо сторонами досягнуто згоди щодо відповідної умови. Яким має бути рішення за відсутності принципової згоди?

В даний час представляється два можливі варіанти вирішення цієї проблеми. Якщо розбіжності щодо конкретної умови виявилися і були врегульовані на початок працівником роботи, договір слід вважати неукладеним, тобто. неіснуючим. Якщо така ситуація виявилася після того, як працівник приступив до роботи, трудовий договір необхідно визнати укладеним і таким, що набрав чинності; відповідно, при неможливості врегулювати розбіжність він повинен бути припинений. Підставою для (див. ст. 78 ТК РФ і коментар до неї) або, якщо трудовий договір припиняється на вимогу працівника, - ініціатива працівника (див. й до неї).

Аналогічний підхід слід застосувати і щодо тих умов трудового договору, які ТК РФ визначає як додаткові.

5. Додаткові (факультативні) умови трудового договору встановлюються за ініціативою сторін (працівника чи роботодавця). Відсутність їх у тексті договору не ставить під сумнів сам трудовий договір – він діятиме і без додаткових умов. Однак якщо зацікавлена ​​сторона наполягає на включенні до договору тієї чи іншої умови, вона має бути встановлена, інакше трудовий договір не може вважатися укладеним.

Додатковими (факультативними) умовами трудового договору є умови про випробування, про нерозголошення таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), що охороняється законом, про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови.

Про випробування прийому працювати див. ст. , до них.

6. Нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої) ТК РФ відносить до факультативних умов трудового договору.

Державна таємниця - відомості, що захищаються державою, в галузі її військової, зовнішньополітичної, економічної, розвідувальної, контррозвідувальної та оперативно-розшукової діяльності, поширення яких може завдати шкоди безпеці країни. Перелік відомостей, що становлять державну таємницю, являє собою сукупність категорій відомостей, відповідно до яких відомості відносяться до державної таємниці та засекречуються на підставах та в порядку, встановлених федеральним законодавством (ст. 2 Закону РФ від 21 липня 1993 р. N 5485-1 " Про державну таємницю "). Перелік відомостей, що становлять державну таємницю, міститься у ст. 5 згаданого Закону, соціальній та Указі Президента РФ від 30 листопада 1995 р. N 1203 " Про затвердження Переліку відомостей, віднесених до державної таємниці " .

Укладання трудового договору про роботу у цій галузі можливе за умови допуску відповідної особи до державної таємниці. Порядок допуску посадових осіб та громадян до державної таємниці визначається ст. 21 Закону РФ "Про державну таємницю" та підзаконними нормативними правовими актами (див. і коментар до неї). Взаємні обов'язки роботодавця та особи, що оформляється на роботу, відображаються у трудовому договорі, укладання якого не допускається до закінчення відповідної перевірки компетентними органами.

Комерційною чи службовою таємницею є режим конфіденційності інформації, що дозволяє її власнику за існуючих чи можливих обставин збільшити доходи, уникнути невиправданих витрат, зберегти становище на ринку товарів, робіт, послуг або отримати іншу комерційну вигоду (п. 1 ст. 3 Федерального закону від 29 липня 2004 р. N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю").

Таким чином, комерційна чи службова таємниця має три ознаки: 1) відомості, її складові, не відомі третім особам; 2) ці відомості закриті від вільного доступу до них; 3) власник інформації забезпечує її охорону від доступу третіх осіб.

Питання комерційної цінності інформації, як і її популярності для третіх осіб, вирішується власником інформації. Щодо двох інших ознак комерційної (службової) таємниці, то вони мають бути юридично формалізовані. Насамперед визначається коло відомостей, які не становлять комерційну (службову) таємницю. Відомості, які не можуть становити службову або комерційну таємницю, Визначаються законом та іншими правовими актами.

Так, Федеральний законвід 22 квітня 1996 р. N 39-ФЗ "Про ринок цінних паперів" в гол. 7 визначає порядок та загальнообов'язкові форми розкриття інформації про цінні папери.

Перелік відомостей, щодо яких може бути встановлено режим комерційної таємниці, встановлено ст. 5 Федерального закону "Про комерційну таємницю".

Річна бухгалтерська звітність організації, за винятком показників, віднесених до державної таємниці за законодавством РФ, є відкритою для зацікавлених користувачів: банків, інвесторів, кредиторів, покупців, постачальників та ін, які можуть ознайомлюватися з річною бухгалтерською звітністю та отримувати її копії з відшкодуванням витрат копіювання. Більше того, організація повинна забезпечити можливість для зацікавлених користувачів ознайомитися з бухгалтерською звітністю, а у випадках, передбачених законодавствомРФ, організація публікує бухгалтерську звітність та підсумкову частину аудиторського висновку (п. п. 89, 90 Положення по веденню бухгалтерського облікуі бухгалтерської звітностів Російській Федерації, утв. Наказом Міністерства фінансів РФ від 29 липня 1998 N 34н).

Поряд із формулюванням кола відомостей, що не становлять комерційну (службову) таємницю, законодавство визначає ознаки інформації, що носить конфіденційний характер і не підлягає розголошенню. Інформація такого роду визначена Указом Президента РФ від 6 березня 1997 N 188 "Про затвердження Переліку відомостей конфіденційного характеру".

Характеризуючи певні відомості з погляду їхньої конфіденційності, можна виділити три групи інформації: 1) яка відповідно до закону не може бути конфіденційною (закритою для доступу третім особам); 2) яка є конфіденційною в силу прямої вказівки нормативного правового акта держави або розпорядження її компетентного посадової особи; 3) яка визнається такою, що не підлягає розголосу, її власником - приватною фізичною або юридичною особою.

Обов'язок забезпечувати конфіденційність інформації, що стосується другої групи, покладається на відповідну особу прямим розпорядженням нормативного правового акта або посадової особи держави. Так, відомості, які стали відомими працівникові органу запису актів цивільного стану згідно з державною реєстрацієюакта громадянського стану, у тому числі персональні дані, є інформацією, доступ до якої обмежений відповідно до федеральних законів, та розголошення не підлягають (ст. 12 Федерального закону від 15 листопада 1997 р. N 143-ФЗ "Про акти цивільного стану") .

Відомості про факт звернення громадянина за наданням медичної допомоги, стані його здоров'я та діагнозі, інші відомості, отримані при його медичному обстеженні та лікуванні, становлять лікарську таємницю (ст. 13 Федерального закону від 21 листопада 2011 р. N 323-ФЗ "Про основи охорони здоров'я громадян у Російській Федерації"). Не допускається розголошення відомостей, що становлять лікарську таємницю, у тому числі після смерті людини, особами, яким вони стали відомі під час навчання, виконання трудових, посадових, службових та інших обов'язків, за винятком випадків, встановлених законом.

Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з колом відомостей, які в силу закону та специфіки виконуваної працівником трудової функції не підлягають розголошенню. Обов'язок працівника не розголошувати дані відомості вноситься до трудового договору як істотного умови.

