Motivacija je jedan od najvažnijih i vrlo teško promjenjivih čimbenika koji treba uzeti u obzir prilikom zapošljavanja i kasnije izgradnje sustava situacijskog vođenja. Ovdje nećemo ulaziti u pojedinosti o teorijama motivacije: one su poznate mnogima i mogu se naći u većini ozbiljnih knjiga o menadžmentu. Ali za pravilno razumijevanje onoga što slijedi, zadržimo se na nekoliko točaka:
Govorimo o osobnim motivima osobe, o njenim potrebama i vrijednostima, a ne o sustavu motivacije koji postoji u organizaciji.
Razmatramo cijeli niz motivatora, a ne zadržavamo se samo na materijalnim poticajima.
Vrlo je važno shvatiti da u stvaran život isti čimbenik može se koristiti za zadovoljenje različitih potreba osobe, ovisno o tome kako je predstavljen.
Motivi, potrebe i vrijednosti su individualni, ne mogu kod nekih biti potpuno identični društvena grupa ili za sve zaposlenike u organizaciji, stoga nam je važno znati prepoznati i koristiti pojedinačne motive, potrebe budućeg ili stvarnog zaposlenika.
Stoga mnogi menadžeri imaju tendenciju pripisivati vlastitu motivaciju svojim zaposlenicima (to je zbog ljudske sklonosti projektiranju), što dovodi do velikog broja pogrešaka u upravljanju. Moguće je izbjeći takvu situaciju. Prije svega potrebno je pravilno procijeniti budućeg zaposlenika i njegovu motivaciju tijekom razgovora.
Motivi se mogu mijenjati tijekom života: s razvojem karijere osobe, kako pod utjecajem vanjskih, objektivnih čimbenika, tako i u vezi s razvojem i promjenom osobnosti. To znači da se dijagnoza motivacije mora povremeno ponovno provoditi.
Motivatori su oni čimbenici koji povećavaju učinkovitost rada osobe i/i njezino zadovoljstvo zbog onoga što odgovara njezinim unutarnjim potrebama, motivima, koji u ovaj trenutak djelomično ili potpuno nezadovoljni i zahtijevaju zadovoljstvo.
Za većinu ljudi motivacija se temelji na nekoliko motivatora koji su na neki način povezani jedni s drugima.
O motivaciji su napisane mnoge knjige, znanstvene i pseudo-znanstvene knjige, kao i popularni vodiči za sve prilike iz serije "Kako uspjeti, impresionirati, steći prijatelja u 15 minuta".
Zanima nas samo:
1. zašto ova osoba želi raditi u vašoj tvrtki, a ne u nekoj drugoj;
2. koji unutarnji motor čini posao boljim (ili lošijim);
3. Pod kojim okolnostima može napustiti tvrtku. Za neke to može biti kritično povećana buka u uredu, za druge - nemogućnost planiranja vlastitog radno vrijeme, za treći - strop u plaći, za četvrti - nepristojnost.
Klasifikacija je mnogo, ali mi smo odabrali onu koja je najbliža našoj općoj zadaći – ocjeni kandidata.
Materijalni motivatori - novac, materijalni poticaj, plaća
Sposobnost redovitog zarađivanja više, izravna ovisnost naknade o rezultatima njihovog rada, nepostojanje "plafona" u prihodu, interes za lidere u ovom području.
Važno je zapamtiti da ako je osoba motivirana samo novcem, onda je poželjno formirati dodatne motivatore, inače će osoba lako promijeniti posao, samo na temelju materijalnog interesa.
Ako osoba ne pokazuje interes za materijalnu motivaciju, onda se mora imati na umu da ako se interes izgubi, osoba vrlo lako prestaje učinkovito raditi.
Treća opcija, kada nije toliko bitna visina naknade, koliko zaposlenikova percepcija njezine pravednosti ili nepravednosti u odnosu na rezultat rada, od velike je važnosti. U ovom slučaju osoba ima povećanu pozornost na pravednost/nepravednost plaća. Za njega je vrlo važno razumjeti uzročno-posljedične odnose, to je potrebno zapamtiti učinkovito upravljanje zaposlenik.
Nematerijalni motivatori
stabilnost i izvjesnost.
Vodi se računa o izvjesnosti i strukturiranosti posla, razumljivim kriterijima vrednovanja rada, jasnom rasporedu i normiranom radnom danu, povoljnom putovanju i dostupnosti kantine. Privučena radom u velika tvrtka kao jamstvo stabilnosti svoje egzistencije te zdravstveno i mirovinsko osiguranje.
Jasan cilj.
Za takvu osobu potrebne su jasne odgovornosti, konkretni zadaci. Moguća negativna iskustva na prethodnim mjestima.
Takva osoba ne zna ili ne želi raditi u nejasnom području odgovornosti, s nejasnom formulacijom ciljeva, u pravilu ne teži ili ih ne može postići. Učinkovito samo kada mu, postavljajući cilj pred sebe, obrazloži potrebu za njegovim postizanjem za opće ciljeve poduzeća. Može biti neučinkovito ako ne dijeli zajedničke ciljeve. Motiviran je obukom, usavršavanjem, a iznimno je značajan i stručni utjecaj menadžera.
Međuljudski odnosi.
Interes dobri odnosi s kolegama, korporativni praznici, rođendanske čestitke, zajednički izleti, ljubazno osoblje.
Takva se osoba mora nužno uspješno uklopiti u tim i korporativnu kulturu. U radu je značajan osjećaj za timski rad, ponajviše motiviran dobrobitima za cijeli tim i ugledom u timu.
Priznanje i status
Interes za dobivanje posla u tvrtkama s poznatim imenom, nazivom radnog mjesta, lokacijom tvrtke na “prestižnom” mjestu, posebnim programima socijalnog paketa - od osiguranja do marke službenog automobila.
Takvu osobu najlakše je motivirati statusnim faktorima bez promjene područja odgovornosti.
Takva je osoba usmjerena na rast karijere. Djeluje učinkovito ako postoji i ako on vidi izglede za rast u tvrtki. Ne biste trebali uzeti takvog podnositelja zahtjeva za bezizlazne pozicije, jer se on može natjecati s vođom, biti ambiciozan ako ne vidi izglede.