Щодо інформації, що стосується третьої групи, роботодавець повинен визначити коло відповідних відомостей у порядку локальної нормотворчості (у посадовій інструкції або у спеціальному положенні). У локальному нормативному акті доцільно встановити категорії працівників, ступінь та порядок їх доступу до відомостей, що становлять комерційну (службову) таємницю, а також види осіб та організацій, за запитами яких можна передавати їм усю конфіденційну інформацію або її частину. Інформація про ознайомлення працівника з відповідним локальним актом та його обов'язок забезпечувати конфіденційність відомостей вносяться до трудового договору як суттєва умова.

Такі заходи доцільно проводити з організацією роботи з персональними даними працівника (див. гл. 14 ТК РФ і коментар до неї). Якщо інформація має персоніфікований характер, тобто. безпосередньо пов'язані з особистістю працівника, то дані про неї та обов'язок працівника утримуватися від її розголошення фіксуються у трудовому договорі.

Як випливає із ст. ст. 10, 11 Федерального закону "Про комерційну таємницю", заходи щодо охорони конфіденційності інформації, що вживаються її власником, повинні включати: 1) визначення переліку інформації, що становить комерційну таємницю; 2) обмеження доступу до інформації, що становить комерційну таємницю, шляхом встановлення порядку поводження з цією інформацією та контролю за дотриманням такого порядку; 3) облік осіб, які отримали доступ до інформації, що становить комерційну таємницю, та (або) осіб, яким така інформація була надана або передана; 4) регулювання відносин щодо використання інформації, що становить комерційну таємницю, працівниками на підставі трудових договорів та контрагентами на підставі цивільно-правових договорів; 5) нанесення на матеріальні носії, що містять інформацію, що становить комерційну таємницю, або включення до складу реквізитів документів, що містять таку інформацію, грифа "комерційна таємниця" із зазначенням власника такої інформації (для юридичних осіб- повне найменування та місце знаходження, для індивідуальних підприємців - прізвище, ім'я, по батькові громадянина, що є індивідуальним підприємцем, та місце проживання).

Режим комерційної таємниці вважається встановленим після прийняття власником інформації, що становить комерційну таємницю, зазначених заходів.

Заходи щодо охорони конфіденційності інформації визнаються розумно достатніми у випадках: а) виключення доступу до інформації, що становить комерційну таємницю, будь-яких осіб без згоди її власника; б) забезпечення можливості використання інформації, що становить комерційну таємницю, працівниками та передачі її контрагентам без порушення режиму комерційної таємниці.

З метою охорони конфіденційності інформації роботодавець зобов'язаний: а) ознайомити під розписку працівника, доступ якого до інформації, що становить комерційну таємницю, необхідний виконання ним своїх трудових обов'язків, з переліком інформації, що становить комерційну таємницю, власниками якої є роботодавець та її контрагенти; б) ознайомити під розписку працівника із встановленим роботодавцем режимом комерційної таємниці та з заходами відповідальності за його порушення; в) створити працівнику необхідні умовидля дотримання ним встановленого працедавцем режиму комерційної таємниці.

Доступ працівника до інформації, що становить комерційну таємницю, здійснюється за його згодою, якщо це не передбачено його трудовими обов'язками.

З метою охорони конфіденційності інформації працівник зобов'язаний: а) виконувати встановлений роботодавцем режим комерційної таємниці; б) не розголошувати інформацію, що становить комерційну таємницю, власниками якої є роботодавець та його контрагенти, і без їхньої згоди не використовувати цю інформацію в особистих цілях; в) передавати роботодавцю при припиненні або розірванні трудового договору наявні у користуванні працівника матеріальні носії інформації, що містять інформацію, що становить комерційну таємницю, або знищувати таку інформацію або видаляти її з цих матеріальних носіїв під контролем роботодавця.

7. Про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором строку, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця як факультативної умови трудового договору див. ст. , та коментарі до них.

8. Сторони можуть домовитися про здійснення роботодавцем на користь працівника додаткових виплатабо про надання пільг соціального характеру. Зокрема, сторони можуть встановити як умову трудового договору угоду щодо додаткового страхування працівника. Суть цієї угоди у тому, що роботодавець приймає він обов'язок застрахувати працівника за умов, запропонованих конкретної страхової організацією, або забезпечити додаткове страхування працівника за умов, вироблених сторонами трудового договору. У цьому ряду є умова про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника.

9. Перелік додаткових (факультативних) умов трудового договору, що міститься у ст. 57 ТК РФ, не є вичерпним. Укладаючи трудовий договір, сторони мають право узгодити будь-які інші умови, які можуть конкретизувати зміст трудових правовідносин, так і стосуватися інших аспектів взаємовідносин сторін. Наприклад, сторони можуть обумовити використання працівником свого інструменту у процесі трудової діяльності, порядок надання роботодавцем послуг з доставки працівника до місця роботи та назад, побутового та соціально-культурного обслуговування працівника та членів його сім'ї за рахунок коштів роботодавця.

Водночас існують обмеження щодо сфери визначення додаткових (факультативних) умов та їх змісту, а саме:

а) неприпустимо у трудовому договорі встановлювати умови, пов'язані з обмеженням права і свободи працівника як людини і громадянина. З огляду на ст. 17 Конституції РФ основні правничий та свободи людини неотчуждаемы і належать кожному від народження, тому їх зміст може бути предметом будь-якого договору, зокрема трудового.

Суспільство кожному гарантує свободу совісті, віросповідання, включаючи право сповідувати індивідуально чи спільно з іншими будь-яку релігію або не сповідувати жодної, вільно вибирати, мати і поширювати релігійні та інші переконання та діяти відповідно до них (ст. 28 Конституції РФ). Отже, до трудового договору що неспроможні включатися умови, пов'язані з відмовою працівника від певного віросповідання, переходом на іншу конфесію тощо. Виняток становить трудовий договір, який укладається з релігійною організацією (див. ).

З огляду на ст. 30 Конституції РФ кожен має право об'єднання, включаючи право створювати професійні спілки захисту своїх інтересів. Свобода діяльності громадських об'єднаньгарантується. Відповідно, неконституційними будуть умови трудового договору, які передбачають відмову від членства у професійному союзіабо, навпаки, обов'язкове членство у будь-якій профспілці. На таких підставах (ст. 29 Конституції РФ) що неспроможні встановлюватися у трудовому договорі умови про відмову від членства у певної політичної партії чи членство у певної партії.

Конституційне право кожного на освіту (ст. 43 Конституції РФ) виключає можливість закріплення в трудовому договорі умови про відмову від навчання навчальної організації. Водночас умова трудового договору, яка передбачає обов'язок здобуття освіти, необхідного для підвищення кваліфікації працівника, не може бути визнана такою, що не відповідає Конституції.

Нарешті, загальноконституційний принцип свободи особистості, що передбачає свободу розпорядження собою і знаходить втілення у ряді статей Конституції РФ, обумовлює неконституційність умови трудового договору, що передбачає постійний чи певний час відмова від одруження, народження дітей, здійснення інших сімейних функций;

б) неприпустимо у трудовому договорі встановлювати умови, пов'язані з обмеженням цивільної правосуб'єктності фізичних осіб (як працівника, і роботодавця). Угоди, створені задля обмеження правоздатності чи дієздатності, нікчемні, крім випадків, коли такі угоди допускаються законом (ст. 22 ДК РФ);

в) не визнаються законними умови трудового договору, що змінюють норми законодавства, які мають обов'язковий (імперативний) характер. Наприклад, не можна змінювати договором порядок розгляду індивідуальних трудових спорівоскільки цей порядок імперативно регулюється законом; не можна включати до договору умови про нерозголошення відомостей, що не становлять комерційну чи службову таємницю;

р) неприпустимо встановлювати у трудовому договорі умови, реалізація яких пов'язані з зобов'язанням третіх осіб, тобто. осіб, які є стороною у договорі. Разом з тим укладання трудового договору може супроводжуватися укладанням інших угод, що не суперечать закону, у тому числі й іншої галузевої належності, за участю сторін трудового договору та третіх осіб, що передбачають покладання на їх сторони зобов'язань у зв'язку з укладеним трудовим договором;

буд) не включаються до трудового договору умови, що погіршують становище працівника проти встановленими колективним договором (угодою) чи законодавством про працю (ст. , 57 ТК РФ).

Перелічені умови трудового договору є недійсними (нікчемними).

10. Ряд обставин, які визначаються як обов'язкові або додаткові умови трудового договору, залежно від їх правової природи, можуть бути віднесені до істотних умов трудового договору, але можуть і не бути ними, виступаючи в якості так званих звичайних умов трудового договору або перебуваючи за межами угоди сторін.

Наприклад, компенсації за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, а також характеристики умов праці на робочому місці можуть визначатися державними стандартамиабо колективними договорами (угодами) і, отже, будучи товаром безпосередніх переговорів сторін, неможливо знайти віднесені до обов'язкових (істотних) умов трудового договору. Однак, враховуючи, що вони можуть бути змінені угодою сторін, ці умови можуть вважатися звичайними умовами трудового договору. Сенс останніх полягає в тому, що сторони досягають згоди щодо них шляхом умовчання. Працівника достатньо ознайомити з ними, про що у трудовому договорі робиться відповідний запис.

Водночас можливі ситуації, коли загальні стандартивідсутні або працю даного працівника застосовується у виняткових умовах, що пред'являють особливі вимоги та охорони його здоров'я. Виникає необхідність в індивідуалізації характеристик умов праці, а також видів та розмірів компенсацій та пільг працівникам за роботу у важких, шкідливих та (або) небезпечних умовах, що і слід робити в рамках трудового договору. У цьому випадку зазначені умови модифікуються як суттєві (випадкові) умови трудового договору.

Аналогічну оцінку можна дати й іншим умовам, які з трудового законодавства, колективного договору (угоди), локальних нормативних правових актов.

Значна частина норм законодавства про працю має імперативно-диспозитивний характер. Правова природа цих норм полягає у неможливості погіршення становища працівника щодо встановленого законодавством, але у допустимості покращення цього становища. Отже, сторони можуть або погодитися з тим, що на них поширюються норми законодавства про працю, що діють, або встановити інші, більш сприятливі для працівника норми. У першому випадку умови угоди сторін, які з норм трудового законодавства, можна визнати звичайними умовами трудового договору; у другому випадку звичайні умови модифікуються сторонами в істотні (випадкові) умови трудового договору. Саме такими умовами виступають уточнені "стосовно умов роботи даного працівника" права та обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

11. Усі ці умови є умовами трудового договору як договору, тобто. результатом прямого або опосередкованого волевиявлення сторін або однієї сторони, узгодженої з іншою стороною. Водночас ст. 57 ТК РФ виділяє у змісті трудового договору умови, які з цього погляду договірними є, оскільки їх зміст залежить від волі сторін.

До таких умов слід віднести види та умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю. Однак, як відомо, види та умови соціального страхування визначаються державою виключно у нормативному порядку, тим самим перебуваючи за межами розсуду сторін трудового договору. Будучи позадоговірною умовою, соціальне страхування працівника може бути елементом змісту трудового договору. Включення положень про соціальне страхування працівника до трудового договору, мабуть, має на меті інформування працівника про зміст відповідних норм законодавства. Таке інформування можливе у двох варіантах.

У першому випадку до тексту договору вноситься пункт, формулювання якого може звучати так: "Види та умови соціального страхування - відповідно до чинного законодавства".

У другому варіанті працівника знайомлять із положеннями законодавства про види та умови соціального страхування, безпосередньо пов'язаних з трудовою діяльністю, про що в трудовий договір вноситься відповідний запис. Цей варіант є більш прийнятним.

Такий самий підхід доводиться здійснювати в оцінці правий і обов'язків сторін, які з імперативних норм, формулованих трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, містять норми трудового права (ч. 5 коментованої статті 57 ТК РФ). Імперативний характер зазначених норм означає, що їх зміст принципово не може бути змінений за згодою сторін, більше того, якщо такі зміни будуть зроблені, вони не можуть визнаватись дійсними. Отже, правничий та обов'язки сторін, які з імперативних норм закону, носять позадоговірний характер, отже, вони можуть становити зміст трудового договору як угоди сторін. Внесення їх, як і даних про умови обов'язкового соціального страхування працівника, до тексту трудового договору як письмового документа переслідує виключно інформаційне завдання. Отже, зазначені та інші подібні обставини мають бути віднесені немає категорії умов трудового договору, а категорії відомостей. Їхня відсутність у тексті договору не звільняє сторони від реалізації відповідних позадоговірних прав та обов'язків.

У Росії законодавство суворо регулює питання оформлення взаємовідносин трудящих і роботодавців, і саме тому воно передбачає обов'язкові умови трудового договору в 2018 році, які повинні бути присутніми в документі незалежно від інших обставин. Відсутність одного з обов'язкових для включення до трудового договору умов у деяких випадках може призвести до визнання документа недійсним в окремих його частинах, або ж до відповідальності роботодавця, або інших негативних наслідків. Саме тому кожній із сторін взаємовідносин слід знати про те, яка інформація має бути присутня у трудовому договорі та перевіряти її наявність.

Обов'язкові умови трудового договору щодо ТК РФ – законодавче регулювання

З погляду російського законодавства, основним нормативним документом, виходячи з якого фактично здійснюється регулювання більшості аспектів трудових взаємин, є Трудовий кодекс. Зокрема, ТК РФ визначає і обов'язкові умови трудового договору , і навіть інші нормативи, які слід дотримуватися як роботодавцю, і трудящому прийому останнього працювати. Правове регулювання обов'язкових умов трудового договору розглядається насамперед положеннями наступних статей ТК РФ:

• Ст.56. Нормативи цієї статті визначають саме поняття трудового договору як основного документа, що регламентує наявність робочих взаємин.
• Ст.57. Регламент цієї статті безпосередньо присвячений обов'язковим умовам трудового договору і включає перелік інформації, яка повинна бути присутня в угоді в будь-якому випадку, а також – даних, що включаються до тексту угоди опціонально.