Važna je i vanjska ocjena, mora se pohvaliti i biti jako oprezan kada se kritizira ili negativno ocjenjuje.
Autonomija, kreativnost i rast
Želja za neovisnim područjem rada, sposobnost samokontrole, postavljanje ciljeva, odabir načina ostvarivanja postavljenih zadataka, minimalna količina vodstva i usmjeravanja, fleksibilno radno vrijeme, mogućnost kreativnosti, tolerancija tvrtke na rizik i, prema tome, za moguće greške imati priliku učiti.
U radu je stalno potrebno pokazivati nove i zanimljive stvari. Motivira profesionalni razvoj, mogućnost da se vide novi aspekti u radu. Opasnost - s gubitkom interesa, osoba gubi učinkovitost, malo je od koristi za rutinski rad. Treba mu dati veću slobodu u donošenju odluka, pokazati stvarna postignuća i imati autoritet u nizu zadataka za koje je osoba odgovorna. Uz sveukupni uspjeh, ima smisla proširiti taj krug. Za takvu osobu samoostvarenje je vrlo važno.
Analiza motivatora osobe omogućuje nam ne samo da odlučimo je li taj kandidat pravi za nas, već i da ispravno utječemo na njega u procesu rada.
Razmotrimo nekoliko mogućnosti kandidata za odgovore na projektivna pitanja o motivatorima i dajmo njihovu interpretaciju, a kao primjer navest ćemo nekoliko projektivnih pitanja:
Što motivira ljude da rade najučinkovitije? Što ljudi vole na poslu? Zašto osoba bira određenu profesiju? Ovakvim pitanjima potičemo osobu da odgovori što je motivira jer obično u takvim situacijama ljudi govore o svojim motivatorima. Na takva pitanja čovjek daje odgovor koji ga potiče da radi bolje, s većom predanošću.
Postavljajući sljedeća pitanja, nastojimo saznati motivaciju za razvoj karijere osobe, njegove ideje o uspjehu, model uspjeha: Zašto ljudi teže stvaranju karijere? Zašto neki ljudi uspiju, a drugi ne uspiju u životu? Kakve će ljude vjerojatnije zaposliti na dobrim pozicijama? Treba imati na umu da je motivacija za karijeru (zašto ljudi teže ostvarivanju karijere?) vrlo važno pitanje: činjenica je da će većina kandidata koji se prijavljuju za posao u komercijalnoj strukturi, u ovom ili onom kontekstu, govoriti o želji za rast. Neki to čine jednostavno zato što to smatraju društveno poželjnim (uostalom, loše je ne težiti ničemu), drugi miješaju i brkaju različite koncepte. Ovo nam pitanje samo pomaže utvrditi teži li kandidat doista razvoju karijere kao takvom ili za njega. veću vrijednost imaju druge faktore. Često se događa da ljudi brkaju ideje o rastu karijere s rastom prihoda, profesionalnim razvojem i stabilnom pozicijom na tržištu rada. Ako vidimo da rast karijere nije zamijenjen drugim čimbenicima, tada možemo razumjeti koji čimbenici potiču tu osobu da teži razvoju karijere. Poznavajući ih, možemo razumjeti kako utjecati na zaposlenika u slučaju nemogućnosti razvoja karijere.
Opišite najtipičniji sukob u timu? Koji su njegovi razlozi? Što je najčešći uzrok sukoba s klijentom? Koji je zaposlenik najproblematičniji za tvrtku? Odgovori na ova pitanja omogućuju nam da procijenimo lojalnost osobe, njeno ponašanje u timu, koliko je konfliktna, pokušavamo razumjeti njena “bolna” mjesta u smislu konflikta ili iskustva kandidata. Odgovori na ova pitanja pokazuju glavna problematična područja i mogući razlozi sukobi u različitim područjima(organizacija, ljudi, klijent). Važno nam je procijeniti stupanj sukoba, odnosno koliko su navedeni mogući uzroci sukoba ozbiljni ili, obrnuto, beznačajni.
Odgovarajući na ova pitanja možete ispuniti očekivanja kandidata stvarno stanje u poduzeću, kako bismo razumjeli koliko je ovaj kandidat prikladan za nas i ispunjava li naša tvrtka njegova očekivanja. Ovo je važno, jer u slučaju odstupanja osoba će se razočarati u posao i prestati raditi na potrebnoj razini, a na temelju dobivenih odgovora moći ćemo analizirati i motivatore budućeg zaposlenika, tj. vrlo je važno zapamtiti da je u analizi potrebno paziti na izbjegavanje odgovora na projekcijska pitanja.
Pretpostavimo da smo već obavili intervju, na temelju kojeg smo identificirali niz motivatora kod nekoliko kandidata. Razmotrite nekoliko opcija i dajte njihovo tumačenje:
Priznanje, vrednovanje
Samoostvarenje
Zapravo, kada dobijete takav odgovor, vrijedi razjasniti što kandidat razumije pod samoostvarenjem. Ako je rezultat kao što je prikazano u ovaj primjer, možemo pretpostaviti sljedeće: za osobu je značajan prilično uravnotežen rezultat, kombinacija materijalne i nematerijalne motivacije, i sadržaj i vanjsko priznanje. Kada upravljate takvim zaposlenikom, morate imati na umu da mu je potrebno neko vanjsko pozitivno pojačanje, ali ne pretjerano. Glavni zadatak je razjasniti što točno stoji iza njegove samoostvarenja.
Proizlaziti
Usklađenost s očekivanjima. Vaš i onih oko vas
Sviđa mi se rad
Ovog kandidata karakterizira prevlast nematerijalna motivacija. Važno je saznati kakav posao treba biti, što voli, tijekom rada mora povremeno ponuditi upravo one zadatke koji izazivaju maksimalni interes i to naglasiti. Zahtijeva stalno praćenje koliko posao zadovoljava zaposlenika. Pritom treba napomenuti da postoji usmjerenost na rezultate, odnosno svakako se isplati koristiti upravljanje prema ciljevima i redovito ocjenjivati rezultat. Kandidatu je važna određena predvidljivost i “poklapanje očekivanja”, stoga uvijek vrijedi odrediti što se od njega očekuje u tvrtki, a što on, pak, može očekivati od tima i organizacije.