Це лише основні нормативні вимоги, що зачіпають питання процесуального оформлення наявних трудових взаємин. На практиці, правове регулювання обов'язкової інформації, яка має бути включена в угоду, що укладається між сторонами, може забезпечуватися іншими нормативними положеннями – як безпосередньо окремими статтями Трудового кодексу, так і федеральними законами, та іншими документами загальнонаціонального рівня.

Стаття 56 ТК РФ передбачає, що навіть відсутність обов'язкових для вказівки у трудовому договорі відомостей може бути достатньою підставою для його припинення або визнання недійсним. У разі якщо будь-яка обов'язкова інформація була втрачена при складанні та підписанні документа, сторони вправі змінити положення укладеного договору за допомогою угоди, або ж – домагатися зміни трудового договору в судовому порядку.

Які умови є обов'язковими для включення до трудового договору

Умови, обов'язкові включення до трудового договору, як згадувалося раніше, розглядаються переважно положеннями статті 57 ТК РФ. Оскільки кількість цих умов досить велика і кожна з них може мати окремі особливості правового регулювання, можна розділити їх на ключові групи, які згодом будуть розглянуті докладніше. Так, види умов, обов'язкових у трудовому договорі, можуть бути такими:

• Настановна інформація.Вона торкається аспектів, що стосуються безпосередньо суб'єктів трудових взаємин – роботодавця та претендента, а також ряд обов'язкових відомостей про укладення самої угоди.
• Місце роботи.Місце, в якому працюватиме працівник, також має бути безпосередньо обумовлено в положеннях договору. При цьому в цьому питанні існує чимало нюансів, які слід враховувати роботодавцю.
• Трудова функція працівника.Трудовий договір має повністю описувати основні завдання співробітника в рамках праці на роботодавця, встановлювати його службові обов'язкита права. При цьому є можливість не перераховувати все необхідні вимогисаме у договорі, що також слід враховувати під час складання документа.
• Порядок та умови оплати праці.Система винагороди, встановлена ​​на підприємстві, а також безпосередній розмір тарифних ставок, окладу працівника, премій – повинні бути обов'язково обумовлені в угоді, що укладається.
• Режим робочого часу та відпочинку.Роботодавець повинен зафіксувати режим роботи робітника, враховуючи, як робочий час, а також робочий тиждень, порядок надання відпусток та інші нюанси, пов'язані із забезпеченням права працівника на відпочинок.
• Умови праці та додаткові гарантії.Якщо робота буде пов'язана з нестандартними умовами праці, мати шкідливий або небезпечний характер – це має бути відображено у укладеній угоді, при цьому також роботодавець повинен відобразити у договорі і гарантії, що надаються у зв'язку з особливими умовами праці – як передбачені державою, так і опціонально встановлені в рамках посади чи підприємства.

У деяких випадках певні умови договору не є обов'язковими спочатку, але їх вказівка ​​може вважатися обов'язковою, якщо матиме місце конкретний правовий аспект, який бажатиме використовувати роботодавець або претендент. Наприклад, якщо трудова діяльність передбачає наявність випробувального терміну, повну матеріальну відповідальність співробітника та інші нюанси діяльності - вони повинні обов'язково знаходити відображення в положеннях документа, що укладається.

Настановні дані сторін трудового договору як обов'язкова умова його укладання

Під настановними даними законодавство має на увазі вказівку основних відомостей про самі сторони трудового договору та укладення документа. Так, у них входять такі дані:

• ПІБ працівника.
• Інформація про посвідчення особи працівника – у тому числі про дату видачі та серійний номер документа.
• ПІБ роботодавця, якщо він є фізичною особоюабо повне найменування юридичної особи.
• ІПН роботодавця.
• Дата укладення договору.
• Місце укладання угоди.

Слід зазначити, що роботодавцю необхідно окремо вказувати у положеннях трудового договору місце укладання документа, і місце роботи співробітника – це різні відомості, які не обов'язково будуть ідентичними. Також необхідно пам'ятати і про те, що дата укладання договору та дата безпосереднього виходу претендента на роботу можуть відрізнятися, однак укладання договору в будь-якому випадку має відбуватися раніше за дану дату.

Якщо в договорі не були зазначені дані ключові відомості, що дозволяють ідентифікувати достовірно одну з осіб, що його уклали, або якщо неможливо ідентифікувати дату укладення договору, а угода між сторонами не була досягнута, договір у результаті може бути визнаний недійсним, але тільки в судовому порядку. Вказування ж хибних відомостей або підроблених документів при укладанні договору є достатньою причиною для його розірвання з ініціативи постраждалої сторони, але ухвалення рішення про розірвання приймає саме вона.

Обов'язкові вимоги до трудового договору про місце роботи

Питання вказівки фактичного місця роботи співробітника є вкрай актуальним як працівників, так роботодавців. При цьому слід зазначити, що законодавець не вказує на необхідність точно визначати робоче місце аж до адреси та місця розміщення трудящого, що надає певні можливості роботодавцю. Тому слід враховувати низку особливостей при вказівці робочого місця:

Якщо працівник працює вдома, то місцем роботи вказується саме його будинок, те саме стосується й обов'язковості вказівки надомного характеру роботи. При дистанційному договорі місцем роботи може бути зазначено просто фактичне місцезнаходження співробітника.

Трудова функція як обов'язкова умова трудового договору

До обов'язкових умов трудового договору над останню належить трудова функція працівника. Під нею мається на увазі спектр посадових обов'язківпрацівника, характер його трудової діяльності і посада – всі ці дані повинні бути присутніми у тексті трудового договору. При цьому роботодавець не має потреби описувати всі формулювання посадових обов'язків співробітника. Так, у тексті договору можуть бути оформлені відсилання до діючих як локальні нормативні акти підприємства посадових інструкцій та штатного розкладу.

Зафіксована у локальних нормативні актита трудовому договорі посада має збігатися. При цьому, якщо посада може мати на увазі особливі умовипраці, що надають додаткові соціальні гарантії, вона також має відповідати єдиному довіднику-класифікатору.

Залучати співробітника до виконання обов'язків, які не передбачені його трудовою функцією роботодавець не має права – навіть у рамках наказу. Для такого залучення може знадобитися або безпосередня і добровільна згода працівника, або – зміна трудової функції у договорі, що також вимагає згоди трудящого. Залучати працівника до дисциплінарної відповідальності за відмову займатися діяльністю, яка не входить до трудової функції працівника, заборонено.

Якщо трудова функція має на увазі роботу у шкідливих чи небезпечних умовах, даний характер трудової діяльності повною мірою повинен бути розглянутий положеннями договору.

Оплата та режим праці як обов'язкова умова трудового договору

Під режимом праці в російське законодавствомається на увазі встановлення графіка роботи - робочого тижня, тривалості робочого дня та безпосередньо робочого часу. При цьому невід'ємною складовою режиму роботи є також перерви працівників, відпустки та порядок їх отримання, а також вихідні та святкові дні. Якщо робота вестиметься в нічних умовах – це також необхідно спочатку передбачити у тексті договору.

Режим праці, зазначений у договорі, є єдиною підставою, що вказує на час виходу співробітника на роботу та виходу з неї. При необхідності режим може бути змінений лише за згодою між роботодавцем та співробітником – або, з попереднім повідомленням, за два місяці до зміни, якщо вона сталася через зміну технічних чи організаційних умов праці. Режим праці має право контролювати профспілкові організації.

Немає необхідності точно вказувати режим праці прямо у положеннях угоди, якщо в ній буде передбачено відсилання до окремих локальних нормативним документампідприємства – до чинного штатним розкладом, колективному договору або іншим чином належним чином зафіксованим документам, з якими може ознайомитися співробітник.

Законодавство також наділяє роботодавця правом самостійно встановлювати систему оплати праці в будь-якому вигляді, що не суперечить чинному законодавству. Це дозволяє використовувати ефективні методикимотивації співробітників та управління кадрами та дає роботодавцю можливість покращити діяльність підприємства. При цьому в трудовому договорі повинні міститися відомості як про систему оплати праці, так і про її окремі деталі, що впливають на безпосередній розмір зарплати співробітника. У цілому нині, для трудового договору досить згадки у тому, що система оплати праці та розміри винагород на підприємстві встановлюються чинним посадовим розкладом чи положеннями про оплату.

За жодних обставин, якщо працівник працює в режимі повного робочого часу, він не може отримувати заробітну плату нижче, ніж МРОТ. Проте встановлювати ставку чи оклад нижче МРОТ припустимо – порушення у цих діях немає, якщо інші складові зарплати на момент виплати роблять її вищою чи рівної даному показнику.

Додаткові умови у трудовому договорі, які є обов'язковими

Як згадувалося раніше, якщо трудовий режимматиме певні особливості, їх наявність обов'язково має вказуватися у трудовому договорі, проте обов'язковими умовами кожного документа вони є – у разі відсутності таких особливостей, вони можуть просто не згадуватися в тексті, і це не буде порушенням законодавства. До таких умов, що вимагають обов'язкової згадки в договорі, можна віднести:

• Строки дії договору.Якщо договір є терміновим і регулюється положеннями статей 58 і 59 ТК РФ, то факт терміновості обов'язково має бути відображений у документі, так само як і обставини, що свідчать про закінчення трудових взаємин. При цьому короткострокові договори та сезонні договори також належать до термінових, проте сезонний характер діяльності також має бути відображений у положеннях документа, якщо він передбачений. Докладніше про особливості укладання та правового регулювання строкових трудових договорів можна ознайомитись в окремій статті.
• Наявність випробувального терміну.Випробувальний термін за ТК РФ регулюється нормативами статей 70 та 71 ТК РФ. Якщо він передбачено, то інформація про випробувальний термін також має бути відображена у тексті договору. При цьому випробувальний термінвпливає на можливість звільнення працівника як через непроходження випробування, так і власним бажаннямспівробітника, значно спрощуючи процес припинення взаємовідносин кожної із їхніх сторін. Проте слід пам'ятати, що певним категоріям трудящих встановлювати випробувальний термін заборонено.
• Матеріальна відповідальність.Якщо посада передбачає повну матеріальну відповідальність співробітника, це умови обов'язково має бути відбито у трудовому договорі спочатку. В іншому випадку роботодавцю потрібно укладати додаткову угоду зі співробітником, від участі в якій останній може відмовитися.
• Учнівський договір.Якщо роботодавець надає працівникам можливість навчання та несе пов'язані з нею витрати, чинний договірможе мати на увазі наявність обов'язку працівника відпрацювати певний термін як компенсацію витраченого часу та коштів роботодавця. І цей факт теж необхідно повною мірою відображати в положеннях договору, що укладається.
• Доступ до таємниці, що охороняється законом.Якщо працівнику необхідно буде в силу своїх посадових обов'язків мати доступ до таємниці, він повинен бути повідомлений про це і підтвердити свою згоду на такий доступ і, відповідно, відповідальність за розголошення захищеної інформації. Так само, як і у випадку з матеріальною відповідальністю, це питанняможе бути розглянуто в рамках додаткової угоди, однак буде краще, якщо вона буде згадана безпосередньо в основному документі, що регулює взаємини співробітника з роботодавцем.

Слід також пам'ятати, що є й безліч інших додаткових умов, які в тих чи інших випадках повинні обов'язково враховуватись у положеннях договору. До них можуть належати як певні регіональні вимоги, що висуваються владою та законодавством суб'єктів РФ, так і окремі режими праці. Наприклад – ведення роботи на Крайній Півночі, робота з дітьми, вахтова праця та подібні специфічні обставини.

Трудовий договір, як і будь-який офіційний документ, має бути правильно оформлений. На сьогоднішній день він є основним актом, що встановлює трудові відносини між працівником та роботодавцем. Умови, що обмежують законні права співробітників, є недійсними з моменту їхнього включення до договору. Проте сам трудовий договір, незважаючи на порушення, продовжує діяти для сторін.

Під час укладання працівник і роботодавець повинні дійти згоди за кількома пунктами, яких ставляться: трудова функція, умови праці, режим роботи та часу відпочинку, розмір і порядок виплати зарплати (ст. 56 ТК РФ ). Крім цього, в договорі потрібно вказувати обов'язкові відомості про працівника та роботодавця (П.І.Б., назва організації, ІПН тощо), які дозволяють встановити сторони ( ч. перша ст. 57 ТК РФ). Відомості повинні вноситись правильно та відповідно до підтверджуючих документів. Також будь-який договір має містити обов'язкові умови ( ч. друга ст. 57 ТК РФ).

Певною уніфікованої формитрудового договору немає, якщо тільки працівник не є керівником державного або муніципального установи, для яких тепер є своя типова форма, затверджена Постановою Уряду РФ від 12.04.2013 № 329 «Про типову форму трудового договору з керівником державної (муніципальної) установи».

При оформленні трудового договору із працівником обов'язково необхідно враховувати вимоги до змісту трудового договору, зазначені у ст. 57 ТК РФ. Розглянемо ці вимоги та проаналізуємо поширені помилки роботодавців, які допускаються у змісті трудового договору. Умовно вся ст. 57 ТК ділить зміст трудового договору на три частини:

Обов'язкові відомості про працівника та роботодавця;

- Обов'язкові умови;

- додаткові умови.

Обов'язкові відомості про працівника та роботодавця, наявність яких у трудовому договорі вимагає ст. 57 ТК РФ, спокійно вміщаються у преамбулу до трудового договору. Хотілося б звернути увагу на те, що ІПН зазначається лише роботодавцем, а наприкінці трудового договору будуть лише підписи сторін. Також багато хто в преамбулу до трудового договору включають лише загальні відомостіпро працівника та роботодавця, а ось цифрову інформацію у вигляді ІПН роботодавця, паспортних даних працівника виносять у кінець трудового договору.