Motivacija ove vrste sasvim je tipična za profesionalca visoke klase ili za menadžera srednje razine. Kod razmatranja kandidata za niža izvršna radna mjesta takva motivacija može dovesti do toga da se zaposlenik brzo razočara ili moramo uložiti previše truda kako bismo ga motivirali, budući da kombinacija faktora „kao posao“, „rezultat“, a "usklađivanje očekivanja" zahtijeva puno rada od voditelja.
kreativni zadatak
Karijera
Jasnoća ciljeva
Ovu kandidatkinju karakterizira dobra kombinacija dviju točaka „kreativni zadatak“ i „jasnoća ciljeva“, stoga se može pretpostaviti da će ova osoba biti dobro motivirana u situaciji kada posao uključuje promjenjivo okruženje i veliku varijabilnost, na s jedne strane, a s druge strane jasno mjerljiv rezultat (npr. radi se o broju slobodnih radnih mjesta u marketingu, financijama, oglašavanju, aktivna prodaja). Jasno je da zaposleniku ne odgovara rutinski, proceduralni posao. Također je vrijedno dodatno razjasniti razumijevanje razvoja karijere, budući da u kombinaciji s prethodnom formulacijom „kreativni zadatak“ to može značiti profesionalni rast. Prilikom postavljanja ciljeva za takvog zaposlenika potrebno je formulirati njihovu usklađenost s kriterijima mjerljivosti, jednoznačnog razumijevanja, vezanosti za rok, te istaknuti njegovu sposobnost da se dokaže, donese nešto novo i pokaže kreativan pristup.
Važno je zapamtiti da je ključ učinkovitog rada zaposlenika maksimalna moguća podudarnost njegovih individualnih motiva i ciljeva s motivima i ciljevima i tima u kojem radi i menadžmenta poduzeća. Očito je da je potpuna podudarnost ove tri motivacije ipak nemoguća ispravan sustav motivacija zaposlenika omogućuje vam da svoje ciljeve približite što je više moguće.
Ova knjiga je zanimljiva svima koji su se barem jednom u životu zapitali: zašto mnogi ljudi teže gore ljestve karijerečesto ne uspijevaju dosegnuti željene visine? Koji su pravi razlozi njihovih neuspjeha? Knjiga ponuđena čitateljima pomoći će razumjeti vanjske razloge koji ometaju rast karijere, kao i unutarnje, subjektivne čimbenike koji mnoge sprječavaju da napreduju na ljestvici karijere.
* * *
Sljedeći ulomak iz knjige Zašto ne mogu napraviti karijeru? (Victor Deltsov) dano našim knjiga partnera- tvrtka Liters.
umjesto uvoda. Što je karijera
Karijera. Ovu riječ često čuju oni koji su na neki način povezani s poslovne aktivnosti i trude se biti uspješni u svom poslu. Sama riječ karijera dolazi od talijanske riječi carriera i znači "trčanje, životni put, polje".
Pitam se kamo ljudi tako trče, i što je najvažnije – zašto?
Zašto je karijera mnogima postala smisao života? Možda zato što je u stanju dati osobi neke posebne privilegije, prava koja ne može dobiti kao običan, običan zaposlenik. Ili je možda sve u novcu?
Bilo kako bilo, često se moramo susresti s ljudima koji samo "iskaču iz hlača" kako bi zauzeli povoljniji položaj na ljestvici karijere. Takve se osobe obično nazivaju karijeristima. Ovu riječ mnogi doživljavaju negativno, a ni sami ljudi kojima se daje takva definicija nisu posebno naklonjeni. Uostalom, karijerist je onaj koji beskrupulozno teži osobnom uspjehu i spreman je na sve kako bi postigao svoj cilj. U svakom slučaju, takav stereotip donedavno je postojao u našem društvu.
Sada je sve više pojedinaca koji žele napraviti karijeru, a napredovanje u karijeri se podrazumijeva. No, iako se sada mnogi trude doći do dobrog položaja, samo rijetkima to uspijeva.
A često je to zato što je većina karijerista vođena željom za slavom i sposobnošću kontroliranja drugih ljudi. Ne razmišljaju o tome odgovara li im ovaj posao i sviđa li im se? Stoga trenutno postižu uspjeh oni koji iskreno vole svoj posao i zainteresirani su za njega. Upravo oni ljudi koji shvaćaju važnost i značaj svojih aktivnosti mogu u njima postići uspjeh. Svatko od nas ima svoje talente, koje je ponekad teško ostvariti u svakodnevnom životu. ALI profesionalna djelatnost omogućuje osobi da otkrije svoje sposobnosti i talente. Ali to će se dogoditi samo ako posao donosi radost.
Za osobu koja voli svoj posao, posao nije samo način zarade, već i hobi, hobi i rekreacija. “Karijerist” se pri odabiru posla prvenstveno vodi prednostima koje mu ono može pružiti. Te pogodnosti uključuju: veći prihod, viši položaj, moć. Oni koji su pojmu "karijerist" dali negativnu leksičku konotaciju, lako mogu napustiti voljenu osobu radno mjesto, izdati svoj tim ako više isplativi uvjeti, čak i ako im se posao na koji su namamljeni apsolutno ne sviđaju i malo se razumiju u njega.
Karijerista sve pažljivo razmišlja i planira. Spreman je odustati od svojih principa ako ga onemogućuju u postizanju cilja. On nema iskren interes za svoj posao, ne stavlja svoju dušu u njega, stoga uspjesi onih oko njega, u pravilu, izazivaju ljutnju i zavist. Karijerist se trudi samo za sebe, a osoba koja voli svoj posao vrijedan je povjerenja prema svojim kolegama, jer shvaća da ga s njima povezuje zajednička stvar, te s kolegama dijeli i radosti i tuge.
Nitko ne kaže da je loše biti karijerist. To su svrhoviti ljudi koji točno znaju, ili barem misle da znaju što žele. Uvijek idu ravno prema zacrtanom cilju i ništa (dobro, gotovo ništa) ih ne može odvesti na krivi put. Na kraju se mnogi od njih izbore i zauzmu poziciju o kojoj su dugo sanjali i kojoj su jednako tako dugo težili. Nekima to donosi pravi užitak. Osjećaju se kao da su konačno tamo gdje bi trebali biti. Možda su ovi ljudi morali prekoračiti svoje principe i ideale, izdati prijatelje i kolege, ali ipak su postigli željene rezultate. Drugi su prisiljeni gristi nokte zbog ljutnje. I oni su postigli što su htjeli, ali im to nije donijelo željene rezultate. Nesretni su i tamo gdje su željeli biti. A sve od toga da nisu zauzeli svoje mjesto, i apsolutno nemaju duše za posao kojim se sada bave.