Наступна умова – це обов'язкові умови трудового договору, у яких хотілося б зупинитися докладніше.Перша обов'язкова умова – місце роботи, воно має бути у кожному трудовому договорі, проте, як показує практика, дуже багато роботодавців не розуміють, що таке «місце роботи» і як його потрібно вказувати у трудовому договорі. Справді, якщо звертатися до трудового кодексу, він не розкриває поняття «місце роботи», єдине, що сказано у ст. 57 ТК РФ, якщо працівник приймається до роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, що у іншій місцевості, необхідно вказувати назву структурного підрозділи та її місце перебування.

Місце роботи – це і є та організація, в якій працює працівник, але вже було сказано, на практиці багато хто припускається помилок при вказівці місця роботи. Наприклад, в одній організації в трудовому договорі з працівником було зазначено: «Місце роботи – Московська область, Ленінський район». Нічого, окрім посмішки, такий приклад не викликає. Тут одразу напрошується питання, як роботодавець залучатиме його до дисциплінарним стягненняму разі запізнення, прогулів тощо. Ще один варіант - у трудовому договорі було зазначено, що місце роботи організація "Ікс", м. Москва, вул. Садова, будинок 8, 6 поверх, кабінет № 5. У цьому прикладі йдеться не про місце роботи, а швидше за все про робоче місце працівника.

Поняття робочому місці дається у ст. 209 ТК РФ, робоче місце - це місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою, і яка прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця. Тут хотілося б звернути увагу на те, що у відповідності до ст. 57 ТК РФ, робоче місце - це додаткова умоватрудового договору, яке може бути зазначено в договорі або може в ньому бути відсутнім. Більше того, якщо організація орендує приміщення під офіси, є можливість переїзду, то не рекомендується прямо вказувати в трудовому договорі робоче місце. Оскільки, якщо знадобиться переїжджати за іншою адресою, доведеться запитувати згоди у всіх працівників або йти за процедурою внесення змін до трудового договору за ст. 74 ТК РФ, тобто. із повідомленням за 2 місяці.

На думку А.І. Ставцеве, робоче місце - це ділянка виробничої площі, оснащена обладнанням, пристроями та інструментами, за допомогою яких працівник виконує свою трудову функцію. Автор вважає, що робоче місце не може встановлюватися трудовим договором, оскільки не є предметом волевиявлення сторін договору, а визначається адміністрацією одноосібно «на користь оперативного керівництва виробничою діяльністю». Дане визначення було актуальним свого часу, а сьогодні може залишити без робочого місця навіть працівників сфери обслуговування, представників малого та середнього бізнесу.

І, виходячи з вище викладеного, можна дійти невтішного висновку у тому, місце роботи – це організація й у договорі досить вказати її найменування. А чи уточнювати, чи робоче місце у трудовому договорі, як додаткова умова, це вже справа вибору кожного конкретного роботодавця.

Наступна обов'язкова умова – трудова функція. Законодавець визначив поняття трудовий функції так: це робота з посади відповідно до штатним розкладом, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації, конкретний вид доручається працівникові роботи (год. 1 ст. 57 ТК РФ).

Умова про трудову функцію працівника є обов'язковою для включення до трудового договору. Відповідно до ч. 2 ст. 57 ТК РФ, - це робота з посади відповідно до штатним розкладом, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівнику. Аналогічне визначення трудової функції дано у ст. 15 ТК РФ, згідно з якою трудовими визнаються відносини, засновані на угоді між працівником та роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції. На особливе значення трудової функції трудового договору вказує ст. 56 ТК РФ.

Від того, наскільки грамотно і повно під час укладання трудового договору буде визначено трудову функцію та її зміст, залежить дуже багато. Якщо працівника буде звільнено за невиконання якихось трудових обов'язків та індивідуальну трудову суперечку буде передано на розгляд до суду, то саме роботодавцю доведеться доводити, що невиконані працівником обов'язки належали до його трудових обов'язків, виконувати які він зобов'язався під час укладання трудового договору. А як показує практика, зробити це коли трудова суперечка вже в суді не завжди просто.

Правильне та повне визначення трудової функції та її змісту (трудових обов'язків, пов'язаних з роботою за певною трудовою функцією) у трудовому договорі важливе як для працівника, так і для роботодавця. Саме з метою виконання певної трудової функції і укладається трудовий договір. Працівник укладає трудовий договір, маючи намір виконувати певну роботу за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією та отримувати за цю роботу справедливу плату.

Особливу увагу необхідно приділяти назві трудовий функції тих працівників, які виконання роботи пов'язані з наданням певних законом пільг і обмежень. Наприклад, право на пільгову пенсію у цих працівників, в обов'язковому порядку, найменування посади (професії, спеціальності) має відповідати назві у кваліфікаційних довідниках посад.

У свою чергу, роботодавець, доручаючи працівникові конкретну роботу, має можливість контролювати її виконання, а у разі невиконання має можливість притягти працівника до дисциплінарної відповідальності.

Неузгодження сторонами трудового договору обов'язків працівника, які він має виконувати за своєю трудовою функцією, призводить до того, що, з одного боку, роботодавець, зловживаючи, покладає на працівника виконання обов'язків, які не належать до його трудової функції та не узгоджені раніше сторонами. З іншого боку, працівник відмовляється виконувати будь-які обов'язки, вказуючи на те, що вони не були покладені на нього під час укладання трудового договору.

Наступна обов'язкова умова трудового договору – це дата початку роботи, а разі, коли укладається терміновий трудового договору, і навіть термін його дії та обставини, причини, послужили основою укладання термінового трудового договора. Хотілося б зазначити, що сьогодні нічого не заважає роботодавцю укласти договір, припустимо 15 листопада 2013 року, ця дата буде датою підписання трудового договору, в якому дату початку роботи буде обумовлено значно пізніше, наприклад, 1 березня 2014 року. Але, дата початку роботи раніше, ніж підписання договору, можливо, лише на три робочі дні і лише у разі фактичного допуску працівника до виконання обов'язків з відома або за дорученням роботодавця.

Відповідно до ст. 67 ТК РФ, у цьому випадку, трудовий договір вважається укладеним, але в письмовій формі його необхідно оформити не пізніше 3-х робочих днів з дня фактичного припущення працівника на роботу.

Ще однією обов'язковою умовою трудового договору є умова оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати). Які найбільш поширені помилки допускаються роботодавцем тут?

По-перше, досі є такі роботодавці, які вважають, що у трудовому договорі достатньо вказати фразу «заробітна плата згідно зі штатним розкладом», що є порушенням. У трудовому договорі з працівником обов'язково має бути зазначено розмір тарифної ставки чи окладу. У разі, якщо в організації є система надбавок, доплат компенсаційного чи стимулюючого характеру, встановлені з відповідними положеннями про оплату праці, положеннями про преміювання, у трудовому договорі необхідно зробити посилання на ці ЛНА. Але і тут організації припускаються помилок, наприклад, фраза в трудовому договорі звучить наступним чином, - «Посадовий оклад 20 000 рублів, також працівнику можуть встановлюватися виплати стимулюючого характеру, передбачені Положенням про оплату праці організації». Помилка полягає в наступному, по-перше, у разі перевірки організації податковою інспекцією, яке положення про оплату праці чи преміювання має відкрити інспекція, щоб розуміти, що організація могла правомірно враховувати у витратах на оплату праці, якщо з трудового договору не видно реквізити ЛНА.