No, sve dok u organizacijama postoji hijerarhija, oni koji u njima rade nastojat će zauzeti povoljniji položaj. Ne možete ništa učiniti u vezi s tim. Uostalom, svi uvijek žele više. I ljudi će i dalje pokušavati napredovati na korporativnoj ljestvici u potrazi za bolji život i neće prestati vjerovati da će uskoro doći. Mnogo je razloga za to. Razmotrimo neke od njih.
Za neke je posao prvenstveno prilika za zaradu. Takva želja, naravno, nije zabranjena, već naprotiv, dobrodošla je. Uostalom, posao je jedini mogući legitimni izvor novca. Ljudi tada traže posao kako bi se mogli financijski opskrbiti.
Za tipičnog (stereotipnog) karijeristu stvari stoje nešto drugačije. Također se trudi dobro zaraditi, ali to je u pravilu jedini cilj njegova rada i jedina nagrada za njega. Prije ili kasnije u njegovom životu uvijek dođe trenutak kada shvati da novac koji dobiva očito nije dovoljan, au tom slučaju traži nove načine zarade i obično dolazi do zaključka da je to moguće samo kada prima novi položaj.
Na takav nimalo originalan način nerijetko počinje uspon na ljestvici karijere. Ako organizacija u kojoj takvi “karijeristi” rade ne doživljava najviše bolja vremena, a većina zaposlenika, "stežući remen", nastoje izvući svoju tvrtku iz besparice, kategorija radnika koju razmatramo za to nije sposobna. U većini slučajeva jednostavno daju otkaz naizgled beznadnom poslu, jer im on nije u mogućnosti pružiti ono što trenutno žele, i odu u potrazi za nečim boljim.
Ali nisu uvijek niske plaće kriterij po kojem ljudi prosuđuju trebaju li ostati na sadašnjem poslu ili potražiti drugi? Neki su spremni nastaviti raditi čak i za malu naknadu, ako im se rad sviđa i donosi moralno zadovoljstvo. Osim toga, karijera se može napraviti i tamo gdje je plaća mala. Ponekad je to mnogo lakše postići. Odlaze svi oni koji nisu zadovoljni zaradom. A ljudi koji su zaljubljeni u svoj posao nastavljaju raditi. Vlasti im obraćaju pažnju i odgajaju ih. Stoga odlučite što vam je važnije - novac ili mogućnost brzog stvaranja karijere tamo gdje novca (u početku) gotovo da i nema.
Drugi razlog zbog kojeg ljudi teže stvaranju karijere je dobivanje višeg položaja. Položaj obećava profitabilne veze, status između ostalih i, na kraju, samo razuman razlog za samopoštovanje.
Moć nad ljudima i sposobnost upravljanja njima još je jedan razlog zašto karijeristi nastoje zauzeti visoke položaje. Žeđ za moći uvijek je nadmašivala žeđ za novcem. Čovjek je težio njemu, kao izvoru koji daje život, sposobnom da donese najugodnije užitke.
"Upravljajte ljudima!" To je najpoželjnije "bogatstvo" koje ljudi žele. Koliko moraš u životu doživjeti poniženja, koliko moraš servilnosti, klanjanja pred najviši na svijetu ovaj! A sada moć konačno pada u vaše ruke. Sada ste vi gospodar situacije i svi su vam se, htjeli oni to ili ne, prisiljeni pokoravati. Ti vodiš sve, svi ti se pokoravaju. Najambiciozniji snovi su se ostvarili. Oh, kako je slatko biti na vrhu Olimpa i osjetiti moć u svojim rukama! "Radim ono što želim", misli osoba nakon što je dobila visoko mjesto o kojem je tako dugo sanjala.
Iako, naravno, ne žele svi moć jer sanjaju o upravljanju ljudima. Neki to postižu jer nadležni uvijek slušaju i ne prekidaju. Dok ste običan zaposlenik, teško vam je promovirati svoje ideje i oživjeti ih. Uostalom, još uvijek ima toliko ljudi iznad tebe. Kada ste sami gazda, sve je puno lakše. Vi ste zadnje utočište. Sve ovisi samo o vama. Vi donosite konačne odluke, vi provodite reforme u svojoj firmi. To je ono što osobi daje moć - sposobnost da kaže ono što nije mogao reći, budući da je u podređenom položaju.
Neki ljudi žele napraviti karijeru kako bi povećali svoj osobni status. Novac, moć, veze za njih nisu odlučujući čimbenici. Njihove ambicije tjeraju ih da napreduju i postižu velike uspjehe. A često se to događa jer je osoba željna da dokaže sebi, a što je najvažnije drugima, da je sposobna za više nego što mu se predviđalo u mladosti. Često uspjeh na profesionalnom polju pomaže osobi postići željeni sklad sa sobom, uvjeravajući ga da je važan za svoj posao, da je cijenjen. U težnji za takvom situacijom, ljudi su sposobni zauzeti neviđene vrhunce, prevladavajući sve zamislive i nezamislive prepreke na svom putu.
Takvi ljudi, kako kažu, "drže zastavu", ako, naravno, ne idu do željenog cilja "preko glava" drugih. Iako će oni koji namjeravaju napraviti karijeru, htjeli ne htjeli, morati nekako zaobići svoje kolege, zaboravljajući na neko vrijeme na simpatije, a ponekad i igrajući igre bez pravila. Uostalom, ma koliko žao, ali “Madam Career” voli samce koje ne vuče teret nostalgičnih sjećanja na godine provedene u skučenom uredu u kojem živi ljubazan, bezbrižan tim.