По-друге, якщо в організації було одне Положення про оплату праці з добрими надбавками, преміями для працівників, допустимо від 15.02.2012, а тепер роботодавець вирішив поміняти Положення у гірший бік для працівників. Чи роботодавець запитуватиме згоди у працівників при варіанті, коли у трудовому договорі була фраза, що «виплата стимулюючого характеру виплачується відповідно до Положення про оплату праці організації», — ні, оскільки нічого в трудовому договорі не змінилося.

Роботодавцю необхідно прописати умови щодо виплати надбавок, премій тощо. у трудовому договорі, і якщо організація йде шляхом посилальної норми на ЛНА, обов'язково потрібно вказувати його реквізити, дату та номер (датою ЛНА є дата їх затвердження). Тоді й податківцям зрозуміло й державну інспекцію з праці, що роботодавець встановив оплати праці трудовому договорі, не порушивши права працівників.

Ще один важливий момент, пов'язаний з умовою про оплату праці, полягає у встановленні розмірів окладів та тарифних ставок працівникам та їх співвідношення з мінімальною заробітною платою. Ще 2007 р. у Росії пройшла реформа мінімальної заробітної плати, внаслідок якої у трудовому кодексі було змінено ст. 129 та 133 ТК РФ. Зміни призвели до того, що з Трудового кодексу зникли норми, які передбачали, що розмір посадового окладу, базового окладу бюджетній сферіабо тарифною ставкою працівника, який повністю відпрацював місячну норму робочого часу, виконав свої трудові обов'язкиі норми праці, може бути нижче МРОТ, встановлюваного Федеральним законом. Ці норми було виключено із Трудового кодексу. Починаючи з 1 вересня 2007 р. у ТК РФ, зазначено, що не посадовий оклад або тарифна ставка, а місячна вести працівника, повністю відпрацьованого протягом місяця норму робочого дня, і, який виконав норми праці (трудові обов'язки), може бути нижче МРОТ. Незважаючи на зміну закону, працівники не рідко заперечували встановлення їм окладів у розмірі, який нижчий за МРОТ.

Федеральним законом від 2 грудня 2013 року № 336-ФЗ «Про внесення змін до статті 1 Федерального закону «Про мінімальному розміріоплати праці»» встановлено МРОТ з 01.01.2014 у сумі 5554 рублів на місяць. На 2013 його розмір становив 5 205 рублів.

МРОТ застосовується для:

регулювання оплати праці;

Визначення розмірів допомоги з тимчасової непрацездатності, вагітності та пологів;

А також для інших цілей обов'язкового соціального страхування.

Незважаючи на зміну закону, працівники нерідко заперечували в судовому порядку встановлення їм окладів у розмірі, нижчому від МРОТ.

Також на підставі вимог ст. 136 ТК РФ у трудовому договорі необхідно прописувати умови про безготівковому способі виплати заробітної плати, якщо така є в організації. Тут поговоримо про терміни виплати заробітної плати. Відповідно до ст. 136 ТК РФ заробітна плата повинна виплачуватись не рідше, ніж кожні півмісяця на день, визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором. Терміни для виплати зарплати мають бути обрані таким чином, щоб між кожною виплатою було не більше півмісяця.

У 2009 році Роструд у листі від 30.11.2009 № 3528-6-1 роз'яснив це питання на прикладі виплати зарплати сумісникам та зазначив, що положення ст. 136 ТК є імперативними, тобто. є обов'язковими до виконання. Трудове законодавствоне передбачає будь-яких винятків із встановленого правила, при цьому не має значення, де працює працівник за основним місцем або за сумісництвом.

Наступна умова – режим робочого часу та часу відпочинку. Тут слід звернути увагу на те, що режим робочого часу та часу відпочинку стає обов'язковою умовою трудового договору лише, якщо він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця, які мають бути зазначені у правилах внутрішнього трудового розпорядку організації. Тут, на жаль, роботодавцями теж припускаються помилок, коли у правилах внутрішнього трудового розпорядку вказано стандартний режим робочого часу, а насправді працівники багатьох структурних підрозділів працюють зовсім за іншими режимами (змінний графік або надання вихідних днів за ковзним графіком).

Усі можливі режими робочого дня мають бути закріплені у правилах внутрішнього трудового розпорядку. У працівника у трудовому договорі вноситься лише уточнення, який із перелічених у правилах внутрішнього трудового розпорядку режимів нею поширюватиметься.

Крім того, обов'язковими умовами трудового договору є компенсації за важку роботу та роботу із шкідливими, небезпечними умовами праці; режим часу роботи та відпочинку (якщо для даного працівника у роботодавця він індивідуальний); умова про обов'язкове соціальне страхування працівника та деякі інші умови, передбачені трудовим законодавством.

З урахуванням специфіки особи роботодавця або працівника можна виділити договори, які укладаються з жінками та особами, які виконують сімейні обов'язки, з неповнолітніми, релігійними організаціями, з роботодавцями - фізичними особами

За характером трудової діяльності можна виділити трудові договори з педагогічними працівниками, керівниками організацій та членами їх колегіальних виконавчих органів, професійними спортсменами та тренерами, творчими працівниками, працівниками транспорту, медичними працівникамита особами, які працюють в організаціях Збройних сил РФ та федеральних органах виконавчої влади.

Щодо місця застосування праці, то виділяють трудові договори з особами, які працюють вахтовим методом; працівниками, зайнятими в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, надомниками, працівниками представництв Російської Федерації за кордоном.

Нещодавно прийнятий закон, що вносить поправки до ТК РФ, нарешті врегулював правове становищепрацівників, які виконують свої обов'язки поза офісом.

До появи у Трудовому кодексі окремого розділу особи, які працюють дистанційно, прирівнювалися з погляду особливостей регулювання трудових відносинз ними до надомників.

Тепер є всі підстави для розмежування надомної та дистанційної роботи.

19 квітня 2013 р. набрав чинності Федеральний закон від 5 квітня 2013 р. N 60-ФЗ «Про внесення змін до окремих законодавчі актиРосійської Федерації» відповідно до якого Трудовий кодекс РФ введена нова гол. 49.1 , присвячена регулюванню праці дистанційних працівників. Федеральний закон врегулював відносини, що склалися в сучасній практиці, коли роботодавці наймають співробітників, які працюють, не перебуваючи в приміщеннях, що належать роботодавцям. Якщо раніше такі співробітники найчастіше оформлялися роботодавцями як надомники, то тепер у ТК РФ є окрема глава, в якій передбачені особливості регулювання праці даної категорії працівників.

Відповідно до ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанційною роботою є виконання певної трудовим договором трудової функції поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включаючи розташовані в іншій місцевості), поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, що прямо або опосередковано перебувають під контролем , за умови використання для виконання даної трудової функції та для здійснення взаємодії між роботодавцем та працівником з питань, пов'язаних з її виконанням, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, зокрема мережі Інтернет.

З цього визначення можна виділити дві основні ознаки дистанційної роботи. По-перше, така робота виконується поза місцем знаходження роботодавця, його відокремленого підрозділу, поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, що прямо або опосередковано перебуває під контролем роботодавця. Ця ознака відрізняє дистанційних працівників не тільки від працівників, які працюють на об'єкті (в офісі) роботодавця, а й від надомних працівників, які працюють вдома, оскільки будинок працівника можна в даному випадкувважати місцем, що опосередковано перебуває під контролем роботодавця. Справедливо сказати, що дистанційні працівники в принципі не мають робочого місця в юридичному сенсі цього слова.

По-друге, другою ознакою дистанційної роботи є використання для виконання трудової функції та взаємодії з роботодавцем інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування (у тому числі мережі Інтернет). Даний ознака вважатимуться другорядним, оскільки використання мереж загального користування притаманно багатьох видів робіт, виконуваних об'єкті роботодавця.

У трудовому договорі з надомником мають бути зазначені:

1) характер роботи - надомна робота;

2) місце роботи - найменування роботодавця;

3) місце виконання трудової функції (місце виконання роботи) - адреса проживання працівника;

4) порядок та строки забезпечення надомників сировиною, матеріалами та напівфабрикатами роботодавцем та (або) розмір та порядок виплати компенсації за використання (знос, амортизацію) обладнання, інструментів, матеріалів, що належать надомнику та використовуються при здійсненні трудової функції, а також порядок відшкодування витрат, пов'язані з їх використанням (ст. 188 ТК РФ);

5) порядок та строки вивезення готової продукції;

6) порядок розрахунків за вироблену продукцію чи умови оплати праці з урахуванням місця виконання трудової функції.

Залежно від термінів дії виділяють термінові трудові договори та укладені на невизначений термін. Трудовий договір може бути укладений терміном не більше п'яти років. Терміновий трудовий договір полягає в тих випадках, коли встановлення трудових відносин на невизначений термін неможливе через характер майбутньої роботи або умови її виконання. Хоча за згодою сторін строковий трудовий договір може укладатися без урахування характеру майбутньої роботи, умов її виконання. Якщо термін дії трудового договору у самому документі не визначено, то договір вважається укладеним на невизначений термін. Якщо трудовий договір укладено на визначений термін без достатніх підстав, то за рішенням суду він може вважатися укладеним на невизначений термін.

Укладання термінового договору роботодавцем може мати на меті ухилення від надання прав та гарантій працівників за договорами на невизначений термін, проте законом це забороняється. Частина 4 ст. 58 ТК РФ: «У разі, коли жодна із сторін не зажадала розірвання термінового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії та працівник продовжує роботу після закінчення терміну дії трудового договору, умова про терміновий характер трудового договору втрачає чинність і трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін".

Стаття 59 ТК РФ докладно регламентує умови укладання термінового трудового договору. Так, терміновий трудовий договір укладається:

- на час виконання тимчасових робіт, тривалість яких не перевищує двох місяців;

- на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким зберігається робоче місце;

- З особами, що направляються на роботу за кордон;

- З метою виконання сезонних робіт, коли через природних умовробота може здійснюватися лише протягом певного періоду;

- для виконання робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця, робіт, пов'язаних з тимчасовим розширенням обсягу послуг або виробництва, що надаються;

— з особами, які приймаються для виконання певної роботи у випадках, коли її завершення не може статися конкретної дати;

- з особами, які працюють в організації, створеній на певний періодабо для виконання певної роботи;

— для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних із професійним навчанням та стажуванням працівника;

- у разі обрання на визначений термін на виборну посаду або до складу виборного органу;

- з громадянами, які проходять альтернативну цивільну службу;

— з особами, які були направлені на тимчасові та громадські роботиорганами служби зайнятості;

— соціальній та інших випадках, передбачених федеральним законодавством.

Крім того, строковий трудовий договір може укладатися за згодою сторін:

- у роботодавців - суб'єктів малого підприємництва, Загальна кількістьпрацівників яких не перевищує 35 осіб (у сфері роздрібної торгівліта побутового обслуговування - 20 осіб);

- в організаціях, які розташовані в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, якщо це вимагає переїзду до місця роботи;

- з пенсіонерами за віком;

— з особами, яким на підставі медичного висновку за станом здоров'я дозволено лише роботу тимчасового характеру;

— для здійснення невідкладних робіт щодо запобігання аваріям, нещасним випадкам, катастрофам, епідеміям, епізоотіям, для усунення наслідків надзвичайних ситуацій;

- З творчими працівниками;

- Зі студентами очної форми навчання;

— з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій незалежно від форм власності;

— з особами, які вступають на роботу за сумісництвом, а також у деяких випадках.

Помилки, які допускаються роботодавцями під час укладання трудового договору, умовно можна поділити на:

– невнесення до договору необхідних відомостей про працівника та (або) роботодавця;

- Помилки технічного характеру, що спотворюють дані;

- Відсутність деяких обов'язкових умов.

Закон встановлює, що навіть у трудовому договорі бракує якихось обов'язкових відомостей, це дає права визнати його неукладеним чи недійсним (ст. 57 ТК РФ ). Тобто договір продовжує діяти, навіть якщо в ньому не вказано, наприклад, ІПН роботодавця, місце укладання трудового договору або він не скріплений печаткою тощо.

Важливо пам'ятати, що довільно змінити умови трудового договору односторонньому порядку неспроможна ні працівник, ні роботодавець. До змін до кодексу, які набули чинності з 06 жовтня 2006 року, роботодавець мав право, попередивши працівника за два місяці міняти суттєві умовипраці. Нині у Трудовому кодексі немає такого поняття, але є ст. Стаття 72, яка регулює зміну визначених сторонами умов трудового договору.

Зміна визначених сторонами умов трудового договору, у тому числі переведення на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених Трудовим кодексом. Угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі. Винятки становлять простий і форс-мажорні обставини, такі як: катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що загрожують життю або нормальним життєвим умови всього населення чи його частини. У цих випадках працівника може бути переведено без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.

З вищевикладеного можна дійти невтішного висновку у тому, що трудовий договір породжує індивідуальні правничий та обов'язки сторін — роботодавця і працівника у межах опосредуемого їм трудового правовідносини. Умови трудового договору визначають, у випадку, поведінка двох суб'єктів і носять нормативного, загальнообов'язкового характеру. Але це у разі, якщо розглядати конкретний трудовий договір. Разом про те якщо звернутися до будь-якої сукупності індивідуальних трудових договорів (наприклад, у межах виробничої бригади чи цеху), їхні умови створюють певну систему взаємодіючих (кореспондирующих) правий і обов'язків. Причому не лише за «вертикаллю»: працівник — роботодавець, а й за «горизонталлю»: працівник — працівник. У цьому оскільки сукупність правий і обов'язків загального трудового процесу створює певний правової режим, визначальний поведінка працівників… то є підстави відносити трудового договору до елементів системи джерел трудового права. Значимість трудового договору як джерела права підтверджується і вимогою законодавства щодо необхідності укладання його виключно у письмовій формі