Dakle, želite li napraviti karijeru ili ne, odlučite sami. Ali budući da je ova knjiga pala u vaše ruke, trebali biste misliti da vas ona zanima. Međutim, zapamtite da je veća vjerojatnost da ćete uspjeti u području aktivnosti u kojem imate dušu. Ako ste strastveni u svom poslu i on vam donosi užitak i zadovoljstvo, tada ćete moći pokazati svoju najbolju stranu i u potpunosti otkriti svoje sposobnosti. Uostalom, karijera je, između ostalog, i prilika da se pokažete i dokažete kao etablirana ličnost.
Čimbenici motivacije osoblja
Motivacija je jedan od najvažnijih i vrlo teško promjenjivih čimbenika koji treba uzeti u obzir prilikom zapošljavanja i kasnije izgradnje sustava situacijskog vođenja. Ovdje nećemo detaljno raspravljati o teorijama motivacije. Poznati su mnogima i mogu se naći u većini ozbiljnih knjiga o menadžmentu. Ali za ispravno razumijevanje onoga što slijedi, zadržimo se na nekoliko točaka koje se tiču osobnih motiva osobe, njenih potreba i vrijednosti, a ne sustava motivacije koji postoji u organizaciji.
Razmatramo cijeli niz motivatora, a ne zadržavamo se samo na materijalnim poticajima.
Vrlo je važno shvatiti da se u stvarnom životu isti čimbenik može koristiti za zadovoljenje različitih potreba osobe, ovisno o tome kako je predstavljen.
Motivi, potrebe i vrijednosti su individualni, ne mogu biti apsolutno identični ni za jednu društvenu skupinu ni za sve zaposlenike u organizaciji, stoga nam je važno znati identificirati i koristiti pojedinačne motive, potrebe budućnosti ili stvarne zaposlenik.
Stoga mnogi menadžeri imaju tendenciju pripisivati vlastitu motivaciju svojim zaposlenicima (to je zbog ljudske sklonosti projektiranju), što dovodi do velikog broja pogrešaka u upravljanju. Moguće je izbjeći takvu situaciju. Prije svega potrebno je pravilno procijeniti budućeg zaposlenika i njegovu motivaciju tijekom razgovora.
Motivi se mogu mijenjati tijekom života: s razvojem karijere osobe, kako pod utjecajem vanjskih, objektivnih čimbenika, tako i u vezi s razvojem i promjenom osobnosti. To znači da se dijagnoza motivacije mora povremeno ponovno provoditi.
Motivatori su oni čimbenici koji povećavaju učinak osobe odn/
i njegovo zadovoljstvo onim što odgovara njegovim unutarnjim potrebama,motivi koji su trenutno djelomično ili potpuno nezadovoljeni i zahtijevaju zadovoljenje.
Za većinu ljudi motivacija se temelji na nekoliko motivatora koji su na neki način povezani jedni s drugima.
O motivaciji su napisane mnoge knjige, znanstvene i pseudoznanstvene knjige, kao i popularni vodiči za sve prilike iz serijala "Kako uspjeti, impresionirati, steći prijatelja u 15 minuta".
Zanima nas samo:
1. Zašto ova osoba želi raditi u vašoj tvrtki, a ne u nekoj drugoj
2. Koji unutarnji motor čini posao boljim (ili lošijim)
3. Pod kojim okolnostima može napustiti tvrtku. Za neke, povećana buka u uredu može biti kritična, za druge - nemogućnost planiranja radnog vremena, za treće - strop u plaćama, za četvrte - nepristojnost.
Klasifikacija je mnogo, ali mi smo odabrali onu koja je najbliža našem općem zadatku – procjeni kandidata.
Materijalni motivatori - novac, materijalni poticaj, plaća
Sposobnost redovitog zarađivanja više, izravna ovisnost naknade o rezultatima njihovog rada, nepostojanje "plafona" u prihodu, interes za lidere u ovom području.
Važno je zapamtiti da ako je osoba motivirana samo novcem, onda je poželjno formirati dodatne motivatore, inače će osoba lako promijeniti posao samo na temelju materijalnog interesa.
Ako osoba ne pokazuje interes za materijalnu motivaciju, onda se mora imati na umu da ako se interes izgubi, osoba vrlo lako prestaje učinkovito raditi.
Treća opcija, kada nije toliko bitna visina naknade, koliko zaposlenikova percepcija njezine pravednosti ili nepravednosti u odnosu na rezultat rada, od velike je važnosti. U ovom slučaju, osoba ima povećanu pozornost na pravdu./ nepoštena plaća. Za njega je vrlo važno razumjeti uzročno-posljedične veze, to je potrebno zapamtiti za učinkovito upravljanje zaposlenicima.
Nematerijalni motivatori
Stabilnost i sigurnost
Vodi se računa o izvjesnosti i strukturiranosti posla, razumljivim kriterijima vrednovanja rada, jasnom rasporedu i normiranom radnom danu, povoljnom putovanju i dostupnosti kantine. Privlači posao u velikoj tvrtki kao jamstvo stabilnosti svog postojanja, kao i zdravstveno i mirovinsko osiguranje.
jasan cilj
Za takvu osobu potrebne su jasne odgovornosti, konkretni zadaci. Moguća negativna iskustva na prethodnim mjestima.
Takva osoba ne zna ili ne želi raditi u nejasnom području odgovornosti, s nejasnom formulacijom ciljeva, u pravilu ne teži ili ih ne može postići. Učinkovito samo kada mu, postavljajući cilj pred sebe, obrazloži potrebu za njegovim postizanjem za opće ciljeve poduzeća. Može biti neučinkovito ako ne dijeli zajedničke ciljeve. Motiviran je obukom, usavršavanjem, a iznimno je značajan i stručni utjecaj menadžera.
Međuljudski odnosi
Interes za dobre odnose s kolegama, korporativne praznike, rođendanske čestitke, zajedničke izlete, ljubazno osoblje.
Takva se osoba mora nužno uspješno uklopiti u tim i korporativnu kulturu. U radu je značajan osjećaj za timski rad, ponajviše motiviran dobrobitima za cijeli tim i ugledom u timu.
Priznanje i status
Zainteresiranost za zapošljavanje u tvrtkama s poznatim imenom, nazivom posla, lokacijom tvrtke na "prestižnom" mjestu, posebnim programima socijalnog paketa - od osiguranja do marke službenog automobila.
Takvu osobu najlakše je motivirati statusnim faktorima bez promjene područja odgovornosti.
Takva je osoba usmjerena na rast karijere. Djeluje učinkovito ako postoji i ako u tvrtki vidi izglede za rast. Ne biste trebali uzeti takvog podnositelja zahtjeva za bezizlazne pozicije, jer se on može natjecati s vođom, biti ambiciozan ako ne vidi izglede.
Važna je i vanjska ocjena, mora se pohvaliti i biti jako oprezan kada se kritizira ili negativno ocjenjuje.
Autonomija, kreativnost i rast
Želja za neovisnim područjem rada, sposobnost samokontrole, postavljanje ciljeva, odabir načina za postizanje postavljenih zadataka, minimalna količina vodstva i smjernica, fleksibilno radno vrijeme, mogućnost pokazivanja kreativnosti, tolerancija tvrtke prema rizik i, sukladno tome, za moguće pogreške, dostupnost mogućnosti učenja .
U radu je stalno potrebno pokazivati nove i zanimljive stvari. Motivira profesionalni razvoj, mogućnost da se vide novi aspekti u radu. Opasnost - s gubitkom interesa, osoba gubi učinkovitost, malo je od koristi za rutinski rad. Treba mu dati veću slobodu u donošenju odluka, pokazati stvarna postignuća i imati autoritet u nizu zadataka za koje je osoba odgovorna. Uz sveukupni uspjeh, ima smisla proširiti taj krug. Za takvu osobu samoostvarenje je vrlo važno.
Analiza motivatora osobe omogućuje nam ne samo da odlučimo je li taj kandidat pravi za nas, već i da ispravno utječemo na njega u procesu rada.
Razmotrimo nekoliko opcija za kandidatove odgovore na projektivna pitanja o motivatorima i damo njihovu interpretaciju, a također dajemo nekoliko projektivnih pitanja kao primjer:
Što motivira ljude da rade najučinkovitije? Što ljudi vole na poslu? Zašto osoba bira određenu profesiju? Ovakvim pitanjima potičemo osobu da odgovori što je motivira jer obično u takvim situacijama ljudi govore o svojim motivatorima. Na takva pitanja čovjek daje odgovor koji ga potiče da radi bolje, s većom predanošću.
Postavljajući sljedeća pitanja, nastojimo saznati motivaciju za karijerni rast osobe, njegove ideje o uspjehu, model uspjeha.Zašto ljudi žele napraviti karijeru? Zašto neki ljudi uspiju, a drugi ne uspiju u životu? Kakve će ljude vjerojatnije zaposliti na dobrim pozicijama? Treba imati na umu da je motivacija za karijeru (zašto ljudi traže karijeru?) vrlo važno pitanje: činjenica je da će većina kandidata koji se prijavljuju za posao u komercijalnoj strukturi, u ovom ili onom kontekstu, govoriti o želji za rastom . Neki to čine jednostavno zato što to smatraju društveno poželjnim (uostalom, loše je ne težiti ničemu), drugi miješaju i brkaju različite koncepte. Ovo nam pitanje samo pomaže utvrditi teži li kandidat doista razvoju karijere kao takvom ili su mu važniji drugi čimbenici. Često se događa da ljudi brkaju ideje o rastu karijere s rastom prihoda, profesionalnim razvojem i stabilnom pozicijom na tržištu rada. Ako vidimo da rast karijere nije zamijenjen drugim čimbenicima, tada možemo razumjeti koji čimbenici potiču tu osobu da teži razvoju karijere. Poznavajući ih, možemo razumjeti kako utjecati na zaposlenika u slučaju nemogućnosti razvoja karijere.
Opišite najtipičniji sukob u timu. Koji su njegovi razlozi? Što je najčešći uzrok sukoba s klijentom? Koji je zaposlenik najproblematičniji za tvrtku? Odgovori na ova pitanja omogućuju nam da procijenimo lojalnost osobe, njeno ponašanje u timu, koliko je konfliktna, pokušavamo razumjeti njegova "bolna" mjesta u smislu konflikta ili iskustva kandidata. Odgovori na ova pitanja pokazuju glavna problematična područja i moguće uzroke sukoba u različitim područjima (organizacija, ljudi, klijent). Važno nam je procijeniti stupanj sukoba, odnosno koliko su navedeni mogući uzroci sukoba ozbiljni ili, obrnuto, beznačajni.
Nakon što smo dobili odgovore na ova pitanja, moguće je povezati očekivanja kandidata sa stvarnim stanjem u tvrtki, shvatiti koliko nam ovaj kandidat odgovara i ispunjava li naša tvrtka njegova očekivanja. Ovo je važno, jer u slučaju neslaganja, osoba će biti razočarana.u poslu i prestati raditi na odgovarajućoj razini, također ćemo moći analizirati motivatore budućeg zaposlenika na temelju dobivenih odgovora, vrlo je važno zapamtiti da je u analizi potrebno obratiti pozornost na izbjegavanje odgovora na projekciju pitanja.
Pretpostavimo da smo već obavili intervju, na temelju kojeg smo identificirali niz motivatora kod nekoliko kandidata. Razmotrite nekoliko opcija i dajte njihovo tumačenje:
· Novac
·
Priznanje, vrednovanje
Samoostvarenje
Zapravo, kada dobijete takav odgovor, vrijedi razjasniti što kandidat razumije pod samoostvarenjem. Ako je rezultat isti kao što je prikazano u ovom primjeru, možemo pretpostaviti sljedeće: rezultat je prilično uravnotežen, materijalna i nematerijalna motivacija su kombinirane, i sadržaj i vanjska prepoznatljivost su značajni za osobu. Kada upravljate takvim zaposlenikom, morate imati na umu da mu je potrebno neko vanjsko pozitivno pojačanje, ali ne pretjerano. Glavni zadatak je razjasniti što točno stoji iza njegove samoostvarenja.
・Volim posao
· Novac
· Rezultat
·
Usklađenost s očekivanjima. Vaš i onih oko vas
Ovu kandidatkinju karakterizira prevladavanje nematerijalne motivacije. Važno je saznati kakav posao treba biti, što voli, tijekom rada mora povremeno ponuditi upravo one zadatke koji izazivaju maksimalni interes i to naglasiti. Zahtijeva stalno praćenje koliko posao zadovoljava zaposlenika. Pritom treba napomenuti da postoji usmjerenost na rezultate, odnosno svakako se isplati koristiti upravljanje prema ciljevima i redovito ocjenjivati rezultat. Kandidatu je važna određena predvidljivost i "ispunjavanje očekivanja", stoga uvijek vrijedi odrediti što se od njega očekuje u tvrtki i što on, pak, može očekivati od tima i organizacije.
Motivacija ove vrste sasvim je tipična za profesionalca visoke klase ili za menadžera srednje razine. Kod razmatranja kandidata za niža izvršna radna mjesta takva motivacija može dovesti do toga da se zaposlenik brzo razočara ili moramo uložiti previše truda kako bismo ga motivirali, budući da kombinacija faktora „poput posla“, „rezultata“ i “Ispunjavanje očekivanja” zahtijeva veliki posao menadžera.
· Novac
·
kreativni zadatak
· Karijera
Jasnoća ciljeva
Ovu kandidatkinju karakterizira dobra kombinacija dviju točaka: "kreativni zadatak" i "jasnoća ciljeva". Može se pretpostaviti da će ova osoba biti dobro motivirana u situaciji kada posao uključuje promjenjivo okruženje i veliku varijabilnost, s jedne strane, te jasno mjerljiv rezultat, s druge strane (npr. radi se o većem broju slobodnih radnih mjesta u marketing, financije, oglašavanje, aktivna prodaja). Jasno je da zaposleniku ne odgovara rutinski, proceduralni posao. Također je vrijedno dodatno razjasniti razumijevanje rasta karijere, jer u kombinaciji s prethodnim izrazom "kreativni zadatak" može značiti profesionalni rast. Prilikom postavljanja ciljeva za takvog zaposlenika potrebno je formulirati njihovu usklađenost s kriterijima mjerljivosti, jednoznačnog razumijevanja, vezanosti za rok, te istaknuti njegovu sposobnost da se dokaže, donese nešto novo i pokaže kreativan pristup.
Važno je zapamtiti da,Obilježje učinkovitog rada zaposlenika je maksimalna moguća podudarnost njegovih individualnih motiva i ciljeva s motivima i ciljevima kako tima u kojem radi, tako i uprave poduzeća. Očito je nemoguća potpuna podudarnost ove tri motivacije., oko ali ispravan sustav motiva cije zaposlenika omogućuje vam da njihove ciljeve približite što je više moguće.
Karijera. Ovu riječ često čuju oni koji su nekako povezani s poslovnim aktivnostima i nastoje postići uspjeh u svom poslu. Sama riječ karijera dolazi od talijanske riječi carriera i znači "trčanje, životni put, teren".
Pitam se kamo ljudi tako trče, i što je najvažnije – zašto? Zašto je karijera mnogima postala smisao života? Možda zato što je u stanju dati osobi neke posebne privilegije, prava koja ne može dobiti kao običan, običan zaposlenik. Ili je možda sve u novcu?
Bilo kako bilo, često moramo susresti ljude koji stvarno "iskaču iz hlača" kako bi zauzeli povoljniju poziciju na ljestvici karijere. Takve se osobe obično nazivaju karijeristima. Ovu riječ mnogi doživljavaju negativno, a ni sami ljudi kojima se daje takva definicija nisu posebno naklonjeni. Uostalom, karijerist je onaj koji beskrupulozno teži osobnom uspjehu i spreman je na sve kako bi postigao svoj cilj. U svakom slučaju, takav stereotip donedavno je postojao u našem društvu.
Sada je sve više pojedinaca koji žele napraviti karijeru, a napredovanje u karijeri se podrazumijeva. No, iako mnogi sada teže da se dobro polože, samo rijetkima to uspijeva.
A često je to zato što je većina karijerista vođena željom za slavom i sposobnošću kontroliranja drugih ljudi. Ne razmišljaju o tome odgovara li im ovaj posao i sviđa li im se? Stoga trenutno postižu uspjeh oni koji iskreno vole svoj posao i zainteresirani su za njega. Upravo oni ljudi koji shvaćaju važnost i značaj svojih aktivnosti mogu u njima postići uspjeh. Svatko od nas ima svoje talente, koje je ponekad teško ostvariti u svakodnevnom životu. A profesionalna aktivnost omogućuje osobi da otkrije svoje sposobnosti i talente. Ali to će se dogoditi samo ako posao donosi radost.
Za osobu koja voli svoj posao, posao nije samo način zarade, već i hobi, hobi i rekreacija. “Karijerist” se pri odabiru posla prvenstveno vodi prednostima koje mu ono može pružiti. Te pogodnosti uključuju: veći prihod, viši položaj, moć. Oni koji su izrazu "karijerist" priskrbili negativnu leksičku konotaciju, u stanju su lako napustiti svoje omiljeno radno mjesto, izdati svoj tim ako se za to osiguraju povoljniji uvjeti, čak i ako apsolutno ne vole posao u koji su namamljeni i malo se razumiju u njega. to.
Karijerista sve pažljivo razmišlja i planira. Spreman je odustati od svojih principa ako ga onemogućuju u postizanju cilja. On nema iskren interes za svoj posao, ne stavlja svoju dušu u njega, stoga uspjesi onih oko njega, u pravilu, izazivaju ljutnju i zavist. Karijerist se trudi samo za sebe, a osoba koja voli svoj posao vrijedan je povjerenja prema svojim kolegama, jer shvaća da ga s njima povezuje zajednička stvar, te s kolegama dijeli i radosti i tuge.
Nitko ne kaže da je loše biti karijerist. To su svrhoviti ljudi koji sigurno znaju, ili barem misle
koji znaju što žele. Uvijek idu ravno prema zacrtanom cilju i ništa (dobro, gotovo ništa) ih ne može odvesti na krivi put. Na kraju se mnogi od njih izbore i zauzmu poziciju o kojoj su dugo sanjali i kojoj su jednako tako dugo težili. Nekima to donosi pravi užitak. Osjećaju se kao da su konačno tamo gdje bi trebali biti. Možda su ovi ljudi morali prekoračiti svoje principe i ideale, izdati prijatelje i kolege, ali ipak su postigli željene rezultate. Drugi su prisiljeni gristi nokte zbog ljutnje. I oni su postigli što su htjeli, ali im to nije donijelo željene rezultate. Nesretni su i tamo gdje su željeli biti. A sve od toga da nisu zauzeli svoje mjesto, i apsolutno nemaju duše za posao kojim se sada bave.
No, sve dok u organizacijama postoji hijerarhija, oni koji u njima rade nastojat će zauzeti povoljniji položaj. Ne možete ništa učiniti u vezi s tim. Uostalom, svi uvijek žele više. I ljudi će i dalje pokušavati napredovati na korporativnoj ljestvici u potrazi za boljim životom i neće prestati vjerovati da će to uskoro doći. Mnogo je razloga za to. Razmotrimo neke od njih.
Za neke je posao prvenstveno prilika za zaradu. Takva želja, naravno, nije zabranjena, već naprotiv, dobrodošla je. Uostalom, posao je jedini mogući legitimni izvor novca. Ljudi tada traže posao kako bi se mogli financijski opskrbiti.
Za tipičnog (stereotipnog) karijeristu stvari stoje nešto drugačije. Također se trudi dobro zaraditi, ali to je u pravilu jedini cilj njegova rada i jedina nagrada za njega. Prije ili kasnije u njegovom životu uvijek dođe trenutak kada shvati da novac koji dobiva očito nije dovoljan, au tom slučaju traži nove načine zarade i obično dolazi do zaključka da je to moguće samo kada prima novi položaj.
Na takav nimalo originalan način nerijetko počinje uspon na ljestvici karijere. Ako organizacija u kojoj rade takvi "karijeristi" prolazi kroz teška vremena i većina zaposlenika, "stežući remen", nastoje izvući svoju tvrtku iz besparice, kategorija radnika o kojoj razmišljamo za to nije sposobna. U većini slučajeva jednostavno daju otkaz naizgled beznadnom poslu, jer im on nije u mogućnosti pružiti ono što trenutno žele, i odu u potrazi za nečim boljim.
No niska primanja nisu uvijek kriterij po kojem ljudi prosuđuju hoće li ostati na sadašnjem poslu ili potražiti drugi. Neki su spremni nastaviti raditi čak i za malu naknadu, ako im se rad sviđa i donosi moralno zadovoljstvo. Osim toga, karijera se može napraviti i tamo gdje je plaća mala. Ponekad je to mnogo lakše postići. Odlaze svi oni koji nisu zadovoljni zaradom. A ljudi koji su zaljubljeni u svoj posao nastavljaju raditi. Vlasti im obraćaju pažnju i odgajaju ih. Stoga odlučite što vam je važnije - novac ili mogućnost brzog stvaranja karijere tamo gdje novca (u početku) gotovo da i nema.
Drugi razlog zbog kojeg ljudi teže stvaranju karijere je dobivanje višeg položaja. Položaj obećava profitabilne veze, status između ostalih i, na kraju, samo razuman razlog za samopoštovanje.
Moć nad ljudima i sposobnost upravljanja njima još je jedan razlog zašto karijeristi nastoje zauzeti visoke položaje. Žeđ za moći uvijek je nadmašivala žeđ za novcem. Čovjek je težio njemu, kao izvoru koji daje život, sposobnom da donese najugodnije užitke.
"Upravljajte ljudima!" To je najpoželjnije "bogatstvo" koje ljudi žele. Koliko se u životu mora doživjeti poniženja, koliko se mora servilnosti, klanjati pred najvišima ovoga svijeta! A sada moć konačno pada u vaše ruke. Sada ste vi gospodar situacije i svi su vam se, htjeli oni to ili ne, prisiljeni pokoravati. Ti vodiš sve, svi ti se pokoravaju. Najviše
ambiciozni snovi. Oh, kako je slatko biti na vrhu Olimpa i osjetiti moć u svojim rukama! "Radim ono što želim", misli osoba nakon što je dobila visoko mjesto o kojem je tako dugo sanjala.
Iako, naravno, ne žele svi moć, jer sanjaju o upravljanju ljudima. Neki to postižu, jer nadležni uvijek slušaju i ne prekidaju. Dok ste običan zaposlenik, teško vam je promovirati svoje ideje i oživjeti ih. Uostalom, još uvijek ima toliko ljudi iznad tebe. Kada ste sami gazda, sve je puno lakše. Vi ste zadnje utočište. Sve ovisi samo o vama. Vi donosite konačne odluke, vi provodite reforme u svojoj firmi. To je ono što osobi daje moć - sposobnost da kaže ono što nije mogao reći, budući da je u podređenom položaju.
Neki ljudi žele napraviti karijeru kako bi povećali svoj osobni status. Novac, moć, veze za njih nisu odlučujući čimbenici. Njihove ambicije tjeraju ih da napreduju i postižu velike uspjehe. A često se to događa jer je osoba željna da dokaže sebi, a što je najvažnije drugima, da je sposobna za više nego što mu se predviđalo u mladosti. Često uspjeh na profesionalnom polju pomaže osobi postići željeni sklad sa sobom, uvjeravajući ga da je važan za svoj posao, da je cijenjen. U težnji za takvom situacijom, ljudi su sposobni zauzeti neviđene vrhunce, prevladavajući sve zamislive i nezamislive prepreke na svom putu.
Takvi ljudi, kako kažu, "drže zastavu", ako, naravno, ne idu do željenog cilja "preko glava" drugih. Iako će oni koji namjeravaju napraviti karijeru, htjeli ne htjeli, morati nekako zaobići svoje kolege, zaboravljajući na neko vrijeme na simpatije, a ponekad i igrajući igre bez pravila. Uostalom, ma koliko žao, ali “Madam Career” voli samce koje ne vuče teret nostalgičnih sjećanja na godine provedene u skučenom uredu u kojem živi ljubazan, bezbrižan tim.
Dakle, želite li napraviti karijeru ili ne, odlučite sami. Ali budući da je ova knjiga pala u vaše ruke, trebali biste misliti da vas ona zanima. Međutim, zapamtite da je veća vjerojatnost da ćete uspjeti u području aktivnosti u kojem imate dušu. Ako ste strastveni u svom poslu i on vam donosi užitak i zadovoljstvo, tada ćete moći pokazati svoju najbolju stranu i u potpunosti otkriti svoje sposobnosti. Uostalom, karijera je, između ostalog, i prilika da se pokažete i dokažete kao etablirana ličnost.
